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PRESENTACI N

El documento presente, tiene dos partes la primera donde se resea crticamente las exigencias extraoficialmente
anunciadas como parte del arbitraje. La segunda parte son propuestas que debieran integrar la propuesta sindical
en el arbitraje. Como marco referencial anotamos lo siguiente:

PRIMERA PARTE

1.- Aumento de remuneraciones porcentuales:
Permite la recuperacin del poder adquisitivo. El aumento general limita la recuperacin a los menores ingresos y
perjudica a los mayores. La empresa en los pliegos resueltos aplica el 4.5%sobre el sueldo promedio resultando los
s/. 195.00, si aplicsemos ese mismo porcentaje sobre los sueldos reales por cada S/. 100.00 tendramos un
aumento de s/. 4.50. En un sueldo de S/. 5,000.00 el aumento se elevara a s/. 215.00. Tngase presente que los
tribunales arbitrales otorgan un aumento de hasta 2 puntos por encima de inflacin. La inflacin acumulada para el
ao de vigencia del pliego es cerca al 4 %. Es factible variar de una cantidad absoluta a porcentual.

2.- Actualizacin de la Estructura Salarial:
La estructura salarial existe por convenio colectivo del ao 1966 desde esa fecha permanece congelada. En ese
mismo convenio se acuerda su elevacin porcentual en los tres aos siguientes.


El conflicto es JURDICO o de DERECHO cuando versa sobre la interpretacin de un derecho nacido y
actual, sin importar que tenga su origen en la ley o en el contrato. En este conflicto estar siempre de
por medio la interpretacin de una norma preexistente, que puede ser la ley, el contrato individual, la
convencin colectiva, el pacto colectivo, el reglamento interno de trabajo, etctera. Sobre los derechos
establecidos en esa norma es que se entra a disputar. En el conflicto jurdico las partes no pretenden ni
la creacin ni la supresin ni el cambio de las normas sustanciales; simplemente discuten su existencia o
vigencia, interpretacin y aplicacin a determinada situacin de hecho.
En el conflicto ECONMICO o de INTERESES se trata de crear, modificar o suprimir condiciones de
trabajo. Aqu no existe norma legal, contractual, convencional, etctera . Las partes, o al menos una de
ellas, persiguen crear nuevas regulaciones para su relacin de trabajo. (Dr. Carlos Bustillo Pea.)
El conflicto por resolver el laudo arbitral es Econmico y ser siempre una solucin de conciencia,
se emite conforme a las disposiciones legales pero, sobre todo, conforme a la equidad,
evitndose con ello llegar a injustas desproporciones que puedan figurar en el derecho y que a
veces se dirigen contra los derechos y obligaciones de las partes en conflicto (Derecho del
Trabajo. Francisco Gmez Valdez.)

Tener presente que en la estructura se encuentran las categoras vigentes: tcnico, auxiliares y analistas, su
actualizacin y revisin permanente permitira resolver la catica diferencia salarial. De proceder esta
propuesta incluira la denominada nivelacin salarial. Telefnica con el titulo de aumentos diferenciados en el
arbitraje de FETRATEL propone esta misma estructura, los rbitros la acogen y de esa manera resuelven.
No es posible incluir este punto por no formar parte del pliego, pero es un argumento para la nivelacin
salarial
14.- ESTRUCTURA REMUNERATIVA: Las partes convienen en que la Nueva Estructura de Remuneraciones se
elevara 10%a partir de la fecha de suscripcin del `presente Convenio y adicionalmente se reajustara en las
siguientes oportunidades:
Diciembre 1996 10%
Diciembre 1997 9%
Diciembre 1998 7%

3.- Bono de Productividad:
Poco se ha tratado al respecto. Como antecedente existe en los convenios anteriores, el pago por productividad si
no se incurra en faltas o tardanzas durante el ao. Lo ms cercano son los dos sueldos que como GRATIFICACION
EXTRAORDINARIA POR PRODUCTIVIDAD sujetos a la evaluacin anual que se realice para el cumplimiento de metas
presupuestadas de ingresos y gastos que desde el ao 1996 hasta el 2007 estuvo vigente; en el convenio del 2007 se
cambio por s/.2,000.00 de bono vacacional. De lo expresado por el Secretario General se deduce que ese pretendido
bono no est relacionado con la productividad de la Empresa sino con la produccin individual del trabajador. La
Empresa pondra un margen y si este es superado se otorgara el bono. Son las mismas condiciones en que trabaja
la contrata; la medicin es en baremos.
Otro caso es el CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO de Octubre del 2003 entre TELEFONICA GESTION de SERVICIOS
COMPARTIDOS PERU S.A.C. y 52 de sus trabajadores representados por los seores Esteban Cisneros Rodrguez y
Hel Vargas Mndez asesorados por el Sr. Luis Lpez Chau-Nava y el Sr. Jos Centurin Ruiz en calidad de asesores
de la C.G.T.P.
II. CONDICIONES ECONOMICAS.
2.- Incremento Anual del LMITE Mximo de Retribucin Variable.
Las parte dejan constancia de que la remuneracin que abona la Empresa a todos sus trabajadores est constituida
por un ingreso fijo compuesto bsicamente por un sueldo bsico mensual y otros conceptos de carcter
permanente y por una remuneracin denominada Sistema de Resultados por Desempeo (SRD) que tiene por objeto
premiar el rendimiento del personal, sobre la base de los resultados de La Empresa y el aporte individual de cada
trabajador y cuyo importe se determina en base al cumplimiento de objetivos laborales fijados por La Empresa para
evaluar el rendimiento del trabajador. La evaluacin de estos objetivos tiene en cuenta los criterios de calidad del
servicio, satisfaccin de clientes, participacin del trabajador en mejoras de la organizacin, trabajo en equipo y
ejecucin de proyectos especficos inherentes a las funciones laborales de cada trabajador, siendo abonado el
referido SRD dentro de los primeros cuatro meses del ao inmediato posterior.

las partes dejan constancia tambin de que el importe del SRD correspondiente a los resultados de los aos
anteriores han sido estructurados de tal manera que cualquier trabajador que alcance sus objetivos puede llegar a
percibir por el mencionado concepto una suma equivalente de hasta un 5% de 14 remuneraciones ordinarias
mensuales percibidas en cada ao.
3.- Importe mnimo garantizado de las remuneraciones fijas del personal.
La Empresa se compromete en garantizar el siguiente importe mnimo para las remuneraciones fijas mensuales que
debe percibir cada grupo de trabajadores:
En el caso de los Analistas, el importe mnimo de su remuneracin mensual ser de s/. 3,000.00.
En caso de los tcnicos, el importe mnimo de su remuneracin mensual ser s/. 1,600.00.
En el caso de los Auxiliares, el importe mnimo de su remuneracin mensual ser s/. 1,400.00.

En caso de que a la fecha de suscripcin del presente convenio colectivo hubieran trabajadores que estuvieran
percibiendo remuneraciones inferiores al mnimo que les corresponde al grupo de trabajadores al cual pertenece de
Acuerdo a los trminos de la presente clusula, La Empresa les otorgar de inmediato, a partir de la fecha de
suscripcin del presente acuerdo, el respectivo reajuste en sus remuneraciones mensuales.
Sin mayor explicacin en ese convenio no existe aumento general, el reajuste es selectivo es decir aquellos que
superen los lmites acordados no tienen aumento. El bono, si el trabajador logra los objetivos, en el mayor de los
casos equivaldra al 5 %de s/. 3,000.00 por 14.
Salvo otra explicacin esta es una manera abierta de eliminar sobretiempos e incluso guardias. Los bonos de no
formar parte de remuneracin no califican para la CTS, AFP, UTILIDADES. Usualmente el bono se paga a la mano de
obra directa. Tal como est concebido es un contra pliego de TELEFONICA, en TGSC le ha permitido eliminar el
aumento general. Su inclusin nos remite al Convenio del ao 1966 y estaramos ante un Conflicto Jurdico.

4.- Bonificacin Tcnica:
Plus monetizado a quienes realicen una labor tcnica, se considera aquella como labor principal en Telefnica. Se
podra deducir que los beneficiados seran los categorizados como tcnicos, pero cuantos y en cuales sus funciones
y tareas son realmente tcnicas es decir si se valen de herramientas e instrumentos para ejecutar su labor. Los
coordinadores, entrenadores, gobernadores, recepcionistas de obras de la contrata, compaeros de Asignaciones
NO tendran este beneficio. Su inclusin tendra la condicin de encontrarnos ante un Conflicto Jurdico.
5.- Seguridad en el Empleo:
Esta clusula se repite en los ltimos pliegos en concordancia con el concepto jurdico Costumbre debiera de
hacerse permanente.
La Costumbre es una prctica reiterada que genera en la comunidad en la que se da la conviccin de que produce
derechos y obligaciones para sus miembros. Se compone, pues, de la combinacin de un elemento objetivo: la
repeticin generalizada y continuada de una conducta generalizada, y otro subjetivo: la creencia que de ellas
surgen reglas obligatorias En nuestro medio, la jurisprudencia ha exigido la repeticin de un comportamiento a
lo largo de dos aos para la formacin de una costumbre. (Introduccin al Derecho Laboral. Javier Neves.)
6.-Cierre de Pliego:
Las soluciones econmicas en el laudo se resuelven con el objeto de mejor distribuir los ingresos e igualar derechos.
Se tomo en cuenta principalmente el dictamen econmico, las condiciones del mercado laboral, y la situacin
general de la economa.
En el procedimiento de negociacin colectiva no estamos ante la aplicacin de normas jurdicas sino ante la
creacin de obligaciones de contenido econmico.
Es por ello que. les otorga a los rbitros una facultad seleccionadora y no creadora pues se les obliga a escoger
en su integridad una de las dos propuestas de solucin presentadas por las partes
Aqu el mtodo tradicional de solucin es el arbitraje de conciencia. Por el cual los rbitros evalan los puntos de
vista o posiciones sometidas a su consideracin por las partes y emiten una decisin basada en la razonabilidad
(Derecho Colectivo del Trabajo. Julio E. Haro Carranza).
Teniendo presente las consideraciones anteriores, sin desmerecer el aumento general el cierre de pliego es
importante. La COALICION DE SINDICATOS DE PETROPERU en los arbitrajes se les otorga montos por encima
de los s/. 10,000.00.
La inclusin y
acogida, de la
Nivelacin Salarial
o Sueldo Mnimo,
adems de ser de
justicia,
polticamente
fortalecera la
posicin de la
organizacin en
cuanto a sus
polticas de
sindicalizacin.

7.- Viatico por Refrigerio:
En el laudo de las empresas contratistas representados por SITENTEL se obtuvo s/. 6.00. TELEFONICA suministra
a travs de terceros en refrigerios diferenciados en precio y contenido. En el edificio de la AV. Arequipa donde se
ubica la mayor parte de sus ejecutivos el costo es de S/7.00 SOLES. El principio de no discriminacin permitira
elevar el monto de este beneficio.

8.-Nivelacin Salarial-Sueldo Mnimo.
Tal vez sea este el reclamo ms justo: los trabajadores afectados ingresaron y su
remuneracin fue inferior a la estructura remunerativa vigente, se suscribieron
contratos en los que se inclua como parte de la remuneracin el adelanto de
utilidades, existen inspecciones, y procesos judiciales que exigen el pago justo.
Todos estos hechos pueden ser expuestos y las pruebas presentadas a los
rbitros.
Artculo 37.- Facultad de los rbitros en cuanto a las pruebas.- Los
rbitros tienen la facultad para determinar, de manera exclusiva, la
admisibilidad, pertinencia y valor de las pruebas. LEY GENERAL DE
ARBITRAJE LEY N 26572.
Los sueldos mnimos si esa es la pretensin hay que tener en cuenta que los
establecidos a los grupos ocupacionales: Mineros, Qumicos Farmacuticos,
Periodistas, Construccin Civil han sido dispuestos por ley.
En el Pliego de Reclamos del ao 2008 se exiga un Sueldo Bsico Mensual,
al final ello se tradujo en el Convenio Colectivo 2008-2011 como Reajuste
Adicional de Remuneraciones (clusula 2), en l se estableci que ningn
trabajador perciba un sueldo bsico inferior a S/ 2,100 soles mensuales.

SEGUNDA PARTE

Puntos que debera contener la propuesta sindical en el proceso del arbitraje 2013-2014.

1.- AUMENTO GENERAL PORCENTUAL.
2.- SEGURIDAD EN EL EMPLEO.
3.- NIVELACION SALARIAL O REAJUSTE
ADICIONAL DE REMUNERACIONES.
4.-REFRIGERIO.
5.- CIERRE DE PLIEGO.