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Qu es un currculum?

Curriculum vitae, proviene del latn y significa carrera de vida, es un conjunto de


datos relacionados con la situacin personal, profesional y laboral de un candidato a
un puesto ordenados en forma cronolgica, empezando por el ltimo cargo
desempeado y duracin en el mismo, los cuales, de preferencia, deben relacionarse
con el puesto solicitado o con la empresa a la que se dirija.

Cmo presentar su contenido?
El nombre como encabezado, de preferencia
Es mejor utilizar fuentes o letras en negritas (letras remarcadas), para llamar la
atencin
Recuerda que las maysculas diferencian ttulos o subttulos
Puedes utilizar imgenes o lneas que puedan generar mayor atractivo visual
Utilizar columnas cuando sea necesario
Usar letras de 10 puntos para texto general y de 12 puntos para dar mayor nfasis
Mantener mrgenes igualmente espaciados
En el currculum debes resaltar tus habilidades, que te presenten como una persona
requerida para el puesto que ests solicitando
Demostrar que lo que dice tu currculum es verdadero.

Aspectos de un currculum
Encabezado
Profesin u Oficio

Datos Generales
Nombre
Domicilio
Nmero Telefnico
Correo Electrnico

Objetivo
Experiencia y metas (No ms de tres lneas)

Formacin Acadmica
Fechas, Titulo, Institucin
(Slo del ltimo grado de estudios cursado del que se tenga constancia)
Experiencia Laboral
Fechas, Puesto
Compaa u organizacin
Descripcin de las funciones

Informacin Adicional
Nacionalidad
Estado Civil
Fecha de Nacimiento
Idiomas
Programas de cmputo que manejas
Cursos

Cmo presentar tu Curriculum Vitae
Existen tres maneras de presentar un Curriculum Vitae: la cronolgica, la
cronolgica inversa, y la funcional.
El Curriculum Vitae cronolgico
Permite presentar la informacin partiendo de lo ms antiguo a lo ms reciente. Este
formato tiene la ventaja de resaltar la evolucin seguida. Pone de relieve, si cabe, la
estabilidad y la evolucin ascendente de tu carrera.
Su presentacin cronolgica ofrece el esquema ideal para la ulterior entrevista
personal.
El Curriculum Vitae cronolgico inverso
Menos tradicional, esta presentacin gana cada da ms terreno. Consiste en empezar
por los datos ms recientes. Tiene la ventaja de resaltar tus experiencias ms
recientes que son obviamente las que interesan ms a las personas susceptibles de
contratarte.
El Curriculum Vitae funcional
Distribuye la informacin por temas y proporciona un conocimiento rpido de tu
formacin y experiencia en un mbito determinado. Es un perfecto instrumento de
marketing porque, como no sigue una progresin cronolgica, permite seleccionar los
puntos positivos y omitir los eventuales errores de recorrido, los periodos de paro, los
frecuentes cambios de trabajo...
El especialista en seleccin y contratacin de personal est acostumbrado a estas tres
formas de presentacin de curriculum, por lo que debers escoger la que mejor
conviene a tu perfil profesional.

Pruebas de seleccin y test psicotcnicos
Algunos procesos de seleccin incluyen la realizacin de pruebas de seleccin y test
psicotcnicos. Dichas pruebas se utilizan para ayudar a determinar la capacidad
profesional de los candidatos, conocer su personalidad y evaluar sus aptitudes.
Pruebas de seleccin: objetivos y tipos de pruebas
Pruebas profesionales o de conocimiento
Test de personalidad
Test psicotcnicos
Assessment center y dinmicas de grupo

1. Pruebas de seleccin: objetivos y tipos de pruebas
Aunque las entrevistas son mucho ms decisivas a la hora de seleccionar personal,
las pruebas de seleccin y test psicotcnicos constituyen un elemento de informacin
til, por una parte, para descartar a los candidatos que no renen los requisitos del
puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la informacin que se obtiene en la
entrevista personal.
La finalidad de las pruebas de seleccin y test psicotcnicos es evaluar el potencial del
candidato y averiguar en qu medida la persona candidata se adecua al puesto de
trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.
Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable
prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varan en su
complejidad y extensin.
Hay tres grandes tipos de pruebas de seleccin:
1. Pruebas profesionales (tambin conocidas como pruebas de conocimiento)
2. Test de personalidad
3. Test psicotcnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)
Al final de esta seccin tambin hablaremos de las pruebas conocidas como
dinmicas de grupo.
Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qu te enfrentas y que lo practiques.
Cada organizacin suele tener pruebas de seleccin propias que son secretas, por eso
lo importante no es conocer la prueba en s sino los procesos mentales que subyacen
en ellas.

2. Pruebas profesionales o de conocimiento
Qu son y qu evalan
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalan los
conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto.
Pretenden obtener informacin sobre la formacin, experiencia y conocimientos
especficos que dan valor a la persona candidata.
Las distintas empresas los elaboran a medida en funcin de los requerimientos del
puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que
ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, segn el puesto de trabajo al
que aspiras, puede consistir en:
Test de mecanografa
Test de dominio de herramientas informticas
Test de idiomas
Realizacin de una traduccin
Elaboracin de un informe a partir de una informacin dada
Reparar o montar un aparato
Buscar una solucin a un problema concreto
No existen recetas mgicas para pasar esta prueba con xito. Si tu currculum refleja
fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay que temerla.

3. Test de personalidad
Qu son y qu evalan
En funcin de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato ser
ms o menos determinante en la seleccin. Los tests de personalidad intentan extraer
a travs de preguntas de ndole personal los principales rasgos del carcter de un
individuo lo que permitir deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prcticamente cualquier
puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasin y empata, la adaptacin
social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la
motivacin y la estabilidad emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carcter del
candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el
seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir. As, si
necesitan un conserje puede que busquen a una persona de carcter ms sumiso que
si precisan un director comercial, cuya personalidad deber ser ms agresiva.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita
unos disparos de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversin...) de los que
necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).
Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los
proyectivos.

Test de personalidad introspectiva
Los test de personalidad introspectiva suelen consistir en un listado de preguntas
cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opcin indica un polo,
otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la tercera quedara indicada para los
indecisos.
La informacin que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de
personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad emocional,
introversin/extroversin, autonoma, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad,
sinceridad, lealtad, agresividad, etc.
Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio segn el cual
cada persona tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los tems suelen ser
muy tajantes y opuestos, para forzar al candidato a elegir entre una de las dos
opciones, lo que permite definir su perfil de una forma ms aproximada.
Quien haya realizado este tipo de test se habr encontrado con la sensacin de que
las preguntas se repiten y no se equivocan. La explicacin estriba en que para medir
un rasgo de la personalidad se utilizan distintos tems, que sumados dan como
resultado esa parte de la personalidad del individuo.
Test de personalidad proyectiva
En los test de personalidad proyectiva se plantean una serie de situaciones
verosmiles en las que t debes proponer una solucin o una respuesta.
Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones para tener una visin
general de tu personalidad.
En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta
que implica una identificacin personal con la pregunta o problema a resolver,
proyectando la propia personalidad en la respuesta.

4. Test psicotcnicos
Qu son y qu evalan
Los test psicotcnicos (tambin llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son
pruebas diseadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realizacin de
tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios
tipo test en los que debes escoger entre varias respuestas posibles.
Los test psicotcnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la
persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepcin o la atencin.
Tambin se estudian en este tipo de test otros aspectos ms especficos de la
inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numrica, aptitud espacial, capacidad de
abstraccin, de concentracin..., segn las caractersticas del puesto al que se opta.
Los test psicotcnicos tienen un lmite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la
interpretacin o correccin se hace basndose en dos criterios: los aciertos y errores,
y la rapidez.
Estas son las aptitudes ms frecuentes que se miden en los test psicotcnicos:
Test de aptitud verbal
La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar
conceptos a travs de palabras, tanto en modo oral como escrito.
Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografa,
definiciones, uso de sinnimos o antnimos, analogas, vocabulario, comprensin
verbal, frases desordenadas o incompletas.
Debes repasar el vocabulario, sobre todo los trminos que guardan entre s relacin de
sinonimia y antonimia, as como las palabras de ortografa dudosa o semejante. En
cuanto a la ortografa hay que dar un repaso a las reglas ortogrficas, poniendo
especial atencin a la acentuacin de palabras monoslabas, acentuacin de
demostrativos, palabras que llevan doble "c", diptongos, palabras con doble grafa,
palabras con "x", etc.
Test de aptitud numrica
La aptitud numrica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con
operaciones numricas, razonar y manejar hbilmente los nmeros.
Entre las pruebas que miden la aptitud numrica se encuentran operaciones con
sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, races, porcentajes,
ecuaciones y problemas matemticos.
Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de tres,
problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de operaciones
recordando el orden de las prioridades (primero los parntesis y corchetes si los hay,
luego potenciacin y radicacin, multiplicacin y divisin en el orden que aparezcan, y,
por ltimo, suma y resta).
Test de aptitud espacial
La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas, volmenes,
distancias, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente figuras y objetos
en dos o tres dimensiones.
La aptitud espacial se mide principalmente a travs de pruebas como la rotacin de
figuras, la construccin de figuras y rompecabezas.
Test de razonamiento abstracto
El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observacin y
organizacin lgica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos
datos concretos, utilizando la lgica deductiva.
Para medir esta capacidad se utilizan series de nmeros, letras, figuras, domins,
naipes o monedas.
En las series de nmeros puede aparecer cualquier operacin, pero lo normal es que
sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefirindose siempre la lgica ms
sencilla. El resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, domins o monedas, es
semejante, siempre hay que buscar la lgica implcita y aplicarla.
Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas
operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan practicar,
aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test para practicar.
Test de atencin - concentracin - retencin
Los test de atencin, concentracin o retencin hacen referencia a la capacidad para
estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y montona.
Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que
consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de memoria
lectora, que consisten en leer palabras o nmeros y luego reproducirlos.
Puedes practicar visualizando algn objeto durante un tiempo determinado, aljalo
despus de tu vista e intenta recordar cmo era con todos sus detalles, incluso puedes
escribirlo en un papel, despus coge de nuevo el objeto y compara lo que has escrito
con las caractersticas reales del objeto.
Consejos para superar los test psicotcnicos
Estar relajado y descansado. Hay que estar alerta pero sin ansiedad.
Leer atentamente y comprender perfectamente las instrucciones, siguiendo las normas
dictadas por el examinador. No debes tener reparos en preguntar lo que no entiendes.
Lee con atencin los enunciados y todas las alternativas de respuesta. Aprovecha al
mximo la oportunidad de hacer unos ejemplos, que suelen dar antes de cada prueba,
para automatizar el procedimiento a seguir y demostrarte que has entendido bien las
instrucciones.
La mayora de los test psicotcnicos tienen un lmite de tiempo. La puntuacin final es
resultado de las respuestas acertadas en relacin al tiempo consumido. Si nos
quedamos atascados en un elemento, es mejor pasar al siguiente y una vez terminado
el ejercicio, volver a las preguntas que estn sin contestar.
Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido comn, a veces las respuestas ms
sencillas son las correctas.
Mantener el nivel de concentracin alto. Una cierta tensin mejorar el rendimiento, a
medida que avanza la prueba, tambin ir aumentando la confianza. Debes centrarte
en el test y olvidarte del resto de personas.
Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante, la falta de prctica
proporciona resultados peores de los que cabra esperar. Es mejor entrenarse para la
superacin de estos test.

5. Assessment center y dinmicas de grupo
Qu son y qu evalan
Aunque su utilizacin es ms reciente en Espaa, son cada vez ms las empresas que
integran las pruebas del assessment center, o centro de evaluacin, en su proceso de
seleccin. En el caso de los puestos directivos, se trata de una de las pruebas ms
fiables para acertar en la eleccin del profesional adecuado.
El assessment center es un mtodo de seleccin mediante el cual se intenta identificar
y evaluar las competencias y habilidades de los candidatos y predecir su rendimiento
en un puesto de trabajo determinado. Lo que evala no son tanto rasgos de
personalidad sino el hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el xito.
Su actuacin dejar entrever competencias que no se adquieren en dos das y son
difciles de aprender si no se tienen.
Este mtodo consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos
donde se pide a los candidatos que realicen actividades que se aproximan a las
funciones y tareas que se van a encontrar en el puesto de trabajo real. Las pruebas
pueden tener una duracin de 45 a 90 minutos, y las sesiones suelen ser de un da o
dos.
Las actividades que te pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:
Redactar un informe
Te darn material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a
partir de aqu tendrs que redactar un informe con sus recomendaciones. Este
ejercicio tiene un tiempo limitado. Evala tu capacidad de anlisis, razonamiento y
expresin escrita.
Hacer una presentacin
Ante las otras personas candidatas y/o ante el personal evaluador. Evala tu
capacidad para estructurar una presentacin, capacidad de expresin oral, habilidad
para hablar en pblico.
Ejercicio de la bandeja
La actividad consiste en suponer que ya te han contratado para el puesto a cubrir, por
esto, te darn una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, peticiones de
informes, llamadas recibidas, correos electrnicos, etc. Se espera que saques ese
trabajo adelante: responder la correspondencia, enviar faxes o e-mails, preparar los
informes... en un tiempo limitado. Evala tu capacidad de planificacin, gestin del
tiempo, capacidad de resolucin, de comunicacin verbal y escrita.
Comida o cena con directivos
Recuerda que tu objetivo en este momento no es comer ni beber. Muestra una actitud
positiva y optimista, que permita pensar que puede ser agradable trabajar contigo.
Intenta recordar los nombres de las personas e intersate por su trabajo. Aprovecha
para hacer preguntas que te podrn ir bien ms adelante.
Los evaluadores se limitan a dar las instrucciones iniciales, a observar los
acontecimientos y a anotarlos. Observan principalmente el grado en que el candidato
posee y utiliza eficazmente las competencias previamente establecidas como
necesarias para el puesto de trabajo a cubrir.
Algunas de las competencias que quedan reflejadas a travs de esta metodologa son:
capacidad para la toma de decisiones, capacidad de trabajo bajo presin, la
motivacin, el liderazgo, capacidad de trabajar en equipo, visin estratgica,
capacidad de anlisis y sntesis, capacidad de comunicacin verbal y escrita,
sociabilidad, gestin del tiempo, capacidad de negociacin y persuasin, orientacin a
resultados y al cliente.