CONSEJO CONSULTIVO RHM: Cristin Carvajal, gerente

RH Falabella. Michel Faure, presidente ejecutivo Otic

Proforma. Ignacio Fernndez, director MPO, Facultad de
Psicologa, UAI. Humberto Fernandois, gerente efectividad
organizacional Codelco Chile. Claudio Garca, director
marketing Laboratorios Chile. Christian Gilchrist, gerente
corporativo RH Alsacia Express. Carlos Gmez, director
MRH Usach. Jos Manuel Manzano, director riesgos Grupo
Santander. Claudia Nario, gerente gestin talento y DO Lan
Airlines. Pablo Orozco, gerente de comunicaciones Codelco
Chile. Eduardo Quezada, presidente sindicato de personas
Banco Chile-Edwards. Emilio del Real, vicepresidente
personas Lan Airlines. Gerson Volenski, director diploma
y MRH Escuela de Negocios UAI. Julio Moyano, gerente
capital humano Masisa Chile. Rodrigo Rojas, gerente
de felicidad BancoEstado Microempresas, BEME. Miguel
Ropert, presidente CERH Chile. Pal E. Rosilln Ruiz, Ex
presidente Fidagh. Ivn Rozas, vicepresidente RH VTR.
Rubn Seplveda, gerente corporativo de personas Ripley.
Sara Smok, gerente general Manpower Chile. Felipe Straub,
gerente RH Entel Chile. Juan Carlos Valenzuela, gerente RH
CSAV.
MAYO 2013 CHILE
Edicin 67 Ao 9
Servicio al Cliente: 562.28486537
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Los Militares 5620 :: Ocina 917 :: Las Condes :: 562.28480664
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responsabilidad de quienes las emiten y no representan
necesariamente la lnea editorial de RH Management.
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ALIADOS ESTRATGICOS:
3 .CL
La reforma laboral
que Chile necesita
A
ires de cambio soplan en Chile.
Semanas movidas en poltica, sumada
a procesos que afectan las relaciones
entre los consumidores y las empresas.
Cencosud y BancoEstado les toc sufrir los
embates del Sernac. Todo apunta a que
algo est pasando con los estndares que
denan las relaciones entre consumidores
y empresas. Chile es el pas con mayor
desarrollo nanciero en latinoamrica,
segn el ranking del Foro Econmico
Mundial del ao 2012. Eso explica en parte
la vehemencia con que el presidente de
al Asociacin de Bancos sali a defender
el sector. Ms all de la polmica en la
que se pueden enfrascar los expertos, los
polticos, las empresas y el gobierno, es
un hecho que el contexto
por el que atraviesa el pas
explica estos cambios. Todo
clculo poltico, diferencia
ideolgica o adhesin
subjetiva sucumbe ante la
presin de un ciudadano
que cada vez est ms
consciente de sus
derechos y que a la
primera posibilidad
de aparecer
se maniesta
o moviliza.
Ese dato
relativamente
nuevo, es algo
que lleg para
quedarse. La
palabra que mejor dene el contexto
anterior es abuso. Podramos decir que
hoy soplan vientos contra los abusos, sin
distincin.
En esta edicin de mayo decidimos
investigar sobre un tema espinudo. Espinas
ideolgicas, espinas de desconanza,
espinas de prejuicios, espinas de intereses
mezquinos. Un poco de miedo tambin,
sobre todo a perder el confort o lo
ganado. Pero espinas al n, que alejan
los acuerdos, el dilogo y la discusin.
Que alejan al poder de las necesidades
de su pueblo. Es obvio que hay que
modicar el plan laboral que surgi en
un contexto tan diferente al que hoy
atraviesa el pas. La distancia de Cristin
lamos, ejecutivo chileno, que desde
Suiza ejerce la vicepresidencia global RH
de Nestl Nutricin de Europa del norte,
puede ayudarnos: los sindicatos Europa
del Norte- tienen una voz y un voto en
la gestin de las empresas. En algunos
casos, un voto bastante relevante en la
toma de decisiones estratgicas de la
compaa, que para nosotros sera un poco
inimaginable en Chile. O basta leer las
opiniones de los gerentes RH (Francisco
Mndez, Laboratorios Bag; Patricio Millar,
Transbank; Paula Seplveda, Volvo Chile)
que participaron del reportaje principal
donde todos destacan el rol del sindicato
y la necesidad de avanzar en espacios de
colaboracin.
Hoy armamos que soplan vientos
de reforma. Sin desconocer la
discusin tcnica: ms o menos
exibilidad laboral; ms
autonoma sindical o
intervencionismo
estatal;
negociacin
colectiva por
empresa o por
rama; etc., hay cifras
que son indesmentibles
y que colocan en cuestin el
modelo laboral como condicin para
salir del subdesarrollo.
Pero ese trnsito, segn lo planteado ms
arriba, debe cumplir ciertos requisitos
como son la sustentabilidad en todas sus
formas. Porque es impresentable que el
50 por ciento de los chilenos ganen menos
de 252 mil pesos mientras que el 1 por
ciento de los ms ricos, concentre el 30
por ciento de los ingresos totales del pas
(datos proporcionados por la Fundacin
Sol). Las cifras sobre sindicalizacin y
cobertura de negociacin colectiva nos
deja como los ms malos dentro de la
OCDE. El modelo laboral chileno renuncia
a ser un poderoso instrumento de
distribucin de la riqueza y tampoco
aporta como agente democratizador.
Inc.
Editorial
EQUIPO EDITORIAL RHM:
Director ejecutivo: Patricio Rifo (patriciorifo@rhmanagement.
cl). Editor general: Hugolino Gonzlez (hugolinogonzalez@
rhmanagement.cl). Subeditora: Nevenka Basic
(nevenkabasic@rhmanagement.cl). Periodistas: Carolina
Rojas (carolinarojas@rhmanagement.cl) e Ignacia Siz
(ignaciasaiz@rhmanagement.cl). Fotografa: Aldo Fontana.
Ilustraciones: Soledad Sebastin y Francisco Valds. Diseo
y diagramacin: Cristin Gonzlez. Correccin de textos:
Edison Prez. Conceptualizacin diseo revista y web.
Espacio Vital.
Product manager: Carlos Meneses (carlosmeneses@
rhmanagement.cl) Suscripciones: Francisco Valds
(franciscovaldes@rhmanagement.cl) y Karin Traub
(karintraub@rhmanagement.cl)
Administracin, nanzas y contabilidad:
Oriana Cceres (orianacaceres@rhmanagement.cl) y Patricio
Rifo Ovalle.
Impresin: Maval Chile.
Asesor legal y en gestin de comunidades: Cristin Miquel.
Representante legal: Patricio Rifo.
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RH en movimiento
Ingeniero Comercial de la PUC, separada y
madre de cuatro hijos, Valeria Flen es la nueva
gerente de personas y organizacin en Sorpole.
Tiene una trayectoria profesional de ms de
25 aos trabajando en la compaa, donde
desarroll una vasta experiencia profesional
en las reas de nanzas, marketing, tecnologa
y ventas. Antes de asumir su rol actual, se
desempe como gerente de negocios.
Me despido del rea comercial con
la satisfaccin de haber sido parte de un
gran equipo, con el cual logramos alcanzar
resultados excepcionales que hoy no solo se
reejan en los resultados econmicos, sino
tambin en el alto capital de marca de Soprole.

Seala que siempre fue uno de sus
objetivos seguir su desarrollo profesional en
el rea de personas, porque le gustan los
grandes desafos y hoy la gerencia de P&O
es un rea estratgica para la compaa.
Nosotros creemos que contar con personas
talentosas y comprometidas es uno de los
principales factores de generacin de valor
para nuestro negocio, por lo cual la misin
central del rea es contar con procesos y
polticas robustas, que permitan gestionar el
capital humano en forma exitosa.
Valeria Flen, gerente de personas y organizacin Soprole
Desafos capitales
Esta empresa nace como el sueo de tres amigos, que luego de 20 aos de trayectoria
profesional juntos en gestin de recursos humanos han querido emprender un nuevo
desafo y crear nuevas soluciones a los requerimientos de hoy. Gregorio de la Fuente,
Jorge Frauenberg y Waldo Mayorga fueron los fundadores de Mercer Chile, posteriormente
construyeron Towers Watson, y hoy juntos lideran esta nueva apuesta en consultora a la
que han llamado 3SP: soluciones, sistemas, seguros y plataformas.
3SP Chile ofrece servicios de consultora, entrenamiento y capacitacin,
comunicaciones, seguros corporativos y asesoras personales, entre otros. Uno de los
atributos que nuestro mercado ha destacado como importante es la exibilidad, que permita
adaptarse a las particularidades de cada cliente, explica Gregorio de la Fuente. Agrega
que su desafo ante el cliente, es interpretarlo y comprender lo que necesita, gestionar
propuestas de solucin y hacer que las cosas ocurran (HQO).
Nueva consultora 3SP Chile
Cercana y
experiencia
Waldo Mayorga,
Jorge Frauenberg y
Gregorio de la Fuente.
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5 .CL
Equipo de lujo
Los prximos desafos que tiene el rea gestin de personas y administracin de BCI
Seguros estn orientados a fortalecer su cultura corporativa, desarrollar un estilo de
liderazgo moderno y diferenciador, contribuir a la claridad organizacional, el sentido de
pertenencia, la integracin y el trabajo en equipo.
De acuerdo a estos objetivos, los principales proyectos que estn impulsando son: el
desarrollo de talleres de cultura, donde participen todos los miembros de la compaa, y
cuyo objetivo es el fortalecimiento de la cultura BCI Seguros. A esto se suma el prximo
lanzamiento del Programa "Un da en el lugar del otro", donde miembros de diferentes
equipos visitarn distintas reas de la empresa, para vivir la experiencia de trabajar
por un da en un puesto de trabajo distinto al suyo. A travs de este programa esperan
desarrollar entre sus colaboradores mayor empata, integracin y en consecuencia
un mejor trabajo en equipo. Finalmente, est el lanzamiento de una nueva intranet,
ms amigable y colaborativa, mediante la cual se espera implementar de un plan de
benecios exibles, a la medida de cada uno de sus colaboradores.
Dentro de los logros del equipo liderado por Pablo Pino, gerente de gestin de personas
y administracin de Bci Seguros, se puede destacar el lanzamiento de los programas
Gestin del liderazgo y Coaching para BCI Seguros, cuyo objetivo es entregar las
principales herramientas a sus ejecutivos para desarrollar una gestin del liderazgo,
moderna, efectiva y colaboradora, alineada a la estrategia del negocio y a los
valores corporativos. Por otro lado, est el relanzamiento del programa de induccin
corporativo, la obtencin del lugar 31 dentro de las 35 mejores empresas para trabajar
en Chile de acuerdo al ranking del Great Place to Work y la mejora en 8 puntos en el
resultado de la encuesta de clima laboral respecto del ao 2011, entre otros.
Bci Seguros
Equipo integrado
De pie, de izquierda a derecha: Jos Canio, coordinador de compensaciones; Viviana Winter, jefe
de administracin y servicios; Jacqueline Araya, coordinador de bienestar y calidad de vida; Nancy
Godoy, analista de remuneraciones; Andrea Puelma, coordinador de seleccin; Hctor Fuentes,
encargado de compras. Sentados de izquierda a derecha: Constanza Cajas, asistente de desarrollo
organizacional; Pablo Pino, gerente de gestin de personas y administracin; Marcela Soto, jefe de
comunicaciones e imagen corporativa.
5 .CL
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6 .CL
Desde Suiza, nos cuenta
cmo ve a Chile en el
panorama mundial: una
nacin exitosa pero
con inequidad social
y educacional, y una
cultura con muchos
pendientes, lo que
marca no slo la manera
de gestionar personas,
sino el cmo vivimos los
chilenos.
El nivel de desigualdad en
Chile es inaceptable
Cristin lamos, vicepresidente global RH de Nestl Nutricin:
M
s de 11 mil kilmetros separan a Cristin lamos
de Chile. Desde un pueblito llamado Vevey, cerca
de la ciudad suiza de Lausanne, el vicepresidente global
de recursos humanos de Nestl Nutricin contesta
el telfono. All son las cinco de la tarde y est
comenzando el verano, mientras que en las ocinas de RH
Management es medioda y es el fro del invierno el que
viene llegando.
Cristin es psiclogo organizacional de la Universidad
Catlica, y MBA de la London Business School. Fue
director RH del Grupo Falabella entre 1999 y 2001, luego
en Merck Sharp & Dohme hasta 2004, y nalmente lleg
a Nestl Chile a hacerse cargo de la direccin de recursos
humanos de Amrica Austral.
Pero fue en 2009 cuando lleg el mayor desafo: hacerse
cargo de la vicepresidencia global de recursos humanos
del rea Nutricin de la compaa desde las ocinas en
Suiza. Junto a su seora y sus tres hijos, emprendi el
rumbo y hoy su ocina est a la orilla del lago Lman.
Desde all, nos cuenta que sigue a su pas a travs de las
noticias y conversaciones y su perspectiva de cmo vamos
encaminados.
La gestin RH es una prctica que est muy inuenciada
por el entorno cultural, explica, por lo que lo primero
que nos dice es que s ve diferencias entre cmo se
gestionan personas en Chile y en el resto del mundo. Y
una de ellas se relaciona con los sindicatos y relaciones
laborales: la manera como se forman, organizan y
gestionan los sindicatos, en Europa es bastante diferente
a la manera como es en Chile, opina.
Por qu? Asegura que en Europa del Norte, los
sindicatos tienen una voz y un voto en la gestin de las
empresas. En algunos casos, un voto bastante relevante
en la toma de decisiones estratgicas de la compaa, que
para los chilenos sera un poco inimaginable.
Por ello, cree que all las crisis se enfrentan de una
manera distinta, donde las conversaciones son ms
desaantes, pero tambin ms fructferas entre las
empresas y los sindicatos. Sobre todo, asegura, porque
hay mayor nivel educacional. En algunos pases t notas
que hay una cultura y una educacin de los sindicatos
que es notablemente ms alta que en otras. Y en esos
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7 .CL
Entrevista en B
casos, el dilogo puede ser ms eciente y de
mejor nivel, aunque como en todo el mundo,
tambin hay agendas personales y polticas
que lo distorsionan, comenta. Y agrega que
donde hay menos educacin, generalmente
hay ms confrontacin en el largo plazo,
porque los temas fundamentales quedan
pendientes.
Tambin opina que hay una gran diferencia
en los temas de autoridad y toma de
decisiones. Me ha tocado ver casos de gente
muy inteligente pero que no entiende el
impacto cultural de sus decisiones, y chocan
contra una muralla, cuenta. No se puede
dirigir en Mxico con un estilo como es el
efectivo en Dinamarca, y viceversa. Esto trae
consecuencias relevantes para el movimiento
internacional de ejecutivos. Segn el
ejecutivo, hay pases donde los liderazgos
son mucho ms basados en el conocimiento,
el expertise, y hay menos distancia entre una
persona y su lder, porque socialmente hay
menos estraticacin. Aunque por otro lado,
en Chile existe un ambiente y una actitud
emprendedora en la juventud mucho ms
inspiradora que la de pases europeos, donde
se ve a una juventud envejecida, con pocas
ganas de crear y arriesgarse, o incluso de
ejercer autoridad, explica.
Lo que ms cree que le falta a Chile es un
desarrollo cultural y educacional que permita
disminuir la desigualdad. Asegura que en Suiza
los movimientos sociales
importantes generalmente
estn basados en
necesidades reales. El
principal problema: la
educacin. Chile tiene una
deuda en el tema educacional
muy grande, que no se est
abordando bien, opina.
Para l, en el pas se necesita
un acuerdo que una a todos los
sectores polticos lo que ocurri
en las ltimas semanas con el
ministro de Educacin es una seal
clara de la miopa que existe en la
clase poltica respecto al tema.
Su visin desde Suiza es que no
existe un proyecto pas en el tema
de la educacin.
Para Cristin, en nuestro pas se ha hecho
cosas muy buenas, y en el contexto
internacional se ha ganado un respeto muy
merecido. En Europa, Chile siempre es
sealado como el buen alumno dentro del
contexto latinoamericano. Dice que en Europa
occidental hay mucha ms integracin de los
ciudadanos, lo que tiene que ver con los
gobiernos comunales pero tambin con la
equidad, con la inclusin, con ser un pueblo
en el cual todos gozamos de los benecios
y del xito. Esto es lo que crea una nacin
realmente slida, explica.
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nec
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Su visi
existe
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la diferencia entre aquellos que
ganan ms y los que ganan menos
es muchsimo menor a Chile. La
brecha educacional tambin es
mucho menor, cualquier suizo
tiene acceso a una educacin
gratuita muy competitiva, de
primera calidad.
Desde Vevey, Cristin lamos cuenta
que Chile siempre se echa de menos.
l tiene la suerte de venir al menos una
vez al ao a visitar a su familia y amigos,
pero adems dice que sigue siempre a su
patria a travs de las noticias. Y lo que ve
es un pas con luces y sombras.
Alaba el buen manejo econmico y de las
nanzas publicas, que tiene al pas con
un nivel de empleo notable a pesar de la
crisis internacional, dice. Pero cree que
ese crecimiento no ha ido a la par de un
crecimiento cultural homogneo. Por ello,
cree que a Chile le falta mucho para ser un
pas desarrollado como al menos lo entienden
en Suiza, Singapur o Australia. Es decir:
acompaado de un sistema educacional y
social que haga que el crecimiento se reeje
en todas las esferas de la vida social.
Chile es un pas todava con un gran nivel
de desigualdad, dice. Sobre las demandas
sociales que se han expresado el ltimo
tiempo, cree que son legtimas, y que
Sguenos!
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8 .CL
Mujeres RH
Marcia Perry est
convencida que
su exibilidad y
buena disposicin
a los cambios le
han permitido
mantenerse y
desarrollarse
de buena manera en el rea de gestin de
personas.
Ingeniero comercial de profesin, separada y
con dos hijas de 13 y 18 aos, esta ejecutiva
lleva toda su vida laboral vinculada a RH. Es
ms, nunca se cambi de compaa, sino que
stas, en el correr del tiempo, cambiaron de
marca, razn social, etc. Parti en Aetna, pas
luego a ser del Grupo ING, hasta llegar a hoy,
como directiva del rea de personas en Isapre
Cruz Blanca.
Comenta que las cualidades estn en las
personas ms que en el gnero, pero conesa
que le encanta trabajar con mujeres.
Nosotros como compaa tenemos un equipo
de mujeres muy importante, ms del 70
por ciento. Veo aqu mujeres realizadas,
empoderadas, dando sentido y haciendo
Marcia Perry, gerente de personas y administracin Isapre Cruz Blanca
Equipo cohesionado
bien su trabajo.
Particularmente, esta
frmula nos ha dado
muy buenos resultados.
Nosotros no tenemos
ninguna discriminacin
en materia de renta,
es ms, por la gran
presencia femenina, hay muchas que tienen
rentas ms altas que los hombres.
Pese a esta realidad que vive en Cruz Blanca,
Marcia siente que, en general, en las cpulas
de las empresas an falta presencia femenina.
Respecto de las tendencias que estn dando
buenos resultados, destaca el trabajo a
distancia. Esta modalidad la implementan
exitosamente hace tres aos y hoy ya
tienen a 60 personas trabajando bajo este
sistema. No me cabe duda que esto debiera
consolidarse en Chile. Trae grandes benecios,
principalmente en trminos de traslado,
mejorando considerablemente la calidad de
vida de muchas personas. En nuestro caso,
ha sido una prctica exitosa, diferenciadora
y que sin lugar a duda, incrementa la
productividad.
Asimismo, un foco de su gestin es el rol clave
que juegan los jefes en una organizacin. En
nuestro modelo de gestin de personas, nos
interesa que cada lder se haga responsable de
su equipo, promoviendo un buen clima laboral.
Los jefes son fundamentales en la cohesin
y funcionamiento de los buenos equipos de
trabajo.
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pr pres esen enci ciaa fe femmenina, hay m
Cree que si bien RH est
ganando terreno en la
mesa de decisin de las
compaas, es necesario
que posicione aun ms su
rol.
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9 .CL
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Mauro Basaure, socilogo y lsofo, reexiona sobre el management por
medio de las emociones
La difcil
sospecha
Qu duda cabe de que las emociones son un terreno a
conquistar por las estrategias de management. La pregunta
espinosa es: cunto hay de nueva manipulacin y control
en ello?
KWKey words
Foucault +
Poltica de las Emociones +
Control y Resistencia +
Deshumanizacin
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10 .CL
S
abamos que la conversacin se
movera por los terrenos sombros del
pensamiento del management. Antes de
la entrevista nos reunimos varias veces a
conversar para precisar el tema. La idea inicial
era considerar el pensamiento de Michel
Foucault como matriz de anlisis. Acordamos
el ttulo de la conversacin y lo que vino
despus fue reunirse en una sala de sociologa
de la Universidad Nacional Andrs Bello
(Unab) y dejar que las ideas circularan como
un uido. En clave foucaultiana, instalamos
la sospecha en terrenos donde la crtica se
incomoda y nunca olvidamos que donde se
crea conocimiento, en ese mismo instante y
lugar, se crea poder. La pretensin inicial de
esta entrevista provino de una intuicin vital,
de una necesidad de fusin entre conocimiento
y realidad. El mtodo para avanzar coloc
en el centro la pregunta losca no la
periodstica -, como si la verdad solo fuera
posible de intuir
Mauro Basaure es actualmente profesor
investigador de la Unab, doctor en Filosofa
de la Universidad de Frankfurt y socilogo y
magster de la Universidad de Chile. El mbito
de accin de su pensamiento es la teora social
y crtica y adems, es investigador asociado
a la Escuela de Altos Estudios en Ciencias
Sociales de Pars, donde trabaja junto a Luc
Boltanski. El ttulo construido para llevar
adelante la conversacin fue: Poltica de
las emociones entre control y resistencia.
El punto de ingreso fue la pregunta por la
interpelacin, por el cmo el tema lo provoca.
Como a un intelectual que est atento al
curso de los ltimos 40 aos en el pensamiento
de occidente, comienza Basaure el descenso
precisando que el management se hace
parte de un movimiento mayor de critica a
un concepto racionalista de la vida social,
que es instrumentalista y postulara que la
realidad debe ser comprendida y analizada
desde la objetividad. A eso ya se opona
Nietzsche en su Genealoga de la Moral. Lo
cierto es que esta crtica del racionalismo
objetivante, que hoy campea, contiene
una re-valorizacin de lo emocional, de la
corporeidad, de la intuicin, en n, de la
subjetividad. Por lo tanto, no me extraa que
el management termine siendo absorbido por
esta tendencia
Analiza en perspectiva histrica la evolucin
de distintos management, uno preocupado por
el bienestar, otro que deviene en cienticismo,
otro que gira hacia una corriente humanista
en el control del trabajo y por ltimo, uno
ms sistmico funcionalista. Hay un vaivn
acin se
s sombros del
t. Antes de
arias veces a
ma. La idea iniici ci ci ci cci ci ci ci ci ci ci cci ci ciial al al al al al al aaaal aaaa
o de Michel
lisis. Acordamos
lo que vino
sala de sociologa
ndrs Bello
circularannn co coooo cooooo co como mo mo mmmmmmmmmmmmmmmm
na, inst st sst st st sst st t sttttal al al al al al al aaal al all al a amos
nde la aaaaaaaaaaaaaaa cr r r r r rr rr r rti ti ti ti ti ti ti ti tti tttiiica se
que ddddddddddddddon nnnnnnnnnnnnnde dddddddddddddddd se
ismo instante y
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es la teora social
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permanente entre esos diferentes modos
de pensar el management, pero nunca uno
se impone por completo. Arma que hoy
estamos frente a una oleada de todo lo relativo
a las emociones y los estados de la mente
de las personas que actan al interior de las
organizaciones. Hay una desvalorizacin
de lo racionalista y eso se expresa en la
formacin de psiclogos laborales o ingenieros
comerciales, en textos y siguiendo la idea
de Boltanski, tambin en una valoracin y
evaluacin de los actores de la empresa, el
jefe y los operarios, segn la que se valoraran,
desde esta nueva retrica, la intuicin, la
emocionalidad positiva y funcional. No el ms
racional sino que el ms intuitivo es el ms
grande.
La retrica de la autonoma y de la intuicin,
predominante en el management actual,
proviene de una crtica del mundo social
tecnocrtico y a su creciente deshumanizacin.
Con la crtica de Mayo del 68 se instala primero
de manera desaante al capitalismo, pero con
los aos esa crtica solo termina aceitando
el proceso capitalista, pues permite que
el capitalismo realice las transformaciones
necesarias, introduzca el valor de lo humano
y logre incluso una justicacin tica. El
tema planteado as, remite a la pregunta de
si la crtica hecha en Mayo del 68 apuntaba a
eso, tena eso en mente, ese aceitamiento del
sistema, de si buscaba esa transformacin o,
por el contrario, lo que result en realidad fue
una especie de Frankenstein. La interrogante es
si la humanizacin del management puede ser
considerado un progreso moral o un nuevo tipo
de disciplinamiento. sta es la sospecha que
Foucault coloca sobre el tapete y es justo ah
donde debe buscarse la resistencia.
Mauro Basaure.
( )
"La interrogante es si la humanizacin
del management puede ser
considerado un progreso moral o un
nuevo tipo de disciplinamiento.
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11 .CL
Gobierno por las emociones
Estamos en el terreno de las emociones.
Sin embargo, Foucault no llega a tratarlas
tan directamente, no llega tan lejos ya
que, al nal de su vida, tena en mente
ms bien el concepto de capital humano
y la forma de gubernamentalidad liberal
mediante la autonoma y la libertad. Es un
pensamiento post-disciplinario donde ya no
es central la semejanza entre la clnica, el
hospital, la escuela o la crcel o el anlisis
de las formas de castigo y los dispositivos
de disciplinamiento. La vigilancia contina,
pero el lsofo francs se concentra en la
forma liberal de gubernamentalidad, donde el
control opera dando libertad y solo establece
un marco de movimiento para el sujeto, pero
precisamente promoviendo el movimiento.
Basaure indica que Foucault no habla de
emociones o gobierno por las emociones,
pero dej instalada la sospecha que permite
proyectar su crtica a un nuevo escenario,
como es el nuestro.
Es difcil establecer una crtica cuando una
empresa funciona como si fuese una familia,
donde se apela a la integracin y se puede ir
en contra del propio sentido de satisfaccin
personal de los trabajadores. Estamos frente a
una organizacin mejor que la fordista, donde
el jefe era lejano, poco simptico, autoritario.
La pregunta es: cmo hacer crtica ahora?
Segn Basaure, hay que utilizar instrumentos
muy nos, ya que estamos frente a una
situacin determinada por el triunfo de la
crtica que se instal en Mayo del 68 y, por
tanto, a un management ya justicado, y
en cierta medida inmunizado. La empresa
cambi, pero insiste en preguntar, cmo
criticar a alguien que introduce las emociones
en la gestin de la empresa para buscar
un mayor reconocimiento del trabajador?
Cmo criticar una forma de organizacin
que hace que el trabajador se sienta mejor,
ms comprometido, ms considerado? Contra
eso, que tiene la carcasa de algo positivo,
es difcil articular un discurso crtico que la
perfore y permita ubicar su ncleo ideolgico,
lo que tenemos son ms bien intuiciones
sospechas.
Aqu es donde nos movemos por terrenos
movedizos, seala. "Si la normatividad est del
lado del management, la pregunta es: cmo
la crtica funciona sin un asidero normativo?.
Sin asidero normativo estamos frente a una
mera pataleta, a una crtica sin fundamento.
Es difcil establecer una diferencia entre
normatividad y manipulacin, porque estamos
frente al mismo fenmeno. Uno lo puede ver
como un avance normativo (como lo presenta
el management) o como una forma sosticada
de manipulacin (como lo intuye nuestra
sospecha).
La resistencia
Para partir, lo nico que tenemos es que el
recurso a las emociones est funcionalizado
para el logro del resultado que espera la
empresa. Si se parte de ah, no es el sujeto
en su completitud y complejidad anmica lo
incorporado, sino que un conjunto funcional
de emociones y capacidades. Adems de ello,
otra aproximacin se sirve de la duda sobre
si estamos frente a algo autntico o algo
representado, educado y actuado.
Recuerda que la raz etimolgica de emocin
reere a movimiento. Es la fuente de energa
ms importante que se puede encontrar en
una persona y es lo que se ha identicado
como el objetivo ltimo del vnculo entre
empresa y trabajador. Al llegar a ellas logro
motivar, mover. No existe otra forma de
lograr movilizar mejor a las personas hacia
el logro institucional. Pero las emociones, al
ser cercenadas, dejan fuera todas aquellas
dimensiones negativas ms oscuras que
son parte de nuestra subjetividad, y parte
necesaria de ella. No podemos ser obligados
a la positividad psicolgica, hay algo daino
en ello. Esta pista nos dice que lo que hace el
management es un tipo de gubernamentalidad
por las emociones, a travs de ellas, no
gobernndolas o ponindolas bajo control, sino
que movilizndolas, ponindolas a trabajar.
No es un gobierno de las emociones (del tipo
la razn sobre la pasin), sino uno por las
emociones, es decir, mediante ellas. Solo as,
segn Basaure, puedo conseguir la motivacin
necesaria para que los sujetos cumplan los
objetivos estratgicos ms globales de la
Bibliografa recomendada:
Michel Foucault (1996), Tecnologas del yo y textos anes. Barcelona: Paids.
Michel Foucault (2006), Defender la sociedad. Curso en el Collge de France (1975-
1976). Buenos Aires, FCE. Michel Foucault (2006), Seguridad, territorio, poblacin.
Curso en el Collge de France (1977-1978). Buenos Aires, FCE. Michel Foucault
(2007), Nacimiento de la biopoltica. Curso en el Collge de France (1978-1979).
Buenos Aires, FCE. Luc Boltanski y ve Chiapello (2002) El nuevo espritu del capi-
talismo, Barcelona, Akal. Axel Honneth (2006) El reconocimiento como ideologa.
Isegora, N 35, pp. 129-150. Ivan Pincheira (Coord.) (2012), Archivos de frontera: el
gobierno de las emociones en Argentina y Chile del presente. Santiago Escaparate,
2012. Mauro Basaure (2013), Polis [En lnea], 34 | 2013, Puesto en lnea el 08 mayo
2013, consultado el 08 mayo 2013. URL: http://polis.revues.org/9003. Las reexio-
nes de esta entrevista son parte del proyecto Fondecyt 11100444 conducido por
Mauro Basaure.
Filosofa & empresa
empresa. Dnde aparece el control en este
nuevo escenario? El experto esboza algunas
hiptesis y plantea que aquello cercenado de
las emociones (no til a la empresa) debe ser
llevado a alguna parte. El sujeto debe hacerse
cargo de los desechos. Sobre l cae el peso
del autocontrol, una especie de autodisciplina
de las emociones. Debe saber cundo y cmo
poner a trabajar una emocin, y debe hacerse
cargo de lo emocional que ha sido separado,
como un desecho, de su experiencia laboral
cotidiana.
El lsofo chileno plantea que en general todo
lo que tiene que ver con la subjetividad y
las emociones es algo poco explorado. Entre
otras cosas, porque es un mundo difcil de
investigar, un terreno de difcil acceso para
el saber cientco. En el mismo momento en
que tratas de entrar en ese mundo interior,
la persona cambia de rgimen de accin, de
modo que puede hablar contigo mucho rato,
pero sin decirte en realidad nada relevante
sobre sus estados emocionales naturales. Los
sujetos saben a quin decirle qu cosa y en
qu momento En ello se esconde una forma
de resistencia, arma. Recuerda que si se
contara con los instrumentos para introducirse
en el mundo subjetivo, a ste que se cuida
de la mirada externa del saber, en ese mismo
acto de saber, se construira ipso facto
una situacin de poder. sa es la intuicin
elemental de Foucault, a saber, que no es
que se produzca poder que despus va a ser
instrumentalizado (esto es ms bien Bordieu,
entre varios otros), sino que es en el propio
acto de saber donde reside la posibilidad del
poder. Por ello, de cierta forma es bueno que
ese reducto la subjetividad -, se mantenga
relativamente oculta a la observacin y el
anlisis cientco. Es interesante constatar que
aqu habita tambin la resistencia, es un saber
que circula como uido, tal como lo hace el
poder, naliza.
Sguenos!
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Gerentes RH
El activo ms valioso de una compaa son
sus trabajadores, y sobre esta premisa la
capacitacin del equipo humano es clave para
potenciar su desempeo actual y representa
una verdadera inversin para la empresa.
En LAN apoyamos el desarrollo profesional
de nuestras personas, como un aspecto
clave en el xito de la compaa. Hemos
realizado grandes esfuerzos, logrando ser
una de las empresas que ms invierte en sus
trabajadores, potenciando el liderazgo y el
desarrollo profesional. En nuestra preocupacin
permanente por capacitar a nuestros
colaboradores, en todos los niveles y cargos, es
que contamos con una Academia Corporativa
compuesta por cinco escuelas: seguridad,
servicio, tcnica, liderazgo y soporte, todo al
servicio de nuestros trabajadores.
El objetivo principal de la Academia es
colaborar con el desarrollo de las personas
y entregar informacin para la gestin y para
el cumplimiento de los objetivos del negocio,
contribuyendo as a una cultura de alto
desempeo.
El equipo que trabaja en la academia est
conformado principalmente por jefes de
escuela, coordinadores e instructores. Cada
uno de ellos especializado internamente segn
su funcin tiene el objetivo de asegurar la
calidad de nuestros productos, que parte con
una correcta deteccin de necesidades de
capacitacin, un buen diseo instruccional y
evaluaciones de aprendizaje.
Hace dos aos incorporamos adems,
la medicin de transferencia al puesto de
trabajo en proyectos crticos, una importante
funcin que nos permite cerrar el ciclo de
entrenamiento entregando informacin
valiossima para la toma de decisiones a
nuestros clientes en la lnea. Para el desarrollo
de las herramientas de medicin y su
implementacin contamos con un equipo
especializado, de esa manera logramos una
mayor efectividad de los distintos programas
y redisear aquellos que no estn teniendo el
efecto deseado en el puesto de trabajo.
En LAN, nuestros colaboradores pueden
participar de los cursos dictados por una o
ms escuelas dependiendo del rea en que
trabajen, as como la labor que desempeen.
La mayora de los cargos masivos poseen
una malla curricular que incluye competencias
tericas y habilidades transversales.
Es importante entender que a travs de
la capacitacin las empresas contribuyen
tambin al desarrollo de una identidad o
cultura corporativa. Es por esto que los cursos
de la Academia incluyen mdulos relacionados
con la cultura organizacional y con los valores
que compartimos. En LAN, uno de los desafos
est en que a travs de la capacitacin y
formacin interna, se pueda homologar el
lenguaje, compartir prcticas comunes y estar
al tanto lo que ocurre en reas que no son las
propias.
Hoy, frente a los nuevos retos presentados
por la competitividad e insercin de
nuevas tecnologas en los procesos de
negocio, las organizaciones deben trabajar
constantemente por generar ms y mejores
competencias humanas. sa es sin duda la
principal tarea.
Academia corporativa y
aprendizaje organizacional
Por Claudia Villa,
gerente de Capacitacin LAN
El objetivo principal de la
Academia es colaborar
con el desarrollo de las
personas y entregar
informacin para la gestin
y para el cumplimiento de
los objetivos del negocio,
contribuyendo as a una
cultura de alto desempeo.
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Reportaje principal
Cambio del modelo laboral chileno:
Vientos de reforma
Es extrao el estado de
congelamiento de la reforma
laboral chilena, pero sin duda
hoy existen condiciones que
permiten plantear una con ms
fuerza. El diagnstico es el
mismo: se requieren cambios.
Mientras unos miran hacia
la exibilidad, otros hacia la
negociacin colectiva. Unos ven
el tema como algo solo tcnico-
jurdico, otros lo observan como
un factor de equidad social e
incluso redistribucin del ingreso.

Chile, y su modelo laboral
impuesto por la dictadura,
se mueve entre la rigidez de
su normativa y las prcticas
instauradas que de hecho la
superan. Pero la participacin
del movimiento sindical es un
tema pendiente y cada vez
existe ms conciencia que su
denicin es no solo necesaria,
sino una condicin para que la
sociedad legitime un modelo tan
relevante para el desarrollo del
pas.
A continuacin encontrarn un
recorrido extenso; y esperamos,
con suciente profundidad para
instalar el tema.
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14 .CL
Reportaje principal
La OCDE en
Evaluaciones y
Recomendaciones
(abril 2009),
constat los
problemas del modelo
laboral chileno y
asegur que las relaciones laborales en
Chile son generalmente confrontacionales
y marcadas por la falta de conanza.
La conictividad, para este organismo
internacional, se debe en parte a la limitada
cobertura de los sindicatos y asociaciones
empresariales. En un informe ms reciente,
Going for Growth 2013, recomienda a Chile
aplicar reformas laborales para mantener
el crecimiento, de hecho precisa que
dentro de los pases de la OCDE con bajos
ingresos, donde la necesidad de reformas
estructurales para alcanzar mejores niveles
de vida es mayor, el progreso respecto
de las recomendaciones realizadas en las
ediciones anteriores en Chile, Mxico y
Turqua ha sido limitado. Pero la OCDE no es
el nico organismo que plantea reformas, el
BID, en marzo de este ao emiti un informe
macroeconmico, en que armaba que
latinoamrica necesita una reforma laboral
considerando que es la regin del mundo con
el mayor ndice de informalidad en el trabajo
Brbara Figueroa, presidenta de la CUT.
(56%), a pesar de las marcadas diferencias que
hay entre los pases de la regin.
El consultor laboral Luis Lizama opina que
el modelo laboral chileno, en trminos
generales, responde a un cierto equilibrio,
le otorga exibilidad en la gestin de
recursos humanos a los empresarios (por
ejemplo, facilidades para la contratacin de
trabajadores en rgimen temporal o a travs
de empresas por la va de la subcontratacin
y de los servicios transitorios) y proteccin a
los trabajadores (por ejemplo, ante despidos
injusticados, discriminatorios y lesivos de sus
derechos fundamentales). La economista del
Instituto Libertad y Desarrollo, Mara Cecilia
Cifuentes, preere no hablar de modelo sino
de legislacin laboral que regula aspectos
contractuales entre trabajador y empleador.
En ese sentido, el esquema laboral
vigente ha permitido el desarrollo
de los negocios en Chile, lo
que ha posibilitado que nuestro
pas se encuentre ahora en
el primer lugar de la regin
en trminos de desarrollo
econmico. Segn la analista
de LyD, una debilidad importante
de la legislacin laboral es que
est concebida para una realidad
productiva que ya no existe, en
que de alguna forma
hay un sesgo hacia la idea de que el
trabajador es dueo de su puesto de trabajo,
y por tanto hay que indemnizarlo si ya no es
necesario para la funcin productiva de la
empresa.
Un diagnstico distinto tiene Yerko Ljuvetic,
ex subsecretario del Trabajo del gobierno de
Michelle Bachelet y hoy asesor del INDH en
materias de derechos laborales. El reclamo
frente a la desigualdad y el abuso, cada
vez ms recurrente y consensual, interpela
directamente a las condiciones en las que se
desenvuelve el trabajo en el Chile de estos
aos: un sistema autoritario y de jacin
unilateral de las condiciones de trabajo y las
remuneraciones; precariedad e inseguridad
y niveles salariales muy bajos. Los bajsimos
niveles de negociacin, la escasa cobertura
de los contratos colectivos y las restricciones
del derecho de huelga (principalmente
por la existencia de los reemplazantes)
son debilidades estructurales del sistema
de RR.LL. Hay en ello una prdida de
oportunidades para el pas, al menos en tres
mbitos: el de no disponer de un poderoso
instrumento de distribucin de la riqueza; la
imposibilidad de usarlo como mecanismo de
adaptabilidad de las normas a las diferentes
realidades productivas y el de su falta de
vigencia como elemento democratizador de
un espacio relevante de nuestra sociedad ya
bastante poco democrtica.
Valentina Doniez es investigadora de la
Fundacin Sol y como experta tiene un intenso
trabajo asesorando a los principales sindicatos
chilenos. Eso le permite observar con
pertinencia cuales son los problemas centrales
que tiene el modelo de RR.LL chileno en al
mbito sindical. La arquitectura autoritaria
se observa ntidamente en
dos problemas esenciales:
la ausencia de derecho
a huelga y las
limitaciones al derecho
de negociacin
colectiva. Pero
tambin se expresa en una cultura antisindical
muy fuerte: los empresarios chilenos en
general tienen desprecio hacia el sindicato
y cuando logran aceptarlos en su empresa
y dejan de verlos como algo patolgico, les
parece bien negociar con grupos paralelos
porque tienen la visin que no deben tener
poder. Plantea que ms que un problema
de conanza, hay un temor a reconocer el
conicto. Se busca invisibilizar el conicto
entre capital y trabajo, en vez de reconocer
las diferencias y avanzar en reglamentar la
relacin. En las empresas, sobre todo a travs
de las polticas RH, se busca adelantarse a
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15 .CL
las necesidades de los trabajadores como
una forma de quitarle representatividad
al sindicato. Un sindicato que no tiene la
capacidad de representar con autonoma
a sus trabajadores, carece de poder y eso
afecta su legitimidad, sentencia la experta.
Lizama encuentra discutible que exista
asimetra entre sindicato y empresa en
Chile. El abogado asegura que con una
tasa de desempleo muy baja (6 por ciento)
y un incremento real de los salarios
alto (4,5 por ciento), el poder de los
trabajadores ha aumentado. Lo que obliga
a pensar no solo en dotar de poder a los
sindicatos para negociar colectivamente,
sino que tambin a introducir polticas
pblicas y reglas que permitan aumentar
nuestra productividad. El experto cree en
una regulacin segmentada en materia de
derechos colectivos, segn el tamao
de la empresa y el tipo
de industria. No aplicar
estas reglas a empresas
pequeas o microempresas,
que son las ms afectadas
con las reglas laborales.
En este sentido, ms
que pensar en las
soluciones estndares
(negociacin supraempresa
y huelga sin reemplazo), se
podra explorar en frmulas
que propicien el uso de la
conciliacin, el arbitraje y la
mediacin obligatorias como
salidas alternativas al conicto
laboral, y reservar la huelga como
un instrumento de ultima ratio en
la negociacin colectiva.
Ideologa y poder
Jos Luis Ugarte es acadmico y
experto laboral de la UDP. Invitado
constantemente a seminarios e
instancias de discusin sobre el
tema, Ugarte se ha transformado
en un referente pblico, adems
por sus columnas en medios como
El Mostrador. El experto cree
que atravesamos un momento
interesante como pas, porque el eje
de la discusin en materia laboral
se est modicando. Seala que
bajo este gobierno, el centro del eje
ideolgico cambi: sin cambiar, se
desplaz, precisa. El modelo sigue
siendo neoliberal con rostro humano,
rasgo que, segn el abogado, le dio
la Concertacin durante sus gobiernos. Pero
ese centro concertacionista en el gobierno
de Piera se desbloque y est sujeto a
cambios que estn por verse y que en un
perodo pre-eleccionario y a propsito de
lo ocurrido en educacin con el movimiento
estudiantil, han creado un escenario nuevo
donde aparece una especie de voluntad
transformadora.
Ugarte menciona que lo anterior se aprecia
en que prcticamente todos los candidatos
a la presidencia incluyen o se reeren
a reforma laboral y sobre todo, en que
los crculos concertacionistas vinculados
al ministerio de Hacienda hoy hablan de
negociacin colectiva y de derecho a
huelga. El lmite entre lo polticamente
correcto o incorrecto parece abierto.
Velasco no habla de derechos laborales,
pero tampoco de exibilidad.
Orrego, Gmez, y Enrquez-
Ominami han sido claros en
referirse a la necesidad de
una reforma. Ugarte cree
que el actor sindical puede
jugar un rol importante en la
posicin denitiva que tome
el eje de la discusin sobre
la reforma laboral y cree que
bajo la actual direccin de
la CUT, es posible pensar en un
protagonismo diferente al de sus
antecesores.
Entrevistamos a Brbara Figueroa, la
presidenta de la CUT, a la salida del
congreso del Colegio de Profesores, en
el saln de actos del remodelado Liceo
de Aplicacin. Luego de varios intentos
accedi y la entrevista se hizo en el nico
lugar disponible en la ocasin: la calle.
Somos absolutamente responsables en
decir que no queremos vivir de subsidios,
no queremos vivir con la poltica del
bono; queremos que se nos devuelva
el poder de negociar en igualdad de
condiciones, para que nosotros podamos
luchar por nuestros derechos. La CUT
bajo la direccin de Figueroa habla del
nuevo Cdigo del Trabajo que contiene
algunas de las siguientes reivindicaciones:
reconocer al sindicato como nico ente
negociador de los trabajadores; la
negociacin colectiva garantizada para
todos; que se reconozcan los espacios
inter-empresa y que eso permita negociar
colectivamente; que se permita de
forma legal la negociacin sectorial, por
reas de produccin o ramal; devolver el
omo
o en
o y
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e
el
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como
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Reportaje principal
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16 .CL 16 .CL
Dentro del ciclo de dilogos temticos que organiza la
revista, a nes de marzo escuchamos la exposicin de
Sebastin Conde, VP RH de Codelco, sobre relaciones
laborales. La presentacin fue comentada por el acadmico
Eduardo Abarza y cont con la presencia de varios gerentes
RH de diferentes industrias. La motivacin era obvia
porque convergan varios aspectos de inters. Estbamos
frente a un escenario donde el tema sindical no slo es una
excepcionalidad, por su cobertura y fuerza, sino que del
resultado de las RR.LL. en Codelco, la economa chilena
puede verse afectada como en ningn otro contexto. Sin
embargo, el elemento coyuntural ms notable, era el
llamado a paro (8 de abril) por parte de la Federacin de
Trabajadores del Cobre (FTC) y un clima de crispacin que
mantena inquietos a no pocas autoridades de gobierno.
Por eso no dej de sorprender lo categrico del anlisis
de Conde. Estim que existe un potencial inmenso de
conicto en el pas, por problemas no solo en el sector
minero, sino tambin en otros como el portuario. El
ejecutivo seal en esa oportunidad (nes de marzo), que
el paro anunciado, que nalmente paraliz las actividades
de Codelco y de otras mineras privadas por 24 horas, era
un llamado de atencin potente, que obliga al Estado y las
empresas a denir el rol que jugarn las organizaciones
sindicales en industrias tan estratgicas como la minera.
Conde fue enftico en decir que lo que buscaban los
dirigentes sindicales era una mayor participacin y de paso
terminaba con una caricatura que ve en los sindicatos a unos
sujetos que slo se mueven por intereses econmicos.
Para Pedro del Campo, gerente general del Otic Proforma
de la minera, el tema tiene tres aristas. La conanza,
las asimetras y por ltimo las expectativas. Respecto al
primero, seala que la desconanza social en Chile tiene
grados alarmantes y crea una cultura que diculta avanzar
en dilogo social. El otro tema, es la falta de equilibrio en
las relaciones laborales, que tiene a los sindicatos en una
A pesar de los bajos niveles de
participacin en Chile, existe una
alta valoracin de la actividad
sindical entre las gerencias RH. A
continuacin las opiniones de quienes
accedieron.
Sindicatos y gestin RH
Reconocimiento y
participacin
"El sindicato pequeo
en un sistema como el chileno
est destinado al
fracaso". Fallo tribunal de La
Serena, enero 2013.
( )
derecho a huelga respetando lo
que los convenios internacionales
reconocen; eliminar los
grupos negociadores; un
nuevo rol de la Direccin del
Trabajo recuperando su sentido
originario y; multas o penas
aictivas a los empleadores que
no cumplan con la legislacin, por
ejemplo, declaran cotizaciones y
no las pagan.
La presidenta de la CUT
asegura que el modelo laboral
tiene un alto impacto en el
clima organizacional y por lo
tanto, en las relaciones dentro
de la empresa. La dirigente
plantea que la necesidad de
reformas laborales no son un
planteamiento terico, sino que
se traduce en la necesidad
de instaurar un nuevo
trato, donde se enfrenten
Sguenos!
Fallo ejemplar
En La Serena, el pasado 10 de
enero de 2013, un juez dictamin
un fallo que expresa claramente
una debilidad importante de la
legislacin laboral chilena. El
juicio se origin por una denuncia
presentada en mayo de 2012 a
la Inspeccin del Trabajo por
un sindicato pequeo, de un
centro de dilisis de Coquimbo
y por conductas constitutivas
de prcticas antisindicales
consistentes en despidos y
solicitudes de desafuero de
trabajadores sindicalizados,
hostigamientos, amenazas y
entrega de benecios a los
trabajadores que no
pertenecen al sindicato.
El fallo (La Serena, 10
de enero de 2013), en su
captulo dcimo sexto seala:
Que, aclarado que s hubo
prcticas antisindicales, en un
primer anlisis y a modo de
conclusin, bien podra decirse
que en este caso el Derecho
ha llegado tarde. Por ms que
la denunciada sea sancionada,
y de hecho lo ser, con el
mayor rigor que nuestro sistema
permite, se trata en este caso
solo de sanciones pecuniarias.
Multas que la denunciada
probablemente pagar gustosa
desde que ha conseguido un
objetivo mucho ms trascendente
para sus intereses, claramente
manifestados en esta causa. Ya
no tendr que lidiar con sindicato
alguno. No habr asociacin
de trabajadores que cuestione,
que critique, que exija, que
busque mejores condiciones
laborales, ms dignas y justas. El
sindicato ha muerto y solo falta
la extensin del certicado de
defuncin. Y el derecho no pudo
hacer nada.
las tensiones y dicultades que
existen en algunos segmentos
de trabajadores, las prcticas
abusivas y antisindicales. En Chile
ocurre, segn la dirigente, una
paradoja: a pesar de la positiva
valoracin que existe de los
procesos de negociacin colectiva
y de la sindicalizacin, igual se
aprecian prcticas que atentan
contra los trabajadores y su
organizacin.
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17 .CL 17 .CL CL CL CL CCCL L CCL CL L CL CLL CLL
situacin de desventaja evidente,
lo que segn del Campo, trae
aparejado una cultura del temor
que impide ver el potencial de
colaboracin que puede existir
con sindicatos preparados
y representativos. El tercer
elemento son las expectativas,
que indica que las personas y
los trabajadores en particular,
hoy tienen expectativas de
pas desarrollado, a pesar que
las condiciones estructurales
sean de pas subdesarrollado.
La participacin sigue siendo
vista como algo sin sentido o en
mejor de los casos, como algo
restringido. Mientras, aumenta la
conciencia ciudadana que detrs
de esto hay un tema de derechos.
Sindicatos y gerencias RH
Francisco Mndez, gerente RH de
laboratorio Bag: Entendemos
que el rol actual del sindicato
no solo es trabajar en las
tradicionales reivindicaciones
salariales, sino de ver de qu
manera es un socio activo para
colaborar en el cumplimiento de
nuestra misin de empresa. El
sindicato en nuestra empresa ha
sido integrado para trabajar en
conjunto en materias de inclusin
y equidad de gnero, participando
activamente en la mesa
constituida por RH y Sernam, por
ejemplo.
Patricio Millar, gerente RH
Transbank: Un rol importante
en la ecualizacin de
compensaciones y benecios.
Una funcin relevante en la visin
de benecios de las empresas y
muy signicativa en la paz social
al interior de las compaas. Son
clave en la negociacin colectiva,
Reportaje principal
Patricio Millar, Transbank. Paula Seplveda, Volvo Chile. Francisco Mndez, Laboratorio Bag.
donde sugiero siempre poder
adelantar convenios colectivos
de modo tal de poder trabajar
con ms tranquilidad, utilizando
anlisis cientcos y profundos.
Paula Seplveda, gerenta RH
de Volvo Chile: Para nosotros
el sindicato tiene un rol
relevante mantenemos un
dilogo permanente y abierto que
nos permite una co creacin en
temas que son importantes para
nuestros colaboradores. Hemos
desarrollado una relacin de largo
plazo que habilita un escenario
propicio al momento de llegar
a una negociacin colectiva,
entendemos este momento no
como una fotografa en el tiempo,
sino como un proceso permanente
que no tiene principio ni n.
Francisco Mndez de Laboratorio
Bag: En esta relacin
entendemos que no siempre
estaremos de acuerdo, sin
embargo el dilogo es un gran
facilitador. La negociacin
colectiva es un instrumento
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18 .CL
formal que contribuye con
esto. Esperamos propuestas
del sindicato que apunten a
frmulas que permitan obtener
ms recursos para sus aliados,
pero a travs de mejorar la
productividad y no aumentando
los costos jos.
Patricio Millar, de Transbank:
viendo al sindicato como
socio y como aportadores reales
en estos procesos. Saben cosas
que lo gerentes no sabemos y
tienen visiones que los gerentes
no vemos. La suma se produce y
surge un evidente ganar-ganar.
Las relaciones laborales son
una instancia de conectividad
que para ambos su xito depende
de los resultados de la empresa.
Se da un hecho bastante curioso
en la realidad de las empresas
en Chile, detectado con claridad
por la encuesta Encla. El clima
laboral es notoriamente mejor
en empresas donde no existe
sindicato, que en las que s lo
hay, lo que signica que no se
est cumpliendo con uno de
los objetivos centrales de la
organizacin sindical. Aunque se
piense que el punto de partida es
al revs, en el sentido de que el
sindicato se crea a partir de un
mal ambiente de trabajo, parece
que no se logra avanzar nada
despus de que ste se crea.
Consensos de
reforma
entre distintos, un espacio
de adrenalina que lleva a una
sincrona de aporte mayor. Todo
lo anterior siempre y cuando
los cuidados y las escuchas sean
constantes en el tiempo y no
solo en los meses previos a una
negociacin.
Paula Seplveda de Volvo:
Mantener buenas relaciones
laborales genera una sensacin
de justicia y transparencia que
permite que las personas miren
la gestin de la compaa de
manera optimista y conada;
esto facilita establecer lazos que
generan compromiso, hace que
nuestras personas trabajen ms
motivadas, sintiendo un genuino
inters de la empresa por su
desarrollo y bienestar.
Expertos contrapuestos
Mara Cecilia Cifuentes del
Instituto LyD asegura que se
debe avanzar en el tema de las
conanzas entre trabajadores y
empleadores. No debera existir
antagonismo, en la medida en
Otro enfoque muy distinto es el
del abogado y acadmico de la
UDP Jos Luis Ugarte. Arma que
el ncleo de la relacin laboral
es el poder y que mientras no
se resuelvan las asimetras,
difcilmente podremos contar
con un actor sindical relevante.
Los laboristas nunca pensamos
que el sindicato tiene el
monopolio de la conictividad,
que sin duda va ms all de lo
sindical, lo que pasa es que a los
trabajadores chilenos les cuesta
encauzar esa conictividad va
sindicatos por las restricciones
que tienen hoy: cul es
el incentivo de entrar a un
sindicato que no tiene poder
de negociacin? Por qu los
portuarios logran movilizar a
su gente y tienen xito? Nadie
dijo que lograron restituir con
su movilizacin a dos dirigentes
que fueron despedidos; el
poder y representatividad de
los portuarios, que no existen
legalmente como federacin ,
est en la huelga de solidaridad:
el problema que hay en
Mejillones los paraliza a todos.
Reportaje principal
La participacin sigue siendo vista como
algo sin sentido o en mejor de los casos,
como algo restringido. Mientras, aumenta la
conciencia ciudadana que detrs de
esto hay un tema de derechos.
Qu opinan los postulantes a la
presidencia de la Repblica?
Lo que podemos inferir es que
todos piensan que hay necesidad
de hacer alguna transformacin
al modelo laboral, lo distinto, son
los nfasis y la magnitud.
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19 .CL
R
H Management intent contactar a
los comandos de los pre candidatos y
candidatos a la presidencia de la Repblica
para consultarlos sobre su propuesta en
el tema laboral. Solo el candidato Marco
Enrquez-Ominami respondi formalmente,
incluimos la postura de otros, que fue posible
encontrar sus puntos de vista en la web.
Andrs Allamand ha planteado pblicamente
que en materia laboral se necesita crear un
gran acuerdo, algo parecido a lo que ocurre
en el tema de la energa. El candidato de
RN cree que hay un bloqueo poltico porque,
segn l, existe consenso tcnico entre
la mayora de los expertos laborales del
pas. Consultado Allamand sobre si estara
disponible para fortalecer la accin de
los sindicatos y la negociacin colectiva,
responda hace poco en una entrevista
hecha por La Tercera: Me gusta el enfoque
del estudio de la escuela de gobierno de
la Universidad Adolfo Ibez, que plantea
que lo que hay que hacer es cambiar la
mesa de conversacin. Que este camino de
pretender avanzar en exibilidad, pero no
en negociacin colectiva, conduce a lo que
estamos hoy da: a la nada.
Consultado por RH Management, el candidato
del PRO, Marco Enrquez-Ominami, dene
que la idea central de su propuesta es:
reponer el carcter tutelar de la legislacin
laboral, que entiende que las relaciones
entre capital y trabajo son asimtricas y
que el sentido tico y social del derecho
radica en la defensa del ms dbil. Si
llega a ser presidente, pretende impulsar
un modelo relacionado con nuevas formas
de cooperacin, donde el tripartismo, el
dilogo social y la negociacin colectiva
son fundamentales. Indica que Plan
Laboral (1979) y el modelo econmico, con
predominio de una postura empresarial,
muchas veces intransigente, nos han alejado
de lograr un sistema de relaciones laborales
democrtico, moderno y ecaz. Estamos a
favor de una profunda reforma laboral.
Jos Antonio Gmez plantea: Empleos
Decentes. No ms abusos a nuestros
trabajadores. Nos comprometemos a
presentar un nuevo Cdigo Laboral que
asegure el derecho a la sindicalizacin
Reportaje principal
automtica, terminar con los reemplazos a
los huelguistas, mejorar las condiciones de la
negociacin colectiva y la negociacin entre
empresas, hacer a los trabajadores parte
de las utilidades de las empresas, a igual
trabajo igual remuneracin y una poltica
clara y permanente para el sueldo mnimo,
estableciendo salarios diferenciales segn el
tamao de la empresa.
Claudio Orrego, en reunin con el presidente
de la Confederacin de Trabajadores del
Cobre, Cristin Cuevas, plante la necesidad
de avanzar en una reforma laboral con nfasis
en el fortalecimiento sindical y la negociacin
colectiva. El candidato seala que las
reformas laboral, como la tributaria, son
una prioridad en su programa de gobierno.
Creo que es fundamental hacer del tema
laboral algo valrico, y cuando nosotros
damos prioridad, al hablar de una reforma
laboral que reponga la sindicalizacin y la
negociacin colectiva, estamos hablando
de uno de los temas ms importantes para
distribuir bien la riqueza en Chile, explica
Orrego.
Andrs Velasco en su pgina web: Un
mercado de trabajo ms moderno e inclusivo.
No lograremos reducir de manera permanente
la desigualdad si no generamos muchas
ms oportunidades de trabajo digno y bien
remunerado. Y para ello debemos hablar
de ms participacin laboral femenina,
de oportunidades de trabajo para los
jvenes, de seguros de desempleo efectivos,
de adaptabilidad pactada de turnos y
jornadas, y de una revolucin en materia de
capacitacin, especialmente para quienes no
tienen trabajo.
Marcel Claude, en su discurso para el 1
de mayo: Debemos denir una nueva
relacin entre capital y trabajo, para eso
vamos a poner una lpida al cdigo laboral
de Pinochet, que protege y benecia
escandalosamente a los empresarios a costa
de quienes producen la riqueza. Nuestra
postura es clara y categrica, el movimiento
sindical debe tener mayor poder frente
al empresariado, por ello impulsamos la
aliacin automtica de los trabajadores a un
sindicato nico por empresa y la negociacin
colectiva por rama de produccin.
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Porcentaje de hogares pobres
con al menos una persona trabajando (%)
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Fuente: Fundacin Sol en base a microdatos Casen 2011
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Porcentaje de ingresos que acumula el 1%
ms rico de cada pas
Participacin en el ingreso del pas
Fuente: Grfico elaborado por Fundacin Sol en base a Lpez R., Figueroa E., y P. Gutierrez (2013).
La parte del len: nuevas estimaciones de la participacin de los sper ricos en el ingreso de Chile
Incidencia de la externalizacin
Trabajadores externalizados como proporcin del total de asalariados (%)
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Trimestres calendarios
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Fuente: Fundacin Sol en base a microdatos Nene
Nota 1: Externalizados: subcontrato, suministro, enganche
Nota 2: Nene, nueva encuesta nacional de empleo; cifras liberadas el 31/01/2013
Brecha salario-productividad en Chile
Excedente productivo no remunerado
Fuente: Fundacin Sol en base a datos oficiales de Banco Central e INE
Nota: Ao 1990 es la base=100; para productividad: cuentas nacionales, BCCh;
para salarios: encuesta suplementaria de ingresos, INE; metodologa: EPI(2012)
ndice de Salarios
Ao
ndice de Productividad
Salarios
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Cobertura de la negociacin colectiva (%)
34 Pases de la OECD, ltima informacin disponible*
Fuente: Fundacin Sol en base a Fulton (2011) y base de datos de AIAS 2011 (Jelle Visser) *ltima
informacin disponible est comprendida entre los aos 2007 y 2010. Cobertura calculada sobre los
trabajadores asalariados con derecho a negociacin colectiva. Nota: Chile - negociacin colectiva con
derecho a huelga, cifra 2011, en base a anuarios DT.
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Fuente: Fundacin Sol en base a estadsticas sindicales direccin del trabajo.
Resultados econmicos de la negociacin colectiva
Porcentajes (%) de reajustes reales por negociacin colectiva, perodo 1989-2010.
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Las crudas cifras de la Fundacin Sol
La formalidad precaria
La Fundacin Sol es una institucin que busca ser referente nacional
para cuestiones de trabajo, sindicalismo y educacin, que discuta las
verdades instaladas que sostienen al modelo econmico actual. El
pasado 2 de mayo, en el ex Congreso Nacional, lanz el documento
Maniesto laboral. El texto fue suscrito y redactado por destacados
abogados laboralistas junto a la fundacin. El maniesto entreg
algunas propuestas para construir un nuevo modelo de relaciones
laborales en Chile. A continuacin presentamos algunos de las infografas
elaborados por Fundacin Sol, para representar un diagnstico de la
realidad laboral basada en tres elementos: salarios, desigualdad y
debilitamiento sindical.
www.fundacionsol.cl
Reportaje principal
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21 .CL 21 .CL
Los principios clsicos del
derecho del trabajo estn hoy
socavndose donde alcanzaron
efectividad o negndose all
donde intentaban adquirir cierto
protagonismo. Los legisladores se
escudan en todo tipo de disculpas
(crisis, rigidez del sistema laboral,
globalizacin, etc.). El resultado
siempre es el mismo: el grave
retroceso de las condiciones
laborales consolidadas por los
trabajadores y sus organizaciones
o la negativa a avanzar en su
reconocimiento, segn en qu
punto del planeta Tierra nos
situemos.
Suele hablarse de medidas
coyunturales donde lo que
hay son opciones ideolgicas
neoliberales o neocolonialistas;
cambios estructurales que
rebajan los estndares de tutela
y la cobertura de los derechos
individuales y colectivos.
Frente a todo ello, como saben,
la OIT ha elaborado el concepto
de trabajo decente. Es decir,
trabajo con derechos, con empleo
productivo, con seguridad y
proteccin social, con dilogo y
participacin de los trabajadores,
en condiciones de igualdad y de
dignidad. La indivisibilidad de
los objetivos econmicos y los
objetivos sociales se abre paso,
as, en el debate.
El pleno reconocimiento
constitucional del derecho de
huelga; la concepcin de las
relaciones laborales atravesada
por la intervencin intensa y
equilibradora de la negociacin
colectiva; el intervencionismo
legal imprescindible a n de
asegurar un patrimonio de
derechos irrenunciables deben
llamar a las conciencias (y a
los programas electorales de
quienes aspiran a ser nuestros
representantes). Al menos
si creemos en un modelo
democrtico de relaciones
laborales; en un Estado social
y democrtico de derecho; en
un sistema en el que lo que
importe no solo sea el crecimiento
econmico, sino el modelo de
convivencia y la equidad social.
Tras mi estancia inolvidable en su
pas, habiendo testeado opiniones
bien diversas (aunque reconozco
que esencialmente de la izquierda
poltica) y examinado siquiera
supercialmente su modelo
normativo, concluyo que Chile,
con sus indudables peculiaridades,
no escapa del debate global sobre
todo aquello. En ese precioso pas
de ustedes, como ocurre hoy en
el mo, pensamos (algunos ms
bien manosean) nuestro modelo
de convivencia; nuestros objetivos
sociales y econmicos; la nocin
del mundo a la que aspiramos.
Por Koldo Santiago R.,
Ph.D. en derecho laboral, letrado del Tribunal Constitucional Espaol y
especialista en derechos fundamentales.
Diseo ms justo
PARA TODOS
Todo ello, sin duda, se revela en los bloqueos
normativos, en los silencios de la ley, en las carencias de
una legislacin promocional del hecho colectivo, en el
mantenimiento del Plan Laboral, en la casi persecucin
del derecho de huelga (vase sentencia de la Cuarta Sala
de la Corte Suprema de Chile, del 7 de marzo de este
ao), en la opcin por una negociacin colectiva menor,
anclada en la empresa, en el no fortalecimiento de los
agentes representativos, en la falta de cumplimiento de
los estndares de la normativa internacional en algunas
instituciones laborales clave. Creo que en todo ello hay
una larga tarea que abordar para alcanzar un diseo
ms justo, a la larga positivo para todos, tambin para
la parte empresarial. De otro modo, antes o despus, el
conicto se acentuar y los trabajadores optarn por la
defensa directa de los mnimos de ciudadana.
Espero que ustedes sean capaces. Nosotros, en Espaa,
nos despertamos recin a la evidencia de nuestros
graves retrocesos.
Reportaje principal
(* Docente invitado por la Maestra Internacional en Polticas del Trabajo y Relaciones Laborales
de la Universidad Central).
21 .CL
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22 .CL
Por Claudio Fuchs,
socio director Fuchs Consultores
Reflexin RH
"Por favor domestcame! Dijo el zorro solo
se conocen las cosas que se domestican. Los
homb res ya no tienen tiempo de conocer nada.
Compran cosas hechas a los mercaderes. Pero
como no existen mercaderes de amigos, los
hombres ya no tienen amigos. Si quieres un
amigo, domestcame!".
A los 70 aos de la trgica muerte del
autor de El principito nos preguntamos
cmo afecta el modelo laboral chileno
a la gestin de RH. Me parece que la
respuesta est en la frase de El principito.
Ser que el modelo busca domesticar la
gestin o la gestin domesticar al modelo?
Un modelo pone lmites, facilita y /o diculta
la gestin de personas y organizaciones
en cuanto a sus principales cometidos:
regular el empleo, retribuir y distribuir
los benecios del trabajo, equilibrar
el poder y las relaciones entre las
partes, mejorar los resultados y la
productividad.
Los orgenes del modelo chileno estn en
la regulacin de las relaciones de trabajo
generadas en el campo y la industria
extractiva y manufacturera, con ambientes
confrontacionales entre los dueos y
representantes de la tierra y del capital por
una parte y los trabajadores-obreros manuales
y sus representantes por otra. Proteger al
trabajador (el ms dbil) y aminorar el conicto
era la tnica. Ahora que estamos inmersos en
una nueva economa, donde lo que prima es
el conocimiento y la innovacin tecnolgica, el
sector de los servicios es el dominante y los
trabajadores del conocimiento son mayoritarios;
si bien el modelo ha cambiado, su adaptacin
no ha sido suciente, dada la lentitud de cambio
de la legislacin que lo dene.
Lo anteriormente expuesto hace muy compleja
hoy la gestin de RH. La contratacin se
enfrenta a nuevas dicultades, entre ellas:
escasez de personal calicado, mayor
movilidad y menor delidad por parte de
las nuevas generaciones (X e Y), lo que
requiere de instrumentos y mtodos ms
anados de reclutamiento y seleccin
(buscadores, tests y evaluaciones virtuales
y de competencias, assessment, etc.).
La retribucin y distribucin de benecios se
enfrenta al rpido crecimiento econmico y
a fuertes expectativas en cuanto a equidad,
lo que requiere sosticados sistemas de pago
e incentivos y el conocimiento de un mercado
laboral atomizado y poco domesticado.
Proliferan nuevos tipos de empleo en servicios,
educacin, salud, ingeniera e investigacin y
desarrollo. La gestin de las personas en estos
mbitos requiere competencias no tradicionales
por parte de los gerentes, especialistas y
profesionales del rea.
Las relaciones entre las partes que intervienen
en el trabajo ya no estn tan claramente
diferenciadas, requirindose mucho ms
nfasis en las relaciones individuales que en las
colectivas, dado el bajo nivel de sindicalizacin
(10 a 12 por ciento) y an menor nivel de
negociacin colectiva. El nivel educacional y
mayor empleabilidad del trabajador, requieren
a su vez de una gestin ms detallista y
personalizada de los individuos, de orientacin,
coaching, capacitacin individual y grupal y
desarrollo de competencias. Los resultados y
logros en productividad dependen mucho ms
de personas (conocimientos, ideas y mejoras)
que de los tradicionales factores de produccin
(tierra y capital), lo que requiere de una gestin
de RH con mucho nfasis en medir, establecer
indicadores y evaluar el desempeo.
El modelo laboral chileno reformulado en los
aos ochenta, poca de transicin, en que an
priman consideraciones basadas en las fuerzas
de poder por sobre las de mercado, no est
adaptado todava a las exigencias dinmicas del
presente, siendo til recurrir al pensamiento de
Saint Exupry y domesticar la relacin laboral
chilena.
"El Principito" y las
relaciones laborales
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KWKey words
Mujer + Integracin + Dotacin
minera + Conciliacin vida
familiar y laboral
23 .CL
RH minera
La minera siempre ha sido un rubro considerado masculino. Esto es
por trabajar en turnos largos, manejar maquinaria pesada, estar en
las faenas mismas y lejos de las familias. Sin embargo, los avances en
tecnologa han ayudado a la incorporacin de la mujer en este tipo de
funciones y cada vez hay ms incentivos por parte del gobierno y de las
empresas para que haya una insercin laboral femenina.
Hoy, de la totalidad de personas que emplea la minera unas 19 mil
corresponden a mujeres, lo que representa un 7,7 por ciento de la
fuerza laboral del sector, segn cifras del Sernageomin. Para hacerse
la idea, por cada mujer que trabaja en la explotacin de minas, existen
13 hombres en el mismo rubro. Dos compaas mineras que han sido
distinguidas por su trabajo de integracin, que por lo tanto tienen ms
mujeres en sus yacimientos, son Teck Carmen de Andacollo con un 16
por ciento y Divisin Gabriela Mistral de Codelco con un 26 por ciento.
En general, ellas se desempean en labores ms administrativas y no
productivas. Casi el 90 por ciento se emplea en cargos operativos y solo
un 1 por ciento en sitios ejecutivos o directivos.
Cada vez hay ms mujeres trabajando en este sector debido a las
capacitaciones y planes a su disposicin. El gobierno ha creado una
serie de programas para incentivar la insercin laboral en la minera.
Uno de ellos es el plan Mujer minera, impulsado por los ministerios
de Minera, del Trabajo y el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo
(Sence), que ofreci cursos de operador de planta, mantenimiento
mecnico y elctrico de mantencin. ste busca favorecer la
empleabilidad del gnero en el sector econmico y tiene como nalidad
beneciar a 2 mil personas.
Otros son: Mesa Minera de Gnero, de carcter pblico-privado, que
rene a importantes actores del rea; Riqueza de Mujer, agregando
valor a la industria minera y elctrica de Chile, que capacit a mujeres
KKKWWW KKW WKey Key ey wo words rds WWWW
Mujer + Integracin + Dotacin oo jer + Integracin + Do + Integracin + Do
minera + Conciliacin vida d minera + Conciliacin vid id era + Conciliacin vid + Conciliacin vid
familiar y laboral mi ar y aboral
RH minera
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ha haace ce cers rs rseee
ss ex exxis is iste teenn en conduccin de maquinaria pesada y retroexcavadoras; Aprendices
para la Minera, que gener alianzas con rmas como Minera
Esperanza, y a ello se suma un convenio con Sonami para fomentar la
insercin laboral de las mujeres.
A pesar de todo esto, el ingreso de ellas al sector parece seguir en
niveles muy bajos. Existen muchas barreras de entrada que dicultan
su ingreso a la minera, como la procreacin y la misma cultura de las
compaas, que piensan en los mineros antes que en las mineras.
La importancia de incorporarlas va por dos lneas. Primero en un
escenario de escasez de mano de obra calicada para la minera es
impensable no impulsar la incorporacin de mujeres que quieran
realizarse laboralmente y mejorar la calidad de vida de ella y
sus familias. Por otra parte, si analizamos las competencias que
necesitamos para la minera del futuro vemos que las mujeres
poseemos o desarrollamos con mayor facilidad varias de las
competencias requeridas en materias de liderazgo, seguridad desarrollo
de equipos, comunicaciones entre otras, dice Claudia Vargas, gerenta
de reclutamiento de Codelco.
La meta del sector es llegar al 10 por ciento de dotacin femenina en
los prximos tres aos. Con programas especiales de exibilizacin y
capacitacin, las empresas buscan incentivar la entrada de mujeres
a las faenas mineras. Hoy, ante la abrumadora necesidad de mano
de obra calicada, el sector ha tenido que comenzar a incentivar el
ingreso de mujeres a la minera, haciendo subir el 7,1 por ciento de
participacin que tienen hoy.
Incluso, algunas compaas mineras han realizado acuerdos de buenas
prcticas laborales que buscan asegurar la equidad de sueldos entre
hombres y mujeres, y aumentar la participacin en las distintas reas
productivas, generando horarios exibles despus del posnatal.
Rodrigo Salinas, gerente de personas de Minera Esperanza, cree que sin
duda han sido testigos de un importante cambio de paradigma, Antao
las mujeres no podan siquiera ingresar a un yacimiento minero, Rodrigo Salinas, Minera Esperanza.
Claudia Vargas, Codelco.
Su dotacin femenina es de tan slo un 8 por ciento
Abriendo las puertas de
la minera
Si bien hoy las mujeres han ido tomando
terreno en el campo laboral, en algunos
sectores productivos se quedan atrs.
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24 .CL
mientras que hoy son ellas quienes
laboran en el mismo rajo, moviendo
maquinarias de cientos de toneladas,
responsables de un trabajo crucial
para la empresa. Tambin agrega que
aqu vemos cmo da a da gracias a la
presencia femenina tenemos un mejor
clima laboral, con ms respeto y un
trato ms amable. Asimismo, el nivel
de efectividad operacional tambin
mejora en grupos compuestos por
hombres y mujeres. Por nuestra parte,
los hombres somos ms cuidadosos en
nuestro lenguaje y trato, y en algunos
casos hasta en nuestra apariencia.
Para Vargas, incorporar mujeres no
es solamente un desafo de las reas
de RH en materias de atraccin y
reclutamiento, es un mito a derribar en
cuanto a demostrar que a la mujeres s
les interesa trabajar en minera y de que
estn dispuestas a enfrentar los desafos
que signican estas oportunidades
laborales y que no estn pidiendo que se
les incorpore por ser mujeres sino que
solamente se les d la oportunidad de
demostrar sus capacidades y potencial.
Qu estn haciendo las
mineras?
Codelco: desarrollan estndares de
diversidad de gnero y adems trabajan
planes concretos que aborden aspectos
relativos a la infraestructura, medidas de
conciliacin, atraccin, reclutamiento,
desarrollo y retencin.
Carmen de Andacollo: trabaja
estrechamente con Prodemu y Sence,
para potenciar el reclutamiento
femenino.
Anglo American: impuls diversidad de
gnero que busca incentivar el ingreso
de mujeres con acciones que rearmen
la correcta integracin social y cultural,
anticipando potenciales inconvenientes
que se podran generar.
Quebrada Blanca: trabajan en conjunto
con la Secretara Regional de Minera y
el Sence.
Minera Esperanza: fomentan el ingreso
de mujeres a la faena. Crearon el
programa de reclutamiento local
de aprendices, donde han tenido la
oportunidad de capacitar a cerca de mil
personas, y de ellos 400 hoy son parte de
Esperanza.
24 24 222 .CL .CL .CL C .CL .CL .CL
Cmo ves la inclusin de mujeres en la
minera?
- La minera ya no es la de hace 30 aos, la que
era bastante masculinizada en sentido cultural.
Esto se produca por la lejana de los centros
residenciales, los turnos largos, o culturalmente,
porque muchas mujeres estn determinadas
por cuestiones que son propias del gnero,
como la maternidad y los hijos. Entonces, uno
de los elementos ms
relevantes para impedir el
mayor desarrollo de ellas
en la minera, son estos
elementos culturales.
Qu se est haciendo al
respecto?
- Los primeros cambios
que se hicieron era tener
casas de cambio y baos
de mujeres. Es fue un
cambio estructural. Antes,
cuando contrataban a una
operadora le entregaban
ropa habitualmente talla
S, pero era una S de
hombre. Hoy se hace ropa
de trabajo femenina. Por
lo tanto, aunque sean
detalles, son elementos
que se estn considerando.
Adems, algo bueno que
estn haciendo las empresas es no solo abrirse
a que las mujeres postulen, sino ir a buscarlas.
Van a ferias universitarias, a ferias tcnicas,
a colegios. Se ha notado un inters genuino
de las organizaciones y de las empresas. Por
ejemplo, a quienes postularon como secretarias
se les hace una oferta de capacitacin como
operadora de camin, de bulldozer o de pala.
Por lo tanto, hoy el no tener una formacin
especca tcnica, no es un obstculo.
Por qu no hay una mayor insercin?
- El estar fuera de las circunstancias hogareas
limita bastante la motivacin de las propias
mujeres por trabajar ah. Por ejemplo, en un
estudio de la Universidad Catlica se pregunt
si les gustara o si piensan que la mujer debera
trabajar en minera; un 70 por ciento dijo
que s. Se pregunt por sus madres, hijas o
hermanas e igual respondieron que s. Pero no
se les habl de su seora. Por qu? Porque ah
empiezan los problemas de la casa. Entonces,
todava hay una especie de presin cultural,
ms que social, por mantener a la mujer un
poco ms ajena a turnos de varios das o de
circunstancias que la alejen de los hijos.
Cules son los
benecios que trae
la mujer a este
rubro?
- Hay una serie
de estudios que
conrman que su
integracin provoca
cambios muy positivos
en la relacin de
equipo. Por ejemplo,
mejora el clima
organizacional, las
relaciones entre
los miembros,
disminuye el lenguaje
masculinizado e
incluso la agresin
entre las personas
y los accidentes, y
tambin ha mejorado
el mantenimiento
de los equipos. Al
parecer los grupos tienden a ser mejores
cuando son mixtos.
Qu cosas se puede hacer desde las
empresas o el Estado?
- Pienso que las empresas van en el camino
correcto. Lo que se debe conseguir es que
las organizaciones sean ms innovadoras
y creativas. Por ejemplo, revisar las
descripciones de cargo, redisear los perles,
etc. Pero, fundamentalmente, es un cambio
sociocultural. Y en eso, tiene mucho que
ver el Estado, pero tambin la familia,
las universidades. Es una responsabilidad
compartida. En todo caso, vamos avanzando.
No es una lucha de gnero, sino que es una
lucha ms bien por la inclusin. Es una cuestin
ms bien sociocultural.
Entrevista a Humberto Martin, director gerente de Gestar.
Integracin de la mujer :
una tarea compartida
Aumentar la cantidad de mujeres en la minera es una tarea
ardua, pero no imposible.
RH minera
24 .CL
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25 .CL
RH minera
Panel: "Desafos que enfrentan
las empresas de reclutamiento al
buscar mujeres para la minera",
expusieron headhunters y empresas
reclutadoras de capital humano.
Seminario Mujer y Minera 2013
Espacios para la inclusin femenina
Con la participacin de ms de 240 personas, el pasado martes 2 de abril
en el Hotel Enjoy de Coquimbo, se realiz el Seminario Mujer y Minera 2013:
Cambio de paradigma en la minera: Cmo una industria masculina est
dando paso a la mujer?, donde se dio a conocer de qu manera la industria
ha generado los espacios y las condiciones necesarias para que las mujeres
puedan conciliar la vida laboral y familiar.
Fueron tres las compaas mineras encargadas de dar a conocer cmo
han trabajado en este cambio de paradigma: por Antofagasta Minerals,
Diego Hernndez, presidente ejecutivo; por Codelco, Claudia Vargas,
gerenta de reclutamiento; y, por ltimo, Alex Jaques, vicepresidente de
RH de BHP Billiton Metales Base.
Tenemos que seguir trabajando para tener una participacin ms
activa de la mujer en minera. Aspiramos a que el 2020 un 15 por
ciento de la fuerza laboral de la industria minera sea femenina. Esta
es una gran oportunidad para generar un cambio cultural ms all
de la industria minera, afirm el ministro de Minera, Hernn de
Solminihac.
Al nalizar las exposiciones se entreg el premio Mujer y Minera 2013.
Los ganadores fueron por la categora mujer, Evelyn Daz, supervisora
en la Superintendencia Concentradora de Minera Los Pelambres y por
los hombres Lautaro Manrquez, gerente general de Minera Altos de
Punitaqui.
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26 .CL 26 .CL
Voz experta
La empresas de clase mundial son lderes por la forma en que
desarrollan su gestin de personas. En economas altamente
competitivas y en contextos culturales, sociales y polticos cambiantes,
esa gestin debe mirar el largo plazo desde el aqu y el ahora. Por ello, la
retencin de talentos no es una moda y seguir vigente siempre.
Cmo atraerlos? Qu hago para que no se vayan? Son solo algunas
de las interrogantes que acosan a los gerentes generales y de RH. Una
respuesta la encontramos en los planes de sucesin, entendidos como
proyectos claros y de largo plazo, que permitan el desarrollo de las
personas al interior de las empresas.
La retencin del talento debe tener su origen en la comprensin clara
de qu es lo que quieren y necesitan los talentos al interior de una
empresa. Ellos buscan crecer en conjunto con la organizacin, formar
parte de ellas, aprender y desarrollarse, ascender en trminos laborales
y econmicos, y, por sobre todo, sentirse parte de un buen ambiente de
trabajo y ser guiados por un liderazgo positivo.
Esto lo avalan las cifras que han surgido de varios estudios: solamente
un 6 por ciento de los trabajadores abandona una empresa por mejores
expectativas de sueldos, y un 56 por ciento se va de la organizacin por
tener malos jefes. Es crucial contar con lderes excepcionales y generar
ambientes de desarrollo para que los colaboradores puedan crecer.
Cmo hacerlo? A travs de planes de sucesin y de lderes altamente
calicados, que encaucen a los colaboradores y les den oportunidades
reales de surgir. De no hacerlo, se corre el riesgo de que se vayan los
talentos en busca de oportunidades y se queden solamente los que no
aportan valor a la compaa.
En primer lugar, se debe identicar a personas con alto potencial
de liderazgo y desempeo dentro de la organizacin, a travs de
metodologas altamente utilizadas que miden las variables ms relevantes
y menos desarrollables del alto potencial, como por ejemplo: tendencia
natural a liderar, respuesta a la ambigedad, sacar lo mejor de las
personas, orientacin a los resultados, pensamiento conceptual, entre
otras. Este sistema entrega un diagnstico claro y certero de un grupo de
personas al interior de la organizacin.
Una vez identicados estos talentos, se trabaja en desarrollarlos mediante
un plan de desarrollo, para que el da de maana puedan optar a nuevos
cargos y ascensos en la compaa. De esta forma se los incentiva a
permanecer en la organizacin y se logra una retencin efectiva del
talento.
Es un hecho: los trabajadores se quedan en las organizaciones en
que hay buen clima, en que hay buenos jefes y que los dejan surgir y
desarrollarse como personas y como profesionales.
Por ngela Ossa,
presidenta ejecutiva de Target DDI
Qu no se escapen los talentos!
Este martes 7 de mayo se realiz el
lanzamiento del primer Observatorio de la
capacitacin laboral chileno, aprobado por
el Sence. Los encargados de rmar el acuerdo
fueron Juan Manuel Zolezzi, rector de la
universidad, y Michel Faure, presidente del
Otic Proforma, en la Casa Central de dicha
universidad. La nalidad del observatorio
es poder saber cmo se gestiona el recurso
humano, la inversin que se realiza en
capacitacin y el impacto que ella tiene
en Chile, para as sistematizar, registrar y
difundir dicha informacin como una buena
prctica. Los resultados sern comparados con
la experiencia internacional, para contrastar
metodologas y prcticas que han resultado
exitosas en otros pases y poder para aplicarlas
en nuestro pas.
Primer observatorio de capacitacin en Chile
Iniciativa medir el impacto de las polticas y programas de capacitacin.
En la foto: Pedro del Campo, Proforma; Juan Pablo Aguirre, Sociedad de Desarrollo Tecnolgico Usach; Juan Manuel Zolezzi, Usach, Michel Faure, Proforma, y Silvia Ferrada, Usach.
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27 .CL
RH tecnologas
Big Data:
La ciencia de la
fuerza de trabajo
Hoy tenemos una acumulacin de datos tan
grande, que su procesamiento ya no depende
de nosotros sino de mquinas. A este gran ujo
de informacin se le denomina Big Data, y
desde hace tiempo que las empresas alrededor
del mundo aprovechan estos contenidos
para incrementar la rentabilidad, enfocar
el marketing o aumentar las ventas. Hoy, el
mundo RH tambin est abrindose paso en
esto.
Para comprender este fenmeno, RH
Management convers en exclusiva con Peter
Capelli, director del Centro de Recursos
Humanos de la Wharton School de la U. de
Pensilvania, experto que ha indagado en este
nuevo modelo de management.
Se le llama ciencia de la fuerza de trabajo
(work-force science), y tiene como base el
tratar de responder a cuestionamientos de
RH que no pueden ser respondidos a travs
de los mtodos tradicionales: qu asegura
que un empleado ser bueno o perdurar en
la compaa, quin robar o quin tendr
gran nivel de ausentismo. Esto es lo que
las grandes empresas a nivel mundial estn
intentando predecir a travs del cruce de
datos y la creacin de algoritmos. Para Capelli,
el anlisis de datos no es nuevo: lo que s es
innovador es la capacidad de cruzar muchsimo
ms rpidamente esa informacin.
Es posible predecir
el desempeo de un
trabajador? El cruce de datos
y frmulas matemticas son
un camino.
El investigador asegura que esta ciencia
emergente est siendo estudiada y aplicada
por algunas consultoras alrededor del mundo,
pero que son las grandes empresas las
pioneras del tema, pues tienen los recursos
para el desarrollo de grandes bases de
datos y de poderosos sistemas de cruce de
informacin, adems de que son quienes
ms necesitan automatizar el proceso de
reclutamiento de personas dadas las grandes
cifras de empleados que manejan.
Sin embargo, este nuevo fenmeno
es considerado por algunos como una
deshumanizacin del management RH, pues
las decisiones ya no se basan en cuestiones
humanas sino en algoritmos y lgicas
matemticas generadas por mquinas. Esto es
un riesgo, porque estas lgicas son generadas
de forma automtica por computadores, y se
confa en ellas como respuestas inequvocas,
pero estn basadas en instrucciones humanas
en las que s puede haber errores.
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28 .CL
Cultura emergente
estrategias y seleccionan a los grupos
iniciales, sus lderes, el grupo piloto, todo
muy controlado para no derrapar en la
primera curva.
Cmo opera la voluntariedad en
la construccin de los grupos?
- Las organizaciones trabajan para
conseguir lo que se proponen con
el mnimo riesgo. En estos casos,
el mnimo riesgo se consigue
dejando que el proceso sea
emergente, respetando el pulso
social de la organizacin, pero
controladamente. Crear
el espacio y el contexto,
invitar a que la gente
decida que quiere
participar en una
iniciativa de este tipo.
Luego se ver dnde
converge esa iniciativa con
los intereses corporativos.
Qu sucede con el control, tan propio de
las organizaciones?
Si creemos que el valor est en las personas,
que debemos fomentar la innovacin y dejar
uir el conocimiento, no podemos caer en la
trampa de la hiperregulacin.
Cmo avanzamos una vez que formamos el
grupo?
- Una buena estrategia es empezar con
capacitacin. Antes de disear las redes, se
invita de forma discrecional a personas de la
organizacin a que asistan a talleres sobre
Comunidades de Prctica. A medida que los
grupos entren en contacto con la metodologa
irn imaginando su aplicacin a necesidades
concretas y reales.
Con todo ese conocimiento, se puede
volver a la mesa directiva. Entonces aqu
se hace el matching y se visualiza dnde
converge lo individual y lo colectivo, cul es
la interseccin entre la voluntad de grupos
genuinos con los objetivos de la organizacin.
Las comunidades de prctica (CoP) son parte del paradigma
de la gestin del conocimiento, utilizan tecnologa y se
basan en la colaboracin.
Mara Jess Salido, The Project de Espaa:
Cmo construir una CoP en
tu empresa
En Megatendencias 2012 entrevistamos a la
experta en gestin del conocimiento, Mara
Jess Salido. Nos habl de las Comunidades
de Prctica (CoP), fenmeno poco conocido,
pero cada vez ms extendido. Aguas Andinas,
el ministerio de Transportes y la empresa
Indra son algunas experiencias locales donde
trabajan en la creacin de comunidades, en
un paradigma en que las personas dejan de
ser un recurso y se convierten en capital. En
su reciente libro, Comunidades de Prctica:
una metodologa para construir, desarrollar y
fortalecer redes de conocimiento, indica el
potencial de las CoP, como una metodologa
testeada y rigurosa, que permite instalar
en las empresas modelos humanos
de gestin del conocimiento.
Para iniciar un proyecto
corporativo de este
tipo surgen dudas de
su implementacin,
por eso volvimos a
entrevistar a la experta
sobre sus experiencias en
Espaa y Chile.
Cmo se seleccionan los grupos
iniciales?
- Se aplican diversos criterios: de
representatividad, de competencias de los
participantes, de proximidad tcnica con la
temtica de la CoP. Es un ejercicio que se
suele hacer de arriba abajo. Los consultores se
sientan con aquellos que los contratan, revisan
objetivos, proponen metodologas, alinean
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29 .CL
Caso prctico
Caja Los Andes / Partners & Success
Lderes para una
nueva cultura
En Caja de Compensacin Los
Andes se propusieron hacer un
cambio cultural importante: Nos
dimos cuenta que el liderazgo
tradicional estaba enfocado
en administrar tareas, y que el
desafo era moverlo hacia uno con
foco en la gestin de personas,
cuenta Francesca Di Girolamo,
gerente de personas y desarrollo
organizacional de la institucin.
Por ello, en 2012 comenzaron a
desarrollar junto a Partners &
Success una Escuela de Lderes,
con la nalidad de acompaar
el proceso de transformacin
cultural que necesitaban.
Esto, pues comprenden que los
lderes juegan un rol clave en
la motivacin y gestin de sus
equipos de trabajo y en hacer
vivos los valores institucionales,
explica la gerente.
El primer paso fue desarrollar el
perl del lder Caja Los Andes:
Construimos las currcula
para los distintos niveles de
lderes, existiendo contenidos
transversales y otros especcos
para cada rol, dice Di Girolamo,
y agrega que las jefaturas estn
muy entusiasmadas pues por
primera vez estn entendiendo
su rol, y los colaboradores estn
tambin viviendo los benecios de
este cambio.
Este proceso de cambio tiene
mucho foco en nuestros aliados,
en entender sus necesidades y
en multiplicar los benecios que
hoy entregamos, asegura, y dice
que el objetivo es que los jefes
de Caja Los Andes, a lo largo
de todo Chile, sean capaces
de desarrollar y potenciar a los
miembros de sus equipos, inspirar
desafos ambiciosos y que sean
capaces de movilizar y hacerse
cargo de estos desafos.
La transformacin cultural no es
fcil y requiere tiempo, pero el
trabajo que estn desarrollando
junto a Partners & Success ya ha
mostrado resultados. Di Girolamo
cuenta que se ha instaurado un
vocabulario comn en la gestin
de personas al interior de la
institucin. Al estandarizar el
vocabulario y los criterios en la
toma de decisiones, comienzan
29 299 29 29 29 29 29 2999 29 29 29 29 29 29 29 29 229 29 229 29 229 229 22 .CL .CC .C .CC .CL .CL .CL .CL CL CL .CL .CCCL CCC .C .C .C .CCCC .
Francesca Di Girolamo.
a darse conversaciones con
ms sustancia, asegura. En
Caja Los Andes se han puesto
un plazo no menor a tres aos
para este gran cambio, pues es
un proceso evolutivo que debe
irse profundizando a medida que
las prcticas se van asentando.
Se trata de construir un crculo
virtuoso que te vaya contagiando
positivamente, enfatiza.
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30 .CL
R
al Aleaga es un connotado msico
chileno, reconocido por ser el
percusionista del grupo Congreso. Su mundo
es la msica en sus mltiples formas y en ese
camino, conesa que la posibilidad de ver a
personas comunes y corrientes convertirse
en msicos, en actores sobre un escenario y
ser testigo de que todos tenemos cualidades
musicales innatas, es algo que an lo
conmueve y hace muy feliz. Los protagonistas
de esto son trabajadores y ejecutivos de
empresas que acceden con entusiasmo, y
tambin un poco de miedo, a un ejercicio
que no solo rompe su rutina laboral, sino que
los conecta con una experiencia vital muy
signicativa y transformadora.
Aleaga cre la empresa DrumTeam junto
el mdico Patricio Muoz y al psiclogo
organizacional Carlos Aguilera y se
convirtieron en una innovadora oferta para
mejorar los espacios laborales y promover el
desarrollo del capital humano. DrumTeam se
basa en el uso de la msica, y en particular de
las percusin, para homologar las situaciones
ms habituales y relevantes en la formacin
de los equipos de trabajo y el desarrollo del
capital humano, indica Aleaga. El equipo
est gratamente sorprendido por el xito
del proyecto, por la demanda que existe
de parte de diversas empresas, y rearman
que este tipo de actividades, que escapan
a la tradicin racional, son muy ecientes
DrumTeam, asesora en desarrollo
de capital humano
Tambores
en la
empresa
Tcnica que se basa en
el uso de la msica para
desarrollar y mejorar los
equipos de trabajos en las
empresas.
para lograr aspectos tan crticos para las
organizaciones de hoy como el trabajo en
equipo, el liderazgo, las emociones, la cultura
organizacional y el clima.
El msico destaca la pasin individual, que
se refuerza en el colectivo, que surge en
los participantes que asisten al taller. Que
el objetivo sea claro y compartido, ms
la simpleza que hay detrs de percutir
instrumentos, colocan la pasin al servicio de
una experiencia de aprendizaje signicativo. Se
aprende en lenguaje no verbal y asertividad;
en conceptos de escucha activa (coaching);
en valorar el silencio, los ritmos, la intensidad
y la armona adems; en la generacin de un
sentido potente de pertenencia y se logra
romper todo tipo de barreras (edad, cargo,
sexo, etc.) entre el grupo. Uno de los aspectos
ms interesantes, es que la metodologa
consigue desarmar lo preconcebido, la
armadura psicolgica que construimos y que
se funda muchas veces en miedos o timidez y,
que se maniesta como mtodos defensivos o
agresivos frente a los otros.
La Magia
Aleaga cree que existe una cierta magia
que solo puede ser percibida participando
en estos talleres. Los tambores han sido
utilizados ancestralmente como un mtodo
de recuperacin de la salud y en las antiguas
comunidades desempeaban un papel
central en rituales y celebraciones. Pero
tambin hay aportes vericados desde
las ciencias que avalan su particularidad.
Diversos estudios cientcos han demostrado
la validez de las tcnicas de percusin en
nios autistas y pacientes con Alzheimer,
en los que, adems de estimular el sistema
inmune, estas prcticas restauran conexiones
nerviosas. Otros estudios han conrmado que
la percusin, especialmente grupal, cambia
los niveles endocrinos e inmunolgicos. El
cortisol, especialmente elevado en situaciones
de stres, resulta disminuido en los pacientes.
El experto destaca que esta tcnica, gracias a
los aportes de ciencias como la neurobiologa
y el asesoramiento de la psicologa, se
logra integrar en una metodologa que
prcticamente no ha sufrido cambios. Los
aportes de un mdico y de un psiclogo
permiten lograr la sincronizacin de una serie
de factores emocionales, psicolgicos, con
aspectos kinsicos; hay un ritmo, un pulso
y todo se vincula en una mecnica que se
asemeja a un gran motor y la msica permite
ponerlo a punto, concluye.
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Voz de consultor
Las metodologas giles estn basadas en el
desarrollo de productos a travs de estrategias
exibles y trabajo en equipo, a diferencia
de las secuenciales ms tradicionales.
Estos innovadores modelos han inspirado
a importantes compaas mundiales como
Google, Microsoft, 3M y Ferrari, entre muchas
otras. iOGroup tambin se aline a esta
tendencia internacional y cre su propia
frmula, ocialmente presentada el pasado
26 de abril, con una nueva modalidad de
eventos corporativos ms ldica, interactiva y
emocional. Hace ocho meses surgi ThinkIO,
que plantea un completo cambio interno en
el proceso productivo. Nadeem Ali Najarali,
director ejecutivo de ioGroup, explica que
lo innovador de esta metodologa es que da
mucho ms nfasis al objetivo de negocio de
cada cliente. Es decir, va ms all de lo que le
piden: quiere descubrir por qu y para qu, y
con ello desarrollar una mejor solucin, que se
adapte al contexto y necesidades del cliente.
El diagnstico es clave, dice.
Este nuevo sistema de trabajo, mucho
ms personalizado, contempla un proceso
productivo incremental, a travs del cual
se generan ms entregables para que el
cliente pueda ir testeando y formando parte
de la solucin. Es un proceso evolutivo,
que permite una sinergia entre el cliente
y nuestro equipo, dice Najarali. ThinkIO
contempla un esquema de trabajo denido
con instancias de interaccin con el cliente,
equipos multidisciplinarios que tienen mayores
espacios de creatividad y una mtrica de
Creatividad, dinamismo
y participacin son las
claves del nuevo modelo de
ioGroup.
El nuevo modelo dinmico y exible de trabajo
tambin ha signicado un cambio al interior
de ioGroup, y un efecto positivo en tres ejes:
primero, porque los trabajadores se sienten
ms partcipes y con mayor espacio para
crear y proponer ideas. Segundo, porque se
necesitan equipos multidisciplinarios, y ello
provoca una transferencia de conocimientos.
Y tercero, porque se generan mayores
oportunidades de intercambio de roles y
funciones, lo que potencia el desarrollo
integral de todos los colaboradores. Permite
un entorno ms dinmico y de creatividad,
enfatiza Najarali.
Con ThinkIO, el proceso se va adaptando y
busca responder a cada cliente de forma
personalizada, con calidad e impacto en su
negocio. Ninguna solucin es igual a otra.
Nueva metodologa ThinkIO
Soluciones que
impactan el negocio
Nadeem Ali Najarali.
produccin fuerte. Al hacer mediciones
continuas dentro del proceso, se asegura la
calidad y que lo que estamos construyendo es
lo que el cliente espera, explica el director.
Najarali asegura que para sus clientes este
nuevo modelo ha sido muy efectivo, porque
son ms partcipes dentro del proceso y no
estn ciegos, sino que van viendo cmo el
producto va desarrollndose en el tiempo.
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32 .CL
Auspicia Link Humano:
En bsqueda de la excelencia integral (Ritz Carlton Hotel)
Who&Who abril 2013
Para conocer los fundamentos de una
tendencia que se impone en la gestin de
las empresas de vanguardia, invitamos a
conversar y a compartir ideas y experiencias.
Algunos temas fueron: las claves que hay
detrs de la bsqueda de la excelencia,
las innovaciones RH reales y concretas
respecto a la implementacin de nuevos
procesos y cambio cultural, entre otros. Esto
a cargo de Juan Carlos Obrador, director
de excelencia operacional de Komatsu,
quien present casos prcticos y respondi
las dudas de quienes recin se enfrentan a
estas problemticas. Las empresas que nos
acompaaron fueron Volvo, Bag, Ultramar,
Grupo Mathiesen, Hib, Sony, Greenplast, La
Polar, Coca-Cola, Andrmaco, Genus, Canon,
Wenco y Ameco.
El viernes 3 de mayo se realiz el foro debate organizado por RH Management
Salarios y polticas de compensacin, con la nalidad de reexionar respecto a
la problemtica actual del modelo econmico: la gran brecha salarial existente en
Chile y el impacto en la calidad de vida.
Participaron Gregorio Prez, socilogo, doctor en administracin de RH y acadmico
de la Facultad de Administracin y Economa de la Usach; Gregorio de la Fuente,
socio director de 3SP Chile, ex gerente general de Towers Watson, con ms de 25
aos de experiencia en el rea RH; Hugolino Gonzlez, editor general RHM, y Marco
Kremerman, investigador de la Fundacin Sol y licenciado en ciencias econmicas y
administrativas de la U. Catlica (ver foto). Te invitamos a revisar el video del foro
completo en nuestra pgina web en nuestra seccin premium para suscriptores.
Segundo foro debate de RH Management
Salarios y polticas de
compensacin
Sguenos!
Eventos RH
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33 .CL
"Meaningful Business Forum (MBF) es el
resultado de una necesidad sincrnica, de esos
momentos en la vida en que uno siente que
debe hacer algo distinto a lo que ha venido
haciendo para tranquilizar el alma". As dene
Janet Sprohnle, directora del MBF y de People
& Partners, este espacio en que converge la
experiencia en la asesora empresarial con
una bsqueda personal de sus creadoras. Para
su otra fundadora, la gerente RH de Coca-
Cola, Viviana Zambrano, es una organizacin
- aun cuando esa palabra no se ajusta a lo
dinmico de esta entidad - que reemplaza a la
plaza pblica que congregaba y permita la
expresin y confrontacin de ideas. El sueo
inspirador, segn ella, es refundar e inspirar
el mundo empresarial desde el sentido,
contribuyendo a un espacio ms humano,
armnico y feliz.
Sentamos que habamos aprendido mucho
de lo que ocurre con las personas dentro de
las organizaciones y no nos conformbamos
con ver que individuos valiossimos dejarn
fuera parte de ellos al cruzar el umbral de su
trabajo. Se hizo imposible quedar impvidos
ante el evidente hecho que el espacio
organizacional no consigue hacer orecer
a los seres humanos; por el contrario, les
desconecta de los aspectos fundamentales
de su ser y los cambia por estereotipos o
expectativas ajenas, comenta Sprohnle.
La decisin de crear el MBF se entronca
con un convencimiento de sus creadoras
respecto a que en las empresas se encuentra
el espacio creativo laboral que mueve el
mundo y as surgi la idea de dar cuerpo
a una iniciativa que dene la bsqueda de
sentido como un indicador de largo plazo del
xito organizacional, y un activo intangible
de gran valor. En esta causa, Sprohnle y
Zambrano son facilitadoras y conectoras de
un proceso intenso que busca congregar e
integrar las diferentes lneas de las prcticas
empresariales, el conocimiento cientco-
acadmico, disciplinas no cientcas, la cultura
y la poltica pblica, comenta Zambrano.
Se busca disear y co-crear junto a las
empresas, organizaciones que dan sentido
trascendente al trabajo desde una perspectiva
transorganizacional donde los lmites son
La iniciativa busca dar
expresin al sentido
trascendente en el trabajo,
considerndolo un indicador
de largo plazo del xito
organizacional, un activo
intangible de valor.
Meaningful
Business
Forum
KWKey words
Felicidad +
Curiosidad e Inspiracin +
Trascendencia
Rehumanizacin
cada vez menos claros y estn ms all de su
estructura, entidad comercial o legal.
El proceso o recorrido para la construccin
del MBF est inspirado en elementos naturales
y quiz explique el creciente inters de
directores, gerentes y ejecutivos que han
participado de este espacio. Agua, la
invitacin inicial (agosto, 2010): Llegaron
movidos por la inquietud inicial, la curiosidad,
la conexin emocional. Tierra, (octubre,
2010): El encuentro con nuestras races y la
Un espacio de encuentro, dilogo y nutricin:
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poesa de Elicura Chihuilaf, en el cerro San
Cristbal. Recreacin del Agora, (enero 2011):
Un espacio para explorar los viajes posibles
de este grupo bajo la sombra de un gran
rbol en la plaza pblica. Aire, (marzo 2011):
Ampliar la perspectiva y mirar el universo,
guiados por Mara Teresa Ruiz, premio nacional
de ciencias exactas, desde el observatorio del
cerro Caln. Fuego, (agosto 2011): La pasin
de llevar los sueos a convertirse en realidad
desde el escenario de las artes, revitalizar la
pasin por la belleza de hacer empresa. El MBJ
fue un espacio dedicado a los CEOs y gerentes
de primera lnea para co-crear en conjunto
empresas con sentido, a travs de un proceso
de conocimiento, de nuevas experiencias,
aventura y aprendizaje.
Nueva empresa
Segn la gerenta RH de Coca-Cola, ese
recorrido fue de mucho aprendizaje y se hizo
presente una de las principales barreras: la
dicultad de salir de la inercia del sistema
en el cual hoy estn insertos los directivos
y ejecutivos, demandados por estructuras
complejas y poco exibles. En esta ruta
ya se haba hecho notar la existencia de un
grupo de jvenes que estaban construyendo
sus empresas con un ADN de sentido. Hoy
estamos aprendiendo y dialogando con ellos,
creando puentes entre modos de hacer
distintos, agrega la ejecutiva.
Felipe Yurjevic (32) es ingeniero comercial
de la UDP y pertenece a esa generacin de
la que habla Zambrano. Participa del MBF,
pero su travesa personal comenz aos antes
motivada por la bsqueda profunda de sentido
para su vida. Una vez graduado, viaj tres
aos por el mundo, lo que le permiti conocer
la permacultura y la meditacin, y perme
su vida con conceptos de sustentabilidad que
hoy trata de aplicar en todos los mbitos
que hace aos viene tratando de conectar
la oferta y la demanda entre personas
y empresas que valoran la bsqueda de
sentido en el mbito laboral. Reclutamos,
articulamos, posicionamos e inspiramos la
cultura del sentido en el trabajo, versa la
misin organizacional en su pgina web.
Reconoce que la experiencia que cambi
el rumbo de su profesin, fueron los cuatro
aos que fue voluntario de la fundacin Un
Techo para Chile en la regin de Valparaso
y luego los dos aos que estuvo trabajando
profesionalmente como coordinador de
construcciones en la misma regin. Despus
de esa experiencia estuve dos aos rotando
de trabajo en trabajo, sin entender el porqu
no lograba comprometerme en el largo plazo
con ninguno, y el tiempo me mostr que lo
que me faltaba era una invitacin mayor, no
solo a hacer bien el trabajo y desarrollarme
profesionalmente, sino que a ir ms all y
trascender para lograr una mejor sociedad.
Por ello, junto a un equipo de profesionales
jvenes, lider este proyecto, que sonaba
coherente con lo que l buscaba. Pegas
con Sentido nace para articular a aquellos
profesionales que buscan generar impactos
positivos en la sociedad a travs de su trabajo,
con aquellas empresas cuya oferta laboral est
inserta en modelos de negocio sustentables en
lo social, ambiental y econmico.
Nicols participa tambin del MBF y acept
la invitacin de Janet Sprohnle porque la vio
como una oportunidad de generar espacios de
interaccin y co-creacin entre personas que
estamos buscando un mismo objetivo, cada uno
a travs de sus propios proyectos. l reconoce
que la demanda de empresas por conectar a
ejecutivos con sentido es cada vez mayor en Chile.
Ximena Mller, gerente de personas de Bosch,
asegura que es muy potente incorporar
en nuestra organizacin personas que, por
sobre todo, le encuentren un sentido real a
lo que hacen, pues creemos que es la base
de la automotivacin y en consecuencia de la
consecucin de cualquier objetivo, aportando
directamente a las metas del negocio.
Buscamos personas que quieran trascender,
ir ms all, impactar, y dejar una huella
importante. Para lograr eso, la ejecutiva
agrega que estn trabajando un programa
con sus lderes y cuentan con la asesora de
Pegas con Sentido. Los estamos entrenando
en escuchar, comunicarse de manera efectiva,
autoconocerse, trabajar en equipo y aprender
a observar para que sean capaces de identicar
dnde ubicar a cada persona para potenciarla y
dar lo mejor de s, naliza Mller.
de su vida. Sin embargo, el viaje de Felipe
conllevaba una crisis, sobre todo con su
formacin profesional y tambin una crtica
al mundo empresarial poco responsable en su
rol social y ambiental. l conesa que est en
un proceso consciente de rediseo de su vida
y que un aprendizaje signicativo fue pasar
de un paradigma que disocia todo, a otro que
busca integrar cosas que parecen dismiles.
Fue as como luego de aos de experimentar
en diferentes emprendimientos alternativos,
logr integrar su profesin con una visin ms
armnica de su bsqueda. As creo la empresa
Viviana Zambrano. Janet Sprohnle.
la La Voz del Servicio, que busca construir una
cultura de servicio en organizaciones que estn
preocupadas por mejorar la sustentabilidad
social de sus negocios y la relacin con sus
clientes. Felipe indica que el ingreso al MBF fue
una posibilidad de compartir junto a otros las
transformaciones que busca para s y destaca
que los cambios que requiere el mundo hoy
pasan por las transformaciones individuales que
cada uno asuma.
Nicols Morales (29), ingeniero civil industrial
de la PUCV, es co-fundador y director
comercial de la empresa Pegas con Sentido,
El MBJ fue un espacio
dedicado a los CEOs y
gerentes de primera lnea
para co-crear en conjunto
empresas con sentido,
a travs de un proceso de
conocimiento, de nuevas
experiencias, aventura y
aprendizaje.
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A pesar que los mercados cada vez son ms
competitivos, dinmicos y, por sobre todo, ms
complejos socialmente, muchas empresas no
han actualizado su denicin de talento y se
han quedado con el antiguo concepto: quien
tiene las mejores competencias tcnicas para
ejecutar ciertas tareas, es el mejor candidato.
No es extrao que estas empresas sean las
que sufren de una mayor tasa de rotacin
de personal y de un dcit de cultura
organizacional que le d cuerpo a la empresa
y que haga sentir orgullo por pertenecer a
ella. Esto se debe a que los talentos que
han ido incorporando en muchos casos
estn solo preocupados de usar todos los
medios que le provea la empresa para escalar
en su carrera personal, y no tienen inters
en preocuparse de qu es lo mejor para la
compaa a largo plazo. Sin embargo, las
empresas conscientes de que los tiempos
Por Nicols DellOrto V.,
director ejecutivo Pegas con Sentido
Talento
con sentido
Rehumanizacin
han cambiado y de la importancia de su
rol en la sociedad, han entendido que es
necesario actualizar el concepto de talento
al cual estbamos acostumbrados, basado
meramente en lo tcnico. Ahora se necesita
de profesionales que adems tengan tres
elementos importantes: habilidades blandas,
empata social y capacidad para sumarse a
una misin colectiva.
Las habilidades blandas, tales como la
capacidad de escuchar, liderazgo, trabajo
en equipo multidisciplinario y exibilidad,
son vitales para que un profesional pueda
desenvolverse sin problemas en un mundo
diverso, dinmico, complejo e interconectado.
La empata social es indispensable para
entender el contexto en el que est
desenvolvindose la empresa. Una sociedad
ms demandante y exigente requiere de
profesionales que estn al tanto de lo que est
pasando en la agenda pblica y que puedan
situarse en el lugar del otro para tratar de
entender otras miradas que les permita tomar
buenas decisiones.
Por ltimo, un talento es capaz de hacer suya
la misin de una organizacin y sentirse parte
de un desafo colectivo, lo que se constituir
en su principal motivacin para trabajar, ms
all del sueldo que recibe o de otros incentivos
extrnsecos.
Las empresas que se han acercado a Pegas
con Sentido para solicitarnos nuestros
servicios son precisamente aquellas que
comparten esta visin avanzada del talento,
y que han entendido que contar con los
mejores de hoy ya no es solo una cuestin
de nmeros, sino que tambin de sumarse a
una misin que contemple un rol activo de la
compaa en la sociedad.
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Voz experta
Desde la dcada de los sesenta - cuando parti el sistema de seguridad
social que conocemos hoy, con el Seguro Contra Accidentes del Trabajo
y sus administradoras, las mutualidades - hasta ahora, la preocupacin
por la seguridad ha ido evolucionando desde el solo mantener
controlados los factores de riesgos con acciones puntuales, al desarrollo
de sistemas de gestin de riesgos bastante avanzados.
Esto ha permitido que las empresas refuercen su seguridad, reduciendo
enormemente los niveles de accidentabilidad y, as minimizar el
consiguiente impacto negativo en la productividad. Pero hoy hemos
llegado a un punto de estancamiento; la mejora lleg a un tope y
debemos hacer algo al respecto, porque las actuales medidas de gestin
de los riesgos, pese a ser efectivas y muy avanzadas en algunos casos,
ya no son sucientes.
Y digo debemos porque este desafo ya no est slo en manos de los
Departamentos de Prevencin de Riesgos o de las reas ms tcnicas de
Por Mara Isabel Pardo,
gerente de marketing y relaciones corporativ as,
Mutual de Seguridad CChC
nuestras empresas. Para seguir avanzando y reactivar la mejora continua
en la reduccin de los niveles de accidentabilidad ahora es necesario
considerar los factores humanos y organizacionales, lo que deja a cargo
del Directorio, la plana ejecutiva y, por supuesto, recursos humanos, subir
la seguridad al estatus de valor corporativo, para que pueda permear a
toda la organizacin, pasando a formar parte de la propia cultura. Lo que
llamamos cultura de seguridad".
Posicionar la seguridad como un valor de la cultura organizacional
implicar que cada decisin que se tome tenga como uno de sus
primeros criterios la seguridad. Para esto, es clave conseguir una visin
integrada que -incorporando los factores blandos a lo que ya hemos
hecho y seguiremos haciendo- concientice a la organizacin sobre cmo
los comportamientos de todos, desde los trabajadores hasta los altos
mandos, tienen un efecto y responsabilidad sobre lo que suceda en la
empresa.
El ideal de cultura de seguridad es una responsabilidad compartida
entre los mandos y los trabajadores y, en esta lnea, hay que atreverse
a empoderar a los trabajadores, porque slo as ellos tomarn
conciencia que deben actuar conscientes de sus acciones y de la
interdependencia entre ellos, en pro de la seguridad. Para esto, reforzar
los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, o una poltica clara de
reconocimiento a los esfuerzos tendientes a la mejora en seguridad, son
importantsimos.
Por nuestra parte, los empresarios y las jefaturas debemos disponer
de las mejores condiciones para que esto suceda y, al mismo tiempo,
poner en marcha un estilo de management mucho ms moderno y
participativo. En otras palabras, debemos impulsar el liderazgo en todos
los niveles, porque si la seguridad ahora es parte de nuestra cultura,
todos tenemos el rol de trabajarla.
Lo anterior establecer procesos seguros permanentes, que facilitarn
la reduccin constante de la accidentabilidad, pero tambin que el
trabajador vuelva sano y salvo todos los das. De esta forma, la cultura
de seguridad es una apuesta a largo plazo, que - no solo impacta en la
productividad, sino tambin logra un mejor clima laboral y trabajadores
ms felices - aporta a la necesaria sustentabilidad de nuestras
empresas.
Liderazgo, personas y
seguridad laboral
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37 .CL 337 37 37 37 333337 37 33333333333337 33333333777 37 333337 33337 3333337 3333377 3333333333333333333333333333333333 CL CCL CL L CL .CL .CCL .CL L CL CL L CL
Lderes no gerentes
Entrevistamos a Ostornol porque algo saba-
mos de l. Es escritor y luego de 20 aos sin
publicar, gan el premio Municipal de Lite-
ratura 2012, con su novela Dubrovnick. Lo
otro, es que parte importante de su vida gira
en torno a la gestin, tanto la empresarial,
como la universitaria. Lo que no sabamos es
que estudi ingeniera comercial cuatro aos
antes de ingresar a estudiar pedagoga en
castellano en la Universidad de Chile. Tampo-
co que aparte de la direccin de la carrera de
literatura en la Finis Terrae, se hizo cargo de
un proyecto empresariofamiliar, que hoy lo
tiene muy entusiasmado.
Cmo compatibilizas el mundo de la gestin
y un estilo de vida humanista?
- En mi opinin, no hay un "estilo de vida"
tpico de escritor. Por lo mismo, los escrito-
Escribir desde el silencio
ntimo y gestionar para ga-
narse la vida, en ese margen
existencial, Ostornol logra
integrar saberes y prcticas
de mundos muy distintos.
Antonio Ostornol, escritor y director Escuela de Literatura
U. Finis Terrae.
Las dos caras de la
moneda
laborales. Hay, eso s, un punto en el que todo
se ana: la gestin es siempre, en el ltimo
trmino, un modo de relacin con las perso-
nas y, en ese sentido, la mirada humanista en
los procesos y haceres propios de la empresa
siempre estn presentes.

Qu relacin has encontrado entre la lite-
ratura y la empresa?
- Hacer literatura es, en denitiva, un traba-
jo, y operan las mismas reglas que en cual-
quier proceso laboral: denicin de objetivos
y estrategias, bsqueda de informacin, plan
de accin, evaluacin, retroalimentacin;
adems, el trabajo literario se inserta en una
red vinculada al o los mercados, de los cuales
no puedes tampoco abstraerte. El vnculo
con la empresa es diferente. Hay escritores
cien por ciento profesionales, que estn bajo
la gida de algn agente literario y, en ese
escenario, son casi parte de una empresa. Me
imagino que all se establecern requisitos de
productividad, niveles de venta, mrgenes,
etc.
Est la literatura hacindose cargo de las
transformaciones que sufre el mundo del
trabajo y las empresas?
- No me atrevo a ser absoluto con esto,
pero al menos creo que la literatura chilena
contempornea se viene haciendo cargo del
sistema en que han operado las empresas
durante las ltimas dcadas: la competencia.
La competencia como motor del desarrollo
puede que logre resultados econmicos sig-
nicativos e importantes para el que triunfa
en la carrera, pero para los perdedores, el
sistema es implacable.
res o la gran mayora de ellos, tienen ms de
una ocupacin. Mientras la literatura -para
m- es un acto ntimo, casi privado, que se
hace desde las zonas del silencio, la gestin
es un hacer que se me fue presentando a lo
largo de la vida y me ofreci oportunidades
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Inc.
En la actualidad, los mercados son cada vez
ms competitivos y dinmicos, producto de
la gran variedad de ofertas existentes para
suplir las necesidades de los clientes, existe
mayor informacin y accesibilidad a ella,
los clientes (consumidores y empresas) son
ms exigentes en sus demandas, la apertura
global de los mercados que permite acceso
a productos, servicios y estndares interna-
cionales, entre otros.
Estos escenarios desafan a que los provee-
dores de servicios y productos se reinventen
da a da en cmo agregar mayor valor a sus
clientes, para que stos los privilegien por
perodos prolongados, generando as
relaciones estratgicas que generen
un benecio mutuo y permanente.
Cmo materializar estos desafos? La
respuesta puede ser evidente: el cliente, ya
que es quin plantea sus requerimientos
y nalmente determina la relacin con el
proveedor. Sin embargo, este desafo no es
tan sencillo de resolver, porque la oferta del
proveedor debe focalizarse en cmo agregar
valor de forma concreta, lo que nicamente
se obtiene cuando el proveedor se interioriza
y entiende el core business de sus clientes.
Desde ah podr identicar cules son sus
necesidades reales (por ejemplo, ser ms
eciente en la produccin, ampliar su
participacin del mercado, aumentar la
rentabilidad, entre otros).
Por lo tanto, los proveedores no slo
deben orientarse a la mejora continua de
sus servicios o productos, esto es la base,
sino tambin cmo stos generan impac-
tos positivos para el cliente. Cmo lograr
Por Ricardo Loyola,
gerente calidad y gestin, Link Humano
esto? Generando indicadores o informacin
relevante del servicio prestado que impacte
en la estrategia del cliente y permita tomar
decisiones para mejorar o hacer crecer en
su negocio.
Esto no est exento de dicultades, de
hecho contar con informacin til, dedigna
y fcil de entender es un desafo en s, pero
es relevante generar evidencia y data que
alimente indicadores de gestin tanto en la
prestacin del servicio como en el aporte al
negocio del cliente, siendo posible generar
estndares y parmetros comunes y desde
ah, analizar la relacin comercial entre las
partes.
Lo importante es considerar que los
objetivos y estrategias de nuestros clientes
deben interiorizarse y ser parte de nuestras
preocupaciones como proveedores, para
que desde nuestra oferta de valor (ya sea
un producto o un servicio) podamos
ocuparnos en mejorar los resultados del
cliente; slo as seremos lo sucientemente
exibles para adaptarnos a los cambios que
ocurren en el entorno y ajustar nuestra
oferta de valor a las necesidades que
nuestros clientes nos demandan.
Los resultados obtenidos de esta estrategia
generan espacios win-win, mediante el
fortalecimiento de las conanzas y
relaciones, la certeza y tranquilidad
que ambas partes resolvern en conjunto
los problemas y desafos del futuro, todo
en un marco de la valorizacin de soluciones
integrales y efectivas ante las necesidades
del cliente: creamos una relacin entre
proveedor y cliente sostenible y
enriquecedora en el tiempo.
Crear valor para el cliente:
la clave del crecimiento
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