http://www.copmadrid.org/webcopm/publicaciones/trabajo/1987/vol2/arti3.

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ARTICULOS
Un enfoque tecnolgico en seleccin de personal
Robert A. Roe
Traduccin Dr. Jos M. Peir, Universidad de Valencia


Summary
El alcance de la tecnologa de seleccin
Experiencia desde un proyecto de rediseo
Apndice: desarrollo de un modelo predictivo
Problema
Requerimientos
Contenidos
Conductas y tareas
Estructura
Formato
Parmetros
Evaluacin
Decisin
Bibliografa

Resumen
Este artculo se propone situar la seleccin de personal en una perspectiva tecnolgica, toda
vez que los modelos "clsicos" y "modernos" suelen ser bastante restrictivos desde una
ptica prctica y real. Aborda dos partes: una metodologa general de su diseo y una
recopilacin de conocimientos especficos, instrumentos y tcnicas. Se describe el
desarrollo de un modelo predictivo del desempeo, presentndose los ocho pasos de
carcter iterativo que configuran el proceso.
Summary
The purpose of this paper is to place personnel selection in a technological perspective,
because the classical and modern models give a far restricted view to be of real practical
value. It covers two major parts: a general design methodology and a collection of specific
knowledge, tools and techniques. The development of a predictive performance model is
described through eight steps introduced into an interative process.

El doctor Robert A. Roe forma parte de la Universidad Politcnica de Delft, Holanda.

La seleccin de personal es uno de los campos ms antiguos de la Psicologa Aplicada. Su
desarrollo empez alrededor de 1910 cuando psiclogos como Munsterberg, Moede y
otros, disearon los primeros procedimientos de seleccin para nuevas ocupaciones en las
reas del trfico, tipografa, etc. Desde aquellos tiempos un gran nmero de mtodos e
instrumentos para la seleccin han sido desarrollados. Simultneamente, cierto consenso ha
crecido entre los psiclogos sobre las formas en que los procedimientos de seleccin
deberan ser establecidos y Usados. La mayor parte de los mtodos para desarrollar tales
procedimientos, pueden ser considerados como variaciones de un "modelo standard". Este
modelo standard corresponde a lo que ha sido llamado el modelo clsico del proceso de
seleccin de personal (e,g. Cascio, 1978). Comprende pasos como:
- anlisis del puesto de trabajo
- seleccin de criterios
- seleccin de predictores
- validacin de predictores
- revisin o establecimiento del conjunto de predictores.
Las versiones modernas de este modelo aaden pasos relacionados con el modo en que los
predictores son cambiados (ejemplo: regresin mltiple, corte mltiple, obstculo mltiple)
y la evaluacin de los conjuntos predictores en otros trminos distintos del de validez
(exactitud de la toma de decisiones, utilidad).
En mi opinin, ambos, el modelo clsico y los modernos, ofrecen una visin demasiado
restringida de la seleccin de personal para que sea de valor prctico real.
1. Como el foco recae sobre la prediccin, las cuestiones comprometidas en la toma de
decisiones, la composicin del procedimiento y la comunicacin entre el empleador, los
consultores de seleccin y los candidatos, han recibido insuficiente atencin.
2. Referente a la prediccin, muy pocas opciones son consideradas; la principal alternativa
est usualmente representada como aquella entre un sistema de regresin clsica de criterio
simple, y un sistema de prediccin clnica de criterio mltiple, mientras que otras opciones
no son tenidas en cuenta.
3. Los problemas relativos al actual uso de los procedimientos de seleccin bajo
condiciones prcticas (ej. incluyendo condicionantes de tiempo, necesidades especficas de
informacin de los empleadores, retirada de candidatos, etc.,) tienden a ser olvidados; tales
aspectos juegan un pequeo papel en la evaluacin y mejora de los procedimientos.
El propsito de este trabajo es colocar la seleccin de personal bajo una perspectiva
diferente, que debera ofrecer una mejor visin de las cuestiones relevantes, facilitar la
construccin de procedimientos y posibilitar la evaluacin crtica y el desarrollo posterior.
Esta perspectiva puede ser caracterizada como tecnolgica.
Siguiendo una lnea de pensamiento que viene desde Stern (1903), considero la psicologa
profesional como una tecnologa, una disciplina consagrada a la realizacin de ciertos
objetivos, ms que como una ciencia conductual bsica o aplicada. Dentro de este mbito
general de tecnologa pueden distinguirse algunas tecnologas especficas relacionadas con
la salud, la educacin, el diseo ambiental, la direccin, etctera.
Referente a la seleccin de personal existe una tecnologa especfica tambin, la que trata la
cuestin bsica de cmo obtener informacin relevante de los empleadores y los aspirantes,
y transformarla en consejos o decisiones valiosas para el empleo, teniendo en cuenta todas
las condiciones prcticas relevantes.
El alcance de la tecnologa de seleccin
Como cualquier otra tecnologa, la tecnologa de la seleccin de personal cubre dos partes
principales:
- un diseo metodolgico general
- una coleccin de conocimientos, herramientas y tcnicas especficas.
La metodologa de diseo. Es bsicamente un conjunto de reglas para definir, uniformar y
mantener un producto tcnico, en este caso un procedimiento de seleccin de personal.
Esta metodologa est englobada en el llamado "ciclo de diseo" (Eekels, 1983), el cual
especifica un nmero de pasos que tienen que ser tomados en el curso de un proceso
iterativo. Estos pasos son ofrecidos abajo; la descripcin se refiere al desarrollo de un
procedimiento de seleccin.
1. Definicin de las funciones del procedimiento de seleccin dentro de un contexto dado;
bsicamente, estas funciones son recoger informacin relevante, realizar una prediccin del
desempeo, derivar un consejo e informar de ste al empleador y al candidato.
2. Anlisis de las funciones en trminos de los requerimientos y constricciones especficas
en relacin con los datos, el consejo (decisin) y el proceso de transformacin, etc.; aqu los
criterios, standares ticos, costos, etc. del empleador deben ser especificados.
3. Sntesis, produccin de un procedimiento de seleccin preliminar, haciendo uso del
conocimiento sobre la gente y su conducta, los instrumentos especficos y las opciones de
procedimiento, y el conocimiento de diseo mismo (eleccin o construccin de elementos,
ensamblaje de partes, etc.).
4, Simulacin, evaluar las propiedades operativas, predictivas y econmicas del
procedimiento de seleccin; esto significa: establecer la validez, eficacia, utilidad, as como
la duracin, capacidad, costos, etc., empricamente o mediante el uso de modelos.
5. Evaluacin, medir el valor del procedimiento de seleccin en funcin de los
requerimientos y constricciones encontrados en el paso 2; contestar a la pregunta de si el
procedimiento, como un todo, es satisfactorio.
6. Toma de decisiones, aceptar el procedimiento de seleccin para uso operativo o
rechazarlo, seguido por un regreso al paso 2 al 3.
Este principio de iteracin es tpico para el diseo: habitualmente la solucin correcta
solamente se encuentra despus de cierto nmero de esfuerzos. Esto deriva de la naturaleza
del diseo como un proceso reductivo ms que deductivo. Hablando lgicamente, algunas
soluciones son posibles, pero es imposible determinar la mejor solucin en una simple
pasada.
Desde luego, el "ciclo de diseo" slo representa la estructura bsica del proceso de diseo
(cf. Eekels, 1983). En la prctica real este proceso es mucho ms complejo, pues existen
una serie de procesos consecutivos que empiezan con un diseo global y avanzan paso a
paso hacia un diseo completamente detallado. Durante ciertas fases del proceso pueden
desarrollarse un nmero de procesos de diseo paralelos, dirigidos a la creacin de
componentes separados. Todo esto es mostrado en los llamados modelos de fase de los
modelos de diseo.
El conocimiento especfico se refiere a las opciones que uno tiene a la hora de materializar
las funciones que el procedimiento de seleccin debiera cumplir:
a) para la funcin predictiva:
- el principio deductivo-nomolgico vs. el principio del dominio muestral.
- mtodos clnicos vs. mtodos formalizados.
b) para la funcin de toma de decisiones:
- maximizacin de la utilidad esperada, maximin, maximax o estrategias mnimas.
- mtodos informales vs. mtodos formales.
c) para la funcin de recogida de informacin:
- mtodos de anlisis del puesto de trabajo de formato libre vs. mtodos estructurados.
- cartas de solicitud, entrevistas, referencias, tests, etc.
d) para la funcin de informacin, elaboracin del informe:
- informe oral vs. informe escrito.
- explicaciones narrativas o sistemticas, etc.
Adems, de hecho conlleva conocimientos psicolgicos respecto a tipos de puestos de
trabajo y organizaciones, a tipos de individuos y sus caractersticas diferenciales, as como
referido al desempeo individual bajo circunstancias variables.
Junto a esto, hay numerosos instrumentos para cada una de las opciones mencionadas:
- recopilaciones de tests, muestras de trabajo, inventarlos biogrficos, hojas de solicitud,
patrones de entrevista, etc.
- conjuntos de frmulas de prediccin, tablas y diagramas de prediccin, junto con bancos
de datos de validez.
- formas de anlisis de decisiones, conjuntos de frmulas de utilidad, tablas y diagramas de
decisin.
- tcnicas e instrumentos de anlisis de puestos de trabajo, etc.
Y finalmente, hay algunas tcnicas para construir procedimientos de seleccin, y para
evaluarlos y mejorarlos. Tales tcnicas incluyen:
- tcnicas psicomtricas para establecer puntuaciones, y para valorar la fiabilidad y validez
de las medidas.
- tcnicas estadsticas para estimar los parmetros de las frmulas de prediccin.
- tcnicas estadsticas para estimar la validez de procedimientos compuestos.
- tcnicas matemticas para estimar los efectos de la seleccin de determinadas
poblaciones.
- tcnicas de estimacin de costes y utilidad.
- etctera.
Aplicar la tecnologa de la seleccin de personal significa que el proceso de diseo es
ejecutado bajo las condiciones establecidas por una situacin especfica, utilizando los
conocimientos, instrumentos y tcnicas mencionadas anteriormente. El resultado final es
una descripcin del procedimiento ntegro, el cual muestra qu actividades deberan ser
acometidas, por quin, en qu momentos, qu instrumentos deberan ser usados, etc.
Para una ms completa explicacin de la tecnologa de la seleccin de personal y de los
elementos relacionados arriba, me refiero a Roe (1983) o Muchinsky (1986). Un ejemplo
que muestra una aplicacin de la aproximacin tecnolgica a la construccin de un modelo
de desempeo, uno de los ms difanos componentes del procedimiento de seleccin ha
sido incluido en el apndice de este trabajo.
Adems, parece que la aproximacin tecnolgica ofrece un marco ms sistemtico y
comprensivo del desarrollo y la adaptacin de los procedimientos de seleccin que las
aproximaciones tradicionales.
La adopcin del concepto de ciclo de diseo clarifica varios puntos: primero, deja claro que
los requisitos funcionales y las constricciones prcticas juegan un papel esencial. De hecho,
aparecen como fundamentales para los procedimientos de diseo y rediseo. Tambin
queda claro que la evaluacin sistemtica y las decisiones son poco cruciales en el proceso
del desarrollo. Finalmente, se ve que el rediseo de un procedimiento de seleccin puede
ser un paso complejo que requiere una gran cantidad de esfuerzo y tiempo, aunque al
mismo tiempo presente un carcter ordenado.
Experiencia desde un proyecto de rediseo
La aproximacin tecnolgica descrita arriba, ha sido aplicada en un proyecto que apunta al
progreso de los procedimientos de seleccin usados por una agencia consultora de seleccin
de personal en Holanda, "Adriesbureau Psychotechniec". El proyecto comenz en 1984. Su
orientacin era la del "desarrollo organizacional". Mientras que un grupo de proyecto
realiza el rol de direccin y coordinacin, el personal de staff discute los resultados del
proyecto y prepara las decisiones y la planificacin. Adems, los miembros del staff
participan en grupos de trabajo con tareas especficas.
A lo largo del tiempo se realizan los siguientes pasos:
1. Empleo de un mtodo simple para representar el flujo de informacin en diversos
estadios de consultora de seleccin de personal. Se realiz un anlisis extensivo de los
requisitos y las constricciones planteadas por las partes relevantes. El documento resultante
llamado "Programa de requisitos" catalog aproximadamente 90 items divididos en 7
partes.
Se incluyen items como:
- El procedimiento debe producir una conclusin y un consejo que sean claros, correctos e
informativos.
- El procedimiento debe estar de acuerdo con los planes de poltica de personal del
empresario.
- El procedimiento debe producir informacin relevante para la planificacin de la carrera
del individuo.
- Los candidatos deben ser tratados correctamente y con la debida atencin personal.
- La intrusin en la vida privada debe ser limitada todo lo que sea posible.
- Los candidatos deberan tener la oportunidad de salir al paso de los informes al
empresario.
- El procedimiento no debe discriminar entre sexos, grupos raciales, diferentes grupos de
edad...
- El procedimiento debe considerar las quejas reclamaciones.
- Debe ser un procedimiento no restrictivo para clasificar y manejar las quejas.
- El procedimiento debe ofrecer tareas significativas y desafiantes para el staff.
- La base cientfica del procedimiento sera aceptable para los estndares existentes.
- El procedimiento sera eficiente desde el punto de vista de los costes.
2. A continuacin se hizo una descripcin detallada del procedimiento habitual para
seleccionar candidatos y consultora de las organizaciones clientes que haba sido
desarrollado con anterioridad.
3. El procedimiento habitual fue evaluado por todo el staff en la entidad durante una sesin
especial de medio da. La evaluacin se desarroll sobre la base del programa de requisitos
por tres grupos de miembros del staff, cada uno de los cuales se centr en un aspecto
particular del procedimiento. Los mismos grupos participaran en una sesin de medio da
de "brainstorming", generando posibles soluciones a los problemas identificados
anteriormente. Fueron 'identificados en total 159 problemas y se hicieron 205 sugerencias
para su mejora.
Despus, esos problemas y sugerencias se sintetizaron y enumeraron en un documento de
ocho pginas; las categoras abordadas fueron:
- tests y otros instrumentos
- contactos con organizaciones clientes procesamiento de los datos de los tests consulta e
informes tratamiento de candidatos organizacin interna
4. Se dedic una reunin de un da con el staff de la entidad para la formulacin de
objetivos de investigacin y desarrollo de problemas y sugerencias para sus mejoras
obtenidas en la fase previa. Se elabor el llamado "plan de desarrollo" conteniendo
especificaciones del procedimiento de seleccin futuro, y el desarrollo de actividades que
deberan llevarse a cabo. De este plan general se deriv el "plan de trabajo para 1985" esto
se concret en los siguientes aspectos:
- que los trabajos deberan ser clasificados en un nuevo sistema de categorizacin del
trabajo.
- que el conjunto de instrumentos (tests, muestras de trabajo ... ) sera puesto al da de
acuerdo con estndares psicomtricos actuales.
- que habra que elaborar un nuevo protocolo para la interaccin con los candidatos. que
deberan formarse mdulos de los instrumentos predictivos para cada una de las categoras
de trabajo.
- que deberan disearse nuevos procedimientos que incorporaran los mdulos.
- que habra que establecer un nuevo procedimiento de trabajo para la entidad en su
globalidad en vistas a introducir nuevos procedimientos.
5. El plan de trabajo fue llevado a cabo en buena parte por diversos grupos de trabajo del
staff. Dos de las actividades planeadas se pudieron terminar completamente en 1985. Las
otras se introdujeron de nuevo en el "plan de trabajo para 1986", que fue diseado al final
del ao.
Este plan aadi:
- El diseo de nuevos instrumentos de anlisis de trabajo, apuntando a una mejor
comunicacin con la organizacin cliente, por un lado, y, por otro, una identificacin
inequvoca de los requisitos psicolgicas del trabajo (ej. caractersticas personales
relevantes).
- Una prueba de ensayo del procedimiento ntegro de seleccin revisado.
Desde finales de 1986 se dispone de un prototipo instrumental para el anlisis de puestos
totalmente nuevo (el FAPS de Roe y Arnold, 1986), habindose puesto en marcha con un
estudio de campo a pequea escala.
Asimismo, se ha puesto a prueba el nuevo procedimiento de seleccin. Las previsiones para
un ulterior desarrollo se han incluido en la agenda de trabajo de 1987. En su estado actual,
todo parece sealar que este proyecto seguir adelante, incorporando mejoras en el mbito
de desarrollo de tests as como de modelos de prediccin y toma de decisiones.
Puedo concluir que la aproximacin tecnolgica, al menos en el formato de desarrollo
organizacional que hemos adoptado ha mostrado un funcionamiento adecuado en este
proyecto. Varias revisiones de los procedimientos de seleccin de la entidad han sido
llevados a cabo a lo largo de los ltimos dos aos. La aproximacin puede haber sido
aceptada como una base firme para posteriores desarrollos en el futuro.
Apndice: desarrollo de un modelo predictivo
Este apndice describe el desarrollo de un modelo predictivo de actuacin para la seleccin
de personal, siguiendo el acercamiento tecnolgico. La descripcin procede de Roe (1984).
El modelo de proceso est normalmente concebido para incluir los siguientes pesos:
1. Definicin del problema, a partir de la especificacin de objetivos y precondiciones.
2. Identificacin de los requisitos que el modelo debera satisfacer basados en dichos
objetivos y precondiciones, as como la especificacin de esos requisitos dentro de los
criterios del diseo.
3. Eleccin de los contenidos del modelo, p.c., la identificacin de sus elementos.
4. Eleccin de la estructura del modelo, p.c., la identificacin de las relaciones entre los
elementos.
5. eleccin del formato del modelo, p.c., el tipo de representacin de los elementos y sus
relaciones.
6. Eleccin de los parmetros del modelo, p.c., los valores utilizados, los tipos de variables
y los niveles de las elecciones.
7. Evaluacin del modelo en contraste con los criterios del diseo.
8. Decisin sobre la adecuacin del modelo o la necesidad de su revisin.
Como se ha dicho ya, el modelo no puede encontrarse nunca en la mayora de los casos. Sin
embargo, es necesario iterarlo (ver figura I).

Estos pasos pueden ampliarse de la siguiente forma:
Problema
El problema general a resolver gira en torno a intervenciones de seleccin en puestos
vacantes para ser ocupados dentro de un plazo y con un costo determinado, satisfaciendo
adems una suficiente puesta a prueba, la calidad y la cantidad de ejecucin etc. de los
candidatos. El problema reside, en tal caso, en la identificacin de individuos adecuados en
un tiempo tal que cumplan los criterios de ejecucin en un tiempo t2, tras un entrenamiento
y familiarizacin con determinadas limitaciones prcticas relativas a la cuota, los costes,
etc. El modelo predictivo debera contribuir a resolver este problema.
Requerimientos
De aqu se desprende que el principal requisito funcional que debe cumplir el modelo de
actuacin es que genere predicciones adecuadas de rendimiento laboral en el tiempo t2,
utilizando datos acerca de la persona y su adaptacin al puesto en el tiempo t1. As, la
validez predictiva es un criterio fuerte de diseo. Al mismo tiempo deben ser recopiladas
las limitaciones relativas al tiempo utilizado, los costos, las interferencias con el resto del
procedimiento de seleccin, etc. Muchos de estos aspectos poseen el denominador comn
de utilidad y pragmatismo.
Contenidos
Los elementos que suelen ser incluidos en una seleccin orientada hacia el modelo de
actuacin son: (a) variables criterio referidas a los aspectos de rendimiento laboral; (b)
variables predictivas referidas normalmente a caractersticas individuales, tales como
habilidades, destrezas, intereses, temperamentos, etc., que son suficientemente estables
como para permitir predicciones acerca del intervalo t1-t2.
A la hora de elegir entre los elementos del modelo, el diseador posee diversas opciones.
Puede optar por criterios mltiples o compuestos que debern ser identificados con la ayuda
de una o varias tcnicas de anlisis de puestos (McCormick, 1979).
Tanto variables predictivas simples como mltiples, pueden ser elegidas a partir de:
1 . Estudios publicados sobre validez: tanto si son estudios aislados como si son
compilaciones hechas a partir de mtodos clsicos (Dorkus & Jones, 1950; Guiselli, 1966,
1973) o modernos de generalizacin semejantes a los de Schmidt et al. (1980, 1981) o
Pearlmen et al. (1980).
2. Estudios piloto exploratorios, llevados a cabo en una o ms muestras de aspirantes (el
procedimiento clsico).
3. Predictor orientado a tcnicas de anlisis de puestos, semejante a los del Ustes (1972), o
Lpez et al. (1981).
Conductas y tareas
Conductas laborales detalladas y anlisis de tareas propuestas por Fleishman et al. (1984).
Debera reconocerse que ambas variables, criterio y predictor, pueden ser definidas en dos
niveles (cf. Roe, 1.983):
- El nivel de constructos tericos, tambin llamado el nivel conceptual; los constructos
seran concebidos como factores desde el anlisis de factorial o como rasgos latentes desde
la teora respuesta-item.
- El nivel de medidas operativas, v.g., jueces y puntuaciones en tests.
Los acercamientos tradicionales se han centrado siempre en las medidas operativas
especficas, generando modelos operativos de alcance limitado. La moderna teora de los
tests ha abierto el camino a modelos de dos niveles ms eficaces que cubran tanto el nivel
conceptual como el operativo.
Estructura
Una vez que los elementos del modelo han sido escogidos, sus relaciones seran delineadas.
El constructor del modelo ha de indicar cmo se relacionan las variables criterio, cmo lo
hacen los predictores, y cmo se relacionan ambos conjuntos.
Las opciones aqu son bien conocidas. El diseador puede, ante todo, elegir relaciones
lineales o no lineales (incluyendo efectos moderadores). En aquellos casos en que un
nmero de predictores relacionen un criterio simple, ambas relaciones compensatorias o no
compensatorias, pueden elegirse. Para hacer una eleccin, el diseador puede contar otra
vez con fuentes empricas como las mencionadas en conexin con el paso 3.
Formato
En seleccin de personal, el uso de un formato simblico-matemtico para modelos de
ejecucin, ha llegado a ser aceptado ampliamente.
Dada esta eleccin, una cuestin importante en si uno elegira una representacin
incompleta, especificando slo las funciones de regresin, o una representacin completa,
especificando tambin las funciones de densidad. Adems debe elegirse tipos de
representacin:
algebraica, tabular, grfica o computacional. Naturalmente, son posibles tambin otros
formatos, como el formato de rplica del trabajo.
A la hora de elegir entre todas esas opciones prevalecern normalmente las consideraciones
prcticas en cuanto a las preferencias de los usuarios y su uso.
Parmetros
Una vez llegado a este punto, el diseador tiene a su disposicin un nuevo modelo de
ejecucin. El completar ahora su trabajo y especificar el contenido preciso y la estructura
del modelo, delimitando los valores paramtricos. Son de especfica importancia los
parmetros instrumentales tales como el tipo, la longitud del test, nmero de calificadores,
etc., por una parte y por otra los parmetros relacionales, como las constantes de regresin
y los pesos.
Los parmetros relacionales pueden establecerse de muchas formas. Los mtodos posibles
son:
1. Mtodos de regresin clsicos no sesgados, aplicados sobre muestras aisladas (v.g.
Thorndike, 1949).
2. Mtodos de regresin sesgados para muestras singulares, tales como la regresin de Stein
y de "lindes"(v.g. Darlington, 1978).
3. Mtodos racionales, que no requieren datos empricos tales como los esquemas de
ponderacin igual o desigual.
4. Mtodos combinados racionales-empricos como el Coeficiente J (Trattner, 1982),
mtodos bayesianos (e.g. Laughlin, 1979) y de nuevo la regresin de Stein y de "lindes".
A la hora de decidir entre estos mtodos jugar un papel muy importante las
consideraciones sobre validez y utilidad prctica.
Hablando de forma general, los mtodos de regresin sesgados y bayesianos dan ndices de
validez ms altos, pero son bastante complicados de realizar. Los mtodos racionales tienen
la ventaja de no requerir un estudio previo de validez emprica, pero pueden conducir a
ndices de validez ms bajos y de menor peso. En cuanto a los resultados y estudios de
simulacin -como los de Wainer (1976). Dorans & Drasgow (1978) o Laughlin (1979) y
tambin Faden & Boliko (1982)- parece que bajo condiciones normales las diferencias
tienden a ser menores. Esto habla en favor del mtodo ms simple.
Evaluacin
El modelo provisional de actuacin debera estar sujeto a una evaluacin para determinar si
satisface las exigencias establecidas anteriormente. Parte de esta evaluacin es una
estimacin de la validez que se obtendr sobre la aplicacin actual. La muestra emprica
define los mtodos para la estimacin y los parmetros relacionales conducen a
estimaciones de forma correcta. En otros casos debera desarrollarse un anlisis adicional
sobre las intercorrelaciones establecidas emprica o racionalmente y las validaciones.
Naturalmente, la evaluacin puede ampliarse tambin a los modelos de utilidad e incluir
clculos sobre posibles adaptaciones [cf. Crombach, Glaser (1965)].
Decisin
Normalmente la evaluacin conduce a un nmero de revisiones, como alargar o reducir la
gama de predictores, como incrementar la longitud del test, o un incremento de nmero de
calificadores o evaluadores. En caso de resultados insuficientes, puede establecerse un
modelo completamente diferente. Esto ilustra la naturaleza iterativa del diseo del modelo
propuesto anteriormente.
El proceso del diseo termina slo cuando el resultado es satisfactorio (o el diseador ha
excedido sus posibilidades de tiempo). A partir de ese momento, el modelo est preparado
para su aplicacin en la seleccin de aspirantes para la compaa.
Bibliografa