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Tema 1: Introduccin a la gestin de Recursos Humanos

TEMA 1: INTRODUCCIN A LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS


1.1. La funcin de recurss !u"ans en e# "arc de #as r$ani%acines
1.&. E'#ucin de #a $es(in de recurss !u"ans en Es)a*a
1.+. ,uncines -.sicas de #a $es(in de recurss !u"ans
1.+.1. Area de Or$ani%acin
1.+.&. Area de /#anificacin
1.+.+. Area de Cn(ra(acin0 Cnser'acin 1 Desarr##
1.+.2. Area de Re#acines La-ra#es
1.+.3. Area de Ad"inis(racin
1.2. O-4e(i's de #a $es(in de recurss !u"ans
1.3. Cnsideracin (radicina# 1 ren'ada de #s recurss !u"ans
1.1. LA ,UNCIN DE RECURSOS HUMANOS EN EL MARCO DE LAS
ORGANI5ACIONES.
Vamos a introducirnos en el subsistema humano de la empresa y en lo que se
denomina administracin de personal o de recursos humanos, como el subsistema
empresarial que se ocupa del factor humano en la empresa de manera especfica, y de
sus interrelaciones con el conjunto de la organizacin.
Afirmaciones que dejan clara la importancia del factor trabajo en la
organizacin acti!o m"s importante, no hay organizaciones sin personas, la
empresa son las personas que la forman.
#stamos, pues, ante unos recursos empresariales que despiertan una creciente
atencin en s mismos y, $cmo no%, tambi&n por conocer las t&cnicas que pueden
utilizarse para su adecuada direccin y gestin.
'or otra parte, la mano de obra o factor trabajo es el (nico recurso que se
introduce en la organizacin acompa)ado de su due)o dado el car"cter personal de &ste,
lo que ocasiona que tenga un tratamiento especial, que justifica y, en ocasiones hace
m"s urgente, la necesidad de introducir la direccin de recursos humanos en la empresa.
'uede distinguirse en los recursos humanos tanto el aspecto de recursos
*contratamos unas capacidades, habilidades, destrezas, conocimientos y formacin+,
como el aspecto humano *una indi!idualidad y personalidad, actitudes, !alores,
moti!aciones y aspiraciones muy di!ersas dependiendo de cada caso+.
Al introducirnos en el e,amen de la administracin de personal y dado que
trabajamos con personas, no cabe duda que, ser" imposible encontrar leyes o principios
uni!ersales aplicables a todas ellas y, m"s concretamente, que sean !"lidos en todos los
casos para su administracin y direccin, por lo que tendr" un car"cter contingente,
habr" que estudiar cada caso, y a medida que cambian !ariables como la tecnologa, el
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tama)o de la organizacin, estilo de direccin *poder+, concepcin sobre el hombre,
calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles, etc.. cambia tambi&n la forma
de administrar y dirigir los recursos humanos.
/a funcin de recursos humanos en el marco de la empresa. $0u& rele!ancia se
le ha dado, y qu& papel ha jugado el elemento humano seg(n las diferentes teoras de la
administracin%. 'odemos afirmar que respecto de los mismos en la empresa pueden
considerarse dos orientaciones, una dura *perspecti!a dura son la centralizacin, la
diferenciacin horizontal y !ertical rgida, no participacin, y en cuanto a su sistema de
direccin, se plantean slo objeti!os cuantitati!os, siempre deciden los directi!os, y la
organizacin suele estar por encima de los trabajadores 1 el elemento humano se
considera slo un recurso y predomina la consideracin de las necesidades de ni!el
inferior+ y otra blanda * las empresas con una perspecti!a blanda se caracterizan por la
descentralizacin, establecer estructuras organizati!as fle,ibles y por introducir la
participacin y la comunicacin interna2 la empresa considera objeti!os m"s
cualitati!os, la direccin se realiza por liderazgo, y los trabajadores se consideran al
mismo ni!el que la organizacin o por encima 1 se hace hincapi& en el aspecto humano,
se consideran todas las necesidades+, que confluyen en planteamientos de sntesis que
contemplan ambos aspectos, situacin en la que nos encontramos y donde se sit(a la
preocupacin y el inter&s por el estudio de este recurso.
$3ebe e,istir una funcin especfica de recursos humanos en el marco de la
empresa%, $no basta con contratar a los trabajadores, cumplir lo legislado y
remunerarles adecuadamente%.
#n principio, sin personas, lo dem"s no se hace, estamos ante unrecurso
imprescindible, lo que nos lle!a a plantear la necesidad o no de efectuar una gestin
especfica del mismo. Veamos algunas precisiones en relacin con la funcin de
personal en la empresa y su gestin.
#n primer lugar, la administracin de recursos humanos es un "rea
interdisciplinaria, en la que inter!ienen o pueden inter!enir especialistas en
'sicologa industrial y organizacional
- 4ests psicolgicos y entre!istas.
- 5atisfaccin en el trabajo estudios de clima laboral.
6ngeniera industrial, organizacin y m&todos de trabajo.
- 3ise)o de puestos de trabajo.
- 3ise)o de la organizacin.
3ireccin empresarial.
- 3ireccin de personas indi!iduales y de grupos.
- 4oma de decisiones.
- 4&cnicas de direccin
7estin econmica.
- 'roducti!idad y rentabilidad.
- 5alarios y costes.
- Absentismo y rotacin.
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5ociologa organizacional.
- 5ociologa del trabajo y sociologa industrial.
- 5er!icios sociales, satisfaccin en el trabajo.
9edicina del trabajo.
- 9edicina y enfermera.
- :utricin y alimentacin.
/a multiplicidad de disciplinas que inter!ienen y de los temas a tratar, es una de
las caractersticas de la direccin de recursos humanos, que la hace m"s compleja y, a la
!ez, plantea dificultades para encontrar profesionales con un perfil adecuado para
afrontar los problemas a resol!er por la misma.
5ubrayado en p"ginas 8 a ; de fotocopias
1.&. E6OLUCIN DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN ES/A7A
#n #spa)a, el tema de la direccin de los recursos humanos, que hasta fechas
muy recientes, ha sido considerada una acti!idad directi!a de segundo orden a donde se
desterraba al directi!o que dejaba de ser eficaz en una de las "reas principales, se est"
poniendo de moda.
<asta los a)os ;= no cabe hablar de una funcin de personal propiamente dicha
en la empresa espa)ola. /a d&cada de los ;= y parte de los primeros setenta se
caracterizan por un sindicalismo dependiente del poder, d"ndose una gran proteccin
indi!idual hacia el trabajador 1 mantenimiento del puesto de trabajo 1, teniendo
restringidos los trabajadores sus derechos colecti!os, y por supuesto, el derecho de
huelga.
<asta el a)o ->?@ predomina el proteccionismo laboral. #l responsable de
recursos humanos se encarga de los temas m"s instrumentales de la administracin de
personal 1 contratos, altas, bajas, nminas, y otros tr"mites burocr"ticos., no hay una
!erdadera gestin de personal 1, el directi!o inter!iene en lo administrati!o y depende
de la funcin financiera, se trata de super!isar y tratar de controlar !ariables como
costes, presencia, permisos,. /as funciones empresariales m"s importantes en esta
&poca son las de produccin y !enta.
#n la d&cada de los ?=, la crisis econmica mundial 1 crisis del petrleo de ->?A
1, que en #spa)a se manifest unos a)os m"s tarde *->?@ fue el a)o del ajuste a ni!el
internacional, que en #spa)a se pospone hasta ->??+, y la apertura hacia el e,terior,
tanto poltica como econmica. #n estos a)os la empresa percibe el tema laboral como
un conflicto con su personal y los representantes sindicales del mismo, en los que
predomina una actitud rei!indicati!a frente a la empresa.
3esde ->?@ y hasta la primera mitad de la d&cada de los B=, como consecuencia
de la presencia y el poder negociador de las organizaciones sindicales, ocurre que
empresa y trabajadores manifiestan intereses contrapuestos, nos encontramos ante una
situacin de conflicto. 'redomina el enfoque de relaciones laborales, por el que se
tratar" de buscar como responsables de la funcin de personal a buenos negociadores 1
los representantes sindicales ya tienen e,periencia como tales 1, que a la !ez sean
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profundos conocedores de una legislacin laboral cada !ez m"s e,tensa. 5e busca a un
jurista.
A partir de la mitad de los B= son muchas las empresas que empiezan a descubrir
el !alor que tiene el desarrollo de los recursos humanos. A los empleados no slo hay
que contratarles, darles de alta en la 5eguridad 5ocial y retribuirles, adem"s de negociar
un buen con!enio colecti!o. 5e empieza a descubrir la importancia de transformar a los
trabajadores actuales, mediante la formacin adecuada, en nue!os trabajadores que
se adapten a las modificaciones de la estructura producti!a de la empresa y a los
continuos cambios del entorno que afectan y condicionan la acti!idad empresarial,
situacin que continuar" durante la d&cada de los >=.
3esde la mitad de los B= y en la d&cada de los >= predomina lo que se !iene
denominando desarrollo organizacional de los recursos humanos. 5e introduce la
formacin como elemento determinante de mantenimiento y de crecimiento en las
competencias de los empleados con el fin de establecer una nue!a estructura producti!a,
y de afrontar los cambios que puedan !enir como consecuencia de la r"pida e!olucin
del entorno, cosa que la empresa no puede ignorar.
#l perfil del directi!o del "rea de recursos humanos se orienta hacia la figura de
un profesional, gestor del cambio en la organizacin, con un papel m"s acti!o participa
en la elaboracin de la planificacin, gestiona el cambio de cultura organizacional y se
ocupa del desarrollo de la organizacin y de las personas. #s en &stos a)os cuando surge
con fuerza la preocupacin por los recursos humanos.
5ubrayado en p"ginas > a -A de fotocopias
1.+.,UNCIONES 89SICAS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
5istematizan, las pr"cticas de gestin de recursos humanos m"s rele!antes tal como
se entiende actualmente esta funcin alrededor de cinco grandes "reas *-+ organizacin,
*8+ planificacin de los recursos humanos, *A+ contratacin, *C+ relaciones laborales y
*@+ administracin de personal.
-.A.-. Drea de Erganizacin
#l "rea de organizacin se encargar" del an"lisis de la estructura organizati!a
b"sica, de la descripcin y !aloracin de puestos de trabajo, as como de establecer
programas de desarrollo de la organizacin, entre otras funciones.
/a funcin b"sica del "rea de organizacin es conseguir que la estructura
organizati!a se adapte y sea un medio para el logro de los objeti!os empresariales.
3e todas las funciones que se enmarcan en el "rea de organizacin, cabe resaltar,
en primer lugar, el an"lisis de la estructura organizati!a b"sica para diagnosticar su
adecuacin a las necesidades y objeti!os de la empresa, y dise)ar, si es preciso, la
estructura m"s apropiada. As dispondremos de una primera informacin sobre los
departamentos, las unidades organizati!as y los puestos de trabajo, as como de sus
relaciones.
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#n segundo lugar, la descripcin de puestos de trabajo es un instrumento para
conocer cada puesto de la estructura organizati!a, proporcionando datos sobre los
elementos o hechos que lo hacen diferente del resto. Fon la descripcin de puestos
recogemos los requisitos e,igidos al puesto y !aloramos los puestos de trabajo.
#n cuanto a la !aloracin de puestos de trabajo, se trata de, en base a datos
objeti!os del puesto que estar"n en funcin de la sistem"tica elegida y que se pueden
agrupar en requisitos de capacidad, de esfuerzo, de responsabilidad, y condiciones de
trabajo, determinar la importancia que cada puesto tiene en relacin con los dem"s
dentro de la organizacin, posicin relati!a que ser" el paso pre!io para el dise)o de la
estructura salarial, adem"s de permitirnos comparar el coste de puestos equi!alentes con
otras empresas.
Gste "rea ser" la responsable de dise)ar los programas de desarrollo de la
organizacin para transformar la empresa, y para el cambio planificado de la cultura y
los !alores de las personas que la componen.
#n muchos casos, con la gestin de la cultura organizati!a se trata de introducir
nue!os !alores y comportamientos entre los trabajadores como, por ejemplo, la
preocupacin e inter&s por la calidad, la producti!idad, el ser!icio al cliente, la
e,celencia empresarial, etc. o que &stos hagan frente con &,ito y tengan una actitud
positi!a hacia los procesos de cambio organizacional.
5ubrayado en p"ginas -B a 8= de fotocopias
-.A.8. Drea de 'lanificacin de recursos humanos
#l "rea de planificacin de recursos humanos tiene como misin determinar la
composicin cualitati!a y cuantitati!a de los recursos humanos en base a las
necesidades organizati!as, sin perder de !ista la importancia de reducir los costes
laborales y aumentar la producti!idad mediante un adecuado reajuste de plantillas.
#n esta "rea la primera funcin ser" la pre!isin de necesidades cuantitati!as de
plantilla en base a toda la informacin rele!ante sobre e!olucin de las !ariables del
entorno y a la e!olucin de la estructura organizati!a, promociones y ascensos,
jubilaciones, de forma que la empresa disponga en todo momento de una plantilla
ptima que le permita lograr con eficiencia sus objeti!os.
:o hay que ol!idar establecer cu"les son los perfiles profesionales de la plantilla
pre!ista, en base a los ni!eles de inteligencia, aptitudes, conocimientos profesionales,
formacin, e,periencia, responsabilidad, condiciones de trabajo, etc. y el grado de
importancia que tenga cada uno de estos elementos para el puesto que se trate, a fin de
in!estigar el mercado de trabajo para conocer si e,iste ese perfil que requerimos y su
precio.
Hinalmente hemos de concretar y definir las polticas b"sicas de personal como
la retributi!a, reclutamiento y seleccin, formacin, sindical y de relaciones laborales.
5ubrayado en p"ginas 8= a inicio de 88 de fotocopias
-.A.A. Drea de Fontratacin, Fonser!acin y 3esarrollo de los recursos humanos
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#l "rea de contratacin, conser!acin y desarrollo de los recursos humanos tiene
como fin primordial lograr la adecuacin de las personas a las necesidades de la
empresa para conseguir sus objeti!os, al mismo tiempo que trata de la satisfaccin de
los indi!iduos en el trabajo. 5e busca adaptar a la persona al puesto de trabajo
sir!i&ndose de diferentes t&cnicas o medios.
Fon la seleccin de personal, se trata de elegir de entre los candidatos
reclutados, aquellos m"s adecuados a los puestos !acantes en la empresa I queremos la
persona adecuada para el puesto I ./os resultados de una seleccin de personal adecuada
incrementan la producti!idad por medio de la mejor adecuacin personaJpuesto, la
mejora del potencial humano, la mayor estabilidad y consiguiente disminucin de la
rotacin.
/a retribucin *compensaciones+, tienen como objeti!o atraer, retener y
estimular a los empleados m"s competentes. /as compensaciones han de tener
equilibrio e,terno *respecto de cada puesto en el mercado de trabajo+, y equilibrio
interno *que se alcanzar" si la remuneracin se relaciona con la !aloracin del puesto de
trabajo+. 'or otra parte, cada !ez adquiere m"s rele!ancia la retribucin en especie y las
compensaciones e,trasalariales como seguros de !ida y accidente, planes de pensiones
complementarios de la 5eguridad 5ocial, asistencia m&dica familiar pri!ada, actos
sociales,...
Etra de las funciones es lograr el compromiso y la participacin de los recursos
humanos con la planificacin de la organizacin, dado que dependiendo de &sta, los
trabajadores se implicar"n en mayor o menor medida en la consecucin de los objeti!os
organizacionales. /a participacin informal de los empleados es una de las !ariables
que pueden apro!echar los directi!os para, por una parte mejorar la rentabilidad
empresarial como aspecto tangible, y por otra, aumentar el grado de satisfaccin de los
trabajadores en su empleo, lo que mejorar" el clima laboral y el compromiso de los
empleados con su empresa.
/a comunicacin es un proceso por el que se transfiere una idea o mensaje de un
emisor a un receptor. /a comunicacin se encuentra con m(ltiples barreras en la
empresa complejidad de la estructura organizati!a, n(mero de ni!eles, estilos de
direccin, clima laboral, miedo a p&rdidas de poder, etc. /a mejora de la comunicacin
interna tiene efectos positi!os sobre la satisfaccin y la moti!acin, hace que mejore el
clima laboral y que crezca el inter&s por el trabajo, sinti&ndose los empleados m"s
integrados en su organizacin logrando nue!os comportamientos y nue!as
mentalidades, de ah la importancia de su adecuada gestin.
/os medios m"s utilizados por las empresas *comunicacin descendente+ suelen
ser reuniones de informacin, peridico o boletn de la empresa, cartas al personal,
hojas informati!as y buzn de sugerencias, e,istiendo una mayor dificultad para la
comunicacin ascendente, que se suele aminorar por medio de las encuestas de opinin,
o por la creacin de grupos como los crculos de calidad que hacen llegar a la direccin
propuestas e indicaciones de los empleados.
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/a formacin recoge el esfuerzo sistem"tico y planificado realizado para
modificar o desarrollar conocimientos, t&cnicas y actitudes con el objeto de conseguir
una actuacin adecuada en una tarea o trabajo determinado. Fon ella la empresa trata de
mantener o aumentar las Kcompetencias de sus empleadosK.
5ubrayado en p"ginas 88 a 8@ de fotocopias
-.A.C. Drea de Lelaciones /aborales
#l "rea de relaciones laborales ha tenido una rele!ancia creciente en los (ltimos
a)os, ha adquirido un especial protagonismo como consecuencia de la democracia y de
la aparicin de los sindicatos libres, lo que la con!ierte en una de las "reas b"sicas de
recursos humanos.
4ratar" de mantener las relaciones con los representantes de los trabajadores y
las centrales sindicales, buscando facilitar la participacin y la colaboracin de todo el
personal en el marco de la legislacin laboral. #ntre sus funciones cla!es, hay que
destacar la negociacin del con!enio colecti!o, donde se acuerdan, por lo general, la
regulacin de ascensos, las retribuciones, la clasificacin de tareas y de puestos de
trabajo, !acaciones, permisos, faltas, sanciones,...
4ambi&n ser" la encargada de interpretar el con!enio, caso de desacuerdos o
interpretaciones diferentes por parte de los trabajadores y la empresa. 6gualmente
representa a la empresa, negocia y mantiene las relaciones con las autoridades laborales.
la 5eguridad 5ocial, etc.
5ubrayado en p"gina 8; fotocopias
-.A.@. Drea de Administracin de 'ersonal
/a administracin de personal tiene como funcin b"sica la de dar servicio a
toda la gerencia de recursos humanos, y donde se incluye la elaboracin de la nmina,
el control de horarios, !acaciones, permisos, control de costes, y el mantenimiento y
actualizacin de la base de datos del personal como aspectos m"s rele!antes, sin ol!idar
algunos aspectos relacionados con la 5eguridad e <igiene, los ser!icios m&dicos,...5e
encarga, como ya se ha indicado, de funciones m"s instrumentales que, por supuesto,
son necesarias y tambi&n muy importantes.
Fuando se utiliza el t&rmino KpersonalK se pone el &nfasis en funciones como
reclutamiento, !aloracin del rendimiento, administracin de salarios, relaciones
laborales, mo!ilidad, sistemas de control, etc., entendi&ndose la Kdireccin de personalK
como algo administrati!o y est"tico, orientado al corto plazo, que busca resultados
tangibles y medibles, es decir, la funcin se desarrolla de manera tradicional, con un
marcado contenido Kburocr"ticoK y las personas que la realizan tiene un estatus
relati!amente bajo.
Al denominar a la funcin como Krecursos humanosK, se suelen referir a
funciones que facilitan el cambio en la organizacin, y a las relacionadas con el
Kdesarrollo de recursosK como desarrollo directi!o, seleccin y formacin de directi!os,
planes de carrera y de sucesin, desarrollo organizacional y programas de cultura
organizacional. /a Kdireccin de recursos humanosK se entiende como una funcin
'"gina ?
Tema 1: Introduccin a la gestin de Recursos Humanos
predominantemente directi!a, din"mica y en continua transformacin, con ciclos de
acti!idad largos *orientacin al largo plazo+, los resultados que obtiene tienden a ser
intangibles y difcilmente medibles.
Fada !ez m"s el t&rmino KpersonalK tiene una carga peyorati!a en relacin a la
funcin.
A0MN <# 'M#54E 4A9O6G: /A5 'D76:A5 8B P 8>
5ubrayado en p"ginas 8? de fotocopias
1.2. O8:ETI6OS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
/os objeti!os de la direccin de la administracin de recursos humanos en la
empresa, en sntesis son
1. Crear0 "an(ener 1 desarr##ar un cn(in$en(e de r+ecurss !u"ans0
cn !a-i#idad 1 "(i'acin )ara rea#i%ar #s -4e(i's de #a
r$ani%acin.
&. Crear0 "an(ener 1 desarr##ar cndicines r$ani%acina#es de
a)#icacin0 i")#an(acin 1 sa(isfaccin )#ena de recurss !u"ans 1
a#cance de -4e(i's indi'idua#es.
A. A#can%ar #a eficiencia 1 #a eficacia cn #s recurss !u"ans dis)ni-#es.
5ubrayado en final de p"gina AB de fotocopias
1.3.CONSIDERACIN TRADICIONAL ; RENO6ADA DE LOS RECURSOS
HUMANOS
Cnce)(
Tradicina#
Cnce)cin
Ren'ada
Cnce)( de#
,ac(r Hu"an
- Foste a minimizar
- Huente de amenazas
- Hactor estrat&gico
- Huente de oportunidades
Ti) de
Or$ani%
acin
- Qerarquizada con numerosos
escalones
- #structurada y puestos rgidos
- #structura RachatadaS
- #structura y puestos fle,ibles
,i#sf<a de
#a ,uncin
- Erientada al corto plazo.
- #nfoque restringido especfica
de personal
- 'rima lo cuantitati!o
- Valores sumisin y disciplina
- Erientada al corto y largo plazo
- #nfoque amplio inmersa en la
estrategia empresarial
- 'rimando lo cualitati!o
- Valores responsabilidad
Tareas de #a
,uncin
- 4areas administrati!as cl"sicas y
cumplimiento de la normati!a
- Ebjeti!o control
- 3esarrollo humano y organizati!o
- Ebjeti!o compromiso de los
trabajadores
Re#acines cn #a
Direccin Genera#
#sencialmente administrati!as
/igadas a la estrategia de la empresa en
que los recursos humanos son un
elemento principal
5ubrayado en p"ginas 8B a 8> y de la A? a la AB de fotocopias
1. /a direccin de personal habr" de inter!enir acti!amente en la planificacin
empresarial al m"s alto ni!el, introduciendo la planificacin de recursos humanos
desde la ptica global de la empresa. #sto e,igir" una !isin m"s amplia por parte
'"gina B
Tema 1: Introduccin a la gestin de Recursos Humanos
de la gerencia acerca de la misin del "rea de recursos humanos, as como una
mayor profesionalizacin del director o responsable de la misma.
&. 'artiendo de la planificacin anterior, la direccin de personal deber" desarrollar un
conjunto integrado de polticas y de procedimiento en cuatro "reas
a+ 6nfluencia de los empleados establecer !as de comunicacin con los
empleados y !as de di"logo con los representantes sindicales.
b+ Hlujo de recursos humanos planificar y sistematizar el reclutamiento, la
seleccin, la apreciacin del desempe)o, la apreciacin de capacidades, la formacin y
la promocin. 4razar y controlar las lneas de carrera.
c+ 5istemas de recompensas desarrollar paquetes retributi!os que sean interna y
e,ternamente equitati!os y que fa!orezcan la incorporacin y la permanencia del
personal cualificado.
d+ 5istemas de trabajo desarrollar sistemas que hagan el trabajo m"s atracti!o y
alienten la creati!idad de los empleados en busca de mejorar la calidad.
/A5 'D76:A5 8B P 8> #54D: 6:F/MN3A5 #: #/ A'AL4A3E KDL#A 3#
A396:654LAF6T: 3# '#L5E:A/K.
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