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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP


MONOGRAFIA
CONCEPTOS BASICOS
DE LA MOTIVACION

NOMBRE:
CARRERA: INGENIERIA DE SISTEMAS
CURSO: INTELIGENCIA DE NEGOCIOS
AO: 2014

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AGRADECIMIENTO 4
INTRODUCCIN 5

CAPITULO I
LA MOTIVACIN
1.1 DEFINICIN DE MOTIVACIN (GARY DESSLER 1979): 6
1.2 PRIMERAS IDEAS SOBRE LA MOTIVACIN: 7
1.3 DIFERENTES CONCEPTOS DE MOTIVACIN 8

CAPTULO II
TEORAS FUNDAMENTALES DE LA MOTIVACIN
2.2 TEORA DE LA MOTIVACIN-HIGIENE 9
2.3 TEORIA ERC 10
2.4 TEORA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS 10
2.5 TEORA DE LAS EXPECTATIVAS 11
2.6 TEORA DE LA EQUIDAD 12
2.7 TEORA DE LA EVALUACIN COGNOSCITIVA 12
2.8 TEORA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS 12
2.9 TEORA DEL FLUJO 13
2.10 TEORA DE LA MOTIVACIN INTRNSECA 13


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CAPTULO III
PROCESO DE LA MOTIVACIN
3.1 PROCESO DE LA MOTIVACIN 14
3.1 LA NECESIDAD 15
3.2 INCENTIVO 15
3.3 IMPULSO 16
CAPITULO IV
4.1 MOTIVACIN INTRINSECA (MI) 18
4.2 MOTIVACIN EXTRNSECA (ME) 19
4.4 RECOMPENSAS DE TIPO ECONMICO 20
4.6 RECOMPENSAS DE GRUPO O GENERALES 21
4.7 RECOMPENSAS INTRNSECAS Y SUS CONSECUENCIAS 22

CAPTULO V
EL PODER DE LA MOTIVACIN
5.1 MOTIVO DE PODER 24

CONCLUSIONES 26
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 27


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AGRADECIMIENTO

Primero y antes que nada, dar gracias a Dios, por estar conmigo en cada
paso que doy, por fortalecer mi corazn e iluminar mi mente y por haber
puesto en mi camino a aquellas personas que han sido mi soporte y
compaa durante todo el periodo de estudio.


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INTRODUCCIN
Una de las necesidades que como seres humanos podemos experimentar
desde el momento en que tomamos conciencia del YO individual y de la
realidad que nos envuelve, es tratar de comprender la naturaleza de las
emociones, su relacin con el pensamiento racional y el modo en que ambas
dimensiones interactan y condicionan nuestros actos.
Una vez hemos actuado y constatado las consecuencias de nuestro proceder,
posiblemente nos preguntemos los motivos por los cuales hemos actuado de
tal modo y si haba otras alternativas posibles que hubieran arrojado otros
resultados.
Podramos decir que la motivacin es un impulso que nos permite mantener
una cierta continuidad en la accin que nos acerca a la consecucin de un
objetivo y que una vez logrado, saciar una necesidad.
A Continuacin se presenta una sntesis de los distintos tipos de motivacin.





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CAPITULO I
LA MOTIVACIN
1.1 DEFINICIN DE MOTIVACIN (GARY DESSLER 1979):
"La motivacin refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades.
Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades especficas es una
cuestin muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna gua ni
mtodos universales para motivar a la gente"
Existen muchas teoras de la motivacin. Cada teora de la motivacin pretende
describir qu son los humanos y qu pueden llegar a ser. Por consiguiente, se
puede decir que el contenido de una teora de la motivacin radica en su
concepcin particular de las personas.
El contenido de una teora de la motivacin nos permite entender el mundo del
Desempeo Dinmico en el cual operan las organizaciones, describiendo a los
gerentes y los empleados que participan en las organizaciones todos los das.
Como las teoras de la motivacin tratan del desarrollo de las personas, el
contenido de una teora de la motivacin tambin sirve a los gerentes y
empleados para manejar la dinmica de la vida en las organizaciones.
Un sin nmero de profesionales del rea observan que las investigaciones
sobre la motivacin siguen siendo un gran reto para encontrar "La Manera
Ideal" de considerar la motivacin.
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La motivacin fue uno de los principales conceptos a los que se enfrentaron
generalmente los investigadores de la administracin, por ello, a continuacin
se enmarca un resumen de las primeras ideas sobre la motivacin, que dio
lugar a las teoras que describiremos mas adelante.
1.2 PRIMERAS IDEAS SOBRE LA MOTIVACIN:
La motivacin fue uno de los primeros conceptos a los que se enfrentaron
gerentes e investigadores de la administracin. El llamado Modelo Tradicional
suele estar ligado a Frederick Taylor y la administracin cientfica. Los gerentes
determinan cul era la forma ms eficiente de ejecutar tareas repetitivas y
despus motivaban a los trabajadores mediante un sistema de incentivos
salariales; cuanto ms producan los trabajadores, tanto ms ganaban.
El supuesto bsico era que los gerentes entendan el trabajo mejor que los
trabajadores, quienes, en esencia, eran holgazanes y slo podan ser
motivados mediante dinero. Un legado de este modelo es la costumbre de
remunerar a los vendedores por medio de pago de comisiones.
El llamado modelo de las Relaciones Humanas se suele ligar a Elton Mayo y
sus contemporneos. Mayo y otros investigadores de las relaciones humanas
encontraron que el aburrimiento y la repeticin de muchas tareas, de hecho,
disminua la motivacin, mientras que los contactos sociales servan para crear
motivacin y sostenerla. Determinan que los gerentes pueden motivara los
empleados reconociendo sus necesidades sociales y haciendo que se sientan
tiles e importantes. En la actualidad, el legado de este modelo seran los
buzones de sugerencias, los uniformes de las empresas, los boletines de las
organizaciones y la contribucin de los empleados en el proceso de evaluacin
de los resultados.
Y el llamado modelos de Los Recursos Humanos abanderado por Douglas
McGregor y sus legados se enmarcan en las Teoras X y Y, en las siguientes
tablas se presentan los diversos enfoques modernos ante la teora de la
motivacin y su aplicacin.

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1.3 DIFERENTES CONCEPTOS DE MOTIVACIN
Kurt Goldman Zuloaga.( 2007) En LIDERAZGO, MOTIVACIN dice que: La
motivacin es un proceso interno y propio de cada persona, que consiste en la
ejecucin de conductas hacia un propsito que el individuo considera necesario
y deseable.
Es un proceso producido por el resultado de una evaluacin que el individuo
realiza de una situacin determinada todo con buscar un fin determinado.
Lpez Adriana (2000). En su articulo de motivacin. Dice que: motivacin es,
en sntesis, lo que hace que un individuo acte y se comporte de una
determinada manera.
Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que
decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se
encauza la energa.
Conociendo algunas definiciones de motivacin podemos decir que la
motivacin es el mpetu que hace que un individuo se centralice en alcanzar un
objetivo, una meta, etc. Ya sea por necesidad, o por satisfaccin. En el entorno
laboral la motivacin juega un papel muy importante para el desarrollo de la
organizacin, ya que es este el factor puede ser la diferencia para que los
trabajadores tengan un mayor desempeo en la organizacin.







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CAPTULO II
TEORAS FUNDAMENTALES DE LA MOTIVACIN
Como ya vio anteriormente definir el concepto de motivacin puede ser hasta
cierto sentido complicado, ya que es un concepto hasta cierto punto complejo,
y si definirlo es complicado ms difcil es explicar las diferentes teoras que
compiten para dar una mejor idea de cmo surge este fenmeno, a
continuacin se presentan en una forma resumida algunas teoras
fundamentales que estn de alguna forma involucrada en el proceso de la
motivacin.
La empresa, se supervisa muy de cerca de los trabajadores y como
bsicamente trabajan por dinero el gerente puede dar incentivos o castigo al
empleado dependiendo de la situacin en que se encuentre.
En los lugares que comnmente se puede aplicar esta teora estn: algunos
restaurantes, maquilas, etc.

2.1 TEORA X Y TEORA Y
Pernalete, Daniel Romero (2002) (DOUGLAS McGREGOR) en su articulo
define:
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La Teora Y, segn la cual los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto
como del juego o el descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de orden
superior, son ambiciosos y estn dispuestos a asumir nuevas
responsabilidades.
Esta teora se puede aplicar en las organizaciones que trabajan con metas en
las cuales al cumplir dicha meta el trabajador puede ir acumulando puntos en
los cuales en un futuro puede acceder a un puesto superior. Ejemplos en
donde comnmente se pueden encontrar estos tipos de trabajadores estn los
vendedores, los empleados de los bancos en los cuales al superar las metas
que se les proponen, a parte de obtener un bono extra por haber cumplido su
meta puede llegar a optar por un puesto superior en algn momento
determinado.
La Teora X, segn la cual los trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan
bsicamente por dinero, carecen de ambicin, no se identifican con la
organizacin, son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo
complejo.
Normalmente este tipo de sujeto se pueden encontrar en las organizaciones
tales como las maquilas en las cuales la nica motivacin que existe seria
hacer alguna hora extra. En este tipo de organizacin muchas veces no se
respeta a los trabajadores se les explota en el trabajo y no existe armona entre
los trabajadores y los jefes, no existe auto superacin, ni motivacin de
cualquier tipo esto ocasiona que siempre exista un ambiente de estrs y
conflictivo. En estas organizaciones se trabajan se trabajan por metas en las
cuales no se premia si se llega a la meta en cambio es obligacin llegar a dicha
meta. Si no se llega dichas veces se retrazan con los pagos a los trabajadores.

2.2 TEORA DE LA MOTIVACIN-HIGIENE
Pernalete, Daniel Romero (2002) (FREDERICK HERZBERG)
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La teora parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la
necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de
crecer emocional e intelectualmente.

2.3 TEORIA ERC
Pernalete, Daniel Romero (2002) (CLAYTON ALDERFER)
Esta teora sostiene que existen tres tipos bsicos de necesidades: Existencia
(E), Relacin (R), Crecimiento (C).

2.4 TEORA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS
Pernalete, Daniel Romero (2002) (DAVID Mc CLELLAND)
Esta teora se basa en el hecho de que una ves que el individuo a logrado
alczar sus necesidades bsicas, su conducta pasa a estar dominado por tres
tipos de necesidades.
Estas son: necesidades de afiliacin (nAf), que no es mas que tener relaciones
interpersonales, amistosas y cercanas. Necesidades de logro (nLog) en esta
necesidad se puede observar el impulso de sobresalir , alcanzar una meta,
cumplir un objetivo, y como todo trabajador desea, tener xito, necesidades de
poder (nPod) en esta necesidad lo que se busca es llegar a ser una influencia
hacia los dems individuos, para llegar a que ocurran acontecimientos que de
otra forma no ocurriran.

2.5 TEORA DE LAS EXPECTATIVAS
Pernalete, Daniel Romero (2002) (VICTOR VROOM, EDWARD DECI, LYMAN
PORTER)
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Esta teora da cuenta de los factores que afecta la motivacin, por un lado, y de
las variables que junto con la motivacin afectan el desempeo esperado de
los trabajadores.

2.6 TEORA DE LA EQUIDAD
Pernalete, Daniel Romero (2002) (J. STACEY ADAMS)
Pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivacin la comparacin que
los individuos hacen entre su situacin (en trminos de los aportes que hace y
los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como
referencias.

2.7 TEORA DE LA EVALUACIN COGNOSCITIVA
Pernalete, Daniel Romero (2002) (E. DECI, R. RYAN. R. DE CHARM)
Busca determinar la influencia de las recompensas sobre la motivacin
intrnseca.
Ahora vamos a definir el termino motivacin intrnseca como: Aquella en la que
la accin es un fin en s mismo y no pretende ningn premio o recompensa
exterior a la accin. El trabajador se considera totalmente auto motivado.

2.8 TEORA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Pernalete, Daniel Romero (2002) (EDWIN LOCKE)
Destaca el papel motivador de las metas especficas en el comportamiento del
individuo. Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por
alcanzar.
Esta teora se puede aplicar en las organizaciones que trabajan con metas en
las cuales al llegar a dicha meta se premia a sus trabajadores. Entre las
organizaciones que se pueden identificar estas los vendedores de tarjetas de
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crdito en los bancos, en los cuales se les establece una meta. Al llegar a esta
se les entrega un bono que muchas veces es mayor que el sueldo base, esto
crea una motivacin en la cual el trabajador busca de cualquier manera cumplir
con dicha meta establecida.
Otro tipo de organizaciones que es muy comn ver esta teora es en los
deportes ya sea de equipo o individuales, en las cuales siempre existe un
motivo para ganar, ya sea por ser campeones de algn torneo o por
mantenerse siempre en la categora en la cual participa. O por participar en un
juego especial por ejemplo un clsico de ftbol.

2.9 TEORA DEL FLUJO
Pernalete, Daniel Romero (2002)
Es un intento de explicacin de lo que sucede cuando la realizacin de una
actividad provoca en el individuo una sensacin tan placentera que las persona
la realizar, incluso aunque tenga un alto grado de dificultad, por el puro placer
de hacerlo

2.10 TEORA DE LA MOTIVACIN INTRNSECA
Pernalete, Daniel Romero (2002) (KENNETH THOMAS)
Parte del hecho de que las organizaciones actuales no buscan la "sumisin" del
trabajador, sino su compromiso y su iniciativa. Por lo tanto no son suficientes
las recompensas externas con las que antes se "compraba" esa sumisin.




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CAPTULO III
PROCESO DE LA MOTIVACIN
Rafael Muiz (2006), en motivacin en el entorno laboral sostiene que: La
motivacin en las personas se inicia con la aparicin de una serie de estmulos
internos y externos que hacen sentir unas necesidades.
Cuando stas se concretan en un deseo especfico, orientan las actividades o
la conducta en la direccin del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer
las necesidades.

3.1 PROCESO DE LA MOTIVACIN
Para poder utilizar un proceso como el anterior lo primero que se tiene que ser
es tener una buena comunicacin entre el jefe y el empleado, todo con el fin de
que el jefe conozca las necesidades primarias o secundarias que el empleado
necesita y a partir de esta disear el mejor incentivo que el empleado necesita,
si logra encontrar el mejor incentivo que su empleado necesita le creara un
impulso en el cual quien se ve influenciada es su conducta, obteniendo as una
conducta motivada, teniendo esta conducta el empleado buscara la manera de
llegar a obtener ese incentivo el cual se puede entregar, esto puede ocasionar
que el empleado mejore de gran manera su desempeo laboral que es justo el
objetivo que el jefe esta buscando.
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A continuacin se describir las partes que conforman el proceso motivacional:

3.1 LA NECESIDAD
Como queda reflejado en el esquema del proceso motivacional, la motivacin
depende tanto de la necesidad, como del incentivo. Tradicionalmente se ha
entendido a la necesidad como un estado carencial del organismo, que precisa
de la consecucin de un objetivo determinado para la supervivencia o para
conseguir un estado deseable. Se tratara de la variable responsable del inicio
de mecanismos autorregulatorios que implicaran una serie de reacciones
conductuales. La forma como la necesidad impele a la realizacin de dichas
conductas motivadas es mediante el impulso.

3.2 INCENTIVO
El incentivo es el segundo de los factores principales de los que depende la
motivacin y puede definirse como la consecuencia obtenida por la realizacin
de la conducta motivada. Tales consecuencias pueden ser apetecibles y
consecuentemente generar una conducta dirigida hacia la consecucin del
incentivo, o aversivas e inducir una conducta de evitacin o escape. El
incentivo depende de dos factores fundamentales, la expectativa subjetiva de
que pueda conseguirse y el propio valor de ste.
El incentivo se refiere a la intensidad de atraccin o repulsin que posee dicho
objetivo en una situacin determinada, es decir, lo atractivo de las
consecuencias de la conducta. El valor del incentivo tambin est en funcin de
la dificultad de la tarea, o lo que es lo mismo, de la probabilidad de xito. En el
caso de incentivos positivos, cuanto ms difcil resulte la tarea, mayor valor
adquirir el incentivo



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3.3 IMPULSO
Uno de los conceptos histricamente ms relevantes en Psicologa de la
Motivacin es el de impulso. Abarca los agentes internos responsables de la
conducta motivada y ha servido para entender tanto el hecho de que en
algunas ocasiones se pone en funcionamiento una conducta sin instigadores
externos de la misma, como el que en determinadas condiciones internas del
organismo un mismo instigador produce respuestas diferentes (acercamiento a
comida si est hambriento, o repulsin si est saciado, por ejemplo).

Conociendo todas las etapas que se tienen en un proceso motivacional
podemos aplicarlo a cualquier tipo de organizacin. Por ejemplo supongamos
que un equipo de ftbol de prestigio se encuentra en una posicin de descenso
a pocos puntos de salvar la categora, con la ventaja de que los partidos que le
faltan son con equipos que tambin estn peleando el descenso, esto quiere
decir que son rivales directos, en los cuales tendr que ganarles a cada uno o
simplemente no perder con ellos para salvar la categora. Muchas veces esto
provoca una motivacin en todo el equipo lo cual crea una mente ganadora y
luchadora, jugando cada partido como si fuera una final de un campeonato.
Logrando a si muchas veces ganar cualquier encuentra y por ende salvar la
categora.








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CAPITULO IV
CLASIFICACIN DE LAS MOTIVACIONES
Muchos autores clasifican la motivacin de distintas formas, la motivacin
puede nacer de una necesidad que se genera de forma espontnea
(motivacin interna) o bien puede ser inducida de forma externa (motivacin
externa). La primera, surge sin motivo aparente, es la ms intensa y duradera.
Por ejemplo, la primera vez que observamos una actividad deportiva y
quedamos tan impresionados que sentimos la necesidad de integrarla en
nuestras vidas. A partir de ese instante, todo gira alrededor de dicha actividad y
ponindola en prctica sentimos un placer que nos empuja a realizarla, hasta
que momentneamente, queda satisfecha la necesidad de llevarla a cabo. Si,
adems, obtenemos un resultado apetecible (xito, reconocimiento, dinero,
etc.), ello reforzar, an ms, nuestra conducta de repetir dicha prctica.
Pensemos que no todo el que lleva a cabo una actividad lo hace con el nimo
de destacar, ganar o ser el mejor. Es ms, si el nico objetivo fuera ganar y la
continuidad de la accin dependiera del triunfo, posiblemente solo unos pocos
seguiran practicando, evidentemente, los ganadores.
Existe otro tipo de motivacin interna que no surge de forma espontnea, sino,
ms bien, es inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos
autoimponemos por algn motivo y que exige ser mantenida mediante el logro
de resultados. Se trata de una motivacin vaca que difcilmente se sostiene a
menos que se consigan resultados apetecibles. Muchos estudiantes renuncian
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a cursar una carrera que les gusta porque piensan que una vez convertidos en
profesionales no ganarn el dinero que desean y se plantean cursar otra
carrera porque confan en alcanzar un elevado nivel de vida. Su motivacin
responde a una necesidad ajena a los estudios y que se basa en un supuesto
imprevisible, por depender del siempre cambiante mercado laboral. No sienten
la necesidad de aprender para colmar un deseo de conocimiento, sino que
DEBEN estudiar para terminar la carrera y poder ganar dinero. Cuando las
largas noches de estudio comienzan a hacerse insoportables, cuando llegan
los primeros suspensos, cuando llegan las primeras dudas, es entonces
cuando comienzan a recapacitar y posiblemente, a arrepentirse de la decisin
adoptada. En otros campos, puede suceder lo mismo. Tomemos el ejemplo de
la persona que sufre un accidente y debe iniciar un proceso de recuperacin.
Se inscribe en un gimnasio y se pone en manos de un profesional que le
confecciona un programa de ejercicios. El alumno acude regularmente a
realizar el programa, pero no porque sienta la necesidad de entrenarse, sino,
porque s autoimpone l deber de hacerlo esperando una pronta recuperacin.
Una vez completada dicha recuperacin, abandona el centro deportivo y sigue
con su rutina de vida habitual.
Otros Autores definen que la motivacin es positiva y negativa.
* Motivacin positiva. Es el deseo constante de superacin, guiado
siempre por un espritu positivo. Mattos dice que esta motivacin puede
ser intrnseca y extrnseca.
* Motivacin negativa. Es la obligacin que hace cumplir a la persona a
travs de castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad.

4.1 MOTIVACIN INTRINSECA (MI)
Es intrnseca, cuando la persona fija su inters por el estudio o trabajo,
demostrando siempre superacin y personalidad en la consecucin de sus
fines, sus aspiraciones y sus metas.
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Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfaccin
que uno experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo
nuevo. Aqu se relacionan varios constructos tales como la exploracin, la
curiosidad, los objetivos de aprendizaje, la intelectualidad intrnseca y,
finalmente, la MI para aprender.
MI hacia la realizacin: En la medida en la cual los individuos se enfocan ms
sobre el proceso de logros que sobre resultados, puede pensarse que estn
motivados al logro. De este modo, realizar cosas puede definirse como el
hecho de enrolarse en una actividad, por el placer y la satisfaccin
experimentada cuando uno intenta realizar o crear algo.
MI hacia experiencias estimulantes: Opera cuando alguien realiza una accin a
fin de experimentar sensaciones (ej. placer sensorial, experiencias estticas,
diversin y excitacin).

4.2 MOTIVACIN EXTRNSECA (ME)
Es extrnseca cuando el alumno slo trata de aprender no tanto porque le gusta
la asignatura o carrera si no por las ventajas que sta ofrece.
Contraria a la MI, la motivacin extrnseca pertenece a una amplia variedad de
conductas las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en s mismas.
Hay tres tipos de ME:
Regulacin externa: La conducta es regulada a travs de medios externos tales
como premios y castigos. Por ejemplo: un estudiante puede decir, "estudio la
noche antes del examen porque mis padres me fuerzan a hacerlo".
Regulacin introyectada: El individuo comienza a internalizar las razones para
sus acciones pero esta internalizacin no es verdaderamente autodeterminada,
puesto que est limitada a la internalizacin de pasadas contingencias
externas. Por ejemplo: "estudiar para este examen porque el examen anterior
lo reprob por no estudiar".
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Identificacin: Es la medida en que la conducta es juzgada importante para el
individuo, especialmente lo que percibe como escogido por l mismo, entonces
la internalizacin de motivos extrnsecos se regula a travs de identificacin.
Por ejemplo: "decid estudiar anoche porque es algo importante para m".
Recompensas extrnsecas generales e individualizadas
Las recompensas individualizadas
Resultan eficaces para atraer a los individuos a formar parte de la organizacin
y para mantenerlos en ella.
Son eficaces, tambin, para motivar a los miembros a realizar sus tareas en los
niveles de cantidad y calidad exigidos e incluso superndolos aunque en
ocasiones existen limitaciones estructurales, o de otro tipo, que impiden una
adecuacin correcta de este tipo de recompensas.
Por otra parte, las recompensas de tipo individualizado resultan difciles de
utilizar para motivar los comportamientos innovadores de los individuos.

4.4 RECOMPENSAS DE TIPO ECONMICO
Su empleo eficaz requiere al menos los siguientes requisitos:
Deben ser percibidas claramente como lo suficientemente amplias para
justificar el esfuerzo extra que requiere la tarea que hay de cumplirse para
conseguirlo.
Deben ser percibidas como consecuencia directa de la tarea requerida y
seguirla contingentemente.
Deben ser, adems, percibidas como equitativas por la mayor parte de los
miembros.



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4.5 LA PROMOCIN O EL ASCENSO
Encuentra una serie de dificultades al no acomodarse los criterios de
promocin de los directivos de la organizacin a las conductas ms eficaces
para la organizacin sino atender ms bien, a criterios como el conformismo,
antigedad, observancia de las normas, etc.
El reconocimiento y la recompensa social
Han de estar estrechamente vinculados al desempeo del empleado para
resultar eficaces como recompensa extrnseca.
Los supervisores y directivos han de evitar desigualdades o "injusticias" al
dispensar este tipo de refuerzos y aplicarlos de modo contingente.

4.6 RECOMPENSAS DE GRUPO O GENERALES
Son necesarias cuando el patrn de recompensas individuales resulta
imposible porque la productividad en tareas dependen del funcionamiento
eficaz de un grupo que puede ser, en ocasiones, muy amplio.
Este tipo de recompensas no se conceden, por lo general, sobre la base del
esfuerzo individual, sino sobre la base de la pertenencia del individuo al grupo
(membrencia).
Las recompensas generales son eficaces para mantener a los miembros dentro
de la organizacin; pero no lo son para conseguir una mayor productividad ya
que todos los miembros las reciben por igual y no son diferenciadoras.
El uso eficaz de estas recompensas requiere una aplicacin uniforme a todos
los miembros de la organizacin de acuerdo con los criterios con los que se
han establecido. Cualquier aplicacin diferenciadora en funcin de otros
criterios puede provocar resentimiento en una parte de los miembros de la
organizacin.
El aspecto esencial de este sistema de recompensa es que tiene su propia
lgica basada en la membrencia y no en el rendimiento.
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4.7 Recompensas intrnsecas y sus consecuencias
Si suponemos que el desafo de un trabajo por su complejidad o dificultad tiene
poder motivador para que el sujeto desempee un mayor esfuerzo, y que ese
poder motivador depende de las mayores posibilidades que el individuo tiene
en esas situaciones para mostrar y desarrollar sus propias habilidades hay que
reconocer como un procedimiento para ampliar la motivacin intrnseca, el
enriquecimiento del trabajo.
Tal enriquecimiento disminuye el absentismo laboral y, cuando en l se
introduce tambin un incremento de autonoma del empleado y de
responsabilidad personal en la toma de decisiones, conduce a un incremento
en la productividad, en la calidad de los resultados de trabajo y en la
satisfaccin del empleado con su propio trabajo.
Tambin la expresin de los propios valores tiene un efecto motivador para el
sujeto.
Tambin se incluye, entre los patrones de motivacin intrnseca, la pertenencia
al grupo primario de trabajo, especialmente porque ese grupo puede tener un
efecto considerable al proporcionar un sentido de complexin de la tarea y
ofrecer la posibilidad de desarrollar un sentimiento de responsabilidad de grupo
o aspiracin de logro para todo el grupo.
Otro tipo de clasificacin que se le da a la motivacin y que esta ntimamente
ligada a las anteriores es la siguiente:
INDIVIDUALES PRIMARIAS, representadas por las NECESIDADES (hambre,
sed, sueo, etc.)
INDIVIDUALES COMPLEJAS, donde se unen formas vinculadas al aprendizaje
familiar, escolar y social. Se destacan aqu, como MOTIVOS bsicos:
a)La ambicin
b)El nivel de aspiraciones
c)Los hbitos
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d)Las actitudes
e)Los incentivos
SOCIALES, que son productos ms marcados de factores ambientales, de la
cultura y el medio. En ellas hay mayor complejidad, por la interaccin los
diferentes factores que concurren a formarla.
Tenemos:
a)La sociabilidad
b)La sensacin de seguridad
c)La adquisicin
d)La escala de valores
e)La respetabilidad
f) Hacer el trabajo que nos gusta
Todos esos MOTIVOS constituyen elementos capaces de IMPULSAR al
individuo hacia la accin. En el sentido de MOTIVOS o FUERZAS que
impulsan al logro de una meta u objetivo, tienen carcter psicolgico.








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CAPTULO V
EL PODER DE LA MOTIVACIN
Luis Arturo Quesada Oviedo (2007) en el poder de la motivacin dice: Las
personas actan por diferentes motivaciones. Si sabemos cules son y se
asignan tareas en funcin a estas, aprovecharemos mejor los potenciales del
personal en las compaas y aumentaremos su productividad.
El poder de la motivacin son impulsos que nos hacen actuar; son mecanismos
que parten desde nuestro fuero interno, que nos guan prcticamente hacia el
exterior y nos retratan en un momento dado, produciendo una imagen muy
acertada de nuestra verdadera personalidad. En algunas personas la accin
citada es pasiva, en otras activa y dinmica, pero lo cierto es que dependiendo
de la situacin, de nuestro temperamento y carcter, as actuaremos

5.1 MOTIVO DE PODER
El motivo de poder caracteriza la relacin entre dos personas en la cual una de
ellas ejerce control sobre la conducta de la otra, lo que se traduce en una
capacidad para modificar los resultados de dicho comportamiento.
El motivo de poder se manifiesta por el inters en dominar y controlar el
comportamiento de los dems. En la actualidad se tiende a considerar el
motivo de poder no slo como la relacin de influencia en la voluntad, la
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conducta o el albedro de otras personas, sino como un control asimtrico de
los dems. En algunos casos, incluso, puede haber poder sin influencia, o ste
ser definido en base a la diferencia de estatus.


















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CONCLUSIONES
La motivacin es un fenmeno mediante el cual se puede lograr que cierto
individuo obtenga una conducta motivada tal que favorezca el desarrollo de la
organizacin en cuanto a productividad desempeo, desarrollo y superacin.
La mejor manera en la cual un trabajador puede aumentar al mximo su
rendimiento es a travs del proceso motivacional.
La frustracin es uno de los factores que perjudican el desempeo laborar,
causando desmotivacin en los individuos, favoreciendo ha que disminuyan su
rendimiento laboral.
Mediante el conocimiento de las necesidades de los individuos se pueden
disear el incentivo optimo que esta persona necesita para obtener de ella una
conducta motivada, la cual influye en el rendimiento de esta en la organizacin.






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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Igoa, Jos Manuel (2002). Anlisis de la investigacin sobre procesos
psicolgicos bsicos, historia de la psicologa y otros asuntos. Extrado
el 5 de marzo del 2007 en: http://www.cop.es./papeles.com.htm
Pernalete, Daniel Romero () Motivacin en el trabajo: Resumen de diez
teoras fundamentales. Extrado el 5 de marzo del 2007 en:
http://www.monografias.com/trabajos25/motivacion-trabajo/motivacion-
trabajo.shtml.
Lpez, Adriana (2000). La motivacin. Extrado el 6 de marzo del 2007
en: www.monografias.com
http://www.la_motivacion_en_el_entorno_laboral.com.htm
http://www.monografias.com/trabajos46/motivacion/motivacion2.shtml#ix
zz38X
http://www.monografias.com/trabajos46/motivacion/motivacion.shtml#ixz
z38XIu