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!

la,
Organizacin del Curso
Ya saben que en la nueva forma de educacin aplicada a nivel media-superior es la educacin
basada en las competencias.
Bajo el concepto de COMPETENCIAS se entiende el conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes que los estudiantes deben desarrollar para poder adaptarse a la vida diaria, al trabajo y
a la sociedad, que los hacen capaces de cumplir con diferentes tareas y resolver los problemas
que se les pueden presentar.
El desarrollo de las competencias requiere una combinacin de experiencias, estudios y una
relacin terico-prctica. Para que tengan xito, estas competencias deben permitir y crear un
vnculo entre lo que se est estudiando y la vida cotidiana. La temtica que se presenta debe
permitir el anlisis, la reflexin y la aplicacn de los conocimientos obtenidos.
La Reforma Integral de la Educacin Media Superior (RIEMS)
tiene el objetivo de mejorar la
calidad, la aptitud, la equidad y la cobertura del bachillerato a nivel nacional. Se va a crear un
Sistema Nacional de Bachillerato con sus instrumentos y mecanismos de enseanza.
Hablamos de competencias genricas, disciplinares y profesionales.
Todas las competencias estn relacionadas con las secuencias didcticas. Sabemos que cada
secuencia didctica se compone de 3 mdulos:
t Actividades de apertura
Actividades de desarrollo y
t Actividades de cierre.
Cada uno de estas partes desarrolla competencias disciplinares y genricas particulares.
AL FINAL 5E HACEN: CONCLUSIONES DE LA COMPETENCTA Y 5E
EVALA EL RESULTADO DE APRENDIZAJE
Has aprendido durante el desarrollo de esta actividad
Sabes tambin ....
Tienes la habilidad para ......
Has hecho un esfuerzo
Has reconocido la importancia de ...
Te falta ......
Organizacin del Curso
las diferentes
Se hace:
Autoevaluacin - El estudiante responde a cuestiones y
actividades que representan sus conocimientos adquiridos.
Evaluacin (diagnstica y formativa)
-
La evaluacin
de conocilniento previo del alumno. La evaluacin
estudio del alumno. El docente utiliza los datos qu
el nivel
de
que
los
estudiantes realizan por su cuenta, para evaluar loo,
aprendizaje.
n
YV
(a'
I t,-.
V=
la
-
ldentifica las caractersticas
y el papel de los recursos
humanos en el proceso de
admisin y empleo.
Selecciona las fuentes de
recl uta miento, considerando
las necesidades de los perfile
de las vacantes.
Selecciona al personal idneo
oara cubrir las vacantes de la
organizacin.
Este cuaderno es una propuesta de algunos temas, que pueden ser de utilidad para los alumnos y los
maestros durante las clases. Se pueden agregar muchos ms. Los temas estn abiertos y.se pueden
adaptar, segn las necesidades de los akrmnos y casos particulares. Consideramoi que el cuaderno
ser de utilidad para el docente y los alumnos en su trabajo. El entrenamiento no es esttico, aparecen
nuevos mtodos y materiales que se pueden agregar, estudiar, y aplicar.
v
Se pueden utilizar para mejorar la calidad del proceso educativo del estudiante en el mbito de la
construccn de conocimientos de la especialidad y de valores, destrezas, aptitudes, cmpetencias,
hbitosyvirtudet con base en su participacin activa en la adquisicin de los mismos. En este curso se
pone atencin a la administracin de los recursos humanos a travs de la recopilacin de los
elementos que componen la eleccin de la carrera.
Se diagnostica el grado de aprendizaje del alumno, se organiza un programa de refuerzo acadmico y
se orienta para que se responsabilice de sus conductas y enfrente las consecuencias de las mismas.
a-
Admsin
Y
emPlea
ldentifica
las Caractersticas
y el
Papel de los Recursos
HlT1tl::
"n
"l
F-.io
de Admisin Y
EmPleo'
Eiemplo
del
Proceso
de
trabajo
a segulr:
Admisin Y
EmPleo
Economa
Obtener
informacin
acerca
de los Pasos
de admisin Y
empleo.
Procesar Y
analizarla'
Caracterizar
los recursos
numanos, las etaPas de
reclutamiento Y
la seleccion
del
personal.
Palabras
clave:
admisin,
emPleo,
reclutamiento,
etc.
Recursos
humanos,
utamiento Y
selecci
de
personal
A y empleo
IoeNflF.IcA
LAs CnnacrenisncAs
Y EL PAPEL DE
Los Recunsos HulvrANos EN EL
pnoceso
DE
Aprusrr. v EnapLEo.
eCIee
te AFeffiffiFro
Actividad 1
Algunos
Tip's
Conceptos
Principales
Tema:
a) Conceptos de Recursos Humanos y Reclutamiento.
b) Etapas del proceso
de admisin y empleo: Reclutar,
Seleccionar, Contratar E Inducir.
Examina el texto que se ofrece a continuacin. Elabora una estrategia
aplicable para
disear la investigacin. Formula y emplea criterios en el
proceso
de recopilacin y anlisis del tema.
Busca informacin complementaria. Recopila y procesa
los datos.
Establece criterios para
analizar crticamente lo que has averiguado y
elabora un RESUMEN.
Todas las organizaciones poseen
un elemento comn: todas estn
integradas por personas.
El recurso humano es, hoy en da, lo ms
valioso dentro de cada empresa. Las personas llevan a cabo los
avances, los logros y los errores de sus organizaciones.
Por eso, no es exagerado afirmar que la gente constituye er recurso
ms valioso. Si la organizacin dispone de equipos modernos e
instalaciones perfectas, pero
carece de personal
con habilidades y
conocimientos de usarlos adecuadamente, con mnima motivacin
para
desempear sus funciones, el xito sera imposible.
Depende de la habilidad de los empleadores y de los departamentos
de recursos humanos seleccionar a los trabajadores r7 motivarlos
apropiadamente. La empresa debe ser consciente de que cada
empleado es una persona
con aspiraciones, sueos, necesidades de
seguridad y de realizacin.
El contrato entre una empresa y un trabajador compromete a ambo: El
empleado vende su trabajo fsico o intelectual para producir
un bien o
servicio y la empresa le recompensa por
el mismo. La verdadera
importancia de los recursos humanos se encuentra en su habilidad de
responder favorablemente a los objetivos del desempeo y las
oponunidades para cumplir con el trabajo asignado.
Admisin
y emPleo
El departamento
de recursos humanos recluta
personal para ocupar
puestos de trabajo' En otras
palabras, la direccin de recursos humanos busca a candidatos
para empleados de su organizacin
o empresa. Muchas compaas, sobre todo las corporaciones
grandes, crean una base de datos de
candidatos a los cuales se
pueden referir cuando ocurre una apertura de trabajo' El reclutamiento
de los recursos humanos es una
parte crucial de este trabajo.
El proceso de reclutamiento
es manejado de forma sensible
y profesional por un equipo de
especialistas de recursos humanos
que tienen la formacin
para hacerlo' De esta manera se ahorra
tiempo del
gerente, porque l o ella slo tendrn una lista corta de candidatos
para entrevistar'
Tambin el departamento de recursos humanos se asegura de llevar a cabo todo el trabajo de
papeleo necesario
para cumplir con la ley en la contratacin de cada nuevo candidato' Si una
compaa no puede llenar una
posicin primero internamente, ellos a menudo reclutarn
activamente a empleados
potenciales de fuera'
Definicin de la Administracin
de Recursos Humonos:
La administracin
de recursos humanos consiste en Ia
planeacn, organizacin,
desarrollo
y coordinacin,
as como
control de lasicnicas de promover el desempeo eficiente del
personal, a Io vez que
senta el medio que
permte a las' person
ella
qlcanzar
los
'objetivos
individuale.5
o indirectamente
con eI trabaio."
Sus funciones ms imPortantes
son:
7. Describir las responsabilidades
que definen cada
puesto laboral
y las cualidades
que debe
tener la
Persona
que lo ocupe.
2. Reclutar al personal adecuado
para cada puesto'
3, Evaluar el desempeo del personal basado en competencias'
4: Capacitar
y desarrollar
programas, cursos
y todas las actividades
que van en funcin del
'
mejoramiento
de los conocimientos
y habilidades del personal.
5. Llevar el control de los pagos y los beneficios de los empleados.
6. Brindar ayuda
psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre
stos, buscar solucin a los problemas que se presentan durante el trabajo'
7. Distribuir
polticas y procedimientos de recursos humanos a todos los empleados'
mediante boletines, reuniones, memorndos o contactos
persona|es.
8, supervisar la administracin
de los programas de prueba u otros
pro8ramas relacionados
con los recursos humanos.
g.
Disear
planes de actuacin
y comunicacin:
visin, valores
y objetivos'
70, Crear lneas de gua ligadas a tendencias empresariales
y cuestiones emergentes'
FutrcroNEs
DE
GEsTIN
oe
RecuRsos
Hunaenos
I
Entornoexterno
-
Global,
Social, pc
Legal,
Econmcr
Cultura,
Medio
Ambiente,
Geogr
Tecnolgico,
el
rl
1.
Mejorar
las aportacio
responsables
desde
el
2, ldentficar
v desrrrnll-
2' ldentficar
y
desarrofra!
rds competencias
craves
necesarias
Dr. rcnrrla-
^r -
_ -
3' crear
condiciones
o.r. r.
*i",-'':::::Y:: l"*:.trias
para
respaldar
etnegocro.
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i,j:lil;:lr::"J:#,
:"fij:?ri::H:
c. n ha b, da des,
6'
Recrutar y
contratar
ar personar
adecuado
cumpriendo
con ras obrigacones
regafes.
'
:Jr';11.-'1u1,:"T::r.'j*T
ii;*',":.:r=:ro
y
,.
in
der persona,
dp ,, l
?;r?::ffi1;:iiliilnr*:ji*":u:ixir
ff.,f:,:H:?::
de a
9.
Otros...

Hablamos de:
o
Objetivos corporativos: apoyar la labor de los directores de la organizacin y contribuir al
xito de los supervisores y gerentes.

Objetivos funcionales: utilizar los recursos humanos para responder a las necesidades de
la organizacin sin desperdiciarlos.
o
Objetivos sociales: utilizar sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un
marco tico.
o
Objetivos personales: El departamento de recursos humanos reconoce que cada una de
sus funciones es apoyar las aspiraciones de las personas que componen la empresa.
Rnns:
Ya saben que el Departamento de los recursos humanos puede tener las siguientes reas: rea de
reclutamiento, seleccin y contratacin, rea de capacitacin, rea de seguridad e higiene, rea
de relaciones laborales, rea de compensaciones, etc.
CorvlperENctAs BstcAS EN LAs nges DE Los
RECURSOS HUMANOS
terno:
ial, Poltir
mico,
:dio
Geogrfic
tco, etc.
Capital humano y recursos humanos
El capital humano no es slo la gente en las organizaciones, sino lo
que las personas contribuyen para lograr el xito organizacional. El
capital humano es el valor colectivo de las capacidades,
conocimientos, habilidades, experiencias de vida y la motivacin de
la fuerza de trabajo de la organizacin. A veces, el capital humano se
llama capital intelectual para reflejar el conocimiento, la creatividad y
la toma de decisiones de las personas en la organizacin.
Polticas
de recursos
humanos
Existen diferentes
polticas del departamento
de los recursos humanos'
tales como:
Polticas de:
No discriminacin.
o lncorporacin
de las personas en la organizacin'
Desarrollo
profesional, especializacin
y formacin
continua'
o Conciliacin.
. Establidad
laboral.
Valoracin del rendimiento
con base en evaluacin
de su de:
o ltinerarios
de carrera
y promocin interna'
Establecimiento
de las necesidades
de los empleados
en
desarrollo
y los
planes operativos de la organizacin'
r Otros....
b. Etapas del Proceso de Admisin
y Empleo:
El proceso de admisin
de las
personas crea una ruta de acceso a la organizacin;
representa
un
portn de entrada, abierto slo a los candidatos capaces de adaptar sus caractersticas
personales
a las caractersticas
dominantes en la organizacin'
Sesigueunesquemadedepuracinenlacua|sepresentan|ascaractersticashumanas'ms
impJrtantes
para eltrabajo
y la cultura de la organizacin'
Haydostiposdegestinde|ta|entohumano:tradicionaIymoderno.
concordancia
con el
Plan
de
'lf
Caractersticos:
Enfoque operacional
y burocrtico'
Se utiliza un conjunto de rutinas
y procedimientos ejecutados
de modo secuencial
para el
reclutamiento
y la seleccin
de las personas'
La accin est micro-orientada,
cada cargo vacante libera el proceso dirigido a cubrirlo'
Enfoque molecular
slo sobre el cargo disponible'
El modelo es centralizado,
porque busca llenar la vacante
y mantener el estatus de la organizacin
intacto; Por
tanto, es conservador'
A isin y empleo
Se hace nfasis en la eficiencia, es decir,
reclutamiento
y
seleccin.
Casi siempre, el proceso de incorporacin
departamento de recursos humanos.
Los especialistas de los recursos
humanos monopolizan el
proceso de incorporacin de
personas y hay poca libertad de
decisin a los gerentes u otras
personas interesadas.
la ejecucin correcta
personas se concentra
de procedimientos de
exclusivamente en el de
Enfoque tradicional
.
Enfoque operacional
y
burocrtico
.
Accin micro-orientada
.
Enfoque parcial
.
Modelo centralizado
.
Estabilidad
.
Estilo conservador
.
nfasis en la eficiencia
.
Centralizacin en el la
direccin de los recursos
humanos
Enfoque moderno
.
Enfoque estratgico a
largo plazo
.
Accin macro-orientada
.
Enfoque global
.
Modelo incremental
.
Inestabilidad y cambio
.
Estilo de creatividad e
innovacin
.
nfasis en la actividad
.
Descentralizacin en la
direccin de los recursos
humanos.
Enfoque moderno
Enfoque estratgico: el proceso de incorporacin de personas es un medio de servir a las
necesidades organizacionales a largo plazo.
La accin se halla macro-orientada,
porque incluye la organizacin en conjunto.
Enfoque - integral y global.
El modelo es incremental
(busca el mejoramiento continuo del capital intelectual
y agrega nuevos
valores a los activos intangibles de la organizacin).
Se usa la bsqueda del cambio mediante la creatividad y la innovacin, introduciendo en la
organizacin nuevos valores humanos.
Se hace nfasis en la eficacia de la bsqueda, mediante el proceso de incorporacin de personas,
la adquisicin de nuevas habilidades y capacidade5'{ue
permitan a la organizacin realizar su
misin y conseguir los objetivos globales en un mundo en transformacn.
Ante tantos desafos, todo el proceso de incorporacin de personas es responsabilidad del gerente
y sus equipos que asumen la totalidad del proceso de incorporacin de personas con la ayuda de
consultores nternos y asesores del rgano de recursos humanos.
Alcur.,,1s DE LAs FuNctoNEs TcNlcls EsPEctALlzADAs DE Los
RECURSOS HUMANOS
Adrmfsdn y empde*
Pesos PARA ASEGURAR EL ABASTEcIMIENTo DE Los
RECURSOS HUMANOS
.lnvestigacin
y anlisis del mercado de
RRHH
.
Fuentes de Rclutamiento
.Tcnicas
de Reclutamiento
.Prioridad
del reclutamiento externos sobre
el interno
.Criterios
de Seleccin y Pautas de Calidad
.Grado
de descentralizacin de las
decisiones sobre la seleccin de personal
.Tcnicas
de Seleccin
'Mecanismos
de Adaptacin al ambiente
nterno
INVESTIGAR.
La investigacin del mercado laboral es un mtodo para recopilar, analzar e informar los
encuentros relacionados con una situacin especfica de bsqueda del candidato ms
para la organizacin. Se utiliza para la toma de decisiones y definicin de estrategias
con el reclutamiento y
seleccin del
personal.
Entre los mltiples beneficios de la investigacin de mercados como un valiosqi
garantizar el xito y la productividad de un negocio, podemos
enunctar:
* Ofrece informacin que puede ser utilizada como gua para el desarrollo de las estrategias
empresariales en la contratacin del personal.
* Es de gran ayuda en la identificacin de oportunidades en el mercado.
'."
Incrementa las oportunidades de xito, porque permite
contar con informacin detallada
sobre la bsqueda y la oferta de especialistas necesarios para cubrir los puestos vacantes
y las caractersticas de cada grupo seleccionado.
'i'
La investigacin del mercado minimiza los riesgos y identifica futuros y posibles problemas
* Ofrece un plan de accin especfico y la consecuente aplicacin de ajustes.
* Facilita la evaluacin de los resultados de sus esfuerzos.
* Permite la determinacin de haber logrado las metas y los objetivos propuestos
al'inicio.
El proceso de investigacin no debe limitarse nicamente al momento de iniciar la bsqueda de
un tipo de candidatos especfico, por el contrario, debe realizarse como una actividad continua, en
todo momento y para todos los efectos relacionados con ella. Tambin se
puede
contar con
asesora externa de expertos en la materia.
I
1
:
\
sfcim y empleo
RECLUTAR.
En el proceso
de reclutamento
se identifican las necesidades presentes y
requerido por la empresa o la organizacin, se buscan candidatos calificados
necesidades para ocupar y desempearse
eficazmente en estas actividades.
futuras del personal
para
satisfacer estas
Pasos de reclutamiento
L. ldentificar las vacantes.
2. Preparar descripcin del puesto y
especificacin
de la
persona.
3. Publicar la vacante, trabajo con
organizaciones profesionales.
4. Gestin de la respuesta.
5. Preseleccirr.
6. Organizarentrevistas.
7. Realizarentrevistas.
8. Tomar decisin
PRUEBA DE
SELECCIN
PnoceEo
DE ReclurAMrENTo y
sELEcci
CANDIDATOS
RECLUTADOS
ENTREVISTA
PRELIMIT\AR \
DECISIN DE
SELECCIN
SELECCIONAR.
El proceso
de seleccin exige encontrar los individuos que
tienen calificaciones pertinentes
a cubrir
algn puesto
de trabajo vacante en una organizacin
re
!'|r'!'LJ
" """"'
:

Colocacin:
poner
una persona
en el puesto
adecuado.
r
Criterio de seleccin:
Caractersticas que una
persona
debe tener para hacer el trabajo con xito.
o
Predictores:
Indicadores medibles de criterios de
seleccin.
CHECAR TAS
REFERENCIAS
Y
ANTECEDENTES
CONTRATACIN
DE LA PERSONA
A isin y empleo
Se define;
A
qu nivel se va a seleccionar la persona? (ejecutivos,
empleados, obreros)
Qu requisitos exige cada puesto para
su desempeo eficiente?
Qu
posibilidades
de desarrollo y promocin
se pueden
ofrecer a los candidatos?
Cules son las polticas y limitaciones del contrato?
Cules son las posibilidades
de sueldo y prestaciones
de la organizacin?
Seleccin del empleado:
Se deben encontrar los candidatos adecuados.
si se est buscando a contratar a alguien en un entorno de fuerte crecimiento econmico o
durante un perodo
cuando el desempleo es alto, hay muchas fuentes de candidatos. Los
candidatos que se buscan pueden
o no ser empleados en otros lugares.
Piensa y responde:
Segn tu opinin:
Cmo se puede
encontrar y atraer el mejor candidato de empleado para un
puesto
dado?
i
+
El proceso
de la seleccin abarca:
. Anlisis del puesto.
* Reclutamiento.
* Pruebaspreliminares.
.. Seleccin.
* Hacer la oferta de trabajo.
DeseprpEo
LABoRAL,
Los cRrrERros
DE
SELECCIN Y PREDICTORES
ArJrnisin
y
ernpie*
#
\
\ \
\\
r-'
J
gorurnnrAR.
i Despus
de seleccionar
la persona
adecuada
se re hace una oferta
de trabajo,
se comentan
ras
'
condiciones
de trabajo'
el pago,
compensaciones,
otros aspectos
reracionados
con er rugar
de
trabajo'
requerimientos,
amtiente,
relacones
taforar,-",a.
y si se ega a un acuerdo,
se
contrata
la persona.
'
Se elabora
el contrato
de trabajo,
lo firman
las ambas partes
y
er nuevo
empreado
ya puede
,
comenzar
su trabajo
en la empresa.
.
INDUCIR
EN LA ORGANIZACIN.
Ldud nuevo
empleado
se debe inducir
en la empresa.
Esto es obrigacin
der departamento
de
j
recursos
humanos'
sus representantes
llevan
er nuevo
trabajador
a su rugar
de traba.jo,
le
i muestran
los nuevos
compaeros
de trabajo,
las instaraciones
e ra empresa,
re comentan
sobre
I algunas
reglas y normas
de comportamiento.
'
Tambin
le presentan
un Manual
de induccin
al empreado
que
contiene
ras pautas
y regras i bsicas
de la organizacin
y permite
al empreado
oreniarse
y conocer
mejor ra organizacin
en
trminos
de su estructura,
funciones
bsicas,
breve historir,
,, n,.',r,un,
visin y
objetivos.
' Por otra parte
se le plantean
cuales son sus deberes y derechos para
incorporarse
sin probremas
;
almbito
laboral'
el potencialde
la productividad
y el'compromiso
de lograr los resultados
que
la I
organizacin
espera
de r. Tambin
se muestran
ras normas
de trabajo,
otras norn l algunos
beneficios y compensaciones
que puede
obtener.
e traDaJo'
otras normas
especiales, j
*
Algunas direcciones tiles en Internet:
http;/
rwww.monosrafias.com/trabaios/adpreclu/adpreclu.shtml
- seleccin de candidatos'
Busca con
palbras clave, tales como: recursos humanos reclutamiento, seleccin, etC'
Relaciona los elementos de desempeo laboral con los criterios de seleccin
y los predictores en
un caso especfico de tu eleccin,
por ejemplo de un puesto de trabajo de gerente de ventas' o de
maestro de ingls.
- concepto, objetivos
y funcin de admisin
y empleo'
- reclutamiento del
Personal
- administracin de recursos humanos.
Elabora un organgrama
de los criterios
y los rasgos caractersticos
de este
profesional:
I
iento
g&
*e ffiffimruffi
Adividqd 2: Temq Cules son las actividades de reclutamiento y
sus caractersticas?
l. Lee eltexto que se presenta a continuacin.
ll. Aclara y organiza la informacin de forma
jerrquica. Utilzala en
forma estructurada y vinculada.
ff l. Busca ms informacin y elabora una presentocin
grfica relacionada con el tema, empleando
grficos
e ilustraciones.
Algunos TIPS:
Reclutamento
y contratacn
El reclutamiento
y la contratacin son dos de las funciones
de gestin ms crticas de la organizacin,
y como tal, deben
ser tratados de manera adecuada. Tambin deben tenerse
en cuenta las restricciones
para las organizaciones
gubernamentales y no gubernamentales a travs de
acuerdos de los sindicatos.
Adems, es importante
que la organizacin tenga un claro
compromiso con la contratacin y las prcticas de
contratacin que sean equitativas para todas las personas y
libres de prejuicios contra las personas por su sexo, raza,
color, creencias religiosas, orientacin sexual, edad,
discapacidad o el SIDA. Cada miembro del equipo de gestin
debe ser animado a mantener un proceso de seleccin y
contratacin no discriminatorio.
Reclutamiento:
Las actividades de reclutamiento comienzan con un onlisis de los puestos de trabajo requeridos
por la organizacin para cumplir su misin y tambin un anlisis del entorno laboral en el que se
opera. El conocimiento del nivel y el nmero de personas disponibles
para cubrir los puestos
cualificados ayudar a enfocar y dirigir las actividades de reclutamiento. Esto es cierto para un
reclutamiento dentro y fuera de la organizacin.
Tambin es importante que la organizacin apoye totalmente al
personal de reclutamiento y sus actividades, como una funcin de
gestin de importancia crtica. La forma en que el proceso de
reclutamiento se lleva a cabo y la decisin de contratacin
resultante tiene un efecto duradero y directo en el xito y el
rendimiento de la organizacin.
La poltica de la organizacin debe consistir en participar en
prcticas ticas y responsables, y tomar decisiones. de empleo,
basadas en la adquisicin de un personal mejo-r calificado y
disponible para cumplir su misin.
Definicin
de reclutamiento
del reclutamiento
precede
a la funcin
de seleccin
e incluye
ras fuentes
de empreado, oon.irres
y define
cmo
atraer
al
en una organizacin'
mientras
qu" tt seleccin
es el
proceso
de
ado Para
la vacante'
LadefinicinformaIdeIrec|utamientoes:,,l)nprocesopar.odescubrirlasfuentesdeempleodos
que cumplen
con ,os lequisitos
a"t
progro.)o-die'bsqueao
a'
p'""onol
y empleor
medidos
eficoces
porq otroertos
y
facfiilr1a
seteccOn
"rnlrJ
J" ,r,o u'uo
de trobojo
eficiente;'
E|rec|utamientosepuededefinircomo'.Unprocesode
bsquedo
de empleado' litn'r;ioles
y estimulorlos
o solicitor
emPleo
en Ia orgonizlcin"
'
Obietivos
del reclutamiento:
t.Atraergenteconhabi|idadesyexperienciasmu|tidimensiona|esqueSeadaptea|as
presentes ;;ttt
estrategias
de organizacin'
2.|nducirg"n."d"afuera.onun,-nu"perspectivaparadirigir|aempresa'
3. lnfundir
sangre
nueva
en todos
los niveles
de la organizacin'
4. Desarrollar
una cultur
r(rs .''vs'sJ
:::rTl':"iilt""T:tt't
empresa'
5. Buscar Personas
con h
)s.
6. Disear
metodologas
al.
7. Averiguar
bases
de de
lentro
de la empresa'
8. Realizar
bsqueda
de
9. Anticipar
y encontrar
gente
para los futuros
puestos'
Tienes
que ser
multiprofesional
Y
hacerte
un comunicador
carismtico
co
competencia
tcnica
y habilidades
de
r^^ra .nhro todo en la
--gente
excelente,
sobre
todo
en la
negociacin.
Esto
significa
un
desarrollc
iel hbito
del
aprendizaje
en todas
partes,
cada
da'
Reclutorniento
sEcuENcrA rplcn DE Los
pRocEDtMtENTos
DE TRABAJo
pREVto
Para el futuro empleado es importante tener vista previa realista del trabajo ofrecido.
Las decisiones de los solicitantes con sus caractersticas particulares se ven ms afectadas por las
caractersticas del trabajo y la organizacin, pero desde su punto de vista, se pierde mucho tiempo
si el reclutador incluye una larga historia de la empresa, nmero de empleados, srJcursales,
productos, bienes, planes de pensiones, etc. Muchas de las preguntas que el reclutador hace a los
solicitantes son contestadas en la solicitud.
Otra tendencia tambin muestra que los solicitantes pueden tener muy poca influencia positiva en
la eleccin del candidato.
Es importante para los reclutadores brindar expectativas realistas sobre el
trabajo. Los investigadores han encontrado que la mayora de los reclutadores
dan descripciones generales brillantes de la empresa, en lugar de una
presentacin objetiva y verdadera.
La investigacin sugiere que el reclutamiento puede ser ms eficaz a travs del
uso de la vista previa del trabajo realista. sta proporciona al futuro empleado
la informacin pertinente sobre el trabajo sin distorsin o exageracin. En la
vista previa de trabajo tradicional, el trabajo se presenta
como atractivo,
interesante y estimulante. Algunos trabajos son todas estas cosas, Sin
embargo, la mayora de puestos de trabajo tienen algunas caractersticas poco
atractivas.
Caractersticas importantes del reclutamiento

Ya sabes que el reclutomiento es el conjunto de los actividodes que una organizacin utiliza
poro otrqer a los candidofos que tengan las capacidades y actitudes necesarias para
ayudar a la organizacin a lograr sus objetivos.
I
Los
foctores
externos que afecton el proceso de reclutomiento incluyen influencias, tales
como las restricciones del gobierno y el sindicato, el estado del mercado de trabajo, la
composicin de la fuerza laboral y la ubicacin de la organizacin.
Vista previo
trodicional Visto previa realistd
I
f
Hay tres factores que
afectan
la contratacin
desde
la perspectiva
de la organzacin:
los
f:[:H:e
reclutamiento,
las polticas
f
procedimientos
de organizacin
y ra imagen
de
Las capacidades
de ros soricitantes,
ras actitudes y preferencias,
basadas
en experencias
de trabajo pasado
y ras nfruencias
de ros padres,aestros
y
otras personas,
res afectan
de dos maneras:
cmo
definir
ras preferencias
de trabajo y cmo
buscar
empleo.

En las organizaciones
ms grandes,
el Departamento
de recursos
humanos
es responsabre
de t" .oitrri.cin.
En ras organizaciones
ms pequeas,
las personas
de usos
mrtiples
de recursos-
r,limrnos
reclutan gerentes
operativos
y
entrevistan
a los solicitantes.
r
Existen
dos
fuentes de recrutomiento
que
se pueden
utirizar para satisfacer
ras necesidades
de nr"uo,
empreados:
empreados
actuares (interna)
o ros que
no estn
actuarmente
rriti.ior.
r" org.ni!.*.ion
1"r,"rn..
o' La bsqueda
interna
es a travs
de recomendaciones
de empreados
actuales
a amigos,
compaeros
que puedan
cubrir
las vacantes
b' Las fuentes
externos
son con cita, referencas
de escueras
u oficinas
de empleo,
etc.
I
Las alternativas
a la controtacin
de personal,
cuando
el trabajo
debe ser completado, incluyen
horas
extras,
empleados
temporales
y
de convenio.
r
Las prcticos
de pubticidad
para
el reclutamiento
de personar
incruyen:
servicios
::t'#:lffi:ffi
:::l':?:: "
i'"tos,
eve ntos es pecia
res, sem i n a rios, recr uta m e nto de ros
'
un mejor trabajo
de reclutamrento
significa
una menor
rotacin
de ros empreados,
su
mayor satisfaccin
y
eficacia
de la organizacin.
'
lnternet
est revoluconando
la contratacin
de la organzacn
y puede
convertirse
en ra
principar
herramienta
de bsqueda
de empreo
en ros prximos
aos.
Entorno:
interacciones
entre la organizacin
y el reclutamiento
Como
el nmero
de requisitos
legales
ha
aumentado,
el anlisis
de la composicin
de la
fuerza
de trabajo
se ha convertido
en factor
importante
para
una organizacin.
ste se realiza
para
determinar,
si las prcticas
de la empresa
son
discriminatorias
o no.
Despus
de considerar
cmo los factores
externos
(el gobierno,
los sindicatos,
t., .ontones
del
mercado
de trabajo,
la composicin
de la fuerza
laboral, y la ubicacin
de la orgrnir.liO;'irestringen
las opciones
de contratacn,
el ,gri"nt paso
en la
comprensin
del proceso
de reclutamiento
es
considerar
la interaccin
entre los candJatos
y
la
organizacin
contratante.
2.
t

El reclutador debe tener en mente las polticas de la compaa; los planes de los recursos humanos
y las prcticas de reclutamiento. No en ltimo lugar estn los requerimientos del puesto de
trabajo.
Para que una persona desempee este puesto se debe responder a las cuestiones:
Qu
es necesorio sober? Qu
es necesorio hacer? Qu es necesorio oprender?
Qu
experiencio es reolmente apreciable?
Se debe prestar atencin a los objetivos especficos del trabajo y sus exigencias'
por
desgracia
para el reclutador de una organizacin, no todos los solicitantes de empleo
proveen
informacin verdadera. Una encuesta encontr
que hasta un 95 % de los estudiantes
universitarios estn dispuestos a decir menos de la verdad sobre s mismos, cuando estn
buscando un trabajo y con el uso aumentado de currculum vitae como una herramienta de
evaluacin inicial la tffitacn de adornar las propias habilidades puede ser difcil de ignorar. Sin
embargo, los solicitantes de empleo tienen que entender que a largo plazo poco se puede obtener
de tales prcticas, sobre todo porque la falsificacin de una aplicacin suele ser motivo de
despido.
El xito de los solicitantes de empleo tambin depende de qu tan cuidadosamente se preparan
las para entrevistas de trabajo, Ellos hacen sus "tareas" y aprenden todo acerca de la compaa
como sea posible. Aunque no es una buena idea presentar una imagen realista de las
cualificaciones, los entrevistadores estn fuertemente influenciados
por estilos interpersonales
y
de comunicacin de un candidato durante la entrevista. De hecho, las caractersticas de este tipo
son los factores determinantes del resultado de las entrevistas.
Etapas principales del reclutamiento:
1. ldentificar y definir la descripcin del puesto de trabajo, y la especificacin de trabajo'
2. Atraer a los potenciales empleados.
3. Seleccionar
y emplear a la gente apropiada entre los candidatos de trabajo.
El reclutamiento
y la seleccin son procesos continuos.
Causas:
r
Salidas de personal.
r
Cambios de las exigencias, aparicin de nuevos
productos, mercados, tecnologas, etc.
r
Cambio del lugar de la empresa.
r Promociones.
Factores que describen el proceso de reclutamiento:
r
Caractersticas del puesto de trabajo (paga, reto, seguridad
en eltrabajo, promocin, beneficios, etc.).
r Caractersticas del candidato.
r Polticas de reclutamiento
(muestran la vista patronal).
r
Caractersticas del reclutador.
Busca informacin adicional sobre el reclutamiento. Anota lo ms
Algunas direcciones tiles en Internet:
- reclutamiento Wikipedia.
reclutamento - seleccin de personaly reclutamiento de personas.
O'VIDAD
3:Temo
caracteriza
los pasos
y los mtodos
usados
en el proceso
de
reclutamiento.
Examina
la informacin,
que
se ofrece
a
continuacin.
Busca
ms sobre
el tema.
Formula y
emplea
criterios
en
"l
proceso
de
recopilacin
y
anlisis
de los datos.
pdsos
y
Mtodos
de
Reclutamiento
Pasos
en el reclutamiento
del personal
y en el proceso
de contratacin
Primero
se debe h*er
planificacin
de recursos
humanos:
r
Cuntos empteados
son necesarios
en total?
I
iCundo se necesitan
actualmente?

iRequisitosnecesarios?
|
Competencias y
conocimientos
necesarios?
I
Requisitos y calificaciones
especiales?
Se deben
tomar decisiones
sobre la contratacin:
r
De dnde reclutar:
fuentes
internas y externas.
r
Opciones
de publicidad.
r
Actividades
de reclutamiento.
r
A quin
reclutar:
Opciones
flexibles
de bsqueda
de personal.
\
r
Naturareza y requisitos
de trabajo:
Revisar
ros requisitos
de tranao
t
Pasos
de reclutamiento
y
contratacin:
r
ldentificar
la necesidad para
el puesto.

Clasifcar y describir
el puesto.
I
Aprobar
el puesto
a cubrir.
I
Hacer aviso interno,
si es apropiado.
r
Desarrollar
y
aprobar
el plan
de reclutami

Checar
los curriculums
de los candidatos.
r
Hacer
contacto
inicial con los candidatos.
I
Realizar
las entrevistas.
I
Llevar
a cabo la verificacin
de referencias.
I
Tomar
decisin para
contratacin.
r
Hacer
oferta de empleo,
negociar
salarios.
r
Documentar
el proceso
de contratacin.
Reclutomiento
I
Orientar a los nuevos empleados.
r
Elaborar
plan de induccin del nuevo empleado,
r
Revisin del perodo de prueba.
r
Confirmar el estado del empleo.
El punto de partida es tener claras las cualidades que se buscan en el candidato ideal.
L Se hace una descripcin de los rasgos caractersticos
que se estn buscando, de manera que
estn directamente relacionados con el trabajo que va a hacer la persona.
2. Se averiguan activamente a las personas que poseen las cualidades
que se buscan. Se dice a
la gente acerca de las vacantes y se hace una descripcin del puesto que se cubrir.
Los posibles soliqjtantes sabrn si el trabajo es lo que ellos pueden hacer y si van a tener
alguna oportunidad de obtener xito para actuar adelante.
3. Se prepara una entrevista. Si los candidatos y los entrevistadores
preparacin, se obtendrn malos resultados. Una buena preparacin
conduce a entrevistas eficaces
y decisiones excelentes.
Una entrevista es la forma ms comn
para llenar la mayora de los puestos vacantes, donde los
candidatos son interrogados sobre sus antecedentes, logros y habilidades. La entrevista da
posibilidad a la persona que hace las preguntas de conocer a los candidatos
y ofrece la
oportunidad de una interaccin social. Esto proporciona una informacin que nos dir si un
candidato en particular se ajusta a la organizacin y el equipo existente. Tambin nos dice, si
vamos a ser capaces de formar una productiva relacin de trabajo con la persona. Esto es de vital
importancia, para lo bien que los candidatos y los empleadores. La importancia del aspecto socal
de una entrevista no debera ser subestimada.
La entrevista no es tan buena en la evaluacin de la capacidad de los candidatos para llevar a cabo
un trabajo especfico. Esto se debe a que no presenta oportunidades a los candidatos
para
demostrar cualquiera de sus habilidades.
tienen una
por ambas
mala
pa rtes
Anlisis del puesto de trabajo: Una manera Sistemtica
para
recoger y analizar la informacin sobre el contenido
y los
requisitos del puesto de trabajo, y el contexto en el que este
trabajo se lleva a cabo.
Puesto de trabajo: La agrupacin de las posiciones similares
que tienen tareas, deberes y responsabilidades comunes.
Posicin: Un trabajo realizado por una persona.
Competencias: Caractersticas bsicas que pueden ser unidas
para presentar las habilidades y conocimientos de individuos
o equrpos.
Descripcin del trabajo: ldentificacin de las tareas, deberes,
y responsabilidades de un trabajo.
Estndares de cumplimento y realizacin de tareas: Los
indicadores de lo que lleva el trabajo y cmo se mide su
cumplimiento.
Especificaciones de trabajo: Lista de conocimientos,
habilidades, y capacidades de un individuo para que haga
satisfactoriamente el trabaio.
S'
Vamos
a ver cada
uno de estos pasos:
Algunos
pasos
preliminares
rl
Antes
de identificar
.ras
mejores
fuentes
de recrutamiento,
se deben
identi
:;;ilil'
der trabajo'
n este
."r;;;;;"scripcin
.orpr"i.
i"r trabajo
es muy
.
Cul es el ttulo
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y
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se reporta?
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"n_lr_.ar...in
de lo, ..nO]tfroferta
de trabajo? piensa
en las personas
que
considera
ra posibitidaa
"-t"nlr.'',i,r."rpr"ado
ar mismo
niver
de trabajo,
compaero
potenciar
para
realizar
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11",*
;;;;;il';r
ras instaraciones
o tomar
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i!ff:i.'
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5,lt'.niil
ruil#*l;l
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r p,o.",
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"..
n
compaero
puede
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"ror"r.
y
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directivo
o ejecutivo,
un
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reclutamiento,
rr"
usa sta.
personal
de recursos
humanos
"
,nl-nr,,,"
"
Cufes
son las
destrezas
y
educaci,
dependiendo
der puesto
v
er traoa;o
e;".?r'.:.rT:"r':1'J""::r,;'j:
o'"',o? se derinen
it"t'
es la expe:::l::r:L"Ji,rr"or"r,oa
para
este puesto?
crea
una rista
de ras
a
des adicionales
y
para
re lizar
el trabajo. puedes

opcionales
p.r"
,n a"r"
o"
t:tl yuda
y
designar
estos
mp
eltraoal
checa
si ra personr
fl: promovida
o despedida
y
de dnde
viene?
si la vacante
fue
:.llf
SlJlliTlocin' '"'in"
ini',rcin
sobre
r.
;*#" de ra rtima persona
que
cambia.
si'r.
u...it-.
trabajo'
consulta
pa.ra
garantizar
que
el contenido
del trabajo
no
debi
a o'1"
'"'o''''ij.""',i:r:,::iT;:':;".ffy^"$ffi,'r""'ffi''i.
.llJil.lu,
,"
ti:_:n+'"1i'"ffT:i$1",t *{li:,
1: ;";:;;
,n. pub,icidad,
consu,t
para
vorver
a usarra,,,"
"0i.
e"n;;#ilffi.?:liJ:ffi,,,:,|;"ffi.".
;;;
o*,,o"J
I
j
EJEMplo:
Descripcin
de un
puesto de trabajo
y especificaciones
de trabajo
de especialista
en
recursos
humanos'
DESCRTPCIN
DEL TRABAJO
polticas,
programas
y procedtmtenros o-,;';;;;der-a
los requerimientos
de recursos
iuaanot
de una organizacin
r-
-^+,^^^c
a rrrh es. mediante
disputas
y
. l,U#".d;;;;;;i"Jiuo' 9"-
^"*o
de oaone:^:.i'
Negocia
acueroos.
co
empleado
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l
agravios
del trabajo
y proporclon
"les,
desc
del trabajo,
r lestiga Y PrePara
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Qu
deben
hacer?
+r^^^ arcr,^rc dtr las sisuientes
responsabilidades:
|)nespecialistaenlosrecursoshumanostienealgunasdelassiguientesrespor
la interpretacin
de las
polticas de
personal'
Y
acuerdos
colectivos'
o,
prcticas d";;i;
y seguridad'
y recomienda
istentes.
a las estrategias
de relaciones
laborales
incluso
^ -^-^^^.{o.-e
lnc reouerimientos
de recursos
Anlisis
del Puesto
V
otras actividades
de los recursos
humanos
es el
sueldo Y
valoracin'
. Pi.n"t Y
administra
el
Personal'
r Maneja Programas
Y
relacionados.
r Contrata Y
suPervisa Pers
r Coordina
la
Presentacin
ESPECIFICACIONES
DE TRABAJO
- lo
Debes'tener
ttulo universita
colegio
en administracn.
d(
tnpi"t.t,
re I a ciones
i nd ustri.--
r Se requiere
exPeriencia
en
de
personal.
Con el aumento
de la ex
pensacin
total, e
yel
afirm
ayuda al emPleado,
mantiene
de emPleo Y
puedes
I
Uno " los factores
que cre.an,la
Ji".iti"nto Y
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de la leY
a a los reeursos
nos. Se requiere
que
creclmlenlo
y tjr t'orrrvrv
":
_:-':,'-,^l , it.rr., de los os.
r La maYora
de los integra
ANLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO VACANTES
Lo esencial de la gestin de recursos humanos es trabajo de anlisis como una forma sistemtica
para reunir y considerar la informacin sobre el contenido y la necesidad de la empresa de puestos
de trabajo. El por lo general consiste en recoger la informacin sobre las caractersticas de un
puesto y lo que lo diferencia de los otros.
La informacin que puede ser til para hacer la distincin incluye:
r
Descripcin del puesto.
r
ldentificacin de las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo.

Especificacionesdeltrabajo.
r
Actividades y comportamientos de trabajo.

Mquinas y equipos que son utilizados.
I
Competencias, conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para realizar el trabajo
satisfactoriame nte.

Caracterfticas bsicas que pueden ser vinculadas a un mejor rendimiento de los
individuos o equipos.
r
lnteracciones con los dems.
r
Condiciones de trabajo. Normas de funcionamiento.
r
Indicadores de qu trabajo se debe cumplir y cmo se mide el desempeo.
r
Supervisin.Sueldo,prestaciones.
ANLISIS Y DISEO DEL PUESTO DE TRABAJO
(relacin con las actividades y responsabilidades del departamento de los recursos humanos)
.
Requisitos, reglamentos y leyes de gobierno
.
Sindicatos
n
Condiciones econmicas / nacionales e internacionales
.
Competitividad
.
Comoosicin de la fuerza laboral
.
Ubicacin de la organizacin
.
Objetivos de la estrategia
.
Culturaorganizacional
.
Naturaleza de la tarea
.
Grupo de trabajo
.
Estilo y experiencia del lder
Recompensar a los recursos
humanos
.
Evaluacin de desempeo
.
Compensacin
.
Trabajo de anlisis y diseo
.
Beneficios y servicios
Desarrollar los recursos
humanos
.
Entrenamiento y desarrollo
.
Planificacin de formacin
.
Disciolina
E
Mantenmento y
de recursos humanos
o
Relaciones laborales y
negociacin colectiva
.
Seguridad, salud higiene y
bienestar
.
Evaluacin
Competitividad, elaboracin de
tos de alta calidad
Competitivos, prestacin de servicios
de alta calidad
iento
I
I
a
I
:
I

En caso afirmativo, indique el equipo


y comprueba si lo usa raras veces' ocasionalmente
o con
frecuencia.
Equipo
B. CUALIDADES PERSO$ALES
NECESARIAS
r
Inteligencia
Nivel: Normal Baja tl
Tipo: Prctica
InterPersonal
r
Aptitudes
-
tiPos:
Verbal l-l
Tcnica
Comunicativo []
Reflexivo
Dinmico l-l
Extrovertido
Prctico ir]
Conservador
r
OTRAS
Media
- Superior
Espacial
Kinestsica
Media il
Abstracta
Lingstica
I
t.l
i"l
il
Superior
Tcnica
Intrapersonal
Ll
Numrica ll
Analtica "
Visomotora
Musical
r
Caractersticas
de Personalidad
Persuasiva
Ejecutiva
Social
Organizativa
Adaptable
Realista
Consciente
Relajado
tl
Emprendedor
!
Experimentador
Emptico
Reservado
Autosuficiente
Conocimientos
de Computacin:
."""""""
r
AsPectos comPlementarios
Entrevista
La entrevista
se usa
"::T
[1"
gerente
visite cada,
strar la in
estandarizada
se uttl
li*:t*::',tffi,T:1?[".]:':iff'::T""::;il::,i:::""r:
,as
grupares son
probabremen'ie
ms adecuadas'
Cuestionarios
Er cuestionario
es un mtodo
ampriamente
utirizado
para ra recopiracin
de datos
sobre
er empleo'
Sedesarro|l.un,"n*",taqueseofrecealosempleadosygerentesparacompletar.
r su informacin'
Un tipo de cuestionario
que se utiliza
a veces es una lista de verificacin'
A diferencia
del cuestionario
ab'rert"'
"til-lt:?^:5:':^l"t fEE
:ff:'ffi;;;;"
simplificada
para a dar informacin'
INFORMACIN
REQUERIDA
DEL PUESTO
DE TRABAJO
I
Materiales Y
equiPo
utilizado'
r
Documentos
e informes
preparados'
r
Entrenamientonecesario'
I
Decisiones
que se deben
tomar'
Actividades
y caractersticas
fsicas'
Deberes
y el
porcentaje
de tiempo
1:1':t1"'
fiffi
#;;:,
;;
f
'"'
po n
"
b i I i d a d e s d e su
pe rv i s i n'
Funciones
especiales
realizadas
con menos
frecuencia'
Conocimiento,
destrezas
y habilidades
utilizadas'
t
I
I
I
I

Condiciones
de trabajo'
r
Contactos
internos Y
externos'

Sueldo
y prestaciones.
ACIIIIDAD:
DISEA
UN PUESTO
DE TRABAJO
Lee los casos
y las descripciones
de los
puestos de trabajo
que se ofrecen
a continuacin'
Investiga
informacin
complementaria
en lnternet
u otras
fuentes'
asoypuestodetrabajoyconbaseentodoloaveriguado,diseaelperfit
al
y los requisitos
de este
puesto de trabajo'
nte
qu es lo
que abarcan
las ESPECIFICACIONES
DE TRABAJO:
'
1' Conocimientos'
destrezas
y habilidades'
2' Educacin Y
exPeriencia' Y
3' Requisitos
fsicos
y condiciones
de trabaio'
etc'
{
EJEMPLOS:
ESTUDIO
DE CASO.I
tr
SELECCIN
Y EVATUACIN
DE ASSTENTES
ADMINISTRATIVOS
lntroduccin
Jna empresa, que
es un contratista
de ingenieros,
elabora sistemas de control de los procesos
de
oroduccin
con diseos de equipos sofisticados.
Debido a su negocio en rpida expansin, sus
:jecutivos han decidido que es necesario un sistema de gestin
de la informacin.
Este sistema
:uede ser usado para
monitorear el progreso
de los proy..tor,
el acceso limitado a informacin
:lasificada por parte
de los empleados, reducir la repetcin innecesaria
en proyectos
similares, y
:n general,
aumentar la eficiencia, tratando de que
los gestores
e ingenieros
reciban una
:decuada,
oportuna y relevante informacin para
su toma e decisiones.
por
esto se abre un
ruevo puesto
de trabajo.
7
I
continuacin
se describen los requerimientos para
este
Proporcionar
apoyo administrativo
a ra organizacin
de una compaa.
Mandos
Trabajo bajo de la supervisin directa de un administrador
de niver ms
alto o gerente
tcnico.
Debe ejercer un
juicio
considerabre
en ra interpretacin
de asignaciones.
utiliza un conocimiento
cuidadoso de funciones,
actividades, personar, y
orga n izaciones para rea I iza r va rios deberes ad mi n istrativos.
Prepara cartas e informes para refrejar ra interpretacin y, en generar,
ra
eficacia de operaciones.
Prepara, analiza, y evara datos y mantiene sistemas de contror eficaces
a costo bajo.
consulta con gerentes
de operaciones para
determinar exigencias para
el espacio, equipo, provisiones
y otras instalaciones.
Proporciona
la coordinacin
de la compra, servicios de planta, y otras
organizaciones para la reunin de estas exigencias.
Lleva a cabo entrevistas
de induccin no tcnica a candidatos
de
empleo,
coordina la induccin de ros nuevos empreados a ra compaa. compira
materiales para
su uso en conferencias,
da bienvenida a los nuevos
empleados
v hace los arreqlos para
mostrarles las instalaciones.
lV. Exigencias
Requiere educacin con nivel preparatoria
o secretariado con cursos de
nivel de colegio muy deseabres y aproximadamente
cuatro aos de
exoeriencia administrativa
o un srado de Administracin
de Emoresas.
Diseo para el Fortalecimiento
mental
.
Filtrando la
informacin
.
Muestra instrucciones
cla ras
.
Avudas de memorizar
Diseo
para
motivacin
.
Am8liacin del trabajo
.
Enriquecimiento del trabajo
.
Trabajo en equipo
.
Flexibilidad
El Estudio de puestos
de trabajo para
encontrar la manera
ms simple de
estructurarlo con el
fin de maximizar la
eficiencia,
En un diseo de trabajo, la ampliacin de trabajo se refiere a la ampliacin de los tipos de tarea
realizadas. El objetivo de la ampliacin de trabajo es hacer los trabajos menos repetitivos y m
interesantes. Estos mtodos incluyen la ampliacin de extensin de trabajo y rotacin en e
empleo.
La extensin de trabajo es la ampliacin de puestos de trabajo mediante la combinacin de varios
puestos de trabajo relativamente simple para formar un trabajo con una gama ms amplia de
tareas. Un ejemplo
podra ser la combinacin de los trabajos de recepcin.
Una empresa de tamao mediano con una facturacin de alrededor de 3 millones de pesos participa en la elaboracin d
ropa y cuenta con una planta en el DF y Guadalajara. La oficina corporativa se encuentra en el DF.
La compaa es una sociedad de responsabilidad limitada y tiene gran cantidad de promotores. La organizacin I
contratado recientemente a un nuevo Jefe de recursos humanos, el Sr. Jos Villegas, para renovar las estrategias de lo
recursos numan0s.
1, despus de revisar el estado actual, decidi centrarse en la poltica de reclutamiento, ya que identific correctamen
que la atraccin de empleados es el primer paso hacia la construccin de competentes activos humanos de la organizr
cin.
La nueva poltica de recursos humanos es la siguiente:
I Objetivo: Asegurar la disponibilidad de recursos adecuados para lograr una mayor productividad y
rentabilidad.
Cobertura: Abarca todos los niveles de la organizacin para la contratacin de trabajadores
permanentes
empleados temporales para la temporada.
r Politica:
r El reclutamiento de personal permanente se har de acuerdo con el presupuesto de mano de obra
que se prepara cada ao debidamente aprobado por el Director General.
El
plan
anual tiene que ser preparado por departamentos
y unidades
y se enviar a las oficinas
centrales de la emPresa
Los lderes del
proyecto en coordinacin con el departamento de recursos humanos
procuraran los
recursos necesario
para varios proyectos de acuerdo con el plan anual.
para
cualquier requisito
que no e parte del plan oficial, el
jefe de proyecto debe transmitir los
requisitos adicionles a los recursos humanos,
que dnde a su vez los presentarn al Director
General
para su aProbacin.
En cuanio a la contratacin
para cualquier
puesto, el orden de prioridad sera, conforme a:
Las
personas con experiencia dentro de la organizacin (recursos propios).
Los candidatos mencionados
por los empleados
Abrir reclutamiento a travs de publicidad, etc'
La
poltica de reclutamiento de personal temporal ser la siguiente:
Objetivos de la poltica de reclutamiento:
" Garantizar
que todos los puestos identificados en la organizacin agrupan a personas con las
habilidades, conocimientos, experiencia
y calificaciones necesarias
para un desempeo eficaz.
'
proporcionar
oportunidades de carrera
para el personal que lo merece de acuerdo con sus
posibilidades
Y
aPtitudes.
.
lntroducir nuevos talentos, habilidades
y competencias en la organizacin
para ayudar a mejorar sus
caoacidades.
El director ejecutivo aprobar el plan final de reclutamiento, mientras
que el
jefe de recursos humanos ser responsable
del seguimiento
y la aplicacin del plan aprobado.
*
+
a.t-
"r
El director
general autoriza la contratacin de personal en forma temporal.
* El Oeriodo
e contratacin de personal temporal no podr exceder de seis meses
o la duracin del proyecto, lo que ocurra primero.
4" Un comit compuesto
por el
jefe del departamento en cuestin o lder de
proyecto,
jefe de recursos humanos
y el jefe de operaciones llevara a cabo el
oroceso de reclutamiento, seleccin
y contratacin,
Todos los empleados con experiencia laboral previa estarn a prueba por un perodo de tres meses, mientras
que los
nuevos - poi rn perodo de seis meses. Su experiencia se considerar
para efectos de evaluacin de desempeo
y
promocin. El peiodo de prueba se puede ampliar, con base en las recomendaciones de las autoridades de la
evaluacin
y revisin.
Despus d la finalizacin exitosa del perodo de prueba, se les confirma a los empleados su trabajo permanente en la
empresa. La poltica de la empresa de contratacin tiene como objetivo atraer y retener el mejor talento disponible en la
industria
pura qr* la calidad adecuada
y el nmero de empleados se encuentren disponibles en el momento adecuado.
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