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La Comunicación efectiva esencial para mejorar el trabajo de equipo en una

organización educativa.

María Quintana: Lcda. En Educación mención Orientación. (UC), Docente de
Preescolar, Coordinadora en el área de Educación Inicial (FUEFLO), Titulo a
obtener: MSc. En Gerencia Educativa. Especialidad en Educación de Investigación.


LA COMUNICACIÓN EFECTIVA ESENCIAL PARA MEJORAR EL
TRABAJO DE EQUIPO EN UNA ORGANIZACIÓN EDUCATIVA.



Lcda. María Quintana
marnor107@hotmail.com
(UPEL-IMPMVAL)

RESUMEN
En este artículo se describe la comunicación efectiva esencial para mejorar el trabajo
de equipo en un una organización educativa. Con el objetivo principal de proponer
estrategias basadas en la comunicación efectiva esenciales para un mejor desempeño
del trabajo en equipo en una organización educativa. El estudio de esta investigación
se enmarco en la modalidad de proyecto factible, con apoyo en una investigación de
campo; Se diagnosticó que en las organizaciones educativas, presentan debilidad en
el proceso de la comunicación, ya que no se asegura en los equipo de trabajo, que se
haya entendido el mensaje para generar nuevas ideas; además, no ponen en práctica
una comunicación abierta e interpersonal donde se haga énfasis en la comunicación
imprevista que se genere dentro de la organización; igualmente evaden delegar
funciones, ni hacen seguimiento al personal. Para esto se recomienda realizar
investigaciones similares en el campo de la comunicación organizacional como forma
de contribuir a mejorar el proceso de comunicación, para la calidad de la educación.

Palabras Claves: Comunicación Efectiva, Trabajo en Equipo, Estrategias.



La Comunicación efectiva esencial para mejorar el trabajo de equipo en una
organización educativa.


THE EFFECTIVE ESSENTIAL COMMUNICATION TO IMPROVE THE
WORK OF EQUIPMENT IN AN EDUCATIONAL ORGANIZATION.
SUMMARY
In this article there is described the effective essential communication to improve the
work of equipment in one an educational organization. With the principal aim to
propose strategies based on the effective communication essential for a better
performance of the teamwork in an educational organization. The study of this
investigation I frame in the modality of feasible project, with support in a field
investigation; there was diagnosed that in the educational organizations, they present
weakness in the process of the communication, since does not insure himself in them
equipment of work, which one has understood the message to generate new ideas; in
addition, they do not put into practice an opened and interpersonal communication
where emphasis is done in the communication Unforeseen that is generated inside the
organization; equally they evade delegating functions, do not even do follow-up to
the personnel. For this one recommends to realize similar investigations in the field of
the communication organizacional as way of helping to improve the process of
communication, for the quality of the education.
Key words: Effective Communication, Teamwork, Strategies.

RÉSUMÉ
LA COMMUNICATION EFFECTIVE ESSENTIELLE POUR AMÉLIORER
LE TRAVAIL D'ÉQUIPE DANS UNE ORGANISATION ÉDUCATIVE.
Dans cet article la communication effective essentielle est décrite pour améliorer le
travail d'équipe dans un une organisation éducative. Avec l'objectif principal de
proposer des stratégies basées sur la communication effective essentiels pour une
meilleure performance de je travaille en équipe dans une organisation éducative.
L'étude de cette recherche a été encadrée dans la modalité de projet faisable, avec
appui dans une recherche de champ; on a diagnostiqué que dans les organisations
éducatives, ils présentent une faiblesse dans le processus de la communication,
puisque on n'assure pas dans eux d'équipe de travail, qui s'est compris le message
pour générer de nouvelles idées; de plus, ils ne mettent pas en pratique de
communication ouverte et interpersonnelle où une emphase est faite dans la
communication imprévue qui est générée à l'intérieur de l'organisation; ils évitent de
déléguer également des fonctions, font un suivi au personnel. Pour cela on
recommande de réaliser des recherches similaires dans le domaine de la
communication organisationnelle comme la forme de contribuer à améliorer le
processus de communication, pour la qualité de l'éducation.
Des mots Cloue: la Communication Effective, Je Travaille en équipe, les Stratégies.
La Comunicación efectiva esencial para mejorar el trabajo de equipo en una
organización educativa.


Introducción
La comunicación constituye un medio para el acercamiento, el intercambio y el
fortalecimiento de las relaciones profesionales, sociales y humanas. En este sentido
quien funja de director de una institución educativa debe propiciar información y
comprensión necesaria para que los docentes puedan desempeñar sus tareas con
mayores posibilidades, al mismo tiempo que incentiven la motivación, la cooperación
y la satisfacción en el ámbito institucional con sus respectivos ingredientes de
franqueza, confianza y respeto mutuo.
Por esto, que actualmente se llevan a cabo investigaciones sobre la importancia
de la comunicación en el desempeño gerencial, donde se tiene en cuenta que muchos
de los problemas de las organizaciones son consecuencia de la escasa comunicación
entre los integrantes que la conforman. Donde, la comunicación efectiva debe ser
vista como un componente esencial para el éxito de la organización, ésta, no sólo es
interpersonal (de persona a persona), sino que también se puede hacer referencia a
comunicación intergrupal, intragrupal, organizacional y externa.
Al respecto, Bernard (2002) señala: “una comunicación organizacional consiste
en manejar adecuadamente el balance entre comunicar decisiones y delegar
responsabilidades” (p. 26). Por esto, la comunicación debe ser compartida por todos
los niveles de la organización la cual define las metas y objetivos, mide el
rendimiento de todo el personal, lo que conduzca a una toma de decisiones donde
participan todos, generando cambios dentro de la empresa.
En tal sentido, las organizaciones educativas hoy en día son consideradas
sistemas sociales en las cuales un conjunto de individuos que la forman han tomado
una innegable importancia como factor estratégico; ya que en la actualidad la
participación y coordinación de los esfuerzos de cada una de las personas, deben
aportar un enfoque distinto y abrirse a nuevas perspectivas para la transformación
tanto en la comunicación como en los canales y herramientas que se implementan
para llevarla a cabo.
La Comunicación efectiva esencial para mejorar el trabajo de equipo en una
organización educativa.


Por ello, el Sistema Educativo Venezolano requiere de gerentes que mantengan
optimas relaciones humanas con su personal, que propicien orientación para las
actividades de trabajo, a mantener un control preciso de la supervisión y
administración en general, coordinar actividades de un grupo con las de otros equipos
en toda la organización, ayudar a los docentes y personal administrativo de la
institución con ideas, sugerencias, técnicas, y a la vez asumir el papel de asesor,
experto, coordinador, líder, comunicador, y participativo, capaces de producir, para
lo cual amerita de un ambiente altamente motivador.
Actualmente en las organizaciones educativas presentan distorsiones en las
comunicaciones, lo que impide obtener la información necesaria real y precisa al
momento de ser procesadas, canalizadas durante la labor educativa, lo que trae como
consecuencia diferencias en el equipo de trabajo, ciertas apatías que impide la
participación de todo el grupo.
Es aquí, donde la comunicación efectiva como herramienta gerencial, da a las
personas los instrumentos necesarios para poder comunicar e informar de una manera
clara y simple, y así, generar mayor productividad y satisfacción en las interacciones
humana; además, permite ver la misma como un proceso a través de la cual, se
desarrollan ciertas acciones dentro de un compromiso para lograr sistematizar las
funciones requeridas en un marco de identidad, comunicación y satisfacción laboral.
En este sentido, el presente artículo tiene como objetivo principal de proponer
estrategias basadas en la comunicación efectiva esenciales para un mejor desempeño
del trabajo en equipo en una organización educativa. Con el fin de contribuir a una
mejor forma de lograr los cambios en una organización a través de una comunicación
efectiva y que se establezcan vínculos que determinaran la eficacia de las funciones
ejercidas dentro de la institución.


La Comunicación efectiva esencial para mejorar el trabajo de equipo en una
organización educativa.


Marco Teórico
La comunicación ha sido estudiada desde la antigüedad y el hombre, desde que
existió, buscó siempre una forma, aunque ésta sea primitiva de comunicar sus
pensamientos y a su vez las acciones. En este sentido, Fernández y Galguera (2009)
señala que desde el siglo v antes de Cristo, los Solfista ya se interesaban en el pale
que se desempeñaba el logo o el poder de la palabra en el mundo humano, creían que
el lenguaje confería un gran poder por su capacidad de nombrar lo que no se ve, y de
ocultar y revelar aspectos de la realidad.
Plantón adopto un concepto de comunicación muy diferente a los sofistas; para
el filósofo griego el lenguaje era un mal necesario, un medio de expresión imperfecto
que solo distorsionaba la realidad cada vez que se utilizaba; por lo tanto sugería
elaborar una retórica basada en el verdadero conocimiento, y no en trucos
argumentativos. Aristóteles ofreció una apostura alternativa al debate entre los Sofista
y Platón. El sentido que éste daba a la retórica estaba claramente definido en función
de la búsqueda de sustento para los argumentos verdaderos y la destrucción de los
falsos, así como la práctica de la virtud.
Hoy en día en sus términos más simples, la comunicación es el proceso de
transmitir y recibir ideas, información y mensajes entre individuos. La comunicación
se refiere al proceso especial que hace posible la interacción entre la especie humana
y permite a los hombres ser sociables, debiendo considerar tres puntos importantes: el
primero, la comunicación debe abarcar a dos o más personas; segundo, es un
intercambio de información de ida y vuelta; y tercero, implica entendimiento.
Ximenes (2010), En su trabajo de maestría en la Universidad de México
titulada: La Comunicación Gerencial dentro de las Organizaciones
Educativas. Analizó la comunicación gerencial dentro de las organizaciones
educativas de primaria del Distrito Federal. México. La metodología aplicada fue una
investigación fenomenológica con una población de mil cien (1.100) individuos y
como informantes claves trescientos ochenta (380) la cual comprendió a los
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directivos, docentes y maestros especialistas, así como los jefes de
distrito. Se aplicó como instrumento el grupo focal.
Así mismo, concluye que los Gerentes educativos desconocen el significado de
la comunicación gerencial lo que ha permitido una tergiversación de sus funciones,
y por ende, del proceso de comunicación, generando una ruptura visible
entre éstos, los docentes, los maestros especialistas y los gerentes que están a un nivel
superior, conllevando que la calidad comunicacional y educativa estén por debajo de
los parámetros que exige el Ministerio de Educación de México. Por lo que
recomienda, realizar talleres de actualización dirigidos a los gerentes.
Ochoa (2012) presenta trabajo de maestría titulado: Comunicación Gerencial
como Base Fundamental del Desarrollo Organizacional en el Centro de Educación
Inicial Nacional “Los Pinos” en Tinaquillo Estado Cojedes. La investigación tuvo
como objetivo general proponer una Estrategia de comunicación basada
fundamentalmente en el desarrollo organizacional del Centro de Educación Inicial
Nacional ―Los Pinos en Tinaquillo estado Cojedes. Sustentó en la Teoría "X" y
Teoría Y de Douglas Mc.Gregor (1960) y Teoría de la Comunicación en las
Relaciones Humanas, de Lawrence, Paul R. (1970).
La investigación se enmarco bajo la modalidad de proyecto factible, con apoyo
de una investigación de campo y documental no experimental. Siendo la población de
trece individuos, un gerente y doce docentes, la muestra fue la censal, es decir, igual
a la población; trece individuos. Las técnicas utilizadas: la observación y la encuesta,
los instrumentos la guía de observación y el cuestionario, éste se estructuró en la
escala de tipo Lickert con cinco (5) alternativas con veintisiete (27) ítems. Se validó a
través del Juicio de Expertos, la confiablidad se efectuó con el Coeficiente de
Confiabilidad Alfa – Cronbach.
Se concluyó que existen grandes barreras en la comunicación entre gerente y
personal docente, así como un desconocimiento del significado de la comunicación
gerencial y desarrollo organizacional. De igual forma, el distanciamiento y la falta de
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canales que permitan una comunicación ascendente genera un aislamiento de la
gerencia frente a las necesidades y pasiones de su personal docente repercutiendo de
forma negativa en los niveles de motivación en la organización.
Por esta razón, el presente trabajo se relaciona con el estudio, ya que se
considera relevante que uno de los principales motivos para realizar esta
investigación, es dar a conocer estrategia basadas en una comunicación efectiva,
factores estos que contribuyen alcanzar los niveles máximos de las metas propuestas
de cualquier institución; así alcanzar mayor productividad y satisfacción en las
relaciones interpersonal. Igualmente, una manera de hacerlo es mejorando los
canales de comunicación existentes y fomentando el trabajo en equipo entre gerentes
y empleados.
Contreras (2011). Presenta trabajo de grado de maestría titulado: La Cultura
del Trabajo en Equipo como Herramienta para la Integración de los Gerentes
Educativos de la Unidad Educativa “José Austria” en la Isabelica Estado Carabobo.
El objetivo general fue presentar un plan de acción centrado en la cultura del trabajo
en equipo como herramienta para la integración de los gerentes educativos en la
unidad educativa José Austria en la Isabelica Estado Carabobo.
Teóricamente está sustentada en la teoría de la motivación de Maslow y de las
necesidades de McClelland y metodológicamente en una investigación de tipo
descriptiva con diseño de campo y bajo la modalidad de proyecto factible siendo la
población de 87 docentes tomando una muestra no probabilística transaccional de
77 docentes siendo la técnica para recolectar los datos la encuesta y el instrumento un
cuestionario que consta de 30 ítems con diseño de respuestas dicotómicas; validado a
través de juicio de expertos de constructo y de contenido; así mismo, la
confiabilidad del instrumento se determinó mediante una prueba piloto a la cual se le
aplicó el coeficiente de correlación de Kuder Richarson, obteniendo como
resultado 0,94 , con lo que se demostró que es altamente confiable.
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Los resultados permitieron evidenciar debilidades en la comunicación, en la
toma de decisiones consensuadas y en la integración de los miembros de la
comunidad escolar en el quehacer educativo siendo la propuesta que se plantea una
alternativa viable estructurada por acciones estratégicas que incluye actividades de
autogestión, extraescolares y comisiones de trabajo.
Este antecedente guarda semejanza con el presente trabajo, ya que en él se
evidenció que trabajo en equipo sólo funciona exitosamente cuando todos los
gerentes educativos este actualizados, compartan intereses, objetivos comunes,
vivencias y establezcan vínculos que determinen la eficacia de las funciones
ejercidas dentro de la institución; es por ello que se debe apoyar los proyectos que
involucren estrategias de integración para el desarrollo de equipos de alto desempeño
como una actividad programada, en la articulación de las necesidades reales del
contexto en estudio.
Tomando esta serie de trabajos se puede comprobar que hay inquietud por
estudiar el tópico: por lo demás los aportes de estas investigaciones sirven de soporte
para el desarrollo de la investigación; ya que aclaran que la comunicación es un
factor indispensable en el crecimiento sostenido de una organización.
Teoría de la Comunicación
Como fundamento teórico en la investigación se tomara el modelo de
comunicación productiva avanzado por Nosnik (2000, 2003); Este concepto
constituye el basamento teórico de la presente investigación dado que va a permitir
evaluar: la existencia o no de una comunicación efectiva en la empresa de estudio,
siendo esta comunicación la que se determina cuando hay un entendimiento común
entre la persona que transmite una idea y aquella que la recibe, siendo además
necesaria para la coordinación de los grupos de trabajos y lograr el éxito
organizacional.
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En cuanto a la aplicación al campo de la comunicación organizacional, Nosnik
afirma que, para construir su andamiaje teórico, se toma elementos de la Filosofía de
la ciencia, la teoría de la organización, la teoría de la comunicación y la psicología
social. Armado de este bagaje formula su conjetura teórica acerca de la naturaleza de
los sistemas de comunicación en las organizaciones.
La propuesta del autor, respecto a la comunicación en las organizaciones puede
definirse como una teoría de los sistemas de comunicación en las organizaciones.
Donde ésta no concibe a la comunicación como elemento específico que le da
funcionalidad al sistema organizacional, sino que define a la comunicación desde una
perspectiva sistémica. De esta forma se destaca la característica de plataforma
productiva que tiene la comunicación haciendo énfasis tanto en la estructura como en
la función.
Comunicación Efectiva
El gerente educativo debe practicar la comunicación con todo su personal,
para que haya un clima de confianza y cooperación, pues el aislamiento produce
angustia, confusión y predisposición a lo nocivo. En este sentido John M., Citado por
Romero (2006), expresa: “La comunicación es un factor clave para que se produzca
un cambio satisfactorio en lo que el trabajador piensa acerca de su trabajo, es decir,
no hay calidad sin comunicación (p.57). De esto se infiere que la Comunicación es
la piedra angular, para producir los cambios y además un factor determinante para el
éxito de la organización. En tal sentido una comunicación deficiente redunda en
perjuicio de la calidad y de la productividad e induce malestar, desconfianza y
desmotivación en el personal.
De ahí que, la comunicación efectiva como herramienta gerencial describe
aquella situación de comunicación interpersonal que la fuente intenta compartir con el
receptor y el significado que el receptor deriva del mensaje recibido son los mismos.

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En relación a esto Certo (2001).señala:
Para aumentar la probabilidad de que la comunicación sea efectiva, el mensaje
tiene que codificarse de modo que la experiencia de la fuente respecto a la señal se
decodifique de modo equivalente a la experiencia que el receptor tenga y pueda ser
decodificado. Si esto se hace así, la probabilidad de que el receptor interprete la señal
como lo intentó la fuente es alta (p. 39).
De allí, que una comunicación gerencial adecuada consiste en manejar
apropiadamente el balance entre comunicar decisiones y delegar responsabilidades;
de allí, la comunicación debe ser compartida por todos los niveles de la organización
la cual define las metas y objetivos, mide el rendimiento de todo el personal,
lo que conduzca a una toma de decisiones donde participan todos, generando
cambios dentro de la institución, siendo la comunicación el medio que se valen los
gerentes para transmitir información.
Teoría trabajo en equipo o grupal
En el presente trabajo se tomará la teoría Grupal o Groupthink (Janis) citado
por Fernández y Galguera (2009); donde el núcleo de investigación serían los
grupos pequeños, y más concretamente el proceso de comunicación que se da en el
interior de éstos, así como la resolución de problemas y grupos de tareas cuya labor
principal es tomar decisiones y recomendar políticas. La toma de decisión es un
aparte imprescindible pero no único; también se incluyen compartir información,
socializar, relacionarse con grupos y personas externas al grupo. Considerando lo
anterior el autor establece tres suposiciones que guían la teoría grupal.
a) Las condiciones de los grupos promueven la cohesión alta. La cual se
define como el punto hasta el cual los miembros están dispuestos a trabajar juntos; su
origen radica en las ideas, valores, y patrones de comportamiento de un grupo que
promueven la cohesión alta se dan las condiciones para el pensamiento grupal.
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b) La resolución de problemas en grupo es, sobre todo, un proceso
unificado. Las personas normalmente no están predispuestas a contravenir las
decisiones tomadas en grupos pequeños. En esta línea se alega en ocasiones que los
grupos son susceptibles de cohibiciones aflictivas; es decir, cuando por temor al
rechazo de los miembros que participan en el grupo son proclives “a otorgar más
importancia a la cohesión del grupo que a los asuntos que se están tratando”.
c) Los grupos y la toma de decisiones en grupo son habitualmente
complejos. De aquí surge la pregunta: ¿Por qué entonces se trabaja tanto en grupo?
Algunos estudiosos señalan que “a la larga, los grupos resuelven mejor los problemas
que los individuos solos porque tiene acceso a más información que el individuo;
pueden ver los puntos fuertes y débiles del pensamiento del otro y piensa en cosas
que quizá se escapan al individuo.
La teoría guarda concordancia con la investigación, ya que en todo proceso,
está implícita la toma de decisiones, la elección de los cursos de acción, la
coordinación de múltiples actividades, la determinación y establecimiento de
estructuras, la conducción de personas, la evaluación del desempeño dirigido a
objetivos previamente determinados, así como la obtención de diferentes recursos con
el menor costo posible y con la mayor eficiencia y eficacia. Igualmente la teoría sirve
de basamento al presente trabajo, porque permitirá identificar y estudiar los tipos de
problemas en la toma decisión de los grupos.
Trabajo en Equipo
El enfoque de trabajo en equipo como herramientas no es nuevo. Los círculos
de calidad por ejemplo, existen desde hace tiempo como una muestra de esta
metodología. Sin embargo esto no lo toman como una filosofía y es en una filosofía
en acción en lo que debe convertirse, que impregne a la cultura laboral y no en un
recurso inusual o fuera de lo común. Con la canalización de energías para un objetivo
común, logra que se hagan las cosas que no se pueden realizar individualmente, y a
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esto se le llama sinergismo. Los gerentes es muy importante que consideren la
energía que tienen los trabajadores para que puedan canalizarlas por el mejor camino.
Por esto, que fomentar el trabajo en equipo es la creación de una cultura de
trabajo en la que prime el valor de la colaboración. En un entorno de trabajo en
equipo, la gente entiende y cree que el pensamiento, la planificación, las decisiones y
acciones son mejores cuando se hacen en forma cooperativa. La gente reconoce, e
incluso asimila, la creencia de que “ninguno es tan bueno como el otro”
Esta teoría se relaciona con el trabajo de investigación; ya que el desafío de
crear un equipo de alta eficiencia o rendimiento y no un grupo de individuos que
rindan mucho comprende dos aspectos: empezar a pensar como agentes de mayor
nivel sin olvidar nunca como es estar en los niveles más bajos, y empezar a pensar
más en términos de gestión de conducción de equipos.
El Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación (2003), indica en su
Artículo 69
Las funciones que debe llevar a cabo todo director, para así lograr que el
proceso educativo sea más óptimo y variable, es el representante del Ministerio del
Poder Popular para la Educación en la institución, para hacer cumplir las
disposiciones del nivel central tanto en los aspectos jurídicos, administrativos,
pedagógicos y disciplinarios. En este sentido sus funciones son amplias, pero desde
el punto de vista de un ejecutivo que pone en práctica lo establecido por las instancias
superiores del MPPE A ello se agrega la condición de supervisor del cumplimiento
de las medidas dictadas en los asuntos pedagógicos y administrativos. Siendo su cita
textual;
El director es la primera autoridad del plantel y el supervisor nato del
mismo. Le corresponde cumplir y hacer cumplir el ordenamiento
jurídico aplicarle en el sector educación, impartir las directrices y
orientaciones pedagógicas, administrativas y disciplinarias dictadas
por el Ministerio de Educación, así como representar al plantel en
todos los actos públicos y privados. (p. 27).
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Metodología
En virtud del propósito establecido, la metodología que se empleó para hacer el
diagnostico, se realizó un proceso investigativo de campo, de modalidad proyecto
factible, de acuerdo a su planteamiento es considerada de tipo descriptiva no
experimental, porque no hubo manipulación de las variables en estudio y se
desarrolló en un tiempo único. .
Una investigación de campo, “Es el análisis sistemático de problemas de la
realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos entender su
naturaleza y factores constituyentes…” (Manual UPEL Pág. 18). Se basa en el
estudio que permite la participación real del investigador o los investigadores, desde
el mismo lugar donde ocurren los hechos, el problema, la fenomenología en
consideración.
El Proyecto Factible consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de
una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas,
requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales; puede referirse a
la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos. (Manual
UPEL Pág. 21)
Desde esta perspectiva, el diseño fue no experimental de corte transversal, que
según Hurtado y Toro (2006). Son aquellos que. “intentan describir un fenómeno
dado, analizando su estructura y explorando las asociaciones y característica que las
defines; sin ejercer control ni manipulación alguna sobre las variables en estudio; así
mismo su medición se lleva a cabo en un solo momento y tiempo determinado
(p. 87).
Para el logro del objetivo general, se presentan en fases metodológicas que se
aplicó durante el proceso de consecución de los objetivos específicos.
Fase I: Diagnostico la situación actual relacionada con la comunicación
practicada actualmente por el equipo directivo para el fortalecimiento del trabajo en
La Comunicación efectiva esencial para mejorar el trabajo de equipo en una
organización educativa.


equipo con el personal docente de la Unidad Educativa “Félix Leonte Olivo”
Valencia Estado Carabobo. Se seleccionó la población la cual estuvo conformada por
un total de cuarenta y seis (46) Docentes la Unidad Educativa “Félix Leonte Olivo”
Valencia Estado Carabobo. La muestra estuvo integrada por catorce (14) docentes
que corresponde el 30% de la población. Así mismo la técnica que se utilizó fue la
encuesta en el cual se diseñó un instrumento tipo cuestionario a la muestra
seleccionada (ver anexo A); donde los datos fueron analizados y su interpretación se
realizó mediante un análisis descriptivo.
En este sentido, la estadística descriptiva sirvió para puntualizar las distintas
operaciones a las cuales fueron sometidos los datos una vez aplicado el instrumento;
para ello, se procedió a ordenar la información suministrada por la muestra. En este
sentido las respuestas proporcionadas por ellos, se presentó en tablas y gráficos
analizada ítem por ítem por indicador; para su posterior interpretación por
dimensión. Igualmente se define la estadística descriptiva como técnica que permite
la tabulación y presentación de la información en tablas de frecuencia.
Fase II: Determinar la situación actual referida al trabajo en equipo ejercido
por el personal directivo de la unidad Educativa “Félix Leonte Olivo” Valencia
Estado Carabobo. Para dar respuesta al objetivo, se cubrió la misma etapa que en la
fase I.; y de esta forma tener un diagnóstico más amplio de la situación problemática
donde se fundamentó a la propuesta.
Fase III: Propuesta de estrategias basadas en la comunicación efectiva como
herramienta fundamental para fortalecer el trabajo en equipo entre docentes y
directivos en la Unidad Educativa “Félix Leonte Olivo” Valencia Estado Carabobo, la
cual quedó estructurada de la siguiente manera: presentación, objetivo de las
propuestas (general y específico), descripción de la propuesta.
Fase IV: Ejecución del plan de acción, sistematización de las actividades
relativamente con el seguimiento y evaluación de la misma.
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De acuerdo al análisis de los resultados contiene la información encontrada
durante el proceso de la observación directa, seguido de la entrevista. Estos resultados
se presentan ordenados con sus respectivos análisis, de manera que el lector no tenga
confusión alguna.
Proceso de la Comunicación: medidos a través de los ítems (1, 2, 3, 4,5 y 6).
Análisis: La tendencia general de la respuesta proporcionada por la muestra,
según los diferentes ítems se tiene: ítems 1, el 36 por ciento de los encuestados
considera que algunas veces la información originada desde la dirección llega a todo
el personal docentes, 29% respondió casi siempre, 21% nunca y 14 siempre; ítem 2,
el 36% señalo que la información dentro de la institución nunca es adecuada por el
personal directivo, 29% algunas veces, el otro 29 casi siempre y el 7% restante
manifestó que siempre lo hace; ítem 3, el43% respondió que algunas veces el mensaje
que transmite el personal directivo es claro y sin interferencias, 22% dijo que casi
siempre, 21% nunca y el 14% siempre; ítem 4, el 43% manifestó que la trasmisión
del mensaje nunca se efectúa acorde a los canales existentes en la institución
educativa, 295 Algunas veces, 21% casi siempre y 7% siempre; ítem 5, el 36%
manifestó que nunca recibe el mensaje de manera oportuna por parte del personal
directivo, el 29% casi siempre, 21% algunas veces y 14% siempre; ítems 6, el 50%
respondió que el proceso de retroalimentación de la comunicación nunca el directivo
se asegura de que el docente comprenda el mensaje, 29% dijo algunas veces, el 21%
restante casi siempre.
Los porcentajes promedio, de la dimensión proceso de la comunicación se
ubicó en la alternativa nunca con un 35%, algunas veces 31%, casi siempre 25% y
9% siempre; lo que permite inferir que los directores no llevan a practica el
significado de la comunicación humano como un proceso que implica relaciones,
intercambio y compartición en todas la actividades del plantel.

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Barreras de la Comunicación: Ítems (7, 8 ,9)
Análisis: La apreciación de los diferentes ítems, demuestran que: ítem 7, el
36% de la muestra respondió que el director nunca evita que en la institución
existan barreras personales que obstaculice la comunicación con el docente¬, 29%
algunas veces, 21% casi siempre y 14 siempre; ítem 8, 36% manifestó que el director
algunas veces evita que en la institución existan barreras físicas que interfieran en la
comunicación con el docente,, el 22% expreso nunca, 21% casi siempre y el otro
21% manifestó que siempre lo hace; ítem 9, el 35% reconoció que el director casi
siempre evita que en la institución existan barreras semánticas que dificulte la
interpretación del mensaje de la comunicación con el docente¬, el 29% declaró
nunca, otro 29% algunas veces y 7% dijo que siempre;
La función del promedio porcentual de respuesta de la dimensión Barreras de la
Comunicación, esta se ubica en la alternativa algunas veces 31%, nunca 29%, casi
siempre 26%, siempre 14%; de esto se deduce que los docentes reportan que los
directores desde su posición de emisores bloquean el proceso comunicación,
estableciendo barreras que se derivan de la misma personalidad del directos de la
institución educativa.
Formas de Comunicación. Ítems (10, 11, 12 y 13).
Análisis: En la evaluación de los diferentes ítems se asume: ítem 10, el 43% de
la muestra señala que la dirección nunca pone en práctica una comunicación abierta
como una manera de que fluya de información en los diferentes nivel, el 29 % declaró
algunas veces, 21% casi siempre y 7%; ítem 11, el 50% alegó que la dirección nunca
hace énfasis en la comunicación imprevista que se genera dentro de la institución,
36% algunas veces, el 14% restante manifestó que casi siempre; ítem 12, el 57%
respondió que el director algunas veces permite una comunicación oportuna entre lo
formal e informal, 22% indicó casi siempre, 14% nunca y 7% siempre; ítem 13, el
43% declaro que en las relaciones interpersonales el personal directivo nunca
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mantiene una actitud creativa que permita el diálogo se expanda, el 29% revelo que
algunas veces, 14% casi siempre y el otro 14% siempre.
El promedio porcentual de esta dimensión se tiene, el 38% de la muestra
respondió que algunas veces, 31% indicó nunca, 18% casi siempre y el 7% siempre;
de esto se deriva que los directores no están poniendo en práctica una comunicación
abierta y flexible que les permita el intercambio de información con su personal
docente, que favorezca el nivel participación y cooperación entre director-docente.
Tipos de Comunicación: ítems (14, 15, y 16).
Análisis: Se aprecia que el ítem 14, el 50% respondió que la comunicación
algunas veces fluye desde los niveles directivos a los docentes, 22% expresó nunca,
14% dijo siempre y el otro 14% casi siempre; ítem 15, 43% expreso que la
comunicación algunas veces fluye desde los niveles más bajos de la institución hasta
los más altos, el 29% nunca, 21% casi siempre y 7% siempre; ítem 16, el 50% indico
que la comunicación algunas veces fluye entre funciones, necesaria para coordinar los
distintos trabajos de la institución educativa, 29% respondió que nunca, 14% casi
siempre y el 7 % siempre.
El promedio porcentual de la dimensión tipo de comunicación se ubicó en: 48%
algunas veces, 27% respondió nunca, 16% casi siempre y el 9% siempre. Lo que
permite inferir que la comunicación practicada por el personal directivo es de tipo
descendiente, de la dirección hacia los subalterno sin darle retroalimentación al
proceso de la comunicación.
Herramientas Trabajo en equipo: Ítems (17, 18, 19 y 20).
Análisis: Al apreciar el ítem 17, se tiene que el 43% de los encuestados
señalaron que la dirección nunca promueve acuerdo de convivencia con su personal
docente, el 29% algunas veces, 14% siempre y el otro 14% casi siempre; ítem 18, el
57% respondió que nunca se utiliza la dinámica grupal como herramienta para el
logro de los objetivos institucionales, 22 algunas veces, 14% casi siempre y 7%
La Comunicación efectiva esencial para mejorar el trabajo de equipo en una
organización educativa.


siempre; ítem 19, el 43% indicó que el personal directivo algunas veces permite que
los miembros del grupo aprendan de los demás compañeros con los que interactúa día
a día, 36% expresaron nunca y el 21% casi siempre; ítem 20, el 50% reveló que el
personal directivo nunca permite que los grupos expresen claramente cuáles son sus
objetivos comunes en relación con el trabajo en equipo, el 36% algunas veces, 7%
siempre y el otro 7% y 13% casi siempre.
En función del promedio porcentual de la dimensión Herramientas para el
trabajo en Equipo, el 46% respondió nunca, 33% algunas veces, 14% casi siempre y
7% siempre; se deduce que el director debe fomentar como herramienta la cultura del
trabajo en equipo, donde la gente entiende y cree que el pensamiento, la
planificación, las decisiones y acciones son mejores cuando se hacen en forma
cooperativa; además la gente reconoce, e incluso asimila, la creencia de que “ninguno
es tan bueno como el otro”.
Toma de Decisiones: ítems (21, 22, 23, 24, y 25).
Análisis. La discriminación de del ítem 21, indican que el 36% de los
directores casi nunca efectúa un diagnóstico de la problemática antes de tomar una
decisión, el otro 36% dijo que nunca, 21% se fue por alternativa casi siempre y el 7%
siempre; ítem 22, el 50% expuso que el director algunas veces jerarquiza los
problemas como una manera de tomar decisiones acertadas, el 36% expreso que
nunca lo hace, y el 14% casi siempre; ítem 23; el 43% señaló que le director nunca
acepta sugerencias de su personal como una forma de resolver los conflictos
instituciones, el 36% algunas veces, 14% declaro casi siempre y 7% siempre; ítem 24,
el 43% de la muestra opino que el personal directivo nunca delega funciones en su
personal docente una vez tomada la decisión, 36% algunas veces y el 21% casi
siempre; ítem 25, el 50% respondió que casi nunca se hace seguimiento al personal
designado y se da oportunidad para la solución del problema, el otro 36% confeso
que nunca, 18% casi siempre y 4% siempre.

La Comunicación efectiva esencial para mejorar el trabajo de equipo en una
organización educativa.


Conclusiones
Se evidenció debilidad por parte del personal directivo en el proceso de la
comunicación, ya que él, no se asegura que los docentes haya entendido el mensaje
para generar nuevas ideas, y que todos participen espontáneamente en las soluciones
de los problemas; todo lo anterior, está afectando el nivel de comunicación que se ve
reflejado en la existencia de barreras personales, físicas y semánticas que están
interfiriendo en el mensaje final.
Además, ellos no poner en práctica una comunicación abierta, evolutiva,
flexible, multidireccional e interpersonal donde se ponga énfasis en la comunicación
imprevista que se genera dentro de la organización, también que permita una
comunicación oportuna entre lo formal e informal y donde se maneje una
comunicación de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba, transversal, interna,
externa, entre otras. También, se observa que la comunicación practicada por el
personal directivo es de tipo descendiente, de la dirección hacia los subalternos sin
darle intercambio de información al proceso de la comunicación; contribuyendo a que
la comunicación sea en un solo sentido.
En otro, orden de ideas, al determinar la situación actual referida al trabajo en
equipo ejercido por el personal directivo, se evidencia que no están promoviendo
normas y acuerdos de convivencia través de acciones que tenga en cuenta los
intereses del personal, con una visión de futuro donde prevalezca una comunicación
interpersonal de respeto y comprensión hacia sus subordinados.
Igualmente debe permitir que los grupos expresen claramente cuáles son sus
objetivos comunes en relación con el trabajo en equipo; propiciando un ambienta de
aprendizaje cooperativo dentro del grupo como una modo de aprovechar el talento
humano y mejorar los procesos de trabajo. Por otro, los directores no efectúan un
diagnóstico del problema como una manera de ocuparse de él; así mismo en la
jerarquización de opciones por medio de criterios realistas; además evitan las
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organización educativa.


sugerencias lo que no les permite observar las desviaciones que se presentan para
hacer correcciones si surgen nuevos problemas.
Se consideró que las relaciones que establecen los integrantes de la institución
entre sí, se encuentra la percepción que tienen sobre los procesos que se desarrollan
en el entorno, así como también las circunstancias que los ha llevado al cargo que
ocupan actualmente, como los procesos dinámicos de participan en la construcción de
las actividades diarias que se originan en la organización educativa, se observó y se
tomó en cuenta como base fundamental la comunicación.
En este caso se determinó que existe necesidad de generar estrategias basadas
en una comunicación efectiva esencial para el mejorar el desempeño en equipo de
trabajo dentro de una organización educativa, contribuyendo a una efectiva
comunicación adecuadas entre el personal directivo y docentes para que participen
en el proceso de comunicación organizacional.
Implicaciones Pedagógicas
Promover actividades o campañas continuas de divulgación e información
sobre temas alusivos a la comunicación efectiva, para que de esta forma puedan llegar
a ser internalizadas por todos los integrantes de la comunidad educativa.
Los directivos deben tener un mayor contacto con el personal docente,
evitando el aislamiento y utilizando en forma efectiva habilidades de interacción
como la escucha activa.
Dar uso a herramientas comunicacionales efectivas y al mismo tiempo
atractivas a la vista, tales como la interacción online, correos y el buen uso de las
carteleras informativas.
Incorporar estrategias basadas en los canales y medios de comunicación a
través de actividades comunicativas que motiven al personal docente a participar en
los procesos administrativos desarrollados por los directivos del plantel.
La Comunicación efectiva esencial para mejorar el trabajo de equipo en una
organización educativa.


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