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UNIVERSIDAD CATOLICA
DE HONDURAS.
NUESTRA SEORA REINA DE LA PAZ


INFORME DE LA
PRACTICA PROFESIONAL
SUPERVISADA.

PRESENTADO POR:

Anthony Frank Maradaga.

PREVIA OPCION AL TITULO DE:

Licenciado en Psicologa.


Danl, El Paraso. Honduras, C.A.
Junio 2014


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AGRADECIMIENTO

Agradezco en primer lugar a Dios Todo poderoso porque todo lo que he
hecho y todo lo que poseo hasta ahora se lo debo a l, y por permitirme el
privilegio de haber llegado hasta el final; dndome las fuerzas necesarias
para superar cada obstculo. Adems gradezco a mi familia principalmente a
mis padres Miguel ngel Madariaga y Doris Janeth Obando por haberme
dado su apoyo incondicional hasta el final, tanto en lo personal, como en lo
acadmico, Gracias a mis hermanos por apoyarme y brindarme su ayuda en
todo momento, por los buenos ratos que pasamos y las risas que
compartimos; por servirme de inspiracin y ser mi ejemplo a seguir,
forzndome siempre a ir ms all y superarme.. Agradezco tambin a mis
dos hijas por servirme de inspiracin en el transcurso de mi vida. Le dedico
este logro a mi amigo Lzaro Romero (Q.D.D.G.) ya que desde el cielo l ha
sido una de mis mximas inspiraciones para seguir superndome. Y por
ltimo agradezco a mi Institucin Educativa y catedrticos que me formaron
como futuro psiclogo.








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INDICE.
INTRODUCCION..............................................................................................1
CAPITULO I: GENERALIDADES DE LA EMPRESA.....2.
Generalidades de la Tabacalera El Tambor S.A. ....3.
I.1..Breve resea historica 3.
I..2 Politicas de
calidad..........4.
I.2.1. Mision de la empresa.....4.
I.2.2. Vision de la empresa.....................4.
I.2.3. Valores.............4.
I. 3. Organigrama de la empresa............5.
CAPITULO II: ACTIVIDADES ASIGNADAS Y REALIZADAS.....7.
II.1. Descripcin de las actividades..8.
II.1.1 Anlisis diagnstico sobre el proceso del tabaco.....8.
II.1.2. Estudio psicolgico a empleados de primer nivel, segundo nivel.8.
II.1.3. Control de las empleadas en estado prenatal...9.
II.1.4. Tcnicas de relajacin a los jefes de rea.9.
II.1.5. Brindar conserjera psicolgica,...10.
II.1.6. Control de asistencia...10.
II.1.7. Capacitaciones semanales a los jefes de zona.11.
II.1.8. Elaboracin y pago de planillas...11.
II.1.9. Resolucin de conflictos..11.
II.1.10. Evaluacin de desempeo diaria de los empleados..12.


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II.1.11. Despidos y liquidaciones...13.
II.1.12. Monitoreo de las metas por departamentos....13.
III. CAPITULO III APORTACIONES DE MEJORA....15.
III.1 rea exclusiva para el bienestar psicolgico....................16.
III.2 Elaboracin de un plan de bonificacin.................23.
III.3 Elaboracin de un archivo de expedientes psicolgico...30.
CONCLUSIONES PARA LA
EMPRESA........36.
CONCLUSIONES PARA UNICAH......37.
RECOMENDACIONES.........38.
RECOMENDACIONES PARA LA
EMPRESA...38.
RECOMENDACIONES PARA UNICAH..39.
BIBLIOGRAFIA........40.
ANEXOS......41
Anexo N1 Informes psicolgico.....41.
1.1. Informes de inteligencia y personalidad a jefes....41.
1.2. Informe s de Test de los Colores a empleados de tercer nivel....47.
Anexo N2 Tabla de control Prenatal.........52.
Anexo N3 Consejera Psicolgica.....53.
Anexo N 4 Control de asistencia de los empleados...55.
Anexo N5 Capacitacin de jefes...56.
1.1. Capacitacin sobre Empata....56.


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1.2. Capacitacin de Liderazgo.......59.
1.3. Capacitacin sobre Motivacin.......63.
Anexo N6 Elaboracin de planilla.67.
Anexo N7 Despidos y Liquidaciones.......68.
1.1. Despidos....68.
1.2. Liquidaciones...... 69.
Anexo N 8 Imgenes del rea psicolgica.....70.
Anexo N 9 Imagines de un archivero.73.




















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INTRODUCCIN

El propsito del informe es dar a conocer las actividades realizadas en la
Prctica Profesional Supervisada, las cuales fueron desempeadas en un
periodo de doce semanas. En este se explica acerca del significado de la
prctica desde la perspectiva del alumno; en este tiempo se permite realizar
entrenamiento para su vida profesional, al igual que permite conocer el
mbito laboral, el trabajo bajo presin y sobre todo le brinda la oportunidad
al estudiante de darse cuenta si lo que estudio fue lo que realmente quiere
para su vida.
Dicho informe consta de 3 captulos. En el primer captulo se detallan las
generalidades de la empresa donde se realiz la prctica profesional dando a
conocer la misin, visin y valores de la empresa, adems el organigrama de
la institucin.
El segundo captulo describe las actividades realizadas en el periodo
establecido por la universidad como tiempo base de la Prctica Profesional
Supervisada.
El tercer captulo describe las aportaciones que realizarony se dej como
mejora a la empresa, de acorde a las necesidades principales que se
encontraron.



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CAPITULO I.
GENERALIDADES DE
TABACALERA EL TAMBOR S.A.









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Captulo I: Generalidades de la Tabacalera El Tambor
Honduras S.A.

I.1. Breve resea histrica.
La Tabacalera inici sus operaciones en El Paraso, El Paraso, Repblica
de Honduras, el 29 de agosto del 2011, con la contratacin de 29
empleados; para efectuar los trabajos para la produccin y hacer nfasis
en las necesidades que dicha empresa tena en ese momento. En su corta
trayectoria, la empresa ha evolucionado realizando mejoras significativas
en sus procesos operativos, productivos administrativos y
mercadolgicos, a fin adecuarse al entorno actual y las nuevas exigencias
del mercado hoy se cuenta con una buena cantidad de personas ya que
la empresa cuenta con cinco reas donde la cual se necesita La
Tabacalera ha sabido combinarse entre la existencia de sus empresas en
diferentes pases logrando crecimiento de ellas ya que cuenta con 9 aos
de experiencia cumpliendo con las necesidades, para sus consumidores.
En la fbricade puros El Tambor cuenta con nuevos conocimientos, el
compromiso, el trabajo y la dedicacin de todo su personal para
posicionarse en la preferencia de los consumidores as conocerse en todo
el mundo ya que sus productos son nicos en toda la zona oriental y
Honduras la empresa o fbrica de tabaco el tambor llega a Honduras
creando fuentes de trabajo pensado en desarrollo comunitario y
generando empleados para las familias de la ciudad de El Paraso siendo
gran colaboracin para toda la comunidad.


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I.2 Polticas de calidad.
I.2.1. Misin.
Fabricar y ofrecer productos de tabaco de calidad, llenando las expectativas
de sus consumidores y hacindolos asequibles de manera efectiva.Con claras
metas y polticas especficas, la empresa asume como misin el fabricar y
ofrecer productos de calidad total, para llenar las expectativas de los clientes
y consumidores.
I. 2.2. Visin.
Se cuenta con 2 aos de experiencia, la tabacalera se enmarca dentro del
competitivo mundo actual como empresa de vanguardia, renovada y
actualizada en todos los procesos operacionales, administrativos y
mercadolgicos. Con una amplia visin e incuestionable papel en el
escenario del mercado, luce en sintona con los nuevos tiempos bajo el techo
de sus nuevos productos para las necesidades constante del consumidor.
I.2.3. Valores.
Honestidad
Calidad de trabajo
Esfuerzo
Amor
Innovacin



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I.3. Organigrama Fabrica ElTambor De Honduras S.A.









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CAPITULO II.
ACTIVIDADES ASIGNADAS Y REALIZADAS EN LA EMPRESA
EL TAMBOR S.A.








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Captulo II: Actividades asignadas y realizadas en la Fabrica
El Tambor S.A.

En este captulo se dan a conocer y se explican cada una de las actividades
realizadas. Se particip en diversas actividades que fomentaron y
desarrollaron habilidades y competencias que sern de gran ayuda en futuro
profesional, desarrollando una amplia gama de conocimientos obtenidos
durante la carrera de psicologa.Dentro de las actividades se realizaron las
siguientes:
II.1.1. Anlisis diagnstico sobre el proceso del tabaco.
II.1.2.Estudio Psicolgico a empleados de primer nivel/segundo nivel.
II.1.3. Control de las empleadas en estado prenatal.
II.1.4.Tcnicas de relajacin a los jefes de rea.
II.1.5.Brindar consejera psicolgica.
II.1.6. Control de Asistencia.
II.1.7. Capacitaciones semanales a los jefes de zona.
II.1.8.Elaboracin y pago de planillas.
II.1.9. Resolucin de conflictos.
II.1.10. Evaluacin de desempeo.
II.1.11. Despidos y liquidaciones.
II.1.12. Monitoreo de las metas por departamentos.




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II.1Descripcin de las actividades asignadas y realizadas.
II.1.1. Anlisis diagnstico sobre el proceso del tabaco.
Durante la primera semanase realiz un proceso de observacin laboral en
todos los departamentos de la tabacalera El tambor, con el objetivo de
conocer los componentes y piezas de la elaboracin del puro. Se estudi a
travs de la observacin participativa la forma en la que los empleados se
desenvolvan en sus labores diarias, adems se hizo una lluvia de ideas en la
que se brindaron conclusiones y recomendaciones, con el objetivo de
optimizar el trabajo del talento humano y la materia prima.

II.1.2.Estudio Psicolgico a empleados de primer nivel, segundo nivel.
Se realizo una serie de evaluaciones a los gerentes y jefes de departamentos,
haciendo un total de 17 informes. Entendindose por empleados de primer
nivel a los gerentes y por ende de segundo nivel a los jefes por departamento.
En primer lugar se desarroll la entrevista inicial Seguidamente se les aplico
diversas pruebas psicolgicas de personalidad e inteligencia (Vase anexo 1,
pgina 41), que se encuentran subdivididos as:
Test aplicado Numero de informes
Test de los colores 8 personas.
Inventario Multifacetico de la
Personalidad de Minessota(MMPI).
2 personas.
Escalas de Matrices Progresiva de
RAVEN
7 personas.
Total 17 personas


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El motivo de esta actividad fue hacer el diagnostico de como los gerentes y
jefes de departamento se encuentran en el plano psicolgico, con esto se
logr determinar la estructura de la psique de los jefes.

II.1.3. Atencin Psicolgica a empleadas en estado pre-natal.
El control prenatal de las empleadas se desarroll durante todo el transcurso
de la prctica, debido a que por remisin mdica, ellas necesitaban un
acompaamiento psicolgico. Se llev el control y los avances fisiolgicos de
los embarazos.
Por la parte psicolgica se realizo consejera y en algunas ocasiones
intervencin en crisis. Se llev a cabo una sesin semanal dependiendo el
horario de las empleadas, en el cual se observaba en desarrollo psicolgico y
fsico, asegurando que el embarazo transcurra de la mejor forma;
estableciendo un sentimiento de empata hacia la empleada, y un
sentimiento de pertenencia hacia La tabacalera. (Vase anexo 2, pgina52).

II.1.4. Tcnicas de relajacin a los jefes de rea.
Se aplico la tcnica de la musicoterapia que es el manejo de la msica y sus
elementos musicales como ser sonido, ritmo, meloda y armona. Es un
proceso creado para facilitar, promover la comunicacin, las relaciones, el
aprendizaje, el movimiento, la expresin, la organizacin y otros objetivos
teraputicos relevantes, para as satisfacer las necesidades fsicas,
emocionales, mentales, sociales y cognitivas de los empleados.


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Se denotaron buenos resultados observables en el trascurso de la
musicoterapia y los ejercicios de relajacin.

II.1.5. Brindar consejera psicolgica.
En total se llev a cabo la consejera con 42 empleados, entre los cualeslos
problemas ms significativos eran: emocionales, familiares, laborales,
interpersonales, entre otros, se brindado la ayuda requerida dependiendo de
la situacin en la que se encuentro al empleado. El objetivo final de esta era
que el empleado sintiera el sentimiento de pertenencia hacia le empresa
como ende de ayuda.(Vase anexo 3, pgina 53)

II.1.6. Control de Asistencia.
Se realizo el control de asistencia en que se tena que llenar una hoja
establecida por la empresa, en la que se anotaba por escrito la hora de
entrada y salida de los empleados.(Vase Anexo 4, pgina 55)










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II.1.7. Capacitaciones semanales a los jefes de zona.
Durante las ltimas 6 semanas se realizaba una capacitacin a los jefes con
un tema diferente para ayudar a mejorar el funcionamiento de La tabacalera,
se mejoro el funcionamiento de los departamentos. Entre los temas
estuvieron: motivacin, empata, liderazgo, gesticulacin, relaciones
interpersonales y laborales, Experiencias laborales previas, entre otras.
(Vase anexo 5, pgina56).

II.1.8. Elaboracin y pago de planillas.
Con las planillas estipulas por el departamento de contabilidad, se procedi
a hacer efectivo el pago semanal a determinados empleados por medio del
banco Atlntida. Se verificaba si las deducciones del RAP y IHSS se hacan
correctamente, en seguida se proceda a chequear si el pago estaba de
acorde a lo que el empleado haba laborado durante la semana, y por ltimo
el empleado firmaba la planilla en seal de acuerdo con la parte que cancela
(Vase anexo 6, pgina 67).

II.1.9. Resolucin de conflictos.
Mediante la observacin se estableci que existan conflictos entre los
empleados de 2 niveles decir jefes de departamento y los de 1 nivel que
quiere son los gerentes, dicho esto se procedi a buscar e implementar
estrategias de resolucin de conflictos, para mejor el ambiente laboral y por
ende modificar el comportamiento organizacional de la fbrica.


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Se utiliz la intervencin como mediador en el conflicto usando un mtodo
no convencional y el uso de la empata como recurso fundamental en la
resolucin del mismo, desarrollando una capacitacin en esta rea en la
semana 7, con esto en el transcurso de la capacitacin se les explico lo que
era la empata y la forma de utilizarla en el ambiente laboral.Ya al final de
esta, se revelaron los conflictos en una forma respetuosa y se sirvi como
mediador en los mismos; dicho lo anterior los conflictos fueron
disminuyendo, logrando de manera eficiente un mejor ambiente laboral.

II.1.10. Evaluacin y supervicion de desmpeo de los empleados .
Se llev a cabo la inspeccin minuciosa en cuanto al personal se refiere
utilizando la observacin participativa; por ejemplo: que anduvieran con el
uniforme completo, que se mantuvieran trabajando y no perdiendo el
tiempo, el ambiente de trabajo por departamento, seguimiento al desarrollo
de estrategias para las relaciones interpersonales, que anduvieran el
uniforme completo, entre otras. Se haca para establecer las pautas y
criterios reglamentarios dentro de la fbrica. Esto se implement debido a
que los jefes de departamentos en algunas ocasiones, estaba pendiente de
actividades de mayor trascendencia; entonces al psiclogo se le asigno como
labor el hecho de verificar diariamente las actividades antes mencionadas, a
travs nica y exclusivamente de la observacin directa y participativa. Se
haca solo de manera verbal y apoyada por la observacin.



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II.1.11. Despidos y liquidaciones.
Junto con el jefe inmediato se dio un preaviso a los empleados con 15 das
de anticipacin al despido.
Especficamente se comenz el proceso el 15 de octubre de 2013. Este
preaviso se llevaba por escrito. Con esto se soluciona el problema de
despedir al personal en una audiencia de descargo y se le brindaba la
oportunidad de trabajar 10 das ms, adems l tendra tiempo para no
estar desempleado por mucho tiempo.

Se realizaron 24 despidos, las principales razones fueron:
Razn de despido Cantidad de empleados
Bajo rendimiento. 12 Empleados.
Falta de ausentimos 4 Empleados.
Restructuacion 4 Empleados.
Total 20 Empleados
Se hizo el clculo de acorde a las leyes establecidas por el Gobierno de
Honduras y se hizo efectivo el pago de acorde al monto indicado.(Vase
anexo 7, pgina 68)

II.1.12. Monitoreo de las metas por departamentos.
Se llev a cabo semanalmente el monitoreo de las metas establecidas por el
gerente en cuanto a produccin se refiere y as se vea si se otorgaba la
bonificacin correspondiente. Los resultados establecidos se analizaban con
el jefe del departamento de Estadsticas y de contabilidad.



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CAPITULO III
APORTACIONES IMPLEMENTANDO CONOCIMIENTOS DE LA
CARRERA DE PSICOLOGIA.












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Captulo III: Aportaciones de mejora implementando los
conocimientos de psicologa

Se darn a conocer una serie de aportaciones que mediante un estudio
meticuloso se realizaron para mejorar a la empresa y optimizar el uso de los
recursos, tanto humano como material. Se realizaron los siguientes aportes:
III.1 rea exclusiva para el bienestar psicolgico.
III.2 Elaboracin de un plan de bonificacin.
III.3 Creacin de un archivo psicolgico.












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III.1.rea exclusiva para el bienestar psicolgico.



Tema:
rea exclusiva para el bienestar
psicolgico.
Realizada por:
Anthony Maradaga.
Departamento de Recursos
Humanos
Octubre 2013.


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I. Introduccin.
Se identific la necesidad de establecer un lugar determinado y exclusivo
para el desarrollo de las intervenciones psicolgicas.Se reacomodo una rea
que estaba funcionando como bodega, y se redise de acorde a las
necesidades que se presentaron.
II. Justificacin.
La ubicacin de un rea determina para el estudio de los pacientes
psicolgicos es bsica para las empresas que se encuentran en un mundo
globalizado. Debido a esto la Fbrica tiene la necesidad de establecer un
lugar intimo, fomentando la privacidad que debe existir en toda intervencin
psicolgica.En la actualidad las empresas le dan al capital humano la
importancia que de hecho siempre tuvo; por este motivo incorporan la
evaluacin psicolaboral como un recurso para la seleccin de personal, as
como para realizar promociones internas.
A diferencia de un psicodiagnstico, en el psicotcnico laboral se evalan
aspectos cognitivos que se asocian a la capacidad intelectual y a aspectos de
la personalidad relacionados con el rea laboral. Se suele evaluar memoria,
capacidad de atencin y concentracin, de planificacin, tipo de inteligencia,
etc. En lo referente a la personalidad, se evala autonoma, capacidad de
liderazgo, impulsividad, capacidad de integracin y de trabajo en equipo,


23

tolerancia a la presin y a la frustracin, estabilidad emocional, sentido
comn, relacin con la autoridad, nivel de produccin, etc.
III. Objetivo general.
Disear un rea exclusiva para el desarrollo de actividades psicolgicas
dentro de la fbrica El tambor.
IV. Objetivosespecficos.
Que los empleados de la fbrica se sientan seguros a la hora de asistir al
psiclogo, cuando estos tengan algn tipo de problema y necesiten
ayuda.
Dar seguimiento a los pacientes que tengan alguna tendencia a presentar
problemas ms graves o bien un trastorno, evitando que esto se traslade
al ambiente laboral.

V. Marco terico.
El asesoramiento a nivel psicolgico en las empresas actualmente inmersas
en un escenario altamente competitivo-nace como respuesta a la demanda
acerca del rendimiento de su personal, lo que implica conocimientos,
experiencia y eficiencia. Preocupados por la calidad de los recursos humanos
que dan vida a las empresas, nuestra misin como psiclogos es propiciar
que las personas puedan alcanzar sus objetivos particulares y, a la vez,


24

administrar sus propios esfuerzos en direccin a los propsitos generales de
la organizacin.
De este modo, el sistema de intervencin, implicar la evaluacin y
determinacin de aquellas personas que mejor se adecuen a los
requerimientos particulares de cada puesto en particular.Es as que, el
proceso de seleccin debe proporcionar no solo un diagnstico sino
principalmente un pronstico de dos variables que estn en profunda
relacin: los requisitos exigidos por el cargo y las caractersticas del
candidato. Es decir, el puesto requerido posee un determinado perfil de
caractersticas para desempear la funcin, lo cual se traduce en lenguaje
psicolgico, en rasgos de personalidad adecuados para el mismo.
La importancia del psicotcnico radica en que permite evaluar el mximo
aprovechamiento de las capacidades y aptitudes de un individuo para
desarrollar una tarea y como se adapta a la misma. No solo es utilizado
cuando se producen ingresos, adems se implementa cuando se moviliza el
mismo personal de la empresa, por ejemplo, en cambios de departamento,
en ascensos y en evaluacin de bajas en el rendimiento1.
Lo que se pretende con esto es que se mantenga un control idneo sobre los
problemas psicolgicos de los empleados empleando tcnicas y habilidades
que den solucin a los problemas que estos tengan. Se sabe por estudios
antes realizados que la ayuda psicolgica a los pacientes aumenta la
productividad de los trabajadores.


25

Adems se estableci una relacin de confianza entre el psiclogo y los
empleados, creando un ambiente grato para el desenvolvimiento de los
trabajadores.

















_____________________________
1. Jacqklex(2006),ArchivosLaboral,
http://www.jacqklex.com.ar/blog/laboral/2006/09/
Consultado el 13/10/2013.



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En compaa del jefe inmediato realizo y desarrollo el siguiente
presupuesto para el diseo del rea psicolgica:

Materiales Costo
Mesa de formica 700.00 Lps.
2 sillas de madera 700.00 Lps.
Mano de obra de la instalacin de aire
acondicionado
300.00 Lps
Instalacin de fluido elctrico. 500.00 Lps.
Cuadros de motivacin. 350.00 Lps.
Recipiente de basura. 150.00 Lps.
Clavos de media pulgada 25.00 Lps.
Total 2,725.00 Lps.

Este fue el presupuesto que se us para el rea psicolgica.(Vase aporte 8
pagina).








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VI. Conclusiones.
Con esto se concluyo que la ayuda que brinda la fbrica El tambor a
sus empleados en cuanto a la parte emocional se refiere se mejoro de
manera satisfactoria, gracias a que estableci el rea antes
mencionada.
La implementacin de un rea psicolgica para los empleados, forma
parte de la cultura innovadora de los gerentes, debido a que est
demostrado cientficamente que los empleados que gozan de una mejor
salud psquica tienden a presentar mejores resultados en cuanto a
productividad se refiere.











28

III.2.Elaboracin de un plan de bonificacin.



Tema:
Elaboracin de un plan de
bonificacin.
Realizada por:
Anthony Maradaga.
Departamento de Recursos
Humanos
Octubre 2013.


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I. Introduccin.
Debido al conocimiento de que el ser humano trabaja mejor con refuerzos
positivos y ms si son necesarios; se analiz y se propuso la idea de
establecer un plan de bonificacin basado en metas para los empleados de la
fbrica El tambor.
II. Justificacin.
Se analizo la idea de establecer un plan de bonificacin debido a que se sabe
por estudios comprobados en diversas ramas del ser humano, que el uso de
mtodos de compensacin sirve para elevar la produccin de los empleados y
debido se propuso a los jefes de departamento insertar un plan de
bonificacin que causara un efecto similar.La actividad organizacional se
puede ver como un proceso complejo de conversin de recursos a travs de
un sistema integrado capaz de proporcionar salidas o resultados. El proceso
de conversin requiere combinacin ptima de entradas (esfuerzo humano,
tecnologa, materias primas, capital, etc.) en un conjunto de trabajo para
producir el resultado esperado. La compensacin ofrecida por la
organizacininfluye en la satisfaccin de los socios, pues cada socio est
dispuesto a invertir recursos individuales, en la medida en que obtenga
retornos y resultados de sus inversiones



30

III. Objetivo general.
Establecer un sistema de cumplimiento de metas basado en la
bonificacin econmica.

IV. Objetivosespecficos.
Que el empleado se sienta comprometido con el refuerzo econmico y
asimismo este cumpla con las metas establecidas por la empresa.
Ayudar monetariamente a los empleados y que estos se desarrollen de
mejor manera. Obteniendo beneficios extras a sus salarios semanales.
V. Marco terico.
Concepto de remuneracin: Nadie trabaja gratis. Como socio de la
organizacin, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicacin y
esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribucin
adecuada.
Los tres componentes de la remuneracin total: La remuneracin total es el
paquete de compensaciones cuantificables de muchas organizaciones: llega a
60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de servicios. En
algunos casos, los costos laborales (incluido salario y prestaciones sociales)
llegan a 80% del presupuesto de gasto, como en el caso de US Postal Service,
lo cual indica que la eficacia con que se maneja la remuneracin constituye


31

una diferencia significativa para aumentar o reducir la competitividad
organizacional.
Remuneracin bsica: salario mensual o salario por hora.
Incentivos salariales: programas diseados para recompensar empleados
de buen desempeo, bonos, participacin en los resultados, etc.
Beneficios: casi siempre denominados remuneracin indirecta. Los
beneficios se conceden a travs de varios programas (vacaciones, seguro
de vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiado, transporte,
etc.).
Compensaciones financieras y no financieras: Las compensaciones se
pueden clasificar como financieras y no financieras pueden ser directas e
indirectas.
La compensacin financiera puede ser directa e indirecta.
El salario puede ser directo o indirecto. El directo se percibe como
contraprestacin del servicio en el cargo ocupado; se puede referir al mes o a
las horas trabajadas. Los empleados por meses reciben el valor de su salario
mensual. El pago de salario por hora. Los empleados por meses reciben el
valor de su salario mensual.
La compensacin financiera indirecta es el salario indirecto derivado de
clusulas de la convencin colectiva de trabajo y del plan de beneficios y
servicios sociales ofrecidos por la organizacin. El salario indirecto incluye


32

vacaciones, primas, propinas, adicionales, la suma del salario directo y del
salario indirecto constituye la remuneracin. La remuneracin constituye
todo lo que el empleado recibe como fruto del trabajo que realiza en una
organizacin.
Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato
individual para remunerar el cargo ocupado. En una economa inflacionaria,
cuando el salario nominal no se actualiza peridicamente, este se erosiona y,
por consiguiente, pierde poder adquisitivo1.
La elaboracin de un plan de bonificacin motiva al empleado desde el punto
de vista econmico, creando una necesidad intrnseca de obtener ms dinero
para satisfacer las necesidades que tenga cada empleado. Se ha comprobado
que la implementacin de estos procesos dentro de la empresa ayuda a que
los trabajadores laboren de una manera ms efectiva y eficaz.












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Dicho esto se estableci de la siguiente forma:
Puestos Sueldo semanal
Produccin
normal
Bonificacin por
cumplimiento de
produccin
Boncheros 1200 a 1800 Lps. 4 mil puros 250 Lps.
Roleras 1200 a 1500 Lps. 2mil puros 250 Lps.
Cortador 1200 a 1600Lps. 10 a 12 capas 250 Lps.
Pegador 1200 a 1600Lps 10 a 12 capas 250 Lps.
Despalillador 1200Lps. Pago al da 250 Lps.
Empaque 1200Lps. Pago al da 250 Lps.











_________________________
1. Idalverto Chiavenato, Gestin del Talento Humano
http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-del-
talento-humano7.shtml#ixzz332IdNRFQ,consultado el 12/09/2013, pagina 1.


34

VI. Conclusiones.
Se presento a los gerentes la idea de implementar un plan de
bonificacin en base al cumplimiento de metas establecido por el
departamento de produccin, con el afn de elevar la productividad e
ingresos econmicos de los empleados, lamentablemente y debido a que
el mes de diciembre cierran la fabrica por las vacaciones, quedo
pendiente la implementacin del mismo. Pero a inicios del ao 2014 se
implementara.
Con este plan de incentivos econmicos se lograra que los empleados se
desarrollen de la mejor manera, basando este supuesto en la teora de
estimulo-refuerzo de B.F. Skinner, que quiere decir esto que con un
estimulo obtendremos el resultado que nosotros queremos, en pocas
palabras aplicamos la teora de causa y efecto; utilizando el
condicionamiento clsico como parte fundamental del proceso.











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III.3. Elaboracin de un archivo de expedientes psicolgico.



Tema:
Elaboracin de un archivo de
expedientes psicolgico
Realizada por:
Anthony Maradaga.
Departamento de Recursos
Humanos

Octubre 2013.


36

I. Introduccin.
Se desarroll un archivo de expediente psicolgico de los empleados, que
dando para uso exclusivo del rea psicolgica. Esto se hizo pensando en un
futuro prximo en caso de ser necesitada esta informacin ser de fcil
acceso dado que esta ordenado alfabticamente, asegurando siempre seguir
por el camino que se dej la cita anterior.
II. Justificacin.
Con la elaboracin de este archivo se facilitara el trabajo del siguiente
psiclogo o cualquier persona que obtenga el cargo, debido a que este se
encuentra en orden alfanumrico y se establecen todo lo que tiene que ver
con la psique del paciente.Adems con esto se garantiza el seguimiento de
los pacientes que presentan casos graves o bien casos que ameritan terapias
de seguimiento y retroalimentacin.El archivo surge de la necesidad de
gestionartanto la documentacin histrica como la queproduce y recibe la
administracin municipal.El objetivo es que esta informacin estedisponible
para uso por parte del personal de ayuntamiento, la ciudadana y las
personas dedicadas a la investigacin.-Los archivos tienen la capacidad
dedocumentar derechos y deberes de laspersonas, de las organizaciones, del
estado este con otros estados. Su existencia,desempeo y desaparicin, son
siempre demostrables a travs de los documentos.



37

III. Objetivo general.
Mantener en orden los archivos psicolgicos de los empleados de la
fbrica El tambor.

IV. Objetivosespecficos.
Establecer un orden alfanumrico de los archivos por empleado,
hacindolo de forma clara y precisa, evitando el derroche del factor
tiempo que es tan importante en este tiempo moderno y cambiante.
Que se haga el seguimiento necesario a los empleados que lo ameritan,
haciendo que la conexin entre el departamento de produccin y el rea
psicolgica sea ms estrecha, asimismo garantizar el mejor desempeo
de los empleados.

V. Marco terico.
Profesionalmente, un archivero puede depender de una administracin
pblica o de una empresa, fundacin o universidad privada. Su tarea
principal consiste en elaborar y aplicar el cuadro de clasificacin de la
documentacin del organismo, institucin o entidad para que se aplique
tanto en los archivos de gestin u oficina como en el archivo definitivo, y
controlar su seguimiento y actualizacin. Lleva a cabo, adems, los
instrumentos de descripcin necesarios para facilitar la bsqueda y


38

recuperacin de documentacin por parte de los usuarios que tienen acceso
al archivo (guas, inventarios y catlogos)1.Llevar el control de los archivos
psicolgicos de los empleados ayuda a que se mantenga un orden que facilite
al psiclogo a obtener los archivos de cada uno de manera ms eficiente.
Ayuda a que se ahorre tiempo al momento de requerir informacin que sea
de importancia para el departamento de RRHH o bien el departamento que lo
requiera.
























________________________
1.Mara Jess Valseca, Importancia de el archivero, 2013,
http://documania20.wordpress.com/2013/05/08/la-importancia-del-archivero/ ,
consutado el 24/10/2013.}


39

VI. Conclusiones.
Con esto se logro establecer un orden claro de cada uno de los
empleados de la fbrica El tambor.
El uso de archiveros se utiliza en todas las grandes empresas con el
objetivo de ahorrar el factor tiempo, aunque debido a la falta de material
tecnolgico se hizo de manera fsica, a sabiendas que la forma ms eficaz
es el uso de la computadora o las ITS que son tan comunes en nuestro
mundo globalizado.
Este fue el archivero donde se orden la informacin correspondiente a los
empleados. (Vase anexo 9)











40






CONCLUSIONES
Y
RECOMENDACIONES












41

CONCLUSIONES PARA LA EMPRESA

La labor del departamento de recursos humanos de la fabrica El
Tambor realiza y fomenta el desarrollo de su capital humano en la
medida de lo posible.

Se identificaron las debilidades del departamento de Recursos Humanos
y se propuso actividades que se pueden realizar para el mejoramiento
de esas deficiencias entre ellas, la relacin jefe-empleado, falta de
capacitacin para los jefes, fomentar el desarrollo y la integridad
psicolgica de los empleados entre otras.

Los sujetos que son empleados en la Fbrica, exigen y ameritan un plan
de bonificacin debido a la falta de estos en dicha empresa, y debido a
esto se obtienen resultados menores a los que ellos podran obtener,
teniendo un plan de compensaciones previamente establecido.

Se denot que los gerentes y jefes de la tabacalera pueden solucionar
sus conflictos inmediatos, debido a las capacitaciones que se
impartieron.





42

CONCLUSIONES UNICAH.
Se determino que el pensum acadmico establecido por la institucin
acadmica es de gran ayuda para a los aspirantes a psiclogo en su
futura vida profesional, debido a que se prepara de la mejor forma para
afrontar los futuros retos.

La universidad debera realizar alianzas estratgicas con empresas ya
sean locales, nacionales o bien hasta internacionales, con el objetivo de
brindar al alumno una gama de oportunidades ms amplia; y con esto
facilitarle esta parte del proceso al alumno.


La Universidad Catlica Nuestra Seora Reina de la Paz campus
Santiago Apstol Danl, es una institucin que fomenta en sus
estudiantes, valores ticos, espirituales, y morales, mismos que llevan al
xito profesional a los estudiantes y as optar por un mejor futuro.

Cuando hablamos de la revisin de la monografa deben de hacerlo de
una manera lgica, sea que sea el jefe de terna el encargado de revisar
por el mismo la monografa, contenido, diseo, mrgenes, etc. Por qu
hacer esto? Debido a que una persona mantendr un criterio uniforme
en cuanto a lo anterior se refiere. Evitando la dualidad de opiniones a la
que la se ve sujeta la misma.


43

RECOMENDACIONES
RECOMENDACIONES PARA LA EMPRESA.
Desarrollar estrategias motivacionales para los empleados, empleando
las nuevas tendencias en cuanto al manejo de personal se refiere,
estableciendo pautas y conocimiento prctico. Como la celebracin de
cumpleaos, bonificaciones por cumplimiento de metas, regalos
navideos, promociones dentro de la empresa, etc.

Se recomienda seguir con las capacitaciones que se estaban
impartiendo, modificando y actualizando los temas de las mismas.


Darle seguimiento a lo que se realizo como aportes a la empresa, como
ser el plan de bonificacin o que se realizo, as no ser en vano el
esfuerzo que se realiz para optimizar el desarrollo del talento humano.

Establecer pautas especficas en cuanto a las relaciones empleado-jefe
se refieren, con esto se garantiza mejores relaciones interpersonales y
por ende un mejor desarrollo productivo.









44

RECOMENDACIONES UNICAH.

Establecer una poltica de calidad en cuanto a la supervisin de la
prctica profesional supervisada se refiere; preferiblemente se debera
de realizar una visita mensual.

Para la monografa, se debe actualizar el proceso de revisin;
aprovechando todas las ventajas que la tecnologa nos ofrece, y con
esto ahorrar costos de dinero al alumno, adems que el papel es
obtenido de los rboles y como empresa conocida internacionalmente
debera contar con consciencia ambiental; evitando desperdiciar
grandes cantidades de papel que no sern recicladas y sern basura a
la larga.

Crear un sistema ms efectivo para las visitas y monitoreo de los
practicantes. Se recomienda hacer visitas mensuales.










45

BIBLIOGRAFIA

ALZATE, R. (1998). Anlisis y resolucin de conflictos. Una perspectiva
psicolgica.Bilbao, Espaa Universidad del Pas Vasco.

BRANDONI, F. (1999). Mediacin. Propuestas, reflexiones y
experiencias..Buenos Aires, ArgentinaEd. Pads


ARRIETA, L y MORESCO, M (1992). Educar desde el conflicto. Madrid,
Espaa. Editorial CCS

ARIAS, F G. (1989). Administracin de Recursos Humanos. 4 Edicin.
Mxico: Editorial Trillas.


BUTTERIS, M. (2001). Reinventando Recursos Humanos: cambiando
los role, para crear una organizacin de alto rendimiento. Londres,
Inglaterra, Editorial Gestion 2000.






46

ANEXO 1.Informes integrados de inteligencia y Personalidad a Jefes.

Informe Psicolgico Integrado
De Inteligencia Y Personalidad.

I. Datos generales.
Nombre del paciente: Felipe Antonio Marcia Ramos.
Sexo: Masculino.
Edad: 34 aos.
Direccin: El Paraso, El Paraso.
Escolaridad:Licenciado en Pedagoga.
Cargo:Jefe de Produccin.
Fecha de la aplicacin:09-10-2013.
Lugar de aplicacin:rea de Psicologa, fabrica El Tambor,Honduras S.A.,
El Paraso, El Paraso.
Aplicado por:Anthony F. Madariaga.
II. Motivo de consulta.
Practica Acadmica.



47

III. Pruebas aplicadas.
a) Prueba de Matrices Progresivas de RAVEN.
b) Inventario Multifactico de la Personalidad de Minnesota (MMPI).
IV. Conducta observada.
Antes de realizar los test se denoto ansiedad, pero cuando se dieron las
instrucciones se tranquiliz y canalizo su ansiedad para realizar las pruebas.
Durante la prueba se mostr interesado en los tems comprendiendo las
instrucciones de estas. Despus de finalizar la prueba denoto cansancio y
sntomas de fatiga.
VI. Anlisis e interpretacin de resultados.
a) Segn los resultados obtenidos en la Prueba De Matrices Progresivas
De RAVEN el joven F. obtuvo un Centil de 75, lo que lo ubica en un Grado
II claramente por encima del promedio capacidad intelectual
Segn los resultados obtenidos en el Inventario Multifactico De La
Personalidad De Minnesota (MMPI) el joven Felipe Antonio es una persona
independiente, libre y abierta; admite sus limitaciones. Posee una imagen
adecuada de s mismo, control de sus impulsos y buena fuerza en el yo. Se
interesa por tener intereses estticos. Puede ser pasivo, rgido y desconfiado.





48

VII. Pronostico.
Favorable.













____________________________.
Firma.


49

Informe Psicolgico Integrado
de Inteligencia Y Personalidad.

I. Datos generales.
Nombre del paciente: Carmen Raquel Reyes Gonzlez.
Sexo: femenino.
Edad cronolgica: 24 aos.
Direccin: El Paraso, El Paraso.
Escolaridad: Ing. Industrial.
Cargo: Jefe de planta.
Fecha de la aplicacin: 14-10-2013.
Lugar de aplicacin: rea psicolgica, Fabrica El Tambor Honduras S.A., El
Paraso, El Paraso.
Aplicado por: Anthony F. Maradaga.
II. Motivo de consulta.
Practica Acadmica.
III. Pruebas aplicadas.
A) Prueba de Matrices Progresivas de RAVEN.
B) Inventario Multifactico de la Personalidad de Minnesota (MMPI).


50

IV. Conducta observada.
La joven se mostr relajada y colaboradora antes, durante y al final de la
pruebas, al momento que termino las dos pruebas denoto alivio dado que la
prueba por ser larga es tediosa por naturaleza. La realizo de manera eficiente
y rpida, adems de mostrar precisin y decisin.
V. Anlisis e interpretacin de resultados.
A) Segn los resultados obtenidos en la Prueba De Matrices Progresivas
De RAVEN la joven C. obtuvo un Centil de 25, lo que la ubica enelGrado de
equivalencia IV, claramente por debajo del promedio en capacidad
intelectual.
B) Segn los resultados obtenidos en el Inventario Multifactico De La
Personalidad De Minnesota (MMPI) la joven muestra inters por significativo
por su salud personal y mantiene estabilidad en entre el optimismo y
negativismo. Posee capacidad adecuada para organizar su trabajo adems de
poseer una combinacin de intereses prcticos y tericos. Es una joven
enrgica, agradable, entusiasta, sociable, de buen temperamento e
interesada en muchos aspectos de su vida. Es libre, independiente y abierta.






51

VI. Pronostico.
Favorable.













___________________________.
Firma.


52

Prueba de personalidad
Test de los colores.

I. DATOS GENERALES
Nombre Completo: Sonia Mara Ruiz.
Lugar: Fbrica de Tabacos El Tambor Honduras, El Paraso, El Paraso.
Aos:27.
Ocupacin: rea de Estadstica.
Fecha de aplicacin:21 de agosto de 2013.
Aplicada por: Anthony Maradaga.
II. MOTIVO DE CONSULTA
Practica Acadmica.
III. CONDUCTA OBSERVADA
Sonia Mara Ruiz se mostr actitud positiva antes y durante la prueba
llevndola a la culminacin con xito. En todo lo que se le pregunto con
mucho entusiasmo y mucha colaboracin.
IV. PRUEBAS ADMINISTRADAS
Entrevista inicial.
Test de los colores.


53

V. INTERPRETACION DE RESULTADOS
Segn los resultados obtenidos del test de la personalidad de los colores
Sonia Mara Ruiz muestra la necesidad de ser considerada y respetada como
persona, de modo que as pueda incrementar su autoridad, sentimiento y
valor personal, se opone a la mediocridad y se fija pasivamente normas de
vida muy elevadas. Necesita alcanzar una situacin estable que la habilite
para liberarse de las preocupaciones que puedan impedirles lograr todo lo
que quiere. Lucha contra la restriccin y las limitaciones.
VI. CONCLUSION DIAGNOSTICA
Es una persona que muestra un marcado sentimiento de inferioridad,
asimismo lo sublima con un sentimiento de superioridad lo que la hace
querer sobresalir sobrelos dems y ganar atencin e importancia en su
entorno cercano.





___________________
FIRMA


54

Prueba de personalidad
Test de los colores

I. DATOS GENERALES
Nombre Completo: Ever Gaitn Hernndez.
Lugar:El Paraso, El Paraso, Fbrica de Tabacos El Tambor Honduras C.A
Aos: 37.
Ocupacin: Jefe del rea de Corte y Pegado.
Fecha de aplicacin: 19 de agosto de 2013.
Aplicada por: Anthony Maradaga
II. MOTIVO DE CONSULTA.
Practica Acadmica
III. CONDUCTA OBSERVADA.
Ever Gaitn Hernndez se mostr inseguro al momento de que se estaba
dando las instrucciones llevando algunos momentos de duda en el
transcurso de la prueba fue mejorando su actitud y colaboro con nfasis a
todas las instrucciones que se le pidieron llevndola a una aceptacin de lo
que se le peda.



55

IV. PRUEBAS ADMINISTRADAS
Entrevista inicial.
Test de los colores.

V. INTERPRETACION DE RESULTADOS
Segn los resultados obtenidos del test de la personalidad de colores Ever
Gaitn Hernndez quiere ser respetado y apreciado por sus realizaciones
personales, el temor de lograr las cosas que quiere le empuja a sumergir a
tipos de personas que por sus experiencias pueda categricamente ayudara
a que lo que hace valga la pena.Siente falta de compresin por parte de los
dems, adoptando una actitud de desengao desafiadora.










56

VI. CONCLUSION DIAGNOSTICA
Siente una baja autoestima y tiene tendencias a padecer de episodios
depresivos debido a circunstancias internas, como ser pensamiento
autodestructivos y autocriticos.















___________________
FIRMA


57

Anexo 2. Control Prenatal de las empleadas de Fabrica El Tambor.


TABLA DE CONTROL PRENATAL
NOMBRE DE LA
EMBARAZADA
MOTIVO DE
CONSULTA
EDAD DEL
PACIENTE
TIEMPO DE
EMBARAZO
DIERON A
LUZ
Sonia Graciela
Maradaga.
Consejera. 30 Aos.
6 Meses, 2
Semanas.
X
Belinda Mara
Rufino.
Consejera. 27 Aos.
7 Meses, 2
Semanas.
X
Yessika
Colindres.
Problemas familiares,
especficamente con la
madre.
22 Aos. 5 Meses.

Lilian Daz. Autoestima. 23 Aos. 6 Meses
Martha Nez. Ansiedad. 27 Aos. 5 Meses.
Ana Marisol
Amador.
Consejera por
ansiedad al parto.
19 Aos.
4 Meses, 2
Semanas.

Diana Mariel
Zelaya.
Problemas
matrimoniales.
22 Aos. 4 Meses.

Greysi Espinoza. Consejera. 23 Aos. 6 Meses.
Osiris Barahona. Problemas familiares. 19 Aos.
Mes, 2
Semanas.














58

Anexo 3. Consejera psicolgica.

Entre las consejeras ms significativas se tomaron en cuenta 3 que son los
siguientes:
Consejera nmero 1.
El da Jueves 29 de agosto de 2013 a las 2:15 PM. la joven Erlinda Gmez se
present a que se le brindara consejera debido a que tena problemas
emocionales, manifestaba sentimientos de depresin y por esto se realiz la
consejera.
Erlinda expresaba que se senta triste, deprimida, ahogada en sus problemas
y con sentimientosde que nadie lequera; y por estas razones quera
abandonar el trabajo. Por ende se decidi hacer nfasis en el fortalecimiento
delaautoestima de la paciente, se empez a hablar sobre sus virtudes y con
esto hacerle saber que tiene ms cosas buenas que malas. Luego de esto se
mostro relajada y menos ansiosa. Adems se le brindaron estrategias para el
fortalecimiento de su autoestima como ser: autoconocerse y no
autoflagelarse, la tcnica de hablar con el espejo y hacerse comentarios
positivos, entre otros consejos que se le dieron a la joven.
Lastimosamente no se pudo dar seguimiento a la consejera y solo fue ese
da que se hizo la consejera. Pero luego en los pasillos, se hacan varias
preguntas para ver el avance del paciente.



59

Caso nmero 2.
El da Jueves 5 de Septiembre de 2013, a las 2:40 PM la joven
YessikaYumaraFugon llego a el rea psicolgica presentando problemas
debido a la relacin con su marido, tienen 2 hijos. El principal problema que
tena era que su relacin se haba tornado en una relacin de manipulacin
debido al aspecto econmico, el esposo no quera que trabajara pero ella si
quera trabajar. Por ende se haba tornado violenta la relacin hasta el punto
de llegar a uso de la violencia psicolgica y de vez en cuando fsica. Por esta
razn algunas veces ella faltaba que fue el motivo de remitirla al rea
psicolgica; este fue el primer contacto con la joven Y.Y.
Se pudo hacer un segundo contacto durante la hora de almuerzo y se hablo
sobre lo tratado anteriormente y ella sostuvo que llego a tomar la decisin de
dejar la mala relacin en la que estaba ella y ahora es soltera y volvi a vivir
con su familia.
Actualmente no se ha podido establecer contacto de nuevo con la joven
debido al poco tiempo que dura la prctica, por esta razn no sabemos el
estado actual de la joven.







60

Anexo 4. Control de asistencia de los empleados.
A continuacin un ejemplo de control de asistencia.

























61



Anexo 5. Capacitaciones a los jefes.



Tema:
Capacitacin sobre empata.
Realizada por:
Anthony Maradaga.

Departamento de Recursos
Humanos
Septiembre 2013


62

CAPACITACION LA EMPATA
La empata es una cualidad y habilidad social que se puededesarrollar y
potenciar, la cual est presente en todos, aunque no siempre en el mismo
grado.
La capacidad para la empata se desarrollar ms fcilmente en aquellas
personas cuyas necesidades afectivas y emocionales han sido cubiertas
desde los primeros aos de su vida.

Sin embargo, las habilidades empticas tambin se pueden potenciar y
desarrollar. Por ello, te damos estos tips que conducen a mejores actitudes:
1. Escuchar con la mente abierta y sin prejuicios. Serrespetuosos con los
dems.

2. Prestar atencin y mostrar inters por lo que nos estn contando, ya que
no es suficiente con saber lo que el otro
siente, sino que tenemos que
demostrrselo.






63

3. No interrumpir mientras nos estn hablando y evitar convertirnos en
expertos que se dedican a dar consejos, en lugar de intentar sentir lo que el
otro siente.
4. Aprender a descubrir, reconocer y recompensar las cualidades y logros de
los dems. Esto va a contribuir, no solamente a fomentar suscapacidades,
sino que descubrirn tambin nuestra preocupacin e inters por ellos.
5. Cuando tengamos que dar nuestra opinin sobre lo que nos estn
contando, es muy importante hacerlo de forma constructiva, ser sinceros y
procurar no herir con nuestros comentarios.
6. Ten buena predisposicin para aceptar las diferencias que hay con los
dems, ser tolerantes y pacientes con los que nos rodean y con nosotros
mismos1.
A sabiendas que en el mundo que vivimos es un mundo mercantilista y lo
nico que se toma en cuenta son los resultados tangibles, se tiene la
necesidad de que los lideres de cada departamento sean personas que
desarrollen la empata para con los empleados, con esto se pretende que se
enfoquen en las necesidades y problemas de los trabajadores.




__________________________
1.StrayerJhon (1992), Desarrolle Empatia,http://bienestar.salud180.com/salud-dia-dia/6-
tips-para-desarrollar-empatia, consultado el 3/09/2013.


64


5.2. Capacitacin en Liderazgo



Tema:
Capacitacin en Liderazgo.
Realizada por:
Anthony Maradaga.
Departamento de Recursos
Humanos
Septiembre 2013





65

CAPACITACIN EN LIDERAZGO
Las personas se diferencian no solo por su habilidad de hacer sino tambin
por su deseo de hacer o motivacin.
Es importante decir que la presencia del saber hacer no implica que el sujeto
se sienta motivado con ello. La motivacin es el motor, el empuje que nos
mueve a alcanzar metas.
El liderazgo requiere de altas responsabilidades y competencias para
alcanzar exitosamente los objetivos. No solo de los rasgos individuales sino
de la interrelacin de la personalidad con los factores situacionales de
carcter social.
Aqu hay once principios del liderazgo que usted debe tener en cuenta para
transformarse en un lder eficaz:
1. Conzcase a usted mismo y busque la mejora. Usted tiene que tener una
clara comprensin de sus propias capacidades y atributos. Buscar la mejora
significa fortalecer continuamente sus capacidades. Esto puede lograrse a
travs del estudio, la reflexin, y la interaccin con los dems.
2. Sea capaz en lo tcnico. Como lder, usted debe conocer su trabajo y tener
una slida familiaridad con las tareas de sus colaboradores.
3. Busque asumir responsabilidades y hgase responsable por sus
acciones. Busque formas de guiar a su equipo a nuevas alturas. Y cuando


66

algo salga mal (lo cual suele ocurrir, tarde o temprano) no le eche la culpa a
los dems. Analice la situacin, emprenda acciones correctivas y avance
hacia el siguiente desafo.
4. Tome decisiones correctas y oportunas. Use buenas tcnicas para la
resolucin de problemas, toma de decisiones y planeamiento.
5. De el ejemplo. Sea un buen modelo para sus
empleados. Ellos no solamente deben or lo que
se espera que hagan, tambin deben verlo.
"Tenemos que ser el cambio que queremos ver"
(Mahatma Gandhi)
6. Conozca a su gente y preocpese por su
bienestar. As es la naturaleza humana. Cuide
sinceramente a su gente.
7. Mantenga informados a sus colaboradores. Sepa cmo comunicar, no slo
a ellos sino tambin a los colegas y a los directivos principales.
8. Desarrolle el sentido de la responsabilidad entre los miembros de su
equipo. Aydelos a desarrollar buenos rasgos de carcter que los ayuden a
llevar adelante con xito sus responsabilidades profesionales.
9. Asegure que las tareas son comprendidas, supervisadas, y cumplidas. La
comunicacin es clave para esta rea de responsabilidad.


67

10. Capacite como equipo. Busque desarrollar acciones para crear entre sus
colaboradores la consciencia de equipo.
11. Use todas las capacidades disponibles. Al desarrollar el espritu de
equipo, usted va a estar en condiciones de conseguir los mejores resultados
de su departamento, seccin, etc.1
Las empresas vanguardistas a nivel mundial constan con buenos lderes que
son los que guan a los trabajadores para obtener los resultados que se
requieren por pate de la alta gerencia, pero no creando lideres autoritarios
sino que creando lideres efectivos que sirvan de ejemplo y motivacin para
que se cumplan las metas antes mencionadas.
Estos lderes tendrn que ser empticos y con un alto sentimiento de
pertenencia para con la empresa debido que se necesitan lideres positivos
que motiven a sus empleados.




______________________________
1.Blog de AlejandroWald,2001,
http://www.waldweb.com.ar/once_principios_para_el_liderazgo.html,
Consultado el 9/09/2013.



68

5.3. Capacitacin sobre motivacin.



Tema:
Capacitacin sobre Motivacin.
Realizada por:
Anthony Maradaga.

Departamento de Recursos
Humanos
Octubre 2013



69

CAPACITACION SOBRE MOTIVACION
La motivacin puede definirse como el
sealamiento o nfasis que se descubre en una
persona hacia un determinado medio de
satisfacer una necesidad, creando o aumentando
con ello el impulso necesario para que ponga en
obra ese medio o esa accin, o bien para que
deje de hacerlo. Otros autores definen la motivacin como "la raz dinmica
del comportamiento, es decir, los factores o determinantes internos que
incitan a una accin".

Importancia del gerente en la Motivacin:
Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la
motivacin de los trabajadores:
Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer
un anlisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no
debe olvidarse de una pregunta, la cual debe hacrsela constantemente: "Es
posible enriquecer este cargo para hacerlo ms interesante?". Hay un lmite
al desempeo satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en
tareas muy rutinarias. Es muy comn que nos encontremos frente a
personas que al ejecutar constantemente la misma simple operacin sin
cesar, desemboque rpidamente en la apata y el aburrimiento de stas.


70

Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas
razones por las cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las
recompensas con el rendimiento. Primero y principal, es mucho ms fcil
acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar
menos trajn y adems requiere poca justificacin. La segunda razn podra
estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a
igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros casos que
la poltica de la organizacin determina que los aumentos
de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el
rendimiento. Sin embargo, an en estos casos,
suele haber recompensas aparte del sueldo que
pueden ser vinculadas con el rendimiento. stas
podran incluir la asignacin a tareas preferidas o
algn tipo de reconocimiento formal.
Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes
se detienen alguna vez a pensar qu tipo de retribuciones son ms
apreciadas por el personal. Habitualmente los administradores piensan que
el pago es la nica recompensa con la cual disponen y creen adems, que no
tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen.
Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que
los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy
tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como
si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto errneo puesto


71

que en lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser
tratadas como individuos.
Alentar la participacin y la colaboracin: Los beneficios
motivacionales derivados de la sincera participacin del empleado son sin
duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que
sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participacin de
los trabajadores.
Ofrecer retroalimentacin(feed-back) precisa y oportuna: A nadie le
gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeo. De hecho
un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta
situacin, una persona sabr lo que debe hacer para mejorar. La falta de
retroalimentacin suele producir en el empleado una frustracin que a
menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento1.
La motivacin es bsica para la obtencin de resultados y siguiendo los tips
antes mencionados, se deben seguir al pie de la letra con el afn que los
lideres lo transmitan a sus empleados y se consigan las metas que se
requieren ya sean mensuales o el plazo que se haya establecido.







_____________________________
1. Daz do santos, 2001, Motivacin y Satisfaccin,
http://www.elergonomista.com/28nov01.html, consultado el 2/10/2013.


72

Anexo 6. Elaboracin de planilla de pago.


























73

Anexo 7. Despidos y Liquidaciones.
- Despidos.




El Paraso, XXXXXXXXXXXXXXXX del 2013.
Seor(a): XXXXXXXXXXXXXXXX
Depto. De: XXXXXXXXXXXXX

Presente:
Por medio de la presente se le est notificando su preaviso por escrito por el trmino de: dos
semanas, efectivo a partir del da XXXXXXXXXXX hasta el da XXXXXXXXXXXXXX del ao en
curso, cancelndole la empresa sus prestaciones laborales que por ley le corresponde.
Causal: Reduccin de personal.
Nota: La empresa le dar un da remunerado a la semana segn sea el trmino de su
preaviso, para que busque nuevo empleo.
La presente se fundamenta en los Artculos X inciso X, X, y X, del cdigo del trabajo
vigente.

Atentamente,



2GERENTE XXXXXXXXXXXXXXXXRECIBIDO POR: ___________________________
Original: Trabajador (a)IDENTIDAD No.___________________________
CC. Archivo






74


- Liquidaciones.



























75

Anexo 8. Creacin de un rea Psicolgica
A continuacin se ve reflejado en las fotos el trabajo realizado:

ANTES DEL DISEO DEL REA PSICOLOGIA.










76

DESPUS DEL DISEO DEL REA.


















77




















78

Anexo nmero 9.










79