CUESTIONARIO

CAPITULO 2
ANLISIS Y DISEO DE PUESTOS

1.- En que consiste el objetivo del anlisis de puestos.
En clasificar las actividades en grupos homogneos y delimitar sus fronteras, as
como en calcular y proponer los conocimientos y habilidades, y responsabilidades,
necesarios para alcanzar el objetivo operacional del puesto.
En el proceso de investigacin mediante el cual se determina las tareas que
componen el puesto, as como los conocimientos de las condiciones que debe
reunir una persona para poder desempearlo adecuadamente.
En determinar la informacin relacionada con la naturaleza del puesto.
2.- Es un listado de tareas, deberes, objetivos, circunstancias estndar y ambientales que
constituyen un puesto.
Descripcin de puestos.
Analisis de puestos
Especificacin del puesto.
3.- Es una ventaja del anlisis de puestos para la organizacin.
Indica los aspectos de inicio en el diseo y el anlisis de la estructura
organizacional de la empresa.
Describe las caracteristicas del puesto y le permite comprobar que realiza bien sus
tareas al determinar los errores y aciertos logrados.
Les permite controlar a sus subordinados desde el puento de vista de produccin,
responsabilidad y eficiencia.
4.- Es una ventaja del anlisis de puestos para los supervisores.
Los ampara ante cualquier situacion imprevista y de renuncias inesperadas.
Establece la coordinacin correspondiente.
Contiene la informacin bsica para establecer relaciones laborales con el sindicato.
5.- Es una ventaja del anlisis de puestos para el trabajador.
Describe las tareas que debe desarrollar, la manera en que debe desarrollarlas y con que
fin; tambien le indica sus responsabilidades por tarea.
Le permite detectar las necesidades de capacitacin.
Le proporciona datos para la valuacin del puesto.
6.- Es una ventaja del anlisis de puestos para el departamento de recursos humanos.
Le permite implantar politicas, programas de calificacion de meritos, de ascensos y
promociones.
Les facilita la sustitucion correcta de un trabajador en casos eventuales.
Los ampara ante cualquier situacion imprevista y de renuncias inesperadas.
7.- Objetivos de la valuacin de puestos.
Encontrar la mejor manera de establecer las formas de pago para lograr la
eficiencia de la organizacin.
Mejorar la imagen externa del trabajador.
Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeacin y control sobre
costos de recursos humanos.
8.- Es una especificacin escrita de las aptitudes necesarias para la persona que lo
ocupe: Educacin, experiencia, habilidad, esfuerzo fsico y mental, supervisin, criterio.
Descripcin de puestos.
Analisis de puestos
Especificacin del puesto.
9.- Define al anlisis de puestos como: El procesi de investigacin mediante el cual se
determinan las tareas que componen el puesto, as como los conocimientos de las
condiciones que debe reunir una persona para poder desempearlo adecuadamente.
A. Reyes Ponce
Snchez Barriga
Merrill R. Lott
10.-En que artculos se fundamenta el anlisis de puestos, segn la Ley Federal del Trabajo.
El artculo 25 y 47.
El artculo 134 y 135
El artculo 3 y 10.





CAPITULO 5
CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL PERSONAL
11.- Qu es capacitacin segn Reyes Ponce?
Un proceso que se relaciona con el mejoramiento y crecimiento de las aptitudes
de los individuos y de los grupos dentro de la organizacin.
La capacitacin consiste en dar al empleado elegido la preparacin terica que
requerir para desempear su puesto con toda eficiencia.
El proceso educativo a corto plazo en que se utiliza un procedimiento sistemtico
por medio del cual el personal desarrolla aptitudes y conocimientos tcnicos para
un propsito particular.
12.- Cul es el objetivo de la capacitacin?
Incrementar la productividad, promover la eficiencia del trabajador, sea obrero,
empleado o funcionario, proporcionar al trabajador una preparacin para
desempear puestos de mayor responsabilidad.
Conduce a una mayor rentabilidad y fomenta actitudes hacia el logro de los
objetivos organizacionales.
Contribuir a la reduccin de movimiento de personal, contribuir a la reduccin de
los accidentes de trabajo, contribuir a la reduccin de los costos de operacin.
13.- Cuales son los tipos de capacitacin?
Capacitacin para el trabajo, capacitacin en el trabajo, desarrollo.
Capacitacin humana y comercial.
Capacitacin organizacional y del individuo.
14.- En qu ayuda el desarrollo de un programa de capacitacin?
Lograra el mximo beneficio para los participantes, darle al programa importancia
y validez, aumentar la seguridad en s mismos a los instructores encargados de
impartir el programa.
Ayuda a mejorar la capacidad y el rendimiento del trabajador.
Mejora la capacidad del supervisor, y la del trabajador.
15.- Que se debe considerar al evaluar un programa de capacitacin?
Su contenido, los mtodos empleados para presentar el contenido, la forma de
presentacin del contenido, el tiempo que tomo presentarlo, el ambiente en que
se presento.
Solucionar problemas que genera una estructura organizacional defectuosa.
Asegurar una mejor ejecucin o eficiencia de todos los empleados.
16.- Son algunas limitaciones de la capacitacin.
Asegurar una mejor ejecucin o eficiencia, evitar que se olvide lo aprendido,
sustituir el remplazo de nuevos empleados.
Que el empleado ya capacitado, se vaya con la competencia.
El supervisor no capacita al empleado, debido a que no cree que este mejore.
17.-De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, qu artculos hablan sobre el propsito de la
capacitacin?
25-VIII, 391-VII, 153-K
153-A, 153-F
153-N, 153-H
18.-De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, qu artculos hablan sobre las obligaciones
de la empresa?
25-VIII, 391-VII, 132-XV, 132-XXVIII, 153-O, 153-E, 153-N, 153-N, 153-Q, 153-V, 153-A,
153-H, 153-I, 153-T-V, 153-U.
153-A
153-I, 153-Q, 153-S
19.-De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, qu artculo habla sobre las sanciones?
153-S
153-A
153-B
20.-Son los diferentes componentes que tiene el subsistema de capacitacin, de acuerdo
con la teora de sistemas
Entradas, proceso de conversin, salidas y retroalimentacin.
Recursos organizacionales, informacin y lineamientos
Programas de capacitacin, tecnologa educativa, proceso de aprendizaje
individual.

LTIMO CAPITULO
EVALUACION DEL DESEMPEO

21. Qu es la evaluacin del desempeo?
Es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.
Es un medio que permite detectar problemas de supervisin de personal,
de integracin del empleado a la empresa o al puesto que ocupa
actualmente, de falta de aprovechamiento de empleados con un
potencial ms alto que el exigido para el puesto, de motivacin, etc.
Es el resultado que esperan los supervisores de los empleados ya
capacitados.
22. W. Werther y K. Davis definen la evaluacin del desempeo como:
Un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo.
El proceso mediante el cual las organizaciones evalan el desempeo de sus
empleados en el trabajo.
El proceso en el que se comunica a una persona como realizar el trabajo y se
establece un plan de mejoramiento.

23. Segn Douglas McGregor, es necesario medir el rendimiento porque el resultado de la
evaluacin:
Proporciona juicios sistemticos para fundamentar los incrementos salariales, los
ascensos, las transferencias y a veces la degradacin o el despido.
Es posible desarrollar las polticas adecuadas a las necesidades de la organizacin.
Proporciona una base para el asesoramiento y la consultora del sujeto por parte
del superior.
24. Son los objetivos especficos de la evaluacin del desempeo:
Mejoramiento del desempeo, igualdad de oportunidades de empleo,
deficiencias en el proceso de cobertura de puestos.
Que el empleado responda de la manera que se espera, despus de haber sido
capacitado.
Establecimiento de los objetivos del programa estandarizado.
25. Cmo se prepara la evaluacin del desempeo?
Es necesario determinar sus causas y establecer perspectivas de comn acuerdo
con el empleado.
Deber ofrecer un marco de referencia preciso del desempeo de un empleado
en el trabajo. Para lograr ese objetivo los sistemas de evaluacin debe estar
relacionados con el trabajo, ser prcticos, tener normas y usar medidas confiables
del desempeo.
indicar a los trabajadores cules son sus deficiencias.
26. Es comprensible que cada organizacin desarrolle un sistema especfico conforme al
nivel y a las reas de distribucin de su personal, como:
Evaluacin del desempeo de personal ejecutivo (gerentes de rea, subgerentes
de rea, jefes de departamento) y evaluacin del desempeo de personal a nivel
de supervisin (supervisor de oficina, supervisor de lnea, de ventas).
Evaluacin del desempeo de personal a nivel operativo (personal calificado,
personal no calificado).
Cada sistema de evaluacin atiende a determinados objetivos especficos y a
determinadas caractersticas de las diversas categoras de personal.
27. Son las primeras tres reas de establecimiento de objetivos:
Simulaciones, ejercicios y distribucin.
Solucin de problemas, ejercicios y distribucin.
Tareas sistemticas, solucin de problemas e innovaciones, se dirigen hacia lo que
el empleado puede hacer para ayudar a la organizacin.
28. Cmo medir las reas de desempeo?
Por excepcin, soluciones o tiempo segn se prometi, y por fases prometidas.
De acuerdo a los resultados obtenidos.
Segn lo marque la ley federal de trabajo.
29. Cundo medir las reas de desempeo?
Cuando el funcionamiento de los empleados es deficiente.
Cuando ocurren excepciones o por revisin anual, en la fecha prometida de la
solucin y al terminar cada fase.
Cuando lo indique la Ley Federal del Trabajo.
30. El xito o el fracaso de la evolucin del desempeo humano en una organizacin
dependen de:
De la filosofa utilizada para restablecerla y de las actitudes del personal de
diversos niveles (directivo, ejecutivo y operativo) hacia el sistema de evaluacin
del desempeo.
Del carcter a nivel ejecutivo empresarial organizacional.
De la orientacin de los ascensos y aumentos de sueldos de los empleados.