Efectos y principios en el

comportamiento de los
colaboradores producto de la gestion
administrativa

Mg. Econ. Wilson William Torres Díaz
Profesor de la Universidad Ricardo Palma
Lima - Perú

Resumen: Este artículo hace una presentación de los diversos tipos de
efectos o principios que guían los comportamientos de los colaboradores
producto de una adecuada ó inadecuada gestión administrativa. Tratar de
comprender mejor el comportamiento individual o social de las personas en la
organización empresarial es tratar de mejorar nuestras habilidades gerenciales.

Abstract: This article make a presentation about the various types of effects or
principles that lead the behavior of our employees produced by an appropriate
or inadequate management. Try to get better understanding the individual or
social behavior of people in the business organization is to improve our
management skills.
En psicología, el comportamiento es la manera de proceder que tienen las
personas en relación con su entorno o mundo de estímulos. El comportamiento
puede ser consciente o inconsciente, voluntario o involuntario, público o
privado, según las circunstancias que lo afecten. La ciencia que estudia la
conducta desde el punto de vista de la evolución es la ecología del
comportamiento.
Pero en la administración de los recursos humanos estudiamos los
comportamientos humanos para modificarlos e inducirlos a lograr los objetivos
organizacionales. Veamos algunos de los diferentes comportamientos que se
estudian en el curso.

1. EL PRINCIPIO DE PETER.
“Toda persona será promocionada hasta alcanzar su nivel de
incompetencia”
Este dice que en una empresa, entidad u organización empresarial, las
personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de
mayor responsabilidad una y otra vez, hasta que alcanzan su nivel de
incompetencia. Pero la verdad es que todo colaborador en un puesto
nuevo es incompetente.1 El primero en hacer referencia a este concepto
fue José Ortega y Gasset en la década de 1910 quien posiblemente
influenciado por sus visitas a Argentina. Quedó en forma del siguiente
aforismo: "Todos los empleados públicos deberían descender a su grado
inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse
incompetentes".
2. EL COROLARIO DE PETER:
“En
todo puesto de trabajo debemos esperar a una persona
incompetente”
Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado
incompetente para desempeñar las tareas contenidas en él, es el revés
del principio de Peter.
3. EL PRINCIPIO DE DILBERT:
“Donde hace una menos daño un colaborador incompetente en la
organización, pues mándalo a la dirección”
Explica que las personas con el tiempo sus conocimientos quedan
obsoletos, pero ganan experiencia y esta experiencia les permite
ascender por tanto los menos competitivos pero más experimentados
dirigen y los más competitivos y menos experimentados se encargan del
proceso de producción y servicio que sostiene a la organización.
4. EL NUEVO PRINCIPIO DE PETER:
“Los colaboradores más competentes deciden no asumir promociones o
nuevas responsabilidades y que cualquier colaborador no importa su
nivel de competencia que asume una nuevo puesto se encontrara en el
nivel de súper incompetente”
Si el principio de Peter dicta que "toda persona es promocionada hasta
alcanzar su nivel de incompetencia". El nuevo principio de Peter es una
anti tesis de la administración de recursos humanos que reconoce que
muchos colaboradores pudiendo acceder a una nueva jerarquía
administrativa, prefieren no hacerlo.
1

Laurence J. Peter: “the Peter Principle” de 1969

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La teoría sobre la evolución de los colaboradores define que deben
todos pasando un nuevo tiempo deben asumir una mejor jerarquía
administrativa una vez que conocen, hacen y mejoran su puesto de
trabajo, ellos están dispuestos a crecer profesionalmente y asumir
nuevos retos. Esta anti tesis del principio de Peter donde los
colaboradores más competentes (súper competentes) deciden que están
muy bien en su puesto de trabajo, recibiendo sus beneficios fácilmente y
no desean asumir más responsabilidades (promociones) por temor al
fracaso lo que significaría un despido, renuncia o en todo caso una
revocación del puesto.
Es cierto que muchos de los que asumen la promoción, saben que en el
nuevo trabajo serán súper incompetentes por algún tiempo (se espera
que evolucionen en algunas de sus competencias o sino aparecerá el
principio del factor de antigüedad). Ahora la pregunta que nos hacernos
es: ¿quienes sostienen a estos colaboradores en su puesto? No se
preocupe, son los colaboradores en un jerarquía inferior que poseen
niveles de súper competentes, competentes, medianamente
competentes, etc. Fíjese en la imagen arriba propuesta.
Imagen 1: las competencias de los trabajadores son de cinco tipos, por tanto tenemos: los súper
incompetentes, incompetentes, medianamente competentes, competentes y súper competentes.

Lo que nos lleva a la siguiente afirmación que es el producto de este
análisis:
Primero que “no todos los trabajadores competentes desean asumir una
promoción y nuevas responsabilidades”
Segundo "El colaborador cualquiera sea el nivel competencia que
tengan y que acepten una promoción, vuelven a obtener el nivel súper
incompetentes,”
Tercero Los colaboradores que asumen la promoción con un nivel de
súper incompetencia, donde su mal trabajo termina siendo sostenido por
otro grupo de colaboradores de menor jerarquía y de diferentes niveles
de competencia quienes se mantienen bajo esta dirección por su propia
determinación en todo caso, ellos hubieran asumido la promoción, son
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los que por su buen trabajo termina generando más beneficios a la
empresa; pero bajo la dirección de los súper incompetentes".
5. EL PRINCIPIO DEL FACTOR DE ANTIGÜEDAD:
El principio del factor de antigüedad dictamina que toda persona que
ingresa a un puesto nuevo, tiene hasta tres meses como máximo para
volverse tan competente como la persona más antigua que se encuentra
en su equipo de trabajo, si esto no ocurre se vuelve en una carga para el
equipo de trabajo y maximiza la tensión en el clima laboral de su
organización, debido a esto los primeros en solicitar que lo revoquen o
despidan en del puesto serian sus compañeros de trabajo(pares) y
después se convertiría en un problema de los jefes los que tomarían
similar acción.
6. EL EFECTO DE “LA FRUSTRACIÓN DE LOS MÁS ANTIGUOS”:
Se produce debido a que si en el pasado, en la compañía nunca hubo
oportunidades de progreso o planes de carrera. Y el hecho que exista
ahora, es posible que muchos de ellos sientan que sus conocimientos
están desfasados y no puedan reunir los requerimientos para la
promoción, los frustra como los empleados más antiguos y con menos
oportunidades de crecimiento en la empresa, lo que hace que su
productividad disminuya.2
7. EL EFECTO DEL “CONFLICTO DE LOS INTERESES”:
Este se explica sobre una relación jefe y colaborador, donde el jefe que
tiene su equipo de trabajo, y en este tiene colaboradores súper
competentes, debemos entender que muchos de estos jefes dependen
de su potencial para lograr las metas del grupo, equipo ó departamento.
Tambien muchos de estos colaboradores ven la posibilidad de
promoción e intentan alcanzarla. De manera que si una empresa no
planifica sus recursos humanos, el equipo de trabajo donde queda la
vacante, tiene muchos problemas en volver a llegar a su potencial
anterior. Por esta razón estos jefes obtienen la idea de no permitir la
promoción de estos colaboradores, tratar de retenerlos en el puesto de
trabajo, bloqueando toda posibilidad de ascenso. La otra posibilidad es
que los jefes nunca quieren ver la posibilidad de pasar a ser sub alternos
de ellos.3

2
3

Wilson W. Torres Díaz: administración de recursos humanos I: gestión y retención del talento humano.
Wilson torres Díaz: Administración de recursos Humanos I: gestión y retención del talento humano.

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8. EL SINDROME DEL “BURNING OUT”:

El síndrome de Burn Out o síndrome del colaborador quemado es un
tipo de estrés prolongado motivado por la sensación que produce la
realización de esfuerzos que no se ven compensados personalmente.
Se suele dar en trabajos sociales que implican el trato con personas e
importantes exigencias emocionales en la relación interpersonal
(personal sanitario, docentes, policías, etc.), que resultan en un
deterioro, desgaste o pérdida de la empatía.
El síndrome de Burn Out no es exclusivo de gerentes de empresas, sino
que ataca directamente a deportistas de élite, telemarketers (operadores
de call center), así como a profesiones de auxilio como enfermería,
medicina, profesorado, etc. Especialmente las mujeres son víctimas de
este síndrome, con más frecuencia que los hombres.
En especial padecen del síndrome de burn-out personas altamente
calificadas y comprometidas, en las que los intereses profesionales
predominan sobre los intereses personales. Las relaciones personales o
matrimoniales padecen las consecuencias, y terminan por romperse. El
trabajo es lo más importante en la vida de los afectados. Debido a
fracasos profesionales reaccionan sensiblemente y trabajan más.
Aunque este síndrome se da mayormente en el ámbito laboral, cada vez
más a menudo aparecen casos de burn-out en estudiantes. Los
afectados suelen ser personas que se esfuerzan excesivamente en sus
estudios o que se sienten "agobiados" en las temporadas de exámenes.
Esto suele ocurrir cuando al estudiante le cuesta mucho trabajo entender
y memorizar las cosas, y por ello tiene que esforzarse más de lo normal.
Si el síndrome se prolonga, el afectado suele abandonar los estudios y
padecer depresión.
Síntomas:
1. Sentimiento de impotencia,
2. sensibilidad,
3. depresión,
4. insatisfacción,
5. insomnio,
6. dolor de cabeza,
7. mareos,
8. dolores musculares,
9. trastornos digestivos,
10. infecciones,
11. manchas o afecciones en la piel,
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12. trastornos respiratorios,
13. trastornos circulatorios,
14. trastornos digestivos (variaciones en el peso).4
9. EL SINDROME DE SVENGALI (COACH- DEPENDENCIA)
Incluso en procesos de coaching de éxito, existe el riesgo de que la
relación entre coach y pupilo se haga tan profunda que genere un
estado de dependencia, de tal suerte que el directivo supedite su
capacidad de actuación y toma de decisiones a las sesiones de
coaching. Técnicamente a este “coach-dependencia” se le denomina
“síndrome de Svengali” (“coaching and mentoring”, Harvard Bussiness
Essencials, 2004).
El nombre Svengali provienen de una novela de Trillby escrita por
George Du Maurie, escrita en 1894, Svengali es un músico fracasado
que utiliza la hipnosis para convertir en una marioneta a un joven
llamado Trilby. Svengali gracias a sus intervenciones hipnoticas,
permite a Trilby alcanzar el éxito, pero a costa de su propia
independencia. Es un ejemplo de “poder tras el trono” que sucede desde
tiempos históricos.
¿Cómo evitar el “síndrome de Svengali? Una forma es estableciendo
fechas límites, es decir los objetivos del coachee deben cumplirse en un
tiempo prefijado.
En segundo lugar el coach no debe iniciar otro proceso sin al menos
haber dejado pasar tres meses para ver el progreso del coachee, pero
necesita hacerle seguimiento, permitirle que el coach libere su talento.
No debe permitir una dependencia emocional ni psicológica. No
debemos erigirnos como los modelos iconos de sus coachee. Ni interferir
en la personalidad del otro. Cuanto más libre de juicios y evaluaciones
pueda mantenerse la relación, tanto más fácil resultara a la otra
persona situar el foco de atención y el centro de responsabilidad en si
mismo.

10. EL NUEVO EFECTO WERTHER:
Para comprender este efecto debemos conocer un poco la historia.
LAS DESVENTURAS DEL JOVEN WERTHER
(En alemán, Die Leiden des jungen Werthers)
Es una novela epistolar y una novela semiautobiográfica de Johann
Wolfang Von Goethe, publicada en 1774. Werther es una novela
importante del movimiento Sturm und Drang en la literatura alemana5. Es
4

Katherine May: Burning Out

5

El Sturm und Drang (en español: tempestad e ímpetu) fue un movimiento literario (aunque también tuvo sus manifestaciones en
la música y las artes visuales) desarrollado en Alemania durante la segunda mitad del siglo XVIII.
En él se les concedió a los artistas la libertad de expresión a la subjetividad individual y, en particular, a los extremos de la emoción
en contraposición a las limitaciones impuestas por el racionalismo de la Ilustración y los movimientos asociados a la estética. Así

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uno de los pocos trabajos de este movimiento que Goethe escribió antes
de que, junto a Friedrich von Schiller, comenzara el movimiento clásico
de Weimar. También influyó en la literatura del Romanticismo que siguió
a este movimiento.
El libro hizo que Goethe se convirtiera en una de las primeras
celebridades literarias. Hacia el fin de su vida, viaja a Weimar y visitar al
maestro era un ritual para muchos jóvenes que viajaban a Europa.
Muchos de los que lo visitaban, sólo habían leído ese libro, entre todos
los que él había escrito.
SINOPSIS DE LA LECTURA
Las desventuras del joven Werther se presenta como una colección de
cartas escritas por Werther, un joven artista de temperamento sensible y
apasionado, y dirigidas a su amigo Wilhelm. En estas cartas, Werther
revela datos íntimos de su estancia en el pueblo ficticio de Wahlheim
(basado en la ciudad de Garbenheim), donde queda encantado por las
tradiciones simples de los campesinos. Conoce y se enamora de Lotte,
una hermosa joven que cuida a sus hermanos después de la muerte de
su madre. Desafortunadamente, Lotte ya está comprometida con Albert,
once años mayor que ella. A pesar de la pena que esta relación le
origina, Werther cultiva una amistad íntima con carLotte y Albert. Dicha
pena lo obliga a abandonar Walheim para dirigirse a Weimar.
Allí conoce a la Fraulein von B. Sufre una gran pena al enterarse de que
Lotte nunca va a ser suya y junto con un amigo se queja de su situación.
Después regresa a Walheim, donde sufre más que nunca, parcialmente
porque Lotte y Albert están casados. Cada día que pasa le recuerda que
Lotte nunca podrá corresponder su amor. Con pena por Werther y
respeto por su esposo, Lotte decide que Werther no debe visitarla tan
frecuentemente. Él la visita por última vez y después de recitar un pasaje
de Ossian, ambos se besan. Werther sabía, antes de este incidente, que
uno de ellos —Lotte, Albert, o Werther— tenía que morir. Incapaz de
hacerle daño a otro ser, Werther no ve más opción que su suicidio.
Después de escribir una carta de despedida (para que fuera encontrada
después de su muerte), le escribe a Lotte pidiéndole dos pistolas con la
excusa de que las necesitara para un viaje. Lotte recibe esta petición
con dolor y le manda las pistolas, lo cual interpreta Werther como que
ella aprueba su decisión. Luego, Werther se quita la vida.
Goethe reconoció el gran impacto personal y emocional que Las
desventuras del joven Werther tenía en los jóvenes enamorados y
deprimidos.

pues, se opuso a la Ilustración alemana o Aufklärung y se constituyó en precursor del Romanticismo. El nombre de este
movimiento proviene de la pieza teatral homónima, escrita por Friedrich Maximilian Klinger en 1776.

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La novela dio origen a un fenómeno llamado Werther-Fieber («Fiebre de
Werther»). Los hombres jóvenes en Europa vestían la ropa que Werther
usaba en la novela. También tuvo consecuencias en los primeros
ejemplos conocidos de suicidio mímico, provocando, supuestamente, el
suicidio de unos dos mil lectores.
LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN Y EL SUICIDIO. EVIDENCIAS
Y SUGERENCIAS.
El término "Efecto Werther" fue acuñado por el sociólogo
norteamericano Dr. P. Phillips en 1974 para describir el efecto de la
sugestión en la conducta suicida tomando como paradigma la novela
"The sorrow of young Werther" (Las penas del joven Werther) del
escritor alemán Johan W. Von Goethe publicada en 1774 y en la que se
cuenta la historia de un joven talentoso quien desesperanzado por
pasiones amorosas, se suicida mediante un disparo en la cabeza. Su
venta tuvo que ser prohibida en diversos lugares de Europa porque
desencadenó numerosos suicidios en jóvenes mediante el mismo
método.
Se han realizado múltiples investigaciones en las que se ha querido
determinar la relación existente entre el mal uso de la información
acerca del tema del suicidio y la ocurrencia de dichos actos,
principalmente en sujetos vulnerables adolescentes y jóvenes,
encontrando una clara evidencia del efecto que pueden tener los medios
de difusión con relación a la utilización de métodos de suicidio
específicos.
Entre 1983 a 1986 se reportó un incremento del número de suicidios en
el tren subterráneo de Viena lo cual estaba vinculado a las noticias
sensacionalistas de los medios de difusión de estos actos suicidas. En
1987 la Asociación Austriaca de Prevención del Suicidio lanzó una
campaña contra este tipo de cobertura periodística y logró que cesara la
misma, reduciéndose de forma sustancial el suicidio por este método.
En una investigación realizada en Quebec de 71 suicidios reportados, al
menos el 14% de estos ocurrieron durante el mes siguiente a la amplia
cobertura en los medios de difusión del suicidio de un popular periodista
y el 90% utilizaron un método similar.
En Gran Bretaña se reportó una epidemia de suicidios por fuego (mas
de sesenta) en los doce meses después de la amplia divulgación que
tuvo un caso de este tipo ocurrido en Ginebra.
Se han reportado incrementos de las tasas de suicidio que han seguido
al reporte sensacionalista de este tipo de muerte también en los Estados
Unidos de América.
En otro estudio se examinó el comportamiento de las tasas de suicidio
después de exhibirse dos programas distintos en los que aparecían
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historias ficticias de jóvenes que cometían suicidio lanzándose delante
de un tren. Se encontró un incremento de suicidios y un mayor numero
de los jóvenes que utilizaron dicho método. Los efectos de la imitación
fueron tan sobresalientes que los suicidios ocurrieron en individuos que
habían presenciado tragedias y eran de la misma edad y sexo que los
de los personajes de ficción. Se reportaron sesenta suicidios durante los
70 días posteriores a la exhibición de los programas.
El impacto de los medios de difusión en la génesis del suicidio parece
ser mas evidente cuando la noticia es ofrecida al público de determinada
forma por lo que se hace impostergable que los periodistas cuenten con
los conocimientos psicológicos mínimos que le permitan cubrir la noticia
de una manera mas profesional.
No se pretende coartar la libertad de expresión de los profesionales de
la información sino dotarlos de los conocimientos científicos para elevar
la calidad de lo que se informa, por lo que los especialistas en suicidios
sugieren la manera en que debiera manejarse el tema del suicidio y los
profesionales de la información deciden cómo hacer dicho manejo,
recordando que un buen profesional de la información nunca debe
olvidar que a la libertad de expresión debe ir unida la responsabilidad
social por las consecuencias de lo que se informa.
Las noticias sensacionalistas sobre el suicidio de una personalidad
pública puede precipitar el suicidio de personas vulnerables, sobre todo
los adolescentes y jóvenes.6

EL
NUEVO
EFECTO
WERTHER
DENTRO
DE
LAS
ORGANIZACIONES EMPRESARIALES.
El administrador de recursos humanos debe reconocer que somos una
cultura que percibe a los individuos que existen en colectividad
interpersonal (Pierre Louart, 1994), si las personas establecen
relaciones a través del proceso de comunicación humano, todos ellos
son fácilmente influenciables.
El efecto Werther dentro de las organizaciones empresariales debe ser
interpretado como una cadena de eventos que suscitan conflictos
disfuncionales a nivel emocional hasta llegar a la etapa de crisis. Las
hipótesis que dan origen a la teoría deberían manejarse de la siguiente
manera:
Bajo el supuesto caso que ocurriera un conflicto o insatisfacción, todo
colaborador se siente en la condición de manifestarlo dentro de la
organización empresarial y los encargados de recibirlos y mediar las
soluciones son los jefes, habiendo la posibilidad de que la organización
6

Irwin G. Saranson, Bárbara R. Saranson: Psicopatología: psicología anormal : el problema de la
conducta inadaptada

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empresarial a través de sus jefes sean incapaces de solucionar el
conflicto hasta extinguir una insatisfacción individual aislada, y
suponiendo que si el colaborador se sintiera frustrado por la solución
que dio la organización, de este modo habría que suponer que la
persona tuviera fuertes competencias comunicativas con cada uno de
sus compañeros, llegando a informar este problema a sus pares y si
ellos se sintieran identificados con la situación referida, se forma un
grupo que tienen la misma necesidad insatisfecha y todos ellos llegando
a formar un grupo de cohesión dispuestos a luchar y de crear una crisis
para ser escuchados (efecto de copycat), esto a creado un conflicto que
ha cruzado de situaciones de nivel intrapersonal a niveles interpersonal
y después a niveles grupales.
Recordar que los costos de manejar esta situación así como los efectos
han pasado de ser pequeños, fáciles y costeables de resolver y con una
posibilidad amplia de ser dilatados hasta tratar de encontrar la solución.
A ser grandes, difíciles, imparables en cuanto a su avance
y
posiblemente incosteables.
La teoría del nuevo efecto Werther, indica que los administradores de
recursos humanos debemos cuidar todo tipo comunicaciones
perjudiciales dentro de las organizaciones empresariales dado que
existen colaboradores influyentes e influenciables que pueden encausar
un conflicto que pasa de una situación individual a nivel grupal a lograr
formar grupos de cohesión (se pueden traducir en gremios y sindicatos
llevando el problema a otros niveles) que terminaran por crear conflictos
del tipo disfuncional a un nivel emotivo conocidos como crisis que
paralizaran el cumplimiento de los objetivos de la organización
empresarial.
11. EL EFECTO DE “LA PARÁLISIS POR ANÁLISIS”:
La mayoría de la gente sólo puede implantar unos cuantos cambios a la
vez. Si se les pide que cambien muchas cosas en una sola vez, ello
tienden a paralizarlos para analizar todos los cambios y las maneras en
que cumpliendo o desatendiéndolos les afectan su situación personal.
En las organizaciones empresariales suele suceder lo mismo cuando
hacemos un cambio en la cultura, en los procesos, en las funciones ó en
la tecnología debido a una falta de comunicación en la empresa o una
falta de soporte para hacer la transferencia. Los cambios hacen que el
colaborador lejos de hacer su trabajo y ser productivo, este se ponga a
pensar como los cambios le afectaran su entorno familiar, laboral o
social.
Ejemplos de estas preguntas que frecuentan la mente de los
colaboradores son:
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¿Como el cambio los afectara personalmente?
¿Que necesitara para implantar el cambio?
¿Acerca del impacto o beneficios del cambio?
Y ¿Qué se requiere para lograr el cambio?7
12. “EFECTOS SUBJETIVOS” QUE DISTORSIONAN LA CORRECTA
EVALUACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES:
“Toda persona está sujeta a diversos tipos de situaciones sociales y
laborales que pueden sesgar el correcto análisis en un proceso de
evaluación”
a. El efecto de los prejuicios personales: Cuando el evaluador tiene
una opinión formada basada en estereotipos, el resultado puede
ser gravemente distorsionado.
b. El efecto de la tendencia a la medición central: Algunos
evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy
bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se
acerquen al promedio, ocultando así los problemas de los que no
alcanzan los niveles exigidos
c. El efecto de la interferencia de razones subconscientes: Movidos
por el deseo de agradar u conquistar popularidad algunos
evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente
benévolas o sistemáticamente estrictas.
d. El efecto de acontecimientos recientes: Las mediciones pueden
verse afectadas en gran medida por las acciones mas recientes
del empleado.
e. El Efecto halo o aureola: el Efecto de halo o creación del
estereotipo hace que los evaluadores consideren un empleado
como óptimo o excelente en todos los factores, este efecto lleva
al evaluador exigente a considerar a todos sus subordinados
como mediocres o débiles en todos sus aspectos.
f. El efecto Suavidad o indulgencia: Benevolencia o tolerancia de
los jefes con las faltas de sus colaboradores o que los
colaboradores consigan indulgencia por sus fallas. Esto surge
cuando en la evaluación de desempeño, las calificaciones son
extremadamente altas o bajas, para los individuos evaluados.
Existe un desentendimiento por parte del supervisor sin ejercer
acción para la mejora del desempeño del empleado.

7

Peter A. Turla, Katheleen L. Hawkins: Como usar el tiempo con eficacia

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13. EL EFECTO REBOTE O EL EXPERIMENTO DE ASCH:
“si el grupo tiene una percepción definida y a la vez incorrecta este
influye en la percepción final e individual de cada uno de los miembros”.
Este tipo de comportamiento se le identifica como un conformismo o
efecto rebote y se define como: "un cambio de conducta u opinión de
una persona resultado de una presión real o imaginada por parte de una
o varias personas."
Podemos pensar en una reunión de trabajo, con varias personas
participando, a las que no conocemos mucho, en la que se debate un
tema importante, y se pide la opinión de todas. Si cuando comienzan a
emitir su opinión, todas opinan en la misma línea, ¿seremos nosotros
capaces de emitir un juicio, opinión, valoración discrepante?
Según los experimentos de Asch existen algunos factores que pueden
hacer que la balanza se incline a uno u otro lado:

Basta con que haya sólo una persona que no se pliegue al juicio
mayoritario, para que la posibilidad de emitir nuestro verdadero juicio
se incremente de forma considerable
 La opinión que tenemos de nosotros mismos también es un factor
importante en el conformismo. Se ha comprobado que las personas
con un juicio positivo de sí mismos, tienden a plegarse menos al
juicio de la mayoría
 Otro aspecto importante, es la composición del grupo. Si es un grupo
de expertos o de personas importantes el que opina, la tendencia al
conformismo será mayor que si es un grupo de iguales.
Resumiendo, hay tres razones básicas para el conformismo o efecto
rebote:
1) Una, es que la conducta de los otros pueda convencernos de que
nuestro juicio inicial era erróneo
2) Dos, es que queramos evitar, por ejemplo: el rechazo, el ridículo
3) O queramos obtener, por ejemplo: la aceptación, la aprobación, etc.
No debemos olvidar tampoco que la cuestión cambia radicalmente,
cuando se permite a los individuos responder en privado a las mismas
cuestiones que se plantean frente al grupo.

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14. EL PRINCIPIO DE LA COMPENSACIÓN:
Cuando mayor sea la responsabilidad en un puesto de trabajo y mayor
sea la dependencia de la organización por el patrimonio cultural del
colaborador, mayor es el coste salarial ó la compensación para retener
al colaborador en el su puesto de trabajo y mantenerlo productivo8.
Imagen 2: en esta se puede observar que el colaborador al alcanzar el mayor nivel de salario, mayor es el
criterio de evaluación sobre su responsabilidad, aumenta en forma positiva.

15. EL DESEMPLEO VOLUNTARIO
Para esto es necesario comprender algunas teorías.
Teoría de la inexistencia del mercado de trabajo (TIMT)
Propuesta por Keynes expone que la forma de interactuar de los
productores, según la teoría económica neoclásica es muy particular y
esta circunscrita a ciertas situaciones limite.
Los productores maximizan la tasa de beneficio y con ella, la
productividad media de todos los factores, de esta forma el aparato
productivo adquiere el tamaño que las condiciones de la demanda
determinan y así se definen el nivel de empleo, la distribución y los
precios.
Sin embargo no existe una relación biunívoca entre el nivel del salario y
el nivel de empleo, lo que sucede en realidad es que el nivel de empleo
pueden corresponderle múltiples niveles de salario real y viceversa.
Esto quiere decir que el salario se convierte en una variable distributiva,
no en un precio como lo asume la teoría neoclásica.
Entonces bajo “la teoría de la inexistencia del mercado de trabajo”
(TIMT). El sector laboral no es un mercado de trabajo, el mercado
8

Wilson w. torres Díaz: Administración de recursos humanos I: gestión y retención del talento humano.

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laboral de trabajo no existe, este concepto tiene cabida en una
estructura donde todos los fenómenos económicos son exclusivamente
reducibles a que todo se intercambia en el mercado.
LA CRÍTICA A LA OFERTA DE TRABAJO.
La condición de equilibrio de los consumidores para definir su oferta de
trabajo es la igualdad entre la desutilidad del trabajo y el salario real
desde la cual determinamos que la oferta del trabajo es una función
positiva del salario real.
Según keynes, las diferentes actitudes de los trabajadores respecto a los
salarios real y nominal, no determina el nivel de ocupación. El efecto es
que los trabajadores no estarían dispuestos a aceptar disminuciones en
sus salarios nominales, pero no opondrían resistencia a cambios en los
salarios reales. Los cambios en los salarios reales no cambiarían sus
decisiones como lo harían ante variaciones en sus salarios de dinero.
Los trabajadores no acostumbran abandonar el trabajo cuando se
incrementan los precios de las mercancías para los asalariados. Los
productores demandan trabajo hasta el punto que la productividad
marginal del trabajo se iguale al salario real.
LA CRÍTICA DE LA LEY DE SAY:
Para Say: toda oferta crea su propia demanda esto señala que el total
de los costos de producción deben necesariamente gastarse por
completo directa o indirectamente, en comprar productos.
En una economía monetaria, a través del tiempo, el dinero ofrece a los
agentes económicos la posibilidad no solo de reservar valor de un
periodo a otro, sino también cambiar sus decisiones iniciales de
demanda en función del cambio de sus expectativas. Lo que produce
que la ley de Say, no se cumpla y que el precio de la oferta y la
demanda de la producción agregada no necesariamente se igualen,
resultando en fluctuaciones de la producción y el empleo. Ahora si el
salario real no es igual a la utilidad marginal del trabajo y que toda oferta
no crea su propia demanda, entonces es posible que haya desempleo
voluntario, inhabilitando al sistema de precios como expediente de ajuste
automático9.
CUANDO APARECE “EL DESEMPLEO VOLUNTARIO”:
En un puesto de trabajo, las organizaciones proponen límites inferiores y
limites superiores para el pago de compensaciones sobre las tareas
contenidas en puesto de
trabajo. Aunque los rangos de las
compensaciones sean establecidos, muchas veces las organizaciones
9

Fernando Antonio Noriega Ureña: “Macroeconomía para el desarrollo: teoría de la inexistencia del
mercado de trabajo en la teoría general de keynes”.

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proponen metas individuales más altas por ocasiones especiales lo que
origina pagos sobre las compensaciones superiores a su límite superior
en el puesto.
Muchos colaboradores por sus necesidades y motivación, logran
alcanzar estas metas y pueden lograr ganar hasta el límite inferior de la
siguiente jerarquía superior (es decir los salarios de sus jefes).
Imagen 3: en esta imagen se ve como las diversas jerarquías traspasan los rangos establecidos lo que
supone, el traspaso crea un efecto positivo sobre los criterios de evaluación, debido a mayores
responsabilidades lo que aumenta son los costos salariales y permite alcanzar otros niveles de salario como
el de los jefes.

Entiéndase que este aumento nominal le ha proporcionado al
colaborador comprar un mayor nivel de bienes y servicios, lo que le
produce mayores satisfacciones. Debido a esto, muchos súper
colaboradores que se conformaban con su puesto buscan la promoción
interna o ya que se adecuan a alcanzar esta compensación, después le
es muy difícil volver a su rango establecido y esto trae consigo
desmotivación laboral y disminución en su productividad.
Por otro lado, también podría ver este efecto cuando aun colaborador se
le disminuye la remuneración o compensación. O cuando un colaborador
descubre que su compañero gana un mayor nivel de salario aun cuando
cumplen con las mismas funciones, el cambio hace que sienta que se
sub valore su actividad laboral, por lo que intencionalmente disminuye su
productividad en el trabajo (además de pérdidas de tiempo, tardanzas) a
esta acción se le conoce como “DESEMPLEO VOLUNTARIO” y
posiblemente genere alta rotación del personal en el puesto de trabajo
afectado10.
Al terminar este articulo, puedo decir que el conocimiento de todos estos
efectos y principios que ocurren en los comportamientos de los
10

Wilson Torres Díaz: administración de recursos Humanos I: gestión y retención del talento humano.

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colaboradores debería permitirnos mejorar la gestión del talento de las
personas en las organizaciones empresariales.
BIBLIOGRAFÍA

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Administración de Recursos Humanos
Profesor Wilson William Torres Díaz

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