Retos III (5): 2013.

2013, Universidad Politcnica Salesiana del Ecuador

* Magster en Economa por la Pontifcia Universidad Catlica de Chile. Cursando el Doctorado en Ciencias
Econmico Administrativas por la Universidad de Guadalajara - Mxico. Profesor titular de la Facultad de
Ciencias Econmicas y Administrativas de la Universidad de Cuenca. Profesor invitado en la Maestra en
Desarrollo Local de la Universidad Politcnica Salesiana - Guayaquil.
Resumen
El presente trabajo es una discusin de los supuestos de la conducta humana sobre los cuales
se han ido construyendo las teoras de la organizacin. El anlisis permite concluir que estos
supuestos no solamente han evolucionado muy poco a partir de las posturas tradicionales de la
organizacin, sino que incluso se han tornado ms rgidos, ya que adems de considerar una
actitud utilitarista e individualista de la conducta humana, se supone dolosa, dejando de lado
aspectos como los factores motivacionales, la construccin de valores, la creatividad, el sentido
de cooperacin y solidaridad y la generacin de confanza entre individuos, aspectos que de-
beran plantear nuevos estudios, o el retorno a estudios anteriores, de modo que se propongan
modelos con soluciones ms realistas al conficto organizacional.
Palabras clave
Teoras de la Organizacin, racionalidad, supuestos conductistas, comportamiento humano.
La concepcin de la racionalidad humana en
las teoras de la organizacin
The conception of human rationality in
organizational theory
lrmediet@uc.cl
Rodrigo Mendieta Muoz *
Forma sugerida de citar: Mendieta Muoz, Rodrigo. La concepcin de la Racionalidad Hu-
mana en las Teoras de la Organizacin, en: Revista Retos, Ao 3,
Nm. 5, pp. 44-53. Quito: Editorial Abya Yala.
Abstract
The following is a discussion about assumed human behavior upon which organizational theory
has been built. The analysis allows to conclude that these assumptions not only have hardly
evolved from a traditional stance about organizations, but they have rather become more rigid
since,in addition to seeingit as a utilitarian and individual attitude of human behavior, which is
considered a criminal act, leaves aside qualitiessuch as motivational factors, the creation of val-
ues, creativity, a sense of cooperation and solidarity, and the generation of trust among individual
persons. These aspects should promote new research, or past research should be reviewed,
so that new model proposals can arise with more realistic solutions to organizational confict.
Keywords
Organizational theory, rationality, alleged behaviorists, human behavior.
La concepcin de la racionalidad humana en las teoras de la organizacin
Retos III (5): 2013.
2013, Universidad Politcnica Salesiana del Ecuador
Introduccin
Una organizacin es entendida
como un grupo de individuos que, en
base al uso de determinados recursos,
persiguen objetivos comunes en me-
dio de la divergencia de pareceres.
Las teoras de la organizacin tratan
de cmo se puede lograr que las diver-
gencias entre los actores converjan y
se generen acciones concretas. El eje
principal de estudio es, entonces, el
ser humano, que interacta con otros
en la bsqueda de consensos, donde
la clave es entender los factores de-
terminantes de su comportamiento.
Las diferentes teoras que tratan
las organizaciones inician la susten-
tacin de sus postulados deniendo
una concepcin del ser humano, o
bien, defendiendo supuestos que ri-
gen su conducta. Los enfoques tradi-
cionales, por ejemplo, sustentan una
racionalidad y libertad absolutas de-
trs de la conducta humana, que hace
que el individuo siempre opere como
un agente maximizador en medio de
normas establecidas. Por su parte,
actuales posturas, como es el caso de
las contempladas en el enfoque de la
nueva economa institucional, adop-
tan una visin de racionalidad limita-
da como supuesto conductual.
El presente trabajo expone la
manera en que se ha ido concibiendo
la racionalidad humana en las prin-
cipales escuelas de la organizacin y
discute la interrogante de cmo esta
concepcin ha evolucionado desde
los preceptos tradicionales hasta los
ms actuales. La hiptesis de partida
sostiene que si bien algunos enfoques
consideran poco aplicable la raciona-
lidad y libertad absoluta de los enfo-
ques tradicionales, los nuevos aportes
no muestran una variacin signi-
cativa. Se trata, por tanto, de una
discusin sobre los supuestos de la
conducta humana en base a los cua-
les se han ido construyendo las teo-
ras de la organizacin y sustenta que
estos no han evolucionado en forma
contundente.
Para los nes anotados se ana-
lizarn los diferentes enfoques de la
organizacin, desde los aportes cl-
sicos hasta los de mayor actualidad,
con particular atencin en aquellas
escuelas y autores que signicaron
importantes avances en cuanto a la
concepcin de la racionalidad huma-
na, haciendo un intento por catego-
rizarlos y confrontarlos, ejercicio que
permitir una aproximacin a la solu-
cin del problema planteado.
La racionalidad perfecta
El conjunto de supuestos segn
los cuales se determina el comporta-
miento humano ha sido tema funda-
mental de las diferentes teoras or-
ganizacionales. As, la teora clsica
de la administracin desarrollada por
Taylor (1961) y Fayol (1961) aborda
el problema del conicto organizacio-
nal (divergencia de pareceres entre
actores), mediante una organizacin
del trabajo con base a estructuras
administrativas coherentes con una
concepcin de racionalidad absoluta
del ser humano. Taylor menciona que
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el objeto de la administracin es bus-
car la mxima prosperidad tanto de
los empleados como de los patrones.
Para lograr esto es necesario que cada
individuo llegue a su mximo esfuer-
zo, lo que implica que cada uno de los
actos del trabajador debe ir precedido
de uno o ms actos preparatorios por
parte de la administracin que posi-
biliten que aqul haga su trabajo ms
eciente (Taylor, 1961). En referen-
cia a este paradigma de organizacin
con base a la racionalidad perfecta,
Ramrez anota:
() la gerencia le correspon-
da el planteamiento minucioso
de las tareas y mtodos que seran
utilizados por el obrero, as como la
supervisin de los mismos, en tanto
que al trabajador le corresponda
la ejecucin del trabajo. Bajo este
enfoque subyace el concepto del
hombre econmico, es decir, de
aquel tomador de decisiones que se
distingue por su preocupacin en
problemas de orden tcnico y cuyo
objetivo principal es la ganancia
mxima (Ramrez, 2000: 28).
De este modo, si cada uno de los
actores de una organizacin buscan
la mxima ganancia, sus esfuerzos
intentarn ser los ms ecientes po-
sibles, apuntando a un n comn, ex-
tinguindose la problemtica causada
por la divergencia de pareceres.
Bajo similar perspectiva, el en-
foque de la burocracia considera la
adecuacin racional de conductas in-
dividuales a objetivos de la organiza-
cin como solucin de las divergen-
cias entre sus actores. Pero, as como
el hombre es capaz de actuar racio-
nalmente, cuenta con total libertad
para hacerlo, por lo que es necesario
aadir dos componentes fundamen-
tales: reglamentacin y mecanismos
de control (Weber, 1964). Se visua-
liza la organizacin como un sistema
funcional donde, una vez denidos
objetivos y normas, sus miembros ac-
tuaran racionalmente en pro a estos
objetivos y el cumplimiento de las re-
glas establecidas. Con esto, se susten-
ta un modelo burocrtico regido por
leyes impersonales controladas me-
diante la autoridad, y la organizacin
se basa en la racionalidad de todos sus
miembros, que actan en base a su
compromiso y obediencia (Ramrez,
2000). El proceso administrativo es
una mquina infalible, donde Weber
vuelve a poner total preocupacin
sobre la aptitud tcnica del funciona-
rio, requerida para que la burocracia
se desarrolle.
Es posible distinguir una estre-
cha similitud entre las posturas de
Taylor y Weber en lo concerniente a
la racionalidad perfecta. Si bien para
Taylor se trata de maximizar ganan-
cias, para Weber se trata de maximi-
zar eciencia, a lo cual se aade un
mecanismo reglamentario para res-
tringir la libertad del individuo. Es
decir, para Weber, la conducta maxi-
mizadora de la persona tiene que ver
tanto con dar lo mejor de s en busca
del logro de objetivos de la organiza-
cin, como con el cumplimiento de
leyes. Asimismo, estos dos enfoques
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La concepcin de la racionalidad humana en las teoras de la organizacin
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al concebir al hombre econmico
maximizador de sus objetivos, lo co-
locan en una dimensin individual,
donde va resolviendo sus decisio-
nes con base a su propia funcin de
utilidad.
Las relaciones humanas y la
motivacin
La concepcin tradicional de la
organizacin que apunt a una con-
ducta humana de total racionalidad,
en concordancia con la precisin del
sistema organizativo, fue criticada
por dejar de lado aspectos inherentes
a las interrelaciones de la persona,
que determinaran su conducta ms
all de la racionalidad e individua-
lidad de su comportamiento. As, la
escuela de las relaciones humanas,
complementada ms adelante por el
denominado enfoque moderno de las
relaciones humanas, teniendo como
preocupacin primordial la imperio-
sa necesidad de mejorar el desempe-
o de las organizaciones en trminos
de productividad, considera diversos
factores internos y externos que de-
terminan la conducta humana, y que
deben ser internalizados en los pro-
cesos organizacionales para superar
las divergencias entre actores (Mayo,
1972; Bounds, 1999).
En particular, la escuela de las
relaciones humanas considera al
hombre social, cuya conducta se
determina en los procesos sociales de
interrelacin, por encima de la estruc-
tura formal o los objetivos impuestos
(Ramrez, 2000). Mayo (1972) colo-
ca al ser humano en el centro de la
discusin, rebasando la concepcin
clsica y weberiana del actor como
instrumento de optimizacin de la
eciencia en la produccin mediante
la persuasin, y otorga importancia a
la mejora de las condiciones ambien-
tales del trabajo y de las relaciones
laborales, como instrumentos que ge-
neren una actitud mental optimista
hacia el trabajo.
Por su parte, las teoras moder-
nas de las relaciones humanas, en la
lnea de los planteamientos de Mayo,
enfocan su preocupacin en la moti-
vacin y sus causas, lo que, a su vez,
determina la conducta humana. La
clave para minimizar la divergencia
entre actores de una organizacin
est en el mecanismo de transmisin
entre motivacin y desempeo, mis-
mo que puede ser interpretado en los
siguientes trminos: la motivacin
est en funcin del inters de cada
individuo, pero el inters de cada in-
dividuo dentro de una organizacin
no necesariamente esta en relacin
con el inters de sta, por tanto, lo
importante es lograr que el inters
de cada individuo este en funcin
del inters de la organizacin. Este
sera el reto para lograr un mejor
desempeo (Bounds, 1999). Ahora
bien, la motivacin se explica como
el efecto de una serie indeterminada
de causas. Lo importante es liderar la
motivacin, entender las diferentes
causas que la provocan y construir
un ambiente que la propicie, basado
en mejores condiciones de trabajo,
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mayor y mejor comunicacin y ujo
de informacin, as como, en la do-
tacin de responsabilidades y autori-
dad a los actores para que emprendan
una tarea. En esta lnea, las diferentes
teoras
1
plantean una congruencia
entre estructuras organizativas y los
factores psicolgicos, culturales, eco-
nmicos y sociales que inciden en
la motivacin del individuo y en su
consecuente comportamiento. En la
medida en que se de esta congruen-
cia, los intereses individuales y colec-
tivos se alinearn, y la organizacin
conseguir un mejor desempeo.
La racionalidad limitada
Con una visin distinta sobre la
concepcin de racionalidad humana,
lo que signic un avance importan-
te en cuanto a los supuestos conduc-
tuales de la teora de la organizacin,
los pensadores de las disfunciones
burocrticas, con base a los postula-
dos del enfoque del comportamiento
organizacional, se contraponen a la
idea de completa racionalidad clsica
al sustentar la nocin de racionali-
dad limitada (Simon, 1964; Cyert
et al., 1965; Crozier et al., 1977). Se
sostiene que los postulados sobre el
comportamiento humano, tanto de
las perspectivas tradicionales como
de las teoras de las relaciones huma-
nas, se han construido de manera a
priori, sin un sustento emprico y que
al considerar una coordinacin me-
1 Ver Bounds (1999) para una descripcin de-
tallada de algunas teoras que tienen que ver
con la motivacin.
cnica o un determinismo simple de-
jan de lado el carcter complejo del
comportamiento humano (Crozier et
al., 1977).
De este modo, el enfoque de la
toma de decisiones o del comporta-
miento organizacional parte de criti-
car la simple alineacin de intereses
entre los actores de una organizacin
como fuente de maximizacin de
objetivos. El problema de la conic-
tividad entre actores, que determina
el desempeo adecuado o no de la
organizacin, ms bien radica en la
eciencia y ecacia de la consecucin
de objetivos, que se restringe debido
a que, por un lado, la conducta hu-
mana tiene una serie de limitaciones
de orden individual referentes a co-
nocimientos, capacidades, hbitos,
reejos, valores y principios; y, por
otro lado, su comportamiento es rela-
tivamente racional, en el sentido de
que puede responder a intereses co-
lectivos o personales
2
(Simon, 1964).
Por lo tanto, Simon plantea dos
ideas bsicas sobre la conducta huma-
na: est restringida por limitaciones
tanto de aptitud como de actitud, y
la racionalidad es relativa: se puede
actuar conforme a los intereses del
grupo o a los intereses personales. A
lo que Cyert y March adicionan la
nocin de que la conducta individual
2 Simon (1964) clasifica el comportamiento
racional como objetivamente racional, cuando
la decisin tomada es acorde a un comporta-
miento maximizador; subjetivamente racional,
si el comportamiento se orienta a fines orga-
nizativos en conjunto; y personalmente racio-
nal, cuando el comportamiento se orienta
hacia intereses del individuo.
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se va determinando en forma secuen-
cial, dependiendo de las circunstan-
cias, y traducindose en coaliciones
y pagos entre sus actores. Esta din-
mica dene los objetivos organizacio-
nales, que se van adaptando segn la
experiencia y la inuencia del medio
ambiente, lo que va determinando
el comportamiento organizacional
(Cyert et al., 1965).
Estas ideas son tomadas por la
escuela estructuralista, o de las dis-
funciones burocrticas, para plantear,
por su parte, que el individuo es in-
capaz de optimizar en forma racional
pura ya que su libertad e informacin
son limitadas (Crozier et al., 1977).
En concreto se concluye:
() el hombre no puede
considerarse solamente como una
mano, lo cual supona implcita-
mente el esquema tayloriano de
organizacin, ni tampoco con una
mano y un corazn nicamente,
como proclaman los que abogan
por el movimiento de las relaciones
humanas. () el hombre antes que
nada es una cabeza, es decir, una
libertad, o, dicho en trminos ms
concretos, un agente autnomo ca-
paz de calcular y de manipular que
se adapta e inventa en funcin de
las circunstancias y de los movi-
mientos de sus agremiados (Crozier
et al., 1977: 38).
A diferencia de los enfoques
tradicionales, sobre todo weberiano,
que aducen absoluta racionalidad
y exagerada libertad del actor, para
luego restringirla en forma arbitraria,
ahora se invierte el planteamiento.
Al ser limitada la informacin dispo-
nible por los miembros de una orga-
nizacin, a lo que se suma un mni-
mo margen de libertad o autonoma
con el que cuentan, su conducta se
va adaptando en forma secuencial a
las circunstancias y, aprovechando
el margen de libertad que poseen, se
va acomodando su comportamiento,
incluso con respecto a las normas
y reglamentos. As, la racionalidad
y libertad limitadas y contingentes
del ser humano no le permiten ser
reexivo con objetivos y reglas, sino
con estrategias, que se determinan
acorde a las oportunidades y al con-
texto. La conducta del actor es ofen-
siva para aprovechar oportunidades,
y defensiva para mantener y ampliar
el margen de libertad (autonoma)
que le da la capacidad de actuar
(Crozier et al., 1977). El hombre uti-
lizar toda su inteligencia para aco-
modar su conducta a lo que ms le
convenga, insertndose el concepto
de estrategia. Pero Cmo esta lgica
puede reducir el nivel de conictivi-
dad entre individuos dentro de una
organizacin? De qu manera puede
lograrse que una organizacin cum-
pla con sus objetivos, que si bien ya
no son comunes, s son compartidos?
La respuesta se explica mediante las
relaciones de poder que someten a
los miembros de la organizacin a
un juego de estrategias. La solucin
consiste, entonces, no solo en in-
tegrar los objetivos con actividades
mediante leyes, sino, adems, in-
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tegrar las relaciones de poder y las
estrategias, de modo que se aseguren
esos resultados.
La conducta sistmica
Otros enfoques que abordan el
problema organizacional, como por
ejemplo el de las contingencias, del
anlisis estratgico o la teora evo-
lucionista, fundamentan sus postu-
lados en supuestos sobre la conducta
humana que han sido inuenciados
ya sea por las posturas conductuales
de racionalidad perfecta, limitada,
determinada por factores motivacio-
nales o una combinacin de estas;
y se preocupan ms de la estructura
de la organizacin y de las estrate-
gias del conglomerado organizacio-
nal (por ejemplo empresa o indus-
tria) que del comportamiento de
sus miembros. En este sentido Katz
et al. (1989: 9), advierte que se ha
ignorado esa gran rea central que
es la conducta del hombre en las or-
ganizaciones y las instituciones, as
como el carcter psicolgico de ta-
les agrupamientos; y con su visin
terica de sistemas, aplicada al estu-
dio de las organizaciones, retoma la
discusin circunscrita en el presente
trabajo.
De este modo, la perspectiva
sistmica fundamenta a la organiza-
cin como un sistema abierto, donde
el conicto de pareceres, que limita
el cumplimiento de objetivos, surge
debido a que la organizacin es me-
nos integrada que los sistemas fsicos
o biolgicos, ya que sus miembros, si
bien se comportan conforme a reglas,
lo hacen en forma deliberada (Casti-
llo, 2008). Esto hace que sus miem-
bros convivan con variabilidad de
comportamientos, lo cual es fuente
de tensin (Katz et al., 1989). Esta
variabilidad es reducida mediante
tres fuerzas, que a la vez inuyen en el
logro de objetivos: (1) coordinacin
de esfuerzos, (2) cooperacin en base
a valores y expectativas y (3) obser-
vancia de reglas.
Se plantea entonces pautas for-
males de conducta que se van cons-
truyendo sistmicamente, mediante
la determinacin de: (1) papeles o
formas estandarizadas de conducta,
asociadas a tareas especcas, (2)
normas que sancionan la conducta y
prescribe el comportamiento espera-
do y corroborado por la organizacin,
y (3) los valores, entendidos como
justicaciones y aspiraciones ideol-
gicas sobre la conducta, actividades y
funciones del sistema organizacional
(Castillo, 2008).
Con lo que, la postura sistmica
de la organizacin, en lugar de enfo-
carse en el grado de racionalidad con
el que se comportan los individuos,
plantea la posibilidad de moldear
la conducta mediante la denicin
de roles, la aplicacin de normas de
sancin y la construccin de valores.
Es decir, el comportamiento del indi-
viduo se determina del sistema en el
cual est inmerso, en forma endge-
na. Este sistema organizacional debe
tender hacia la cohesin, para lo cual
es necesario que los actores se iden-
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tiquen con la organizacin y orien-
ten sus esfuerzos al cumplimiento de
objetivos, lo que se conseguir en la
medida que se conjuguen papeles,
normas y valores.
El individualismo oportunista
En el transcurso de las dos lti-
mas dcadas del siglo pasado se de-
sarrolla la denominada nueva eco-
noma institucional o economa de
las organizaciones, como un aporte
contundente de la ciencia econ-
mica a la solucin del problema de
divergencia de pareceres entre los
miembros de una organizacin. En
este sentido, es posible concebir a
este enfoque como una prolongacin
o complemento de la escuela neo-
clsica de la economa, que al igual
que los enfoques organizacionales
tradicionales, considera absoluta ra-
cionalidad y completa libertad (au-
tonoma) para actuar, adicionndose
la idea de completa informacin con
la cual los agentes toman decisiones.
La nueva economa institucional
critica esta visin y la complementa,
fundamentando, por un lado, que la
racionalidad es limitada, y por otro,
que la informacin es imperfecta
(Castillo, 2008). Sin embargo man-
tiene la nocin de que la persona se
comporta con libertad para actuar,
en forma autnoma, segn sus inte-
reses individuales. Considerando lo
anterior, se sustenta la instrumen-
tacin de acuerdos institucionales
o contratos, con el objeto de coor-
dinar las acciones de los agentes de
una organizacin. Siguiendo a Casti-
llo (2008: 181), la nueva economa
institucional segn la rama de los
acuerdos institucionales reagrupa a
la teora de la agencia y a la econo-
ma de los costos de transaccin.
En lo referente a la teora de la
agencia, se sustenta el fenmeno de
informacin asimtrica de los miem-
bros de una organizacin sometidos
a intercambio como la causa de dos
tipos de problemas: seleccin ad-
versa o riesgo moral (Jensen et al.,
1996). El primero se reere a la di-
cultad que tiene una de las partes
del intercambio para saber las ca-
ractersticas de comportamiento de
la otra. A su vez, el riesgo moral se
fundamenta en el margen que tiene
una de las partes del intercambio de
modicar su conducta en contra de
lo establecido contractualmente sin
que la otra tenga informacin al res-
pecto. El modelo principal agente
planteado por Jensen y Meckling
parte de una relacin de agencia,
mediante la cual un grupo de princi-
pales (accionistas, dueos) encargan
una parte de la administracin de
la organizacin a un grupo de agen-
tes (empleados, operarios). Dada la
escasa informacin en manos del
principal, revelada de parte de los
agentes, se potencia la posibilidad
de seleccin adversa y de riesgo mo-
ral, generndose una divergencia de
intereses entre los actores (Castillo,
2008). El objeto de estudio de la
teora de la agencia es, por tanto, so-
lucionar este problema. Para lo cual
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se plantea un sistema de contratos
completos y contingentes, de modo
que se prevengan todos los posibles
acomodos conductuales futuros de
los agentes.
Por su parte, el enfoque de los
costos de transaccin sugiere que al
problema de incertidumbre que ge-
nera la informacin imperfecta se
debe sumar el derivado de la natu-
raleza humana, misma que se supone
caracterizada por una concepcin
limitada en cuanto a racionalidad y
con un marcado sesgo hacia el inte-
rs individual que la torna oportu-
nista, denindose esto ltimo como
la bsqueda del inters propio
(Williamson, 1985: 57). El objeto
de estudio de esta teora es la mini-
mizacin de estos costos mediante
la asignacin analtica de las tran-
sacciones a estructuras de goberna-
cin adecuadas, para lo cual resulta
fundamental el establecimiento de
un mecanismo explcito e implcito
de contrato. Dado que el problema
del oportunismo no es el inters in-
dividual que encierra sino el enga-
o de no ser revelado, se justica
un contrato tipo gobernacin que
cubra a la organizacin tanto de la
limitacin de la racionalidad de los
agentes como del engao (William-
son, 1985).
Estos dos enfoques de la nueva
economa institucional, por tanto, al
establecer los supuestos conductistas
que fundamentan la importancia de
los contratos, separan la parte cog-
noscitiva del comportamiento hu-
mano de su concepcin en cuanto al
inters. As, se aduce que la conduc-
ta humana se desenvuelve bajo el
principio de racionalidad limitada, y
dado el carcter asimtrico de la in-
formacin en manos del agente, este
se comporta conforme sus intereses
individuales y engaando cuando
fuere posible. Debindose intervenir
mediante contratos que prevengan
todos los eventos posibles deriva-
dos de esta conducta (enfoque de la
agencia), as como, que minimicen
los costos de transaccin (teora de
los costos de transaccin).
Esta visin es sujeta de crtica.
Por un lado, la teora de la agencia,
al proponer contratos contingentes
y completos, est concordando ms
con la idea de racionalidad perfecta
que de racionalidad limitada, ya que
supone la anticipacin exhaustiva
de las conductas de los agentes, de
modo que se establezcan contratos
ptimos (Castillo, 2008). Asimismo,
la teora de los costos de transaccin,
al proponer contratos que minimicen
los costos derivados de las fricciones
organizacionales, supone un compor-
tamiento maximizador, regresando a
los postulados de las escuelas tradi-
cionales. Adicionalmente, el enfoque
de costos de transaccin, al asumir un
oportunismo esttico, no deja espa-
cio a la posibilidad de evolucin de
esta postura perniciosa del compor-
tamiento, misma que podra mejorar
mediante la generacin de vnculos
de conanza entre los agremiados de
una organizacin.
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Conclusiones
Es posible distinguir cinco con-
cepciones en cuanto a la racionali-
dad humana que han servido para
desarrollar los supuestos conductis-
tas que estn detrs de los mecanis-
mos tericos propuestos por los di-
ferentes enfoques organizacionales:
(1) la racionalidad perfecta, imple-
mentada por las posturas clsicas y
burocrticas de la organizacin, (2)
la racionalidad inuenciada por las
relaciones humanas y la motivacin,
(3) la racionalidad limitada, funda-
mentada en principio por limites
cognitivos y de actitud, y explicada
de mejor manera por Crozier me-
diante restricciones ms bien de in-
formacin y de libertad para actuar,
(4) la conducta sistmica, que pro-
pone una determinacin endgena
del comportamiento, en funcin de
roles, normas y valores, y (5) la ra-
cionalidad limitada con individua-
lismo oportunista, propuesta por las
teoras contemporneas de la agen-
cia y de los costos de transaccin,
que implementan el contrato como
mecanismo de optimizacin del
comportamiento; pero proponin-
dose contratos contingentes y previ-
sibles de una conducta por s dolosa
del ser humano, que minimicen los
costos de transaccin y sin dar espa-
cio para la generacin de conanza
entre individuos, regresndose a la
idea de total racionalidad de las pos-
turas tradicionales.
Estas concepciones en torno
a la racionalidad humana, por tan-
to, parten de concebir al hombre
econmico, pasando por el hom-
bre social, el hombre inteligente,
el hombre sistmico, hasta llegar al
hombre contractual, que en lugar
de evolucionar, involuciona hacia
comportamientos no solamente
maximizadores de sus propios inte-
reses sino, adems, engaosos. As,
es posible concluir, que los supues-
tos conductuales no solamente han
evolucionado muy poco a partir de
las posturas tradicionales de la or-
ganizacin, sino que se han tornado
incluso ms rgidos, ya que a ms de
considerar una actitud utilitarista
e individual de la conducta huma-
na, esta se supone dolosa, dejando
de lado aspectos como los factores
motivacionales, la construccin de
valores, la creatividad, el sentido
de cooperacin y solidaridad y la
generacin de conanza entre indi-
viduos, aspectos que deberan plan-
tear nuevos estudios, o el retorno a
estudios anteriores, de modo que se
propongan diferentes modelos con
soluciones ms realistas al conicto
organizacional.
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Fecha de envo: 21/enero/2013; Fecha de aceptacin: 27/abril/2013
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