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Rene Scholem,
gerente RH Aguas Andinas:
Estamos en crisis...
Auxilio.
LAS MEJORES PRCTICAS EN DIRECCIN DE PERSONAS CHILE 301008

Campen GPTW 08,


BancoEstado Microempresas:
Cmo se mejoran los
indicadores? 21
12
18.19
Jeff Summers,
socio lder PWC:
RH no est a la altura.
COLUMNISTAS: CELLINO, FERNNDEZ, FUCHS, GLVEZ, LAWRENCE, MIES, PINTO, SCHOLEM.
6
14.16
Laurence Real,
gerente general Via
Las Nias, afirma
que el liderazgo de
clase mundial debe
ser equilibrado y
por ningn motivo
absoluto.
Cristin Larroulet,
director ejecutivo
Instituto Libertad y
Desarrollo, sugiere lo
vital de potenciar la
multiculturalidad en
los ejecutivos.
10.11
9
Gerentes 4x4:
movilidad en
Grupo Santander.
No todas las opiniones coinciden respecto a este ranking y
su metodologa. Pero lo que queda claro es que entre los
ganadores y participantes hay una buena cuota de esfuerzo
y creatividad para potenciar el clima en sus compaas.
Great Place to Work 2008
EL RANKING TRAS
BAMBALINAS
2
APV RH MANAGEMENT 305X25.pdf 23/10/08 10:46:36
3
Octubre: 2008
:
Sugerencias y comentarios:
Consejo Consultivo:
Andrs Len, gerente RH Falabella.
Claudio Garca, director marketing Laboratorios Chile y director CERH Chile.
Christian Gilchrist, gerente corporativo RH CorpGroup.
Claudia Nario, gerente personas vicepresidencia tcnica LAN.
Eduardo Quezada, presidente sindicato de personas Banco Chile-Edwards.
Emilio del Real, vicepresidentepersonas LAN.
FelipeStraub, gerente gestin de operaciones Watt`s.
Gerson Voleski, director diploma y magster en direccin RH de la Escuela de Negocios UAI.
Humberto Fernandois, gerente desarrollo humano Divisin Codelco Norte y vicepresidente
CERH Chile.
Ignacio Fernndez, director magster en psicologa de las organicaciones, Facultad de
Psicologa, UAI.
Jos Manuel Manzano, director riesgos Grupo Santander.
Juan Carlos Valenzuela, gerente RH CSAV.
Julio Moyano, gerente RH Masisa.
Javier Galaz, director RHCompass Group.
Manuel Farias, vicepresidenteRHINGChile.
Miguel Ropert, presidente Crculo Ejecutivo de RH Chile y gerente general Con Pax.
Pablo Orozco, director de comunicaciones Codelco Chile.
Pal E. Rosilln Ruiz, Ex presidente de FIDAGH
Rodrigo Glvez, director corporativo personas y recursos Movistar.
Rubn Seplveda, vicepresidente RH Telefnica Chile.
Sara Smok, gerente general Manpower.
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corporativos: Loreto Jimnez y Alejandra Valds.
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denisseblanlot@rhmanagement.cl
APV RH MANAGEMENT 305X25.pdf 23/10/08 10:46:36
na de las caractersticas interesentes de las megatendencias mundiales es
lo que se ha llamado la comoditizacin de los productos o servicios. Este
fenmeno se refiere a la incapacidad de defender sosteniblemente una
posicin competitiva dado una diferenciacin en el producto o servicio. En efecto, dada
la transparencia y globalizacin de la informacin, no ms desarrollada una cualidad
diferenciadora esta es copiada e incluso mejorada rpidamente por la competencia.
Veamos por ejemplo lo que pasa en el mundo automotriz, no me cabe duda que con
mucha mayor rapidez que los japoneses en su tiempo o los coreanos posteriormente,
las marcas Chinas sern capaces de igualar estndares de comodidad, seguridad y
confort que marcas que llevan liderando mucho tiempo en estos aspectos.
Lo mismo sucede en el mundo de las mejores practicas en RH, aspectos novedosos
no hace muchos aos, como el trabajo en equipo o las polticas de puertas abiertas,
fueron verdaderas revoluciones en el manejo de capital humano; hoy en da, ellos, son
aspectos bsicos y muy presente en la mayora de las administraciones especialistas
en personas de la empresa.
La comoditizacin de las mejores prcticas en RH, han hecho que los aspectos
diferenciadores se conviertan rapidamente en aspectos higinicos haciendo mucho
ms complejo tener polticas de RH que establezcan una diferencia competitiva.
Por ello, la recomendacin es que las empresas dejen de mirar lo que otros hacen y
aprendan a reinventarse desde dentro, constituyendose ellos mismos en sus mejores
Benchmark de Recursos Humanos.
Por Rafael Mes, profesor de RH y comportamiento organizacional
del ESE, Escuela de Negocios de la U, de Los Andes.
U
Benchmark en RH
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10.11
08
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05
22.23
22.23
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06
22.23
22.23
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20
La confianza es ms fuerte! Hoy la gestin de capital humano pasa por una prueba
de fuego ms. Aqu se aquilatan y se mide el temple de las convicciones. En medio
de las incertidumbres fabricadas por unos pocos, las polticas de RH que anhelan un
desarrollo integral del ser humano se ven amezadas por el virus de la desconfianza.
Por qu siempre tenemos que cortar por el hilo ms delgado? Por qu siempre
debemos "prescindir" del "personal"? Sin duda las realidades por sector industrial son
distintas. Pero al final del da la peste igual llega, y despedimos.
Es el momento de hacer lo que por aos se profetiz: "las personas son lo ms
importante para la empresa". Si es as, y no fueron palabras al vaco, Ud. debe estar
tranquilo. Muchas industrias ya comienzan a trabajar con sus colaboradores y a ver
en conjunto cmo enfrentar periodos difciles. Congelamiento de sueldos, rebajas,
cuidar los costos, conversar, escuchar, comunicar, son algunos de las medidas que un
grupo no menor de gerentes de RH ha empezado a implementar. Es el minuto de dar
certezas, de afirmar el timn y de construir caminos que solidifiquen las confianzas en
cada una de las empresas en Chile. No echemos por la borda aos de arduo trabajo en
pos de un mejor lugar para trabajar. De Ud. depende!
El director
Reafrmando convicciones
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Reclutamiento y Seleccin
Capacitacin y Desarrollo
Consultora Organizacional
Desarrollo de Proveedores
Eventos Especiales
Antofagasta - Copiap - Santiago
(562) 212 6310
www.eneraconsultores.cl
Creando valor a travs de las personas
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Ejecutivos RH
R
Premiado con varias distinciones RH
Ricardo Nanjar llega a RH de EFE
RH EN MOVIMIENTO
icardo Nanjari es ingeniero civil industrial y magster en direccin de empresas con 16 aos de experiencia
en cargos gerenciales. Anteriormente ocup la gerencia de recursos humanos de Enaex donde dirigi el
proceso que le permiti a esa empresa obtener el Premio Nacional a la Calidad Versin 2001, posicionar
la empresa entre las 25 Mejores empresas para trabajar en Chile, segn encuestas realizadas por el Great Place
to Work Institute, en las versiones 2001, 2003, 2005, 2007 y obtener el Premio Carlos Vial Espantoso, en la
versin 2002.
En el ao 2004 Nanjari obtuvo el Premio Julio Donoso Donoso que otorga el Instituto de Ingenieros de Chile al
ingeniero con la ms destacada contribucin en las relaciones humanas en las empresas y hacia la comunidad.
Adems es profesor de gestin de recursos humanos en la Universidad Alberto Hurtado y profesor adjunto de la
Universidad de Chile en diplomas de postgrado.
55
IDEAS RH
a crisis econmica por la que atraviesa
el mundo es una consecuencia global del
guruismo de muchas personas, revelndonos
que actuar desde la soberbia, la codicia, el puro
clculo racional y una fantaseosa autorregulacin del
mercado, conducen al desequilibrio.
Los gures se representan hoy en los economistas,
muchos de los cuales se arrogan comprensin del
mundo, capacidad predictiva y un inaudito tono de
maestra. Basta mirar los diarios chilenos y constatar
el lugar arrogante desde el que habla la mayora de
estos profesionales, reflejando una mirada estrecha
de la Vida. Hoy, ellos estn de turno. Aunque los
gures estn en todas partes.
Se caracterizan por predicar un conjunto de ideas y
prcticas que no encarnan. Pontifican y no modelan.
Hablan desde la asimetra relacional, sintindose
superiores al resto. Y esto sorprende. Podrn tener
algn mayor conocimiento en un dominio especfico
y eso se extrapola a una actitud de vida general.
Conquistan una pequea parcela de verdad y se
sienten dueos de la Verdad total. Lo triste es que
la trampa del gur es su propio empobrecimiento. La
soberbia (lo s todo, a mi modo he logrado resultados
buenos y no voy a cambiar, o yo soy as) o la ceguera
(no s que no s) cierran el nico camino posible de
florecimiento armnico de lo humano: el aprendizaje
humilde y la permanente conquista de mi mismo.
Slo quien hace una declaracin de ignorancia y
se sabe poco competente en diferentes aspectos
de la vida, mantiene la actitud del estudiante y
el buscador, ese que se alegra por sus xitos
externos y que no se marea acerca del sentido
primordial de la vida: conquistar la automaestra
en los diferentes mbitos de la vida, para alcanzar
una positividad y una armona balanceada, tanto
en lo interno como en lo externo. Poco saco
con ser un ejecutivo exitoso si mi vida interior
o mi familia se caen a pedazos, si el costo de
mantener el ritmo es destruir el cuerpo con
drogas o estimulantes, o si llevar a la empresa
a buenos resultados se hace a costo de
irrespetar lo humano de los trabajadores.
Quizs ser exitoso en el corto plazo, aunque
en el largo plazo se mantiene pendiente la
tarea humana bsica: armonizarme, encontrar
un sentido trascendente ms all de mi
mismo y orientar mi actuar en el mundo
hacia ese sentido superior.
En lo humano no existen gures, existen estudiantes
Crisis econmica:
las trampas del gur
L
Por Ignacio Fernndez
Director Magster en Psicologa de las Organizaciones
Universidad Adolfo Ibez
de la vida. Unos van ms adelante que otros, con
ms comprensin de lo propiamente humano, lo que
no les da ninguna supremaca, derecho ni privilegio
sobre los dems estudiantes. Los maestros estn
en lo Superior y en nuestro interior, reflejado en el
GPS interior que constituye el maestro propio y que
tenemos poco entrenamiento en escuchar. Porque,
como todos los gures actuales, creen que es la
razn la que nos conduce a la felicidad. Esta crisis
econmica demuestra una vez ms que el camino de
la primaca de la razn sobre los sentimientos conduce
a la destruccin, as como las guerras mundiales y la
pavorosa inequidad de recursos y posibilidades en
el mundo. Es exactamente al contrario: los afectos
equilibrados que salen del corazn entregan los
argumentos con los que se ilumina la razn.
Las respuestas a esta crisis no estn afuera. Se
instalar la conversacin de la caida del capitalismo
y escucharemos ronrroneos mltiples y defensas
guruistas. Las respuestas a esta crisis emergern
desde un nuevo orden personal, una nueva
armona individual que ir construyendo
ordenes sociales y econmicos nuevos.
No s cmo se har eso, desconozco el
camino. Tengo la certeza sentida que
as ser, y la confirmacin y evidencia
persistente que el camino de la razn
de los ltimos 5 siglos no lleva al mundo
feliz al que la mayora aspira.
Las trampas del gur son enredarse en su
ego, creerse un pequeo dios, ponerse
sobre los otros, categorizar a las
personas segn apariencias externas,
mostrar incoherencia entre lo dicho y
lo hecho, creer que se tiene la razn
y abusar del poder que se tiene. Esas amarras se
desatan en la humildad de la innovacin personal y de
la gestin del s mismo, en el coraje del aprendizaje
humilde, en concebirse como un estudiante que ir
descubriendo las respuestas verdaderas de la Vida
y poner su poder al servicio de otros. Con la mente
en silencio, las emociones
tranquilas y el cuerpo
centrado, en horizontalidad
con los dems, en la modestia
de pedir ayuda, oyendo el
GPS interior, experienciando
primero y pensando despus,
sabiendo que el aprendizaje
de los estudiantes pasa por
el cuerpo, se in-corpora,
se encarna y luego se
conceptualiza.
La crisis econmica mundial
deriva de la creencia errnea
de la existencia de gures
humanos. Lo econmico es
slo un aspecto menor de la
Vida, esa con maysculas, la
de verdad, la que sabe que se
vive desde adentro hacia fuera,
en actitud de estudiante. En
ese equilibrio y expansin
integrada de lo humano, la
Vida supera la escasez
y se torna abundante y
policromtica.
6
Esta ejecutiva cree que el tipo de liderazgo que se
requiere para lograr ser una empresa de clase mundial,
debe ser equilibrado y por ningn motivo absoluto. Si
bien asumo la responsabilidad en la toma de decisiones
en asuntos macro, incentivo el trabajo en equipo, la
comunicacin y discusin de temas cotidianos. Trato de
que los distintos niveles de la organizacin no ejecuten
los trabajos de manera mecnica, me gusta que lo
hagan pensando, analizando y actuando.
Laurence Real, es una mujer con iniciativa y con una
visin de emprendimiento a toda prueba. Hace 11 aos
fund Via Las Nias y asegura que lo que ms me
mueve es la pasin por mi trabajo, hace aos que
Laurence Real, gerente general Via Las Nias:
Voluntad de excelencia
Incentivo el trabajo en equipo, la
comunicacin y discusin de temas
cotidianos.
Para Via Las Nias hay tres ejes bastante concretos
que son esenciales: comunicacin canalizada,
capacitacin del personal, complementando con
actividades corporativas ajenas al trabajo. Nuestra
empresa cuenta con la certificacin ISO 9001:2000
y hemos adoptado una metodologa para evaluar a
nuestro personal en forma peridica. La idea es dar
a conocer sus fortalezas y los aspectos en los que
podran mejorar, lo que se trata de perfeccionar a travs
de capacitaciones.
Son cuatro las prcticas organizacionales que ellos
han enfatizado e instaurado para asegurar una
buena gestin de RH: comunicacin, planificacin,
autocontrol, y oportunidades. Respecto a esto aade
que, mis colaboradores tienden a verme como un
liderazgo materno, que cultiva la agilidad mental y da
responsabilidad para crecer.
Via Las Nias
Empleados: 60, dependiendo la temporada
Facturacin: US$2.5 millones
intento hacer de mis productos y empresa algo de
excelencia. Esta voluntad siempre ha estado presente,
conjugada con mucha paciencia, porque s que las
inversiones en el rubro son a largo plazo.
Nace en Francia, el 19 de octubre de 1967, es ingeniero
agrnomo y enloga. Est casada y tiene dos hijos.
Confiesa que su gran hobby es la gastronoma. Hace
ms de una dcada que lidera el cargo gerencial de esta
organizacin, que cuenta con cerca de 60 empleados,
aunque advierte que este nmero vara dependiendo
de la temporada.
Su modelo de gestin va por el lado de seguir el
conducto regular del organigrama establecido,
esperando autocontrol y responsabilidad de cada uno
de los integrantes. Lo cual se define en descripciones
de cargo que se actualizan permanentemente y se
adaptan a las capacidades y habilidades de cada
persona. Considera que su visin de la direccin de
empresas ha cambiado desde que se embarc en este
gran proyecto. Me he dado cuenta de la dificultad para
poder formar equipos de trabajo estables en el tiempo y
el evitar que los empleados se vayan, una vez formados,
en busca de otras oportunidades. A su juicio, evitar esto
es ms complicado en Chile ya que hay una tendencia
en las empresas chilenas a atraer al personal y esto se
potencia con el hecho de que a los profesionales les
gusta hacer carrera en una organizacin por un periodo
determinado de tiempo.
Respecto a experiencias que hayan cambiado su
visin del management, lo resume en tres elementos
esenciales: la alta rotacin de personal en algunas
reas -principalmente en las ms especializadas-, la
dificultad de conseguir profesionales especializados en
regiones y por ltimo, la gente no se compromete con
la empresa, a diferencia de lo que sucede en Francia,
en donde la escasez de trabajo generalmente motiva a
cuidar el puesto, agrega.
Tipo de liderazgo que se identifica: Una leona, cuida sus
cras en grupo pero a la vez las deja actuar para crecer y
desarrollarse en un medio complicado.
7
REFLEXION RH
No hay deber que descuidemos tanto como
el deber de ser felices
Stevenson, Robert Louis
Si bien an es posible encontrar en las organizaciones
quienes sostienen que a la empresa se va a trabajar
y que las emociones deben quedar en la casa como
un ideal de orden y efectividad, diversos estudios en
psicologa laboral y la masiva socializacin de conceptos
como la inteligencia emocional, han contribuido a
derribar tales paradigmas y han abierto las puertas a la
investigacin de cunto influye realmente el bienestar
emocional en el trabajo.
Por qu algunos das alcanzamos nuestras metas,
somos creativos o cumplimos nuestros compromisos
de gestin con altos estndares de calidad y otros
EMOCIONES POSITIVAS Y BIENESTAR
EMOCIONAL EN LA EMPRESA
Por Alejandra Pinto
Socio consultor
Cahuala Consultores
sentimos que simplemente hemos perdido el tiempo y
dudamos de nuestra real capacidad de aportar? Las
investigaciones realizadas en el mbito laboral por
la psicologa positiva, corriente que estudia las
bases psicolgicas del bienestar y la felicidad, han
demostrado que los empleados alcanzan mucho
mejores desempeos cuando sus trabajos les
reportan ms emociones positivas que negativas,
ms satisfaccin y percepciones favorables del tipo de
trabajo que ejercen, de sus equipos, jefaturas directas
y del clima laboral en general.

Pero, se puede ser feliz y sentir satisfaccin en el
trabajo? Desde la infancia los padres, familiares
cercanos y profesores llaman a los nios a disfrutar de
la vida escolar o de estudiante, por que luego sabrs lo
que es ganarse la vida. Si la vida laboral se extiende
por un periodo cercano a los cuarenta aos, esto
resulta ser la crnica de un sufrimiento anunciado y un
paradigma a veces difcil de extirpar de la conciencia
colectiva. No solamente es posible sentir felicidad y
bienestar en el trabajo, sino que debiera situarse como
un referente y una meta a lograr. Desde la perspectiva
del empleado, la mirada es respecto de si vale la pena
o no seguir en una empresa en cuanto a su aporte
a la calidad global de vida y, desde la empresa, el
clima laboral positivo como un activo que impacta
globalmente en el desempeo de los trabajadores y la
productividad de la organizacin.
En momentos difciles como los que se avecinan,
con mercados inestables y amenazantes, las planas
directivas y gerenciales buscan estrategias de
subsistencia que les permitan capear el temporal.
Desde esta mirada, destinar energa y conciencia a
mantener los niveles de emociones positivas en alto,
equivale a subir la potencia de los motores del barco.
Para ello hay que ocuparse de alinear a todas las
jefaturas en torno a un estilo de liderazgo que potencie
a las personas, fomente la creatividad, el aprendizaje,
la superacin personal, el optimismo, la resiliencia y
como no, la risa y el buen humor.
8
OPINION EXPERTA OPINION
no de los principales dilemas que se presentan en la Gestin del Talento, y
que no ha sido debidamente tratado en la literatura, menos an en la prctica,
se refiere al manejo de las Compensaciones de la Gente Talentosa, teniendo
directamente incidencia en su retencin, en su desempeo y en su compromiso.
Un buen sistema de compensaciones en trminos generales debe balancear los
intereses y necesidades de la empresa y de sus trabajadores. La empresa debe
fomentar un alto desempeo, logro de metas y superacin en sus trabajadores. En
un mundo altamente competitivo adems debe orientar en ellos una conducta tica,
de compromiso y lealtad con la compaa y sus stakeholders. Fuera de proveer
adecuados montos o niveles para cubrir las necesidades del trabajador, esto pasa por
procurar equidad externa as como equidad interna. Nada fcil es lograrlo y menos
an cuando se ha identificado al 10 o 15 % de los trabajadores como talentosos lo
que significa que se diferencian del resto en sus inputs (lo que traen a la empresas
en trminos de conocimientos, experiencias, competencias y rasgos personales)
as como en sus outputs (lo que dejan, producen y entregan en trminos de valor
agregado) Ellos esperan y requieren compensaciones diferenciadas, aunque la
retribucin monetaria no sea la nica manera de compensar el talento, no por ello,
deja de ser relevante.
El dilema se plantea en ambos sentidos: cmo pagar ms a
los talentosos, cuando generalmente se trata de gente
ms preparada, ms joven y motivada versus la
gran masa del personal de la empresa que
ha aportado otros insumos como aos
de experiencia por ejemplo? Cmo
pagar ms y diferente en relacin a
los que aportan mayor valor a la
empresa, cuando incluso es difcil
medir la creacin de valor desde una
perspectiva financiera, siendo mayor
an la dificultad de hacerlo para las
personas?
La gestin del 10% talentoso requiere
obviamente distintas retribuciones que el
resto de la empresa. No solo valen ms los
cargos que ocupan, que son los crticos de la
empresa, y en los cuales existe mayor posibilidad
de desempearse con un rendimiento superior. Tambin
Por Claudio Fuchs
Socio director Fuchs Consultores
S.A., ingeniero comercial, M,Sc.
(Comell U.) y profesor universitario
cfb@fuchsconsultores.cl
U
requieren una mayor compensacin por su aporte a la organizacin en trminos reales
de creacin de valor. Esta se puede otorgar incluso en beneficios no monetarios, en
desarrollo y en priorizacin ante oportunidades de vacantes y ascensos.
La diferencia de rentas entre cargos se establece usualmente mediante un mecanismo
de comparacin o medicin (sistema de puntajes) que se encarga de buscar equidad
interna y/o un ejercicio de comparacin o benchmarking con el mercado relevante
de la empresa, en trminos de industria o sector, tamao y rea geogrfica. Aqu se
puede aplicar a los cargos crticos que se supone ocupados por talentos distintos
parmetros de ajuste de renta de mercado, por ejemplo tercer o cuarto cuartil en vez
de segundo o promedio, como ancla de mercado o diferencias dentro de las bandas
o categoras respecto al promedio de entre un 10 a 20 % que es generalmente
el rango de renta por el cual un talento tiende a estar dispuesto a abandonar la
empresa, incluso teniendo mayores posibilidades de desarrollo y crecimiento lo que
est comprobado de ser la principal barrera a la retencin de talentos.
Para compensar el aporte diferencial en agregacin de valor se utilizan adems,
diversos sistemas de incentivos individuales, grupales y organizacionales, en funcin
de indicadores de productividad para cargos operativos o en funcin de diversas
mtricas de resultados tales como utilidades, ebidta, eva u otros. Generalmente los
incentivos no discriminan, pero tambin pueden hacerlo a favor de los talentos
sobretodo cuando son individuales, aumentando para ellos el grado de
variabilizacin de la renta, la que puede llegar hasta un 40% de ella.
Rentas variables y stock options son herramientas potentes de
diferenciacin de rentas y de retencin para talentos, tanto
en el corto como largo plazo.
Las anteriores medidas pueden llegar a producir
importantes diferenciales entre los talentosos y el
resto de la empresa. Esta diferenciacin de rentas
a favor de los talentos es una cuestin delicada
que requiere de definiciones de poltica y que tiene
su costo en trminos de desmotivacin, envidias e
incluso de mayor rotacin para los que no pertenecen
a la categora de talentosos. stas son definiciones
y mediciones con que las organizaciones tienen que
lidiar al comprometerse con una estrategia de gestin de
talentos. Es un importante dilema que deben enfrentar los
ejecutivos que disean e implementan los sistemas modernos de
compensacin.
Cmo compensar el talento?:
Equidad v/s diferenciacin
9
OTRAS MIRADAS
"En general los ejecutivos chilenos son personas con muy buena formacin. Si
uno mira los rankings internacionales de escuelas de negocios, de ingeniera, de
capacidad de management, se puede ver a Chile bastante bien posicionado. Creo
que el capital humano que hay detrs del ejecutivo es relativamente bueno pero, sin
embargo, nosotros los chilenos tenemos una cierta mirada cultural restringida y esto
viene de una cosa histrica, antigua y es que somos un pas que est muy lejos de los
principales mercados. Fuimos durante muchas dcadas una econmica cerrada y no
orientada a hacer comercio internacional, entonces eso tambin te pone un freno para
trabajar en un mundo globalizado, con mucha ms variedad cultural, etc".
Potenciar la multiculturalidad
Cristin Larroulet es director ejecutivo
Libertad y Desarrollo y decano de la Facultad
de Economa y Negocios de la Universidad del
Desarrollo.
10
TENDENCIAS
Movilidad en Grupo Santander:
La movilidad forma parte de una
estrategia global que apunta a expandir
la cultura de la compaa a otros lugares
y negocios.
Gerentes 4x4
l actual entorno global RH genera una prctica cada vez ms
extendida, principalmente en las multinacionales: la movilidad
ejecutiva tanto funcional como geogrfica, que apoya sus estrategias
de crecimiento y compromiso.
Muchos coinciden en que esta prctica lo que provoca son nuevas ideas
y distintos puntos de vista frente a una misma posicin. La movilidad
geogrfica produce lo mismo pero a otro nivel, puesto que se incorporan
ideas de otros mercados, culturas, otras necesidades de los clientes, etc.
Estos y otros beneficios son los que justifican una iniciativa de este tipo en
las organizaciones.
El Grupo Santander constituye un caso interesante, ya que desde hace
3 aos se implement como una estrategia corporativa que apoyara sus
planes de expansin y as contar con ejecutivos que tengan la cultura del
grupo y que puedan llevarla a otros lugares y negocios. La seal de los altos
mando fue que idealmente los profesionales no estn ms de 5 aos en un
mismo cargo.
Esto empieza como un esfuerzo de nivel ejecutivo, para salir del estado de
confort, porque ese es el nivel que es ms difcil de mover; por dos razones:
porque se especializan en un tema y porque ese ejecutivo, posiblemente por
la edad que tiene, est menos dispuesto a moverse, sobre todo de pas,
seala Francisco Murillo, director corporativo RH. El es un ejemplo vivo:
lleva 15 aos en el grupo, fue director de Santander Asset Management,
presidente Bansander, presidente de Santander S. A. Administradora General
de Fondos y presidente de Santander Seguros de Vida S. A. y hasta el da de
hoy lleva 7 meses como director corporativo RH.
No obstante, el proceso viene acompaado de todo un desarrollo para su
fomento; es as como se forman los comits de movilidad, cuya tarea es
hacer un levantamiento de los ejecutivos de manera escalonada (entre
300 a 500 ejecutivos a nivel mundial), analizar a cada uno de acuerdo
con su carrera, evaluaciones de desempeo, competencias, debilidades
y con esto se hacen definiciones. Una vez hecho, y cuando aparecen las
posibilidades, se mira el perfil y se genera la movilidad. Esto que se hace
corporativamente, nosotros lo replicamos a los ejecutivos que siguen hacia
Francisco Murillo, director corporativo RH.
E
11
TENDENCIAS
OTROS EJEMPLOS DE MOVILIDAD

Jos Manuel Manzano est en el grupo desde junio de
1990. Es ingeniero comercial PUC y tiene un MBA. Pas
de ser el director corporativo de RH (en la que estuvo 8
aos) a ser el director corporativo de riesgos del grupo en
nuestro pas.

Claudio Melandri es ingeniero comercial de la U. Adolfo
Ibaez y tiene un MBA. Ingres al grupo en 1990. Pas
de ocupar la gerencia de sucursales del banco en Chile
a ocupar la vicepresidencia ejecutiva de banca comercial
en Venezuela. Posteriormente, regresa como director
corporativo RH y hoy es director de la banca comercial .

Joaqun Quirante es licenciado en ciencias econmicas
y empresariales de la U. Complutense de Madrid. Ingres
al grupo en 2005 y lleg a Chile en abril de este ao a
ocupar la posicin de director de banca mayorista global.
Con anterioridad, se encontraba en Espaa en la posicin
de jefe global de Debt Capital Markets.
abajo, aqu internamente. Como rea RH nos toca un rol muy importante, ya
que hacemos un anlisis en profundidad de cada ejecutivo, con ese anlisis,
vamos organizando los comits y revisamos ejecutivos y definiendo para
qu posiciones podra tener ms competencias.
Murillo explica que con este levantamiento que hace RH, se eligen ponentes,
que son miembros del comit ejecutivo del grupo, que toman el historial del
profesional y con esto se hace una idea del perfil, realiza una entrevista al
ejecutivo, al jefe, a los pares y a subordinados si le parece conveniente.
Luego, lo presenta ante el comit.
Entonces ese comit toma decisiones de carrera respecto de cada una de
estas personas y una vez hecho esto, al rea de RH le corresponde hacer
seguimiento para que esto se implemente, junto con comunicar al ejecutivo
la decisin de carrera que se ha tomado para l, indica.
Un ejemplo muy elocuente de esta prctica es que su comit ejecutivo
cambi en un 50%, lo que habla que al mximo nivel, ya han generado
cambios de posiciones.
Si bien el comit ms alto (a nivel corporativo) est presidido por el consejero
delegado, (el gerente general del grupo en el mundo), en Chile el presidente
del grupo no participa, sino que lo hacen personas del mismo nivel de l
pero de otros pases, lo que tambin ayuda a la movilidad geogrfica.
12
REFLEXION RH
En tiempos de austeridad se requiere en
recursos humanos capacidad para lograr que:
las personas sean ms recursivas en el da a da;
encuentren soluciones ms innovadoras para
sus problemas en el trabajo y contengan los
costos de sus operaciones; las personas sean
ms efectivas y se enfoquen con mayor fortaleza
en sus funciones e incrementar en la mente de
cada uno de los colaboradores un compromiso
con la austeridad y soportar el crecimiento con
mayor esfuerzo colectivo y menor gasto.
He encontrado en mi experiencia personal
Estamos en crisis fnanciera...Auxilio
Por Rene Scholem
Gerente RH Aguas Andinas S.A.
que no hay nada ms gratifcante que lograr
resultados cuando todas las probabilidades
indican que las cosas no van a resultar.
Sorprenderse con haberlo conseguido, que
generalmente viene acompaado de menores
barreras frente al trabajo en equipo, menos
conficto, nuevas ideas, buen ambiente de
trabajo y mucha productividad.
Todos sabemos que sostener estos estados en
el tiempo es imposible, la gente se enfermar,
dejar de confar, luego de creer, por ltimo de
trabajar.
De nuevo me encuentro frente a la disyuntiva,
apretar hasta dnde, cmo y cunto, con el
fn de que t capital humano te siga dando su
100% y no baje la guardia. Me regresa al rol
primordial del gerente de recursos humanos,
modular la estrategia de la empresa en
trminos realizables humanamente. Trazarme
un plan para no perder ms el foco: comparar
claramente los presupuestos en RH actuales
y los pasados, contenerlos y verifcar que el
ahorro y la efciencia se encuentren en lmites
consensuados y comunicados. Verifcar que
las metas de gestin no paralicen la accin
en desarrollo humano. Generar un inventario
con todos los proyectos de crecimiento y
mejora desafantes, para focalizar la atencin
de los colaboradores en ellos, en vez de que
se concentren en las necesarias revisiones de
presupuesto.
Cohesionar a mi equipo de trabajo, sobre todo
los ms jvenes para lograr que sostengamos
el rendimiento, pero con mucha ms prudencia
en el gasto: incrementar los proyectos cruzados,
promover las iniciativas internas, hechas en
casa y felicitar cada logro con mayor frecuencia.
No es la primera vez que me encuentro en esta
situacin, qu hace tan especial esta crisis en
particular?
La forma como vuela la informacin general sin
que podamos trabajar igual de rpidamente
en nuestros esfuerzos para mitigar su impacto.
El carcter internacional y global de los hechos
y lo pronto que afectan el estado general de
alerta en todo tipo de decisiones.
Me doy cuenta que debo concentrar muchas
mi gestin en medir los tiempos de accin y
reaccin de todas las actuaciones de la gerencia
RH y proponerme mejorar en ese mbito. Por lo
tanto, verifcar que los tiempos de servicio y de
proyecto de RH estn en rgimen y propuestas
para mejorarlos. Una nueva iniciativa de
comunicacin, repensar el proceso completo
con el equipo de comunicaciones.
Estamos viviendo en tiempos de oportunidad
de respuesta y de asertividad..comunicacin
efectiva y manejo muy fuido de expectativas.
Me tranquilizo, estamos en crisis fnanciera...
auxilio?, no agilidad.
13
Recientemente con mi equipo hemos logrado
varios reconocimientos por nuestros buenos
resultados y las hemos disfrutado mucho,
compartiendo, recordando cmo ha sido el
proceso completo que nos ha llevado hasta
aqu.
Mientras suceda, en silencio yo pensaba
qu habr sido efectivamente aquello que ha
funcionado bien y termin pensando en este
tema de equipos de alto rendimiento funcionales,
especfcamente los de recursos humanos.
Para explicar mejor cmo sera un equipo de
recursos humanos de alto desempeo, decid
basarme en un modelo especfco que por su
capacidad descriptiva y al mismo tiempo su
simplicidad me parece el ms adecuado, sin
embargo, debo reconocer que lo he escuchado
con diversos nombres y atribuido a diferentes
autores, es un modelo desarrollado en la dcada
de los 80s, basado en la tipos psicolgicos de
Liderar equipos RH de alto desempeo
Por Rodrigo Glvez Peirano
Director de personas Movistar Chile
El innovador (amarillo): sera creativo, artstico,
sociable y fexible. Las funciones que hara
mejor son: creacin, innovacin, percibir
tendencias. Se les reconoce por decir:
improvisemos, imaginemos, innovemos.
El efciente (azul): organizador, detallado,
conservador, paso a paso. Funciona muy
bien en: supervisin, administracin,
organizacin. Frases: autodisciplina, hbitos,
segn las reglas.
El cuarto tipo sera el emptico (Verde):
expresivo, emotivo, Intuitivo. Funciones:
enseanza, entrenamiento, trabajo con
personas. Las frases ms recurrentes: trabajo
en equipo, participacin y empata, recursos
humanos.
Mi refexin no ha terminado an, pero se
me han ocurrido algunas preguntas para
abrir la discusin sobre equipos de RH de alto
rendimiento:
1. Un lder de RH debiera cambiar el estilo
natural de los integrantes de RH?
2. Al ser RH debiera haber ms verdes que
de otros colores o tipos?
3. Depender del negocio en el que
est ese equipo de RH defnir el color
predominante?
4. Hay factores de la industria que afectan?
5. Cuando se deben asumir crisis fnancieras
y evaluar disminuir el empleo en la
empresa o despus de varios aos de
bonanza, que color debiera primar en los
equipos de RH para sostener el xito del
negocio en el futuro?, debemos ponernos
rojos, verdes, amarillos o azules?
6. Depender del color del gerente general,
el color de las personas de RH?
Jung. Segn esta clasifcacin cada persona
prefere de manera primaria una de cuatro formas
diferentes de comportarse. De esa manera se
comporta en equipos, de manera individual y en
la relacin con otros grupos. Al hacerlo de forma
natural, funciona con menos estrs, de manera
ms fuida y tiende a ser ms productivo.
Esos cuatro tipos seran: lgico, innovador,
efciente y emptico.
El lgico (tambin se conoce como rojo), que
se caracteriza por analtico, concreto, racional.
Las funciones que haran mejor estas personas
son: resolucin de problemas, anlisis, lgica.
Usan algunas de las siguientes palabras o frases:
Segn mis clculos ...En conclusin, Cul es el
resultado?, Resmelo en una hoja.
14
XXXXXXXXXX
ada ao el ranking de GPTW es esperado con
expectativas por muchas empresas y medios
de comunicacin. Llegado el momento hay
quienes celebran los lugares destacados, y otros se
preguntan, en qu fall?. Este es un cuestionamiento
justificado cuando tomamos en cuenta que su
elaboracin es el resultado de un proceso de anlisis
y evaluacin tanto de las opiniones de los empleados
como de la cultura corporativa. La conjugacin de dos
herramientas es lo que determina el resultado final.
Por un lado est la encuesta (Trust Index), que mide las
cinco dimensiones del modelo: credibilidad, respeto,
imparcialidad, orgullo y camaradera. Esto tiene una
ponderacin de un 67%. Pero tambin est el Culture
Audit, que se encuentra orientado a los departamentos
RH o quien sea responsable de administrar las
polticas y prcticas RH al interior de la organizacin.
Es un cuestionario que tiene un modelo denominado
GiftWork, desarrollado por el instituto GPTW que
se compone de 9 pasos: contratando y acogiendo;
inspirando; comunicando; escuchando; agradeciendo;
desarrollando; cuidando; celebrando y compartiendo.
Creemos que cada uno de estos pasos son parte
fundamental de la estructura que debiera tener toda
compaa para poder abordar los temas desde la
dimensin del empleado (Trust Index), afirma Rodrigo
No todas las opiniones coinciden respecto
a este ranking y su metodologa. Pero lo
que queda claro es que entre los ganadores
y participantes hay una buena cuota de
esfuerzo y creatividad para potenciar el
clima en sus compaas.
Great Place to Work 2008
El ranking tras
bambalinas
Garib, director Great Place to Work Institute Chile.
Cabe consignar que esta parte de la herramienta, que
es analizada internamente por especialistas de este
organismo, equivale a un nada despreciable 33% del
total del puntaje obtenido por las empresas participantes.
El equipo evaluador est especficamente capacitado
en este mbito y junto con tener en sus manos el
resultado actual, esto se contrasta con el ao anterior.
Cada equipo tiene que ir justificando sus notas para
que esto resulte bastante objetivo, obviamente, dentro
de lo objetivo que puede ser una evaluacin hecha por
personas de un material escrito, declara Garib. No
obstante, los resultados y evaluacin obtenidos en el
Culture Audit, no son dados a conocer con el informe
de la encuesta, sino que slo se entrega una grfica por
defecto, donde se puede tener una claridad meridiana
de la evaluacin de este instrumento.
Cmo conocer este resultado? Si bien esta
organizacin reconoce que previamente tenan una
debilidad en este punto, a partir de este ao GPTW
tiene un nuevo producto que se llama Culture Audit
Report que tiene dos modalidades: una de ellas que
es la ms simple: nosotros tomamos la informacin
que nos entregan las empresas y con ese material
hacemos un anlisis paso por paso. Mostramos cual
es el impacto y desarrollo por cada uno de los casos
y mostramos lo que estn haciendo otras empresas
y las prcticas que faltan en trminos de desarrollo.
Otra forma, es que nosotros tomando el material como
anlisis inicial, vamos a la compaa y verificamos si
efectivamente las polticas y prcticas son percibidas
tal como se estipulan y cul es en realidad la poltica
y prcticas que realmente se llevan a efecto. La idea
es llenar en parte el gap entre Trust Index y el Culture
Audit, expresa Garib.
Un punto de gran inters para el instituto GPTW
es que la mayor cantidad de compaas se suban a
esto, entiendan la importancia del clima y empiecen a
generar instancias para ir mejorando. Por eso nosotros
mantenemos los precios bajos en esa lnea porque nos
parece que es un buen punto de partida y queremos
que se incorporen ms, pero para las empresas que
quieran ir ms all, hay otras herramientas. Nuestra
tarea pendiente es incorporar a los que sienten que no
pueden participar de una iniciativa como esta, porque
cuestionan la capacidad de entregar un benchmark;
pero si uno lee el modelo, lo que nosotros hacemos
y la filosofa que tenemos detrs, te detrs cuenta
que eso no es as. Por lo dems, nosotros en ltima
lnea medimos niveles de confianza y sta va muy
relacionada al liderazgo inmediato.
C
15
PALANCAS QUE GATILLAN EL XITO
GRUPO SECURITY (N 7), Karin Becker,
gerente de cultura corporativa: Creemos
que lo nico que nos puede diferenciar de la
competencia es tener empleados contentos
y que se puedan desarrollar integralmente, no slo
a nivel profesional sino tambin familiar y espiritual.
Una idea es que las personas puedan recurrir en
ciertos perodos de la vida a fases de flexibilidad que
les permita conciliar trabajo y familia. En este sentido
implementamos jornadas ms cortas, flexibilidad
horaria, por ejemplo quienes trabajan en ventas lo
hacen hasta las 3 de la tarde; los analistas de riesgos
estn en su casa (teletrabajo) o laboran media jornada.
Otro ejemplo, en banca personas las mujeres tienen
la posibilidad de negociar con sus jefes determinadas
garantas".
DATOS RH

2600 trabajadores.

Area RH: 10 personas.

No son asesorados por consultoras.

En promedio destinan a la capacitacin


cerca de 230 horas anuales.
PRIMERA PLANA
7
3M (N 8), Luca Opazo, gerente RH: Al
trabajar en una empresa que te da libertad para
crear, buena infraestructura y tecnologa, que
incentiva el desarrollo y el equilibrio entre la vida laboral
y personal hace que tengamos todas las herramientas
para ser una buena empresa para trabajar. Esto ha
incentivado a ser ms participativos y tener roles ms
protagnicos en todas las actividades que realizamos
en la empresa, desde las instancias ms sociales
hasta las capacitaciones, definiciones estratgicas,
8
desarrollo de liderazgo, entre otras cosas. Los valores
que se fomentan en 3M son principalmente cinco:
apego a la tica, respeto, fomentar la iniciativa de cada
empleado, desafiar las capacidades individuales y
promover oportunidades iguales para el desarrollo.
DATOS RH

213 empleados .
SC JOHNSON & SON CHILE (N10),
Fabia Berri, gerente RH: El clima es
diferencial, donde se permite dar lo mejor de
cada uno, tratarnos con respeto, tener comunicacin
compartida entre las reas, y rodeados a la vez, de
informalidad, flexibilidad y espacios de diversin.
Nuestra clave es tener la mejor gente en el mejor
lugar y esto depende de todos los que conformamos la
familia SC Johnson.
DATOS RH

47 empleados

Area RH: 2 personas

Consultoras: Mercer, Deloitte,
PricewaterhouseCooppers.
Promocin de actitud positiva para trabajar y de trabajo
en equipo. 3 Relacin estrecha entre la alta gerencia
y los empleados (poltica de puertas abiertas). 4 Un
completo plan comunicacional, tanto a nivel corporativo
como a nivel de jefaturas".
DATOS RH

N de trabajadores: 532.

Area RH: 9 personas.

Consultoras: CEO Consulting, Hay Group,
Gallup...

Horas hombre de capacitacin: 23.944
TERRA NETWORKS CHILE (N
23), Soledad Matus, directora RH:
Enfocamos parte de nuestros esfuerzos
en que la gente se sienta a gusto y sea feliz. Nuestra
cultura permite generar un espacio para que las
personas desarrollen sus potencialidades y desplieguen
sus talentos, permitiendo un sano equilibrio entre el
desarrollo profesional y personal. Procuramos entregar
informacin permanente a travs de distintos canales.
Hacemos reuniones de informacin trimestrales,
semanales y diarias, para que todos sepamos cmo
vamos. A esto se suman los mails informativos
peridicos de comunicaciones internas, newsletter,
etc. En los distintos equipos tenemos una invitacin
permanente a atreverse a innovar ".
DATOS RH

145 trabajadores

Area RH: 3 personas

Consultoras: varias.

Adems de los cursos, hay becas,
convenios y apoyos para educacin,
diplomados y MBA locales.
23
21
RSA SEGUROS CHILE (N 21), Jaime Vliz,
subgerente seleccin y planificacin RH:
Hacemos explcito nuestro inters por ser un
equipo de gente positiva, que apoya a sus compaeros
y festeja sus xitos, que encara los problemas y
se abre a las nuevas posibilidades que le ofrece el
trabajo. Hay cuatro grandes pilares que mantienen
nuestra cultura y fortalecen nuestro excelente clima
organizacional: 1 Equilibrio entre ambiente laboral,
cumplimiento de metas y fomento de la vida familiar. 2
10
Karin Becker, Grupo Security. Fabia Berry, SC Johnson Son Chile. Soledad Matus, Terra Networks. Jaime Veliz, RSA Seguros Chile.
16
PRIMERA PLANA
27
23
SUN MICROSYSTEMS (N25), Mara Teresa
Avila, gerente de personas: La clave:
sinergia, mstica, compromiso y respeto
con el equipo de trabajo, excelentes relaciones
interpersonales, donde se fomenta la creatividad,
innovacin y desarrollo de talentos. Existe un plan de
desarrollo profesional y personal a travs del sun tops
(talent optimization system), que se efecta cada ao
y que incluye planes de carrera, capacitacin tanto de
competencias personales como tcnicas. El desarrollo
profesional incluye actividades on-the-job y tambin el
uso de sun university para entrenamientos. Tenemos
internamente una unidad de negocios llamada learning
service que provee de cursos y entrenamientos.
DATOS RH

58 trabajadores.

Area RH: 2 personas

Consultoras: Thinking Net y Consultores


Globales.

Capacitacin: 60 a 100 horas anuales.

Coaching: s.
22
SINACOFI (N 27), Fernando Contardo,
gerente general: La clave est en la cultura-
empresa. Sinacofi selecciona y mantiene
personas que comparten sus valores. La gestin
en el mbito de personas: la empresa est mirando
permanentemente sus indicadores de gestin en esta
materia, lo cual significa una estrategia con iniciativas
novedosas y oportunas dirigidas a disminuir brechas
encontradas en las mediciones de clima organizacional
con respecto a las mejores empresas y mantener e
incluso mejorar las variables en que estamos muy bien
respecto a las mejores. Es central el liderazgo y un
estilo de comunicacin abierto dirigido a retroalimentar
el desempeo, el reconocimiento al buen desempeo
y a la mejora continua. Potenciamiento permanente
del sistema de beneficios y la capacitacin de los
colaboradores. Realizacin de actividades de servicio
al cliente interno que facilitan el acercamiento a
los colaboradores y la aclaracin de inquietudes y
soluciones a problemas personales".
DATOS RH

89 trabajadores

Area RH: 3 personas



Consultoras: estudios y compensaciones.

Capacitacin 4.358 horas.

Coaching: s.
BCI (N 31), Pablo Julin, gerente
corporativo gestin de personas: Respeto
por la dignidad de las personas ante todo.
Lderes confiables y consecuentes, aspiraciones altas y
desafiantes, innovacin y pasin por nuestros clientes,
integridad y excelencia en todo lo que hacemos. Para
nosotros el mantener un buen clima laboral y ser un
DATOS RH:

9.214 trabajadores

Area RH: 90 personas

Consultoras: 5, como McKinsey&Company.

Capacitacin: 56 horas al ao x empleado

Coaching: s, principalmente para gerentes


Maestranza Diesel (N 34), Susann Jakob,
gerente rea personas: Nos preocupamos
de los trabajadores y sus familias. Las claves
estn en una comunicacin puertas abiertas, en donde
cada jefe recibe a todos los colaboradores sin tener que
esperar por turnos ni disposicin de agendas. Tambin
podemos mencionar la alegra, una gran preocupacin
por las personas ms all de los cargos".
DATOS RH:

270 trabajadores

Area RH: 8 personas

Consultoras: Sin asesoras

Coaching: s, permanentemente
gran lugar para trabajar es un objetivo estratgico de
mediano y largo plazo, consistente con nuestra misin
empresarial. Estamos convencidos que la existencia de
un buen clima organizacional depende principalmente
del liderazgo y el rol que tienen las distintas jefaturas
en la empresa es fundamental. Somos nosotros
los responsables de mantener equipos motivados,
comprometidos y contentos de trabajar en nuestra
empresa. Es por eso, que la principal palanca es el
liderazgo y esto implica modelar con el ejemplo, en el
da a da, las conductas y atributos del perfil del lder
BCI, que se basa en tres principios fundamentales:
respeto, integridad y excelencia.
CRAMER (N 35), Deborah Misraji, jefa RH:
Tenemos poltica de puertas abiertas, as
como de acceso a todos lados para contestar
dudas y presentar sugerencias. Hay un plan anual de
capacitacin que es integral, completo y especializado.
Existen planes con consultores externos y de viajes
al extranjero para mantener al personal actualizado.
Incentivamos el deporte y recreacin dentro y fuera de
la jornada, regalamos dos horas semanales para asistir
al gimnasio dentro de la jornada laboral.
34
35
Deborah Misraj, Cramer. Fernando Contardo, Sinacofi. Susann Jakob, Maestranza Diesel. Pablo Julin, BCI. Teresa Avila, Sun Microsystems
CONTINUAR
17
ACADEMIA RH
auricio Moreira, acadmico de gestin
del cambio en el programa de magster en
administracin y direccin de RH Usach y
gerente de consultora en capital humano: En cuanto
a las caractersticas de un ambiente laboral grato hay
dos elementos bsicos que se deben entender: primero
que la satisfaccin depende no slo del ambiente
laboral, sino tambin de las persona como individuos,
hay algunas que se sienten ms cmodas que otras
en un ambiente laboral exactamente idntico. La
conjuncin equilibrada de estos dos elementos produce
la sensacin de sentirse bien, confortable, motivado
he interesado, entonces cuando uno se enfoca en el
ambiente laboral no tiene que dejar de lado al capital
humano. Esto es importante, ya que cuando se dan
estos premios de ambiente laboral a empresas que
tienen buenas condiciones se est suponiendo, en
alguna medida, que la gente es parecida y que un
mismo ambiente laboral afecta a todos por igual y eso
es un supuesto difcil de comprobar.
Claves del GPTW
Cesar Patricio Borquz, psiclogo y profesor del
magster en RH Usach: Es difcil pensar que puedan
existir factores estticos en una relacin laboral que
tiene tantos elementos dinmicos. Puede ser ms
prctico pensar que los factores que hacen grato el
trabajo tienen que ver con los momentos vitales de
las personas entrelazados con los momentos de las
organizaciones. La variedad de posibilidades humanas
debe, entonces, ser enmarcada en categoras generales
con toda la prdida de matices y la ambigedad que
ello implica. Introduciendo slo una variable contextual,
podramos afirmar que en tiempos de crisis las personas
parecen buscar en sus trabajos cierta proteccin bsica
que puede ser ms o menos consciente o intensa,
dependiendo de sus propias carencias o posibilidades.
Sin embargo, pasada la emergencia puede buscar
mayor liquidez a corto plazo. Con las debidas distancias,
un gerente de rea puede hacer clculos anlogos y
abandonar su idea de independencia emprendedora
hasta que las aguas estn calmas.
M
IDEAS DESDE LA ACADEMIA
un aporte
Mauricio Moreira.
Cesar Patricio Borquz.
En tiempos de crisis las
personas parecen buscar en
sus trabajos cierta proteccin
bsica que puede ser ms o
menos consciente o intensa.
18
PENSAMIENTO ESTRATEGICO
ricewatershouseCooper se atrevi a pensar cmo sera el mundo del trabajo
en el 2020, a travs de las seales que ya entregan los llamados milenarios,
es decir, los jvenes que entraron al mbito laboral con el nuevo milenio. El
estudio Gerenciando a la gente del futuro: cmo ser el trabajo hacia el ao 2020
concluy que el mundo se dividir en uno azul, de las grandes corporaciones; uno
verde, de la responsabilidad empresarial como ADN de las empresas y el naranja, de
los proveedores de mano de obra altamente calificada. Pero ese diagnstico tiene
un color oscuro para RH: el estudio detect que los ejecutivos de esa rea no se
estn preparando para esos cambios. RH Management entrevist a Jeff Summer,
socio lder de PricewaterhouseCoopers en Nueva York, para resolver los desafos del
mundo al 2020, de cara a la realidad actual.
Cmo van a coexistir el mundo azul de las grandes corporaciones con el
mundo naranja de los pequeos proveedores? Cmo evitar que las mega
empresas impongan clusulas abusivas a las pequeas empresas?
-Esta dinmica puede existir en algunas situaciones, aunque el estudio no aborda este
Duro diagnstico de Jef Summers, socio lder de People and Change America, PricewatershouseCoopers.
RH no est a la altura de los
cambios que se avecinan
P
18
tema en profundidad. Sin embargo, hay que considerar que las mega organizaciones
necesitarn tener relaciones de alta productividad con otras compaas. Por
ejemplo, la dependencia de una compaa farmacutica global en los laboratorios
de biotecnolgicos para el descubrimiento de una nueva droga; o una empresa de
multimedia que depende de las novsimas ideas que vienen de ese gran think thank
virtual en que hoy estn los diseadores de programas.
El estudio establece que los trabajadores pertenecern en una buena mayora
a colegios profesionales, que sern la fuente de talento. Quiere decir que en
el mundo azul los sindicatos van a desaparecer?
-El modelo de colegios de profesionales es un enfoque para los trabajadores no
contratados y que cuya carrera de desarrollar a travs de internet. Si pertenezco
a un colegio de profesionales y presto servicios de manera independiente para
una empresa, no soy un empleado, y por lo tanto, no soy sujeto a estar afiliado al
sindicato. La pregunta ms bien es si la organizacin utiliza a las asociaciones como
fuente proveedora de talentos, cul ser la perspectiva de los sindicatos ante esa
relacin y qu impacto tendr en sus asociados?
En el mundo verde (de la responsabilidad empresarial), el estudio predice que
el trabajo ser muy regulado. Por lo tanto, cmo van a ser compatibles las
regulaciones con la creacin de nuevos empleos?
- Los puestos de trabajo se crean cuando existe demanda por productos y servicios,
los que se venden en el mercado. Las nuevas regulaciones tambin crean demanda
por productos y servicios que an no han sido desarrollados. Hay que considerar
las oportunidades de trabajo y el mercado que se han desarrollado producto de las
nuevas tecnologas en los ltimos 10 aos.
El desafo para recursos humanos
A pesar de que recursos humanos es el alma de la empresa, la rutina la est
transformando en un departamento fcilmente externalizable. Jeff Summer advierte
que el estudio fue enftico en mostrar que RH tiene que renovarse en forma urgente,
para estar a la altura de los tiempos que se avecinan.
La conclusin ms importante del estudio es que el departamento de RH
tambin puede ser externalizado. Qu tan preparados estn los jefes de RH
19
Desde el punto de vista tcnico, RH no siempre ha demostrado un gran nivel
de capacidad de cambio, la habilidad o voluntad de hacer las cosas en forma
diferente.
PENSAMIENTO ESTRATEGICO
19
para este cambio?
- Muchas reas del trabajo tradicional de RH, como la orientacin a los recin
llegados y algunos aspectos del reclutamiento, los estmulos y la capacitacin, estn
siendo externalizados. Vemos resultados mixtos en el mercado, en que las empresas
no siempre quedan satisfechas con el servicio prestado por un departamento de
recursos humanos externo. Es difcil para un departamento externo personalizar
su servicio a una cultura particular de un cliente (empresa) y toma tiempo hacerlo
correctamente. A pesar de que el departamento de RH juega un rol en la cultura y en
los valores de la empresa, si el gerente RH no adopta esos valores, lo ms probable
es que se vaya. Recursos Humanos puede contribuir al desarrollo de habilidades de
management y del liderazgo que apoyen los valores y objetivos de la organizacin,
pero hay otras variables que influyen en la cultura organizacional.
Frente a estos tres mundos que se avecinan en apenas 12 aos, los
profesionales de RH estn alerta de los cambios que vienen?
- La disciplina de la administracin de recursos humanos no ha estado a la altura de
la realidad de los mercados de talento actuales delineados en el estudio. Desde el
punto de vista tcnico, RH no siempre ha demostrado un gran nivel de capacidad
de cambio, la habilidad o voluntad de hacer las cosas en forma diferente. Cmo
est respondiendo Recursos Humanos a las variadas necesidades de los empleados
en las reas de desarrollo de carrera, flexibilidad, premios y promociones con los
conocimientos actuales que ellos tienen? Dicho de otra forma, la actual situacin
econmica requiere de trabajadores ms capacitados que los que existen hoy, desde
el punto de vista analtico, tecnolgico, habilidades interpersonales y de adaptacin
global.
20
PUNTO DE VISTA
Por Miguel Cellino
Gerente general de Enera Consultores y acadmico
Universidad Diego Portales y UTFSM Escuelas de Post Grados.
mcellino@eneraconsultores.cl
sta crisis de confianza y de liderazgo nos
ofrece la gran oportunidad de ponernos
de acuerdo, de terminar con los grandes
desequilibrios, la inequidad e inadecuada regulacin
del mercado. Bien por el capitalismo consciente, con
gran responsabilidad social. Debo reiterar la necesidad
de tener un management austero, sobrio y para eso
se requiere, en pleno siglo XXI, de ejecutivos seniors,
con mucha experiencia, con visin internacional, que
hayan gerenciado por aos. Hoy se ha producido una
situacin inusual en las compensaciones, en los bonos
y en las remuneraciones, debido a que el mercado
estaba en alza. Es as como subieron los sueldos y
los beneficios de una manera que no es sustentable.
No hay que olvidar que en Chile tenemos 700 mil
empresas formales y de stas 600 mil son Mipymes,
de las otras 100 mil, 3500 son grandes, que producen
Oportunidades de una crisis
PGB, aporta su management del siglo XXI, las mejores
prcticas, por lo que en la movilidad del talento est el
know how y la gestin del conocimiento.
En definitiva, debemos prepararnos mejor, hacer un
management de alta calidad, tener una autoridad
ms proactiva, una agenda pblica privada abierta,
transparente, que promueva la empleabilidad,
leyes que faciliten el empleo, ministros y directivos
comprometidos, autoridades empresariales que abran
su mente y corazn al mundo pblico sin temores.
Esta crisis, sin lugar a dudas, nos plantea una gran
oportunidad como pases y como seres humanos, a
lograr acuerdos y generar estrategias atractivas de
retencion del talento humano en un mundo cambiante
y turbulento. Adelante con energia y autoliderazgo!
el 87% del PGB y 15% de la fuerza de trabajo. Cmo
enfrentamos todo esto? Primero, revisando nuestras
estructuras, los procesos, la estrategia, el nivel de
endeudamiento, el mercado y enfrentar de una manera
distinta nuestros negocios.
Sigo siendo positivo y optimista, creo que tenemos
la oportunidad para crecer de manera distinta. El
mundo pblico y privado debe ponerse de acuerdo,
establecer una agenda compartida para llegar al 2010
en el mejor pie posible sobre una base tica y proba.
Y en el mbito organizacional, hoy tenemos una gran
oportunidad: hay una transversalidad en la industria,
la minera est exportando sus profesionales. Sus
ingenieros van al retail o a la forestal, y estas industrias
estn exportando sus profesionales a la minera. Las
industrias productivas, de la cual tenemos el 45% del
E
21
ustos ganadores y con mrito de sobra.
BancoEstado Microempresas desde su
creacin ha centrado su enfoque, desde la
mxima direccin, en la gestin de personas como una
clave de xito. Y quien mejor que Soledad Ovando,
gerente general de la empresa, que ha estado desde
sus inicios en la entidad estatal para recibir este
reconocimiento. Basta con verla para saber el impulso,
energa, liderazgo y ambiente organizacional que
propicia. Desde que asumi la ms alta gerencia, no
ha dejado de participar en todo lo que tiene que ver
con sus colaboradores. Es ms, reconoce que sobre el
50% de su tiempo lo dedica a ver temas vinculados a la
gestin de personas, se preocupa de viajar a recorrer y
compartir con los compaeros de trabajo en regiones o
a las sucursales de la Regin Metropolitana al menos
una vez por semana.
Tenemos una instancia de participacin con nuestros
colaboradores que se llama consejo consultivo,
donde 46 trabajadores son elegidos por sus propios
compaeros y son asesores tanto en la gerencia de
personas como del gerente general en materia de
polticas RH. Todo lo que queremos hacer en esta
materia lo testeamos, lo chequeamos con ellos mismos
antes de hacerlo, porque son las cosas que los van a
afectar y t no las puedes decidir sentada desde una
oficina, enfatiza. Para Soledad es de vital importancia
invertir mucho tiempo en la gente, trabajar con los
lderes intermedios, estar muy cerca de los equipos.
Rodrigo Rojas, gerente de personas, sugiere que las
claves para tener un buen lugar para trabajar tiene que
ver con el compromiso que como empresa se tiene con
los trabajadores y ellos con el liderazgo. Un tema central
est asociado con la confianza y la participacin, los que
en conjunto generan compromiso. Tan importante es la
participacin para ellos, que cuando hay un postulante
a un puesto de trabajo no slo es entrevistado por
las jefaturas del rea respectiva, sino que tambin
participan en este proceso los futuros compaeros de
trabajo; lo que es un claro indicador que las personas
pueden influir sobre decisiones importantes.
En cuanto al GPTW, sostiene que de las cinco
dimensiones de este instrumento a nosotros nos va
muy bien en la de orgullo y camaradera, en las otras
tres, que tienen ver con el concepto de imparcialidad,
respeto y credibilidad, las hemos trabajado a nivel
transversal y a nivel local por gerencia y por rea
especficamente. En todas hemos generado planes de
trabajo, principalmente en la dimensin imparcialidad,
ya que es fundamental que el trabajador tenga certeza
que lo que prima es mrito y no amiguismo y que las
rentas son justas, entre otros. Tambin tenemos el
plan comunicacional que hacemos para informar el
benchmark en materia de remuneraciones. Realizamos
una evaluacin de clima anual, haciendo tambin
mediciones trimestrales, por lo tanto, la informacin que
se obtiene se va comparando con el plan de desarrollo
que se defini a principios del perodo y se van
haciendo los cambios necesarios. Rodrigo confiesa
que el puntaje que obtuvieron este ao es consistente
con los seguimientos y evaluaciones de clima que han
hecho durante todo el ao, siento que las reas que
tuvieron muy buen puntaje son congruentes con el
ambiente laboral. Por otra parte, el resultado en esta
encuesta nos deja sper contentos, lo que significa que
estamos haciendo de manera adecuada los procesos
de induccin, formacin, entrenamiento, incentivos
y compensaciones en general, nuestras polticas
de calidad de vida y por supuesto, los espacios de
participacin, estn siendo efectivamente reconocidas
y muy utilizadas por nuestros compaeros.
Campen GPTW 2008:
El secreto
J
BancoEstado Microempresas tiene el
gran mrito de romper el paradigma
y convertir a esta estatal en el mejor
lugar para trabajar en Chile.
Soledad Ovando, gerente general y Rodrigo Rojas, gerente RH.
22 22 22
TENDENCIAS
n enero de 2008 fue aprobada la Reforma
Previsional, lo que gener considerables
cambios al actual sistema de pensiones, entre
los cuales est el APVC.
En realcin a este tema, la consultora Watson Wyatt,
dio a conocer a principios de mes un estudio, por que
busc identificar cul es la opinin del mercado acerca
del Ahorro Previsional Voluntario Colectivo (APVC).
De acuerdo al anlisis, este nuevo sistema fue creado,
con el objetivo de ampliar, fomentar y profundizar
los mecanismos de ahorro previsional voluntario,
lo que permite a los empleadores y trabajadores
complementar el ahorro obligatorio de estos ltimos,
con el aporte de naturaleza voluntaria que contempla
beneficios tributarios.
De esta manera, Gregorio de la Fuente, gerente
general de Watson Wyatt en Chile, nos coment,
nosotros contamos con un actuario corporativo que
de hecho estuvo en la comisin Marcel, por ende
nosotros estamos involucrados hace rato en este tema
como parte de nuestra lnea de negocio. De hecho,
hace dos aos hicimos un proyecto, en alianza con
Principal Financial Group, el cual buscaba entender el
mercado y las necesidades empresariales que haban
con el fin de apostar a un producto el que finalmente
podra trasformase en el APVC, que en ese entonces
no exista.
Segn el estudio de de la consultora, de un universo
de 65 empresas premium que participaron en este
estudio, un 6% asegur que implementar un APVC;
un 23% dijo que no y un 45% se encuentra analizando
el tema. Respecto a esto el principal desafo para las
compaas, que estimen adecuado implementar un
beneficio de ahorro previsional voluntario colectivo,
radica en analizar el mejor diseo para lograr ese
objetivo sin descartar la frmula en que cohabiten un
APVC y un plan que utilice los APV y los depsitos
convenidos enfatiza.
Para De la Fuente, el principal desafo que ve en esta
materia es: que hay que darle un sentido a esto y
en eso estamos nosotros. Veo difcil, que por
muy colectivo que sea, el empleador
est dispuesto a poner plata porque
el beneficio, en estricto rigor,
desde el punto de vista
del tributario no es
gigante, entonces yo creo
que esto podra llegar a
ser una optimizacin
de los modelos que
APV Colectivo:
Luces y
sombras
ya estaban corriendo. Sin embargo, va a depender
mucho de cmo los proveedores ofrecen el producto y
de si efectivamente resuelve un problema empresarial.
Siento que esto es una de las principales debilidades
que percibo.
Andrs Tagle, gerente rea seguros del Grupo
Security, considera el APVC una muy buena iniciativa
de gobierno, porque hoy en da, cotizando el 10% con
el tipo imponible (dada la mayor expectativa de vida
que tiene todo el mundo), va a alcanzar esa cotizacin
para financiar la vejez. Respecto a los beneficios
que traera la implementacin de este modelo en las
empresas, Tagle enfatiza tres: primero, una empresa
puede ofrecer a sus trabajadores ms beneficios de
este tipo, o sea, aportes del empleador para mejorar
pensiones futuras. Con esto, las personas sienten un
mayor bienestar, se sienten ms cmodas trabajando
con ese empleador y adems se suman muchos otros
beneficios como mejoras en la salud y seguros de vida,
entre otros. En segundo lugar, esto es un aporte que
se puede deducir de la base imponible, en la medida
que se cumplan todos los requisitos que tiene el APVC
colectivo y el tercero, es que ese aporte del empleador
pasa a ser propiedad del trabajador despus de un
tiempo.
Tagle sostiene que el momento actual por el que
est pasando la economa no es el adecuado para
pedirle a las empresas que hagan el aporte hoy,
pero todas las crisis pasan y es de esperar que en
algn momento venga un alza y el APVC crezca
de a poco. El ejecutivo destaca dos cosas que fij
el gobierno por circular y que no le gust mucho,
como fue este plazo de permanencia,
que no incentiva al empleador a dar,
porque si fuera ms largo seguramente lo
usara como herramienta de retencin de sus
trabajadores. Lo segundo, es que tambin
se le est exigiendo que adhiera un 30% de
los trabajadores como mnimo, entonces si
no se logra ese porcentaje el plan falla, por lo
que encuentro este porcentaje alto y creemos
que debera bajar.
La gerente RH de Echeverra Izquierdo, Cecilia
Baquedano, opina que el APVC es una excelente
iniciativa, considerando que la expectativa de vida est
aumentando y las pensiones son insuficientes para
mantener los diferentes estilos de vida al jubilar.
Concientes de esta realidad es que hace algunos
aos existe el APV, sin embargo, es ms utilizado
por personas con altos niveles de remuneracin,
en cambio el APVC
Este mes se dio a conocer un estudio,
realizado por Watson Wyatt, que
busc identifcar cul es la opinin
del mercado acerca del Ahorro
Previsional Voluntario Colectivo
(APVC). Pero qu ventajas tiene este
nuevo mtodo de ahorro en tiempos
de incertidumbre econmica?
Cules son los benefcios concretos
que trae para el empleador y
empleado?
E
23
TENDENCIAS
incorpora a los trabajadores que perciben ingresos
medios y bajos y los estimula para que tanto ellos,
como su empresa y estado aporten a su fondo de
pensin. Respecto a las crticas de este nuevo sistema
y las cosas que se deberan mejorar la ejecutiva
es categrica. Si la idea es que los trabajadores
se motiven a realizar este esfuerzo, el nmero de
adherentes iniciales debera ser ms bajo de manera
que sean ellos mismos los que vayan estimulando a
otros a incorporase al APVC.
La visin de Principal

A principios de septiembre de 2008,
Principal dio a conocer el APV
Colectivo, el cual permitir mejorar
las pensiones de los trabajadores
que obtienen remuneraciones medias
y bajas. Andrs Valenzuela, gerente
comercial de negocios corporativos
coment a la prensa que Principal
tiene planificado participar con dos
productos a travs de fondos mutuos y
seguros. El beneficio ms importante
para Chile de los planes de APVC es
que van a masificar fuertemente el
ahorro beneficiando a ms personas.
Principal cuenta con una plataforma
de inversiones mundial muy importante
que se maneja a nivel global: los 30
aos de experiencia que posee en
EE.UU. con los planes de pensiones
grupales, la capacidad de ayudar a las
empresas a disear un plan de APVC
acorde a sus necesidades y el servicio
que puede entregar a los clientes.Al
mismo tiempo sostiene que ste es un
producto nuevo por lo que las reas RH
requerirn de un soporte para poder
administrar y gestionar los planes de
una forma sencilla.
ING, actor relevante
ING ofrece una oferta de valor para
administrar los planes de APVC.
Mario Chacn, gerente de negocios
corporativos de la compaa asegur
a la prensa local que tienen la gran
ventaja de ser la nica compaa en
el mercado que dispone de una oferta
ampliada en las tres lneas de negocio,
es decir, con ING las empresas podran
firmar incluso tres contratos: con la AFP,
la compaa de seguros o la agencia
de valores. Otro aspecto de gran
relevancia es que ING tiene experiencia
en este tema, ya que cuenta con
planes de ahorro previsional voluntario
similares en Estados Unidos, Mxico
y Europa. Esto, sin duda nos sirve de
experiencia, ya que las necesidad de
los clientes en cuanto a la proteccin y
seguridad son similares.
Fuente: El Mercurio
Guillermo Bonilla, director RH y gerente de medio
ambiente, salud y seguridad de Alstom, considera
que, el APVC es una excelente herramienta para
aquellos que por el nivel de ingresos no podan
aprovechar los beneficios tributarios del APV, ya que
no les generaba un incentivo al ahorro para mejorar
sus pensiones en el futuro. Teniendo presente que el
Fisco devolver una vez al ao el equivalente al 15%
de lo ahorrado por la persona con un tope mximo de
60 UTM.
Cecilia Baquedano. Guillermo Bonilla.
24
ESTUDIOS RH
Comprendiendo el vnculo emocional con el
trabajo se titula este estudio que devela el
mundo del trabajo en Chile. Ante el permanente
inters por incorporar nuevos modelos y conceptos para
mejorar la gestin del compromiso de las personas suele
olvidar llevar el pulso al cambio en la significacin que
stas le otorgan al trabajo y al vnculo emocional que
establecen con este importante mbito de sus vidas.
Para Patricio Polizzi, director consultor de Visin
Humana, este anlisis busca entregar informacin para
que las empresas se puedan conectar con la perspectiva
ms subjetiva de lo que representa el trabajo, para que
desde esta comprensin generen nuevas lgicas para
gestionar el compromiso superior de sus empleados.
La heterogeneidad de lo que la gente busca o valora
del trabajo ser un fenmeno creciente en nuestro pas,
que las empresas debern ser capaces de comprender
Estudio UAI:
Zoom al trabajo
y gestionar. Los resultados del estudio Zoom al Trabajo
demuestran ya una diversidad interesante en lo que
la gente busca del trabajo para sentirse feliz. Entre
algunas de las conclusiones destacan que slo un 58%
de las personas que trabajan se declara satisfecha con
su trabajo, cifra que disminuye a un 53% cuando se trata
de calificar su grado de conformidad con la empresa en
la que se desempean. Por otra parte, cerca de un 60%
menciona que tener un buen sueldo y una estabilidad
laboral son los aspectos ms importantes en el trabajo
y un 51% declara que es tener buenas relaciones con
los compaeros de trabajo.
RH Opina
Juan Francisco Urmeneta, gerente personal y
bienestar ACHS: En las empresas que disponemos
de informacin, por muchos aos el tema de estabilidad
de empleo ha sido muy valorado, junto con el nivel
de remuneraciones y beneficios, seguidos por la
satisfaccin laboral y las posibilidades de desarrollo.
Pero, dada la imposibilidad real de asegurar estabilidad
laboral en forma indefinida, las empresas deberan
esforzarse en disponer de alternativas de desarrollo que
permitiera aumentar los grados de empleabilidad de las
personas. Parece conveniente considerar aumentar el
nfasis, conforme los resultados desagregados, en la
realizacin de actividades y programas conducentes a
que dentro de las empresas existan buenas relaciones
humanas y que el trabajo permita e incentive la vida
personal y familiar normal.
Jos Miguel Crespo, gerente RH Arizta Comercial:
La motivacin econmica aparece como el factor
ms relevante para sentirse feliz y comprometido con
la empresa. Existe una percepcin que este factor
ya no era tan relevante frente a otras motivaciones
como crecimiento profesional, posibilidades de crear e
innovar, liderazgo de las jefaturas, etc., pero al parecer
el sueldo sigue siendo el factor primordial. Pero si uno
lo cruza con la variable edad los resultados cambian y
el grupo ms joven valora ms temas como desarrollo,
crecimiento e innovacin frente a la renta. Los jvenes
valoran ms el desarrollo profesional dentro de la
Visin Humana y Universidad
Adolfo Ibaez, con el apoyo
RH Management, presentan
un anlisis exclusivo y
nico sobre el mundo del
trabajo. Aqu los principales
resultados.

Jos Miguel Crespo. Luis Felipe Jimnez. Ral Lagos. Juan Francisco Urmeneta.
25
empresa. Creo que el estudio realizado es muy valioso,
ya que permite tener una visin general y particular de
los factores que logran motivar en el trabajo, y esto
adems permite que al igual que el marketing, en RH
tambin se deba segmentar en base al desglose de
las caractersticas de su personal (edad, educacin,
etc). Esto permite generar planes de fidelizacin
acotados a las necesidades de cada segmento que no
necesariamente son iguales y eso es lo que hay que
determinar y focalizar.
Luis Felipe Jimnez, gerente RH Empack: Las
empresas debern concentrar sus esfuerzos en
tener rentas y beneficios de mercado, capacitar a su
personal dndoles empleabilidad y tener una poltica
de ascensos y (lamentablemente) deberan destinar
recursos en menor medida a conciliar la calidad de vida
laboral con la vida familiar. Tal vez el que en la muestra
el 70% tenga como mximo estudio enseanza media
y que la mitad sean mayores de edad, nos permiten
colegir que deben tener hijos en edad de ingresar o
estar cursando en la educacin superior, y esto les
hace valorar la estabilidad y el que puedan proteger
y desarrollar su familia por la va de la educacin, es
decir, que sus hijos sean ms que sus padres, por lo
tanto, este punto es una oportunidad en cuanto al tipo
de beneficio a desarrollar para que ese trabajador se
motive a continuar en una empresa.
Ral Lagos, director corporativo RH y
comunicaciones Lafarge: Al ver la encuesta
me qued muy claro que Maslow y su escala de
necesidades sociales sigue vigente y muy sanita. Tener
un buen sueldo y beneficios econmicos y un trabajo
estable son por lejos las respuestas ms frecuentes,
lo cual muestra que las necesidades fisiolgicas y de
seguridad, an habiendo mejorado nuestra situacin
econmica como pas, durante los ltimos aos, siguen
siendo los temas prioritarios. Es decir, viva Maslow!.
Desde mi perspectiva lo mostrado en la encuesta es
aplicable completamente en el sector industrial, donde
me muevo. Por cierto, un anlisis detallado y de cada
uno de los segmentos evaluados (por edad, nivel
socio-econmico y gnero) dan luces sobre diferencias
de percepciones que podemos usar para desarrollar
estrategias focalizadas a cada segmento pero, es
tan apabullantemente notorio que el 80 / 20 (nuestro
amigo Pareto) est an en los escalones primarios
de la escala que no podemos dejar de enfocarnos en
ello. Corremos el riesgo que si nos entusiasmamos
mucho por actividades ms sofisticadas quedemos
contentos porque hacemos cosas modernas, pero
dejemos de lado lo que la gente quiere de verdad y
profundamente.
ESTUDIOS RH
26
OPINION EXPERTA
Fidel Oteiza 1971, Of.701, Tel.: (56) (2) 274 0202, Providencia, Santiago, Chile
Email: asesorias@fuchsconsultores.cl Sitioweb: www.fuchsconsultores.cl
25 AOS APOYANDO SU GESTIN.
Empresa certificada
Normas ISO 9001: 2000 y NCh 2728
Consultora Organizacional
Capacitacin
Transicin de Carrera - Coaching
Seleccin - Hunting
astante tiempo ha debido pasar, hasta que
hayamos podido darnos cuenta (de nuevo),
del protagonismo central que adopta el factor
confianza en las causas, consecuencias y eventuales
remediales y/o mitigantes de la actual crisis del capital
financiero. Declaraciones y decisiones de polticos y
sus instancias asociativas, altos funcionarios estatales
y dirigentes de los gremios empresariales marcan
fluctuaciones significativas en los mercados accionarios
y uno no puede menos que estar de acuerdo con el ex
canciller germano, Ludwig Erhard, cerebro del milagro
alemn de postguerra, en el sentido de que el 50% de
la economa es psicologa.
No obstante, independientemente que fenmenos
Crisis fnanciera y RH
Por Eduardo Lawrence
Director magster en desarrollo y comportamiento
organizacional Universidad Diego Portales.
vinculados a la crisis sean duros (como presumen
muchos economistas frente al diseo de curvas de
oferta y demanda) o blandos (psicolgicos, al decir
de Erhard), sus consecuencias son siempre reales.
Real es (y la historia lo documenta) que en los afanes
por reducir costos y adaptarse mejor al entorno, muchas
empresas recurren a disminuir sus dotaciones de RH,
llevando las cifras a tasas considerables de desempleo.
Incluso ya se manejan estimaciones, ms alarmantes
que alarmistas, de desocupacin en el extranjero y en
nuestro pas. Siendo el tamao de la empresa y las
especializacin funcional variables estructurales que
operan de manera interdependiente y sistemtica con
otros componentes de las empresas, se supone que la
crisis tambin afecte no solamente a la disponibilidad
de los recursos, sino tambin a su redistribucin y
cambio. Todo ello trae consigo reacciones de las
personas que laboran en las empresas frente a las
perspectivas de la desvinculacin o expresiones
actitudinales tales como, por ejemplo, que habr que
hacer ms pega por la misma plata. Quienes tienen
responsabilidades directivas en el rea de recursos
humanos tambin tendrn ms tareas que realizar
y lo mismo vale para los consultores en desarrollo
organizacional. Ellos, como otros ejecutivos, debern
hacer votos para que, como ocurri despus de 1929,
el sistema salga fortalecido de la recesin, como lo
ha predicho el ex secretario del tesoro de los EE.UU.,
Alan Greenspan.
B
27
28
Recomendado por Alfredo Urrutia, socio consultor de CAHUALA Consultores
ENEAGRAMA y xito personal, de Ginger Lapid - Bogda
Desde hace tiempo que el eneagrama dej de
ser una palabra desconocida en el mundo
organizacional. Importantes compaas en el
mundo y en Chile estn usando el eneagrama
como una herramienta de desarrollo
organizacional, dado que proporciona una
slida base para comprender por qu las
personas se comportan como lo hacen.

En nuestra experiencia y recogiendo
mltiples casos hemos podido constatar,
cmo el eneagrama se ha vuelto una
herramienta valiosa para el desarrollo del
liderazgo personal, para la prctica de
coaching a colaboradores, la construccin
y desarrollo de equipos, el incremento
de las habilidades comunicacionales, el
manejo de diferencias y el cambio de cultura empresarial.
Mientras los libros de eneagrama se centran en describir los 9 tipos psicolgicos
de personalidad, este libro se presenta como una gua prctica de ancdotas y
episodios de la vida real, que describen a los distintos eneatipos en accin y el
cmo enfrentan problemas recurrentes a travs de los las distintas habilidades
particulares de cada uno. Esta manera de presentar los contenidos a travs de
ejemplos, nos acerca a situaciones cotidianas del da a da laboral, que nos hacen
sentido y en las cuales nos podemos reconocer fcilmente.
Hoy en da en que se busca humanizar el management, lo que implica ser
consecuente con una visin ms considerada hacia las personas que componen las
organizaciones, ENEAGRAMA y xito Personal es un esfuerzo ms por introducir
esta valiosa herramienta en el marco de las organizaciones modernas. Tal como
lo dice la autora, este libro ms all de introducirnos al modelo, busca ser una gua
prctica que ayude a las personas a mejorar su trabajo en las organizaciones.
Para quienes conocen la herramienta encontrarn en este libro una valiosa ayuda,
ya que el eneagrama aporta un enorme impulso al desarrollo de las personas.