Capacitacion

Capacitacin,
Efectividad
Organizacional y
Desarrollo Pas.

Capacitacin, Efectividad Organizacional y Desarrollo Pas.
2

ndice.

Introduccin..3
Conceptualizacin..6
Fenmenos Sociales...13
Instituciones que Capacitan..17
Sntesis Final/Conclusin.23
Bibliografa....28

3

ntroduccio n
A continuacin se analizar la temtica de la capacitacin en Chile, y su impacto en diversos mbitos de la
sociedad, adems de su relacin con el ramo Gestin de Personas.
De acuerdo a la RAE
1
, la capacitacin es hacer a alguien apto, habilitarlo para algo. Dentro de un sistema, es
un bien econmico, y debido a esto es transada en el mercado. En las organizaciones es la accin planificada y
basada en las necesidades a travs de la cual se adquieren conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que
contribuyen al logro de un objetivo.
Al adquirir estas cualidades cognitivas y habilidades, el personal estar tcnicamente bien preparado, adems de
formar un mayor vnculo con la organizacin. Esto genera empleados ms productivos, flexibles en cuanto a
funciones que pueden realizar, y competitivos. Adems, las empresas que tienen en cuenta la capacitacin se
adaptan de mejor manera a los cambios, producto de su fuerza laboral con mayor conocimiento. Todos estos
aspectos resultan clave para el xito de las empresas, adems del cumplimiento de su misin y visin.
En Chile la capacitacin presenta un particular dinamismo desde los inicios de la dcada de los noventa. Esto se
debe a la masificacin de programas sociales de capacitacin, la expansin de la oferta de capacitacin, la
franquicia tributaria, adems del estatuto de capacitacin y empleo.
Podemos ver que en Chile la capacitacin funciona como una estrategia para el desarrollo de la competitividad
del pas, materia en la que estamos muy atrasados (60 aos segn las palabras de la Ministra Evelyn Matthei)
2

dejndonos en una posicin de desventaja frente a pases como China, Taiwn o Per, los cuales a pesar de
tener menores salarios son ms productivos, creando una alta competitividad en el mercado laboral. En
respuesta a esto el Gobierno ha tomado medidas durante las dcadas pasadas. La de mayor relevancia es la
franquicia tributaria
3
, que ha abarcado tres cuartos del gasto estatal en la materia. Este sistema descentraliza la
tarea de capacitar, entregando los recursos a las empresas, confiando en su criterio para usarlos. En los ltimos
aos se han hecho modificaciones al sistema, de forma que se tienda a capacitar a empleados de menores

1
Real Academia Espaola.
2
Declaraciones concedidas a La Segunda el 13 de abril de 2013 Fuente:
http://www.lasegunda.com/Noticias/Economia/2013/04/840320/Matthei-Chile-esta-atrasado-60-anos-en-capacitacion-
laboral
3
La franquicia tributaria consiste en la reduccin de carga tributaria a empresas y organizaciones que capacitan a sus
empleados, fomentando esta conducta.

4

ingresos antes que altos ejecutivos. Adems existen becas estatales de capacitacin dirigidas a los sectores de
menos recursos, abarcando el resto del presupuesto gubernamental para la materia.
Un fenmeno social que vemos en esta materia es la tremenda falta de capacitacin que existe en Chile. De
acuerdo a estudios de Workmonitor, en Chile un 41% de los trabajadores no se encuentra capacitado para
realizar su trabajo. Adems slo el 42% de los empresarios invierte en capacitar, situando a Chile por debajo de
Mxico, India y Brasil. Otro dato interesante es que el pas se encuentra entre los que tienen ms gente
trabajando en reas que no son compatibles con su nivel de educacin. Como se puede observar, existe una
tremenda brecha entre lo que se debiera capacitar, y lo que realmente se capacita. Esto es un fenmeno clave
en Chile, ya que ha retrasado al pas y le ha restado competitividad debido a la baja productividad de los
empleados. Es por esto que resulta clave cambiar la cultura respecto a este tema, ya que es necesario lograr que
los empresarios prioricen la capacitacin dentro de sus empresas.
Otro fenmeno importante es la movilidad social. En Chile existe una psima distribucin del ingreso, y bajas
posibilidades de acceder a mejores sueldos. Esto se encuentra frreamente vinculado a la capacitacin, ya que
es una herramienta muy poderosa para dar oportunidades de movilidad. Esto se debe a dos factores: El primero
es que al capacitar, el empleado puede acceder a ascensos, que le permiten mayores ingresos. El segundo es
que al estar capacitado, el empleado aumenta su productividad, y por tanto los sueldos tendern a subir. Lo
anterior es fundamental a la hora de dar iguales oportunidades a todos, proporcionando vas de desarrollo
econmico a toda la poblacin.
Para lograr la productividad esperada dentro de un sistema, podemos tener diferentes alternativas por las
cules optar, como por ejemplo: Las demandas por nuevas tecnologas, la demanda por trabajadores ya
capacitados, la propia demanda por capacitacin y otras tcnicas de incrementacin del rendimiento, pero en
base a esto Es la capacitacin la mejor herramienta dentro de las posible opciones para aumentar la
productividad? Por qu es tan solicitada y considerada?
La capacitacin compite con la tecnologa y las tcnicas de cambio organizacional. Por ello, cuando se
demanda capacitacin, debe suponerse que en su evaluacin ste es el mecanismo ms eficiente para aumentar
la productividad. Para que las polticas de promocin de la capacitacin sean efectivas, entonces, se requiere
aumentar las ventajas comparativas de la capitacin respecto de otras alternativas.

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La capacitacin, ms all del propio aumento productivo, cuenta, a diferencias de otras opciones, con la ayuda
del Estado, brindndole subsidios y franquicias tributarias que hace de la capacitacin una alternativa
conveniente e interesante para el mbito privado y ms barato en beneficio para el trabajador.
La capitacin siendo un conjunto de herramientas que se entregan a las personas, ya sea de forma genrica o
especfica, aumenta el capital humano del trabajador que es considerado como uno de los elementos con
mayor trascendencia en el anlisis de la competitividad de las economas.
Muchos economistas han puesto nfasis en la necesidad de desarrollar un potencial de capital humano
suficiente para que las economas puedan alcanzar ritmos de crecimiento econmico y competitividad a nivel
exterior adecuados.
As, el capital humano, pasa a ser un recurso acumulable y perdurable, ms que cualquier otra opcin. Si bien,
se sabe que la medida a escoger ser la que retorne menor costo y mayor productividad, no obstante, la
capacitacin no dejar de ser an la mejor decisin frente a una perspectiva de largo plazo, que es la deseada
por las personas de autoridad, ya que en el corto plazo para ver aumentada la produccin podemos producir
ms, al comprar ms material, pero en el largo plazo, tendremos que seguir produciendo ms. Al capacitar
veremos que en corto plazo podr lograr producir mejor y en el largo plazo, producir ms y mejor, en otras
palabras: cantidad y calidad sin la necesidad de externalizar la mano de obra calificada que normalmente
incurren en un mayor costo que especializar la ya tenida.

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Conceptualizacio n

En adelante se expondrn los conceptos principales relacionados a la investigacin, con el fin de comprenderlos,
a partir de su definicin, y ser capaz de llevar a cabo un anlisis espontneo entre ellos y los fenmenos sociales.

CAPACITACIN
Es el proceso y conjunto de actividades que implementa una organizacin con el fin de cubrir necesidades. Su
resultado consiste en la adquisicin de nuevos conocimientos, el uso eficiente de ellos y, finalmente, el
desarrollo de habilidades.
La capacitacin se hace indispensable cuando existe diferencia entre lo que el trabajador debe hacer y lo que
realmente sabe hacer. Ahora bien, lo que el individuo debe hacer se ve directamente relacionado con los
cambios que van ocurriendo en el entorno y de acuerdo a las nuevas necesidades de la organizacin, por ende,
la capacitacin consiste, adems, en una adaptacin. (Eloy Diego Horcajo, 2008, p. 1)
Luego, para realizar capacitacin es necesario que la empresa tenga claridad de sus necesidades, que reconozca
lo que actualmente aporta el trabajador y qu requiere para aumentar su productividad. Por parte de los
individuos se espera principalmente participacin y responsabilidad. (Mario Jaureguiberry, s.f)
La capacitacin busca obtener una ventaja comparativa y brindar oportunidades de desarrollo al trabajador.
Entonces, cuando el individuo toma una capacitacin efectiva se desprenden 2 consecuencias directas:
Competitividad de la empresa al verse ms productiva; sea en el mbito nacional y/o internacional.
Competitividad en trminos de oferta laboral al trabajador en el amplio mundo del trabajo.
Si bien la capacitacin est pensada para dar resultados en un puesto de trabajo y mejorar la productividad,
tambin tiene efectos sociales. El aprendizaje, las destrezas y las habilidades que adquiere el individuo no slo
sern para aplicarlas en su trabajo, sino tambin en su vida personal.
Las promociones y actividades de capacitacin son un importante factor de motivacin y retencin de personal.
Les demuestra a sus empleadores que pueden desarrollar una carrera y/o que puedan alcanzar conocimientos al
punto de acceder a su empleabilidad permanente. (Edgardo Frigo, s.f)

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EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL
La Real Academia Espaola define el trmino efectividad como la capacidad de lograr lo que se desea o
espera.
La efectividad en el mbito organizacional se basa en llevar a cabo las tareas propuestas al inicio de un periodo
determinado, contribuyendo al logro de las metas.
Ahora bien, antes de gestionar tareas y actividades a cualquier nivel, es necesario definir y comunicar con
claridad lo que se espera o desea obtener de dicha actividad. Sin la gua de una clara estrategia, jams se tendr
seguridad de estar asignando los recursos de forma apropiada, gestionando bien los procesos crticos y
recompensando a los que realizan el trabajo correctamente. (Rummler; Brache, 1993, p. 123)
Adicional a ello y en la mayora de los casos, se vincula efectividad con eficiencia, pues adems de realizar las
tareas, se espera que se realicen utilizando adecuadamente los recursos que se poseen.

DESARROLLO PAS
Son muchas las formas en que se puede abordar el tpico desarrollo pas, existiendo un sin fin de posibilidades,
combinaciones de los distintos factores que la componen, pero en esencia, Qu es lo que significa?
Desarrollo, segn la RAE
4
, est vinculado a la accin de incrementar, agrandar, extender, ampliar o aumentar,
siendo su propsito el de generar un estado mejor, con mayores posibilidades que en el estado anterior o
primitivo; pues bien, enfocado a nivel pas, esto se puede referir a varios tpicos, ya sea desarrollo cultural,
econmico, humano, entre otros, siendo el abordado por esta investigacin el desarrollo econmico.
Desde la mirada chilena de desarrollo pas por el lado de la economa, tiene que ver con el aumento del PNB,
con una alta competitividad a nivel internacional y contar con una mano de obra calificada. Actualmente el pas
est al debe en este mbito; a pesar que su PNB ha crecido en los ltimos aos, sigue teniendo una baja
competitividad con otros pases, debido principalmente que su mano de obra es ms cara. Pero Chile no apunta
a esta forma de desarrollo, sino que ms bien el de aumentar la calificacin de sus trabajadores, para as
elaborar productos y servicios mejor acabados, aumentando la productividad y PNB, de la misma forma en que
lo hicieron los pases desarrollados.

4
(http://definicion.de/desarrollo/)

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La forma ms apropiada para llegar a ello es mediante la capacitacin a los empleados, dndole las herramientas
necesarias para que se puedan desenvolver de la mejor manera dentro de la organizacin, fomentando la
creatividad que supone tener ms herramientas para el trabajo y mejores oportunidades de vida para estos
mismos.
Lo expuesto anteriormente son los tres grandes conceptos que se tratan en esta investigacin y quienes se
encuentran totalmente vinculados. A continuacin, abordamos esta relacin desde dos puntos de vista.
RELACIN DE INCLUSIN:
Como definimos anteriormente, el desarrollo pas apunta a tener una mejora en diversas reas como la
econmica. Para esto se necesita que las empresas como conjuntos aumenten su productividad y
competitividad, que se logran en gran medida con la capacitacin.

RELACIN DE CAUSALIDAD:
De la relacin anterior podemos inferir que la capacitacin tiene como efecto que la efectividad
organizacional aumente, lo que lleva a un pas ms desarrollado, pero que a la vez necesita una mano de
obra ms calificada y empresas ms eficientes y competitivas, repitiendo el ciclo y transformndose en
un crculo virtuoso.
Desarrollo
Pas
Efectividad
Organizacional
Capacitacin

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Como se puede ver en estas relaciones, la base de ellas es la capacitacin, es por esto que la implementacin de
un proceso de capacitacin efectivo puede determinar el cumplimiento de ambas relaciones.

Considerando esto ltimo es que desarrollaremos dos tipos de marcos conceptuales para el correcto desarrollo
de un proceso de capacitacin, es decir, que sea efectivo, de calidad y que cumpla los objetivos por los cuales
fue implementado.

Lo primero que se requiere para la implementacin de una capacitacin es cumplir con cuatro macro procesos,
los cuales son:
1. DETECCIN DE LAS NECESIDADES A SATISFACER
Corresponde a la primera parte del proceso de capacitacin, en el cual se debe identificar las
necesidades que se pretenden satisfacer o los problemas que se quieren resolver por medio de la
capacitacin. Tambin incluye el anlisis de capacitaciones anteriores y sus efectos (feedback).

2. DISEO DE LA CAPACITACIN:
En esta etapa se planea la capacitacin desde temas como a quin va a dirigida, sobre qu ser, el tipo
de capacitacin, los materiales que se utilizarn, los objetivos, el costo y la duracin. En conclusin, se
estudian todos los temas logsticos para poder implementar la capacitacin.

3. EJECUCIN DE LA CAPACITACIN:
Capacitacin
Efectividad
Organizacional
Desarrollo Pas

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Corresponde a la capacitacin en sentido estricto, es decir, a la puesta en marcha del proceso elegido
para transmitir la informacin con los elementos correspondientes para hacerlo segn el presupuesto
dado.

4. EVALUACIN DE RESULTADOS:
Etapa final de este proceso. Corresponde a la valoracin de lo hecho durante todas las etapas, pero
principalmente en la de ejecucin. Mide, por sobre todo, la calidad del proceso y los resultados, es
decir, el cumplimiento de los objetivos por que fue implementada la capacitacin.

Como mencionamos con anterioridad, estos son los cuatro macro procesos esenciales, pero cada uno de ellos se
puede dividir en distintos subprocesos dependiendo del modelo utilizado.

A continuacin presentaremos los dos modelos que usaremos como marco terico en este informe para analizar
distintos fenmenos sociales y organizaciones, para averiguar si cumplen con este proceso o no; y cmo esto
afecta los resultados de la capacitacin.

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Marco Conceptual N1

Capacitacin
Determinar las
necesidades a
satisfacer
Anlis
organizacional
Anlisis de los
recursos
humanos
Anisis de los
puestos
Anlisis de la
capacitacin
Diseo de la
capacitacin
A quien
capacitar?
Cmo
capacitarlos?
Tipos
Capacitacin
general
Capacitacin
especfica
Tcnicas
Lectura
Instruccin
programada
E-learning
Capacitacin en
clases
Capacitacin por
computadora
Quin
capacitar?
Sobre qu
capacitar?
Conduccin de
la capacitacin
Transmisin de
informacin
Anlisis de los
recursos
humanos
Anlisis de los
puestos
Anlisis de la
capacitacin
Evaluacin de
los resultados
Costo
Calidad
Servicio
Rapidez
Resultados

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Marco Conceptual N2

En relacin a los marcos conceptuales, se puede observar que ambos comparten una estructura de cuatro
macro procesos, que corresponden a los definidos anteriormente.
Las diferencias entre los modelos se aprecian en lo que considera cada uno de los tpicos principales, es decir,
en los subprocesos.

Por ejemplo, en el caso de la deteccin de las necesidades, el primer marco conceptual analiza la organizacin
en general (anlisis organizacional) y en particular (anlisis de los recursos humanos y de los puestos), y por
separado la capacitacin. En el segundo marco conceptual, tambin se analizan las necesidades de la
capacitacin por separado, pero los otros anlisis apuntan a una visin ms macro de los problemas, y no solo
de una organizacin.

En el caso de el diseo de la capacitacin, ambos son muy parecidos, ya que sin importar el modelo que se use
es completamente necesario determinar a quin se capacitar, quin estar a cargo de hacerlo, sobre qu ser y
como se har la capacitacin. Aparte de esto, el primer marco conceptual se centra prioritariamente en el cmo
capacitarlos, mientras que el segundo no desarrolla profundamente ningn punto, pero adhiere elementos
administrativos como el calendario, prioridades y presupuesto.
Deteccin de
necesidades
Situacin ideal
(definicin del perfil
puesto)
Evaluacin de la
situacin real
(instrumentos de
evaluacin)
Definicin de brechas
Definicin de
necesidades de
capacitacin
Planeacin
Prioridades
Pblico meta
Objetivos y alcances
Metodologa de
entrega
Seleccin de
instructores
Definicin del
calendario
Requisitos logsticos
Presupuesto
Ejecucin
Produccin de
contenidos
Administracin
acadmica
Logstica del evento
Estados de cuenta
Cobranza
Pago a proveedores
Evaluacin y
seguimiento
Transmisin de
conocimientos
Calidad del proceso
Impacto en la
operacin
Indicadores de
avance

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Sobre la puesta en marcha de la capacitacin vemos diferencias significativas. Por un lado el primero se enfoca
en las personas y en como reciben la informacin a travs de la capacitacin, el segundo se enfoca en temas
tcnicos como la produccin del contenido, la cobranza, logstica, etc.

El ltimo punto corresponde a la evaluacin, donde ambos evalan la calidad y los resultados, aunque se
diferencia en que el primero se evala tambin los costos, lo cual en el segundo ya se haban considerado. Otra
diferencia, y la ms significativa, es que en el segundo marco conceptual tambin se evala el avance durante el
proceso, que es muy importante durante y despus del proceso de capacitacin porque permite reconocer los
errores o problemas y para tomar medidas al respecto y para hacerle seguimiento a estas y resolver todos los
problemas.

En conclusin, ambos marcos conceptuales, parten de los cuatro procesos que se definieron en un principio,
pero los desgloses son distintos provocando tanto similitudes como diferencias. Como se expresa en el prrafo
anterior, una de las diferencias ms grandes son los indicadores de avance, que le da un valor agregado al
proceso de capacitacin y al marco conceptual.
En trminos generales se puede decir que el primer marco conceptual se centra en empresas principalmente
porque toma en cuenta el rea de recursos humanos y los puestos, mientras que en el segundo es aplicable a
necesidades de organizaciones y organismos de orgenes diversos, ya que abarca temas ms universales y de
logstica permitiendo ser aplicable sin restricciones.

Feno menos Sociales
Para completar el objetivo de la investigacin, se analizarn dos fenmenos sociales utilizando los marcos
conceptuales anteriormente presentados.
En primer lugar se estudiar la falta de capacitacin que existe en Chile. Para esto utilizaremos los datos
entregados por el estudio Workmonitor, hecho por la consultora Randstad. Esta encuesta se publica cuatro
veces al ao y abarca 32 pases, sobre los cuales se estudia la movilidad, satisfaccin del trabajo y motivacin.

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Dentro de los temas de capacitacin, esta encuesta arroj datos que demuestran la baja cantidad y calidad de
las capacitaciones que se practican en Chile. Por ejemplo, solo el 41% de los trabajadores chilenos estn
capacitados para desempear su trabajo, dejando a Chile como el segundo pas con ms empleados no
calificados para desempear su trabajo, quedando solo por debajo de Italia (46%). Esto tambin influye en que
Chile se encuentre, junto con Japn y China, entre los pases con la mayor cantidad de trabajadores que tienen
trabajos no aptos para su nivel de educacin.
Otro dato entregado por esta encuesta fue sobre la inversin de los empresarios en la capacitacin de sus
empleados, la cual alcanza un 42%, cifra que es inferior a la de pases como Brasil (45%) y Mxico (56%), con los
cuales competimos en los mercados internacionales.
Datos como estos son los que comprueban que la capacitacin en Chile es poca y deficiente, que termina
influyendo directamente en nuestra competitividad pas al no tener una mano de obra mnimamente capacitada
para la labor que cumplen actualmente.
Utilizando el primer marco conceptual, podemos determinar varias falencias al momento de planear y ejecutar
las limitadas capacitaciones que se implementan en Chile.
Respecto al punto de la determinacin de las necesidades a satisfacer, hay serios problemas en todas las ramas
de este modelo. Los tres primeros anlisis (organizacional, de recursos humanos y de puestos) han fallado en
identificar las necesidades que hoy en da nuestro pas necesita, siendo un claro ejemplo de esto, la falta de
tcnicos especializados versus el supervit de profesionales universitarios. Por otro lado, el anlisis de la
capacitacin, la cual sera el feedback que se obtiene de capacitaciones ya implementadas, tampoco ha logrado
identificar las razones por las cuales el desempeo no aumenta de la mano de la capitacin, tarea primordial de
este instrumento.
Sobre el diseo y la conduccin de la capacitacin, se observan errores derivados de los referidos en el prrafo
anterior, ya que la poca claridad sobre las necesidades afecta que al diseo y la conduccin al no permitirles
implementar la capacitacin ms adecuada para cada necesidad.
La evaluacin de los resultados tiene obvios problemas en las reas de calidad y resultados, los cuales
desembocan en la realidad existente. Ninguno de estos tpicos se cumple actualmente, lo que tambin influye
en un deterioro de la evaluacin en costo, servicio y rapidez.

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Tal como con el marco conceptual anterior, el segundo tambin nos permite encontrar donde se encuentran las
falencias del sistema de capacitacin en Chile.
En el punto de deteccin de necesidades, la dificultad est en la evaluacin de la situacin real, la definicin de
la brecha entre esta ltima situacin y la ideal, y la definicin de las necesidades de capacitacin procedente de
las falencias en los temas recin mencionados.
Al igual que el marco conceptual anterior, los errores cometidos en las primeras etapas de la capacitacin,
producen un efecto domin, lo que conlleva problemas en la eleccin del pblico meta, de la metodologa, de
los instructores, de la produccin de contenidos, entre otros contenidos de las reas de planeacin y ejecucin.
Por ltimo se encuentra el rea de evaluacin y seguimiento, donde se identifican problemas en todos los
mbitos especificados. La transmisin de conocimientos no es tan efectiva como podra ser, debido a la
planeacin y ejecucin. La calidad, adems de verse afectada por el punto anterior, se ve influida por la
acumulacin de errores a lo largo del proceso de capacitacin, disminuyendo as el impacto de esta sobre los
trabajadores y su desempeo, as como otras reas de la gestin de personas (motivacin). Los indicadores de
avance como medida para una evaluacin continua son muy recomendados, pero la incorrecta aplicacin de
estos, ya sea porque estn mal diseados o porque la forma de aplicacin no es la correcta, no permite un
seguimiento adecuado de los procesos ni ayuda a determinar donde se encuentran los puntos dbiles de la
capacitacin.
En conclusin, ambos marcos conceptuales nos permite identificar que los mayores problemas se producen en
los extremos de los proceso de capacitacin, los cuales corresponden a las reas determinacin de necesidades
y evaluacin de resultados, provocando un circulo vicioso que termina afectando todas las reas de la
capacitacin, y la realizacin de stas en el futuro si es que no se toman las medidas necesarias para el correcto
empleo de este instrumento.
El segundo fenmeno social que se abarcar ser la movilidad social y como esta se ve afectada positivamente
por los efectos que produce la capacitacin, sobre todo en los niveles socioeconmicos ms bajos.
Histricamente la desigualdad en Chile ha sido muy alta, pero en las ltimas dcadas sta ha disminuido al igual
que la pobreza, la cual ha disminuido de un 40% en 1990 a poco menos del 15% actualmente. Segn la Encuesta
Longitudinal de la Primera Infancia (ELPI 2012) hecha por el Ministerio del Trabajo, la desigualdad social empieza
a muy temprana edad por las diferencia significativas en el desarrollo cognitivo de los nios, brecha que
aumenta a medida que stos crecen, es decir, la educacin es fundamental para disminuir la desigualdad.

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Tal como acta la educacin preescolar, bsica y media para los nios, la educacin superior y tcnica, y la
capacitacin actan para los que ya estn en condiciones de trabajar. Esto significa que estas herramientas no
slo ayudan a mejorar las condiciones de la mano de obra chilena, a nivel pas, sino que tambin ayudan a
disminuir la desigualdad econmica y promueven la movilidad social al darles a las personas los medios
necesarios para obtener mejores trabajos y/o aumentar sus ingresos.
En los resultados del estudio La movilidad econmica y el crecimiento de la clase media en Amrica Latina
hecho por el Banco Mundial, se establece que entre 2003 y 2009, un 12% de los chilenos logr ascender
socialmente a la clase media en Chile. Esto ha posicionado en los ltimos aos a nuestro pas dentro de los
pases de la regin con mayor movilidad socioeconmica de su poblacin, la que se sita entre 50% y 60%.
El informe tambin revela que la movilidad social ascendente ha aumentado en toda Latinoamrica, sta
favorecida por el nivel educativo de los trabajadores, el aumento de los empleos formales, mas personas
viviendo en zonas urbanas, el aumento de las mujeres en la fuerza laboral y la disminucin del tamao de las
familias.
Como ha quedado demostrado el acceso a la educacin profesional, o en otras palabras, la capacitacin es un
aspecto clave para aumentar la movilidad ascendente y disminuir las desigualdades socioeconmicas. Efecto
que tambin se ve aumentado con la abertura de los mercados (crecimiento de la economa y el empleo) y
polticas sociales enfocadas a quienes realmente las necesitan.
Al aplicar el primer mapa conceptual a este fenmeno social, vemos que la gran mayora de los puntos se lleva a
cabo y mayoritariamente de una forma muy efectiva. Esto significa que las verdaderas necesidades del sistema
laboral se han determinado gracias a un correcto anlisis de las organizaciones, las personas, los perfiles y
cargos, y de las capacitaciones previamente hechas. Todo esto converge en un adecuado diseo de la
capacitacin al tener claro las respuestas que deben responderse para desarrollar este punto. Si el diseo es
correcto, de la implementacin no se deben esperar mayores problemas en sentido terico, porque tambin
hay que recodar que las personas tienen diversos intereses y poco tiempo por lo que hay que mantenerlas
motivadas e ir demostrndoles sus avances para que as sigan con las capacitaciones y estas cumplan su meta.
Si todo lo anterior se logra, estaremos frente a un escenario donde la evaluacin del los resultados de la
capacitacin ser la ideal. Esto significa que el beneficio ser mayor al costo, el servicio ser de calidad y bien
evaluado, adems tanto el proceso de capacitacin como los resultados se vern rpido (considerando que los
resultados de la capacitacin son a largo plazo) y sern los esperados.

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Con la ayuda del segundo mapa conceptual podemos identificar que la situacin ideal es una alta movilidad
social ascendente y una baja desigualdad entre clases sociales, para luego calcular la brecha al oponer a esta
situacin lo que ocurre hoy en da. Al determinar esto, podemos estableces las necesidades de la capacitacin y
planearla para cumplir nuestro objetivo, priorizando a las clases ms bajas, las cuales son las que tienen la peor
educacin para enfrentar el mundo laboral, lo que las transforma en las ms perjudicadas. EL bajo nivel de
escolaridad que alcanzan las personas de menores recursos hace que la determinacin de la metodologa de
entrega como la seleccin de instructores, y la ejecucin en general, sean tareas primordiales, ya que deben
complementarse de manera que los capacitados no se desmotiven o dejen las capacitaciones por tener un grado
de dificultad muy alto.
El proceso de seguimiento y evaluacin en este caso obtiene muy buenos resultados, los cuales van en la misma
lnea de los mejoras obtenidas en los estudios, debido a que las capacitaciones impartidas logran su cometido al
transmitir los conocimientos necesarios y afectar positivamente a las personas capacitados para que tengan las
herramientas necesarias para enfrentar el mundo laboral.
En resumen, una correcta implementacin del proceso de capacitacin, siguiendo los pasos dados por el(los)
marco(s) conceptual(es), se manifiesta en un logro (total o parcial) de los objetivos de la capacitacin,
acompaado de mejoras en la calidad de vida de los capacitados y de la sociedad en general.
Para terminar el anlisis de los fenmenos sociales que podemos relacionar con la capacitacin, puede parecer
que no existe una posicin clara sobre donde estamos en trminos de capacitacin, esto basado en lo que
pareciera ser una contradiccin de los resultados de los fenmenos estudiados. Por un lado tenemos pocas
oportunidades de capacitacin y en su mayora de cuestionable calidad, y por el otro una mejora en los mbitos
socioeconmicos del pas gracias a capacitaciones exitosas. Lo que se puede inferir es que ambas realidades
coexisten en el Chile de hoy, es decir, hay una baja oferta de capacitacin y muchas veces no se obtienen los
resultados esperados, pero tambin hay situaciones en que tanto el proceso como los resultados de la
capacitacin son ptimos y mejoran la situacin de las personas (empleabilidad, remuneraciones, calidad de
vida, etc.) y de la sociedad (competitividad internacional).

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nstituciones que Capacitan
CreeME
CreeME es un programa de apoyo al microempresario chileno desarrollado por estudiantes y acadmicos de las
Facultades de Economa y Negocios, Derecho y Administracin Pblica de la Universidad de Chile, a travs de
proyectos enfocados a la educacin microempresarial.
CUL ES SU OBJETIVO?
En CreeME realizan clases a Microempresarios donde proporcionar herramientas concretas a pequeas
empresas para su surgimiento y desarrollo, algunas de ellas son asesoras, conocimientos y apoyo en
postulaciones a fondos. Esto con el objetivo de otorgarles herramientas tangibles para que ordenen y mejoren
sus negocios y emprendimientos solucionando problemas reales de sus empresas.
Adems busca proporcionar a los estudiantes la experiencia y el conocimiento de la realidad social chilena, de
tal manera que al enfrentarse al mercado laboral sean capaces de crear cambios profundos en el desarrollo de
Chile.
QU LOS MOTIVA?
Aportar al desarrollo del pas, bajo los principios y valores que inspiran a nuestra Universidad, acercndolos a
microempresarios y entregndoles herramientas de desarrollo y gestin para el crecimiento de sus empresas.
Generar conciencia y conocimiento en los estudiantes de la realidad actual chilena.
QU HACE CREEME?
Los estudiantes realizan capacitaciones donde se entregan herramientas de desarrollo y gestin, en las
siguientes reas:
Emprendimiento y formalizacin
Endeudamiento Responsable
Administracin, Planificacin y Marketing
Ventas
Control de Gestin para microempresas

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Costos y tributacin.
Las capacitaciones duran 1 ao y consisten en una clase semanal. Durante este proceso cada microempresario
debe realizar un plan de negocios, el cual le servir para ordenar su empresa y poder postular a fondos
estatales.
As, el Microempresario podr:
1. Aprender de la Empresa
Corresponde a la capacitacin de microempresarios en herramientas bsicas de administracin y negocios, que
les permitan enfrentarse, con su empresa, en mejores condiciones a las eventualidades que presenta el
mercado y a la competencia.
2. Tener nuevas extensiones
Con el mismo objetivo que el proyecto Aprende Empresa, CreeME realiza capacitaciones a microempresarios en
diferentes comunas de nuestra ciudad. Estas capacitaciones se realizan con el respaldo de las municipalidades
respectivas.
3. Ir a Seminarios
Seminarios a microempresarios que traten temticas de contingencia para sus negocios, de forma que les
permita estar informados sobre los asuntos que les afectan de manera directa.
Por otra parte, la Facultad est implementando la nueva metodologa de Aprendizaje y Servicio en algunas de
sus ctedras. Esta metodologa pone en contacto a los alumnos con microempresarios y los incentiva a poner en
prctica lo aprendido junto con prestar servicio en materias de contabilidad, imagen corporativa, etctera.
CreeME apoya estos cursos buscando microempresarios y apoyando a NexoRSU en la coordinacin de esos
cursos.
De esta manera, CreeME va articulando su trabajo durante el ao, realizando adems actividades como apoyo
en la realizacin de seminarios acerca de la reforma previsional, intervenciones efectivas permanentes, etctera.
SENCE
Su lema es Mejorar el acceso y la calidad del empleo por medio de la capacitacin.

20

Es un organismo tcnico descentralizado del Estado, que se relaciona con el Gobierno, a travs del Ministerio del
Trabajo y Previsin Social.
Su misin es contribuir a aumentar la competitividad de las empresas y la empleabilidad de las personas, por
medio de la aplicacin de polticas pblicas e instrumentos para el mercado de la capacitacin e intermediacin
laboral, que genere el desarrollo de un proceso de formacin permanente.
Esta tarea la realiza a travs de la administracin de la Franquicia Tributaria, previamente explicada, y de una
accin subsidiaria mediante un programa de becas de capacitacin financiado con recursos pblicos.
Adems, orienta sus polticas para que las trabajadoras y trabajadores de Chile obtengan empleos dignos, que
les permita aumentar sus ingresos, adquieran competencias, habilidades y destrezas, desarrollen una carrera
laboral y eviten la cesanta.
De igual forma comtempla los intereses de los empresarios relacionados con su posicin de competitividad, los
beneficios econmicos que posibilitan el crecimieno, la productividad positiva y la adaptacin a los cambios,
producto de la nueva sociedad del conocimiento.
FUNCIONES:
Supervisar el funcionamiento del sistema de capacitacin y difundir la informacin pblica relevante
para el funcionamiento eficiente de los agentes pblicos y privados que actan en dicho sistema.
Estimular las acciones y programas de capacitacin que desarrollen las empresas a travs de la
aplicacin del incentivo tributario, y la administracin de programas sociales de capacitacin.
Promoveer y coordinar actividades de orientacin ocupacional a las trabajadoras y trabajadores,
principalmente a travs de las Oficinas Municipales e Informacin Laboral (OMIL).
Fomentar la calidad y servicios que presentan las instituciones intermedias (OTIC) y ejecutoras de
capacitacin (OTEC).
Sodimac
Su lema es La casa de Amrica; Mejor precio, mejor atencin!; Tu hogar en las mejores manos
Sodimac, sigla de Sociedad Distribuidora de Materiales de Construccin, es una empresa chilena dedicada al
rubro de la construccin y al mejoramiento del hogar, perteneciente al holding Falabella y presente tambin en
pases como Per, Colombia y Argentina.

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Ha desarrollado un sinnmero de instrumentos como la escuela de excelencia Sodimac la cual canaliza cursos
como: Desarrollo de lderes, becas de estudio de formacin superior y ferias de capacitacin de productos. Para
asegurar que cada trabajador reciba un adecuado entrenamiento se han establecido metas de capacitacin por
unidad, as lo afirma Juan Carlos Corvaln, Gerente de asuntos legales y RSE. Las capacitaciones son notables y
se hacen a travs de una Escuela de Excelencia que tenemos en Internet, esto permite promover la igualdad de
posibilidades de desarrollo de los trabajadores dentro de Sodimac.
Para Corvaln, la capacitacin hacia los trabajadores se basa en reconocer que Sodimac es una empresa de retail
que no produce nada, por ende, para ellos la clave absoluta para desarrollarse como compaa es capacitar
adecuadamente a sus trabajadores porque es en donde se produce la interaccin de las personas, algo
fundamental pensando en la relacin que se da entre trabajadores y clientes. No somos una empresa
productiva, sino que a travs de nuestros trabajadores, y de la formacin de equipos armamos esta magia del
retail para satisfacer a los clientes en nuestras tiendas, afirma Corvaln.
La compaa de retail, desde hace ms de 10 aos, tiene por poltica invertir el 1% del total de remuneraciones
imponibles, sujeto a beneficio tributario del Sence ms otro 1% adicional. En el ao 2007 esta poltica signific
una inversin de ms de 680 millones equivalente a ms de 579 mil horas totales de capacitacin entregadas a
sus trabajadores. Por esa particularidad el desarrollo de los trabajadores y la satisfaccin es tremendamente
importante para una compaa como la nuestra. Aqu no estas encerrado en un galpn, ac interactas
concretamente con personas y por eso hemos sido reconocidos como una de las empresas que ms capacita a
sus trabajadores, sostiene Corvaln.
Anlisis CreeMe
Si te toma el primer modelo conceptual, se observa que esta organizacin determina las necesidades a satisfacer
mediante varios mtodos. Primero, debido a que nacen de una ctedra de formacin general dedicado al tema,
haba entendimiento en la materia. A esto, se suma la opinin de los empresarios, que ayudan a entender sus
necesidades. Para elegir a los microempresarios se conversa con los municipios y se ponen stands en ferias
enfocadas a Pymes, donde luego se realiza una seleccin tras la charla de induccin. La forma que se ocupa es la
capacitacin mediante clases, y se les da una formacin general, que les resulta ms til y duradero a los
capacitados.

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Desde el punto de vista del otro modelo conceptual, CreeME no compatibiliza tan bien con l. Esto se debe a
que no se siguen los pasos de una forma tan estructurada como propone el modelo, ni tampoco se enfoca en
cobros y pagos debido a que CreeMe no tiene un fin de lucro, como si lo tienen las empresas para las que se
diseo este modelo.
Como se puede apreciar, CreeMe tiene una tremenda vinculacin con la sociedad chilena, ya que su propsito
es brindar un servicio sin fines de lucro a esta. Su aporte a los empresarios tiene el espritu de lo que a Chile le
falta en la materia, una cultura de capacitacin enfocada a las microempresas. Es por esto que resulta
sumamente relevante su aporte, ya que nos muestra lo importante que puede ser la capacitacin en el pas.

Anlisis SENCE
Si analizamos al Sence desde la mirada del modelo conceptual de Ana Teo podemos ver que el estado deja elegir
a cada empresa la forma en que determina las necesidades de capacitacin que tiene. Esto debido a que creen
que es la forma ms eficiente, ya que cada empresa tendr su modo de optimizar segn sus circunstancias.
Respecto al diseo de la capacitacin, sucede algo similar, ya que nuevamente se deja en libertad de accin a las
empresas, excepto respecto a quienes capacitar. Esto debido a que el Estado fomenta, y ha formulado leyes
para que el dinero de la Franquicia Tributaria sea gastado en empleados de bajos ingresos antes que ejecutivos,
y otros empleados de la zona alta de la empresa. Finalmente respecto a la conduccin y evaluacin de la
capacitacin no existen reglas especficas del SENCE.
Desde el punto de vista del modelo Tecnolgico de Monterrey sucede algo similar a lo ya mencionado, debido a
que, dado que el Gobierno da amplias libertades, es muy complejo sealar caractersticas nicas a las
capacitaciones que paga el SENCE.
Respecto a su incidencia en la sociedad chilena, el SENCE ha sido clave, capacitando en 2010 a ms de 64,649
personas. Ha sido el principal financista de la capacitacin en el pas, y hoy en da ha tomado an mayor
relevancia, ya que el Gobierno ha puesto entre sus prioridades darle mayor importancia a la temtica. Es
importante sealar que an as, en Chile la capacitacin es ms bien escasa, y de acuerdo a palabras de la
ministra del trabajo, el Sence debe aumentar enormemente su aporte para lograr la productividad que Chile
necesita.

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Anlisis SODIMAC
Esta empresa tiene dos mbitos en que capacita. El primero es la capacitacin a obreros. Este es un mbito
relacionado ms bien a su estrategia comercial, y no a la capacitacin de sus empleados, por lo que nos
enfocaremos en su capacitacin interna .Este va enfocado a sus empleados, a quienes les entrega capacitacin
especfica y general. Desde el modelo de Ana Teo, visto anteriormente, se realiza un anlisis de puestos. En este
se eligen los aspectos necesarios para los puestos y se capacita en funcin de esto. La capacitacin general se les
entrega a trabajadores que lleven ms tiempo en la empresa, a travs de la Universidad Adolfo Ibaez y DUOC
UC. La especfica se les entrega a los vendedores, y es principalmente para que entiendan lo que venden. La
tcnica utilizada es la capacitacin mediante clases y e-learning, y la forma queda a resolverse por las entidades
contratadas para llevar a cabo la tarea. Finalmente la evaluacin de la capacitacin la lleva a cabo Sodimac. Este
mtodo fue utilizado en 1.760.25 trabajadores en 2010, mostrando el alto compromiso de la entidad con el
desarrollo de sus empleados, adems del alto compromiso con la sociedad chilena.
Si bien Sodimac es bastante cercano al modelo visto previamente, tambin puede vincularse al modelo
propuesto por el Tecnolgico de Monterrey. Esto debido a que tal como seala este, primero disean el perfil
que necesitan para un puesto, luego se evalan las brechas que tienen sus empleados con estos perfiles. A
continuacin planean como llevarn a cabo la capacitacin, para luego ejecutar y finalmente evaluar los
resultados.
Sntesis Final

Como se aprecia a lo largo del informe, la capacitacin es un conjunto de actividades que implementa la
organizacin con el fin de cubrir necesidades; las que surgen a partir de la brecha entre lo que se requiere que
realice el empleado y lo que realmente est haciendo.
Vimos que la efectividad organizacional se concibe como la capacidad de lograr lo que se espera o desea, a
partir de distintas actividades que contribuyan al logro de metas, las que son debidamente propuestas al inicio
del periodo. Para ello, es necesario que la empresa tenga claridad de lo que realmente desea obtener para luego
definir y gestionar tareas. Si la empresa no cumple con ello, difcilmente se obtendrn los resultados esperados,

5
Dato extrado de www.sodimac.cl/static/site/nuestra-empresa/desarrollo-capacitacion.html#div

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e incluso, las recompensas a quienes han trabajado podran no ser asignadas como pretendan, acarreando
desmotivacin y falta de compromiso.
Al igual, se trat sobre el desarrollo como un crecimiento, una mejora y un avance. En trmino econmico se
define como la capacidad que tiene una regin o pas para producir riquezas con el fin de mantener, o bien,
promover el bienestar de sus habitantes (John Cajas, 2011). Este crecimiento es la meta de toda sociedad, el
cual implica un incremento en los niveles de ingreso y en las formas de vida de sus participantes.
Dado que Chile es un pas que ha abierto su economa al exterior, surge la necesidad de ser tan competitivo
como los pases que se encuentran en el mercado internacional; este hecho est condicionado en gran medida a
la dotacin de capital humano que dispone cada pas.
Por eso, el capital humano se presenta como un elemento fundamental en el incremento del coeficiente capital-
trabajo. Tambin se observa que aquellos pases que disponen de un menor PIB per cpita, son los que a su vez
poseen una menor produccin manufacturera por habitante y un menor nivel educativo.
Muchos analistas econmicos han puesto su nfasis en la real necesidad de desarrollar un potencial de capital
humano suficiente para que las economas puedan alcanzar ritmos de crecimiento econmico y competitividad
a nivel exterior adecuados. (Neira, Guisn, 2002)
Como resultado de todo esto, es que se enfatiza la importancia de la capacitacin, pues es ella la que puede
brindar las competencias que permitan a la organizacin y al pas situarse al nivel competitivo del exterior. Sin
embargo, generalmente las empresas implementan capacitacin slo cuando les resulta econmica; aadido a
esto, la mayora de las empresas aplican capacitacin pensando en el incremento de produccin y utilidades,
utilizndola en el desarrollo del trabajador como una mquina ms de la empresa y no como persona capaz de
brindarle ideas y nuevas oportunidades. Por ello, ha sido necesario que el Gobierno intervenga, con el fin de
incentivar la aplicacin de capacitacin; por medio del SENCE, con el Programa de Franquicia Tributaria. Este
subsidio entregado por medio de las empresas, nacen a partir de dos objetivos, el primero es valorar el trabajo
actual del empleado y por ende ayudarlo en sus competencias, con el fin ltimo de ayudar en su calidad de vida;
y el segundo es que la empresa tome este factor dado que ahora se abarat.
Al considerar que Chile es uno de los pases con menor nivel de capacitacin, y creyendo firmemente en la
importancia de la educacin, ya sea de la de tipo recibida desde la niez u otro tipo de educacin adquirida en el
tiempo de madurez, como una variable de brecha social capaz de originar desigualdad, puesto que la educacin
y formacin es una herramienta de desarrollarse, y si ella no se entrega, entonces difcil es adquirir movilidad
social. Por ello, se tiene en gran valoracin los programas que buscan fomentar la formacin de grupos que se

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han visto en desventajas en la obtencin de conocimientos y habilidades; es aqu donde se destaca la labor de
CreeMe. Se hace una invitacin a participar de l, pues no slo adquirirs experiencia, sino que tu visin se
ampliar a mbitos que antes no considerabas de tu sociedad y sers un participe que a partir de sus
conocimientos y motivacin puede contagiar a aquellos pequeos empresarios que se ven y sienten limitados en
oportunidades.

EXPERIENCIA DE APRENDIZAJE
La dinmica aplicada consisti en la construccin de una torre de papel, donde se dividi al curso en 4 grupos,
dos de stos salan de la sala y los restantes se quedaban en ella, con el fin de recibir la capacitacion por medio
de un video explicativo donde se les ense un mtodo para realizar dicha torre, de esta forma los empleados
(grupos que se mantuvieron en la sala) podran aplicar lo aprendido y replicar la tcnica. A continuacin,
ingresaron los dos grupos restantes, de quienes se esperaba realizaran la torre con los conocimientos que
posean sin recibir ningn tipo de aporte previo por parte del equipo. Finalmente, sali victorioso el grupo que
fue capacitado. De esta aplicacin se obtuvieron distintas conclusiones, de las cuales se destacan las siguientes:
Los grupos que no fueron capacitados tomaron ms tiempo al no poseer una base ya preestablecida de
cmo iniciar la torre, por lo tanto, tardaron la planeacin de la misma, mientras que los grupos que
fueron capacitados fueron ms rpidos al saber lo que deban hacer y de qu forma. Ahora bien, pudo
haber ocurrido que los no capacitados hayan realizado mejor la actividad que los capacitados, pudiendo
ser causa de un conocimiento previo adquirido fuera del lugar de actividad, o bien, porque la
capacitacin no fue la adecuada, ni la ms eficiente. La capacitacin bien implementada hace a las
personas ms eficientes en su trabajo.
En esta ocasin, a todos se les recompens por igual la labor realizada con un dobln. Esto llev a
analizar los efectos de la disparidad de recompensas o ingresos que reciben los empleados capacitados y
no capacitados. Esta situacin se da en reiteradas oportunidades; en donde los empleados no se sienten
valorados por el esfuerzo que realizaron al entregar parte de su tiempo en la obtencin de
conocimientos para ser aplicados en la misma empresa. Si esto acontece los trabajadores que han sido
instruidos harn notar su malestar en sus labores, expresados en la disminucin o mantencin de su
nivel de desempeo; as la capacitacin no est cumpliendo con su principal objetivo, ser fuente de

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productividad. Toda capacitacin debe tener una apropiada forma de retribucin a quien la recibe, as
fomenta que sta sea continua.
El tipo de capacitacin que se brind fue especfica dado que es una formacin que tiene resultados en
la produccin de la empresa solamente, a diferencia de la general que brinda resultados ms all de la
organizacin, en la industria. La formacin que se les dio a los grupos slo les permitir usar esos
conocimientos en la construccin de torres de papel; es muy difcil que los individuos lo usen para otro
tipo de actividad.
Cuando se entrega capacitacin especfica es ms fcil para la empresa quedarse con el excedente del
trabajador, puesto que este ltimo no desarroll habilidades para ser usadas fuera de la compaa y ve
disminuidas sus posibilidades de cambiar de trabajo o poder negociar, as el empleador puede mantener
las remuneraciones, provocando nuevamente el disgusto del empleado. Por esto, es que la empresa
debe ser capaz de reconocer qu tipo de capacitacin aplicar y los resultados que ella traer, tanto para
ella como para las personas. Ejemplo de ello fue SODIMAC, quien brinda formacin de acuerdo a lo que
requiere tanto la empresa como el individuo. La capacitacin se distingue entre general y especfica.
Los grupos no capacitados comenzaron a mirar a los grupos que avanzaban rpidamente, sean estos los
capacitados, por lo que intentaron imitarlos para hacerlo ms rpido tambin. En las organizaciones
esto tambin ocurre, y si la capacitacin est dando los frutos esperados para quien la reciben, entonces
ser un modelo que los dems desearn seguir, para as tener de esos frutos. La capacitacin de un
individuo influye en el actuar de los dems.
En la experiencia se ense porqu se utiliz capacitacin y no otros medios como mejores materiales, o
traer alumnos que estudien arquitectura y sepan cmo realizar eficientemente la torre. Se explic que
segn los medios que posea el grupo, era la opcin ms accesible y apta en trminos econmicos.
Existen 4 formas de aumentar la capacidad productiva, sean tecnologa, capacitar, contratar a
capacitados, y otras. La empresa demandar capacitacin slo si es la mejor alternativa. Para
incentivarla es que interviene el Estado, ofreciendo el Programa de Franquicia Tributaria, tipo de
subsidio que logra abaratar la capacitacin con respecto a las dems alternativas para aumentar la
productividad (Jara, 2002). La capacitacin se emplea cuando es la mejor alternativa para la empresa.
Se hizo una crtica dentro de la clase sobre el poder que tiene la capacitacin para restringir la
innovacin, al ser todo ms mecnico y no dejar espacio al empleado para pensar por s mismo de cmo
hacer las cosas, donde el grupo expositor explicit que la capacitacin de ninguna manera los coart,

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sino que les dio una herramienta para que ste incluso pudiese perfeccionarla, y llevar un trabajo ms
acabado. Aun as, esto puede variar en las distintas reas y empresas. La capacitacin potencia la
innovacin.
Se lleg al consenso que la capacitacin no slo influye en el desarrollo de mejores actividades que
fomentan la productividad o el PIB del pas, sino tambin en el desarrollo individual de la persona,
incrementando y potenciando sus habilidades. La capacitacin fomenta el desarrollo pas.

La capacitacin, ya sea genrica o especfica, genera un aprendizaje en el trabajador que le permitir
desempearse de mejor forma, ya sea en una empresa y/o en la industria. Ello trae consecuencias directas en la
valoracin de su trabajo, reflejado en el incremento de sus ingresos.
Entonces, no es difcil notar que contar con trabajadores capacitados, stos son capaces de realizar ms tareas,
o bien la misma cantidad, pero de forma ms eficiente, sea con menos tiempo, recursos y/o costos; afectando
directamente el desempeo de la empresa misma, conocido como efectividad organizacional.
Cabe destacar que la preparacin y formacin desde el nivel ms bajo de una organizacin, desde la unidad, que
es el empleado, impacta primeramente en l y su vida, para llevar sus efectos a la empresa donde se emplea, y
finalmente crear un efecto sinrgico en el desarrollo de la sociedad y pas.
Claramente, si solamente una empresa capacita, o muy pocas, el impacto se resguardar en ella y en el
trabajador, pero si el Estado logra incentivar a que todas, o la mayora, implementen capacitacin, el resultado
entonces romper los lmites organizacionales para llegar a un desarrollo como pas.

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