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LECTURA 2: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS Y

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL.



Administracin de Recursos Humanos
Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los
miembros de la organizacin y de aplicar los dems recursos de ella para
alcanzar las metas establecidas.
James A. F. Stoner y Charles Wankel.
La labor fundamental de todo administrador, de todo gerente, es crear un
ambiente en el cual los empleados puedan lograr metas de grupo en el
menor tiempo. Como gerentes, todos estamos buscando mantener un
medio ambiente adecuado que permita una accin eficaz de grupo para
obtener los resultados deseados y alcanzar las metas establecidas.
Harold Koontz
Desde sus orgenes la administracin de personal ha tenido como misin
la creacin de condiciones laborales, en las cuales, los integrantes de las
organizaciones desarrollen su mximo potencial de desempeo, es decir,
optimicen su calidad humana, como resultado de la motivacin y el
entrenamiento.
La moderna administracin de personal inspirada en la nueva forma de
ver las relaciones de produccin, es considerada como un sistema, cuyo
funcionamiento es responsabilidad de todas las jefaturas de la empresa,
empezando por el Gerente.
Los elementos bsicos que constituyen el sistema de la administracin de
personal corresponden a los que se localizan dentro del Proceso
Administrativo: planeacin organizacin, coordinacin, direccin y control.
Estos elementos a su vez, estn integrados por funciones especficas,
integrando permanentemente insumos como tcnicas, principios,
relaciones, procesos y funciones, para suministrar como producto final la
calidad de la fuerza laboral, expresada en trminos de desempeo laboral.
Al considerar la importancia del Proceso Administrativo en la
administracin del Recurso Humano, le permite a la empresa la
interaccin de los diferentes recursos que la integran. No se puede dirigir
y controlar, sin antes haber definido qu se quiere, qu se persigue, cmo
se ordena, cmo se relaciona.

Sistema Administracin de Recursos Humanos.
Los cimientos de la gestin total de calidad se construyen con una
administracin de personal avanzada, que promueva la creacin de
condiciones laborales que apunten hacia el mejoramiento continuo de
motivacin y entrenamiento de los trabajadores, es decir, de la calidad
humana de la empresa.
La calidad humana como ventaja competitiva, no se importa, sino que se
hace en la misma empresa, mediante la modernizacin de la gestin
humana. La reconversin de las organizaciones no puede darse
exclusivamente comprando maquinaria, equipo sofisticado en
administracin y produccin, sino adquiriendo tambin nuevas formas de
considerar al ser humano.
La administracin debe coordinar los recursos humanos y los recursos
materiales para conseguir los objetivos. Partiendo de esto se toman en
cuenta cuatro elementos bsicos:
Logro de objetivos
Por medio de personas
Utilizando tecnologa
En una organizacin
La tarea de la administracin consiste bsicamente en integrar y coordinar
los recursos organizacionales - unas veces cooperativos, otras veces
conflictivos -, tales como personas, materiales, dinero, tiempo, espacio,
etc.
Qu debemos considerar dentro del Sistema de Administracin de
Recursos Humanos?
Por la naturaleza compleja y amplia de la administracin de Recursos
Humanos, que tiene como propsito garantizar la eficiencia y la eficacia de
la participacin del personal en el xito empresarial, se requiere
considerar por los menos los siguientes elementos:
1. Reclutamiento de personal
2. Seleccin de personal
3. Descripcin y anlisis de puestos
4. Evaluacin del desempeo de personal
5. Sistemas de compensacin
6. Plan de Beneficio Social
7. Higiene y Seguridad en el Trabajo
8. Capacitacin y Desarrollo de personal
(La presente web site, desarrolla algunos temas, siendo importante que el
empresario y/o investigador contine con el afn de ampliar sus
conocimientos, a travs de la bsqueda y la aplicacin de informacin
precisa a sus propios intereses.).
Las personas y las organizaciones estn implicadas en una interaccin
compleja y continua; las personas pasan la mayor parte de su tiempo en
las organizaciones, de las cuales dependen para vivir, y stas a su vez,
estn conformadas por personas sin las que no podran existir. Sin las
personas y sin las organizaciones no habra Administracin de Recursos
Humanos.
Una organizacin slo existe cuando dos o ms personas se juntan para
cooperar entre s y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse
mediante la iniciativa individual.
Mercado de Trabajo.
El mercado de trabajo est conformado por las ofertas de trabajo o de
empleo ofrecidas por las empresas, en determinado lugar y en
determinada poca. Bsicamente, lo definen las empresas y sus
oportunidades de empleo. Cuando mayor sea la cantidad de empresas en
determinada regin, mayor ser el mercado de trabajo y su potencial de
disponibilidades de vacantes y oportunidades de empleo.
El mercado de trabajo se comporta en trminos de oferta y demanda, es
decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos,
respectivamente.
Mercado de Recursos Humanos.
Est conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo.
Hasta cierto punto este mercado est parcial o totalmente contenido en el
mercado de trabajo
Situacin de Oferta Mayor que la Demanda
Esta situacin se presenta cuando hay abundante disponibilidad de
empleo: hay exceso de ofertas de empleo por parte de las empresas y
escasez de candidatos para satisfacerlas.
Se observa en perodos de bonanza econmica del pas o bien cuando se
busca personal especializado para posiciones especiales, provocando en
las empresas las siguientes consecuencias:
1. Elevadas inversiones en reclutamiento, por la carencia de
candidatos para el puesto. En este sentido, las empresas externas
de Reclutamiento y Seleccin de Personal, representan un valioso
apoyo para el proceso, siempre y cuando se tomen en cuenta
apropiados mecanismos de evaluacin de personal y no slo la
captacin de recurso humano de forma arbitraria.
2. Criterios de seleccin ms flexibles y menos rigurosos para
compensar la escasez de candidatos.
3. Elevadas inversiones de capacitacin de personal para compensar la
falta de preparacin de los candidatos.
4. Ofertas salariales ms seductoras para atraer ms candidatos,
ocasionando distorsiones en la poltica salarial de las empresas.
5. Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer
candidatos como para conservar al personal existente.
6. nfasis en el reclutamiento interno.
7. Fuerte competencia entre las empresas interesadas en el mismo
mercado de recursos humanos.
8. Los recursos humanos se convierten en un recurso difcil y escaso,
que merece atencin especial.
Esta situacin al mismo tiempo ocasiona entre los candidatos y el personal
contratado:
1. Exceso de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de
trabajo.
2. Los candidatos seleccionan a las empresas que les ofrezcan los
mejores cargos, oportunidades, salarios y beneficios sociales.
3. El personal contratado se predispone a salir de las empresas para
probar oportunidades mejores en el mercado de trabajo,
aumentando la rotacin de personal.
4. Al mismo tiempo el personal se siente dueo de la situacin, y
comienzan a pedir reivindicaciones de aumentos salriales y
mejores beneficios sociales, se vuelven indisciplinados, faltan al
trabajo y se atrasan, aumentando el ausentismo.
Situacin de Oferta Menor que la Demanda
Se da cuando hay muy poca disponibilidad de ofertas de empleo por parte
de las empresas; hay escasez de ofertas de empleo y exceso de candidatos
para satisfacerlas.
Esta situacin se observa en perodos con problemas econmicos en el
pas o bien cuando se busca personal para posiciones comunes y/o
regulares. Esto provoca en las empresas:
1. Bajas inversiones en reclutamiento, ya que hay un gran volumen de
candidatos que buscan espontneamente a las empresas.
2. Criterios de seleccin ms rgidos y rigurosos para aprovechar mejor
la abundancia de candidatos que se presentan. En este sentido, el
reclutamiento externo cobra importancia, siempre y cuando se
tomen en cuenta apropiados mecanismos de evaluacin de
personal y no slo la captacin de recurso humano de forma
arbitraria.
3. Muy bajas inversiones en capacitacin, ya que las empresas pueden
aprovechar los candidatos ya capacitados y con bastante
experiencia previa.
4. Las empresas pueden hacer ofertas salriales ms bajas con relacin
a su propia poltica salarial, ya que los candidatos estn dispuestos a
aceptarlas.
5. Muy bajas inversiones en beneficios sociales, ya que no hay
necesidad de mecanismos de estabilizacin de personal.
6. nfasis en el reclutamiento externo. Como medio para mejorar el
potencial humano en la sustitucin de empleados o para considerar
candidatos de mejor calificacin. En este sentido es importante
contar con apropiados mtodos de evaluacin de personal. Se debe
tener especial cuidado en el reclutamiento externo, ya que no es
conveniente considerar a los centros externos que nicamente
capturan candidatos sin considerar el proceso de evaluacin.
7. No hay competencia entre las empresas en cuanto al mercado de
recursos humanos.
8. Los recursos humanos se convierten en un recurso fcil y
abundante, que no requiere atencin especial una vez ya hayan sido
contratados.
Esta situacin al mismo tiempo ocasiona entre los candidatos y el personal
contratado:
1. Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado
de trabajo.
2. Los candidatos pasan a competir entre s para conseguir las pocas
vacantes que surgen, ya sea presentando propuestas de salarios
ms bajos u ofrecindose como candidatos a cargos inferiores a su
calificacin profesional.
3. Las personas buscan afianzarse en las empresas, por temor de
aumentar las filas de candidatos desempleados.
4. Al mismo tiempo, las personas prefieren no crear dificultades en sus
organizaciones, ni dar motivos para posibles despidos, se vuelven
ms disciplinadas y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse en el
trabajo.
Descripcin y Anlisis de Cargos.
Luego de haber contratado el recurso humano el paso siguiente es
ubicarlos como fuerza de trabajo dentro de la empresa. Las personas
luego de ser reclutadas y seleccionadas deben ser integradas a la empresa,
destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeo. De aqu la
importancia de definir la descripcin de cargos, previo a la contratacin de
personal.
Las empresas se crean para producir algo: servicios o productos para ello,
utilizan energa humana y no humana en la transformacin de las materias
primas. Aunque son dueas de cosas inanimadas, como edificios,
mquinas y equipos, instalaciones, etc., las empresas estn constituidas
por personas. Slo pueden funcionar cuando las personas estn en sus
puestos de trabajo, desempeando adecuadamente las funciones para las
que fueron seleccionadas, admitidas y preparadas.
La descripcin del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las
responsabilidades del cargo, en tanto que el anlisis del cargo se ocupa de
los requisitos que el aspirante necesita cumplir. El cargo se basa en las
siguientes nociones fundamentales:
Tarea.
Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante en
determinado puesto de trabajo; hace referencia a cargos simples y
rutinarios, como los que ejecutan los que trabajan por horas y los obreros.
Atribucin.
Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que
ocupa el cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades ms
diferenciadas, como las que desempean los que trabajan por meses o los
funcionarios.
Funcin.
Es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por
meses) que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemtica y
reiterada, o un individuo que, sin ocupar un cargo, desempea una
funcin de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas
o atribuciones constituya una funcin, se requiere que haya repeticin al
ejecutarlas
Cargo
Es un conjunto de funciones con posicin definida dentro de la estructura
organizacional, es decir, en el organigrama. Ubicar un cargo dentro del
organigrama indica definir cuatro aspectos: el nivel jerrquico, el rea o el
departamento en que est localizado, el superior jerrquico (ante quien
responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad).
Descripcin de cargos.
La descripcin de cargos es un proceso que consiste en enumerar las
tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los
dems cargos que existen en la empresa; es la enumeracin detallada de
las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecucin, los
mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas y los
objetivos del cargo. Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que
comprende.
1. Nombre del Cargo
2. Posicin del cargo en el Organigrama (nivel del cargo,
subordinacin, supervisin, comunicaciones colaterales)
3. Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales,
anuales, espordicas)
Anlisis del cargo.
1. Requisitos intelectuales (instruccin bsica, experiencia anterior,
iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias).
2. Requisitos Fsicos (esfuerzo, concentracin y complexin necesaria).
3. Responsabilidades incluidas (por supervisin de personal,
materiales y equipos, mtodos y procesos, dinero, ttulos o
documentos, informacin confidencial y por seguridad de terceros).
4. Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos inherentes.
Evaluacin del Desempeo
Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia las cualidades de alguna persona.
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son:
1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el
sentido de determinar su plena aplicacin.
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso
bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse
indefinidamente, dependiendo la forma de administracin.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en
cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los
objetivos individuales.
Los beneficios de la Evaluacin del Desempeo son:
Para la Jefatura:
1. Evala mejor el desempeo y el comportamiento de los
subordinados con base a las variables y los factores de evaluacin,
por medio de un sistema que evite la subjetividad;
2. Identificar las necesidades de capacitacin de su personal.
3. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar
el patrn de comportamiento de sus subordinados.
4. Permite la comunicacin con los subalternos para hacer que
comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo.
Para el Subordinado.
1. Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeo que la
empresa valora ms en sus trabajadores.
2. Conoce cules son las expectativas de su jefatura acerca de su
desempeo y sus fortalezas y debilidades.
3. Sabe qu medidas est tomando el jefe con el fin de mejorar su
desempeo.
4. Adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para
su autodesarrollo y autocontrol.
Para la Empresa
1. Est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto,
mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado.
2. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o
perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y
seleccionar los empleados que tienen condiciones de promocin o
transferencias.
3. Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos,
ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
Mtodos de evaluacin del Desempeo
El sistema de evaluacin del desempeo facilita la toma de decisiones, no
slo administrativas que afectan a los trabajadores, sino tambin
centradas en el progreso e investigacin organizacional. Se trata de una
serie de tcnicas que ayudan a evaluar cmo el personal pone en prctica
los conocimientos, experiencias adquiridas, as como el manejo de las
relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.
Estos sistemas efectivos de evaluacin del desempeo pueden aplicarse a
travs de:
Tcnicas orientadas a la tarea
Tcnicas orientadas a las personas
Sistemas de retroalimentacin
Sistemas de mejora del rendimiento