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CONSULTORIA ORGANIZACIONAL:

Servicio prestado por una o varias personas independientes y calificadas en:
IDENTIFICAR e INVESTIGAR problemas relacionados con la poltica,
organizacin, procedimientos y mtodos;
RECOMENDACIN de medidas apropiadas y
ASISTENCIA en la aplicacin de dichas recomendaciones.

Las caractersticas de una consultara son:
Servicio independiente: imparcial. No tiene autoridad para la toma de
decisiones.
Servicio consultivo: asesores con responsabilidad en la calidad del consejo.
Proporciona conocimiento y capacidades profesionales: identifica el
problema, halla informacin, analiza, sintetiza, elige soluciones posibles y
comunica.
No proporciona soluciones milagrosas: anlisis de hechos concretos.
Temporario: tiempo establecido.

Las etapas del ciclo de trabajo de una consultora organizacional son:
Diagnstico: conocer la problemtica de la organizacin. Se observan y
evalan aspectos de la organizacin. Se determina la brecha entre lo deseado y lo
real. Se toma informacin de puntos clave en distintos niveles de la empresa. se
evala el bienestar o malestar mediante entrevistas o cuestionarios annimos.
Diagnosticar realidad concreta es vital. Lleva a mejor estrategia, mejor accin.
Hacerlo colectivamente es mejor. Investigar los problemas, elegir uno, recoger
informacin sobre ste y analizar causas y consecuencias.
Planificacin: preparar acciones para solucionar los problemas. Constituye la
planeacin del cambio que guiar al sistema hacia la meta. Se entrega un informe
escrito y se da una entrevista explicativa.
Ejecucin: realizar las acciones planificadas. Consiste en poner en marcha las
soluciones elaboradas y aceptadas anteriormente. Est en manos de la direccin de
la empresa, a travs de sus gerencias.
Evaluacin: donde se evalan los resultados obtenidos. Feedback.
Sistematizacin: llegar a una visin ms global y profunda de nuestra prctica.

El consultor aporta:
Conocimientos y capacidades especiales: cuando el problema no se puede
resolver con gente de la empresa.
Presta ayuda intensiva en forma transitoria: se interviene lo necesario y nos
vamos.
Dar un punto de vista imparcial: por ser un servicio independiente y
externo.
Facilitar y fundamentar la toma de decisiones

Las funciones del consultor son:
Clima de apertura, confianza y respeto.
Ayudar a identificar obstculos que impiden logro de metas.
Favorecer la solucin de problemas.

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Promover e intervenir en cambios necesarios.
Revisar conceptos y valores que se ponen en juego los cambios.
Proponer instrumentos y recursos que faciliten la realizacin.
Fortalecer la capacidad de los equipos para identificar y resolver
problemas.

Las principales caractersticas del consultor son:
Paciencia: los clientes ya la perdieron, es el principio de la buena relacin.
Objetividad: orientarse a procesos y no a funciones.
Anlisis: conocer los lmites de la empresa, los intereses de cada parte, el
conocimiento del negocio, reconocer el ambiente y clima laboral.
Especificidad: indica el qu, cmo y cundo hacerlo.
Es observador y reflejador, orientador, localizador de hechos, identificador
de alternativas, solucionador de problemas, capacitador y educador,
provoca preguntas de reflexin.

Las caractersticas ticas del consultor son:
Ser competente: reconocer nuestras propias limitaciones.
Reconocer alteracin emocional que limita la escucha emptica.
Reconocer nuestras propias necesidades y no llevarlas a la consultora.
Promesas para satisfacer expectativas.
Confidencialidad de la informacin.
Manejo de la frustracin: destacar lo aprendido an en sa situacin.

PROYECTO:
Esquema o plan de trabajo que se hace como prueba antes de darle la forma
definitiva. Se origina en una necesidad que surge en un determinado momento,
contexto y cultura personal o a nivel de empresas, cuyo fin es lograr la consecucin
de un objeto u objetivo predeterminado.
Es un emprendimiento que tiene lugar durante un tiempo limitado y apunta a
lograr un resultado nico. Finaliza cuando se obtiene el resultado deseado; se
satisface la necesidad o se acaban los recursos.
Las etapas de un proyecto son:
Bocetado: etapa de las ideas, mucha creatividad, presupuesto, recursos
humanos posibles, se generan los papeles de trabajo. Se busca sponsor ( dinero,
peso poltico)
Si la magnitud lo requiere, aparece el ANTEPROYECTO: es la necesidad de saber si
es viable. Implica todas las etapas en s mismo.
Planificacin: se avanza en el proyecto y comienza el armado. Se asigna el
presupuesto y los recursos humanos que conformarn el equipo de proyecto,
designacin del lder y del lugar de reuniones, primera reunin y primeros pasos,
relevamiento de campo, contratacin de proveedores, asignacin de roles,
definicin de las tareas, armado del cronograma, se establece los entregables.
Ejecucin o Desarrollo: puesta en marcha del proyecto. Cada integrante hace su
tarea asignada. Fundamental las reuniones de equipo para seguimiento del
desarrollo, intercambio de ideas, comunicacin de las alertas si se detectan,
problemas y soluciones. Se hace control de las 3 variables (tarea, recursos y
tiempo)

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Puesta en marcha: termin el proyecto, el equipo llega al objetivo planificado.
Es importante hacer un cierre con todo el equipo.
Las principales variables a controlar en un Proyecto son:
Los recursos humanos asignados.
El presupuesto.
Las tareas planificadas.
El seguimiento y control.
Los gastos del proyecto
Los plazos establecidos
La calidad de cada etapa
Los entregables de cada etapa
Las reuniones del equipo.

Se deben controlar para evitar desvos que escapen a lo razonable y generen
problemas difciles de resolver.

Un CRONOGRAMA DE PROYECTO es todo lo acordado en la planificacin y se
expresa en una gua, siendo la memoria escrita de todo lo acordado. Se refleja las
tareas con el nivel de detalle, los recursos humanos que las realizarn, fecha de
inicio y finalizacin de cada tarea, tiempo insumido por ellas, costos implicados y
los entregables determinados.
En todo PROYECTO existe un lder; que es el encargado de llevar adelante el
desarrollo del proyecto teniendo en cuenta todas las variables que puedan
suceder. La eleccin del lder est a cargo del gerente de Proyecto y del Comit.
El EQUIPO DE PROYECTO es fundamental, ya que ningn proyecto se lleva adelante
en solitario. Se deben seleccionar los mejores recursos, los especialistas en cada
tema implicado. Debe haber afinidad, responsabilidad y compromiso. Sus
miembros deben creer firmemente en el objetivo final.

ORGANIZACIN:
Es un grupo de individuos que comparten objetivos y actividades; son unidades
socialmente compuestas para logros de fines especficos.
Modalidad de grupo.
La organizacin transforma, produce, rene y mantiene. Los componentes que
existen en ellas son:
Nmero de participantes
Objetivos bsicos
Metas especficas que derivan de esos objetivos
Actividades para alcanzar metas y objetivos
Recursos materiales y humanos

Las caractersticas de una Organizacin son:
Sistema con unidades compuestas: personas, proyectos, institucin.
Interdependientes y que se determinan entre s y recprocamente.
Holon: conjunto de partes que funciona como parte de un conjunto ms amplio.
Sistema abierto: interdependiente e influidos por el medio. Se modifican
mutuamente: capital, energa, demanda de bienes y servicios, personal (inputs),
con los resultados generados al entorno como bienes y servicios, salarios, desechos
(outputs)

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Virtuales: solo existen a nivel de la percepcin. No es algo tangible aunque
existe. Percibida a travs de procesos de comunicacin y categoras perceptuales
( cdigos de reconocimiento) es lo que hace que llegue a nosotros y deje de ser
virtual, le da materialidad.
Sistema Formal: poseen un objetivo de ser, metas, jerarquas y roles que
interactan.

EMPRESA: se dedica a actividades de ndole econmica, ya sean comerciales o
industriales. Su objetivo principal es la rentabilidad, persiguen un fin de lucro.
Existe una relacin Organizacin- Institucin:
Institucin: son los cuerpos normativos, jurdicos y culturales que se componen
por creencias, leyes, valores, costumbres, ideas que determinan las formas de
intercambio social. No es un lugar determinado, hay instituciones universales (
niez, salud, vejez, educacin, iglesia, matrimonio)

La ORGANIZACIN es el sustento material de toda institucin. Ambas se
determinan recprocamente. La institucin determina y condiciona la organizacin.
Las organizaciones materializan el orden social que determinan las instituciones
en un tiempo y espacio.

INSTITUDO: lo establecido, conformando la institucin en s misma. Puede estar
establecido de forma universal o no.
INSTITUYENTE: es lo que promueve el cambio. Lo nuevo, lo que est por venir,
fuerza de cambio, el que no est de acuerdo.

Contrato Formal: se expresa por escrito. Se basa en normas laborales vigentes del
pas, condiciones econmicas, beneficios, funciones a desempear, cargo,
categora, horario.
Contrato Psicolgico: implcito. Se da cuando una persona se integra a una
organizacin. Expectativa recproca del individuo y de la organizacin, que se
extiende mas all de cualquier contrato formal que establezca el trabajo a realizar
y la recompensa a recibir. Cambian a medida que cambian las necesidades.
Ej: el horario de trabajo es hasta las 6 de la tarde, pero la mayora se queda hasta las
8. Y estara mal visto si uno cumple el horario formal.

MISIN: razn de ser de aqu y ahora. Sintetizan los valores estratgicos y valores
esenciales que deben ser conocidos y compartidos por toda la organizacin. Dice
para qu existe la organizacin.
Ej: vender las fragancias mas puras que definen a simona.
VISIN: imagen mental del futuro. Puede ser vaga e imprecisa pero guan hacia
una meta concreta: hacia dnde quiero ir, llegar. Mi objetivo es ver ms all.
Ej: simona ser una marca reconocida en todo el mundo.
VALORES: los pilares mas importantes de cualquier organizacin. Juicios ticos.
Ej: calidad, confianza y compromiso para que simona sea reconocida como marca
nmero uno.

CLIMA ORGANIZACIONAL:
Es el estado de nimo de la gente de la empresa. est constituido por las
condiciones, las situaciones y las dinmicas que se generan al interior de una

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organizacin y que inciden en el crecimiento, desempeo y desarrollo de la
persona o la institucin.
Se vincula estrechamente con la satisfaccin de la persona con la tarea y con el
grupo y la coincidencia de los objetivos del grupo y la persona.
Las caractersticas del clima laboral son:
Estructura: tiene que ver con el encuadre.
Recompensa: equilibrio entre la tarea y la remuneracin. Es mas importante
el reconocimiento positivo que las sanciones.
Responsabilidad: sentimiento de autonoma en la toma de decisiones.
Desafo: trabajos que ponen a prueba la propia capacidad.
Relaciones: percepcin de los miembros respecto al ambiente laboral,
involucrado a los compaeros y al jefe.
Cooperacin: ayuda mutua desde directivos hasta pares y colaboradores.
Conflictos: cmo se resuelven las opiniones discrepantes y se buscan
soluciones.
Identidad: sentimiento de pertenecer a la compaa y ser valioso.
Buen Clima: entusiasmo, optimismo y trabajo en equipo.
Mal Clima: apata, pesimismo y trabajo individual.
Indicadores: quejas, indisciplina, paros y huelgas, bajo rendimiento,
ausentismo, alta rotacin.

Relacin CLIMA-MOTIVACIN-SISTEMA HOLSTICO DE SALUD:
No puede haber buen clima laboral si el individuo est enfermo moralmente, si la
persona es excluida, estigmatizada, si se vulnera sus fundamentos religiosos, todo
mientras hacer su aporte significativo a la empresa.
Es necesario para un buen clima, un escenario laboral donde la persona vea un
posible mundo de realizaciones acorde con sus expectativas de existencia.

ELTON MAYO: el aspecto psicolgico es de gran importancia en la
productividad. Demostr la importancia de la comunicacin y tambin el
peso de los grupos informales por sobre los formales en la empresa.

CULTURA ORGANIZACIONAL:
Es la personalidad de la empresa, su forma de ser , sus creencias, costumbres y
ritos arraigado en el grupo. Es la forma acostumbrada o tradicionals de hacer o
pensar las cosas, compartida en mayor o menor medida por los miembros de la
organizacin.
Cultura Objetiva: historial de la empresa, fundadores, hroes, ritos,
ceremonias, smbolos.
Cultura Subjetiva: formada por creencias compartidas, supuestos
compartidos, lo no dicho. Cmo pensamos, hacemos, nos ven, creemos,
interpretamos.

La funcin de la Cultura Organizacional es:
Define lmites diciendo cmo ser el comportamiento de unos y otros.
Transmite un sentimiento de identidad a sus miembros.
Facilita la creacin de un compromiso personal.
Incrementa la estabilidad del sistema, actuando como contenedor.

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Funciona como vnculo social, que ayuda a mantener unida a la
organizacin.

CRISIS Y CAMBIO:
Crisis es un estado temporal de trastorno y desorganizacin donde el individuo no
es capaz de afrontar decisiones nuevas con herramientas viejas.
Conlleva a hacer menos rentable una empresa. es una situacin de disconformidad,
ruptura y desorganizacin que pone en peligro los objetivos de la organizacin,
amenazando su supervivencia.
Los factores desencadenantes pueden ser:
Clima (impredecible)
Medidas econmicas tomadas por un pas (mas o menos predecibles)
Clima interno de la empresa (predecibles)
En situaciones de crisis siempre se movilizan dos ansiedades bsicas: el miedo al
ataque y el miedo a la prdida.

Cambio es el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las
organizaciones y se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Resistencia al Cambio:
Ayuda a aprender porque permite descubrir fallos en los programas.
Ocurre cuando un grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o
situacin anterior.
Actitud pasiva-agresiva: no se oponen de manera abierta pero tampoco
adhieren con firmeza al programa de cambio.

Los tipos de Cambio que pueden darse son:
Cambios incrementales o de sustitucin: referidos a nuevas formas de enfrentar
las necesidades o intenciones establecidas. No implica revisin profunda.
Cambios que implican crecimiento: incorporacin gradual de experiencias,
aportando mayor riqueza y complejidad.
Cambios que implican prdidas: actuales o futuras, representando una crisis de
discontinuidad. Profundamente perturbadoras del sistema individual y
organizacional.

Las etapas de cambio mencionadas por Kurt Lewin son:
Descongelamiento: aqu aparece la necesidad de cambio, un grado de malestar.
Implica reducir las fuerzas, bajar la ansiedad. Comunicacin. Generar clima de
cambio. Reducir la tensin del grupo, quitarle energa a esas fuerzas.
Desplazamiento: etapa de cambio propiamente dicha. Procedimientos. Creamos
el puesto, viene una persona nueva. Etapa de accin, produzco el cambio. Nuevos
comportamientos y hbitos. Se resuelven los conflictos. Se redujeron las fuerzas.
Recongelamiento: afianzar el cambio. Instituir lo nuevo. Se estabiliza en un
nuevo estado de equilibrio. Se apoya en estructuras, estrategias y cultura. Se hace
ley y norma.

Esto se logra determinando el problema, identificando el sistema actual y la meta
por alcanzar las fuerzas positivas y negativas que inciden y se desarrolla una
estrategia para propiciar el movimiento desde la situacin actual a la futura.


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MOTIVACIN:
La motivacin tiene que ver con el afn y esfuerzo de satisfacer una necesidad o
meta. Se refiere al bienestar cuando se logra cumplir un deseo o una necesidad.
Se puede sentir alto grado de satisfaccin en el trabajo, aunque no est motivado y
viceversa. Se piensa que castigo y recompensa son motivadores.
Elementos insatisfactorios: factores de higiene , poltica de la empresa,
supervisin, condiciones laborales, salarios, etc.
Elementos satisfactorios: el logro, el reconocimiento, el trabajo estimulante, el
desarrollo laboral, el progreso personal.
Existe una relacin entre la Motivacin de las personas en el mbito laboral y la
pirmide de Maslow. Es necesaria la satisfaccin de las necesidades enumeradas
por Maslow para lograr una motivacin laboral que incite a un buen clima.
Satisfacemos dentro de lo que la cultura nos ofrece.
Una persona que no pudiera ir al bao, o comer adecuadamente, o que el sueldo no
le alcance para mantener lo bsico, no tendra motivaciones para trabajar
correctamente. Del mismo modo cuando se habla de seguridad, con un riesgo
permanente de perder su empleo, o la seguridad de tener un techo pagando un
alquiler.
Las relaciones sociales cubren las necesidades de pertenencia y la consideracin y
el respeto de los dems, cubren la estima.
La satisfaccin de las necesidades no manifiesta conductas, mientras que su
insatisfaccin genera el deseo y por ende, las conductas asociadas.
No existe la autorrealizacin en una empresa.

LIDERAZGO:
En la antigedad era un ser superior con atributos especiales. Se transmita de
padre a hijo.
En la actualidad, las habilidades que hacen a un lder son comunes a todas, las
tienen en mayor grado ( tienen que ser mas brillantes, tener mejor criterio,
interactuar ms, trabajar mejor bajo presin, tomar decisiones, seguridad en s
mismos)
En una organizacin:
El lder se diferencia de los dems miembros del grupo por ejercer mayor
influencia en actividades y en su organizacin.
Distribuye el poder y responsabilidad entre miembros.
Tiene la capacidad de emplear poder, entender que cada persona tiene
diferentes motivaciones para influir en los dems.
Crear ambientes apropiados.
Existen tipos de liderazgo:
Autocrtico: dicta ordenes, castiga, premia.
Democrtico: consensa, consulta, hace participar.
Liberal: otorga libertad, depende de subordinados.

DINMICA VERTICAL EN LA ORGANIZACIN:
Movimientos que acontecen desde arriba hacia abajo o viceversa en una
organizacin Se perciben que unos estn arriba y otros abajo que los primeros
dirigen a stos y se observa si stos lo aceptan o no. Se logra ver las
comunicaciones que suben o bajan y hasta dnde llegan (se ve desde adelante)


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DINMICA HORIZONTAL EN LA ORGANIZACIN:
Observando la organizacin desde arriba , se permite apreciar los distintos
grupos que conforman la empresa.

GRUPO:
Un grupo humano no es simplemente una suma de personas, sino que es un
conjunto de personas que tienen un objetivo en comn, interactan entre s para
lograr el objetivo y se perciben a s mismas como parte del grupo. Las personas y
las relaciones entre ellas hacen la organizacin.
Existen en las empresas dos tipos de grupo:
Grupo formal: es el pensado, terico, representado en el organigrama.
Grupo informal: el que se elige, surge naturalmente, de manera espontnea
cuando sus miembros se conocen. Actan positiva o negativamente en la
organizacin, si sus objetivos contradicen los de la empresa, se oponen a la
fuerza de avance hacia el objetivo de la misma, retrasndola y modificando
sus resultados.


FUNCIN:
Describe las responsabilidades principales de la persona en el puesto que ocupa.
Priman los conocimientos de la persona y la experiencia. La CONDUCCON ghace
referencia a la funcin.
ROL:
La funcin enunciada, se convierte en rol. Papel que ocupa, que desempea su
funcin. Los roles no estn predeterminados, son situacionales. El LIDERAZGO
hacer referencia al desempeo de un rol.
Rol Prescripto: asignado oficialmente por la organizacin.
Rol Desempeado: modo en que una persona desarrolla las funciones
asignadas a ese rol de un modo nico y particular.
Ej: rol prescripto, docente; funcin: ensear. Rol desempeado, docente con recursos
innovadores.

COMUNICACIN:
Permite la transmisin de informacin de un punto a otro. Un emisor que genera
un mensaje con determinado cdigo, un receptor que lo recibe, lo traduce y genera
en consecuencia un comportamiento.
Barreras que distorsionan el mensaje:
Percepcin (como cada uno ve la realidad)
Jerarquas ( entre dos personas, que inhiben)
Personalidad (las fuertes influyen sobre las dbiles)
La capacidad de expresin y escucha.
La gran cantidad informativa
Hay diferentes tipos de comunicacin:
Comunicacin formal: respeta el canal formalmente establecido (entre un
proveedor y el gerente de compras)
Comunicacin informal: va por fuera de los canales formales (el banco habla
con el gerente de produccin y no con gerente de finanzas)
Rumor: forma de comunicacin deformada en su contenido, que se recibe
de manera informal, pero que se considera vlida.

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EMPRESA FAMILIAR:
Tipo de empresa cuyo control es ejercido por una familia, en la que uno o ms
integrantes influyen significativamente en la direccin, derecho de propiedad y
relaciones familiares y que existe la intencin de que la empresa contine en
manos de la familia.
Ventaja: existe cario y confianza.
Desventaja: condicionamiento o estereotipia de los roles.
Las caractersticas de una empresa familiar son:
La propiedad y la gestin son ejercidas por miembros de una familia.
Tres sistemas interrelacionados (propiedad, gestin y familia)
habitualmente coinciden en las mismas personas.
El parmetro de xito es la rentabilidad mas la armona entre los miembros.
Los problemas mas comunes son:
Continuidad: el fundador suele ser dueo, gerente y cabeza de familia. La
sucesin suele ser compleja ya que hay resistencia a dejar la empresa.
Conflictos internos: en el interior de la familia y con los No miembros de
sta. Se heredan costumbres y normas familiares al entorno de la empresa
por no existir una clara distincin entre empresa y familia.
Profesionalizacin: bajo grado de profesionalizacin hace que se elija a los
directivos entre los miembros de la familia (mala eleccin)
Prdida de competitividad: las propias caractersticas, con directivos
familiares, tensiones internas.
La importancia de los valores familiares:
Deben compartir un objetivo comn: un modo global de entender y conducir la
empresa. el conflicto aparece cuando cada uno tiene su propio modo de
entendimiento y conduccin. Deben escribirse la Misin, Visin y Valores.
Misin: razn de ser, de aqu y ahora.
Visin: hacia dnde quieren ir, el objetivo ver ms all.
Valores: en qu se cree, cmo se va a hacer, de qu manera.
Diagnstico: dnde y cmo estn parados en el mercado.
Estrategia: qu deben hacer para mejorar y seguir permaneciendo.
Existen 3 subsistemas en la Empresa Familiar:
Propiedad: comit de accionistas, slo los dueos, salvo que el padre le d
acciones a los hijos ( trabajen o no). Su objetivo es pedir rentabilidad al
directorio o alta gerencia.
Gestin: o alta gerencia. Semanalmente se juntan los gerentes. Los dueos
no estn ac si no trabajan. El objetivo es que el negocio sea rentable.
Sentarse a corregir si es necesario, pensar en estrategias de trabajo.
Familia: Asamblea familiar. Su objetivo es la armona y desarrollo de sus
miembros. Cmo se retira el dinero, quines trabajan, qu condiciones
tienen que tener.
La sucesin del Director en la Empresa familiar:
Implica CAMBIO cuando est planificado con la suficiente antelacin y no
traer conflicto para la empresa.
Implica CRISIS cuando se hace de golpe, sin preparacin previa
(enfermedad o muerte del dueo) y puede acabar con la vida de la empresa.

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La funcin del Consultor Organizacional en la sucesin del Director en la empresa
familiar es:
Planificacin: permite elegir al mejor sucesor como el mejor momento para
hacerlo. Ideal formar al sucesor 10 aos antes.
Preparacin de los hijos: se plantean conocimiento y habilidades que
convendran que tuvieran. Se plantean opciones de estudio.
Eleccin del sucesor: reglas claras ( el mayor, el ms capacitado, alguien
ajeno a la familia) Traspaso de forma ordenada y con conocimientos de los
alcances e impacto que tiene esto en la direccin de la empresa.
Dificultad del traspaso: por diferentes puntos de vista (del padre y del hijo)
Conflicto inevitable.

ANLISIS TRANSACCIONAL: (AT)
Una filosofa, una forma de entender la vida, la gente y las relaciones personales. La
gente est intrnsecamente bien y se cree en el potencial de cambiar y elegir su
destino.
Es un mtodo de psicoterapia que abarca un conjunto de tcnicas relacionadas
para ayudar a la gente a desarrollarse, crecer personalmente y resolver problemas
emocionales.
Pone a la persona en contacto con su plan de vida y promueve la adopcin de
decisiones nuevas que permiten afrontar las necesidades profundas descubiertas.
Un individuo puede comportarse en ocasiones como adulto, como nio o como
padre.
YO PADRE: normas, valores, preceptos, mandatos. Lo moralmente aceptable,
reglas de juego. YO DEBO.
Padre nutritivo: proteccin, apoyo al crecimiento, comprensin, consuelo,
educacin (positivo) sobreproteccin (negativo)
Padre crtico: fijacin de lmites adecuados, firmeza, orden (positivo),
descalificar, prejuicios, insultos, autoritarismo (negativo)
YO ADULTO: posibilidad de reflexionar, piensa en lo que me conviene (criterios
de realidad), recibe informacin de afuera y de adentro, analiza, compara y toma
decisiones. Negocia entre deseos, mandatos, y mundo externo. ME CONVIENE.
YO NIO: se relaciona con los afectos, los deseo y la emocin. Primer estado del
Yo en existir. Es el componente biolgico de la personalidad. Su pensamiento es
mgico, crdulo, sugestionable. Curiosidad, creatividad, intuicin. Lo mejor y lo
peor de nosotros, sentido de la vida
Nio libre: espontneos, autnticos, curiosos, intuitivos. ME GUSTA.
Nio sometido: obediente, disciplinado, desvalorizado, ansioso. POR FAVOR,
VOY A TRATAR, NO S SI PODR.
Nio rebelde: opositor, desafiante, provocador, competitivo y junto con el
nio sometido forma el Nio Adaptado: QU ME IMPORTA, NO SE ME D
LA GANA.
La comunicacin desde el AT, se realiza desde un estado del Yo a otro estado del Yo
de las personas y su principal finalidad: que el mensaje llegue a destino.
Estado de incongruencia: cuando el mensaje se transmite de un estado del Yo
contrapuesto al receptor.
CARICIAS:
Reconocimiento del otro, ya sea verbal o no verbal, pero que implique el darse
cuenta de la existencia del otro.

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Vitales para vivir, tanto fsicas como psicolgicamente.
Buscamos que el otro nos confirme que existimos, buscamos esto segn el guin
personal. Todo es transaccin, esperamos recibir cuando damos. Base de
motivacin para el ser humano, lo que impulsa entre necesidad y conducta.
Hay distintos tipos de caricias:
Adecuadas: permiten crecer y desarrollarse. No siempre positivas.
Inadecuadas: no le permite al otro crecer ni desarrollarse.
Positivas: elogio, aplauso, felicitacin.
Agresivas: busca ser castigado, agresin.
Lstima: necesita victimario-salvador.
Manacas: llamar la atencin ponindose en peligro.
Falsas: manipula, modifica, con tal de conseguir algo.
Mixtas: mensaje entre lneas, doble mensaje. qu linda que ests, esa
remera te hace flaca


GUIN PERSONAL:
Modo de plantear la vida segn aprendimos, desde ah funcionamos. No es
conciente. Desarrollado en la primera infancia bajo la influencia de los padres, que
rige la conducta de la persona en los aspectos mas importantes de su vida. ste
guin se va armando, configura una trama compuesta de varios elementos:
Bendiciones: sentencias de competencia: tan bueno , nunca te enojs ,
tan trabajador
Maldiciones: sentencias de incompetencia: no sabs nada , no entends
nada
Permisos: para equivocarnos, cambiar, elegir, pensar, amar.
Morales: ticos.
De patrn o programa: cmo hay que actuar, el deber ser.
El guin se configura y con stos elementos se funciona y se entiende la vida. Esto
termina acoplndose a guiones complementarios de otras personas, con lo cual
algunas creencias se reafirman. Esto compone EL JUEGO y sirven para mantener el
guin y no tener que reescribirlo.