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UNIVERSIDAD ESTATAL DE MILAGRO

UNIDAD ACEDEMICA CIENCIAS DE LA INGENIERIA




PROYECTO PREVIO A LA OBTENCION DEL TITULO DE:
INGENIERO EN MENCION DE SISTEMAS COMPUTACIONALES


TITULO DE PROYECTO:
Levantamiento de informacin y documentacin de Manuales de
Polticas y Procedimientos en la Unidad Administrati va de Talento
Humano de la Universidad Estatal de Milagro


AUTOR:
VERONICA JANETH SUAREZ MATAMOROS


MILAGRO, MARZO 2014


ECUADOR

CERTIFICACIN DEL TUTOR
En calidad de TUTOR de proyecto de investigacin, nombrado por el consejo
Directivo de la Unidad de Ciencias de la Ingeniera de la Universidad Estatal de
Milagro.

CERTIFICO:
Que proced al anlisis del proyecto con el ttulo de Levantamiento de
informacin y documentacin de Manuales de Polticas y Procedimientos en la
Unidad Administrativa de Talento Humano de la Universi dad Estatal de
Mil agro .
Presentado como requerimiento previo a la aprobacin y desarrollo de la
investigacin para optar por el ttulo de: Ingeniero en Sistemas Computacionales.
Este trabajo est dirigido a: Modificacin de manuales de polticas y procedimientos
de la Unidad Administrativa de Talento Humano de la Universidad Estatal de Milagro,
el cual permitir realizar el levantamiento de informacin y documentacin de los
procedimientos vigentes en esta unidad, y llevar a su mejor funcionamiento.
El mismo que considero debe aceptarse por cumplir con los requisitos legales y por
la importancia del tema.
Presentado por:




TUTOR:


Milagro, Marzo 2014
Ing. J avier Bermeo Paucar, MSc.
C.I. 0919625301
Vernica Surez Matamoros
C.I. 0926012576

DECLARACIN JURADA DE LOS AUTORES

Por medio de la presente se declara ante el Consejo Directivo de la Unidad
Acadmica Ciencias de la Ingeniera de la Universidad Estatal de Milagro, que el
trabajo presentado es de propia autora, no contiene material escrito por otra
persona, salvo el que est referenciado debidamente en el texto; parte del presente
documento o en su totalidad no ha sido aceptado para el otorgamiento de cualquier
otro Ttulo o Grado de una institucin nacional o extranjera.

Milagro, Marzo 2014








Vernica Surez Matamoros
C.I. 0926012576





UNIVERSIDAD ESTATAL DE MILAGRO
UNIDAD ACADMICA CIENCIAS DE LA INGENIERA
CARRERA DE INGENIERA EN SISTEMAS COMPUTACIONALES

EL TRIBUNAL EXAMINADOR previ o a la obtencin del ttulo de: INGENIERO EN
SISTEMAS COMPUTACIONALES, otorga al presente PROYECTO EDUCATIVO las siguientes
calificaciones:
MEMORIA CIENTFICA [ ]
DEFENSA ORAL.. [ ]
TOTAL.... [ ]
EQUIVALENTE. [ ]



PRESIDENTE DEL TRIBUNAL



PROFESOR DELEGADO PROFESOR SECRETARIO
DEDICATORIA
El cuerpo humano es el carruaje; el yo, el hombre que lo conduce; el pensamiento
son las riendas, y los sentimientos los caballos, (Platn).




Dedico esta tesis, a nuestro Padre Celestial, por el amor que demuestra hasta en las
cosas ms pequeas, sin su ayuda no sera posible haber terminado este trabajo. A
mis padres Patricia Matamoros y Luis Suarez. A mis hermanas Vanessa y Katty; y a
mis amigos y compaeros por todo su apoyo y paciencia.


AGRADECIMIENTO

Hoy quiero dejar grabado que aunque mi vida no sea perfecta Agradezco a Dios por
cada nuevo da que me da.

El camino ha sido largo y en el transcurso de este tiempo los buenos y malos
momentos han contribuido en el fortalecimiento de mi carcter, estos mismos
acontecimientos me han brindado una perspectiva mucho ms amplia de la vida, me
han enseado a ser una persona ms cautelosa sin tener la necesidad de dejar de
ser autntica. Al concluir esta etapa de mis estudios en la carrera de ingeniera en
sistemas no puedo dejar te extender mis ms sinceros y efusivos agradecimientos a
aquellas personas que de forma directa e indirecta han formado parte y han evitado
que me perdiera en este gran proceso de aprendizaje, cumpliendo as y culminando
airosa de esta experiencia.
A Dios..aunque no sea tu hija ms devota, en ti siempre confo, porque eres
el motor espiritual que rige mi vida, porque a pesar que en muchas ocasiones puse
mis intereses sobre ti jams me abandonaste. Iluminas mi camino y me empujas
continuar adelante y mantener la esperanza. Porque he comprendido ms que
nunca que todos en algn momento pueden decepcionarme, menos t y que contigo
Todo Seor. Mi gratitud infinita para ti.
A m familia..luego de Dios, constituyen el segundo pilar fundamental en mi
vida para mantenerme siempre viva, porque sin su gua, sin sus ejemplos, sin su
paciencia no hubiera logrado conseguir conquistar esta nueva meta. Papi que has
sido el ejemplo de fortaleza y constancia, e hiciste lo imposible para que pudiera
continuar con mis estudios, siempre creste que poda, te preocupaste por lo que
estaba haciendo, y me mantuviste firme las veces que pude tambalearme. Mami, t
con tu paciencia, tu infinito amor de madre y apoyo incondicional tambin estuviste
ah y aunque muchas veces los hijos no nos damos cuenta y pasamos
desapercibido tus esfuerzos, s que si te agradeciera todo lo que has hecho por m,
jams terminara. Hermanas, que a pesar de nuestras grandes y pequeas
diferencia siempre han demostrado su amor y su paciencia. Sobrinos, que con sus
ingenuas travesuras siempre logran sacar una sonrisa en mi cara y llenan de paz mi
corazn.
A ms amigos.por tener siempre el consejo oportuno cuando lo he
necesitado, por no desmayar con su apoya ante esta lucha y darme siempre
confianza para mantenerme de pie hasta el final.
A ms profesores.por los conocimientos impartidos dentro de las aulas de
clases, por su dedicacin y esmero en convertirnos en unos profesionales de xitos,
listos a contribuir con nuestra sociedad.

7

CESIN DE DERECHOS DE AUTOR


MSc. J aime Orozco Hernndez
Rector de la Universidad Estatal de Mil agro

Presente.

Mediante el presente documento, libre y voluntariamente se procede a hacer entrega
de la Cesin de Derecho del Autor del Trabajo realizado como requisito previo para
la obtencin de mi Ttulo de Tercer Nivel, cuyo tema fue Levantamiento de
informacin y documentacin de Manuales de Polticas y Procedimientos en la
Unidad Administrativa de Talento Humano de la Universidad Estatal de
Mil agro .

Y que corresponde a la Unidad Administrativa de Talento Humano.

Milagro, Marzo 2014


______________________________



Vernica Surez Matamoros
C.I. 0926012576
8

INDICE GENERAL
CERTIFICACIN DEL TUTOR ................................................................................................................. ii
DECLARACIN JURADA DE LOS AUTORES ........................................................................................... iii
DEDICATORIA ...................................................................................................................................... v
AGRADECIMIENTO ............................................................................................................................. 6
CESIN DE DERECHOS DE AUTOR....................................................................................................... 7
NDICE DE GRFICOS .........................................................................................................................11
NDICE DE CUADROS .........................................................................................................................13
RESUMEN .........................................................................................................................................14
ABSTRACT .........................................................................................................................................15
INTRODUCCIN ................................................................................................................................16
CAPITULO I ....................................................................................................................................18
EL PROBLEMA ...................................................................................................................................18
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...........................................................................................18
1.1.1 Problematizacin ..............................................................................................................18
1.1.2 Delimitacin Del Problema ...............................................................................................18
1.1.3 Formulacin .....................................................................................................................19
De qu manera incide la falta de documentacin y actualizacin de los Manuales de Polticas y
Procedimientos en la Unidad Administrativa de Talento Humano de la Universidad Estatal de
Milagro? ....................................................................................................................................19
1.1.4 Sistematizacin del Problema ...........................................................................................19
1.1.5 Determinacin del tema ...................................................................................................19
1.2 OBJETIVOS...............................................................................................................................20
1.2.1 Objetivo General de la investigacin .................................................................................20
1.2.2 Objetivos Especficos de la investigacin ...........................................................................20
1.3 JUSTIFICACIN ........................................................................................................................20
CAPITULO II ...................................................................................................................................22
MARCO REFERENCIAL .......................................................................................................................22
2.1 MARCO TEORICO .....................................................................................................................22
2.1.1 Antecedentes histricos ...................................................................................................22
2.1.2 Antecedentes Referenciales..............................................................................................24
9

2.2 MARCO LEGAL .........................................................................................................................28
2.3 MARCO CONCEPTUAL..............................................................................................................33
2.4 HIPTESIS Y VARIABLES ...........................................................................................................38
2.4.1 Hiptesis General .............................................................................................................38
2.4.2 Hiptesis Particulares .......................................................................................................38
2.4.3 Declaracin de variables ...................................................................................................39
2.4.4 Operacionalizacin de las Variables ..................................................................................40
CAPITULO III ..................................................................................................................................41
MARCO METODOLOGICO ..................................................................................................................41
3.1 TIPO Y DISEO DE LA INVESTIGACIN Y SU PERSPECTIVA GENERAL .........................................41
3.2 LA POBLACIN Y LA MUESTRA .................................................................................................42
3.2.1 Caractersticas de la poblacin ..........................................................................................42
3.2.2 Delimitacin de la poblacin .............................................................................................44
3.2.3 Tipo de muestra ...............................................................................................................44
3.2.4 Tamao de muestra ..........................................................................................................45
3.3 Los Mtodos Y Las Tcnicas .....................................................................................................46
3.3.1 Mtodo Terico ................................................................................................................46
3.3.2 Mtodo emprico ..............................................................................................................47
3.3.3 Tcnicas e instrumentos ...................................................................................................48
3.4 Procesamiento estadstico de la informacin ...........................................................................49
CAPITULO IV ..................................................................................................................................50
ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS ..................................................................................50
4.1 ANLISIS DE LA SITUACIN ACTUAL ...................................................................................50
4.2 ANLISIS COMPARATIVO, EVOLUCIN, TENDENCIA Y PERSPECTIVA...................................51
4.3 VERIFICACIN DE LAS HIPTESIS. ......................................................................................74
CAPTULO V...................................................................................................................................75
PROPUESTA ......................................................................................................................................75
5.1 TEMA .................................................................................................................................75
5.2 FUNDAMENTACIN ...........................................................................................................75
5.3 JUSTIFICACIN ...................................................................................................................76
5.4 OBJETIVOS .........................................................................................................................77
5.4.1 Objetivo General de la propuesta ...............................................................................77
5.4.2 Objetivos Especficos de la propuesta.........................................................................77
10

5.5 UBICACIN ........................................................................................................................77
5.6 FACTIBILIDAD ....................................................................................................................78
5.6.1 Factibilidad Administrativa .........................................................................................78
5.6.2 Factibilidad Legal .......................................................................................................78
5.6.3 Factibilidad Presupuestaria ........................................................................................79
5.6.4 Factibilidad Tcnica ....................................................................................................79
5.7 DESCRIPCIN DE LA PROPUESTA .......................................................................................79
5.7.1 Actividades. ...............................................................................................................81
5.7.2 Recursos, Anlisis Financiero. .....................................................................................82
5.7.3 Impacto .....................................................................................................................83
5.7.4 Cronograma. ..............................................................................................................85
5.7.5 Lineamiento para evaluar la propuesta. .....................................................................86
BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................................................89
ANEXOS ............................................................................................................................................91
Anexo1.- REGISTRO DE CONTROL, EVALUACIN Y APROBACIN DE DISEO DEL TRABAJO DE
INVESTIGACIN. ............................................................................................................................91
Anexo 2.- FORMATOS DE ENCUESTAS ...........................................................................................94
Anexo 3.- MANUAL DE POLTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE
TALENTO HUMANO. ......................................................................................................................96



11

NDICE DE GRFICOS
Grfico 1. Nivel de afectacin de la productividad institucional con la falta o escasa documentacin
de procesos en la Unidad Administrativa de Talento Humano. .......................................................... 52
Grfico 2. Nivel de afectacin del desempeo institucional por falta de documentacin de los
procesos en la Unidad de Talento Humano. ...................................................................................... 53
Grfico 3. Nivel de falta de documentacin y difusin de polticas y procedimientos para ascenso de
personal docente titular. ................................................................................................................... 54
Grfico 4. Grado de falta documentacin y difusin de polticas y procedimientos para cambio de
categora del personal docente titular. .............................................................................................. 55
Grfico 5. Grado de falta de documentacin y difusin de polticas y procedimientos para el cambio
de dedicacin del personal docente titular. ....................................................................................... 56
Grfico 6. Estimacin del grado mejora del rendimiento del personal institucional si se cuenta con
documentacin de los procesos. ....................................................................................................... 57
Grfico 7. Grado de falta documentacin y difusin de polticas y procedimientos para el anticipo de
remuneraciones del personal de la institucin. ................................................................................. 58
Grfico 8. Nivel de mejorara la productividad institucional al contar con polticas y procedimientos
para el reclutamiento y seleccin de personal. .................................................................................. 59
Grfico 9. Grado de falta documentacin y difusin de polticas y procedimientos para el
reclutamiento y seleccin de personal. ............................................................................................. 60
Grfico 10. Nivel de afectacin del compromiso organizacional por la desactualizacin de las polticas
y procedimientos de legalizacin de contratos y nombramiento docente. ......................................... 61
Grfico 11. Nivel de falta de documentacin y difusin de polticas y procedimientos para
legalizacin de contratos y nombramiento docente. ......................................................................... 62
Grfico 12. Nivel de afectacin de la productividad institucional con la falta o escasa documentacin
de procesos en la Unidad Administrativa de Talento Humano. .......................................................... 63
Grfico 13. Nivel de afectacin del desempeo institucional por falta de documentacin de los
procesos en la Unidad de Talento Humano. ...................................................................................... 64
Grfico 14. Nivel de falta de documentacin y difusin de polticas y procedimientos para ascenso de
personal docente titular. ................................................................................................................... 65
Grfico 15. Grado de falta documentacin y difusin de polticas y procedimientos para cambio de
categora del personal docente titular. .............................................................................................. 66
Grfico 16. Grado de falta de documentacin y difusin de polticas y procedimientos para el cambio
de dedicacin del personal docente titular. ....................................................................................... 67
Grfico 17. Estimacin del grado mejora del rendimiento del personal institucional si se cuenta con
documentacin de los procesos. ....................................................................................................... 68
Grfico 18. Grado de falta documentacin y difusin de polticas y procedimientos para el anticipo
de remuneraciones del personal de la institucin.............................................................................. 69
Grfico 19. Nivel de mejorara la productividad institucional al contar con polticas y procedimientos
para el reclutamiento y seleccin de personal. .................................................................................. 70
Grfico 20. Grado de falta documentacin y difusin de polticas y procedimientos para el
reclutamiento y seleccin de personal. ............................................................................................. 71
Grfico 21. Nivel de afectacin del compromiso organizacional por la desactualizacin de las polticas
y procedimientos de legalizacin de contratos y nombramiento docente. ......................................... 72
12

Grfico 22. ........................................................................................................................................ 73

13

NDICE DE CUADROS

Cuadro 1. Declaracin de Variables ...................................................................................................39
Cuadro 2. Operacionalizacin de las Variables. ..................................................................................40
Cuadro 3. Muestra de personal administrativo, docente y trabajadores de la UNEMI. .......................43
Cuadro 4. Simbologa de ecuacin muestral ......................................................................................45
Cuadro 5. Verificacin de las hiptesis. .............................................................................................74
Cuadro 6. Equipo de trabajo del proyecto. ........................................................................................82
Cuadro 7. Recursos Materiales ..........................................................................................................83
Cuadro 8. Total de recursos financieros.............................................................................................83
Cuadro 9. Cronograma ......................................................................................................................85



14



RESUMEN

El presente documento muestra informacin bsica y necesaria para orientar a la
Unidad Administrativa de Talento Humano de la Universidad Estatal de Milagro en el
levantamiento de informacin, la elaboracin, diseo y actualizacin de sus
manuales de polticas y procedimientos departamentales, mismos que servirn para
definir de manera coordinada, la eficacia de estos procedimientos existentes
internamente en esta institucin, garantizando y elevando su efectividad de
ejecucin descrita en este manual.
El proyecto surge de la necesidad de dar a conocer el comportamiento actual del
sistema implementado en la Unidad Administrativa de Talento Humano de la
Universidad Estatal de Milagro, mediante la ejecucin del proceso de levantamiento
de informacin, concentrndonos como resultado del mismo en la obtencin y
recopilacin de datos e informacin de su situacin actual con el propsito nico de
identificar claramente sus problemas y/o mejorar la situacin del mismo.
Para el cumplimiento del presente trabajo de investigacin se procedi a indagar a
los principales afectados como son, todo el personal de la Unidad Administrativa de
Talento Humano, profesores y directivos de la Universidad Estatal de Milagro a
enero del 2014.

15



ABSTRACT

This document presents basic and necessary to guide the Human Resource Management
Unit of the State University of Milagro for information gathering, developing, designing and
updating your departmental policy manuals and procedures, they will serve to define
coordinated manner, the effectiveness of these existing procedures internally in this
institution, ensuring its effectiveness and raising implementation described in this manual.
The project arises from the need to publicize the current behavior implemented in the Human
Resource Management Unit of the State University of Milagro, by running the process of
information gathering system, as a result of it focusing on the collection and compilation data
and information about its current position with the sole purpose of clearly identifying their
problems and / or improve the situation the same.
In pursuit of this research proceeded to investigate the most affected as they are, the entire
staff of the Human Resource Management Unit , teachers and administrators at the State
University of Milagro on J anuary 2014.

16

INTRODUCCIN

En nuestro medio, hablar de procedimientos administrativos y tecnolgicos es hablar
de un transformacin rutinaria que con el paso del tiempo podra verse desmejorada
con el hbito de las tareas cotidianas, el creciente grado de especializacin, como
consecuencia de la divisin del trabajo hace necesario el uso de una herramienta
que establezca los lineamientos en el desarrollo de cada actividad dentro de una
estructura organizacional. As pues los manuales administrativos de polticas y
procedimientos, representan una alternativa para este problema, ya que son de gran
utilidad en la reduccin de errores, en la observancia de las polticas del organismo,
facilitando la capacitacin de nuevos empleados, proporcionando una mejor y ms
rpida induccin a empleados en nuevos puesto.
Por todo esto nuestro principal compromiso es brindarle a la Unidad Administrativa
de Talento Humano de la Universidad Estatal de Milagro este trabajo como una
herramienta prctica para llevar a cabo el levantamiento de informacin de sus
procedimientos, servir de apoyo estratgico para contribuir con la mejora en la
gestin administrativa de la unidad y, por ende, mejorar la prestacin de sus
servicios a la Institucin, puesto que en la actualidad la competitividad y la visin
futurista de la mayor parte de las organizaciones, estn en la bsqueda constante de
mejorar cada da los procedimientos que mantienen activo continuamente la
completa realizacin de funciones a cabalidad, haciendo uso como principal
herramienta de trabajo esta gua de informacin.

La finalidad de realizar los manuales de polticas y procedimientos de la Unidad
Administrativa de Talento Humano de la Universidad Estatal de Milagro, es permitir
plasmar la informacin clara, sencilla y concreta de cmo llevar a cabo la ejecucin
de cada procedimiento que existe en esta unidad. A travs de esta herramienta se
orienta y facilita el acceso de informacin a los miembros de la organizacin,
mediante cursos de accin cumpliendo estrictamente los pasos para alcanzar las
metas y objetivos, obteniendo excelencia en los resultados para la misma.

17

En primera parte este texto, muestra la relacin existente en todo procedimiento:
entrada o insumo, proceso de transformacin, salida o bien/servicio recibido por el
usuario. En segunda parte, contendr informacin sobre la gestin por procesos: su
concepto, su utilidad, su objetivo. Y como tercera seccin redacta los pasos bsicos
que debern seguirse para realizar un correcto levantamiento de informacin para
redactar los manuales de polticas y procedimientos del departamento de forma
concreta y simple.

Toda informacin detallada en este manual, beneficiara directamente a la Unidad
Administrativa de Talento Humano de la Universidad Estatal de Milagro puesto que
esta propuesta ser una herramienta primordial con la que contara el departamento
para su ptimo desempeo y/o funcionamiento en cada una de sus labores
cotidianas.

18






CAPITULO I
EL PROBLEMA

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.1 Probl ematizacin
Actualmente la Unidad Administrativa de Talento Humano de la Universidad Estatal
de Milagro ha manifestado su inconformidad ante la falta de documentacin y
actualizacin de los manuales de polticas y procedimientos manejados dentro de
esta rea, hecho que afecta el nivel eficiencia en la ejecucin de los mismos y por
ende el desempeo general de la institucin al constituirse la Unidad Administrativa
de Talento Humano un elemento clave en la cadena de valor de la organizacin.

A consecuencia de esta problemtica se han detectado de forma muy superficial los
siguientes sub-problemas.

Desactualizacin de las polticas y procedimientos para el ascenso, cambio de
categora o dedicacin del personal docente titular de la institucin.
Falta de documentacin y actualizacin de las polticas y procedimientos de
anticipo de remuneraciones del personal de la institucin.
Documentacin no actualizada de las polticas y procedimientos para el
reclutamiento y seleccin de personal.
Desactualizacin de polticas y procedimientos de la legalizacin de contratos y
nombramiento de docentes.

1.1.2 Delimitacin Del Problema
En la Universidad Estatal de Milagro, en la Unidad Administrativa de Talento
Humano, en la ciudad de Milagro, provincia del Guayas, Ecuador, se llevara a cabo
19

la actualizacin de los manuales de polticas y procedimientos mediante un proceso
de levantamiento de informacin que consistir en la recopilacin de datos
obtenidos mediante encuestas realizadas a Docentes y Personal Administrativo de
la Unidad Administrativa de Talento Humano, mismo que tendr una duracin de
seis meses.

1.1.3 Formulaci n
De qu manera incide la falta de documentacin y actualizacin de los Manuales
de Polticas y Procedimientos en la Unidad Administrativa de Talento Humano de la
Universidad Estatal de Milagro?

1.1.4 Sistematizacin del Problema

De qu manera afecta la desactualizacin de las polticas y procedimientos
para el ascenso, cambio de categora o dedicacin del personal docente titular al
desempeo institucional?
De qu manera influye la falta de documentacin y actualizacin de las polticas
y procedimientos de anticipo de remuneraciones al personal de la institucin?
De qu manera afecta la documentacin no actualizada de las polticas y
procedimientos para el reclutamiento y seleccin de personal a la productividad
de la institucin?
Cmo la desactualizacin polticas y procedimientos de la legalizacin de
contratos y nombramiento de docentes?

1.1.5 Determinacin del tema
El enfoque del tema es el anlisis de cmo afecta la falta de documentacin y la
desactualizacin de los manuales de polticas y procedimientos en la Unidad
Administrativa de Talento Humano de la Universidad Estatal de Milagro.
20


1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo General de la investigacin
Identificar la falta de documentacin y desactualizacin de los Manuales de Polticas
y Procedimientos que inciden en la Unidad Administrativa de Talento Humano de la
Universidad Estatal de Milagro en la productividad organizacional.

1.2.2 Objetivos Especficos de la investigacin
Identificar la afectacin de la desactualizacin de documentos de las polticas y
procedimientos para el ascenso, cambio de categora o dedicacin del personal
docente titular al desempeo institucional.
Analizar la manera en que influye la falta de documentacin y actualizacin de las
polticas y procedimientos de anticipo de remuneraciones al personal de la
institucin.
Identificar la manera cmo afecta la documentacin no actualizada de las
polticas y procedimientos para el reclutamiento y seleccin de personal a la
productividad de la institucin.
Evaluar cmo la desactualizacin polticas y procedimientos de legalizacin de
contrato y nombramiento de personal afecta su compromiso con la organizacin.

1.3 JUSTIFICACIN
Uno de los principales activos de toda organizacin es el personal con que estas
cuentan. Motivo por el cual es importante estudiar la unidad que lo administra. Para
el presente estudio se considera de vital importancia la revisin y el anlisis de la
documentacin de los manuales de las polticas y procedimientos de la Unidad
Administrativa de Talento Humano de la Universidad Estatal de Milagro.

Iniciar el estudio planteado es pertinente, para ello se proceder a la revisin
bibliogrfica sobre las Unidades Administrativas de Talento Humano de las
Universidades para luego aportar conclusiones sobre documentacin y actualizacin
de polticas y procedimientos, y su aporte a mejorar la productividad de las
universidades.

21

Las universidades del Ecuador se encuentran en plena evolucin con miras a
superar satisfactoriamente el proceso de acreditacin tanto institucional como de
carreras como lo expresa la Asamblea Constituyente del 2008. La acreditacin entre
sus estndares de calidad define la existencia de polticas y procedimientos
(Asamblea Constituyente, 2008). Por lo expuesto la presente investigacin alcanzar
relevancia y se justifica su desarrollo.
Este proyecto de investigacin plantea la revisin de las polticas y procedimientos
de la Unidad Administrativa de Talento Humano de la Universidad Estatal de Milagro.

Realizar este proyecto ayudar a los integrantes de la Unidad Administrativa de
Talento Humano de la Universidad Estatal de Milagro mejorar en la ejecucin de sus
procesos, mediante la documentacin detallada y actualizada en los manuales de
polticas y procedimientos, con ello contribuir a la productividad tanto del personal
docente como no docente.

Para alcanzar el objetivo planteado, se realizar una revisin exhaustiva de la
literatura sobre los procesos en el Unidades Administrativa de Talento Humano de
las Universidades. Esto permitir construir el marco terico del presente trabajo de
los manuales de polticas y procedimientos en las Unidades Administrativas de
Talento Humano de las Universidades. Tambin se realizara entrevistas a los
involucrados para poder establecer las polticas y procedimientos que la Unidad
Administrativa de Talento Humano de la Universidad Estatal de Milagro requiera.

La ejecucin de este proyecto permitir a la Universidad Estatal de Milagro mejorar
su productividad y con esto contar con docentes y personal administrativo y de
servicios idneos. Lo que redundar en procesos de docencia de mejor calidad
contribuyendo de esta manera con mejores profesionales para el Ecuador.
22






CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL

2.1 MARCO TEORICO
2.1.1 Antecedentes histri cos
En sus inicios la Universidad tuvo la misin exclusiva de preservacin y transmisin
del conocimiento, es a finales de la II Guerra Mundial que se agrega la investigacin
a sus funciones; especialmente la investigacin bsica, con el objetivo de generar
nuevos conocimientos a la de enseanza (UNESCO, 2010). Desde los 80 se
incorpora una tercera misin que es la de servir o vincular los conocimientos a la
sociedad, es decir debe ser pertinente (UNESCO, 2010). Una cuarta funcin, la
gestin administrativa, para el caso de las universidades ecuatorianas fue
considerada (Asamblea Nacional, 2010a). Es en la funcin de Gestin Administrativa
donde actualmente se encuentra la Unidad Administrativa de Talento Humano en las
Universidades del Ecuador.

La creciente competencia entre los proveedores de educacin superior en todo el
mundo transforma la educacin, conducen a las universidades a aplicar las TIC a la
enseanza y el aprendizaje con el fin de satisfacer las necesidades de sus grupos
de inters (J ung, Loria, Mostaghel, & Saha, 2008). Pero tal incorporacin de TIC no
es exitosa si no se realiza primero la correcta definicin y estructuracin de sus
procesos y procedimientos.

En el ao 2008 la Asamblea Constituyente aprueba nueva Constitucin Poltica de la
Republica, que entre las mejoras a la Educacin Superior establece que la
educacin pblica ser universal y laica en todos sus niveles, y gratuita hasta el
tercer nivel de educacin superior inclusive. Que el sistema de educacin superior
estar integrado por universidades y escuelas politcnicas; institutos superiores
tcnicos, tecnolgicos y pedaggicos; y conservatorios de msica y artes,
23

debidamente acreditados y evaluados. Que el ingreso a las instituciones pblicas de
educacin superior se regular a travs de un sistema de nivelacin y admisin,
definido en la ley. Que en el plazo de cinco aos a partir de la entrada en vigencia
de la nueva Constitucin, todas las instituciones de educacin superior, as como
sus carreras, programas y posgrados debern ser evaluados y acreditados conforme
a la ley. En caso de no superar la evaluacin y acreditacin, quedarn fuera del
sistema de educacin superior (Asamblea Constituyente, 2008).

En el ao 2009 el Mandato Presidencial No. 14 dispuso la Evaluacin de
Desempeo Institucional de las Universidades y Escuelas Politcnicas del Ecuador
al ese entonces Consejo Nacional de Evaluacin y Acreditacin, este estudio termin
con una categorizacin desde la letra A hasta la letra E de las universidades
(CONEA, 2009).

Segn la Ley Orgnica de Educacin Superior aprobada en octubre del 2010 los
principales lineamientos que se fijan son: Que los organismos pblicos que rigen el
Sistema de Educacin Superior son: a) El Consejo de Educacin Superior (CES); y,
b) El Consejo de Evaluacin, Acreditacin y Aseguramiento de la Calidad de la
Educacin Superior (CEAACES). Que los organismos de consulta del Sistema de
Educacin Superior son: la Asamblea del Sistema de Educacin Superior y los
Comits Regionales Consultivos de Planificacin de la Educacin Superior. Que los
estudiantes de ltimo ao debern rendir un examen complementario tomado por
CEAACES para evaluar la calidad de los programas o carreras, si dos aos seguidos
el 60% o ms no aprueben este examen el programa o carrera ser cerrado. El
CEAACES tomar un examen habilitante para el ejercicio de la profesin para las
carreras que pongan en riesgo la salud y la vida. Que se garantizan los derechos a
los docentes a la capacitacin y perfeccionamiento constante(Asamblea Nacional,
2010a).

La Universidad Estatal de Milagro (UNEMI) tiene su origen como Extensin de la
Universidad de Estatal de Guayaquil en el ao de 1969, oper de esta manera hasta
7 de febrero del 2001 que nace como autnoma. Al ser creada la Universidad
Estatal de Milagro en la funcin de gestin administrativa contaba entre otros
24

departamentos con el de departamento Recursos Humanos. El 21 de Mayo del 2002
el Consejo Universitario crea y adiciona responsabilidades a este departamento y se
modifica la estructura denominndola Departamento Administrativo y de Recursos
Humanos, estuvo trabajando as este departamento hasta que septiembre del 2007
el mismo Consejo Universitario divide en departamento Administrativo y la Unidad de
Talento Humano, como actualmente se la conoce (Toapaxi, 2012).

Producto de la evolucin de la Unidad Administrativa de Talento Humano, se tienen
manuales de polticas y procedimientos pero estos no se encuentran ajustados
100% a los que realiza la referida Unidad Administrativa.

Los manuales de polticas y procedimientos tienen sus inicios como instrumentos
tcnicos alrededor del siglo XIX y surgen por la necesidad es informar e instruir a los
soldados durante la II Guerra Mundial (Valdez, 2008). En la actualidad los manuales
de polticas y procedimientos o manuales administrativos son una herramienta
importante para garantizar el control interno en las organizaciones, es as que las
instituciones de todo tipo cuentan con una Unidad Administrativa que se encarga de
su definicin y mantenimiento.

2.1.2 Antecedentes Referencial es
Sarmiento (2010) en su estudio sobre Diseo de Procedimientos y Tcnicas de
Seleccin por Competencias para Personal de Secretara de Unidades Acadmicas
de la Universidad Estatal de Milagro ya abord tpicos relacionados con el presente
trabajo identificando que entre las falencias en la realizacin de tareas, est inmerso
los conocimientos a aplicar en el cargo, debido a que si se hubiere realizado la
seleccin con postulantes de niveles en conocimientos altos en el rea tecnolgica,
y de habilidades comunicativas, el desarrollo en la gestin fuera de otra categora y
que la falta de estudio de los procesos de seleccin, descripcin de cargos y
administracin de los mismos; ha desarrollado el llamado exceso de trabajo,
infiriendo este en la gestin administrativa a cumplir por las actuales ocupantes del
cargo. Lo indicado surge de no contar con procedimientos definidos formalmente en
la institucin.
25

La Universidad Estatal de Milagro en el ao 2010, realiza la definicin de su
estructura organizacional por procesos punto de partida e insumo para el presente
trabajo (UNEMI, 2010). Es este documento se defini el mapa de procesos del ese
entonces departamento de Recursos Humanos, hoy Talento Humano.

Toapaxi (2012) obtuvo como resultado en su trabajo sobre Rediseo de los
Manuales de Polticas y Procedimientos del Departamento de Recursos Humanos de
la Universidad Estatal de Milagro que en el departamento se tiene desconocimiento
sobre la importancia en la aplicacin de un manual, sin embargo consideran
necesario su empleo, a pesar de que no tienen procedimientos documentados, estas
falencias se dan por no realizar una adecuada revisin de los procedimientos de
cada rea, por ello consideran necesario la aplicacin de este tipo de herramientas.
Este estudio concluye que es importante realizar el rediseo de los manuales de
polticas y procedimientos y se ejecut; como las organizaciones son dinmicas se
debe mantener en constante actualizacin la documentacin de procedimientos, por
ello es relevante el presente trabajo.

As podemos sustentarlo y mantenerlo en referencia a lo siguiente:

Institucin: UNIVERSIDAD TCNICA DEL NORTE DE IBARRA-ECUADOR
Tema: Manual de Procedimientos tcnicos administrativo para el rea de avalos y
catastros municipal de Ibarra.
Autores: Reina Vsquez, Luis Nez Ortiz
Ttulo: Disear un Manual de Procedimientos Tcnico-Administrativo con la
descripcin detallada de actividades a cumplir en orden secuencial de su ejecucin.
Fecha: Ao 2013- J ulio
Resumen: Este estudio est orientado a mejorar los procedimientos tcnico-
administrativos para el rea de Avalos y Catastros Municipal del Cantn Ibarra. El
propsito es disear un manual para optimizar la atencin al usuario y normalizar las
formas y rutinas de trabajo, con la descripcin documentada de las actividades y con
conocimiento, por el avance tecnolgico, la posibilidad de introducir mejoras, o
eliminar pasos repetitivos en los procedimientos y que nos permita tener una
informacin catastral predial urbana y rural certera, confiable y oportuna, lo que
26

contribuir a una mejor recaudacin de impuestos, tasas, contribucin de mejoras,
con estricto apego a la Ley y a las Ordenanzas Municipales respectivas. La
herramienta ms eficaz para la toma de decisiones en una organizacin o institucin
son los manuales administrativos, estos facilitan el aprendizaje al personal
proporcionando la orientacin exacta de las actividades en las unidades
administrativas, esencialmente dentro del mbito operativo o de ejecucin, con esta
herramienta se trata de mejorar y orientar los esfuerzos del funcionario, para lograr
la realizacin del trabajo que se le ha encomendado. El desarrollo del presente
trabajo se estructuro en cuatro captulos, en el primer captulo se realiz un
diagnostico situacional, las funciones establecidas en las diferentes reas de trabajo,
y el diagnstico final de las encuestas realizadas, en el segundo captulo se refiere al
marco terico de las actividades y su administracin, en el tercer captulo se
establece la propuesta del manual de procedimientos y su finalidad, en el cuarto
captulo se determina los niveles de impactos del presente trabajo, y para finalizar se
establecen las conclusiones y recomendaciones, resultado de la investigacin.
1


Institucin: UNIVERSIDAD TCNICA DE AMBATO.
Tema: Elaboracin de un Manual de Procedimientos en el rea de Produccin de la
Empresa Curtidura Pico.
Autores: ROBERTO CARLOS ACOSTA GMEZ.
Ttulo: Elaboracin de un Manual de Procedimientos en el rea de Produccin de la
Empresa Curtidura Pico.
Fecha: AO 2008

Resumen: El presente trabajo consiste en la elaboracin de un Manual de
Procedimientos usando informacin obtenida en el rea de produccin de la
empresa Curtidura Pico, en el cual se describe cada una de las operaciones a
seguir en la elaboracin del cuero curtido Wet - blue.
Este manual pretende servir de apoyo para identificar y analizar los diferentes

1
http://repositorio.utn.edu.ec/handle.

27

procesos de produccin existentes en la empresa, de una forma sencilla y clara para
que los trabajadores se orienten de una mejor manera.
2


Institucin: UNIVERSIDAD TCNICA DE AMBATO.
Tema: Modelo de Procedimientos tcnicos operativos para el mejoramiento de la
productividad de la Constructora Bayas Freire Ca. Ltda. En la ciudad de Ambato.
Autores: J essica Silvana Villacrs Gmez.
Ttulo: Modelo de Procedimientos tcnicos operativos para el mejoramiento de la
productividad de la Constructora Bayas Freire Ca. Ltda. En la ciudad de Ambato.
Fecha: J ulio, 2012
Resumen: La Constructora Bayas Freire Ca. Ltda., es una empresa dedicada a la
construccin de casas, urbanizaciones, adecuaciones y mantenimiento de viviendas.
Tiene ya diez aos laborando en este campo, lo que le ha obligado a adquirir nueva
maquinaria y terrenos para construir, as como a incrementar la plantilla del personal
de obreros para poder cumplir con la demanda existente.
El desarrollo alcanzado, tambin ha generado el aparecimiento y descubrimiento de
varios problemas. Como consecuencia la investigadora se ha direccionado a
proponer un Modelo de Procedimientos tcnicos operativos que mejore la
productividad de esta empresa, ya que esta herramienta tcnica de organizacin
ayudar a coordinar actividades, evitar duplicidades y a su vez a regular la carga
laboral; indicando al personal interno de la empresa lo que deben hacer y cmo
deben hacer.
Como resultados en el desarrollo de esta investigacin se logr determinar la
verdadera necesidad de la implementacin de un Modelo de Procedimientos. As
tambin la comprobacin de la hiptesis de trabajo, a travs del clculo del Chi
Cuadrado, donde se rechaz la hiptesis nula y se determin la relacin entre el
Modelo de Procedimientos tcnicos operativos y la Productividad.
En sntesis, dentro de la propuesta para desarrollar el Manual de Procedimientos se
tom el Modelo de E. Benjamn Franklin F. y se lo adapt de acuerdo a las
necesidades reales de la empresa, debido a que posee una estructura de fcil
comprensin tanto para su elaboracin como para su implementacin.
3


2
Repo.uta.edu.ec/handle/123456789/274

3
http: repo.uta.edu.ec/handle/123456789/2230
28


2.2 MARCO LEGAL
UNEMI (2011) en su modelo educativo sostiene que hay disposiciones legales que
actualmente expide el Ministerio de Relaciones Laborales (MRL) anteriormente
regida por la SENRES, para todas las Instituciones educativas de nivel superior en
los sectores pblicos y privados, y que se deben de adaptar a la Norma Tcnica de
la Ley Orgnica de Servicio Pblico (LOSEP) y la Ley Orgnica de Educacin
Superior (LOES) (Asamblea Nacional, 2010a, 2010b). Estos lineamientos indican
que las estructuras organizacionales deben ser por procesos en las instituciones de
este tipo, estas instrucciones son las que dan el soporte legal al desarrollo del
presente trabajo. En el desarrollo de cada poltica y procedimiento en el presente
estudio se abordan los artculos especficos de las leyes referidas.


LEY ORGNICA DE EDUCACIN SUPERIOR
a) Planificacin del Talento Humano para Distri butivos de Remuneraci ones

Art. 149 de la LOES.- Tipos de profesores o profesoras y tiempo de dedicacin.- Los
profesores o profesoras e investigadores o investigadoras sern: titulares, invitados,
ocasionales u honorarios.
Los profesores titulares podrn ser principales, agregados o auxiliares. El
reglamento del sistema de carrera del profesor e investigador regular los requisitos
y sus respectivos concursos. El tiempo de dedicacin podr ser exclusiva o tiempo
completo, es decir, con cuarenta horas semanales; semiexclusiva o medio tiempo,
es decir, con veinte horas semanales; a tiempo parcial, con menos de veinte horas
semanales. Ningn profesor o funcionario administrativo con dedicacin exclusiva o
tiempo completo podr desempear simultneamente dos o ms cargos de tiempo
completo en el sistema educativo, en el sector pblico o en el sector privado. El
Reglamento de Carrera y Escalafn del Profesor e Investigador del Sistema de
Educacin Superior. Normar esta clasificacin, estableciendo las limitaciones de los
profesores.

Artculo 1 del reglamento LOES
De l a gestin educativa universitaria.- La gestin educativa universitaria
comprende el ejercicio de funciones de rector, vicerrector, decano, sub-decano,
director de escuela, departamento o de un centro de instituto de investigacin,
coordinador de programa, editor acadmico, director o miembro editorial de una
revista indexada o miembro del mximo rgano colegiado acadmico superior de
una universidad o escuela politcnica.
29

El ejercicio de funciones en el nivel jerrquico superior en el sector pblico y sus
equivalentes en el sector privado, se entender como experiencia en gestin para
efecto de aplicacin de la ley y este reglamento
4


LEY ORGANICA DE SERVICIO PBLICO, LOSEP

Artculo 9 de l a LOSEP sobre pluriempleo; que menciona que se conceder el
permiso al servidor para el ejercicio de la docencia en Universidades, Escuelas
Politcnicas Pblicas y Privadas, Orquestas Sinfnicas y Conservatorios de Msica,
siempre que el ejercicio de la docencia lo permita y no interfiera con el desempeo
de la funcin pbli ca y la totalidad de la jornada de trabajo insti tucional

Artculo 141 [Reglamento Losep].- De la planificacin institucional del talento
humano.- Sobre la base de las polticas, normas e instrumentos del Ministerio
de Relaciones Laborales, las UATH, de conformidad con el plan estratgico
institucional, portafolio de productos, servicios, procesos, y procedimientos
disearn los lineamientos en que se fundamentarn las diferentes unidades o
procesos administrativos, para la elaboracin de la planificacin del talento humano
necesario en cada una de ellas.

Posteriormente las UATH debern remitir la informacin en el trmino sealado en el
segundo inciso del artculo 56 de la LOSEP, para la aprobacin del Ministerio de
Relaciones Laborales. La planificacin del talento humano se constituir en un
referente para los procesos de creacin de puestos, la contratacin de servicios
ocasionales, contratos civiles de servicios profesionales, los convenios o contratos
de pasantas o prcticas laborales, la supresin de puestos y dems movimientos de
personal, y se registrarn en el sistema de informacin que el Ministerio de
Relaciones Laborales determine.

Artculo 56 [Ley LOSEP].- De la planificacin institucional del talento humano.- Las
Unidades de Administracin del Talento Humano estructurarn, elaborarn y
presentarn la planificacin del talento humano, en funcin de los planes,
programas, proyectos y procesos a ser ejecutados

Las Unidades de Administracin del Talento Humano de las Entidades del Sector
Pblico, enviarn al Ministerio de Relaciones Laborales, la planificacin institucional
del talento humano para el ao siguiente para su aprobacin, la cual se presentar
treinta das posteriores a la expedicin de las Directrices Presupuestarias para la
Proforma Presupuestaria del ao correspondiente.

Esta norma no se aplicar a los miembros activos de las Fuerzas Armadas y Polica
Nacional, Universidades y Escuelas Politcnicas Pblicas y a las entidades sujetas
al mbito de la Ley Orgnica de Empresas Pblicas.

Los Gobiernos Autnomos Descentralizados, sus entidades y regmenes
especiales, obligatoriamente tendrn su propia planificacin anual del talento
humano, la que ser sometida a su respectivo rgano legislativo
5


4
http://www.ces.gob.ec/descargas/ley-organica-de-educacion-superior
30



REPBLICA DEL ECUADOR
CONSEJO DE EDUCACIN SUPERIOR

RPC-SO-037-No.265-2012
EL CONSEJO OE EDUCACIN SUPERIOR


b) Distri butivos de Carga Horari a

La aprobacin de los distributivos de carga horaria consiste en validar, modificar
y aprobar propuestas en instancias con Comisin Acadmica y el Honorable
Consejo Universitario y como lo predetermine el o los procedimientos de
Distribucin de la Carga horaria docente.

c) De la dedicacin del profesor investigador: El artculo 10 del reglamento de
escalafn del profesor investigador menciona lo siguiente:

Art. 10.- Del tiempo de dedicacin del personal acadmico.- Los miembros del
personal acadmico de una universidad o escuela politcnica pblica o particular,
en razn del tiempo semanal de trabajo, tendrn una de las siguientes
dedicaciones:

1. Exclusiva o tiempo completo, con cuarenta horas semanales;
2. Semi exclusiva o medio tiempo, con veinte horas semanales; y,
3. Tiempo parcial, con menos de veinte horas semanales.

d) De l a categora.- El artculo 43 del reglamento escalafn del profesor
investigador menciona lo siguiente

Art. 43.- Categora.- Se entiende por categora cada uno de los grupos en los
que el personal acadmico titular puede ingresar en el escalafn. Al efecto, se
reconocen tres categoras: Auxiliar, Agregado y Principal. Estas categoras no
pueden ser divididas en subcategoras.

e) En l a fase operativa de la Comisin Acadmica en el cambio de categora o
de dedicacin, se tendr como delegado a un representante del Departamento
de Recursos Humanos o Unidad de Talento Humano, por la responsabilidad
sobre el Desarrollo Profesional del Servidor y la trazabilidad al proceso
(docente titular).

f) La Documentacin compl ementaria y la solicitada en el proceso de cambio
de categora o de dedicacin es estricta responsabilidad del Docente
seleccionado presentarlo a la Unidad de Talento Humano y a las instancias
conforme seale el reglamento de escalafn del profesor investigador vigente

1. CERTIFICACIN DE NO TENER IMPEDIMENTO LEGAL

5
http://www.ambato.gob.ec/registropropiedad/LEY_ORGANICA_DEL_SERVICIO_PUBLICO.pdf
31

2. CONTROL PLURIEMPLEO
3. CONTROL NEPOTISMO
4. DECLARACIN JURAMENTADA


g) La solicitudes de cambios de categoras o de dedicacin deben estar motivadas
alineada a los objetivos operativos de la Unidad

h) El informe de factibilidad para cambio de categoras o de dedicacin, debe estar
motivado por la Comisin Acadmica o Autoridad Acadmica Institucional de la
Unemi o quien haga las veces de ella y debe estar en base a la necesidad
institucional, el reglamento al escalafn del profesor investigador vigente, el buen
uso y la optimizacin de recursos pblicos, la masa salarial y polticas de accin
afirmativa para aprobacin del rgano Colegiado Superior y para su observancia
de la Unidad de Talento Humano

i) La solicitud de cambio de categora o dedicacin que realizan las Unidades
organizacionales (Acadmicas) con respecto a sus docentes, es el requerimiento
motivado que se hacen en los periodos de planificacin para el siguiente periodo
econmico institucional.

j) El informe de factibilidad debe estar aprobado mediante resolucin de rgano
Colegiado Superior para que el mismo en lo que respecta a su contenido sea
considerado en el prximo periodo presupuestario.

k) Las Unidades organizacionales favorecidas con los informes aprobados por el
rgano Colegiado Superior incorporarn en su planificacin, alinendolo lo
resuelto en sus objetivos operativos.

l) La Unidad de Talento Humano o quien haga las veces de ella incorporar de
igual forma en su planificacin lo aprobado por rgano Colegiado Superior, para
intervencin en los procesos de cambio de categora y/o dedicacin

m) Para aquellas solicitudes de cambio de dedicacin no contempladas en la
planificacin, de igual forma se evaluar la necesidad institucional, el reglamento
al escalafn del profesor investigador artculo 12, el buen uso de y la optimizacin
de los recursos, la masa salarial y polticas de accin afirmativa, artculo 12 del
Reglamento de escalafn del profesor investigador

Art. 12.- Modificacin del rgimen de dedicacin.- La modificacin del rgimen
de dedicacin del personal acadmico de las universidades y escuelas
politcnicas pblicas y particulares podr realizarse hasta por dos ocasiones en
cada ao y ser resuelta por el rgano colegiado acadmico superior, siempre
que haya sido prevista en el presupuesto institucional y el profesor e investigador
solicite o acepte dicha modificacin.

n) La unidad de Talento Humano, en caso de encontrarse inconforme con lo
resuelto en el informe de factibilidad para cambio de categora y/o dedicacin
para docentes con nombramiento, realizar un informe especial en base
antecedentes, consideraciones y conclusiones remitindolo a la mxima
32

autoridad o delegado, este informe no es vinculante a lo resuelto por las
autoridades, pero si indicativo; su nico objetivo es hacer hincapi tcnicamente
sobre consecuencias y las responsabilidades; el no emitirlo significara que est
de acuerdo con lo resuelto

o) La Autorizacin para el cambio de categora y/o de dedicacin para docentes con
nombramiento (Accin de personal), es la disposicin que el rector o delegado
dispone se realicen las gestiones una vez realizado el proceso segn como
corresponda para el cambio de categora o de dedicacin.

p) A Conocimiento de la Unidad de Talento Humano sobre la resolucin del rgano
Colegiado Superior sobre cambios de categora y/o dedicacin, podr solicitar
mediante oficio la autorizacin expresa para agilitar el proceso.

Nota: En medida de los cambios organizacionales con respecto a denominaciones
de cargos del procedimiento , estos se actualizarn una vez aprobados por la
entidad del Ramo (Ministerio de Relaciones Laborales) tamizados en los indices de
cargos via estatutos por procesos, mientras tanto se mantendrn vigentes.
6



DE LOS ANTICIPOS Y REMUNERACIONES

a) Se conceder a los funcionarios y servidores de la institucin un anticipo de hasta
tres remuneraciones mensuales unificadas.

b) Se observar para aprobar la solicitud el mantenimiento mnimo del 40% de
liquidez incluyendo la cuota del pago por el anticipo del servidor de la ltima
remuneracin recibida.

c) La o el servidor, podr mantener vigente un solo anticipo. Podr pre cancelar con
fondos propios el saldo del anticipo, pero no podr solicitar un anticipo para
cancelar un anticipo vigente.

d) Los regidos por cdigo de trabajo tendrn derecho a un anticipo de hasta por dos
(2) remuneraciones mensuales unificadas, segn OFICIO del Ministerio de
Relaciones Laborales No. MRL-AGHT-2012-EDT4993, Decreto ejecutivo 1710
publicado en Registro Oficial 594 de 20 de mayo de 2009

e) El tiempo a descontar es hasta 12 meses para el personal de planta y para
personal contratado hasta la fecha de trmino del contrato, en ambos casos se
descontar el 70% de un RMU si las cuotas incluyen al mes de diciembre.

f) Si el servidor desempea 2 cargos, se otorgar un solo anticipo y la liquidez se
establecer por el cargo que solicita

6
http://umet.edu.ec/pdf/Reglamento-de-Escalafon-y-Carrera-del-Docente-e-Investigador-RPC-SO-037-No.265-
2012.pdf
33


g) Del 1 al 10 de cada mes se liquidar, sin embargo para efectuarlo se receptarn
como mximo del 1 al 5 de cada mes la documentacin pertinente emitida por la
UATH.

h) La institucin por medio de la Direccin financiera se reserva el derecho de la
liquidez presupuestaria para los anticipos, coordinando con la Unidad de Talento
Humano un promedio mnimo sustentable para este tipo de autorizaciones y no
afectar la liquidez presupuestaria institucional.

i) No se aprobar solicitud de anticipo de remuneraciones en el mes de diciembre
de cada ejercicio fiscal, ni tampoco podrn proceder a renovar el anticipo
otorgado mientras no se haya cancelado la totalidad del mismo.
7




2.3 MARCO CONCEPTUAL
Procesos
Para J ohansson et al (1995) un proceso es la serie de actividades lgicas y
ordenadas que deben ser definibles, repetibles, predecibles y mensurables, toma
insumos y llevan a la obtencin de productos que pueden ser un bien o un
servicio, idealmente la transformacin que ocurre en el proceso agrega valor a la
materia prima o insumos recibidos y crea un producto til para el receptor.

Pol ticas
Franz (2004) expone que segn Aristteles poltica es un saber y una prctica,
para realizar una actividad de manera cabal hay que poseer un saber acerca de
su naturaleza, saber para qu ha sido hecha; concluye en que es saber tomar las
decisiones que realicen en cada circunstancia el fin natural, bueno y en bien
comn. Apegado al ms mbito organizacional, una poltica es el enunciado que
gua alcanzar dentro de la empresa lo que sostiene Franz.

Procedimientos
Es la documentacin o especificacin del orden cronolgico y la secuencia de
actividades que deben seguir en la realizacin de un proceso(Ramrez-
Anormaliza, 2008).

7
http://www.politica.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2012/11/2.A.2-Resoluci%C3%B3n-sobre-el-
reglamento-de-anticipos.pdf
34


Talento Humano
Fuenmayor, Rafael, & Chacn (2010) sostienen que J eric en 2001 define talento
humano como la capacidad de la persona que comprende de manera inteligente
la forma de resolver problemas en determinada ocupacin, asumiendo sus
habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas
talentosas. Incluye adems, no slo el esfuerzo o la actividad humana, sino
tambin otros factores o elementos que movilizan al ser humano, tales como:
competencias, experiencias, motivacin, intereses, vocacin, aptitudes,
potencialidades, salud, entre otros.

Ti po de profesores o profesoras
Segn el artculo 149 de la Ley Orgnica de Educacin Suprior, los profesores o
profesoras e investigadores o investigadoras sern: titulares, invitados,
ocasionales u honorarios. Los profesores titulares podrn ser principales,
agregados o auxiliares. El reglamento del sistema de carrera del profesor e
investigador regular los requisitos y sus respectivos concursos(Asamblea
Nacional, 2010a).

Dedicacin del personal docente titular
El tiempo de dedicacin del personal docente titular segn el artculo 149 de la
Ley Orgnica de Educacin Superior podr ser exclusiva o tiempo completo, es
decir, con cuarenta horas semanales; semiexclusiva o medio tiempo, es decir,
con veinte horas semanales; a tiempo parcial, con menos de veinte horas
semanales. Ningn profesor o funcionario administrativo con dedicacin exclusiva
o tiempo completo podr desempear simultneamente dos o ms cargos de
tiempo completo en el sistema educativo, en el sector pblico o en el sector
privado (Asamblea Nacional, 2010a).

Evaluacin de desempeo
Henrquez & Caldern ( 2012) sostienen que el concepto tcnico del desempeo,
se focaliza principalmente a una forma de medir el aporte de cada trabajador al
35

logro de objetivos. Ello es un buen punto de partida, sin embargo y
lamentablemente, an no hay acuerdo en la forma de evaluar el desempeo, y
tampoco se hace una referencia sobre los efectos que pueden y van a existir
necesariamente en el sistema de evaluacin, producto de la internalizacin que
la organizacin debe hacer, de manera obligatoria, a circunstancias y hechos
concretos que producen cambios que se estn desarrollando en el entorno.

Reclutamiento y seleccin de personal
Arango (2012) coincide en lo expuesto por Chiavenato en el 2000 que el proceso
de seleccin consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente
definidas que incluye: Detectar y analizar las necesidades de seleccin, describir
y analizar la posicin a cubrir, establecer la forma de reclutamiento, concertar de
entrevistas, entrevistas ms tcnicas de seleccin, elaborar informes y realizar la
entrevista final. Organizaciones de todo tipo, realizan una aplicacin similar de
esta secuencia de procesos al incorporar talento humano.

Entrenami ento y capaci tacin
El entrenamiento es el proceso de desarrollo de cualidades del Talento Humano
para habilitarlos, con el fin de que sean ms productivos y contribuyan mejor a la
consecucin de los objetivos de la organizacin. El propsito es aumentar la
productividad de los individuos en sus cargos influyendo en sus
comportamientos. El entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia el
cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el
desempeo del cargo. Las etapas del entrenamiento son:
a) Diagnstico: necesidades de entrenamiento
b) Diseo: programa de entrenamiento
c) Implementacin: aplicacin del programa
d) Evaluacin: verificacin de resultados

Los procedimientos en una organizacin, se identifican a partir de la propia
constitucin de la entidad, quien define sus objetivos, productos o servicios y
funciones. Todos estos aspectos, junto con la definicin de la misin de la
organizacin (que determina el valor agregado de la propia entidad), son los que
36

dan lugar a la formalizacin de los procesos y subprocesos que debe realizar
tanto la universidad en su conjunto, como los diferentes sectores, que son los
que llevan a cabo las funciones dentro de la misma, a fin de cumplir con los
objetivos, productos o servicios que le son demandados.
8


Contratacin
La contratacin es formalizar con apego a la ley, la futura relacin de trabajo para
garantizar los intereses y derechos tanto del trabajador como la empresa.
Al momento de realizar una contratacin es importante considerar todos los
aspectos que requiere el puesto para evitar que se contrate a una persona que
no posea las cualidades necesarias, ya que esa persona no ser idnea, sino
que adems se mostrar refractaria a todas las polticas y normas de la
institucin, produciendo de esta manera que se incurra en gastos innecesarios y
que no se alcance los objetivos deseados.

Remuneracin
La remuneracin constituye todo cuanto el empleado recibe directa e
indirectamente como resultado del trabajo que realiza en una organizacin. La
remuneracin incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los
empleados, derivadas de su empleo. El nivel de remuneracin es el elemento
esencial en la posicin competitiva de la organizacin en el mercado laboral y en
sus relaciones con sus propios empleados.
La remuneracin es todo lo que una persona recibe como retorno por la
ejecucin de las tareas organizacionales. Est compuesta bsicamente por:
salario, gratificaciones, bonos, comisiones, premios.

Anlisis de puestos
Es el procedimiento que recopila informacin sobre diferentes aspectos de
puestos especficos:
Actividades del Puesto.- Explica el cmo, porque y cuando un trabajador debe
realizar actividades relacionadas con su labor de acuerdo al cargo estudiado.

8
CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos: McGraw Hill, 5 Edicin
37

Comportamientos Humanos.-Es la forma de saber el comportamiento de los
empleados tales como sensibilidad, inteligencia, etc.
Mquinas, Herramientas, Equipo y Auxiliares utilizados en el trabajo.- Informacin
sobre toda la fabricacin, procesamiento tanto de los productos que se ofrecen
como de los servicios que se brindan.
Estndares de Desempeo.- Informacin por la cual se evala el desempeo
laboral mediante los estndares de desempeo apropiados.
Requisitos de Personal.- Todo lo correspondiente a las habilidades de las
personas interesadas en el puesto, requisitos personales, etc.

Admisin del Talento Humano
Tambin denominado proceso de provisin o suministro, el proceso de admisin
se halla relacionado con el abastecimiento de personas a la organizacin. Este
proceso representa la puerta de acceso de las personas en el sistema
organizacional.

Eficaci a
Eficacia es el logro de las metas propuestas obteniendo los resultados
esperados, aunque no se tenga en consideracin los recursos asignados para
ello.
Eficiencia
Nos referimos a eficiencia lograr las metas establecidas utilizando los recursos
disponibles de manera apropiada.

Abordar.- Empezar las acciones que se pueden realizar dentro de una actividad.

Anlisis.- consiste en identificar los partes de un todo, separarlos y analizarlos
para lograr acceder a sus principios ms bsicos

Control .- Es un mecanismo que permite la oportuna correccin de ineficiencias
en el curso de la formulacin.
Conceptualizar.- tener una idea clara de una actividad especifica
38

Diagramas.- Es un grfico estructurado de informacin relativa o inherente de
algn tipo de situacin sea este poltico o econmico de una institucin o nacin
que sea visualizado en forma tabulado y/o numrico.
Enfatizar.- dar realce a cada actividad a realizarse sin prdida de tiempo
Evoluci n.- Proceso que tiene como el crecimiento de una actividad mediante la
aplicacin de procedimientos.
Metodolgico.- mtodos a seguir para llegar a un fin especfico.
Macro proceso.- Es tema principal que engloba sub categoras como proceso,
actividades y tareas.
Premisas.- Idea que sirve para un razonamiento.
Procedimientos.- conjunto de pasos sistemticos que sirven para llegar a un fin
especfico.
Planificacin.- conjunto de procedimientos realizados en un orden determinado
para realizar alguna actividad.
2.4 HIPTESIS Y VARIABLES
2.4.1 Hiptesis General
La falta de documentacin de los procesos en la Unidad de Talento Humano de la
Universidad Estatal de Milagro incide en la productividad institucional.

2.4.2 Hiptesis Particulares
La desactualizacin de las polticas y procedimientos para el ascenso, cambio de
categora o dedicacin del personal docente titular afectan al desempeo.
La falta de documentacin actualizada de las polticas y procedimientos de
anticipo de remuneraciones afecta el rendimiento del personal de la institucin.
La documentacin no actualizada de las polticas y procedimientos para el
reclutamiento y seleccin de personal afecta a la productividad de la institucin.
La desactualizacin de polticas y procedimientos de la legalizacin de contratos
y nombramiento de docentes afecta su compromiso con la organizacin.
39


2.4.3 Declaracin de vari ables
Cuadro 1. Declaracin de Variables
VARIABLES
INDEPENDIENTE
VARIABLES
DEPENDIENTE
Documentacin de los manuales de
polticas y procedimientos en la Unidad de
Talento Humano.
Productividad
institucional.
VARIABLES
INDEPENDIENTES
VARIABLES
DEPENDIENTES
Polticas y procedimientos el cambio de
categora del personal docente titular.
Desempeo institucional.
Documentacin actualizada de las polticas
y procedimientos de anticipo de
remuneraciones.
Rendimiento del personal
de la institucin.
Documentacin no actualizada de las
polticas y procedimientos para el
reclutamiento y seleccin de personal.
Productividad de la
institucin.
Polticas y procedimientos de la legalizacin
de contratos y nombramiento de docentes.
Compromiso con la
organizacin.

Fuente: Datos elaborador por el autor.
40

2.4.4 Operacionalizaci n de las Variables
Cuadro 2. Operacionalizacin de las Variables.
VARIABLES
INDEPENDIENTES
CONCEPTUALIZACIONES DIMENSIONES INDICADORES
INSTRUMENTO
DE MEDICION
Documentacin de los
manuales de polticas y
procedimientos en la
Unidad de Talento
Humano.
El departamento debe tener
conocimiento de la
optimizacin de los
procedimientos para beneficio
del mismo.
J efes
departamentales
Secretarias
Grado de documentacin de
manuales de polticas y
procedimientos en la Unidad
de Talento Humano.
Entrevista
Encuestas
Polticas y procedimientos
el cambio de categora del
personal docente titular.
Es la informacin que
necesita el usuario para la
utilizacin de los manuales la
cual es especfica y concreta.
Directores
Administrativos
Docentes

Existencia de manuales de
polticas y procedimientos
para el cambio de
dedicacin del personal
docente titular.
Entrevista
Encuestas
Documentacin actualizada
de las polticas y
procedimientos de anticipo
de remuneraciones.
El desempeo laboral se mide
a travs del desarrollo ptimo
del trabajo realizado por parte
de recurso humano de la
institucin.

Directores
Administrativos
Docentes

Existencia de manuales de
polticas y procedimientos
para anticipo de
remuneraciones.
Entrevista
Encuestas
Documentacin no
actualizada de las polticas
y procedimientos para el
reclutamiento y seleccin
de personal.
Directores
Administrativos
Docentes

Existencia de manuales de
polticas y procedimientos
para el reclutamiento y
seleccin de personal.
Entrevista
Encuestas
Polticas y procedimientos
de legalizacin de contrato
y nombramiento docente
Directores
Administrativos
Docentes

-existencia de polticas y
procedimientos de legalizacin y
nombramiento docente
Entrevista
Encuestas

Fuente: Datos elaborados por el autor.
41






CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO

3.1 TIPO Y DISEO DE LA INVESTIGACIN Y SU PERSPECTIVA GENERAL
Para cumplir los objetivos, responder a las preguntas de investigacin y someter las
hiptesis a prueba, se debe determinar el diseo de la investigacin (Hernndez
Sampieri, Fernndez-Collado, & Baptista Lucio, 2006). Atendiendo al enfoque de la
investigacin segn Hernndez et., al (2006), al igual que otros autores muestran
una de las clasificaciones ms conocidas agrupados los mtodos de bsqueda en
los mtodos cuantitativos o cualitativos y mixtos. Como este estudio tiene dos fases,
ambos mtodos se utilizarn, es decir tiene enfoque mixto.

Para llevar a cabo este proyecto de investigacin, inicialmente se realiz un
diagnstico sobre la situacin planteada; como segundo paso, se plante y
fundamentar con bases tericas la propuesta a elaborar los procedimientos
metodolgicos, as como actividades y recursos necesarios para llevar adelante la
ejecucin. Sumado a esto, se emplearn varios aspectos que han sido
rigurosamente seleccionados los mismos que se definen a continuacin:
Segn su finalidad, esta investigacin es aplicada, puesto que es la respuesta
efectiva y fundamentada al problema detectado, describindolo y analizndolo en
el cual utilizaremos los conocimientos que alcancemos conseguir, dependiendo
siempre de los resultados que recolectemos en base al marco terico; es decir,
se interesa fundamentalmente por la propuesta de solucin.
En relacin a su objetivo gnoseolgico, es descriptiva, ya que busca mostrar el
problema planteado y sus caractersticas, su objetivo es conocer situaciones,
actitudes y costumbres que predominen a travs de la descripcin, misma que no
42

se limita a recoger datos, sino a su prediccin e identificacin de las relaciones que
existan entre dos o ms variables.
En relacin a su contexto, es de campo, pues su contenido consiste en la
recopilacin de datos, extrados directamente de la realidad donde suceden los
hechos, sin manipular o controlar alguna de las variables.
En relacin al control de las variables, este trabajo es de carcter no experimental,
dado que es un problema que existe, por lo tanto no manipulamos las variables y
se basa fundamentalmente en la observacin de los hechos.
En relacin a la orientacin temporal, la presente investigacin es de tipo
transversal, puesto que se recolect datos en un solo momento y su propsito es
describir las variables y analizar su incidencia en un momento dado.
En relacin a su diseo debe ser declarado como mixto, es decir cualitativo y
cuantitativo porque vamos a describir la realidad del fenmeno en estudio para
obtener un entendimiento lo ms profundo posible y tambin nos permitir
examinar los datos de manera numrica haciendo uso de la estadstica para
determinar el mayor factor que incide en sus procesos.

3.2 LA POBLACIN Y LA MUESTRA
3.2.1 Caractersticas de la poblacin
Como parte del estudio participaron los docentes y el personal administrativo de la
Unidad Administrativa de Talento Humano, que laboran en la Universidad Estatal de
Milagro, del cantn Milagro, ubicada en Km 1,5 va a Virgen de Ftima (Km 26),
durante el perodo lectivo 2013-2014.

Es importante destacar, que la poblacin a la cual se aplica este estudio, son
quienes van a proporcionar la informacin pertinente y referente a los
procedimientos, polticas y otros factores que contribuyen a generar las
problemticas existentes en cada procedimientos de la Unidad Administrativa de
Talento Humano, en este estudio se contemplan encuestas dirigidas a Docentes y
Personal Administrativo de la Unidad de Talento Humano de la Universidad Estatal
de Milagro.


43

El universo de esta propuesta est integrado por el personal de la Unidad
Administrativa de Talento Humano y de los colaboradores que reciben sus servicios.

Cuadro 3. Muestra de personal administrativo, docente y trabajadores de la UNEMI.
Personal que labora en la UNEMI Nmero de personal
DOCENTES
Nombramiento 95
Contratados 128
Subtotal 223
ADMINISTRATIVOS
Nombramiento 132
Contratados 5
Subtotal 137
TOTAL 360

Fuente: Unidad Administrativa de Talento Humano. Octubre 2013.

El personal administrativo de la Unidad Administrativa de Talento Humano de la
Universidad Estatal de Milagro est constituido de la siguiente manera:
Director
Asistente
Auxiliar de Talento Humano
Asistente
Analista de desarrollo de la institucin
Asistente
Administradora de nmina
Asistente
Analista
Secretaria
Analista
Trabajadora social
44


3.2.2 Del imitacin de la poblacin
La investigacin se realiz a una poblacin finita de 360 personas, incluidas en ellas
Docentes y Personal Administrativo que interactan directa e indirectamente con los
procedimientos de la Unidad de Talento Humano de la Universidad Estatal de
Milagro.

Teniendo en consideracin el tamao de la poblacin se decidi estudiarla en su
totalidad al Personal Administrativo de la Unidad de Talento Humano y seleccionar
una muestra de 190 personas para el caso de los docentes.

Criterios de inclusin de los Docentes y Personal de la Unidad de Talento Humano
de la Universidad Estatal de Milagro:
Docentes y Personal Administrativo de ambos sexos.
Docentes de las diversas Unidades Acadmicas pertenecientes a la Universidad
Estatal de Milagro.
Todo el Personal Administrativo de la Unidad de Talento Humano de la
Universidad Estatal de Milagro.

3.2.3 Tipo de muestra
En referencia con lo establecido en las caractersticas y delimitacin de la poblacin
finita, se destaca que quienes aportaran al presente proyecto con la informacin
probabilstica cuantiosa y con alta importancia sern los Docentes y Personal
Administrativo de la Unidad de Talento Humano de la Universidad Estatal de Milagro.
La muestra obtenida para determinar los docentes a estudiar, fue aleatoria simple.

Unidad de Talento Humano de la Uni versidad Estatal de Milagro
rea Administrativa:
Director de Recursos Humanos
Asistente de Recursos Humanos
Secretarias
rea de Docencia:
Docentes
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3.2.4 Tamao de muestra
Para establecer el tamao de la muestra, la calcularemos mediante la siguiente
expresin matemtica de manera probabilstica:


Npq
n = ------------------------------
(N-1) E
2
+ pq
Z
2

Dnde:

Cuadro 4. Simbologa de ecuacin muestral
n Tamao de la muestra.
p Posibilidad de que ocurra un evento, p=0,5
N Tamao de la poblacin.
E Error, se considera el 5%; E=0,05
q Posibilidad de no ocurrencia de un evento q=0,5.
Z Nivel de confianza, que para el 95%, Z=1,96
Fuente: Datos elaborados por el autor.

Usuarios que utilizan los servicios del departamento de Talento humano de la
UNEMI son 360:

n=

360*(0,5*0,5)
(360-1) * 0.05*0.05 + (0,5*0,5)
1.96*1.96
46


n= 90 = 190
0.523974385

190 empleados de la UNEMI corresponden a la muestra de los seleccionados al
azar.

3.3 Los Mtodos Y Las Tcnicas
3.3.1 Mtodo Terico
Los mtodos tericos son utilizados para procesar la informacin terica y la que se
ha obtenido por la aplicacin de los mtodos empricos, para el presente trabajo se
utilizaron los siguientes mtodos:

Mtodo Inductivo Deducti vo
Este mtodo nos permite analizar ordenadamente el problema y lograr establecer el
origen y causa de la investigacin, dado que el mtodo inductivo va de lo particular a
lo general y el deductivo es el anlisis que se inicia a partir de las caractersticas
generales para luego aplicarlo a casos individuales y comprobar as su validez.

Histrico-Lgico
Este mtodo se refiere a los diversos problemas o fenmenos que no se presentan
de manera repentina en la comunidad, sino que es el resultado de un largo proceso
que lo origina o da lugar a su existencia. Esta evolucin no es repetitiva de manera
similar, sino que va cambiando de acuerdo a determinadas tendencias o
expresiones que ayudan a implementarlos de una manera secuencial de un
determinado problema.

Analti co-Sinttico
Es un mtodo mediante el cual se llega a la verdad de las cosas por medio de un
anlisis, dado que primero se separan los elementos que intervienen en el fenmeno
47

determinado para luego unir los elementos que tienen relacin lgica y de esa
manera demostrar la verdad del conocimiento.

Hipotti co Deductivo
Es el procedimiento o camino a seguir del investigador para hacer de su actividad
una prctica cientfica, por medio de la observacin del fenmeno de estudio, por la
creacin de una hiptesis para explicar dicho fenmeno, por la deduccin de
consecuencias o proposiciones mayormente elementales que la propia hiptesis, y la
verificacin o comprobacin de la verdad de sus enunciados deducidos
comparndolos con la experiencia.

3.3.2 Mtodo emprico
Estos mtodos, son la elaboracin de un cuestionario cuya aplicacin nos permite
conocer las opiniones y valoraciones sobre nuestro tema de estudio en los sujetos
encuestados, que mediante la observacin y anlisis estadsticos es el ms usado
en el campo de las ciencias. Es resultado fundamentalmente de la experiencia
porque posibilita revelar las relaciones esenciales y las caractersticas
fundamentales del objeto investigado a travs de procedimientos prcticos con el
objeto y diversos medios de estudio.

Encuesta
La encuesta es un instrumento el cual nos permite identificar las variables, son un
banco de preguntas diseadas por parte del investigador, quien utiliza
procedimientos estandarizados de interrogacin con el fin de conseguir mediciones
cuantitativas de la poblacin.

Entrevi sta
Consiste en la recoleccin de informacin a travs de una conversacin con el sujeto
entrevistado el mismo que responder a las preguntas previamente elaboradas en
funcin a las dimensiones que se pretenden estudiar.


48

Triangulacin de Datos
Se constituye como una de las tcnicas ms empleadas para el procesamiento de
los datos de investigaciones cualitativas, puesto que contribuyen a elevar la
objetividad del anlisis de los datos y a ganar una relativa de mayor credibilidad de
los hechos, ya que se trata de delimitar no simplemente la ocurrencia ocasional de
algo sino las huellas de la existencia social o cultural del problema.

3.3.3 Tcnicas e instrumentos
Para cada proceso de investigacin se necesitara del uso de diversas tcnicas, que
permitan al investigador obtener toda la informacin o datos que se requiere para el
desarrollo del mismo.

Entrevi sta
Se escogi este instrumento dado que es un elemento til para obtener informacin
mediante un dilogo mantenido en un encuentro formal con la Directora de la
institucin Educativa antes mencionada; previa a la entrevista se elabor un banco
de preguntas planteadas de manera clara, precisa y sencilla, la cual nos ayudar a
sistematizar la informacin que exponga la entrevistada y direccionar as la
problemtica que se encuentra en la escuela.

Encuesta
Se ha seleccionado esta tcnica porque nos proporcion la debida informacin en
base de un breve cuestionario que deber ser llenado libremente con respuestas
claras y precisas, este cuestionario se formul con preguntas de opcin mltiple
para los estudiantes y docentes cuya estructura se ve enfocada en el
reconocimiento de la problemtica planteada.

Fichaje
Instrumento utilizado por el investigador para clasificar y anotar diversa informacin,
necesaria para apoyar la realizacin de la investigacin.

49

3.4 Procesami ento estadstico de la informacin
Los datos obtenidos de los instrumentos aplicados sern tabulados y resumidos en
tablas estadsticas, desarrollndose estas de manera computarizada, posteriormente
los datos se presentarn de manera escrita, tabulada y graficada, emplendose
grfica de tipo pastel con el respectivo anlisis de los resultados obtenidos, ubicando
escala de medicin acerca de la poblacin estudiada y principales hallazgos.