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TEMA 1


La organizacin social del trabajo en el
fordismo y postfordismo.


LECTURAS DEL TEMA 1:

Alonso, L. E. (2007): La Crisis de la Ciudadana Laboral. Barcelona: Anthropos.
o Los dos primeros capitulo son importantes para entender la situacin
Fernndez Enguita, M. (2006): Educar en tiempos inciertos. Madrid. Morata.
o El libro de Fernndez Enguita es muy breve y ayuda leerlo todo. Si no hay tiempo, los
epgrafes que se refieren a la educacin en la sociedad del conocimiento.

LECTURAS COMPLEMENTARIAS:

Krger, K. (2006): "El Concepto de 'Sociedad del Conocimiento. Universidad de Barcelona. Biblio 3W.
Revista Bibliogrfica de Geografa y Ciencias Sociales, (XI. 683). Documento
electrnico: http://www.ub.es/geocrit/b3w-683.htm.
Coriat, B. (1985) El taller y el cronmetro: ensayo sobre el taylorimo, fordismo y la produccin en
masa Madrid. siglo XXI.
Coriat, B (1992) El taller y el robot: ensayos sobre el fordismo y la produccin en masa en la era de la
electrnica Madrid. Siglo XXI.
Morgenstern, S. (2000) La crisis de la sociedad salarial y las polticas de formacin de la fuerza de trabajo

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M. Fernndez Enguita (2001). Educar en tiempos
inciertos. Madrid: Ediciones Morata. Coleccin
Pedagoga, Razones y propuestas educativas

Captulo 1 La educacin y el cambio social (pp. 13-25)

La educacin es reproductora o transformadora? Cul de los dos componentes continuidad o cambio- predomina en su
accin? Fdez Enguita defiende la hiptesis de que la clave no est en la escuela, sino en la sociedad en que sta se inserta,
del ritmo de cambio social y su efecto sobre la educacin y las relaciones que se establecen entre escuela y sociedad. Desde
un punto de vista histrico, se observan tres pocas:

1) cambio suprageneracional: si hay cambio, es lento o afecta slo a una minora, por lo que es imperceptible de una
generacin a otra.
2) cambio intergeneracional: si se nota en la poblacin, aunque sea en distintos momentos y generaciones.
3) cambio intrageneracional: se nota de forma generalizada en una misma generacin y en todas las formas de vida, trabajo
y convivencia: economa, poltica, cultura, familia, etc.

Cambio suprageneracional o la sociedad sin escuelas

La sociedad no vara, los nios aprenden de los adultos, de forma individual o colectiva, generacin tras generacin, sin
cambios, por transmisin oral. No existe una institucin educativa como tal, sino que los adultos son los agentes educativos
y su estatus se basa en la edad y la experiencia, no en la formacin especializada. Mediante el aprendizaje se produce la
incorporacin al trabajo. En este tipo de sociedad, la educacin tiene como funcin la reproduccin.

Cambio intergeneracional o poca dorada de la escuela

Con la industrializacin y los estados-nacin pierde valor la experiencia de las viejas generaciones. Hacen falta instituciones
nuevas y agentes especficos que se encarguen de educar a la ciudadana. Con la mentalidad de progreso se expande la
escuela y el magisterio, hay un reconocimiento de la labor especializada, de los profesionales, de la vocacin. El maestro
goza de estatus y forma parte de las fuerzas vivas.

Cambio intrageneracional o crisis del sistema educativo

La aceleracin del cambio social ha implicado la readaptacin de la poblacin a nuevas condiciones de vida, de trabajo y de
socialidad. La tecnologa y las nuevas formas de organizacin requieren nuevas etapas de aprendizaje, alternas o simultneas
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con el trabajo: nuevo aprendizaje, reciclaje, puesta al da, formacin continua y permanente, lo que se llama aprendizaje a
lo largo de la vida. Al aumentar el nivel educativo de la poblacin, se hace an ms imprescindible la actualizacin
formativa permanente del maestro. El docente ha perdido estatus.

Diversos alumnos y diversos profesores

La sociedad es diversa y el pblico de la escuela tambin. Esto presenta nuevos retos al maestro, quien tiene que trabajar con
alumnos y familias muy diferentes en su extraccin social, econmica o que no valoran o menosprecian la labor docente.
Los profesores tambin son distintos, segn el nivel (primaria o secundaria) que imparten o su base social de procedencia
(clase popular o media). La educacin primaria se ha encargado de la instruccin bsica de las clases populares, mientras
que la secundaria se ocupa de la enseanza de los diversos estratos sociales profesionales. La simple interpretacin
semntica nos permite comprender las diferencias cualitativas entre unos y otros: instruccin frente a enseanza, escuela
frente a instituto, maestro frente a profesor. La aceleracin del cambio intrageneracional provoca una prdida del valor de la
formacin inicial (educacin primaria), pero tambin exige que en la secundaria se aprendan conocimientos tiles al trabajo
y la vida social. Al mismo tiempo, tambin ha cambiado la extraccin social y el sexo del profesorado: menos docentes
varones y de clases populares y ms mujeres y de clases medias, tanto en Primaria como en Secundaria.

Captulo 2 El trabajo en la sociedad del conocimiento (pp. 26-43)

La relacin entre educacin y empleo es un tema muy debatido sobre el que no existe acuerdo entre los profesionales del
sector: mientras que algunos consideran que el cometido principal de la escuela es formar ciudadanos responsables para la
convivencia en sociedad, otros piensan que no puede ser ajena a las demandas del mercado laboral y debe preparar para el
trabajo. Para Fdez Enguita la escuela siempre ha tenido una clara relacin con la economa y con la organizacin del trabajo.

La sociedad industrial y el desarrollo de la escuela de masas

La implantacin y desarrollo de la escolarizacin universal est asociada al Estado-nacin y a la empresa industrial, las dos
instituciones principales de la poca moderna. Siempre se piensa que el Estado ha sido ms determinante en la
escolarizacin, pero fue la empresa la que promovi durante casi un siglo (ltimo tercio del XIX y los dos primeros del XX)
la creacin de las nuevas instituciones encargadas de custodiar a la infancia. El trabajo, especialmente en las fbricas, supuso
la separacin entre lugar de residencia y de trabajo, entre la vida domstica y la actividad laboral, el aprendizaje de los
medios de produccin (maquinaria). La escuela tuvo un papel decisivo en la socializacin de la infancia para la nueva
situacin laboral. Se convirti en un escenario intermedio entre las relaciones sociales (la familia) y las del trabajo asalariado
(la fbrica). En la escuela los nios aprendieron a aceptar la autoridad impersonal, a competir unos con otros, a ser evaluados
de manera constante, a organizar su actividad de forma continua y regulada y a adquirir hbitos de conducta propios del
trabajo organizado. El aprendizaje de un oficio o profesin desaparece y es la escuela la institucin encargada de desarrollar
las aptitudes necesarias para el trabajo. De esta manera se iban acostumbrando a las relaciones sociales que se producen en
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el capitalismo industrial, marcadas por la descualificacin del trabajo, la sumisin al empresario y la competividad entre los
trabajadores.

Los desajustes entre la educacin y el mundo del trabajo

A pesar de la relacin entre el proceso de enseanza-aprendizaje y el proceso de produccin en la sociedad industrial, Fdez
Enguita considera que la escuela como institucin dependiente del Estado no es un instrumento al servicio del capital, sino
que garantiza la universalidad e igualdad en el acceso a la educacin. Entre los logros alcanzados se encuentra la mejora de
la escolarizacin bsica, la cobertura universal efectiva, la extensin de la etapa obligatoria, la integracin de nuevos
sectores y las polticas compensatorias. Por otra parte, hay que destacar el peso de la profesin docente, que frente a otros
colectivos de trabajadores, se caracteriza por su nivel de cualificacin, sus condiciones laborales, flexibilidad horaria y por
su autonoma en el proceso de trabajo. Todo ello significa un poder profesional evidente.

Igualmente, la incorporacin masiva de la mujer al sector educativo y la consiguiente feminizacin de la enseanza ha
contribuido de manera efectiva a que la escuela asuma valores y metas ms propias de las relaciones que se producen en la
esfera familiar.

Como consecuencia de la ampliacin de la oferta educativa y de la profesin docente se ha producido una inflacin de
ttulos escolares y acadmicos (credencialismo), a lo que ha contribuido tambin el mercado de trabajo. La empresa utiliza
los ttulos como indicador de las cualidades de los trabajadores, mientras que stos se proveen de ellos para competir en la
bsqueda de empleo. Pero la paradoja es que no sirven para ponerse por delante, sino para no quedarse atrs en el acceso a
los mismos puestos de trabajo. Es lo que se denomina una lgica defensiva.

Por otra parte, la empresa se mueve en actualidad en un contexto cada vez ms competitivo e impredecible y la escuela no
puede adaptarse con rapidez y facilidad a estos requerimientos. La empresa puede conseguir flexibilidad por dos vas:

a) Flexibilidad externa: ajustando sus recursos a las necesidades del mercado, lo que significa ampliar o reducir la mano de
obra segn lo precise. Desde el punto de vista del trabajador, esta situacin implica precariedad, desempleo o convertirse en
autnomo.
b) Flexibilidad interna: bsqueda de nuevos mercados por medio de nuevos productos. La plantilla vieja tiene que
adaptarse para conservar su empleo o buscar el mismo empleo en otra empresa.

Educar en la Sociedad del Conocimiento

A pesar de cuestionar las relaciones entre educacin y economa/ trabajo, Fernndez Enguita afirma que nunca ha tenido la
educacin tanta importancia econmica como en nuestros das. Interpreta la economa como un sistema por el que fluyen
tres elementos: materia (medios de produccin), energa (el trabajo) y la informacin (conocimiento que resulta
econmicamente pertinente y til). El poder diferencial sobre estos tres elementos es lo que llamamos propiedad, autoridad
(sobre el trabajo de otras personas) y cualificacin (posesin de una informacin o conocimiento mayores que los de otros, o
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distintos pero ms escasos). Estas tres formas de poder son tambin tres formas de capital: econmico, social y cultural, pero
todas ellas son poder, aunque de distintas caractersticas y todas ellas estn desigualmente distribuidas.

Cada revolucin industrial incidi en una de estas formas de poder, dando lugar a nuevas divisiones sociales. La primera
revolucin industrial fue una revolucin en las dimensiones de los medios de produccin, en la estructura de la propiedad;
exigi nuevas formas de organizacin, en particular el sometimiento de la mano de obra a la disciplina fabril y requiri
formas de trabajo cualificadas, aunque minoritarias (diseo y mantenimiento de la maquinaria). Consolid como clase
privilegiada a la burguesa, con la contrapartida de un proletariado formado por todos aquellos que, carentes de medios de
produccin, se vieron obligados a vender su trabajo a terceros.

La segunda revolucin industrial, fue una revolucin en las formas de organizacin del trabajo (y del capital); en la
estructura de la autoridad. La transformacin en los modos de organizacin del trabajo (fordismo), hizo posible el uso de
medios de produccin en dimensiones y niveles insospechados y cre nuevas cualificaciones, aun ms minoritarias (las
oficinas de diseo y de mtodos). Permiti proliferar y reafirmarse a los directivos, a la burocracia, colocando frente a ella a
unos trabajadores subordinados en el proceso de trabajo.

La tercera revolucin industrial, tambin llamada tecnolgica, es una revolucin en las dimensiones y el papel del
conocimiento (la ciencia y la tecnologa) y, por tanto, en la estructura de la cualificacin. Est trayendo consigo el
despliegue y fortalecimiento de las profesiones, en contraste con los trabajadores no cualificados, que se ven relegados a
competir con la maquinaria que amenaza con sustituir su trabajo a menor coste.

Esta revolucin divide a la sociedad en torno a la cualificacin y nos lleva a considerar la educacin como un factor de gran
importancia. Mientras que la concentracin de la propiedad depende principalmente del funcionamiento del mercado y la de
la autoridad, del desarrollo de las organizaciones, la concentracin de la cualificacin depende, en gran medida de la
estructura de las oportunidades escolares y del funcionamiento del sistema educativo. La institucin escolar posee hoy una
importancia econmica y social nunca antes igualada.

Diferentes conocimientos, distintos empleos

Tanto el sistema econmico como sus actores individuales necesitan y requieren del sistema escolar la cualificacin del
trabajo. Fernndez Enguita sugiere entender la cualificacin como la capacidad de a) aplicar ciertos procedimientos o rutinas
a ciertas tareas, b) diagnosticar cada caso o problema para determinar el procedimiento o rutina adecuados y c) identificar
nuevos problemas y crear nuevos procedimientos o rutinas para su resolucin. Se trata de tres formas de saber (conocimiento
operativo, profesional y cientfico).

El despliegue de la informacin y el conocimiento tiene distintos efectos sobre cada componente de la cualificacin y sobre
los empleos en los que predomina. Por un lado, las dimensiones masivas de la informacin refuerzan la importancia del
diagnstico profesional y de la investigacin cientfica. Por otro, la creciente capacidad de procesar la informacin por
medios no humanos permite sustituir a las personas en funciones principalmente operativas. La consecuencia sobre el
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empleo es una mayor demanda de conocimientos cientficos y profesionales de alto nivel y la destruccin masiva empleos
operativos y semiprofesionales. Esto supone una polarizacin del mercado de trabajo, con crecimiento simultneo de los
empleos ms y menos cualificados y reduccin de los intermedios. En estas circunstancias, la educacin redobla su
importancia, ya que lo que entra en juego es la probabilidad de ir a parar a uno de los dos extremos.

Pero qu educacin? No, desde luego, la misma que en las fases manufacturera y fordista de la sociedad industrial. La
relevancia creciente de la informacin y el conocimiento desplaza el peso de la cualificacin del componente operativo al
profesional y, de ambos, al cientfico. Y tambin de cambios en las actitudes a favorecer y desarrollar. La actitud que se
espera de un operario es la sumisin; la que se espera de un profesional es la fiabilidad; la que se requiere de un cientfico es
la crtica y la creatividad.

Pgina web de M. Fernndez Enguita: http://enguita.info/
Blog: http://enguita.blogspot.com.es/


El origen del fordismo

taylorismo u organizacin cientfica del trabajo. El taylorismo fue un mtodo de organizacin industrial cuyo fin era
aumentar la productividad gracias a un sistema de organizacin racional del trabajo. Se basaba en la plasmacin del mtodo
cientfico en las actividades laborales mediante la separacin organizada de las tareas, la articulacin de las mismas en
secuencias y en procesos, y en el cronometraje de dichas operaciones. Se eliminaban de esta forma los movimientos intiles
de los trabajadores y se simplificaba su labor. Los trabajadores pasaron a realizar actividades muy repetitivas y simples que
no requeran una gran destreza, por lo que podan realizarlas de forma rpida y eficiente.
Esta nueva organizacin del trabajo trajo importantes aumentos de productividad. Al mismo tiempo que se elevaba
considerablemente la produccin, se pudieron mejorar las condiciones laborales de los trabajadores. No obstante, muy
pronto empezaron a aparecer problemas asociados a esta nueva forma de organizacin del trabajo: en las fbricas donde se
implant esta lgica organizacional, el ritmo de produccin se aceler y sobrepas al ritmo de consumo. Los consumidores
(que en aquella poca pertenecan principalmente a la lite de la sociedad) tardaban ms en ir a comprar los productos de lo
que los productos tardaban en ser fabricados. Puesto que el taylorismo consista en una serie de actividades secuenciales
cuya duracin estaba cuidadosamente medida, la produccin no poda ser ralentizada ni detenida, y esto implic que los
productos finales fueran acumulndose en los almacenes sin que se les pudiera dar una salida inmediata al mercado. Y como
sabemos, si la empresa no puede deshacerse de lo que ha producido no obtendr los beneficios necesarios para que su
actividad sea rentable y entrar en una crisis de rentabilidad.
Este fue el problema que analiz Henry Ford unos aos ms tarde. Este fabricante de automviles estadounidense se dio
cuenta de que como los consumidores tradicionales de productos de elevada tecnologa como los automviles eran
fundamentalmente personas con elevada capacidad adquisitiva y stos no eran muchos, la cantidad de consumidores
potenciales era muy insuficiente para dar salida a una produccin que en algunos aos se haba multiplicado por diez gracias
a la nuevas tcnicas de organizacin laboral. La solucin que encontr a este problema consisti en aumentar los salarios a
sus propios trabajadores para que pudieran comprar los productos que ellos mismos fabricaban. As lo explic el propio
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Henry Ford: Todos los negocios de los ricos no bastaran para hacer vivir una sola industria. Aqu la clase que compra es la
clase trabajadora, y es necesario que se convierta en nuestra clase acomodada si queremos dar salida a nuestra enorme
produccin los empleados de una industria deben ser sus mejores clientes (1).
De esta forma surgi el fordismo, que era precisamente la combinacin de formas tayloristas con salarios elevados que
permitan que los trabajadores pudieran incorporarse al consumo de masas y de esta forma resolver en un principio esta
interrupcin en el ciclo de acumulacin.

Fuente:a ATTAC
http://www.attac.es/2013/10/18/el-taylorismo-y-el-fordismo/

Caracteristicas de la superacin del modelo fordista (postfodismo)

Flexibilizacin del sistema productivo
Se pasa de la rigidez del sistema productivo fordista (productos estndar que requieren sistemas de fabricacin estndar) a
un modelo de especializacin y automatizacin flexible, es decir, la capacidad de producir productos diferenciados segn los
mercados. Esta flexibilidad es posible gracias a:
La introduccin de nuevas tecnologas que permiten el uso de mquinas que se pueden reprogramar y que trae como
consecuencia la necesidad de una mayor capacitacin de los trabajadores. Especficamente las nuevas tecnologas de la
informacin y la comunicacin, que permiten tanto una planificacin precisa y monitorizacin en tiempo real, como la
gestin de sedes fisicamente muy alejadas entre s.
Unido a la automatizacin de los procesos ms rutinarios y repetitivos, que acaba con el tipo medio de trabajador fordista de
muy baja cualificacin.
La subcontratacin: las grandes empresas encargan partes o la totalidad de un proceso a otras empresas especializadas. La
deslocalizacin sera una forma especfica de la subcontratacin con empresas de otros pases con un mercado laboral ms
barato.
La introduccin del concepto de red, tanto el de empresa red (Recio, 2000) como el de redes de empresas, como forma
organizativa ms eficaz para afrontar y gestionar las nuevas demandas y las nuevas formas de produccin. La empresa deja
de ser una estructura monoltica, para convertirse en un conglomerado de unidades que se relacionan entre s y cuya gestin
deja de estar jerarquizada.
Produccin Just-in-time: es decir, producir nicamente aquello que se necesita, manteniendo los stocks al mnimo. Lo que
lleva a la necesidad, por parte de las empresas, de buscar formas de flexibilizar la contratacin de trabajadores. El
postfordismo industrial es un modelo que prioriza la gestin del excedente, busca optimizar la relacin entre lo que se
necesita (materias primas, fuerza de trabajo, energa, etc.) y lo que se produce.
Flexibilizacin del mercado laboral
La flexibilizacin del mercado laboral viene determinada por los cambios de la organizacin industrial para adaptarse a los
nuevos escenarios econmicos y de consumo. Al contrario que en el fordismo, en donde un trabajador poda pensar en un
ciclo de vida laboral largo y seguro, en el postfordismo es caracterstica la precariedad.
La temporalidad es el recurso de las empresas para afrontar ajustes de la actividad productiva (Recio, 2000). Los contratos
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se hacen por tiempos limitados, mientras la empresa necesita mano de obra para responder a un pico de demanda o a un
incremento estacional. Tambin podramos incluir aqu el aumento de contrataciones de tiempo parcial.
Salarios bajos, al deslocalizar o subcrontratar en mercados laborales ms baratos y al producir para la exportacin se rompe
la asociacin entre produccin y clase media trabajadora caracterstica del fordismo. Ya no es necesario pagar sueldos altos
a los trabajadores porque las empresas venden a otros y porque pueden encontrar trabajadores ms baratos.
Fragmentacin de la negociacin laboral, a consecuencia de la diversidad de estructuras productivas y la configuracin en
red, las empresas negocian con una diversidad de situaciones laborales y tipos de empleados (fijos, temporales, subcontratas)
lo que reduce la capacidad de negociacin de cada uno de esos grupos e incluso permite a la empresa evitarla por situarlos
fuera de convenio, etc (Recio, 2000), por no mencionar los distintos requisitos por pases si la empresa est
internacionalizada.

Fuente: http://www.forocomunista.com/t17900-postfordismo-el-nuevo-modo-de-produccion-capitalista


Alonso, L. E. (2007): La Crisis de la Ciudadana Laboral.
Barcelona: Anthropos.

1.- El discurso de la Sociedad de la Informacin y el declive de la
reforma social. Del management del caos al caos del management

Alonso analiza las transformaciones de los modelos organizativos y de regulacin que se han producido durante los aos
ochenta y noventa y la reconversin del sistema de convenciones, justificaciones y metforas que enmarcan, cognitiva e
ideolgicamente, los intercambios mercantiles pasando de un discurso gerencial basado en el reconocimiento de las
posibilidades cooperativas de un capitalismo organizado a otro donde se apela continuamente al riesgo, la competitividad, la
complejidad y el azar, y que ha abierto un espacio de desformalizacin y desinstitucionalizacin sistemtica de las
relaciones laborales en Europa.

La sociedad organizacional y la reforma social fordista

El cambio del capitalismo inicial del siglo XIX al capitalismo maduro del siglo XX pasa por la desaparicin de la
imprevisin y el miserabilismo como forma de reproduccin de la fuerza del trabajo. En el sistema de relaciones laborales
fordistas la administracin del trabajo estableca un modelo de disciplina laboral que se legitimaba, en ltima instancia,
apelando a los principios generales del Estado de Derecho. El empleo se convirti en una norma de socializacin.

El pacto keynesiano introdujo a los grupos representativos del mundo del trabajo en el entramado institucional del Estado, el
cual a su vez creaba las condiciones jurdicas del uso del trabajo en la empresa. Esto supona un modelo de conflicto
regulado relativamente, funcional y no disruptivo y enmarcado en la negociacin colectiva, que dejaba de ser
finalista y esencialista para convertirse en pragmtico y gradualista.
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La cuestin social se resolva como un proceso de formacin de grandes organizaciones sociales e institucionalizacin de los
objetivos y responsabilidades sociales de la empresa hacia el trabajo. Esta sociedad organizacional se sustentaba
ideolgicamente en la necesidad de crear grandes entes productores de bienes y servicios, coordinados verticalmente y muy
regulados burocrticamente entre los que destacaba, por su carcter de estructurador central, el propio Estado Keynesiano
del bienestar y sus agencias. El paradigma gobernante de lagestin organizacional pblica era el de los fallos y
limitaciones del mercado para realizar una correcta y eficaz asignacin de recursos, por lo que se precisaba un cierto control
pblico del mercado en la bsqueda de objetivos sociales.

Las jerarquas burocrticas y las regulaciones corporatistas componan un universo social y laboral para el
capitalismo asentado sobre los principios de la racionalidad legal (Marx y Weber) y sobre la solidaridad orgnica
(Durkheim). El Estado apareca como el agente clave en la fundamentacin de este capitalismo organizado a partir
de los principios de un comportamiento administrativo regulador que se desplegaba desde los territorios nacionales.
La sociedad organizacional del bienestar garantizaba la formacin de identidades estables en grandes espacios colectivos a
partir de una solidaridad pasiva tutelada por un estado intervencionista moderadamente redistributivo. Esta situacin
separaba por completo el mundo del trabajo y el mundo de la inestabilidad, la marginacin y la pobreza.

El management postmoderno: la globalizacin y el recrudecimiento del
discurso tecnocrtico

La base material del Estado del Bienestar keynesiano se ha ido fragmentando con la regulacin postfordista. Del capitalismo
ordenado nacionalmente se ha pasado a un capitalismo globalizado y desregulado, con mercados fragmentados y
desestructurados, donde las reglas las marcan las nuevas empresas-red de caractersticas transnacionales. El concepto
de responsabilidad social de la empresa ha sido sensiblemente transformado y el sistema de produccin flexible ha
modificado el substrato material de la ciudadana en lo que conecta derechos laborales a derechos polticos generales.

Las empresas red son totalmente dependientes de los mercados financieros internacionales y la bsqueda de la rentabilidad
inmediata tiende a hacer ms inmateriales los procesos, e incluso los centros de decisin econmica. La idea de derechos
sociales asociados al propio concepto de trabajo se est perdiendo arrinconada por la competitividad total.

Las instituciones representativas se sustituyen por consejos de expertos para la toma de decisiones, y la legitimacin
racional-legal de las instituciones se sustituye por una legitimacin tecnocrtica y meritocrtica, difuminndose la
moralidad de los medios en la efectividad de los fines.

Si todo el pensamiento organizacional keynesiano se hizo sobre la idea de la posibilidad de las grandes corporaciones de
crear un equilibrio social compatible con el mximo beneficio privado, en los ltimos aos la tendencia a sido un
panorama de mxima racionalidad de un mercado que, sin la mnima intervencin, debe penetrar hasta los actos ms
mnimos de las empresas y las personal. Se trata de competir en un entorno catico e imprevisible donde todo vale y no
pueden existir ni reglas ni regulaciones que impidan la mxima movilidad de recursos o la mxima posibilidad y rapidez de
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obtener posiciones rentables. Este marco cognitivo presenta la estructura en red como la nica posible y deja para el estado
la imagen de una jerarqua burocratizada e intervencionista, ineficiente y retrgrada donde resisten los viejos agentes
sociales y los discursos igualitaristas (y por tanto, ineficientes).

Este sustrato ideolgico se fundamenta sobre la prescripcin gerencialista de que la sociedad debe seguir los designios de la
tecnologa. El determinismo tecnolgico (la tecnologa se coloca por encima de los poderes y los grupos sociales) junto con
el esencialismo (lo que es bueno para una parte de la sociedad es bueno para toda ella) y el reduccionismo (no hay ms
alternativas tecnolgicas o sociales que las que dicta la innovacin) forman un discurso que, en ltima instancia, acaba
sustituyendo la sociedad por la tecnologa (primero), la sociedad por la economa (de mercado) a continuacin.

En este entorno catico e imprevisible es el gur (gerencial o tecnolgico) el mximo protagonista. As, el discurso del
desorden y del caos se complementa con el de la eficacia y la excelencia, que solo se alcanzan atendiendo a los consejos de
los gurs manageriales.

En este contexto, el cambio se considera un proceso de adaptacin, mejora y autoayuda individual para soportar la
transformacin permanente de las condiciones de la empresa. Resurge la figura del emprendedor que utiliza su capital
humano para potenciar y potenciarse en el mercado. El abuso del discurso del emprendedor y el de la formacin tiene
como resultado una exigencia de empleabilidad, empresarialidad y adaptabilidad, adems de una disponibilidad
permanente para el cambio de empleo continuo, con condiciones de trabajo cada vez ms inestables y menos reguladas.
Frente a la idea de que todo el mundo es trabajador en potencia, se impone la idea de que todos somos empresarios, al menos
de nosotros mismos.

Desinstitucionalizado, flexibilizado e individualizado el uso social del trabajo, la nica manera de crear un espacio humano
relativamente estable en torno a la empresa es apelar a relaciones de confianza, sin referencias a negociacin colectiva o a
normativa laboral de carcter generalista. En este contexto aparece el recurso de la inteligencia emocional como nica va de
recubrir el vaco y la prdida de sentido social que la organizacin postfordista ha generado. El management postmoderno ha
recuperado de manera personal las categoras del poder carismtico y las ha colocado en el interior de la empresa dando por
muerta la moralidad derivada de la institucionalizacin racional del trabajo, debido a su burocratismo y falta de eficiencia.
En el reconocimiento de las categoras laborales desaparecen los escalones colectivos normalizados y negociados de
cualificacin y remuneracin, y stas pasan a realizarse en funcin de competencias personales y desformalizadas,
quedando abierta la puerta para que se construyan abanicos salariales individuales y dependientes de la arbitrariedad.

Las contribuciones funcionales de los colectivos a la organizacin son sustituidas en el discurso de las competencias por la
adhesin a los valores de la promocin personal (la vieja cultura del logro). Todo sirve para exigir la no conflictividad, la
aceptacin absoluta de polivalencia y sobrecarga de tareas impuestas, y la no formalizacin explcita de un catlogo de
derechos y deberos laborales especfico y estabilizado. As, lo emocional colocado en medio de las relaciones laborales y el
discurso contra la burocracia y a favor de las personas, al realizarse sin los instrumentos institucionales de garanta social y
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control democrtico tpicos de la razn moderna, slo sirven para general un episodio ms de la corrosin del carcter y el
acoso moral del capitalismo de la flexibilidad absoluta.

Del conocimiento como planificacin al conocimiento como caos creativo o el
mito del eterno retorno al mercado natural

El conocimiento y la Sociedad del Conocimiento han sido los puentes que han conectado el discurso managerial entre el
keynesianismo regulador asociado a la gran corporacin nacional e internacional y la economa red globalizada,
desmaterializada y neoliberal.

En el discurso del management postmoderno, el conocimiento ha emergido como el recurso de mayor importancia de las
empresas en las luchas competitivas del tipo todos contra todos. Los modelos de gestin y gestacin de conocimientos se
convierten en herramientas centrales para la bsqueda de ventajas competitivas bsicas y sostenibles. En la narracin
postmoderna, el conocimiento, de cualquier tipo es la gran mercanca que organiza toda la sociedad.

El conocimiento se convierte en salvoconducto para la navegacin empresarial en un mundo pintado como proceloso, auto
organizado o simplemente catico. El discurso managerial nos habla del caos creativo: un estado que posee una fuerza
inherente capaz de accionar e impulsar los procesos evolutivos de la empresa, y, en concreto, los procesos de creacin de
conocimientos organizativos. Este caos creativo es generado intencionalmente por los lderes y gestores, creando un estado
de crisis permanente en la organizacin, que incrementa la tensin, busca la introduccin del conflicto positivo y facilita la
existencia de fuerzas que buscan la evolucin y adaptacin anticipativa al entorno. Es el hallazgo de la ventaja competitiva
en la frontera o el extremo del caos. As, en un (des)orden general cuya dinmica es imprevisible, cualquier compromiso,
regla, garanta o seguridad que impida la inmediata y flexible readaptacin a las fuentes de rentabilidad se considera
retrgrado, anticuado, empobrecedor y burocratizante.

En este punto, desencadenada la tecnologa y naturalizado el mercado, lo que debe adaptarse, flexibilizarse y reciclarse son
las personas. Se hace necesario que la gestin de recursos humanos ale el rigor a medio y largo plazo con la mxima
disponibilidad a corto plazo. Esta disponibilidad toma forma de red y empresa flexible que sustituye los conflictos colectivos
redistributivos por el logro de competencias y una curiosa situacin competitiva de todos contra todos. En el caos creativo,
cualquier regla social de intervencin o cualquier medida del ciclo socialdemcrata son decretadas como prcticas
aberrantes y colectivistas que alejan a los actores econmicos de los puntos de ajuste a las exigencias de los mercados.

El discurso del caos se legitima porque reclama una especie de democracia de los poderes econmicos no localizados (la
opinin pblica, el mercado, el azar, los lderes naturales,) frente a la tirana de los poderes jurificados y burocratizados.
La mistificacin sociopoltica de caos se consuma en dos direcciones. Por una parte, legitima a una especie de autodominio
de unas nuevas formas de vida, de ciencia y de usos tecnolgicos que parece que se rebelan contra el determinismo
cientfico y la rigidez del viejo capitalismo. Por otra, se acepta todo comportamiento; todo vale si es creativo, ya sea la
especulacin financiera, la codicia contable o la piratera informtica. De la corporacin como gran casa protectora pasamos
a la empresa como multidimensional campo de batalla.
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La despolitizacin de los problemas de la gestin nos conduce a un estado natural de lo social, idntico a un estado
originario permanente. El caos convierte todo en un universo de partculas elementales incapaces de construir marcos de
convivencia mediante la institucionalizacin del conflicto y el pacto. El discurso postmoderno anuncia la muerte de la
cuestin social, de las regulaciones y las protecciones. Su nica alternativa es dejar fluir el mercado al azar en ciclos de
euforia y depresin compuestos por voluntades elementales y yuxtapuestas que se oponen frontalmente a cualquier intento
de voluntad general o proyecto de construccin de lo social, tildndolo de retardatario o totalitario.

El discurso del management y la crisis de lo pblico: las nuevas y paradjicas
formas de intervencin del Estado

Estamos viviendo la transformacin de un Estado del bienestar basado en polticas sociales, productivas o de empleo en un
Estado del rendimiento, basado fundamentalmente en polticas de rentabilidad tecnolgica, financiera y monetaria. De la
ejecucin por parte del Estado de las acciones garantes polticamente de la racionalidad legal de una sociedad, hemos pasado
a la simple coordinacin pblica de las iniciativas sociales privadas y empresariales, al intercambio de intereses y recursos
entre esfera pblica y privada, legitimado por la mayor eficiencia y rentabilidad para todas las partes. El Estado asume el
papel de facilitador de las alianzas y las relaciones entre actores sociales y econmicos.

La universalizacin de los servicios sociales tiende a ser cada vez ms problemtica. Se desatienden y precarizan los
servicios pblicos estatales y, al tiempo, se impulsan los servicios privados subvencionados, o no, alegando su mejor calidad
y disponibilidad. Del Estado productor y benefactor universal se puede pasar al Estado cliente que recauda pblicamente
impuestos para permitir los negocios privados seguros en su entorno.

El proceso de gestin pblica como privatizacin o como de remercantilizacin de lo social significa la institucionalizacin
del riesgo y la precarizacin del trabajo. Pasamos del predominio de polticas desmercantilizadoras, generadoras de
espacios pblicos no regulados por la ley del valor y la rentabilidad (polticas pasivas) a polticas estatales
remercantilizadoras, generadoras de las bases y los medios de rentabilidad para el sector privado, redefinidas como polticas
activas. De esta forma, las estrategias de intervencin social son cada vez menos universales y los derechos sociales tienden
a diferenciarse ms entre grupos particulares y situaciones territoriales diferentes.

Mientras que el Estado del bienestar haba intervenido casi siempre generando una cultura universal de lo pblico, hoy se
invierte la tendencia y se vislumbra una intervencin selectiva. Dicha intervencin se hace cada vez ms escasa en el centro
de la sociedad, de manera que los riesgos deben ser asumidos y gestionados personalmente, segn la capacidad adquisitiva
privada. Para los colectivos vulnerables y dbiles, que no pueden asumir el riesgo, se definen nuevas polticas sociales
(polticas de mnimos) que intervienen en un intento de evitar el derrumbe social y la desintegracin en los colectivos
perifricos y premarginales del sistema . Esto representa el cambio de las polticas sociales de ciudadana total por polticas
asistenciales muy focalizadas, ligadas casi siempre a grupos no laborales o sublaborales (aislables y estigmatizables como
grupos no normales=. Polticas paliativas de los excesivos costes sociales que puede generar un modelo privatista y
absolutamente mercantilista de gestin social general.
14


Asistimos a una separacin entre las polticas laborales y sociales, con el subsiguiente declive de las convenciones y
justificaciones que enlazaban ambas a la idea de un modo de vida salarial normalizado y universalizada, y que derivaban los
derechos del bienestar social de los derechos colectivos del trabajo. La filosofa del workfare apunta a una nueva ordenacin
de polticas sociales mnimas, localizadas y destinadas a grupos marginales, y polticas laborales de corte productivista
destinadas a la bsqueda individualizada de empleo, nichos o formas autnomas de empleo. La frmula del trabajo para el
que puede, seguridad para el que no puede, implica el compromiso de preparar a los hombres para el cambio tecnolgico,
aumentando su empleabilidad, a la vez que las polticas sociales se restringen a la asistencia controlada para las periferias
sociales, estabilizando en ellas al crculo difuso que rodea la nueva sociedad postindustrial: los sin papeles, los sin sueldo
fijo, los sin ordenador, los sin nacionalidad, los sin de todo tipo.

Polticas laborales de corte competitivo personal, y polticas de mnimos para los ciudadanos que no pueden gestionar ni
mercantilizar individualmente su propia previsin de riesgos y acuden a un sector pblico ms asistencial que redistributivo.
El peligro de esta intervencin es que es estigmatizadora y degradante. El Estado, cuando interviene, debe refrendar la
incapacidad de los individuos que acuden a l. Es el Estado de los que no pueden ir a lo privado, y por lo tanto, van a lo
pblico. Los peligros de creacin de una sociedad dual cristalizada y fortificada son evidentes, as como la tendencia a crear
un espacio vergonzante para las polticas sociales. Por este camino, la cultura laboral tpica del fordismo ha ido
fraccionndose y segmentndose en trayectorias personales y grupales divergentes. Asistimos con ello a la conversin de la
sociedad salarial en un conjunto de culturas laborales y sublaborales tremendamente inestables, con procesos biogrficos y
trayectorias de incrustacin en el mundo del trabajo cada vez ms diferenciales.

Conclusin: por una gestin social de la organizacin del trabajo en un mundo
fragmentado

El lugar que los diferentes grupos laborales han tomado en la economa postfordista no ha sido casual, sino el producto de
las lgicas de flexibilizacin de la relacin salarial, inscritas en el nuevo modelo de organizacin del trabajo, y auspiciadas
por las polticas pblicas de temporalizacin y desregulacin social de la contractualizacin laboral. El resultado es el
deterioro del lugar laboral de los grupos sociales con menor defensa institucional que se hunden en la desestabilizacin,
haciendo estallar el ncleo del sistema salarial fordista y enmarcando el funcionamiento econmico en nuevas formas de
desigualdad social. Formas que tienen en comn la ruptura de la lgica estructural que supuso la relacin salarial como
forma regulada de gestin y uso de la mano de obra y de obtencin de una serie de titularidades pblicas y privadas a
cambio de entrar en un sistema codificado de organizacin social de la produccin. En los discursos de organizacin
postmoderna, la relacin salarial se muestra como una variable flexibilizada y desinstitucionalizada. Aparece la imagen de
una economa que se autorregula, y en cuyas turbulencias y calmas aparecen trabajos cada vez ms providenciales. El
trabajo y la realidad salarial cada da parecen ms limitados como elementos de generacin de identidad, puesto que el
trabajo est cada vez ms desarticulado socialmente y presenta situaciones que hacen muy difcil la aparicin de la
solidaridad mecnica que surge por homogeneidad de horizontes vitales comunes. Es por eso que la defensa de lo pblico y
de una ciudadana basada en los derechos de bienestar parece un elemento bsico y sustancial en el reforzamiento de la
solidaridad institucional general, superando la idea de una UE definida slo por lo econmico. Ello exige una nueva
15

racionalizacin y flexibilizacin del Estado del bienestar; que sea ms austero y menos megalmano, pero a la vez ms
atento a las demandas concretas, cercanas y reales; mucho ms descentralizado y participativo. El remedio no es, por tanto,
la privatizacin, sino la introduccin de mecanismos de comunicacin, descentralizacin y relacin entre los funcionarios y
los usuarios, al tiempo que es necesario salir de las ideas managerialistas que hacen del modelo conceptual de la
competencia mercantil el canon de todos los comportamientos humanos.
Un Estado del bienestar ms participativo y flexible en funcin de las necesidades de una nueva economa, tambin tiene
que tener en cuenta las necesidades de una nueva ciudadana. Es necesario corregir social y colectivamente los efectos
agresivos del nuevo modelo de despliegue postfordista, haciendo que la descentralizacin productiva y financiera no acabe
barriendo la idea de ciudadana y sus derechos consustanciales que son, fundamentalmente, sociales. Hay que romper con la
convencin managerial que nos hace tomar el trabajo como una variable dependiente, inducida por los elementos
tecnolgicos y econmicos, en lugar del punto de partida de la planificacin del desarrollo de la tcnica.

Resulta imposible conciliar flexibilidad y seguridad si se permite la multiplicacin de sujetos frgiles por las franjas dbiles
del mercado de trabajo. Es preciso un nuevo concepto de flexibilidad que integre un modelo de desarrollo y gestin de la
mano de obra ms colectivo, negociado y universalista. Y esto exige una nueva relacin salarial que sea capaz de configurar
un nuevo paradigma institucional (no solo mercantil) para estructurar una gestin regulada, dialogada y socialmente
racionalizada de la utilizacin del trabajo. Solo mediante un modo de regulacin y desarrollo socialmente protegido pueden
armonizarse las relaciones entre la flexibilidad micro y el empleo global.

El empleo exige la transformacin de la relacin salarial de modo que se logre una coherencia polticamente definida entre
el modelo de acumulacin econmico y el modelo de regulacin social. Es necesario configurar una relacin salarial basada
en un compromiso social con el empleo y los derechos pblicos vinculados al trabajo y en la flexibilidad como forma
colectiva de gestin de la produccin, que implique un tratamiento menos determinista y ms abierto de la tecnologa. La
flexibilidad tecnolgica se puede manejar como elemento potenciador de la inclusin de formas laborales no
convencionales, y no slo como disciplinador de las relaciones laborales.

El trabajo debe ocupar un lugar institucional principal en el conjunto de mecanismos de regulacin y gobierno de las
democracias actuales. Insistimos en su importancia y en la necesidad de reconocimiento en la formacin de identidades y en
la adquisicin de titularidades. Los discursos de la superacin del trabajo como titularidad colectiva (para ser sustituido por
el emprendizaje) son, adems de empricamente insostenibles, polticamente arriesgados, porque tienden a consagrar la vida
y las referencias sociales y personales de gran parte de los habitantes y las familias occidentales al perfecto e inconsciente
desorden del azar econmico y la flexibilidad total.

2.- Tiempo de trabajo y modelos de relacin salarial: las biografas
laborales entre el fordismo y el postfordismo

En el contexto concreto de la madurez de la reforma social, el empleo era sinnimo del trabajo como actividad colectiva
generadora de riqueza y solidaridad social. Los ciclos biogrficos del trabajo se establecan en forma de largas trayectorias
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estabilizadas en torno a un nico empleo por persona. Un trabajo que responda a los mecanismos jurdicos de una sociedad
de la seguridad laboral y que traduca la taylorizacin y burocratizacin creciente de los sistemas de produccin y
distribucin en general. Por ello, gran parte de la cultura del trabajo de la edad de oro del fordismo tenda a reproducir la red
de valores tpicos en la definicin de las clases medias, siendo el proceso de asalarizacin una prolongacin de las
instituciones dominantes en la socializacin, y absorbiendo la ciudadana laboral en lo pblico todos los compromisos
bsicos de la forma familiar en lo privado.

El modelo de biografa laboral fordista

La carrera profesional era fundamentalmente masculina. Un trabajo continuo y a tiempo completo; un empleo de por vida
con posibles cambios en las mismas condiciones de cualificacin y contratacin. Los estudios escolares suponan el fin de
la formacin formal efectiva, aunque para una minora la titulacin superior era una credencial segura para alcanzar niveles
medios y altos en la estructura de competencias. La trayectoria se terminaba con la jubilacin obligatoria a una edad fija y
prevista con anterioridad. El trabajo y del desarrollo de la carrera estaban as gestionados de manera fordista.
Un sistema de produccin fundamentalmente cuantitativo exiga poca formacin inicial y prcticamente ninguna formacin
permanente reglada, lo que implicaba poca movilidad y poca adaptabilidad. Requera, por el contrario, unas importantes
estructuras, con niveles jerrquicos numerosos y solidificados. La mecanizacin implicaba una tendencia a la intensificacin
y estandarizacin del trabajo, buscando siempre umbrales de planificacin, regularidad y previsibilidad mayores. Las
carreras se organizaban por clasificaciones continuas ascendentes y tablas de salarios rgidos y los saltos de cualificacin
correspondan a grados acadmicos. La antigedad era determinante en la gestin de los empleos, de las promociones y de
los salarios. La jerarqua piramidal burocrtica asociaba el mando a la continuidad y antigedad en la organizacin. Incluso
un cierto tipo de ciclo vital implcito estaba diseado en los esquemas de puestos de trabajo en la divisin de tareas de corte
taylorista-fordista (actividades de responsabilidad menor y puestos de relevo para mayores y jvenes). El empleo marcaba el
lugar que el empleado ocupaba en la organizacin social: reciba un salario directo por la prestacin de un servicio til, y un
salario indirecto por su contribucin a la creacin de bienes pblicos.

Este esquema slo puede entenderse en el marco de ampliacin de garantas del Estado del Bienestar, pues es en l donde se
regulaban el abanico salarial, las prestaciones sociales y el derecho tanto del trabajo como al empleo y a la proteccin del
desempleo. El derecho del trabajo y de la seguridad social se desarrollaba a partir de un reconocimiento desde la esfera
pblica de un conjunto catalogado de riesgos sociales ligados a la prdida de la normalidad productiva,. Las agencias del
Estado del Bienestar operaban como sistemas de indemnizacin automticos o semiautomticos de derechos adquiridos por
la condicin de asalariado como previsin de riesgos que eran considerados, literalmente, como extraordinarios.

La proteccin social se configur como un sistema de seguros sociales fundamentalmente contributivos, de base profesional
y, por lo tanto, no universales. Esta proteccin se encontraba ligada a una situacin programtica de pleno empleo y de
acceso familiar, en la que el hombre adulto es el elemento forjador de la ciudadana social, y en la que la mujer no trabaja,
por lo que adquira slo garantas ciudadanas vicarias. La equidad se diseaba como un sistema de transferencias verticales y
horizontales, un entramado institucional de solidaridad entre generaciones o situaciones laborales. Ese excedente social iba
disminuyendo desde el centro hasta los mrgenes, hasta llegar a polticas contra la pobreza y de ayuda asistencial u otras
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formas de mnimos de seguridad en la extrema necesidad, de efectividad y cobertura ms parcial. El concepto de parado
representaba a los asalariados que, coyunturalmente, se encontraban privados de empleo, categora que en ningn caso se
poda confundir con la indigencia. El trabajo y la falta de trabajo se separaban de la pobreza, que quedaba recogida en un
circuito de ayuda asistencial.

Este modelo asegur una cierta paz social, consagrando adems un ciclo de vida en tres etapas: educacin, produccin y
retiro. El ciclo de vida estaba organizado exclusivamente por el trabajo, siendo el fundamental, casi nico, factor de
identidad y reconocimiento social. Las actuaciones pblicas y los estereotipos sociales construidos etiquetaban
positivamente la unicidad, estabilidad y el compromiso a largo plazo como modelo generalizado, tanto en la vida privada
como laboral. El tiempo se perciba como una dimensin lineal y progresiva, con posibilidades de una cierta planificacin y
control normalizado, segn parmetros muy colectivos.

El cambio de norma de empleo y de cualificacin del trabajo

La situacin econmica demanda, en el modelo de gestin actual, una racionalizacin y reestructuracin permanentes de las
empresas, una administracin de los recursos laborales en la que la recomposicin de la mano de obra es constante. De una
norma regulada y colectiva de empleo, pasamos al concepto de empleabilidad, ms sensible a las credenciales formativas y
meritocrticas y menos incrustado en grandes marcos jurdicos de gestin del riesgo o de ordenamiento de la vida laboral.

Esta postmodernidad implicaba un mercado de trabajo entendido como una institucin social mediante la cual la mayor parte
de la poblacin adquiere el derecho a la participacin en el producto social. Para que esta distribucin existiera era necesaria
una cierta organizacin. Por ello, los procesos de desorganizacin de la sociedad postmoderna han minado las bases de la
identidad colectiva del trabajo mediante tres procesos: los procesos de internacionalizacin, los procesos de
descentralizacin y reconversin industrial y el crecimiento en tamao y eficacia del sector servicios.
El paso a la empresa red vuelve conflictivo el reajuste permanente de los efectivos laborales. A la vez que una prdida de
numerosos puestos de trabajo tayloristas (rutinarios, manuales, semicualificados), se establece una organizacin ms
flexible, abierta al autocontrol y a la descentralizacin de las responsabilidades, donde las barreras jerrquicas complejas, las
escalas salariales individuales y la polivalencia, la disponibilidad y la promocin en funcin de niveles cambiantes rompen
la idea de una carrera segura y de por vida. La flexibilidad se ha convertido en el tema central de la gestin de los recursos
humanos y la cada vez ms inestable norma de empleo.

Emerge un modelo profesional que valora permanentemente competencias cada vez ms amplias, lo que lleva a la
individualizacin de los salarios. Frente al taylorismo, la nueva cultura propone una fuerte complejizacin de las tareas, una
autoexigencia permanente, gran competitividad y subordinacin de todos los tiempos y horarios a la exigencia laboral, por lo
que el tiempo de trabajo y el prototipo de carrera se desordenan. Se hace difcil establecer un relato coherente y lineal del
proceso biogrfico del trabajo y la corrosin del carcter laboral se muestra en la cada vez ms escasa confianza a poder
desarrollar un proyecto de vida autnomo asociado a una situacin laboral segura. La ruptura generacional del mercado
laboral implica la fragmentacin de los ciclos de vida personales en el trabajo.

18

En los niveles altos de ocupacin, la rotacin y el salto de empresas aumentan. Pero es en los niveles ms bajos de las
escalas profesionales donde los ciclos biogrficos se fragmentan en permanentes entradas y salidas del empleo regular. El
conjunto de profundos cambios autorizan a hablar de un modo de regulacin postfordista en el que las bases sociales que se
incrustan en el origen de la acumulacin econmica son removidas, sobre todo en su punto nodal: en las condiciones de vida
y trabajo de la poblacin asalariada.

La paradjica gestin postfordista de la fuerza del trabajo

La adaptacin al nuevo entorno de exigencias cambiantes hace que la flexibilidad pase de ser una estrategia defensiva a una
necesidad de primer orden. La seleccin permanente se ha convertido en la regla general, minorando o dejando fuera de uso
principios estables de constitucin de la carrera como la antigedad, el oficio adquirido informalmente, la promocin
rutinaria o las jerarquas largas y estables. Los nuevos procesos tanto de construccin social de competencias como de
empleabilidad (ms inseguros, competitivos, flexibles, individualizados y meritocrticos) lanzan a la inempleabilidad al
asalariado tipo del ciclo fordista. La vida profesional se organiza segn pautas que poco tienen que ver con el modelo
anterior de tiempo nico, continuo y colectivo, y las situaciones tienden a la segmentacin y fragmentacin de identidades:
las edades se mezclan, la competitividad aumenta, el individualismo prospera y las carreras se acortan y/o diversifican.

Exceso de informacin, aceleracin del ritmo de cambio, mediacin tcnica y telemtica, son procesos que agudizan una
percepcin de dependencia del cambio, de un tiempo acelerado y unas generaciones mezcladas, sobre el que no tenemos
control; ello trastoca, en su raz, las prcticas orientadas a lograr una continuidad en nuestra identidad. La frontera
empleado/desempleado tambin se ha difuminado. Ya no aparece una clase particularizada, sino un amasijo informe
compuesto de muchos personajes, que ha roto las vas clsicas de representacin y los grupos de edad.

La gestin de recursos humanos se encontrado en la necesidad de manejar un estructural y recurrente exceso de efectivos,
que no es algo natural, sino una construccin social que depende de mltiples factores. Los despidos incentivados, los
expedientes de regulacin de empleo o las prejubilaciones subrayan la importancia de las reglas negociadas para administrar
el mercado de trabajo en sus circuitos ms debilitados. Las jubilaciones precoces alargan el periodo de jubilacin y los
gastos sociales aadidos, pero se presentan casi como imprescindibles en este modelo; son un caso paradigmtico de gestin
en un contexto de excedente de efectivos, puesto que se realizan independientemente de las competencias de los individuos
afectados, y manifiestan una contradiccin evidente entre el discurso de la empleabilidad o las competencias, por un lado, y
las decisiones sociales de desvinculacin, por otro. Hay grupos de edad que, por muchas competencias sociales, emocionales
y tcnicas que presenten, se convierten directamente en inempleables.

Estos ceses anticipados de actividad han construido una pirmide de edades muy desequilibrada. La mayora del personal
normalizado se concentra entre los treinta y cincuenta aos. Las nuevas tecnologas, la exigencia de mayor disponibilidad y
horarios extensos dejan en condiciones muy difciles a los que deben conciliar la vida familiar y laboral, y a los asalariados
de tipo taylorista: son jurdica, psicolgica y formativamente incompatibles con los nuevos requerimientos del sistema
productivo. Por lo tanto, el envejecimiento en el trabajo no es solo una cuestin de edad; es un proceso sociocognitivo que se
produce con relacin a un esquema social de institucionalizacin del empleo.
19


Postfordismo y crisis del estatuto social del trabajo asalariado

La presin postfordista hacia la competitividad y la productividad inmediata hace de las transiciones laborales procesos
mucho ms abruptos. La gran empresa se encuentra atrapada en el dilema de calidad del empleo-rentabilidad y en un
contexto de excedente de efectivos; la lgica econmica presiona para evitar el sobrecoste de mano de obra, incentivando la
marcha de los empleados con privilegios de antigedad, sustituidos por interinos jvenes, en buenas condiciones fsicas y de
disponibilidad y mejor formados. Pero esta estrategia tiende a dificultar las polticas de concertacin social y a degradar la
calidad del trabajo.
El contrato de trabajo consagra una relacin de autoridad al mismo tiempo que de dependencia econmica, pero las nuevas
modalidades de contratacin ponen mayor nfasis en la ejecucin de las tareas y obtencin de resultados que en el
mantenimiento de un vnculo estable. Las empresas pasan a ser economas de la contractualizacin a todos los niveles. El
nuevo tipo de relacin salarial ha tomado el nombre de parasubordinacin. En este contexto, la relacin edad-cualificacin-
empleo se hace especialmente complicada e inestable. La tendencia actual es a evaluar las competencias, capacidades y
habilidades de los individuos; la progresin, el reemplazo o la promocin dejan de tener sentido en este esquema.

La formacin permanente es, de hecho, una seleccin permanente que articula de forma radical la estructura social de las
edades ante el trabajo. Los grupos con ms dificultades para el aprendizaje, vern disminuidas sus posibilidades de carrera
profesional y sern los primeros grupos de riesgo en sufrir la exclusin laboral y social. Este dato es an ms preocupante
con el teln de fondo de una poblacin activa que envejece rpidamente.

Desde principios de los noventa conocemos un movimiento general de transformacin de los empleos con estatutos
mltiples e intermedios entre el empleo fijo y el desempleo absoluto. La edad se comporta como una variable: en todos los
pases industrializados, la mayor tasa de precarizacin y paro es para los jvenes, y al tiempo aumenta el cese anticipado de
actividad a partir de los cincuenta aos. Este ciclo biogrfico laboral postfordista concentra la vida profesional en el medio
de la vida, y disminuye la importancia de los jvenes y de los mayores, pero a la vez la trayectoria laboral se vuelve
quebradiza e incierta.

En este contexto es difcil hablar de continuidad. La imprevisibilidad de las condiciones laborales implica la quiebra de la
dinmica histrica de un modelo de crecimiento y mejora de las condiciones de vida segn la antigedad y permanencia en
el puesto de trabajo. Esto trastoca la posibilidad de elaborar un proyecto de vida, de construir un sentido a la identidad por la
insercin en el tiempo. Los cambios en los tiempos de trabajo tambin socavan la tica del trabajo de las personas, que es
una tica de la gratificacin aplazada: en un modo de organizacin flexible, retrasar algo es arriesgarse a perder el fruto del
propio trabajo. Las carreras profesionales (y familiares) cambian su linealidad y estabilidad creciente a largo plazo y se
vuelven discontinuas. Trabajo, formacin, tiempo libre y recursos son distribuidos de forma cambiante a lo largo de todo el
ciclo de vida.

La crisis del empleo es tambin la crisis del trabajo como valor central de lo social, aumentando a la vez la importancia
social atribuida al consumo, al ocio o a las actividades de voluntariado o cooperacin. Los tiempos sociales se aceleran y el
20

discurso de la permanente adaptacin, de la reconversin continua genera una percepcin generalizada de falta de tiempo, de
actividad fatigante, de difcil encaje entre las obligaciones familiares, sociales y laborales. La incertidumbre y movilidad de
las expectativas laborales tiende a consagrar la nocin de presente frente al pasado, dominante en la sociedad tradicional, o
el futuro de la sociedad moderna.

Conclusin: por una sociologa de las nuevas formas de empleo

Las nuevas tecnologas y los cambios producidos en la organizacin del trabajo trastocan el modelo de proteccin social y
de representacin de los ciclos de vida activa heredado de la era industrial. El propio concepto de biografa laboral tiene hoy
un importante catlogo de excepciones.
Ha existido una concordancia absoluta entre un modelo de produccin fordista y un sistema de relaciones, derechos y formas
de organizacin de los tiempos y edades sociales. Hoy, los estatus normativos entran en formas mucho ms autnomas,
parasubordinadas y cambiantes (y tambin ms inseguras) de relacin contractual. Con el auge de la organizacin reticular
de las empresas, de la externalizacin y la subcontratacin se desarrollan formas de empleo de contornos ms borrosos
donde el mundo del trabajo y de la ciudadana laboral ya no se basa tanto en la propiedad social, como en la propiedad de
uno mismo, es decir, en la forma de hacer valer individualmente capacidades, competencias y capitales sociales y
simblicos. En consecuencia, las fronteras del trabajo asalariado se vuelven ms inciertas.

El derecho debe incorporar todos los cambios y tender hacia un derecho comn del trabajo, ligado a las personas en
cualquier circunstancia: los modos de empleo a lo largo de la vida del trabajador no deben repercutir en su proteccin social,
por lo que convendra asegurar su continuidad ms all de los empleos ocupados. Se tratara de controlar los cambios desde
una perspectiva de adaptacin activa, apoyada en un enfoque comprehensivo a lo largo de todas las edades del trabajo y
capaz de unir los imperativos de libertad y de seguridad.

Tambin el tiempo de trabajo se ha vuelto menos colectivo, producindose el paso del tiempo del trabajo al tiempo del
trabajador. Por tanto, los mecanismos de vinculacin entre formacin, ocio, trabajo asalariado y trabajo voluntario, as como
de asociacin de derechos de proteccin de todos ellos, deben regularse de manera mucho ms autnoma y personal,
reconociendo los diferentes ritmos y vas en todos los momentos puramente biolgicos de la existencia humana. Si la
organizacin social del tiempo que surge de las restricciones de la era industrial est en crisis, slo la posibilidad de una
organizacin personal de los ciclos biogrficos de permanencia en el mercado de trabajo sin desproteccin social parece,
hoy por hoy, capaz de darle respuesta.

Se busca, en suma, una nueva concepcin de lo social: no administrar los riesgos en una sociedad de pleno empleo y
progreso constante, sino producir cotidianamente la sociedad, planteando la cuestin de la justicia social y la justicia
distributiva de una riqueza que se desenvuelve en un marco mucho ms dinmico y general, pero tambin mucho ms
azaroso. Si el trabajo se caracteriza por la multiplicacin de las formas de empleo y de actividades, se debe encontrar el
medio de igualar y distribuir la remuneracin y la apertura de derechos sociales para cada persona a lo largo de toda la
existencia, absorbiendo la diversidad y discontinuidad de los empleos. Se originara un estatus del pluriactivo, no en
oposicin al contrato de trabajo clsico, sino como extensin del mismo.
21


Se est empezando a teorizar y tomar medidas prcticas de lo que se domina una sociedad de la pluriactividad. Hay varias
medidas al respecto. En muchos pases se aborda ya la creacin de contratos de pluriactividad, que se organizan para un
periodo plurianual (5 aos mnimo).Una segunda proposicin se refiere al problema de la organizacin del tiempo de
trabajo, de su distribucin entre todos y para todo el ciclo de vida. Llevar la reduccin del tiempo al final de la vida
profesional acarrea dos consecuencias: se reserva el trabajo a una sola generacin (35-50 aos), y aparece el riesgo de una
vejez artificial que va desde los cincuenta a los noventa. Un ciclo de vida difcilmente sostenible tanto para la vida privada
de los individuos, como para los compromisos financieros de las empresas y los sistemas pblicos de seguridad social. Lo
que est en juego es saber cmo hacer frente al agotamiento del ciclo de vida lineal, ternario y a ritmo fijo, y pasar a un ciclo
de vida flexible y pluriactivo a cualquier edad, es decir, encontrar formas de flexibilidad sostenible.

El problema del modelo en transicin actual es la tasa de exclusin y vulnerabilidad que est generando; las sociedades
modernas tienen gran capacidad de segregacin y estigmatizacin de grupos sociales frgiles, dentro y fuera del mercado de
trabajo.

El empleo, su tiempo y sus edades tienen una importancia adicional. Gran parte de las formas y modos de vida laborales
dependen de cmo se construye, socioculturalmente, el lugar que los diferentes colectivos de edad ocupan en la sociedad y
de cmo las instituciones generan el espacio en el que se desenvuelve su integracin en los procesos generales de
produccin y reproduccin econmica y social. En este entorno cambiante, resulta un tanto estrecho no tener en cuenta que
estamos en plena transformacin del modelo de constitucin de las biografas laborales, y que stas pueden ser
contempladas como parte de la capacidad de desarrollo econmico de una sociedad, asociadas a sus condiciones
institucionales. Es imprescindible sealar el carcter cada vez ms complejo y multidimensional del concepto de ciudadana,
as como de los derechos sociales derivados de l. Solo es posible conciliar flexibilidad y seguridad, e incluir a los sujetos
frgiles o en edades estigmatizadas, si antes se avanza en un nuevo concepto de flexibilidad que integre, en la misma
configuracin de la relacin salarial, un nuevo modelo de desarrollo y gestin de la mano de obra y de los tiempos sociales
del trabajo ms personal, negociado y universalista.

El tiempo de trabajo se inscribe, as, en un conjunto de relaciones sociales que lo hace diferente segn trayectorias y
proyectos de vida. La biografa laboral es un hecho y un problema social que exige y merece unas condiciones de estudio
propias. No es slo el residuo de los ajustes del mercado de trabajo, o un problema financiero para la arcas de los estados. Es
un tiempo de la vida de cada vez franjas mayores de la poblacin que exige el dilogo y el consenso del mayor nmero
actores sociales posibles para formular polticas de bienestar que redunden en beneficio de todos.


TEMA 2


22

El papel de la educacin en el trabajo:
capital humano, credencialismo,
reproduccin y formacin a lo largo de
la vida.

Capital humano:
BIBLIOGRAFA: BECKER, G.: El capital humano: un anlisis terico y emprico referido fundamentalmente a la
educacin. Madrid : Alianza, 1983. (Versin en ingls)
Credencialismo:
BIBLIOGRAFA: COLLINS, R.:La sociedad credencialista, Madrid, Akal, 1985 [1979].
Reproduccin:
BIBLIOGRAFA: "Bordieu, P & Passeron, J-C. La reproduccin. Elementos para una teora del sistema de
enseanza, Barcelona, Laia, 1977.
Formacin a lo largo de la vida:
BIBLIOGRAFA: Informe Delors. Educacin para Tod@s.


1. Capital humano:
Antes de Becker el concepto capital humano era entendido como trato mercantil de
los humanos, relacionado con la esclavitud. Becker junto a otros revisa esta
acepcin y llama capital humano al conocimiento, habilidades, salud y valores que
posee la persona, e invertir en capital humano a la formacin, educacin,
entrenamiento, mejora de la salud, .. que hacen al ser humano ms abler, esto es,
ms tiles, ms capaces para la economa.


Algunas observaciones del anlisis de LA INVERSIN EN CAPITAL HUMANO:

- Las retribuciones aumentan con la edad, pero a una tasa decreciente.
- Relacin inversa entre la tasa de paro y el nivel de capacitacin.
- Empresas de pases subdesarrollados son paternalistas con sus
empleados.
- Los jvenes cambian de trabajo constantemente y reciben ms enseanza y
formacin en los diferentes puestos de trabajo.
- Distribucin de retribuciones de carcter asimtrico positivo.
- Las personas ms aptas reciben ms educacin.
23

- La extensin del mercado limita la divisin del trabajo.
- El inversor en capital humano es menos reflexivo.

La formacin en el trabajo

Salario y productividad van unidos a los costes de formacin. La productividad futura
solo puede mejorarse mediante un coste. Para ello es necesario invertir en formacin
aunque suponga una reduccin de ingresos e incremento de los gastos ya que
inversamente obtienen ms beneficios e ingresos. Becker precisa que esa formacin debe
realizarse en el perodo inicial del trabajador.

Formacin general

Toda la formacin en el trabajo da lugar a incrementos de la productividad marginal
futura de los trabajadores adems de incrementar el producto (se deduce que aquellas
empresas que tienen ms formacin ofrecen mejores salarios). An as, las empresas
ofrecen formacin siempre que no se vean perjudicados sus costes. Con respecto a la
edad, los ms jvenes que reciben formacin tendran unas retribuciones menores durante
el perodo de aprendizaje ya que los costes se estn pagando durante ese perodo y con
edades ms avanzadas se tienen retribuciones ms altas. Becker hace hincapi en que al
igual que se hace nfasis en la formacin en la educacin que se haga tambin en el
trabajo.

Ejemplo de los costes de formacin: el libro cita como ejemplo el ejrcito. ste se
encarga de los costes formacin y no paga a individuos especializados. De ah que le sea
ms fcil reclutar estudiantes perdiendo a los graduados. No obstante, esos individuos
tambin tienden a abandonar el ejrcito porque pueden obtener salarios ms altos fuera
del ejrcito.

Formacin especfica

La formacin especfica es denominada como aquella que eleva la productividad en
mayor medida en las empresas que la proporcionan. En muchas empresas, la formacin
especfica depende de la rotacin laboral (concepto empleado por Becker), es decir, si
quien paga esa formacin es el trabajador o la empresa, ya que la rotacin laboral cobra
importancia cuando los trabajadores o las empresas se ven obligados a pagar los costes
de formacin (suscita interrogantes por el tema de los despidos o renuncias de los
trabajadores). Si el trabajador que renuncia ha recibido formacin, para la empresa supone
24

prdidas y el trabajador que es despedido, ese despido le est suponiendo una prdida
debido a la dificultad de encontrar un empleo igual de rentable (esto ltimo es denominado
deseconomas externas impuestas a los trabajadores o a las empresas que suministran
la formacin y no de economas externas que benefician a otras empresas).

Quien tiene formacin especfica tiene menos incentivos para cambiar de empleo y las
empresas menos razones de despido. De esta manera, los que saben que no van a ser
despedidos por tener contratos a largo plazo, inducen a las empresas a realizar
inversiones en formacin de los trabajadores.

La formacin especfica con respecto a la general tiene alguna que otra desventaja: los
trabajadores tienen menos posibilidades de cambiar de ocupacin. As, por ejemplo, el
abogado espaol que quiere trabajar en Estados Unidos porque est mejor remunerado,
tendr que invertir en leyes americanas y procedimientos legales no llegando a alcanzar la
renta de los abogados americanos.

La escolarizacin

Seala que la escuela y la empresa tienen la misma funcin: instituciones
especializadas en la produccin de formacin. No obstante, algunas escuelas ofrecen
cualificacin concreta y otras generales, como era el caso de la formacin en el trabajo.

En la escuela y en las empresas se puede adquirir: experiencia y especializacin. Hace
referencia a que un estudiante no realiza un trabajo asalariado cuando est estudiando, ya
que tiene menos tiempo para dedicarle al trabajo. Por tanto, refirindonos a los trminos
que utiliza este autor, su retribucin sera menor que si no estuviera estudiando, ya que no
puede trabajar de manera regular. La diferencia est en el coste indirecto de
escolarizacin: lo que podra haber ganado y lo que gana.

Otros conocimientos

Becker dice que la escuela y el trabajo no son las nicas instituciones que proporcionan
conocimientos al individuo. As, la informacin que ofrecen diferentes vendedores sobre un
producto otorga al cliente ms informacin sobre dicho producto, pudiendo elegir ese u
buscar otro ms asequible. Aqu, lo se incrementa es la informacin sobre el sistema
econmico y las posibilidades de consumo y produccin, no un conocimiento de una
cualificacin concreta.

25

Otros ejemplos de informacin pueden ser los partidos polticos: conducen a rentas
reales.

De igual manera, la inversin en tiempo y dinero que se realizar buscando trabajo (es lo
que Stigler denomina bsqueda: los estudios de desplazamientos geogrficos dan ms
importancia al empleo que al consumo) constituye una inversin en informacin sobre
las diferentes oportunidades de empleo, que en el futuro dar lugar a retribuciones
superiores.



2. Formacin a lo largo de la vida:
En el informe a la UNESCO de la Comunidad Internacional dobre la educacin para
el siglo XXI, presidia por Jacques Delors se explican, cuatro aprendizajes bsicos para
aprender a lo largo de la vida:
1. Aprender a conocer y adquirir los instrumentos de la comprensin.
2. Aprender a hacer e influir en el entorno propio.
3. Aprender a vivir juntos, a cooperar con los dems participando en las actividades
sociales.
4. Aprender a ser personas autnomas y crticas capaces de formular juicios propios
y hacer frente a las circunstancias de la vida.

Marco de Accin de Dakar. Educacin para todos: cumplir nuestros compromisos
comunes. Adoptado en el Foro Mundial sobre la Educacin, Dakar (Senegal), 26-28
de abril de 2000.
En dicho foro los presentes, se comprometieron a alcanzar algunos objetivos, paso
a exponer los que ms me han llamado la atencin:
ii) Velar por que antes del ao 2015 todos los nios, y sobre todo las nias y los
nios que se encuentren en situaciones dificiles, tengan acceso a una enseanza
primaria gratuita y obligatoria de buena calidad y la terminen.
iii) Velar por que las necesidades de aprendizaje de todos los jvenes y adultos se
satisfagan mediante un acceso equitativo a un aprendizaje adecuado y a programas
de preparacin para la vida activa.
iv) Aumentar de aqu al ao 2015, el nmero de adultos alfabetizados en un 50%, en
particular tratndose de mujeres, y facilitar a todos los adultos un acceso equitativo
a la educacin bsica y la educacin permanente.
Como vemos, estamos a la entrada del 2012, y aunque se ha avanzado, esos
objetivos son inalcanzables si no cambiamos el rumbo en los tres prximos aos.
26

Para lograr esos resultados, los Gobiernos, organizaciones, organismos, grupos y
asociaciones representados en el Foro Mundial, se comprometieron entre otras a:
x) aprovechar las nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin para
contribuir al logro de los objetivos de la Educacin para Todos.
Sobre esta estrategia el documento nos dice " Esas posibilidades slo se realizarn
si las nuevas tecnologas estn al servicio de las estrategias de la educacin, en vez
de dirigirlas"

3. Credencialismo

Se refiere a los sistemas de credenciales para acceder al mercado de trabajo, como
una forma de garantizar la capacitacin profesional. En su acepcin crtica, describe
el fenmeno por el que este mecanismo de acceso se extiende cada vez a ms
tipos de empleos, convirtindose en un mecanismo de filtrado social para mantener
el poder de las organizaciones profesionales.
Las credenciales educativas han sido el medio mediante el cual se ha erigido gran
parte del sector de las sinecuras. Ha suministrado los medios para construir
enclaves especializados tcnicos y profesionales, equipos elaborados de burcratas
y en general ha servido para monopolizar empleos por parte de grupos
especializados de trabajadores y as aislarlos de presiones a favor de un trabajo
directamente productivo (Collins, 1989: 105).

4. Reproduccin

Conjunto de teoras, defendidas por autores como Althusser, Bourdieu o Bernstein,
segn las cuales, la educacin escolar es una herramienta del sistema, para reproducirse
a si mismo (econmica, social y culturalmente) en su estructura jerrquica; a travs de las
generaciones venideras.

VDEOS DE INTERS:

-Capital humano:
Entrevista a G.Becker: http://www.youtube.com/watch?v=DsCaf7PuMQQ

-Credencialismo:
Intervencin de R.Collins: http://www.youtube.com/watch?v=C7K-LhQd8e8 (en ingls)


27

-Reproduccin:
La escuela segn P. Bourdieu (entrevista):
http://www.youtube.com/watch?v=3mChkak7_3A (parte 1)
http://www.youtube.com/watch?v=uVb2w73dwH0&feature=related (parte 2)
Principales ideas de la entevista a Bourdieu:
1. La escuela es donde las pesonas se forman, se crean y adems es donde se empiezan a etiquetar, a
forma diferencias.
2. La escuela es un lugar de reproduccin de las estructuras sociales. Los diferentes grupos sociales
garantiza su continuidad a travs de estrategias de reproduccin.
3. El capital cultural, es aquello que heredamos de nuestra familia, que son medios inmateriales como, instrumentos
de conocimiento, de expresin, de "saber hacer", saberes tcnicos, modos, maneras de trabajar. Hay "cosas" que
se transmiten inconscientemente pero que contribuyen al xito acadmico.
4. La desigualdad de oportunidades en la escuela tambin empieza por la clasificacin apreciativa que el
docente hace de manera, a veces insconciente, del alumno. son juicios acadmicos a veces
peyorativos. Para Bourdieu, estas apreciaciones escolares, son juicios sociales que se niegan como
tales, "juicios sociales denegados" utilizando trminologa del psicoanlisis.


-Formacin a lo largo de la vida:
Conferencia de Juan Carlos Tedesco (Director del Instituto Internacional de la Planificacin de la
Educacin de la UNESCO). 12 de julio de 2005

http://www.youtube.com/watch?v=7ZFOBiv_gA0 (parte 1)
http://www.youtube.com/watch?v=0xPFO7o8zLY&feature=related (parte 2)
http://www.youtube.com/watch?v=OWUWgjARtJE&feature=related (parte 3)
http://www.youtube.com/watch?v=YfQ7W6Mf3cs&feature=related (parte 4)


TEMA 3


Cualificacin-descualificacin y
empleabilidad. Competencias en mercados
laborales segmentados.


Los contenidos sobre cualificacin-descualificacin como consecuencia de las transformaciones
organizativas y tecnolgicas, se desarrollan en los Captulos 10 y 20 del libro de Braverman,
H.: Labor and Monopoly Capital (en ingls) o traducido al espaol en Finkel, L.: La
Organizacin Social del Trabajo. Editorial Pirmide. Madrid. 1995 (ste ltimo se encuentra en
las bibliotecas de los Centros Asociados de la Uned).
La falacia de la empleabilidad se puede descargar directamente en Le Monde diplomatique.
28

La falacia de la empleabilidad
A pesar de que en las ltimas dcadas los organismos internacionales y los discursos polticos
vienen insistiendo machaconamente en que la educacin debe cambiar radicalmente para
ajustarse a las demandas de la sociedad del conocimiento, las polticas que vinculan la formacin
con el empleo son generalmente difusas y, en muchos casos, sorprenden por su desconexin con
las duras realidades del mundo del trabajo. El problema es que se trata de un discurso elusivo,
compactado en un paquete en el que se supone que todo, desde los aprendizajes meramente
instrumentales de oficios hasta la investigacin de punta, necesita reconducirse de acuerdo con los
nuevos requerimientos productivos. Tal imperativo se deduce de una justificacin, en absoluto
confirmada, de que estamos ante una sociedad de servicios, "posindustrial", con una organizacin
del trabajo que ha dejado atrs las estructuras burocrticas y jerrquicas, con relaciones laborales
basadas en la confianza, la participacin y la creatividad del trabajador. En resumen, el
posfordismo.
En ese escenario, y conforme con los desafos que impone la globalizacin, se supone que los
centros de trabajo deben caracterizarse por un "alto desempeo" y contar con una fuerza de
trabajo competitiva, flexible y preparada. Tal preparacin no puede basarse ya en las
calificaciones que permitan acceder a un empleo estable; ahora es necesario formar individuos
capaces de gestionar su propia empleabilidad y desarrollar competencias que les permitan
insertarse en un mercado de trabajo cambiante e incierto, objetivos que presumiblemente
contribuiran a disminuir la exclusin social.
Esta argumentacin, promovida tanto por los gures de la gestin como por los organismos
internacionales, dista mucho del anlisis acadmico de la economa poltica de la calificacin que,
consciente de la complejidad de los problemas que plantea la relacin entre formacin y empleo,
viene sometiendo los supuestos de la propuesta neoliberal a un riguroso escrutinio desde una
perspectiva holstica e histrica
1
.
Las objeciones ms relevantes son, en primer lugar, que aunque nadie discute el crecimiento
exponencial de los saberes cientficos y tecnolgicos ni su papel estratgico en las nuevas formas
de produccin, resulta exagerado considerar que la llamada sociedad del conocimiento constituya
una novedad histrica. La potenciacin de la ciencia y la tecnologa y su incorporacin al proceso
productivo siempre fue consustancial al capitalismo, un rasgo que Carlos Marx destac como su
gran mrito histrico frente a los modos de produccin precedentes. Del mismo modo, la idea de
que el progreso en reas claves como la informtica, la microelectrnica o la robtica, tornar
obsoleto el trabajo rutinario y multiplicar el nmero de "trabajadores del conocimiento" no deja
de ser una complaciente promesa
2
. Por una parte, no se precisa quines son estos trabajadores y,
frecuentemente, se confunde su tarea con la mera manipulacin o transferencia de datos cuando,
en realidad, se trata de trabajos que exigen el procesamiento intelectual de la informacin en el
contexto de un cuerpo de conocimientos que, en distintos grados, posibilita su aplicacin creativa.
Por otra parte, se esconde el hecho de que, incluso en los pases ms avanzados y a pesar de la
expansin universitaria, los trabajadores del conocimiento representan una porcin mnima de la
fuerza de trabajo, lo cual exige enfocar las polticas de formacin para la gran mayora, que
desempear tareas social y tcnicamente necesarias, aunque no tenga el halo de los
"trabajadores simblicos".
En segundo lugar, es necesario cuestionar la idealizacin del lugar de trabajo representado por la
empresa posfordista, cuya alta productividad se explica tanto por una organizacin eficiente y el
uso de tecnologas avanzadas como por una gestin del personal que impulsa la participacin, la
formacin continua, la confianza entre sus miembros y la motivacin. A pesar de la reiterada
advertencia de que las empresas que no tengan ese perfil perdern competitividad y tendern a
desaparecer, una vez ms las investigaciones en diferentes pases y sectores muestran que slo
una proporcin nfima de empresas renen todas o la mayor parte de esas caractersticas, adems
del hecho fcilmente comprobable de que es posible lograr altas cotas de beneficios con productos
o servicios estandarizados y, sobre todo, bajos costes salariales y mano de obra temporal. Pero
29

aun ms importante de destacar es que esas relaciones laborales resultan irreales cuando el
empleo es cada vez ms inestable y/o emigra a pases donde la mano de obra es ms fcilmente
explotable, a la par que se intensifica la jornada laboral y se introducen nuevas formas de
control
3
. Si ste es el panorama que reflejan las investigaciones en el Primer Mundo, la receta de
la implicacin del trabajador suena a sarcasmo en pases donde la pobreza hace impensables tales
sutilezas.
As y todo, la propuesta de formacin en torno a las competencias que aseguren la empleabilidad
en el llamado nuevo lugar de trabajo parece firmemente instalada en los circuitos oficiales y ste
es el tercer gran tema que viene siendo objeto de crtica acadmica, aunque ciertamente el debate
no resulta fcil, ya que dicha propuesta carece de fundamentos tericos y, en el mejor de los
casos, constituye una versin aligerada de la teora del capital humano. Diversos anlisis han
puesto de relieve sus alarmantes limitaciones que pueden sintetizarse en: a) se centra en cmo
debe ser la oferta ignorando cules son las demandas reales; en general los empresarios no se
comprometen con las polticas de formacin, excepto all donde la concertacin social tiene un
fuerte arraigo histrico como es el caso de Alemania, pases escandinavos, o Japn; b) se
responsabiliza al individuo de gestionar su carrera y el acceso al empleo omitiendo que, en ltima
instancia, la empleabilidad depende del mercado de trabajo y no de las cualidades del individuo;
c) al responsabilizar al individuo del desarrollo de sus competencias, se niega la impronta que
tiene la clase social, la raza, el gnero o el hbitat geogrfico en la conformacin del capital
cultural, que es el sedimento de todos los aprendizajes posteriores
4
.
A todas estas objeciones de peso es preciso agregar la opacidad poltica de todo el planteamiento.
Nadie en su sano juicio podra negarse a que se desarrollen las habilidades para trabajar en
equipo, resolver problemas, tomar decisiones o actuar creativamente. Pero todos esos objetivos
educativos (ahora denominados competencias) resultan difusos cuando no se insertan en el
aprendizaje de contenidos instructivos serios, y es de temer que mucha de la retrica actual de la
empleabilidad se concentra en el componente psicolgico en detrimento de los saberes concretos.
Un ejemplo claro es el silencio sintomtico con respecto a contenidos que expliquen el deterioro de
las condiciones de trabajo que, en definitiva, es el mundo real que hay que enfrentar. No he visto
en toda la documentacin consultada que se hable de competencias para entender por qu se
acumula la riqueza, por qu existen diferencias de ingresos que son insultantes o... por qu, a
pesar de ser el trabajador joven y competente, no podr insertarse dignamente en el mercado de
trabajo.
1. Lloyd y J. Payne, "Developing a Political Economy of Skill", Journal of Education and Work, Oxford,
2002.
2. S. Morgenstern, "La crisis de la sociedad salarial y las polticas de formacin de la fuerza de
trabajo", Rev. Latinoamericana de Estudios del Trabajo, San Pablo, 2000.
3. E. Keep y K. Mayhew, "The Assessment: Knowledge, Skill and Competitiveness", Oxford Review of
Economic Policy, 1999; R. Milkman, "The New American Worplace: High Road or Low Road", en P. W.
C. Thompson (ed.), Workplaces of the Future, MacMillan, Londres, 1998.
4. L. Tanguy, "Rationalisation pdagogique et lgitimit politique", en Franoise Rop y L. Tanguy
(eds.), Savoirs et comptences. De l'usage de ces notions dans l'cole et l'enterprise, L'Harmattan,
Pars, 1997; J. Peck y T. Nikolas, "Beyond Employability'", Cambridge Journal of Economics, Oxford,
2000; P. Brown, A. Hesketh y S. Williams, "Employability in a Knowledge-driven Economy", Journal of
Education and Work, Oxford, 2003.

Trabajo y Capital Monopolista de Miguel ngel Garca Calavia.



30


EL DISCURSO DE LA EMPLEABILIDAD Y LAS FUNCIONES DEL SISTEMA
EDUCATIVO. REPERCUSIONES PARA LA SOCIOLOGA DE LA EDUCACIN de
Carmen Prez Snchez. NOTA: Este artculo est en la pgina del profesor Josep Beltrn,
pertenece a la X Conferencia de Sociologa de la Educacin celebrada en Valencia en septiembre
de 2003 (la ltima actualizacin es de enero de 2004) http://www.uv.es/~jbeltran/, puede citarse
como un documento electrnico (http://www.uv.es/~jbeltran/ase/textos/perezsanchez.pdf).


CAMBIOS EN LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO, FORMACIN, CUALIFICACIN Y
COMPETENCIAS, de Antonio Martn Artiles. (Pag. 89)
De la cualificacin a la competencia: elementospara una reconstruccin epistemolgica, de
Mendoza y Terrn.
Segmentacindelmercadodetrabajo.pdf
ualificacinynuevastecnologas.pdf
Acceso al mercado laboral de las tituladas superiores en Espaa: empleabilidad y cualificacin.
LIBRO BLANCO SOBRE LA
JUVENTUD: http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/youth/c11055_e
s.htm

Libro Blanco sobre la juventud
El objetivo principal de esta Comunicacin es proponer un nuevo marco de
cooperacin entre los diferentes actores del mbito de la juventud a fin de
involucrar mejor a los jvenes en las decisiones que les afectan.
ACTO
Libro Blanco de la Comisin Europea, de 21 de noviembre de 2001 - Un
nuevo impulso para la juventud europea [COM(2001) 681 final - no
publicado en el Diario Oficial].
SNTESIS
En los ltimos aos, Europa ha experimentado cambios econmicos y
socioculturales que han afectado significativamente a su juventud. Con la
esperanza de cumplir las expectativas de los jvenes aportndoles los medios para
que expresen sus ideas y realicen una mayor contribucin a la sociedad, la
Comisin adopt su libro Blanco tras una amplia consulta a las partes interesadas
relevantes tanto en el mbito nacional como europeo, incluidos los propios jvenes.
El Libro Blanco sobre la juventud tiene tambin por objeto responder al creciente
alejamiento de la juventud con respecto a las formas tradicionales de participacin
en la vida pblica y pide que los jvenes europeos participen activamente
ajustndose a la lnea trazada en el Libro Blanco sobre la gobernanza (EN) (FR).
A fin de ayudar a los pases de la Unin Europea (UE) y a las regiones europeas a
realizar acciones para la juventud europea, el Libro Blanco propone un nuevo marco
de cooperacin, que incluye dos captulos: el refuerzo de la cooperacin entre los
31

pases de la UE y una mejor consideracin de la dimensin de la juventud en las
polticas sectoriales.
Reforzar la cooperacin entre los pases de la UE
El mtodo abierto de coordinacin fomenta la cooperacin entre los pases de la
UE y permite beneficiarse de las buenas prcticas realizadas en toda Europa.
Consiste en la fijacin de directrices para la Unin, combinadas con calendarios
especficos para lograr los objetivos a corto, medio y largo plazo establecidos por
los pases de la UE. Prev tambin mecanismos de seguimiento. A tal efecto, el
Libro Blanco propone que se nombre un coordinador nacional, que ser el
interlocutor de la Comisin para las cuestiones relativas a la juventud.
Los campos de intervencin prioritarios de este mtodo de trabajo sern:
la renovacin de las formas de participacin de los jvenes en la vida
pblica; la Comisin propone la generalizacin de los consejos regionales y
nacionales de jvenes, as como la renovacin del Foro Europeo de la Juventud para
mejorar la representatividad. En 2003 y 2004, la Comisin pondr en marcha
tambin proyectos piloto para favorecer la participacin de los jvenes;
la mejora de la informacin sobre las cuestiones europeas; a tal fin, la
Comisin propone que se cree un portal de Internet y un foro electrnicos que
permitan a los jvenes acceder a las informaciones europeas y expresar su opinin;
la promocin del voluntariado; en su calidad de experiencia educativa y factor
de integracin de los jvenes en la sociedad, el voluntariado desempea un papel
importante tanto a escala europea, en el marco del Servicio voluntario europeo
(que se incluye en el programa La Juventud en Accin), como a escala nacional (en
el que los pases de la UE deberan esforzarse ms por eliminar los ltimos
obstculos a la movilidad), regional y local;
la mejora del conocimiento de las cuestiones relacionadas con la juventud;
para ello ser necesario, entre otras cosas, interconectar las estructuras y los
trabajos de investigacin existentes a escala continental.
Incluir la dimensin de la juventud en las polticas sectoriales
El Libro Blanco insta a tener ms en cuenta las necesidades de los jvenes en las
polticas europeas y nacionales. Las polticas especialmente afectadas son el empleo
y la integracin social, la lucha contra el racismo y la xenofobia, la educacin, la
formacin permanente y la movilidad. La cuestin compleja de la autonoma de los
jvenes forma tambin parte del programa de trabajo futuro.
Contexto
Con arreglo al artculo 149 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea
(ahora artculo 165 del Tratado de Funcionamiento de la Unin Europea), en los
ltimos aos se han llevado a cabo varias acciones a escala europea relacionadas
con los jvenes en los mbitos de la educacin, el empleo, la formacin profesional
32

y las tecnologas de la informacin. Asimismo, los pases de la UE han empezado a
cooperar en temas relacionados con los intercambios y la movilidad de jvenes.
Todas estas acciones especficas han recibido un apoyo constante por parte del
Parlamento Europeo y del Consejo de Ministros, ya sea en el momento de la
adopcin de los programas o en las resoluciones relativas, entre otros, a
la participacin de los jvenes o su inclusin social y, ms tarde, a la capacidad de
iniciativa. El Comit de las Regiones y el Comit Econmico y Social Europeo han
emitido peridicamente dictmenes positivos y alentadores sobre diferentes
aspectos relativos a la juventud. No obstante, se requiere un mayor uso de este
rgano de informacin, y an debe consolidarse esta modesta cooperacin para y
con los propios jvenes.
ACTOS CONEXOS
Comunicacin de la Comisin al Consejo, de 22 de octubre de 2004, -
Seguimiento del Libro Blanco Nuevo impulso para la juventud europea:
balance de las acciones llevadas a cabo en el marco de la cooperacin
europea en el mbito de la juventud [COM(2004) 694 final - no publicada
en el Diario Oficial].
La Comisin hace balance de las acciones realizadas desde la publicacin del Libro
Blanco, tanto en relacin con el mandato que le haba conferido el Consejo como en
lo referente a los compromisos adquiridos ante todos los actores de este proceso.
Todos los compromisos contrados a raz del Libro Blanco de la Comisin se han
cumplido y se ha logrado una amplia movilizacin de los jvenes, los poderes
pblicos, los ministros y las instituciones europeas.
Para evitar una desmovilizacin despus del nuevo impulso del Libro Blanco, la
Comisin considera que el Consejo debera tener en cuenta los aspectos siguientes:
es necesario reflexionar sobre las prioridades del marco de cooperacin europea;
es preciso evaluar de nuevo el equilibrio entre flexibilidad y eficacia del mtodo
abierto de coordinacin en el mbito de la juventud;
el mtodo abierto de coordinacin debe tener como resultado una accin eficaz a
escala nacional con objeto de garantizar el apoyo y el compromiso de los jvenes
en lo que respecta a ese proceso;
la consulta de los jvenes ha de ser regular, estructurada y efectiva, tanto a escala
nacional como europea.


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TEMA 4


Biografas laborales y cambio social.

La sociedad del trabajo... (Luis Enrique Alonso)

Sennet, R. (2000): La corrosin del carcter. Las consecuencias del trabajo en el nuevo capitalismo. Barcelona. Anagrama.


TEMA 5


Trabajo, gnero y tiempo social.

Prieto, C. (ed.) (2007): Trabajo, gnero y tiempo social. Madrid. Complutense.(2004):
Osborne, R. (2004): Desigualdad y relaciones de gnero en las organizaciones: diferencias numricas,
accin positiva y paridad

TEMA 6


Trabajo e identidad: profesin, gnero
y etnicidad virtual.

BIBLIOGRAFA COMPLEMENTARIA:

VIRTUAL ETHNICITY: The new digitization of place, body, language, and memory
Bibliografa de David Lyon.
Indgenas transfronterizos. La construccin de la identidad tnica en la vida y en la Red:
ElFrente Indgena de Organizaciones Binacionales (FIOB) (ingls)
Poster, M. (1998). Etnicidad virtual: la identidad tribal en la era de las comunicaciones
globales. En S. Jones (Ed.), Cibersociedad 2.0: Revisin del CMCy de la comunidad (pp.184-
211). Londres: Sage Publications. (ingls)
42

Communication as culture: essays on media and society. James W. Carey.
The power of identity. Manuel Castells.
Virtual diasporas and global problem solving project papers. Laguerre
III Congreso Online Obsevatorio para la Cibersociedad: Etnografa de lo
digital http://www.uned.es/etnovirtual/GT_OCS_etnografias%20digital_comunicaciones.pdf

SITIOS WEB:
AkaKurdistan: http://www.akakurdistan.com
Al-awda.org. The Palestine right to return coalition: http://www.al-awda.org/
Arctic Circle WWW Project: http://www.arcticcircle.uconn.edu
Euskal Herria Journal: http://www.contrast.org/mirrors/ehj/
Chabad-Lubavitch: http://www.chabad.org
Free Burma Coalition: http://www.freeburmacoalition.org
Greek Hellenic Diaspora: http://www.diaspora-net.org
Huaren: http://www.huaren.org
Maori Internet Society: http://www.nzmis.org.nz
Native-L listserv: http://listserv.tamu.edu/archives/native-l.html
NativeNet: http://www.nativenet.uthscsa.edu
Palestinian Diaspora and Refugee Centre: http://www.shaml.org/
Virtual Diaspora Project. The Nautilus Institute: http://www.nautilus.org/virtual-diasporas
Sitio Web del Shara Occidental: http://www.arso.org/sites.htm
Sitio Web del Frente Polisario: http://www.saharalibre.es/

Algunos enlaces de inters:
La nueva emigracin de latinoamericanos en Espaa: el caso de los argentinos desde una perspectiva comparada.
http://news.feetintwoworlds.org/
http://www.newschool.edu/milano/nycaffairs/about_center.aspx?s=1
http://stage.newschool.edu/about.aspx
http://www.uoc.edu/uocpapers/2/dt/esp/meneses.pdf (Sugerencia de artculo online sobre etnicidad virtual, anlisis de la
obra "life on the screen")
Pgina de recursos del Centro de Ciencias Humanas y Sociales del CSIC.
Pgina de la revista del Instituto Universitario de Estudios sobre Migraciones de la Universidad de Comillas.
El siguente enlace nos lleva a un ensayo de un alumno de la UPV/EHU titulado "Medios digitales y entornos virtuales en la
construccin de identidades ticas".
Enlace hacia un Directorio de organizaciones y espacios en internet que tratan temas sobre la interculturalidad y el
desarrollo en Internet: http://www.fuhem.es/cip-ecosocial/dossier-intercultural/contenido/WEB.pdf