Mott 2010 Mudanca e Crise de Sentido Na 861

Revista Gesto e Planejamento, Salvador, v. 11, n. 2, p. 176-191, jul./dez.
2010

MUDANA E CRISE DE SENTIDO NA ORGANIZAO: UMA ABORDAGEM SCIO-CLNICA.
1

CHANGE AND SENSE CRISIS IN THE ORGANIZATION: SOCIAL-CLINIC APPROACH

Michel Mott, Me.
Universidade de Mogi das Cruzes e Fatec Itaquaquecetuba
michel.machado@umc.br

RESUMO

Nos ltimos tempos, as organizaes vem passando por severas mudanas que acarretam uma sobrecarga de
sofrimento para seu conjunto social, o que problemtico, pois boa parte de nossas vidas decorre dentro de
organismos sociais. Nesse artigo, busca-se discutir como certas mudanas podem afetar um sistema social dentro de
uma organizao. O objeto de estudo foi o departamento de um banco. Foram realizadas entrevistas semi-
estruturadas com dezesseis participantes, alm de observao-participante. A amostra foi do tipo no probabilstica
por acessibilidade. A anlise dos dados se deu a partir de base teoria-conceitual prvia dentro do contexto da
sociologia clnica das organizaes, sendo que buscou-se compreender e interpretar os sentidos das aes dos
sujeitos implicados. Verificou-se que a mudana ocasionou uma carga muito grande de mal-estar para o grupo,
sendo que a prpria organizao demonstrou traos de desorientao, disfuncionalidade e desorganizao. No caso
do banco, as sadas para tal situao passavam por lidar eficazmente com o mal-estar gerado no grupo. J o grupo,
procurou sadas sua crise de sentido, de modo que, em algum momento, foi possvel a emergncia do ser desejante
como o elemento fundamental de uma certa cidadania-em-constituio.

Palavras-chave: Organizao; Mudana; Crise de sentido; Abordagem scio-clnica.

ABSTRACT

In recent times, the organizations have undergone severe changes that cause a burden of suffering for a whole
society, which is problematic because much of our lives takes place within social organizations. In this paper, we try
to discuss how certain changes can affect a social system within an organization. The study object was the
department of a bank. Semi-structured interviews were conducted with sixteen participants, and participant
observation. The sample was non probabilistic accessibility. Data analysis was made from the basic theory and
conceptual advance in the social-clinic approach, and sought to understand and interpret the meanings behind the
actions of the subjects involved. It was found that the change led to a very large load of malaise for the group, and
the organization itself has shown traces of disorientation, dysfunctionality and disorganization. In the case of the
bank, the outputs for this situation passed by dealing effectively with the malaise generated in the group, while the
group sought to exit their crisis of meaning, so that at some point, it was possible the emergency of desiring to be
manstay os a certain citizenship-in-formation.

Keywords: Organization; Change; Sense crisis; Social-clinic approach.

1
O presente artigo resultado da dissertao de mestrado defendida no Programa de Cincias Sociais da PUC-SP em 2005 e toma como foco as
mudanas na organizao decorrente da venda de umbanco para outro de maior porte, ocasionando dessa ao, uma srie de outras situaes, por
vezes, traumticas para o conjunto social emquesto. A partir desse estudo, foi possvel perceber meandros do sofrimento ocorrido dentro das
organizaes, inclusive no mbito da sade mental do trabalhador.
MUDANA E CRI SE DE SENTIDO NA ORGANI ZAO: UMA ABORDAGEM SCI O-CLNICA
Revista Gesto e Planejamento, Salvador, v. 11, n. 2, p. 176-191, jul./dez. 2010

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1 INTRODUO

Refletimos neste artigo, sobre a questo das mudanas sociais e suas implicaes na vida organizacional,
no caso em foco, uma organizao bancria que passou por um profundo processo de mudana (venda do banco).
Interessa-nos discutir aqui, mais especificamente, como processos de mudanas sociais podem interferir nas vrias
relaes dentro das organizaes e como, por meio da abordagem scio-clnica, possvel apreender as facetas
latentes da vida organizacional e propiciar um possvel encaminhamento a problemas nem sempre manifestos.
O tema abordado pode trazer alguns aspectos ainda no suficientemente explorados, portanto, ilustrativo no
aprimoramento das prticas estratgico-gerenciais na compreenso e superao de situaes voltadas a mudanas
organizacionais.
Tomando-se como base a situao vivida pelos trabalhadores de um banco sediado na capital paulista
2
,
verifica-se aquilo que chamamos de crise de sentido
3
. A partir desse sofrimento individual, a prpria instituio
bancria sofreu uma desorganizao funcional, sendo que, pde-se verificar uma verdadeira crise das relaes de
poder institudas
4
, por meio de manifestaes de desobedincias ora difusas e pequenas, ora mais organizadas e
eficazes (greve) , insubordinaes, deslegitimao do poder e quebra da autoridade. Enfim, uma crise nas relaes
de poder costumeiras na organizao a partir de uma mudana social / organizacional.
Tm-se aqui, uma tentativa de elaborao de um trabalho interdisciplinar, consubstanciado na abordagem
de uma sociologia clnica das organizaes. Em outras palavras, busca-se compreender determinada situao
problemtica no mbito social (macrossocial, microssocial e nos meios-intermedirios), para em seguida explic-lo
(LVY, 2001; SVIGNY, 2001). Trata-se, neste caso, de um meio-intermedirio, uma vez que se trabalha com uma
organizao que estaria entre os grandes conjuntos sociais (movimentos sociais, polticos etc.) e o microssocial
(nvel individual).
Neste artigo, parte-se da importncia de tomar a organizao como uma amostra representativa da vida
social e individual. Em seguida, so tecidas algumas consideraes tericas a respeito das ideias de mudana,
sentido, crise e de crise de sentido. Logo depois, aponta-se brevemente o percurso da pesquisa, para a seguir,
abordar um caso ocorrido na organizao bancria, objeto de nossa anlise. Por fim, sero esboadas algumas
consideraes finais.

2
Usaremos a sigla BS para designar a organizao bancria estudada.
3
J tratamos desta questo numartigo anterior intitulado Mudana, crise de sentido na organizao e cidadania. Este texto compe a coletnea
Mudana de sentido, sujeitos e cidadania: novos paradigmas emcincias sociais organizada pela Profa. Dra. Maria de Lourdes Manzini-Covre
(NESCCi/USP-Ncleo de Estudos da Subjetividade, Cultura e Cidadania), editado pela Expresso e Arte em 2005
4
Pode-se pensar, num primeiro momento, que nossa leitura da situao, bemcomo, nossa argumentao presente no texto, possui emvis
meramente funcional-positivista, porm, se o leitor for cuidadoso, perceber que o caso ilustrado e analisado servir queles que dele souberem
fazer bomuso.

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2 MTODO DE PESQUISA

O objetivo do estudo foi compreender como uma determinada mudana ocorrida na organizao afetou o
grupo de trabalhadores.
Dado o carter compreensivo da pesquisa, optou-se por trabalhar primordialmente com dados qualitativos,
pois traduzem melhor o sentido dos sujeitos acerca da situao vivida. Coube ao pesquisador, portanto, compreender
e explicar os sentidos apreendidos pelo grupo sobre o processo de mudana. Para tanto, foram colhidos depoimentos
que em alguns momentos aproximaram-se de escutas de dezesseis (16) pessoas num universo de cem (100),
num determinado departamento da organizao. Em sua maioria, os depoimentos se deram em lugar neutro, com
durao de cerca de uma hora cada. Todas as entrevistas foram gravadas com o devido consentimento dos
participantes e, em seguida, transcritas. A amostra adotada foi do tipo no probabilstico por acessibilidade.
Alm disso, a coleta de dados se deu por meio de observao-participante, que possibilitou o exerccio de
conversas informais, bem como a apreenso de outras variveis.
O mtodo utilizado para analisar os dados coletados a partir de entrevistas semi-estruturadas e pela
observao-participante, aproximou-se da perspectiva scio-clnica ou psicossociolgica, sendo que, assim como na
postura antropolgica, o investigador partiu de um modelo conceitual prvio para orientar a coleta de dados, bem
como a posterior anlise e interpretao.
Ressalte-se que o mtodo scio-clnico ou psicossociolgico busca a elucidao do sentido dos sujeitos e,
portanto, se h uma evocao do(s) sentido(s), isso se d, inevitavelmente, por meio da subjetividade. Nessa direo,
pode-se considerar que esse mtodo assemelha-se, com algumas ressalvas, ao funcionamento das sociologias
compreensivas, pois conforme afirma Lvy (2001, p.58), a tarefa dos socilogos compreensivos descrever e
compreender o funcionamento das sociedades e a mudana em suas dimenses, ao mesmo tempo, globais,
individuais e subjetivas.

3 A ORGANIZAO: DIMENSO SIGNIFICATIVA DA REALIDADE SOCIAL

Qual a relevncia de tomarmos a organizao como objeto privilegiado de anlise da realidade social? Esse
um questionamento importante para o desenvolvimento do presente artigo, pois trata-se mesmo de desvelar alguns
aspectos subjetivos/objetivos de um processo de mudana organizacional (venda do banco), onde pessoas esto
envolvidas fsica e afetivamente, num espao de vivncia e experincia.
Assim, um caminho possvel para compreender certas facetas da realidade social a apreenso de fatos
objetivos e subjetivos dentro de organismos sociais, aqui denominados organizaes, pois, como diz Manzini-Covre
(2003 p.78-79), dentro destes organismos vivos que boa parte da vida social e individual decorre.
De fato, se vivemos tanto tempo dentro de organismos vrios (famlia, escola, igreja, grupos, empresas,
partidos, sindicatos etc.), faz-se necessrio compreender esse campo especfico do cenrio social, que no se

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confunde com os conjuntos macrossociais e, tampouco, com a esfera microssocial, configurando-se mesmo como um
meio-intermedirio (SVIGNY, 2001, p.23). Cabe-nos ainda, esclarecer melhor a noo de organizao com a qual
trabalhamos. Um conceito oportuno nos apresentado por Andr Lvy (2001, p. 209), quando o mesmo observa um
sistema duplo: 1) Sistema de ao; 2) Sistema social. De acordo com o autor, o primeiro sistema compreenderia um
conjunto de meios tcnicos, materiais e humanos para viabilizar a realizao dos objetivos de produo com a maior
eficcia possvel o que, por sua vez, envolveria uma noo de instrumentalizao, permeada de uma racionalidade. J
com relao ao segundo sistema, o social, compreende-se como um conjunto de pessoas e de grupos associados para
resolver problemas comuns, necessitando estabelecer, portanto, relaes de cooperao, que estariam
consubstanciadas numa lgica afetiva (consciente e inconsciente).
fato que um dos grandes problemas organizacionais provm do conflito estabelecido entre os dois plos
constitutivos da prpria organizao, ou seja, entre o sistema de ao e o social, pois reconhece-se que o primeiro
tender sempre a sobrepujar o segundo, provocando sucessivas crises dentro do organismo social e, portanto,
colocando em risco as prprias condies de um funcionamento organizacional harmonioso e coerente. Nesse
sentido, conforme as palavras de Lvy (2001, p.209),

o problema que se coloca como estas duas lgicas contraditrias podemcoexixtir e
se articular, de tal forma que as organizaes se mantenhamumconjunto vivo e no
petrificado, mantendo umtrabalho permanente sobre suas contradies internas.

A organizao , desse modo, um conjunto vivo, complexo, dinmico, e nessa medida, no redutvel
somente a um ponto de vista.
Ainda seria interessante o estabelecimento somente como forma de facilitarmos a compreenso e, de certa
maneira, como uma delimitao do prprio objeto de uma tipologia das organizaes. Aqui, apoiamo-nos
novamente em Manzini-Covre (2003, p.80-83), que elabora trs tipos ideais (de conotao weberiana) de
organizao: 1) cuidadoras, 2) repressivas e 3) produtivas.
Com relao ao primeiro tipo, ou seja, as organizaes cuidadoras (famlia, escola, hospital, abrigos,
igreja etc.), pode-se dizer que as mesmas possuem um papel caracterstico que denota algum vnculo de proteo ou
de formao e que, segundo as prprias palavras da autora, compem-se de sujeitos que cuidariam do crescer
(fsico, emocional, simblico etc) de outros sujeitos (MANZINI-COVRE, 2003, p.80).
J a segunda categoria, as organizaes repressivas, conforme as palavras da autora, so aquelas onde a
coero predomina, as regras so mais rgidas, a violncia e a punio esto mais presentes (MANZINI-COVRE,
2003, p.82). Os exemplos mais elucidativos desse tipo ideal so as organizaes fechadas, como: prises, conventos,
organizaes militares, organizaes religiosas rgidas, manicmios etc.
Finalmente, temos as chamadas organizaes produtivas, ou seja, aquelas que referem-se basicamente s
empresas e bancos que lidam com o capital e tm por objetivo fazer dinheiro, ter lucro (MANZINI-COVRE, 2003,
p.82).

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Assim, pode-se alocar nosso objeto de estudo dentro do tipo produtivo tomando o cuidado de ressaltar
que um banco no produz coisa alguma em termos materiais e que o trabalhador bancrio efetua um trabalho
morto , isto , exerce uma funo acessria no processo de acumulao capital.
Convm relembrar que as organizaes, de qualquer tipo, esto dentro de contextos mais amplos, portanto,
sofrem a influncia do meio ao mesmo tempo em que exercem influncia sobre o ambiente. Assim, a idia de
mudana, quase que automaticamente, ressoa em nossas mentes. E mais, atualmente, a necessidade de estar aberta s
mudanas premente s organizaes. Assim, oportuna a elucidao do que compreendemos como mudana.

4 ANALISANDO A IDEIA DE MUDANA

No nosso entender, crise no o mesmo que mudana, embora essa possa conduzir a uma situao de
desequilbrio, de desgoverno. A rigor, o verbo mudar (do latim mutare) significa remover, pr em outro lugar,
deslocar, alterar, modificar, transformar, substituir etc., portanto, mudana quer dizer ao ou efeito de mudar-se,
uma alterao, modificao (GRANDE DICIONRIO LAROUSSE CULTURAL DE LNGUA PORTUGUESA,
1999, p.643). No plural, o termo denota transformaes que se verificam ao longo do tempo, seja numa lngua, num
grupo, numa sociedade etc. Ou seja, portadora de uma histria interna.
Filosoficamente, o termo mudana pode significar, de acordo com Comte-Sponville (2003, p.403), o devir
ou a potncia em ato: a passagem de um lugar a outro (o movimento local de Aristteles), de um estado a outro, de
uma forma ou de uma grandeza a outra. O autor observa que tudo muda o tempo todo, na verdade, constata a no
permanncia de tudo e, neste sentido, dizer que tudo passa e nada permanece, como faz Herclito, tambm dizer
que tudo muda... (COMTE-SPONVILLE, 2003, p.403)
Contudo, o filsofo chama-nos a ateno para um fato relevante e, de certa forma, ordenador, que nos ajuda
a compreender a questo da mudana:

o que muda o que permanece. Quemdiz mudana diz, na verdade, sucesso de pelo
menos dois estados diferentes de ummesmo objeto o que supe que o objeto
continue a existir. Ou, se ele desaparecer totalmente, j no ser ele que mudar (j
que no mais existir), e simseus elementos ou o mundo (que existiro sempre).
Assim, a mudana supe a identidade, a durao, a manuteno no ser daquilo
mesmo que se transforma (...). A mudana a lei do ser (devido qual ele e o devir
so uma s e mesma coisa), e a nica coisa talvez que no mude: que tudo muda
uma verdade eterna (COMTE-SPONVILLE, 2003, p.404)

Nessa direo, a noo de mudana dentro da histria das ideias apresenta um indisfarvel conflito entre
a mudana, que tem a ver com a ideia de durao, de permanncia, que est associada noo de estrutura, noo
esta que representa o plo de regularidade e estabilidade das instituies humanas (RHAUME, 2001, p.65).

181
Alm disso, dentro das cincias humanas h vrias abordagens de anlise da mudana. De acordo com
Jacques Rhaume
5
, so cinco as tradies do pensamento que marcaro o campo psicossociolgico. So elas: 1) a
dinmica da mudana; 2) a abordagem sistmica; 3) a mudana planificada (o plano de mudana); 4) do
desenvolvimento (pessoal, organizacional e social); 5) mudana institucional; e 6) a mudana e o inconsciente.
A primeira tradio do pensamento mencionada, a dinmica da mudana, tem como um de seus expoentes
o psiclogo norte-americano de origem alem, Kurt Lewin. O mesmo descrevia o processo de mudana, segundo
Andr Lvy (2001, p.122)
6
, da seguinte forma:

tratava no de uma simples passagemde umestado a outro, mas de umprocesso que
podia ser descrito segundo trs fases distintas (descristalizao, deslocamento,
recristalizao). Alm disso, estabeleceu que o lugar desse processo no era
forosamente o indivduo sozinho, isto , que a mudana social no resulta sempre
da acumulao de mudanas individuais, mas que ela poderia se realizar, de sbito,
no grupo.

De acordo com Rhaume (2001, p.66),

a dinmica da mudana pessoal, grupal ou social, assimdefinida como uma srie
de estados sucessivos quase estacionrios do campo social constituindo uma
totalidade atual de interao entre pessoas, socedade e ambiente material.

A segunda tradio forjada partir dos anos 50, na qual a viso da dinmica da mudana foi substituda
pela abordagem sistmica, que segundo a viso de Rhaume (2001, p.66),

se mantmou mudamseguindo os processos complexos de regulao, das regulaes
mais simples, mecnicas, como o comando termosttico, s regulaes mais
complexas do ser vivo, como a auto-poise (autoreferncia e auto-produo do
sistema).

A mudana planificada ou planejada, isto , a terceira tradio, definida por Rhaume (2001, p.66) como

a resultante de umplano, de uma vontade e de uma inteno de chegar a umnovo
estado de desejo, individual, grupal ou organizacional.Porm essa mudana
intencional se produz nos termos de umprocesso racional, aquele da resoluo de
problemas.

Para tanto, so traados planos de ao, nos quais se aliam estratgias e tticas a fim de se atingir os objetivos
desejados.
A quarta tradio se pauta no desenvolvimento de grupos no mbito, organizacional e pessoal, ou seja,
uma observao a partir da viso de desenvolvimento. Aqui, a mudana definida como uma srie de fases de
crescimento e, neste sentido, conforme Rhaume (2001, p.67), o desenvolvimento, dessa maneira a continuidade e
o progresso.

5
J untamente com vrios outros ilustres autores componentes do movimento scio-clnico / psicossociolgico internacional (A.R.I.P.
Association pour la Recherche et lIntervention Psychosociologique, LCS Laboratoire de Changement Social Universidade Paris VII), J acques
Rhaume definiu o vocbulo mudana na obra coletiva Vocabulaire de psychosociologie.
6
Lvy outro expoente representante da psicossociologia internacional.

182
A quinta tradio de pensamento o da mudana institucional. Essa concepo se apia sobre o
pensamento crtico, bem como em diversas tradies marxistas ou ps-marxistas. Enfatiza-se a centralidade das
correlaes de foras nas prticas de grupos, das organizaes, das instituies. Ou seja, nos apresenta um olhar mais
poltico do problema.
Finalmente, a sexta tradio, isto , a abordagem psicossociolgica. Aqui, h a importncia decisiva do
inconsciente e do imaginrio como fonte de obstculos mudana (RHAUME, 2001, p.71). Essa concepo tem
por base a teoria psicanaltica de grupo ou a questo do vnculo social.
Se pudermos aprofundar um pouco a noo de mudana e, a partir da, compreend-la, talvez seja possvel
levantar a seguinte questo: Qual a relao existente entre mudana e crise de sentido?

5 SENTIDO, CRISE E CRISE DE SENTIDO

Inicialmente, vale lembrar que o ser humano necessita de certa estabilidade para viver. Em outras palavras,
precisa de certo grau de segurana. Entretanto, preciso reconhecer que esta segurana nunca completa, e assim, o
homem se v constantemente exposto a fatores de risco sua integralidade.
Poder-se-ia atrelar essa segurana a uma ao atributiva de sentido pelos sujeitos humanos, pois, como se
sabe, somos capazes principalmente em condies de maior normalidade de compreender, interpretar, atribuir
significaes, de traar caminhos / direes (objetivos, metas etc.) a serem seguidas. Enfim, ao lado da face racional,
h tambm uma parte intuitiva / sensitiva que nos move e nos faz transformar a realidade exterior e interior.
Segundo o filsofo Comte-Sponville (2003, p.540), ter um sentido querer dizer ou querer fazer (...) S h
sentido onde intervm uma vontade ou algo que se assemelhe a ela (um desejo, uma tendncia, uma pulso) [...].
aqui que entra a questo da mudana e de uma possvel crise que se estabelece e toma feies de uma
autntica crise de sentido e que, de certa forma, desemboca num estremecimento das relaes de poder institudas
nas organizaes. Ou seja, uma situao na qual os indivduos e grupos tornam-se momentaneamente incapazes de
compreender, interpretar e, no limite, transformar a realidade. Contudo, se a ausncia de sentido pode ser percebida
como uma fonte quase generalizada de mal-estar (BARUS-MICHEL, 2003, p.26) por vezes muito profunda e
dramtica a tambm que deve ser buscado o rumo do desejo individual e grupal como uma forma de superao
da situao traumtica. Nessa mesma direo, Comte-Sponville (2003, p.540), afirma que no h sentido seno para
um ser capaz de desejar, logo sem dvida capaz tambm de sofrer e de fruir.
Ora, se reconhecermos que o sujeito humano, desde o seu nascimento, encontra-se envolvido pelo risco
(de morte, de necessidades bsicas, falta de afeto, do sem-sentido etc.), pode-se deduzir que acometido por uma
angstia primitiva, enquanto uma posio essencial. Contudo, essa viso, no nosso entender, est muito mais
associada ao no-sentido existencial.

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Assim, trabalha-se aqui com a ideia de ansiedade, que cabe melhor quando lidamos com medos menos
ameaadores do equilbrio psquico dos indivduos, dos grupos e da sociedade num sentido mais amplo, pois este
sentir resulta de certa conscincia dos perigos que de fato corremos.
Ressalte-se ainda, que tal ansiedade individual ou coletiva acarreta na busca tambm nessas duas
instncias de defesas, de modo a estabelecer ou restabelecer certo equilbrio. Nessa direo, encaminha-se um
mecanismo defensivo relativamente mais duradouro e, de certa forma, seguro para os indivduos, que a vida
organizacional. Essa sada pode ser compreendida como uma defesa contra a ansiedade, seja numa perspectiva
kleiniana (formada na primeira infncia), bioniana (regresso de grupos a padres de comportamento infantil como
uma proteo de aspectos desconfortveis do mundo real), ou simplesmente como uma resistncia inconsciente de
negao da inexorabilidade da morte (MORGAN, 1996).
Morgan (1996), demonstra a partir da metfora da organizao como uma priso psquica, que a mesma
pode vir a servir como um alvio contra os perigos / desconfortos da vida isolada e temporalmente finita.
Entretanto, cabe ressaltar que esse alvio resulta, de certa maneira, numa dependncia do indivduo e do grupo em
relao organizao, da a metfora de priso psquica como uma verdadeira armadilha.
Se retomarmos a relao entre organizao, morte e imortalidade, percebe-se com mais clareza a proposio
do autor. Sobre essa questo, Morgan (1996, p.218-219) utiliza-se da obra The denial of death de Ernest Becker,
quando o mesmo diz que, os seres humanos passam boa parte da vida tentando negar a realidade presente da morte,
remetendo bem para o fundo os seus medos mrbidos. Ainda sobre esta relao, Morgan (1996, p.219) afirma que
Becker

reinterpreta a teoria freudiana da sexualidade reprimida, ligando medos infncia,
associados ao nascimento e ao desenvolvimento da sexualidade, aos medos ligados
s nossas prprias insuficincias, vulnerabilidade e mortalidade.

Contudo, ainda falta o essencial, que uma forma original de compreender a cultura e as organizaes.
Nessa direo, cabe a apropriao, mais uma vez, das interpretaes de Morgan (1996, p.219) a respeito do
pensamento de Becker, quando o mesmo diz que este ponto de vista possibilita

uma compreenso de muitos dos atos e construes simblicas como fugas de nossa
prpria mortalidade. Ao nos juntarmos com outros para a criao da cultura
composta por um conjunto de normas, crenas, idias e prticas sociais
compartilhadas, estamos tentando engajar-nos emalgo mais duradouro do que ns
mesmos. Ao criarmos ummundo que pode ser percebido como real e objetivo,
reafirmamos a natureza real e concreta da nossa prpria existncia. Ao criarmos
sistemas de smbolos que nos permitemumengajamento emtrocas significativas
com outros, estamos tambm ajudando-nos a encontrar significado nas nossas
prprias vidas. Embora durante tempos tranqilos possamos confrontar-nos como
fato de que vamos morrer, grande parte da nossa vida quotidiana vivida dentro da
realidade artificial criada atravs da cultura. Esta iluso de realidade ajuda a disfarar
o nosso medo inconsciente de que tudo seja altamente vulnervel e transitrio.


184
Ou seja, todos esses elementos duradouros criados pela cultura podem ser entendidos como instrumentos de
defesa, de modo a trazer certa segurana, previsibilidade, perspectiva aos indivduos e sociedade, que encontrariam
significado e permanncia.
Uma outra forma usada por Morgan (1996) para interpretar a organizao como uma priso psquica a
relao organizao-ansiedade a partir de perspectivas elaboradas por Melanie Klein. Na proposio kleiniana, h o
que a autora denomina ansiedade persecutria, associada s relaes da me (seio da me) com a criana. Desde o
incio da vida, esta experimenta certo desconforto, que tem a ver com a pulso de morte e o medo da aniquilao,
internalizado na criana na forma da ansiedade nomeada. Seguindo essa linha de pensamento, Morgan (1996, p.222)
observa que a teoria de Klein sobre o desenvolvimento humano sugere, assim, que muitas das doenas que Freud
atribuiu sexualidade humana tm as suas origens em padres primrios de relaes objetais. Da teoria kleiniana,
possvel depreender que na etapa adulta da vida, o indivduo tende a reproduzir defesas contra essa ansiedade
originada na primeira infncia. A partir dessa perspectiva, Morgan (1996, p.222) conclui que

possvel compreender a estrutura, o processo, a cultura, e at mesmo o ambiente de
uma organizao emtermos dos mecanismos de defesa desenvolvidos pelos seus
membros para lidaremcoma ansiedade individual e coletiva.

Numa outra linha de pensamento, Morgan (1996) utiliza-se de Bion, que em determinado momento lidou
arduamente com a questo grupal associada ao desconforto do mundo real. Um dos pontos altos da viso bioniana
a questo das defesas contra ansiedades ligadas a situaes exteriores que, via de regra, desafiariam o funcionamento
do grupo. Este autor demonstrou que, em situaes geradoras de ansiedade, os grupos tendem a adotar basicamente
trs tipos de defesas: dependncia, emparelhamento, fuga e luta. A primeira est associada dependncia do
grupo em relao a um lder que, por seu turno, resolveria a situao geradora de desconforto. A segunda sada tem
mais a ver com a fantasia grupal de que uma figura messinica / herica surgiria para livrar a todos do estado de
medo e ansiedade. Por fim, a defesa denominada fuga e luta apresenta-se numa situao na qual o grupo tende a
projetar os seus medos em um inimigo de algum tipo, geralmente exterior ao grupo, que teria a funo de
incorporao da ansiedade persecutria inconsciente vivenciada por todos.
At o momento, tentou-se demonstrar que a vida organizacional pode ser um eficiente instrumento de
defesa contra a ansiedade individual e coletiva, bem como, num certo sentido, contra a angstia primitiva. Mas h
que se considerar, tambm, que as organizaes sociais esto inseridas em contextos histricos, econmicos,
culturais, sociais, mais amplos que elas mesmas, de modo que suas respostas e chances de sobrevivncia, de alguma
maneira, encontram-se condicionadas a eles.
At o momento, tentou-se demonstrar que os indivduos e os grupos buscam uma proteo, mas ao mesmo
tempo certa autonomia, ento se est dizendo que os grupos mantm a nostalgia da figura paterna, porm numa
ambivalncia estrutural: queremos ser livres e queremos ser protegidos, para ficarmos com a proposio de Arajo
(2001, p.25). Porm, acredita-se que possvel um alargamento em bases especulativas do horizonte pesquisado e
estender a questo da segurana individual e/ou coletiva para um aspecto mais voltado para a estabilidade e
segurana das prprias organizaes num ambiente contemporneo.

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Assim, se compararmos o funcionamento das organizaes na atualidade, sobretudo as produtivas, com
uma poca no to pretrita (mais ou menos do ps-45 at meados da dcada de 70), teremos claras evidncias de
que h uma nova disposio no funcionamento da economia num mbito global e, consequentemente, na forma
organizativa das empresas.
No perodo delineado acima, principalmente a partir da dcada de 50, a maioria dos pases mais
desenvolvidos comea uma verdadeira Era Dourada, uma poca que muitos tambm chamaram de os trinta anos
gloriosos
7
. Contudo, como todo longo ciclo de prosperidade econmica, os anos dourados deram demonstrao
de esgotamento. A maioria dos especialistas (historiadores, economistas, cientistas sociais etc.) concorda que, a partir
da primeira metade dos perturbados anos 70, comea a haver uma mudana no cenrio econmico mundial. Nas
palavras de Hobsbawn (1995, p.393), a histria dos vinte anos aps 1973 a de um mundo que perdeu suas
referncias e resvalou para a instabilidade e a crise.
Antunes (2000,), por exemplo, afirma que a partir desse perodo (anos 70), o capitalismo comeou a dar
sinais de debilidade e o sistema entrava numa tendncia de colapso. Assim, s restaria ao capitalismo encontrar uma
resposta sua crise, e a forma apresentada foi a Reestruturao Produtiva do Capital que, por sua vez, gerou severas
repercusses no processo de trabalho, isto , na prpria maneira como as organizaes produtivas deveriam
funcionar, bem como, de maneira muito decisiva, na organizao e status da classe trabalhadora .
Inicia-se, ento, um processo de reorganizao do capital, no somente como sistema econmico, mas
tambm como sistema ideolgico-poltico de dominao, o que se evidencia com o advento do neoliberalismo
(privatizao do Estado, desregulamentao dos direitos do trabalho, desmontagem do setor produtivo estatal,
abertura comercial e financeira etc.) e, em seguida, em um intenso processo de reestruturao da produo e do
trabalho (ANTUNES, 2000).
A reorganizao do capital se impe, sendo possibilitada, decisivamente, pelo enorme salto tecnolgico que
se iniciava (microeletrnica, informtica etc.) (CASTELLS, 1999), alm do aproveitamento, pelos capitalistas, da
observao de novos processos de trabalho elaborados pelos operrios em suas experincias autonomistas
8
, e ainda
pela derrota da luta operria pelo controle social da produo (ANTUNES, 2000). Da decorrem inmeras
transformaes no funcionamento da economia e, de certa forma, da sociedade num sentido global .
No lugar do padro taylorista-fordista de produo em massa, fundamentado e baseado num aparato
burocrtico, aparece uma nova forma organizativa dita mais flexvel. Enfatiza-se, ainda, que nessa disposio de
acumulao flexvel, as organizaes daro importncia cada vez maior questo da inovao tecnolgica
(principalmente as ligadas s TIs)
9
, bem como s tcnicas de gesto da fora de trabalho tpicas do paradigma
informacionalista
10
(CASTELLS, 1999), ou seja, com nfase no trabalho em equipe (team work), envolvimento

7
Uma apresentao muito lcida e esclarecedora do perodo evocado, nos dada pelo historiador Eric Hobsbawn emseu livro Era dos
Extemos.
8
Os trabalhadores haviamprovado-se capazes de controlar diretamente no s o movimento reinvidicatrio, mas o prprio funcionamento das
empresas.
9
A nomenclatura TIs designa as Tecnologias de Informao.
10
Manuel Castells, emsua obra A sociedade emrede (1999), analisa a idia de uma nova estrutura social associada ao surgimento de umnovo
modo de desenvolvimento, o informacionalismo. Na viso deste autor, o que especfico ao modo de desenvolvimento informacional, a ao do
conhecimento sobre o prprio conhecimento como papel central de produtividade, gerando um crculo onde o conhecimento gera mais

186
participativo do colaborador
11
, trabalhor polivalente / multifuncional etc. Alm disso, com a aplicao de variadas
prticas de gerenciamento (administrao estratgica, gesto por processos, administrao por objetivos etc.) e,
sobretudo com a auto-disciplinamento dos funcionrios, h claramente um achatamento das estruturas
organizacionais, com um enxugamento de camadas intermedirias, havendo, de fato, um novo design empresarial.
As conseqncias para a classe trabalhadora
12
so bvias: enorme desregulamentao dos direitos do
trabalho, enfraquecimento no interior da classe trabalhadora, precarizao das condies gerais de trabalho, perda de
renda do trabalho, entre outras.
Por que fazer essa exposio do funcionamento das organizaes neste contexto de economia globalizada,
regida pela imperiosidade de ser ultra-competitiva? Simplesmente para demonstrar como as organizaes no so,
cada vez mais, aqueles refgios estveis se bem que nunca o foram estruturadas por uma burocracia funcional
e competente. Hoje, elas devem ser flexveis, geis, dinmicas, descentralizadas, precisam se reinventar
continuamente. Em uma palavra: a ordem estar aberta mudana e inovao.
Se nesse turbilho de episdios globais e cotidianos, h um evidente descompasso entre os acontecimentos
e as instituies (DOWBOR, 1997, p.9-10), o que poderamos dizer dos sujeitos individuais e coletivos que esto
dentro dessas instituies diversas?
Ora, se concordarmos que os indivduos buscam um abrigo sob a tutela da figura paterna (a organizao)
e se fazem isso em busca de segurana, de se supor que, num ambiente em que se desvanece a perspectiva de longo
prazo, de estabilidade mesmo que relativa etc., haja um impacto desnorteante nos integrantes (sobretudo os mais
antigos) da organizao, agora flexvel e em constante reinveno.
De fato, no h lugar para o longo prazo, para a rotina, para os inadaptados / fracassados. O remodelado
sistema produtivo e de dominao implica numa exacerbao da individualizao embora enfatize o trabalho em
equipe , de uma postura que assume riscos, num enfraquecimento de laos sociais mais durveis como
estabelecer laos sociais durveis quando a perspectiva temporal de curto prazo? -, numa simplificao dos
modernos processos de trabalho que de to fceis de manejar tornam-se ilegveis, ou melhor, vazios de sentido,
alienantes -, numa tentativa de reduo do carter individual a uma face meramente utilitarista sentimentos como
lealdade, fidelidade, compromisso etc., perdem fora num formato organizativo que os despreza (SENNETT, 2000).
A pergunta que fica ento : qual a condio dos sujeitos nas organizaes modernas, principalmente
aqueles mais velhos que tiveram experincias numa outra estrutura funcional, com reflexos marcantes na
constituio de seu carter pessoal? A resposta no pode ser outra eles se encontram deriva. Em outros termos, os
sujeitos individuais e coletivos, muitas vezes, encontram-se sem sentido, em crise.
certo que essa crise acarreta uma severa sobrecarga de mal-estar individual e coletivo, que pode, no
limite, tornar-se insuportvel. Ocorre, de fato, um inequvoco desprestgio da experincia em detrimento da
juventude, figura essa mais associada flexibilidade, coragem, ao correr riscos. Mas, claro, o que no se diz que

conhecimento. E mais, a aplicao da tecnologia serviria para melhorar a gerao de conhecimento. Este novo modo de desenvolvimento
(informacional), estaria tomando o lugar do modo de desenvolvimento industrialista, o qual possui fora motriz de produtividade na introduo de
novas fontes de energia no processo produtivo.
11
Hoje fala-se numa postura empreendedora do prprio trabalhador o que, na nossa viso, no uma mudana apenas semntica.
12
Ricardo Antunes prope o conceito de classe-que-vive-do-trabalho, pois este possui umsentido ampliado e atualizado diante da nova realidade
social.

187
se trata de um indivduo bastante ambicioso, individualista e, principalmente, submisso, uma vez que os mais
velhos (homens e mulheres de 40 anos entram, sem dvida, num grupo de alto risco de descartabilidade) tendem a
ser mais inflexveis quanto a determinaes vindas de cima e lateralmente (pouca exigncia de senso crtico nas
equipes), pois se impem pela experincia de anos de labor e, muito comumente, at mesmo de devoo empresa
(a segunda famlia, que, no por raras vezes, tomou o lugar da primeira).
Se j no h mais aquele refgio dito estvel e seguro, os indivduos e grupos vem-se, de certa maneira,
desamparados, desprotegidos, em uma palavra, inseguros. Entretanto, para a maioria das pessoas, embora pressentida
e experimentada, no mais das vezes, de maneira relativamente branda, a crise no refletida, compreendida, apenas
vai-se vivendo ou sobrevivendo num tempo incerto, crtico, difcil de manejar, mas quando os sujeitos coletivos e
individuais esto no olho do furaco (mudanas mais decisivas e, em muitos casos, imprevistas), a sim, os
mesmos sofrem. Em outras palavras, vivem a crise como uma sensao de desorientao, insegurana,
desencorajamento, enfim, como uma autntica ausncia de sentido.
Essa crise de sentido que acomete o corpo social das organizaes, pode, de certa maneira, ser percebida na
prpria funcionalidade organizativa, isto , no encadeamento ordenado e disciplinado das tarefas e das relaes de
poder institudas. Talvez o exemplo mais elucidativo do que estamos falando, seja a irrupo de uma greve,
mesmo num momento de grande insegurana para o conjunto dos trabalhadores.

6 A EMERGNCIA DO ATOR SOCIAL: A GREVE

Uma das principais consequncias da mudana e, por conseguinte, da decorrente quebra de papis,
deslegitimao da autoridade instituda e deflao do poder, talvez seja a experincia criada pelos trabalhadores do
departamento estudado por meio da irrupo de uma greve
13
. Mais do que isso, na verdade, enfatiza-se a
emergncia do sujeito/ator social, ou seja, um coletivo capaz de dizer um ns a partir de uma luta comum, sem
contudo, abdicar da dimenso das subjetividades.
No se pode negar, de maneira alguma, como a mudana afetou o grupo de trabalhadores na instituio
em foco. Mas, neste ponto do texto, restringimo-nos no que poderamos nomear de o acender o estopim (a greve)
de uma certa cidadania-em-constiuio, movimento esse deflagrado a partir de uma (re)elaborao subjetiva do mal-
estar grupal e individual e, sobre a qual, podemos nos indagar, at que ponto o mesmo no foi resultado tambm de
um espao de escuta, alm do estabelecimento de contra-poderes, a partir da interveno do sindicato. (MANZINI-
COVRE e MACHADO, 2005).
Uma vez tangenciados alguns objetivos relevantes de nossa observao e, porque no dizermos, de certa
interveno, considera-se importante uma viso dos principais acontecimentos da experincia vivenciada pelo grupo
de trabalhadores da organizao bancria analisada.

13
O termo greve aparece entre aspas, pois a greve legalmente constituda no chegou a ser deflagrada. Contudo, ocorreram vrios dias de
paralisaes locais, bemcomo em alguns pontos estratgicos do banco (direo central, centro administrativo, agncias importantes no pas etc.)

188
No dia 28 de agosto de 2003, o Sindicato dos Bancrios de So Paulo promoveu uma paralisao nos
bancos do Centro Velho da cidade de So Paulo, por conta da campanha salarial daquele ano. Essa movimentao
nada tinha de novo, pois todo ano essas manifestaes ocorrem como uma forma de pressionar o patronato.
Contudo, algo novo ocorreria neste dia no BS.
14
, especialmente com os funcionrios do departamento
tomado como objeto de anlise. J havia alguns dias que, por ocasio do no pagamento de certa gratificao de
produtividade e resultados para os funcionrios excetuando-se os maiores cargos (gerentes e coordenadores) que a
receberam, segundo critrios essencialmente pessoais do gerente geral do departamento , estes revoltaram-se
contra essa discriminao, o que, alis, acontecia quase todo ano, porm sem maiores consequncias, uma vez que as
insatisfaes eram repetidamente abafadas/controladas.
De fato, os ingredientes eram os mesmos de outros tempos insatisfao, raiva, certo sentimento de
impotncia (fazer o qu?) ; ou seja, os sinais indicavam uma situao repetitiva e desfavorvel para a maioria.
No entanto, no dia da paralisao efetuada pelo sindicato, de algum modo, essa insatisfao dos
funcionrios do banco chegou ao conhecimento de alguns sindicalistas, pois at aquele momento tratava-se
estritamente de uma questo interna do departamento. O sindicato percebeu uma grande revolta daqueles
trabalhadores e agilmente conseguiu organizar uma outra paralisao para o dia seguinte, somente naquele
departamento. Praticamente todos os funcionrios decidiram cruzar os braos e no foram trabalhar. A adeso foi
quase total. Apenas gerentes, coordenadores e uns poucos funcionrios chegaram bem cedo no banco, para
exercerem suas atividades rotineiras.
Enquanto isso, l no sindicato, os funcionrios, entre vacilantes e determinados, discutiam entre si e com
os sindicalistas estratgias e tticas possveis para um desfecho favorvel. A determinao era enorme, o receio
tambm. Fechou-se a questo com relao a represlias: se qualquer funcionrio fosse demitido, seria deflagrada a
greve!
Note-se dessa experincia vivida pelos sujeitos, que a ao habilmente organizada e desencadeada pelo
sindicato, num primeiro momento, ao que tudo indica, foi fruto de um mal-estar de razes inconscientes dentro
daquela organizao, da a fala de R.G.,

Ns estvamos envolvidos pela situao, no foi pensado ... ns fomos movidos pelo desejo de lutar pelos nossos direitos...

Ou ainda, segundo as palavras de M.B.,

Na hora, ns no sabamos muito bemo que estvamos fazendo, somente no outro dia que paramos pra pensar: E agora?! .

Um outro indicador favorvel a essa proposio nos dado pelo que se poderia chamar carter surpresada
ao, pois a insatisfao era visvel dentro do departamento e, num sentido mais amplo, em praticamente toda a
organizao, como mais tarde se comprovou. Entretanto, pelo menos no departamento analisado, a ao organizada
foi sentida com surpresa pelos gerentes, coordenadores e pelo prprio diretor, sem falar, claro, dos prprios sujeitos
da histria (os trabalhadores), pois, aparentemente, para os representantes do Outro (empresa/capital), tudo sempre

14
BS uma sigla para preservar o anonimato do nome do banco estudado.

189
estivera sob controle. Pde-se mesmo notar o carter surpreendente da ao dos trabalhadores na reao atabalhoada,
desarticulada, quase inexperiente desses executivos, pois estava mais ou menos evidente que eles no esperavam por
um movimento organizado, sobretudo num momento de mudana to delicado como a venda do banco.
Muitos dos conflitos internos do departamento, que se mantinham at ento encobertos, pretensamente
controlados pelos agentes do poder, demonstraram a sua face manifesta, incontrolvel, com uma vazo inicial ao
mesmo tempo interna (dentro de cada indivduo) e coletiva (quando os indivduos puderam pronunciar um ns) e,
posteriormente, a partir da ajuda decisiva de uma figura fraternal, o sindicato.
No momento em que surgiu em unssono o pronome ns, al estava delineado o sujeito social como
agente privilegiado de transformao scio-histrica, isto , percebeu-se o retorno do sujeito, conforme visto em
Touraine (1994), primeiro no aspecto subjetivo e, depois, no coletivo ou, de acordo com Manzini-Covre (1996), a
emergncia do ser-desejante como a base do possvel ator social.
Apenas guisa de um desfecho da greve, verificou-se que a disposio de luta dos trabalhadores no
decorrer do movimento era bastante oscilante, isto , s vezes tendia a uma coragem desmesurada e , vez por outra, a
um medo exagerado. At a, totalmente compreensvel, haja vista as vrias tticas discriminatrias (DEJOURS,
1992) e tcnicas de disciplinamento da mo-de-obra dispensadas pela chefia departamental e, mesmo como poltica
institucional de gerncia de recursos humanos, entretanto, mesmo assim, os at certa poca indivduos
individualizados / atomizados, aglutinaram-se em torno de uma causa comum e ultrapassaram o limite do eu
passando para um ns. claro que, num primeiro momento, esta dimenso de luta declarada contra a direo do
banco, pareceu-nos oriunda de uma fonte inconsciente, mas que, mais ou menos rapidamente, saltou para um
patamar mais consciente e, da, mais ttico / pragmtico, o que, no nosso entender, possibilitou um desfecho
vitorioso para os bancrios, pelo menos naquela batalha. Mesmo assim, a fora motriz que levou esses indivduos a
levantarem-se contra injustias recorrentes naquela organizao bancria, ao nosso ver, no era a situao em si, mas
sim fruto de sentimentos represados havia tempos e que puderam ser precipitados a partir da prpria situao de
mudana e, principalmente, da elaborao deste sentir.
No que tange a forma de apreendermos esta realidade, enfim, quando se trata de compreender determinada
situao problemtica sob o espectro da sociologia-clnica, tende-se inicialmente a tentar melhorar tal estado de
coisas, ou seja, atuar mais num nvel prtico. Contudo, possvel tambm trabalhar num outro mbito, qual seja, o de
uma prtica a explicar (SVIGNY, 2001). Assim, privilegiou-se este segundo nvel interpretativo, sem, claro,
perder de vista a possibilidade de certa interferncia na prpria situao problemtica.
Sendo assim, cabe ainda dizer que, a partir da abordagem scio-clnica, possvel fazer emergir
sentimentos h muito latentes, sufocados, despercebidos at, que talvez de outra maneira fossem mais difceis de
serem extravazados. O que se quer dizer, com todas as letras que: a pesquisa-interveno propiciou um certo
espao de escuta, onde os trabalhadores puderam ter certa aproximao de si mesmos e, com isso, terem certa
percepo mais ampliada das dificuldades e possibilidades ao lidarem pragmtica e emocionalmente com a situao
traumtica / problemtica. Pode-se especular ainda, at que ponto este espao no facilitou tambm a chance da
emergncia de seres-desejantes e de possveis atores sociais (MANZINI-COVRE, 1996; MANZINI-COVRE e
MACHADO, 2005).

190
Pontue-se com clareza que ao no levarmos em conta aspectos no to declaradamente manifestos em vrias
situaes sociais, pode-se perder uma grande oportunidade de vislumbrar o novo, ou seja, aquele germe que est
ainda num estado embrionrio, mais ou menos organizado, pulsante de vida e criatividade. Enfim, buscou-se
demonstrar, mesmo que brevemente, algumas potencialidades que a abordagem scio-clnica pode trazer
compreenso de determinados aspectos da realidade social, bem como de certa interveno.

7 CONSIDERAES FINAIS

Tentou-se demonstrar com o presente texto, como as organizaes podem e devem ser um objeto de
anlise da realidade social, bem como o mtodo scio-clnico ou psicossociolgico pode ser um caminho bastante
eficaz de apreenso e interveno sobre esta esfera social.
Demonstrou-se ainda, como uma situao de mudana social/organizacional pode afetar os indivduos
dentro da organizao e, numa certa direo, a prpria organizao como um todo. Percebeu-se, no caso em foco,
que a situao fortuita (venda do banco) para a maior parte das pessoas tornou-se uma grande preocupao e uma
fonte geradora de mais insegurana. Este mal-estar, por sua vez, manifestou-se de diversas formas: insubordinaes,
quebra de papis, motivao disfuncional, diminuio de qualidade e comprometimento com as metas
organizacionais etc.
Entretanto, este mal-estar (re)elaborado pelos indivduos dentro da organizao, propiciou a emergncia
do sujeito social, que luta pelos seus direitos, que se faz presente no cenrio social, que agente de ao, conjunto
social que pronuncia em unssono um ns. Estes retomam o rumo do desejo individual e grupal e restabelecem um
sentido onde havia a ausncia de sentido. No lugar da passividade, repem-se o ator social.
Esta potncia restabelecida, de certa forma, tambm contribuiu para o conjunto organizacional, uma vez
que todos puderam perceber, mais ou menos claramente, que nem tudo sempre estivera to bem.

REFERNCIAS

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Mott 2010 Mudanca e Crise de Sentido Na 861

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Revista Gesto e Planejamento, Salvador, v. 11, n. 2, p. 176-191, jul./dez.

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