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SALARIOS
ART. 127.—Subrogado. L. 50/90, art. 14. Elementos integrantes. Constituye salario no sólo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de
descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Ver artículos: 23, 27, 57, 59 num. 4º, 65, 135,
140, 145, 149 y 157 del CST).
El salario es la remuneración de los servicios prestados por el trabajador en una relación de trabajo
dependiente. En este sentido, el artículo 127 señala en forma amplia las diversas modalidades que puede tener
dicha retribución, de manera que los demás pagos laborales que reciba el trabajador sólo serán salario si
remuneran sus servicios en forma directa. También son salario los pagos que tengan esa naturaleza, bien por
voluntad del empleador, o por haberse pactado así en el contrato de trabajo, el pacto o la convención colectiva
o en el laudo arbitral. La clara determinación de los pagos laborales que tienen carácter salarial es muy
importante en la liquidación de prestaciones sociales y, por tal razón, deberá atenderse a la distinción entre las
sumas que constituyen salario y las que no lo son. Según la forma de pago, el salario puede presentar dos
modalidades: en dinero y en especie. El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la
modalidad de salario integral. En la forma tradicional, el salario está integrado por dos tipos de retribución: la
ordinaria, que puede ser fija o variable, y la extraordinaria. La remuneración ordinaria está compuesta por lo que
común o regularmente paga el empleador al trabajador en los períodos de pago convenidos y la retribución
extraordinaria, conformada por las sumas que el trabajador no recibe ordinariamente, o en forma fija, sino en
determinados eventos, como cuando se encuentra involucrado en alguna o algunas de las circunstancias que
incrementan esa remuneración ordinaria, por ejemplo las citadas en la misma disposición legal: horas extras,
sobresueldos, primas, etc., cualquiera que sea la forma o nombre que se le dé. El salario extraordinario es pues
el que se cubre en algunos casos o en determinadas circunstancias y no en todos los períodos comprendidos
para el pago del salario (Cas. abr. 18/75).
El salario ordinario puede ser fijo o variable, como lo ha expresado la Corte en varias oportunidades, según se
pacte por unidad de tiempo, días, semanas, meses (salario fijo) o se determine de acuerdo al resultado de la
actividad desplegada por el trabajador, evento en el cual admite varias modalidades de retribución: por tarea,
por unidad de obra, a destajo, por comisión, y otras similares (salario variable) (Cas. oct. 5/87). Esto quiere
decir, de acuerdo con la citada sentencia, que si el contrato de trabajo contempla una remuneración por unidad
de tiempo, “dicho salario no deja de ser fijo porque en su ejecución se reconozca trabajo suplementario,
dominicales, viáticos, ni porque el pago en algún momento incluya bonificaciones esporádicas o condicionadas
al cumplimiento de determinados eventos, como el incremento de la producción por ejemplo”.
Igualdad salarial.
JURISPRUDENCIA.— Igualdad salarial. Justicia conmutativa en el reajuste salarial. Recuperación del poder
adquisitivo. “Luego, hay que lograr un valor en equidad. El artículo 53 de la Carta habla, precisamente, de la
remuneración móvil. La Corte considera que ese calificativo no sólo comprende al salario mínimo sino a todos
los salarios puesto que ello es una lógica consecuencia de la naturaleza sinalagmática y conmutativa de la
relación laboral, prueba de lo cual es el reajuste automático de todas las pensiones. Sería absurdo que al
trabajador pasivo se le reajustara su pensión y no se le reajustara su salario al trabajador activo. Por
consiguiente, si a un trabajador se le fija un salario y se mantiene el mismo guarismo por más de un año a
pesar de que la cantidad y calidad del trabajo permanecen inmodificables, mientras el valor del bien producido
aumenta nominalmente, en razón de la depreciación de la moneda, se estaría enriqueciendo injustamente el
empleador en detrimento del derecho que tiene el asalariado a recibir lo justo. (...). En conclusión: es justo que
el salario no se desvalorice”. (C. Const., Cas. Laboral, Sent. T-102, mar. 13/95. M.P. Alejandro Martínez
Caballero)
JURISPRUDENCIA.— Insolvencia económica del empleador no justifica incumplimiento en pago de salarios.
"...el derecho fundamental al trabajo, que se concreta, entre otras, en el derecho a recibir completa y
oportunamente el pago del salario, puede verse vulnerado si la remuneración no se cumple en el término y
condiciones pactadas y con ello se vulnera el mínimo vital de la persona, lo cual se presume si con dicha fuente
de ingresos sufraga los gastos familiares. (...) La insolvencia económica del empleador no justifica el
incumplimiento del pago de salarios a los trabajadores toda vez que, sin importar la causa que generó dicha
insolvencia, prevalecen los derechos fundamentales de los trabajadores que ven afectado su mínimo vital como
consecuencia del referido incumplimiento”. (C. Const., S. Primera de Revisión, Sent. T-652, ago. 15/2002, M.P.
Jaime Araújo Rentería).
Auxilio de transporte
L. 15/59. ART. 2º—Establécese a cargo de los patronos en los municipios donde las condiciones del transporte
así lo requieran, a juicio del gobierno, el pago del transporte desde el sector de su residencia hasta el sitio de su

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trabajo para todos y cada uno de los trabajadores cuya remuneración no exceda de (...). El gobierno podrá
decretar en relación con este auxilio las exoneraciones totales o parciales que considere convenientes, así
como también podrá graduar su pago por escala de salarios, o números de trabajadores, o monto del
patrimonio del respectivo taller, negocio o empresa.
PAR.—El valor que se paga por auxilio de transporte (...) se pagará exclusivamente por los días trabajados.
L. 15/59. ART. 4º—Los patronos obligados por las normas de la presente ley podrán cumplirla estableciendo
directamente, si así lo prefieren, el servicio de transporte gratuito para sus trabajadores.
D.R. 1258/59. ART. 5º—El auxilio de transporte se pagará únicamente en los días en que el trabajador preste
sus servicios al respectivo patrono (...).
L. 1ª/63. ART. 7º—Considérase incorporado al salario, para todos los efectos de liquidación de prestaciones
sociales el auxilio de transporte decretado por la Ley 15 de 1959 y decretos reglamentarios.
COMENTARIO.—Están obligados al pago de este auxilio todos los empleadores y empresas, sin consideración
al capital. Se establece en favor de los trabajadores dependientes cuya remuneración mensual sea de hasta
dos veces el salario mínimo legal. Cuando el salario es variable, se toma en cuenta el promedio de lo
devengado en el mes inmediatamente anterior, o todo el tiempo anterior, si éste fuere menor de un mes, para
los efectos de determinar si el trabajador devenga dos veces el salario mínimo o más. Su pago se hace
directamente al trabajador, y por mensualidades anticipadas. El auxilio de transporte no se tiene en cuenta para
liquidar aportes a la seguridad social. Cuando el patrono preste el servicio de transporte a sus trabajadores
directa y gratuitamente, estará exento del pago de este auxilio.
JURISPRUDENCIA.— Características del auxilio de transporte. “En efecto, el decreto en mención (D. 25, ene.
9/63), igualmente reglamentario de la Ley 15 de 1959, cambió el valor variable del auxilio de transporte por una
suma determinada, la cual se ordenó entregar directamente a los trabajadores oficiales y particulares, sin tener
en cuenta los criterios de distancia, pues se eliminó lo relativo a los mil metros, lo del número de pasajes a
pagar y lo referente a la tarifa que debía tenerse en cuenta para tales efectos”. (C.E., Sent. nov. 25/83).
JURISPRUDENCIA.— Casos en que no se paga el auxilio de transporte. “Se desprende de lo anterior como
lógica consecuencia y sin que sea indispensable acudir a los varios decretos reglamentarios cuya vigencia se
discute, que no hay lugar al auxilio si el empleado no lo necesita realmente, como por ejemplo cuando reside en
el mismo sitio de trabajo o cuando el traslado a éste no le implica ningún costo ni mayor esfuerzo o cuando es
de aquellos servidores que no están obligados a trasladarse a una determinada sede patronal para cumplir
cabalmente sus funciones’’. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 1º/88).
COMENTARIO.— Por disposición expresa de la Ley 100 de 1993, el valor del auxilio de transporte no se
incluye en la base salarial para liquidar los aportes al sistema de seguridad social. En cuanto al SENA y al ICBF,
el auxilio de transporte no se debe tener en cuenta para liquidar los aportes a estas entidades, pues tales
aportes no tienen destinación especial de carácter prestacional.
D. 4835/2010. ART. 1º—Fijar, a partir del primero (1º) de enero del año dos mil once (2011), el auxilio de
transporte a que tienen derecho los servidores públicos y los trabajadores particulares que devenguen hasta
dos (2) veces el salario mínimo legal mensual vigente, en la suma de sesenta y tres mil seiscientos pesos ($
63.600) moneda corriente, mensuales, el cual se pagará por los empleadores en todos los lugares del país
donde se preste el servicio público de transporte.
Pago del salario.
COMENTARIO.—Clasificación de los pagos laborales. De acuerdo con la ley, la doctrina y la jurisprudencia
(Cas. feb. 12/93), los distintos pagos y beneficios que el trabajador recibe del empleador, se clasifican en los
siguientes conceptos: salarios, descansos, prestaciones sociales, indemnizaciones y pagos no salariales.
a) Salario. Es la remuneración económica más inmediata o directa que el trabajador recibe como retribución por
la prestación subordinada de servicios personales al empleador. Tales pagos son por ejemplo el salario
ordinario, el pago de horas extras, la prima de antigüedad, etc.;
b) Prestación social. Al igual que el salario, se origina también en los servicios subordinados que se
proporcionan al empleador, pero a diferencia de aquél no retribuye propiamente la actividad desplegada por el
trabajador sino que más bien cubre los riesgos o infortunios inherentes al trabajo, a que se puede ver
enfrentado: el desempleo, la disminución o pérdida de la capacidad laboral por enfermedad, accidente, vejez, el
crecimiento de la familia y la muerte, con la natural secuela de desamparo para el propio trabajador y para
aquellos que dependen económicamente de él.
c) Descansos obligatorios. Comprenden el descanso dominical remunerado, el descanso remunerado en otros
días festivos y las vacaciones anuales remuneradas. Los pagos por estos conceptos no se consideran salario

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porque no retribuyen servicios ni tampoco prestación social por que no cubren un riesgo inherente a la actividad
laboral;
d) Indemnizaciones. Son pagos que tienen por objeto resarcir los perjuicios que se causen al trabajador por el
incumplimiento de las obligaciones legales o convencionales del empleador. Es el caso de la indemnización
moratoria, la indemnización por despido y la indemnización plena de perjuicios por accidentes de trabajo
prevista en el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo, y
e) Pagos no salariales. Son aquellos pagos que no tienen por objeto retribuir el servicio sino que están
destinados a facilitarle al trabajador el desempeño cabal de sus funciones. Tampoco son salario los pagos que
recibe el trabajador por una simple liberalidad ocasional del empleador (CST, art. 128).
COMENTARIO.—Pagos laborales que tienen carácter salarial. Los criterios que permiten establecer si las
sumas o especies dadas por el empleador al trabajador constituyen salario, son los siguientes:
a) El carácter retributivo u oneroso. El pago debe corresponder en forma directa a la prestación de un servicio,
cualquiera que fuere la forma o denominación que se adopte, como horas extras, bonificación habitual,
comisiones, sobresueldos pagados por fuera de nómina, etc.;
b) El carácter de no gratuidad o liberalidad. Este principio guarda correlación con el anterior. En consecuencia,
no constituyen salario los pagos que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador, como primas y
bonificaciones ocasionales, y
c) El carácter de ingreso personal. Los pagos deben ingresar realmente al patrimonio del trabajador,
enriqueciéndolo como dice la ley, de tal manera que con ese ingreso pueda subvenir a sus necesidades. No
son salario, de acuerdo con este principio, los medios de transporte o los elementos de trabajo.
Salario en especie
JURISPRUDENCIA.— El suministro de alimentación a bajo precio es salario. “Si el suministro gratuito de
alimentación constituye, por definición legal, salario en especie, no se ve por qué el suministro de alimentación
a bajo precio no lo ha de constituir en cuanto ese precio menor favorece económicamente al asalariado. No
puede hablarse de que ese beneficio no es retributivo del trabajo, ya que se otorga al trabajador y en razón de
serlo, luego no es mera liberalidad sino precisamente contraprestación del trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent.
dic. 15/70).
COMENTARIO.—La anterior doctrina de la Sala Laboral de la Corte sobre el carácter salarial del suministro de
alimentación, fue ratificada en las sentencias de diciembre 1º de 1988, mayo 25 de 1989 (Sec. Segunda) y
agosto 4 de 1989 (Sec. Primera), entre otras, en el sentido de que el suministro de alimentación a bajo precio
es una modalidad del salario en especie. La Ley 50 de 1990 permite que las partes acuerden expresamente
que no constituye salario la alimentación, el vestuario y el alojamiento que se suministre al trabajador por
concepto de retribución de servicios, para efecto de liquidación de prestaciones sociales.
JURISPRUDENCIA.— Prima de vacaciones y prima de servicios: carácter salarial. “Sin duda estas
interpretaciones contrarían el texto del artículo 127 Código Sustantivo del Trabajo en cuanto preceptúa
claramente que las primas habituales sin excepción (incluida naturalmente la de vacaciones) son típicos
elementos integrantes del salario. De otra parte es errado pensar que una prima vacacional no implique
retribución de servicios, siendo que para obtener el derecho a ella es presupuesto indispensable haber laborado
el tiempo necesario para generar las respectivas vacaciones. La prima que no es factor salarial es la legal de
servicios según lo dispuso el artículo 307 del Código Sustantivo del Trabajo pero ella no es la prima de
vacaciones que sí es factor del salario”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 22/88. Ratificada, Sent. jun. 7/89).
Comisiones salariales
JURISPRUDENCIA.— Las comisiones son salario. “Las comisiones constituyen salario, pues a través de ellas
se remuneran los servicios prestados por los trabajadores, siempre que enriquezcan su patrimonio, y con ellas
no se cubran expensas necesarias para desempeñar a cabalidad las funciones a cuyo desempeño se obliguen
contractualmente”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 3/70). Ver también (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 27/2004.
Rad. 22.069, M.P. Elsy del Pilar Cuello Calderón).
Pagos extralegales voluntarios del empleador.
JURISPRUDENCIA.— Derechos, beneficios y prestaciones extralegales creadas por el empleador. Pueden ser
revocadas unilateralmente. “Cuando un patrono o empleador reconoce unilateralmente un derecho o prestación,
siempre que este reconocimiento no se haya constituido en una distinta fuente formal de derecho, puede ser
modificado o revocado por él mismo, en cualquier tiempo, pero si en ese interregno el trabajador reúne los
requisitos y condiciones establecidos, no puede ser desconocido por el primero, sin que se vulneren los

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principios y normas tutelares del derecho del trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. ene. 27/93,
Rad. 5273. M.P. Ernesto Jiménez Díaz).
Pagos que no constituyen salarios.
ART. 128.—Subrogado. L. 50/90, art. 15. Pagos que no constituyen salario. No constituyen salario las sumas
que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo
que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar
a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el
empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios
o de navidad (Ver art. 193 y 259).
L. 344/96. ART. 17.—Por efecto de lo dispuesto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo,
modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, se entiende que los acuerdos entre empleadores y
trabajadores sobre los pagos que no constituyen salario y los pagos por auxilio de transporte no hacen parte de
la base para liquidar los aportes con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Instituto Colombiano
de Bienestar Familiar, ICBF, Escuela Superior de Administración Pública, ESAP, régimen del subsidio familiar y
contribuciones a la seguridad social establecidas por la Ley 100 de 1993.
Las entidades públicas que vienen atendiendo en forma directa y por convención colectiva el pago del subsidio
familiar, podrán seguirlo haciendo de esa forma, sin que sea obligatorio hacerlo a través de una caja de
compensación familiar.
En los términos del presente artículo se entiende cumplida por las entidades públicas aquí mencionadas la
obligación prevista en el artículo 15 de la Ley 21 de 1982.
JURISPRUDENCIA.— Aportes parafiscales. Validez de pactos de exclusión salarial. "Sobre el alcance de la
disposición contenida en la norma transcrita, según la cual no constituyen salario los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente, cuando las partes así lo hayan dispuesto
expresamente, fue reiterada la jurisprudencia de la sección, en el sentido de señalar que los convenios
contractuales no son oponibles al fisco, toda vez que la naturaleza salarial está dada por la ley y no pueden
quienes celebran un contrato individual de trabajo variar tal naturaleza.
Bajo el anterior criterio se consideró que las primas extralegales estaban ajustadas a la definición de salario
dada por el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo y en consecuencia hacían parte de la base para la
liquidación de los aportes al SENA, ya que los acuerdos particulares no tienen la virtualidad de modificar por sí
mismos las leyes existentes. (...). Con la expedición de la Ley 344 de diciembre 27 de 1996 se consagró en su
artículo 17 la siguiente disposición:
“ART. 17.—Por efecto de lo dispuesto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el
artículo 15, de la Ley 50 de 1990, se entiende que los acuerdos entre empleadores y trabajadores sobre los
pagos que no constituyen salario y los pagos por auxilio de transporte no hacen parte de la base para liquidar
los aportes con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA...”.
Como se observa en la norma transcrita, la interpretación propuesta por el legislador al artículo 128 del Código
Sustantivo del Trabajo modificó el criterio de la corporación antes expuesto, al señalar expresamente que los
acuerdos entre empleadores y trabajadores sobre pagos que no constituyen salario, permiten excluirlos de la
base para liquidar los aportes. Siendo ello así, si bien la Ley 344 fue expedida y tiene vigencia a partir del 27 de
diciembre de 1996, se entiende que en lo que atañe a la norma interpretativa (art. 17) sus efectos se remiten a
la vigencia de la norma interpretada (CST, art. 128) y en consecuencia es aplicable aquella a los años 1994,
1995 y 1996 sobre los que versa la liquidación discutida”. (C.E., Sec. Cuarta, Sent. jul. 3/2002, Rad. 12744.
M.P. Ligia López Díaz)
COMENTARIO.—Pagos que no son salario. Los pagos laborales que no son salario los podemos clasificar de la
siguiente manera: 1. Las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX del Código Sustantivo del
Trabajo, tales como la cesantía, la prima de servicios, los intereses a la cesantía, la pensión de jubilación, etc.
2. Lo que recibe el trabajador en dinero o en especie no para su beneficio o enriquecimiento personal sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, viáticos
accidentales, elementos de trabajo u otros semejantes.
3. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad se le cancelan al trabajador, como primas,
gratificaciones o bonificaciones ocasionales.

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4. Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales, convencionales o contractuales u otorgados en forma
extralegal por el empleador, cuando las partes dispongan expresamente que no tendrán carácter salarial, tales
como las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
5. Los pagos o suministros en especie (alimentación, alojamiento y vestuario, por ejemplo), siempre que las
partes acuerden expresamente que no constituyen salario, sin perjuicio de lo previsto para el salario mínimo
legal.
6. Los pagos laborales que por disposición legal expresa no tienen carácter salarial, tales como el subsidio
familiar, la prima de servicios, la participación de utilidades, los viáticos accidentales y los viáticos permanentes
—en la parte destinada a transporte y gastos de representación—. Tampoco son salario los elementos de
trabajo, las propinas ni la indemnización por terminación del contrato.
7. El auxilio de transporte. Sólo constituye salario para liquidación de prestaciones sociales (L. 1ª/63. Art. 7º).
La estipulación de los pagos laborales que no tendrán carácter salarial, ni en dinero ni en especie, acordada
contractual o convencionalmente, deberá señalarse por escrito en el contrato de trabajo, en documento
adicional al mismo, en la convención o en pacto colectivo. En este caso la cláusula podría quedar así:
“Se conviene que ninguno de los pagos enumerados en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo
(Modificado. L. 50/90, art. 15), tiene carácter de salario. Igualmente se acuerda que los siguientes beneficios o
auxilios, de conformidad con la misma norma.
JURISPRUDENCIA.— Pagos que no son salario. Interpretación del artículo 128 del Código Sustantivo del
Trabajo (15 de la L. 50/90). “Estas normas, en lo esencial, siguen diciendo lo mismo bajo la nueva redacción de
los artículos 14 y 15 de la Ley 50 de 1990, puesto que dichos preceptos no disponen, como pareciera darlo a
entender una lectura superficial de sus textos, que un pago que realmente remunera el servicio, y por tanto
constituye salario, ya no lo sea en virtud de disposición unilateral del empleador, o por convenio individual o
colectivo con sus trabajadores. En efecto, ni siquiera al legislador le está permitido contrariar la naturaleza de
las cosas, y por lo mismo no podría disponer que un pago que retribuye la actividad del trabajador ya no sea
salario. Lo que verdaderamente quiere decir la última parte del artículo 15 de la Ley 50 de 1990, aunque debe
reconocerse que su redacción no es la más afortunada, es que a partir de su vigencia pagos que son “salario”
pueden no obstante de excluirse de la base de cómputo para la liquidación de otros beneficios
laborales(prestaciones sociales, indemnizaciones, etc.)”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. feb. 12/93,
Rad. 5481. M.P. Hugo Suescún Pujols).
Salario en especie
ART. 129.—Subrogado. L. 50/90, art. 16. Salario en especie. 1. Constituye salario en especie toda aquella
parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del
servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su
familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de
acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del
cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en
especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).
COMENTARIO.—No es taxativa la enumeración de formas de salario en especie (alimentación, habitación,
vestuario) que hace este artículo. Así, en relación con el salario del trabajador campesino debe computarse el
valor del arrendamiento de la parcela, pasto para ganados, habitaciones, valor de los productos que emplea en
su mantenimiento y en el de su familia, etc., y que es lo que el campesino aprecia como parte de la
contraprestación de sus servicios.
Los pagos que constituyen salario en especie, como alimentación, habitación o vestuario, podrán dejar de ser
salario, siempre que se pacte expresamente que no tendrán ese carácter.
JURISPRUDENCIA.— El salario en especie sólo puede ser parcial. “La regla general que la legislación
laboral establece es la de que el salario debe pagarse en dinero efectivo. El pago en especie sólo puede
hacerse parcialmente. Aceptar que la remuneración del trabajador pueda efectuarse mediante el pago total en
especie, sería tanto como admitir que el salario sólo tiene un carácter alimenticio y finalidades de orden
puramente material, con menos precio de otros fines de importancia indiscutible (expresados en el art. 145). El
salario en especie permitido por la ley (alimentación, vestuario alojamiento) sólo puede darse al trabajador en
concepto de remuneración complementaria, como parte de la remuneración ordinaria del servicio sin que esta
forma de pago pueda llegar a constituir y conformar la totalidad de su salario”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo
18/65).

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Viáticos salario.
ART. 130.—Subrogado. L. 50/90, art. 17. Viáticos. 1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella
parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por
finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que sólo
se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.
COMENTARIO.—Ante la indefinición legal de lo que debe entenderse por viáticos permanentes, deberá estarse
a los criterios trazados por la doctrina y la jurisprudencia en lo atinente a establecer el carácter habitual o
permanente de una situación determinada. Estos criterios son el funcional o cualitativo, que se refiere a la
naturaleza de la labor o actividad desempeñada, y el temporal o cuantitativo, que se relaciona con el número de
veces que el trabajador está viaticando y con la frecuencia con que se desplazan.
JURISPRUDENCIA.— Valor de lo entregado por manutención y alojamiento. “Demostrado pues por el
trabajador que percibió viáticos, es al patrón a quien corresponde la demostración del monto de lo que entregó
por concepto de manutención y alojamiento, parte integrante del salario, así como lo que se dio para transporte,
si no se hizo la especificación anticipadamente”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 18/72).
JURISPRUDENCIA.— Viáticos que no son salario. El patrono debe especificarlos. Consecuencias. “El
numeral segundo del artículo 130 Código Sustantivo del Trabajo, establece la obligación de especificar el
destino de las sumas pagadas por concepto de viáticos, obligación que debe entenderse como consagrada a
cargo del patrono no sólo porque es él quien hace el pago sino también porque el beneficio de tal discriminación
lo va a recibir la parte empleadora que a través de tal aclaración podrá limitar la parte de los viáticos que tienen
incidencia salarial.
De modo que concluir que la falta de discriminación frente al pago de los viáticos represente no tener suma
alguna de éstos como imputable a salario es contrario no sólo a la equidad y a la naturaleza de los pagos
destinados a cubrir alimentación y alojamiento, sino que se opone al entendimiento jurisprudencial según el cual
la obligación de precisar los conceptos pagados por viáticos corre a cargo del patrono y por tanto el
incumplimiento de tal obligación sólo puede generar consecuencias negativas para el mismo, las cuales sólo
pueden ser las de darle a la totalidad de los pagos una incidencia y repercusiones salariales”. (CSJ, Cas.
Laboral, Sent. jun. 27/86).
JURISPRUDENCIA.— Viáticos ocasionales y permanentes. Dependen de la realidad del contrato. "El
empleador tiene el deber legal de precisar al momento del pago de los viáticos cuáles destina a cubrir los
gastos de alimentación y alojamiento y cuáles a otra finalidad, pues de lo contrario el juez debe asumir que
todos tienen naturaleza salarial. Pero de esa regla de la jurisprudencia no se deduce que sea el patrono quien
deba calificar si el suministro de viáticos es ocasional o permanente, porque esa determinación no depende de
la voluntad de las partes sino de la realidad del contrato". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 7/94. Rad. 7155).
Propinas.
ART. 131.—Propinas. 1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.
2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.
JURISPRUDENCIA.— Propinas, no constituyen salario. "El tribunal partió de la base de que la propina no es
salario con arreglo al artículo 131 del Código Sustantivo del Trabajo y encontró acreditado en el proceso que
“..el patrono recibía las propinas y las redistribuía entre el personal siendo beneficiado el actor, a pesar de no
desempeñar cargo propio de preparación de alimentos y/o bebidas, ni atención de clientes...”. Agregó que la
distribución que hacía el empleador de las propinas se debió a políticas de la empresa “...pero el dinero de las
propinas no lo era del empleador sino de los clientes para los trabajadores en virtud del servicio recibido, lo que
quiere decir que la demandada sólo administraba ese dinero y por ello, no puede pretenderse que pueda
constituir salario en términos de ley...”.
Al respecto observa la Sala que la parte jurídica de la conclusión es correcta, pues las propias que recibe el
trabajador no constituyen salario en los términos inequívocos del artículo 131 del Código Sustantivo del Trabajo
y conviene aclarar que la norma no admite las excepciones que propone el recurrente, vale decir que la propina
en todo o en parte no es dable integrarla a la remuneración del servicio. Cosa distinta ocurre si la propina tan
sólo es aparente y esconde en verdad una forma de retribución del empleador, pues en tal hipótesis prevalece
la realidad del concepto salarial, pero en el asunto que se examina el ad quem parte del supuesto, inatacable
por la vía directa, de que los montos en disputa percibidos por el demandante fueron en verdad propinas, esto
es, el producto del aporte voluntario de los clientes del establecimiento. Tampoco son de recibo, entonces, los

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argumentos del recurrente dirigidos a cuestionar el carácter de propina que halló el sentenciador fundado en las
pruebas del proceso". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 6/97, Rad. 8846. M.P. Francisco Escobar Henríquez).
Estipulación del salario.
ART. 132.—Subrogado. L. 50/90, art. 18. Formas y libertad de estipulación. 1. El empleador y el trabajador
pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a
destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales (Ver art. 45 y 145 CST).
2. Salario integral. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del
Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a
diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de
retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como
el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales,
las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha
estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales,
más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de
dicha cuantía.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y
cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en
un treinta por ciento (30%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de
cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su
contrato de trabajo.
D.R. 1174/91. ART. 1º—Salario integral. El salario integral a que se refiere el numeral segundo del artículo 132
del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, será una sola suma
convenida libremente y por escrito entre el trabajador y el empleador, suma que será la base para las
cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales, la liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo
64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración por vacaciones.
COMENTARIO.—Salario integral. Es una nueva modalidad de pago del salario en dinero. Los trabajadores que
devenguen 10 o más salarios mínimos legales mensuales pueden, de común acuerdo con el empleador, pactar
como remuneración del trabajo un salario integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas las
prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie,
subsidios e intereses, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva.
El pacto de salario integral no excluye la posibilidad de que al trabajador se le hagan pagos laborales
adicionales por otros conceptos, los cuales pueden tener o no carácter salarial, tales como viáticos, primas de
antigüedad, salario en especie, etc. En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a 10 salarios
mínimos legales más un factor prestacional del 30% de dicha cuantía. Actualmente la cuantía mínima del salario
integral es de $ 6.962.800 la cual equivale a 13 salarios mínimos ( D. 4834/2010ART. 1º). La suma total
convenida por concepto de salario integral, será la base para remunerar vacaciones y liquidar la indemnización
por despido injusto. Las cotizaciones a la seguridad social y los aportes parafiscales se liquidan con base en el
70% del salario integral.
COMENTARIO.—Rebaja del salario. Unilateralmente el patrono no puede rebajar el salario pactado con el
trabajador, pero es válido el convenio que se celebre en ese sentido, siempre que de las circunstancias no se
deduzca un vicio de la voluntad y sólo en casos excepcionales (Ver art. 142 CST).
JURISPRUDENCIA.— La rebaja del salario sin reclamo del trabajador, equivale a una nueva estipulación.
“Cuando a un trabajador se le rebaja el salario y, no obstante su inconformidad, continúa al servicio del patrono,
sin ningún reclamo posterior hasta la expiración del contrato, es razonable suponer su consentimiento tácito a la
rebaja de la asignación. Distinta sería la situación si el trabajador al momento de la rebaja o antes de expirar el
correspondiente plazo presuntivo, se reserva expresamente el derecho de exigir el salario convenido, o a
medida que el contrato se prorrogue, deja constancia de su inconformidad con la reducción”. (CSJ, Cas.
Laboral, Sent. nov. 13/64). En el mismo sentido Sala de Casación Laboral, sentencia junio 22 de 1972. Con la
tesis contraria la Sentencia 34.387 de 2009 de la Sala de Casación Laboral.
JURISPRUDENCIA.— La rebaja unilateral del salario puede originar indemnización de perjuicios. “El artículo
132 del Código Sustantivo del Trabajo le permite al patrono y al trabajador pactar libremente la forma y la
cuantía del salario, siempre que no se desconozcan el mínimo legal o el convencional.

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Esa estipulación supone, como es obvio, un acuerdo de voluntades entre patrono y trabajador respecto del
salario, sin que puedan llegar a determinarse nunca su forma y valor por una mera imposición unilateral del
empresario o por una exigencia exclusiva del empleado, puesto que si el monto de la remuneración y la
naturaleza del servicio que debe ejecutarse para devengarlo son los puntos mínimos sobre los cuales
necesariamente han de concurrir los quereres del empleador y del asalariado para que se configure el contrato
de trabajo, que es eminentemente consensual, la ausencia de acuerdo sobre alguno de tales puntos impediria
el nacimiento del contrato, y el intento de variar lo convenido por acto o iniciativa unilateral de cualquiera de las
partes contratantes no puede merecer refrendación legal o judicial, ni puede ser fuente de derecho o base para
consolidar situaciones jurídicas en su favor para quien busque variar por sí y ante sí lo pactado con otra
persona, así ésta por sus condiciones de inferioridad circunstanciales o momentáneas no pueda tomar las
medidas que conduzcan a restablecer el equilibrio contractual perdido.
A esto se añade que el artículo 59, ordinal 9º, del mismo código, en tutela de los asalariados, les prohíbe a los
patronos realizar o permitir actos que vulneren los derechos del trabajador, uno de los cuales naturalmente es
recibir con oportunidad el salario convenido como retribución del servicio, pactado también.
De otra parte, la variación unilateral del sueldo por obra del patrono que no sea consentida por el empleado,
aunque con ese reparo pendiente haya continuado sus servicios, no constituye tampoco de manera fatal y
necesaria un motivo para la extinción del vínculo laboral y, menos aún, cuando éste se ha pactado por término
indefinido, hipótesis en la cual, según el artículo 5º del Decreto Legislativo 2351 de 1965, “tendrá vigencia
mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo”.
Ese cambio inconsulto del monto del salario puede sí causar el pago de indemnización de perjuicios surgidos
del incumplimiento de lo estipulado en el contrato a favor de la parte afectada por ese mismo incumplimiento,
claro está si se reclama antes de que el transcurso del tiempo extinga el derecho a ejercer la acción
correspondiente”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 27/75).
Salario comisiones salariales
JURISPRUDENCIA.— Cláusula ineficaz. “Cuando la comisión es el medio de retribuir al trabajador, el resultado
que obtenga constituye la causa de la remuneración, pues habiéndose estipulado esa clase de salario, lo que
se retribuye es el resultado de la actividad. Sin embargo, cuando sólo queda pendiente la culminación del
negocio encomendado, es decir, cuando se ha cumplido a cabalidad con todos los actos previos al contrato, por
haberse logrado el acercamiento entre las partes y por haberse obtenido un acuerdo sobre las condiciones de
precio y las modalidades de pago, si éste se realiza con posterioridad a la desvinculación del trabajador, la
comisión no puede ser desconocida válidamente por el patrono pretextando ese solo hecho, ya que por parte
del asalariado se ha realizado la prestación debida. Si así lo convienen patrono y trabajador, la estipulación es
ilícita y no produce efecto alguno como lo enseña el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo, porque
significa imponerle al operario una condición que va en detrimento de su derecho cierto al salario”. (CSJ, Cas.
Laboral, Sent. mar. 1º/79).
Jornal y sueldo.
ART. 133.—Jornal y sueldo. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo el estipulado por
períodos mayores.
ART. 134.—Períodos de pago. 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en
moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no
mayor de un mes (Art. 57 ). 2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con
el salario del período siguiente.
JURISPRUDENCIA.— Prueba del pago de salarios. "Es cierto, como lo dice la impugnante, que lo dispuesto
en el artículo 1628 del Código Civil constituye una regla de valoración probatoria aplicable en el campo laboral,
dado que los salarios se pagan periódicamente; por ello debe entenderse que cuando el patrono prueba el pago
de “tres períodos determinados y consecutivos”, este hecho hace presumir “los pagos de los anteriores
períodos”. De manera que si en las planillas de nómina figura que a ... se le pagó regularmente su salario por
los meses de septiembre, octubre, noviembre y diciembre de 1991 y la primera quincena de enero de 1992, lo
razonable era suponer que el salario correspondiente a períodos anteriores, había sido también pagado.
Conviene anotar que no encuentra la Corte razón plausible para no aplicar la presunción del artículo 1628 del
Código Civil en los procesos laborales cuando se trate de acreditar pagos periódicos, como, por ejemplo, los
concernientes al salario, cuyo pago debe hacerse “por períodos iguales y vencidos, en moneda legal”, de
acuerdo con el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo". (CSJ, Cas. Laboral, mar. 20/97, Rad. 9291. M.P.
Rafael Méndez Arango).

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COMENTARIO.—Lugar y tiempo de pago. Obligación principal del patrono es pagar el salario en los términos
y oportunidad estipulados. El no hacerlo configura una grave violación de la ley y del contrato que puede dar
lugar a la terminación unilateral con justa causa por parte del trabajador, circunstancia que genera
indemnización a cargo del patrono.
ART. 134—Períodos de pago. 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. En
moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no
mayor de un mes.
ART. 135.—Estipulación en moneda extranjera. Cuando el salario se estipula en moneda o divisas
extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana al tipo de
cambio oficial del día en que deba efectuarse el pago.
L. 9ª/91. ART. 28.—Estipulación de obligaciones en moneda extranjera. Las obligaciones que se pacten en
monedas o divisas extranjeras se cubrirán en la moneda o divisa estipulada, si fuere legalmente posible; en
caso contrario se cubrirán en moneda legal colombiana, en los términos que fije la Junta Monetaria mediante
normas de carácter general. (Cfr. C. Co. art. 874).
ART. 136.—Prohibición de trueque. Se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios
semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y
alimentación para el trabajador y su familia.
COMENTARIO.—El trueque, o truck system, aparecido y practicado en Inglaterra, desde el siglo XV, consiste
en que el patrono proporciona a sus trabajadores, como pago de sus servicios, las mercancías que necesiten, o
en vez de pagar en dinero o moneda legal, entrega bonos, vales o fichas, con los cuales el trabajador puede
adquirir mercancías en las tiendas o almacenes establecidas por el patrono. Este sistema de pago de salarios
está prohibido en casi todas las legislaciones.
JURISPRUDENCIA.— Pago de salario mínimo en dinero no puede efectuarse con vales. "El artículo 53 de la
Constitución Política consagra los principios mínimos fundamentales del trabajo, dentro del cual se dice que el
Estado garantizará el derecho al pago oportuno del salario, pago que no puede ser por otro medio diferente al
establecido en la Constitución, la ley y los tratados internacionales ratificados por Colombia, tal como lo
contempla el artículo 93 de la misma Carta.
Motivo por el cual, esta Sala considera inconstitucional el pago por vales del salario mínimo legal vigente y,
enfatiza en que la remuneración debe cancelarse conforme a la moneda nacional, completa y periódicamente,
con el fin de que se garantice una mejor calidad de vida a los trabajadores. (C. Const., S. Segunda de Revisión,
Sent. T-03, ene. 17/2002, M.P. Alfredo Beltrán Sierra)
ART. 137.—Venta de mercancías y víveres por parte del patrono. Se prohíbe al patrono vender a sus
trabajadores mercancías o víveres a menos que se cumpla con estas condiciones:
a) Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y
b) Publicidad de las condiciones de venta.
ART. 138.—Lugar y tiempo de pago. 1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde
el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese.
2. Queda prohibido y se tiene por no hecho el pago que se haga en centros de vicios o lugares de recreo, en
expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento
donde se hace el pago.
COMENTARIO.—Período de pago. El salario se paga por períodos iguales y vencidos en moneda legal. El de
los jornales no puede ser mayor de una semana y el de los sueldos de un mes. En el reglamento interno de
trabajo debe constar lo relativo a las oportunidades de pago y tales fechas sólo pueden cambiarse cuando se
adelante el trámite para la modificación de dicho reglamento y se obtenga la respectiva autorización del
Ministerio del Trabajo.
JURISPRUDENCIA-UNIFICACIÓN.— El pago oportuno de salarios es un derecho fundamental. "... En el
asunto que ocupa a la Corte, no cabe duda, tal y como ya se consideró, el no pago o el pago tardío del salario
genera la violación de múltiples derechos fundamentales, y hace precisa la pronta intervención del funcionario
judicial para poner término al abuso del empleador y restituir las garantías del trabajador. (...).
c) En principio, la no cancelación de los salarios a un trabajador por parte de su empleador, configura un
perjuicio irremediable que, como se ha anotado, pone en peligro el derecho fundamental a la subsistencia y los
demás derechos conexos, en todos los casos en los que no se encuentre debidamente acreditado que el
trabajador cuenta con rentas suficientes y distintas de las que provienen de su trabajo. (...)

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De acuerdo con las anteriores consideraciones y conforme a la doctrina constitucional, las conclusiones son las
siguientes:
a) El derecho de todos los trabajadores al pago oportuno de su remuneración salarial es una garantía que no se
agota en la simple enunciación de un deber surgido de la relación laboral, sino que se trata de un verdadero
derecho fundamental.
b) La figura de la retribución salarial está directamente relacionada con la satisfacción del derecho fundamental
de las personas a la subsistencia, reconocido por la Corte Constitucional como emanación de las garantías a la
vida (C.P., art. 11), a la salud (C.P., art. 49), al trabajo (C.P., art. 25), y a la seguridad social (C.P., art. 48); pero
no se agota en la satisfacción de las necesidades de mera subsistencia biológica del individuo, pues debe
permitir el ejercicio y realización de los valores y propósitos de vida individual, y su falta compromete el logro de
las aspiraciones legítimas del grupo familiar que depende económicamente del trabajador.
c) No corresponde a una efectiva protección de los derechos a la igualdad y al trabajo, la idea de limitar la
protección judicial del salario por vía de tutela, a la cuantía que define el legislador como salario mínimo, pues
éste es, según la ley, la contraprestación menor aceptable en las labores que no requieren calificación alguna.
Si el juez de amparo escoge el criterio cuantitativo más deficiente para limitar la procedencia de la tutela, no
sólo desconoce las necesidades de un vasto sector de la población para el que el salario, si bien superior al
mínimo, también es la única fuente para satisfacer las necesidades personales y familiares.
d) Para los efectos de establecer cuándo cabe y cuándo no la instauración de una acción de tutela, el juez está
obligado a examinar los hechos que ante él se exponen, así como las pretensiones del actor, para verificar si,
por sus características, el caso materia de estudio puede ser resuelto en relación con los derechos
fundamentales posiblemente afectados o amenazados, por los procedimientos judiciales ordinarios, o si, a la
inversa, la falta de respuesta eficiente de los medios respectivos, hace de la tutela la única posibilidad de
alcanzar en el caso concreto los objetivos constitucionales.
e) La informalidad de la acción de tutela, y el hecho de que la persona no tenga que probar que es titular de los
derechos fundamentales reconocidos por la Carta Política a todos, o a los que se encuentran en determinados
supuestos normativos, no exoneran al actor de probar los hechos en los que basa sus pretensiones; sin
embargo, en esta clase de procesos preferentes y sumarios, el régimen probatorio está orientado por las
facultades excepcionales que confiere el Decreto 2591 de 1991 al juez de amparo, especialmente en los
artículos 18, 20, 21 y 22. Además, en la aplicación de las reglas de la sana crítica, debe partir el fallador del
principio de la buena fe, constitucionalizado en el artículo 83 de la Carta de 1991.
f) Con el propósito de lograr la eficaz y completa protección de los derechos fundamentales comprometidos con
la falta de pago, es menester que la orden de reconocimiento que imparte el juez de tutela se extienda a la
totalidad de las sumas adeudadas al momento de presentar la demanda, tratándose, como en los casos que se
analizan, de personas cuyo mínimo vital depende de su salario, y que se garantice la oportuna cancelación de
las contraprestaciones futuras que correspondan al mínimo vital.
g) El retardo en el que incurre el empleador —privado o público—, que se verifica por el lapso transcurrido entre
la fecha en que se causan los salarios y aquella en que el pago se hace efectivo —máxime si dicho pago se
produce en virtud de una orden judicial, causa un grave perjuicio económico a los actores. Quienes están
obligados a pagar salarios, prestaciones o pensiones, deben cubrir oportunamente todas las sumas adeudadas
y actualizarlas.
h) Es necesario precisar que la falta de presupuesto de la administración, o la insolvencia del empleador
particular, como motivo para no pagar oportunamente los salarios, no constituye razón suficiente para justificar
el desconocimiento de derechos fundamentales como la vida en condiciones dignas y el bienestar del
trabajador y sus familiares.
Todo lo anterior justifica la tutela, siempre que concurran las condiciones de procedibilidad de la misma". (C.
Const., Sent. SU-995, dic. 9/99, M.P. Carlos Gaviria Díaz).
ART. 139.—A quién se hace el pago. El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él
autorice por escrito.
JURISPRUDENCIA.— Pago del salario. Consignaciones bancarias. “El Convenio 95 de la Organización
Internacional del Trabajo indica las formas como pueden pagarse los salarios: “ART. 3º—1. Los salarios que
deben pagarse en efectivo se pagarán exclusivamente en moneda de curso legal, y deberá prohibirse el pago
en pagarés, vales, cupones o en cualquier otra forma que se considere representativa de la moneda en curso
legal.
2. La autoridad competente podrá permitir o prescribir el pago del salario por cheque contra un banco o por giro
postal, cuando este modo de pago sea de uso corriente o sea necesario a causa de circunstancias especiales,

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cuando un contrato colectivo o un laudo arbitral así lo establezca, o cuando, en defecto de dichas disposiciones,
el trabajador interesado preste su consentimiento”.
Podrá decirse que estando permitido el pago por cheque o por giro postal no habrá motivo para considerar
anormal el pago mediante consignación en la cuenta bancaria del trabajador. Esto no contradice al Código
Sustantivo del Trabajo, artículo 139, que ordena “El salario se paga directamente al trabajador o la persona que
él autorice por escrito” porque el banco es un simple intermediario y quien puede manejar el dinero es el titular
de la cuenta.
Es razonable buscar formas de pagar un salario a través de un banco, estando, como en el caso que motiva
esta tutela, ubicada la agencia bancaria cerca al lugar de trabajo y no ocasionando costos al trabajador. La
molestia porque en el banco la atención es “demorada” como dice la actora en su memorial de impugnación, no
significa violación a un derecho fundamental.
El mismo Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo dice que están prohibidas las limitaciones a
la libertad de DISPONER del salario (art. 6º) y la Recomendación 85 numeral III exige al empleador comunicarle
al trabajador “el lugar de pago”.
Todo lo anterior permite concluir que la forma de pago adoptada no viola ningún derecho fundamental porque
una cosa es la manera de hacerle llegar al asalariado el sueldo y otra muy distinta impedirle a él que disponga
de la retribución recibida. Por supuesto que todo esto debe manejarse sin que se ocasione algún abuso que
torne difícil la recepción del salario, pero éste no es el caso que motiva esta tutela, entre otras cosas porque
anteriormente el ministerio cancelaba por intermedio de otro banco en el mismo CAN, luego no se ve la razón
para que la actora proteste por el cambio de entidad bancaria”. (C. Const., Sent. T-014, ene. 20/95, M.P.
Alejandro Martínez Caballero).
ART. 140.— Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no
haya prestación del servicio por disposición o culpa del patrono.
ART. 141.—Salarios básicos para prestaciones. Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos
arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al
descanso dominical, y las prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en
el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea (Ver art. 132, 170, 176).
JURISPRUDENCIA.— Salario básico para liquidar prestaciones. “Conviene tener en cuenta que es elemental
que al autorizar el artículo 141 del Código Sustantivo del Trabajo estipular salarios básicos fijos cuando el
devengado no es de esta naturaleza, en pactos, convenciones colectivas y laudos arbitrales, partió del
entendimiento de que el salario así pactado guardaría proporción o equivalencia con el que en realidad
devengaran los trabajadores respectivos, pues entendido de otra manera propiciaría un fraude a los derechos
de éstos y resultaría contrario a las demás normas del mismo estatuto, destinado a garantizarlos y protegerlos.
Pero, no obstante que el salario básico fijo que se convenga guarde esa debida proporción en términos
generales, puede haber casos particulares en que resulte vulnerada y queden en notoria desventaja algunos de
los trabajadores cobijados por el pacto, la convención o el laudo correspondiente, incumbe entonces a los
jueces laborales corregir este yerro, en cada caso concreto.
Esto, fue lo que ocurrió en el asunto a estudio: la convención colectiva aducida por la empresa fija para el autor
un salario básico fijo que resulta inferior en mucho al que devengó realmente, por lo cual los sentenciadores de
instancia efectuaron la liquidación de las prestaciones reclamadas con el segundo y no con el primero. Al
proceder así no interpretaron con equivocación el artículo 141 del Código Sustantivo del Trabajo según lo
expuesto”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 22/73).
142.—Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo. El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder
en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos
que determina la ley (Ver art. 14, 27, 340).
COMENTARIO.—Irrenunciabilidad. No se puede renunciar al derecho a percibir un salario como
contraprestación por la ejecución de una tarea y no puede cederse total ni parcialmente dicho derecho aunque
la cesión se haga a título oneroso.
Sin embargo no está prohibido el trabajo gratuito o sea la prestación de servicios en los casos de gratitud,
parentesco o colaboración altruista, verbigracia la colaboración que brinda una señora recogiendo la limosna y
arreglando las flores en una iglesia .
ART. 143.—A trabajo igual, salario igual. 1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que
se refiere el artículo 127.

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2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión,
opinión política o actividades sindicales.
L. 731/2002. ART. 29.—Igualdad de remuneración en el sector rural. En desarrollo del artículo 14 de la Ley 581
de 2000, el gobierno, el Ministro de Trabajo y Seguridad Social, el Departamento Administrativo de la Función
Pública y demás autoridades, vigilarán el cumplimiento de la legislación que establece igualdad de condiciones
laborales, con especial cuidado a que se haga efectivo el principio de igual remuneración para trabajo igual en
el sector rural, con el fin de eliminar las inequidades que al respecto se presentan entre hombres y mujeres
rurales.
PAR.—El Gobierno Nacional deberá crear instrumentos y mecanismos que aseguren la efectiva y oportuna
reclamación de este derecho por parte de la mujer rural, acordes con su especial condición.
COMENTARIO.—El principio de igualdad de los trabajadores ante la ley, que es una especie del principio
genérico de igualdad consagrado en el artículo 13 de la Carta Política, ya había sido desarrollado por el Código
Sustantivo del Trabajo, en su artículo 10, según el cual todos los trabajadores tienen las mismas protecciones y
garantías, y en consecuencia, se proscribe toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter
intelectual o material de la labor, su forma o retribución. Por su parte, el principio de igualdad en el campo
salarial, conocido como "A trabajo igual, salario igual", parte del supuesto de que la discriminación salarial
atenta contra la igualdad como derecho fundamental inherente a la relación laboral. Lo cual implica, en otras
palabras, que habrá discriminación cuando ante situaciones iguales se da un trato jurídico (salarial) diferente.
Este principio de igualdad salarial, presenta según la doctrina de la Corte rango constitucional y no simplemente
legal, puesto que la igualdad de oportunidades para los trabajadores es un derecho fundamental sustentado en
los artículos 1º, 13, 25 y 53 de la Constitución Política. La operancia de este principio exige, según la doctrina
más general, la reconocida igualdad de condiciones y eficacia del trabajo, pues aun cuando el puesto o empleo
sea el mismo, el rendimiento de los trabajadores puede ser distinto.
Estipulación del salario
ART. 144.—Falta de estipulación. Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que
ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y
calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región.
COMENTARIO.—Falta de estipulación. Si no hay acuerdo de las partes sobre estos factores, la fijación se hará
judicialmente.
JURISPRUDENCIA.— Determinación del salario. “La Corte ha censurado reiteradamente la conducta de
algunos falladores que, no obstante admitir la existencia de una relación laboral y las prestaciones sociales
consiguientes, absuelven a los patronos so pretexto de no hallar acreditado el monto del salario. Pero, además,
la norma positiva refrendó aquella jurisprudencia al ordenar: “A falta de prueba del salario estipulado en cada
caso las condenas a que haya lugar en las controversias laborales se calcularán sobre el que se señale por
peritos designados oficiosamente por el juez sin bajar el respectivo mínimo””. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov.
29/66).
ART. 149.—Modificado. L. 1429/2010, art. 18. Descuentos prohibidos. 1. El empleador no puede deducir,
retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin
mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo...
Salario mínimo.
ART. 145.—Definición. Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus
necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
D. 4834/2010 art. 1º—Modificado. D. 33/2011, art 1º. El artículo primero (1º) del Decreto 4834 del 30 de
diciembre del 2010 quedará así “Fijar a partir del primero (1º) de enero del año 2011, como salario mínimo legal
mensual para los trabajadores de los sectores urbano y rural, la suma de quinientos treinta y cinco mil
seiscientos ($ 535.600) pesos moneda corriente”.
JURISPRUDENCIA.— Salario mínimo. No se aplica a quienes sólo devengan comisiones y no tienen jornada
de trabajo. “...aunque el artículo 132 del código exige el respeto del salario mínimo en toda hipótesis laboral,
éste resulta inaplicable, dentro de su regulación actual, a aquellos casos en que no se remunera la duración del
esfuerzo del trabajador sino el resultado de ese esfuerzo, sea corto o largo el tiempo empleado en conseguirlo,
sin imponerle una jornada de trabajo para cumplir su cometido. Tal acontece con el salario por unidad de obra,
donde la personalidad, el talento y la aptitud del empleado son factores que conducen necesariamente a que el
salario se incremente en razón directa a la existencia y al buen uso de aquellas cualidades individuales.

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El actual salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable
pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el
patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica.
Y esa inaplicabilidad se acentúa más aún cuando la misma persona le presta servicios simultáneamente a
varios empleadores y todos ellos se obligan a retribuirle un resultado, sin que les interese que haya sido poco o
mucho el tiempo que utilizó el trabajador en obtenerlo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 29/82).
ART. 146.—Factores para fijarlo. 1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida,
las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y patronos y las condiciones de cada
región y actividad.
2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el
patrono proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y
circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.
3. La circunstancia de que algunos patronos puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores
alimentación y alojamiento también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo.
ART. 147.—Subrogado. L. 50/90, art. 19. Procedimiento de fijación. 1. El salario mínimo puede fijarse en
pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
2. Subrogado. L. 278/96, art. 8º.
3. Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o el
convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la
jornada especial de treinta y seis horas prevista en el artículo siguiente.
PAR.—Para la fijación del salario mínimo, la comisión deberá decidir a más tardar el quince (15) de diciembre.
Si no es posible concertar, la parte o partes que no estén de acuerdo deben, obligatoriamente, explicar por
escrito las razones de la salvedad dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes. Las partes tienen la
obligación de estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las siguientes cuarenta
y ocho (48) horas. De nuevo, la comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos de
juicio que se hubieren allegado antes del treinta (30) de diciembre.
Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del salario mínimo, para el año inmediatamente
siguiente, a más tardar el treinta (30) de diciembre de cada año, el gobierno lo determinará teniendo en cuenta
como parámetros la meta de inflación del siguiente año fijada por la Junta del Banco de la República y la
productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social; además, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno
bruto (PIB) y el índice de precios al consumidor (IPC) . (L. 278/96 art. 8).
ART. 148.—Efecto jurídico. La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo
en que se halle estipulado un salario inferior.
Retención, deducción y compensación de salarios.
ART. 149.—Modificado. L. 1429/2010, art. 18. Descuentos prohibidos. 1. El empleador no puede deducir,
retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin
mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del
trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños
ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de
elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita
del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario
declarada inembargable por la ley.
3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus
trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios
que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.
JURISPRUDENCIA.— Validez de las autorizaciones de carácter general para efectuar los descuentos o
compensaciones. “El artículo 59, ordinal 1º del Código Sustantivo del Trabajo les prohíbe a los patronos
durante la vigencia del contrato retener, deducir, o compensar cualquier suma de dinero del monto de los
salarios o prestaciones sociales del trabajador sin una autorización previa y escrita de éste para cada caso o un
mandamiento judicial, salvo las excepciones que el precepto especifica. Y el artículo 149 del mismo código
reitera esta prohibición y expresa varias de las hipótesis que abarca.

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Ello no significa, empero, que haya ilicitud en que el trabajador autorice globalmente a su patrono para ciertos
descuentos o compensaciones cuando el género de actividades que sean objeto del contrato de trabajo o la
forma de retribución estipulada los hagan indispensables para el desarrollo normal de la relación de servicios o,
cuando menos, útiles para los intereses del trabajador, como en los casos en que la remuneración está
constituida esencialmente por comisiones, participaciones, bonificaciones o formas semejantes de salarios
variables y de pago un tanto diferido, donde es usual y equitativo que el empresario le haga anticipos al
empleado para atender a sus necesidades inmediatas.
En estas situaciones para la respectiva compensación o reembolso al empleador bastará una autorización
escrita y de carácter general del empleado, que bien puede constar en cláusula expresa del contrato de trabajo
o en documento distinto pero claro y expreso en sus términos respecto a la naturaleza específica de los
descuentos o compensaciones que comprende y a las oportunidades o motivos en que puede procederse a
ello”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 2/77).
JURISPRUDENCIA.— La compensación en materia laboral. “No existe razón alguna ni fundamento jurídico o
social que se oponga a que el trabajador pague lo que en derecho debe a su patrono y a que, terminado el
contrato, se pueda reclamar en juicio un decreto que compense sus deudas, total o parcialmente con el valor de
las prestaciones sociales causadas por el servicio.
Considera, por tanto, el Tribunal Supremo que el fenómeno de la compensación es lícito y jurídico en el derecho
laboral, en donde constituye también un modo de extinguir las obligaciones; que él puede tener lugar respecto
de prestaciones debidas al trabajador, con la sola condición, para que sea reconocido en juicio de esta índole,
de que se establezca con otra deuda que provenga igualmente del contrato de trabajo”. (TST, Sent. nov. 20/54).
Descuentos permitidos.
ART. 150.—Descuentos permitidos. Son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de cuotas
sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro
social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento de trabajo
debidamente aprobado.
L. 920/2004. ART. 4º—Toda persona, empresa o entidad pública o privada, estará obligada a deducir y retener
de cualquier cantidad que haya de pagar a sus trabajadores o pensionados, las sumas que estos adeuden a la
caja de compensación o cooperativa o fondos de empleados, cuya obligación conste en libranza, títulos valores,
o cualquier otro documento suscrito por el deudor quien para el efecto deberá dar su consentimiento previo. En
ningún caso las personas y entidades señaladas en este artículo podrán cobrar cuota de administración o suma
alguna por realizar esta operación.
ART. 151.—Modificado. L. 1429/2010, art. 19. Trámite de los préstamos. El empleador y su trabajador
podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o
compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la
amortización gradual de la deuda.
Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el trabajador podrá acudir
ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones .
ART. 152.—En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse que el
patrono prestamista queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que
acuerden o que se prevean en los planes respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas
contraídas para la adquisición de casa.
COMENTARIO.—Los préstamos de vivienda que el empleador realice a sus trabajadores se pueden garantizar
mediante la pignoración de la cesantía que tengan a su favor. En el evento en que a la terminación del contrato
el trabajador no haya cubierto el valor del crédito, el empleador podrá retener los saldos de cesantía
pignorados.
El empleador y el trabajador también pueden acordar que la cesantía se liquide parcialmente con el fin de
amortizar el valor de la deuda. Como en este evento no se afecta el salario con descuentos, no se requiere
autorización de los inspectores de trabajo. No obstante, el empleador deberá tramitar las respectivas
liquidaciones de cesantía parcial de los trabajadores favorecidos con los préstamos en la división de relaciones
individuales del Ministerio de Trabajo (si es en Santafé de Bogotá) o en la sección de trabajo y de inspección y
vigilancia de las direcciones regionales (empleadores ubicados fuera de esa capital).
ART. 153.—Intereses de los préstamos. Fuera de los casos a que se refiere el artículo anterior, los préstamos
o anticipos de salarios que haga el patrono al trabajador no pueden devengar intereses.
JURISPRUDENCIA.— Intereses sobre préstamos que concede el empleador. Son permitidos si no superan
las condiciones normales de la banca. "No obstante que aplicando los preceptos sustantivos traídos a colación,
el actor tendría razón en su reclamo, dentro de un marco de interpretación literal de los mismos, el que no es de
recibo, en atención a la época de su redacción y la concepción filosófica que imperaba en 1950; hoy, su
concepción ha sido superada con el paso del tiempo, el que impone que al trabajador además de facilitarle la

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consecución de vivienda, que es por la que propugna el artículo 152 del Código Sustantivo del Trabajo, se le
permita y garantice otras líneas de crédito para la adquisición de unos bienes o servicios como la consecución
de vehículo y préstamos para educación, que van a mejorar su nivel de vida. Créditos que si son ofrecidos por
el empleador en condiciones más ventajosas o al menos iguales a las vigentes en el mercado, no se puede
privar al trabajador que tenga acceso a ellos so pretexto de la prohibición del artículo 153 del estatuto
sustantivo, en cuando al pacto de intereses, porque en lugar de favorecerlo, por obvias razones se le estaría
perjudicando, y ese no es el espíritu de las referidas disposiciones, ni de los artículos 13 y 14 del mismo
estatuto.
Por ello, es oportuno traer a colación el viejo criterio jurisprudencial que enseña “las leyes del trabajo no deben
aplicarse siempre al pie de la letra, son exactitudes matemáticas que contraríen la naturaleza humana que las
inspira y justifica”.
Entonces, para que el artículo 153 del Código Sustantivo del Trabajo sea operante en la dinámica del tiempo en
su real pensamiento e intención del legislador respecto a la prohibición de pactar intereses sobre préstamos
que conceda el empleador, se requiere demostrar que con él se está perjudicando al trabajador al imponérsele
condiciones más gravosas de los que le exigiría una persona dedicada a explotar la actividad comercial de los
créditos. Como esa situación no se presentó en el caso objeto de examen, máxime si se toma en cuenta la
condición de nivel intelectual del demandante, quien se desempeñó como vicepresidente financiero y
administrativo, ha de concluirse que en realidad dadas las particularidades del caso, el ad quem al solucionar la
controversia no quebrantó los tantas veces citados preceptos legales.
Finalmente, cuando empleador y trabajador suscriben acuerdos con cláusulas, a través de las cuales acuerdan
intereses por préstamos, que frente a las condiciones normales de la banca y el comercio redundan en
beneficios para el trabajador, y que su desarrollo y cumplimiento no evidencian ninguna clase de abuso, no se
está de ninguna manera quebrantando los principios protectores establecidos a favor de los mismos, razón por
la cual no es ineficaz una cláusula concedida bajo tales parámetros”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 19/2004,
Rad. 20.151. M.P. Isaura Vargas Díaz). La anterior posición fue ratificada mediante la Sentencia 39.073 de
2010. M.P Luis Javier Osorio López.
Embargo de salarios.
ART. 154.—Modificado. L. 11/84, art. 3º. Regla general. No es embargable el salario mínimo legal o
convencional.
ART. 155.—Modificado. L. 11/84, art. 4º. Embargo parcial del excedente. El excedente del salario mínimo
mensual sólo es embargable en una quinta parte.
Esta suma mensual puede ser descontada por mitades quincenalmente.
COMENTARIO.—Monto embargable. El salario solo es embargable en una quinta parte de lo que exceda del
salario mínimo legal o convencional. Pero si el embargo se produce por demanda de una cooperativa para
recaudo de obligaciones a su favor o dentro de un proceso por alimentos, puede embargarse hasta la mitad.
Ejemplo: Un empleador recibe una orden judicial, dentro de un proceso ejecutivo, de embargar hasta por un
valor de $ 500.000 el salario de un trabajador que devenga $ 2.000.000 mensual. Para determinar el valor a
descontar mensualmente se debe tener en cuenta:
a) El salario mínimo legal en el 2012 $ 566.700
b) Que el empleador debe descontar mensualmente la quinta parte de lo que excede el salario mínimo legal o
convencional.
$ 2.000.000 - $ 566.700 x 1/5: $ 286.660
JURISPRUDENCIA.— Embargo en caso de salarios variables. “... tratándose de salarios variables, como los
provenientes de comisiones, el patrono actúa dentro de la ley si retiene por orden judicial la quinta parte, con las
limitaciones impuestas por el artículo 154 del Código Sustantivo del Trabajo, de lo devengado por el trabajador
en el respectivo período de pago, sin que esté obligado a tomar como base un promedio mensual muchas
veces no determinado”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep. 2/77).
ART. 156.—Excepción a favor de cooperativas y pensiones alimenticias. Todo salario puede ser
embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para
cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código
Civil (L. 128/36, arts. 6º y 7º).
ART. 134.—Prelación de los créditos por alimentos. Los créditos por alimentos a favor de los niños, las niñas
y los adolescentes gozan de prelación sobre todos los demás.


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Prelación de los créditos por salarios.
ART. 157.—Subrogado. L. 50/90, art. 36. Prelación de créditos por salarios, prestaciones sociales e
indemnizaciones laborales. Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, la
cesantía y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que
establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todos los demás.
El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago privilegiado y
pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del empleador.
Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones
se tendrán como gastos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos.
Los créditos laborales podrán demostrarse por cualesquier medio de prueba autorizado por la ley y, cuando
fuera necesario, producidos extrajuicio con intervención del juez laboral o de inspector de trabajo competentes.
PAR.—En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí
mismos o por intermedio del sindicato, federación o confederación a que pertenezcan, siempre de conformidad
con las leyes vigentes.
COMENTARIO.—La Ley 50 de 1990 derogó la Ley 165 de 1941 y modificó sustancialmente el artículo 2495 del
Código Civil, al disponer que los créditos por concepto de salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones
laborales pertenecen a la primera clase de los créditos privilegiados y prevalecen sobre todos los demás,
incluso sobre los de la misma clase. Quiere ello decir, que los créditos laborales quedaron ubicados en el primer
orden de la primera clase, con prevalencia sobre las costas judiciales, las expensas funerales y los gastos de
enfermedad del deudor.