2 - Tomo 1

Transformaciones en las
Organizaciones del Trabajo

Salud y Ampliacin de Ciudadana

Compiladores:
Victor F. Quiroga
Mara Romina Cattaneo

Transformaciones en las
Organizaciones del Trabajo
Salud y Ampliacin de Ciudadana

Tomo I

Compiladores:
Victor F. Quiroga
Mara Romina Cattaneo
IMPRESO EN LA ARGENTINA / PRINTED IN ARGENTINA
UNR EDITORA - EDITORIAL DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE ROSARIO
SECRETARA DE EXTENSIN UNIVERSITARIA
REUN
RED DE EDITORIALES
DE UNIVERSIDADES
NACIONALES
EDITORIALES
DE LA A.U.G.M.
ASOCIACIN DE UNIVERSIDADES
GRUPO MONTEVIDEO
ISBN 978-987-702-029-8
Hecho el depsito que marca la ley 11.723
Quiroga, Vctor F
Transformaciones en las organizaciones del trabajo: salud y ampliacin de ciudadana
/ Vctor F Quiroga ; compilado por Mara Romina Cattaneo y Vctor F Quiroga. 1
a
ed.
Rosario: UNR Editora. Editorial de la Universidad Nacional de Rosario, 2014.
CD-ROM
ISBN 978-987-702-029-8
1. Psicologa. 2. Organizaciones. 3. Trabajo. I. Cattaneo, Mara Romina, comp. II.
Quiroga, Vctor F, comp. III. Ttulo
CDD 331

Prlogo.

En la Carta Fundacional de la Red Iberoamericana de Psicologa de las Organizaciones y el Trabajo
(RIPOT) del 2008, expresbamos Basados en el anlisis de la situacin mundial, as como de las
diversas coyunturas iberoamericanas relativas al mundo del trabajo y sus organizaciones, se afirma que la
produccin de conocimiento es pilar fundamental en la transformacin del mundo de las organizaciones y
el trabajo. En el entendido de que la prctica cientfica, acadmica y tcnica, es ante todo una prctica
social, que no debe desarrollarse a espaldas de las relaciones productivas, sociales, culturales e
institucionales, constitutivas de la subjetividad que RIPOT pretende abordar. Y a esto agregbamos... En
consecuencia, se identifica como objetivo terico relevante, la realizacin de una Crtica de la Razn
Organizacional, entendida como la delimitacin de las condiciones de posibilidad de la produccin de
conocimiento acerca del mundo de las organizaciones y el trabajo. La plena consecucin del mismo slo
puede llevarse a cabo bajo la premisa de que la Psicologa de las Organizaciones y el Trabajo, constituye
un campo de convergencia de saberes en un marco inter y multidisciplinario, antes que una disciplina que
posea lmites precisos de diferenciacin.

Desde ese momento fundacional, a la fecha, la red ha trabajado a fines de dar cuenta de esta Crtica a la
Razn Organizacional. La que slo es posible a partir de poseer una cabal comprensin de lo que nuestro
campo disciplinar implica en tanto una prctica social, atravesada como no puede ser de otra modo, por
las contradicciones propias de una poca. El ttulo del CIAPOT III implica un tema, a la vez que produce
un anuncio. Que las transformaciones en las Organizaciones y el Trabajo, se vinculan directamente con la
Salud y la Ciudadana. No puede considerarse un hallazgo original lo relativo a la Salud, no obstante, si as
lo expresamos, es porque en nuestras investigaciones y prcticas cotidianas, nos encontramos con lo nuevo,
y en tanto nuevo, confuso, poco comprendido. Las nuevas tecnologas son facilitadores de nuevos esquemas
productivos que conllevan a que las categoras tradicionales afrontan la dificultad de nuevas problemticas.
Afrontamos un cambio de poca, que inevitablemente desafa a la academia. Nuevas certezas traen
aparejadas nuevas incertidumbres. La radicalizacin del conocimiento como un capital, con la consiguiente
apropiacin del mismo desde las reglas del mercado, sustenta una forma de relacin social en el que el
compaero de trabajo se presenta como la competencia a superar. Dando paso as a procesos de
subjetivacin en los que la cooperacin se debilita, frente a otros vividos como obstculos para el progreso
personal, individual. Individualismo habilitante de nuevos habitus que tienen su correlato en la concepcin
misma de ciudadana. Una ciudadana que a partir de las nuevas posibilidades de comunicacin que aportan
las tecnologas de informacin, se presenta como perteneciente a una poca de aumento de las libertades
individuales, y que al mismo tiempo encuentra su opuesto en el aumento de los dispositivos de control,
vigilancia y prdida de aquello que alguna vez pensamos como vida privada.

Avanzar en la comprensin de las transformaciones en el mundo del trabajo y las organizaciones son para
RIPOT, dos claros objetivos. Por un lado, la comprensin de la complejidad del cambio de poca, con los
subsiguientes impactos en la salud y la ciudadana. Por el otro, tomar una clara posicin, en la que nuestra
prctica social se dirija cabalmente a desplegar estrategias que aporten a un proceso de transformacin en
el que lo humano, desde su cualificacin tanto psicolgica como poltica, es el centro de nuestros esfuerzos.

A partir de esta centralidad, formulamos la convocatoria para el III Congreso Ibero Americano de
Psicologa del Trabajo y las Organizaciones Transformaciones en las Organizaciones y el Trabajo: Salud
y Ampliacin de Ciudadana. Convocatoria que fue respondida con una abundante cantidad de propuestas
que fueron evaluadas por el Comit Cientfico, tras lo cual tenemos el gusto de presentarles la publicacin
del CIAPOT III, que se compone de setenta y siete (77) trabajos de ocho (8) pases. Tal nivel de respuesta
ha demandado que la publicacin se realice en dos tomos, constituyndose en lo que consideramos una
feliz noticia compuesta de dos elementos principales. Por un lado, consideramos que RIPOT y los
CIAPOTs atraviesan un proceso de institucionalizacin, que trama ao tras ao una red que aumenta en

cantidad y calidad de actores con mayor presencia congreso tras congreso. En segundo trmino, la
complejidad de dicha trama, presenta una diversidad de intereses respecto de los problemas planteados y
las estrategias de abordaje, que nos permite afirmar que estamos cumpliendo lo que nos hemos propuesto,
tener una mirada amplia y profunda de los problemas de la regin y de Ibero Amrica toda. Miradas que
contienen las tensiones, acuerdos y diferencias que en la medida que podamos brindarles un espacio de
discusin y escritura, se revelan esclarecedoras, an en sus diferencias.
Un desafo particular, de estos dos tomos, lo constituy el ordenamiento de los trabajos. Los mismos han
sido dispuestos en orden alfabticos por el apellido del/los autores. Puede que esto llame la atencin. De
hecho en un primer momento pensamos en la forma clsica, ubicarlos en funcin de los Ejes Temticos
establecidos para el Congreso. No obstante, nos hemos encontrado que la diversidad mencionada, ha
quebrado los lmites mismos de tales ejes, mostrndonos que lo que hasta hoy hemos considerado un tema
se revelan como ncleos problemticos que resisten a las taxonomas que pretenden enmarcar la realidad
de lo social. La red trabaja, se expande, y trama tras trama, va develando esa Crtica de la Razn
Organizacional, por medio de la multiplicidad expresada por los autores que van delimitando las
condiciones de posibilidad de la produccin de nuevos conocimiento y estrategias para el mundo de las
organizaciones y el trabajo.
Quiero dar fin a este prlogo, dando un sentido reconocimiento a todos los miembros de la Comisin
Organizadora, del Comit Cientfico y colegas que desde distintos pases brindaron su apoyo y horas de
trabajo para que este CIAPOT III sea una realidad.

Dr. Rodolfo A. Escalada.
Presidente de la Comisin Organizadora - CIAPOT III
15 de agosto de 2013, Rosario Argentina.

Autoridades del Congreso.

Comit Organizador
Presidencia: Dr. Rodolfo Escalada (Fac. de Psicologa - UNR)
Vice presidencia: Dra. Claudia Perlo (IRICE - CONICET)
Administracin Financiera: Ps. Mara Vernica Lopez (IRICE - CONICET)
Secretara e Inscripciones: Ps. Melisa Mandolesi (Fac. de Psicologa - UNR) y Ps. Ana Mara Saluzzi.
Relaciones Institucionales: Tec. Mirna Kussianovich y Ps. Liliana Simoniello (IRICE - CONICET)
Comunicacin en la Web: Mg. Juan Pablo Toro (Univ. Diego Portales, Chile), Prof. Narbal Silva
(Universidade Federal de Santa Catarina, Brazil) Dr. Aristeo Santos Lopez (Facultad de Ciencias de la
Conducta de la Universidad Autnoma de Estado de Mxico)
Publicaciones: Ps. Victor F. Quiroga (Fac. de Psicologa UNR)
Asistente de publicacin: Ps. Guillermina Ghiglione (Fac. de Psicologia - UNR)

Comit Cientfico
Presidencia: Dr. Carlos Bonantini (Fac. de Psicologa - UNR, Argentina)
Secretara del Comit Cientfico: Ps. Mara Romina Cattaneo (Fac. de Psicologa UNR, Argentina)
Dr. Erico Rentera Perez (Universidad del Valle, Colombia)
Dr. Aristeo Santos Lopez (Facultad de Ciencias de la Conduta de la Universidad Autnoma de Estado de
Mxico)
Dr. Jos Carlos Zanelli (Universidad Federal de Santa Catarina, Brasil)
Master Luis Leopold (Universidad de la Repblica, Uruguay)
Dr. Antonio Stecher (Universidad Diego Portales, Chile)
Dr. Josep Blanch Ribas (Universidad de Barcelona, Espaa)
Dr. Toms Izquierdo Rus (Universidad de Murcia, Espaa)
Dr. Carlos Pulido Cavero (Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Per)
Ph.D. Tania Garca (Universidad de Puerto Rico)
Dr. Hugo Giaggioqui (Universidad de Bristol, Inglaterra)

Equipo de Evaluadores
Argentina: Ana Redondo; Andrea Pujol, Carlos Bonantini; Cecilia Ros; Csar San Emeterio; Elsa Montauti;
Graciela Fillipi; Liliana Ferrari; Julio Csar Neffa; Miriam Wlosko; Mnica Pan; Rodolfo Escalada; Silvia
Korinfeld; Victor F. Quiroga; Flaviana Ponce; Miguel Gallegos; Mauricio Cervigni.
Brasil: Ana Luiza Gonalves da Silva; Ana Magnolia Mendes; Andrea Valria Steil; Edite Krawulski;
Fabiane Martins; Fernando Gastal de Castro; Jos C. Zanelli; Lilia Kanan; Monica da Silva Justino; Narbal
Silva; Sonia Gondim; Aristeo Santos; Lri Novaes Luna; Lucia Frana; Regina Marcia Brolesi.
Chile: Juan Pablo Toro; Mara Elisa Ansoleaga.
Colombia: Erico Rentera.
Costa Rica: Luvia Soto Cabrera.
Espaa: Josep Blanch Ribas; Toms Izquierdo Rus; Mercedes Argaa; Antonio Crego; David Martinez.
Mxico: Ezequiel Ramirez Lira; Miguel Matrajt; Thelma Elena Cetina Canto.
Per: Sonia Palma-Sols.
Portugal: Mara Jos Chambel.
Puerto Rico: Tania Garca Ramos.
Uruguay: Alejandro Vzques Echeverra; Javier Labarthe; Silvia Franco; Luis Leopold; Carolina Moll;
Tommy Witke; Beatriz Martinez Garca.

Indice.

Tomo I.

Premisas neoliberale sobre el mundo del trabajo, y la configuracin de la identidad profesional.
Andrade Jaramillo, Veronica .................................................................................................................. 1

La salud psicolgica de las y los trabajadores en Chile: Siete propuestas para la agenda de investigacin en
salud mental y trabajo.
Ansoleaga, Elisa. .................................................................................................................................... 7

Normativas de inclusin y no discriminacin: implicaciones para la seleccin de personas con discapacidad
para acceder a puestos de trabajo en entidades pblicas.
Argaa, Mercedes. .................................................................................................................................. 17

El trabajo como rasgo identitario: una categora en desuso?
Bazn, Claudia I.. Ferrari, Liliana. Lado, Gisela C. Petit, Lucrecia. ...................................................... 23

Las significaciones sociales imaginarias del trabajo.
Bonantini, Carlos A.. Quiroga, Vctor F.. Cattaneo, Mara Romina. Mandolesi,
Melisa. Cervigni, Mauricio. .................................................................................................................... 29

Percepcin en la insercin laboral de grupos tales como migrantes limtrofes en la construccin y mujeres
jvenes de territorios segregados.
Brito, Melisa Mara. Paoletti, Eleonora. ................................................................................................. 35

Estratgias de enfrentamento ao estresse: aspectos histricos e epistemolgicos.
Budde, Cristiane. Silva, Narbal. ............................................................................................................. 43

La Fotointervencin: una estrategia para abordar el tema de salud en docentes universitarios.
Canto, Thelma Cetina. Echeverra, Rebeln. Aguilar Ortega, Cecilia. De Lille Quintal,
Mara Jos. ............................................................................................................................................ 51

O relevo da gesto de recursos humanos para os trabalhadores temporrios de agncia: um estudo em
Portugal e no Brasil
Maria Jos Chambel. Anete Farina. ........................................................................................................ 57

Factores de Riesgo Psicosocial, Afrontamiento y Personalidad en Trabajadores Universitarios y no
Universitarios.
Crdoba, Esteban. Folco, Mara. ............................................................................................................ 65

La construccin de la calidad de vida laboral desde el despliegue instituyente relacional y subjetivo.
Cornejo, Hernan. .................................................................................................................................... 73

Configuracion psiquica del consumismo: una aproximacion a la sociedad de consumo desde la psicologia
analitica de Jung.
Correa Grijalba, Jess Humberto. Arango Giraldo, Gloria Stella. ......................................................... 79

tica de la hospitalidad en las organizaciones: Hacia la facilitacin para tejer la red de manera apreciativa.
Costa, Cendra. ........................................................................................................................................ 85

Analise do trabalho de psicologo do nucleo de apoio a saude da familia (NASF): Contornos de um cargo
em construao.
Costa e Rocha Ciaffone, Adriane. Fontoura Andressa, Gabrielli Maria. Rodrigues
Tochetto Pereira, Patrcia. Yoshisaki, Nathalie Cristine. Steil, Andrea Valria. .................................... 93

Desemprego e trabalho informal: analise de repertorios discursivos na cidade de Parnaiba-PI/Brasil.
de Brito Amaral, Edna. Pereira Belo, Raquel. ........................................................................................ 101

Aprendizaje y Desarrollo Local: Una Investigacin sobre la relacin entre ciencia y sociedad.
De la Riestra, Mara del Rosario. ........................................................................................................... 109

Os operrios e suas esferas de vida.
de Oliveira Borges, Livia. Cavalcanti Barros, Sabrina. Palmieri Peixoto, Tamara. ............................... 115

Reinsero do Egresso do Sistema Prisional no Mercado de Trabalho: Desafios e Possibilidades.
de Souza Moreira, Ana Augusta. Lima da Silva, Alda Karoline. ........................................................... 125

Sobre lo que est en Crisis del Liderazgo.
Escalada, Rodolfo A. .............................................................................................................................. 131

Las transformaciones del mundo del trabajo asociada a la insercin laboral de jvenes en Uruguay y la
Regin.
Fagundez, Daniel. Menoni, Claudia. Noble, Mara Eugenia. ................................................................. 139

Eutopa y gestin convergente: la funcin de la personalidad en el desempeo laboral. La personalidad
competente como articuladora efectiva entre la persona de necesidad y el personaje de rol laboral: su
importancia en la correlacin entre aptitud de estilo y actitud ante la tarea.
Faras, Alberto. ....................................................................................................................................... 147

Cultura organizacional: O discurso de productiviade e a (re) produo de subjetividade.
Feitosa Correia, Caroline. talo Pinheiro de Lima, Emanuel. ................................................................. 155

Una perspectiva crtica de la violencia laboral en el mercado argentino: relaciones y diferencias entre la
percepcin de vctimas, testigos y no-testigos en torno al hostigamiento laboral.
Ferrari, Liliana. Filippi, Graciela. Cebey, Carolina. Trotta, Maria Florencia. ........................................ 161

Coaching em contexto de Empresa Jnior: uma experincia inovadora.
Fontoura, Maria Andressa. Ribeiro, Santiago Pedro Henrique. Krawulski, Edite. ................................. 169

Anlisis e Intervencin en Organizaciones. Modelo y Mtodo para el abordaje de Empresas Familiares.
Giardelli, Daro Martn. .......................................................................................................................... 175

El fenmeno de la virtualizacin organizacional y la produccin de sujetos sin cuerpos.
Gomez, Cesar Alejandro. ....................................................................................................................... 183

O conceito de competencias em gestao de pessoas na visao de gestores de recursos humanos de empresas
do plo metalurgico de sertaozinho-SP. Brasil.
Greghi Sticca, MarIina. Janduhy Passos, Camilo. .................................................................................. 189

Interfaces entre atuao em contexto empresarial junior e satisfao com o curso freqentado.
Haupenthal, Cristiane. Krawulski, Edite. ............................................................................................... 197

Equipes de trabalho: Relao entre a interdependncia de tarefas e a interdependncia de resultados.
Hoffmann, Klipel. Sarajane Lima de Oliveira, Silvia. ............................................................................ 205

La incidencia de las competencias soft en la formacin de los Jvenes Profesionales.
Ibaez, Juan Facundo. ............................................................................................................................ 213

La duracin del desempleo en las actitudes de los mayores de 45 aos.
Izquierdo Rus, Toms. ............................................................................................................................ 219

A.M.A.P. Casa de Luxemburgo: Modelo de innovacion organizacional y desarrollo local. Estudio de caso.
Kobila, Maria Teresa. ............................................................................................................................. 225

Razes para sucessivas trocas de trabalho/emprego nas trajetrias socioprofissionais de trabalhadores no
municpio de Brusque/SC.
Kohler Motta, Giomara. Krawulski, Edite. ............................................................................................. 231

Aposentadoria, docncia e trabalho voluntrio: tecendo aproximaes.
Krawulski, Edite. de Albuquerque Ribeiro, Ana Carolina. .................................................................... 239

O trabalho do professor na Educao a distncia (EAD).
Lima da Silva, Alda Karoline. ................................................................................................................ 247

As deficiencias de apredizagens produzidas pelos comportamentos defensivos dos gestores. Um estudo de
caso.
Lima, Marcilio. Silva, Narbal. ................................................................................................................ 253

Tiempo y Espacio. Implicancias en los procesos de aprendizaje y cambio en el contexto organizativo.
Mandolesi, Melisa. ................................................................................................................................. 261

La salud de los trabajadores de la salud en la conflictividad de sus prcticas de APS en un Centro de Salud
municipal de Rosario.
Mansilla, Cintia. ..................................................................................................................................... 267

Empreendedorismo e psicologia: explorando conceitos e aproximaes.
Marcondes, Renatto Cesar. Krawulski, Edite. ........................................................................................ 273

Tomo II

Los procesos temporales en las organizaciones del trabajo: validacin y utilidad aplicada de la Escala de
Consideracin de las Consecuencias Futuras.
Martn Ana. Ortuo Vctor E. C. Vsquez Echeverra Alejandro. ......................................................... 1

Algunas reflexiones sobre el sufrimiento laboral.
Montauti, Elsa. ....................................................................................................................................... 7

Trasformaciones en la ecologa social y procesos recursivos en las instituciones educativas.
Montenegro, Roberto R. ......................................................................................................................... 13

El Sentido del Trabajo y su incidencia sobre los efectos de los factores de riesgo psicosocial en la salud del
trabajador.
Neira, Fernando. ..................................................................................................................................... 19

Estudo realizado sobre qualidade de vida no trabalho na empresa Resicolor Tintas.
Oliveira Batista, Aline. Vieira Pires, Roseli. Caldas Garcia Thais. ........................................................ 27

Analise dos repertorios discursivos sobre o desemprego na cidade de Parnaiba-Pi.
Oliveira Lima, Tengela. de Brito Amaral, Edna. de Lacerda Arajo, Jssyca.
Menezes de Souza, Ana Paula. Pinheiro de Castro, Hyago. de Oliveira Marinho
Ramos, Rebeca. de Souza Meireles, Maria do Socorro. Dernandes Rego, Thawanna.
Rego Resende, Jos Walter. ................................................................................................................... 35

Fuses e Aquisies: como vivenciar o bem-estar e preservar a sade em contexto de mudana?.
Passos Amaral Barra Gomes, Marina. Cruvinel Di Castro, Viviane. Mendona,
Helenides. ............................................................................................................................................... 43

La justicia y el clima organizacional y su relacin con la satisfaccin laboral en profesores universitarios.
Patln-Prez, Juana. Martnez Torres, Edgar. ......................................................................................... 49

Reaprendizaje de la afectividad para prevenir la violencia. Una perspectiva biocntrica.
Perlo, Claudia Liliana. Lopez Romorini, Mara Vernica. ..................................................................... 59

Motivao de militares para participar demisso de paz no Haiti.
Perrelli, Marly Terezinha. Tolfo, Suzana. .............................................................................................. 67

Relaciones existentes entre el diseo del trabajo, engagement y el compromiso organizacional.
Polo-Vargas, Jean David. Fernndez-Ros, Manuel. Ramrez, Ral. Bargsted,
Mariana. .................................................................................................................................................. 73

La situacin de los jvenes: formacin, empleo e insercin laboral.
Ponce, M. Flaviana, Rizzotto, Salvador, Turco, Luis, Turco, Brenda, Mjico Marcela,
Chendo, Lucio. Molina, Guillermo. Tartaglia, Horacio. Torres, Emiliano. ........................................... 81

Estudio comparativo del sndrome de Burnout en docentes de escuela pblica de la ciudad de Rosario.
Quiroga, Victor F.. Ghiglione, Guillermina. .......................................................................................... 85

La cultura organizacional como factor para el desarrollo organizacional en micros, pequeas y medianas
empresas del sur de Jalisco. Mexico.
Ramrez Lira, Ezequiel. Santana Crdenas, Soraya. Rivera Espinoza, Mara Patricia.
Prado, Victor Hugo. ................................................................................................................................ 91

A organizao de trabalho dos docentes em uma Instituio Federal de Ensino Superior.
Ramos Demito Fleury, Alessandra. Barbosa Macdo, Ktia.................................................................. 99

Dramaturgias Institucionales: estrategias de autocuidado para trabajadores de la salud del Hospital
Provincial Neuqun 2011-2013.
Ramos Luna, Carolina. ........................................................................................................................... 107

Capital psicolgico positivo en organizaciones.
Redondo, Ana Isabel. Arraigada, Mariana Cecilia. ................................................................................ 115

A construo da realidade social no terceiro setor pelos fundadores.
Riggenbach, Deborah. Silva, Narbal. ..................................................................................................... 121

Bases do Comprometimento de Trabalhadores de uma Organizao do Terceiro Setor em Florianpolis/SC.
Riggenbach, Deborah. Zinder, Ramiro. Muniz Pvoas, Daniele. ........................................................... 129

Treinamento e perspectiva de crecimento profissional.
Rodrigues, Veridiane Adlia. Lima de Oliveira, Sarajane...................................................................... 137

Cambio Organizacional y Compromiso con el Trabajo (WorkEngagement): Oportunidad para Gestionar
Talento Humano en las Organizaciones.
Rodrguez, Anglica Maria Hermosa. .................................................................................................... 145

Apuntes programticos para el desarrollo del futuro de la Psicologa del Trabajo y las Organizaciones.
San Emeterio, Cesar Pablo. .................................................................................................................... 151

Construyendo nuevas miradas sobre la discapacidad.
Snchez, Mara Elisa. ............................................................................................................................. 159

Um comparativo sobre o estresse ocupacional entre os profissionais do Polcia Militar Especializada e do
Corpo de Bombeiros Piau.
Santos de Oliveira, Irlane. das Graas Carvalho Costa, Dinara. Mendes dos Santos,
Rakandara. Miranda Sales, Deivison Warlla. de Lima Santiago da Silva, Carla
Fernanda. ................................................................................................................................................ 167

Prtica da psicologia do trabalho e das organizaes em uma consultor-escola.
Sarmento Silveira, Susana. Silva e Lima, Alda Karoline. ...................................................................... 175

Controle Organizacional: assujeitamento no capitalismo contemporneo.
Schaurich dos Santos, Anelise. Perrone, Cludia Maria. ........................................................................ 181

Melhorias sade dos trabalhadores advindas da prtica de yoga no trabalho: experincia da Petrobras
Distribuidora S. A. em Santa Catarina.
Silveira Martins, Fabiane. da Rosa Tolfo, Suzana. ................................................................................. 189

Ampliando a sade e a cidadania de assediados moralmente no trabalho: atendimento em grupo com
Psicodrama.
Silveira Martins, Fabiane. Soares Cugnier, Joana. Baldanas Caldas, Denise. Goulart,
Luana. da Rosa Tolfo, Suzana. ............................................................................................................... 196

Relacin estudio-trabajo y visin prospectiva del mercado laboral de los estudiantes de la carrera de
Licenciatura en Enfermera de la U.N.R.
Simonetti, Graciela. Chervo, Maria Alejandra. Ferronato, Mariela. Martinez Salomn,
Nancy. Menndez, Silvia. Tolentino, Daniela. Nores, Rosana. Edes, Maria Eva. ................................. 203

Sentidos atribudos ao trabalho por trabalhadores do Tribunal Regional Eleitoral de Santa Catarina e a
relao com o estresse.
Soares Cugnier, Joana. da Rosa Tolfo, Suzana. ..................................................................................... 211

Perspectivas epistemolgicas em gesto de pessoas para o combate e preveno ao assdio moral no
trabalho.
Soares Cugnier, Joana. Silva, Narbal. .................................................................................................... 219

Las identidades individualizadas del trabajo flexible en empresas: constataciones en el caso chileno.
Soto Roy, Alvaro. ................................................................................................................................... 227

Fundamentos histricos e epistemolgicos dos estudos sobre valores organizacionais.
Steinbach Garcia, Ivonete. da Rosa Tolfo, Suzana. Silva, Narbal. ......................................................... 235

Percepes de estudantes universitrios sobre as dificuldades durante o incio da graduao.
Tochetto de Oliveira, Clarissa. Garcia, Diana Cristina. .......................................................................... 245

Prevencin de riesgos psicosociales en empleados pblicos de la Municipalidad de La Plata.
Urtizberea, Facundo. Pagani, Maria Laura. ............................................................................................ 251

La estacionalidad en una organizacin de servicios: Perspectivas desde el Modelo Psicolgico de Anlisis
Organizacional.
Wittke, Tommy. ..................................................................................................................................... 259

Violencia Laboral: Un estudio de prevalencia en poblaciones laborales del sector servicios.
Wlosko, Miriam. Ros, Cecilia. Macas, Guillermo. Muska, Sergio. ...................................................... 265

Interfaces entre aprendizagem grupal e desempenho em um time de futebol brasileiro.
Zinder, Ramiro. Silva, Narbal. ............................................................................................................... 273

Premisas neoliberales sobre el mundo del trabajo, y la configuracin de la identidad profesional.

Vernica Andrade Jaramillo.

La pregunta por la relacin persona-trabajo sigue estando vigente en particular hoy, cuando las dinmicas
del mundo del trabajo se tornan complejas, ambiguas e inciertas. Es necesario comprender estas dinmicas
para analizar la manera como las personas configuran sus identidades profesionales (laborales), y a travs
de estas reflexionar sobre las acciones que las personas que trabajan llevan a cabo en el entorno en el que
intervienen; se considera que hay una relacin estrecha entre identidad profesional y la agencia, y a su vez
que esta se sostiene en un contexto social con caractersticas particulares, como es el mundo del trabajo en
la actualidad.
A travs de la literatura especializada pueden rastrearse diversos documentos que indican los cambios en
el mundo de trabajo (Gorz, 2001:1981, Offe, 1992, entre otros), sin embargo es relevante indicar que este
como se conoce basado en el capitalismo no ha sufrido cambios estructurales. De acuerdo con Antunes
(1999) el fin del trabajo asalariado y el dominio del capital se mantienen, y realmente los cambios se
manifiestan es en la disminucin profunda del trabajo estable asalariado y en la precarizacin del trabajo.
As, siguiendo el planteamiento de Legge (1995), aunque todo ha cambiado sobre el funcionamiento de
lo social respecto al trabajo- realmente nada lo ha hecho.
Al respecto de los cambios del mundo del trabajo, estos se dan concretamente en las relaciones que se
establecen en el mercado de trabajo, a lo que Grimshaw, Marchington, Rubery y Willmott (2005) indican
que se dan de dos maneras: en los cambios organizacionales, y en las relaciones de las personas con el
trabajo. Sobre los cambios organizacionales, se presenta una descentralizacin del poder, as como la
tendencia a funcionar como red; cada vez es ms probable el hecho de no saber dnde termina una
organizacin y empieza otra, segn indican los autores, debido a la tercerizacin de servicios, y donde las
obligaciones con los empleados son un asunto ms negociado que estable, garantizando con esto
ambigedad e incerteza en las relaciones laborales.
Sobre los cambios en las relaciones de las personas con el trabajo, Castel (2000) indica que se sostienen en
el cuestionamiento de la funcin integradora del trabajo en la sociedad, manifestndose en el desmonte de
las protecciones y garantas vinculadas al empleo. Segn el autor, se pueden identificar tres aspectos bsicos
de la situacin actual sobre la relacin de las personas con el trabajo, en primer lugar lo que llama la
desestabilizacin de los estables relacionada con la flexibilidad; en segundo lugar, la instalacin de la
precariedad; y en tercer lugar, la exclusin de personas que resultan ser sobrantes en el mercado de trabajo
actual.
Sobre lo que no cambia, y que por el contrario se agudiza, es lo relacionado con la expansin de la lgica
capitalista asociada a principios neoliberales que se inicia en la esfera de lo econmico, pero que claramente
se expande a otros aspectos de lo social como lo jurdico manifestado en leyes que promueven el desmonte
de desprotecciones a los ciudadanos y favorece el libre mercado-, lo relacional donde hasta las relaciones
de comunidad o vecindad empiezan a regirse bajo la lgica del mercado-, y lo personal como en la
configuracin de la identidad en relacin con el trabajo donde los predicados puestos en relacin por parte
de las personas que trabajan van en direccin a reproducir premisas neoliberales-. Segn Castells (2003)
este tipo de cuestiones son la manifestacin de la occidentalizacin del mundo bajo la lgica del
postcapitalismo, o en palabras de Uricoechea (2002), la intensificacin del trnsito del mecanismo de
reciprocidad propio de sociedades precapitalistas al mecanismo de mercado propio de las sociedades
capitalistas.
Esta intensificacin de las premisas asociadas al neoliberalismo estn segn Alonso (2007) citando a Kumar
(1995), relacionadas con que los sistemas de gobierno sean entendidos y asumidos de modos diferentes a
sus funciones tradicionales, y que la forma como las personas se relacionan socialmente en occidente se
hace a travs de un capitalismo ilimitado donde se promueve la prdida de ciudadana y solidaridad.
Segn Alonso (2007) los discursos relacionados con la forma de asumir el mundo del trabajo han pasado
de reconocer el potencial cooperativo del capitalismo en su modo organizado, en el que se buscan las
garantas jurdicas y las negociaciones colectivas, a asumirse como la apelacin permanente al riesgo, la
competitividad, la complejidad y el azar que- han abierto un espacio de desformalizacin y
desinstitucionalizacin sistemtica de las relaciones laborales (p. 30).
Siguiendo la metfora propuesta por Bauman (2001) sobre la modernidad lquida, Alonso y Fernndez
(2006) plantean el paso de un capitalismo slido a uno lquido. El capitalismo slido se refiere a aquel
caracterizado por lmites claros, donde se promueve la formalizacin, y la regulacin y proteccin laboral
como esenciales para el control, la productividad y el favorecimiento de la participacin social. El
1

capitalismo lquido por su parte, segn los autores implica la prdida de los lmites, la lucha por mantenerse
en el mercado, la desregulacin de las protecciones sociales, y la responsabilizacin del sujeto por su
insercin y mantenimiento al mercado de trabajo (Rentera, 2005).
Este capitalismo lquido se manifiesta actualmente en la cada vez ms arraigada tendencia a la competicin,
ayudada por la tecnologizacin y la globalizacin (Malvezzi, 1988, 2000). La tendencia a la competicin
se refiere a la disputa por los recursos y por el poder, e implica la anulacin de los otros. Bajo las formas
en que se ha representado el capitalismo en las ltimas dcadas (Jamenson, 2011) las manifestaciones de
dicha competicin conllevan el desconocimiento de las capacidades del contrincante, an si estas son
mejores que las propias, procurando eliminarlo del mercado.
La competicin se vuelve tendencia al poner el nfasis sobre la calidad la cual implica la explotacin de las
competencias de los objetos, hechos y eventos, a travs de la optimizacin de los procesos de adaptacin,
para responder a la productividad; la bsqueda por la calidad se asocia al desempeo en aras de la bsqueda
de productividad econmica como criterio principal de las relaciones mercantiles, llevando a descuidar los
medios, en la relacin medios-fines.
Al poner el foco en los fines y descuidar los medios, implica que cualquier camino para cumplir con los
objetivos se considera vlido, dejando de lado aspectos morales y ticos fuertemente arraigados dcadas
atrs, o sencillamente dejando de lado procesos reflexivos que vayan en vas distintas al cumplimiento
rpido y efectivo de los objetivos segn determinados intereses. As, la regla que indica lo que debe y puede
hacerse es impuesta por el logro de resultados, dejando de ser necesarias las instituciones que ponan los
parmetros para entender y relacionarse con el mundo en general, y con el mundo del trabajo en particular.
Este momento histrico se caracteriza por la prdida de patrones exclusivos de racionalidad que dirijan los
sistemas sociales, siendo manifestacin del debilitamiento de las instituciones modernas (Bendassolli,
2007) que por dcadas sostuvieron el funcionamiento de lo social.
Centrarse en la competicin como aspecto principal en el mundo del trabajo, lleva entonces al cumplimiento
de los objetivos sin contemplar al otro, y a la ejecucin bajo los medios disponibles y ms favorables para
alcanzar las metas ms con menos-; bajo esta racionalidad, diversas cuestiones de la relacin persona-
trabajo terminan siendo tocadas.
Esta forma de capitalismo vivido en la actualidad, toca a todas las personas interesadas en seguir insertas
en sus respectivos mercados de trabajo, incluso aquellos considerados como protegidos de quedar por fuera
de los circuitos de trabajo como son los trabajadores profesionales. Este tipo de trabajadores tienen como
herencia de un momento moderno de la historia contar con el aval de la cientificidad que implicaba
confianza de parte de los dems debido al estatus conferido por su disciplina y/o profesin. Sin embargo,
con las caractersticas actuales del trabajo, incluso los profesionales (como grupo nominal), se han venido
enfrentando a otras lgicas que les desencajan de una visin clsica de los atributos ganados con el ttulo.
Por lo tanto, a los profesionales les ha correspondido comenzar a reescribir su identidad para responder y
seguir estando incluidos en el mercado de trabajo.
Aunque para Laport, Becker, Sarretea y Ocampo (2010), los profesionales son uno de los grupos de
trabajadores en un sentido nominal- ms favorecidos por encontrarse del lado de la inclusin en los
procesos de inclusin-exclusin, propios del mercado de trabajo desde los 80s, de acuerdo con Dent y
Whitehead (2002), a los profesionales les est tocando incluirse en la lgica del management y reorientar
su profesin hacia el desempeo y los estndares de calidad, incluso aunque esto vaya en contra de
aprendizajes relativos a la tica y elementos legales relacionados con sus disciplinas, con tal de poder
permanecer en el mercado de trabajo, lo que puede influir en la forma en que asuman su agencia.
Investigaciones como las de Sevilla, Uribe y Rodrguez (2010), y Arroyo (2002), muestran como por
ejemplo en el sector salud, los profesionales han debido acomodarse a una serie de reformas que construyen
realidades alternativas al respecto de qu es un buen desempeo, donde la calidad del trabajo es medida
desde una lgica instrumental de reduccin de costos y/o mejoramiento de procesos sin considerar
necesariamente las implicaciones sociales y humanas derivadas, e incluso sus identidades empiezan a
reescribirse desde estas nuevas lgicas, lo que segn Sisto y Fardella (2009), retomando a Foucault (1990),
se refiere a la gubernabilidad de la identidad, donde se interiorizan como nuevas formas de gobierno del s
mismo, la orientacin a principios neoliberales donde se hace responsable al individuo sobre s mismo. De
los profesionales se espera que realicen acciones concretas para llevar a cabo cambios sociales, por la
responsabilidad que tienen de trascender el uso instrumental de la profesin, y pasar a la aplicacin y
generacin de conocimiento cientfico para impactar favorablemente el entorno (Rentera, 2004).
Bajo este contexto resulta relevante preguntarse por la manera en que los profesionales configuran su
identidad profesional entendindola como sinnimo de laboral-, e identificar si en sectores que se supone
operan bajo otras premisas distintas a las de la calidad y competitividad, que alimentan la lgica neoliberal,
tambin se encuentran implicadas racionalidades que van en esta direccin, como centrales para configurar
Transformaciones en las Organizaciones del Trabajo. Salud y Ampliacin de Ciudadana.
2

las identidades profesionales.
Para lo anterior, se estudiaron desde el anlisis de discurso, las narrativas de tres profesionales considerados
como altamente empleables, pertenecientes a distintos sectores: la participantes K odontloga que trabaja
en el sector salud, el participante M administrador de empresas, que trabaja en negocios relacionados con
comercio exterior, y C, psicloga, que trabaja en investigacin en ciencias sociales. En este contexto de
investigacin se entendi por alta empleabilidad, el haber recibido ms de tres ofertas de trabajo en el ltimo
ao, entendiendo por trabajo cualquier modalidad, desde empleo, pasando por trabajo por servicios,
outsourcing, hasta trabajos con principios cooperativos, que pudieran ser remunerados o no, entre otros.
Desde los planteamientos de Foucault (1969), se entiende por discurso las regularidades lingsticas que se
vuelven oficiales a travs de su uso continuo, y que al hacerse cotidianas parece que cobraran vida propia.
Para el autor los discursos guardan debajo de si, unas presunciones que se supone ya estn dichas, pero en
diversas ocasiones lo dicho, segn indica, no ha sido dicho.
Al respecto del anlisis discursivo como estrategia metodolgica se consideran los planteamientos de Potter
y Wetherell (1987), y Potter (2004). Desde esta perspectiva, retomando los planteamientos de Potter y
Wetherell (1987), ya no se tratara de preguntarse por la verdadera naturaleza del ser para el presente caso
de la identidad- sino sobre cmo se habla del ser?, y cmo es teorizado en el discurso?, en este caso
particular, cmo la persona configura su identidad. Esta perspectiva resulta articularse a la concepcin de
la identidad como ser en lugares de Scheibe (1995), donde se interiorizan, negocian y asumen premisas de
orden social que se convierten en individuales, y que configuran (y modifican) la identidad profesional de
las personas.
De acuerdo con los Potter y Wetherell (1987): los modelos psicolgicos del ser no reflejan la naturaleza
verdadera del objeto, como se supone, sino nuestra historia social,-la cual invalida- el principio realista.
El investigador debe ser alentado a enfocarse en la multiplicidad de las construcciones del ser y en sus
funciones sociales e interpersonales (p.9). Desde esta perspectiva, ms que encontrar o descubrir la
verdadera esencia de la identidad profesional, se trata de entender como esta es construida socialmente, y
centrar la atencin sobre los elementos que son requeridos para ello, es decir, atender a la funcin que esto
cumple en dicha configuracin, y abandonar la pretensin de bsqueda de verdad inherente a la naturaleza
humana.
Los anteriores planteamientos se relacionan con la propuesta de Bajtin (1997:1924, 1998:1925, 1992:1929)
para quien el lenguaje resulta ser una actividad humana construida socialmente y no dada por naturaleza,
que implica siempre el reconocimiento de otro con quien se interacta independiente de si existe fsicamente
(principio de dialogicidad).
Los principales repertorios interpretativos encontrados se refieren a tres grandes ejes. En primer lugar, el
relacionado con la forma de entender el mercado de trabajo; el segundo asociado a sus caracterizaciones
como trabajadores y la descripcin de guiones que pueden plantearse como predicados que configuran su
identidad profesional y que indican el como debe ser y cmo debe portarse el trabajador y como debe
movilizar su agencia. A continuacin se muestra cada uno de los ejes a travs de apartados de las narrativas
de los participantes.
Primer eje: El mercado de trabajo como un contexto adverso, turbulento, difcil y en el que hay que saberse
mover, o saber combatir para sobrevivir en l:
Cuando yo estaba estudiando, me imaginaba oh, pues que cuando uno sea profesional, el profesional va
a ser bien pago, porque estudi tantos aos, entonces va a ser bien retribuido, eso era lo que yo imaginaba,
pero cuando sal me di cuenta que dentro de mi misma institucin ni siquiera est bien pago, entonces eso
me llev como a una contradiccin con lo que haca (), no me imagin que eran tantos, que tantos hacan
lo mismo, entonces eso fue cambiando la percepcin de lo que me imaginaba cuando estaba estudiando
() y cuando sal las cosas eran diferentes, hay una competencia continua, eh, cada da se lucha por estar
all, pero entonces esa lucha se da en la medida que tu produces, entonces es qu tanto produces, qu tanto
beneficio tienes, as entonces eso ha sido no desde lo econmico sino desde la continuidad laboral, ha sido
como as, qu tanto tu produces, y as mismo te va a beneficiar, as vas a obtener y vas a ir avanzando
(Sujeto C, sesin 1, Psicloga, trabaja en investigacin).
() hablar de lo que uno sabe, con propiedad, con seriedad y con autonoma, no ponerse a hablar ms
de lo debido, no tratar de aparentar, ni deslumbrar a las personas, no, y si en algn momento no sabe uno
de algn tema, no?, yo siempre que no se de algn tema, y eso me va, incide en algo, en algn negocio, en
alguna relacin personal, laboral, lo que sea, trato pues digo, no se pero lo puedo averiguar, que la
informacin siempre est a la mano, est en el internet con los celulares (sealando el celular blackberry
que tiene en su mano durante toda la entrevista), con los amigos, tengo muchos amigos profesionales, muy
buenos profesionales en los cuales me he apoyado bastante, la informa es que es importante, el que tiene
la informacin y empieza a utilizar la informacin, el que la sabe conseguir, eh creo que tiene una
3

herramienta fundamental a su favor (Sujeto M, sesin 1, Administrador de empresas, trabaja en comercio
internacional).
Segundo eje: Los trabajadores deben ser o hacerse de determinadas maneras para responder a ese mercado
de trabajo, a travs de asumirse y comportarse desde predicados como: sujeto arriesgado, sujeto
identificador de oportunidades, sujeto confiable, sujeto aprendiz, sujeto controlador, sujeto flexible, sujeto
dedicado/disciplinado, sujeto extrovertido/relacional. Todos estos predicados identitarios son aquellos que
los participantes muestran de ellos, con los que se identifican, y que destacan como centrales sobre su forma
de ser trabajador y comportarse respecto del trabajo. A continuacin algunos ejemplos:
(Sujeto arriesgado)
eh tengo la mente abierta para los negocios, cualquier negocio que yo vea que no perjudique en su
integridad fsica, o econmica o emocional una persona, me involucro (Sujeto M, sesin 1).
"pero en la medida que conocen tus habilidades, la gente lo nota a uno, y otra persona me recomend para
otro grupo, que no era digamos mi sper campo de accin, pero yo me le med, yo pienso que el campo
laboral en la medida en que te lanzas aprendes, aprendes..." (Sujeto C, sesin 1).
(Sujeto que aprende)
tengo la capacidad que cuando algo me interesa, por lo general casi todo me interesa, lo aprendo rpido
y eso a futuro siempre me sale algo, y tengo la oportunidad de tocar el tema con conocimiento de causa
(Sujeto M, sesin 1).
(Sujeto identificador de oportunidades)
Cuando ella deca algo su jefe- haba que cogerle como el click, pero entonces noo, esperaban y
esperaban y esperaban sus compaeros-, entonces despus ya no haba plata para el contrato as de
simple, si no te pusiste las pilas, que pena y eso con todo el dolor, podemos tener muchos aos de
antigedad aqu, pero si no se puso las pilas se fue, pero ponerse las pilas, es que?, ponerse las pilas, es
() osea, no pods esperar a que el lder, te la busque, te la haga, te la ejecute, sino que mnimo bueno
() yo me ponas las pilas, las pilas es producir, publicar, estar pendiente de las convocatorias, desarrollar
la propuesta (Sujeto C, sesin 1).
()entonces yo me haca todos! los ingresos; all los odontlogos que trabajan all como profesionales,
le huyen a los ingresos porque solo les dan $1500 por ingreso, que eso no es ni, eso es los guantes y ya,
entonces ellos ven esos pacientes particulares y van a decir que van a ponerse a hacer ingresos, pero como
yo era nueva, no tena pacientes, yo hice los ingresos, y as fue que empec porque los mismos estudiantes,
no tienes que hacerte esta resina, tal cosa, te puede suceder esto, tus padres tambin tienen acceso aqu,
esto es una clnica particular, tome la tarjetica, tome la tarjetica, y eso, esa la cantidad de ingresos que yo
haca porque mira mes me hice $500.000!, en ingresos (Sujeto K, sesin 1, Odontloga, trabaja en
salud)
(Sujeto flexible)
() pero yo no trabajaba, nunca (con nfasis) me tomaba la hora de almuerzo, jams, jams, y nunca
sala a las 5, yo me iba 8 de la noche, 9 de la noche () almorzaba tarde, o algunos das no porque
empec a tener tantos pacientes que me programaba todo el da, o cuando tena cosas de auditora, me
programaba toda la maana en pacientes, y toda la tarde me tocaba hacer protocolos () entonces yo los
sbados, los viernes sala antes para irme a estudiar, y los sbados pues no trabajaba por la maana, pero
cuando sala de clase me iba y abra agenda por la tarde los sbados tambin () exacto, esas es una
de las cosas importantes de identificar, los pacientes, cuando le llega a uno el paciente que le suena el
celular todo el rato, en plena consulta (risas), yo le ofrezco el domingo, de una! (Sujeto K, sesin 1).
Por otra parte se encuentra, de forma menos explcita por parte de los participantes, El sujeto desgastado,
el sujeto que resiste (las exigencias que le corresponde), y el sujeto solitario, aunque eso le implique ser un
Sujeto no tan feliz; sin embargo estos aspectos no se muestran tan relevantes dentro de las narrativas de los
participantes.
E: y las otras cosas de la vida(refirindose a aspectos que no son trabajo, despus de conversar
alrededor de una hora sobre el trabajo).
K: puesmi vida es la odontologa (sonre), bsicamente no?...pero digamos que esa parte que uno se
siente sentimentalmente mal, es importante pues en la vida general de uno, pero no, igual el trabajo siempre
est all. (Sujeto K, sesin 1)
()entonces mantiene uno solo, solo!, uno interacta con las personas de la fbrica, uno que otro
conocido, las personas nunca van a tener el mismo tiempo que uno, tambin el conflicto de los idiomas,
entonces ms que todo mantiene solo () osea, eso evita que la gente en mi caso, que uno no tenga ninguna
relacin, que uno pueda tener una pareja estable porque uno mantiene ms por fuera porque es difcil de
que una persona se acople a esa situacin (Sujeto M, Sesin 1).
La interiorizacin de premisas que se asumen como propias, y que se han vuelto propias, influyen en la
4

manera como los participantes no solo se conciben, sino adems como se relacionan con su trabajo, el
pensar que es posible hacer intervenciones sobre su entorno y en qu medida, y el pensar que pueden seguir
la lgica del sistema para mantenerse empleables. Estas forma de comprender el mercado de trabajo, y de
asumirse como trabajador, favorece la raificacin de premisas neoliberales caracterizadas por
responsabilizar al sujeto por su propia insercin y mantenimiento en el mercado de trabajo, pensarse como
individuo descontextualizado y desconectado de otros como la comunidad a la que pertenece, poner en
marcha acciones que favorezcan su competitividad sin contemplar necesariamente en el camino las
implicaciones que estas tengan, y naturalizar la adversidad de las condiciones del mercado de trabajo de su
inters sin contemplar la posibilidad de participacin de Otros como el Estado, la escuela, la familia, y la
pareja.
La forma en que la identidad es configurada, o su proceso de configuracin y reconfiguracin (porque es
un hecho que no se detiene) implican unos efectos reales en la vivencia y las acciones del sujeto al respecto
de su trabajo, y en general en relacin con su entorno. De acuerdo con James (1890) los juicios subjetivos
se convierten en valoraciones objetivas que tienen efecto en la realidad, aunque dichas valoraciones sean
construcciones sociales, que han sido interiorizadas discursivamente; las formas de significarse el mundo
tiene efectos prcticos.
Tal vez una de las razones por las que la identidad ahora aparezca tan dinmica tenga que ver con que las
premisas que estaban raificadas en el discurso a travs de instituciones como la iglesia, la familia, el estado,
la escuela, etc., han cado, o han empezado a emerger otros mensajes que combinados resultan ser
contradictorios, por la prdida de las explicaciones denticas sobre cmo funciona el mundo, y fue
necesario empezar a preguntarse, al no haber versiones mejores, u oficialmente mejores de cmo ser, en
este caso trabajador, agregado adems a la inestabilidad e incertidumbre de los actuales mercados de
trabajo, que las personas se piensen y repiensen cada vez con mayor frecuencia los aspectos relativos a su
identidad profesional.
Finalmente al respecto de lo hallado, surgen las preguntas referidas a la posibilidad de que existan
trabajadores que cuenten con una alta empleabilidad respondiendo a racionalidades que superen o sean
distintas de las premisas neoliberales, si existen sectores en los que puedan pensarse esta posibilidad. A su
vez lo anterior lleva a pensar sobre el lugar que la reflexividad tiene respecto a las acciones que llevan a
cabo los trabajadores, en particular los profesionales, de los que se espera sea una de sus principales
caractersticas, por ser formados idealmente- en principios dirigidos por los propsitos prometidos por la
ciencia como solucin a los problemas de la humanidad en la era moderna, de buscar el bienestar y la
felicidad para todos. Cmo se dan configuraciones identitarias respecto al trabajo, que incluyan dentro de
sus caractersticas la reflexividad, alejndose de una racionalidad instrumental, y aun as garantizar para el
profesional su empleabilidad en el mercado de trabajo que le interesa?.

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6

La salud psicolgica de las y los trabajadores en Chile: Siete propuestas para la agenda de investigacin
en salud mental y trabajo.

Elisa Ansoleaga.

Antecedentes.
Este trabajo publica la discusin de resultados obtenidos en el estudio Sintomatologa depresiva y consumo
riesgoso de alcohol en trabajadores expuestos a factores psicosociales laborales adversos: un asunto
pendiente en salud pblica
1
. Este estudio fue parte de un programa de investigacin, formacin y abogaca
realizado durante 2007 y 2012 y conducido por el Centro de Estudios de la Mujer (Chile) y por la
Universidad de Ottawa (Canad) el cual analiz, desde la perspectiva de gnero, las relaciones entre salud
mental y trabajo en Chile
2
.
Aun cuando el trabajo se ha transformado profundamente sigue desempeando un rol fundamental en el
orden econmico, sociopoltico y psicolgico (Antunes, 1999; Castel, 2004; Touraine, 1987). El trabajo es
mucho ms que un intercambio econmico. Es esencialmente una actividad social y por tanto involucra
aspectos de relaciones interpersonales y psicolgicos (Peir & Prieto, 1996). Las transformaciones del
trabajo en las ltimas dcadas han significado cambios profundos en los modos de organizacin (de la
produccin, de la gestin, de los recursos, entre otros) acompaados de un aumento en los grados de
flexibilidad lo que redunda en situaciones de precarizacin del empleo (Yez, 2004). La flexibilidad dada
por la extensificacin en trminos de jornadas que se alargan directa e indirectamente, tiempo de
movilizacin, dedicacin en el hogar a tareas del trabajo remunerado, el no uso de las pausas, los cambios
en la organizacin de los turnos (Mauro, 2002; Yez, 2004), entre otras, han sido reconocidos como
factores de riesgo para la salud fsica y psicolgica de las personas. Los modos flexibles de organizacin
del trabajo hacen al trabajador/a excesivamente dependiente de la organizacin del mismo, dificultan
establecimiento de las necesarias distinciones entre los espacio y momentos de trabajo y los de no trabajo,
reportado mucha tensin en trminos de la organizacin de la vida cotidiana, el cuidado de los hijos, la vida
en pareja, etc.
Estos cambios en la organizacin del trabajo han implicado un aumento importante de la carga psquica y
emocional, generando efectos adversos en la salud de la poblacin trabajadora. Los efectos en la salud se
explican por el estrs sostenido proveniente de la exposicin a los riesgos psicosociales laborales. El riesgo
psicosocial alude a caractersticas de la tarea, de la organizacin del trabajo y del entorno laboral, que
pueden afectar la salud (OIT-OMS, 1984). La evidencia epidemiolgica ha mostrado fuertes asociaciones
entre la exposicin a estos riesgos y trastornos cardiovasculares, osteomusculares y de salud mental (Bonde,
2008; Brisson et al., 2009; Siegrist, 2008; Stansfeld & Candy, 2006; Vzina, 2002). Dos son los modelos
de anlisis del riesgo psicosocial laboral que han acumulado mayor evidencia en torno a las asociaciones
con resultados adversos en la salud, el Modelo Demanda/Control/Soporte de Karasek(Robert Karasek &
Theorell, 1990) y el Modelo Desbalance Esfuerzo-Recompensas de Siegrist(Siegrist et al., 2004).
Los modelos de riesgo psicosocial aqu analizados (Karasek y Siegrist) trabajan sobre la premisa de
necesidades humanas bsicas como es la autoeficacia en el caso de Karasek y el sentido de
pertenencia/reconocimiento en Siegrist. Se trata de modelos complementarios ms que competitivos que
permiten comprender un abanico de situaciones vinculadas a la produccin de estrs relacionado con el
trabajo, mientras el modelo de Karasek enfatiza en el contenido y organizacin del trabajo, el modelo de
Siegrist, pone nfasis en la percepcin de incumplimiento del contrato social de trabajo. La gran ventaja de
estos modelos radica en que se trata de modelos simples, no por ello triviales, que permiten capturar
situaciones de riesgo para la salud de la poblacin trabajadora y apelan y visibilizan antiguos conceptos
para problematizar el trabajo hoy como es la alienacin (Karasek discute acerca del poder/control y la
agencia) y la explotacin en el trabajo (Siegrist nos habla de reciprocidad y justicia social).
La perspectiva de los riesgos psicosociales laborales ofrece un marco enriquecido para el anlisis de los
fenmenos de estrs laboral vinculados a la salud. La perspectiva del riesgo psicosocial, ofrece un espacio
para las intervenciones de la organizacin del trabajo, pues supone que las condiciones son no son estticas
ni estables, incluye las dimensiones emocionales y va ms all del nfasis cognitivista y del foco puesto en
la adaptacin del individuo de los clsicos modelos transaccionales sobre el estrs (Vzina, 2002).

1
Trabajo de tesis doctoral. Escuela de Salud Pblica, Universidad de Chile (Ansoleaga, 2013).
2
Research, Policy and Practice with regard to Workrelated Mental Health Problems in Chile: a Gender
Perspective. Proyecto financiado por el IDRC.
7

Atendiendo las nefastas consecuencias econmicas, psicosociales y de salud, que la patologa mental
acarrea para las personas, las organizaciones y la sociedad en su conjunto; la importante carga de
enfermedad que los trastornos mentales (en particular los vinculados a los estados del nimo y al consumo
de alcohol) reportan en trminos de avisa en poblacin general, con alarmantes prevalencias en poblacin
laboralmente activa (15 a 44 aos) (Minsal, 2007)
3
; as como tambin la carencia de evidencia acerca de
las asociaciones entre la exposicin a riesgos laborales de carcter psicosocial y sus vinculaciones con la
salud mental, este artculo discute los resultados del estudio(Ansoleaga, 2013) que se propuso analizar las
asociaciones entre la exposicin a factores psicosociales definidos en los modelos de Karasek y de Siegrist,
y el consumo de alcohol y la sintomatologa depresiva en trabajadores/as. A su vez compara los resultados
con lo reportado en estudios internacionales similares, en particular, con el estudio Quebequense sobre
condiciones de trabajo, de empleo, de salud y seguridad en el trabajo (en adelante Eqcotesst) (Irsst, Inspq,
& Isq, 2010) y, sugiere propuestas para la investigacin de los riesgos psicosociales y sus vinculaciones
con la salud mental de trabajadores/as chilenos/as.

Metodologa.
El estudio sobre el cual se discute fue de corte transversal y consider una muestra aleatoria de 3010
trabajadores asalariados (35% mujeres y 65% hombres) de todo el pas a la que se le aplic una encuesta
de hogares. El riesgo psicosocial fue medido a travs de dos instrumentos: escala breve de desbalance
esfuerzo-recompensa de Siegrist (Siegrist, Wege, Puhlhofer, & Wahrendorf, 2009) y la adecuacin del Job
Content Questionnairse de Karasek utilizado en un estudio poblacional en Quebec (Irsst, et al., 2010). Los
anlisis incluyen estadstica descriptiva e inferencial, se determin prevalencias y asociaciones a travs de
diversas tcnicas (eg.Chi
2
; modelos de regresin logstica ajustando por covariables).

Resultados.
Hiptesis en estudio.
En primer lugar se analiz el comportamiento psicomtrico y estructural de los modelos de medicin de
riesgo psicosocial concluyendo, segn los parmetros propuestos por Hu y Bentler (Hu & Bentler, 1995),
que ambos modelos muestran un buen ajuste de los datos con la estructura terica factorial propuesta para
los modelos de Karasek y de Siegrist (Karasek: Rmsea=0.051; CFI=0.97; Siegrist: Rmsea=0.054;
CFI=0.98). Asimismo, se concluye que ambos modelos son capaces de capturar el efecto incremental de la
exposicin al riesgo psicosocial en funcin de variables de salud mental. A su vez se corrobor lo que la
evidencia internacional ha sugerido a travs de diversos estudios longitudinales (Siegrist, 2008; Wang,
Schmitz, Dewa, & Stansfeld, 2009): que sujetos expuestos a dimensiones psicosociales del trabajo
estresantes tienen una chance mayor de presentar sntomas depresivos que los no expuestos. En Chile
observamos que trabajadoras expuestas a elevadas demandas psicolgicas[OR=1.75 (IC 95%:1.19-2.58)],
bajo soporte social[OR=1.62(IC 95%:1.10-2.37)], tensin psquica[OR=1.71(IC 95%:1.11-2.64)],
Isostrain[OR=2.34(IC 95%:1.42-3.85)], bajas recompensas[OR=2.13(IC 95%:1.41-3.21)] y Desbalance
Esfuerzos-Recompensas[OR=1.56(IC 95%:1.04-2.34)] y que trabajadores hombres expuestos a demandas
psicolgicas[OR=3.04(IC 95%:1.94-4.76)], altos esfuerzos[OR=2.46(IC 95%:1.61-3.78)] y Desbalance
Esfuerzos-Recompensas [OR=2.19(IC 95%:1.39-3.46)] presentan una chance aumentada de sufrir SD al
compararse con sus grupos de referencia controlando por covariables (Ansoleaga, 2013). Estos resultados
apoyan nuestra segunda hiptesis, cual es confirmar que el modelo de asociaciones entre la exposicin a
factores psicosociales estresantes del trabajo y presencia de sntomas depresivos en poblacin trabajadora.
Por su parte, la tercera hiptesis en estudio ha sido parcialmente apoyada pues aun cuando las prevalencias
de consumo riesgoso de alcohol son mayores en sujetos expuestos que en los no expuestos (exceptuando
demandas psicolgicas) slo observamos diferencias significativas para las dimensiones de bajo soporte
social(16% v/s 11%), bajas recompensas (15% v/s 11%) y desbalance esfuerzos recompensas(15% v/s
11%) siendo mayores para los sujetos expuestos que para los no expuestos (ver tabla 1). Del mismo modo,
encontramos que trabajadoras/es expuestas/os a todas las situaciones laborales estresantes analizadas
presentan mayores prevalencias de sintomatologa depresiva que los no expuestos (ver tabla 1).

3
La primera Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de los trabajadores y
trabajadoras en Chile (ENETS 2009-2010) (Gobierno de Chile, 2011), seala que un 21% de los
trabajadores refiri presentar sntomas depresivos por un perodo de dos semanas los ltimos 12 meses
(significativamente mayor en mujeres) y report un 21,75% de consumo riesgoso de alcohol (consume 2 a
4 veces a la semana), con un 32% en hombres y un 11,5% en mujeres.
8

Tabla N 1: Diferencias en prevalencias (%) de consumo riesgoso de alcohol y sintomatologa depresiva
segn exposicin a riesgo psicosocial laboral.

Consumo
Riesgoso de
alcohol
Sintomatologa depresiva
Expuestos
(%)
No Expuestos
(%)
p
*
Expuestos (%) No Expuestos (%) p
*

Baja Latitud
Decisional
13.8 12.6 0.461 10.1 7.9 0.060
Demandas
Psicolgicas
12.8 13.4 0.706 12.7 5.4 0.000
Bajo Soporte
Social
15.7 11.5 0.010 11.0 7.4 0.002
Job Strain 14.0 12.9 0.586 14.4 7.7 0.000
Isostrain (Job
Strain + Bajo
Soporte
Social)
15.3 12.7 0.307 16.3 7.8 0.000
Altos
Esfuerzos
13.1 13.1 0.990 11.9 7.5 0.000
Bajas
Recompensas
15.1 11.4 0.018 12.5 5.5 0.000
Desbalance
Esfuerzos-
Recompensas
15.2 11.0 0.008 11.7 5.6 0.000
p*= test de
Chi-cuadrado
(X
2
)

Finalmente, en relacin a la cuarta hiptesis que explor las asociaciones entre riesgo psicosocial laboral y
consumo riesgoso de alcohol encontramos que trabajadores hombres expuestos a bajas recompensas
(OR=1.34, CI 95%:1.04-1.73) y bajo soporte social (OR=1.44, CI 95%:1.12-1.86), y trabajadores expuestos
a desbalance esfuerzos-recompensas (Hombres: OR=1.36 CI95%:1.05-1.75; Mujeres OR=2.48
CI95%:1.10-5.58) presentan una chance mayor de consumo de alcohol controlando por covariables.
Comparaciones con estudios internacionales.
Nos interes comparar las prevalencias de exposicin al riesgo psicosocial en poblacin Chilena con lo
reportado en encuestas conducidas en otros pases con poblacin trabajadora, esta comparacin debe
hacerse con cautela pues los instrumentos no son idnticos, tampoco lo son las condiciones de aplicacin
de los mismos, los contextos sociocupacionales y culturales difieren y finalmente, porque el establecimiento
de las prevalencias en estos estudios utilizan como punto de corte la mediana, lo cual hace que sea un
parmetro arbitrario, sin embargo, el ms utilizado a efectos de testear las relaciones entre la exposicin y
los resultados adversos de salud (Brisson et al., 1998; Irsst, et al., 2010; R. Karasek et al., 1998; Larocque,
Brisson, & Blanchette, 1998). La encuesta Quebequense (Eqcotesst) (Irsst, et al., 2010) utilizando los
mismos instrumentos encontr una prevalencia de exposicin a tensin psquica - explicada por una
combinacin de altas demandas psicolgicas y una baja latitud decisional- de un 17% (15% en hombres y
20% en mujeres), similar a lo reportado en nuestra realidad donde encontramos una prevalencia de 16%
(14% en hombres y 19% en mujeres) asimismo, la encuesta Sumer realizada en Francia (2003) report una
prevalencia de tensin psquica de 23%(20% en hombres y 28% en mujeres). Respecto de la situacin que
reporta mayor riesgo para la salud en el modelo de Karasek, que refiere a la presencia de tensin psquica
combinada con bajo soporte social (isostrain) el Eqcotesst report un 13% (11% en hombres y 14% en
mujeres) mientras que en el estudio conducido en Chile encontramos un 10% (9% en hombres y 12% en
mujeres).
Para la situacin laboral de desequilibrio esfuerzo-recompensa del modelo de Siegrist la mitad (50%) de la
poblacin encuestada en Chile report esta situacin, mientras que en poblacin Quebequense se observ
en un cuarto de la poblacin (25%). Siegrist (2008) (Siegrist, 2002) ha reportado prevalencias que van
desde un 10% a un 45%. Es importante recordar que este indicador se obtiene de un ratio entre los esfuerzos
9

y las recompensas percibidas por los sujetos y que a diferencia de las otras dimensiones psicosociales en
que se suele utilizar la mediana como punto de corte, en este caso estamos frente a un parmetro no
arbitrario. El alto porcentaje de desbalance esfuerzo recompensa identificado en poblacin Chilena
comparado con lo encontrado en poblacin Canadiense puede comprenderse por las diferencias entre ambos
contextos. Reiteramos que a diferencia del modelo de Karasek que evala dimensiones del contenido y
organizacin del trabajo, este indicador evala la percepcin de reciprocidad en el contrato social de trabajo
y por lo tanto, podemos hipotetizar que los diversos indicadores de inequidad en materia laboral en Chile
pueden ser comprendidos a la luz de la diferencia con lo encontrado en el contexto Candiense el cual se
caracteriza por ser una sociedad con mayor proteccin social y laboral que la nuestra.
An cuando se observan diferencias en las prevalencias de exposicin a riesgo psicosocial entre la muestra
Quebequense (IRSST, et al., 2010) y Chilena, la comparacin de prevalencias muestra que ambos estudios
confirman que las mujeres presentan mayores prevalencias en demandas psicolgicas, escasa latitud
decisional, tensin psquica (altas demandas y escasa latitud decisional) e Isostrain (combinacin de tensin
psquica con bajo apoyo social).
De otra parte, tanto la encuesta conducida en este estudio como la Eqcotesst consideraron la medicin de
situaciones de trabajo emocionalmente desgastantes. Al comparar las prevalencias de trabajo
emocionalmente desgastante del Eqcotesst con nuestra prevalencia para la escala de demandas emocionales
en el trabajo encontramos que las mujeres presentan en ambos contextos mayores demandas emocionales
(45% en hombres y 52% mujeres en Quebec y 56% en mujeres v/s 44% en hombres, para Chile). Similar a
lo reportado en poblacin Canadiense, casi un quinto de los encuestados en Chile report un trabajo
emocionalmente demandante combinado con una baja latitud decisional (19% Chile y 21% Canad), lo
cual ha sido reconocido como una situacin laboral de riesgo para la salud.
En relacin a las comparaciones sobre el comportamiento psicomtrico de los instrumentos validados en
este estudio a la luz de los antecedentes internacionales publicados, nuestros resultados son similares a lo
reportado para su aplicacin en el contexto canadiense (Irsst, et al., 2010) como tambin en el estudio
multicntrico conducido por Karasek (R. Karasek, et al., 1998). En relacin a la validacin de criterio,
encontramos que ambos instrumentos capturan el efecto incremental de la exposicin a riesgo psicosocial
asociado a distrs elevado con algunas diferencias entre s. El instrumento de Siegrist muestra una mejor
relacin dosis-respuesta al evaluar resultado de distrs en sus dos escalas (altos esfuerzos [OR= 2.75, IC
(2.08-3.65)] y bajas recompensas [OR=4.02, IC(3.00-5.39)]) pero tambin al analizar el resultado de
sintomatologa depresiva, datos no reportados muestran que las bajas recompensas [OR= 4.00, IC (2.74-
5.85)] y los altos esfuerzos [OR= 2.01, IC (1.42-2.84)] se asociaron con presencia de sntomas depresivos
al compararse con sus grupos de referencias y controlando por sexo, edad y nivel socioeconmico(a contar
del tercer cuartil de exposicin) (Ansoleaga, 2013).
Algunos autores han discutido si las dimensiones del instrumento de Karasek, levantadas originalmente en
el contexto de una economa industrializada, son capaces de capturar los cambios acontecidos en las ltimas
dcadas en la esfera econmica-laboral(Johnson, 2007), tambin se ha evidenciado que las dimensiones del
modelo de Siegrist seran un predictor ms potente de resultados adversos en salud mental (Calnan,
Wadsworth, May, Smith, & Wainwright, 2004) sin desconocer que en estudios longitudinales las
dimensiones de Karasek han predicho la subsecuente aparicin de problemas de salud mental (Bonde, 2008;
Wang, et al., 2009).

Conclusiones: Propuestas para la Investigacin.
Del anlisis conducido y de la evidencia analizada surgen interesantes propuestas en el mbito de la
investigacin, ya sea en cuestiones del diseo de investigacin, de los mtodos de anlisis, como tambin
de un conjunto de temticas pendientes de analizar en la realidad chilena, entre ellas:
Se corrobora la importancia de generar anlisis diferenciados para hombres y mujeres en estudios de
salud ocupacional y en particular al analizar variables de salud mental:
En relacin al anlisis diferenciado de gnero, la literatura ha sealado la relevancia de incluir la perspectiva
de gnero en los estudios sobre salud ocupacional. Mientras el sexo alude a la diferencia en una condicin
biolgica el gnero es definido como la representacin que una persona tiene de s mismo como femenino
o masculino o cmo esta persona es considerada por las instituciones sociales (Messing et al., 2003).
Asimismo, hombres y mujeres estn representados desigualmente en las ocupaciones y en los sectores de
la economa, y estn expuestos de manera diferencial a los riesgos propios del trabajo. De otra parte, las
condiciones socio-laborales pueden ser distintas, reciben distintos salarios y reciben un trato diferente de
sus compaeros y superiores. En relacin al contenido del trabajo, se pueden apreciar diferencias en funcin
del clima social del trabajo. Los hombres suelen ocupar posiciones jerrquicas ms altas lo que se traduce
en mayores grados de autonoma decisional y uso de habilidades (Bourbonnais et al., 2000; Hall, 1989), lo
10

que ha sido asociado, entre otras, con un menor riesgo de enfermedades al corazn (Schnall, Landsbergis,
& Baker, 1994). Asimismo, las mujeres estn ms expuestas a discriminacin sexual y a acoso psicolgico
en el trabajo lo que se ha asociado a un amplio rango de resultados adversos en la salud fsica y mental
(Fitzgerald, Drasgow, Hulin, Gelfand, & Magley, 1997). Atendiendo a lo anterior, Messing (Messing, et
al., 2003) propone que en presencia de grandes muestras se realicen anlisis diferenciados para hombres y
mujeres. En nuestra muestra, las mujeres presentan una mayor exposicin al riesgo psicosocial que los
hombres, tambin se evidencia la necesidad de incorporar la perspectiva de gnero en el anlisis del
consumo de alcohol, dado que los estudios en salud ocupacional son preferentemente realizados en
poblacin masculina, y porque cuando observamos lo que ocurre con el estudio del alcohol esa brecha
aumenta an ms. La evidencia en otros pases nos alerta sobre la necesidad de analizar lo que ocurre en
poblacin femenina en relacin al consumo de alcohol toda vez que los patrones y efectos del consumo en
mujeres comienzan a ser tan preocupantes como en el caso de los hombres. En nuestros anlisis, datos no
reportados muestran que mujeres que se encuentran en trabajos activos (caracterizados por altas demandas
psicolgicas y alta latitud decisional) presentan una chance mayor [OR=2.17(IC: 1.04-4.54)] de consumo
de alcohol que las que no presentan esta situacin laboral (controlando por edad, educacin, sector de la
economa y sntomas depresivos), corroborando lo reportado en estudios internacionales en que mujeres
que ocupan lugares ms altos en las categoras ocupacionales tienen una mayor probabilidad de consumo
que aquellas que se encuentran en bajas posiciones (Head, Stansfeld, & Siegrist, 2004; Kouvonen et al.,
2007; Michelsen & Bildt, 2003).
Se requiere la descripcin y anlisis -en la realidad Chilena- de otros factores de riesgo psicosocial laboral
tales como situaciones de violencia en el trabajo e injusticia organizacional que han mostrado efectos
nocivos en la salud de trabajadoras/es:
Se sugiere analizar otros factores de riesgo psicosocial como la presencia de situaciones de violencia en el
trabajo entre las que se incluye el acoso psicolgico o acoso moral, violencia fsica y otros formas de
violencia (Bonde, 2008). El reporte del Observatorio Europeo de Riesgos del Trabajo ha considerado a la
violencia y el acoso entre los denominados riesgos emergentes (por lo nuevo y por el impacto que generan)
(Milczarek, Schneider, & Rial Gonzlez, 2009) cuestin sobre la cual no contamos con evidencia publicada
en nuestro pas. Asimismo la percepcin de injusticia organizacional surge como un nuevo riesgo
psicosocial sobre el cual se ha levantado importante evidencia en relacin a los efectos nocivos en la salud
de las y los trabajadores (Bonde, 2008; Ndjaboue, Brisson, & Vezina, 2012). Lo que es interesante, es que
la evidencia ha mostrado que cambios positivos en la percepcin de justicia relacional se asocian con una
reduccin inmediata del riesgo de morbilidad psiquitrica, mientras que los cambios adversos implican un
aumento del riesgo (Ferrie et al., 2006).
Se sugiere la inclusin de modelos complejos que incorporen variables mediadoras y moderadoras en el
anlisis de las relaciones entre consumo de alcohol y condiciones de la organizacin del trabajo
estresantes;
En relacin al anlisis de las asociaciones entre consumo de alcohol y condiciones laborales estresantes
resulta importante que futuras investigaciones incorporen la propuesta de Frone (M. R. Frone, 1999). Este
propone que las relaciones entre condiciones de trabajo y consumo de alcohol son ms bien relaciones
indirectas que directas y se encontraran mediadas por diversas variables tales como la insatisfaccin laboral
(Greenberg & Grunberg, 1995) y la afectividad negativa (Martin & Blum, 1996; Vasse, Nijhuis, & Kok,
1998), mostrando que la presencia de ciertos mecanismos cognitivos son relevantes en la comprensin de
la relacin. Asimismo, basado en la teora de la identidad, mostr que las altas demandas del trabajo y la
ambigedad de rol se relacionaron positivamente con el consumo de alcohol en aquellos trabajadores en
que su rol de trabajadores era psicolgicamente importante en la definicin de su s-mismo (M. Frone,
Russell, & Cooper, 1995). Por lo anterior, en futuros estudios se sugiere incorporar factores cognitivos al
testear las relaciones entre salud mental y trabajo. Finalmente, Frone (M. R. Frone, 1999) sugiere considerar
el conflicto trabajo-familia en el consumo de alcohol por lo que nuestros anlisis han considerado esta
dimensin como variable de inters en el estudio de las relaciones entre salud mental y trabajo, sin embargo,
no encontramos diferencias significativas en la modificacin del efecto para hombres y mujeres al evaluar
riesgo psicosocial y consumo de alcohol.
La preponderancia que tienen los factores socioeconmicos, su interaccin y efecto aditivo con factores
de la organizacin del trabajo en el anlisis de la salud mental de la poblacin:
Siegrist document la sinergia aditiva del modelo Desbalance esfuerzo-recompensa con bajos niveles
socioeconmicos donde la probabilidad de sntomas depresivos aument en siete veces entre quieres tenan
al mismo tiempo desbalance esfuerzo-recompensas y se ubicaban en las posiciones socioeconmicas ms
bajas en comparacin con aquellos que tenan bajos niveles de desbalance (Siegrist, 2008; Wege et al.,
2008). En nuestro estudio, nos interes testear si las tendencias observadas en las diferencias de medias de
11

los estudios conducidos con versiones ms largas eran coincidentes con nuestras tendencias en relacin a
variables tales como sexo, edad, educacin, nivel socioeconmico y cualificacin del trabajo reflejando
importantes inequidades en los grupos desaventajados educacionalmente, por ingresos, en mujeres, y en los
jvenes. Las diferencias de gnero encontradas nos confirman la importancia de analizar la exposicin a
las dimensiones psicosociales laborales estresantes separadamente para hombres y mujeres. De otra parte,
las diferencias segn categora ocupacional y niveles educacionales corroboran la hiptesis de la gradiente
social, y confirman la relevancia de considerar la perspectiva de los determinantes sociales de la salud en
los anlisis sobre factores psicosociales del trabajo. Aquellas trabajadoras y trabajadores ubicados en una
posicin socioeconmica inferior presentan una mayor exposicin a factores psicosociales los que han sido
demostrados precursores de patologa fsica y mental. Por lo tanto, el foco de investigacin debe considerar
la relevancia de los factores socioeconmicos que interactan aditivamente con factores de la organizacin
del trabajo en el anlisis de la salud mental de la poblacin.
Estudios longitudinales con mtodos mixtos (cuantitativos y cualitativos) que permitan mostrar causalidad,
controlar la posibilidad de causalidad reversa y profundizar en el anlisis de la organizacin del trabajo.
Se requieren estudios longitudinales que permitan concluir sobre causalidad y controlar la posible
causalidad reversa que se levanta como una limitante en los estudios transversales en esta materia. La
medicin de factores psicosociales laborales y problemas de salud mental a travs de cuestionarios de
autoreporte pueden conllevar sesgo de informacin, sin embargo, se ha observado que la medicin de riesgo
psicosocial a travs de cuestionarios acta como un buen predictor de resultados adversos de salud (IRSST,
et al., 2010). Asimismo, es importante en futuros estudios testear si los sntomas depresivos median el
efecto de la relacin entre factores psicosociales y consumo de alcohol o si acaso la sintomatologa
depresiva es una consecuencia del consumo de alcohol, a lo cual se puede acceder mediante estudios
longitudinales. Dado que se ha observado que los sntomas depresivos tendran efectos mediadores entre
los factores psicosociales laborales y el consumo de alcohol (Bobak et al., 2005), en nuestros anlisis -para
el modelo de la muestra de hombres- controlamos por sntomas depresivos pues los sntomas depresivos
mostraron modificacin del efecto para el consumo de alcohol en dicho grupo.
Los sectores de Servicios comunales, personales y sociales, transporte y comercio debiesen ser sectores
prioritarios para la investigacin y la prevencin.
Del anlisis realizado surge la necesidad de establecer un diagnstico diferencial respecto a la exposicin
al riesgo psicosocial segn sector de la economa y naturaleza del trabajo a efectos de generar acciones
preventivas y de control. En nuestro estudio, y a modo exploratorio, analizamos las diferencias en las
prevalencias de exposicin al riesgo psicosocial segn sector de la economa y encontramos interesantes
hallazgos. Tal como se observa en la tabla N2 los sujetos que trabajan en los sectores transporte, comercio
y servicios comunales, personales y sociales tienen las mayores prevalencias en tensin psquica e isostrain.
Mientras que quienes trabajan en la industria y en servicios comunales, personales y sociales presentan las
mayores prevalencias en desbalance esfuerzo-recompensa.
12

Tabla N 2: Diferencias de prevalencias de exposicin a situaciones estresantes del trabajo segn sector de
la economa en Chile.

Tensin
Psquica
S1

Isostrain
S2
Desbalance Esfuerzo-Recompensa
S3

Sector de la
Economa

Servicios
comunales,
personales y
sociales
18.03 10.11 56.50
Minera 8.37 5.75 40.70
Industria 13.26 9.20 59.49
Construccin 10.81 7.14 50.50
Agricultura 14.13 8.30 48.47
Otros
servicios
10.34 8.89 40.67
Comercio
(Retail)
22.13 14.26 50.53
Transporte 26.02 16.01 48.64
Total 15.88 10.12 49.85
S
1
: diferencias entre sector significativas X
2
(p<0.001)
S
2
2
(p= 0.007)
S
3
2
(p= 0.020)

De este modo, el sector servicios comunales, personales y sociales puede ser considerado como uno de alta
exposicin a factores de riesgo psicosocial, lo que se puede entender a la luz de la naturaleza del trabajo
que se realiza, pero tambin en relacin a la disponibilidad de recursos y condiciones para realizar el trabajo,
y en consecuencia, resulta clave generar medidas preventivas y de control de estos riesgos en dicho sector
de la economa. En relacin a ello, es importante reiterar que el sector servicios personales, comunales y
sociales es un sector femeneizado. Datos del Instituto Nacional de Estadsticas para el 2009, sealan que la
mayor proporcin de fuerza laboral femenina (41% femenina v/s 18% masculina) se encontraba ocupada
en la rama de actividad econmica correspondiente a servicios comunales, sociales y personales (Ine, 2009).
Entre otras, esta rama supone ocupaciones que trabajan principalmente en la operacin de polticas sociales
constituyendo una condicin de riesgo importante para la salud de los trabajadores pues no siempre se
cuentan con los materiales ni las capacidades para dar respuesta a la complejidad de la problemtica social.
Ello expone a las mujeres trabajadoras a una carga mental de trabajo que permanece invisible en el mbito
de la salud ocupacional. Adicionalmente, si consideramos los cambios en las familias y el significativo
aumento de las jefaturas de hogar femenina en sectores urbanos (pasaron de un 24% en 1990 a un 32% en
el 2007(Cepal, 2008)), observamos que un tercio de los hogares en que las mujeres deben asumir
responsabilidades de trabajo domstico y de cuidado, y asimismo proveer del sustento econmico. La
insuficiencia de polticas y programas de proteccin social que reconozcan la magnitud y consecuencias de
sta cuestin, opera manteniendo situaciones de pobreza, reproduce la desigualdad econmica y social, y
acta como una barrera importante en el ingreso de mujeres al trabajo, o a las posibilidades de acceder a
trabajos en mejores condiciones y/o con mayores remuneraciones, e impacta en el estado de salud mental
de dicha poblacin. En otra mbito de anlisis, si consideramos que el producto del trabajo realizado en la
categora servicios personales, comunales y sociales se vincula con agenciar y/o mejorar el bienestar global
de la poblacin, ms all del riesgo individual de ciertos grupos ocupacionales se puede sealar que este
debiese ser un sector prioritario para la prevencin por las vinculaciones que pueden desprenderse de su
desempeo en el bienestar global de la poblacin.
Se requiere un mapeo de riesgos de consumo de alcohol segn sectores de la economa y grupos
ocupacionales.
La importante carga de enfermedad que reviste el consumo de alcohol en Chile (Minsal, 2007), acompaado
de las nefastas consecuencias econmicas, sociales y laborales, requiere de anlisis especficos por sectores
ocupacionales a fin de contar con un mapa de riesgos en el consumo de alcohol en funcin del sector y
naturaleza del trabajo, aquello permitir generar mecanismos de prevencin oportunos y pertinentes segn
las realidades especficas de cada sector. Hoy contamos con escasa evidencia que permita generar
mecanismos especficos que orienten la prevencin focalizadamente en aquellos sectores de mayor riesgo.
13

En nuestro estudio llama la atencin las importantes prevalencias de consumo riesgoso de alcohol en los
sectores de la construccin (22%), transporte (18%), industria (18%) y minera(17%), al analizar las
prevalencias estratificando por sexo encontramos en hombres altas prevalencias en los sectores servicios
(24%), Industria(23%), construccin (22%) y en mujeres para los sectores de agricultura (6%), industria
(6%) y minera(6%).

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16

Normativas de inclusin y no discriminacin: implicaciones para la seleccin de personas con
discapacidad para acceder a puestos de trabajo en entidades pblicas.

Mercedes Argaa

Introduccin
El marco legal internacional en materia de antidiscriminacin est compuesto por varios e importantes
instrumentos, los cuales en su mayora han sido ratificados por Paraguay
4
. En orden cronolgico, pueden
citarse los que siguen: Convenio OIT 111 relativo a la discriminacin de empleo y ocupacin (ratificado
por Ley 1.154/66); Convencin Interamericana para la eliminacin de todas las formas de discriminacin
contra las personas con discapacidad (ratificado por Ley 1.925/02); Convencin de las Naciones Unidas
sobre los Derechos de las Personas con discapacidad (ratificado por Ley 3.540/08). Adems de los artculos
de la Constitucin Nacional paraguaya que garantizan la igualdad en dignidad y derechos a todas las
personas, y las leyes concordantes con los mismos, como la Ley 1626/00 de la Funcin Pblica que dispone
como un derecho del funcionariado pblico la igualdad, sin discriminacin alguna, de oportunidades y de
trato en el cargo (Artic. 49, inc. j); en esta ley se seala adems que la discapacidad fsica no ser un
impedimento para el ingreso a la funcin pblica (Artic. 23).
Con posterioridad se promulga la Ley N 2.479/04 y la N 3.385/08 que establecen una cuota del 5% de
reserva de puestos de trabajo en la funcin pblica para las personas con discapacidad y finalmente el
Decreto N 6.369/11 por el cual se reglamentan estas dos leyes. Igualmente, en el Cdigo de tica del Poder
Ejecutivo, aprobado por Decreto N 10.143/12, se establece, bajo los principios de justicia, equidad e
inclusin que los sujetos obligados por el cdigo deben cumplir con los mandatos constitucionales de
igualdad entre las personas, en la asignacin de beneficios y/o servicios cuya gestin sea de su
responsabilidad, apuntando a la correccin de brechas de condiciones y oportunidades resultantes de la
desigualdad social, econmica y cultural y que debern enfocar los esfuerzos a la accesibilidad de los
servicios pblicos de las mujeres, personas con discapacidad, pueblos indgenas y otras poblaciones
histricamente discriminadas. Establece adems, que la igualdad de trato es un derecho ciudadano y que el
funcionariado pblico no debe realizar actos discriminatorios en su relacin con el ciudadano o con los
dems agentes de la Administracin. Deben otorgar a todas las personas igualdad de trato en igualdad de
condiciones (Artic. 9 y 10).
Por lo tanto, tal como lo seala la Secretara de la Funcin Pblica (SFP, 2011), el panorama legal descrito
previamente hace obligatoria la responsabilidad del Estado de fomentar prcticas y acciones positivas
encaminadas a la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad como parte de la tutela del
inters pblico, sin perjuicio de las condiciones equitativas de acceso que deben imperar en los procesos de
cobertura de puestos de empleo pblico.
En este sentido, la nocin de igualdad significa derecho a participar en idnticas condiciones del poder
poltico, especialmente en el acceso a cargos pblicos, a todas las personas que cumplan con los requisitos
objetivos establecidos. Es decir, supone la ausencia de arbitrariedad y de un trato injustificadamente
desigual, admitindose tratos desiguales slo en los casos en los que se cuente con una razonable
justificacin. Por su parte, la equidad debe garantizar el debido y correcto proceso para todos los individuos,
independientemente de sus orgenes, su estatus o posicin econmica.
La prohibicin de discriminar que establecen estas normativas tiene implicaciones directas en diferentes
subsistemas de gestin y desarrollo de personas. Por razones de extensin se focalizar el trabajo en lo
concerniente al acceso al empleo pblico y a parte del instrumental utilizado en la seleccin de personas
para la cobertura de puestos pblicos.

Justicia organizacional y evaluacin de personas no discriminatoria
Para abordar el tema de la responsabilidad de los profesionales de la psicologa que trabajan en el rea de
gestin de personas en la administracin pblica con respecto a las prcticas antidiscriminatorias, es
conveniente recurrir a dos fuentes, por un lado a la teora sobre la justicia organizacional y por otro, a los
desarrollos recientes sobre evaluacin del personal no discriminatoria.
En trminos descriptivos, el concepto de justicia organizacional se refiere a la percepcin de las personas
sobre qu constituye un trato justo en contextos laborales (Cropanzano, Byrne, Bobocel y Rupp, 2001). Se
afirma que no hay un solo tipo de justicia y que en general pueden ser referidos tres tipos o dimensiones de

4
y
2
Secretara de la Funcin Pblica (2011). Normativas de Inclusin y no discriminacin. Asuncin,
Paraguay.
17

la justicia en contextos organizacionales, estos son: la justicia distributiva; la procesal o procedimental y la
justicia interaccional.
En esta lnea, Gilliland (1993) explora dos aspectos centrales de la teora sobre justicia organizacional la
justicia distributiva y la justicia procedimental aplicados al campo de la seleccin de personas para
coberturas de puestos de trabajo. La justicia distributiva se refiere a la equidad de las decisiones para asignar
recursos. En el contexto de la contratacin, el resultado es la seleccin o rechazo del solicitante. Por lo
general, el uso de la regla de equidad se considera justa en contextos de seleccin cuando la persona
solicitante mejor calificada es elegida para el puesto. Por su parte, la justicia procedimental se refiere a los
procedimientos utilizados para tomar las decisiones. En el contexto de la seleccin, esto normalmente se
refiere a las tcnicas de seleccin utilizadas para evaluar las candidaturas (Truxillo, Steiner y Gilliland,
2004), y su equidad es la hiptesis de que se determinar por varias reglas de justicia de procedimiento (por
ejemplo, la consistencia del proceso, que el perfil del puesto sea congruente con las mediciones; la
oportunidad de realizar lo requerido, entre otros).
Al respecto, seala Gilliland (1993) que satisfacer las normas de la justicia distributiva y procedimental
produce una percepcin de equidad positiva, mientras que su incumplimiento da lugar a la percepcin de
equidad negativa. A su vez, estas percepciones pueden referirse a la equidad pre-proceso de seleccin y
post-proceso, segn cmo se maneje la etapa de la informacin de resultados y los trmites para la
contratacin efectiva.
En este marco, es sabido que la percepcin de un postulante acerca de las condiciones de justicia y equidad
de un proceso de seleccin afectan no slo cmo los solicitantes perciben la organizacin que realiza la
convocatoria, sino tambin afecta la intencin de unirse a la organizacin, y el desempeo durante el
proceso de seleccin y los comportamientos subsiguientes (Ryan y Ployhart, 2000).
Segn Rolland y Steiner (2007), en general, los estudios y desarrollos conceptuales realizados hasta la fecha
sobre este tema proporcionan informacin ms clara sobre los mtodos de seleccin y los procesos previos
que mejoran las percepciones de equidad y contribuyen a evitar las consecuencias negativas de un proceso
de seleccin que es visto como injusto. Por otra parte, las investigaciones realizadas en este campo
proporcionan un marco til para determinar qu normas de la justicia podra incorporarse a un proceso de
seleccin para crear una percepcin positiva de equidad entre las personas solicitantes de empleo.
Adems de los desarrollos recientes sobre la justicia organizacional y sus componentes, ya referidos
previamente, cabe mencionar los aportes de la evaluacin del personal no discriminatoria, campo
emergente en proceso de construccin (Fernndez y Aramburu Zabala, 2000; Aramburu Zabala, 2002.).
Al respecto, hay un conjunto de desarrollos tericos e investigaciones que tienen como eje los mtodos de
evaluacin no sesgados que se han centrado en el concepto de equidad y de impacto adverso en procesos
de seleccin.
Acerca de la evaluacin no discriminatoria, explica Aramburu-Zabala (2005) que debe evitarse la
discriminacin directa y la indirecta. La directa es aquella en que un grupo (por ejemplo de mujeres) es
directamente excluido o tratado de forma negativa en el proceso de seleccin. Es indirecta, segn seala
Vera (2006) cuando existen disposiciones y prcticas aparentemente imparciales o neutras relacionadas a
las exigencias del puesto que perjudican de manera desproporcionada a integrantes de un colectivo
determinado. Un ejemplo de este tipo de discriminacin es el supeditar la obtencin de un puesto de trabajo
al dominio de un idioma, en particular, cuando esta competencia lingstica no es indispensable para el
puesto de trabajo. Otro ejemplo podra ser tener una poltica organizacional que exige que todos los
candidatos a un puesto determinado deben pasar un examen oral sin que esta capacidad sea excluyente para
desempearse en el mismo, lo cual podra perjudicar a aquellas personas que tienen una profunda sordera.
Se trata, por lo tanto, de conductas que siendo neutras (dirigidas o aplicadas de manera indiferenciada o
con tratamientos razonablemente desiguales) en el tratamiento formal de los distintos grupos o colectivos,
en cuanto a sus efectos introducen diferenciaciones discriminatorias, impacto adverso (adverse impact),
segn la conceptualizacin norteamericana o que, pese a ser explcitas, por tratarse de diferenciaciones tan
arraigadas se tornan invisibles, discriminacin sistmica (systemic discrimination), segn la versin
canadiense (Fernando Valds Dal-R, 2003,p. 116-117 (citado en Direccin del Trabajo (2004) Ord.N
3704/134. Chile.)
Tcnicamente, el impacto adverso es un indicio de discriminacin indirecta que debe probarse de manera
independiente porque a diferencia de las discriminaciones directas que utilizan como elementos
diferenciadores las causas reguladas como discriminatorias (raza, sexo, etc.), la discriminacin indirecta, al
tratarse de diferenciaciones basadas en motivos basados en la idoneidad personal o la capacidad y son
formalmente lcitos pero que devienen en discriminacin por los efectos adversos que producen, deben ser
justificados en su razonabilidad si a pesar de que producen efectos adversos se quiere utilizarlos (Direccin
del Trabajo (2004) Ord.N 3704/134. Chile).
18

En la actualidad la jurisprudencia de la comunidad europea y de los Estados Unidos, tal como lo expone
Aramburu (2004), exige que las pruebas o instrumentos que podran tener impacto adverso pasen por los
filtros de anlisis de validez e idoneidad, es decir que estn conectados necesariamente a los aspectos
significativos que son requeridos en el proceso de seleccin.
En resumen, seala Vera (2006) que el concepto de discriminacin indirecta es til en la formulacin de
polticas pblicas ya que permite comprobar que la aplicacin de una misma condicin, un mismo trato o
una misma exigencia, a todos por igual, pueden generar resultados desiguales segn cada individuo. Esta
es una afirmacin de particular importancia para reducir los riesgos de discriminaciones indirectas en los
procesos de seleccin de personas con discapacidad para la cobertura de puestos pblicos.
Por lo tanto, las instituciones encargadas de cubrir vacancias en la administracin pblica deben velar por
cumplir un doble objetivo: seleccin de las personas ms idneas para los puestos y equidad de los procesos
de seleccin sin discriminacin.

Procesos de seleccin no discriminatarios
Atendiendo lo expuesto previamente en cuanto a los aportes de la justicia organizacional y la evaluacin
no discriminatoria, se puede afirmar que la seleccin no discriminatoria implica que el proceso de seleccin
est libre de sesgos y que para ello debe cumplir tres condiciones (Aramburu, 2005):
- Los requisitos han de estar justificados y tienen que estar vinculados al puesto.
- El proceso ha de basarse en una comparacin objetiva entre el perfil de las personas que postulan y los
requisitos del puesto.
- La evaluacin debe centrarse exclusivamente en los mritos y competencias de las personas que postulan
a las vacancias.
Ante este listado cabe observar que la adecuada definicin de los requerimientos de un puesto es decisivo
para que se pueda determinar con la mayor objetividad posible los requisitos y las capacidades que sern
requeridas por los potenciales ocupantes y definir, en consecuencia, las evaluaciones que sern necesarias
para determinar el grado de ajuste potencial de las personas que postulan.
Adecuada definicin de perfiles de puestos como punto de partida para procesos de seleccin no
discriminatorios
Como parte del proceso de preparacin para la instalacin de la carrera administrativa en Paraguay, la
Secretara de la Funcin Pblica ha venido desarrollando una serie de orientaciones y herramientas para
mejorar el instrumental disponible para que los responsables de reas de gestin y desarrollo de personas
en la administracin pblica puedan encarar su labor de la manera ms eficiente y equitativa posible (SFP,
2010).
Al respecto, atendiendo que la inclusin al empleo pblico de las personas con discapacidad (PcD) se ha
constituido en uno de los ejes estratgicos de esta Secretara y que ha sido necesario promover una gestin
con menos sesgos discriminatorios hacia este colectivo, se ha introducido una innovacin en el punto de
partida del proceso de seleccin, es decir en la definicin del perfil del puesto que ser cubierto a travs de
concursos pblicos. En particular, esta innovacin ha consistido en la incorporacin de las directrices del
Mtodo Estrella
5
como parmetro para elaborar los perfiles, adems de la instalacin de un Comit de
Seleccin encargado de elaborarlo
6
(SFP, 2010). Este mtodo se fundamenta en el estudio de las
capacidades, destrezas, conocimientos y hbitos operativos que posibilitan el acceso al empleo pblico de
la persona con discapacidad, desechando el tradicional nfasis en sus problemas y limitaciones para la
insercin laboral.
Este enfoque de valoracin de capacidades ha orientado la definicin de distintas herramientas del sistema
de gestin y desarrollo de las personas en la administracin pblica paraguaya. Al respecto, cabe referir
entre ellas la aplicacin de este enfoque al instrumento de descripcin de los puestos de trabajo y la
valoracin de postulantes, sin hacer distincin entre personas con y sin discapacidad, a partir de la inclusin
de apartados que requieren la definicin de las capacidades fsicas e intelectuales requeridas. Con ello se

5
Mtodo de Valoracin, Orientacin e Insercin Laboral diseado por el Instituto Nacional de Empleo y
el Instituto de Migraciones y Servicios Sociales de Espaa. El mtodo, en su origen, parte del concepto de
discapacidad explicitado en la Clasificacin Internacional de Deficiencia, Discapacidad y Minusvala
(CIDDM) de la organizacin Mundial de la Salud (CIDDM, 1980).
6
La Comisin de Seleccin es la encargada de elaborar el perfil de seleccin del puesto. Debe obtener y
analizar la informacin proveniente del rea demandante, guindose por los siguientes lineamientos:
Concepcin sistmica; Anlisis cuantitativo y cualitativo; Perspectiva de 180 (SFP, 2010).

19

ha buscado reforzar la estrategia de la no discriminacin de las PcD as como incorporar al lenguaje
institucional el concepto de capacidad requerida, que exige repensar cada puesto desde las capacidades
necesarias para su desempeo con eficacia. Esta perspectiva tambin es considerada en otras etapas del
proceso selectivo, en particular para la determinacin de qu tipo de pruebas sern utilizadas para prever
las adaptaciones que sean necesarias.

Contenidos imprescindibles para definir un puesto de trabajo
El puesto de trabajo es la unidad mnima de la estructura organizativa y se define por tres tipos de
contenidos: 1) las partes de los procesos de trabajo que se realizan en ellos denominadas tareas; 2) las
condiciones en que deben ser realizadas (condiciones de trabajo) y 3) los requisitos personales necesarios
para realizar las tareas en tales condiciones. Este tercer contenido es el perfil del puesto o perfil profesional
(SFP, 2010).
El perfil del puesto de trabajo es un instrumento que contiene la descripcin de un conjunto de capacidades
especficas y requisitos que debe tener una persona para desempearse adecuadamente en un puesto
determinado. Por lo tanto, una adecuada descripcin del perfil del puesto se constituye en un instrumento
valioso para la gestin de personas, ya que permite redactar y publicar la convocatoria a concursos en los
medios de comunicacin, evaluar si las personas que postulan poseen o no las capacidades y requisitos
solicitados, tomar la decisin de la designacin, orientar los procesos de induccin, capacitacin,
evaluacin de desempeo, desarrollo de carrera, e incentivos y supervisin, entre otros.
Como contenidos bsicos, el perfil del puesto de trabajo debe contener, como mnimo, la identificacin del
puesto (denominacin, ubicacin del puesto en la estructura organizacional, objetivos organizacionales y
resultados esperados, descripcin del lugar fsico y del entorno de trabajo), la descripcin de las principales
tareas asociadas al puesto, los requisitos mnimos que deben cumplir sus ocupantes en lo relativo a
experiencia laboral, educacin formal, conocimientos acreditados, capacidades (conocimientos, destrezas,
habilidades y aptitudes) (SFP, 2010).
Anlisis cualitativo del puesto
El perfil del puesto elaborado por la SFP contiene una herramienta de anlisis cualitativo que resulta de la
valoracin del nivel de tareas, las exigencias del puesto y las capacidades fsicas y mentales requeridas para
desempearse en el mismo. En este anlisis cualitativo se concreta los aportes del mtodo estrella.
La valoracin del nivel de tareas se realiza a travs de la identificacin en una escala de cunto debe
planificar, dirigir, ejecutar y controlar en el ejercicio de las funciones del puesto.
El nivel de tareas se valoran en funcin a cuatro variables: presin psicolgica y autonoma decisional;
movilidad; confort ambiental y exposicin a riesgos y esfuerzo fsico.
En cuanto a las capacidades fsicas y mentales, la valoracin se realiza en funcin a quince capacidades,
stas son: destreza manual; desplazamiento; acceso a transporte; posicin; fuerza; tolerancia; autonoma
personal; relaciones interpersonales; orientacin al entorno; manejo del dinero; aprendizaje; visin;
audicin; comprensin verbal y expresin oral. En todos los casos la valoracin implica la justificacin de
la puntuacin asignada, as como la viabilidad tcnica de realizar ajustes al puesto para hacerlo accesible a
una persona con discapacidad.
Este anlisis cualitativo es muy til para evitar apreciaciones prejuiciosas y estereotipadas con respecto a
lo que se requiere para desempear un puesto. Al respecto, sealan Crandall, Bahns, Warner y Schaller
(2011) que hay abundante evidencia de que los estereotipos pueden surgir como justificaciones para la
discriminacin. Por lo tanto, hay que minimizarlos a travs de este tipo de instrumentos que explicitan los
requerimientos para acceder a un puesto de manera objetiva ms all de la creencia particular que pudieran
tener los gestores.

Importancia de un adecuado perfil del puesto para orientar la evaluacin de los potenciales ocupantes de
puestos.
Un adecuado perfil del puesto favorece la identificacin de las capacidades imprescindibles que el potencial
ocupante debe tener, en este sentido, un perfil elaborado con una buena calidad descriptiva facilita la
determinacin de los aspectos que deben ser evaluados. En este sentido, favorece que el proceso evaluativo
sea ms objetivo y que sea ms claro qu tipo de herramientas de evaluacin deben ser seleccionadas.
Al respecto, en una evaluacin pueden ser utilizadas varias herramientas, entre ellas el anlisis curricular,
la revisin de las referencias laborales, pruebas de conocimiento o situacionales que buscan medir
capacidades, entrevistas o tests psicolgicos, entre otros.
En cada herramienta a utilizar habr que verificar cuan libre de sesgos se encuentra y sobre todo determinar
si no estn estableciendo discriminaciones indirectas que produzcan impacto adverso en ciertas personas o
grupos de postulantes.
20

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Vera, P. (2006) La discriminacin en los procesos de seleccin de personal. Oficina Internacional del
Trabajo, Ginebra, Suiza.

21


Claudia I. Bazn. Liliana Ferrari. Gisela C. Lado. Lucrecia Petit.

Introduccin
La investigacin que sirve de marco a esta ponencia estudia las luchas por y en el territorio que llevan
adelante diferentes actores sociales, en distintos hbitats humanos, fuente de sufrimiento/frustracin y/o
satisfaccin/realizacin. El territorio es concebido como expresin de la espacializacin del poder y
resultado de relaciones de cooperacin y/o conflicto. En ese contexto la investigacin busca comprender y
acompaar las formas que adopta la resistencia, en determinados espacios/territorios, donde se despliegan
las experiencias de vida de personas, grupos y comunidades relegadas. Es a partir de all que el equipo se
interesa por las organizaciones que llevaban adelante disputas en el territorio, proponiendo nuevas formas
de habitar el espacio al mismo tiempo que se transforman las identidades en juego.
En particular, esta ponencia estudia una cooperativa del barrio de Villa Crespo de la Ciudad Autnoma de
Buenos Aires, dedicada al reciclado de residuos inorgnicos, cuyo inters y acciones se extienden a la
inclusin social y laboral de los ex-cartoneros
7
. Nuestro objetivo es entender las transformaciones en la
identidad social de sus miembros, a partir de una actividad laboral que si bien es informal, pugna por
alcanzar reconocimiento y estabilidad, a partir de la organizacin cooperativa. Cul es el proceso de
construccin de subjetividad que subyace a la creacin de una cooperativa que sostiene un trabajo
autogestivo; qu tan cerca se encuentra el discurso de su fundador y nico miembro permanente, el
presidente de la cooperativa, de un proceso de emprendedor (Rose, 1997); cmo se articula el proceso de
transformacin identitaria con los distintos grados de integracin al mundo del trabajo y al ejercicio de
ciudadana; qu efectos subjetivos produce la metfora de reciclar y reciclarse; son algunas de las
preguntas que guan nuestro anlisis.
Utilizando una metodologa cualitativa, se realizaron observaciones participantes en la cooperativa durante
los aos 2012-2013, entrevistas al presidente y a otros integrantes. Adems, se analizaron fuentes
secundarias como reportajes en diarios de circulacin masiva, la pgina WEB de la cooperativa, folletera
y un video institucional, entre otras. Respondiendo al pedido de los miembros de la cooperativa, hemos
compartido otros espacios barriales como programas radiales, reuniones con Asociaciones de Fomento y
otras instituciones de la zona. Asimismo, mantenemos un intercambio permanente con la cooperativa,
colaborando con el reciclado de residuos en domicilio y sensibilizando a otros vecinos. Cabe aclarar que
por una dinmica propia de la cooperativa de la que sera necesario dar cuenta, cada semana se suma y se
da de baja algn integrante, por lo que el grupo de cooperativistas nunca es el mismo (con excepcin del
presidente). En este sentido, si desde un punto de vista formal la cooperativa est planteada, lo instituyente
de la misma se encuentra an en proceso magmtico (Castoriadis, 1997). Como Malf (1994) lo ha
descripto, el movimiento de conversin que supone un lazo libidinal entre sus miembros, es an inestable.

La cooperativa
La cooperativa nace en el ao 2001 y despus de diez aos logra afianzarse y tener una marca en el barrio.
A partir de la observacin participante pudimos constatar el trato fluido y cordial que mantiene con los
vecinos. Muchos transentes intercambian saludos con los miembros de la Cooperativa e incluso se
detienen a charlar, otros les acercan bolsas con residuos reciclables. Incluso en una ocasin, despus que
se marchara un adolescente que haba estado clasificando material en la puerta de la cooperativa, el
presidente nos coment los mandan los padres para que no estn en la calletienen problemas.
Pero cul fue el motor para asociarse y conformar la cooperativa. El presidente; segn una entrevista
brindada al diario Pgina 12; explica que la entidad es producto de habernos cansado de cortar la calle.

7
El cartoneo es una actividad que alcanz una fuerte expansin en Argentina, especialmente en la Ciudad
Autnoma de Buenos Aires y el conurbano Bonaerense, luego de la profundizacin de la crisis econmica
y social del 2001, como respuesta al desempleo y la pobreza extrema a la que haban sido empujados vastos
sectores populares. Esta actividad consiste en recolectar carton y otros derivados del papel y residuos
secos en general- para luego comercializarlos. La persona que realiza esta actividad es llamada cartonero.
Se diferencia del trabajo de recolector de residuos porque es un emprendimiento individual no planificado
ni asalariado, que obtiene modestas retribuciones. Los cartoneros suelen cinchar sus propios carros.

23

Los subsidios que nos ofrecan eran siempre proyectos de cartoneros, es decir conseguan financiamiento
internacional y nacional, y se llenaban los bolsillos a nuestra costa y nosotros sin nada (Diario Pgina
12, 11/11/2011).
El proyecto -su mentor, fundamentalmente- ha inspirado a artistas, estudiantes, vecinos, periodistas e
investigadores varios. Los alientan a continuar y los apoyan con algunas donaciones, por lo que el frente
de la cooperativa con sus pintadas multicolores ya no pasa inadvertido, ni los chalecos con tiras
fluorescentes para los trabajadores, ni el camioncito que desplaz a los carros. Cuentan adems, con un
video institucional de la cooperativa donde se sintetiza el trabajo diario de recoleccin y reciclado, como
aporte a un medio ambiente ms sano. Separan la basura para que en vez de enterrarse, se comercialice y
pueda salir un nuevo producto reciclado, generando empleo y saneamiento ambiental (Diario Miradas al
Sur, 24/04/2011).
Sin duda ese encantamiento que provoca el proyecto se debe en gran medida a su presidente, y al proceso
que fue desarrollando en l mismo y busca que se desarrolle en otros. Mientras en la mencionada entrevista
al diario Miradas al Sur, se presenta como ciruja de toda la vida, en el video de la cooperativa lo hace as:
Yo viv siempre en basurales, en casas tomadas, rancheros, con un montn de gente. [] Se puede ser
sustentable con esto y se puede crecer trabajando, dignamente y dentro del marco de la ley. [] Yo siempre
quise superarme. Individualmente creo que marqu una diferencia por ah, con un conjunto. Como yo hay
miles [] Y el cambio empieza por uno mismo, si yo no me propongo subirme al cambio, nada va a
cambiar. [] Yo de cartonero, mutando a promotor ambiental.
En este y otros relatos el nfasis est puesto en realizar una actividad que se sostenga en el tiempo y deje el
suficiente rdito econmico como para tener una vida digna, que permita a quienes se encuentran en los
mrgenes dejar de pedir. Hay quienes se acostumbraron a la limosna, seala, y tal vez esto sea hasta ms
rentable en ocasiones, pero carece de sustentabilidad en el tiempo: Si maana se enferman y necesitan un
remedio, van a venir a golpear nuestra puerta (enfatiza el presidente de la cooperativa). En su narracin
hay una proyeccin en el tiempo, aparece un proyecto (de cartonero a promotor ambiental) que le permite
ver ms all del aqu y ahora, y se extiende a las nuevas generaciones porque qu van a hacer sus hijos
se van a dedicar a pedir tambin!.

El tipo de actividad
Los miembros de la cooperativa tienen como objetivo convertirse en promotores ambientales, reconocidos
por el gobierno de la ciudad por la tarea que realizan. Como enfatiza el presidente, los cartoneros son los
nicos que garantizan la disposicin final de los residuos slidos y secos: Si vos no quers que tus residuos
vayan a parar a pozo comn, que sean enterrados y contaminen el ambiente, dselos al cartonero que pasa
por la puerta de tu casa. Nosotros vivimos de vender esos productos, no los vamos a enterrar. Tu basura
es mi tesoro.
La cooperativa realiza un trabajo de concientizacin ambiental con los vecinos. Son los vecinos quienes
separan la basura en domicilio y los cooperativistas pasan a recogerla con un camin -ya no revuelven los
tachos, rompiendo las bolsas y desparramando la basura, ni arrastran pesados carros. Luego comercializan
esos residuos que van a ser destinados a una lnea industrial, desde donde va a salir un nuevo producto de
material reciclado. Cabe destacar que este proceso de reciclaje no es hoy poltica pblica ni prctica privada
generalizada.
Ojal una da tengamos nuestra gran planta, en nuestra Argentina, y creemos, nuestra, la primer ciudad
ecolgica que nosotros en la calle, haciendo nuevamente til lo que cada uno deja, abaratar costos, sanear
el ecosistema, provocar, por ah, inters humano para vivir mejor... Hay una tarea linda que estamos
llevando a cabo (presidente de la cooperativa).
Lo que aparece en el discurso personal del presidente, es su metamorfosis, fundamentalmente la que marca
el punto de partida y su presentacin social actual. Antes de la conformacin de la Cooperativa, los vecinos
nos miraban con desconfianza, asociaban el peligro con la pinta. Ese paradigma que haba, de que hasta
nos tildaban de peligrosos a nosotros, los cartoneros (presidente de la cooperativa). Hoy, en cambio,
refirindose al presidente de la Cooperativa, algunos vecinos afirman qu gusto verte!, sos un tipazo,
la verdad, sos un ejemplo.
Paralelamente, el presidente de la cooperativa resalta la idea de que este trayecto no es excluyente, sino que
muchos pueden reproducirlo y de esta forma l se propone y se los propone. Pero al mismo tiempo, el
comentario extrapolado de los diarios muestra una equivalencia entre el pasado y el presente del presidente;
algo que es idntico aunque cambia de nombre, que se repite con diferencias de matices, en donde el ltimo
nombre reciclador ambiental mejora la presentacin de la persona en sociedad (Goffman), aunque no
necesariamente su prctica. En el marco de la informalidad, la diferencia est en otro lado: la
sustentabilidad, la funcin social y el respeto de los vecinos es lo que nos permite levantar la cabeza.
24

Trabajo e identidad social
Los individuos construyen su identidad en una interaccin permanente con el mundo social, en un proceso
que dura toda la vida y que est sujeto a permanentes re-definiciones de uno mismo. A medida que crecemos
vamos integrando a nuestra persona los roles sociales y los valores propios de nuestro entorno. Siguiendo
a Dubar (2002), la identidad implica una doble dimensin: una personal, que refiere a la unidad y
continuidad temporal del individuo, y otra social que se construye en el vnculo con los otros y que estara
relacionada con las identificaciones atribuidas por los otros. Una y otra se retroalimentan mutuamente.
La identidad, al mismo tiempo, es un efecto histrico de la construccin social. Una suerte de mochila que
precisamente ancla a los individuos dando estabilidad al tejido social. Extremando la posicin, podemos
hablar de procesos postidentitarios en la medida en que personas y grupos dejan de centrar su conocimiento
de s en su concepcin de s, y al mismo tiempo, dejan de limitar su relacin con otros al etiquetamiento
que dan o reciben de otros. El presidente de la cooperativa juega permanentemente entre etiquetarse a s
mismo como ciruja/cartonero y desmarcarse de esa posicin: yo quiero ser un contribuyente ms.
En otro sentido, algunos autores como Goffman han rescatado el proceso de transformacin y superacin
de (o por el contrario de identificacin con) ciertas posiciones identitarias estigmatizantes, a partir del
desarrollo de la nocin de carrera moral. En muchos casos la superacin se busca en torno al trabajo, aunque
sea informal, como forma de apartarse de los estigmas iniciales; tal como lo marca el presidente, bajo la
forma de autosuperacin en un contexto que valora esta clase de despliegues. En ese sentido, se destaca el
lugar que ocupa el 'trabajo' para el conjunto de la sociedad y en particular quienes estn en los mrgenes,
en tanto define cmo se perciben a s mismos y cmo son percibidos.
Por eso le puse a los chalecos... Ah! No se nota ms? (el logo est borroso por el uso): MEJORATE.
Es el mensaje... Bueno, de qu mejorarte?, tiene doble connotacin: nos mejoramos, mejoro. El mejorarte
es una propuesta, una auto-propuesta, no?, de mejorarte de condiciones de vida, de empezar a crear ese
escenario que necesitas para poder superarte.
Se entiende a la identidad, entonces, como la pertenencia a determinados grupos sociales y la exclusin de
otros, las afinidades y diferenciaciones, las cercanas y distanciamientos. Para los cooperativistas,
convertirse en trabajador es una forma de ascenso social, les permite posicionarse frente al conjunto social
en un lugar de paridad. Les posibilita pertenecer, integrarse a la sociedad y alejarse de la
exclusin/marginalidad. Como veremos ms adelante, los acerca a los grupos sociales respetables,
preocupados por el medio ambiente y la sustentabilidad, y los diferencia de los grupos de riesgo (violencia,
delincuencia), los acerca a otros ciudadanos y los distancia de la segregacin. Esta concepcin de identidad
est vinculada con la concepcin de sociedad y con la percepcin que se tiene de la propia posicin dentro
de ella. Asimismo incluye las expectativas, los valores y las normas compartidas en un determinado
contexto (Graffigna, 2004).
Hasta la dcada del 90, la identidad de gran parte de los trabajadores asalariados argentinos, estuvo
fuertemente atravesada por el empleo, en el contexto de polticas de estado proteccionistas con una alta
regulacin del mercado laboral. A partir de ese momento, la identidad laboral entr en crisis, influida por
la implementacin de un conjunto de reformas estructurales de fuerte inspiracin neoliberal (Muiz Terra,
2007). Sin embargo, debe diferenciarse el anlisis de quien es parte del mercado formal del trabajo, frente
a quien ha desarrollado su vida laboral perteneciendo al mercado informal (Ferrari, 2007); que es el caso
que nos ocupa, tanto del presidente como de la mayora de los miembros de la cooperativa.
Pero la cooperativa va ms all de sus miembros. Es la condicin para redefinir la identidad, por lo que la
cooperativa y el barrio les permite alcanzar un nosotros que les da seguridad y un lugar de pertenencia,
como lo explicita otro de los miembros de la cooperativa:
Lo que ms me gusta a mi es que estamos unidos en esta cooperativa, estos tres y yo, los dems no los
conozco yo yo llegue al barrio en el 83 [] yo estoy contento de estar ac, ahora por ejemplo anoche me
quede por ac, hoy me voy a quedar a cuidar coches a veces hay inseguridad, y como soy vecino y
todos me conocen y me respetan.
En el relato que presenta el presidente y otros trabajadores, la cooperativa funciona como espacio de
recuperacin, en los dos sentidos, como lugar de reciclado para conformar trabajadores y como lugar de
restitucin para sanear las heridas. Este ltimo sentido queda plasmado en el nfasis que le otorgan al lugar:
ac en la cooperativa; ac somos trabajadores; ac le abrimos los brazos, bienvenidos. Esa insercin
en un espacio permite que puedan incluirse como actores del territorio, como trabajadores de ese barrio,
como ciudadanos con derechos. Este proceso que no sera posible sin un anclaje espacial, es habilitado por
la funcin de seguridad que han decidido encarnar. En efecto, la seguridad como necesidad del barrio,
genera una oportunidad de trabajo informal. Ellos cuidan donde el Estado descuida. Por otra parte, el tipo
de lazo de la cooperativa recuerda a los desarrollos contemporneos sobre la comunidad, que enlaza
25

individualidades cuyo gobierno de s fortalece y que adems se justifican en la trama social a partir de
ncleos como la seguridad, y la salud propia y de otros (Rose, 1997).

Reciclar y reciclarnos
A travs del discurso del presidente de la cooperativa se puede observar cmo el eje del trabajo les permite
transformar su propia identidad. Esto queda plasmado en la importancia que le dan al reciclado de
materiales y a reciclarse a ellos mismos como sujetos: lo primero que tenemos que hacer los cartoneros
es reciclarnos a nosotros mismos. Otro de los aspectos que enfatiza, es la importancia de la inclusin
social y que esto abre paso a pensarse como ciudadanos. En este sentido rechazan tanto el asistencialismo
como los subsidios a los cooperativistas. Tal rechazo marca la afinidad con un conjunto de grupos y sectores
de niveles sociales distintos que comparten idntico rechazo relativo a los procesos de asistencia a los
sectores desventajados. A nuestro entender marca una filiacin social que les permite sustraerse de las
personas pasivas que solo reciben y no hacen, que esperan y no contribuyen.
Nosotros, por qu no queremos subsidio? Porque queremos ser legtimos, yo quiero sostener mi economa,
todos los das servir la mesa, mnimamente lo que vamos a consumir por qu tengo que esperar a que me
den tenemos que erradicar de la faz de la tierra el dar por dar.
El presidente de la cooperativa reclama, en palabras de Dussel (1973), que el Otro, el desprotegido, el
marginal, el pobre (ellos mismos), pueda entrar en la historia. Para que esto sea posible, destaca el papel de
la solidaridad que es entendida a partir de integrar con otros un grupo de trabajo predominantemente
organizado. As, no se trata de una alteridad radical, sino otro que es asimilado porque trabaja como
nosotros y con nosotros, distancindose en este segundo aspecto de la alteridad radical de Dussel.
El presidente de la cooperativa en estudio subraya sistemticamente su condicin de trabajador. Esto le
permite reafirmar su posicin dentro de la sociedad, como qued en evidencia en el siguiente fragmento
de una charla informal con uno de los integrantes del equipo de investigacin. Cuando el entrevistador
enfatiz su capacidad discursiva y argumentativa, se sinti agredido: Yo no soy un charlatn, uno de esos
que lo nico que hacen es hablar, yo soy un trabajador.
En el caso que nos ocupa, cabe preguntarse por qu se sostiene an la identidad, ya no en el mercado laboral
sino en un tipo de prctica que socialmente se entiende como trabajo y por lo tanto, del que se recibe
legitimidad. Por un lado porque el trabajo se convierte en una nueva forma de ser percibido por su contexto
social, se aporta alguna clase de bien o servicio que resulta til para los otros. Por otra parte porque la
subsistencia se enlaza a la actividad y al esfuerzo (Peir, 1996). Adems, se incluye bajo una suerte de
relato del mrito de ser el que hace en vez de quien espera. Desde esta perspectiva, quienes van a la
cooperativa son ms trabajadores y menos marginales. Entonces, la necesidad de afianzar esta nueva
etiqueta social y su prestigio es tan importante como la actividad misma (Ferrari, 2007).
Estamos en el escenario de las presiones ajenas en Argentina... A m me pas, escuchar a todos que tienen
la solucin para m. Primero yo propongo solucionar mis dramas. Quin me la va a solucionar? Pero uno,
por ah, hasta fuimos medianamente educados para escuchar que alguien que tena la solucin de los
problemas colectivos, entonces nos quedamos cruzados de brazos, esperando que llegue la solucin... no
va a llegar nunca! [] Por eso necesitamos que este tipo de proyectos crezca, que nos provean un espacio
fsico tenemos que cortar este cncer de raz, es un cncer
En la cita que sigue, se ve claramente la marginalidad, ms precisamente la condicin de exclusin en la
que se desarrolla el ciclo de vida por fuera de los sistemas sociales formalizados. Sin embargo no es
cualquier forma de trabajo sino el de este espacio intermedio, autogenerado y autosostenido, distante de la
alta selectividad de otros sistemas sociales y de sus exigencias de rendimiento. Es una nueva forma de
actuar en los mrgenes que algunos autores han denominado ciudadana precaria (Salvia, 2009).
[Hay que insertar a los compaeros] con calidad productiva, producir para lo que necesita ese tipo para
vivir ni hablar si caste en cana, te aprietan dos botones y no te da laburo nadie, ven tu direccin en la
villa y no te dan trabajo, muchos mienten en su direccin y yo no soy ojos rubios, es portacin de cara
Tatuajes, se crucific para toda la vida, esos mensajes a veces de tumberos que se ponen los cositos ac
[seala sus brazos] si ustedes vivieran ac lo tendran y a veces da bronca chocarte con una pared de
acero que no podes pasar, que te llevan a hacer cosas que no quers (presidente).
Un segundo elemento que aparece en las entrevistas es la necesidad mutua entre los cooperativistas y la
sociedad. Cmo la sociedad los necesita para proteger el medio ambiente para las futuras generaciones y
ellos necesitan de polticas de inclusin. Establecen una cadena de necesariedad: no necesito tu
compasin, nos necesitamos mutuamente; es ms, nos necesitamos todos; si yo no estoy, falta una parte.
Con este movimiento se colocan como pares, con un lugar legtimo dentro de la sociedad, son uno ms.
Construyen esta ciudadana alternativa, ya que son ellos quienes se corren del margen. Como dira Foucault
(1992), no necesitan que nadie les diga quines son o qu tienen que hacer; ellos saben.
26

Por eso, permanentemente destacan la importancia de su trabajo para el saneamiento urbano. Como
contracara, enfatizan que los polticos deberan ocuparse de fomentar proyectos como el de esta
cooperativa, porque un hombre sin trabajo, sin expectativas, sin un lugar de pertenencia, es un peligro para
sus conciudadanos:
Hay una nueva generacin de personas que est apuntando a sanear el medio ambiente con su trabajo
pero nuestro mayor objetivo es sanar la moral del ser humano. [] Lo que nos pasa es duro y encima no
tenemos lugar para poder sanear esas heridas, viste? Por eso, este tipo de proyectos tienen que ser avalados
por el gobierno si es que de verdad quieren hacer una poltica de inclusin social [] entonces digo cmo
recuperar estas personas que necesita la sociedad? Para que maana no cause un acto de inseguridad o
que no estando en sus cabales entre a su casa y le arruine toda la familia (presidente de la cooperativa).
Esta ciudadana precaria no se ha conformado desde el centro hacia la periferia, sino en el sentido inverso.
Desde all se remarca con una insistencia pragmtica, en el inters que una sociedad puede tener en generar
espacios que aumenten el nmero de reciclados y atemperen la amenaza potencial que enlaza a los
excluidos con la inseguridad. As, esta nueva forma de mentalidad comprende que subsidiar es criminalizar
en varias direcciones. Por lo que quita de agencialidad, por el vnculo que se establece entre sin trabajo y
criminalidad, y en una tercera direccin por la relacin entre trabajos precarios y sustentabilidad del medio
ambiente fsico y social. demos en la extremidad de la necesidad, alguien que no puede valerse por si
mismo merece una ayuda, solidaridad en toda su expresin, pero el dar por dar es criminalizar (presidente
de la cooperativa).
Por ltimo, otro valor fundamental en la transformacin de su identidad social es la educacin.
Permanentemente los miembros de la cooperativa destacan que estn haciendo cursos. Actualmente, el
presidente de la cooperativa cursa el segundo mdulo de un Diplomado Internacional para Logros
Organizacionales, para el que fue becado. Los cooperativistas estn haciendo un curso en el Ministerio de
Trabajo, queremos hablar con propiedad sobre Seguridad e Higiene, queremos que nuestro trabajo sea
serio. Plantean a la educacin como va de acceso a la igualdad de oportunidades y de crecimiento
personal:
Hoy por hoy, hay un espacio vaco en la Argentina que pareciera ser rehn de una poltica con asistencia
sin ningn tipo de educacin. Pedro, 22 aos, quiere superarse, est con problemas, lucha contra la marea
que la sociedad no tiene una insercin para l digna, donde l pueda decir cmo me respetan, no? Tengo
lugar en mi pas para poder superarme con las pretensiones que yo tengo porque no termin la primaria,
la secundaria, yo no tengo la respuesta, pero si no rescatamos a ellos, el futuro donde est, la seguridad
donde est? (presidente de la cooperativa).

Discusin
El proyecto de trabajo de la cooperativa, que implica el reciclado de la basura del barrio, no solo es original
sino que adems se instala en el vaco de las polticas pblicas y de las prcticas sociales habituales en la
ciudad de Buenos Aires. La cooperativa es, entonces, un modo de desmarcacin de las polticas
gubernamentales; en particular de aquellas que fragmentan e individualizan a los trabajadores informales
en la negociacin y cuya mxima expresin colectiva son las familias de personas en situacin precaria. En
este sentido, la cooperativa como figura socio-jurdica, tiene una fuerza imaginaria y social diferente para
reclamar por las necesidades y proyectos de sus miembros.
En particular, el desarrollo de esta cooperativa denominada El corre caminos, queda especialmente
subsumida a un proyecto emprendedor. Esta caracterizacin es posible de seguir en dos clases de
metamorfosis: en primer lugar la promocionada por su propio presidente en trminos de su vida pasada y
presente. En segundo lugar el proceso de transformacin que va de la actividad del cartoneo al reciclaje, y
su particular funcin y prestigio social. A su vez, el discurso de la cooperativa aparece atravesado por una
tensin permanente; mientras el mismo presidente destaca que todos sus miembros estn igualados en
posibilidades y beneficios ac todos somos iguales, por otro lado la cooperativa est a su sombra,
mostrando caractersticas personalsticas que impregnan y modelizan el trayecto y la integracin de sus
miembros. El perfil de comunidad de lo idntico de la cooperativa, se reafirma en la idea de su presidente,
de que como yo hay miles. Esto significa homogeneidad en la afiliacin al proyecto, no solo de trabajo,
sino de constitucin de identidad.
En cuanto a la metamorfosis identitaria relatada por el presidente de la cooperativa, hemos expuesto dos
perspectivas, una la tradicional del proyecto identitario que marca el mrito de quien crece o sube en la
pirmide social a la manera del emprendedor y del hombre que es una empresa para s mismo. En este
sentido, el presidente de la cooperativa busca permanente alcanzar una posicin social que se identifica con
la clase media como se refleja en el hola vecino con que saluda a quienes se acercan a la cooperativa- y
que le otorgara un reconocimiento diferente al de cartonero, que primariamente es un trabajador informal
27

y precario. Y una segunda concepcin que habla de la condicin postidentitaria, por la cual estas
transformaciones son distintas performances estratgicas que las personas utilizan para sus propios
trayectos sociales. Pero en suma, ambas lecturas no se excluyen ni invalidan entre s, solo que una es ms
fija y esencialista, y la otra resulta de un radical corte construccionista.
El nosotros de la cooperativa aparece en el discurso de sus miembros, para los que sin embargo la
pertenencia duradera no es una caracterstica. La condicin de miembros de la cooperativa tambin les da
acceso a efectuar tareas de cuidado de coches y de proteccin del entorno barrial. Esto coincide con un
imaginario que se corresponde con la idea de que son seguros y pueden cuidar la seguridad en los lugares
donde el Estado se ausenta. Esto se contrapone con el imaginario social generalizado de peligrosidad del
cartonero, alguien harapiento que merodea por la basura.
En la actualidad, el trabajo ya no asegura el anclaje identitario, por la crisis que atraviesa el mundo laboral.
Sin embargo, los miembros de la cooperativa, quienes se han desarrollado mayoritariamente en el mercado
informal desde una ciudadana precaria, siguen pugnando por convertirse en trabajadores como forma de
inclusin social y transformacin identitaria. Esta ciudadana precaria que se ha conformado desde la
periferia hacia el centro, remarca sistemticamente el inters que la sociedad puede tener en que, espacios
como los que ellos proponen, aumente el nmero de reciclados y atempere la amenaza potencial que
enlaza a los excluidos con la inseguridad. As, esta nueva forma de mentalidad comprende que subsidiar es
criminalizar porque quita agencialidad y por el vnculo que se establece entre sin trabajo y criminalidad.
En cambio, an en el marco de la informalidad, el trabajo sustentable, la funcin social y el respeto de los
vecinos son algunas de las razones que explican la metamorfosis identitaria.

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Diario Pgina 12. Suplemento Soy. Nota Sin desperdicio, 11 de noviembre de 2011
Video institucional de la cooperativa realizado por Luca Alvarez Ren, Gastn Durand Vadas y Facundo
Ariel Pippia

28


Carlos A. Bonantini; Vctor F. Quiroga; Mara Romina Cattaneo; Melisa Mandolesi; Mauricio Cervigni.

Sobre el concepto de trabajo.
A lo largo de la historia de la humanidad el concepto de trabajo ha ocupado una centralidad fundamental.
Desde una perspectiva dialctica, hemos definido al trabajo como fundante de lo social
8
,
Al realizar esta conceptualizacin no se considera que el trabajo por s mismo desarrolle las condiciones
para la emergencia de la sociedad humana. Es necesario que se cumplan otras condiciones, que adems son
inherentes a la produccin del trabajo, como la comunicacin y la asociatividad.
El hombre se constituye en la medida en que realiza una accin deliberada para transformar la naturaleza
y, como afirmaban Marx y Engels, en ese proceso dialctico de transformacin, se transforma a s mismo.
Pero la transformacin de la naturaleza no constituye un objetivo en s mismo, el objetivo fundamental de
los seres humanos es la sobrevivencia individual y como especie.
Trataremos en esta breve introduccin realizar una aproximacin a los conceptos
9
de comunicacin,
sociedad y asociatividad social.
La comunicacin constituye un determinante bsico, sin el cual el proceso de trabajo no es posible.
Hablamos de proceso de trabajo y no de trabajo en forma llana por cuanto entendemos a la accin laboral
como un proceso que se verifica en sociedad y mediante la cooperacin entre los seres humanos.
Para considerar que una accin constituye un trabajo, es necesario que estn presente algunas cuestiones
fundamentales: a) objetivos, b) necesidades, c) cooperacin.
Todo proceso de trabajo se realiza en pos de un objetivo determinado, que puede variar desde la necesidad
de los sujetos de procurarse medios de vida hasta obtener placer por lo que hacen. En ambos casos extremos,
estamos siempre en presencia de una tensin que debe satisfacerse, por ello el ser humano trabaja en la
medida en que siente la necesidad de cumplir con algn tipo de objetivo.
En las sociedades complejas, este proceso de satisfaccin de necesidades, no puede realizarlo el ser humano
en soledad; por el contrario, para poder realizar un trabajo es necesario que existan relaciones de
cooperacin con otros seres humanos. Ms an, el productor libre o independiente, para realizar su trabajo
-tenga o no conciencia de la medida en que se desenvuelve en un medio social- requiere de la cooperacin
con otros productores.
Supongamos el caso de un artesano que fabrica su producto por sus propios medios, tambin requiere de la
cooperacin. Cooperacin que no se establece en un plano de continuidad espacial o temporal, sino que
coopera con otros que han producido en otro tiempo y espacio (cercano o lejano) las materias primas con
las que l realiza su obra. As mismo, en el acto de recoleccin de las materias primas por sus propios
medios, en la medida en que concurre a un mercado para comercializar las mercancas que ha
manufacturado, coopera con otros que son sus compradores. Tambin podemos identificar el acto de la
cooperacin, cuando este artesano utiliza los recursos obtenidos por la venta de su producto trasmutando
su rol al transformarse en cliente de otros productores.
En el proceso de lograr los medios de vida, los hombres hicieron de la cooperacin la herramienta
fundamental de sobrevivencia y, en ese mismo acto, sentaron las bases del ms importante hecho que los
diferencia de las otras especies de la naturaleza, la institucin de la sociedad.
La actividad cooperativa, para el logro de fines socialmente tiles, hace que la produccin del esfuerzo
global de un grupo social sea cualitativa y cuantitativamente mayor que la suma de los esfuerzos
individuales. Esto resulta por la condicin de que el esfuerzo cooperativo, adems de aumentar el volumen
de produccin, permite el intercambio de experiencias y habilidades, generando por efecto una fuerza
sinrgica sobre el colectivo cooperante.
La cooperacin, como proceso social, tambin supone la institucin de una serie de reglas y normas
destinadas a regular el intercambio entre individuos. De modo que podemos plantear como efecto, al
interior de los grupos, la determinacin de lugares especficos ms o menos estables para cada individuo;
lo que tarde o temprano, condiciona la constitucin de funciones diferenciadas, estableciendo una
distribucin irregular de las redes de poder social.

8
Bonantini C., et al (1990) Psicologa del trabajo. Una perspectiva renovadora. Materiales de Ctedra. Fac.
de Psicologa. UNR. Rosario
9
Es una aproximacin conceptual y no definicin por cuanto nuestro objetivo es reconocer la funcionalidad
de estos constructos en el proceso de trabajo.
29

Desde el inicio en el seno de la sociedad primitiva, se desarrollaron modos vinculares que, con el transcurrir
de la historia y en la medida en que se fueron modificando las bases materiales de existencia, produjeron
rasgos diferenciadores de individuos y grupos al interior de las formas societales; germen de lo que
posteriormente dara lugar a la formacin de las clases sociales.
Podemos ver como la cooperacin permite a la vez la ejecucin de tareas complejas y posibilita la
diferenciacin entre los diferentes seres humanos integrantes de un grupo societal. Esta diferenciacin
posibilitar el desarrollo de diferentes formas de organizacin del proceso de trabajo que se impondrn a la
sociedad con un efecto transformador de la misma. Dialcticamente, el contexto social as constituido
determina nuevas formas de organizacin de las prcticas que se verifican en el proceso productivo.
En definitiva, podemos decir que a partir del proceso de trabajo, el hombre se ve obligado a asociarse para
posibilitar las empresas conducentes a su mantenimiento y reproduccin. Entre tanto, la organizacin social
que se va constituyendo en base al trabajo, determina las condiciones de su desarrollo y transformacin,
configurando de esta manera, la sociedad, los modos y prcticas laborales.
Pero, en este proceso histrico, es necesario que se desarrollen instituciones que permitan cristalizar las
diferenciaciones existentes en un determinado momento histrico. Para tratar de acercarnos a una
explicacin de este fenmeno, trabajremos la nocin de Castoriadis (1978)
10
sobre las significaciones
sociales imaginarias.

Que son las significaciones sociales imaginarias (SSI)
Tomando el criterio de magma
11
,sobre las significaciones sociales imaginarias (SIS)lo primero que puede
decirse, a modo de advertencia, es que no son un doble irreal de un mundo real, es una posicin primera
que inaugura e instituye lo histrico-social, procediendo del imaginario social instituyente, expresin de la
imaginacin radical de los sujetos. Hay significaciones centrales, que no tienen referente, que son referentes
de otras que son secundarias, las instituyen. No son necesariamente explcitas, ni son lo que los individuos
se representan, aunque dan lugar a las representaciones, afectos y acciones tpicos de una sociedad. Son lo
que forman a los individuos sociales. Es imposible explicar cmo emergen: son creacin. El campo socio-
histrico se caracteriza esencialmente por significaciones imaginarias sociales, las que deben encarnarse en
las instituciones. No pueden ser explicadas por parmetros lgicos
Como podemos ver, las SIS son un elemento central en la constitucin de la vida social y regula las
diferentes formas de subjetividad encarnadas en las instituciones sociales en un determinado momento
socio-histrico.
Consideramos importante este concepto desarrollado por Castoriadis porque implica una forma diferente
de pensar lo social, que no se corresponde con la lgica conjuntista identitaria. Nos permite encontrar, en
los modos de pensar y actuar de los actores sociales, diferentes estructuras que develan muchos de los
aspectos y formas en que los sujetos se comportan.
Consideramos este constructo de una importancia fundamental, sobre el cual convocamos a reflexionar al
lector, en la medida que invita a repensar la vida cotidiana desde un lugar diferente al que hemos sido
formados subjetivamente. De algn modo nos impele a desarrollar el camino crtico del pensamiento
autnomo.
No es nuestro objetivo desarrollar en este trabajo la teora de Castoriadis, slo presentar los rasgos generales
desde donde hemos realizado nuestra construccin conceptual sobre los imaginarios del mundo del trabajo.

Sobre las significaciones imaginarias sociales del trabajo.
La sociedad capitalista instituye un imaginario pragmtico, la vida deja de regirse por designios que estn
ms all de la fsica, la vida es una construccin realizada por el sujeto.
No en vano se asiste -en el momento socio histrico en que la burguesa comienza a afianzar su dominio
de clase- a una transformacin fundamental en el imaginario social, dando lugar al proceso instituyente ms
importante del mundo occidental: la reforma religiosa encabezada por Lutero y Calvino, entre otros.
Ya no ser necesario llevar adelante una vida determinada por los imaginarios sociales instituidos por la
iglesia catlica (castidad, honestidad, contemplacin, etc.) sino que, el hombre para acceder a la vida
celestial, debe creer en Dios y ser conscientemente parte de EL.
El imaginario fundamental en el feudalismo era la sumisin a Dios y, por lo tanto, a su institucin
fundamental la iglesia catlica.

10
Castoriadis C. (1978) La institucin imaginaria de la sociedad) Tusquets Editores. Barcelona.
11
Vease: http://www.magma-net.com.ar/glosario.htm Glosario de trminos.
30

Esta caracterstica propia de la tranquila sociedad feudal, con calendarios poblados de feriados religiosos
dedicados a la adoracin de los numerosos santos existentes, pone en evidencia que el trabajo no contaba
con un valor fundamental para los actores sociales, como s ocurri luego en la modernidad.
La imperiosa necesidad de la burguesa por tener en disponibilidad fuerza de trabajo libre, determinar la
emergencia de nuevas significaciones sociales imaginarias, orientadas a saciar el hambre -cada vez mayor-
de contar con fuerza de trabajo en los grandes conglomerados urbanos.
Se podra decir que, la mayor significacin social imaginaria creada por el sujeto burgus ha sido la de
poner el trabajo como la base de la sociedad, ms an, que no podra existir la misma sin la presencia del
proceso de trabajo.
Por su parte, Med (1998)
12
plantea que han existido sociedades sin trabajo, si consideramos la significacin
social que este concepto posee en la modernidad.
Las sociedades recolectoras, hegemnicas en la Amrica precolombina, no consideraban al trabajo como
la actividad fundamental en su quehacer cotidiano, sino que privilegiaban otras actividades, como las
deportivas.
El observador crtico podr argumentar que, por ejemplo, la caza constituye una actividad laboral. Pues no
lo es en el sentido moderno, ya que la misma se realizaba en tanto y en cuanto exista una tensin en el
sujeto (por ejemplo el hambre) y una vez satisfecha se abandonaba. Es decir, no exista la significacin
social imaginaria -propia del capitalismo- como esa necesidad de acumular ms all de lo que se ha de
consumir.
Ms tardamente el hombre comienza a acumular como previsin para los tiempos en que no disponga de
lo necesario para la vida; podramos establecer cierta correspondencia entre ste imaginario y la poca del
feudalismo.
En el capitalismo el hombre desarrolla el afn de acumular por la acumulacin misma, ya que la forma de
vida poltica que implica la democracia representativa de la burguesa, se establece sobre una nueva forma
de poder.
En este momento histrico, el poder no se instala por la fuerza que determina que el control social est en
manos de aqul que tiene a su disposicin los recursos humanos y materiales para hacer valer su lgica.
Podemos considerar que el poder tiene como base el monopolio de la posesin de los medios de
produccin
13
.
El dominio de la clase burguesa se sostiene en un simulacro de democracia, en el que la misma est
determinada por el concepto de representacin y no por el de participacin colectiva. El pueblo no delibera
ni gobierna, sino a travs de sus representantes, y los representantes son parte de los partidos polticos
burgueses. La burguesa instituye la democracia como procedimiento y no como sustancia participativa.
Pero este simulacro requiere instalar un modelo de subjetividad que acepte que el mismo es la sustancia y,
de este modo, permita la cohesin de la vida social.
En Argentina, al igual que la Inglaterra del feudalismo tardo de Enrique VIII, existi una ley de vagos, la
misma se aprob durante los gobiernos de Juan Manuel de Rosas. Segn esta ley, los gauchos que eran
libres trashumantes en la pampa, podan ser llevados por el ejrcito para defender la frontera, en caso de
que no demostraran tener una ocupacin remunerada. Esta ley, copiada de la que rigi en Inglaterra, buscaba
obligar a los sujetos libres a someterse a la esclavitud asalariada. Los ingleses penaban a los siervos, que
lograban liberarse de las ataduras a la tierra en los feudos y circulaban libres en busca de trabajo, con la
condena de servir como esclavos. Slo bastaba que alguien denunciara como vago a otra persona como
para que sta, si no poda demostrar que tena trabajo, quedara a su servicio. En Argentina, el comisario era
quien se llevaba a la frontera a los gauchos que no estaban conchabados.
El imaginario del trabajo, como elemento central de la sociedad, pasa a ser uno de los elementos
fundamentales para garantizar, por un lado, la dominacin burguesa sobre la sociedad capitalista y, por el
otro, que los burgueses cuenten con fuerza de trabajo para el desarrollo de sus emprendimientos
productivos.

Las significaciones sociales imaginarias secundarias.
Recreando la teora de Castoriadis, sostenemos que esta significacin social imaginaria central fue
permitiendo la creacin de otras significaciones sociales imaginarias que fueron fortaleciendo y

12
Med D. (1998) El trabajo, un bien en vas de extincin. Gedisa. Bs. As.
13
Es importante recordar que en el feudalismo los medios de produccin pertenecan al siervo de la gleba,
el que se someta al vasallaje del seor feudal y estaba atado a la tierra por esa relacin de vasallaje.
Justamente al crear el trabajador libre el capitalismo libera al siervo de su atadura a la tierra pero lo despoja
de la propiedad de los medios de produccin.
31

naturalizndola. Es lo que llamamos significaciones sociales imaginarias secundarias, porque ellas son
desarrolladas como efecto de la central.
Este tipo de significaciones imaginarias, son parte de la significacin central, crean sentido desde la prctica
cotidiana permitiendo afrontar las estructuras de la cotidianeidad. Le dan al trabajo un sentido reparador
frente a lo que ste significa en su materialidad de sufrimiento para el trabajador.
En general, aluden a una condicin contrastable del proceso, pero sitan a esta condicin como nica y le
otorgan un sentido absoluto.
A continuacin presentamos algunas y analizamos sus determinaciones.
El trabajo es salud.
El trabajo es creacin.
El trabajo permite la autorrealizacin del trabajador.
El trabajo es dador de identidad.
El trabajo es cooperacin.
Como podemos ver, dentro de la formulacin de la vida cotidiana, el trabajo es salud puede tener una
lgica que implica la aceptacin de la cuestin, pero tambin, podramos decir, el ocio es salud y tendra
la misma exactitud.
En un sentido estricto, el trabajo es una actividad y no salud, trabajar no es ni saludable ni enfermante, sino
en funcin de las circunstancias en que se desenvuelve la actividad. Existe una multiplicidad de condiciones
de trabajo que son francamente insalubres, y no slo por su aspecto fsico, sino por las caractersticas
intrnsecas de estos trabajos.
Desde la lgica tradicional, el trabajo es creacin, constituyendo un imaginario que sera innegable si no
tuviramos en cuenta el carcter de clase de la sociedad capitalista y las luchas por intereses econmicos
que se desenvuelven en su base.
Pero, consideramos que no siempre el trabajo es creacin. El militar realiza un trabajo y en su realizacin
destruye, es una destruccin que nunca est guiada por un propsito superior, sino por meros intereses
econmicos; se hace la guerra para ganar mercados, para distribuir zonas de poder.
An en el caso de la llamada violencia revolucionaria, orientada a transformar la sociedad asistimos a un
sinsentido, ningn supuesto fin, por ms altruista que sea, justifica utilizar como medio la prdida de vidas
humanas.
Tampoco es rigurosamente exacto que el trabajo permite la autorrealizacin del trabajador, desde el anlisis
del carcter fetichista de la mercanca, realizado por Marx
14
, podemos saber que el trabajo tiene una funcin
alienante, funcin que a lo largo del siglo XX se ha visto exacerbada por la organizacin taylorista de la
produccin.
La significacin ms difcil de criticar es la que sostiene al trabajo como un espacio de cooperacin humana.
Si bien no es posible el desarrollo del proceso de trabajo sin la cooperacin tambin es necesario establecer
que, bajo las condiciones del modo de produccin capitalista, la misma est en funcin de las necesidades
de la renta del empresario. Slo se sostiene en las organizaciones productivas verticalizadas (como lo son
las empresas capitalistas) en tanto y en cuanto, el trabajador se somete al dominio del capital y acepta las
instituciones establecidas por ste en el mbito de la empresa.
El anlisis de la cooperacin no es un tema menor, por cuanto la bancarrota del taylorismo-fordismo
permiti la emergencia de lo que en el ltimo medio siglo se ha denominado, el desarrollo de las tecnologas
de recursos humanos. Basadas en optimizar el proceso de trabajo en equipos, lo que necesariamente requiere
de la anuencia de los trabajadores, constituyen una forma enmascarada de incrementar las ganancias del
capitalista, ms que un avance de los derechos de los trabajadores.
En todo nuestro anlisis, es importante destacar el carcter relativo de nuestras afirmaciones, ya que algn
interlocutor podra afirmar que las mismas no se cumplen poniendo, por ejemplo, el caso de trabajos
creativos que permiten la autorrealizacin del trabajador.
Lo que nos interesa fundamentalmente es discutir el carcter del trabajo y cmo las significaciones sociales
imaginarias atribuidas al mismo, en el momento socio-histrico de la produccin capitalista actual,
constituyen una forma de perpetuar las relaciones de explotacin respecto a la generalidad de los
trabajadores. Consideramos que esta condicin, es sustento para el agobio y miseria en que viven miles de
millones de trabajadores en el mundo actual.
El anlisis de estas significaciones sociales imaginarias sobre el trabajo nos permite desmitificarlo, sacarlo
del orden cotidiano, de ciertos pre-supuestos, para poner de manifiesto y profundizar la problematizacin
sobre las condiciones de sufrimiento y enfermedad que existen en el proceso de trabajo. En este sentido,

14
Marx C. (1973) El Capital. Tomo I. Ediciones Ciencias del Hombre. Barcelona
32

considerando el anlisis realizado de las SIS y su importancia sobre el proceso de trabajo creemos que se
debe operar conceptualmente sobre lo que el trabajo es.
Como un primer aporte a esta desmitificacin, queremos cerrar nuestra exposicin diciendo que
entendemos al trabajo como una accin humana destinada a obtener recursos para satisfacer necesidades
de la vida cotidiana constituyendo, para la gran mayora de los trabajadores, un deber penoso que deben
cumplir.
Que los trabajadores en general sienten esta carga por las condiciones en que deben realizar su trabajo y
porque en el mismo sienten que dejan parte de su vida. Por lo tanto, desde esta consideracin del trabajo se
debe atender ms a la experiencia subjetiva de los trabajadores que a las determinaciones conceptuales
externas al colectivo.

Bibliografa
Castoriadis C. (1978) La institucin imaginaria de la sociedad) Tusquets Editores. Barcelona
Castoriadis C. (1997) Hecho y por Hacer. Pensar la imaginacin. Eudeba. Buenos Aires.
http://www.magma-net.com.ar/glosario.htm Glosario de trminos.
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Bonantini C. Simonetti G. et al (1999) El Mito de Saturno. Desocupacin y Vida Cotidiana. En Cuadernos
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Bonantini C. Simonetti G. et al (2003). Vulnerabilidad y Salud Mental. Un Anlisis de los efectos del
desempleo sobre la salud mental. En Cuadernos Sociales 5. UNR Editora Rosario
Bonantini C. Mandolesi M. et. al. (2011) Vulnerabilidad psicosociolaboral, estrs por atencin al pblico
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Zngaro M. (2011) Subjetividad y trabajo. Herramientas Ediciones. Bs. As.
Sennett R. (2000) La corrosin del Carcter. Loas consecuencias personales del trabajo en el nuevo
capitalismo. Anagrama. Bs. As.
Dejours C. (2013) Trabajo vivo. Tomo II Trabajo y Emancipacin Topia. Bs. As

33

Percepcin en la insercin laboral de grupos tales como migrantes limtrofes en la construccin y
mujeres jvenes de territorios segregados.

Melisa Brito & Mara Eleonora Paoletti

1- Introduccin
Dale al trabajador su salario antes de que se haya secado el sudor de su frente. Mahoma
Esta ponencia surge en el marco de nuestro proyecto de investigacin, el cual intentar dar cuenta de la
percepcin en la insercin laboral de grupos tales como migrantes limtrofes en la construccin y mujeres
Ahora bien, a continuacin presentaremos un breve cuadro de situacin de cmo el empleo y el trabajo se
fue desarrollando y adquiriendo particularidades en nuestro pas en las ltimas dcadas. Es as que el modo
de desarrollo que se consolid en Argentina hasta mediados de los aos 70, la economa informal no era
relevante. Pero a partir de la crisis econmica y del golpe militar de marzo 1976, comenz un proceso de
cambio del modo de desarrollo que dio la prioridad a las actividades primarias modernas (agropecuarias,
extractivas), que utilizaban poco trabajo asalariado, las terciarias y de servicios. Este proceso aceler las
migraciones rurales, debilit el sector industrial que por una parte se concentr al impulso de las empresas
transnacionales que promovieron un proceso de deslocalizacin, subcontratacin y de tercerizacin de
actividades, dando lugar a la creacin de micro y pequeas empresas que se desempearon como
prestadoras de servicio, proveedoras de partes y subcontratistas (Boyer y Neffa, 2005, Boyer y Neffa, 2007)
y se increment as la cantidad de trabajadores del sector informal urbano, que no actu propiamente
como un sector refugio sino como una alternativa al desempleo y al subempleo, o al trabajo asalariado
precario y no registrado. Esta funcin se intensific y durante el rgimen de convertibilidad se mantuvo
con un porcentaje elevado que variaba entre el 35%-45% de la PEA. A partir de entonces el porcentaje
baj, pero se mantuvo elevado a pesar del fuerte crecimiento econmico. (Neffa)
Asimismo, la crisis del ao 2001 tuvo consecuencias desastrosas sobre los niveles de empleo, el cual vena
deteriorndose ya en la dcada de los 90. Para ilustrarlo mejor, la modalidad que adopt inicialmente la
salida de la convertibilidad profundiz el declive recesivo de la actividad econmica, determinando un
mayor y veloz deterioro de todos los indicadores laborales, de ingresos y distributivos. La conjuncin de
insolvencia fiscal, cesacin de pagos de la deuda pblica, la fuga de capitales, el colapso del sistema
financiero y la inflacin -resultante de la mega devaluacin implementada en ausencia de mecanismos
compensatorios-, plantearon un difcil escenario para el despliegue de polticas pblicas que permitieran
reparar y revertir la situacin. (Agis, Caete y Panigo).

1-1.Algunas definiciones y conceptos:
El concepto de Sector Informal (o Sector no estructurado) surge a partir del Programa Mundial de Empleo
(Prealc) y el informe que realiza la misin enviada a Kenia en 1971.Esta nocin nace en contraste con las
caractersticas sectoriales formales de los sistemas productivos en los pases capitalistas industrializados
(PCI). A lo largo de los aos la OIT fue cambiando la valoracin de este sector destacando algunos aspectos
positivos, sosteniendo que este mismo acta como vlvula de escape durante los perodos de ajuste
estructural, conteniendo el conflicto social y ayudando a mantener la estabilidad poltica. Debido a que este
sector posee una gran capacidad para generar empleo y facilidad para generar ingresos, as tambin es capaz
de reducir el impacto de la pobreza, la indigencia y la exclusin social entre otros factores. Al destacar estos
aspectos positivos no quiere decir que se pierdan de vista las condiciones deficitarias del medio ambiente
de trabajo y su impacto sobre la vida y la salud, las bajas remuneraciones, la inexistencia de salario indirecto
y la escasa proteccin social de los trabajadores. Pasaron algunos aos hasta que la OIT revis (en el 2002)
la definicin de SIU usada tradicionalmente desde su formulacin por parte del Prealc. Es as que realiz
una ampliacin del concepto de informalidad y llegando as a una nueva definicin: se complement el
concepto de Sector informal con el de Economa informal. De este modo, quedan incorporados los
trabajadores que no estn sujetos a la legislacin laboral, ms all del sector formal o informal en el que
desarrollan sus actividades. A partir de estas Conferencias de la OIT, entran en escena dos nuevos
conceptos: el Empleo en el sector informal y el Empleo informal
Ahora bien, el trabajo no registrado es una de las modalidades del empleo precario. La importancia de
este reside en que sus trabajadores no existen como sujetos para el MTEySS y quedan as fuera de la
proteccin que proporciona el derecho del trabajo y la seguridad social. Este tipo de trabajo se lo oculta a
las autoridades, con la intencin de eludir normas laborales y evadir impuestos en incumplimiento de las
normas establecidas. Otro aspecto que hace a la importancia del trabajo no registrado es que esta
35

modalidad de trabajo permanece elevada a pesar de las altas tasas de crecimiento del PBI y del empleo. Se
podra decir que la existencia del mismo se debe a que los empleadores que no registran a sus asalariados
se proponen reducir los costos laborales directos e indirectos, flexibilizar el uso de la fuerza de trabajo en
funcin de las necesidades de la empresa y disciplinar a los asalariados mediante el temor al despido, con
lo cual trata as de estabilizar o controlar las tasas de ganancia.
De acuerdo a la Teora de la Regulacin de Boyer, a los empleos verdaderos, tambin denominado empleos
tpicos, se los puede definir como un trabajo asalariado, que a nivel formal o real est subordinado al
capital, dependiente, heternomo y en relacin de dependencia. Tambin se puede decir que los verdaderos
empleos poseen caractersticas constitutivas especficas y son asimilados a la relacin salarial fordista
que predomin en los pases capitalistas industrializados despus de la 2 Guerra Mundial. Este tipo de
trabajo predomin en la industria manufacturera y contaba con estar regulados mediante contratos de
trabajo por tiempo indeterminado (CDI), garantas de seguridad, garanta legal de estabilidad y adems
estaba declarado o registrado ante la administracin del trabajo y la seguridad social. Tambin predominaba
la firma de los convenios colectivos en los niveles de la rama o del sector. Estos verdaderos empleos
contaban con un salario que poda ser incrementado peridicamente estableciendo una relacin variable
con: la evolucin del costo de vida pasado, la productividad global de la rama o del sector, la antigedad y
los resultados econmicos de la empresa.
Por otra parte, se llama trabajo precario a los empleos que no son estables o no estn registrados.
Actualmente el trabajo precario est presente en las actividades econmicas informales pero tambin en las
formales. Este tipo de trabajo puede adoptar varias modalidades cuando el objetivo es flexibilizar el uso de
la fuerza de trabajo y reducir los costos laborales. Entre estas particularidades se encuentran: contratos de
duracin determinada (CDD), naturalizacin de trabajar das domingos o feriados sin pagarlos como
extraordinarios, contratos de trabajo de tipo estacional, triangulacin de la relacin salarial con la
incorporacin de las empresas de trabajo temporario o servicio eventual en la relacin tradicional
asalariado-patrn, trabajo a tiempo parcial con reduccin proporcional del salario mensual o diario y las
pasantas por un tiempo prolongado que no desembocan en un empleo estable. El trabajo precario tiene
su origen en el momento en que comienza a agotarse y entra en crisis el rgimen de acumulacin fordista
que haba prevalecido durante dcadas en los pases capitalistas durante la segunda posguerra. Ante este
cambio de paradigma en el modo de produccin, se introducen polticas de reestructuracin productiva y
de ajuste estructural que siguieron las consignas neoliberales del Consenso de Washington. En coherencia
con esas polticas, se flexibiliza el uso de la fuerza de trabajo dejando de lado las normas laborales
consideradas rgidas que amparaban la seguridad y estabilidad del empleo. Adems se introducen nuevas
formas de gestin empresarial, que dan prioridad a la demanda y transfieren el riesgo a otras empresas,
generndose as una desintegracin vertical y descentralizacin productiva. Es as que la lgica de
produccin y de acumulacin del nuevo modo de desarrollo presion hacia abajo los costos salariales
directos e indirectos, obligando a los empresarios a cambiar la estructura de las empresas, hacindolas ms
flexibles, giles y ms pequeas, recurriendo as a la precarizacin de la fuerza de trabajo por medio de la
tercerizacin, subcontratacin y deslocalizacin de la produccin. Muchas empresas presionaron gobiernos
para obtener reformas laborales que promovieron: el trabajo por turnos, el trabajo a domicilio, la
descentralizacin de la produccin por medio de la subcontratacin y la tercerizacin, freno a los
incrementos salariales nominales por debajo del ritmo de incremento de la productividad, reduccin de los
salarios indirectos, reformas a las leyes del contrato de trabajo, instauracin de periodos de prueba ms
largos, imposicin de salarios segn rendimiento, modificacin de la duracin y configuracin del tiempo
de trabajo, la promocin de empresas de servicios eventuales y estrecho control y supervisin con premios
y castigos para disciplinar la fuerza de trabajo, entre otras. De este modo, los trabajadores precarizados
trabajan en condiciones que distan mucho de lo que era trabajar y tener un verdadero empleo. Esta
insercin endeble en el sistema productivo donde es moneda corriente, el tiempo de trabajo intermitente o
temporario, la falta de estabilidad, la falta de derecho al preaviso y a la indemnizacin en caso de despido
es una situacin extendida y arraigada en el mundo laboral de hoy en da. (Neffa)
2- A la vera de la proteccin, Vulnerabilidad o fragilidad?
Mira si ser malo el trabajo, que deben pagarte para que lo hagas. Facundo Cabral
La situacin reciente y actual ligada a la precariedad laboral nos muestra que las trayectorias laborales
(individuales y colectivas) estn cada vez ms alejadas de una condicin de integracin estable y segura y
s en cambio refuerzan el proceso de vulnerabilidad que evidencia la fragilidad de la integracin al
acentuarse las condiciones que promueven una insercin precaria en el mundo laboral. En este trabajo
abordamos la nocin de fragilidad laboral en base al concepto de vulnerabilidad en el sentido que le otorga
Robert Castel.
36

Para Castel, los hogares y los individuos vulnerables se enfrentan a un riesgo de deterioro, prdida o
imposibilidad de acceso a condiciones laborales, habitacionales, sanitarias, educativas, previsionales, de
participacin y de acceso diferencial a la informacin y a las oportunidades. A diferencia del concepto de
pobreza que hace referencia a una situacin de carencia efectiva y actual, la vulnerabilidad trasciende esta
condicin proyectando a futuro la posibilidad de padecerla a partir de ciertas debilidades que se constatan
en el presente. La vulnerabilidad es un concepto de atributo de los individuos, por ello se asume a la
fragilidad como atributo del agregado de individuos en el aglomerado o en el total del pas. De algn modo
es la tensin que sufren en el mercado de trabajo.
Para Castel existe una fuerte correlacin entre el lugar que se ocupa en la divisin social del trabajo y la
participacin en las redes de sociabilidad y en los sistemas de proteccin que cubren a un individuo ante
los riesgos de existencia. Es as que la vulnerabilidad social es una zona intermedia, inestable, endeble que
conjuga la precariedad del trabajo y la fragilidad de los soportes de proximidad.

2.1-Construccin progresiva de redes y lazos en los distintos grupos sociales.
La concepcin africana Ubuntu se basa en la idea de que cada individuo est inmerso en una totalidad. Esta
filosofa sostiene que ningn individuo se va a considerar a s mismo aisladamente y lo que pase con otros
individuos es algo que lo involucra, aunque no le pase individualmente a l, porque est definido por su
participacin en esta totalidad que es el Ubuntu. (Maffa) Esta concepcin parece muy interesante para
abordar el sentido que cobran las redes y como stas participan en la conformacin de la identidad hacia
dentro de los grupos estudiados en nuestro proyecto: los migrantes limtrofes en la construccin y mujeres
Segn Ludger Pries (1999), la sociologa de las migraciones presenta tres tipos de migrantes, segn su
relacin con el lugar de origen y el lugar de llegada. stos son los inmigrantes, los remigrantes y la
dispora. Para Pries existe un cuarto tipo de migracin seran los transmigrantes (Pries et all). Este tipo de
migrantes no tienen una direccin unidireccional sino se caracterizan por mltiples movimientos
bidireccionales de personas y grupos transnacionales consolidando espacios sociales plurilocales. Estos
transmigrantes coexisten con modos y elementos fuera y por arriba de los espacios geogrficos limitados y
nicos. Utilizan sus redes sociales (familias, grupos de amigos, vecinos, etc) para decidir cmo, cundo,
dnde, con quin y por cunto tiempo migrar, ya que les proporciona informacin directa y confiable de
los ya migrados. Estas redes, adems de dar informacin de empleo y empleadores, proporcionan
modalidad de traslado, visin de vida cotidiana, desarrollo de instituciones, infraestructuras y formas
culturales propias dentro del marco administrativo legal de los estados involucrados. Es decir, estas redes
ayuda a la conformacin de un nuevo tipo de realidad social creada por las propias migraciones.
Sin embargo, en el proceso en torno al gnero, es complejo, porque si bien las mujeres salen al espacio
pblico, comienzan a participar activamente, se involucran unas y otras, descubren espacios nuevos,
generan nuevos lazos sociales, etc. Pero al mismo tiempo continan esteriotipadas en ciertas funciones y
roles relacionados con el gnero. Hoy, estamos en presencia de un triple rol del trabajo femenino: rol
comunitario, familiar y de trabajo.
La experiencia del desempleo prolongado, la sensacin de inestabilidad, la ausencia de futuro asegurado
genera una sensacin de impotencia y una destruccin de las defensas psicolgicas. (Tenti Fanfani, 2007)
Una mujer no se piensa slo como mujer, sino se piensa tambin en una red de relaciones sociales. Es
posible que el proceso de participacin produzca en las mujeres, un fortalecimiento subjetivo que permita
el desarrollo de capacidades y recursos para controlar o enfrentar las diversas situaciones de vida, buscando
lograr la transformacin del entorno, las condiciones de vida y de ellas mismas. (Longo)
Ahora bien, parecera ser que estas redes y lazos actan como amortiguadores de la fragilidad laboral,
haciendo menos vulnerables a estos migrantes y a estas mujeres. Sin embargo, nos preguntamos por qu
estas redes no se transforman en un colectivo de lucha? Por qu estas redes no pasan de ser categoriales
(*1) a ser estructurales? (*2)

2.2-Mercado de trabajo: Aproximaciones y especificidades

2.2.1- Ladrillo a ladrillo
El sector de la construccin se caracteriza por una gran densidad de mano de obra con larga tradicin de
empleo de nativos y migrantes. (Aruj, 2012)
Tiene caractersticas peculiares por varias razones: se basa en una sucesin de proyectos individuales, con
ciclos de demanda, alternas expansivas y recesivas, y con el Estado como principal inversor de proyectos
de obras pblicas para crear puestos de trabajos. En el sector de la construccin conviven diferentes
categoras de trabajadores: desde oficiales hasta los ayudantes, y es muy frecuente que los especializados
37

formen a los no calificados (Vargas, 2005). Las relaciones de trabajo son especficas. Los trabajadores se
trasladan de una obra a otra, ya que el producto no emerge de una fbrica, sino que es la misma obra su
lugar de produccin. Terminada su funcin especfica, el obrero debe trasladarse a otra obra, para seguir
trabajando. Es un sector fragmentado, integrado en su mayora por pequeas empresas que operan en los
mercados locales por su conocimiento de las normas de construccin, de los trabajadores y de sus clientes.
(Panaia, 2004). La construccin es un sector que ha sufrido una transformacin profunda debido a la
subcontratacin y al alto nivel de privatizacin, al punto tal que hay constructoras que slo ejercen la
funcin de gestin de subcontratistas que proveen la mano de obra y los materiales necesarios para la
realizacin del proyecto. En muchos casos las empresas de construccin verticalmente integradas se
convierten en gestoras que hacen competir a los subcontratistas entre s para proveer la mano de obra. La
flexibilizacin y tercerizacin ha empujado la competencia a la baja, dando como resultado puestos de
trabajo mal remunerados y de mala calidad para los trabajadores nacionales, que se debe recurrir a la
contratacin de mano de obra extranjera, muchas veces de manera informal. (MTEySS, 2007)
El sector de la construccin es atpico, por su forma de produccin, de contratacin de mano de obra, altos
niveles de inversiones requeridas, etc, la tercerizacin y la falta de inversin privada, hacen al sector poco
atractivo para generar empleo estable, con buenas remuneraciones y posibilidad de trayectorias continuas.
(Aruj, 2012). Por ltimo, otra consecuencia de la subcontratacin ha sido la exclusin de los obreros de los
regmenes de seguridad social, es un sector en que an predomina una alta incidencia de trabajo informal.

2.2.2- No todo es color de rosa.
Para empezar, en los aos ochenta y noventa la mundializacin del capital produjo efectos contrapuestos,
afectando de manera diferente el empleo femenino y masculino. En relacin al empleo masculino hubo
hasta una regresin, mientras el empleo y el trabajo femenino remunerado crecieron. Es as que en plena
crisis del empleo se caracteriz por la feminizacin del contingente asalariado, en particular en el sector de
servicios. Pero la cuestin es cmo compatibilizar el acceso al trabajo de las mujeres, que por cierto forma
parte del proceso de emancipacin femenina, con la eliminacin de las desigualdades existentes en la
divisin sexual del trabajo, ya que esa situacin de desigualdad entre trabajadores y trabajadoras atiende a
los intereses del capital.
Otro punto a destacar es que esta insercin de la mujer, tanto en los espacios formales como informales del
mercado de trabajo, se tradujo sobre todo, en las reas donde predominan los empleos precarios y
vulnerables donde la explotacin, en gran medida, se encuentra ms acentuada. Esa situacin es una de las
paradojas de la mundializacin del capital en el mundo del trabajo: la feminizacin de la precariedad
laboral.
Entonces, estamos en presencia de una insercin de la mujer a medio camino?
La igualdad de gnero supone que los diferentes comportamientos, aspiraciones y necesidades de las
mujeres y los varones se consideren, valoren y promuevan de igual manera. Significa que sus derechos,
responsabilidades y oportunidades no dependan de si han nacido varones o mujeres. Por eso, se habla de
igualdad de oportunidades, es decir, que mujeres y varones tengan las mismas oportunidades en todas las
situaciones y en todos los mbitos de la sociedad, que sean libres para desarrollar sus capacidades
personales y para tomar decisiones. Entonces el medio para alcanzar la igualdad es la equidad de gnero.
La equidad es concebida como la justicia en el tratamiento a mujeres y varones de acuerdo a sus respectivas
necesidades. Esta misma implica la posibilidad de usar procedimientos diferenciales para corregir
desigualdades de partida conducentes a la igualdad en trminos de derechos, beneficios, obligaciones y
oportunidades. Estas medidas son conocidas como acciones positivas o afirmativas porque facilitan, en este
caso mujeres, el acceso a esas oportunidades: el acceso a una educacin no sexista, a una salud integral, al
empleo digno, a la planificacin familiar, a una vida sin violencia y a un largo etctera. Por esta razn, en
el mbito del empleo, la igualdad debe ser respecto a las oportunidades y de trato. La idea de igualdad
asume que las dos personas seran tratadas automticamente de la misma manera. La igualdad de trato, la
igualdad de oportunidades y la igualdad de valorizacin empiezan por reconocer que las personas no son
idnticas, ms bien muy diferentes. Sus caractersticas diferentes son siempre importantes porque hacen la
persona completa. La igualdad en el trabajo consiste en no dejarse influenciar por una simple diferencia,
como por ejemplo el sexo de la persona. Por eso, la discriminacin se define a veces como un trato menos
favorable por razones de sexo. Ahora bien, estamos en condiciones de afirmar que hay tres niveles de
desigualdad entre varones y mujeres. La primera es que la mujer se encuentra en una situacin de desventaja
respecto de sus colegas masculinos porque tienen mayores dificultades de compatibilizar obligaciones
laborales y familiares, lo que limita sus posibilidades de salir a buscar un empleo. La segunda, an en caso
de que participen en el mercado de trabajo, es que existen distintas oportunidades de acceder a un trabajo,
sus posibilidades son menores. Por ltimo, en caso de que obtengan un empleo, la calidad del mismo es
38

menor a la de un varn con similares calificaciones. Por lo general, se encuentran sobrerrepresentadas en
ocupaciones de bajos salarios, precarias, a tiempo parcial y subrepresentadas en empleos de altos niveles
jerrquicos. En suma, las mujeres se han incorporado al campo laboral, de forma significativa y consistente,
desde hace ya varias dcadas en Argentina. Sin embargo, persisten obstculos, externos e internos, que
hacen que su insercin laboral sea conflictiva y la mayora de las veces adheridas a un suelo pegajoso
(3).
Entonces es importante destacar que para introducir una verdadera igualdad de oportunidades en la
formacin y en el empleo es la elaboracin e implementacin de polticas que puedan intervenir en todos
los niveles donde la discriminacin opera.

2.2.2.1- Representaciones sobre el futuro laboral.
Cuando he estado trabajando todo el da, un buen atardecer me sale al encuentro. Goethe
Planes aparentemente irrealizables pueden influir en las trayectorias laborales as como proyectos bien
definidos pueden ser insuficientes para orientar el curso de una vida. Entonces que buscan estas mujeres
cuando hablan de buscar un buen empleo? Se podra decir que un buen empleo rene las proyecciones
laborales que incluyen el ejercicio de una actividad particular precisa y toda una serie de condiciones de
empleo favorables, anheladas y soadas. Un buen empleo expresa para ellas la bsqueda de estabilidad y
posibilidades de progreso o promocin en una actividad que les interesa sin embargo muchas de ellas se
ven insertas en empleos inevitables. Estos considerados como un empleo que permite pagar cuentas,
sobrevivir y que no necesariamente anhelan.
La calificacin requerida en numerosos oficios femeninos, es decir llevados a cabo por mujeres, se
asemeja a sus cualidades domesticas: destreza, agilidad, exactitud, etc. El trabajo profesional y el trabajo
domstico mantienen relaciones de yuxtaposicin, incluso de superposicin, cuando ambos se practican en
un mismo lugar. Sin embargo, las relaciones de imbricacin persisten igualmente cuando se encuentran
aparentemente disociados. Ocurre as una transferencia de calificacin entre el mbito profesional y el
mbito domstico. Por eso que, a partir de una transferencia de calificacin, asistimos a una transferencia
de trabajo: este vara segn el lugar y el tiempo en el cual se ejerza, y se denomina entonces algunas veces
profesional y otras, domstico.
Por esto es que, no se los puede separar. El trabajo profesional no puede estar separado del trabajo
domstico y viceversa. Son indisociables y no pueden concebirse el uno sin el otro. (Barrre -Maurisson)
La participacin de las mujeres en las responsabilidades domsticas y asociadas con el cuidado de los hijos
contina siendo una fuente de vulnerabilidad para ellas, no slo porque se trata de trabajo no remunerado
sino porque disminuye su movilidad y su autonoma para disear estrategias relacionadas con el mercado
laboral.
Adems parece existir una estrecha relacin entre la forma y el espacio en que se desarrolla la bsqueda de
empleo. Algunos autores muestran que el alejamiento de las zonas de concentracin de empleos es un factor
que puede afectar la eficacia de la bsqueda de empleo y condicionar las transiciones del desempleo al
empleo.
El barrio es el espacio donde tienen lugar casi la totalidad de las relaciones sociales de los jvenes y es all
donde efectan con exclusividad su bsqueda de trabajo. Es as que, el barrio puede ser entonces una fuente
importante de capital cvica, social y cultural.
La imposibilidad de acceder a trabajos estables parece condicionar el hecho de que ninguno de estos jvenes
presenta al trabajo como articulador de su vida, como un medio para encontrar su lugar en la sociedad, ni
importante para la formacin de su identidad. Y efectivamente, residir en las comunas de bajo nivel
socioeconmico aumenta las probabilidades de tener un empleo informal y precario. Para quienes ocupan
la posicin de hijos, la probabilidad de tener un empleo de baja calidad se incrementa significativamente
cuando el jefe del hogar tambin tiene una insercin precaria en el mercado laboral. Es decir, que en el caso
de los hijos, la influencia del entorno inmediato, en este caso representada por el tipo de insercin laboral
del jefe, tiene un efecto ms significativo sobre la propia insercin laboral. En cambio, el hecho de provenir
de un hogar con jefe de bajo nivel educativo no ejerce un efecto significativo. De este modo, la desigualdad
en el acceso a un empleo de calidad no slo se expresa en mecanismos de segregacin socioespacial, sino
tambin en el caso de las nuevas generaciones a travs de las faltas de redes sociales que ofrece el entorno
ms inmediato, como es el hogar de pertenencia. (Perelman, 2011)

3- Reflexiones finales y puntos de debate.
A lo largo de este trabajo proponemos el punto de partida de nuestra prxima investigacin acerca de los
grupos de migracin y gnero, buscando similitudes en su percepcin en la insercin laboral. Sabemos que,
siendo grupos diferentes hallamos puntos de contacto en su carcter singular de fragilidad y vulnerabilidad.
39

Cabe destacar que tanto migrantes en la construccin y las mujeres jvenes de territorios segregados son
minoras que percibiran problemas de insercin laboral.
Asimismo estos colectivos tienen la semejanza de una red social de contencin dada por sus connacionales
y congneros, lo que permitira disminuir su grado de fragilidad social y no as su vulnerabilidad laboral.
En consecuencia de estas redes, la bibliografa nos habla de un alto grado de identidad hacia dentro del
colectivo en aspectos culturales (lenguaje, vestimenta, comida, costumbres) pero queremos indagar si este
mismo fenmeno, identitario, es aprovechado para la lucha y reconocimiento de sus plenos derechos
laborales.
Es una realidad que la mujer de hoy sigue teniendo dificultades para acceder al empleo de calidad, que no
se explica por sus dotaciones educativas, lo que va constituyendo claros indicios de discriminacin.
Actualmente es muy fuerte la presencia de las mujeres en el empleo no registrado y en el subempleo, como
as tambin el fenmeno de suelo pegajoso.
En el caso de los migrantes y desde el Acta de Asuncin del 24 de Marzo de 1991, las relaciones econmicas
y sociales emergentes del Mercosur suponen la expansin de las economas nacionales a nivel regional, con
un ensanchamiento de los mercados y la libertad de circulacin de capitales, bienes, servicios y personas.
Se entiende que la libre movilidad de personas en la integracin de un mercado comn es un factor
estratgico para el crecimiento y el desarrollo del bloque, es condicin para la redistribucin regional de
las oportunidades de trabajo, capacidades y calificaciones dentro del espacio ampliado, contribuyendo a
alcanzar mayores niveles de calidad en el producto. Adems, estableciendo la igualdad ciudadana en la
regin, se eliminara la vulnerabilidad y precarizacin, producto de la irregularidad migratoria.
Hoy en da hay mucho camino por recorrer, por eso es necesario impulsar y promover una poltica de
igualdad de oportunidades y trato en la formacin y en el empleo.
Se debe encarar una poltica activa de promocin de la mujer que permita mejores oportunidades de trabajo
a travs de planes de desarrollo, orientacin y formacin profesional. Tambin se debe fomentar el cambio
educacional y cultural en todas sus dimensiones. Para el caso de los migrantes limtrofes, las normas de
regulacin multilaterales, abandonaron la gestin restrictiva clsica, facilitando la regularizacin
migratoria, la insercin laboral de los trabajadores migrantes, su inclusin en regmenes de seguridad social
y tributario, integrndose a la sociedad de destino. Se dejaron de lado las polticas unilaterales y se adquiri
el compromiso y la responsabilidad compartida entre los pases miembros (de origen y acogida) abriendo
nuevos encuadres normativos para la movilidad laboral entre los territorios. (Ej. Nueva Ley de Migraciones
de la Argentina: Migraciones Ley 25.871 - (PLN) Sancionada: Diciembre 17 de 2003. Promulgada de
Hecho: Enero 20 de 2004)
La promocin de la igualdad de la mujer y de los migrantes es una labor de carcter transversal, que debe
cruzar a todos los sectores de la sociedad. En suma, esto no slo es una cuestin de justicia social sino
tambin es un factor de desarrollo econmico y social que conduce a una valorizacin y optimizacin de
las potencialidades y posibilidades de todo el capital humano conformado por varones y mujeres.
Para concluir es til recordar que en nuestra sociedad, el trabajo es la norma: es trabajando que se adquiere
los medios para vivir, pero tambin el trabajo es el lugar principal donde se puede mostrar sus capacidades,
darle utilidad y participar a la construccin de nuevas realizaciones.
Mediante el trabajo ha sido como la mujer ha podido franquear la distancia que la separaba del hombre.
Simone de Beauvoir nos dira el trabajo es lo nico que puede garantirzarle una libertad concreta. Sin
embargo, uno de los rasgos distintivos de esta nueva etapa que comienza en 2003 es sin dudas la fuerte
generacin de empleo registrado y la reduccin de la tasa de empleo no registrado. Es as que, se puede
afirmar que la estructura de la PEA desde el ao 2003 refleja los efectos de las polticas impulsadas por el
gobierno nacional para resolver los problemas sociales derivados de la crisis del 2001. Como ejemplo de
estas polticas, podemos comentar que en septiembre del 2004, por medio del Decreto 1169/2004, se cre
el Programa Nacional de Normalizacin Documentaria Migratoria para los extranjeros nativos de los
Estados Parte del MERCOSUR y sus Estados Asociados, y el Decreto 578/2005 Patria Grande, que
facilitaron sustancialmente el trmite de regularizacin de residencia. Los resultados obtenidos fueron un
alto grado de iniciacin de trmites, hasta Diciembre de 2010, 700.000 personas peticionaron su residencias
temporaria, a los que se le suman casi 300.000 que pidieron residencia permanente.
De cara al futuro, nos esperan retos y desafos. Si bien han existido avances sustantivos en el mbito
laboral, todava queda mucho hacer. Por eso, la profundizacin del modelo de desarrollo establecido a partir
de 2003 resulta necesario a la hora de pensar en continuar transitando un camino de crecimiento con
inclusin social y empleos de calidad para todos.
Al fin y al cabo el trabajo es el gran ordenador social. Y como dira Len Tolstoi, la condicin esencial de
la felicidad del ser humano es el trabajo.

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Referencias:
(*1) Las redes categoriales son conformadas por el hecho de sentirse parte de una determinada condicin
social, delimitada por caractersticas de gnero, demogrficas, socio-econmicas, tnicas, culturales,
religiosas,
(*2) Las redes estructurales se forman a raz de las relaciones que se producen en el mbito laboral o
profesional, con vnculos fuertes en problemticas y expectativas comunes.
(*3) El suelo pegajoso se refiere al trabajo maternal, trabajo conyugal y trabajo domstico, los cuales
imponen una adhesividad a las mujeres. Haciendo dificultoso salir a realizar una carrera laboral y
realizacin personal lejos del mbito familiar. Constituye una forma de esclavitud con lazos de seda.
Tambin se le llama suelo pegajoso cuando las posibilidades de ascenso de la mujer se ven disminuidas
por el hecho de que al tener que hacerse cargo de sus familias, no pueden aumentar su formacin con cursos
fuera del horario laboral, tienen ms dificultades para asistir a reuniones o comidas de empresa, etc. Este
efecto de suelo pegajoso tiene una relacin directa con la sobrecarga que sufren las mujeres con la doble
jornada y la falta de conciliacin por parte de los varones, y hace que las mujeres en vez de progresar en su
carrera profesional, abandonen sus puestos de trabajo o reduzcan sus jornadas. El suelo pegajoso tambin
conforma todas aquellas profesiones feminizadas y que por ello pierden valor y disminuye tambin su
salario. La divisin sexual del trabajo no slo reparte puestos entre las personas en funcin de su sexo, sino
que valora los puestos de forma desigual, minusvalorando de forma sistemtica aquellos asociados a las
mujeres. Lo que inmediatamente conlleva a una reduccin salarial, empeoramiento de las condiciones
laborales y dificultades de ascenso. Cuando se observan el nivel de calificacin de las tareas desempeadas
por varones y mujeres se destaca la fuerte presencia femenina en tareas no calificadas, en puestos en la base
de la escala jerrquica, caracterizados por su baja remuneracin, bajos requerimientos educativos y bajas
posibilidades de movilidad. Este fenmeno de suelo pegajoso da cuenta de la segregacin ocupacional
horizontal que sufren las mujeres.

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42

Estratgias de enfrentamento ao estresse: aspectos histricos e epistemolgicos

Cristiane Budde. Narbal Silva.

1. Estratgias de enfrentamento: aspectos histricos e epistemolgicos
Viver em um ambiente precarizado pode trazer sofrimento s pessoas e, s vezes, esse sofrimento pode
culminar no adoecimento. Um exemplo extremo em relao a viver em pssimas condies para a sade
fsica e psquica pode ser observado em locais como os campos de concentrao da Segunda Guerra
Mundial. Frio, fome, agresses fsicas, injustias, mortes em massa... Presenciar e vivenciar essas situaes
normalmente traria estresse, muito sofrimento e, at mesmo, comportamentos suicidas em algumas pessoas.
Mas, e se, acima de tudo, as pessoas que l estavam vislumbrassem um futuro para si depois da guerra? E
se, ao pensarem na famlia que ficou l fora, encontrassem uma razo para viver? Quais seriam as formas
de se comportar e de enfrentar as adversidades de um campo de concentrao que as pessoas encontrariam
se soubessem que sairiam dali vivos para alcanar um objetivo pessoal traado?
Viktor Frankl, em seu livro Em busca de sentido: um psiclogo no campo de concentrao (1984)
descreve a sua experincia em Auschwitz, durante a segunda guerra mundial. Em seu relato, Frankl conta
sobre as grandes dificuldades que os prisioneiros de guerra sofriam nesse campo de concentrao, sendo
que, dentre eles, os piores eram a fome e o frio. As experincias nesse local mostraram para Frankl que o
homem capaz de fazer suas escolhas, mesmo em situaes extremas. Para o autor e psiquiatra,
essencialmente, qualquer homem pode decidir o que ser de si em termos mentais e espirituais. E essa
liberdade que transforma a vida em algo com um sentido. Para o psiquiatra, o prisioneiro tinha em sua
frente uma oportunidade e um desafio: transformar o seu sofrimento em uma vitria de sua fora interior,
utilizar o sofrimento para seu crescimento pessoal ou ento ignorar o desafio e render-se aguardando a
morte.
Assim, para Frankl (1984), transformar uma grande dificuldade em algo que faa o sujeito crescer e
aprender, pode ser uma forma de encontrar o sentido pessoal da vida. Mas, ser que qualquer pessoa
consegue crescer a partir da adversidade? Qualquer pessoa conseguir enxergar no sofrimento uma
oportunidade para o crescimento pessoal? O que Frankl percebeu em um campo de concentrao pode ser
uma estratgia de enfrentamento? O que estratgia de enfrentamento?

2. Estratgias de enfrentamento (coping) e estresse
O termo coping provm do verbo to cope, do ingls, e tem como traduo mais prxima no portugus a
expresso lidar com ou o vocbulo enfretamento (Abaid, Wilhelm, Giacomoni & DellAglio, 2007;
Antoniazzi, DellAglio & Bandeira, 1998). Em pesquisas cientficas observa-se tanto a utilizao do termo
coping quanto da expresso estratgias de enfrentamento. Neste estudo, optou-se pelo uso do termo
estratgias de enfrentamento.
As estratgias de enfrentamento so usualmente definidas como a utilizao de estratgias cognitivas e
comportamentais para lidar com as demandas de uma situao que so consideradas pesadas ou excedendo
os recursos pessoais (Antoniazzi, DellAglio & Bandeira, 1998). Essas estratgias podem, portanto, ser
utilizadas para diminuir as emoes negativas e os conflitos ocasionados pelo estresse (VandenBos, 2010).
Nesse sentido, o conceito aparece bastante associado aos estudos do estresse (Fontes, Neri & Yassuda,
2010; Britto, 2006; Santos & Cardoso, 2010; Coleta & Coleta, 2008).
Selye (1959) define o estresse como um estado que se manifesta por uma sndrome que consiste em todas
as alteraes inespecificamente induzidas em um sistema biolgico. Para o autor, uma alterao no
especificamente produzida aquela que afeta todo ou grande parte de um sistema, sem seletividade. Uma
alterao especificamente produzida, por outro lado, afeta apenas uma ou apenas algumas unidades de um
sistema. Embora a produo das alteraes seja no especificamente produzida, a forma do estresse uma
das mais especficas. O estresse, de acordo com Selye (1959) causa dois tipos de alterao: uma primria e
outra secundria. A primria, que no especfica, pode ser produzida em qualquer ponto, por qualquer
tipo de leso ou funo. A alterao secundria especfica e apresenta o desenvolvimento especfico da
Sndrome Geral de Adaptao (SAG). Na prtica, pode ser impossvel identificar a diferena entre alterao
primria e alterao secundria, de modo que se prefere considerar o conjunto de todas as alteraes
produzidas pelo estresse como uma sndrome.
A SAG consiste em trs estgios ou fases: reao de alarme (choque inicial e subsequente reao ao
choque), fase de resistncia (adaptao ao estressor) e fase de exausto (quando a estimulao aversiva
persiste e a capacidade de adaptao ao estressor se esgota) (Selye, 1959; Krohne, 2002). Em qualquer uma
dessas fases registra-se estresse, contudo, as manifestaes dele so diversas medida que o tempo decorre.
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Ademais, no necessrio que os trs estgios ocorram para que se registre o SAG, apenas o mais grave
estresse conduz a pessoa, eventualmente, fase de exausto. A maior parte dos agentes do estresse produz
alteraes que correspondem a primeira e/ou a segunda fase do SAG.
Para a maioria das teorias sobre estresse psicolgico, dois conceitos so considerados centrais: avaliao
(appraisal) e estratgias de enfrentamento (coping) (Krohne, 2002). O primeiro conceito diz respeito
avaliao individual da importncia do que est acontecendo para o seu bem-estar, maneira com que a
pessoa avalia o que com ela est acontecendo. Esse conceito fundamental para compreender diferenas
individuais na qualidade, intensidade e durao de emoes provocadas em ambientes que so
objetivamente iguais. O segundo conceito, de estratgias de enfrentamento, refere-se aos esforos
individuais de pensamentos e aes utilizadas para lidar com demandas especficas que aparecem ao
indivduo (Krohne, 2002). Este segundo conceito est intimamente relacionado ao de avaliao, pois a
forma que a pessoa encontra para lidar com uma determinada situao depender em grande parte da
maneira com que a avalia.
Nesse sentido, de acordo com Lazarus e Folkman (1984), o estresse um processo complexo, em que ocorre
uma interao entre ambiente e pessoa. Ele pode ser definido, portanto, como uma relao entre pessoa e
ambiente, que avaliada pela pessoa como sobrecarregando ou excedendo seus recursos pessoais ou pondo
em risco seu bem-estar pessoal. Apesar disso, nem sempre uma situao estressante conduzir ao
sofrimento ou ao adoecimento. Cada indivduo percebe e avalia as situaes estressantes de acordo com o
seu contexto, suas experincias anteriores e os recursos pessoais e sociais disponveis para enfrentar o
estresse. Assim, cada pessoa desenvolve suas formas de lidar com o estresse, ou seja, suas estratgias de
enfrentamento, que tambm so conhecidas como coping.
Na literatura cientfica possvel encontrar diferenas marcantes entre as concepes tericas nos estudos
a respeito do conceito de estratgias de enfrentamento. Este artigo prope-se, portanto, a investigar a
trajetria histrica e epistemolgica desse construto, explicitando as principais abordagens que o estudam.

3. Diferentes concepes acerca das estratgias de enfrentamento
As concepes tradicionais de estratgias de enfrentamento podem ser encontradas em duas teorias
diferentes: 1. Experimentao animal; 2. Psicologia Ego-Psicanaltica (Psicologia do Ego). O modelo de
experimental animal de estresse e controle, influenciado pelo pensamento darwinista, define estratgias de
enfretamento como atos que controlam as condies ambientais aversivas, diminuindo assim a alterao
psicossomtica (Lazarus & Folkman, 1984). O enfrentamento, portanto, consiste na utilizao de respostas
comportamentais aprendidas, que obtiveram sucesso na reduo da excitao, pois foram capazes de
neutralizar uma condio perigosa ou nociva ao indivduo. O foco ficava, assim, no comportamento de fuga
e esquiva.
O modelo da Psicologia do Ego define estratgias de enfrentamento como pensamentos e aes, realistas e
flexveis, que visam resolver problemas e reduzir o estresse (Lazarus & Folkman, 1984). Para Antoniazzi,
DellAglio e Bandeira (1998), pesquisadores vinculados psicologia do ego concebiam o enfrentamento
como correlato aos mecanismos de defesa, sendo uma forma de lidar, de maneira inconsciente, com
conflitos sexuais e agressivos. Dessa forma, para esses pesquisadores, o estilo de coping utilizado pelos
indivduos era concebido como estvel, numa hierarquia de sade versus psicopatologia (Antoniazzi,
DellAglio & Bandeira, 1998, p. 274).
A partir dessa concepo inicial foram realizadas algumas distines com o intuito de diferenciar as
estratgias de enfrentamento dos mecanismos de defesa. Nesse sentido, uma modificao central consistiu
na diferenciao entre os comportamentos relativos aos mecanismos de defesa classificados como rgidos,
derivados de elementos inconscientes dos comportamentos associados s estratgias de enfrentamento
classificados como mais flexveis e propositais (Antoniazzi, DellAglio & Bandeira, 1998).
Uma outra gerao de pesquisadores apontou, a partir dos anos 1960, uma nova perspectiva em relao s
estratgias de enfrentamento. A nova tendncia buscava enfatizar os comportamentos de coping e seus
determinantes cognitivos e situacionais (Antoniazzi, DellAglio & Bandeira, 1998, p. 275). Essa gerao
realizou publicaes sobre o tema estratgias de enfrentamento, em especial o grupo de Lazarus e Folkman,
o que causou bons avanos na rea (DellAglio, 2000). Assim, em uma perspectiva cognitivista, Lazarus e
Folkman (1984, p. 141, traduo nossa) afirmam que as estratgias de enfrentamento consistem em
constantes mudanas cognitivas e esforos comportamentais utilizados pelas pessoas para lidar com
demandas especficas internas e/ou externas, que so avaliados como sobrecarregando ou excedendo seus
recursos pessoais. Enfatiza-se, portanto, as estratgias de enfrentamento como um processo que acontece
em uma relao pessoa-ambiente, em um dado tempo, em um dado contexto.
O modelo proposto por Folkman e Lazarus (1980) envolve quatro aspectos principais: 1. As estratgias de
enfrentamento so um processo ou uma interao que se d entre indivduo e ambiente; 2. A funo das
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estratgias de enfrentamento administrar a situao estressora, e no apenas control-la; 3. A noo de
avaliao a maneira como o fenmeno percebido, interpretado e representado cognitivamente pelo
indivduo fundamental para os processos de estratgias de enfrentamento; 4. O processo de estratgias
de enfrentamento se constitui em uma mobilizao de esforos comportamentais e cognitivos utilizados
pelo indivduo para administrar as demandas externas e/ou internas que surgem na interao com o
ambiente. A administrao dessas demandas inclui esforos como reduzir, minimizar ou tolerar as
demandas, sendo que esses esforos vo variar de acordo com as caractersticas da situao estressante que
se apresenta e com o local em que ela se apresenta.
De acordo com Lazarus e Folkman (1980, p. 223, traduo nossa) as estratgias de enfrentamento tm duas
funes principais: a administrao ou a alterao da relao pessoa-ambiente que a fonte de estresse
(estratgias focalizadas no problema) e a regulao das emoes estressantes (estratgias focalizadas na
emoo). Assim, as estratgias focadas no problema podem ser definidas como um esforo para agir na
origem do estresse, buscando alter-la. O propsito desse tipo de estratgia de enfrentamento seria,
portanto, alterar o problema existente na relao pessoa-ambiente, j que esse gera o estresse.
As estratgias focadas na emoo so definidas, portanto, como um esforo para regular as emoes, regular
o estado emocional que se encontra associado ao estresse ou que o resultado de situaes estressantes. A
funo de tal estratgia de enfrentamento seria, assim, reduzir a sensao fsica desagradvel de um estado
de estresse, tendo por objetivo mudar o estado emocional (DellAglio, p. 12, 2000).
Lazarus e Folkman propem oito fatores para o estudo das estratgias de enfrentamento: (a) o Confronto,
que envolve esforos agressivos de alterao da situao; (b) o Afastamento, que diz respeito a esforos
cognitivos de minimizao e desprendimento da situao; (c) o Autocontrole, que envolve esforos de
regulao dos sentimentos e aes; (d) o Suporte social, que diz respeito procura de suporte emocional e
informativo; (e) a Aceitao da responsabilidade, que abrange o reconhecimento do papel da pessoa na
situao e na tentativa de recompor o problema; (f) a Fuga e a esquiva, que consistem em estratgias para
evitar ou escapar do problema; (g) a Resoluo de problemas, que envolve esforos focados sobre o
problema, buscando maneiras de modificar a situao; (h) a Reavaliao positiva, que diz respeito criao
de significados positivos da situao estressante.

3.1 Estilos e estratgias de enfrentamento.
Autores, como Antoniazzi, DellAglio e Bandeira (1998), Aitken e Crawford (2007) e Grassi-Oliveira,
Daruy Filho, & Brietzke (2008), realizam uma distino entre os termos estilos e estratgias de
enfrentamento. Assim, os estilos se relacionam a caractersticas de personalidade ou a resultados de
estratgias de enfrentamento. Os sujeitos costumam desenvolver maneiras habituais de lidar com as
situaes estressantes, e apresentam uma tendncia a utilizar essas maneiras de agir diante dessas
circunstncias. As estratgias, contudo, dizem respeito s aes cognitivas ou do comportamento realizadas
no decorrer de um episdio especfico de estresse.
As estratgias so vinculadas a fatores situacionais e, portanto, no so respostas estereotipadas que
acontecem sempre da mesma maneira. Elas podem se alterar no decorrer do tempo, de modo a se tornarem
mais funcionais para o sujeito. Para melhorar as estratgias pessoais de lidar com situaes estressantes,
poder-se-ia citar intervenes psicoterpicas e intervenes que promovam a modificao de crenas
avaliadas como disfuncionais pelo sujeito, de modo a melhorar os recursos de soluo de problemas e de
habilidades sociais (Grassi-Oliveira, Daruy Filho & Brietzke, 2008).
Tais planos podem fazer parte do repertrio cognitivo e comportamental do sujeito, porm, s vezes, as
pessoas podem substituir os comportamentos disfuncionais por outros novos, que busquem modos de
pensar e enfrentar as situaes de modo mais positivo. Podem, assim, aprender a reavaliar os eventos
estressantes com o objetivo de interpretar os acontecimentos de uma forma mais positiva (Milagris &
Fiorito, 2006), buscando olhar para os estressores de outra maneira, buscando formas de aprender e crescer
com as adversidades.
Nesse sentido, ressalta-se a importncia da Psicologia Positiva, que no nega o sofrimento humano frente
s dificuldades, mas enfatiza as foras pessoais j existentes e visa reconstruir e fortalecer as habilidades e
competncias dos sujeitos. Para a psicologia positiva, os traos positivos e os comportamentos adaptativos
servem como fatores protetores contra os estressores e as dificuldades futuras, sendo que, ao tomar
conhecimento dos aspectos positivos, as pessoas possuem melhor capacidade para lidar com eventos
difceis, tornando-se, assim, agentes ativos na superao da vulnerabilidade e do risco (Paludo & Koller,
2007, p. 15).
Assemelhando-se a essa concepo, para Frankl (1984, p. 86), a vida potencialmente tem um sentido em
quaisquer circunstncias, e isso pressupe a capacidade humana de transformar criativamente os aspectos
negativos da vida em algo positivo ou construtivo. Nesse sentido, afirma que possvel que o ser humano
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transforme o sofrimento em uma conquista e em uma realizao humana, mas tambm assevera que o
indivduo no deve obrigar-se a buscar o otimismo. Para o autor, a pessoa no deve buscar a felicidade,
deve buscar um sentido para a vida, uma razo para ser feliz, sendo que a felicidade vir em decorrncia
disso.
Para Frankl (1984) o homem capaz de fazer as suas escolhas, ele pode decidir o que ser de si em termos
mentais e espirituais, mesmo em situaes bastante adversas, e essa liberdade que transforma a vida em
algo com sentido para o sujeito. Nesse sentido, pode-se fazer um paralelo com Sartre e sua famosa frase:
O essencial no aquilo que se fez do homem, mas aquilo que ele fez daquilo que fizeram com ele. Para
Sartre (2011), a liberdade condio humana, o homem no pode deixar de escolher; mesmo no escolher
ainda escolher, ou seja, o homem condenado a ser livre (Schneider, 2002, p. 84). Assim, para o autor,
o homem tem autonomia para fazer as suas escolhas, mesmo em circunstncias extremas como uma
situao de tortura.

4. O sofrimento pode ser uma mola propulsora para o indivduo?
Embora Dejours no conceitue e nem trabalhe com o termo estratgias de enfrentamento, pode-se observar
semelhanas acerca do tema com os escritos de Dejours sobre os mecanismos de defesa e o sofrimento. O
sofrimento, segundo Mendes (2007, p. 50), se apresenta como uma reao, uma manifestao da
resistncia e da insistncia em viver em um ambiente precarizado. Dejours e Abdoucheli (2009)
distinguem dois tipos de sofrimento, o sofrimento patognico e o sofrimento criador. O primeiro ocorre
quando o indivduo no enxerga nada alm de presses fixas, rgidas, incontornveis, quando se percebe
frustrado, aborrecido, com medo ou com um sentimento de impotncia.
O sofrimento patognico ocorre quando a pessoa j explorou todos os seus recursos defensivos e o seu
sofrimento residual, no compensado, continua ento seu trabalho de solapar e comea a destruir o
aparelho mental e o equilbrio psquico do sujeito, empurrando-o lentamente ou brutalmente para uma
descompensao (mental ou psicossomtica) e para a doena (Dejours & Abdoucheli, 2009, p. 137). O
sofrimento criador diz respeito ao sofrimento que se transforma em criatividade, beneficiando a identidade
do sujeito. Esse tipo de sofrimento aumenta a resistncia do sujeito ao risco de desestabilizao psquica
e somtica (Dejours & Abdoucheli, 2009, p. 137). Dessa maneira, o sofrimento criador funciona como um
mediador para a sade, pois o sofrimento pode ser ressignificado e transformado em prazer.
O conceito de sofrimento criador, portanto, aproxima-se do conceito de estratgias de enfrentamento, pois
diz respeito s maneiras que o indivduo encontra para lidar com seu sofrimento, e transform-lo em algo
melhor. Nesse sentido, o sofrimento, por vezes, pode aparecer como propulsor para a busca de novas
alternativas para lidar com as demandas que surgem ao indivduo, ele pode ser tambm um ponto de partida,
impulsionando o indivduo a buscar meios de agir sobre o mundo (Dejours, 2004). Dessa forma, para
Dejours e Adboucheli (2009), os indivduos desenvolvem formas de resistncia e estratgias de defesa
frente ao sofrimento, sendo que essas estratgias ou resistncias podem conduzir o indivduo ao prazer ou,
tambm, ao contrrio, ao sofrimento patognico, ao adoecimento.

5. As estratgias de enfrentamento e o contexto do trabalho
O trabalho ocupa grande parte da vida da maioria das pessoas. no local de trabalho que muitas pessoas
passam a maior parte de seu dia, prtica esta que se repete ao longo de vrios anos. Para Zanelli e Silva
(2008), na perspectiva psicolgica, o trabalho se constitui como um elemento central no desenvolvimento
do autoconceito do sujeito e tambm uma fonte importante de auto-estima. Segundo Christophoro e
Waidman (2002), ele o meio pelo qual o homem se realiza; produz e reproduz, sendo que pode representar
no apenas um meio de manter a sade, mas tambm um meio ou um instrumento de doena e morte.
Contudo, Heloani (2003, p. 7), afirma que o contexto do trabalho tem passado por transformaes
significativas nos ltimos tempos, de modo que as organizaes pressionadas pelo processo de
mundializao, implementam cada vez mais tecnologias obrigando o trabalhador a se adaptar rapidamente
a elas. Isso pode fazer com que os sujeitos trabalhadores sofram diversas repercusses, percebendo uma
alterao no modo de se relacionar com o trabalho. Dessa forma, o sujeito pode perceber seu trabalho
aumentando as exigncias de atividades, de qualificao profissional e, por outro lado, reduzindo a
estabilidade e, s vezes, deteriorando as relaes interpessoais.
Nesse sentido, vale ressaltar que o aumento das exigncias impostas aos sujeitos pelos modelos de gesto
organizacional potencializa acontecimentos de situaes adversas como as de assdio moral, pois pode
haver o atravessamento de diversas contradies para os trabalhadores no ambiente organizacional. Assim,
muitas vezes as organizaes: exigem excelncia na qualidade sem, contudo, reconhecer o empenho do
trabalhador; exigem maior produtividade e no oferecem condies de trabalho adequadas; criticam a falta
de trabalho em equipe, mas no possibilitam a participao dos trabalhadores na tomada de decises;
46

prescrevem a coletivizao dos resultados reconhecendo, entretanto, a individualizao dos rendimentos;
entre outros (SOARES, 2008).
A ocorrncia de contradies como essas no ambiente de trabalho pode trazer diversas conseqncias
negativas para os gestores e demais trabalhadores nas organizaes. Assim, torna-se relevante o estudo das
possveis estratgias de enfrentamento s adversidades no trabalho e tambm dos fatores que facilitam a
elaborao e a utilizao das mesmas. Nesse sentido, vale ressaltar tambm que, apesar de muitas vezes
haver vivncias de sofrimento no trabalho, nem todos os trabalhadores adoecem frente a situaes adversas.
Alguns trabalhadores mostram-se capazes de desenvolver maneiras de lidar com as dificuldades (estratgias
de enfrentamento), sem sucumbir a elas. Podem, inclusive, ao encontrar maneiras de lidar com o sofrimento,
crescer tanto profissionalmente, quanto pessoalmente.

6. Aspectos epistemolgicos no estudo das estratgias de enfrentamento
Burrel e Morgan (1979) propem quatro paradigmas para a anlise da Teoria Social, sendo que os
pressupostos sobre a natureza da cincia esto contidos em uma dimenso subjetiva objetiva, e os
pressupostos sobre a natureza da sociedade em uma dimenso regulao mudana social. Para os
autores, a dimenso objetiva abarca os paradigmas funcionalista e estruturalista, enquanto a dimenso
subjetiva compreende os paradigmas interpretativista e humanista.
Quadro 1: Quatro paradigmas de anlise da Teoria social (Burrel & Morgan, 1979).

Sociologia da mudana radical

Humanismo
Radical (subjetivo)
Estruturalismo
Radical
(objetivo)
Interpretativismo
(subjetivo)
Funcionalismo
(objetivo)

Sociologia da regulao
Atravs deste estudo realizado, pode-se observar as principais concepes e autores que abordam direta ou
aproximadamente o tema estratgias de enfrentamento no quadro 2:
Quadro 2: Principais abordagens, autores e aproximaes epistemolgicas, de acordo com o modelo
proposto por Burrel e Morgan (1979).

Abordagem Perodo histrico Principais autores
Aproximao
epistemolgica
Experimentao animal
comportamentos de fuga e esquiva
Anos 1960, 1980
Eriksen, Miller,
Ursin
Funcionalismo
Psicologia psicanaltica do ego
Mecanismos de defesa
Anos 1960, 1970
Haan, Menninger,
Vaillant, Tapp
Interpretativismo

Psicologia Cognitiva estratgias
focadas no problema; estratgias
focadas na emoo
Anos 1960, 1970 Lazarus e Folkman
Interpretativismo e
Funcionalismo
Conceitos relacionados a estratgias de
enfrentamento

Sentido da vida; Otimismo trgico
(Logoterapia Anlise existencial)

Liberdade - Escolhas
1945; no Brasil:
dcada de 1980
1936-1970

Viktor Frankl

Sartre

Humanismo

Humanismo Radical
Mecanismos de defesa (Psicodinmica) Anos 1980 Dejours; Abdoucheli Interpretativismo

Com base no quadro 1, pode-se observar que o modelo de experimental animal de estresse e controle sugere
um ponto de vista funcionalista, sendo este um paradigma embasado no realismo, positivismo e
determinismo. A abordagem funcionalista tende a assumir que o mundo social composto de artefatos
empricos relativamente concretos e de relaes que podem ser identificadas, estudadas e medidas (Burrel
& Morgan, 1979, p. 17). O paradigma funcionalista altamente pragmtico em orientao, frequentemente
voltado para o problema, buscando prover solues prticas. Nesse sentido, a Psicologia Cognitiva que
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estuda as estratgias de enfrentamento se aproxima um pouco desse paradigma funcionalista. Contudo, essa
abordagem cognitiva considera, principalmente, aspectos como a avaliao e a interpretao das situaes
estressantes (subjetividade do sujeito), e se aproxima mais, portanto, do interpretativismo. Este paradigma
percebe o mundo como um processo social emergente que foi criado pelos indivduos envolvidos (Burrel
& Morgan, p.18).
Assim, abordagem da Psicologia Psicanaltica do Ego fundamenta-se, tambm, mais no paradigma
interpretativo, pois busca entender o mundo social ao nvel da experincia subjetiva. Esse paradigma visa
a explanao dentro da conscincia individual e da subjetividade, sendo que a referncia o participante e
no o observador da ao (Burrel & Morgan, 1979). Nesse sentido, os estudos de Dejours e Abdoucheli
acerca dos mecanismos de defesa e sofrimento tambm podem ser alocados no paradigma interpretativista.
Alm disso, os estudos de Dejours se aproximam um pouco do Humanismo, pois trazem a questo da
superao do sofrimento, de modo que o sujeito busque formas de desviar do padro social existente e
busque maneiras de superar as adversidades e realizar seu potencial.
No paradigma do Humanismo Radical os tericos visam livrar o ser humano das restries que os arranjos
sociais colocam sobre o desenvolvimento humano (Burrel & Morgan, 1979). Esse paradigma se interessa
em articular meios para que os sujeitos possam transcender os vnculos e grilhes que os acorrentam aos
padres sociais e, assim, a realizar seu potencial pleno. Os escritos de Sartre localizam-se, portanto, nesse
paradigma do humanismo radical. Os de Frankl a respeito do sentido da vida tambm apresentam um ponto
de vista existencial, sendo pertencentes ao paradigma do humanismo (no radical), que tem como nfase a
conscincia humana.

7. Consideraes finais
Determinados eventos e situaes podem trazer bastante estresse e sofrimento s pessoas. Para lidar com
essas circunstncias que se apresentam, os sujeitos se utilizam de estratgias de enfrentamento. Na
literatura podem-se encontrar diferentes abordagens e epistemologias que discutem o construto estratgias
de enfrentamento, sendo que uma cada delas possui uma viso prpria a respeito do conceito. Apesar das
diferenas entre elas, possvel identificar semelhanas, inclusive com construtos considerados distintos
como, por exemplo, com o conceito de mecanismos de defesa discutido por Dejours, e tambm com as
discusses de Viktor Frankl a respeito do sentido da vida.
Cada concepo terica a respeito de um construto tem a sua viso prpria, embasada no seu paradigma de
epistemologia. Contudo, cada paradigma deve ser visto como prximo, mas tambm separado, prximo
em razo das caractersticas de suas partes, entretanto separados em virtude da diferenciao, o que o
suficientemente importante para garantir o tratamento dos paradigmas como quatro entidades distintas
(Burrel & Morgan, 1979, p. 23). Os paradigmas propostos por Burrel e Morgan (1979) definem,
essencialmente, perspectivas diferentes para analisar os fenmenos sociais, e abordam, portanto, pontos de
vistas diferentes, o que vai gerar conceitos e ferramentas de anlise tambm diferentes. Contudo, esses
paradigmas no so excludentes, uma abordagem pode compartilhar de mais de um paradigma,
combinando, assim, as formas de conceber um fenmeno.
Alm disso, h de se considerar a importncia do estudo das estratgias de enfrentamento para a psicologia
das organizaes e do trabalho. Com as diversas transformaes que vem ocorrendo no mbito do trabalho,
muitas vezes as condies, as relaes interpessoais e o ambiente ocupacional se encontram precarizados,
de modo que o trabalhador pode vivenciar situaes de competitividade, sobrecarga, violncias como o
assdio moral, entre outras dificuldades. Nesse sentido, destaca-se a relevncia de os trabalhadores
encontrarem formas de minimizar o estresse, seja agindo na origem do problema, seja buscando maneiras
de diminuir as emoes negativas. Como afirma Frankl, mesmo em situaes de extrema dificuldade
possvel encontrar um sentido para a vida, transformar as adversidades em uma possibilidade de
crescimento pessoal.
Assim, estudos relacionando o construto estratgias de enfrentamento, em suas diversas perspectivas, com
outros conceitos atrelados psicologia do trabalho, como assdio moral, estresse e/ou burnout no ambiente
de trabalho, no so apenas possveis como tambm se mostram relevantes quando se reflete sobre a sade
do trabalhador.

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50

La Fotointervencin: una estrategia para abordar el tema de salud en docentes universitarios

Thelma Cetina Canto, Rebeln Echeverra Echeverra, Aguilar Ortega Cecilia y Mara Jos De Lille
Quintal

Si bien el trabajo de docente es reconocido en cierta forma como un trabajo noble que contribuye al
desarrollo y formacin personal y profesional de los alumnos, la conceptualizacin que tienen quienes se
encuentran ajenos al contexto de las organizaciones educativas es incompleto y errneo, ya que tienden a
limitar sus contenidos al mero hecho de preparar, impartir y evaluar las clases asignadas y a sobrevalorar
algunas prestaciones recibidas como lo son por ejemplo los perodos vacacionales.
Los docentes universitarios pueden estar desempeando de manera simultnea a las funciones relacionadas
directamente con la imparticin de clases funciones de investigacin, tutora, vinculacin, extensin y
difusin, administracin, entre otras. Igualmente se encuentran con la necesidad de actualizarse de manera
constante tanto en la disciplina como en la docencia y el uso de tecnologas de la informacin. A esto se le
suman las demandas para participar en diferentes procesos y programas de acreditacin y/o registro de
profesionales, as como la obtencin de grados acadmicos. Snchez y Maldonado (2003) sealan que esta
variedad de funciones y demandas hace que el estrs sea inherente al desempeo del puesto de docente.
Adicionalmente a estos elementos, Snchez y Mantilla (2005) mencionan que en las organizaciones
educativas se dan una serie de estresores como lo son la ambigedad del rol, salario insatisfactorio, limitado
reconocimiento profesional, pocas posibilidades de ascenso, desinters de los estudiantes y dificultades
para la actualizacin profesional. Snchez y Maldonado (2003)agregan como elemento estresor el hecho
de que los docentes tienden a impartir ms clases para poder tener un mayor ingreso, lo cual trae como
consecuencia una mayor carga de trabajo, carga no solo fsica sino tambin psicolgica. La situacin se
agrava si se considera que los docentes pueden tener otros trabajos para completar su ingreso.
Se han mencionado solo algunos estresores que se hacen presentes en el trabajo diario de los docentes, pero
faltaran agregar otros ms como lo son los estresores interpersonales, as como los que son producto del
grado de equilibrio que se tiene entre el trabajo y otras esferas de la vida como la familiar y la social
(Buenda, 2006; Moriana y Herruzo, 2003).
Los efectos del estrs son mltiples y las reas de afectacin varias; particularmente en el rea laboral se
afecta la productividad, las probabilidades de sufrir y/o causar accidentes y/o enfermedades, son solo
algunas (Stranks, 2005). Si se considera que las organizaciones tienen como parte de su responsabilidad
social (Chiavenato, 2011) el contribuir para que sus colaboradores tengan mejores niveles de calidad de
vida, no se puede negar la necesidad que tienen las organizaciones y en este caso las educativas de
implementar programas que incluyan el diagnstico y el desarrollo de programas dirigidos a contribuir con
las salud de sus colaboradores. Salud entendida como lo seala la OMS (2012) un estado de completo
bienestar fsico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.
Una de las condiciones bsicas para que una estrategia sea considerada como exitosa es que se relacione y
afecte al fenmeno de inters (Bolman y Deal 2008), por lo cual se tiene que definir y entender el significado
que tiene el fenmeno para los implicados. Lo anterior plantea el reconocer que los trabajadores tienen algo
importante que aportar y decir al respecto, pero que no necesariamente tienen la oportunidad de decir,
quizs porque las estructura y las reglas implcitas de la organizacin no siempre les permiten verbalizar
sus sentimientos e ideas (Broussine, 2008).
La aplicacin de herramientas que recolectan datos cuantitativos aportan informacin valiosa sobre la
incidencia y prevalencia de ciertos hechos y/o comportamientos; sin embargo, esta informacin no es
suficiente para comprender la complejidad de los contextos organizacionales. Complejidad que se explica
en parte, por el hecho de que existen mltiples realidades, tantas como el nmero de actores que intervienen.
Lo anterior plantea a los investigadores la necesidad de interactuar con los participantes para poder acceder
a estas realidades.
Bochner y Ellis (2003) alientan a los investigadores a usar nuevas formas para expresar las experiencias;
proponen el uso de mtodos de co-construccin que permiten minimizar la imposicin de los significados
que da el investigador a los datos que van surgiendo. Estos mtodos buscan compartir las intuiciones del
investigador e invitar a los actores a unirse al proceso sealando los temas o ideas que genuinamente
contiene los datos (Crotty, 1998).
Brousine (2008) propone que las tcnicas a utilizar deben de ser no solo colaborativas, si no tambin
creativas, que permitan disminuir las limitantes que trae el uso de medios convencionales de escritura de
texto. Fineman (2000) sugiere el uso de la fotografa, el dibujo y la pintura como medios para lograr
comprender la realidad o realidades organizacionales.
51

Las fotografas son capaces de aportar datos para la comprensin de lo que es importante para las personas
y sobre cmo se perciben a s misma y a los dems. Tambin permiten comprender perspectivas,
preocupaciones y actividades de quienes los producen. Pueden trasmitir ideas que las palabras no pueden:
una fotografa vale ms que mil palabras. Posibilitan la creacin de historias personales y sociales.
La fotografa proporciona la sensacin de estar ah, viendo directamente la las personas y el escenario.
Las imgenes permiten que ciertos detalles no se olviden o pasen inadvertidos. Captan todo lo presente en
ese momento.Permiten que el tiempo se comprima de manera que hace visible pautas que de otro modo se
desplegaran con demasiada lentitud o rapidez como para poder ser percibidas.
De manera particular esta experiencia se trabaj con la fotointervencin, tcnica de anlisis y de accin
psicosocial, que articula la fotografa como medio de visibilizacin de realidades sociales problemticas,
con los principios de investigacin e intervencin de la psicologa social comunitaria comprometida con el
cambio de esas realidades (Cantera, 2009).

La tcnica en la intervencin
Para una mejor comprensin de la tcnica como una herramienta en un proceso de intervencin en contextos
organizacionales se explicar su desarrollo a travs de tres fases de intervencin.

I fase. Determinacion de la necesidad y recoleccion de informacion.
Para la obtencin de la informacin necesaria para abordar el fenmeno de inters determinado por los
involucrados, se propone desarrollar lo siguiente:

1) Identificacin de la necesidad. Constituir grupo(s) de trabajo de no ms de 5 personas que, debern
disear y ejecutar algn proyecto de intervencin en el mbito de la problemtica tratada. En este caso:
Identificar los hbitos que afectan de manera negativa la salud del personal de la facultad.

2) Aplicacin de la tcnica.
Cada persona debe de tener una cmara desechable de 27 fotos (En caso de disponer de una cmara
digital y preferir utilizarla, debe comprometerse a realizar SLO 27 FOTOS y a NO borrar ni
sustituir ninguna de las fotos tomadas)
La serie de 27 fotos de cada participante deben referirse a la problemtica en torno a la que se va a
discutir.
Las personas participantes deben solicitar autorizacin (explicando los fines del proyecto de
investigacin) a las personas que pudieran aparecer y ser reconocidas en las fotos.
NO es imprescindible que los elementos figurativos de las fotos sean siempre personas. En cualquier
caso, se vela por los aspectos ticos de la investigacin e intervencin.
Las fotos son reveladas en formato papel y CD, an cuando stas hayan sido tomadas en cmara
digital.
Cada persona dispone de unos 7 das para realizar la serie de 27 fotos (antes de la discusin grupal
sobre las mismas).
Recomendar que cada participante proyecte en sus fotos su propia mirada personal, procurando en
esta fase no imitar, ni compartir sus ideas con sus colegas de grupo.

II. Fase. Analisis de la informacion
Una vez finalizada la fase de toma de fotos y de revelado de las mismas, se da paso a la parte grupal del
ejercicio, que se extender a lo largo de una o de varias sesiones de trabajo para el anlisis de la informacin.

1. Problematizando el fenmeno. Para conocer como las personas involucradas perciben y le dan
significado a su realidad, se sugiere seguir los siguientes pasos:
Exposicin de las fotos. Cada participante extiende las suyas sobre la mesa o el suelo.
Explicacin de las fotos. Cada persona cuenta lo que estima pertinente sobre sus fotos (justificacin,
circunstancias, razones de tomarlas, reflexiones en torno a las mismas, etc.).
Dilogo grupal sobre las fotos, problematizando aspectos de la realidad sealados por las mismas
(en este punto, la persona facilitadora del grupo gestiona la discusin grupal, procurando la toma en
consideracin de aspectos sociales, culturales, personales, etc.).
Transcurrido un tiempo de discusin, se pide a cada una de las personas participantes que elija las
fotos que para ella sean ms relevantes (de 10 a 12 fotos).
52

A partir de esta seleccin individual, el grupo selecciona a su vez un conjunto final de unas 10-12
fotos y las ordena de acuerdo con cierta secuencia lgica. Teniendo en cuenta estas fotos
seleccionadas, el grupo construye un relato sobre la temtica tratada por las fotos.
Una de las personas del grupo relata la historia construida a partir de las fotos y el grupo inicia una
discusin sobre ello (en torno a creencias, valores y discursos sobre el tema en cuestin).
Para el anlisis de causas y consecuencias asociadas a los hbitos negativos de salud en el personal
de la institucin se realiz la tcnica de rbol de problemas. Esta tcnica permite profundizar en el
anlisis de los problemas identificados, distinguiendo causas y consecuencias. Por cada problema,
se identifican las causas y efectos. Esta tcnica, se apoya del uso de la metfora de un rbol en donde
las races son las causas de un problema, el cual se ubica en el tronco y las ramas, son las
consecuencias de dicho problema (Geilfus, 2002).

III. Fase. Identificacion de soluciones locales
Despus de la problematizacin, se procede a identificar las propuestas de accin para atender las demandas
entendidas y sentidas por el grupo.
Se plantea la siguiente pregunta: Ante esto, qu se puede hacer? El grupo trata de responderla en
un debate breve. Esta tcnica tiene como ventajas el promover el avance con miras al diseo de
programas; adems de fomentar la confianza grupal y el espritu de investigacin. El trabajo se
realiza en plenaria colocando cada problema identificado y siguiendo un flujo lgico con preguntas
generadoras como Existen soluciones locales? Darn buenos resultados? Pueden ser mejoradas?
Podemos aplicar soluciones que hayamos visto en otros contextos? (Echeverra Echeverra, 2012).
Se plantean acciones individuales y colectivas que son analizadas en el grupo.
Posteriormente, cada persona debe realizar una reflexin escrita de su vivencia en el grupo y un
relato descriptivo de lo que ha ocurrido en el mismo, se proponen para ello preguntas como: Cmo
cambio tu visin sobre la problemtica? Qu aportaste t en la construccin del significado y
solucin de problemtica?, en lo personal En qu te ayudo la tcnica?

La experiencia
Como parte de las necesidades de actualizacin de un grupo de acadmicos, se extendi la invitacin a
participar en un taller sobre el uso de tcnicas cualitativas para el diagnstico organizacional. A esta
necesidad respondieron 5 docentes (de una Institucin de Educacin Superior. El facilitador plante la
necesidad de seleccionar una temtica para poder ejemplificar el uso de la tcnica y a la vez aportar
soluciones a una problemtica comn a los miembros del grupo. Ante la pregunta Qu problema de la
Institucin quieren trabajar? Los participantes hicieron alusin a temas relacionados con la seguridad y la
salud en el trabajo, haciendo comentarios sobre cmo se sienten tanto fsica como psicolgicamente; estas
ideas derivaron en la propuesta de trabajar especficamente sobre los hbitos no saludables del personal de
la Institucin. El trabajo grupal se realiz en 5 sesiones de tres horas aproximadamente, a estas horas se le
suman las que cada participante emple para las actividades individuales.
A continuacin se presentan algunos ejemplos y productos del trabajo realizado tanto individual como
grupalmente.

Presentacin de cada foto y discusin grupal.

Colgar tus tenis Mientras trabajas una botanita El nido volador

Entre las construcciones que hizo el grupo para cada una de las fotos presentadas, se encuentran: que
pensamos mucho en hacer ejercicio e invertimos mucho dinero para ello, pero al final no hacemos nada,
las buenas intenciones as como los tenis se quedan colgados (figura 1); asociamos el hacer el trabajo ms
53

placentero con la comida, pero no con cualquier tipo de comida, mientras menos valor nutricional tenga
(comida chatarra) ms se disfruta la experiencia (figura 2); muchas veces invertimos mucho tiempo en una
tarea, hacindola tal como se nos indica, pero la situacin en s misma las lleva al fracaso (figura 3).

Seleccin de las 12 ms representativas

Despus de que cada uno de los participantes presentaron sus fotografas, se discutieron de forma grupal y
se clasificaron las fotos en seis categoras: Alimentacin, Actividad fsica, Socializacin-convivencia
(chismes-relacin con los dems), Espacios fsicos, Administracin del tiempo y salud mental y emocional.
El anlisis permiti identificar lo negativo, lo positivo y lo paradjico.

Historia
Extracto de una historia
Hoy amanec cansada como si apenas hubiese pegado las pestaas durante un segundo, claro que dorm
con los libros, las notas, los pendientes no son muy cmodos, ciertamente no son muy buenos acompaantes
ni fsica ni mentalmente. En fin, me levanto y veo que hay en el refrigerador para desayunar y me encuentro
con que hay, por ser lunes el refri est lleno, hay mucho de donde escoger y nada me engordar cosa que
me preocupa, a veces y digo a veces porque cuando hay un postre de por medio, el pero no me ocupa-
Yougurt para beber, gelatinas, leche, galletitas, en fin de todo. Miro con descuido mi reloj y me doy cuenta
de mi error no son las 6:30 son las 7:30 a correr se ha dicho, no hay tiempo para comer, llegando a la
facultad como. Mientras manejo consumo el primer cigarro del da eso alivia los nervios y baja el apetito-
por fin en la escuela y a tiempo y es que tuve que cargar todos los 50 reportes de los estudiantes que toman
la asignatura, as llena de papeles, llego a la motivacin del da, el caf, hoy no estoy segura de cuantas
tazas tomar, parece que va a ser un da muy cansado y necesito nimo.
Otro extracto:
Qu nos pasa! Porque tanto y tanto trabajar, y algunos piensan a la semana le hacen falta das, y el trabajo
no termina en la facultad, hay que llevarlo a la casa para continuar y no ms y no termina, te lleva la noche,
el da, y no termina, lo vuelves a llevar a tu casa pensando que el fin de semana lo haces y ahora si lo
terminas, pero llegas el lunes y nada. Dices entonces hoy no voy a comer, hoy no voy a salir con mis hijos,
hoy no voy a ver tele, hoy no voy hacer ejercicio, no tengo tiempo de nada porque tengo que terminar mi
trabajo. Ya ni siquiera escuchamos a los compaeros de trabajo, sus problemas y preocupaciones porque
no hay tiempo. Pero. cundo terminar? nunca!, porque cada da adquirimos ms y ms
responsabilidades que nos hacen alejarnos cada vez ms de otras cosas tambin importantes como son uno
mismo, la familia, los amigosque chiste tiene vivir sino vivimos.qu nos pasa!

Identificacin de causas y consecuencias
Se utiliz la tcnica del rbol para analizar las causas y consecuencias asociadas a los hbitos negativos de
salud en el personal de la Institucin. A continuacin se presentan resultados grupales.

54

23
HBITOS NEGATIVOS
DE SALUD DEL
PERSONAL DE LA
FACULTAD
Grupo cultural
Expectativas de vida
as es
Naturalizacin o
automatizacin de
muchas cosas
Pensar que no va a
pasar nada
Chismes o malos
entendidos
Acceso a ciertos
productos y servicios
Decidia
Exigencias del empleo
Exceso de actividades en el da
Muchos roles adquiridos
Falta de
conocimientos acerca
de las consecuencias
positivas o negativas
Ritmo de vida
Olvidar actividades
que siempre se han
disfrutado
Fatiga
Desinters por
muchas actividades
No comer a las horas
Falta de tiempo
No cuidar la salud
Enfermedades (fsicas y psicolgicas)
Falta de descanso
Comer en exceso o comer chatarra
Descuidar la seguridad
No tener tiempo para la familia, ni para
disfrutar la vida
Caer en vicios (tomar, fumar)
Malas relaciones en el trabajo
Sensacin de que no terminas (todo lo
dejas a medias, medio estuve, medio
estuve).
Daos irreversibles a la salud
Gastos econmicos innecesarios
Dejas de disfrutar tu vida
Conflictos interpersonales
Conflictos emocionales personales y
con los dems.
Frustracin/culpa
Automatizar la vida
Cansancio fsico, emocional y social
Insensibilidad ante el disfrute
entumecido ante la vida anhedonia

Identificacin de soluciones locales
Es en este contexto que se trabaj con la tcnica de Identificacin de Soluciones Locales permite que la
gente identifique, con el apoyo del facilitador o facilitadora, para cada problema identificado cules son las
soluciones posibles.

Ante esto Qu se puede hacer? Se plantearon acciones personales y acciones colectivas:

Acciones personales Acciones colectivas
Ser constante en el tenis
Educar a mis hijos a realizar deporte y comer
nutritivo
Comer cosas nutritivas y tomar los dos litros de
agua
Tener un tiempo para m
Respetarme es luchar por respetar mis tiempos
Evitar llevar trabajo a casa

Concientizar que el cambio no es por
esttica es por salud
Gestionar que haya diversidad de
alimentos en la cafetera
Concientizar la importancia de activarnos
Manifestar cules son los riesgos
Promover el consumo con menores
cantidades
Cules son nuestras actitudes?
Trabajo interdisciplinario en salud en la
UADY

Consideraciones finales
A travs de la descripcin de la tcnica se han presentado algunos resultados obtenidos en la intervencin
sobre hbitos de salud que seleccionamos para ejemplificar su uso. Las consideraciones finales que se
55

presentan en este apartado hacen referencia a la riqueza de la tcnica, la cual consideramos radica en el
poder tener las diferentes opiniones de los participantes e ir construyendo de forma grupal cmo
entendemos lo que vivimos y despus, generar acciones al respecto.
La fotointervencin permiti que los participantes experimentaran los logros descritos por Cantera (2009),
entre ellos se encuentran: el poder nombrar y renombrar lo fotografiado a travs de su mirada y la del resto
de grupo, visualizar y cuestionar acciones problemticas, sentir la motivacin de la necesidad de la
bsqueda de un cambio, activar las interacciones entre el grupo y las personas fotografiadas.
A juicio de quienes presentan este trabajo, el poder percibir las conexiones entre las diferentes formas de
entender la problemtica, es una de sus principales ventajas. La oportunidad de presentar y discutir las
diferentes realidades percibidas permite al grupo descubrir las interconexiones entre stas, pasando como
dice Cantera (2009) de ver las problemticas como singularidades a verlas como parte de una constelacin
de problemticas articuladas.
La fotointervencin como tcnica colaborativa y creativa es una herramienta que favorece no solo la
construccin de significados, sino de lneas de accin, que al ser formuladas a travs del entendimiento y
puesta en comn de la conceptualizacin de la problemtica planteada aseguran una mayor pertinencia, as
como un mayor compromiso al ser producto del entendimiento y reconocimiento de la necesidad de iniciar
acciones de cambio.

Referencias
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Qualitative Inquiry, 9 (4), pp. 506-514.
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Cantera, L. (2009). La Fotointervencin como herramienta docente. REP:TE. Revista de Enseanza de la
Psicologa: Teora y Experiencia, 5 (1), pps.18-30.
Crotty, M. (1998). The Foundations of Social Research: Meaning and Perspective in the Research Process.
London: Sage Publications.
Echeverra Echeverra, R. (2012). Propuesta metodolgica para la identificacin de prejuicios hacia
personas indgenas y la generacin de acciones comprometidas con el cambio. III Encuentro
Latinoamericano de Metodologa de las Ciencias Sociales. Redmet. pps. 2074-2087.
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universitarios. Revista Venezolana de Ciencias Sociales, 9 (1), pps. 140-162.

56

O relevo da gesto de recursos humanos para os trabalhadores temporrios de agncia: um estudo em
Portugal e no Brasil

Maria Jos Chambel. Anete Farina.

Abstract
The present study aimed to verify whether the system of human resource practices adopted by the
organization influences the feeling of general well-being of Portuguese and Brazilian workers who are
connected to the same company and working in their respective countries. Therefore, we surveyed 469
workers, with 241 of Portugal and 228 from Brazil. The research sought to verify instrument of human
resource practices adopted by its relation to perception of autonomy, engagement and sense of well-being,
experienced by employees. Data were analyzed from Structural Equation Modeling and confirmed that the
system of management practices in human resources is positively related to engagement of workers and
this relationship is partly explained by the level of autonomy that workers consider having in carrying out
their work. The study identified that the psychological state promotes positive engagement in temporary
workers from both countries, overall satisfaction with life and sense of well-being and health.
Keyword: Temporary Employees, Human Resource Management, Autonomy, Engagement, General
Welfare.

Resumo
O presente estudo teve como objetivo verificar se o sistema de prticas de recursos humanos adotado pela
organizao influencia na sensao de bem-estar geral de trabalhadores temporrios portugueses e
brasileiros que esto ligados a uma mesma empresa e que trabalham em seus respectivos pases. Para tanto
foram pesquisados 469 trabalhadores temporrios, sendo 241 de Portugal e 228 do Brasil. O instrumento
de investigao procurou verificar das prticas adotadas pelos recursos humanos sua relao com a
percepo de autonomia, engagement e percepo de bem-estar geral, vividos pelos funcionrios. Os dados
foram analisados a partir de Modelos de Equaes Estruturais e confirmaram que o sistema de prticas de
gesto de recursos humanos se relaciona positivamente com o engagement dos trabalhadores e que esta
relao, em parte, se explica pelos nveis de autonomia que os trabalhadores consideram ter na realizao
do seu trabalho. O estudo identificou que o estado psicolgico positivo de engagement promove nos
trabalhadores temporrios, de ambos os pases, uma satisfao geral com a vida e a percepo de bem-estar
e sade.

Palavras-Chave: Trabalhadores Temporrios, Gesto de Recursos Humanos; Autonomia; Engagement;
Bem-estar Geral.
57

Introduo
O trabalho temporrio tm ocupado uma posio cada vez mais importante no mercado laboral em todo o
mundo. Em Portugal, o nmero destes trabalhadores duplicou entre os anos de 1998 e 2008. O Brasil, desde
1999 figura como o quinto pas do mundo com maior numero de trabalhadores temporrios (CIETT, 2012),
contudo, a literatura cientfica sobre o assunto reduzida e, conseqentemente, sabe-se pouco sobre as
questes que envolvem o tema.
Para Lepak e Snell (1999) os trabalhadores temporrios tm pouco valor para os objetivos da organizao
e so facilmente substitudos, porque as suas competncias so facilmente encontradas entre os
trabalhadores que esto disponveis no mercado. Assim, as organizaes limitam-se em aplicar um conjunto
de prticas de recursos humanos simples e focada na formalizao de procedimentos e na especificao de
resultados. A reduo de investimentos na gesto destes trabalhadores favorece o baixo envolvimento dos
mesmos (Keep & Sisson, 1992) e interfere em seu bem-estar geral (Schaufeli & Salanova, 2007).
Este estudo parte do pressuposto que a organizao que se preocupa com a integrao dos trabalhadores,
que oportuniza a formao e desenvolvimento dos mesmos e utiliza de um sistema de avaliao de
desempenho claro e objetivo, apresenta um sistema de aes positivas que favorece o engajamento do
funcionrio e, portanto, proporciona um bem-estar geral. Essa proposta de atuao pode ser explicada por
dois mecanismos: um que espera uma relao direta e positiva entre o RH e o funcionrio e a outra uma
relao indireta, que consiste nas caractersticas do trabalho e que depende da forma positiva como o PRH
(Prticas de Recursos Humanos) se relaciona com os funcionrios, proporcionando-lhes a percepo de
autonomia no trabalho e, portanto, um bem-estar geral que amplia a sua satisfao geral com a vida e com
a sua percepo de sade.
Neste estudo testou-se este modelo com duas amostas que esto vinculadas a mesma organizao: a
primeira composta por trabalhadores temporrios em Portugal e a outra composta por trabalhadores
temporrios no Brasil.
Para uma melhor compreenso dos pressupostos que envolvem este modelo, optou-se pela breve
apresentao de elementos tericos que o explica.

Gesto de recursos humanos e o engagement dos trabalhadores temporrios
O sistema de PRH constitui um dos meios privilegiados para a avaliao que o trabalhador faz da forma
como tratado pela empresa (Mitlacher, 2008), respondendo a esse tratamento com as suas atitudes e
comportamentos (Takeuchi, Wang, Lepak & Takeuchi, 2007). Quando os trabalhadores consideram que
este sistema de PRH responde s suas necessidades e expectativas ficam mais motivados no seu trabalho
(Huselid, 1995; Wright & Snell, 1991) e isso amplia o nvel de motivao, seu bem-estar e engajamento
(Schaufeli & Salanova, 2007).
No caso especifico dos trabalhadores temporrios, a empregabilidade, isto , a hiptese de vir a adquirir
um emprego no futuro, constitui uma das suas necessidades bsicas, dado o limite de durao do seu
contrato e a conseqente natureza imprevisvel do seu emprego (De Cuyper & De Witte, 2008). Assim, a
experincia da formao como prtica que permite desenvolver competncias e conhecimentos, facilita o
ingresso em uma outra funo no interior da mesma organizao cliente ou numa outra organizao do
mercado, quando houver a hiptese de continuar desempenhando a mesma funo na organizao a qual
est vinculado. A possibilidade da manuteno do emprego pode ser considerada uma prtica de recursos
humanos fundamental para promover a motivao dos TTA (trabalhador temporrio de agncia) (Finegold,
Levenson & Van Buren, 2005; Forrier & Sels, 2003). Por outro lado, as prticas de socializao adotadas
para os TTA tambm podem contribuir para a emisso de respostas positivas. Estas prticas permitem a
estes trabalhadores conhecerem os procedimentos que devem seguir, os valores e objetivos da organizao
e sentirem-se amparados, facilitando a sua adaptao, desempenho e motivao para o trabalho (Slattery,
Selvarajan & Anderson, 2006). A prtica de avaliao do desempenho que orientada por critrios claros
e justos, pode ser vista pelos trabalhadores temporrios e, tambm pelos funcionrios com contrato direto,
como uma prtica que revela a preocupao da organizao com os interesses do seus colaboradores e
reconhecimento do seu valor (Takeuchi, et al., 2007). Deve-se enfatizar que os trabalhadores temporrios
so vistos como no pertencentes ao quadro funcional formal da organizao e, por isso, as aes do PRH
junto a esses trabalhadores pode ser visto como um diferencial, no sentido que a organizao
hipotticamente no seria obrigada a empreender estas aes. Entretanto, so as prticas eficazes do PRH
que desencadeam respostas positivas nos trabalhadores (Eisenberger, Huntingon, Hutchison, & Sowa,
1986) e que contribuem para o seu bem estar geral.
Nesta investigao, procurou-se avaliar a motivao dos TTA atravs do seu engagement, que constitui um
estado psicolgico positivo relacionado com o bem-estar no trabalho, o qual inclui vigor, dedicao e
absoro (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002). O vigor caracteriza-se por altos nveis
58
de energia para realizar o trabalho, que se convertem num elevado esforo e persistncia. A dedicao do
trabalhador fruto do grau de significado que o trabalho tem para ele e, essa condio, quando favavl
permite ampliar o entusiasmo e envolvimento. A absoro caracteriza-se por elevada concentrao e alegria
na realizao do trabalho (Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli, et al., 2002). Este estado psicolgico
implica no aumento dos nveis de motivao face ao trabalho, o qual se traduz em dedicao por parte do
trabalhador para realizar bem o seu papel e as tarefas nelas includas (Lepak, Liao, Chung, & Harden, 2006).
Estes elementos tericos, aqui descritos, fundamentam a hiptese que o sistema de PRH apresenta uma
relao positiva com o engagement dos TTA.

O papel mediador da autonomia no trabalho
Os nveis de engagement dependem dos recursos que os trabalhadores tm no seu contexto de trabalho,
porque so os recursos que tm o potencial para permitir a motivao intrnseca e produzir uma conduta de
envolvimento na realizao da tarefa (Demerouti, Bakker, De Jonge, Janssen & Schaufeli, 2001; Hakanen,
Bakker, & Schaufeli, 2006; Salanova, Agut, & Peir, 2005). Os recursos referem-se aos aspectos
organizacionais, sociais, fsicos e psicolgicos que: reduzem as exigncias e os custos psicolgicos e
fisiolgicos associados a execuo do trabalho e so funcionais para estimular o crescimento pessoal, a
aprendizagem e o desenvolvimento (Schaufeli & Bakker, 2004). Um dos recursos no trabalho mais
estudados a autonomia, isto , a possibilidade que o trabalhador tem de tomar decises durante a realizao
das tarefas (Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers, & Amick, 1998). A literatura do desenho do
trabalho (Hackman & Oldham, 1976; Humphrey, Nahrgang, & Morgeson, 2007) considera que a autonomia
permite ao trabalhador determinar a ordem e a forma como as tarefas so realizadas e assumir as
responsabilidades pelos seus resultados, sendo estes aspectos cruciais para assegurar o adequado
desempenho. No mesmo sentido, de acordo com o modelo JD-C (Karasek, 1989) a motivao e a realizao
no trabalho dependente dos nveis de autonomia (controle) que os trabalhadores possuem. Do mesmo modo,
de acordo com a teoria da auto-determinao (Ryan & Deci, 2000) ter a possibilidade de tomar decises no
trabalho conduz ao desenvolvimento da autonomia, a qual assegura a motivao intrnseca do trabalho.
Vrios estudos empricos comprovaram a relao positiva entre a autonomia no trabalho e o engagement
dos trabalhadores (Hakanen, et al., 2006; Lorens, Bakker, Schaufeli & Salanova, 2006).
Por outro lado, o sistema de PRH influencia diretamente a natureza do trabalho, porque no s determina
os nveis de exigncias, como tambm os nveis de autonomia que os trabalhadores possuem para a sua
realizao (Castanheira & Chambel, 2010; Karasek & Theorell, 1990). Um trabalhador que sabe o que a
organizao espera do seu papel e que considera ter as competncias necessrias para a sua execuo eficaz,
um trabalhador que poder tomar decises no exerccio de suas atividades profissionais. Deste modo,
quando a organizao desenvolve uma formao que permite aos trabalhadores ampliarem as suas
competncias, estar contribundo para o desempenho eficaz das tarefas. A autonomia no trabalho tambm
depende das estratgias de integrao, quando bem utilizadas permitem ao trabalhador conhecer o seu papel
naquele contexto e identificar o que se espera dele.
Estes elementos tericos fundamentam a hipotese que a percepo de autonomia na realizao do trabalho
parcialmente mediada pela relao entre o sistema de PRH e o engagement .

O engagement e o bem-estar geral dos TTA
Sendo o trabalho uma dimenso relevante da vida dos indivduos, o bem-estar sentido neste contexto,
nomeadamente o engagement, ter repercusses relevantes na forma como o indivduo se sente fora desse
contexto, isto , no seu bem-estar geral. Este ltimo consiste na presena de um estado psicolgico positivo
face vida, nomeadamente estar satisfeito com a prpria vida (Pavot & Diener, 1993) e ter uma percepo
positiva sobre a sua sade (Schaufeli & Salanova, 2007).
De acordo com a teoria da conservao dos recursos (Hobfoll, 1989) pode-se dizer que existe uma espiral
de ganhos de recursos, ou seja aqueles que tm recursos so mais capazes de adquirir mais recursos
posteriormente, repercutindo-se esses ganhos no seu bem-estar (Hobfoll, 2001).
O engagement resulta dos recursos que o contexto de trabalho promove, criando um estado psicolgico que
aumenta o bem-estar fora desse contexto, que nomeadamente influencia a satisfao com a vida e a sade
dos trabalhadores (Hakanen & Schaufeli, 2012). De acordo com este pressuposto, os estudos empricos tm
mostrado que o engagement tem uma relao positiva com a avaliao que o trabalhador faz da sua sade
(Demerouti et al., 2001; Hallberg & Schaufeli, 2006) e com a sua satisfao com a vida (Shimazu &
Schaufeli, 2009). Recentemente, Shimazu, Schaufeli, Kubota e Kawakami (2012) mostraram num estudo
longitudinal que o engagement aumentava a satisfao geral com a vida e a percepo da sade dos
trabalhadores. De um modo idntico, Hakanen e Schaufeli (2012) mostraram num estudo longitudinal com
O relevo da gesto de recursos humanos para os trabalhadores temporrios de agncia: um estudo
em Portugal e no Brasil.
59

dentistas finlandeses que o engagement no trabalho influenciava positivamente a satisfao geral com a
vida e a sade (diminua a depresso).
Estes elementos tericos fundamentam a hiptese de que o engagement dos TTA relaciona-se
positivamente com a sua satisfao com a vida e com a sua percepo de sua sade.

Mtodo
Participaram deste estudo 469 TTA, sendo 241 de Portugal e 228 do Brasil. Em ambos os pases os TTA
pertenciam mesma agncia e trabalhavam para diferentes clientes em diferentes setores de atividade em
seus pases. Na amostra Portuguesa a maioria eram mulheres (139, 57.7%), com uma mdia de idade de 30
anos (DP=7.6), 34 (14.1%) tinham formao bsica, 84 (34.9%) tinham formao ao nvel do ensino
secundrio e 123 (51%) freqentavam a universidade ou tinham concludo uma formao superior, e 166
(68.9%) trabalhavam na empresa h 1 ano e 68 (28.2%) trabalhavam h mais de 1 ano e h menos de 5
anos. Na amostra brasileira a maioria tambm era de mulheres (124, 54.4%), com uma mdia de idade de
29 anos (DP=8.0), 41 (18%) com formao bsica, 104 (45.6%) com nvel mdio de escolaridade e 74
(32.5%) freqentavam universidade ou tinham concludo uma formao superior, e 212 (93%) trabalhavam
na empresa h 1 ano.
O instrumento baseou-se na teoria descrita acima e na anlise de investigadores e profissionais com
experincia com TTA. Apresenta 17 itens relativos a diferentes prticas: Socializao/ Integrao na
empresa e o desenvolvido de um conjunto de aes que tinha possibilitado a integrao dos trabalhadores
na empresa. A possibilidade de formao como promotora da empregabilidade externa e o quanto a
formao desenvolvida pela empresa permitiu desenvolver competncias que aumentavam a possibilidade
de emprego numa outra empresa. A formao como promotora da empregabilidade iInterna como
promotora do desenvolvimento de competncias para se manter empregado na empresa, ampliando a
capacidade de adaptao a outra funo ou tarefas. Avaliao de Desempenho sobre a forma clara e
objetiva. Cada item foi avaliado pelos trabalhadores numa escala de Likert de 7 pontos, 1 = Discordo
Totalmente e 7 = Concordo Totalmente, indicando valores mais elevados uma percepo mais positiva
destas prticas. Calcular o sistema de PRH atravs de um ndice unitrio tem sido recomendado e realizado
na investigao de recursos humanos (p. ex. Takeuchi, et al., 2007) e consistente com um dos princpios
fundamentais da perspectiva estratgica, que considera que o impacto das prticas de recursos humanos
melhor compreendido examinando o sistema destas prticas, do que cada uma destas prticas
os resultados da anlise fatorial exploratria todos os itens tm peso fatorial superior 0.50 no fator em
ambas as amostras, o qual explica 50.75% (Portugal) e 49.64% (Brasil) da varincia com um eigenvalue de
8.63 (Portugal) e 8.44 (Brasil) - , suportaram tambm esta abordagem unitria das PRH.
Autonomia. Mediu-se a autonomia, utilizando uma traduo Portuguesa da escala de Job Content
Questionnaire (Karasek et al.s, 1998), j utilizada num estudo Portugus anterior (Castanheira & Chambel,
2010). Esta escala inclua 4 itens e avaliava em que medida os trabalhadores podiam tomar decises na
realizao do seu trabalho ( = 0.86, Portugal e .76, Brasil). Os itens foram respondidos numa escala
de Likert de 5 pontos, entre 1= Discordo totalmente e 5= Concordo totalmente, indicando resultados mais
elevados maiores nveis de autonomia.
Engagement. Mediu-se as dimenses do vigor, a dedicao e a absoro do engagement, utilizando a verso
reduzida do Utrecht Work Engagement Scale (9 itens) (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006). Os dados
foram: vigor e energia ( = 0.91, Portugal e .86, Brasil), dedicao ( = 0.88, Portugal e .82,
Brasil) e a absoro ( = 0.76, Portugal e .72, Brasil). As respostas eram dadas numa escala de Likert
de 7 pontos (0 = nunca a 6 = sempre) e valores mais elevados indicavam maiores nveis de engagement.
Satisfao com a vida. A satisfao com a vida foi medida atravs de uma verso Portuguesa da escala
desenvolvida por Diener, Emmons, Larsen e Griffin (1985), a qual j tinha sido utilizada em Portugal (Neto,
1992). Esta escala incluia 5 itens, que eram respondidos numa escala Likert de sete pontos, desde (1)
totalmente em desacordo a (7) Totalmente de acordo( = 0.88, Portugal e = 0.82, Brasil), indicando
valores mais elevados maior satisfao com a vida.
Percepo da sade. O Health Perceptions Questionnaire desenvolvido por Ware, Davies-Avery e Donald
(1978) foi utilizado para medir a percepo da sade. Esta escala tinha 4 itens, que eram respondidos numa
escala de Likert de 5 pontos, desde (1) Definitivamente falso a (5) definitivamente verdadeiro ( =
0.89, Portugal e = 0.86, Brasil), indicando valores mais elevados maior percepo de sade.
Para iniciar a coleta de dados foi realizada uma entrevista com o Diretor Geral de cada pas para divulgar
os objetivos do estudo. Em Portugal os pesquisados responderam oa questionrio on-line e no Brasil (todas
as regies) em papel, tendo cada pesquisado recebido um envelope para colocar o seu questionrio, aps
respondido, lacrando-o e enviando-o para a Direo da empresa. Todos os pesquisados foram informados
60
sobre: liberdade de participao, o anonimato e a confidencialidade de todas as respostas individuais. Tdos
os procedimentos ticos para pesquisas com seres humanos foram respeitados.

Resultados
Comeamos por avaliar o ajustamento do nosso modelo de medida de cinco fatores, considerando que as
variveis observadas saturavam na sua respectiva varivel latente (sistema de prticas de recursos humanos,
autonomia, engagement, satisfao com a vida e sade). As variveis latentes correlacionavam umas com
as outras. O modelo mostrou um fit adequado, quer na amostra Portuguesa [ 2 (469)=1014.84, p<0.01;
SRMR = 0.06; IFI = 0.91; CFI = 0.91; RMSEA= 0.07], quer na Brasileira [ 2 (469)=766.51, p<0.01;
SRMR= 0.05; IFI = 0.93; CFI = 0.93; RMSEA = 0.05]. Esta anlise mostrou que a estrutura dos fatores
proposta para as variveis deste estudo era consistente com o modelo terico e que as variveis observadas
saturavam nas variveis latentes como previsto.
Usamos modelos de equaes estruturais (MEE) para testarmos as nossas hipteses. Primeiro testamos o
nosso modelo terico (Modelo 1), que pressupe uma mediao parcial da autonomia, o qual revelou um
ajustamento aceitvel, quer na amostra Portuguesa [
2
(474) = 1035.08; SRMR= .06; CFI = .90; TLI = .90;
RMSEA = .07], quer na amostra Brasileira [
2
(474) = 776.76; SRMR= .06; CFI = .93; TLI = .93; RMSEA
= .05]. Todas as relaes previstas eram significativas, com exceo no caso do Brasil, da relao entre a
autonomia e o engagement. Em seguida comparamos este modelo terico com outro modelo alternativo
tambm teoricamente plausvel que considerava a relao direta entre a autonomia e a satisfao com a vida
e a sade (Karasek, 1989) e obtivemos um ndice de ajustamento tambm adequado quer na amostra
Portuguesa [
2
(472) = 1028.41; SRMR= .07; CFI = .90; TLI = .90; RMSEA = .07], quer na Brasileira [
2

(472) = 776.72; SRMR= .06; CFI = .93; TLI = .93; RMSEA = .05], sendo a diferena significativa para a
amostra Portuguesa (
2
(2) = 6.67, p < 0.05), mas no para a amostra Brasileira (
2
(2) = 0.04, n.s). Estes
resultados indicam-nos que o modelo Terico mais adequado para explicar os resultados da amostra
Brasileira, mas o modelo alternativo o mais adequado para explicar os resultados da amostra Portuguesa.
Tendo em considerao os coeficientes estandardizados de cada relao nestes Modelos, encontramos uma
relao positiva e significativa entre o sistema de PRH e o engagement
autonomia, comeamos verificar uma relao signific
engagement
Portuguesa, do sistema de PRH no engagement atravs da autonomia, utilizando o teste de Sobel (1982).
que a autonomia medeia parcialmente a relao entre o sistema de PRH e o engagement dos TTA na amostra
Portuguesa, suportando a nossa Hiptese 2, mas esta varivel no tem este papel mediador na amostra
Brasileira, refutando esta hiptese. Finalmente, encontramos uma relao direta significativa entre o
engagement
engagement
nossa hiptese 3. Por outro lado e para alem do previsto, verificamos que na amostra Portuguesa a

Discusso
Com os resultados obtidos neste estudo foi possvel comprovar que nos dois pases a gesto de recursos
humanos dos TTA tem um papel relevante para assegurar o seu engagement e este estado psicolgico
positivo tem um papel relevante para assegurar o bem-estar geral destes trabalhadores, nomeadamente a
sua satisfao com a vida e a sua percepo de sade. Por outro lado, verificamos existirem diferenas entre
os resultados em Portugal e no Brasil, porque para os trabalhadores deste pas europeu o seu engagement
tambm resulta da autonomia que consideram ter na realizao do seu trabalho, a qual depende tambm
desse mesmo sistema de PRH. Deste modo, a autonomia revelou-se um mecanismo importante para
explicar a relao entre este sistema de PRH e o engagement dos TTA em Portugal. Alis, nesta amostra,
este recurso do contexto de trabalho tambm se relaciona positivamente com a percepo de sade destes
trabalhadores.

Consideraes finais
As diferenas identificadas neste estudo entre os pesquisados de Portugal e do Brasil talvez estejam
relacionadas s determinaes legais de cada um dos pases em relao ao trabalho temporrio. Em
Portugal, a durao do contrato do trabalhador temporrio tem um limite mximo de dois anos e no Brasil
61

o contrato do trabalhador temporrio no dever exceder o perodo de trs meses. Porm, poder ser
estendido uma nica vez por igual perodo, desde que estejam devidamente justificadas como prev o
Ministrio do Trabalho. Com base nos aspectos legais apresentados pelos dois pases, supem-se que as
aes do PRH em Portugal tenham maior eficcia que as aes de PRH adotadas no Brasil, ainda que a
organizao que os contratou seja a mesma. Um outro aspecto importante a cultura do vnculo direto com
a organizao. No Brasil a cultura do trabalho formal, com contrato direto com a organizao uma forma
concreta de participao nas diferentes esferas sociais e assegura ao trabalhador compromissos financeiros
e, portanto, respeito social. Entretanto, como o trabalho temporrio no Brasil segue uma legislao que
envolve uma curta durao, passa a assumir caractersticas de ilegitimidade social. Com base nisso, pode-
se afirmar que o trabalho temporrio no Brasil consiste em uma condio provisria, em geral, cercada de
incertezas que dificultam o xito das aes do PRH.

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63

Universitarios.

Esteban Crdoba. Mara Folco.

Introduccin
En los ltimos aos han proliferado los estudios sobre el estrs, esencialmente por sus consecuencias
negativas en la salud mental y fsica. Asimismo, paralelos a stos emergieron una multiplicidad de estudios
referentes a los estilos y estrategias utilizadas para enfrentar y amortiguar los efectos de posibles estresores
(Salanova, Grau & Martnez, 2005).
Actualmente en el mundo la inestabilidad y la incertidumbre predominan. Fenmenos como la
globalizacin generan una sensacin de transitoriedad donde lo nico constante es el cambio. La velocidad
con la que ocurren estos sucesos supera ampliamente la capacidad que tiene el hombre para aprehenderlos
y asimilarlos; lo que a la larga dificulta la adaptacin.
Consecuencia de ello se manifiesta en las personas la percepcin de conflictos y problemas en distintos
dominios de la vida incluyendo el mbito laboral. Dicho fenmeno se traduce en una tensin personal
generadora de estrs (Schmidt, Leibovich de Figueroa, Gonzlez & Marconi, 2003). Segn la Organizacin
Mundial de la Salud [OMS] (2008), esta reaccin y sus efectos negativos, son nocivos tanto para el
trabajador como para las organizaciones, y es producto entre otros factores del incremento en las exigencias
laborales.
En referencia a dicha problemtica, la Organizacin Internacional del Trabajo [OIT] (1984) ha expuesto la
necesidad de considerar las condiciones del medio ambiente del trabajo, destacando dentro de las mismas
a los factores psicosociales que enmarcan las relaciones laborales, considerndolos como elementos claves
a la hora de hablar de salud mental y fsica, rendimiento o satisfaccin laboral (OIT).
Gil-Monte (2009 citado en Crdoba, Dvalos & Ponguta, 2012) explica que, cuando dicho factores son
desfavorables, se habla de factores de riesgo psicosocial o fuentes de estrs laboral causantes de dao
psicolgico, fsico y social.
A nivel general, los riesgos ms emergentes se encuentran publicados por un informe de la Agencia Europea
para la Seguridad y la Salud en el Trabajo [OSHA] (2007). El mismo los agrupa en cinco reas que son: a)
nuevas formas de contratacin laboral, con formas de trabajo ms precarios y la subcontratacin e
inseguridad en el puesto de trabajo; b) envejecimiento de la poblacin activa que hace ms vulnerable a la
carga mental y emocional; c) intensificacin del trabajo, con la necesidad de manejar ms informacin bajo
una presin cada vez mayor en el mbito laboral; d) fuertes exigencias emocionales en el trabajo,
acompaadas de incremento del acoso psicolgico y de la violencia; y e) desequilibrio y conflicto entre la
vida laboral y personal, debido a la falta de ajuste entre las condiciones de trabajo y contratacin y la vida
privada de las personas.
Asimismo, es necesario tener en cuenta las habilidades de cada individuo, puesto que de ellas dependen en
gran medida las respuestas de carcter cognoscitivo, emocional, fisiolgico y de comportamiento ante una
situacin de estrs. Es decir que, un trabajador podr reaccionar con xito y mantenerse sano, mientras que
otro fracasar y tendr problemas de salud (OIT, 1984 citada en Crdoba et al., 2012).
Algunos autores plantean que el factor ms importante es la valoracin que el individuo realiza de los
estresores (Lazarus & Launier, 1978; Holroyd, 1979; Coyne & Lazarus, 1980 citados en Lazarus &
Folkman, 1984) considerando que, para definir el trmino estrs, aparte de las condiciones ambientales, se
deben tener en cuenta las caractersticas del individuo. En esta lnea Lazarus y Folkman definen el estrs
como una relacin particular entre el individuo y el entorno que es evaluado por ste como amenazante o
desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar (p.43). De esta manera, cada persona
enfrenta de distinto modo a los estresores atendiendo a variables individuales y reaccionando en funcin de
sus recursos, lo que hace que los estresores afecten de modo diferencial a cada uno (Salanova et al., 2005).
Segn Schmidt et al. (2003), los Recursos Personales refieren a los dominios disponibles que tiene el
sujeto para amortiguar los efectos del estrs. Los mismos incluyen el afrontamiento racional-cognitivo de
los problemas, las conductas recreativas, de autocuidado y el soporte social. Si se considera el tipo de
respuesta ante los estresores, las conductas de afrontamiento podran ser de aproximacin y de
evitacin, segn se opte por la lucha o la huda (Lazarus & Folkman, 1986 citados en Sols Manrique &
Vidal Miranda, 2006). De igual manera, el foco de las respuestas puede estar centrado en la emocin o en
el problema, regulando con el primero las emociones causadas por la situacin estresante y, con el segundo,
tratando de manejar los estresores (Salanova et al., 2005). Son los estilos de afrontamiento los que
65

determinarn el uso de ciertas estrategias, as como su estabilidad temporal y situacional (Sols Manrique
& Vidal Miranda).
Algunos estudios sobre la personalidad (Digman, 1990; Goldberg, 1993; McCrae, 2001; McCrae & Costa,
1987, 1989, 1998; McCrae & Terracciano, 2005; Ter Laak, 1996 citados en Cassaretto, 2010) enmarcadas
en el modelo pentafactorial, han demostrado que la reaccin a situaciones estresantes depende en gran parte
de los rasgos particulares que poseen los sujetos. De manera tal que la predominancia del neuroticismo en
la personalidad incrementa tanto la exposicin como la sensibilidad a experiencias de vida traumticas
(Heinze, Vargas & Corts Sotres, 2008 citados en Crdoba et al., 2012).
Asimismo, a mayores niveles de neuroticismo se tiende a evaluar las situaciones como amenaza, dao o
fracaso, se sienten niveles de estrs ms altos y se desarrolla una actitud pasiva ante los problemas. Mientras
que los altos niveles de extraversin que brindan energa, capacidad para relacionarse con otros y facilidad
para obtener apoyo social, generan emociones positivas y fortalecen el bienestar psicolgico de los
individuos (Cassaretto, 2010).
Es casi inexistente alguna ocupacin, profesin u oficio que no implique estrs, dada la rapidez y las
exigencias a las que tienen que enfrentarse las personas (Martnez, 2008 citado en Lima & Jurez, 2008).
Estas cuestiones justifican la necesidad de trabajar sobre la problemtica laboral cotidiana productora de
estrs. Por lo que, dilucidar cules son aquellos factores psicosociales que circundan el trabajo y su impacto
sobre la generacin de estrs y lo estilos de afrontamiento, podra realizar un aporte al conjunto de
investigaciones realizadas hasta el momento. Es por ello que las hiptesis que guiaron el estudio fueron las
siguientes:
H1: Existen diferencias en los niveles de estrs y en las estrategias de afrontamiento entre los trabajadores
universitarios y aquellos que no lo son.
H2: Existen factores sociolaborales que repercuten en los niveles de estrs percibidos y en los recursos de
afrontamiento utilizados.

Metodologia
Objetivo general
Identificar qu factores sociolaborales estn relacionados con las diferencias en las estrategias de
afrontamiento y con los niveles de estrs percibidos en trabajadores.

Tipo de estudio o diseo
Se realiz un estudio emprico descriptivo-comparativo, transversal con un abordaje cuantitativo.

Muestra
Se tom una muestra no probabilstica accidental simple de 250 sujetos de la Ciudad de Buenos Aires
(54,1%) y del Gran Buenos Aires (45,9%). El 52 % es de sexo masculino y el 48 % femenino, con una edad
promedio de 31,25 aos (DT=9,125; Mediana= 29 aos; Mx.=63 aos; Mn.=18 aos). En lo que respecta
al nivel de educacin formal, el 35,1 % tienen al menos secundario completo, mientras que el resto presenta:
terciario incompleto (3,1 %), terciario completo (3,9 %), universitario incompleto (49,4 %) y universitario
completo (8,5 %).

Tcnicas e instrumentos para la recoleccin de datos
Se utiliz un cuestionario autoadministrado compuesto por:
Cuestionario de datos socio-demogrficos y socio-laborales (construido ad-hoc para la presente
investigacin).
Inventario de Estrs Ocupacional (OSI) (Osipow & Spokane, 1987; versin adaptada: Leibovich de
Figueroa & Schmidt, 2004). Este inventario est constituido por 140 tems, cada uno con una escala tipo
Likert de 5 puntos (siempre, muchas veces, algunas veces, slo alguna vez, nunca), que evala la frecuencia
con la cual el tem se aplica al evaluado. Comprende tres dimensiones o dominios de estrs ocupacional:
estresores ocupacionales, tensin psicolgica y recursos de afrontamiento.
ISTAS 21 (CoPsoQ, 2003). El mismo est constituido por 38 tems, cada uno con una escala tipo Likert de
5 puntos (siempre, muchas veces, algunas veces, slo alguna vez, nunca). Es utilizado para la Evaluacin
de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, ya que est diseado para identificar y medir la exposicin a seis
grandes grupos de factores de riesgo para la salud de naturaleza psicosocial en el trabajo: 1) Exigencias
psicolgicas, 2) Trabajo activo y posibilidades de desarrollo, 3) Inseguridad, 4) Apoyo social y calidad de
liderazgo, 5) Doble presencia y 6) Estima.
Big Five Inventory, (BFI, 1993; versin adaptada para la Argentina: Casullo & Castro Solano, 2000). Es
un inventario con 44 tems que evala los cinco grandes rasgos de la personalidad. Los mismos se responden
66

en base a una escala con formato tipo Likert con 5 opciones de respuesta que van desde 1 (completamente
en desacuerdo) a 5 (completamente de acuerdo). Este test se aplica a adultos y proporciona un perfil general
de la personalidad mediante la evaluacin de los puntos fuertes en cada uno de los cinco rasgos principales.
El mismo est dividido en 5 dimensiones, que a su vez tienen distintas subreas. Una puntuacin alta en
una dimensin es indicador de ciertas caractersticas que son explicitadas en cada subrea. Las dimensiones
son 1) Neuroticismo, 2) Extraversin, 3) Apertura a la experiencia, 4) Agradabilidad, 5) Responsabilidad o
Conciencia.

Procedimiento
Los instrumentos fueron completados en su mayora por los propios participantes, pues los mismos estaban
diseados para su autoadministracin, cumpliendo con los criterios de inclusin/exclusin. Luego de firmar
el consentimiento informado pertinente, fueron entregados personalmente a los trabajadores que estuvieron
presentes los das en que se realiz el procedimiento.

Resultados
Anlisis de normalidad
Se realiz el anlisis de normalidad para todas las variables. Se utiliz la prueba de Shapiro-Wilk. Ninguna
de las variables posee distribucin normal.
Diferencias entre grupos

Tabla I. Diferencias grupales segn el tipo de muestra (Prueba U de Mann-Whitney)

Universitarios Poblacin General
Variable N Rango
Promedio
N Rango
Promedio
U P
Sobrecarga
Ocupacional
128 145.12 131 115.23 6449.000 .001
Insuficiencia del
Rol
128 141.30 131 118.96 6937.500 .016
Ambigedad del
Rol
128 143.36 131 116.95 6674.000 .004
Fronteras del Rol 128 140.01 131 120.22 7103.000 .033
Ambiente Fsico 128 110.64 131 148.92 5906.000 <.01
Tensin
Vocacional
128 143.77 131 116.55 6621.500 .003
Tensin
Interpersonal
128 135.59 131 119.29 7029.000 .076
Autocuidado 128 139.05 131 121.16 7226.000 .054
Afrontamiento
Racional/Cognitivo
128 152.36 131 108.15 5522.000 <.01
Trabajo Activo 128 141.01 131 119.24 6974.500 .019
Estima 128 147.35 131 113.05 6163.000 <.01
Apertura a la
Experiencia
128 144.89 131 115.45 6478.000 .002

La variable sobrecarga ocupacional seala que los universitarios que trabajan experimentan, en mayor
grado, que las demandas exceden sus recursos (personales y del lugar de trabajo), como as, la capacidad
de cumplir con la carga esperada en el trabajo. De igual manera, en la variable insuficiencia del rol, son los
que ms perciben un desajuste entre el entrenamiento, la educacin, las habilidades y los requerimientos
del trabajo. Asimismo, la variable ambigedad del rol muestra que, en mayor medida, son los que no tienen
claro los criterios de evaluacin, las expectativas y las prioridades en su lugar de trabajo. A todo ello se
agrega, segn la variable fronteras del rol, que son los que ms perciben, por una parte, demandas que
exceden su rol, y por otra, lealtades conflictivas en su ambiente laboral.
De los estresores ocupacionales, la variable ambiente fsico seala que los trabajadores no universitarios o
de poblacin general son los que tienden a estar ms expuestos a altos niveles de toxicidad ambiental y/o a
condiciones fsicas extremas.
En cuanto a la tensin experimentada, son los trabajadores universitarios los que manifiestan mayor tensin
vocacional y, a pesar de que no se hallaron diferencias significativas, tienen una tendencia a percibir en
Universitarios.
67

mayor medida la tensin interpersonal. Esto significa que son los que ms tienen problemas con la calidad
de su trabajo y presentan una actitud negativa hacia el mismo, como as, los que mayormente propenden a
percibir disrupcin en las relaciones interpersonales.
Los recursos personales emergen para ambos grupos, pero los resultados para esta muestra indican que en
la variable autocuidado, a pesar de no encontrarse diferencias significativas, los trabajadores universitarios
tienen mayor tendencia a practicar regularmente actividades personales que reducen o alivian el estrs
crnico y, con una diferencia significativa, poseen y usan habilidades cognitivas para enfrentar el estrs
relacionado con el trabajo.
Asimismo, en esta muestra, el grupo de trabajadores universitarios ocupan mayormente puestos con
posibilidades de desarrollar habilidades y controlar los tiempos, como as, son los que ms reciben el
reconocimiento esperado, el apoyo necesario y el trato justo en el trabajo.

Tabla II. Diferencias grupales segn la variable modalidad de trabajo (Prueba U de Mann-Whitney)

En relacin de
dependencia
De manera
independiente

Variable N Rango
Promedio
N Rango
Promedio
U P
Recreacin 200 123.40 51 153.02 1924.500 .067
Afrontamiento
Racional/Cognitivo
200 123.06 51 156.59 1846.000 .038
Trabajo Activo 200 120.63 51 181.89 1289.500 <.01
Inseguridad 200 129.50 51 89.57 1717.500 .014

Los resultados comparativos entre aquellos que trabajan en relacin de dependencia y los que lo hacen de
manera independiente en esta muestra, exponen diferencias significativas entre las variables. En recreacin,
a pesar de no hallarse diferencias significativas, son los trabajadores independientes los que, en mayor
grado, tienden en hacer uso, y obtener placer y relajacin de actividades recreativas regulares. De igual
manera, la variable afrontamiento racional cognitivo refleja, de manera significativa, que son los que en
mayor medida poseen y usan habilidades cognitivas para enfrentar el estrs relacionado con el trabajo.
Por otra parte, en la variable trabajo activo, los trabajadores independientes, son los que en mayor medida
tienen posibilidades de crecimiento y se involucran en actividades que implican influencia, desarrollo de
habilidades, y control sobre los tiempos. Mientras que en la variable inseguridad, se manifiesta que los que
trabajan en relacin de dependencia son los que experimentan mayor inseguridad contractual, cambio de
puestos o servicios contra la voluntad del trabajador, falta de respeto y trato injusto en su ambiente laboral.

Tabla III. Diferencias grupales segn la variable mbito laboral (Prueba U de Mann-Whitney)

Privado Pblico
Variable N Rango
Promedio
N Rango
Promedio
U P
Tensin
Vocacional
208 123.41 51 145.99 3933.500 .059
Exigencias
Psicolgicas
208 132.77 51 103.68 3688.500 .015
Apoyo Social y
Calidad de
Liderazgo
208 123.75 51 144.45 4004.500 .073
Estima 208 122.34 51 150.82 3711.500 .016

Los resultados segn el mbito laboral privado y pblico de esta muestra sealan, en general, diferencias
significativas entre las variables. En la tensin vocacional, a pesar de no hallarse diferencias significativas,
los empleados pblicos tienden, en mayor grado, a tener problemas con la calidad de su trabajo y una actitud
negativa hacia el mismo.
Por su parte, los empleados del mbito privado son los que ms experimentan exigencias psicolgicas,
ocupando puestos que implican trabajar rpido o de forma irregular y ocultar los sentimientos.
En cuanto a la variable apoyo social y calidad de liderazgo, a pesar de no hallarse diferencias significativas,
los empleados pblicos propenden a ser los ms beneficiados a la hora de trabajar, contando con el apoyo
68

de los superiores o compaeros, con tareas bien definidas, la informacin adecuada y el tiempo suficiente.
Igualmente, de acuerdo a la variable estima, son los que ms reciben el reconocimiento esperado, el apoyo
necesario y el trato justo en el trabajo.

Tabla IV. Diferencias grupales segn la variable tenencia de gente a cargo (Prueba U de Mann-Whitney)

Sin gente a cargo Con gente a cargo
Variable N Rango
Promedio
N Rango
Promedio
U P
Sobrecarga
Ocupacional
193 122.87 66 150.84 4993.500 .009
Insuficiencia de
Rol
193 136.76 66 110.24 5065.000 .013
Ambiente Fsico 193 139.95 66 100.90 4448.500 <.01
Tensin
Vocacional
193 137.70 66 107.49 4883.500 .005
Afrontamiento
Racional/Cognitivo
193 121.13 66 155.92 4658.000 .001
Trabajo Activo 193 109.27 66 190.63 2367.500 <.01
Inseguridad 193 134.95 66 115.53 5414.000 .068
Estima 193 124.93 66 144.83 5390.000 .060
Neuroticismo 193 125.33 66 143.64 5468.500 .076
Apertura a la
Experiencia
193 121.05 66 156.16 4642.500 .001

Los resultados arrojados en esta muestra, segn la tenencia de gente a cargo, reflejan diferencias
significativas entre las variables. En la sobrecarga ocupacional, son aquellos trabajadores que ocupan un
puesto de cargo superior, que implica dirigir o tener gente a cargo, los que ms experimentan demandas
ocupacionales que exceden sus recursos (personales y del lugar de trabajo) y la capacidad de cumplir con
la carga esperada en el trabajo.
La variable insuficiencia del rol seala que los empleados que trabajan bajo el mando de otros o los que no
tienen gente a cargo, experimentan en mayor medida desajustes entre el entrenamiento, la educacin, las
habilidades, la experiencia, y los requerimientos del trabajo. Igualmente, segn el ambiente fsico, los
trabajadores de este grupo son los ms expuestos a altos niveles de toxicidad ambiental y/o a condiciones
fsicas extremas en el contexto laboral, como as, la variable tensin vocacional muestra que son los que en
mayor grado tienen problemas con la calidad de su trabajo y una actitud negativa hacia el mismo.
En cuanto a los recursos personales, la variable afrontamiento racional cognitivo da la pauta de que los
empleados de puestos superiores, en mayor grado, poseen y usan habilidades cognitivas para enfrentar el
estrs relacionado con el trabajo. De igual manera, segn la variable trabajo activo, son los que muestran
mayores posibilidades de crecimiento, ocupando puestos que implican influencia, desarrollo de habilidades
y control sobre los tiempos.
A pesar de no encontrarse diferencias significativas en la variable inseguridad, la misma seala que los
empleados sin gente a cargo tenderan a experimentar, en mayor grado, inseguridad contractual, cambio de
puestos o servicios contra su voluntad, falta de respeto y trato injusto. Igualmente, no se hallaron diferencias
significativas en la variable estima; pero aquellos con gente a cargo seran ms propensos a percibir el
reconocimiento esperado, el apoyo necesario y el trato justo, que los que no tienen gente a cargo.
En la variable neuroticismo, correspondiente a uno de los rasgos de personalidad, tampoco se encontraron
diferencias significativas; pero los resultados indican una mayor tendencia de que los empleados con gente
a cargo son los que experimentan ms inestabilidad emocional, emociones negativas como miedos,
sentimientos de culpa, tristeza y enojo. Al mismo tiempo, segn la variable apertura a la experiencia, son
ellos los que presentan ms imaginacin activa, sensibilidad esttica, capacidad de introspeccin y
curiosidad intelectual.

Discusin
En general, los resultados obtenidos apoyan la hiptesis de que existen diferencias en los factores
psicosociales que impactan en los niveles de estrs entre universitarios y poblacin general no universitaria
con ocupacin laboral, como as que, entre ellos, se presentan diferencias en el uso de estrategias de
Universitarios.
69

afrontamiento, y que hay otros factores sociolaborales que repercuten en los niveles de estrs percibidos y
en los recursos de afrontamiento utilizados.
Existen diferencias en los factores psicosociales que impactan en los niveles de estrs entre universitarios
con ocupacin laboral y poblacin general no universitaria con ocupacin laboral.
Comparativamente, los factores psicosociales que impactan en los niveles de estrs para el grupo de
trabajadores universitarios, se diferencian bastante de aquellos que lo hacen para el grupo de trabajadores
no universitarios. Es as que, el primer grupo experimenta ms sobrecarga ocupacional, insuficiencia,
ambigedad y fronteras del rol, y consecuentemente, es el que ms percibe tensin vocacional, tendiendo a
una mayor tensin interpersonal. Pero en este grupo tambin se observa, mayormente, la presencia de
particulares recursos de afrontamiento que permiten mitigar los efectos del estrs relacionado con el trabajo.
As son los que, en mayor medida, poseen y emplean recursos del tipo cognitivo y se inclinan a un mayor
autocuidado. A diferencia de ste, en el segundo grupo impacta, en mayor medida, la exposicin a altos
niveles de toxicidad ambiental y/o a condiciones fsicas extremas, y en menor medida, existen posibilidades
y recursos para enfrentarlo.
Este contraste del impacto en los niveles de estrs que generan los factores psicosociales entre los grupos,
puede ser debido a que para los trabajadores universitarios el estudio implica cumplir con requerimientos
y obligaciones que muchas veces no contemplan una vida laboral. Por lo tanto, aquel que estudia y trabaja
cuenta con un tiempo determinado que generalmente no alcanza para cumplir con la carga esperada en el
trabajo, pero a su vez, quizs la condicin formativa, le permite consolidar estrategias que le ayudan a
enfrentar mejor las situaciones estresantes y tener mayores posibilidades de desarrollo en su vida activa y
laboral, obteniendo as ms reconocimiento, apoyo necesario y trato justo.
La hiptesis planteada sobre la existencia de otros factores sociolaborales que repercuten en los niveles de
estrs percibidos y en los recursos de afrontamiento, tambin es apoyada por los resultados arrojados segn
las variables: modalidad de trabajo, mbito laboral, tendencia de gente a cargo, que exponen diferencias
significativas en las distintas variables entre los grupos.
En la primera, segn la variable modalidad de trabajo (ver tabla II) aparece el impacto de la inseguridad
laboral, beneficindose en mayor medida aquellos que trabajan de manera independiente que los que
trabajan de forma dependiente. Es as que, los autnomos presentan ms recursos de afrontamiento y
posibilidades de desarrollo, mientras que los otros, manifiestan mayor inseguridad. Esto puede ser debido
a que los trabajadores que se desarrollan de manera independiente tienen ms control sobre el tiempo y las
decisiones sobre su trabajo. El manejo independiente favorecera una mayor estabilidad y bienestar
aumentando los recursos personales, tales como las actividades recreativas y el empleo de los recursos de
tipo cognitivo. En contraste a lo expuesto, se entendera por qu aquellos que trabajan de manera
dependiente padecen en mayor medida de inseguridad laboral.
Las diferencias expuestas en la variable mbito laboral (ver tabla III) evidencian, que los trabajadores del
mbito pblico presentan mayor tendencia a percibir tensin vocacional, apoyo social y calidad de
liderazgo, y de manera significativa, ms reconocimiento por su trabajo, mientras que los del mbito
privado muestran un alto grado de exigencias psicolgicas para cumplir con su labor.
Es posible que dicha disparidad se deba a que los trabajadores del mbito pblico se encuentren, muchas
veces, con insuficiencias de infraestructura, falta de recursos, salarios bajos y otros factores necesarios para
cumplir con xito su trabajo. Sin embargo, reflejan mayor tendencia a no tener que trabajar de manera
aislada, sin apoyo de los superiores o compaeros, o con las tareas mal definidas o sin la informacin y el
tiempo adecuado, y de manera significativa reciben ms reconocimiento por su trabajo. Quizs esto le
permite sobrellevar la exposicin a las posibles dificultades laborales antes citadas. Mientras que los del
mbito privado se encuentran en un contexto laboral con mayores recursos pero con alta competitividad
que exige una dedicacin mayor, muchas veces, no equivalente con las retribuciones econmicas y sociales
percibidas.
Por su parte, en la variable tenencia de gente a cargo (ver tabla IV), aquellos trabajadores que tienen puestos
que no implican la responsabilidad de tener gente a cargo reflejan ms insuficiencia del rol, exposicin a
ambientes contaminados y/o a condiciones fsicas extremas, tensin vocacional, y mayor tendencia de
inseguridad contractual. Los trabajadores que s tienen gente a cargo expresan mayor sobrecarga laboral
pero, ms posibilidades de desarrollo, recursos del tipo cognitivo, y tendencia a ms reconocimiento por su
trabajo. De los rasgos de personalidad, los mismos presentan tendencia a altos niveles de neuroticismo y,
significativamente, mayor apertura a la experiencia.
Evidentemente, en esta muestra, se refleja que las responsabilidades asimtricas en el trabajo impactan de
manera diferente en los niveles de estrs percibidos. Por lo tanto, un cargo superior requiere de
caractersticas personales y capacidades particulares para sobrellevarlo sin mayores dificultades. Es as que,
si bien los que tienen gente a cargo manifiestan que las demandas ocupacionales exceden sus recursos y
70

capacidades para cumplir con la tarea esperada, son los que ms presentan habilidades para enfrentar las
situaciones estresantes. Mientras que aquellos que trabajan bajo el mando de otros, experimentan ms
estresores ocupacionales y muestran menos recursos para paliar sus efectos, convirtindose as en los
trabajadores ms vulnerables frente al estrs.
En cuanto al futuro, queda abierta una profundizacin de la presente investigacin para corroborar los
resultados, como as, se deja a consideracin de futuros investigadores volver a indagar sobre la relacin
entre las variables relevadas.

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Universitarios.
71


Hernn Cornejo.

Introduccin.
El insertarse en la problemtica compleja de la calidad de vida laboral desde un enfoque, que sin salirse de
la incumbencia profesional, avance sobre las mltiples imbricaciones que la misma despliega, no es tarea
fcil, ya que en el desarrollo seguramente tendremos puntos de contacto con las grandes macro estructuras
que subyacen a las categoras de trabajo y subjetividad, con toda la gama de enfoques que las dis-trans e
interdisciplinas han ido construyendo desde los ltimos aos.
As en estos abordajes que intentan ser prcticos, a la manera de escansiones y reflexiones sobre la
actividad- se piensa que se tienen que tener los recaudos en los recortes, a partir de la tensin permanente
entre la estructura y la singularidad de las experiencias e intervenciones que nos encuentran como actores
en situacin.
El proceso reflexivo que se realiza va conformando estrategias de pensamiento que deben encauzarse en un
contexto de transmisin, que a la manera de interjuego discursivo, es un momento sin duda de aprendizaje
y de construccin de lazo social.
Cuando esta reflexin es profunda y lograda pone a consideracin propias formas de afectacin, ya que
somos protagonistas en distintas personas en esta digresin en primera- de las mismas tensiones y
dinmicas que intentamos reflejar. En el campo de lo social y esto es una toma de posicin personal- no
existe una Cmara Gesell con vidrio de visin unilateral que permita la observacin asptica de los
fenmenos, sino que formamos parte como mquinas deseantes del propio flujo que pone en tela de juicio
continuamente nuestros esquemas y referencias cuanto ms rgidos ms impotentes- para dar cuenta de
las dinmicas caticas de las estructuras y las coyunturas en que las mismas se actualizan.
Debemos ser claros, las organizaciones, la gestin de las mismas, los comportamientos y prcticas que
subyacen a su desarrollo y mantenimiento, nuestra prctica profesional como analistas organizacionales,
consultores, etc por la menos a la usanza ms habitual- son dispositivos y modos ms o menos elaborados
de discretizar en unidades objetivables, el flujo continuo complejo y catico en el cual se desarrollan las
prcticas propias del trabajo, siendo dichas organizaciones uno de los espacios privilegiados de
construccin de subjetividad.
Creemos que un proceso de reflexin profundo desde la prctica en organizaciones no debe ser ingenuo al
analizar el sentido universal y holstico que ha alcanzado el tema de la calidad de vida laboral, tratando de
desprenderlo de los procesos socio-histricos, ideolgicos de sus orgenes en el tiempo. Si leemos las
caractersticas del contexto en el cual surgi, ms que el concepto la orientacin de la calidad de vida
laboral, la misma se relaciona con las ms rancias fundaciones laborales conservadoras de los Estados
Unidos. Las mismas no desconocan los avances que se haban realizado en Japn que les permita
competir y ganar cuota de mercado en las industrias ms caras al american way of life como la automotriz,
electrnica de consumo, etc., comprometindose en generar similares condiciones de colaboracin y
compromiso en las personas -que el modelo taylorista-fordista no haba considerado en su momento-, tal
como se realizaban en las fbricas del lejano oriente y las ya asentadas en su propio territorio, a partir del
agresivo paradigma competitivo que las orientaba.
El desagregar en componentes analticos la complejidad de los cambios acaecidos en las condiciones
propias del despliegue organizacional y de la construccin de subjetividades, en su relacin dialctica, se
cree que es una de las mayores dificultades que se manifiestan en este tipo de trabajo.
El trabajo como macrocategora de reflexin y anlisis, viene atravesando profundamente el campo de
estudio de las ciencias sociales y humanas. El estudio de las funciones del trabajo, de la centralidad del
mismo en la vida de los sujetos, de los campos de bio-poder que generan y de los cuales es generado, de
los conflictos y tensin entre trabajo y empleo en las sociedades, del impacto en la salud fsica y mental de
los sujetos, en fin de los avatares de este nuevo malestar en la cultura, ha sido ampliamente cubierto por la
Bibliografa; pero quizs no son tantos los desarrollos en relacin al impacto que generan en organizaciones,
grupos y sujetos la coexistencia en tensin del nuevo y viejo paradigma de concepcin del trabajo y la
gestin (sociedad industrial-sociedad del conocimiento). A partir de esto la idea es abordar una concepcin
de la calidad de vida laboral como un proceso de construccin negociada por todos los actores intervinientes
en la gestin organizacional, lo cual conlleva a nuestro entender- el desarrollo de estructuras integradoras
que facilitan el crecimiento psicolgico social e individual, as como el despliegue eficiente que da razn
de ser al sentido sustentable de misin que orienta a la organizacin.

73

Desarrollo
Dice Robbins la Calidad de Vida en el Trabajo es el proceso a travs del cual una organizacin responde
a las necesidades de sus empleados desarrollando los mecanismos que les permiten participar plenamente
en la toma de decisiones de sus vidas laborales (Robbins, 1996)
En la definicin observamos un enfoque pragmtico, ya que la organizacin responde a las necesidades, sin
embargo sabemos que no hay tensiones de los empleados en dicho contexto enmarcadas
independientemente de dicha relacin. La condicin de trabajo en su especificidad organizacional actualiza
los derroteros subjetivos, en su doble determinacin del ser para s y el ser para otros, por lo tanto en esa
dialctica de constitucin subjetiva, la organizacin sirve de marco de proyeccin de mltiples instancias
fantasmticas individuales y sociales. Lo que si es singular de un cierto tipo de organizaciones escasas por
lo generales la posibilidad de generar entornos de desarrollo prximo favorecedores del despliegue
individual y social, con productos-producidos socialmente valorados.
Se nos hace quiz ms evidente lo anterior en las pequeas y medianas empresas de base familiar, donde la
fantasmtica vincular subyace al entorno de eficacia propio de la misma, generando tensiones que se
traducen en cada una de las dimensiones propias de la gestin organizacional. As el sentido de permanencia
propio de la estructura familiar subyace en los avatares reaccionales propios de su orientacin, dificultando
el abordaje estratgico que posibilitara anticipar los cambios propios del contexto, o la definicin de roles
y funciones claras que marcaran una lgica que trascienda lo consanguneo avanzando hacia el
profesionalismo. Finalmente la cultura organizacional expresa en un espacio ampliado, una proyeccin de
dicha trama de interrelaciones con sus dependientes hijos que no maduran y necesitan al padre
todopoderoso (autcrata) que se ocupe de todo. Ms all que el esfuerzo de sntesis pueda minimizar las
especificidades de la dinmica siempre compleja-, estas observaciones prcticas sirven para reflejar estas
fantasmticas a las cuales nos referimos.
La pregunta que nos hacemos es de qu manera podemos operar sobre estas fantasmticas inconscientes?
Realmente las mismas constituyen un obstculo al desarrollo de organizaciones en las cuales se generen
condiciones propias de la calidad de vida laboral?
Quizs estemos a tiempo de plantear algunos avances a estos interrogantes a partir de un enfoque que
intentar absorber dicha complejidad y no negarla a partir de esquemas reduccionistas.
Los planteos que se han elaborado para intentar dar respuesta a estos interrogantes si bien numerosos, se
han orientado dominantemente a partir de los estudios de la ciencia cognitiva. Una de las ideas fuerza que
con mayor pregnancia ha impactado la Psicologa del trabajo, es la de las distintas percepciones de la
realidad ante un mismo fenmeno, lo cual organiza distintas interpretaciones de la realidad. Por lo anterior
la nocin de representacin, tal como es concebida por el modelo cognitivista, seala que el conocimiento
debe orientarse, a partir de las diversas estrategias de razonamiento y resolucin de problemas, de lograr
una representacin lo ms exacta respecto a una realidad externa e independiente al sujeto. La realidad est
ah y es nuestro deber conocerla lo ms exactamente, y, en consecuencia, actuar en coherencia a ese mundo
pre-existente (Sisto Campos, 2002)
Este enfoque tiene la particularidad de ser pragmtico, fcil de entender, relativamente sencillo de
implementar sus orientaciones en contextos organizacionales especficos, pero como apuntramos en la
Introduccin es reduccionista en extremo en relacin a fuertes componentes de determinacin relacionados
sea con lo interaccional, sea con lo subjetivo individual o social.
Desde un planteo crtico la psicologa de bases cognitivistas se traduce de este modo en una prctica
concreta de consecuencias polticas ineludibles: la justificacin de un orden social y econmico, la
responsabilizacin de individuos aislados por su inadaptacin y la realizacin de tcnicas de
domesticacin de estos individuos (lase de adaptacin a ese orden econmico y social incuestionable en
tanto realidad pre-existente) (Sisto Campos, 2002)
En estos trminos se entiende a la calidad de vida laboral en consonancia con esa reeducacin de personas
y grupos que posibilita un trabajo conjunto eficiente, a partir del aprendizaje de modelos de accin
especficos. Entre estos modelos podemos situar los identificados como mejora continua, sistemas
normalizados de calidad, six sigma, etc. En muchas ocasiones se extrapolan sin ms modelos forneos
creados en condiciones de contexto totalmente disimiles en estructura econmico-social-cultural, etc.
Definiciones de esta orientacin son por ejemplo la calidad de vida en el trabajo es un conjunto de
creencias que engloban y abarcan todos los esfuerzos por lograr un incremento de la productividad y
mejorar la moral y la motivacin de las personas, aumentando su participacin, permitiendo preservar su
dignidad y eliminando los aspectos disfuncionales de la jerarqua organizacional. (Gibson, Ivanicevich y
Donnely, 1996)
La pregunta es sobre el sentido de aquellas creencias. Si por creencia entendemos un firme asentimiento
y conformidad con algo podemos pensar si la concepcin de sujeto que subyace a estos planteos realmente
74

sitan un sujeto interrelacional, dialgico y dinmico que actualiza sus potencialidades, siendo responsable
de sus decisiones y actos, o slo se trata de sujeto asptico cosificado y dado de antemano en un diseo de
gabinete.
Podemos seguir apelando a distintos autores y definiciones y siempre estar implcito una objetivacin de
la calidad como Conjunto de condiciones que contribuyen a hacer agradable y valiosa la vida y a su vez
determinando de qu se tratan dichas condiciones. De esta manera se plantea una condicin axiolgica
finalista que escapa por lo general a algo del orden del acto subjetivo.
Por otro lado se ha apelado al constructo ciudadana organizacional el cual de acuerdo a Organ (2006) se
entiende como las manifestaciones que se refieren al comportamiento individual que es discrecional, no
reconocido directa o explcitamente por el sistema formal de recompensas y que promueve el funciona-
miento eficiente y efectivo de la organizacin.(Organ, 2006). De esta manera se apela a lo determinado y
a lo discrecional con sentidos teleolgicos similares. En ambos casos el sentido de orientacin hacia el
logro de eficacia y eficiencia es el principio rector al cual se subordinan todos los comportamientos en las
organizaciones.
El trabajo cotidiano en las organizaciones como colaborador, directivo, funcionario, consultor, etc., nos
ensea que esta unicidad en la concepcin de los comportamientos es mecnico y reduccionista, limando
todas las aristas de tensin propias de la dinmica organizacional.
Si bien situamos al principio que todo modelo discretiza el sentido complejo y dinmico de la realidad de
los sujetos en las organizaciones, nos parece tico compartir el modelo de accin que orienta nuestras
prcticas en lo cotidiano. Aqu resulta importante plantear que el grueso de las organizaciones en las que
actuamos no reclaman abordajes profundos de las lgicas subyacentes determinantes de las prcticas, ni de
las estructuras de poder, a la manera de los enfoques propios del anlisis institucional tradicional, sino
intervenciones de relativo impacto sobre las dimensiones de la gestin. Aqu se sigue la lgica de
construccin y de pasaje del pedido a la demanda. Se trabaja inicialmentede existir- con los meta relatos
orientadores de las prcticas, tales como definiciones de valores, misin, visin, filosofa, propsitos, etc.
Estos relatos deben ser trabajados ya que encontramos parafraseos de discursos de ocasin, que cosifican
sentidos de positividad ms propias de las modas que de las realidades particulares.
Llegamos as a un analizador importante de destacar. Difcilmente encontremos organizaciones
responsables de los sentidos profundos del desarrollo social e individual, si no encontramos discursos
integradores y legitimadores de las prcticas cotidianas que realizan los sujetos. Funcionan all por igual de
invalidantes, tanto la indefinicin o el desconocimiento, como la cosificacin del discurso catalizador de
voluntades.
Nos adentramos as en una concepcin de la calidad de vida laboral seguimos utilizando esta nominacin
a partir del conocimiento social de la misma- entendida como una construccin negociada por los distintos
actores, los cuales actualizan en la prctica, un sentido de trascendencia del lazo social, generando un
producto o servicio socialmente valorado. Este lazo social asume particularidades propias a partir de la
proyeccin fantasmtica de los sujetos que enunciramos anteriormente. Circunscribir en estos tiempos este
lazo con la disrupcin propia de los meta relatos organizadores de la clase social, de la dicotoma trabajo-
capital, etc. si bien actuantes, sera ser reduccionistas de la complejidad que en la situacin laboral
especfica se despliega.
Las proyecciones deseantes de los sujetos despliegan campos de posibilidad conformando y conformndose
sobre dicha base fantasmtica, posibilitando en mayor o menor medida el despliegue de trayectorias de vida
laboral ms o menos acordes a un sentido tico trascendente en lo estructural- que posibilita actuar en
condiciones de cierto bienestar y placer, por desarrollo siempre mediado.
Desde este punto de vista los sentidos teleolgicos de la eficacia, la eficiencia, la productividad, la
competitividad, etc., se despliegan a la manera de representaciones que condensan visiones y condiciones
de posibilidad, pero que difcilmente pueden coaligar por s solas sentidos subjetivos socialmente
trascendentes per se.
El sentido de construccin da una idea lograda de la responsabilidad subjetiva mediada en un discurso que
posibilita la integracin y coordinacin de esfuerzos. Durante muchos aos se pens que el diseo
organizacional por propia definicin poda entretejer sentidos, pero como bien lo comprobamos en el da a
da de las organizaciones, este es uno ms de los relatos que circulan y que sirven ms de equilibradores en
contextos estables, que de catalizadores de sentido en contextos dinmicos y complejos como los actuales.
En relacin al despliegue instituyente podemos entender por el mismo un movimiento de caractersticas
particulares que surge en el seno de las organizaciones, cuando los sujetos en condiciones socio-histricas
especficas y en esto nos ense bien el materialismo dialctico- logran reflexionar en la accin sus propias
prcticas para desarrollar sntesis sinrgicas, que a la manera de ondas de expansin, ponen en crisis relatos
75

y prcticas que quedaron hipostasiados y sustancializados como realidades permanentes y fuera de
discusin.
El sentido de calidad de vida que intentamos definir no se queda en el movimiento instituyente tal cual
como lo definimos- necesario sin dudas, sino que avanza sobre una gestin de cambio que posibilita el flujo
renovador de prcticas que si bien discretizadas en estrategias, productos, servicios, procesos, polticas,
etc., son momentos que llaman a nuevas indagaciones, sntesis, revisiones, en fin organizaciones deseantes
ms enmarcadas en la bsqueda (creatividad, innovacin, responsabilidad) que en los encuentros de corta
o mediana data que antes adelantramos (productividad, competitividad, etc)
La pregunta sobre la gestin de cambio que se lleva adelante, quizs nos remita al momento lgico de
desarrollo de prcticas que ms posibilidades tiene de caer en la cosificacin simplista del estmulo va
liderazgo como don de personas extraordinarias, el incentivo que despliega las motivaciones explcita o
implcitas, la colaboracin en la bsqueda de recompensas, la promocin como ceremonia bautismal de
elevacin de status, etc.
Aqu a la gestin del cambio se la piensa como el drang (impulso) que coaliga desde la diversidad de
orientaciones y prcticas un sentido coherente de fuerza constante que persigue ese deseo siempre
inconcluso que da vida a la organizacin y la actualiza en el flujo continuo de excitaciones.
En la prctica cotidiana se interviene utilizando prcticas de sentido habitual tales como por ejemplo un
descriptivo de puesto, un taller de capacitacin, una actividad outdoor, un seminario dictado en forma
virtual en la intranet de la empresa, etc., como una posibilidad de actualizar la construccin de relatos que
son interpelados desde un sentido tico- en la bsqueda de aquellos puntos de fuga a los cuales convergen
los sentidos subjetivos en agregaciones frtiles orientados a la solidaridad, al bienestar, al sentido
compartido, etc.
Lo individual y lo grupal como las dos caras siempre inter operantes de una realidad que se actualiza
incesantemente y que no est dada de antemano, tal como lo viramos en los enfoques cognitivos clsicos.
Podemos decir entonces que la construccin de una organizacin se sustenta en una misin que interpreta
fielmente los deseos y valores de los actores sociales que en ellas participan, en la interpretacin de una
demanda social que es la base de su existencia; con una visin que es impulso y vector tendencial del
desarrollo, reconstituyendo constantemente sus objetivos a partir de un proceso comprensivo- interpretativo
de la realidad que se construye a partir de una cultura, de informacin y una Gestin del conocimiento que
se traduce en decisiones y acciones.
As la calidad de vida es cambio, estructura de posibilidad de construccin ticamente responsable,
potencial de desarrollo humano, lazo social desde la responsabilidad subjetiva.
El profesional de la Psicologa de las organizaciones y el trabajo entendido como agente de cambio tiene
como responsabilidad desde mi punto de vista, utilizar todo el herramental entendido en el sentido
foucautiano- para generar y/o colaborar sistmicamente en la crtica de la racionalidad discriminadora de
las posiciones subjetivas, desplegando abordajes que desde la orientacin poltica entendida la misma
como toma de posicin consensuada en condiciones de posibilidad en determinacin dinmica- posibilite
el desarrollo social con accesibilidad y creacin de ciudadana de pleno derecho.

Conclusiones
En el presente trabajo planteamos una concepcin de la calidad de vida que intenta trascender el ajuste
individuo-organizacin propia de muchas de las elaboraciones tericas desarrolladas por los autores.
La misma parte de un enfoque que se orienta a la construccin consensuada desde el despliegue subjetivo
que posibilita la construccin de relatos individuales y grupales con un fondo de legitimacin discursiva
que entrelaza dichos desarrollos.
La calidad de vida de esta manera se convierte en un discurso desplegado por sujetos dialgicos, dinmicos,
ticamente responsables conformando un lazo social con viso de permanencia en el tiempo, posibilitados
por sentidos de proyecciones trascendentes.
Se cambian as las lgicas finalistas simples tales como el lucro, la competitividad, el poder como posesin,
etc., por lgicas superadoras que por propio despliegue paradojalmente incluye necesariamente a las
anteriores.
Un abordaje en estas coordenadas se piensa que facilitar el desarrollo de organizaciones ms inteligentes
y propias de ser vividas.

Bibliografa
Gibson, J.; Ivanicevich, J y Donelly, J. (1996): Las Organizaciones, Madrid: McGraw Hill, 8va Edicin,
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76

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psicolgicas y sociales de los procesos de flexibilizacin laboral, Disponible en:
http://geocities.ws/visisto/Biblioteca/Sisto_psicoflex.pdf (Extrado el 12/1/2013).

77

Configuracin psquica del consumismo: una aproximacin a la sociedad de consumo desde la psicologa
analtica de Jung.

Jess Humberto Correa Grijalba. Gloria Stella Arango Giraldo.

Cuando el amor es la norma, no hay voluntad de poder,
y donde el poder se impone, el amor falta.
Carl Gustav Jung

El presente trabajo es derivado de la experiencia generada en investigacin realizada por el semillero de
investigacin en psicopatologa del consumismo, titulado Consumismo de telecomunicacin y trastornos
psicolgicos relacionados, en jvenes universitarios. Este es un semillero de investigacin adscrito a la lnea de
psicologa del consumidor del grupo de investigacin Gestin del Talento Humano (GTH) del programa de
psicologa de la facultad de Ciencias Sociales Humanas- Universidad de Manizales.
El proyecto de investigacin permiti identificar algunas psicopatologas relacionadas con el consumismo de
las TICS y caracterizar el perfil psicolgico y socio-familiar de los consumistas, adems, conocer algunos
aspectos de la historia de vida de los jvenes universitarios con hbitos consumistas. Se logro observar
aspectos en comn en la historia de vida de algunos sujetos investigados, tales como; pertenecan a familias
mono parentales o disfuncionales, regularmente estaban insatisfechos con el tiempo que pasaron con sus
padres en su infancia, e indicios de depresin y ansiedad actualmente.
Adems en el proceso de revisin de antecedentes investigativos se encontraron varias publicaciones que
hacan alusin a una relacin muy estrecha entre psicopatologas como la depresin y la ansiedad y el
comportamiento consumista. Debido a ello surgi la necesidad de reflexionar a la luz de la psicologa las
condiciones psquicas que subyacen al comportamiento consumista y de integrar la psicologa del
consumidor con la psicologa clnica; especialmente desde una perspectiva terica como la psicologa
analtica, que permitiera abordar el fenmeno con mayor profundidad y rigor psicolgico.

La sociedad de consumo, implicaciones socio-culturales y efectos psicolgicos
La psicologa del consumidor surgi como una lnea de la psicologa organizacional que auxilia los
procesos de marketing en organizaciones industriales y comerciales, produciendo desarrollo cientfico y
tecnolgico; estudiando, investigando y actuando principalmente sobre los consumidores y sus expectativas
de consumo. Sin embargo, en los ltimos aos, la psicologa del consumidor ha concentrado sus esfuerzos
investigativos y reflexivos en torno a lo que hoy se conoce como: la sociedad de consumo, sus
caractersticas, sus ventajas y desventajas, las transformaciones sociales, familiares y socio-econmicas que
estn ocurriendo al interior de este tipo de sociedades, y que implican cambios en la cotidianidad y el estilo
de vida de quienes integran la sociedad de consumo.
Las reflexiones aqu planteadas sobre las implicaciones socio-culturales y psicolgicas del consumismo en
nuestra sociedad, permiten llegar a dos conclusiones: el consumismo es un fenmeno psico-social, es decir
es un problema con manifestaciones sociales y psicolgicas, que ocurren colectiva e individualmente. En
segundo lugar, y en coherencia con la primera conclusin, el consumismo y sus manifestaciones colectivas
e individuales, son representaciones de una condicin psicolgica igualmente colectiva e individual.
As que, el interrogante principal a tratar en este trabajo es el respectivo a las condiciones psicolgicas que
subyacen al consumismo y la sociedad de consumo que le enmarcan.
Complejo de la Gran Madre en la sociedad de consumo: La gran Madre en deflexin; una sociedad sola y
hurfana.
El arquetipo de la gran madre es equivalente a la madre simblica relacionada con el origen, lo
primognito, lo inconsciente, lo maternal, la fuerza sedante, devoradora y confortante del amor, aquello
que provee las sensaciones ms genuinas de seguridad y proteccin, la plenitud del espacio uterino, la
totalidad originaria de la cual se procede pero de la que hay que separarse.
Jung, 1952 (citado en la revista de psicologa social aplicada, 1999) en una de sus definiciones la relacion
con la totalidad, diciendo: Ella es el suelo primigenio, magna mater, matria primordial, aguas nutricias;
es el horizonte y el umbral desde donde surgen los seres y donde se configuran las cosas en un orden de
nuestro conocimiento, o el orden posible para la emergencia de la comprensin. (p. 2).
El papel de la Gran Madre puede entenderse en el marco del proceso de desarrollo psquico o proceso de
individuacin representado por Jung como la ruta del hroe, que puede ser recreada en el arte, la
literatura, el cine o simplemente en el ciclo de vida de una persona desde su infancia hasta su vejez. El
hroe o el nio, parten de una condicin de plenitud y confort, en el caso del hroe del castillo de su
79

reino, y en el caso del nio del espacio uterino, ambos significantes de proteccin, seguridad y plenitud.
Los grandes privilegios del hroe dentro de su castillo o la estrecha y afectiva relacin del nio recin
nacido con su madre, encarnan experiencias de cuidado y amor.
Estas primeras experiencias de desarrollo psquico configuran en primer orden la imagen de la gran madre.
Despus vendrn los grupos sociales, la iglesia, la familia y diferentes personas, situaciones y experiencias
que le provean confianza, seguridad y afecto, y que tendrn parte en el proceso de configuracin del tipo
de imagen de gran madre que cada individuo ira construyendo en el trayecto de su vida.
As que el interrogante por la imagen de la gran Madre en los consumistas, nos lleva a preguntarnos por sus
experiencias infantiles primarias, por su relacin con sus cuidadores, por sus condiciones de vida y sobre
todo por la manera en que experimentaron su desarrollo afectivo, desde el vientre materno, la infancia y la
adolescencia. En otras palabras, es la pregunta por la afectividad en el ncleo de las familias de la sociedad
de consumo, y la manera en que los nios inmersos en las familias modernas viven y construyen la imagen
de la gran madre.
En relacin al papel de la familia en la sociedad de consumo, y los efectos en el desarrollo afectivo de los
nios, Molero (2006) en su libro Generacin marketing, los define como: solos, estresados y hurfanos y
en el captulo 5 de este mismo texto, titulado: Escases de tiempo para la familia; plantea que a raz de la
expansin del capitalismo y del aumento de la competitividad empresarial, el mundo del trabajo ha
demando mayor compromiso y talento humano, generando una importante extensin de la jornada laboral
y por ende escasez de tiempo para la familia, adems la cada vez mayor, inclusin de la mujer en el mundo
laboral, cambiando radicalmente la estructura familiar convencional.
Molero (2006) declara: Es cierto que una nacin no puede permitirse el lujo de prescindir del talento y la
capacidad de produccin de la mitad de su poblacin, como sucede en algunos pases del entorno islmico
donde las mujeres no contribuyen al desarrollo econmico ms que por su labor domestica, pero no es
menos cierto que su sometimiento a las dinmicas profesionales de un mundo competitivo est dejando un
hueco irremplazable en el hogar. (p.91).
En este marco socio-familiar, en el que escasea el tiempo en familia, los vnculos afectivos tienden a
reducirse en gran parte a transacciones de dinero o ha obsequios dados en fechas de cumpleaos o en
navidad. Al interior de una familia consumista el amor se cuenta por pesos, por la calidad y el valor
econmico de los regalos.
El hueco al cual hace alusin Molero, no es ms que el vaco que ha dejado la gran Madre, quin se
encargar de lo maternal, del cuidado, de ofrecer el calor y el amor del hogar a los nios de la sociedad de
consumo? Un vaco que por supuesto tiene su repercusin en el psiquismo de la generacin marketing,
contribuyendo a que se configure un complejo materno disfuncional y perturbador.
Otra cara del arquetipo de la gran madre que merece ser objeto de anlisis en la sociedad de consumo, cuya
afectacin guarda directa relacin con el demandante mundo laboral de hoy, es la parentalidad o la
procreacin familiar; el dar vida, la reproduccin, las expectativas por engendrar hijos, que ao tras ao,
parece ser un aspecto cada vez mas aplazado y evitado en el proyecto de vida de la generacin marketing.
Sociedades de primer mundo con importante desarrollo econmico, industrial, tecnolgico y comercial, en
las que el consumismo se ha convertido en el estilo de vida predilecto, tiene en comn la disminucin en
la tasa de natalidad, llegando al caso en el que el gobierno tiene que implementar polticas que motiven a
extranjeros a procrear familias al interior de sus pases, debido al poco inters que despierta la
parentalidad en sus habitantes nativos.
La disminucin de las expectativas por tener hijos, tiene directamente relacin con la transformacin que
estn sufriendo las relaciones de pareja actualmente, ya que junto a las expectativas por procrear, las
expectativas por el matrimonio han disminuido, incrementando los divorcios y las relaciones informales,
que no ofrecen la estabilidad emocional y econmica que tal vez tuvieron nuestros padres y abuelos. No
obstante, no solo las relaciones de pareja han cambiado, sino tambin las relaciones sociales en general,
junto con las TICS surgen nuevas modalidades de relacionarse, como lo son: las redes sociales y las
relaciones amorosas virtuales. Es importante decir que la sociabilidad, el afecto, el amor, el eros, son otros
aspectos relevantes de la gran madre en la vida adulta de un individuo, y que al igual que la cara de lo
maternal y la procreacin familiar, se tornan en aspectos de la Gran madre cada vez ms difusos.
En Estocolmo, ms de la mitad de los hogares estn formados por personas solteras. A ello contribuye el
hecho de que el divorcio se haya instalado como una realidad cotidiana, hasta el punto de que el
porcentaje de matrimonios que terminan en semejante desenlace est por encima del 60%... Pues bien, en
esa misma sociedad (Estados Unidos), los hogares que constan de parejas casadas y con nios
engendrados por ellos, son menos de la cuarta parte del total. El nmero de hijos nacidos de madres
solteras es una realidad comn en toda Europa, ha crecido al 30% cuando hace menos de dos dcadas no
80

llegaba al 4%, y empieza a manifestarse de manera representativa en algunos pases asiticos como Japn.
(Morelo, 2006, p.97).
Constituir un hogar, casarse, amarse de por vida, tener hijos, cuidar de ellos, y tener una familia estable
durante toda una vida parecen ser prioridades de los abuelos, valores culturales pasados de moda, lejanos
a las generaciones de hoy, quienes parecen cada da ms atrados por valores relacionados con el xito, el
reconocimiento, la academia y el trabajo.
A partir de las condiciones descritas anteriormente por Molero y las reflexiones ac propuestas respecto al
arquetipo materno, podemos decir que la gran madre es un arquetipo en deflexin, evitado, negado y
reprimido arbitrariamente por las exigencias de la sociedad de consumo. Esto es evidente en la reduccin
del tiempo que pasan los padres con sus hijos, en la disminucin de las expectativas por el matrimonio y la
parentalidad, y en la transformacin del amor familiar en un asunto de regalos y privilegios.
Estas condiciones familiares y socio-culturales son la representacin de un complejo materno configurado
en lo inconsciente personal de los consumistas; es un complejo materno que a su vez genera sensaciones
de insatisfaccin afectiva, abandono, orfandad, desarraigo, inseguridad y sentimientos de soledad; que
bien, pueden estar relacionados con los altos ndices de depresin en las sociedades consumistas. De igual
manera otros trastornos como anorexia, bulimia, ansiedad y adicciones presentes en los consumistas, tienen
posiblemente su gnesis en un complejo materno disfuncional en cuyo ncleo est el arquetipo de la gran
madre, inhibido y en deflexin.
En general el complejo materno en los consumistas puede ser experimentado con dolor y sufrimiento a raz
de la obstruccin en el proceso de desarrollo psicolgico que genera su configuracin difusa y precaria. Es
el dolor y sufrimiento que acompaan un complejo revestido emocionalmente por sentimientos de
incertidumbre intensa e incompletud, que nacen a raz del vaco profundo que queda cuando la gran
madre no est, o mejor cuando la gran Madre es desplazada arbitrariamente por otro Dios.
Ms que ausente, la gran madre ha sido sustituida y remplazada por otros valores y experiencias humanas,
que la inhiben e impiden su formacin plena en la psique de los individuos consumistas. Estas otras
experiencias y valores humanos, aquello que sustituye a la gran madre, aquel Dios que la desplaza, es el
mismo gran padre.

Complejo del Gran Padre en los consumistas: Una bsqueda por el poder y el reconocimiento.
Parafraseando a Jung (1952) en su definicin del arquetipo del gran padre se encuentra que ste se relaciona
con el logos, es decir, la conciencia, se asume como un representante del espritu encargado de limitar
continuamente la manifestacin instintiva. El papel del arquetipo del gran padre en el marco del proceso de
desarrollo psicolgico, se puede entender como el motivo impulsador del proceso de diferenciacin
psquica; el padre es quien entrega al individuo reconocimiento ante el mundo.
Es importante destacar que el Gran Padre est representado en la norma, la adversidad, la frustracin que
limita la gratificacin maternal, pero que permite diferenciarse de ella. Es la conciencia que posibilita la
diferenciacin de lo inconsciente, del origen primario; y as diferenciados, buscar caminos propios que le
den un lugar en el mundo.
La condicin de seguridad y plenitud que representa la gran madre, rpidamente es irrumpida por el gran
padre, otorgndole al individuo la posibilidad de diferenciacin con respecto a la gran madre, que aunque
representa plenitud, tambin representa totalidad absorbente e inconsciencia. Siendo el gran padre quien
permite diferenciarse de esa totalidad y ganarle terreno a lo inconsciente que es tan devorador como pleno,
permitindole al sujeto ser un individuo diferenciado psquicamente del colectivo. Este proceso se ve ms
claro, cuando es a partir de las experiencias de frustracin que le causa al nio la separacin de su madre
por irrupcin del padre que el nio empieza el proceso de construccin del ego; en primera instancia
diferencindose como un ser distinto a su madre, y despus, es el mismo padre, quien lo lleva a aventurarse
a recorrer distintos senderos de identificacin, con el fin ltimo de lograr autenticidad, dejndolo prximo
a la puerta del s mismo.
En sntesis la imagen del complejo paterno se va construyendo en la trayectoria de vida del individuo a
partir de experiencias subjetivas de reconocimiento, xito, autonoma, independencia, dolor, disciplina y
poder, que se van generando en diferentes situaciones y escenarios. Por ejemplo, la disciplina del hogar, la
escuela, el colegio, las instituciones pblicas, el estado, el trabajo, el arte, el deporte, etc. Por esta razn, el
papel del complejo del gran padre para el caso de los consumistas parece ser un asunto directamente
relacionado con su comportamiento y sus valores culturales ms importantes. Si bien, la gran madre parece
ser una imagen en deflexin, negada y reprimida por la sociedad de consumo, por su parte el gran padre es
una imagen sacralizada, prevaleciente e imperante, por lo menos, en algunas de sus caras, las que sugieren
poder y reconocimiento.
analtica de Jung.
81

El reconocimiento es una necesidad que surge a raz de la activacin del arquetipo del gran padre en la vida
de un individuo, ya que el gran padre al ser el motivo movilizador del proceso de diferenciacin, trae
consigo necesidades como autonoma, reconocimiento social y realizacin. Estas necesidades tan naturales
y esenciales como el arquetipo mismo del gran padre en la cultura consumista, ilusoriamente se tienden a
satisfacer desde el reconocimiento que obsequia el tener la mejor pinta, los mejores artculos tecnolgicos
y el poder de acceder y comprar cuanto servicio o producto la sociedad de consumo indique que debemos
tener.
Por ello, la sociedad de consumo con sus exigencia del deber ser o mejor desde el debes tener, ha
venido instigando la configuracin de un complejo del padre particular en la psique de los consumistas.
Es un complejo paterno que motiva inconscientemente una serie de bsquedas desenfrenadas por el
reconocimiento, bsquedas que emprenden los individuos desde sus primeros aos de vida; buscan y
compran identidad, buscan y compran un lugar en la sociedad, una sociedad que solo les reconocer ese
lugar si tuviesen la ropa de marca, el celular de ltima generacin, el mejor play station o si fuesen bellos
como los estreo-tipos sociales se lo exigen.
El complejo del gran padre presente en los consumistas, aquel que busca poder y reconocimiento se
empieza a formar en las primeras experiencias vitales; en las que los padres transmiten a sus hijos
implcitamente los valores consumistas imperantes, mediante el tipo de educacin que ejercen con ellos.
Frente a ello, Molero (2006) en su trabajo citado, plantea que debido a las demandas de compromiso y
mayor talento humano que exige el mundo laboral actual, los padres tienen cada vez menos tiempo para
sus hijos, delegando entonces, la educacin de ellos a terceros, y compensando la falta de tiempo con una
educacin complaciente y materializada.
Y es que la delegacin de la educacin a las instituciones educativas por falta de tiempo da lugar a
sentimientos de culpa que se alivian a base de complacer. Cmo? No solo comprando ms de lo deseable,
si no evitando las tensiones propias de la confrontacin de voluntades que se manifiestan entre padres e
hijos Esta paternidad complaciente hace cuanto puede para satisfacer a sus hijos. Al fin al cabo, para
que pasan tanto tiempo trabajando si no es para que a sus hijos no les falte de nada? No son acaso los
triunfadores de una sociedad que identifica xito con logros profesionales cifrados en ingresos elevados y
posicin relevante? Y en quien, mejor que en sus hijos, se va a gastar el dinero?. (Morelo, 2006, p.96).
Paralelamente a la bsqueda por el reconocimiento, y totalmente ligado a l, surge la bsqueda por el
poder. El gran padre reina sobre la sociedad consumista actual, lo que importa en la vida de un individuo
consumista es aquello que est relacionada con el xito, la prosperidad econmica y el reconocimiento
social; ya que son estas experiencias las que les revestir del poder aheleado. El dinero, la riqueza
econmica y el status social, son elementos que movilizan los intereses y el comportamiento consumista.
Los nios, nias y adolescentes de nuestra sociedad rpidamente introyectan los valores de la sociedad en
que viven, aquellos valores predicados y profesados por sus padres, valores que hacen del proyecto de vida
de los jvenes, en el mejor de los casos, una recopilacin de logros acadmicos y profesionales, que cobran
relevancia a medida que los acerca al estilo de vida de sus padres, donde lo que cuenta es la prosperidad y
el progreso, algo que solo les podra dar el poder que otorga el ingreso de altas sumas de dinero.
El dinero, parece ser el smbolo del gran padre en la actual sociedad, es en el dinero en quien ven el xito,
el reconocimiento y el poder, es l, quien les dar un lugar en el mundo. Sin embargo, ms que una bsqueda
por el dinero mismo, es la bsqueda por el poder que da el dinero lo que moviliza la sociedad de consumo;
es una bsqueda intensa, insaciable, como de quien le hace falta algo muy preciado.
Los caminos que se ha trazado la sociedad con el fin de hallar el anhelado poder y lograr ser reconocido en
el mundo han sido dos principalmente, por un lado el consumismo que ya lo he venido describiendo, y por
otro lado la violencia, la espada, el arma; smbolo del gran padre por mucho tiempo. Es por ello que
consumismo y violencia no son dos fenmenos aislados, si no que son dos caras de una misma moneda,
dos representaciones de un mismo tipo de complejo paterno; prueba de esto, es el trabajo realizado por la
reconocida analista jungiana, Velez (1999), de la Universidad de Antioquia, en su libro: Los hijos de la
gran diosa sobre el sicariato en Medelln, Colombia, plante:
El sicario mata por dinero, pero lo gasta con la desmesura que revela su no valor. Asesina y cobra el
dinero para salir a tirarlo en una noche de borrachera, drogas y mujeres que al otro da no le significan
nada. El es el mismo de nuestra cultura. Puro gesto vaco, actos mecnicos, gestados y ejecutados como
por robots compulsivos en bsqueda de las sensaciones que les revelen la vida. Ellos ganan ms dinero
que en un trabajo honrado, y con ello demuestran lo deshonrado del trabajo y la cultura. Ellos matan y
gastan, asesinan y consumen. Ellos son los representantes puros de nuestra cultura consumista y
triunfalista, de nuestra cultura capital, cultura que se define de consumo, pero que se niega a
comprenderse, en consecuencia, como cultura adictiva. (p.359).
82

Al parecer la conexin entre la violencia y el consumismo reside en el tipo de configuracin psquica que
les subyace; en ambos casos, existe un complejo paterno que moviliza al individuo a emprender bsquedas
infructuosas por el poder y el reconocimiento, en uno de los casos por medio del arma y la fuerza, y en el
otro caso por medio del dinero, el xito y el status social; pero en ambos casos es el complejo paterno quien
moviliza el comportamiento. Sin embargo, el dominio del gran padre no es un asunto de este siglo, incluso
el mundo viene de una poca en la que la hegemona del gran padre pareca ser mucho ms evidente, un
ejemplo de ellos es el patriarcado, encarnado en el reinado de la religin judeo-cristiana, un dogma
esencialmente masculinizado y transversalizado por los valores patriarcales en el que es un nico Dios
hombre el soberano y todopoderoso, un Dios normativo y generalmente intransigente con el gnero
femenino.
Aparentemente, con la muerte de Dios decretada por la ilustracin, el renacimiento y el auge cientfico, el
gran padre pareca haber cedido terreno, pero realmente, el complejo paterno de las sociedades occidentales
se transform, o mejor, ms que el complejo mismo, fueron sus representaciones socio-culturales las que
se sofisticaron y cambiaron, de la religin a la tecnologa, de la bsqueda por la salvacin a la bsqueda
por el xito; pero siempre en el ncleo de unas y otras representaciones, est el gran padre demandante de
poder y reconocimiento.
En conclusin el complejo del gran padre, es la base psquica que sostiene las bsquedas intensas e
infructuosas de los consumistas, bsquedas principalmente por poder y reconocimiento, que le den al
individuo un lugar en el mundo.
Configuracin psquica de la sociedad de consumo: El padre sacralizado desplaza a la madre despreciada.
Ahora, teniendo este panorama psquico de las condiciones psicolgicas de los consumistas, la inquietud
consecuente es: qu relacin sostienen el complejo del arquetipo de la Gran Madre y el complejo del
arquetipo del Gran padre?.
Ms arriba, en el que se describe el papel de complejo materno, ya haba sugerido una respuesta al respecto:
la gran madre ha sido despreciada, sustituida y remplazada por otros valores y experiencias humanas, que
la inhiben e impiden su formacin plena en la psique de los individuos consumistas. Estas otras
experiencias y valores humanos, aquello que sustituye a la gran madre, aquel Dios que la desplaza, es el
mismo Gran padre. Bsicamente es la imagen sacralizada del gran padre en dos de sus caras; las
experiencias que sugieren poder y aquellas que otorguen reconocimiento.
Sin embargo, por ms prometedora y complaciente que pudiese ser la sociedad de consumo, el consumista
no se siente satisfecho, al parecer, el hecho de obtener el poder y el reconocimiento anhelado no parece
satisfacer la necesidad ultima del individuo, reapareciendo de nuevo las sensaciones de incompletud, dolor
e incertidumbre intensa; que hacen sugerir que en la profundidad del psiquismo consumista, pese al esfuerzo
del gran padre, sigue existiendo el vaco de la gran madre.
La imagen del gran padre de la sociedad de consumo en ltimas, defrauda, dejando a sus hijos en el
sufrimiento en que el que siempre han permanecido, el dolor de la gran madre despreciada.
Una caracterstica del comportamiento consumista es la insatisfaccin posterior al consumo y
consecuentemente la tendencia a consumir cada vez ms, como si de esta manera, se lograra conseguir la
satisfaccin y el alivio anhelado; incluso, lo que en un principio comienza como insatisfaccin, con el
tiempo y con el aumento en la intensidad de los hbitos consumistas, se va progresivamente convirtiendo
en sensaciones de malestar, vacio e incertidumbre intensa, llegando a generar sntomas psicopatolgicos
como adicciones, trastornos de nimo o trastornos de ansiedad.

Conclusiones.
Despus de analizar el papel del complejo del arquetipo del gran padre y el papel del complejo del arquetipo
de la gran madre y la configuracin psquica que estos conforman en los consumistas, se podra llegar a las
siguientes conclusiones:
El consumismo como fenmeno socio-cultural es una representacin social de la configuracin de lo
inconsciente colectivo de la sociedad de consumo, especficamente es la representacin de dos caras
sombras del arquetipo del gran padre: la bsqueda intensa e infructuosa por el poder y el reconocimiento.
El consumismo est motivado inconscientemente por necesidades imperantes de poder y reconocimiento,
necesidades que se han tejido desde el psiquismo del colectivo de la sociedad de consumo.
Lo sombro del arquetipo del gran padre hace infructuosa la bsqueda del poder y el reconocimiento, es por
tanto, el motivo primario de dicha bsqueda y no responde genuinamente a la dinmica del proceso de
diferenciacin y la naturaleza del arquetipo paterno, ms bien, responde a carencias y ausencias con
respecto al arquetipo de la gran madre; es decir, a la falta de experiencias primarias de amor, cuidado,
seguridad y confianza.
analtica de Jung.
83

El consumismo es la bsqueda profunda por curar las heridas generadas a raz de la deflexin del arquetipo
de la gran madre. Por medio del poder y el reconocimiento que infructuosamente entrega el consumismo,
inconscientemente se intenta reparar la falta de amor y vnculos afectivos significativos en el transcurso
de vida de los consumistas.
El consumismo de servicios como las Tecnologas de la Informacin y las TeIecomunicaciones (TICs), tal
como en el consumismo de productos, son el resultado de un complejo materno disfuncional.
En un hecho paradjico, la sociedad de consumo es causa y efecto del tipo de configuracin psquica que
le subyace. Los problemas de adiccin, impulsividad e irreflexibilidad en el consumo y los efectos
psicopatolgicos que se le relacionan, son la manifestacin del complejo materno que acta
inconscientemente en los consumistas; pero a su vez, la configuracin de este tipo de complejo, tiene una
afectacin directa por las condiciones socio-culturales y familiares en las que nacen y crecen los
consumistas.

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84


Costa Cendra.

Presentacin
La siguiente ponencia convoca a pensar la dimensin tica en nuestros contextos organizacionales, como
una cuestin prioritaria de convivencialidad en el trabajo. Consideramos que la tica fundada en la
hospitalidad y la apreciatividad hacia los otros, va conformando una matriz relacional que facilita la red
organizacional. Estas categoras conforman una poltica inclusiva que invita a la co-construccin de las
organizaciones que soamos para realizar nuestro trabajo cotidiano y que nos inspiran para co-crear la
realidad laboral a la cual queremos pertenecer. En este sentido resulta sumamente pertinente presentar un
corpus terico emergente de nuestra investigacin y prctica en las organizaciones. La siguiente
presentacin es resultante de nuestra tarea investigativa de 13 aos. Esta labor se desarrolla desde el
Instituto Rosario de Investigaciones en Ciencias de la Educacin - IRICE- CONICET, Argentina. En la
misma referiremos especficamente un caso, enmarcado en un proceso de investigacin accin que desde
el ao 2007 estamos facilitando y que an se encuentra en desarrollo.
Conjuntamente presentaremos la perspectiva terica - metodolgica que se aplic en el caso seleccionado
y los resultados. Para finalizar presentamos las conclusiones que intentan articular el enfoque terico
metodolgico, con las prcticas realizadas.

Perspectiva terica.
Desde el paradigma cualitativo (Sagastizbal, Perlo, 2002) se asume que la realidad social es compleja,
trmino que viene de Complexus lo que esta tejido junto (Morn, 1999) y que en todo hecho social
interacta gran cantidad de variables, no slo sociales sino tambin biolgicas, psicolgicas, fsicas, etc.
En consecuencia abordamos nuestra tarea desde una perspectiva cualitativa, integrando la perspectiva
sistmica y los enfoques complejos (Morn, 1995), se privilegia la comprensin de la realidad social como
histrica y contextualizada desde los puntos de vista de los implicados, se orienta no solo al descubrimiento
y a la interpretacin, adems se presta atencin a la emergencia, el hallazgo y la incertidumbre. En
consecuencia la realidad organizacional configurada desde lo social no radica en las personas ni tampoco
fuera de ellas, sino que se ubica precisamente entre las personas. Para abordar este campo dinmico del
entre es necesario articular de lo micro y lo macro, partiendo de la relacin a las estructuras socio
histricas (materialismo histrico), la microfsica del poder (Foucault, 1980) y las prcticas del mundo de
la vida cotidiana (sociologa fenomenolgica) (Schultz, 1962). En consecuencia los aportes de la
perspectiva micropoltica (Ball, 1989; Bardisa, 1997; Terrn, 2004; Blas & Blas, 1997; Lpez Ynez,
2005) brindan un marco psicosociolgico para comprender la accin colectiva en el contexto
organizacional. Estas categoras conceptuales permiten pensar prcticas sociales que son producto de la
historia a la vez que producen historia. Si bien estas prcticas sociales se encuentran fuertemente
condicionadas por un marco histrico - poltico, a su vez detentan la capacidad de engendrar nuevos
productos, percepciones, expresiones y acciones entre los individuos que las llevan a cabo cara a cara, en
un quehacer cotidiano.
En consecuencia todos estos aportes y perspectivas permiten postular que:
A nivel ontolgico se concibe la realidad social como proceso que esta siendo de forma dinmica, global y
que est siendo construido en un proceso de interaccin lingstica - conversacional.
A nivel epistemolgico se privilegia la induccin y la interpretacin, planteando cuestiones de significados,
valores, ideas, prcticas culturales, intercambios lingsticos e interaccin verbal. Si consideramos el
saber, no como la posesin de una esencia que ha de ser descripta por los cientficos o por los filsofos,
sino mas bien como un derecho a creer, segn los criterios actuales estamos entonces bien encaminados
para ver en la conversacin el contexto ltimo en el que debe entenderse el conocimiento (Rorty,
1980:389).
A nivel metodolgico se basa en tcnicas orientadas a experimentar/vivir, preguntar, examinar resultados
del trabajo de campo y datos vlidos, reales, ricos y profundos asumiendo y explicitando la relacin sujeto
- contexto establecida. Definidas estas categoras, dimensiones y niveles se hace absolutamente necesario
abordar la cuestin tica.
De este modo se pone de relieve analizar la dinmica nter subjetiva que si bien posibilita nuevos modos de
reflexin y accin conjunta se tensiona cuando pensamos la convivencia en nuestras organizaciones que
introduce la relacin con los otros. Es as como la dimensin del otro, los otros y lo alter, nos conmina a
pensar en la alteridad y sus atravesamiento. Recordamos parafraseando palabras de Aristteles en relacin
85

a la Poltica; La idea central es aceptar que a mi lado se encuentra el otro y los otros, gracias al los cuales
soy yo quien soy. (Davis, 1996).

Hacia una tica de la Hospitalidad.
En particular resulta provocador pensar los problemas de la salud como parte de la cuestin general de la
convivencialidad, en la medida que concebimos al ser vivo como un nodo en la trama evolutiva de la
vida. (Najmanovich & Lennie, 2007)
Consideramos que la convivencia dimensiona el campo tico, la misma contiene dos aspectos centrales: la
intersubjetividad que emerge como efecto de la co-presencia, y la alteridad como Exceso, en la medida
que desborda al individuo y lo ubica frente a lo forneo, lo diferente, lo desconocido.(Andreucci, 2012).
Articulando estos dos trminos podramos considerar que la relacin que entablo con el otro
(intersubjetividad) implica a su vez una alteracin que deviene en ajenidad (alteridad) del o de los otros y
que segn palabras de la psicoanalista Jeanine Puget, (2003) corresponde a la experiencia de un exceso.
Por otra parte, lo bsico en la teora intersubjetiva es indagar el reconocimiento del s mismo y el otro
como seres interrelacionados. En cambio, la nocin de alteridad se asocia a alteracin, perturbacin,
desacomodamiento, extraeza. (Andreucci, 2012)
Las categoras mencionadas, son abordadas con lucidez por el filsofo y humanista Emmanuel Levinas. En
su obra el autor define un yo, un si mismo que al encuentro con el otro, se halla con la afectacin de su
propia e infinita vulnerabilidad. El Otro representa la presencia de un ser que no entra en la esfera del
Mismo, presencia que lo desborda, fija su "jerarqua" de infinito (Levinas, 1987). As el Alter, el Otro
aparece como aquello que no soy yo. El otro, esta siempre antes que yo, en relacin a ese otro fundante,
yo soy quien soy.
Es as que toda tica concierne a la hospitalidad y postula su fundamento en el encuentro con el otro, donde
el yo es responsable del alter, incluso antes de ser consciente de su propia existencia.
Lo ms relevante es entender que a diferencia de otros filsofos, Levinas sostiene que la genealoga de la
relacin con los seres humanos no ha de ser tema de conocimiento, sino de reconocimiento, pues a travs
de los otros me veo a m mismo. En trabajos anteriores nos preguntamos: Como alojo hospedo al otro
(alteridad) en su dimensin individual? (relacin yo-tu), Cmo hospedamos al otro en el contexto
organizacional (nosotros red colectiva), teniendo en cuenta alteridad como lo nuevo, lo desconocido, lo
diferente, lo diverso? (Perlo & Costa, 2009:11). Podemos continuar sealando que, para Hospedar, alojar a
los otros no alcanza el conocimiento, acoger al otro implica el reconocimiento. Hospedar es un acto de
fecundacin y caricia en el cual el yo, es un anfitrin, la iniciativa proviene del otro, la responsabilidad
concierne al yo. (Levinas, 1987). Aqu el otro se presenta como rostro inconmensurable, al respecto hemos
trabajado:
Un posible modo de configuracin en la encarnacin del otro en un rostro (Levinas, 1987) percibido como
enemigo rostro malfico, el otro percibido como el adversario, rostro diferente y el otro percibido
como semejante, la mirada que reconoce. En este sentido podramos aventurar, que en toda encarnacin
del rostro del otro con sus diferentes caras (sobre todo la del enemigo), se denuncia ms intensamente
nuestra fragilidad, que nuestra fortaleza vaca. As la percepcin del Otro (rostro) como enemigo, adversario
o semejante depende ms de nuestra vulnerabilidad que de nuestra omnipotencia solipsista aportada por el
subjetum cartesiano.
Segn la funcin de expresin del lenguaje el rostro inaugura toda relacin, condicionada por una
vulnerabilidad extrema que es la base de nuestra relacin con el otro, por eso nos afecta, nos peleamos con
l y sufrimos por l. Como yo soy vulnerable al otro siempre intervengo en su existencia soy responsable
aunque esta responsabilidad no sea elegida. Poder elegir esta responsabilidad, transforma al sujeto de un
yo en un s, que ya no est ms medido por la ontologa sino por la tica. (Begrich, 2007:23).
En el contexto poltico contemporneo podramos preguntarnos, en qu medida es adecuado plantearse la
figura del enemigo como una percepcin propia, y no como una configuracin producto de una extrema
vulnerabilidad social que al no ser reconocida, vuelve frgiles los contextos de convivencia que
construimos. A partir de aqu podemos elucidar que la extrema vulnerabilidad que se suscita al encuentro
del otro, podra constituirse en una llamada al reconocimiento, al aprecio y a la caricia, segn palabras de
(Levinas, 1987).
De este modo para emprender nuestra tarea en el contexto organizacional entendemos que es por medio del
reconocimiento que aprecia y a travs de la caricia que fecunda que llegamos al otro sin reducirlo a lo
mismo, sin ejercer una accin imperialista y totalitaria. Consideramos que la consolidacin del entre
organizativo que llamaremos red, se facilita con un abordaje que contemple el reconocimiento desde el
aprendizaje organizacional apreciativo.

86

Perspectiva metodolgica.
El establecimiento de lazos sociales inclusivos tendientes a conformar una red fortalecida implica reconocer
la sociabilidad como forma de acceso al otro sin que ste deje de ser otro, sin que abandone su trascendencia.
Consecuentemente en el diseo de nuestro enfoque metodolgico, proponemos un abordaje sistmico
apreciativo de la organizacin que permite percibir la misma como una totalidad para transformar el
quehacer cotidiano, en forma coordinada. Convencidos por la propuesta Levinisiana, incluimos la caricia
desde el aprecio, acariciar no es solo tocar, tambin es apuesta tica a un encuentro fecundo. En la caricia
no hay posesin, hay un yo aceptando ser anfitrin de un otro inconmensurable y pleno de potencialidades.
Lo acariciado se acompaa, no se posee. En el enfoque apreciativo propuesto por Cooperrider y Srivatsva
(1980) encontramos el gesto incondicional de la caricia y sin exigencia de reciprocidad. Estos autores
sentencian que la organizacin es un milagro a ser abrazado antes que un problema a ser resuelto. De
acuerdo con ellos, indagar en la vida organizacional debera tener las siguientes caractersticas:
Apreciacin, Aplicabilidad, Provocacin y Colaboracin. The Power of Appreciative Inquiry, define a la
IA como el estudio y exploracin de aquello que da vida a los sistemas humanos, en su mejor expresin.
(Cooperrider & Srivatsva ,1980)
En resumen nuestro desafi es acompaar a la conformacin de una matriz apreciativa que propicie el
reconocimiento. Facilitar la matriz apreciativa implica reconocer las mejores prcticas y apreciar lo mejor
que tenemos como organizacin configuracin del entre, as la impronta es hospedar el milagro de la
organizacin para fecundar, alojar desde la caricia que apuesta a la innovacin y el emprendimiento de las
nuevas posibilidades que se abren a partir de estas perspectivas.
La matriz apreciativa, es un enfoque que facilita de recursos creativos y el potencial de innovacin que
tiene cada organizacin, enfatiza la mxima participacin de los miembros de la organizacin y el
desarrollo y seguimientos de nuevos planes
De ah que lo primero que nos sorprende de este enfoque metodolgico reside en su principio colaborativo
de que, entre todos, y de acuerdo con los sueos, aspiraciones y necesidades ltimas de todos los
involucrados en la organizacin (desde el director hasta el conserje) se construye la planificacin y puesta
en prctica de las estrategias acordadas para conseguir una organizacin mejor. Se trata de extraer lo mejor
de cada uno, los talentos, las competencias, las habilidades..., que todos ellos lleven a obtener lo que se
conoce como el ncleo positivo de la organizacin (Gmez Camarero & Palomares Perrault, 2010). Por
lo tanto en el reconocimiento y fortalecimiento de la de la red apelamos a la matriz apreciativa, tero de
una nueva configuracin organizacional.

Presentacin del Caso.
Propuesta: Hacia el desarrollo de competencias, habilidades, y actitudes de organizacionales orientadas al
aprendizaje.
Nuestro abordaje denominado Proceso de capacitacin emprendedora: Hacia el desarrollo de
competencias, habilidades, y actitudes de organizacionales orientadas al aprendizaje contempl tres
etapas: fundacional, crecimiento y desarrollo. Como mencionamos para el diseo de la propuesta fueron
claves el enfoque Apreciativo, la metodologa de la investigacin accin y los enfoques colaborativos.
Desde el ao 2007 iniciamos un proceso que estuvo abocado a la indagacin apreciativa de los valores y
mejores prcticas existentes en una Mutual, situada en una de las ciudades de mayor actividad econmica
de la provincia.
Dicha Mutual, tiene a su cargo el control del ejercicio profesional de graduados universitarios, que ejercen
su profesin en la provincia; brinda a sus profesionales afiliados, asesoramiento tcnico y legal, servicios
sociales y previsionales, y programas de actualizacin y capacitacin. Se compone de un Directorio
colegiado (elegido por votacin y con prestacin de servicios ad honrem), y una estructura estable de 110
empleados que se distribuyen en: Gerencia General, Funcionarios de rea y personal operativo. La Mutual
cuenta con en una sede central y seis sucursales ubicadas en localidades cercanas.
El trabajo de indagacin realizado, posibilit realizar una bsqueda cooperativa de innovacin positiva.
Asimismo se establecieron las bases para desarrollar una organizacin orientada al aprendizaje, que permita
conjugar excelencia y bienestar en el contexto laboral. Durante el 2008 se concret la segunda etapa, la cual
parti de una reflexin sistmica de lo aprendido para dar continuidad al proceso iniciado. El trabajo estuvo
centrado en vivenciar y experimentar mediante dispositivos grupales e interactivos la expansin de las
competencias, habilidades y actitudes reconocidas en la etapa anterior.
De este modo la segunda etapa, denominada CRECIMIENTO tuvo compuesta por dos momentos:
Momento 1: Generativo: Proceso que permiti ampliar la percepcin en bsqueda de una perspectiva ms
amplia y profunda de la prctica en la organizacin y generar nuevas habilidades, recursos y posibilidades
de una accin efectiva.
87

Momento 2: Co evolutivo: A partir de las nuevas habilidades generadas se busc construir un contexto de
colaboracin que permita potenciar el trabajo en equipo y evolucionar hacia acciones centradas en la
innovacin y el cambio.
El proceso de investigacin accin y capacitacin estuvo destinado al personal de planta permanente, a
travs de encuentros intersectoriales. Se revisaron patologas del pensamiento colectivo y las prcticas
dialgicas deseables. Se trabaj sobre el modelo del dilogo generativo como estrategia para el desarrollo
de la mente colectiva.
Desde este enfoque se propici un espacio simultneo de teora y prctica donde se articularon los saberes
de los participantes, la incorporacin de nuevos conocimientos brindados por las especialistas y la
construccin de soluciones estratgicas.
Las tcnicas de trabajo tuvieron como eje el aspecto ldico, el movimiento corporal, como as tambin
dramatizaciones y simulaciones de situaciones crticas y situaciones deseables y posibles de un contexto
laboral ms saludable.
En cada uno de los encuentros se brind material de consulta bibliogrfica para profundizar tericamente
los temas desarrollados.
Consideramos que a travs de esta capacitacin se logr:
Generar habilidades para construir un contexto de colaboracin que permita potenciar el trabajo en equipo.
Apropiarse de competencias comunicacionales que permitieron generar y desarrollar conversaciones
productivas para llevar a cabo cambios reales y efectivos en las organizaciones.
Comprender las relaciones entre comunicacin y poder para implementar procesos de dilogo
posibilitadores de acuerdos entre los diferentes niveles de la estructura organizativa

Resultados
Especficamente el flujo de la capacitacin Etapa de crecimiento se constituy en un recorrido
experiencial donde el proceso individual y grupal se entram en mltiples dimensiones a saber: Lo
vivencial, atravesado por el aprendizaje con otros. Lo grupal como forma que se transforma mediante
prcticas apreciativas y generativas. El trabajo en equipo dinamizado por medio de la facilitacin de
relaciones colaborativas.
El dispositivo grupal diseado, gener un espacio promotor del darse cuenta, donde el mbito personal y
el mbito laboral, constituyeron dominios de auto-organizacin e integracin. La dimensin colaborativa,
integr el aprendizaje colectivo con la fluidez de lo co-creativo como movilizador del trabajo en equipo.
En este proceso vivido con otros, los participantes de la capacitacin expresaron, ante la pregunta Qu
aprend en esta capacitacin? la apropiacin de las siguientes habilidades, prcticas y herramientas:
-Habilidades y prcticas apreciativas para facilitar relaciones colaborativas:
Ponernos en el lugar del otro. Vivenciar como lo ve el otro. Ver que le pasa al otro, que siente y que
nos pasa a nosotros y que sentimos con el otro cuando toma tal a cual rol. Ver a los jefes como pares,
humanamente iguales a uno. A poner ms fino el odo y darle valor al trabajo del otro. Es importante
no tanto fijarse en lo que el otro aporta sino en lo que aporta uno.

El caso delegaciones.
Cabe sealar tambin que durante la etapa de crecimiento se integraron a la capacitacin las delegaciones
de Venado Tuerto, Caada de Gmez, Casilda, Villa Constitucin, San Lorenzo y San Nicols. Este proceso
se desarroll en un total de cinco encuentros.
Nos interesa profundizar en este caso delegaciones, por que a primera vista y tal vez por la distancia
geogrfica existente entre ellas y la casa central, representaron un gran desafo para el fortalecimiento del
entramado de la red colaborativa.
A modo ilustrativo comentamos los resultados emergentes del trabajo realizado con el personal de las
delegaciones y el rea de Recursos Humanos.
El equipo de delegaciones particip de las distintas etapas del proceso de capacitacin antes descripto,
centrndose en sus fortalezas y aprendizajes, constitutivos de verdaderos recursos para el equipo.
Desde all se esboz un entre, a travs de la metfora del arco iris, como inspirador de la visin del equipo,
para determinar en forma concreta en plan de accin tendiente a acercar las delegaciones a la sede y
viceversa.
Los resultados evidenciados fueron positivos desde la perspectiva del individuo, fortaleciendo su sentido
de pertenencia y su rol dentro de la organizacin y para la organizacin, propiciando un mtodo y una
estructura para facilitar el fluir de la comunicacin con sus delegaciones.
El rea de Recursos Humanos fue un punto hologrmico organizacional promotor de la matriz apreciativa,
desde aqu se impulsaron y viabilizaron muchos de los resultados que a continuacin se detallan:
88

Encuentros cara a cara:
Visitas protocolares anuales de integrantes de la sede a cada una de las delegaciones: comisin directiva y
gerentes de las reas de servicios.
Visitas anuales del responsable de Recursos Humanos a cada de las sedes: tendientes a relevar el contexto
laboral desde todos sus aspectos, condiciones edilicias, modalidad de contacto con los profesionales,
organizacin del trabajo, necesidades de equipamiento, etc.
Dos visitas anuales de los colaboradores de delegaciones a Rosario: se renen con referentes de los distintos
sectores para conversar sobre las novedades y optimizacin de la interaccin diaria entre la sede y
delegaciones.
Conformacin de un equipo de reemplazo para delegaciones: ante ausencias inesperadas de los
colaboradores de delegaciones (por enfermedad o inconvenientes familiares) en aquellas donde hay un solo
colaborador, la organizacin se vea obligada a cerrar sus puertas en esa delegacin, generando esto quejas
de los profesionales de la regin e ineficiencias. A modo preventivo, se conform un equipo con integrantes
de distintos sectores de la sede, que se capacit, primero en aspectos tericos y luego prcticos visitando
cada una de las delegaciones, para aprender el trabajo de las mismas en todas sus tareas, desde la apertura
al cierre de la delegacin.
De esta manera, los integrantes de este equipo si bien pertenecen a un determinado sector y con tareas
diarias definidas, ante eventuales necesidades de cobertura en delegaciones, estn a disposicin para
cambiar la rutina y viajar donde surge la necesidad para brindar la cobertura necesaria. Esto gener un
mayor acercamiento de quienes participaron, quienes lograron comprender la realidad de las delegaciones.
Encuentros virtuales: Haciendo uso de la tecnologa a disposicin, se equip a las delegaciones con
hardware y software necesarios para mantener reuniones virtuales. Se cont con un gran involucramiento
del rea de Sistemas, para dar soporte a las mismas. Se usa como un medio ms de comunicacin, si bien
no reemplaza ni tiene la misma riqueza que la comunicacin cara a cara, habilita otra va para la
comunicacin y el fluir de saberes sin la necesidad de traslados, de un modo gil y sencillo.

La tica de la hospitalidad en el rea de Recursos Humanos.
En nuestro abordaje desde el comienzo, el rea de Recursos Humanos tuvo un rol activo desde las etapas
de diseo de cada una de las acciones implementadas para la concrecin del acercamiento.
En primera instancia, y como mencionamos apreciando y reflotando las prcticas que ya existan en la
organizacin pero que no eran realizadas en forma sistemtica: bsicamente las visitas de los colaboradores
de delegaciones a Rosario y de gerentes a delegaciones.
Luego, propiciando (hospedando) las nuevas modalidades de contacto, como fue la conformacin del
equipo de reemplazo, para lo cual fue necesario consensuar ideas, fundamentar con solidez ciertas
demandas, asignar recursos y sobre todo reencausar el espritu colaborativo, presente como valor dentro de
la organizacin, hacia un nuevo desafo que implicaba correrse del campo conocido, flexibilizar la
estructura y echar a rodar una nueva experiencia sin un cuerpo de normas que brindara un marco seguridad,
como estaban acostumbrados.
Si hablamos de desafo, considerando los aspectos culturales que definen a la mutual en cuestin,
fuertemente orientada al control y las normas, con una organizacin estructural y administrativa, claramente
definidas y con ciertas rigideces; sostenemos que la facilitacin de una matriz, tero fue la potenciadora
inicial de la confianza en la red y la colaboracin. En este sentido, las reuniones virtuales, son un claro
ejemplo de cmo haciendo uso de las posibilidades que la tecnologa informtica ofrece, se pueden
potenciar el acercamiento y comunicacin, fortaleciendo las tramas que constituyen la red organizativa,
mediante el trabajo colaborativo entre Sistemas y Recursos Humanos.
En las acciones descriptas, el lugar que ocupo el rea de Recursos Humanos, fue el de generar lazos y
focalizar en los puntos emergentes de necesidad con los recursos disponibles en la organizacin.
En analoga con la metfora de la red, el rea de Recursos Humanos fue uno de los principales tejedores de
las tramas de la mutual, generando dispositivos que posibiliten el flujo de saberes e informacin en la
organizacin, propiciando el desarrollo de estructuras ms flexibles y menos enquistadas.

Conclusiones
Mltiples posibilidades de la hospitalidad: Hacia la concepcin de la organizacin como matriz apreciativa
para tejer la red.
El grupo, como matriz es un campo de experimentacin. Constituye el mejor lugar, cuidado y privado para
tomar el riesgo de llevar a cabo conductas nuevas, desconocidas por la persona a fin de ir ampliando sus
fronteras personales. Expandir esas fronteras de contacto hacia el interior y hacia el exterior con el mundo
89

en general y con los otros, implica lograr una vivencia ms verdadera e intensa de lo que significa estar
vivo. (Spineto, 2008).
La cita que anteponemos en este apartado ilustra y sintetiza el proceso de aprendizaje personal y colectivo
de las personas que participaron de esta capacitacin, tal como lo expresaron los enunciados del apartado
4.
La capacitacin transversal en coordinacin grupal se torn de vital importancia para captar el valor del
aprendizaje compartido mediante el trabajo colaborativo. La permeabilidad de la organizacin ante el
proceso descrito, nos permite pensar en la existencia de un campo frtil donde fecundar, volcar el
aprendizaje. Adems las experiencias concretadas en la etapa de crecimiento, como la que acabamos de
referir, abren la puerta hacia un nuevo enfoque cartografa - configuracin dentro de la mutual
especficamente y de otras organizaciones en general. Sin soslayar que como toda organizacin compleja,
sostiene las tensiones propias de su estructura; luego del proceso de capacitacin, se habilita a reconocer
la red y los beneficios de la perspectiva Apreciativa.
La posibilidad de aprender nuevas tareas, de salir del escritorio y moverse en otros ambientes, de afrontar
nuevos desafos, motiva a sus colaboradores y enriquece sus saberes y en consecuencia, sus puestos de
trabajo, porque ejercen su labor desde la integracin de miradas. La red, propicia desde la matriz apreciativa
el tejido de saberes entramados, sobre la cual la organizacin puede descansar, confiando en el saber hacer
y principalmente en la motivacin de sus colaboradores.
El desarrollo y sostenimiento de herramientas que permitan a los colaboradores vehiculizar su expresin,
volcar su creatividad, expresando ese mximo que tienen para dar, propiciando ambientes participativos y
democrticos hoy constituye el gran desafo para la generacin de ambientes de trabajo ms saludables en
esta organizacin.
Los trabajos de exploracin de capacidades y reconocimiento de potencialidades de gestin organizativa,
realizadas durante el primer ao Fundacional 2007 permitieron optimizar el Crecimiento durante el
ao 2008. En esta etapa se establecieron lazos solidarios, que en el transcurso de los encuentros de
capacitacin, evidenciaron la posibilidad del contacto de los conflictos eludidos. El primer ao, centramos
el trabajo en la apertura, exploracin, aceptacin y apreciacin de las mejores prcticas de gestin
organizativa de la organizacin. Durante el transcurso de la segunda etapa se promovi un pasaje desde la
exploracin, al encuentro vivencial donde fueron significativos los trabajos de dinmicas grupales de
colaboracin. Esta experiencia fue especialmente rica para poner el foco en temas tan importantes como la
cohesin grupal y la pertenencia organizacional.
En el grupo, la consolidacin del espritu de cuerpo, posibilit compartir los problemas ms relevantes y
escuchar las diferentes voces. A partir de la comunicacin de perspectivas y de ver en el espejo del
compaero, se logr entender la importancia del grupo matriz como caja de resonancia y gran caja de
herramientas para pensar juntos y actuar efectivamente. El reconocimiento de las diferencias y
controversias fue aliviador. No se trat de eludir, se trat de evidenciar para construir. Adems poder
escuchar los aspectos que generaban desconfianza, posibilit revisar conflictos grupales.
Por lo arriba expresado entendemos que en el proceso de capacitacin Etapa de crecimiento se obtuvieron
beneficios que permitieron recuperar soportes, reafirmando, incluyendo, creando opciones y nuevos
aprendizajes que posibilitaron el trabajar constructivamente en acciones compartidas.
Podemos concluir que la matriz apreciativa ya est presente en la mutual, experiencias como la descripta,
ponen en evidencia esta afirmacin, donde los resultados fueron muy positivos tanto para la organizacin
como para sus colaboradores.
Ahora es el momento de apropiarse y explotar al mximo las posibilidades que ofrece esta red, trabajando
en el fortalecimiento de sus tramas, fortaleciendo el entre, uniendo puntos que antes parecan inexistentes
e incomunicados para potenciar el desempeo de sus integrantes, en un entorno cuidadoso y saludable,
descansando en el sostn que brinda la propia red.
En este sentido, el rea de Recursos Humanos debe continuar trabajando activamente en el tejido de esta
red explorando profundamente la inconmensurabilidad de talentos que cada rea de la organizacin tiene
como potencial, para poder revelar virtuales necesidades de conexin o entramado.
Este equipo considera que esta organizacin como tantas otras cuenta con un alto potencial colectivo que
puesto en condiciones de facilitacin apreciativa, desarrolla un saber estar que es el fundamento de las
organizaciones soadas que queremos habitar. Co-construir estas organizaciones implica una tica antes
que una ontologa, antes que toda filosofa.
Por todo lo aventurado coincidimos con Emmanuel Lvinas cuando propicia una tica de la hospitalidad,
que revierte la significacin de la filosofa como sabidura que nace del amor en vez de Amor a la
sabidura.
90

El desafi tico que sostenemos es trabajar para construir una convivencia organizacional donde la
alteridad sea recibida por un yo dispuesto a la caricia y a la fecundacin. Donde el acto de reconocimiento
no sea exigido como acto de reciprocidad, ms bien donado, como gesto tico que apuesta a la heteronoma,
que hospeda sin obligacin de recibir.

Bibliografa.
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91

Anlise do trabalho de psiclogo do ncleo de apoio sade da famlia (nasf): contornos de um cargo em
construo.

Adriane Costa e Rocha Ciaffone; Andressa Fontoura Maria; Gabrielli Tochetto Rodrigues; Patrcia Pereira;
Nathalie Cristine Yoshisaki; Andrea Valria Steil.

1. Introduo.
O Ncleo de Apoio Sade da Famlia (Nasf) foi criado pelo Ministrio da Sade em 2008 para apoiar a
insero da Estratgia de Sade da Famlia (ESF) na rede de servios e ampliar a abrangncia, a
resolutividade, a territorializao, a regionalizao,... [e] a ampliao das aes da Ateno Primria
Sade (APS) no Brasil (Ministrio da Sade [MS], 2009, p. 7). A APS um dos eixos de atuao do
Sistema nico de Sade (SUS) e busca reorganizar as aes voltadas sade no pas por meio da promoo,
proteo e recuperao da mesma (MS, 1990). A portaria n 154, de janeiro de 2008, recomenda que cada
ncleo conte com pelo menos um profissional da rea de sade mental (psiclogos e psiquiatras), em virtude
da magnitude epidemiolgica dos transtornos mentais.
Os princpios que norteiam a sade pblica nacional e o trabalho no Nasf se dividem em doutrinrios
(universalidade, integralidade e equidade) e organizativos (regionalizao, descentralizao poltico-
administrativa e participao popular). Alm disso, as equipes Nasf possuem diretrizes especficas para as
suas aes: ao interdisciplinar e intersetorial; educao permanente em sade dos profissionais e da
populao; desenvolvimento da noo de territrio; integralidade, participao social, educao popular;
promoo da sade e humanizao (MS, 2009, p. 7), ou seja, os processos de trabalho dos Nasf so focados
no territrio de sua responsabilidade, e sua organizao deve priorizar o atendimento compartilhado e
interdisciplinar, com troca de saberes, capacitao e responsabilidades mtuas, gerando experincia para
todos os profissionais envolvidos [...]. (MS, 2009, p. 7-8)
Nessa lgica, h uma participao e envolvimento de toda equipe em diferentes nveis de execuo e
concepo das aes, caracterizando uma forma de organizao multifuncional ou polivalente de trabalho
(Pastore, 1995). Um mesmo profissional executa diversas funes relativas sua rea de atuao, exigindo
desse uma formao contnua e trabalho em equipe. H, assim, um maior aproveitamento do saber e da
experincia do trabalhador (Antunes, 2005 apud Mangini & Mioto, 2009, p. 212), a fim de aumentar a
produtividade e, no caso do SUS, capacitar os profissionais para atuarem alm de suas especialidades.
Borges e Yamamoto (2004) ressaltam o fato de que, nessa lgica de trabalho, valores como criatividade,
autonomia, independncia, iniciativa, reconhecimento, sade e desafio se tornam requisitos concretos para
as funes.
Enquanto crescente o nmero de estudos que analisam os princpios doutrinrios e organizativos do SUS
e as dificuldades de concretizao desses no cotidiano do trabalho dos servios de sade (Nepomuceno,
2009), a realidade da atuao de um profissional na equipe Nasf permanece pouco compreendida e
teorizada. H uma percepo positiva com relao ao conhecimento e s prticas interdisciplinares no
mbito internacional (Jacobs & Frickel, 2009) e nacional (Saupe, Cutolo, Wendhausen & Benito, 2005),
mas estudos relacionados ao significado do trabalho interdisciplinar, como o do psiclogo do Nasf, so
escassos (Steil, 2011).
A partir do exposto, o objetivo deste artigo, que compreender como a funo do psiclogo que integra
equipes Nasf est se estruturando no contexto da sade pblica brasileira. Para tanto, realizou-se uma
anlise deste cargo atravs de um processo de detalhamento do trabalho realizado, sendo que as informaes
provenientes buscaram responder a trs questes: o que, como e por que o ocupante realiza o seu trabalho
(Marras, 2009). Buscou-se, portanto, por meio da descrio do contexto, das etapas de realizao e dos
resultados da anlise do trabalho do psiclogo do Nasf, auxiliar na compreenso da realidade da atuao
nesse contexto e dos desafios da apropriao de seus princpios, valores e pressupostos. Alm disso, por se
tratar de uma estratgia recentemente introduzida no Brasil, faz-se necessrio refletir sobre os desafios
decorrentes da sua implementao, tornando possvel a avaliao desse processo, visando potencializar os
avanos e identificar as necessidades a serem superadas (Machado, 2000 como citado em Portsio &
Godoy, 2007). Por fim, tendo em vista a limitada produo cientfica sobre as contribuies da Psicologia
do Trabalho sade pblica, esse artigo adquire relevncia por caracterizar-se como uma possvel fonte de
auxlio a estudos realizados nessa rea. Comecemos por apresentar o SUS e o Nasf.

2. Estrutura atual do sus e do nasf
O SUS est organizado em trs nveis de ateno: primria, secundria e terciria, que se diferenciam pela
complexidade do atendimento prestado. A classificao dos nveis considera a especializao dos
93

profissionais, a utilizao de alta tecnologia para apoio diagnstico e tratamento, e o custo dos
procedimentos envolvidos. A APS, de baixa complexidade, a porta de entrada do indivduo ao sistema e
est organizada de forma a responder a maior parte das necessidades de sade da populao, por meio do
foco em aes de preveno e promoo da sade.
Alm dos psiclogos, outros profissionais da rea da sade podem fazer parte de uma equipe Nasf. A
composio das equipes definida pelos gestores municipais e pelas equipes SF, devendo ser levadas em
conta as necessidades locais. A APS representada pelo centro de sade (CS), no qual atua(m) a(s)
equipe(s) SF. Cada uma destas formada por no mnimo um mdico de famlia, um enfermeiro, um
auxiliar de enfermagem e agentes comunitrios de sade (MS, 2009, p. 10). As equipes SF so implantadas
nos CS e so responsveis pelo acompanhamento de um nmero definido de famlias, localizadas em uma
rea geogrfica delimitada (MS, 2009), o que visa maior racionalidade na utilizao dos demais nveis
assistenciais. As equipes Nasf apoiam at vinte equipes SF.
Os profissionais do Nasf enfrentam os mesmos desafios impostos s equipes SF na busca da efetivao dos
princpios do SUS, alm de outros peculiares sua forma de organizao, e como psiclogo dessa equipe
que a funo estudada ir se inserir na APS. Espera-se que esses profissionais, alm de trabalharem junto
aos usurios, dediquem-se prioritariamente ao trabalho com as equipes SF, promovendo a ampliao de
saberes e fazeres destas e oferecendo suporte, o que demonstra a importncia do aspecto educacional na
funo das equipes Nasf (Nunan, 2009; Molini-Avejonas, Mendes e Amato, 2010). Estas lidam, ainda, com
um territrio diferenciado, visto que podem estar vinculadas a equipes SF de diferentes CS, o que implica
em responsabilidade por uma populao maior e com necessidades diferentes (Nepomuceno, 2009).
O psiclogo se depara com o desafio de ter que articular as diversas reas da psicologia (escolar, clnica,
social, organizacional e do trabalho, comunitria, etc.) e tambm complementar o conhecimento terico e
tcnico com assuntos como gesto de servios, polticas pblicas e sade coletiva. Alm disso, percebe-se
que a demanda por profissionais polivalentes caracteriza-se como uma das marcas da contemporaneidade.
Com relao a este aspecto, Zanelli (2002, p. 143) afirma que as mudanas do ambiente de trabalho esto
exigindo, em muitos aspectos, reconceitualizar as organizaes e o prprio significado de ser profissional.
Ressalta-se a necessria construo de uma prtica interdisciplinar na qual os conhecimentos especficos
da psicologia sejam deslocados para uma dimenso coletiva, visando o apoio e a formao das equipes SF.
Posto isto, a prxima seo traz informaes sobre a anlise do trabalho e seus desafios.

3. Anlise do trabalho
A anlise do trabalho um mtodo utilizado para descrever diferentes tipos de cargos e as caractersticas
humanas necessrias para o desenvolvimento dessas atividades (Spector, 2002). A anlise do trabalho tem
sido identificada como o passo precedente de toda a aplicao da psicologia gesto dos recursos
humanos, incluindo, mas no se limitando , seleo, treinamento, avaliao de desempenho, desenho de
cargos e sistemas de pagamento (Sanchez & Levine, 2012, p. 397). Outras aplicaes diretas da anlise
do trabalho no contexto organizacional envolvem o planejamento da fora de trabalho, a descrio e a
classificao de cargos, os insumos para o treinamento e desenvolvimento, a melhoria nas condies de
trabalho e segurana, o aconselhamento e o desenvolvimento de carreira, entre outros (Rothman & Cooper,
2006; Landy & Conte, 2010; Brannick, Levine & Morgeson, 2007; Spector, 2002). A anlise do trabalho
, portanto, um mtodo que propicia subsdios para diversos processos dentro das organizaes, do nvel
operacional ao estratgico.
Dentre os tipos de anlise do trabalho, a hbrida considerada mais completa por ser orientada tanto para
o trabalho quanto para o trabalhador, que direcionada [s] caractersticas pessoais necessrias para um
determinado trabalho (Spector, 2002, p. 58). Ou seja, a anlise do trabalho hbrida tem como objetivo
tambm compreender os requerimentos psicolgicos do trabalho (Sanchez & Levine, 2012). nesta
perspectiva hbrida que se utiliza aqui a expresso anlise do trabalho, e no anlise de funo tradicional
administrativa, pois os cargos e as funes no existem concretamente sem as pessoas para realiz-los.

4. Percurso metodolgico
Para a coleta de dados foram utilizadas a observao das psiclogas na efetivao de seu trabalho em
Centros de Sade de uma capital do sul do Brasil, a realizao de entrevistas semiestruturadas com o uso
94

de gravadores de udio, a reviso de literatura, bem como pesquisas em fontes complementares a respeito
dos cargos de psiclogo da sade, psiclogo social e psiclogo do Nasf
15
.
Os roteiros das observaes e das entrevistas foram construdos a partir da proposta de Brannick et al.
(2007). Foram entrevistados o supervisor - gerente da Ateno Primria e coordenador do Nasf - e uma
psicloga. Aps a transcrio das entrevistas, utilizou-se a tcnica da codificao estrutural (Saldaha,
2010). A codificao estrutural tanto codifica quanto inicia a categorizao dos dados. No caso da anlise
do trabalho descrita neste artigo, partiu-se de categorias pr-definidas (as unidades de anlise sugeridas por
Brannick et al., (2007), mas manteve-se o cuidado com a codificao, de modo que novas categorias
pudessem emergir durante a anlise dos dados. Os dados resultantes foram organizados e sistematizados de
acordo com as unidades de anlise criadas a fim de facilitar o acesso e o entendimento dos contornos da
funo descrita. Os resultados so apresentados na seo seguinte.

5. Apresentao dos resultados
Os resultados da anlise do trabalho de psiclogo do Nasf foram organizados, inicialmente, a partir dos
aspectos padres. Em seguida, so relacionadas as principais responsabilidades e as tarefas organizadas em
dimenses. Passa-se, ento, para as demandas fsicas e intelectuais, pr-requisitos ao cargo, habilidades
desejveis, incidentes crticos da funo e, por fim, as condies de trabalho.

5.1 Detalhes do trabalho
A carga horria de trabalho do psiclogo do Nasf de 40 horas semanais. No h hierarquia formal entre
os membros da equipe Nasf. Estes esto subordinados ao distrito sanitrio, caracterizado como [a] menor
unidade de territrio ou de populao, a ser apropriada para o processo de planejamento e gesto (Almeida,
Castro & Vieira, 1998, p. 21), e gerncia de Ateno Primria, que engloba a coordenao do Nasf. O
trabalho realizado no(s) CS aos quais o profissional encontra-se vinculado. As atividades mnimas do
psiclogo envolvem: trabalho com um grupo aberto de apoio psicolgico para adultos em todas as unidades
s quais estiver vinculado; atividades com grupos especficos de acordo com a demanda local definida em
conjunto com as ESF; definio do fluxo de acesso ao atendimento especfico para crianas e adolescentes;
participao nas reunies distritais de sade mental; definio, em conjunto com as ESF, para
encaminhamentos externos (escolas, creches, conselhos) e realizao de reunio de matriciamento mensal
de sade mental com cada ESF apoiada. Os atendimentos especficos devem ocupar cerca de 50% da carga
horria do profissional (parmetro utilizado para medir o acesso das ESF aos servios da psicologia).

5.2 Responsabilidades
As responsabilidades dizem respeito aos tipos e nveis de autoridade e responsabilidade que a pessoa que
ocupa a funo possui (Brannick et al., 2007). Na amostra analisada, as principais responsabilidades
atribudas ao cargo de psiclogo do Nasf so descritas a seguir: a) identificar, em conjunto com as ESF e a
partir das demandas de sade mental da comunidade, as atividades a serem desenvolvidas em cada
territrio, e realiz-las; b) compartilhar os saberes da psicologia sobre sade mental com os outros
profissionais, no intuito de que todos estejam mais bem preparados para lidar com o sofrimento psquico;
c) oferecer suporte/retaguarda s ESF em todos os casos relacionados sade mental; d) estar disponvel
para dar retorno em at 24 horas s ESF em situaes graves e/ou urgentes; e) prestar atendimentos
especficos da psicologia (atendimentos individuais ou em grupo) mediados pelas ESF; f) priorizar
atividades de matriciamento ou compartilhadas, apoio no territrio e atendimentos especficos (individuais
ou em grupo); g) elaborar projetos teraputicos individuais em conjunto com os profissionais das ESF e do
Nasf; h) promover aes no territrio voltadas promoo de sade, preveno e tratamento; i) articular,
com a Rede de Servios de Sade Mental, o fluxo de atendimento dos casos nos quais o atendimento na
APS no for suficiente.

5.3 Dimenses e Tarefas associadas ao cargo
As dimenses das tarefas referem-se aos processos mentais e sensoriais que so mobilizados na realizao
das diferentes tarefas que compem o cargo (Brannick et al., 2007). As tarefas que esto relacionadas a
diferentes aspectos mentais, sensoriais e/ou relativos ao(s) modo(s) de resposta do trabalhador, esto

15
Fontes consultadas: endereo eletrnico da Classificao Brasileira de Ocupaes, artigo cientfico
(Vieira & Oliveira, 2012), Caderno de Diretrizes do Nasf (2009), Protocolo de Ateno em Sade Mental
(2008) e edital de concurso pblico para vaga de psiclogo do Nasf (2010).
Anlise do trabalho de psiclogo do ncleo de apoio sade da famlia (nasf): contornos de um cargo
em construo.
95

associadas a mais de uma dimenso. Na Tabela 1 encontram-se as tarefas da funo de psiclogo do Nasf
organizadas em diferentes dimenses.

Tabela 1: Dimenses e Tarefas da funo de Psiclogo do Nasf

Dimenso Tarefas
Investigao Realizar/participar de atendimentos e discusses de casos em
conjunto com as ESF;
Realizar atendimentos individuais para levantamento de
demanda.
Prtica Clnica
Psicolgica
16

Coordenar um grupo aberto em cada CS (3 grupos no caso pesquisado);
Coordenar grupo de crianas por faixa etria (3 grupos no caso
pesquisado);
Coordenar grupo de adolescentes (1 grupo no caso pesquisado);
Coordenar grupo de casos crticos (1 grupo no caso pesquisado);
Co-coordenar (em parceria com a mdica pediatra) grupo materno-
infantil (1 no caso pesquisado);
Coordenar grupo de educadores em creche do territrio (4 grupos no caso
pesquisado);
Realizar atendimentos individuais de usurios cujos casos foram
discutidos com as ESF;
Realizar atendimentos individuais de usurios, identificados pelo
psiclogo, que no estejam se beneficiando da participao nos grupos;
Realizar atendimentos individuais de casos graves discutidos no
matriciamento de sade mental com as ESF e o psiquiatra.
Planejamento Realizar/participar de atendimentos e discusses de casos em conjunto
com as ESF;
Participar da criao de projetos teraputicos individuais juntamente com
as ESF e profissionais do Nasf;
Organizar a agenda comum de trabalho uma vez por ms e envi-la para
a chefia imediata;
Participar das reunies mensais: distrital de sade mental, Nasf geral,
Nasf especfico e matriciamentos (no mnimo 1 com cada ESF, em mdia 8).
Tomada de deciso Realizar/participar de discusses de casos juntamente com as ESF;
Participar da criao do projeto teraputico singular juntamente com as
ESF;
Realizar coordenao e co-coordenao de grupos de todas as idades, a
partir das demandas de cada ESF e da comunidade;
Definir, com base nas reunies de matriciamento e na observao dos
grupos, quais usurios sero atendidos individualmente.
Educao e formao Realizar orientaes s ESF;
Participar das reunies mensais: distrital de sade mental, Nasf geral,
Nasf especfico e matriciamentos (no mnimo 1 com cada ESF, em mdia 8).
Organizao do
trabalho
Organizar a agenda comum de trabalho uma vez por ms e envi-la para a chefia
imediata;
Atualizar pronturios ao final de cada atendimento.

5.4 Demandas pessoais para o desempenho no cargo

O trabalho do psiclogo sedentrio. O deslocamento para os CS e entre eles feito em carro prprio ou
por meio de transporte coletivo e pode ter longa durao. No caso pesquisado, os deslocamentos chegavam
a levar 40 minutos. A respeito das demandas intelectuais, boa comunicao oral essencial. necessrio
tambm que o profissional consiga se expressar por escrito de forma sinttica e clara para que as
atualizaes nos pronturios dos usurios sejam compreendidas por todos os profissionais que os acessem.

16
Exclusiva do psiclogo e demanda processos mentais e sensoriais especficos.
96

A graduao em curso de psicologia pr-requisito para a funo, alm de ser desejvel formao
complementar (ps-graduao, especializao, residncia) em Sade da Famlia e experincia anterior em
sade da famlia e/ou na Ateno Primria.

5.5 Habilidades requeridas
Dos psiclogos do Nasf so requeridas habilidades como a aprendizagem de maneira autodidata. Esta
habilidade necessria em funo do trabalho em equipe multidisciplinar. Da mesma maneira, a habilidade
de compartilhar conhecimento requerida, pois devem ser oferecidas ferramentas do ncleo terico da
psicologia que possam ser teis s ESF. Nesse contexto tem grande importncia a autonomia, uma vez que
as atividades so decididas, organizadas e realizadas sem superviso prxima. Alm disso, ter iniciativa na
proposio e realizao de diferentes atividades tambm necessrio para o desempenho do cargo.
O psiclogo precisa compreender a cultura da organizao, os diferentes pontos de vista dos profissionais
de outras reas, as demandas especficas de cada territrio, as queixas dos usurios, etc., para o desempenho
da funo. necessrio ainda flexibilidade para a busca e desenvolvimento de diferentes formas de atuao
para atender diversidade das demandas da AP. A habilidade de relacionamento interpessoal muito
importante para o desenvolvimento das diversas tarefas compartilhadas com as ESF, Nasf e com os
profissionais de sade mental nas reunies distritais. Tambm importante para o relacionamento com os
usurios dos diversos CS com os quais ter contato nos grupos, nos atendimentos individuais ou nas
interconsultas, bem como com os pares na realizao de atividades no territrio (escolas, grupos
comunitrios, grupos de autoajuda). Por fim, a habilidade de trabalhar em equipe mostra-se essencial para
a integrao nos diversos grupos e realizao do trabalho colaborativo preconizado nas diretrizes do Nasf.

5.6 Incidentes crticos
Foi solicitado tanto psicloga quanto ao seu supervisor que relatassem duas situaes especficas do
trabalho, uma que considerassem um exemplo de desempenho excelente e outra de desempenho inadequado
de atuao. Cada histria inclui as condies e o problema enfrentado pelo trabalhador, o que o trabalhador
fez e o resultado da ao.
A situao de desempenho excelente refere-se ao caso de um CS que recebia muitos encaminhamentos de
crianas de uma escola do territrio. A psicloga, a pediatra e o mdico da ESF fizeram reunies com a
coordenao pedaggica da escola para discutir os casos e definir o fluxo do que deveria ser ou no
encaminhado para atendimento e, neste caso, para qual profissional. Alm de terem esclarecido as
profissionais da escola e estabelecido um fluxo que facilitou os encaminhamentos, essa proposta deu origem
a um trabalho de terapia em grupo para as educadoras da escola. Como uma situao de desempenho
inadequado, foi relatado o caso de uma psicloga recm-contratada que, em sua primeira reunio com uma
das ESF, explica o processo de matriciamento como se fosse uma aula e comunica que somente seria
realizado com a presena da equipe completa a partir daquele dia. A ao da psicloga, de desconsiderao
das condies de trabalho e opinies dos integrantes da equipe no processo que deveria ser colaborativo,
gerou grande antipatia e reclamaes s esferas hierrquicas superiores.

5.7 Condies de trabalho
Quanto s condies fsicas, o trabalho do psiclogo do Nasf realizado, principalmente, nos CS.
Considerando a proposta de atendimento da ateno primria, no h um espao designado para esse
profissional, este compartilha os espaos do CS (sala, auditrio) com os integrantes das ESF locais. No
caso de no haver auditrio nos CS, o psiclogo pode realizar atividades de grupo em espaos da
comunidade, como escolas e centros comunitrios. As salas nos CS no tm chave, ficam abertas para
interconsulta a qualquer momento. Os ambientes so limpos, bem iluminados e possuem ar condicionado.
Em relao aos aspectos sociais, o trabalho na AP implica necessariamente em um contato frequente com
a populao usuria dos CS, bem como com os integrantes das equipes SF e Nasf. O psiclogo realiza
grande parte de seu trabalho em equipe.

6. Discusso
A partir dos resultados, foi possvel observar como o conhecimento das atribuies do cargo e das
caractersticas do trabalhador, alcanado por meio da anlise do trabalho, pode ser utilizado para a
compreenso e problematizao da realidade atual de construo e legitimao da atuao do psiclogo na
equipe Nasf. Primeiramente, evidenciou-se a necessidade de que o psiclogo do Nasf seja flexvel e criativo
na busca de diferentes solues para as questes com as quais se depara no cotidiano de sua funo. Isto
porque, diferentemente do que ocorre nos ambulatrios pblicos e privados, o setting da APS variado e
desprotegido e o psiclogo deve estar preparado para trabalhar com o inesperado e construir uma relao
em construo.
97

dialgica com a comunidade (Koda, 2009; Lucena, 2009). Ao mesmo tempo, esse profissional atua no
apoio de diferentes equipes SF nos seus respectivos territrios, que apresentam particularidades no seu
modo de organizao, o que gera demandas especficas para as quais o trabalho deve ser direcionado.
A importncia da criatividade e flexibilidade fica clara nos relatos destacados como incidentes crticos. No
exemplo citado de um desempenho excelente, a psicloga agiu satisfatoriamente, de forma conjunta com a
pediatra e o mdico SF, para investigar o fluxo de atendimentos daquele CS e atentar para a demanda de
uma escola da comunidade, criando uma boa estratgia de promoo de sade no territrio. Em
contraposio, a rigidez em interpretar e aplicar os preceitos do trabalho da equipe Nasf junto s equipes
SF (exemplo de desempenho inadequado) acabou gerando descontentamento e dificuldades no trabalho das
equipes.
Faz-se importante ressaltar a necessidade de construo de uma prtica interdisciplinar na qual
conhecimentos especficos da psicologia sejam compartilhados em uma dimenso coletiva, visando o apoio
e a formao das equipes SF. Verificou-se que, apesar da proposta da organizao na qual a anlise do
trabalho foi realizada ter como foco o apoio e o processo de ensino-aprendizagem junto das equipes de SF,
a maior parte das tarefas programadas e realizadas pelo profissional esto voltadas ao atendimento do
usurio do sistema de sade. Conforme foi identificado durante a coleta de dados, muitas vezes as reunies
com as equipes SF no ocorrem, mesmo sendo a participao nestas reunies uma das atividades mnimas,
que devem ocorrer uma vez ao ms. Dessa forma, aspectos to importantes do trabalho do psiclogo junto
s equipes SF no puderam ser implementados, em especial as tarefas relacionadas s dimenses
planejamento e educao e formao.
Constatou-se que cada equipe Nasf, na organizao estudada, tem autonomia para decidir sua programao
e esta independe da disponibilidade do psiclogo. Este precisa conciliar sua agenda de trabalho com a de
todas as equipes que atende, o que, na maioria das vezes, invivel. Tal questo passvel de ser percebida
de vrias formas inclusive como de indisponibilidade de tempo. Contudo, pode-se tambm inferir que a
dificuldade em trabalhar interdisciplinarmente ocorra pelo fato de que as atividades conjuntas entre equipes
SF e profissionais Nasf no recebam a prioridade devida.
Alm disso, tem-se ainda a hiptese de que a dificuldade em trabalhar de forma interdisciplinar esteja
relacionada formao, tanto do psiclogo, como dos demais profissionais que constituem as equipes Nasf
e SF, a qual no corresponde s exigncias de seus cargos nesse contexto. Os profissionais, em geral, no
so preparados para se inserirem dentro de uma lgica de trabalho coletivo e de corresponsabilizao, de
forma que, para realiz-lo, precisam aprender na prtica cotidiana (Mngia & Lancman, 2008), o que,
juntamente com a autonomia na atuao dos profissionais nos CS, geram dificuldades na concretizao de
um funcionamento efetivamente interdisciplinar.
A forma de organizao multifuncional do trabalho das equipes SF e Nasf, onde cada profissional deve
executar aes em diferentes nveis, torna o trabalho ainda mais complexo, somando-se s dificuldades
relatadas acima. Faz-se necessrio, portanto, refletir se a superao dessas dificuldades no poderiam se
iniciar por adaptaes basilares, na formao inicial e acadmica desses profissionais. Sugere-se que, nesta
formao, sejam favorecidas habilidades e competncias consoantes com o alcance dos objetivos
estabelecidos para uma sade pblica de qualidade no Brasil (Nascimento & Oliveira, 2010; Nepomuceno,
2009), assim como o incentivo formao continuada dos profissionais j formados, com cursos de
residncia multiprofissional no mbito do SUS/ESF/Nasf, especializaes, etc. (Florindo, 2009).
No percurso da anlise no foi verificada nenhuma atividade relacionada articulao com a rede de
servios de sade mental, sendo que essa constitui um dos objetivos preconizados na criao do Nasf.
Verificou-se que muitos dos atendimentos especficos da psicologia no seriam, em princpio, atribuies
da Ateno Bsica. Fica a dvida se os mesmos so realizados nesse espao por falta de servios na rede
ou pela falta da articulao e, portanto, desconhecimento desses servios. Segundo Molini-Avejonas et al.
(2010), a mudana do paradigma de atendimento individual para as propostas de aes coletivas um dos
principais problemas que surgem nas tentativas de adaptao e aprendizagem do trabalho do Nasf na lgica
SUS.
Foi possvel perceber que existe o grande desafio de desconstruir a viso hospitalocntrica j to cristalizada
e pr em prtica as diretrizes do Nasf, haja vista a quantidade maior de atendimentos especficos do
psiclogo em detrimento das atividades junto s equipes SF. A populao, por sua vez, ainda tem
dificuldade em entender como o mesmo funciona, pois est acostumada com aes curativas e
especializadas (Ronzani & Silva, 2008). Da mesma forma, os profissionais ainda mostram dificuldades em
se adequarem a esse novo paradigma no qual o usurio no responsabilidade de um profissional e sim da
equipe.
Fica claro, a partir dos resultados, que o alcance dos objetivos do SUS ainda permeado por desafios aos
diversos profissionais que atuam nesse contexto, sendo que o principal deles, para todas as profisses, o
98

trabalho conjunto, integrado e intersetorial e a responsabilidade pelo sucesso dessa nova concepo
ampliada de atuao de todos os atores envolvidos em sua construo (Molini-Avejonas et al., 2010, p.
472).

Considera-se que o objetivo de compreender o trabalho do psiclogo do Nasf, em um contexto especfico,
foi atingido. A partir da anlise dos resultados, foi possvel perceber que alm do conhecimento tcnico
especializado exige-se desses profissionais competncias diferenciadas, como capacidade de trabalhar em
uma equipe interdisciplinar, de forma polivalente ou multifuncional, com o compartilhamento de
conhecimentos especficos e a habilidade de articulao com a rede de servios do SUS.
Em razo de ser um cargo criado recentemente, os parmetros de atuao do psiclogo no Nasf ainda esto
em construo. Isso acarreta certa indefinio sobre o que se deve esperar do seu trabalho. As expectativas
de atuao so diversas (partem de gestores, colegas de trabalho, usurios, etc.), assim como as prticas.
No cotidiano, cada gestor demanda do psiclogo o que acredita ser o melhor e cada profissional trabalha
da forma que pensa ser a mais eficaz para atingir os resultados esperados.
Acredita-se que os conhecimentos da Psicologia Organizacional e do Trabalho, por meio da anlise do
trabalho e dos resultados aqui obtidos, possam ser utilizados com o objetivo de aprimorar o funcionamento
da equipe Nasf, ilustrando possveis encaminhamentos s demandas encontradas. A anlise do trabalho
fornece elementos que podem servir de base a uma descrio de cargo e os resultados obtidos tambm
podem servir de base para a elaborao de indicadores de desempenho. Estes tornam possvel a construo
de uma forma de avaliao do trabalho, de modo a superar os desafios e fortalecer as prticas promissoras.
Em relao aos princpios do SUS e, mais especificamente, da APS, possvel perceber que talvez se
obtenha melhores resultados trabalhando os aspectos organizacionais e do trabalho a partir da gesto de
sade pblica, em seus variados nveis. Os conhecimentos da Psicologia Organizacional e do Trabalho
podem ser bem utilizados nos nveis estratgicos da gesto, tanto por gestores em geral da sade, quanto
por psiclogos que trabalhem especificamente com essas demandas.
O compartilhamento de conhecimentos de diferentes reas imprescindvel para o aprimoramento
constante da prtica profissional. importante ressaltar que muito ainda pode ser estudado, pesquisado e
proposto no sentido de favorecer a melhoria das condies de trabalho desses profissionais e que,
consequentemente, poder influenciar na oferta de melhores servios populao que utiliza o servio
pblico de sade.

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100

Desemprego e trabalho informal: anlise de repertrios discursivos na cidade de Parnaba-PI/Brasil.

Edna de Brito Amaral. Raquel Pereira Belo.

1. Introduo
A economia mundial tem sofrido muitas modificaes permeadas por inmeros fatores, como a revoluo
industrial e a globalizao. O Brasil apresenta, entretanto, suas especificaes frente a essas mudanas de
mercado, visto que os aspectos relativos s variaes comerciais de trabalho foram desencadeados pela
abertura mercantil que proporcionou mais investimento estrangeiro em inovaes tecnolgicas. Apesar de
ser um pas emergente, apresenta avanos positivos em relao aos demais pases que sofreram com as
crises econmicas surgidas desde o ano de 2008. Uma das caractersticas marcantes desencadeadas por tais
crises econmicas o desemprego, que tem cada vez mais se mostrado um fenmeno presente na sociedade
contempornea (Gondim, Estramiana, Luna, Oliveira & Souza, 2010). Tendo em vista que o desemprego
um fenmeno social desencadeado por problemas econmicos, caracterizando assim situaes de
instabilidade, o mesmo tem a capacidade de causar tanto consequncias sociais como individuais,
perfazendo desde problemas estruturais da sociedade como formas especficas sofridas pelas pessoas que
passam por essa condio (Estramiana, 1992).
Uma das consequncias do desemprego o trabalho informal, caracterizado pela OIT como unidades
produtivas no agrcolas que se caracterizam por um baixo nvel de organizao e por no possurem uma
clara diviso entre trabalho e capital (IBGE, 2008: 2). Ou seja, de acordo com a OIT, a busca pelo trabalho
informal decorrente da situao de desemprego, e este tipo de trabalho condio para a manuteno do
sustento prprio bem como da famlia de quem se encontra nesta situao. Neste sentido, compreende-se
facilmente que, em decorrncia dos altos ndices de desemprego, se estabeleceu uma maior flexibilizao
das relaes no mercado de trabalho, fazendo com que passasse a existir um maior nmero de trabalhadores
informais (Eufrsio, 2011). Nesta perspectiva, pode-se dizer que devido ao aumento do desemprego, muitos
indivduos ingressam no trabalho informal a fim de prover sua subsistncia. Assim, a informalidade
definida como uma forma de organizao de produo que permeada por baixos salrios, decorrentes de
trabalhos tidos como eventuais. Entretanto, existem trabalhos informais que possuem uma boa
remunerao, como, por exemplo, trabalhadores que atuam em profisses liberais e tambm em profisses
tcnicas especializadas (Cleps, 2009).
Partindo de observaes como estas, o presente trabalho estabeleceu como objetivo, conhecer os fatores
que se encontram relacionados ao trabalho informal e ao desemprego, relativos s condies de trabalho
dos trabalhadores informais entrevistados. Tais pontos foram abordados dentro de uma perspectiva
psicossocial que segundo Camino, Silva, Machado e Pereira (2001) admitem que, as representaes
socialmente construdas dizem de uma realidade permeada por questes do contexto e das relaes
estabelecidas no mesmo, no sendo ento resultado de uma viso formada individualmente. O tipo de
pesquisa que foi construda social de cunho qualitativo, que, de acordo com Gnther (2006), possui como
caractersticas: 1) uma maior flexibilidade e adaptabilidade, 2) considera que cada problema passvel de
ser problematizado, 3) requer instrumentos e procedimentos caractersticos para a sua realizao, como por
exemplo, o uso de entrevista semi-estruturada.

1.1. Desemprego e caractersticas correlatas
O desemprego um dos elementos que compem as recesses, chegando a caracterizar-se como um
fenmeno que desencadeia e desencadeador das crises econmicas (Cleps, 2009). Neste sentido, vlido
enfatizar que, os debates permeadores das discusses referentes ao desemprego, colocam-no como
consequncia de fatores ligados a mundializao dos mercados e a entrada de novas tecnologias, que vm
substituir a mo de obra humana. Devido ento ao contexto de maior competitividade, movimentado por
polticas econmicas cada vez mais enrgicas, que se reconhece a necessidade de mudanas imprevisveis
que determinem a emergncia de inovao tecnolgica como um fator fundamental para a permanncia das
organizaes no mercado de trabalho. Tudo isto visando uma maior qualidade dos produtos em meio
competio capitalista (Kato & Ponchirolli, 2002).
Quando se estuda o desemprego, em suas vrias faces, necessrio fazer uso de uma definio que venha
a subsidiar a investigao do tema no mbito cientifico, assim sendo, cita-se Estramiana (1992) que define
e apresenta alguns elementos caractersticos da situao de desemprego. De acordo com o referido autor,
existem elementos essenciais compreenso das conjunturas relativas ao tema: (1) processo de banalizao,
referente s incertezas relativas ao nmero real de desempregados que so fornecidas pelas pesquisas; (2)
processo de individualizao, onde os estudos atribuem s causas de estar desempregado, de maneira
101

diretiva, pessoa desempregada, sem considerar os fatores que esto implicados, como fatores econmicos;
(3) processo de naturalizao que se caracteriza pela determinao do desemprego ser um preo a ser pago
pelo desenvolvimento econmico e tecnolgico. Levantados tais elementos, Estramiana (1992) conclui que
o desemprego desencadeia tanto consequncias sociais como individuais, perfazendo desde problemas
estruturais da sociedade como formas especficas que so sofridas pelas pessoas que vivenciam essa
condio.
Neste nterim, com uma postura mais crtica, pode-se questionar inclusive que o desemprego
desencadeado por fatores que decorrem do no investimento em educao, esta enquanto possibilidade de
capacitar a populao para situaes de crises ou mesmo de desenvolvimento. observvel ento que se
abre o mercado para entrada de capital, exigindo-se mais investimento em tecnologia e qualificao da mo
de obra, e que, porm o pas no consegue lidar com tais demandas. Desse modo se observa altos ndices
de desemprego, muitas vezes imprecisos e que podero ser mais elevados por causa da inconsistncia de
pesquisas que se propem a estud-los. Fica-se na tentativa de apontar um culpado sem buscar medidas
mais precisas de acabar ou moderar o fenmeno. Devido aos pontos citados com relao s variaes do
mercado de trabalho, que desencadeia um aumento considervel de pessoas na situao de desemprego,
que se faz necessrio buscar uma explanao sobre o que o trabalho informal. Observar-se que
desemprego e trabalho informal esto intrinsecamente relacionados, pois, na maioria dos casos, o aumento
da insero em atividades informais d-se pela maior concentrao de desempregados, que procuram na
informalidade uma maneira de estarem provendo o sustento da famlia.

1.2. Trabalho informal
Quando se remete ao tema do trabalho informal preciso levar-se em considerao que a denominao de
atividade informal muito semelhante a conceituaes de desemprego, pois este acaba por desencadear, na
maioria das vezes, na situao da informalidade. O trabalho informal no um assunto novo no mbito das
pesquisas. Desta maneira, s tarefas informais so atribudas muitos termos diferentes que servem, em casos
especficos, para delimitar a situao de quem est presente em atividades informais como meio de
produo. Segundo Singer (2001), o tema trabalho informal, j abordado desde tempos remotos,
recebendo as mais diversas denominaes: subemprego, desemprego disfarado e estratgia de
sobrevivncia (p.11).
No cenrio brasileiro reconhecvel que as flexibilizaes referentes s novas relaes de trabalho, mais
especificamente no surgimento cada vez maior do trabalho informal, levam questionamentos frente ao
tema da informalidade, muitas vezes atribuindo denominaes de grupos como trabalhado informal,
informalizao, nova informalidade (Oliveira, 2009). Atualmente se faz uma diviso entre o emprego
informal e o trabalho informal. No caso do trabalho informal, h prevalncia de um agrupamento das
pessoas remuneradas que no possuem carteira assinada e as pessoas que so autnomas. Por outro lado, o
emprego informal relativo aos postos de trabalho (empresas com no mximo cinco empregados sem
carteira assinada), mais especificamente na colocao deste no setor informal que tido como uma unidade
produtiva. Neste tipo de emprego destaca-se as empregadas domsticas, trabalhadores familiares dentre
outros (DIEESE, 2011; Matsuo, 2010).
Caracterizado como um mercado paralelo com sua economia sendo invisvel, a atividade informal possui
inmeras inseres como o caso do vendedor ambulante e do camel, que possui muitas formas de
manifestao na realidade das cidades brasileiras. atravs do ambulante que h um repasse de mercadorias
refugadas pelas manufaturas, eles tambm so responsveis pela oferta de muitos produtos construdos
artesanalmente, alm de se constiturem enquanto uma organizao de artigos industrializados (Cleps,
2009). Segundo Matsuo (2009), desta maneira, a economia informal, devido a sua heterogeneidade,
possibilita muitas interpretaes decorrentes da leitura que se tm sobre a mesma: estas vo desde a
denominao de emprego, ligado ao seu marco legal (trabalho formal), at a denominao de trabalho
informal, que remete denominaes como subemprego ou desemprego.
Assim, percebe-se a relao intrnseca entre o desemprego e o trabalho informal, com algumas abordagens
econmicas inclusive denominando como desempregados os indivduos que se encontram executando
trabalhos informais. Neste sentido, vlido acrescentar que em decorrncia do desemprego dar-se por crises
econmicas que ocasionam a diminuio da oferta de trabalho que se percebe a entrada, do arsenal de
pessoas que perderam seus postos de trabalho, em atividades, muitas vezes precrias, que tem o componente
da informalidade em sua base conceitual e, consequentemente, no legais.
Diante de todas as consideraes acima apresentadas, em relao ao estudo do trabalho informal,
pertinente considerar que, de acordo com a literatura da rea, a incidncia deste tipo de atividade
encontrada em todas as regies do Brasil, mas com maior incidncia reconhecida na regio Nordeste (IBGE,
2008). devido ao enfoque levantado que se remete a relevncia de estar buscando conhecer esta realidade
102

na referida regio. Com relao ao desemprego, o Piau no diferente do restante do pas frente s
variaes econmicas que ocorrem. No estado tambm presente o trabalho informal, os trabalhadores por
conta prpria desenvolvem principalmente negcios varejistas de carter familiar, comrcio ambulante,
vendedores em feiras e mercadores. Um dos setores onde existe grande presena de subemprego o setor
de construo civil (Carvalho, 2002), esta sendo uma realidade reconhecida tambm no contexto de
Parnaba-PI/ Brasil.
Diante da problemtica at aqui apresentada, este estudo justificou-se pela emergncia vivenciada em
mbito nacional e mundial de crescente desemprego e consequente entrada dos desempregados em
atividades em sua maioria tidas como precrias: os trabalhos informais. A presente pesquisa teve um carter
inovador no mbito acadmico, pois no existem muitos estudos com este enfoque no contexto da cidade
de Parnaba-PI/Brasil.

2. Mtodo

2.1. Amostra
A amostra foi composta por trabalhadores informais, 50 pessoas, da cidade de Parnaba-PI/Brasil, todos
maiores de 18 anos, mais especificamente pelos que se encontravam executando alguma tarefa ligada ao
trabalho informal nos espaos pblicos da cidade. Das 50 pessoas entrevistadas 60% eram do sexo
feminino, 76% eram solteiros, 20% casados; 54% tinham idades compreendidas entre os 18 e 28 anos, 18%
entre 29 e 39, 12% entre 40 e 50 anos. Com relao ao nvel de escolaridade 40% tinham nvel mdio
(completo e incompleto), 36% superior (completo e incompleto), 18% fundamental (completo e
incompleto), 4% se consideravam sem escolaridade.

2.2. Instrumento
Como instrumentos para coleta de dados foi feito uso de um roteiro de entrevista semi-estruturada que
enfatizou os aspectos que possibilitaram alcanar os objetivos do estudo. Para isto, foram elaboradas as
seguintes questes: 1) O que voc entende por desemprego e trabalho informal? (Existe diferena entre
estas situaes? Quais?), 2) J esteve desempregado? Caso sim, por quanto tempo?, 3) Quais os
fatores/motivos que levaram voc ao exerccio do trabalho informal? Estes motivos tiveram relao com o
desemprego?, 4) Considera esta atividade um emprego?, 5) Quais as expectativas que voc tem em relao
ao trabalho que executa?, 6) Como voc imagina que este tipo de atividade visto na sociedade? Em sua
opinio qual a importncia do mesmo para a sociedade?, 7) Quais as principais atividades que so
desenvolvidas pelos trabalhadores informais em Parnaba que voc conhece e/ou j ouviu falar?, 8) Quais
as condies de trabalho vividas por quem executa atividades informais em Paranaba?

2.3. Procedimento
Para a realizao das entrevistas, inicialmente entrou-se em contato com os indivduos que trabalham nos
espaos pblicos (como praas e ruas) da cidade de Parnaba-PI. Foi realizado em locais pblicos da cidade
de Parnaba-PI/Brasil, onde os trabalhadores informais trabalham. No momento da abordagem, todos os
respondentes receberam informaes a respeito do estudo e aps os esclarecimentos as entrevistas foram
aplicadas. Todos os atores pesquisados tiveram acesso ao Termo de Consentimento Livre Esclarecido que
norteou questes relativas ao estudo bem como da participao voluntria. Deste modo o estudo seguiu as
normas e procedimentos ticos conforme a Lei 196/96 do Conselho Nacional de Sade, do Ministrio da
Sade, que estabelece as diretrizes e normas regulamentadoras de pesquisas envolvendo seres humanos. O
presente trabalho teve aprovao no Comit de tica e Pesquisa (CEP) da Universidade Federal do Piau
(UFPI).

2.4. Anlises dos dados
Os dados coletados a partir da entrevista semiestruturada foram analisados por meio da Anlise de
Contedo nos modelos propostos por Bardin (2011), cujo escopo expor o contedo das mensagens e
agrup-las em categorias.

3. Resultados
Observa-se na Tabela 1 a sntese dos dados da entrevista semi-estruturada. Os discursos sobre o desemprego
e o trabalho informal permearam as representaes socialmente construdas acerca do tema.

103

Tabela 1 Sntese dos dados da anlise de contedo

Temas/ Categorias Frequncia
I. Caracterstica do desemprego
I.I. Sem emprego 26
II. Caracterstica do Trabalho Informal (TI)
II. I. Caractersticas do trabalho informal 28
III. Relao entre desemprego e Trabalho Informal
III. I. Sim 30
III. II. No 11
IV. Motivos que levaram ao exerccio do trabalho informal
IV. I. Automanuteno 19
V. Considerar o Trabalho Informal como emprego
V. I. Sim 34
V. II. No 15
VI. Expectativas relativas ao Trabalho Informal
VI. I. Com expectativas 30
VI. II. Sem expectativa 11
VII. Percepo da sociedade sobre o Trabalho Informal
VII. I. Percepo positiva e de admirao 13
VII. II. Percepo negativa 12
VIII. A importncia do Trabalho Informal para o trabalhador informal
VIII. I. Servir populao 16
IX. Atividades informais conhecidas
IX. I. Vendas em geral 98
IX. II. Moto-txi, taxista 17
X. Condies de trabalho de trabalhador informal
X. I. Viso negativa 40
X. II. Viso positiva 14

4. Discusso
Por meio das anlises realizadas, foi possvel perceber a existncia de uma ligao entre o desemprego e o
trabalho informal, pois para os trabalhadores informais da cidade de Parnaba-PI/Brasil, a entrada no
trabalho informal esteve relacionada necessidade de ter um meio para prover uma renda prpria ou mesmo
a sobrevivncia, visto que, esta atividade de carter temporrio, tem a finalidade apenas em manter-se ativo.
Em complemento a estes posicionamentos percebeu-se que as representaes do desemprego permearam
os campos da necessidade: o desemprego acaba por desencadear situaes de pobreza e fome, alm da falta
de direitos de quem se encontra desempregado.
O componente do trabalho informal enquanto fornecedor de renda que favorece a subsistncia , de acordo
com Matsuo (2009, 2010), uma das formas de desemprego reconhecido como desemprego invisvel, que se
caracteriza pela existncia de trabalhos relacionados com a prpria subsistncia e composto por um setor
no organizado do mercado de trabalho. A partir desta definio de desemprego possvel perceber
caractersticas que so atribudas pelos respondentes aos trabalhos tidos como informais: 1) a execuo da
atividade no espao da rua; 2) os aspectos provisrios e temporrios; 3) ser um trabalho contnuo/dirio; e
4) resultar de uma iniciativa prpria que exige arcar com os investimentos, mesmo que no haja uma grande
responsabilidade financeira. Neste mesmo sentido, Cleps (2009), inclusive defende que a proximidade entre
a situao de desemprego e o trabalho informal dar-se pela entrada em atividade informais enquanto meio
de prover subsistncia, quando desempregado, e que, em decorrncia de no ser uma atividade organizada,
permeada pela condio de baixos salrios por possuir o componente da eventualidade em sua base
funcional.
No presente estudo o desemprego foi reconhecido, pelos respondentes, como uma situao na qual o
indivduo no possui uma renda fixa, no tem o seguro desemprego e acaba ficando sem perspectivas: vale
ressaltar que em sua maioria, estas caractersticas foram tidas como resultantes da realidade do contexto
brasileiro, ou da pouca qualificao apresentada pelo trabalhador, ou pela falta de oportunidade oferecida.
Neste nterim percebeu-se ainda que a representao do desemprego para os entrevistados tambm de
uma situao ruim por estar relacionada ao sentimento de impotncia e dependncia dos outros.
104

Notou-se ento que, a definio do desemprego para os respondentes do contexto da cidade de Parnaba-
PI/Brasil, apresenta, como traz Chahad (2003), a caracterstica principal de levar o indivduo a encontrar-
se desprovido de qualquer atividade que fornea uma renda (podendo estar ou no recebendo o seguro
desemprego). Para o referido autor, esta situao caracteriza o desemprego em sua verso mais dramtica,
uma vez que o individuo ver-se impossibilitado de manter a prpria subsistncia. O que foi apresentado
pelos respondentes da pesquisa, reflete o atual cenrio nacional: permeado por profundas mudanas o
mercado demanda novas formas de trabalho, gerando assim novas prticas, como o caso da atividade
informal, a prestao de servios e os trabalhos provisrios (Cardoso, 2004). Aqui, cabe pontuar que a
relao entre desemprego e trabalho informal acaba por fazer surgir uso de termos como o denominado de
nova informalidade, que assim como os ndices de desemprego, vem aumentando a cada ano (Matsuo,
2009).
Uma outra caracterstica do cenrio que envolve o desemprego e o trabalho informal que, quando os
trabalhadores adentram em atividades informais, o grande ndice de pessoas exercendo a mesma atividade
acaba por desencadear taxas ainda maiores de desemprego (Cardoso, 2004). Assim, a entrada no setor
informal, apesar de representar uma atividade, demanda na maioria dos casos, a vivncia de situaes de
marginalizao, uma vez que o contexto do trabalho informal desafiador frente tica da no
regulamentao ou da incerteza, devido ao descontrole relativo aos atos de mobilizao e reinvindicao
social (Eufrsio, 2011). Desta maneira, a vivncia do desemprego, em sua estrutura, acarreta implicaes
tanto sociais quanto individuais (Estramiana, 1992), envolvendo aspectos ligados no apenas ao contexto
scio-econmico, mas tambm do que vivido individualmente, como a deficincia de competncia ou at
mesmo a de qualificao, a angstia, a falta de esperana, a desestabilizao da auto-estima, o surgimento
de problemas psicolgicos, as dificuldades sociais e os sentimentos ligados a negatividade para com a vida
(Tumolo, 2002).
Um outro aspecto, percebido na fala dos entrevistados e considerado uma problemtica no mbito
individual, diz respeito ao desestmulo frente ao carter temporrio da atividade informal. Pode se dizer
que no h qualquer tipo segurana para estes trabalhadores, ou seja, no h garantia, levando, em alguns
casos ao investimento em qualificao que reflete a esperana de entrar no mercado de trabalho formal.
Tambm foi perceptvel nos discursos dos respondentes do presente estudo, falas relativas s condies de
trabalho das atividades informais: em sua maioria os respondentes expressam uma viso negativa frente as
condies de trabalho, em decorrncia da insuficincia estrutural e das situaes restritas de trabalho. Outro
fator identificado como negativo no exerccio da atividade informal foi a falta tanto dos direitos assegurados
quanto de apoio social. A carncia neste mbito gera condies de trabalho ruins como a grande exposio
ao perigo e a falta de oportunidade que existe no mercado.
Neste sentido Jakobsen (2001) e Cacciamali (1983), pontuam que a desorganizao encontrada no trabalho
informal relativa a dois aspectos principais: 1) em relao aos locais de trabalho, visto que as atividades
muitas vezes so desenvolvidas nas ruas vendendo-se a mesma mercadoria em espaos muito prximos; 2)
em relao produo e renda, j que as atividades exigem um grande investimento de tempo e muitas
vezes o pequeno retorno financeiro no condiz com a quantidade de trabalho que executam. Em um relatrio
apresentado em 2011, a OIT adverte que as condies de trabalho precrias so vivenciadas por pelo menos
50% da populao urbana, pois esta se encontra exercendo atividade informal e que alm destas condies
os trabalhadores no contam com proteo social, no tm acesso aos direitos trabalhistas e possuem baixo
rendimento. vlido apontar que uma parcela dos entrevistados em Parnaba-PI, Brasil, dizem existir
condies boas de trabalho, estas classificadas pela possibilidade de uma maior obteno de lucro bem
como uma maior flexibilidade de horrio, permitindo assim ao trabalhador desenvolver outras atividades,
como por exemplo, estudar.
Com relao s atividades realizadas, por meio das atividades informais citadas pelos respondentes como
as mais conhecidas no contexto de Parnaba-PI/Brasil vendedores em geral (vendedores de petiscos,
artesanatos, camels dentre outros) e moto-txi observa-se que a realidade parnaibana no muito distinta
do cenrio brasileiro onde se identificam principalmente as atividades de vendedores em ruas bem como as
de camels como as atividades mais executadas (Salvitti, Vigas, Mortada & Tavares, 1999). vlido
assinalar que as atividades de camels e do comrcio informal so, teoricamente, consideradas atividades
polmicas, pois h uma inferncia frente marginalizao atribuda aos trabalhadores informais, apesar
deste ser um setor promotor de desenvolvimento econmico.
O trabalho do camel, por exemplo, sobrevive nesta dicotomia, pois apesar de existirem margem do
domnio legislativo so peas fundamentais no movimento de mercadorias e instigam a produo
econmica (Salvitti et al 1999). Assim que se percebe o trabalhador de rua: sujeitado condies
desfavorveis frente s flutuaes do mercado e ao fluxo de capital, uma vez que, diante do aumento
financeiro dos produtos, o trabalhador precisa endividar-se para conseguir comprar as mercadorias e manter
105

seus produtos no mercado (Dures, 2004). O comrcio de rua, apesar de tudo isto, acaba sendo uma das
atividades mais reconhecidas. Na cidade de So PauloSP/Brasil, por exemplo, possvel observar sua
instabilidade, levando uma viso negativa deste tipo de comrcio em funo da represso exercida sobre
os trabalhadores. Porm, em decorrncia das poucas oportunidades no setor formal, cada vez mais cresce o
nmero de trabalhadores sem licena nos espaos pblicos desta cidade (Itikawa, 2006).
A outra atividade mais citada pelos participantes do presente estudo foi moto-taxista. De acordo com Sousa,
Ramalho, Leandro, e Luna (2007), em um estudo realizado em Campina GrandePB/Brasil, os moto-
taxistas, foram considerados profissionais permissionrios ou clandestinos, realizando suas atividades em
condies precrias. Esta situao se repete em Parnaba-PI/Brasil, demonstrando o quanto presente a
necessidade de buscar alternativas diante carncia do mercado de trabalho. Deste modo fica clara a
concluso de que o trabalho informal emerge como um meio alternativo para enfrentar as crises econmicas
permeadas pelos baixos salrios e pela falta de oportunidades no setor de trabalho formal (Salvitti et al,
1999). No presente estudo, foi possvel observar tambm a existncia de uma percepo positiva a respeito
da atividade informal. Entretanto, mesmo sendo considerada positivamente na maioria dos discursos, foi
possvel perceber um preconceito voltado para este grupo: os respondentes justificaram que exercer
atividade informal decorre da pouca qualificao profissional. Como apontam Telles e Hirata (2007), a
representao negativa frente s atividades informais dar-se pela caracterizao ilegal da atividade, em
decorrncia do fato dos trabalhadores informais conviverem, muitas vezes, diretamente com o trfico.
necessrio reconhecer que apesar de viverem na linha tnue entre o legal e o ilegal a atividade informal no
sinnimo de carreiras criminosas.
Quando se buscou, no presente estudo, conhecer como os prprios trabalhadores percebiam a importncia
da atividade informal, que exerciam, foi possvel observar que eles consideram como maior importncia
servir a populao, ajudar a economia do pas, trabalhar mutualmente e ser um trabalho digno. Por outro
lado, o trabalho informal tambm foi citado como um trabalho qualquer que pode ser feito por qualquer
pessoa. Em razo do exposto se reflete que a condio social de quem exerce atividades informais
permeada por problemas frente viso social das atividades informais, pois o componente da ilegalidade
em contraposio com o trabalho reconhecvel, principalmente nos trabalhos que so realizados nas ruas.
De forma geral possvel discutir que os trabalhadores informais de Parnaba-PI/Brasil, possuem uma viso
positiva frente s atividades que desenvolvem, pois reconhecem que, apesar das limitaes que passam,
como a falta de estrutura e do preconceito que sofrem, esta atividade vista de forma positiva pela
sociedade, funcionando, em muitos casos, como um caminho para a auto manuteno e o auto
desenvolvimento.

5. Concluso
Os dados do presente estudo revelaram que os trabalhadores informais parnaibanos reconhecem uma
ligao entre o desemprego e o trabalho informal, quando atribuem que a entrada em atividades informais
ocorreu em decorrncia da situao de desemprego, ou mesmo citam a condio de desemprego anterior
entrada no trabalho informal (TI). Tal declarao permite concluir que os mesmos consideram o trabalho
informal como emprego, pois no remeteram estar desempregados atualmente. Com efeito, a concepo
de desemprego que se reconheceu, em sua maioria, nos discursos dos respondentes, pode ser caracterizada
como desemprego aberto, de acordo com a definio da Pesquisa de Emprego e Desemprego realizada pelo
IBGE (2008). Os aspectos relativos precarizao das condies de trabalho foram inferidos pelos
respondentes, com a precarizao sendo caracterizada como decorrente da falta de estrutura do mercado
parnaibano bem como pela falta de garantia dos direitos trabalhistas.
Em virtude dos dados encontrados e discutidos pode-se dizer que os objetivos propostos na pesquisa foram
alcanados, pois, foi possvel identificar as causas da insero em trabalhos informais, perceber quais as
principais atividades informais reconhecidas pelos entrevistados no contexto parnaibano, distinguir as
representaes frente a condies de trabalho, observar como estes atores sociais pensam que a sociedade
reconhece estas atividades, bem como a relevncia do mesmo para os prprios entrevistados. Porm
reconhece-se a pertinncia de novos estudos com o mesmo enfoque para que se aponte em outros contextos,
se as representaes se assemelham as encontradas em trabalhadores informais de Parnaba-PI/Brasil, ou
mesmo se ocorrem variaes nos discursos de realidade social para outras realidades, para que se busque
fomentar polticas especficas para cada contexto especifico.
Conclui-se refletindo que este estudo tem suas limitaes, mas reconhece-se que os dados apontam aspectos
que merecem maior destaque, como mais investimentos em pesquisas que venham a subsidiar uma
explorao maior das condies de trabalhadores informais em Parnaba, como meio de percepo das
causas relacionadas ao desemprego e trabalho informal afim de que se fomentem discusses cada vez mais
ricas frente a estes aspectos no sentido de buscar cada vez mais melhorias para estes sujeitos.
106

6. Referencias
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108


Mara del Rosario de la Riestra.

Introduccin
El presente trabajo forma parte de un proyecto de investigacin recientemente iniciado durante el ao 2012.
Esta investigacin que actualmente se encuentra en desarrollo se lleva a cabo entre el rea de Aprendizaje
y Desarrollo Organizacional (AyD) de IRICE-CONICET y el Centro de Estmulo para el Desarrollo del
Pensamiento y Conocimiento Social en la ciudad de Granadero Baigorria (Santa Fe, Argentina).
En el instituto IRICE llevamos 13 aos investigando procesos colectivos de aprendizaje y cambio, como
as tambin realizando actividades de vinculacin cientfico-tecnolgica que permitan disear metodologas
pedaggicas reflexivo-vivenciales, acordes a la singularidad de cada organizacin. Desde este marco y a
partir de lo desarrollado en el instituto proponemos desarrollar un modelo de vinculacin cientfica junto
con la municipalidad a partir del diseo, creacin y desarrollo del Centro mencionado.

Presentacin
El proyecto de investigacin que referimos a continuacin se basa en una propuesta de investigacin-accin
con el objeto de indagar en torno a los modelos tericos- metodolgicos que buscan articular la relacin
conocimiento, ciencia y sociedad.
Como se afirma en la misma Carta Fundacional de la RIPOT en 2008, Basados en el anlisis de la
situacin mundial, as como de las diversas coyunturas iberoamericanas relativas al mundo del trabajo y
sus organizaciones, se afirma que la produccin de conocimiento es pilar fundamental en la transformacin
del mundo de las organizaciones y el trabajo. En el entendido de que la prctica cientfica, acadmica y
tcnica, es ante todo una prctica social, que no debe desarrollarse a espaldas de las relaciones productivas,
sociales, culturales e institucionales,
17
constitutivas de la subjetividad que RIPOT pretende abordar.
En vista a profundizar esta prctica social como prctica inclusiva, consideramos que estudiar y disear
aportes para el desarrollo de un modelo de gestin dialgico entre la sociedad, mundo productivo y mundo
acadmico contribuir a la produccin de conocimiento, necesario para la transformacin del mundo
organizacional y laboral.
Los cambios econmicos, sociales y productivos que se viven no son desconocidos para la academia. Cada
vez mas el conocimiento a nivel terico que se genere debe vincularse y acompaar a estos cambios que la
sociedad en general afronta.
El conocimiento considerado como un capital a conseguir y atesorar, regido por las leyes del mercado, lleva
a una forma de relacin social donde el otro es un competidor o en el mejor de los casos, alguien a quien le
voy a poder ofrecer mi conocimiento. Segn este modelo, el trabajo colaborativo en la generacin de
conocimiento resulta casi imposible.
Por otro lado, si reconozco en el otro un sujeto capaz de enriquecer mi trabajo, en quien confiar y pensar
juntos puedo posibilitar un espacio para la relacin dialgica.
Uno de los objetivos de este congreso es constituirse en un foro de reflexin y discusin de temticas
relevantes para la comunidad acadmica y profesional. Considero esto una oportunidad donde compartir
y reflexionar acerca de un modelo que permite acercar el conocimiento generado en el mundo acadmico
y en la sociedad.

Proyecto de investigacin
Los modelos relacionales entre ciencia y sociedad navegan entre diversas visiones. En este campo de
conocimiento observamos el uso de conceptos que refieren a diferentes posturas ontolgicos y
epistemolgicos acerca de cmo se concibe esta relacin. Estos son entre otros, Divulgacin, Difusin,
Alfabetizacin Transferencia, Vinculacin. Estas nociones constituyen categoras tericas que implican
diversos supuestos subyacentes, determinando un como (metodologa) se gestiona el conocimiento. Esta
metodologa siempre involucra un tipo de relacin entre ciencia-sociedad. sta puede ser de superioridad,
jerrquica, de dominacin, o bien de encuentro, escucha, exploracin y construccin de nuevos sentidos
compartidos. Consideramos que el planteo que debe orientar el intercambio entre cientficos, educadores y
sociedad en general, requiere de una actitud dialgica que posibilite una exploracin conjunta.
A partir del estudio que aqu presentamos, basado en una metodologa de investigacin-accin, nos
proponemos desarrollar y disear un modelo de tecnologa de gestin, basado en sustentos tericos

17
Subrayado de la autora
109

coherentes con el contexto democrtico y la poltica creciente de promocin cientfica y tecnolgica en
nuestro pas.
Dicho estudio permitir no solo generar teora que se desprende de todo proceso de investigacin, sino que
fundamentalmente llevar a cabo acciones concretas para el desarrollo de un Centro de estmulo para el
Pensamiento y conocimiento social en la ciudad de Granadero Baigorria (Provincia de Santa Fe); con el fin
de fortalecer los procesos de inclusin social y formacin de futuros especialistas tcnicos y cientficos
requeridos en la regin.
Los objetivos generales que nos proponemos alcanzar son:
Conocer los modelos de gestin del conocimiento y desarrollar una propuesta que posibilite una
vinculacin cientfico- tecnolgica basada en una relacin dialgica entre ciencia y sociedad.
Contribuir a la construccin de categoras de anlisis terico-metodolgico para comprender los
procesos de aprendizaje de las Ciencias y la Tecnologa para la inclusin social a travs de un
proceso de alfabetizacin cientfica.
Fomentar la equidad y desarrollar la potencialidad de las personas a travs del acceso al
conocimiento mediante la experimentacin.
Propiciar la participacin ciudadana sustentada en el compromiso tico con la comunidad, base de
construccin de las sociedades democrticas.

Antecedentes de vinculacin cientfica tecnolgica
El proyecto que aqu se presenta brinda la oportunidad de plasmar en un proyecto de investigacin, a travs
de un anlisis terico-metodolgico y recuperar reflexivamente las experiencias, seminarios de formacin
abiertos a la comunidad y proyectos de vinculacin cientfica- tecnolgica desarrolladas desde el ao 1999
en el rea de investigacin Aprendizaje y Desarrollo Organizacional (IRICE- CONICET)
18
.
Este estudio posibilitar generar conocimiento para desarrollar un modelo contextualizado de vinculacin
que pone en relacin conocimiento, ciencia y sociedad, respondiendo de manera efectiva a las
problemticas regionales.

De donde partimos
Como todo proceso de indagacin reflexivo reconocemos aquellos supuestos de los cuales partimos y
consideramos enriquecedor explicitarlos y compartirlos.
La gestin del conocimiento supone un modo de comunicacin entre ciencia y sociedad determinado
por la asuncin de supuestos ontolgicos y epistemolgicos.
Actualmente prevalece un modo de relacin entre ciencia y sociedad basada en una concepcin
lineal y jerrquica del conocimiento que obstaculiza los procesos de inclusin y democratizacin del
mismo como patrimonio de la humanidad.
La relacin entre ciencia y sociedad segn una concepcin sistmica y compleja del conocimiento,
requiere de una gestin basada en un modelo reticular y dialgico que posibilita la inclusin y
democratizacin del mismo.

18
Los proyectos desarrollados y acreditados fueron los siguientes:
Proyecto: Objetivos y funciones del rea de Organizacin y Mtodos en la Empresa, Aguas Provinciales
de Santa Fe. 2001-2002
Proyecto: Competencias claves del Colegio Goethe Rosario. Del Colegio hacia la comunidad. Asociacin
Escolar Alemana de Rosario- 2001
Proyecto: Comunidad de Aprendizaje Investigacin-Empresa: el dilogo como estrategia de gestin.
Gerencia de Gestin de rdenes (GEGO) de la Empresa Siderar- Grupo Techint. Marzo-Julio, 2002.
Proyecto de reas de Vacancia (PAV 103/03) Trabajo, Desarrollo, Diversidad. Una investigacin sobre
polticas y metodologas de desarrollo local con acento en la generacin de empleo/ingresos. Acreditado
por SECyT. Informe publicado en www.trabajoydiversidad.com.ar, y en la obra Trabajo, desarrollo y
diversidad.
Proyecto: Hacia el desarrollo de competencias, habilidades, y actitudes de organizaciones, orientadas al
aprendizaje. Consejo Profesional de Ciencias Econmicas de la Provincia de Santa Fe. Cmara II
(Rosario). 2007-2009. Asesoras Tcnicas aprobadas por Res. 3255 CONICET
Proyecto: Re-aprendizaje de la afectividad para prevenir situaciones de violencia en la escuela y la
comunidad. Escuela Particular Incorporada N 1151 Mara Auxiliadora (Funes, Santa Fe). Financiado
a travs del Programa de Promocin de las Actividades Cientfico-Tecnolgicas de la Provincia de Santa
Fe (Resolucin N126). Proyecto N2010-148-11.
110

Supuestos tericos.

a) El conocimiento desde una visin sistmica y compleja de la realidad
La cultura contempornea, en la que se intercalan lenguajes, narrativas, tiempos y propsitos, presenta una
trama plural con mltiples ejes problemticos. Esta trama cultural conduce a que pensadores de diversos
campos del conocimiento (Morin, E.; Bohm, D.; Prigogine, I. Wilber, K.) relaten y anuncien una visin de
la realidad y de la historia que est finalizando. La realidad narrada a partir de concepciones deterministas,
lineales, homogneas y causalistas est en fuerte crisis. Desde finales del siglo pasado a comenzado a
emerger una nueva concepcin de la realidad multidimensional y compleja.
El deslumbrante avance tecnolgico que transforma nuestras vidas continuamente se basa en modelos de
produccin de conocimiento que no han podido dar cuenta de aquellas dimensiones de la realidad
atravesadas por las incertidumbres, las discontinuidades, las fluctuaciones, la creatividad y los saltos
cualitativos transformadores; procesos que no pueden ser explicados siguiendo el clsico mtodo cartesiano
del que se nutri la ciencia moderna. (Maturana y Varela, 1984)
El Paradigma Sistmico (Von Foerster, H.; Maturana, H.; Varela,F.; Esteves de Vasconcellos, M.J;
Wagensberg,J.) brinda una visin diferente de los procesos, permitiendo una mayor comprensin acerca de
como se construye el sentido en mundos compartidos. La visin sistmica de la realidad nos conduce a
considerar la trama compleja de la misma.
Una visin compleja de la realidad considera no solamente que la parte est en el todo, sino que el todo
esta en el interior de la parte que esta en el interior del todo. (Morin 1995:125)
El pensamiento complejo se presenta como una tensin entre evitar caer en cuestiones fragmentadas,
reduccionistas y la imposibilidad de abarcar el todo de modo completo.
En la actualidad, la ciencia concebida y construida durante la modernidad, ha sido un camino de
conocimiento, pero actualmente se reconoce que no es el nico posible. (Perlo, en prensa). Desde la
antigedad, se reconoce una escisin entre el saber vulgar (doxa) y el conocimiento cientfico (episteme).
En relacin al origen de este ltimo Najmanovich (2012) recuerda que episteme nace en la antigua Grecia
para diferenciar un conocimiento que se reconoce como verdadero, diferenciado de la doxa, a la que se
considera como mera opinin. Segn Najmanovich, esta dicotoma fundacional contina an hoy. Desde
esta perspectiva quienes poseen la episteme (capital cultural) tienen un acceso privilegiado al conocimiento,
patrimonio del que carecen los que viven en la doxa.
Desde los enfoques de la complejidad no hay accesos ni posiciones privilegiadas, la distincin entre
episteme y doxa no tiene que ver con jerarqua o superioridad de una sobre otra.
La ciencia dio un impulso distinto y notable a esta construccin histrica del conocimiento humano, pero
no puede ser hoy considerada ni superior, ni exclusivamente legtima fuente de conocimiento. (Perlo, en
prensa)
La ciencia, como la cultura, pueden considerarse procesos constructores de, y construidos por los procesos
sociales. Hoy sabemos que la ciencia es un modo de conocer histrico, cultural y social propio de
occidente. (Perlo, en prensa)
Esto no quiere decir que todos los saberes valgan lo mismo, un absurdo que el positivismo suele pregonar.
Muy por el contrario, cada saber se reconoce por el mundo de sentido que produce, de modo que genera
un tipo de experiencia, de accin y de comprensin. Najmanovich finalmente reconoce que cada quin es
responsable de la valoracin que les da, no hay una vara universal para medirlos.
En nuestra sociedad occidental, la ciencia que en sus inicios fue considerada algo alejado, extrao y
erudito (Morn, 1984), gan a travs de su desarrollo tecnolgico, espacio y prestigio social (Perlo, en
prensa). Observamos que en la compleja sociedad actual coexisten diversidad de saberes.
En este sentido es que Hoy necesitamos establecer una relacin dialgica profunda entre ciencia, cultura
y sociedad, donde lo cientfico y lo no cientfico no continen contribuyendo a la fragmentacin de
nuestro desgranado universo (Perlo, en prensa)
La visin sistmica y compleja de la realidad nos conduce a afirmar que el conocimiento no es un objeto
que puede ubicarse en un lugar, la escuela, la universidad; ni es prioritario de un grupo profesional (profesor
o el cientfico) el conocimiento es un flujo de comunicacin y tambin producto y un modo de produccin
humana que se entrama en la vida de las personas en un contexto social.

b) Diversos enfoques en la relacin entre conocimiento ciencia y sociedad
En el discurso de vinculacin cientfica-tecnolgica, relevamos diferentes conceptos que usualmente se los
consideran sinnimos y que sin embargo suponen diversos enfoques en la relacin que se plantea entre
conocimiento, ciencia y sociedad.
111

De modo general, partiendo de los modelos de innovacin (Casas, 2001; Kreimer, 2008), presentamos dos
enfoques en torno al modo de abordar la relacin conocimiento, ciencia y sociedad y los conceptos que las
caracterizan:
Enfoque lineal: Este enfoque se centra en el sistema de investigacin y desarrollo, donde la
innovacin se define como un proceso lineal que va de la investigacin bsica al desarrollo
tecnolgico. En este se utilizan predominantemente conceptos como divulgacin, difusin,
transferencia. Existe alguien que encuentra y que transmite al vulgo (sociedad) sus
descubrimientos. Requiere de un proceso de difusin donde se considera que hay un otro que esta
esperando ser informado.
Enfoque basado en la articulacin entre el sistema de investigacin y la sociedad. Este enfoque
complejo atiende al encuentro de la trama de conocimiento, generadas en distintos mbitos de la
sociedad. Los trminos que predominan bajo este enfoque son vinculacin, comunicacin.
A partir de estos dos enfoques generales es que clasificamos y ordenamos los diversos modos de relacionar
el conocimiento, la ciencia y la sociedad. Asimismo observamos como esta ltima no puede quedar fuera
del proceso de construccin de aquello que le permitir responder a sus propias problemticas. (Kreimer,
2008)
Usualmente, en el mbito acadmico, se considera al sistema cientfico, al conjunto social y a la produccin
tecnolgica como compartimientos estancos que deben comunicarse entre s. Proponemos superar esta
fragmentacin a travs de generar una relacin dialgica que permita responder: que ciencia hacer, como
hacerla y para quienes.
En este sentido, entendemos por relacin dilogica un vnculo compartido entre el objetivo de
comunicacin y el contenido significativo del conocimiento (Nicol, 1989), de modo que asume importancia
en la construccin social de una compresin intersubjetiva de sentidos que requiere forzosamente del
dilogo.

c) Conocimiento en red y desarrollo local
Los modelos organizacionales basados en jerarquas centralizadas y piramidales que funcionaron bien en
la era industrial, coexisten y son desafiados en las sociedades complejas actuales con el desarrollo y
fortalecimiento de un modelo reticular de organizacin y comunicacin. Este modelo tiene sus races en la
formacin espontnea, igualitaria y natural de grupos de personas con intereses compartidos, redes que
muestran el tejido relacional propio de lo complexus (Morin 1995). Estas redes reestructuran el poder y el
flujo de comunicacin (Silva, 2005) al conformar sistemas de participacin interrelacionada para la accin
colectiva. En este sentido Najmanovich seala que Todo el universo fsico es visto hoy como una inmensa
red de interacciones donde nada puede definirse de manera absolutamente independiente (2008:49).
El flujo de comunicacin basado en un modelo organizacional reticular, es necesariamente participativo
posibilita el desarrollo local en la comunidad. Cabe mencionar que entendemos por desarrollo local como
la capacidad de constituir sujetos y actores, donde personas, organizaciones y colectividades ejercen sus
opciones para elegir formas de vida y constituir lazos sociales (Heras, Burin, 2008:27)
De este modo el modelo reticular supone la idea de participacin como experiencia social de estar en el
mundo (Wenger, 2001). Las acciones, deseos, intereses de los actores implican, necesariamente, el
establecimiento de un vnculo social, siendo asimismo necesario el re-conocer y re-crear estos vnculos
como estrategia central para comprender lo que sucede.
Por lo tanto, tomando la nocin de red social definida por Dabas (2002) sostenemos que esta forma de
red es un proceso continuo, individual y colectivo, constituyendo un sistema abierto, multicntrico y
heterrquico, basado en una interaccin permanente, de intercambio dinmico y diverso entre los actores
de un colectivo y con integrantes de otros colectivos, lo cual potencia los recursos que se tienen y se
enriquecen los individuos a travs de las mltiples relaciones que desarrolla, mejorando los aprendizajes
compartidos.
Las perspectivas actuales coinciden que los ambientes de aprendizaje no se circunscriben a la educacin
formal, ni tampoco a una modalidad educativa particular, se trata de aquellos espacios en donde se crean
las condiciones para que el sujeto construya nuevos conocimientos, integre experiencias variadas que le
posibiliten procesos de anlisis, reflexin y creacin. Estos procesos referidos a la organizacin, como
sealan Costa, Perlo y de la Riestra (2005) muestran la fragmentacin en las organizaciones tanto en sus
concepciones referidas a la gestin como a los procesos comunicativos que dificultan el aprendizaje
colaborativo. Cabe mencionar que entendemos a la organizacin como una red de conversaciones,
(Flores, 1994) una red de significados intersubjetivos compartidos, sustentada a travs del desarrollo y uso
de un lenguaje comn e interacciones sociales cotidianas (Costa, Perlo, de la Riestra, 2005).

112

Abordaje metodolgico
El presente estudio se realiza desde un modelo de investigacin-accin, con el objeto lleva a una
profundizacin de los fenmenos en su contexto permitiendo comprenderlo desde el punto de vista de los
involucrados. La investigacin-accin permite un dilogo permanente entre la teora y la prctica,
entendindose esta ltima como un medio permanente de autoreflexin. Este enfoque permite crear grupos
autocrticos de personas que participan y colaboran, trabajando por la mejora continua de su propia tarea.
Conduce a un proceso sistemtico de aprendizaje orientado al cambio de la prctica. En este sentido, esta
propuesta de investigacin busca conocer desde la participacin, con la gente, en el marco de una estrategia
de indagacin apreciativa, los fenmenos y su contexto.

Brevemente se describen a continuacin las etapas del proyecto:
Etapa 1: Actualizacin y Profundizacin del marco terico
Como todo proceso investigativo inicialmente se propone una profundizacin terica de los conceptos
principales: gestin del conocimiento, relacin ciencia-sociedad, enfoques terico- metodolgico acerca de
vinculacin cientfico-tecnolgica. Asimismo se inicia el relevamiento de modelos de gestin para la
vinculacin entre ciencia, tecnologa y sociedad de los diversos sistemas de ciencia y tcnica en el contexto
latinoamericano e internacional.
Etapa 2: Trabajo en campo
A partir de tcnicas de recoleccin de datos (encuestas y anlisis de documentos) se indagar acerca de las
propuestas para la enseanza, promocin y aprendizaje del pensamiento cientfico - tecnolgico diseado
por las instituciones educativas (escuelas e institutos de formacin) y los centros de formacin municipales
(Ncleos de Acceso al Conocimiento NAC-)
En esta recoleccin se aplicarn los siguientes instrumentos: observacin, grupos de discusin, entrevistas
y cuestionarios con preguntas abiertas y cerradas.
Paralelamente se iniciar el anlisis de datos, para lo cual se propone la construccin de una matriz de datos
de modo de sistematizar y clasificar el material relevado. El tratamiento de datos se basar en el anlisis de
contenido, a travs del Software de anlisis de datos cualitativos: Atlas ti, el cual permite la presentacin
de los datos en redes, y los datos cuantitativos en tratamientos estadsticos descriptivos. (Excel, SPSS)
A partir de los modelos de gestin relevados en el contexto internacional y de la descripcin del contexto
particular se establecern los criterios para el diseo de un modelo de gestin especfico en vistas a crear
un Centro de estmulo al pensamiento y conocimiento social en la ciudad y para la regin.
Etapa 3: Implementacin y seguimientos de acciones para el desarrollo del modelo de gestin
A partir de los criterios y pautas establecidas de gestin se proceder a conformar un equipo de trabajo para
la construccin del Centro. En dicho equipo debern estar presentes actores pertenecientes a la comunidad
cientfica y educativa, funcionarios pblicos, y miembros de la comunidad.
Se disearan estrategias de enseanza no formal para sensibilizar, capacitar y apoyar a directivos y docentes
en las instituciones educativas de la ciudad. As como tambin invitando a aquellas personas interesadas en
la generacin de conocimiento cientfico.
- Evaluacin del proceso de gestin: construccin de indicadores de avance.
Se prev disear indicadores para medir los progresos de las acciones implementadas y el impacto
producido en la comunidad. Dichos indicadores sern referentes empricos de los avances alcanzados y
criterios para establecer un modelo de gestin. Las tcnicas que se utilizarn para evaluar sern la
observacin y entrevistas en profundidad.
Etapa 4: Construccin de un modelo de vinculacin cientfico-tecnolgica
A partir del proceso de indagacin y recoleccin de datos (conceptos y modelos tericos-metodolgicos)
se disea una propuesta de gestin del conocimiento. La propuesta de trabajo se basa en un modelo
dialgico y reticular que nos permitir una evaluacin constante del mismo, lo cual nos conduce a un
proceso de meta reflexin y construccin terica del modelo generado.

Algunas reflexiones finales
La ciencia existe si se comunica, si no, no existe. (Moledo, 2011)
El conocimiento producido es necesario que sea comunicado a alguien de tal manera que la otra persona
pueda experimentarlo, cuestionarlo, compartirlo. Una ciencia encerrada en si misma no tiene sentido. El
cientfico necesita participar de la trama social para darle sentido a su pensamiento. En ese encuentro
dialgico, contextualizado en un espacio y tiempo especfico, la gestin de conocimiento cobra su mayor
significado. En el marco de este proyecto, la afirmacin de Moledo resulta significativa, propone una
ciencia como patrimonio pblico, de todos e inserta en la comunidad.
113

Todos los conocimientos humanos son construcciones de sentido humanas, surgen de nuestra interaccin y
de una configuracin de la experiencia en la que se entrama lo singular con lo colectivo. Estas redes de
conocimiento que se tejen a partir de procesos de aprendizaje en regiones y localidades especficas
posibilitan el desarrollo local.
En este sentido, las redes, adems de proporcionar variadas posibilidades comunicativas, configuran nuevos
sistemas de enseanza ya que no solo inciden en los aspectos tecnolgicos, sino que afectan tanto a los
sujetos del proceso de aprendizaje como a la organizacin.
Esto conlleva a resignificar, en el contexto actual, el proceso de aprendizaje construyendo un vnculo
intersubjetivo responsable en el desarrollo, distribucin y transferencia del conocimiento, en vista a
potenciar un proceso de ampliacin de ciudadana.

Bibliografa
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Costa, L; Perlo, C; De la Riestra, M (2005) El Dilogo como estrategia para el desarrollo de la mente
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114


Livia de Oliveira Borges. Sabrina Cavalcanti Barros. Tamara Palmieri Peixoto.

Desde o incio do processo de esgotamento do modelo da sociedade de bem-estar (abarcando a adoo da
organizao do trabalho segundo os princpios taylorista-fordista) e do processo histrico que ficou
conhecido como reestruturao produtiva e/ou terceira revoluo industrial, os questionamentos sobre
mudanas no papel estruturante do trabalho tm estado em voga, sustentando duas posies antagnicas:
uma que preconiza o fim do trabalho como uma categoria estruturante (p. ex., Aznar, 1995; De Masi, 2000;
Forrester, 1997; Gorz, 1982; 1991; Offe, 1992; Rifkin, 1997) e outra que segue prevendo sua continuidade
(p. ex., Antunes, 1995; 1999; Castel, 2008; Castells, 1999; Castillo, 1998; Freyssenet, 1994; Organista,
2006; Ransome, 1996; B. S. Santos, 2009; Toni, 2003). Na Psicologia do Trabalho e das Organizaes, um
dos desdobramentos de tal discusso foi o desenvolvimento de linha de pesquisa (por exemplo: Alvaro,
Dergere, Crespo, Torregrosa & Garrido, 1995; Bastos, Pinho & Costa, 1995; Bendassolli, 2009; Bendassolli
& Borges-Andrade, 2011; Borges & Barbosa, 2006; Borges & Tamayo, 2001; Borges & Yamamoto, 2010;
England & Misumi, 1986; Morin, 2001; Ros, Schwartz & Surkiss, 1997; Sousa, 1983; Tolfo & Piccinini,
2007) sobre o significado do trabalho que incorporou o conceito de centralidade do trabalho, definida como
a importncia atribuda ao trabalho na vida das pessoas e adotou como uma das formas de operacionaliza-
lo comparar a importncia atribuda ao trabalho com a das demais esferas de vida: famlia, religio, lazer e
comunidade (vivncias em associaes, sindicatos, partidos, vizinhana, etc.) (England & Misumi, 1986;
MOW, 1987).
A equipe MOW (1987) difundiu os estudos sobre a centralidade do trabalho na Psicologia. Os estudos
brasileiros convergem em encontrar alta centralidade do trabalho em diversas ocupaes. E a maioria deles
(p. ex., Barros, 2002; Bastos, 1994; Borges, Tamayo e Alves-Filho, 2005; Lima, 2003), incluindo pesquisa
de Soares (1992), desenvolvida em Braslia com organizaes de setores econmicos distintos
19
, tem
encontrado a seguinte ordem decrescente de importncia para as esferas de vida: famlia, trabalho, lazer,
religio e comunidade. Entretanto, pesquisa com operrios da construo de edificaes e comercirios
naquela capital indicou ordem diferente em que a religio ocupa a terceira posio e o lazer a quarta (Borges
& Tamayo, 2001). Sousa (1983) relatando pesquisa de campo sobre os operrios da construo civil daquela
capital mostra uma interdependncia muito forte entre as esferas de vida famlia e trabalho. O trabalhador,
no contexto da famlia, assume o papel do provedor e, como pai, um papel moral; enquanto que, no trabalho,
vive a condio de operrio subjugado a condies humilhantes e aviltantes. A manuteno desses papis
pressupe a interdependncia entre eles.
Do intervalo de tempo de tais publicaes focalizando os operrios da construo civil atualidade,
observaram-se mudanas no ambiente da construo de edificaes. Tal setor econmico vive na atualidade
no Brasil um perodo de crescimento (Barros Neto, Fensterseifer & Formoso, 2003; Frej & Alencar, 2010;
Mello & Amorim, 2009; Mello, Amorim & Bandeira, 2008; IBGE, 2008), estimulado, entre outros
aspectos, pelo aumento de demanda proveniente da elevao do poder aquisitivo de segmentos da
populao e de programas governamentais dirigidos ao incentivo da aquisio da casa prpria. Alm disso,
a importncia econmica do setor tem sido historicamente justificada por especificidades, como: elevado
efeito multiplicador; menor necessidade de investimento; utilizao intensiva de mo de obra; significativa
poro de investimento e reduzido coeficiente de importao, caracterizando-se por elevada nacionalizao
(Mello & Amorim, 2009; Sousa, 1983).
O ciclo de crescimento econmico do setor no tem sido acompanhado proporcionalmente pelo aumento
da capacidade de atrair pessoal, implicando na escassez da mo de obra (Mello & Amorim, 2009). Essa
escassez, as exigncias de qualidade das edificaes e a aplicao da Norma Regulamentadora 18 de 1978
(NR-18), sobre as condies e meio ambiente de trabalho na indstria da construo, entre outras razes,
tm contribuindo para mudanas nos processos e organizao do trabalho e demais condies. A NR-18,
segundo o Ministrio do Trabalho e Emprego contou com 18 atualizaes entre 1992 e 2012
(http://portal.mte.gov.br). O perfil do trabalhador tambm tem mudado, haja vista que o setor econmico
tem atrado trabalhadores de outros segmentos econmicos e recebido muitos iniciantes.

19
Uma concessionria de veculos, uma instituio financeira, uma montadora de equipamentos de
informtica, dois rgos setoriais da administrao direta do Distrito Federal, uma empresa pblica de
prestao de servios e um rgo federal de administrao direta do Estado.
115

Considerando tais tendncias de mudanas no setor da construo de edificaes, desenvolveu-se, ento,
pesquisa tendo em vista explorar a interdependncia entre as esferas de vida e o papel estruturante do
trabalho para os operrios de Belo Horizonte. Em outras palavras, indagou-se: Quais as manifestaes de
relao (impacto) entre o trabalho e as demais esferas de vida (famlia, religio, lazer e comunidade)? O
trabalho fortalece as demais esferas e vice-versa?.

Mtodo
Desenvolveu-se a pesquisa em duas etapas. A primeira foi um survey com uma amostra de 228 operrios
de duas construtoras de edificaes atuantes na Regio Metropolitana de Belo Horizonte. Os operrios
participantes apresentaram uma idade mdia de 35,2 anos (desvio-padro de 11,29 anos) e trabalhavam na
construo civil h 15,76 anos em mdia (dp=11,05 anos) e h 1,69 anos em mdia na empresa atual
(dp=3,41 anos). Tais tempos de servios sublinham a elevada rotatividade tpica do setor econmico.
A tal amostra aplicaram-se, individualmente, duas questes estruturadas sobre centralidade do trabalho:
uma solicitando indicar a importncia do trabalho na vida em uma escala de 1 a 7 e outra, ordenar por
importncia as esferas de vida representadas por gravuras. Aplicou-se ainda uma ficha sociodemogrfica
simplificada, preservando o anonimato dos participantes. As respostas foram registradas em computador
porttil de mo. Para analisar as respostas aplicaram-se tcnicas estatsticas descritivas (frequncia, mdia
e desvio-padro).
A segunda etapa consistiu na realizao de entrevistas semiestruturadas e individuais com oito
trabalhadores das mesmas organizaes, tendo como critrios trabalhadores exercendo diferentes funes
no canteiro de obra e com seis meses de atuao na organizao, no mnimo. Para a realizao de tais
entrevistas, elaborou-se um roteiro sobre as cinco esferas de vida: famlia, trabalho, lazer, religio e
comunidade. Utilizou-se gravador, sob a autorizao dos participantes. Depois de transcritas literalmente,
as respostas foram submetidas anlise de contedo categrica ou temtica (Bardin, 1977/1995). Na sua
execuo, seguiram-se as orientaes de Bauer, Gaskell, Allum (2003) e Minayo (2008), que prev as
etapas de definio do corpus de anlise, leitura flutuante, categorizao, discusso comparativa e
compatibilizao de categorias, enxugamento da categorizao, anlise e interpretao.

Resultados e discusso.
Das questes estruturadas.
As respostas primeira das questes estruturadas (Tabela 1) indicam o predomnio de alta centralidade no
trabalho entre os participantes, em que a mdia dos pontos atribudos (M=6,52, dp=0,93) est entre os dois
pontos mais elevados da escala e h forte concentrao de respostas em torno da mdia. 85,7% dos
participantes atriburam um dos dois pontos mais elevados, sendo que 13,4% atriburam 6 e 72,3% 7.
Portanto, a atribuio de alta centralidade segue sendo uma tendncia entre os operrios.

Tabela 1 A importncia do trabalho na vida dos participantes

Mdia
Desvio-
padro
Frequncia relativa (%) em cada nvel da escala
1 2 3 4 5 6 7
Total de operrios 6,52 0,93 0,4 0,0 0,4 3,9 9,5 13,4 72,3

Em referncia segunda questo estruturada, as respostas dos participantes (Tabela 2) indicam que a
maioria ordena as esferas de vida, assim: famlia, trabalho, religio, lazer e comunidade. A posio das duas
primeiras esferas corresponde tendncia observada nas pesquisas antecedentes consultadas
20
. Entretanto,
a tendncia a posicionar a religio como terceira esfera e o lazer como quarta um resultado que s
corrobora da pesquisa, j citada, de Borges e Tamayo (2001), indicando a consistncia de tal hierarquizao
das esferas de vida entre operrios da construo de edificaes.

20
Foram consultados: Alvaro et al. (1995); Barros (2002); Bastos, Pinho e Costa (1995); Borges e Barbosa
(2006); Borges e Tamayo (2001); Borges, Tamayo e Alves-Filho (2005); Brief e Nord (1990); England e
Misumi (1986); Lima (2004); MOW (1987) e Soares (1992).
116

Tabela 2 A importncia do trabalho frente s demais esferas de vida

Esferas de vida 1
o
lugar 2
o
lugar 3
o
lugar 4
o
lugar 5
o
lugar
Famlia 71,9% 19,0% 7,4% 0,4% 1,3%
Trabalho* 8,7% 47,2% 30,7% 7,8% 5,2%
Religio 16,5% 18,6% 26,8% 18,2% 19,9%
Lazer* 0,9% 12,1% 27,7% 37,2% 21,6%
Comunidade* 0,9% 3,0% 7,8% 35,1% 52,8%

* Houve respostas em branco de 0,4.

Alm de a religio ser a terceira esfera de vida no conjunto da amostra, conta com a distribuio de maior
disperso de modo que 16,5% e 18,6% dos participantes tomam, respectivamente, como a primeira e
segunda esfera de vida mais importante. Tal disperso das respostas aumentou quando se compara aos
resultados de Borges e Tamayo (2001), indicando uma tendncia a crescer a valorizao da esfera religio.

Das entrevistas
No tocante esfera famlia, as respostas dos participantes renem aspectos relativos ao dia a dia, bem como
ao modo como eles veem o impacto do trabalho sobre ela e vice-versa. Tais contedos organizam-se em
quatro categorias (ou temas), a partir das quais se apresentam os cdigos encontrados (subtemas) em cada
uma delas, situando-os por polos (positivo, negativo e neutro), conforme a conotao dada pelos
entrevistados (Figura 1).

Categorias/cdigos
Polo negativo Neutro Polo positivo

Figura 1 - Contedos categorizados sobre a famlia

Os aspectos positivos relativos importncia do trabalho perante a famlia relacionam-se ao fato do
primeiro ser o principal meio de proviso/sustento do lar, de ajuda aos familiares e de servir como um
espao para refgio de conflitos vivenciados na vida privada. Em contrapartida, a rotina de trabalho foi
apontada como a responsvel pelo pouco tempo que o operrio dispe para estar com a famlia, como nos
O trabalho perante a famlia
Fortalece a famlia
Meio de distanciamento de
problemas
Reduz o convvio Naturalizao do impacto da
jornada de trabalho
O papel do trabalhador na educao dos filhos
Cuidados com os filhos
Satisfao com a escola
Importncia da escola
No cuida dos filhos
Famlia impactando no trabalho
Apoio familiar No interferncia Interferncia no trabalho
Dimenso domstica
Colaborao domstica
117

trechos: [...] eu sou o espelho da casa, ento eu que sustento tudo. [...] Eu que levo o alimento pra casa, eu
que pago as contas [...] (Entrevista 1L); Porque a maneira de manter a famlia o trabalho, n? Se voc
para, como que voc vai manter uma famlia? (Entrevista 1S); Tem vezes que a gente fica fazendo hora
extra. [...] costuma chegar em casa e os meninos j t tudo dormindo (Entrevista 2S).
A tendncia da maioria dos participantes (71,9%) posicionar a famlia no primeiro lugar na ordem de
importncia das esferas da vida, nos questionrios estruturados, manifesta-se tambm nas suas respostas,
expondo sobre o papel de educador dos filhos (de pai) que vai alm de prover a famlia. Mesmo com uma
jornada intensa de trabalho, cuja extenso se prolonga pelos tempos de deslocamento, os entrevistados
ainda encontram meios de colaborar com pequenas atividades domsticas e em situaes de enfermidade.
Um maior envolvimento, no entanto, nem sempre possvel, como acontece na educao dos filhos. A falta
de tempo visto negativamente como o principal fator que impede uma participao mais ativa no cuidado
dos filhos, ficando este mais a cargo da esposa. Os aspectos positivos levantados nessa categoria, dizem
respeito ao cuidado com os filhos, especialmente nas atividades escolares:
No dever, que elas t em dvida de fazer. Alguma coisa que elas tm de fazer, arrumar as palavrinhas,
alguma histria que elas tm que fazer, algum trabalho. Sempre a gente ajuda elas [...]. T sempre ajudando
elas. (Entrevista 2S)
A gente tem que dar apoio... esse ano o mais novo tambm j entra no colgio. A gente tenta conversar com
ele, fazer o melhor pra ele, pra amanh ele ter um futuro melhor. Acompanhar pra ver como que ele t na
escola, o desenvolvimento dele a. A tem que ficar atento nisso a, porque amanh a gente tem que cobrar
dele tambm n? (Entrevista 4L)
A educao formal dos filhos um aspecto ressaltado pelos entrevistados. Uma das caractersticas
apresentadas na literatura especializada (p. ex., Cokell, 2008, Oliveira & Iriart, 2008; Santos, 2010; Sousa,
1983) refere-se capacidade da construo civil de absorver trabalhadores com baixo nvel de instruo
formal. Muitos encontraram nos canteiros de obra sua primeira e/ou nica oportunidade de emprego, dado
seu nvel de instruo. A dificuldade de encontrar outros postos no mercado de trabalho manifesta-se na
preocupao dos entrevistados de que os filhos alcancem posies melhores no mercado de trabalho e na
importncia que atribuem educao formal, como nas falas:
A escola uma... com certeza uma coisa de extrema necessidade, porque hoje voc sabe se a pessoa no
for estudada, no for formada ele no consegue nada. Entendeu? Um zero esquerda, n? (Entrevista 3L)
, eu at planejo, no sei se eu vou conseguir n? [...] J comear a fazer uma caderneta de poupana, pra
comear a poupar, porque se caso ela chegar a uma faculdade... ela quer estudar medicina. Imagina uma
mensalidade de medicina prum pai de famlia pagar. (Entrevista 2L)
Outros cuidados relativos ao papel de educador, alm daqueles referentes diretamente educao formal,
tambm esto presentes na fala do operrio: Eu chego, converso com eles um pouco e tal. Em relao a
isso, no tem problema no (Entrevista 4L); Criana novinha demais em casa, mulher no pode ficar
saindo [...] Tenho que ficar mais perto, n? (Entrevista 1S).
A alternativa de preparar-se para atuar no setor como operrio no est entre as possibilidades consideradas
pelo operrio para seus filhos. Esse fato um problema educacional, transformando a trajetria de vida do
pai em um contra exemplo, contradizendo a afirmao de um dos operrios de ser o espelho da casa
(Entrevista 1L). um problema econmico para o setor da construo civil, acentuando a dificuldade em
atrair novos trabalhadores.
Na categoria relativa rotina domstica, os entrevistados mencionaram o apoio esposa na administrao
do lar, expressando solidariedade ao cansao dela, na medida em que se disponibilizam a realizar atividades
domsticas e a necessidade de faltar ao trabalho para procurar assistncia mdica em caso de enfermidade
dos filhos:
Dentro de casa agora, igual, eu ajudo a olhar nenm, ajudo ela lavar vasilha. Se precisa eu fao almoo,
fao janta. [...] (Entrevista 2S);
Tem muitas vezes que eu falto. Tem um menino pra ir no mdico, no caso. A a gente vai e a mulher resolve
um tanto de coisa, n? Se ela falar que resolve... a gente vem trabalhar e ela vai. Se ela falar que no tem
jeito, a gente avisa a empresa ou leva o menino... d assistncia ao menino primeiro e depois vem na firma
e conversa... (Entrevista 4L).
Certamente j est claro que a segunda e terceira categorias so na realidade desdobramentos especficos
da primeira, pois todas tratam do relacionamento entre o trabalho e a famlia tomando como direo do
impacto da primeira para segunda esfera. A ltima categoria inverte a direo do impacto e trata esse na
direo da famlia para o trabalho. A maior parte dos entrevistados mencionou um impacto positivo, no que
tange a sentir-se apoiado por sua famlia, especialmente pelo fato de ter uma ocupao: [...] eles pensam
pra dar certo pra mim, n? Vim, trabalhar, voltar pra casa, que o normal, n? Espera que voc vem
trabalhar e voltar, n? (Entrevista 4L); Ela me ajuda, com certeza! [...] Ela tipo eu mesmo... se eu falto
118

de servio, ela me pergunta porque eu t faltando. Se, s vezes, no tem servio, porque t faltando alguma
coisa aqui, ela pergunta (Entevista 1L); e [...] meu irmo fala que eu tenho que trabalhar, mas que eu
tenho que subir na profisso, que eu num posso ficar s de servente no (Entrevista 2P).
Para alguns entrevistados a famlia no interfere em seu trabalho, seja por no ouvirem comentrios sobre
sua atividade ou pelo fato de seus familiares trabalharem tambm, o que explica uma posio mais neutra
destes para com as atividades do trabalhador. Um dos operrios menciona ainda haver interferncia dos
problemas de convvio familiar no trabalho, impactando negativamente na qualidade do servio por ele
prestado organizao, como no trecho: [...] quando acontece alguma coisa em casa no tem como no
trazer pro trabalho. (Entrevista 3C).
Sobre a esfera famlia, em sntese, apresentaram-se como os operrios lidam com o trabalho em relao
famlia e de como esta participa no trabalho deles. Considerada a esfera de vida mais importante, o operrio
sente o impacto da jornada de trabalho na qualidade de vida familiar e se esfora para colaborar e atender
as necessidades domsticas. Preocupaes com a educao e futuro dos filhos destacaram-se na fala dos
entrevistados, fazendo um contraponto s dificuldades que vivenciam para garantir um emprego decente.
Em referncia esfera Religio, com importncia em crescimento, optou-se por organizar os aspectos
levantados por polos (positivo e negativo) a exemplo da apresentao da esfera anterior. (Figura 2).

Figura 2 Categorias/cdigos referentes religio

Dos aspectos negativos (Figura 2), um dos entrevistados relatou no frequentar a igreja pela falta de tempo.
Mencionaram tambm o modo como alguns colegas lidam com suas posies religiosas no local de
trabalho, o quanto isso afeta as relaes, o incmodo que o outro causa e o compromisso a alguns princpios
religiosos, como nos trechos: [...] se voc uma coisa, porque eu no sou no, posso me meter na sua vida,
falar o que voc tem que fazer ou no deve, eu acho isso muito ruim (Entrevista 1S); e [...] voc tem que
perdoar, voc tem que amar (Entrevista 3L). Nas falas, aparecem tentativas de justificar o que dizem os
colegas: Tem um bombeiro aqui que evanglico, n? Ento eu vejo muito as pessoas falando que ele fica
escondendo atrs da bblia pra poder fazer as coisas errada (...) (Entrevista 1S); e Existem brincadeiras,
[], mas no acho que preconceito (Entrevista 3C).
Frequentar a igreja e/ou eventos religiosos visto positivamente por quase todos os entrevistados, contando
geralmente com a participao da famlia. A maior parte deles relatou participar, aos domingos, de eventos
religiosos (p. ex., missas e cultos) juntamente com a famlia, mas h tambm alguns que preferem ir durante
a semana. Os fatores que interferem na frequncia aos eventos referem-se ao cansao do dia a dia de
trabalho e a outros compromissos comunitrios e/ou sociais:
Uma vez por semana. Mas nem sempre eu vou, que eu t cansado, tenho que ir pro trabalho, tem que
acordar cedo demais. A missa s 7:00h, ento no d tempo, a eu vou sexta, que sexta eu saio s 4:00h.
(Entrevista 2P)
s vezes tem que t dedicando religio e s vezes tem que t deixando de ir. Ou ento o contrrio, falar
com a famlia que eles vo primeiro e depois que eu vou, porque tenho uma reunio tantas horas. (Entrevista
2L)
Um dos entrevistados acrescenta ainda que frequentar um evento religioso uma forma de demonstrar sua
gratido a Deus e que, por isso, deve-se cumprir com aquilo que se entende por uma pessoa religiosa, como
Religio
No frequentar (f=1)
Afeta nas relaes interpessoais
(f=2)
Retribuio (f=1)
Compromisso com os princpios
(f=6)
Frequentador dos eventos
religiosos (f=7)
NEGATIV
O
POSITIV
O
119

buscar fazer o bem no dia a dia. O relato abaixo traz um exemplo sobre como o operrio valoriza a religio
e de como representado no contexto familiar:
[...] porque a pessoa que religiosa tem que procurar a obrigao dele, n? Trabalhou a semana, a no fim
de semana tem que ir Igreja. Tem que fazer o mximo que puder. Eu acho que isso a, trabalhar durante
a semana e chegar no domingo, levar a famlia na Igreja, rezar o Pai Nosso e ir pra casa. (Entrevista 4L)
A importncia de se ter compromisso com os princpios religiosos, ltima categoria evidenciada nessa
esfera, tambm foi partilhada por quase a totalidade dos entrevistados (f=6). Trata-se de trabalhadores que
atribuem importncia aos princpios, mas no so frequentadores dos eventos de uma religio especfica.
O compromisso com tais princpios , para esses operrios, importante para a manuteno e estruturao
da famlia, para ser solidrio com o outro e para desenvolver um bom trabalho, como nos relatos:
[...] ajuda a ser mais humano, a desenvolver alguma coisa que precisa de enxergar mais a humanidade
(Entrevista 2L);
[...] a religio, a orao, ajuda sim a famlia e no trabalho (Entrevista 2L);
Se voc tem uma religio, voc tem um compromisso no com sua religio, mas com aquela pessoa que
o alvo, que Deus. [...] Ento voc tem que ter o compromisso... se voc catlico, voc tem que ir igreja.
(Entrevista 3L).
Em sntese, os eventos religiosos so predominantemente frequentados em famlia, cujos princpios so
considerados a base, tanto para a estrutura do lar, quanto para o bom desempenho no trabalho, servindo
como apoio para renovar as foras e o nimo. As trs esferas famlia, trabalho, religio esto bastante
relacionadas, para esses trabalhadores, sendo consideradas as mais importantes. Portanto, as atividades
religiosas so manifestaes culturais que fortalecem o trabalho e a famlia.
Sobre o crescimento na importncia de tal esfera, j sublinhado, pode-se indagar se deriva da ampliao da
influncia no pas de outras religies evanglicas ou da tradio catlica no estado mineiro. A fala do
trabalhador apontou para uma religiosidade acentuada, mas independente de qual seja a opo religiosa.
provvel que os dois fenmenos contribuam para o percentual mais elevado da amostra de operrios que
consideraram a religio a primeira ou segunda esfera de vida.
Lazer a terceira esfera analisada e diz respeito ao modo como os operrios procuram descansar e aos tipos
de diverso. Categorizaram-se as respostas, considerando dois aspectos, a saber: (1) com quem os operrios
costumam realizar suas atividades de lazer, e (2) que tipo de atividade mais comumente escolhido por
eles. Conforme sintetiza a Tabela 3, as atividades de lazer dos entrevistados esto mais direcionadas ao
ambiente familiar (na prpria casa ou visitas a parentes) e no bairro que residem, encontrando-se com os
amigos ou levando a famlia a um bar, como nos trechos: A nica coisa que a gente faz jogar um baralho.
[...] A nica atividade mais frequente que a gente faz isso. (Entrevista 2S); A gente sempre sai assim,
igual l em casa, tem um bar em frente de casa. (Entrevista 2S); [...] todo final de semana fica l. A gente
t sempre encontrando na rua mesmo, que a maioria mora no bairro. (Entrevista 2S); e [Entrevistador] E
aqui, o que voc costuma fazer? [Entrevistado]: Aqui eu fico muito parado [...]. [...] Assistindo televiso
s. (Entrevista 1P).

Tabela 3 Da esfera de vida, lazer
Tipo de
atividade
de lazer
Com quem?
Sozinho Com a famlia
Com colegas e
amigos
Omisso
Atividades em casa (f=1)
Atividades em casa
(f=7)
Atividades
esportivas (f=2)
Atividades em
casa (f=4)

Visita a familiares
(f=2)
Beber (f=2)
Atividade
musical (f=1)
Zoolgico (f=1)
Bate-papo, dar
umas voltas (f=1)
Religio como
lazer (f=1)

Religio como lazer
(f=2)
Visita a familiares
(f=1)

Shopping (N=1)
No identificada
(f=1)

Pizzaria (f=1)
Beber (f=1)

No identificada
(f=1)

120

De maneira geral, a famlia mostrou ocupar um papel central nesse tempo que o operrio dispe para
descanso, o que corrobora o nvel de importncia que ela representa para esses trabalhadores. As atividades
de lazer mais praticadas so as mais acessveis e baratas para os operrios e, nesse sentido, so atividades
mais empobrecidas, na medida em que eles no participam de atividades culturais que estimulem sua
criatividade, ampliem sua viso de mundo e/ou explorem novas habilidades. Atividades como essas,
requerem poder aquisitivo mais elevado do que de um operrio da construo de edificaes e pai de famlia
costuma dispor. A falta de recurso fica evidente na fala: (...) shopping eu vou sempre. No para compras,
s mesmo pra sair e ver pessoas diferentes. Passear, olhar vitrine com a mulher e ela ficar babando com um
sapato e eu no poder comprar, entendeu? (Entrevista 1L).
A ltima esfera analisada refere-se Comunidade. Buscou-se compreender o modo como o operrio
vivencia tal esfera, se participa ou no de atividades associativas, comunitria e de representao de classe
e/ou de determinados segmentos (Figura 3).

Figura 3 Da esfera de vida, comunidade As caractersticas gerais da sntese, expressa na Figura 3 sobre a
categorizao das respostas sobre a esfera comunidade quando comparada as categorizaes das respostas
relativas s esferas anteriores, pela pobreza das frequncias e da diversidade de atividades, corrobora a
noo de que, de fato, seja a esfera menos valorizada e que menos mobiliza os operrios. No entanto, as
respostas questo estruturada organizadas na Tabela 2 podem levar ao equvoco de esperar uma atuao
comunitria quase inexistente. As falas dos operrios categorizadas esclarecem melhor sua real dimenso.
Destaca-se que entre as participaes no bairro, h coordenao comunitria. Entre os sindicalizados, trs
mencionam envolvimento poltico ativo. Entre os que afirmam no ter nenhuma participao comunitria,
h descrio de impedimentos concretos decorrentes da jornada de trabalho e compromissos familiares,
envolvendo a faixa etria dos filhos. No entanto, a vivncia mais efetiva de tal esfera de vida importante
no desenvolvimento de habilidades de liderana, negociao e interpessoais, entre outras.

Consideraes finais.
O exposto sobre as formas de o operrio relacionar as esferas da vida no seu cotidiano apreende no geral
um inter-relacionamento rico entre famlia, trabalho e religio. A reflexo sobre os resultados conduz a
defender que o desenvolvimento de comprometimento e envolvimento com o trabalho exige um profundo
respeito s crenas do trabalhador sobre a famlia e a religio. O comprometimento e o envolvimento com
o trabalho e com a organizao no crescero, levando-o a competir com a importncia da famlia e da
religio. Ao contrrio, as polticas organizacionais e formas de tratamento no ambiente de trabalho
COMUNIDADE
Participao no
bairro (f=3)
Participao
sindical
Sindicalizado no
atuante (f=2)
Valorizao sindical
(f=3)
Amigos (f=3)
No participa
(f=3)
Assistncia mdica
(f=1)
121

deveriam contribuir para amenizar os conflitos cotidianos entre esferas de vida. Outro aspecto a observar
a necessidade de enriquecimento do lazer com atividades culturais e da participao em atividades
comunitrias. A pobreza e/ou indiferenciao de tais esferas de vida podem afetar negativamente as
potencialidades em se beneficiar de esforos de qualificao, principalmente no que diz respeito a preparar-
se para o exerccio de cargos de chefia. O desenvolvimento de competncias, especialmente as
interpessoais, relaciona-se no s a aes instrucionais mais diretas, mas tambm ao processo de
socializao em geral.

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123


Ana Augusta de Souza Moreira. Alda Karoline Lima da Silva.

Introduo.
A incluso social e reinsero do ex-presidirio tm sido uma questo complexa sobre a qual tem se buscado
estratgias de resoluo, no entanto ainda se percebe grandes dificuldades. No Brasil existem diversos
programas de incluso social e reinsero para ex-presidirios, e em sua maioria, esses programas e projetos
tiveram incio no Conselho Nacional de Justia (CNJ), que trabalha em conjunto com os demais Tribunais
de Justia (TJs) de cada estado. Esses programas buscam fomentar a poltica de incluso social e a insero
no mercado de trabalho desses indivduos que esto em situao de vulnerabilidade.
Cada vez mais o trabalho tem sido percebido como um recurso que viabiliza a sobrevivncia e a realizao
do ser humano, favorecendo a aprendizagem, o crescimento e a socializao. Atravs do trabalho o homem
projeta sua vida, reconhece sua condio ontolgica, expressa sua condio de poder e desenvolve seu
padro de vida. tambm atravs da atividade laboral que este desenvolve conhecimentos, habilidades e
estabelece relaes econmicas, culturais, tecnolgicas, sociais e polticas.
Entende-se o trabalho como uma atividade central que ocupa parte importante do espao e do tempo no
qual se desenvolve a vida das pessoas. Segundo Ribeiro (2009) o trabalho no significa apenas meio de
sobrevivncia, mas tambm a possibilidade de manter contato com outras pessoas, de ter uma ocupao, de
se reconhecer como parte integrante de um grupo ou da sociedade. Representa ainda, complementa a autora,
uma significativa oportunidade de desenvolvimento das potencialidades humanas, atuando como uma
importante fonte de auto-realizao, de experincias psicossociais e de sentido da vida.
medida que cada indivduo tem acesso tecnologia, aos recursos naturais, ao saber fazer, so criadas
novas possibilidades perante a sociedade, e ao controle que ele tem sobre seu trabalho. Suas ideias e o
convvio deste com outros trabalhadores, e com outros aspectos do trabalho, podero gerar novas dimenses
de pensar o trabalho e de execut-lo.
No Brasil o direito ao trabalho no aplicado da forma como deveria, ocasionando aos cidados algumas
dificuldades de inserir-se no mercado de trabalho e na sociedade, deixando de garantir e\ou garantindo de
forma precria os direitos firmados na constituio.
O fenmeno da globalizao tem provocado substanciais mudanas no mundo do trabalho. Mudanas essas
que ameaam o seu prprio desaparecimento, Bernal (2010), no entanto, afirma que no certo que o
trabalho esteja desaparecendo: apenas est se transformando de uma maneira realmente profunda e radical.
Se para os profissionais que esto na ativa, as questes impostas ao contexto laboral so preocupantes, para
as pessoas em situao de aprisionamento, afastadas do mercado de trabalho, a situao bem mais
complexa. O estigma da marginalidade os coloca numa posio inferiorizada por natureza e isso torna ainda
mais difcil obter condies de igualdade e oportunidade, tornando-os alijados da sociedade,
consequentemente, excludos socialmente.
A questo polmica, assegura Aparcio (2006), mas merece ser discutida, afinal preciso considerar a
reiterao dos mesmos no convvio da sociedade, que ainda no aprendeu a conviver com as diferenas, e
cada vez mais se gera a excluso social, afastando o pas do alcance ao progresso da justia social, situao
a qual almejada por todos.
Conforme Aparcio (2006), a problemtica de incluso dos apenados grave e delicada, e se chegou neste
ponto por conta de sculos de evoluo desregrada. No se trata de uma defesa daquele que cometeu um
crime, pois a polcia continuar a prender quem cometer crimes e contravenes, pois essa a sua funo,
e o faz para manter a ordem pblica. importante compreender que s prender no a soluo, a soluo
deve partir da prpria sociedade. urgente encontrar alternativas que viabilize novos caminhos para a
populao que deixa o ambiente carcerrio. Alternativas que os coloque diante de si mesmos e de suas
possibilidades, dos seus recursos internos.
O tema torna-se relevante, pois a possibilidade de reinsero na sociedade e no mercado de trabalho coloca
os egressos do sistema carcerrio diante de uma nova perspectiva de vida, o que poderia melhorar a
convivncia familiar e social, medida que permite sua incluso social e a equidade da sociedade. Esses
escritos buscam, portanto, discutir a reinsero social de egressos do sistema penitencirio. Quais as
possibilidades que se apresentam no contexto atual, como os governos esto atuando de forma a encontrar
meios de reinserir estes cidados no crculo social, que desafios eles tem que enfrentar para encontrarem
um lugar na sociedade?

125

Realidade do Sistema Prisional Brasileiro
No incio do sculo XIX, a priso passou a ser considerada, nos pases j industrializados, como penas para
as sociedades ditas civilizadas. Camargo (1990) explica que anteriormente ocupara somente uma posio
secundria no sistema de penas, tendo como finalidade garantir a presena do suspeito disposio dos
seus juzes, ou do condenado espera da execuo da sua sentena.
Camargo (1990) tambm defende que outro fator importante foi a industrializao, a qual trouxe a
necessidade de muita mo-de-obra, e a priso apareceu tambm como meio privilegiado de transformar
pessoas ociosas em populao trabalhadora. A autora explica que os corpos dos condenados, mais do que
punidos, deveriam ser transformados em corpos dceis, atravs de tcnicas de coero, processos de
treinamento, at se traduzirem em novos comportamentos, produtivos e socialmente teis. Assim como a
escola, as oficinas e outros, a priso foi projetada como uma empresa de modificao de indivduos.
No cabe nesses escritos explorar os processos que levaram s prises ao estado em que se encontram na
atualidade. Mas o que tem se visto que o sistema prisional na atualidade est em processo crescente de
falncia. A violncia, a corrupo, o desrespeito aos direitos humanos, os processos que se arrastam por
anos, e s vezes dcadas, as rebelies recorrentes em presdios de todo o pas, so as imagens que refletem
a verdade do sistema de encarceramento no Brasil, afirma Almeida (2010).
O que vem se percebendo com relao ao contexto prisional que a priso que deveria ter a funo de
ressocializar, acaba por marginalizar, piorando a vida daqueles que ali se encontram, tornando as pessoas
que ali se encontram agressivas, violentas e anti-socais. O que se pode observar hoje em dia que as
penitencirias tem se tornado a maneira mais onerosa de excluso social existente, afirma Bordin e Bordin
(2006). Vivendo nesse contexto, fica cada vez mais difcil para o apenado encontrar possibilidades de sair
do circuito do crime. Eles no encontram dentro dos muros das prises alternativas de buscar novos
caminhos.
importante considerar quem a populao que habita os muros do crcere. Segundo o Departamento de
Execuo Penal (DEPEN), no levantamento realizado em dezembro de 2010, a populao carcerria do
Brasil em sua maioria composta de jovens em idade ativa (53% tem menos de 30 anos), com baixa
escolaridade (64% so analfabetos ou semianalfabetos), com grande insero na prtica de crimes de furtos
e roubos (50%) e com um alto ndice de presos com at oito anos de condenao (50%).
Verifica-se tambm que na grande maioria os presos so homens. Em dezembro de 2010 havia uma
populao de 445.705 reclusos nas penitencirias5 do pas. Deste total, 417.517 eram homens e 28.188
eram mulheres. Some-se a este contingente mais de 50.546 presos, entre homens e mulheres, nas
carceragens policiais de todo pas. Ainda de acordo com pesquisas realizadas pelo DEPEN, em dezembro
de 2005, a populao habitacional do pas indicava 126.799.183 habitantes, destes, 294.237 estavam presos.
Em relao aos anos de 2005 aos dias atuais, a populao carcerria quase dobrou, afirmam Magalhes e
Neves (2006).
De acordo com Bordin e Bordin (2006) o Programa Pr-egresso em Cascavel tambm pesquisou o perfil
dessa populao e constatou que a maioria dos entrevistados do sexo masculino. Observou-se maior
percentual de pessoas na faixa etria entre 20 e 40 anos, incio e meados da fase adulta, em que o indivduo
est no pice do seu perodo produtivo e reprodutivo, no sentido material e biolgico, embora muitas vezes
no acesse formas de produo material.
Nessa outra pesquisa, a baixa escolaridade tambm algo representativo. Sessenta por cento da populao
pesquisada apresenta apenas o primeiro grau incompleto. Isto demonstra a precariedade de acesso ao ensino
de qualidade, evidenciando alto ndice de evaso escolar e baixa qualidade de vida, a qual submetida a
maior parte da populao brasileira, afirmam Bordin e Bordin (2007). A partir destes nmeros pode-se
supor a ausncia do Estado no sentido de garantir que o jovem em idade escolar pudesse encontrar na
educao formal um caminho que o levasse em direo a um projeto de vida, possibilidades de ver-se
inserido numa profisso e a partir da construir uma carreira que garanta seu sustento material e sua
constituio como sujeito de direitos.

Mundo do trabalho e o egresso do sistema prisional.
No h como pensar o mercado de trabalho, sem pensar o mundo do trabalho. Na atualidade, o contexto
laboral tem vivido grandes transformaes. Do fim da dcada de 80 e incio da dcada de 90, o cenrio
econmico brasileiro tem sofrido profundas transformaes na sua configurao. O fenmeno da
globalizao carrega, em seu processo de instalao, a adoo de novas tecnologias, uma revoluo nos
meios de comunicao e o surgimento de novos estilos de gesto.
Com as mudanas que a tecnologia da informao promove no mundo do trabalho, passa-se a exigir dos
profissionais o desenvolvimento de habilidades cognitivas e comportamentais tais como: capacidade de
anlise, sntese, rapidez de respostas, criatividade diante de situaes inesperadas, interpretao e uso de
126

diferentes linguagens, capacidade para trabalhar em grupos, etc. As demandas do processo de valorizao
do capital, dentro desse novo paradigma produtivo chamado de toyotismo (de inspirao japonesa),
exigem a educao de trabalhadores de novo tipo para adequao aos mtodos flexveis de organizao e
gesto do trabalho.
O aumento da complexidade nos processos de trabalho faz com que as empresas priorizem a excelncia e
a pr-atividade, e que estes profissionais mantenham-se atualizados em cursos de treinamento, ps-
graduao ou MBAs. Alm disso, tem se buscado o domnio em mais de uma lngua, bom desempenho
acadmico, assim como uma significativa habilidade para trabalhar em equipe.
Diante das crescentes exigncias de produtividade e de qualidade dos setores produtivos e em um contexto
no qual o mercado de trabalho instvel, flexvel e cambiante, ampliam-se os requerimentos relativos s
qualificaes dos trabalhadores e torna-se cada vez mais generalizada a implantao de um modelo de
formao e de gesto da fora de trabalho baseado no enfoque das competncias profissionais, afirma De
Luiz (2001).
O desenvolvimento de competncias que possam dar conta de atender s demandas do contexto vigente
condio para encontrar um lugar no mercado de trabalho. Como se pode ver, para inserir-se no mercado
nos dias atuais, mesmo nos quadros em nvel administrativo, as empresas j comeam a exigir que o
profissional tenha um curso de graduao. H uma exigncia por uma superqualificao, o que, no entanto
no garante ao profissional a sua insero e manuteno no mercado de trabalho.
O fenmeno do desemprego no mundo globalizado ainda uma questo preocupante se pensarmos na
populao que no responde por nenhum crime e no tem nenhum problema com a justia.
Agora, se levarmos em conta o grau de qualificao dos egressos do sistema prisional, esse problema fica
ainda mais complexo. Se a maioria da populao carcerria composta de analfabetos e semi-analfabetos
questiona-se em como esses indivduos ficam mais distantes das oportunidades existentes no mercado de
trabalho.
Carvalho (2009) aborda a questo lembrando que sem oportunidade no mercado de trabalho, o ex-
presidirio perde opes de subsistncia e enxerga no crime uma das poucas alternativas para continuar se
mantendo. Analisando as exigncias do perfil que se espera de um jovem em idade produtiva, o egresso
ter muito mais chances de voltar para o crime do que de ingressar ou reingressar no mercado de trabalho,
sem levar em conta o preconceito que este sofre ao se apresentar novamente sociedade, o que acaba
estimulando a criminalidade. Alm de um currculo pobre, ele tem uma marca na sua histria de vida, a de
ex-presidirio, o que traz todo um iderio acerca das suas caractersticas de personalidade.

A caminho da reinsero.
A Constituio Federal de 1988, Artigo 5 positiva que todos so iguais perante a lei, sem distino de
qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no pas a inviolabilidade do
direito vida, liberdade, igualdade, segurana e propriedade (Aparcio, 2008, p.1).
A assistncia pr-egresso no deve ser entendida como uma soluo ao problema da reincidncia dos ex-
detentos, assegura Assis (2007), pois os fatores que ocasionam esse problema so em grande parte devido
ao ambiente crimingeno da priso, o que exige adoo de uma srie de medidas durante o perodo de
encarceramento.
O que se tem visto que o trabalho sistemtico com o egresso minimizaria os efeitos degradantes por ele
sofridos durante o encarceramento e facilitaria sua readaptao aps o retorno ao convvio social. A
sociedade e as autoridades devem conscientizar-se de que a principal soluo para o problema da
reincidncia passa pela adoo de uma poltica de apoio ao egresso, fazendo com que seja efetivado o
previsto na Lei de Execuo Penal, pois, para permanecer da forma atual, o egresso desassistido de hoje
continuar sendo o criminoso reincidente de amanh.
Para assegurar esse direito ao egresso do sistema prisional, alguns programas tem sido criados visando
possibilitar a sua insero no mercado de trabalho. No contexto do Estado do Rio Grande do Norte tem-se
o Programa intitulado Novos Rumos na Execuo Penal, proposto pelo Tribunal de Justia do Estado,
institudo pela resoluo n 014/2009 TJ/RN, de 06 de maio de 2009, para compor a Assessoria da
Presidncia para assuntos Penitencirios e de Execuo Penal no Estado.
Entre as aes previstas esto: coordenar e fomentar as boas prticas desenvolvidas na execuo penal e no
sistema penitencirio pelos juzes que compem o Poder Judicirio do RN; fomentar o adequado e
conveniente tratamento ao apenado atingindo a dupla finalidade da pena, seja de preveno geral, em que
deve atuar sobre todos os membros da coletividade, seja de preveno especial, que atua sobre a prpria
pessoa do condenado; atuar em parceria com outros poderes a fim de promover aes conjuntas ou isoladas
que favoream o melhoramento do sistema penitencirio e de execuo penal; fomentar a criao de
127

organismos civis que visem a proteo e assistncia aos apenados e egressos do sistema penitencirio,
dentre outras aes. Todas elas visam a reintegrao do egresso sociedade.
Em 2009, atravs de uma iniciativa do Conselho Nacional de Justia (CNJ), foi criado no Brasil o Programa
Comear de Novo. Buscando reduzir a reincidncia ao mundo do crime uma das metas do programa
reduzir essa taxa em no mnimo para 20% no primeiro ano, e manter esse nmero nos anos seguintes.
De acordo com Bolsarin (2010) um preso custa para o Estado de So Paulo cerca de R$ 686,00 por ms,
segundo dados do site da Fundao Prof. Dr. Manoel Pedro Pimentel, de Amparo ao Preso e Egresso, isso
corresponde ao gasto para o Brasil de cerca de 300 milhes de reais em um nico ms, para manter uma
mdia de 440 mil pessoas nas unidades carcerrias.
Bolsarin (2010) ainda acrescenta que a meta para o primeiro ano do Comear de Novo oferecer cursos
ou trabalho a pelo menos 10% da populao carcerria em cada Estado. Para os anos seguintes, o objetivo
aumentar 10% ao ano. O CNJ j firmou algumas parcerias para empregar os ex-presidirios, entre elas,
com o Servio Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI), a Federao das Indstrias do Estado de
So Paulo (FIESP) e o Tribunal de Justia de Gois (TJ/GO). A mais recente parceria prev a contratao
de egressos do sistema prisional nas obras da Copa das Confederaes de 2013 e da Copa do Mundo de
2014.
Vale destacar que o Programa Comear de Novo a conquista de mais um degrau em direo
diminuio da criminalidade, mas no o primeiro passo. Em So Paulo, por exemplo, desde 1976 a
Fundao de Amparo ao Preso (FUNAP) vem trabalhando pela recuperao do preso, oferecendo
programas de profissionalizao e trabalho.
Alm desse projeto, em Junho de 2003, foi lanado pelo governo do estado de Minas Gerais o Projeto
Regresso. O seus objetivos so quebrar preconceitos e oferecer nova oportunidade de vida, atravs de um
emprego, queles que um dia fizeram parte do sistema prisional. A proposta busca a insero de ex-
presidirios no mercado de trabalho, em um esforo conjunto entre Estado e a iniciativa privada para mant-
los distantes da criminalidade que um dia os levou para priso (Secretaria de Defesa Social do Estado de
Minas Gerais, 2010).
De acordo com dados da SEDS (2010), somente em 2008, um total de 5.338 detentos deixou as unidades
prisionais da SEDS por determinao da Justia. Destes, 1.237 foram includos no Programa de
Reintegrao Social de Egressos do Sistema Prisional (PRESP) da SEDS, e 20% conseguiram ingressar no
mercado de trabalho.
Em dezembro de 2009, no Estado de So Paulo, o governador Jos Serra, anunciou o programa de egressos
do sistema penitencirio e adolescentes que cumprem medida socioeducativa no mercado de trabalho Pr-
egresso/Pr-egresso jovem. (Secretaria de Administrao Penitenciria/SAP, 2009).
Os rgos estaduais podero agora exigir 5% do nmero total de vagas aos ex-presidirios das empresas
vencedoras das licitaes de obras e servios. A SAP realizou no ltimo ms de julho de 2012 um evento
de lanamento do Programa Pro-Egresso. O governador Jos Serra encerrou sua fala afirmando que o
programa parte de uma premissa fundamental: a crena na possibilidade de recuperao das pessoas.
Outro projeto tramitava na Cmara Municipal de Belo Horizonte em 2008. Ele, como os demais, tem a
finalidade de Incentivar a Ressocializao do egresso. O projeto de lei foi elaborado pela vereadora Neila
Batista (PT), e prope a iseno fiscal de empresas privadas que contratarem para seu quadro de
funcionrios ex-presidirios. Pretende-se com isso, transpor a barreira do preconceito existente na
sociedade, diminuir a reincidncia do egresso ao crcere e, consequentemente, reduzir a violncia na cidade.
O projeto de lei colocado como sendo o melhor caminho para promover a incluso social dos egressos
(Coutinho, 2008).
Alm das vagas oferecidas pelas organizaes, preciso que instituies de ensino profissionalizante
engajem-se nessa proposta. Escolas como SEST/SENAT, SENAI, SENAC, os Institutos Federais de
Educao, Cincia e Tecnologia poderiam dar uma contribuio significativa no sentido de ampliar o leque
de possibilidades dos egressos voltando ao mundo profissional. Nesses casos, os sistemas S tambm podem
ser um aliado importante nesse processo. O ex-detento muitas vezes tem habilidades empreendedoras. A
partir do desenvolvimento de suas habilidades, a atividade empreendedora pode ser um novo caminho de
construo de uma nova realidade.

Consideraes finais.
medida que o indivduo sai dos muros da priso, ele volta ao seio da sociedade e necessita encontrar
alternativas de sobrevivncia. Mas como faz-lo, se em sua grande maioria so analfabetos ou semi-
alfabetizados? oriundo das classes pobres, tem um grau de escolarizao muito baixa e poucos recursos
para preparar-se para o competitivo mercado de trabalho.
128

A maioria deles viveu margem desde que nasceu. Tornaram-se invisveis para o Estado e para as
instituies que deveriam assumir o seu papel de garantir seus os direitos como cidado. E dessa forma,
foram excludos das oportunidades sociais e, absorvidos pelo mundo do crime.
Este indivduo sem possibilidades de ocupar seu espao no mundo do trabalho banido da sociedade, e
quando volta para a esse contexto, se v sem recursos para concorrer s vagas oferecidas pelas organizaes.
Ele, na maioria das vezes, no tem um currculo que possa concorrer com os que permaneceram no mundo
laboral. Na verdade, na maioria das vezes ele no sabe os caminhos iniciais para ingressar no mundo do
trabalho na atualidade.
O que dizer ento de suas competncias, habilidades e atitudes exigidas pelo mercado de trabalho? O
sistema prisional, falho na maioria de suas funes, no permite que o preso continue a estudar, a se
qualificar, a preparar-se para as oportunidades de trabalho que quando sair do crcere poderia buscar.
Diante desse cenrio, preciso a adoo de uma srie de medidas que permitam o egresso preencher essa
lacuna em sua formao profissional. um momento de recomeo, de escrever um novo capitulo de sua
histria de vida. No entanto, ele faz parte de um contexto social e para tanto precisa que o aparelho do
Estado assuma a sua parte e garanta a esse indivduo encontrar um novo caminho. Um caminho de
reconstruo de si mesmo.

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Secretaria de Estado de Defesa Social, SEDS (2010). Disponvel em: https://www.seds.mg.gov.br/ - Acesso
em 20 de setembro de 2012.

129


Rodolfo A. Escalada.

El presente trabajo es una comunicacin parcial de algunos de los hallazgos establecidos en mi tesis doctoral
(El Liderazgo como un Elemento Estructural de las Organizaciones). En la misma planteo que el liderazgo
compone dos dimensiones. La primera, promueve un ordenamiento simblico, basado en el Mito
Institucional del Lder. La segunda, vinculada con la puesta en escena de dicho orden, se objetiva por las
prcticas de quienes ocupan el rol de lderes. Mi trabajo de investigacin defini siete construcciones
sociales en las cuales esta puesta en escena se plasma, son estas: a) La toma de decisin; b) La confianza;
c) La cultura; d) El concepto de cambio; e) Los Valores; f) La Comunicacin; y g) El tiempo. A fines de
introducir el tema, dedico algunas lneas para presentar esta doble dimensin. El Legado Mesinico,
herencia propia de las tres grandes religiones monotestas, es parte de la genealoga que lleva a que el
liderazgo haya devenido en un Mito Institucional de las organizaciones modernas. Y una vez concretada
esta operacin, se erigi en un medio simblicamente generalizado. Veamos uno de los significados que
nos brinda la la Real Academia Espaola: Sujeto real o imaginario en cuyo advenimiento hay puesta
confianza inmotivada o desmedida. Surge en estas expresiones una segunda palabra a tener en cuenta,
ungido. Entre sus significados encontramos: Signar con leo sagrado a alguien, para denotar el carcter
de su dignidad, [] Elegir a alguien para un puesto o para un cargo. La Enciclopedia Britnica agrega: Las
personas y cosas se ungen para simbolizar la introduccin de una influencia sacramental o divina, una
emanacin, espritu o poder sagrados. El Mesas (el ungido), puede ser un Sujeto tanto real o imaginario en
cuyo advenimiento se pone una confianza desmedida. Esta se vincula a una misin de salvacin, de
restauracin, y para que esta operacin se complete, se requiere de una segunda instancia que encontramos
en la uncin. Se establecen as tres tiempos: 1) Hay un tiempo primigenio signado por la crisis, la
confusin, por un estado de necesidad que instalan la espera de una llegada. Hay una llamada que se pone
en acto. 2) El tiempo de la llegada, el Mesas aparece entre nosotros, responde a una llamada. Esta situacin
implica una relacin paradojal. El que llega debe escuchar lo que le piden, por tanto el terreno est
delimitado por ese llamado. El Mesas debe responder a aquello para lo cual fue llamado. 3) Si el Mesas
escucha el llamado, ser reconocido, elegido y ungido. Este llamado en tanto imaginario, requiere de
recursos simblicos que marquen la legalidad del Mesas. Estos tres tiempos permiten comprender por qu,
la misin salvadora de un Mesas, siempre est asociada a la restauracin de un orden que se corresponde
con el deseo expresado por ese llamado. Lo central aqu, es que este orden oculto en los pliegues del
llamado, establece bases estructurales al Mesas mismo. Destaco que las categoras de accin y estructura
surgen de un llamado con estatuto imaginario y un reconocimiento de ropajes simblicos que garantizan
un orden, que remite al universo simblico desde el cual el sistema simblico mismo se estructura. Esta
relacin entre el salvador y aquellos que deben ser salvados, constituye la base de un mito ampliamente
extendido. Es el Mito de un encuentro entre quien, es convocado, y aquellos que producen un llamado para
ser guiados por el buen camino. El Mito Institucional del Lder organiza estructuralmente las acciones y
establece una forma de relacin intersubjetiva. El llamado de los seguidores y la respuesta del lder, ambas,
son intervenciones en lo real, desde un registro imaginario, pero el cual se torna imposible sin apelar al
mundo de los smbolos. De hecho, el mito mismo slo puede ser concebido como ya ceido por el registro
simblico (Lacan, 1991: 326). Por tanto, la accin humana por excelencia est fundada originariamente
en la existencia del mundo del smbolo (Lacan, 1991: 335). En el anlisis de la relacin intersubjetiva, lo
esencial no es lo que est ah, lo visto. Lo que es la estructura, es lo que no est ah (Lacan, 1991: 327).
Es decir, la accin humana por excelencia est fundada originariamente en la existencia del mundo del
smbolo, a saber en leyes y contratos (Lacan, 1991: 335). El Mito Institucional del Lder, forma parte de
ese orden simblico, con carcter de universal. Por tanto, como todo orden simblico posee su expresin
material (una puesta en escena). Habiendo presentado los conceptos fundamentales de mi sistema de ideas,
paso abordar el tema de esta presentacin. El ttulo anuncia una crisis, comprendida como mutacin en el
desarrollo de los procesos, ya de orden fsico, ya histricos o espirituales, y como un asunto o proceso del
cual est en duda su continuacin, modificacin o cese. Al expresar Sobre lo que est en Crisis, planteo
que en la actualidad, el liderazgo como un medio simblicamente generalizado, se redefine, respecto de su
capacidad para participar en los procesos de estructuracin social.

Aspectos Metodolgicos
Como ya anticipara, esta es una comunicacin parcial de mi tesis doctoral. La limitacin de espacio de este
trabajo, no me permite extenderme en demasa en los aspectos metodolgicos, pero a los fines de que el
131

lector pueda ubicarse, destaco que la misma fue realizada desde una perspectiva cualitativa. Mi tarea
reconoce su anclaje en mis experiencias como analista organizacional, basando mis reflexiones en dos
casos: Empresa de Informtica y Empresa de Traducciones. La informacin ha sido extrada
directamente de trabajos diagnsticos realizados en el momento de la intervencin. La misma fue procesada
apelando al mtodo de las comparaciones constantes. En este mtodo, se produce un entrelazamiento de
las operaciones de recoleccin de datos, codificacin, anlisis e interpretacin de la informacin a lo largo
de todo el proceso, lo cual, refleja de algn modo, el carcter holstico de la investigacin cualitativa. En
efecto, este procedimiento se convierte en un mtodo de comparacin constante cuando los intrpretes
cuidan de comparar los cdigos una y otra vez con los cdigos y las clasificaciones obtenidas. El material
codificado no se relega al olvido despus de su clasificacin, sino que se integra continuamente en el
proceso posterior de comparacin (Glaser, Strauss, 1967:25).

En la pesquisa de nuevas Problemticas
Delimitar aqu las que considero dos nuevas problemticas que ponen en tensin el liderazgo. En lneas
generales han sido detectadas en organizaciones cuyos procesos productivos se basan en las nuevas
tecnologas de la informacin. A continuacin, se presentan algunas situaciones que nos permitirn avanzar
en nuestro anlisis.
Empresa de Informtica: brinda servicios de soluciones informticas, hacindose cargo de todo el proceso
de informatizacin de sus clientes (determinacin de necesidades, aporte del software, instalaciones a nivel
de hardware, capacitacin de los operadores del cliente y servicio de atencin al cliente. Situacin 1:
Relacin aumento de clientes y formacin del nuevo personal: Para cualquier Empresa, ganar nuevos
clientes es un tema fundamental. Lo complejo de este rubro, es que el aumento de la cantidad de trabajo no
se soluciona -como en otros- contratando personal nuevo y ponindolos rpidamente a trabajar. Para
abreviar el tiempo de formacin, se suele buscar personal que ya posea experiencia en el trabajo y que
provengan de otras Empresas del sector. Esto genera un mercado en el que la relacin: cantidad de clientes
/ personal calificado, presenta inconvenientes. Al utilizar como estrategia, la bsqueda de personas
proveniente de otras Empresas, se quitan el personal, unas a otras. Esto lleva a un alto nivel de rotacin,
que ha llegado a tener casi un 50% anual, con el obstculo operativo / formativo que esto significa. Esta
situacin genera serios inconvenientes en las escalas salariales, debido a que, con la finalidad de tentar a
que dejen las Empresa donde estn trabajando, se efectan ofertas laborales que vuelven los sueldos ms
competitivos. Todo esto tiene tres consecuencias importantes: 1- El sentido de pertenencia de los
profesionales a estas organizaciones, es mucho ms dbil. El nfasis est puesto en el beneficio econmico
personal. A los fines identitarios, esto implica una diferencia importante con de las organizaciones
tradicionales. 2- Los profesionales cuentan en su conocimiento con un recurso clave que les permite
negociar su permanencia o partida. Pensado en trminos de relaciones de fuerza, ste es un rubro donde el
poder circula de manera muy particular. 3- A pesar de todo el esfuerzo que se hace por plantear el trabajo
en equipo como un valor fundamental, el nfasis puesto en las capacidades individuales como modo de
cubrir las brechas formativas en un tiempo menor, lleva a exaltar el individualismo como un valor clave.
Situacin 2: Cumplimiento de la planificacin y acontecimientos emergentes: El personal planteaba que en
la Empresa se trabajan demasiadas horas. Al revisar los horarios (los cuales eran muy flexibles) y la
cantidad de horas trabajadas, no se diferenciaban de cualquier otro trabajo. No obstante, la sensacin era
que se trabajaban ms horas de las debidas. Problematizando este aspecto, varios profesionales
mencionaron que no tena tanto que ver con la cantidad de horas, sino que se estaba a los saltos. Estos
saltos, se vinculaban en lo fundamental, con ir de una tarea a la otra. La queja de los Programadores
resida particularmente en que se estaba trabajando en un proyecto determinado y, de pronto, se produca
un cambio de prioridades. Por lo que era preciso dejar lo que se estaba haciendo, pasar a otra cosa, y una
vez solucionado, recin era posible volver a trabajar en lo primero. Desde un razonamiento sencillo,
podramos afirmar: pero bueno, les pagan para eso. Sin embargo, este no es el hecho. Lo que se oculta
en ese reclamo, es la complejidad del procesamiento del tiempo a nivel subjetivo, en relacin a las tareas.
La tarea de programacin requiere de un tiempo monocrnico
21
, caracterizado por una alta concentracin
en una serie de procesos lgicos que el sujeto realiza siguiendo sus particulares formas de conectar la
informacin. De hecho, durante las horas que permanecen trabajando, la percepcin del tiempo para estas
personas cambia. Seis horas pueden llegar a pasar sin que se den cuenta alguna. La interrupcin de una
tarea de este tipo para tener que pasar a otra, implica un problema desde dos puntos de vista: el puesto est

21
M-tiempo o monocrnicos: son personas que se concentran en una sola actividad por vez. Las personas
M-tiempo optan por trabajar de comienzo a fin, en secuencia lineal: empiezan y terminan la primera tarea
antes de comenzar otra, que entonces empiezan y terminan (Levine, 2006:128).
132

diseado para tareas que se vinculan a lo monocrnico, mientras que el cambio de acuerdo a los
acontecimientos, lleva a la policrona
22
. El segundo problema, se relaciona con que la duracin de la
experiencia cotidiana de un trabajador puede implicar un tiempo reversible. Es decir, las cosas no van en
un solo sentido y sin dudas se van presentando demandas que requieren ser atendidas. Lo central es que el
procesamiento subjetivo de la informacin que un programador hace en un momento particularmente
creativo, implica un tiempo irreversible. El sujeto no puede, cuando retoma la tarea, regresar con precisin
adonde estaba. Tiene que retomar, y ese retomar implica un nuevo tiempo. Este ir y venir entre una y otra
cosa es motivo de presin, cansancio y estrs. Lo que lleva a una vivencia de haber hecho muchas cosas.
Si se lo mira desde el punto de vista cuantitativo, no se hizo tanto, pero si se lo observa cualitativamente,
el esfuerzo es importante.
Empresa de Traducciones: Esta Empresa brinda servicios de traduccin tcnica (espaol-ingls, ingls-
espaol) a clientes de todo el mundo. Su trabajo se apoya en dos grandes columnas: 1) programas de
traduccin diseados a tal fin y, 2) una verstil estructura de trabajo formada por traductores/as in house
(contratados de acuerdo a las leyes laborales del pas) y free lance (que factura por cantidad de palabras
traducidas bajo distintas modalidades puesto que se encuentran en distintos pases). Situacin 3: Sostn de
la operatividad con distintos tipos de personal: Una pregunta interesante, es si los traductores free lance,
son parte de la organizacin? Se abre aqu una polmica, ya que desde una perspectiva tradicional, no lo
son; de hecho los free lance no son exclusivos y pueden brindar servicios a otras Empresas. No obstante,
revisemos algunas cuestiones: 1- Los mismos representan un porcentaje altamente significativo de la fuerza
productiva de la Empresa. 2- Responden a la coordinacin de los Gerentes de Proyecto de la Empresa,
quienes asignan el trabajo, acuerdan plazos y realizan el control de la calidad del trabajo realizado. 3- La
estructura de la organizacin no puede ser concebida sin los free lance, ya que si todo el trabajo se tuviera
que hacer con personal in house, los costos fijos representaran un serio problema para la rentabilidad de
la Empresa. Estas razones nos llevan a considerarlos como parte de la Organizacin. Al igual que en la
Empresa de Informtica, el conocimiento, juega un papel central en el poder negociador del empleado.

Delimitacin de las Problemticas
Las situaciones planteadas aportan el material del cual me servir, para fundamentar dos problemticas que
estn aumentando en importancia en las organizaciones: 1- Complejidad y nuevas formas de vinculacin,
basadas fundamentalmente en los cambios de las reglas de juego, las organizaciones estn habilitando el
surgimiento de nuevos esquemas de valores y por lo tanto, nuevas formas de concebir las organizaciones
laborales. La exaltacin del individualismo como valor principal y la posesin del conocimiento en
trminos de un capital, implican variaciones en las relaciones de poder en las organizaciones y una nocin
de autonoma sobre la cual debe prestarse atencin. 2- Reconfiguracin en el Mito Institucional del Lder,
lo antedicho incide en aquello que se entiende por pertenencia, lo cual produce cambios a nivel de la
identidad, tanto organizacional como subjetiva. Cabe la pregunta sobre cul es el impacto sobre el Mito
Institucional del Lder y sobre qu procesos psicolgicos fundamentales descansan estas nuevas formas de
vinculacin.

Complejidad y nuevas formas de vinculacin
El concepto de complejidad utilizado refiere a tener en cuenta el nmero de elementos, el nmero de
posibles relaciones, el tipo de elemento y el tiempo especfico de la relacionalidad de estos elementos
(Luhmann, 1995:139). En la Situacin 1 (relacin aumento de clientes y formacin del nuevo personal),
qued expuesto cmo la organizacin se ve en la necesidad de volverse ms compleja para sostener su
operacin. Esta se expresa en la necesidad de la contratacin permanente y la formacin del personal, en
un horizonte temporal, que excede las necesidades operativas para el cumplimiento de los objetivos. Esto
lleva a que permanentemente exista personal con nivel de experto, otro con un nivel aceptable, y otro que
est en proceso de formacin. No obstante, las demandas operativas no se avienen a la diferencia de niveles,
puesto que en este mercado la calidad es esencial. Estos distintos niveles de calificacin en relacin a la
operacin, implican un desorden casi permanente con el que la organizacin debe convivir. En la Situacin
2 (cumplimiento de la planificacin y acontecimientos emergentes), el aumento de la complejidad se suscita
por la imposibilidad de saber con certeza cules sern las metas reales que los equipos de trabajo debern
cumplir. Jaques plantea dos cuestiones centrales respecto de las metas: Uno debe valorar la meta que

22
P-tiempo o policrnica, o sea hacer varias cosas a la vez. En el tiempo policrnico, sin embargo, un
proyecto contina hasta que se siente la necesidad o la inspiracin para dedicarse a otro, que puede llevar
a una idea para comenzar otro, y luego volver al primero, con pausas intermitentes e impredecibles
reanudaciones de una u otra tarea (Levine, 2006:128).
133

persigue si pretende concederle una alta prioridad y alcanzarla. Los valores sustentan la motivacin: si uno
no valora nada, tampoco har nada. Una meta, entonces es un qu para cuando. Una especificacin total
de la meta comprende: el resultado que se busca, tanto en cantidad como en calidad (qu); el plazo de
finalizacin (para cundo). Una vez establecida una meta, hay que formular la tarea que permitir alcanzarla
(Jaques, 2000:74). Aqu las categoras qu y el cundo, aparecen comprometidas. En tanto los
acontecimientos que surgen en la operatoria cotidiana producen permanentes alteraciones en el trabajo,
sobre qu hay que hacer. Esto implica realizar un trabajo cuya nocin del tiempo se apuntala en la
reversibilidad del mismo. No obstante, ya hemos visto que no todos los puestos de trabajo ni todas las tareas
que se desempean pueden ser reversibles. El para cuando sufre as de indefiniciones que impactan en la
operatoria cotidiana. Cuando se asigna una tarea a un empleado, sta implica la toma de decisin de un
lder sobre qu debe hacer y para cundo debe hacerlo. Ese lder enfatiza la importancia del cumplimiento
de las metas. No obstante, es l mismo quien luego cambia la asignacin, formulando el planteo de que ha
surgido una nueva prioridad, que se present algo ms urgente. Si siempre hay algo ms urgente, qu
significa urgencia? En la palabra urgencia se oculta otra urgencia. No la del nuevo problema que hay que
atender, sino la urgencia que establece una complejidad que supera las posibilidades de gestin en el
esquema tradicional: diagnostico, planifico, ejecuto, evalo, y todo comienza de nuevo. Los constantes
cambios en la toma de decisin, implica una prdida de confianza en esas decisiones, con la consiguiente
prdida de autoridad. Lo planteado, genera un aumento de la incertidumbre y, por lo tanto, una
complejizacin de la organizacin. En la Situacin 3 (Sostn de la operatividad con distintos tipos de
personal), el aumento de la complejidad se observa en que la viabilidad de la Empresa requiere de la
generacin de una estructura organizacional en la cual los free lance sean parte de la organizacin. Es
personal externo que es interno. Sin los in house y free lance no estn, la organizacin deja de existir.
El problema es que estamos acostumbrados a referenciar a las organizaciones con edificios (casa central,
sucursales, etc), con la forma de contratacin del personal y con toda una serie de lmites que ofrecen una
cierta nocin espacial de quienes estn dentro o fuera. Las nuevas tecnologas llevan a que: dentro, fuera,
lejos, cerca, tangible, intangible, se vuelven relativos. Estamos dando los primeros pasos en nuevas formas
de organizacin del trabajo. Hemos visto que la forma de atender la situacin 1, es formando personal en
el menor tiempo posible, capacitando y contratando personal de otras Empresas. La primera opcin no
resuelve el problema, por lo que se recurre a la segunda, robarle el personal calificado a la competencia.
Esto representa un cambio de valores, en que la sustraccin aparece como la base de las prcticas
culturales propias de estas organizaciones. Lo miembros de la organizacin, aprenden, que la forma de
cumplir las metas incluye la sustraccin de algo a otro. Esto produce una marca que impacta en la
subjetividad, que tendr ms tarde variantes en funcin de ese sistema de valores. Sustraccin de
conocimientos y experiencias. Se busca alguien que pueda aprender ms rpido y ser productivo en menor
tiempo. No se trata de un sujeto, sino de algo que ese sujeto tiene. Sus conocimientos y experiencia
adquieren valor de mercanca. Y el sujeto sabe que no se trata de l, sino de lo que el otro quiere sustraer.
Se podr plantear que estoy describiendo las relaciones propias del capitalismo. Y es cierto. Pero a
diferencia de las organizaciones laborales tradicionales, la posesin de este capital brinda a su poseedor, un
recurso en las relaciones de fuerza, ms alto e importante de lo que nunca ha tenido a lo largo de toda la
historia del capitalismo. Alguien es contratado con un poder de negociacin mayor y sobre la base de un
sistema de valores basado en la sustraccin. El punto aqu no es establecer un juicio tico o moral, de lo
que se trata, es cul es el impacto de que sea as. Este cambio horada las posibilidades de cohesin de estas
organizaciones, por el simple hecho de que todos saben que la pertenencia es a un sector y no a una
organizacin. Dnde se va a estar, queda definido en lneas generales por dos variables: el beneficio
econmico y la formacin que se pueda adquirir. Jvenes profesionales, explicaban que permanecan en la
Empresa (sin ganar lo deseado) porque all reciban determinada capacitacin y experiencia que les serva
para su desarrollo profesional. El desarrollo personal se muestra por encima del desarrollo de la
organizacin. Los beneficios se componen del sueldo, ms diversos sistemas de premios por cumplimiento
de objetivos. Estos premios econmicos retroalimentan la bsqueda del beneficio individual de xito. De
hecho, suelen surgir problemas entre reas porque, a los fines de poder cumplir con los objetivos y recibir
el premio anual, ciertas tareas se convierten en una especie de pasamanos. Que esto es tuyo, que esto no
es mo, y as se suscitan conflictos producto de la competencia individual y no del cumplimiento de los
objetivos corporativos. La motivacin se vincula al desarrollo y para estas nuevas generaciones de
trabajadores, el desarrollo est ms vinculado a lo individual (como valor) que a la pertenencia a una
organizacin (tambin como un valor). Elliot Jaques plante que: 1- Los valores son vectores: expresan
una fuerza aplicada en una determinada direccin. 2- Dichos valores deben traducirse en polticas,
procedimientos y tareas que resuenen con lo que valoran los empleados (Jaques, 2000:67).

Surge entonces
un serio desafo para quienes lideran. El enfoque hacia la productividad y los controles siguen vigentes,
134

pero con una nueva relacin de fuerzas a nivel de la contradiccin individuo / organizacin. Histricamente
dicha contradiccin ha oscilado (en lneas generales) hacia el polo de la organizacin en lo atinente al
desenlace de situaciones conflictivas y a la primaca de la satisfaccin de los intereses organizacionales.
Una concepcin del liderazgo y del poder deviene de esa forma de estructuracin social. Lo que detectamos
es que el liderazgo tiene que comenzar a procesar nuevas relaciones de fuerza. El individualismo tiende a
la satisfaccin de los intereses propios y nos encontrarnos con una nueva generacin de trabajadores que
poseen recursos provenientes de su capital de conocimientos para hacer valer con mayor peso sus objetivos
personales. Si Jaques est en lo cierto, quiere decir que el diseo de las polticas, los procedimientos y las
formas de realizacin de las tareas estn siendo tensionadas por nuevos valores que establecen nuevas
formas de vinculacin entre los individuos y las organizaciones. Teniendo el poder la facultad de crear y
recrear el conocimiento de la realidad organizacional para aquellos que participan de las relaciones de
fuerza, considero que lo que est en marcha es la construccin de un nuevo esquema de saberes sobre los
cuales se asientan las relaciones interpersonales. Entiendo a este nuevo esquema de saberes como las
nuevas verdades que, a travs de un extenso proceso histrico, devienen en nuevos tipos de estructuracin
social. Este proceso histrico se puede comprender como la complejidad que llega al mundo como
consecuencia de la libertad de otros seres humanos (Luhmann, 2005:51). Sin considerar que las sociedades
humanas estn pletricas de libertad, hemos recorrido un camino extenso. Existe una distancia importante
entre la concepcin del poder soberano (en el que a decir de Foucault, el soberano tena el derecho de
hacer morir o dejar vivir (Foucault, 1996:194) y las formas del ejercicio del poder que hoy un lder puede
ejercer. Los lmites al abuso de poder de uno sobre otro dan seales de una larga construccin histrica. La
Declaracin Universal de los Derechos del Hombre y del Ciudadano (1789), la Declaracin Universal de
los Derechos Humanos (1948), la Declaracin Universal de los Derechos del Nio (1959), las diversas
declaraciones de los Derechos del Trabajador, los Movimientos Obreros, los Movimientos de Liberacin
Femenina, los tendientes a la Igualdad de Derechos sin diferencias de Raza o Religin, son parte de un
proceso de complejizacin de las sociedades humanas, por lo tanto, la ganancia de libertad implica una
mayor movilidad en las sociedades. Esta nueva generacin ejerce el poder convirtiendo en accin los
recursos acumulados. Ya no se trata de un paro laboral para el logro de reivindicaciones. Esa lgica sindical
responde a sectores con poder de agremiacin. En este sector los valores imperantes no se vinculan a la
reivindicacin de un colectivo, sino a la satisfaccin de interese individuales. La construccin de nuevos
conocimientos / verdades, constituyen nuevas presunciones bsicas, tal como las planteaba Schein. Nuevas
formas de enfrentar los problemas de adaptacin externa e integracin interna, se van generando en forma
confusa y vacilante. Esto se agudiza al pretender dar respuesta a nuevas realidades organizacionales del
siglo XXI, con las formas tradicionales que permitieron transitar el siglo XX.

El Mito Institucional del Lder - HOY
En el estado de conocimientos de su poca, Freud denomin masas artificiales a lo que hoy conocemos por
organizaciones, y trabaj sobre dos ejemplos que considera, en su poca, como dos masas artificiales de un
alto grado de organizacin: Iglesia - catlica- y el Ejrcito. Al trabajar sobre stas dice algo realmente
notable: En la Iglesia [], lo mismo que en el ejrcito, y por diferentes que ambos sean en los dems, rige
idntico espejismo (ilusin), a saber: hay un jefe Cristo en la Iglesia catlica, el general en el ejrcito que
ama por igual a todos los individuos de la masa. De esta ilusin depende todo; si se la deja disipar, al punto
se descomponen (Freud, 1992:89). Este concepto presenta una cuestin absolutamente relevante: el
espejismo, la ilusin de que hay un jefe. Va el camino de la identificacin, esta ilusin se sostiene y tiene
una condicin estructurante en la subjetividad humana. Planteado esto, que por lo dems ya ha sido
suficientemente desarrollado a lo largo de los aos, un aspecto clave, es que estamos ingresando en una
poca en la cual la auto referencialidad parece ser una aspiracin de las nuevas generaciones laborales.
Si algo se pone en cuestin hoy, es que el lder sepa qu debe hacerse. En la oscilacin entre los siglos
XIX al XX, se le requera al lder que sea capaz de presentarse como un modelo (con quien poder
identificarse) y que supiera qu se tena que hacer. En la oscilacin entre los siglos XX y XXI, el modelo
tiende a invertirse. Los horizontes temporales que demandan actualmente la gestin, impulsan hacia el
borde las posibilidades de un trabajo eficiente. Las tecnologas que utilizamos producen efectos
ordenadores que tienden a la aceleracin del tiempo, llegando al lmite de las posibilidades de
procesamiento individual de la informacin como forma del ejercicio de la conduccin. Esto trae aparejado,
para aquellos que ocupan posiciones de liderazgo, que da a da deban enfrentarse con mayores problemas
para sostener sus propias decisiones. La crisis se corresponde con las grandes dificultades que tienen
quienes lideran, de lograr una cohesin que permita lidiar con los problemas de adaptacin externa (de la
organizacin en su medio) e integracin interna (entre las reas de la organizacin). Estas nuevas realidades
plantean un obstculo fundamental, tal vez uno de los ms importantes de nuestra poca en relacin al
135

liderazgo. Volvamos a Freud cuando plante el espejismo (ilusin), de que hay un jefe. Pues bien, en nuestra
poca parece estar celebrndose un espejismo inverso. Existe una cierta ilusin de que puede no haber un
Jefe. Y esta ilusin es central, porque en acuerdo a lo que venimos planteando, las identificaciones operan
como el proceso psicolgico que relaciona el modo de sujecin con el modo de subjetivacin en una
organizacin, aportando de esta manera a la composicin del sentido. Advertimos que la identificacin, en
tanto proceso que supone la aspiracin a configurar el yo propio a semejanza del otro, tomado como
modelo (Freud, 1992:100), pareciera presentar ciertas vacilaciones. De ser as, el Mito Institucional del
Lder, se encontrara tambin en un momento de vacilacin, respecto de sus posibilidades de permanecer
como un medio simblicamente generalizado. El Mito Institucional del Lder de origen mesinico, se basa
en la confianza, en la ilusin, en la esperanza de respuesta a un llamado. En trminos del trabajo cotidiano,
esto supone que existe la esperanza de contar con una gua coherente que permita el desempeo y la
ejecucin de un trabajo. Considero que estamos asistiendo a la reconfiguracin del este Mito como
ordenador simblico de las organizaciones sociales. Las nuevas formas de vinculacin laboral en gestacin
nos lleva incluso a replantearnos la vigencia de conceptos con los cuales nos hemos formado. Cuando Marx
escribe sobre el Trabajo Alienado: plantea que el trabajo es exterior al obrero, es decir, que no pertenece a
su ser; que en consecuencia, el obrero no se afirma en su trabajo, sino que se niega; no se siente cmodo,
sino desventurado; no despliega una libre actividad fsica e intelectual, sino que martiriza su cuerpo y
arruina su espritu. En consecuencia, el obrero slo tiene la sensacin de estar consigo mismo cuando est
fuera de su trabajo, y, cuando est en su trabajo, se siente fuera de s (Marx, 1968:104). Ahora bien, no
voy a cuestionar que en estos renglones seguimos encontrando un poder explicativo. Mi planteo es que se
est gestando un nuevo tipo de relacin laboral entre empleado y empleador, y que esta relacin se configura
a partir de que la posesin del conocimiento, que en tanto mercanca, define relaciones de fuerzas diferentes
a las que hasta ahora hemos conocido. El planteo marxista nos presenta un sujeto que difcilmente pueda
libidinizar su trabajo y por esta razn, una de las pocas formas que tiene de sentirse libre, depende de la
posibilidad de que algo del orden de la sublimacin pueda concretarse por fuera del trabajo. Recordemos
que uno de los destinos de la pulsin es precisamente la sublimacin. Trabajando a Freud, Nasio plantea
que: la mocin pulsional es desviada y toma la va de la sublimacin. En este caso diremos que una pulsin
es sublimada cuando su fuerza es desviada de su primera finalidad de obtener una satisfaccin sexual para
ponerse al servicio entonces, de una finalidad social, ya sea artstica, intelectual o moral. Ahora bien, el
cambio del fin sexual de la pulsin en beneficio de otro fin no sexual de pulsin solo ser posible con la
condicin de que se cambie primero el medio empleado para la obtencin de un nuevo fin (Nasio,
1996:109). De esto se concluye que el obrero de Marx no puede concretar esta operacin debido a que su
trabajo no es, pues, voluntario, sino impuesto; es trabajo forzado (Marx, 1968:104). Ahora bien, la
sublimacin es, hablando con propiedad, la operacin misma del cambio, el hecho mismo de la sustitucin.
Por lo tanto, la sublimacin es, ante todo, el pasaje de una satisfaccin a otra, ms bien que un modo
particular de satisfaccin (Nasio, 1996:112). Este es el punto central a sealar respecto de esta crisis del
liderazgo, entendida como una mutacin que actualmente est en curso. Las nuevas generaciones laborales
cuyos miembros cuentan con el conocimiento como su principal capital, buscan precisamente el logro de
dicha sustitucin. Satisfaccin y Trabajo comienza a no concebirse como temas separados, sino que forman
parte de las metas personales de quienes trabajan all. Debido a que estas organizaciones se basan en una
productividad que va de la mano, no de procesos reiterativos, sino de actos creativos permanentes, la
sublimacin se erige en un proceso psicolgico que se hace presente en el hecho del trabajo. De all que la
profesionalizacin creciente, la exigencia, el posicionamiento, el xito, son cuestiones que cobran cada vez
mayor importancia y desde ya, impactan en el desarrollo subjetivo de todos. Vuelvo al concepto ya
formulado sobre que la suerte del Mesas ya est echada al llegar; y esto era debido a que quienes haban
proferido el llamado, exigan que la respuesta fuese precisa en relacin a la demanda, a la necesidad
expresada. ste es el punto en el que el Mito Institucional del Lder se reconfigura. El nuevo desafo de los
lderes se basa en un nuevo llamado, la exigencia de garantizar el desarrollo de las personas. Los
trabajadores de las Empresas dedicadas a las tecnologas de la informacin saben que sus lderes no podrn
guiarlos (como en los rubros tradicionales an ocurre) en el cumplimiento certero de los objetivos, porque
la complejidad del mercado imposibilita el establecimiento de un orden preciso. Por tanto, la exigencia se
reorienta a la demanda de los conocimientos necesarios para poder absorber esta complejidad. La
identificacin se sostiene como un proceso bsico. Pero ya no se apuntala en la bsqueda imaginaria de un
modelo que puede dar todas las respuestas, sino desde el lugar del proveedor de recursos que permite la
apropiacin de las bsquedas de respuestas. Esto significa un cambio fundamental en las relaciones de
autoridad. La horizontalizacin de las organizaciones no tiene tanto que ver con que existan menos niveles
jerrquicos, sino con cambios en los actores, que median sus relaciones interpersonales por la racionalidad
del conocimiento requerido para la realizacin de las proyectos. En el modelo social tradicional, el jefe
136

tiene la razn. De all que muchos de los conflictos que suelen presentarse estn atravesados por esta
herida narcisista que la poca establece sobre quienes han aprendido culturalmente un significado de lo
que es liderar y se ven confrontados con que son parte de una historia en la cual esto comienza a cambiar.
La historia de nuestra civilizacin atraviesa un momento excepcional, en el que la complejidad de las
sociedades reclama del equipo, como un valor intrnseco, a partir del cual los talentos de todos co-inspiren
la bsqueda de los mejores caminos y resultados. Sin embargo, al mismo tiempo el individualismo se
presenta como un valor fundamental, por el hecho de que el sujeto es el propietario de estos talentos.
Considero que la crisis del liderazgo, se encuentra en esta complejidad social creciente, en el que el
individualismo como valor fundante, estructura una posicin autorreferencial de las nuevas generaciones
laborales. El Mito Institucional del Lder (de cuo mesinico), vacila como recurso simblico estructurante
del liderazgo. De all, la importancia de investigar, esta redefinicin, de la capacidad del liderazgo como
participante en los procesos de estructuracin social.

Bibliografa
Foucault, Michel (1996). Genealoga del Racismo. Buenos Aires. Caronte Ensayos.
Freud, Sigmund (1992). Psicologa de las masas y anlisis del Yo. Obras Completas Tomo XVIII. Buenos
Aires. Amorrortu Editores.
Glaser, B., Strauss, A. (1967). The discovery of Grounded Theory, Chicago. Aldine Publishing Company.
Jaques, Elliot (2000). La Organizacin requerida. Buenos Aires. Editorial Granica.
Lacan, Jacques (1991). Seminario 1 Los Escritos Tcnicos de Freud. Buenos Aires. Editorial Paidos.
Levine, Robert (2006). Una geografa del tiempo. Buenos Aires. Siglo XXI Editores.
Luhmann, Niklas (1995). Introduccin a la teora de los sistemas. Barcelona. Editorial Anthropos.
Luhmann, Niklas (2005). Organizacin y decisin. Autopoiesis, accin y entendimiento comunicativo.
Barcelona. Editorial Anthropos.
Marx, Carlos (1968). Manuscritos econmicos filosficos de 1844. Mxico. Editorial Grijalbo.
Nasio, Juan David (1996). Enseanaza de 7 Conceptos Cruciales del Psicoanlisis. Barcelona. Editorial
Gedisa.

137

Las transformaciones del mundo del trabajo asociada a la insercin laboral de jvenes en Uruguay y la
Regin.

Daniel Fagundez. Claudia Menoni. Mara Eugenia Noble.

1. Introduccin.
Este artculo es producto de un ao de trabajo en el marco de la pasanta Jvenes y Trabajo del curso de
Psicologa Laboral 2012 en el marco del Programa de Psicologa de las Organizaciones y del Trabajo del
Instituto de Psicologa Social de la Facultad de Psicologa de la UdelaR. El mismo busca producri
conocimiento sobre el tema de jvenes y trabajo, su relacin con la educacin y la centralidad del concepto
trabajo en la sociedad en los albores de dos dcadas de fuerte transfiguracin en las condiciones de trabajo
en la regin.
Se realizar un estado del arte del problema de jvenes y trabajo. Se discute sobre cmo influyen las
transformaciones en el mundo del trabajo y su centralidad en la estructura social y del sujeto en tensin con
los problemas detectados en torno a la insercin laboral de los jvenes y los altos ndices de desempleo que
estos presentan. La propuesta es lograr realizar una crtica que pueda dar cuenta de la tensin existente entre
las racionalidades educativas y del mundo del trabajo, para poder arribar a conclusiones tendientes a pensar
la articulacin Trabajo-Educacin.

2. Desarrollo.
2.1 Antecedentes de investigaciones sobre percepcin de los jvenes sobre el mundo del trabajo y las
polticas sociales implementadas sobre el tema.
En relacin al tema de la centralidad del trabajo y de cmo influye esto en la construccin de su identidad
consideramos importante las investigaciones de Esteban Argull Toms (1998), de Jimena Gallardo (2008)
de Felipe Ghiardo (2009). La temtica se relaciona tambin con el artculo publicado por Antonio Santos
(2006), que indaga acerca de los jvenes inactivos de Espaa, tomando principalmente el tema de la
flexibilidad laboral.
Es importante destacar que los autores toman al trabajo como actividad estructurante del sujeto, que hace
al pasaje entre la juventud y la adultez, el joven seria entonces aquel que fisiolgica y psicolgicamente
podra ser definido como adulto, sin embargo lo que lo define como joven es no haber entrado en el mercado
laboral, por lo tanto estar en una relacin de dependencia con su familia de origen. Gallardo (2008) resalta
que es necesario tener en cuenta la diversidad dentro del grupo de jvenes, debido a que esta definicin al
pie de la letra no se podra aplicar en los extractos bajos de la sociedad, ya que muchas veces se ven
obligados a incursionar en el mercado a tempranas edades y aun as se consideran jvenes. Ser joven adems
de no haber ingresado al mercado de trabajo, implicara dependencia financiera, una determinada edad,
apariencia fsica y determinadas formas de interactuar. Argull (1998) plantea sobre esto que el tema de la
juventud habitualmente no es analizado teniendo en cuenta su heterogeneidad, de esta forma se pierde la
complejidad de la problemtica cayendo en una especie de reduccionismo.
Esta concepcin de la juventud como periodo de transicin hacia el mundo laboral explica Ghiardo (2009)
que es producto del Capitalismo Industrial, el periodo fue introducido para la preparacin de los sujetos
para la asuncin de puestos en la administracin del Estado y en el aparato productivo. Luego de la crisis,
hubo fuertes transformaciones en el mercado laboral, lo que hizo que esta poblacin se viera especialmente
afectada.
Santos (2006) explica que la mayor parte de los jvenes espaoles trabajan de forma precaria y con
contratos temporales. Como consecuencia de esto las identidades laborales se ven fragmentadas, as como
la imposibilidad de proyectarse a futuro, debido a la incertidumbre y discontinuidad de este tipo de trabajo,
lo que tambin imposibilita la construccin de un sentimiento de comunidad. A la largo esto provocara
una desocializacin, lo cual est vinculado tambin a la competitividad vertiginosa impuesta por el mercado
de trabajo para acceder y permanecer en l y no caer en la exclusin profesional, es por esto que prima la
individualizacin. Son empleos que exigen un alto grado de capacitacin, que sin embargo, no les servir
a los jvenes en las tareas que deben desarrollar. Por otro lado Ghiardo (2009) explica que la experiencia
continua siendo ms importante que la formacin acadmica, motivo por lo cual los jvenes se ven en una
encrucijada, ya que para adquirir experiencia es necesario trabajar, y para trabajar es necesario tener una
experiencia previa, es por esto que terminan recurriendo a empleos precarios. Gallardo (2008) destaca
como dos causas adicionales de la dificultad de los jvenes de conseguir empleo la discriminacin por su
edad y gnero, y con la carencia de las polticas pblicas.
139

El joven es el candidato principal para adaptarse mejor a los trabajos flexibles debido a su maleabilidad, ya
que como nunca ha accedido a empleos estables tiene una mayor facilidad a acomodarse al ritmo fluido de
estos, a la inestabilidad y a la precariedad. Santos (2006) explica que la mayora de ellos cuando ingresan
a este tipo de empleo, piensan que les servir para adquirir experiencia y que les dar la posibilidad de
adquirir un mejor empleo y ms estable en el futuro. Sin embargo, en la mayora de los casos no ocurre de
esta forma, pasando a ser una condicin permanente. Gallardo (2008) agrega que el trabajo en estas
situaciones no otorga reconocimiento, y no aporta sentido alguno. La autora hace una diferencia de gnero
en relacin a si en los jvenes predomina la dimensin instrumental del trabajo o la expresiva, y constata
que en los varones en general predomina la instrumental y en las mujeres la expresiva. Sin embargo cuando
se les pregunta acerca del buen trabajo los varones hacen nfasis tambin en la dimensin expresiva.
Ghiardo (2009), plantea que ante la necesidad del trabajo para la supervivencia, y el trabajo como actividad
de realizacin personal, los jvenes terminan por optar por la parte instrumental, ya que ven la imposibilidad
de llevar a cabo ambas, y que con el tiempo la mejora econmica termina constituyndose en la gratificacin
personal.
Gallardo (2008) plantea que el desempleo acarrea consecuencias negativas en los jvenes, y segn la autora
si los jvenes provienen de extractos sociales bajos, y el tiempo de desempleo se va incrementando, la
situacin se agrava notoriamente. Afirma que los jvenes que han pasado por un curso de capacitacin
laboral, enfrentan la situacin de manera ms optimista, sin embargo advierte que es necesario tener en
cuenta que este tipo de cursos generan expectativas de empleo en los jvenes, y si no estn ajustados a los
contextos y posibilidades reales, pueden generar frustraciones peores. Santos observa que los jvenes son
conscientes de la situacin en que viven, pero ante esto reaccionan con una actitud de resignacin y
aceptacin, plantea la hiptesis de que esto sera resultado la prdida de la capacidad crtica y el
distanciamiento. (Santos Ortega, 2006, pg. 73).
En una investigacin acerca del perfil de la juventud brasilera (Araujo, 2004), los jvenes fueron
cuestionados sobre el valor que tiene el trabajo para ellos. Entre las conclusiones que presenta dicho trabajo
se encuentra que: es necesario pensar la relacin entre trabajo y juventud sin olvidar el papel que cumplen
los determinantes demogrficos las transformaciones en el aparato productivo y su relacin con
la dinmica del mercado, es decir, los cambios en la dinmica econmica. Otro punto es la configuracin
del sistema escolar brasilero, jvenes que logran finalizar la secundaria tienen ms oportunidades de
acceder a empleos formales que aquellos que evadieron el sistema escolar o se encuentran retrasados en el
sistema, conformando estos ltimos una franja de pobreza que desafa a las polticas pblicas. Como tercer
punto, se destaca que el ingreso juvenil al mercado de trabajo (por lo menos en lo que refiere a las clases
media y pobre) es a travs de mecanismos informales. Finalmente destaca que las nuevas condiciones de
insercin laboral no producen una prdida de significacin del trabajo, sino que produce nuevos y diferentes
significados. Estas transformaciones en lo que es el trabajo ponen en jaque a antiguos valores y deterioran
las oportunidades de inclusin.
Segn Lasida (2008) el principal obstculo que enfrentan las polticas pblicas dedicadas a la educacin y
el trabajo en Uruguay, es la situacin crtica provocada por la creciente separacin entre la educacin formal
y el mundo laboral. Dicho fenmeno se evidencia en la carencia de temas ocupacionales, tanto en cuanto a
objetivos, como en relacin a los contenidos de los programas de estudio de Educacin Secundaria. As
como tambin en la creacin de un imaginario social que le otorga menor valor a la enseanza tcnica y
profesional. Otro factor que contribuye a la problemtica en cuestin constituye la masificacin de la
enseanza media, que conlleva la perpetuacin de lgicas de exclusin, y la ausencia de fines y objetivos
adecuados a las realidades actuales de los jvenes estudiantes.
Gallart y Jacinto (2003) destacan que uno de los problemas existentes es la falta de articulacin entre los
dispositivos educativos formales y no formales con las transformaciones del mundo del trabajo. Esta falta
se debe a a que no se piensa desde la educacin los diferentes momentos de empleabilidad a nivel social y
econmico. Se hace importante identificar los momentos fluctuantes de las economas regionales y locales,
la demanda de empleabildiad existentes para educar a los jvenes en torno a las alternativas y estrategias
que deben desarrollar para la obtencin del mismo. Ambas autoras sealan que no se trata de que la
racionalidad educativa tenga que adaptarse a las racionalidades productivas, porque eso le quitara el
sentido de lo que la educacin es de por si que es la de lograr producir conocimiento y profesionales crticos
y con responsabilidad social. Se trata de incluir dentro de la educacin un seguimiento sobre los cambios
sociales y econmicos para dotar a los sujetos de capacidades y competencias para poder afrontarse el
mercado laboral que resulta mucho ms lbil y fluctuante que el educativo.

140

2.3 La empleabilidad de los jvenes en Uruguay y la regin.
En un estudio realizado por la Divisin de Desarrollo Social de la Comisin Econmica para Amrica
Latina y el Caribe (CEPAL) se analiza la insercin laboral de los jvenes en 16 pases de Amrica Latina
y el Caribe, haciendo hincapi en la vulnerabilidad que sufren los mismos en el mbito laboral. En dicho
trabajo se llega a la conclusin que las dificultades surgen de que jvenes de mayor edad (24 a 29) ocupan
puestos de calificacin baja que podran ocupar jvenes de temprana edad (18 a 24) (Schkolnik, 2005).
En el contexto uruguayo y segn datos de la Primera Encuesta Nacional de Trabajo Infantil arrojados en el
ao 2011 por el Instituto Nacional de Estadstica (INE), 58.100 nios, nias y adolescentes realizan trabajos
peligrosos considerados prohibidos en el mbito nacional e internacional. Dicha encuesta fue realizada
entre octubre de 2009 y mayo de 2010 y cont con la financiacin de la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT), en la misma se relevaron 6.131 hogares e incluy a 10.209 nios, nias y adolescentes de
entre 5 y 17 aos en todo el territorio nacional. La relevancia de dicha encuesta radica en que constituye la
primera medicin sobre trabajo infantil y adolescente realizada en nuestro pas (INE, 2010). En lo que
refiere al trabajo adolescente, en comparacin con otros pases de Amrica Latina como Argentina y Chile,
Uruguay presenta una mayor prevalencia. Esto coincide con los datos obtenidos en la encuesta citada
anteriormente, donde se afirma que el trabajo adolescente responde a aquellos sectores de menores recursos
y que se desarrolla en las primeras etapas de la adolescencia. Sin embargo, esta situacin cambia en los
adolescentes de entre 15 y 17 aos, ya que si bien el mayor porcentaje de jvenes que trabaja pertenece a
los sectores ms pobres, son muchos los jvenes de clase media y alta que comienzan a incursionar en el
mbito laboral en dicha franja etaria.
El acceso al trabajo para jvenes en Uruguay y la regin es un problema que va en aumento dado los altos
desfajases entre la empleabilidad total y su relacin con la franja etaria que comprende los 14 y 29 aos.
Segn los indicadores del MIDES, el desempleo en jvenes de 14 a 19 aos alcanz en 2009 un 29.3%,
entre los 20 a 24 aos un 17% y de 25 a 29, 9,3%, de un total de desempleo general del 7,7% (MSP, 2011).
En el ao 2011, el MTSS dio a conocer datos que sitan el desempleo en los jvenes en un 14%, lo cual
dobla las cifras totales de la poblacin, que se sitan en un 6,8%. Otro dato destacable es que los porcentajes
de desempleo se incrementan en mujeres, llegando a duplicar el porcentaje en hombres. (MTSS, 2011).
Segn la bibliografa consultada, la educacin es la principal herramienta para el fortalecimiento de las
capacidades de los adolescentes en su futura insercin laboral. Dentro de los planes estratgicos elaborados
por las polticas pblicas, existe la preocupacin por la desercin del sistema educativo especialmente en
Educacin Secundaria. Segn UNICEF que llev a cabo una encuesta en el ao 2010, un 17,6% de los
jvenes entre 13 y 18 aos trabajaba en nuestro pas. Los datos revelan que de ese porcentaje total solamente
un 36% de los jvenes continuaba inserto en el sistema educativo mientras que un 64% deserta. (UNICEF,
2011).
Segn los datos obtenidos por un Diagnstico sobre Empleo Juvenil, desarrollado por la Direccin Nacional
de Empleos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en el ao 2011, se puede afirmar que hoy en da
en nuestro pas los jvenes se insertan laboralmente como asalariados privados en su gran mayora, y en
una proporcin mayor que los adultos. En relacin a otra clasificacin de las ocupaciones, se visualiza que
su actividad laboral comienza, principalmente, como trabajadores no calificados, siendo el sector de
servicios, como el comercio, los tipos de actividades que emplean a una mayor cantidad de jvenes. En el
marco de fundamentacin del presente proyecto de investigacin es fundamental destacar, tal como se
expresa en la publicacin mencionada anteriormente, que
El Trabajo y la Educacin conforman ejes fundamentales como factores para el desarrollo del individuo
en tanto sujeto de derecho. En este sentido, las dificultades de calificacin de los jvenes, la menor
experiencia laboral, elementos de discriminacin que puedan estar presentes, as como la existencia de
fallas de mercado, ameritan la introduccin de planes y programas especficos para los jvenes de nuestro
pas. Atender las particularidades de esta poblacin en el diseo de polticas se torna imprescindible, de
manera de reducir las desigualdades coyunturales y estructurales (MTSS, 2011, pag.15)
Cabe destacar, que las tasas de empleo son crecientes de acuerdo al aumento en la edad, lo que demuestra
por un lado que existe una mayor demanda de trabajadores con mayor edad, y por otro podra tratarse de
que se ofrecen pocos trabajadores menores al mercado laboral. En la actualidad, las tasas de empleo de
jvenes de entre 18 y 24 aos no han vuelto a alcanzar los niveles existentes en la dcada de los noventa,
ya que la recuperacin que el mercado de trabajo uruguayo desarroll en los ltimos aos result
beneficiaria principalmente a los trabajadores mayores de 24 aos. Esto refleja una situacin dificultosa
para el acceso de los jvenes a un empleo. A su vez, la tasa de empleo de mujeres es menor a la de los
hombres en todos los tramos de edad, principalmente en la franja de 15 a 17 aos, sin embargo en sta las
mujeres presentan un mayor ndice de escolaridad que los hombres. La siguiente grfica refleja las
Las transformaciones del mundo del trabajo asociada a la insercin laboral de jvenes en Uruguay
y la Regin.
141

condiciones de empleabilidad en Uruguay de acuerdo a las edades, dejando en evidencia la situacin antes
mencionada de los jvenes.
Tasa de empleo por tramo de
edad (MTSS, 2011, pg. 7)

Por otro lado, es fundamental
tener en cuenta que las tasas de
desempleo juveniles son mucho
mayores que las de adultos en las
distintas etapas de nuestro pas.
El desempleo de jvenes
menores de 29 aos duplica la
tasa general de desempleo,
mientras que en menores de 25
aos las cifras triplican el
desempleo general, lo cual
resulta sumamente significativo
y reafirma la situacin de
vulnerabilidad de los jvenes en
relacin al trabajo. Ms aun si se
tiene en cuenta que, segn datos
de la OIT, en la actualidad Uruguay presenta tasas de desempleo generales histricamente bajas, sin
embargo el desempleo juvenil es uno de los ms altos de Amrica Latina (OIT, 2010). Dicha realidad se
demuestra en el siguiente grfico.
Tasa de desempleo por tramo de edad (MTSS,
2011, pg. 9)

Al momento de enfrentarse a un proceso de
bsqueda de empleo los jvenes se enfrentan a
distintos obstculos y dificultades. Por un lado,
cabe mencionar que uno de los aspectos ms
valorados por parte de los empleadores constituye
la experiencia laboral previa, la cual, generalmente,
es menor en jvenes que en adultos. Tambin
afecta, principalmente a los ms jvenes, la menor
calificacin, que como se menciona en el punto
anterior del marco terico, constituye una exigencia
cada vez ms exacerbada en el mundo laboral
actual. A su vez, podran existir elementos de discriminacin hacia este sector de la poblacin as como
debilidades en relacin a polticas pblicas o programas de empleo especficos para esta poblacin. Todo
lo mencionado anteriormente conlleva que la poblacin en cuestin sea la que posee mayor riesgo de estar
en desempleo o de rotacin excesiva de empleos, cerca del 40% de los jvenes entre 15 y 17 estuvieron
desempleados en los ltimos doce meses, mientras que el 26% en el caso de los jvenes entre 18 y 24 aos.
(MTSS, 2011, pg. 12).
Otro dato a destacar constituye el hecho de que los jvenes trabajan menos horas, lo cual va aumentando
con la edad, sin embargo existe una cantidad significativa de jvenes que trabajan ms que 40 horas, lo que
a su vez perjudica la continuacin de sus estudios. As como tambin el acceso temprano a un trabajo
influye negativamente en la permanencia dentro del sistema educativo. Lo cual no sucede de la misma
manera en jvenes de edades ms avanzadas, donde es ms frecuente el trabajo y la simultnea continuidad
en los estudios. Por otro lado, existen jvenes que no estudian, no trabajan, ni estn buscando trabajo,
conocidos popularmente como Ni/ni, entre los jvenes de entre 15 y 29 aos, representan alrededor de
un 12%, lo que corresponde aproximadamente a 84.000 jvenes (MTSS, 2011). Esto resulta preocupante
en el sentido en que se efecta una situacin de desafiliacin de los principales mbitos de socializacin y
aumenta las condiciones de vulnerabilidad o riesgo de caer en la marginacin a una cantidad importante de
jvenes. (MTSS, 2011, pg. 25)
142

Con respecto al trabajo decente, en Uruguay comienza en el ao 2007 la aplicacin de un proyecto
denominado Construyendo futuro con trabajo decente, en el que participan el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, Educacin y Cultura, Desarrollo Social, as como tambin el Banco de Previsin Social
y ANEP, con apoyo de la OIT. Dicho proyecto cuenta con actividades de capacitacin y difusin
participativa sobre derechos laborales y principios del trabajo decente, como forma de fomentar una cultura
de trabajo. Creemos de fundamental importancia la aplicacin de proyectos que apunten a difundir dicha
concepcin de trabajo y la creacin de nuevas polticas pblicas que apunten a modificar las condiciones
laborales mencionadas que estn viviendo los jvenes hoy en da en nuestro pas.

3. Discusin: Las transformaciones del mundo del trabajo y la primera experiencia de empleo.
Durante la intervencin realizada se visualizaron varios fenmenos que estn relacionados a las
herramientas que tienen los jvenes para la bsqueda de su experiencia laboral y lo que el mercado busca.
Uno de los puntos de relevancia para exponer en este ensayo es la visualizacin de que los modelos
educativos estn desfasados entre los procesos de formacin y las transformaciones del mundo del trabajo.
La pregunta que surge ante esto es si la educacin debera acompasar el proceso de transformacin del
mundo del trabajo y como se podra encontrar una conexin entre ambos procesos. Ese proceso de
transformacin que se da en los procesos de subjetivacin de las prcticas sociales y del valor de las
instituciones tradicionales (familia, educacin trabajo) enfrentadas a las exigencias del mercado que cada
vez se hace ms cabida en el control y moderacin de las sociedades.
Es Antunes (2003) quien se cuestiona si el trabajo ha perdido su centralidad en la vida de los seres humanos.
El autor tensa el concepto al visualizar las transformaciones que se han producido en el mundo del trabajo
fruto de las nuevas formas de empleo que segn l transforman de forma sustancial a la clase trabajadora.
El trabajador que se forj en el taylorismo es sustituido en el proceso de produccin por otro con
caractersticas polifuncionales, multifacticas ante el aumento de la intensidad del trabajo, las velocidades
y los tiempos de produccin, la incursin de la tecnologa, la necesidad de contar con mano de obra que
pueda a la vez atender diferentes procesos y toma de decisiones, similar al modelo de produccin flexible.
Esto produce cambios en la organizacin del trabajo dado que las empresas y el propio Estado aumentan el
volumen de tercerizaciones y reduce el de trabajadores estables con contrato pblico o fijo. El trabajo en
este sentido se vuelve ms precario, dado que los modos de produccin fabril y tambin el de los servicios
crea un nuevo prototipo de trabajador que trabaja en una organizacin a la cual pertenece de forma indirecta
a nivel formal y/o tiene precariedad contractual y/o trabaja de forma zafral y/o rota por varios empleos en
corto plazo, lo cual genera otro tipo de relaciones y significados tanto para el trabajador como para las
propias organizaciones (Antunes, 2007).
Los cambios en los modelos de organizacin del trabajo y de la centralidad del propio trabajo como
estructurante de las relaciones sociales van de la mano de la propia flexibilizacin de las polticas laborales
que a la vez son polticas sociales. Segn Supervielle y Quiones (2000) la institucionalidad del trabajo ha
cambiado dado que el empleo ha pasado a ocupar un lugar preponderante en las dinmicas contractuales y
de circulacin de las personas por las organizaciones. Ya no se puede hablar de que la centralidad est en
la estabilidad de los puestos de trabajo en las empresas, ni del salario como valor de cambio por la fuerza
laboral a luz de la produccin y el valor de cambio, ms si se tiene en cuenta que el sector servicios est en
auge. Es as que los autores plantean que estos modos de flexibilizacin del trabajo y de aumento de la
tercerizacin del mismo tal como lo planteaba Antunes (2007), generan un cambio en los significados del
trabajo por parte de las personas pero no as del deseo de cmo ellos entienden de como este debera ser.
Esos cambios son circunstanciales por los nuevos modos de produccin que de varias formas van
modelando los procesos de subjetivacin hacia fenmenos como el de la alta rotacin de personas en las
organizaciones; la multi-especializacin o hiper -especializacin por todo lo que necesitan hacer los
trabajadores para cumplir funciones cada vez ms complejas y una bsqueda por parte de las organizaciones
de trabajadores de este estilo; una precariedad que va en aumento de las relaciones contractuales que en
muchos casos se prioriza al trabajador independiente o tercerizado, siendo que como efecto produce una
disminucin de la sindicalizacin y los procesos colectivos de lucha por los derechos laborales que han sido
y la Regin.
143

pilares en las reivindicaciones histricas de los trabajadores. Ante esto Antunes (2011) plantea que se
presencia una morfologa del trabajo donde se deslumbran complejas relaciones emergentes de este mundo
laboral, un trabajo que se caracteriza por la flexibilidad, la individualizacin, la competencia, la alienacin,
la imagen, las desigualdades y la precariedad, transformando la gran parte de los aspectos de la vida en
cuestiones econmicas y de demanda de consumo masivo. El trabajo atraviesa y condiciona la vida del ser
humano, siendo que ante esto Castel (1997) dice que las reacciones de quienes no tienen trabajo demuestran
que este sigue siendo una referencia no slo econmica sino tambin psicolgica, cultural y simblicamente
dominante. Se despliega as un mundo del mercado donde el trabajo parece dejar de ser un derecho pasando
a convertirse en un mero recurso que asegure niveles elevados de rentabilidad del capital. Segn resaltan
De la Garza y Neffa (2010) la flexibilizacin y la tercerizacin se enmarcan en la configuracin de un
mercado de trabajo y una relacin salarial diseadas segn las necesidades del nuevo rgimen de
acumulacin del capital, caracterizado por la precariedad, la inseguridad, y la reduccin del porcentaje de
trabajadores con un empleo estable que posiciona a las naciones y a los trabajadores en lugares desiguales
en relacin al trabajo calificado y al trabajo precarizado, surgiendo el trmino de trabajo atpico como
trabajo precario.
El concepto de trabajo est asociado en las sociedades contemporneas a fenmenos como globalizacin,
precarizacin, desempleo y desreglamentacin, los cuales nos ofrecen un panorama de crisis y cambios que
impactan en los diferentes estratos sociales. En el caso de los jvenes, la carrera por la empleabilidad los
expone a la competencia, lo cual genera que stos deban invertir en altos niveles de capacitacin para poder
acceder a un empleo (Hopenhayn, 2009). Este escenario genera en el mercado laboral un aprovechamiento
de los recursos ofreciendo empleos precarios, de baja remuneracin y con criterios de seleccin rgidos que
dejan por fuera a aquellos estratos sociales que cuentan con pocas herramientas tanto a nivel de
capacitacin, como de motivacin.
Existen determinados factores a tener en cuenta en relacin a la insercin laboral en jvenes, entre ellos se
destacan los fenmenos de pobreza, que se han tornado un estado de cronicidad en determinados estratos,
produciendo efectos marcados de desafiliacin (Castel, 1997) que impactan en el sostn de las actividades
centrales de los sujetos como la educacin y el trabajo. A su vez, la baja escolaridad familiar est asociada
a la precarizacin del empleo y a los bajos ingresos, lo cual hace suponer que pueda existir una asociacin
y valorizacin de la relacin educacin y trabajo. Una nocin de importante consideracin para pensar
acerca de las distintas etapas de la presente intervencin consiste en la Produccin de Subjetividad, y sta
en relacin al trabajo. Tommy Wittke (2007, pg. 6) seala a los procesos de produccin de subjetividad
como centrales en el capitalismo contemporneo. Se plantea que estos procesos se efectan, por una parte,
a travs de la implementacin de dispositivos que convierten al individuo en un elemento de estructuras de
sujecin. Por otra parte, a travs de las tcnicas de subjetivacin que el individuo aplica sobre s mismo.
En relacin a los conceptos de trabajo y produccin de subjetividad que manejan los jvenes de entre 15 y
17 aos, se visualiza que el mismo representa un potenciador de las capacidades de desarrollo psicolgico,
entendiendo que es una actividad estructurante de la identidad como sujetos en relacin. Esto determina el
grado de adaptacin al mundo que funciona como organizador de las relaciones sociales, colectivas y
aquellas que el sujeto desarrolla con y de acuerdo a la cultura a la que pertenece (Gutirrez Domnguez,
2008). Esta forma de entender la produccin de subjetividad desde la perspectiva del trabajo en los jvenes,
entra en tensin con el contexto del mercado laboral, donde predominan exigencias y competitividad. Esta
tensin puede ser rpidamente asociada a una crisis de los imaginarios del trabajo de los jvenes, ms an
teniendo en cuenta los datos de la desercin estudiantil asociados a la alta capacitacin que requiere el
mercado laboral actualmente en nuestro pas.
As como el trabajo asociado a la produccin de subjetividad adquiere un valor desmedido en relacin a la
constitucin identitaria como sujetos, lo mismo ocurre en relacin al desempleo o a las condiciones de
trabajo precarias, siendo ste uno de los tpicos que motiva la presente intervencin y los temas elegidos
en los talleres coordinados. Tal como afirma Arajo (2008, pg. 9) El no-trabajo, la desinsercin laboral
de aquellos expulsados de su grupo de pertencia, genera nuevas situaciones de individuacin y procesos
de desestabilizacin psicolgica, social, y cultural; introduce nuevas patologas de frustracin que nos
hablan de cuerpos rotos, de heridas identitarias, de quiebres profundos en lo afectivo y en lo emocional..
La implementacin de polticas sociales para la insercin en el mundo del trabajo de jvenes ha crecido en
los ltimos aos con la creacin de programas tendientes a esto como se mencionaba anteriormente. El
fundamento explicito de estas polticas de empleo tienen el cometido de cumplir con los mandatos
constitucionales en torno a ubicar al trabajo como central en el desarrollo social, ubicndolo como un
Derecho Humano fundamental. (Supervielle, 2003). De forma implcita estos programas buscan generar
polticas focales para el control social de poblaciones que ya vienen de generaciones familiares donde el
trabajo ha perdido el valor cultural ante el fenmeno de las migraciones y el desempleo (Fagndez, 2011).
144

Es en esta tensin donde se ubica el problema de la insercin en el mundo del trabajo de los jvenes, ya
que estos es un fenmeno regional que el desempleo de los jvenes sea el triple del desempleo general
segn muchas estadsticas provistas por OIT.

4. Conclusiones.
Para finalizar este ensayo es importante recuperar lo que sealan Gallart y Jacinto (2003) al sealar que la
falta de articulacin entre la racionalidad educativa y la racionalidad productiva, lo cual hacen que se torne
difcil la compatibilidad existente entre la educacin formal-no formal y las transformaciones del mundo
del trabajo. Esta falta de articulacin produce que la educacin siga sosteniendo significados obsoletos en
torno a las transformaciones del mundo del trabajo, lo cual produce sujetos con pocas capacidades de
adaptacin a las lgicas contemporneas, un trabajador con ideales rgidos y poca capacidad de crtica. Esto
quizs sea uno de los puntos centrales para pensar las dificultades que tienen los jvenes para lograr un
primer empleo y explique junto con otros factores las altas tasas de desempleo en los jvenes de entre 18 y
24 aos que duplican o triplican a las tasas medias generales. Como sealan De la Garza y Neffa (2010), la
flexibilizacin del mercado laboral produce una precarizacin en los contratos laborales y un cambio en las
condiciones del mismo. Esta relacin va en desfaje con los las agendas educativas y planes sociales que en
muchas ocasiones no logran captar las transformaciones del mundo del trabajo para integrarlas a los planes
de estudio y capacitacin.
Los trabajos de Antunes (2011, 2007, 2003) y los de Supervielle y Quiones (2003, 2000) que interrogan
sobre la centralidad del concepto trabajo, marcan que la flexibilizacin del mundo del trabajo impone una
nueva forma de pensar y producir en torno a este campo de problemas. Ya no se puede pensar y discurrir
sobre el concepto de trabajo humano de la misma manera que lo hacia el Marxismo, sino que se hace
relevante identificar las nuevas relaciones que se generan en un modelo de organizacin del trabajo que sin
dudas est transformando a la sociedad y su relacin con la produccin de bienes y servicios. El sector
servicios en la regin de Amrica del Sur ha ganado terreno y est produciendo un modelo de trabajador
diferente al conocido obrero sindicalizado. Esto a su vez produce transformaciones en la propia forma de
organizarse de los trabajadores y por ende en la proteccin de sus derechos como tales.
Los planes sociales de empleabilidad que buscan lograr la insercin al mundo del trabajo de personas
desempleadas deberan tener en cuenta como principal eje en el diseo de los dispositivos las
transformaciones del mundo del trabajo. Actualmente abundan trabajos zafrales, free lance, eventaules y
tercerizados, que demandan un trabajador lo suficientemente flexible para su adaptacin. En cuanto la
educacin formal tanto a nivel secundario como de la universidad es importante poner el tema en discusin,
ya si bien esas transformaciones no deben generar cambios en los objetivos educativos para el mercado,
deben lograr mantener una crtica constructiva y dialgica sobre el trabajo y su significacin como valor
social a luz de los cambios. La educacin debe tender un puente con estas transformaciones e intentar buscar
una forma tambin flexible de recuperar los valores que han sido significativos para poder formar un
trabajador no solo adaptado a este momento productivo sino que tenga la capacidad de apropiarse y
transformar la realidad.

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146

Eutopa y gestin convergente: la funcin de la personalidad en el desempeo laboral.
La personalidad competente como articuladora efectiva entre la persona de necesidad y el personaje
de rol laboral: su importancia en la correlacin entre aptitud de estilo y actitud ante la tarea.

Alberto Faras.

Introduccin general al marco terico.
El equilibrio entre lo econmico, lo tico y lo emocional es propio de la organizacin eutpica. En esta
misma lnea, el desempeo laboral es la efectividad de un trabajador, con arreglo a la curva de actividad
que vincula eficacia con eficiencia, es decir el logro con el costo para alcanzarlo. Las condiciones y medio
ambiente de trabajo (variables conocidas como C y MAT) son co-determinantes necesarias y concurrentes
-aunque no suficientes- para un desempeo exitoso. Las otras tres variables a tener en cuenta son, la
competencia (perfil de capacitacin-entrenamiento-disposicin), la contingencia emocional del trabajador
y la personalidad. El modelo convergente del comportamiento de las personas que trabajan incluye, a su
vez, tres factores: persona (necesidades bsicas y de autorrealizacin), personaje (rol prescripto por la
organizacin que ser ocupado por alguien con la competencia necesaria) y personalidad (constante
individual que determina un perfil relacional-adaptativo e interactivo con los otros y el entorno), y -va de
suyo- la presencia de la situacin (contingencia multideterminada). Su combinatoria producir las
mltiples posibilidades de cada uno frente a un disparador cotidiano. Entonces, el desempeo depender
en gran medida de que exista un clima motivado y motivante, una fluida dinmica de equipo, un buen
liderazgo, una comunicacin pertinente, una justa retribucin, confianza vertical y horizontal, una adecuada
capacitacin y expertise, y una normal estabilidad emocional del trabajador. Decimos que la personalidad
juega un papel central como constante adaptativa, moderadora y articuladora entre las demandas de la
persona de necesidad, y los requerimientos de la organizacin al personaje de rol. Y es por eso que se
llama competente.

La organizacin eutpica, el modelo C.O.T.A y la Personalidad Competente Racconto histrico
Con las experiencias de Elton Mayo, (1972) en la Western Electric de 1924 y aos posteriores, comienza
la sistemtica preocupacin por el factor motivacional, y con ello el antecedente de lo que mucho ms tarde
se popularizar en los estudios organizacionales bajo el paradigma del factor humano, esto es las
necesidades y motivaciones de la persona singular ubicada en su entorno.
Por su parte, Kurt Lewin (1935) escribe en la dcada del treinta Una teora dinmica de la personalidad;
Sus desarrollos posteriores lo llevarn a pensar que la conducta humana est siempre en funcin del campo
relacional de la persona y su entorno percibido. Lewin introduce el concepto de espacio vital para definir
la totalidad de las situaciones que determinan la conducta en un momento dado. Ese espacio contiene
todos los aspectos que le afectan al sujeto, presentes o no fsicamente. Es el ambiente o campo personal
tal como cada uno lo percibe. Como corolario -inferimos- la conducta organizacional del individuo derivar
de la interaccin de los miembros con la representacin que tienen de la organizacin. El grupo aparecer
aqu como un factor relevante.
Hacia las dcadas del veinte y treinta con George H. Mead, (1968) y Herbert Blumer (1982) el concepto de
rol y de interaccin simblica toma una relevancia especial. Luego, el rol laboral determinar expectativas
comportamentales situadas en tiempo y forma. Esto condiciona cierta percepcin que el sujeto tiene de s
mismo y de la organizacin. Esta percepcin depender en parte del puesto que ocupa y le lleva a sesgar
los estmulos que recibe y por consiguiente la apreciacin que habr de tener de la organizacin en su
conjunto. El rol coadyuva as a perfilar el personaje en el que se concreta el recurso humano.
En tanto Joseph Nuttin, (1998) durante varias dcadas trabaja el factor motivacional y afirma la idea en el
sujeto de una tendencia hacia la realizacin de s mismo, capaz de impulsarlo a actuar en pos de lograr
sus proyectos.
Finalmente, a partir de la segunda mitad del siglo XX la idea de personalidad se posicionar con fuerza
en los desarrollos de G.Allport, (1980) y J.C Filloux, (1987) entre otros y sus apasionadas polmicas con
los colegas de la poca.
Persona, personaje y personalidad en su esencia conceptual -como se ve- vienen de lejos. Nos hemos
preguntado acerca de cmo funcionan juntos en la situacin laboral enmarcada en la cultura de la
organizacin. Cmo se relacionan entre s y qu consecuencias derivan de esta interaccin para el
desempeo y la calidad de la tarea?
El escenario eutpico: En los ltimos aos, en el mundo se han multiplicado las llamadas organizaciones
eutpicas, trmino que alude a un lugar apto para el trabajo agradable. (Eu: adecuado, saludable, funcional
147

y topos: lugar). La organizacin eutpica se orienta a la creacin de vnculos y espacios de trabajo
saludables, felices, en los que se puede trabajar confortablemente e invertir con seguridad.
En los trabajos La empresa eutpica, (Garca Snchez 2008) y La direccin por valores, (Garca
Snchez & Shimon Dolan, 2003) los autores citados afirman que las empresas eutpicas -por oposicin a
las distpicas, que destruyen actitudes positivas y quitan orgullo al trabajador- son aquellas que estn
gestionadas por un equilibrio de valores econmicos, ticos y emocionales, resultando un lugar idneo
donde invertir capital y tiempo de trabajo. Resultan ms efectivas porque en ellas es posible el desarrollo
de afectos positivos. As las organizaciones eutpicas se situaran entre la utopa de la sensibilidad
humanstica y el pragmatismo econmico del sistema capitalista tradicional. La gestin de estas
organizaciones se sostiene en lo que se conoce como direccin por valores Los liderazgos eutpicos se
orientan a la construccin de confianza, en primer lugar en s mismo. La autoconfianza es el punto de
partida para construir confianza de equipo. La direccin eutpica diferencia la gestin tradicional -que
maneja solo valores numricos- de los liderazgos capaces de construir valores compartidos e instaurar
sinergia laboral y mstica corporativa.
Histricamente se ha evolucionado desde la direccin por instrucciones (clsica), pasando por la llamada
direccin por objetivos (segunda mitad del siglo pasado) a la actual propuesta de la direccin por
valores, que intenta promocionar el compromiso, la participacin protagnica y el liderazgo eutpico y
donde los jefes actan como entrenadores (coach), facilitadores del entrenamiento de competencias. Las
autoevaluaciones de los participantes de una empresa eutpica verifican la autogestin de cada uno en los
planos de la confianza, la atencin al proyecto armnico sujeto-grupo, la accin cotidiana concreta, y el
tiempo del ser uno mismo y en relacin a los valores propios y compartidos. Al respecto Garca Snchez
opina que En demasiadas ocasiones los valores en las empresas e instituciones se quedan en meras
palabras, un cambio de lenguaje. No es as, los valores se construyen interactuando. Si no se sigue ese
camino, slo se desarrollan adoctrinamientos.

Proyecto de un estudio exploratorio correlacional de campo aptitudes personales-actitudes laborales (AP-
AL) , mediante una encuesta.

Tipo: eleccin de opciones en dos grillas de aplicacin autoadministrada.
Poblacin destinataria: colectivos mixtos de lapso etario homogneo
Poblacin destinataria en etapa de ensayo piloto de la encuesta: Estudiantes universitarios de entre 18 y 22
aos (de 1ero a 3er ao de carrera)
Categoras a explorar: Estilo de personalidad (aptitud autopercibida) y Preferencia de contexto laboral
(actitud ante las CyMAT). La exploracin busca obtener datos de correlaciones entre las variables aptitud
y actitud, determinadas desde la autopercepcin del propio sujeto y su eleccin del entorno laboral de
preferencia. Se definen previamente dos tendencias genricas del sujeto (tomando como indicadores el
compromiso directo, el acercamiento, la proactividad, la sociabilidad, la comunicacin, la creatividad, la
interactividad, la exposicin, la locuacidad, el liderazgo, la solidaridad, etc.) : la expansividad (hacia el
entorno) y su opuesto, la inpansividad (desde el entorno).
Introduccin al marco terico del estudio
Utilizando el marco terico del modelo de gestin organizacional convergente de factor y recurso humano
(COTA) (1) y buscando establecer correlaciones entre la variable independiente estilos de personalidad
por niveles y la explicada preferencias de contexto laboral, se ha diseado una encuesta de doble grilla
auto-administrada y orientada en una fase de prueba piloto a colectivos de estudiantes universitarios de
diferentes carreras que cursen entre el 2do y el 3er ao de su currcula.
La encuesta busca establecer patrones correlacionales entre los resultados de un perfil vincular de estilos
basados en sesgar el anlisis con arreglo a la autopercepcin de aptitudes en cada una de las cinco grandes
dimensiones biunvocas (ms-menos) de la personalidad (Costa y McCrae; 2003) a lo largo de un cursor
graduado digitalmente de mayor a menor y viceversa de manera alternada y, por otra parte, la eleccin de
opciones de contextos laborales ideales con arreglo a actitudes laborales libremente asumidas (Faras;
2001), sobre una grilla tambin graduada digitalmente que muestra extremos contextuales (dicotmicos)
en siete situaciones laborales (CyMAT) diferentes. El resultado de la primera parte de la encuesta funciona
como variable independiente y las elecciones sobre la segunda encuesta resultarn analizadas como variable
dependiente (explicada).

Sinopsis del modelo convergente.
El modelo convergente en la gestin eutpica de los RRHH (Faras; 2008; 2011) aborda los parmetros
que coadyuvan a definir una personalidad competente en el mbito laboral, como articuladora efectiva
148

entre lo que llamamos persona de necesidad y el personaje de rol laboral, potenciando el desempeo
de alta calidad. Enseguida detallaremos este punto.
Esto slo es posible de mantener en el contexto estable de un equilibrio entre lo econmico, lo tico y lo
emocional, convergencia triple que es propio de la organizacin eutpica.
En esta misma lnea, el desempeo laboral es la efectividad de un trabajador, con arreglo a la curva de
actividad que vincula eficacia con eficiencia, es decir el logro con el costo para alcanzarlo. Las condiciones
y medio ambiente de trabajo (variables conocidas como C y MAT) son co-determinantes necesarias y
concurrentes -aunque no suficientes- para un desempeo exitoso. Las otras tres variables a tener en cuenta
son, la competencia (perfil de capacitacin-entrenamiento-disposicin), la contingencia emocional del
trabajador y la personalidad.
El modelo convergente del comportamiento de las personas que trabajan incluye, a su vez, tres factores:
persona (necesidades bsicas y de autorrealizacin), personaje (rol prescripto por la organizacin que
ser ocupado por alguien con la competencia necesaria) y personalidad (constante individual que
determina un perfil relacional-adaptativo e interactivo con los otros y el entorno), y -va de suyo- la presencia
de la situacin (contingencia multideterminada)
El supervisor suele decir lo que hay que hacer (y con frecuencia como hacerlo). Y el operario interpreta esa
consigna adecundola a su estilo y legitimando o no con arreglo a su experiencia, creencias y afecto hacia
quien reporta. La universalidad burocrtica de la consiga (trabajo prescripto) al ser filtrada por la
particularidad de las necesidades individuales (deseos, expectativas, prejuicios, etc.) dar como resultado
la singularidad del desempeo (trabajo real). Y ser la personalidad de cada uno la que haga ese trabajo. La
situacin de la organizacin nos iguala, la personalidad nos diferencia. Llegamos as a la idea de
personalidades competentes, (2) es decir capaz de alcanzar desempeos de excelencia, con arreglo a las
caractersticas de la tarea y la actitud de involucramiento y expertise hacia la misma.

La persona y el personaje.
Lo que hemos dado en llamar factor humano (FH) (Faras, 2006,2011) da lugar a una dimensin que
consiste en el anlisis de los comportamientos informales, no previstos en el discurso de la organizacin,
ni estatuido en el organigrama como trabajo prescripto. El factor humano est referido a las necesidades
propias del sujeto biolgico y su subjetividad: descanso, alimentacin, identidad familiar, tradiciones,
compaerismo, creencias, ideologa, afecto, reconocimiento, proyectos, etc. esta dimensin encarna en lo
que denominamos la persona (Pa), que en su integridad socio psicofsica se mete en el ropaje del
personaje que tendr que actuar; Por ejemplo: Juan, el nuevo electricista es muy expresivo; Pedro, el
carpintero, es muy entusiasta con su trabajo. As, el puesto es una descripcin de comportamientos de rol
que debe ser llenado por la persona concreta, con sus caractersticas personales, a partir de la previa
acreditacin de competencia o disposicin para adquirirla.
Complementariamente, el anlisis de la dimensin que llamamos recurso humano (RH), definida como
la fuerza de trabajo en su aspecto pautado (la expertise), nos muestra comportamientos de rol acotados a
las rutinas tcnicas que limitan los grados de libertad de la persona. Este acotamiento resulta en funcin de
la pertinencia de la conducta organizacional esperada, (expectativa de rol) con arreglo ltimo a las
competencias tcnicas necesarias para realizar el trabajo prescripto.
El comportamiento de rol que expresa el recurso encarna lo que proponemos llamar el personaje (Pe) que
-en el marco de la organizacin- acta el trabajador.
Por ejemplo: no es a Juan o a Pedro al que se contrata, sino a un electricista o a un carpintero, etc., a la
sazn llamado Juan o a uno llamado Pedro.
Hemos observado que ambas categoras (persona y personaje) parecen potenciarse o debilitarse en funcin
de las condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT). En el pasaje de ida y vuelta de la dimensin
factor a la dimensin recurso hay una lgica de integracin convergente centrada en la apropiacin del
sentido de la tarea y la estrategia global de la gestin.
Ambas dimensiones presentes en el escenario laboral constituyen una dada bsica que se caracteriza
entonces por ser bidimensional (FH-RH) y tricategorial (Pa-Pd-Pe), ya que incluiremos ahora a la
personalidad (Pd) como tercera categora intermediaria y articuladora, que enseguida veremos en detalle.

La personalidad competente como articuladora efectiva entre la persona de necesidad y el
personaje de rol laboral: su importancia en la correlacin entre aptitud de estilo y actitud ante la tarea.
149

El grfico muestra esta transaccin constantemente realimentada.

Dimensiones: Factor (Fh) Recurso (Rh)
Categoras: Persona (Pa) Personaje (Pe) Personalidad (Pd)
La persona condiciona a la personalidad y esta condiciona al personaje. La situacin entorna material y
virtualmente al sujeto de la accin.
Persona y personaje son dos categoras en armona o conflicto segn el estilo de conduccin y la concepcin
del trabajo propia de la cultura de una organizacin dada. Persona y Personaje siempre estn en tensin
avanzando el uno y retrocediendo el otro.
Personaje, rol y tarea remiten as a la razn de ser del recurso y estn delineados en el marco del trabajo
prescripto.
Sin embargo la dinmica productiva de un grupo trabajando se mide por el trabajo real, emergente de la
compleja interaccin entre situacin, persona, personalidad y motivacin para el trabajo. Esta interaccin
puede expresarse en la ecuacin eficacia-eficiencia y calidad del producto-servicio.
Esta resultante ser una variable de gran importancia productiva, que llamamos desempeo.
La integracin funcional del factor y el recurso se constituye en una meta ideal que persigue la prevencin
de riesgo laboral.
La mayora de los conflictos del sujeto trabajando y su grupo de referencia y pertenencia, devienen de la
inadecuacin excluyente de ambas dimensiones.
La conocida frase del jefe: Los problemas personales hay que dejarlos en la puerta del trabajo, expresa
aquella concepcin errnea: Tratar al sujeto solo comunicndose con su personaje, sin abordar antes a la
persona que es, conlleva una actitud muy frecuente que siempre termina en dificultades comunicativas y
malentendidos, porque niega o desconoce una parte importante de su identidad.
La identidad de un sujeto puede desdoblarse en tres aspectos: de gnero, histrica (su trayectoria familiar,
social, recuerdos, creencias, etc.) y de rol-laboral.
Finalmente, lo que designamos como identidad laboral es un aspecto central e integrador de la identidad
total. As la identidad de rol (autopercepcin del trabajador y feedback de la imagen que le devuelve la
organizacin) se construye en la historia de las transacciones entre el sujeto instituido, su grupo de
referencia-pertenencia y la imagen global de la organizacin. Es la resultante de las necesidades de la
persona y de las rutinas del personaje. En este mismo sentido sostenemos que desarrollar un plan de gestin
y desarrollo efectivo es adecuarlo a las posibilidades y objetivos de la organizacin y a la realidad
sociocultural del entorno.

La personalidad como articuladora funcional y la ecuacin dramtica.
Definimos a la personalidad (en su aspecto de estructura) como la organizacin dinmica dentro del
individuo de los sistemas psicofsicos en equilibrio, responsables de los patrones caractersticos que
perfilan transacciones adaptativas con el entorno y la situacin, expresadas en pensamientos, sentimientos
y acciones, es decir motivadoras de la conducta humana (Allport,1980; Faras,2006,2008) La personalidad
se muestra en patrones recurrentes y coherencias y no se manifiesta de una sola sino de varias maneras, en
conductas variadas tales como acciones observables, pensamientos y sentimientos. (Carver, Ch. & Scheier,
M., 2003) Podemos tambin pensar a la personalidad como la interaccin compleja de rasgos psicolgicos
que determinan la forma en que el sujeto se comporta en situaciones diversas (el aspecto que llamamos
estilo). Es decir un patrn que subyace a las conductas aparentes ante distintas situaciones y escenarios
de rol.
150

Nuestro modelo de abordaje de las personalidades en el seno de una organizacin laboral se resume en el
concepto de convergencia organizacional (3). Esta convergencia -ya se ha dicho- resulta de la
articulacin operante de la persona y el personaje a travs de la personalidad. Observamos entonces que la
tensin entre personaje y persona es funcionalizada o disfuncionalizada por la personalidad concreta del
actor.
Persona de necesidad (el alguien que necesita), personaje de rol (el saber hacer), y personalidad del actor
(un yo particular que se adapta), se despliegan en un escenario preciso, sobredeterminado y
sobredeterminante: la organizacin (situacin laboral)
La situacin es tanto contingente como sistemtica y abarca el entorno ambiental, el clima sociolaboral
y la organizacin en la que se incluye el sujeto. Se la asimila a las CyMAT. El modelo convergente 3P
esquematiza esa articulacin a travs de lo que hemos dado en llamar la ecuacin dramtica (ED),
entendiendo por drama la actuacin de rol.

Donde: Pa (persona) Pd (personalidad) Pe
(personaje) S (situacin)

De lo universal a lo singular: las personalidades competentes
La relacin entre expectativas de calidad productiva y el desempeo concreto del trabajador est regulada
por una ecuacin jerrquica inestable: estilo de liderazgo (del conductor) y estilo de interpretacin (del
conducido). El jefe suele decir lo que hay que hacer (y con frecuencia como hacerlo). Y el operario
interpreta esa consigna adecundola a su estilo y legitimando o no con arreglo a su experiencia, creencias
y afecto hacia quien reporta. La universalidad burocrtica de la consiga (trabajo prescripto) al ser filtrada
por la particularidad de las necesidades individuales (deseos, expectativas, prejuicios, etc.) dar como
resultado la singularidad del desempeo (trabajo real). Y ser la personalidad de cada uno la que haga el
trabajo sucio o el acto heroico segn los resultados se alejen o se acerquen al ideal de excelencia.
En situaciones lmites como las rotaciones de puesto o el desempleo, la personalidad juega un papel
determinante en relacin a reacomodamiento del rol. En un contexto de prdida de empleo Toms Izquierdo
Rus (2010) citando a Harrison (1976) seala que:
() a) las reacciones ante la prdida de trabajo y su duracin variarn dependiendo de caractersticas tales
como el tipo de personalidad, las expectativas de trabajo, la experiencia previo de desempleo y la red de
relaciones individuales y b) que pese a esas variaciones son posibles algunas generalizaciones: la mayora
de las personas comprendidas entre veinticinco y cuarenta y cinco aos y con una historia prolongada de
desempleo, atraviesan la secuencia () de shock, optimismo, pesimismo y fatalismo
En esa misma direccin he sealado (Faras, 2010) algunas caractersticas observables en la media de lo
que llamado sndrome reactivo de desempleo: tendencia al aislamiento, individualismo pasivo,
disminucin de la autoestima, sentimiento de culpa, agresividad y espera fatalista.
Volviendo a la relacin personalidad-situacin, cuanto ms rgido sea un liderazgo gerencial (omnipotente
en su abarcatividad y contralor sin delegacin) ms las personalidades de los empleados sern
instrumentadas para protegerse de cualquier desvo o para acomodar discrecionalmente aquellas tareas que
no encuadren en sus necesidades personales. Dice justamente Phillips Zimbardo, (2008) -autor del reciente
libro El efecto Lucifer- que es el poder de un sistema perverso el que hace que gente buena y comn
puesta en una mala situacin se transforme en gente mala y especial. Y nos seala que se necesitan
hroes para denunciar que el rey est desnudo. Y bien esos hroes son tributarios del factor
personalidad. La situacin de la organizacin nos iguales, la personalidad nos diferencia. Llegamos as a la
idea de personalidades competentes, es decir capaz de alcanzar desempeos de excelencia.

La gestin convergente de la organizacin: el modelo COTA.
El modelo de gestin que estamos analizando se orienta a consolidar una cultura de trabajo que tienda al
logro de una organizacin efectiva (eficacia + eficiencia), en un clima laboral saludable, eutpico (un buen
lugar para trabajar) y observando los conflictos y armonas entre factor y recurso.
Se refuerza la idea de un liderazgo educativo, facilitador de identificaciones de rol en el marco
contingente de la personalidad del actor. (Faras, 2006, 2008,2011)
El valor praxiolgico de este modelo que llamamos convergente (entre factor y recurso humano y entre
competencia y desempeo, etc.) reside en el ejemplo planificado dado en el vnculo cotidiano (transferencia
reflexiva de prcticas, formas estticas y cognitivas), y se concreta paulatinamente en la construccin de
151

una identidad de accin recproca. En nuestra opinin esta convergencia es la clave de un adecuado clima
laboral y buen rendimiento productivo. A esta convergencia estratgica y funcional en la organizacin -
sostn de un modelo de gerenciamiento por entrenamiento de competencias situacionales- lo hemos
denominado modelo COTA (convergencia organizacional transactiva y auto-eficaz) (Faras, 2006,2011)
Veamos en desarrollo las cuatro caractersticas que definen al modelo:
Convergencia: entre el recurso humano (personaje de rol y su perfil de aptitudes tcnicas) y el factor
humano (persona y sus necesidades motivacionales)
Organizacin: es el marco total que determina la tarea, los roles, el sistema de autoridad y las
condiciones y medio ambiente de trabajo
Transactividad: es la interaccin global de los grupos de trabajo funcionando en equipos abiertos
conducidos estratgicamente y en base a la comunicacin y la participacin creativa y
protagonstica.
Autoeficacia: es la resultante activa del comportamiento que plantea un escenario cambiante por su
misma accin estratgica (Bandura,1982) con arreglo a lograr calidad de producto con control de
proceso: eficacia y eficiencia
Ahora bien, como hemos visto, la inclusin de la variable categorial personalidad complejiza la
inteleccin actitudinal del sujeto y hace ms difcil pronosticar las siguientes secuencias de
comportamiento.
La personalidad tie el comportamiento de rol, es decir le da un estilo diferencial, pero sus lmites son
los que marca la rutina pertinente de rol (el sujeto est siempre situado y sitiado). Sin embargo la
personalidad puede hacer la diferencia ante similares situaciones.
Como ejemplo digamos que la interaccin entre persona, personaje y personalidad da como resultado estilos
de gestin del trabajo que podramos clasificar como sigue:
a) Cuando la persona manipula al personaje en beneficio propio se dan las condiciones para el
surgimiento de la discrecionalidad de rol.
b) Cuando el personaje niega e impide el surgimiento de la persona, aparece un comportamiento
mecnico que conocemos como automatismo de rol.
c) Si hay un equilibrio creativo entre ambas dimensiones se dan las condiciones para una conducta
pertinente que podemos denominar funcionalidad de rol.
La funcionalidad organizacional potencia la eficacia y la eficiencia en el marco de una ptima calidad de
la vida laboral.
Por su parte, el discrecionalismo aparece cuando los intereses ntimos de la persona del trabajador
absorben totalmente las rutinas del personaje de rol, neutralizndolo, manipulndolo en beneficio de sus
demandas particulares. La actitud tpica frente la tarea caracterizada es un desinters marcado en los logros
de calidad del servicio o el producto.
La situacin inversa, es decir la alienacin en la tarea vivida como sin sentido y vaciada de contenido
trascendente, enajena los intereses bsicos de la persona del trabajador generando un automatismo laboral
de muy baja calidad.

Conclusiones
El modelo COTA expresa una visin praxiolgica de la convergencia del factor y el recurso humano,
articulados pragmticamente por el estilo de la personalidad-situada-en-la organizacin y entornada por la
situacin contingente. Implica tambin la perspectiva de una realidad anclada siempre a un contexto social
no esttico sino co-construido en gran medida por la interpretacin de las posibilidades y los fines que hace
el actor de la percepcin. En este modelo, la personalidad tiene aqu una incidencia clave al momento de
evaluar el desempeo laboral. Creemos adems que las estrategias adaptativas son caminos que la
personalidad utiliza para mantener un equilibrio productivo con el entorno sociomaterial. El resultado ser
una funcin de articulacin entre las necesidades de la persona y los requerimientos del personaje de rol,
expresada en un perfil de desempeo, que ser impactado en mayor o menor medida segn las posibilidades
de libertad que permita el estilo de conduccin y gestin imperante en la organizacin.
Hemos concluido que la mayora de los conflictos del sujeto trabajando y su grupo de referencia-
pertenencia, son producto de la disyuncin de la bidimensin recurso-factor. Como herramienta pensamos
que el estilo de liderazgo situacional operativo (estratgico) favorece la convergencia de aquellos factores,
y estimula la motivacin, al integrar la identidad total del trabajador.

152

Notas
COTA: Por Convergencia Organizacional Transactiva y Autoeficaz. Ver La persona y su
Personaje El modelo de gestin convergente en RRHH (Faras, A. Edit. Martn , Mar del Plata,
2011)
Las personalidades competentes: nuestro modelo de abordaje de las personalidades en el seno de
una organizacin laboral se resume en el concepto de convergencia organizacional. Esta
convergencia -ya se ha dicho- resulta de la articulacin operante de la persona y el personaje a travs
de la personalidad. Observamos entonces que la tensin entre personaje y persona es funcionalizada
o disfuncionalizada por la personalidad concreta del actor. Persona de necesidad (el alguien que
necesita), personaje de rol (el saber hacer), y personalidad del actor (un yo particular que se adapta),
se despliegan en un escenario preciso, sobredeterminado y sobredeterminante: la organizacin
(situacin laboral) La situacin es tanto contingente como sistemtica y abarca el entorno
ambiental, el clima socio laboral y la organizacin en la que se incluye el sujeto. Se la asimila a las
CyMAT. El modelo convergente 3P esquematiza esa articulacin a travs de lo que hemos dado en
llamar la ecuacin comportamental (EC) o ecuacin dramtica, entendiendo por drama el
comportamiento situado y sitiado de rol institucionalizado. La persona antecede a la personalidad y
esta condiciona al personaje. Las tres son atravesadas por la situacin (contingencia): Pa>Pd>Pe /St
El concepto de convergencia organizacional refiere a una resultante de integracin entre los
intereses del trabajador y los de la organizacin. La apropiacin del proceso de trabajo por parte del
actor laboral se da cuando se trasciende la mera participacin (ser parte de un todo mayor) y se llega
al protagonismo laboral, relacionado con la capacidad de tomar decisiones pertinentes al proceso
mismo. Cuando esta convergencia est impedida por accin u omisin de la gestin, aparecen los
obstculos a la tarea. Hemos identificado seis obstculos: 1- idiosincrsico (lo ideolgico- creencial-
actitudinal), 2- educativo (rol inadecuado-ineptitud-desentrenado), 3- psicolgico (neurosis-
caracteropata organizacional) 4- material (falta de herramientas adecuadas - falta de insumos -
recursos compartidos) 5- organizacional (conflicto de intereses - poder discrecional - liderazgo
ineficiente- mala organizacin del trabajo -intrusismo de rol, responsabilidad mal delegada, etc.), 6-
normativo (Normativas internas y externas y/o reglamentos inadecuados- habilitaciones ilegales-
burocratsmos - manuales de procedimientos desactualizados, etc.) (Faras, 2006; 2007,2008).

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154

Cultura organizacional: o discurso de produtividade e a (re) produo de subjetividades.

Caroline Feitosa Correia. talo Emanuel Pinheiro de Lima.

1 Introduo.
Este trabalho surgiu aps a inquietao da pesquisadora com falas cotidianas recorrentes de trabalhadores
do tipo: no ter tempo mais para nada ou passei o dia todo sem fazer nada; preciso produzir ou ainda
tenho que me dividir em vrios para superar esta meta. No cotidiano, atentamos para esse desconforto
por parte das pessoas tanto nos dias de trabalho quanto nos dias de folga. A partir da, o interesse aumentou
em investigar tais questes aliado a questionamentos amparados em leituras, a saber, Marx (1987), Antunes
(1999), Dal Rosso (2008), Schein (2009), Russo (2010), Sennett (2011), entre outros.
Atualmente, as organizaes tendem a discursar sobre as formas de o trabalhador ser mais produtivo,
exigindo dele o melhor de si, a fim de se obter uma mxima eficincia, no que diz respeito aos objetivos
finais da instituio. Segundo Russo (2010), esse tipo de discurso, bem como sua maneira de ser
transmitido, vo estar ligados ao tipo de cultura organizacional pertencente determinada instituio.
A presente pesquisa buscou ainda contribuir com novas fontes de conhecimentos acerca do suposto discurso
simblico da hiperprodutividade dentro da cultura organizacional. Alis, possvel enfatizar que na
perspectiva da Antropologia, a dimenso simblica concebida como capaz de integrar todos os aspectos
da prtica social (Monteiro, Ventura & Cruz, 1999: 73).
Conhecer a prtica desse discurso de produtividade imposto pelas organizaes e pela sociedade um fator
decisivo quando se refere ao modo sugestionado de produo capitalista vigente. O que se percebe um
discurso de produo em larga escala e sempre no menor tempo possvel, acarretando consequncias
subjetivas e ontolgicas para o indivduo ali inserido (Dal Rosso, 2008).
fato que as transformaes ocorridas no universo do trabalho no foram desligadas do processo
capitalista, nem muito menos alheias da ideologia de controle da subjetividade do trabalhador; pelo
contrrio, elas acabaram por intensificar a explorao da fora de trabalho e precarizar o emprego
(Navarro & Padilha, 2007: 14). Isso pode acarretar um adoecimento psquico do sujeito, uma vez que,
segundo essas autoras, o trabalho ainda constitui uma fonte rica de sade mental, tanto que sua ausncia,
pelo desemprego ou aposentadoria, causa de abalos psquicos (Idem: 15).
Para Dal Rosso (2008), a intensificao do trabalho vem com o objetivo de aumentar qualitativa e
quantitativamente os resultados finais da produo, sendo essa intensificao uma das estratgias cruciais
do capitalismo moderno e que nem sempre percebida pelo uso cada vez mais intenso da tecnologia. A
relevncia desse trabalho est em se estudar essa intensificao e ao mesmo tempo compreender o tempo
em sua forma mais comprimida, descrevendo o capitalismo flexvel que ocorre nos dias de hoje. Tal
capitalismo reflexo da reestruturao produtiva vigente e corresponde ao ps-modernismo vivenciado no
presente (Antunes, 1999; Sennett, 2011).
Este autor coloca a expresso capitalismo flexvel como sendo um novo sistema atravs do qual as
pessoas seriam mais livres para construir suas vidas, em um tempo no mais linear, em conquistas no mais
cumulativas, mas em uma vida ainda dependente de um tempo social, subjetivo e frouxo de amarras,
expresso na produtividade, na mobilidade, nos riscos, na impreciso e, consequentemente, na ansiedade, no
sofrimento contnuo, na insegurana.
Esse momento chamado de ps-modernidade ou era da informao fez com que as pessoas deixassem de
lado uma vida de segurana, rotineira, linear e passassem a valorizar uma vida mais dinmica, supostamente
com rpido retorno, originados pelo capital impaciente (Harrison como citado em Sennett, 2011).
De acordo com Sennett (2011: 27), as condies da nova economia alimentam, ao contrrio, a experincia
com a deriva no tempo, de lugar em lugar, de emprego em emprego. Ou seja, o que essa nova panormica
mundial exige das pessoas que estas sejam flexveis e busquem fazer vrios trabalhos, em um menor
tempo possvel, em vrios lugares diferentes ou o mesmo trabalho tomando outros tempos.
Assim, podemos pensar que o discurso da alta produtividade dentro de uma organizao pode impactar
direta e indiretamente na vida do sujeito, contribuindo nesse sentido para a produo de uma nova
subjetividade, no excludente da anterior, sendo esta criada a partir da cultura organizacional presente na
organizao.
Iremos explorar, mais adiante, a cultura e sua funo emparelhando com a cultura organizacional, as
organizaes modernas e a intensificao do trabalho, relacionando a reestruturao produtiva, bem como
o seu reflexo no capitalismo flexvel, a fim de se entender melhor esse discurso de produtividade imposto
pelas organizaes modernas e que pode estar afetando o sujeito em suas diversas dimenses.

155

2 As Organizaes Modernas e a Intensificao do Trabalho
Para que possamos aprofundar nossa investigao sobre a intensificao do trabalho e sobre esse discurso
de hiperprodutividade imposto pelas organizaes modernas aos sujeitos, importante explicitar a origem
ideolgica de produtividade, o que ela representa para o sujeito e como se deu uma nova configurao
surgida nos ltimos anos 70 nomeada reestruturao produtiva. Essa ideia de produtividade vem desde o
surgimento da Revoluo Industrial nos sculos XVIII e XIX, onde foi ultrapassada a ideia de trabalhar
apenas para subsistncia na era medieval/feudal para uma ideia mais ampla de produo e de acmulo, o
que culmina em uma nova forma de organizao social e o crescimento da burguesia. Podemos supor que
foi aqui onde se originou o discurso de progresso, embutido no trabalho, que era passado da seguinte forma:
se a organizao progredir, o trabalhador tambm progredir. Sendo assim, o sujeito, agora chamado
proletariado, teria que se submeter a essa nova forma de produo, almejando alcanar esse progresso, que
na realidade s serviu para que somente a organizao progredisse, aumentando seus lucros. Desse modo,
o Trabalho passou a ser nesse momento a forma principal de contribuio da sociedade ao lado da
propriedade privada, mas no na mesma dimenso (Lima, 2008).
Ainda segundo o mesmo autor, vrios fatores contriburam para a ecloso de ideias que sustentavam a
sociedade naquela poca. Um deles foi o fortalecimento da classe burguesa, que contribuiu para uma
expanso no que se refere ao comrcio e ao acmulo de capital. Surgiria, a partir da, o modelo econmico
chamado capitalismo. Sabe-se que o capitalismo est em constantes crises cclicas, que serviro para
explicar a passagem da superproduo para a hiperprodutividade, fato decorrente do novo modelo
socioeconmico contemporneo, provido de uma reestruturao produtiva.
A reestruturao produtiva foi um fenmeno ocorrido por volta dos anos 70, para dar conta da situao em
que se encontrava a crise do fordismo/taylorismo na poca. Segundo Antunes (1999: 34), essa
reestruturao se deu como uma resposta, entre outros motivos, incapacidade vigente das indstrias de
transformao em gerir lucros que sustentassem a economia abrindo espao para a transferncia do capital
industrial para o especulativo. Como consequncias desse processo, o autor traz desemprego em dimenso
estrutural, precarizao do trabalho de modo ampliado e destruio da natureza em escala globalizada.
Nesse sentido, a ideia era modificar superficialmente os meios de acumulao do capital, tornando uma
acumulao mais flexibilizada, e no o modo de produo, sem mudar, portanto, a essncia da base
capitalista. Assim, Antunes (1999) expe ser essa mudana necessria para o sustento do capitalismo.
Como consequncia primordial para o nosso trabalho, observamos o que Bernardo (como citado em
Antunes, 1999) afirma ser uma nova possibilidade de explorar o trabalhador que vivencia uma corroso das
condies de proteo e organizao do trabalho. Dessa forma, houve uma transferncia de fora de
trabalho braal para intelectual, dando espao para o surgimento do Toyotismo, que, segundo Antunes
(2008), articulado na reestruturao produtiva, atravs do avano da tecnologia e da desconcentrao
produtiva.
Sennett (2011) conclui que todas essas transformaes nos processos produtivos pertencem ao novo
capitalismo, que, segundo o mesmo, mais dinmico, flexvel, em contrapartida s formas rgidas de
trabalho e essa flexibilidade daria mais autonomia s pessoas. Porm, o que se percebe o surgimento de
novas formas de controlar o sujeito.
Ao nosso ver, esses controles, na realidade, so to mais opressores do que os da burocracia rgida do
modelo clssico, uma vez que o sujeito pode estar tornando-se mais ansioso, mais inseguro, mais sofrvel,
sem saber ao certo que rumo tomar, tornando sua vida dependente da produo, da mobilidade, dos riscos,
da impreciso e de outro fator que talvez seja o mais importante de todos: o fator tempo.
Giddens (1991) e Carvalho (2008) trazem a relao entre o tempo cronolgico e o tempo social como fator
preponderante do novo capitalismo. A ideia, hoje, que, segundo esses autores, essa noo de tempo
cronolgico em tempo social trouxe certo anseio de que tudo est se retraindo. Ento, o sujeito poder ficar
mais vulnervel a isso, fazendo com que ele sinta que tudo est passando rpido e que ele vai ter que se
desdobrar para realizar as atividades competentes ao mesmo.
Para Bauman (2001: 8), esse tempo moderno se tornou o pice da conquista do espao. O tempo, mais
dinmico e flexvel, mais fcil de se adaptar. Portanto, nessa era ps-moderna, as pessoas tm que ser mais
dinmicas, desafixadas do tempo e do espao; tm que se aterem a qualquer forma, em qualquer lugar e
estarem prontas a qualquer momento para novas mudanas.
Corroborando com estas ideias, em se tratando de mais valia relativa, trazemos o que Dal Rosso (2008)
trabalha como intensificao do trabalho e que outrora j fora abordado por Marx (1987). Os dois conceitos
tratam de um aumento na produtividade em um mesmo lapso temporal, gerando um excedente no lucro.
Marx (1987) vai dizer que quanto maior for a intensidade do trabalho, ou seja, a mais valia, maior ser a
alienao do sujeito e o seu estranhamento ao produto final. Desse modo, somente vai aumentar o lucro do
capitalista, fazendo com que o trabalhador no se emancipe.
156

Esse seria um ponto relevante no que se refere aos processos de subjetivao no ambiente de trabalho.
Percebe-se que esse estranhamento do trabalhador ao objeto de sua produo no exclui as subjetividades
a esse processo produtivo. Porm, ele comprime o indivduo como uma atividade alheia a ele prprio, uma
atividade pertencente a outro (Marx, 2004).
Por sua vez, Dal Rosso (2008) vem trazer a intensificao do trabalho como sendo a quantidade de energia
que se gasta para executar determinado trabalho. Ele vai dizer que, alm do que Marx (1987, 2004) trouxe,
quanto maior for a intensidade do trabalho, maior ser o desgaste mental do trabalhador que o estiver
desenvolvendo.
Partindo da ideia exposta acima, podemos supor que hoje, nesse novo modelo econmico advindo de uma
reestruturao produtiva, as organizaes tendem a passar essa intensificao do trabalho para os
trabalhadores por meio da flexibilidade das mais diversas instncias. A tendncia atual est em fazer
diversos trabalhos, em um mesmo intervalo de tempo, ou em menor tempo possvel, em espaos diferentes.
Isto seria possvel principalmente pelo incremento macio da tecnologia da informao, pois esta destri
as amarras do tempo e do espao, tornando o trabalhador um elemento acessvel a todo o momento e em
todo lugar para a produo.

3 Cultura e sua Funo no Discurso de Hiperprodutividade

3.1 O Conceito de Cultura
Com o objetivo de se pensar a produo de subjetividades a partir do discurso da hiperprodutividade e mais
especificamente o discurso proveniente da cultura organizacional de hiperprodutividade, necessrio
explorar as compreenses do que seria cultura e como esta afeta as organizaes. De acordo com Monteiro
et al. (1999: 73), a cultura pode ser entendida como um sistema simblico tal como a arte, o mito, a
linguagem, em sua qualidade de instrumento de comunicao [...]. Assim, o homem passa para os seus
descendentes os seus costumes, as suas crenas, os seus modos atravs da comunicao, da linguagem. Para
a Psicologia, entender o conceito de cultura fundamental para se entender o homem como um ser social,
histrico, ativo e reflexivo.
Freud (1996: 17), por sua vez, vem abordar a cultura como sendo o que diferencia o ser humano dos outros
animais e por meio dos hbitos lingusticos que isso acontece. Nesse sentido, Melo, Silva, Lima e Di
Paolo (2007: 27) afirmam que a linguagem concedida como um instrumento para criar acontecimentos
e condio de existncia para certos estados de coisas. A linguagem uma forma de comunicao em
que o sujeito pode interagir de uma maneira diferente do que antes se fazia. Um grupo de indivduos, por
exemplo, agora poderia se reunir para contar estrias sobre seus antepassados e sobre os acontecimentos da
natureza, tais como chuva, tempestade, trovo, entre outros.
Para complementar essa ideia, Geertz (2008) vem dizer que a cultura deve ser entendida no como uma
cincia experimental, regentes por leis, que acontece casualmente, mas como uma cincia interpretativa,
cheia de significados, uma vez que o prprio ser humano um ser simblico.
Dessa forma, percebe-se que a cultura exerce uma funo no que diz respeito produo de discurso, pois
atravs da cultura, oriunda da linguagem, que relaes so criadas e passadas de gerao em gerao.
Nesse sentido, Schein (2009: 17) complementa que a cultura de um grupo o resultado de sua
aprendizagem acumulada em geraes anteriores. As regras que so passadas para os novos membros
so reveladas medida que ganharem status permanente e receberem permisso de entrar nos crculos mais
ntimos do grupo onde os segredos so compartilhados. Supe-se que esses segredos s so partilhados
com os indivduos mais confiveis, que estejam amadurecendo, podendo, assim, entender melhor sobre
certas questes da vida, por exemplo.

3.2 O Conceito de Cultura Organizacional
Nas organizaes fala-se dos seus valores, de sua dinmica, dos acontecimentos dentro dela, dos
conhecimentos aprimorados pelos membros, bem como se fala dos momentos pessoais vividos por cada
sujeito fora do ambiente de trabalho, que tambm partilhado dentro dessa cultura, favorecendo a
socializao dos mesmos. A cultura organizacional , portanto, formada por polticas internas e externas,
sistemas, crenas, valores e clima organizacional (Monteiro et al., 1999).
fato que toda organizao possui cultura, porm no existem culturas organizacionais idnticas, cada uma
possui sua caracterstica peculiar. Para Schein (2009), a cultura organizacional um conjunto padronizado
de informaes e sentimentos compartilhados e antes aprendidos pelo grupo primognito de acordo com o
que fosse se adaptando ao meio e resolvendo questes. Dessa forma, esse grupo passaria essas informaes
e sentimentos para os demais membros que entrassem na organizao.
157

Russo (2010: 21) vem falar, ratificando a ideia acima, da identidade organizacional, que diferencia uma
organizao das outras. Aventamos que, devido a isso, cada organizao teria seu prprio discurso, que
tem contedos gerais e particulares ao mesmo tempo.
O mesmo autor ainda afirma que os valores que regem o comportamento nas organizaes vo sendo
internalizados e se tornando inconscientes a ponto de passarem a ser considerados naturais (Idem: 18). Ou
seja, por trs dessas ideias compartilhadas, h um fator ideolgico que possibilita s organizaes
incrementar no sujeito uma espcie de verdade natural, como sugere Oliveira (2011: 121). Assim, essa
aparente naturalizao da cultura pode inferir no homem algo que parea inato, quando na realidade foi
construdo e/ou imposto socialmente atravs do discurso.
Tais valores compartilhados podem trazer, segundo Russo (2010), similaridades e/ou diferenas entre
culturas organizacionais. Isto fortalece, portanto, o fato do suposto discurso de hiperprodutividade no ser
oriundo apenas de um espao, mas de vrias culturas organizacionais, localizadas em vrios espaos
diferentes.
Dessa forma, podemos afirmar que a cultura geral permeia a cultura organizacional, uma vez que aquela
coloca nesta suas caractersticas atuais e emergentes. Assim sendo, podemos supor que o que se
convencionou chamar de cultura ps-moderna ou tardio moderna hoje chamada de cultura do
imediatismo, sobre a qual consideramos o tempo como fator crucial e regente na vida do sujeito. E a partir
disto poderamos falar de uma cultura organizacional de hiperprodutividade, devido ao incremento da
tecnologia, o que resulta numa diminuio do tempo de produo.
Por outro lado, percebe-se outra dimenso sobre o discurso da hiperprodutividade e da cultura do
imediatismo: ele pode acarretar para o sujeito que no se adequar s novas regras certo grau de sofrimento,
o que em nossa suposio poderia contribuir para o aumento de transtornos de ansiedade, angstias, entre
outros. O indivduo, inserido nessa tendncia, j traz consigo certa insegurana, pois ele aposta nos riscos
que podem ocorrer. J aquele que no conseguir se adaptar poder se sentir incapaz e incompetente, gerando
consequncias no favorveis para esse sujeito e, a nosso ver, tambm para a organizao.
Dessa forma, para Carvalho (2008: 2), os homens parecem estar perdendo o sentido da vida, da prpria
identidade. Alis, podem estar sendo (re) produzidas novas formas de subjetivaes, supostamente fracas
e facilmente corrompidas, j que a subjetividade tudo aquilo que constitui a individualidade humana e
que sedimenta todo e qualquer conhecimento possvel (Faye como citado em Davel & Vergara, 2010: 14).
nesse sentido que a cultura organizacional pode estar criando subjetividades e modelando a vida do sujeito
tal como ela almeja. Fazer uma reflexo sobre o discurso de hiperprodutividade das organizaes , por sua
vez, elencar aspectos da interao/ socializao simblica do ser humano em todos os seus setores: social,
familiar e laboral.

4 Metodologia
Para dar conta de nossa problemtica, a proposta foi que houvesse uma investigao com delineamento
qualitativo, pautada em uma anlise terica de textos colhidos atravs de levantamento bibliogrfico. Tal
mtodo, segundo Lima e Mioto (2007) foi indicado para aprofundar o objeto de estudo a partir do uso de
fontes bibliogrficas e possui um carter descritivo e exploratrio.
A amostra da pesquisa foi de carter intencional, no aleatrio, e permeou fontes secundrias como Russo
(2010), em Diagnstico da Cultura Organizacional: o impacto dos valores organizacionais no desempenho
das terceirizaes; Mello et al. (2007), no artigo Construcionismo, prticas discursivas e possibilidades de
pesquisa em psicologia social; Sennett (2011), em A Corroso do Carter: consequncias pessoais do
trabalho no novo capitalismo; bem como as fontes primrias, as obras de Karl Marx de 1987, em
Produtividade do capital, trabalho produtivo e improdutivo e de 2004, em Manuscritos Econmico-
filosficos; Schein (2009), em Cultura Organizacional e Liderana; Dal Rosso (2008), em Mais trabalho!
A intensificao do labor na sociedade contempornea; Antunes (1999), em Os Sentidos do Trabalho:
ensaio sobre a afirmao e a negao do trabalho; Bauman (2001), em Modernidade Lquida, entre outras.
Dessa forma, o parmetro utilizado neste trabalho foi o parmetro temtico. Assim, utilizou-se a tcnica de
leitura e a coleta de dados deu-se, inicialmente, atravs da leitura seletiva. Como mtodo de interpretao
de dados, utilizou-se a leitura reflexiva ou crtica (Lima & Mioto, 2007).
Aps estes passos, procedeu-se a anlise dos dados colhidos atravs da leitura interpretativa (Lima & Mioto,
2007). Dessa forma, o problema exposto para este tipo de pesquisa, de acordo com Rey (2005) representaria
uma reflexo do pesquisador acerca do objeto de estudo investigado, que no caso da referida pesquisa seria
a subjetividade.
Optamos por esta metodologia por concordarmos com Rey (2005: 37) quando ele afirma que a
subjetividade um sistema contraditrio, sensvel qualidade de seus momentos atuais, o qual tem um
papel essencial nas diferentes opes do sujeito. Portanto, a subjetividade como objeto de estudo da
158

Psicologia no poderia ser investigada em sua complexidade por meio de pesquisa quantitativa e sim atravs
de pesquisa qualitativa.
Segundo Cervo e Bervian (2002: 25) toda investigao nasce de algum problema observado ou sentido.
No caso da referida pesquisa, a pergunta de partida focou em como poderamos pensar a produo de
subjetividades a partir do discurso da cultura organizacional de hiperprodutividade. Neste caso, a ideia seria
trazer autores que tratassem desse discurso de hiperprodutividade, de suas consequncias para o sujeito e a
partir da, trazer como eles apontam horizontes desta temtica.
E por fim, buscou-se sistematizar os dados organizando o material em uma sntese integradora, englobando
todas as interpretaes feitas com a anlise dos documentos e dando espao para a construo de solues
para o determinado problema. Uma vez realizadas toda a anlise e investigao do material selecionado,
pde-se elencar novas provocaes e direcionamentos para estudos futuros dentro do escopo da nossa
discusso.

5 Consideraes Finais
A partir do que se foi discutido anteriormente, podem-se inferir alguns aspectos relevantes acerca das
consequncias do discurso de hiperprodutividade imposto pelas organizaes, atravs de sua cultura
organizacional, para o trabalhador e para sua subjetividade. O primeiro aspecto a ser mencionado seria a
compresso do tempo e do espao laboral. Poderamos supor que este trabalhador j no teria mais o seu
tempo de trabalho cronometrado, como no fordismo/taylorismo. Agora, ele seria controlado por um tempo
mais flexvel, tendo que se desdobrar em vrios em um mesmo intervalo de tempo. O mesmo ocorre para
o seu espao laboral. Hoje, o sujeito no precisa mais estar naquele ambiente da organizao, ele agora
pode produzir fora do ambiente de trabalho, ou at em casa.
O segundo aspecto seria o comprometimento da sade mental desse trabalhador, que muitas vezes adoece
por causa da sobrecarga que lhe repassada. Ansiedade, estresse, sndrome de Burnout, depresso, entre
outras doenas que afloram o ambiente de trabalho corroboram ainda mais para o enfraquecimento do
sujeito. vezes, ele tem que levar trabalho para casa, porque no consegue terminar no prprio ambiente
ou isto lhe passado como uma facilidade.
O terceiro aspecto seria o econmico. Como dito anteriormente, a reestruturao produtiva foi uma resposta
econmica. E por conta disso, o discurso foi mudado para o ideal de progresso. Isso foi atrado para o
trabalhador para que o mesmo pensasse que produzindo mais ele estaria progredindo mais, o que torna esse
discurso uma falcia, pois quem estaria ganhando com isso tudo seria a organizao, no o trabalhador.
O quarto aspecto e ltimo seria o cultural. Percebe-se que a cultura exerce um papel legtimo, pois so os
valores que podem ajudar a construir um sujeito scio-histrico, ativo e simblico. Mas ao mesmo tempo
ela pode vir a mudar de acordo com os interesses socioeconmicos e polticos e, dessa forma, o indivduo
teria que se adaptar a um novo espao, a uma nova lgica. O incremento da tecnologia e seu acesso ficaram
mais fceis do que h vinte/trinta anos. As notcias correm mais rapidamente e quase todos tm acesso ao
que acontece no mundo. Essa a nova cultura.
Em contrapartida, poderamos supor que existiram grupos que se opuseram a todas essas transformaes.
Final dos anos 60 e incio dos anos 70, ainda ditadura no Brasil, poderamos propor a contracultura como
forma de enfretamento a essa situao. O movimento hippie, que mais influenciou as pessoas nessa poca,
rompia com qualquer paradigma cultural, poltico e econmico vigente, promovendo a conscientizao e a
mudana de atitude. Dessa forma, a contracultura soube perpassar o seu caminho, atravs de suas ideias e
pensamentos crticos com relao ao modo de produo capitalista, com certa importncia, repercutindo
at hoje nos movimentos sociais, musicais e polticos. Apesar disso, o que observamos uma aparente
falncia dos discursos utpicos e das causas coletivas no que se refere ao fazer propriamente dito.
Assim, suponhamos que o sujeito, inserido nas organizaes, encontraria nessa contracultura uma espcie
de refgio. Esse refgio seria, ento, a base para sua reconstruo psquica, j que sua subjetividade foi
fragilizada com o advento ps-moderno ou tardio moderno. Essa subjetividade est to fraca que pode
facilmente ser quebrada, na medida em que se aliena o sujeito para a produo, para o capital, como se
fosse um processo cclico que se rompe e se reconstri a todo o tempo. O que de incio tratamos a produo
de uma nova subjetividade, como resultado tivemos a reproduo de subjetividades, pois o sujeito est to
alienado que no se incube a repensar sobre a condio dele no ambiente laboral. Ou ento, quando o faz,
por meio da contracultura, partindo agora no somente de movimentos maiores, mas de pequenos grupos
de sujeitos no trabalho, percebe-se que ele precisa dessa contracultura mesmo que ele a use apenas como
uma condio de tentativa de equilibrao neurtica, sem precisar ser efetiva.

159

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160

Una perspectiva crtica de la violencia laboral en el mercado argentino: relaciones y diferencias entre la
percepcin de vctimas, testigos y no-testigos en torno al hostigamiento laboral.

Liliana Ferrari. Graciela Filippi. Maria Carolina Cebey. Trotta M. F.

Introduccin.
En este apartado nos proponemos situar dos cuestiones que consideramos introductorias a la temtica
tratada. La primera de ellas es relativa a la manera en que esta investigacin se ha desarrollado y la segunda
hace una aproximacin a la perspectiva crtica del tratamiento de estos temas.

Una investigacin transcultural.
Entre los aos 2007 y 2012 desarrollamos un trabajo de investigacin conjunta entre un equipo de
investigadores de la Facultad de Psicologa de la Universidad de Buenos Aires y un equipo del Instituto de
Prevencin y Seguridad en el Trabajo, Departamento de Psicologa, Roma, Italia (ISPL).
El inters de reflejar una forma de medicin de los procesos organizacionales de acoso y de los efectos
sobre las personas, tena por un lado el propsito de producir una visibilizacin de la magnitud de tales
procesos y efectos, as como de proveer verosimilitud a las acciones y posiciones de quienes fueran blanco
del mismo. En el caso italiano se trabajaba muy cerca de los gremios, mientras que en caso argentino se
sumaba a la presencia de gremios, el inters de algunas organizaciones estatales y la creacin de un
programa especial orientado a asistencia a vctimas de la violencia laboral.
Del trabajo italiano surgi una escala que al ao 2008 se encontraba en proceso de validacin y que fue
adoptada para la poblacin argentina con las modificaciones propias del idioma y algunas ms profundas
que implicaron el desarrollo de un conjunto de subescalas emergentes de los objetivos de investigacin
local.
La escala Val.Mob (Aiello et al. 2008) es un instrumento para la deteccin del fenmeno de la violencia
laboral, validada en Argentina e Italia entre el 2007 y el 2013. Este instrumento fue construido sobre la base
de la definicin de acoso psicolgico propuesta por Leymann (1990), la que traducimos y adaptamos como:
el terror psicolgico o Mobbing consiste en una comunicacin hostil y contraria a los principios ticos, la
misma es perpetrada de una manera sistemtica por una o ms personas, generalmente contra un individuo,
empujando al mismo a una posicin de impotencia y falta de defensa, y obligndolo a permanecer y ser
objeto de la actividad hostil. Estas acciones son caracterizadas por su alta frecuencia y la extensin
temporal, lo que implica al menos un acto hostil semanal y durante un lapso no inferior a seis meses.
Debido a la alta frecuencia y larga duracin, el comportamiento hostil da lugar a trastornos psicolgicos,
psicosomticos y sociales graves.
En Argentina desarrollamos (Ferrari et al., 2010; 2011) un protocolo adicional, que denominamos seccin
b). Se trata de una escala para indagar los modelos de atribucin, de responsabilidad, la incidencia del
gnero en la relacin vctima-victimario, la incidencia de testigos, el nivel de afectacin de los testigos, la
evaluacin de las medidas y procedimientos organizacionales, institucionales y judiciales para el
tratamiento de los eventos de violencia.
En este sentido, la preocupacin del equipo de Buenos Aires se ha centrado en dar cuenta del entramado
relacional y las condiciones estructurales del fenmeno, que se ha denominado subsistema acosador
(Ferrari; et al., 2010; 2011). El tema de la presencia de testigos durante las situaciones de hostigamiento
laboral ha ido adquiriendo inters para quienes intentan situarse desde una perspectiva de comprensin de
tal proceso que incluya, en un sentido amplio, la que ha sido denominada por los investigadores variable
ambiente (Einarsen, Raknes & Matthiesen, 1994; Vartia, 1996; Zapf, Knorz & Kulla, 1996). La misma
aparece definida en la literatura en dos direcciones. La primera de ellas hace referencia a los antecedentes
o precursores organizacionales del acoso. Las dimensiones (Salin & Hoel, 2011) en las que este aspecto ha
sido estudiado son: el diseo y la organizacin del trabajo; la cultura y el clima organizacional; el liderazgo;
los sistemas de recompensas y el cambio organizacional. La segunda hace referencia a la trama relacional
que acompaa y soporta los eventos de hostigamiento. Esta segunda perspectiva trabaja sobre las
dimensiones: colectiva, comunal, los procesos de alianza y asignacin de roles, tratando de salir del enfoque
didico de dicha configuracin.
Por otra parte, es frecuente que esta perspectiva sume la preocupacin por comprender de qu manera y
con qu distribucin emocional y afectiva se produce la asignacin de roles dentro de un contexto de acoso.
Por ello, comienza preguntndose: el acoso, es un evento que tiene condiciones de produccin
especficas?; cules son sus lgicas estructurales y cules las idiosincrsicas?; es un evento que puede
ocurrir sin testigos?; y, ms all de los testigos, puede mantenerse en el tiempo sin el soporte de cmplices?
161

La perspectiva adoptada da fundamento al anlisis crtico que pretendemos realizar a partir de nuestra
investigacin emprica.
Una perspectiva crtica
Entendemos aqu que la perspectiva crtica sita su trabajo de anlisis en los siguientes niveles:
- Las condiciones de produccin del hecho social.
- Las significaciones atribuidas al mismo en una orientacin que contemple los diferentes significados en
juego, acordes a los distintos grupos que participan en la construccin del hecho y en sus distintos intereses
implcitos y explcitos.
- Los procesos organizacionales que propician, impiden o acompaan las dinmicas de la violencia laboral.
- La relacin ampliada en la que se trama el vnculo entre perseguidor(es) y blanco(s).
- La funcin de los distintos formatos creados para el trabajo de atencin de vctimas, prevencin de
violencia, transformacin de situaciones organizacionales y trabajo con victimadores.
- La puesta en evidencia de la relacin de fuerzas y la dinmica de las emociones que acompaa cada uno
de los aspectos mencionados anteriormente.

Desarrollo
Este apartado se desplegar tambin en dos tiempos, el primero referido a la metodologa y algunos de los
hallazgos del estudio, y el segundo recuperado en trminos crticos. La divisin es un artilugio discursivo.
Objetivo de la investigacin: El mismo ha sido analizar y comparar las caractersticas socio-demogrficas
y socio-laborales de las dos muestras en una perspectiva cross-cultural.
Metodologa: La escala se administr a una muestra italiana de 1011 participantes y en paralelo a una
muestra argentina de 1187 personas. Las dos muestras se dividieron en dos grupos, uno experimental y uno
de control, de acuerdo con la respuesta a una pregunta filtro. Se llevaron a cabo los siguientes anlisis:
frecuencias, medias, desviaciones estndar y de contingencia. Las variables socio-demogrficas y
organizativas que se analizaron son: gnero, edad, nivel de estudio, tipo de organizacin, nmero de
empleados de la organizacin, aos totales de actividad laboral, antigedad dentro de la organizacin actual,
tipo de contrato, posicin laboral. Se efectuaron tambin anlisis de Chi-cuadrado para verificar la
existencia de diferencias significativas entre los grupos.
Resultados: La muestra argentina est compuesta por 40% de hombres y por 60% de mujeres, el 13% del
total de esta muestra se considera vctima de violencia laboral en contra de lo que afirma el 87% restante.
Entre los hombres el porcentaje que se define vctima de acciones de acoso laboral es del 6%, mientras que
entre las mujeres es del 7%. En Argentina el fenmeno es prevalente en el grupo de edad entre 18 y 25 aos
(41,5%). Por su parte, la muestra italiana tiene una composicin similar: el 61,1% son mujeres, mientras
que el 38,9% son hombres. En la misma, el 41,8% del total de esta muestra se considera vctima de violencia
laboral, contrariamente al restante 58,2%. Entre las mujeres el porcentaje que se define vctima de acciones
de acoso laboral es del 40%, mientras que entre los hombres es del 44,6%. En Italia el fenmeno es ms
frecuente en el grupo de edad entre 41 y 50 aos (35,8%).
Una aproximacin crtica: Acerca de la dimensin estructural de la violencia en el contexto laboral.
En el contexto internacional (Ferrari et al., 2009), el Consejo de Europa y la Unin Europea han estudiado
y tratado el fenmeno, pudindose destacar la Resolucin del Parlamento Europeo sobre acoso moral en
septiembre de 2001. Diversos pases, entre ellos Italia, Francia y Suiza, han incorporado a su legislacin
diferentes cuerpos normativos que abordan esta problemtica. En el Reino Unido e Irlanda, en cambio, no
se ha considerado conveniente dictar leyes, sino aplicar normas reguladoras como las de mediacin en
situaciones concretas.
El acoso laboral es sancionado en Italia por la jurisprudencia, sobre la base de la responsabilidad contractual
del empleador; especficamente, por el deber de seguridad que supone resguardar la integridad psicofsica
de sus empleados.
Para el caso de Sudamrica y Amrica Central (Ferrari; et al., 2009), se ubican proyectos legislativos en
Uruguay, Brasil, Chile, Costa Rica y Puerto Rico. A partir de la Ley N 1010 de 2004, Colombia fue el
primer pas en Amrica en legislar sobre el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo; la misma rige tanto para las actividades pblicas como para las privadas.
A nivel local, se desarrollaron varios Proyectos de Ley que proponan establecer un marco jurdico
adecuado para prevenir, controlar, sancionar y erradicar cualquier tipo de violencia laboral a nivel nacional
(Giuntoli, 2006: 12; 115). stos tenan como finalidad incursionar en el mbito pblico y privado, pero no
han sido aprobados todava. Sin embargo, s se han sancionado varias legislaciones de carcter provincial
y municipal, aunque su mbito de aplicacin se circunscribe mayoritariamente al sector pblico. Entre ellas
se incluyen: la Ley 1.225 de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, la Ley 13.168 de la Provincia de Buenos
Aires, la Ley 7.232 de la Provincia de Tucumn, la Ley 5.349 de la Provincia de Jujuy, la Ley 4.148 de la
162

Provincia de Misiones y la Ley 12.434 de la Provincia de Santa Fe. Tambin se incluye la de la Provincia
de Entre Ros, Ley 9.671 de sancin ms reciente que s contempla trabajadores del mbito privado.
De acuerdo a lo desarrollado, Argentina posee un conjunto de normativas que atienden fundamentalmente
al mbito pblico y dentro de las jurisdicciones provinciales; tambin es frecuente en los convenios
sindicales que se refleje, en estos ltimos 10 aos, elementos tales como trato justo y la erradicacin del
abuso de poder y la discriminacin. No obstante, estas aproximaciones distan mucho de una concepcin en
torno a la responsabilidad por la integridad psicofsica de las personas que trabajan. En efecto, puede haber
un conjunto de leyes vigentes que permitan un cierto amparo contra las acciones de maltrato pero la
incidencia de las mismas no afecta de forma efectiva las prcticas de trabajo. As, en la muestra Argentina,
un 13% respondi afirmativamente a la pregunta acerca de si haba experimentado violencia laboral, tasa
francamente menor que la respuesta de la poblacin italiana. Sin embargo, cuando evaluamos la presencia
e intensidad de comportamientos organizacionales lesivos detectamos que la incidencia del acoso no slo
tiene que ver con la vctima como blanco, sino que afecta al conjunto de personas que se identifican como
testigos de tales situaciones y que triplica la tasa de personas blanco.
Por otra parte, la existencia de una legislacin integrada y efectiva, como es el caso italiano, produce un
efecto de particular concienciacin en torno al problema y sus consecuencias. Tal situacin no tiene
equivalente para el caso argentino. Como ya hemos comentado, Argentina desarroll una serie de
dimensiones exploratorias para complejizar la indagacin y comprender las distintas percepciones de los
actores en juego, tanto socio-demogrficos como socio-organizacionales. Los apartados que se desarrollan
a continuacin revisan esos resultados como una forma de explorar las particularidades del mercado
argentino en la dinmica de la violencia laboral.
Una aproximacin crtica: acerca de la percepcin de responsabilidad del acoso.
En la seccin b), como hemos descripto antes, se trata tambin de responder acerca de quines son a su
entender los actores del acoso. Se explora tambin el grado de participacin y responsabilidad de ciertos
actores organizacionales en el acoso (Ferrari, 2011). Para ello, se establecen nueve (9) categoras de agentes
responsables, cuya fuente provienen de lo distintos casos trabajados en el Programa de Asistencia a
Vctimas de Mobbing
23
. Una ltima opcin abre a nuevas especificaciones por parte de los participantes.
En cuanto a las respuestas, los ms identificados para la muestra en su conjunto son: jefes, organizacin y
superiores, estando el primero en opcin para el 31% y los otros dos, en un nivel similar, el 22%.
Se hace necesario un anlisis ms detenido a los efectos de poder evaluar si existen diferencias en la
percepcin de responsabilidad por parte de las vctimas y de quienes no se ubican en esta categora.
a) La ubicacin de la responsabilidad en las jefaturas: Esta es la categora con mayor porcentaje de
atribucin. La tabla siguiente establece la contingencia entre la condicin de vctima y no-vctima al ubicar
al jefe como causante. Al probar si las variables estn relacionadas, se encontr que s lo estn de forma
significativa (Chi-cuadrado=22,930; p<.01).

Causante: JEFE Total
SI NO
Vctima
SI Recuento 23 14 37
% del total 17.0% 10.4% 27.4%
NO Recuento 19 79 98
% del total 14.1% 58.5% 72.6%
Total Recuento 42 93 135
% del total 31.1% 68.9% 100.0%

Tabla 1.Vctimas/Causante Jefe (Ferrari et al., 2012)

La atribucin de responsabilidad directa a la jefatura aparece en forma significativa desde la perspectiva
de las vctimas, mientras en las no-vctimas la atribucin se modera.

23
Secretara de Extensin Universitaria, Facultad de Psicologa, Universidad de Buenos Aires.
Una perspectiva crtica de la violencia laboral en el mercado argentino: relaciones y diferencias
entre la percepcin de vctimas, testigos y no-testigos en torno al hostigamiento laboral.
163

Grfico. 1. Vctimas/Causante Jefe (Ferrari et al., 2012)

b) La ubicacin de la responsabilidad en los niveles superiores: Ubicada en un segundo lugar que comparte
con la organizacin se encuentra la atribucin en los niveles superiores de la responsabilidad por la
violencia laboral. Aqu, como en el caso de las jefaturas inmediatas, no es indistinto ser vctima o no al
identificar a stos como causantes. En efecto, para las vctimas el acoso laboral resulta vinculado a la actitud
de los superiores de forma significativa, mientras que para quienes no lo son la participacin de stos es
mucho menor. Al probar si las variables estn relacionadas se encontr que s lo estn de forma significativa
(Chi-cuadrado=7,191; p<.01).

Causante: Superiores Total
SI NO
Vctima SI Recuento 14 23 37
% del total 10.4% 17.0% 27.4%
% del total 11.9% 60.7% 72.6%
% del total 22.2% 77.8% 100.0%

Tabla 2.Vctimas/Causantes Superiores (Ferrari et al., 2012)

Grfico. 2. Vctimas/Causantes superiores (Ferrari et al., 2012)
164

c) La ubicacin de la responsabilidad en la organizacin: Comparte el segundo nivel de responsabilidad
con el tem de superiores y tiene una distribucin simtrica a ste. Tambin aqu el hecho de ser vctima
establece una diferencia significativa al identificar la responsabilidad del acoso en la organizacin. Al
probar si las variables estn relacionadas se encontr que s lo estn de forma significativa (Chi-
cuadrado=7,191; p<.01).

Causante: la organizacin Total
SI NO
Vctima SI Recuento 14 23 37
% del total 10.4% 17.0% 27.4%
% del total 11.9% 60.7% 72.6%
% del total 22.2% 77.8% 100.0%

Tabla 3. Vctimas/Causante: organizacin (Ferrari et al., 2012)

Grfico. 3. Vctimas/Causante: organizacin (Ferrari et al., 2012)

d) Otras atribuciones de responsabilidad: El responsable que sigue a este primer ncleo de tres son los
clientes, a quienes en un 20% se los identifica como causantes del acoso. En ltimo lugar aparece la
atribucin de responsabilidad tanto a los compaeros como al grupo, que se mantiene en promedio en un
10%.
Como dato importante, en la percepcin del grupo aparece nuevamente diferencia significativa entre
percibirse vctima y no (Chi-cuadrado=5,054; p<.05), mientras que en la percepcin que vincula al cliente
con el acoso no se registran diferencias sino homogeneidad. Esto ltimo sugiere una percepcin menos
discriminante por la condicin de ser vctima o no, y tal vez situada en una experiencia de base colectiva
diferente que la del acoso por sistemas y personas que pertenecen en sentido estricto a la organizacin.
Una aproximacin crtica: acerca de la percepcin de los testigos del acoso.
Frente a la pregunta acerca de ser testigo o haber escuchado de situaciones de acoso en su organizacin, un
19% de los participantes responden haber sido testigos y cerca de un 30% dan cuenta de haber escuchado
acerca de situaciones de hostigamiento. El margen restante, en ambos casos, resulta de una magnitud
importante: al probar si las variables estn relacionadas, se encontr que s lo estn de forma significativa
(Chi-cuadrado=56,649; p<.01). En este sentido, no es indistinto haber declarado ser vctima con el haber
sido testigo de acoso.
Por otra parte, en la misma muestra encontramos la siguiente autopercepcin: un 4,4% se identifica como
vctima pura, un 6,6% como vctima y testigo, un 12,4% como testigo puro y un 76,6% con un registro
negativo en relacin a estas categoras. De lo expuesto, destacamos que, si bien el acoso tiene una condicin
de aislamiento estratgico, el porcentaje de testigos triplica al de vctimas y un margen de los mismos han
vivido ambas situaciones a lo largo de su vida laboral. Los aspectos mencionados fueron homogneos, es
165

decir, independientes de la pertenencia a organizaciones privadas o pblicas, de la edad, del gnero y de la
posicin jerrquica tanto para la pregunta de testigos como para la categora de quienes solo han escuchado
acerca de eventos de acoso.

Discusin de resultados
En cuanto a la condicin de emergencia del acoso, la investigacin debe detenerse en torno a las normas
vigentes y su nivel de proteccin para el trabajado: la concepcin italiana por la integridad psicofsica del
trabajador data del ao 2001, mientras en Argentina hasta el ao 2013 no se ha producido una legislacin
nacional. Esto implica que muchas personas no terminan de identificarse como objeto de hostigamiento
organizacional porque la entidad de las acciones no tiene el peso semntico normativo que le permitira
autotipificarse con alguna oportunidad de ser restituido en su integridad. Por otra parte, las personas que
entienden que han observado eventos de hostigamiento triplican a las personas que se autotipifican como
blanco, y adems, los testigos presentan tambin altas tasas de percepcin de comportamientos
organizacionales hostiles y sintomatologa asociada. En este sentido, vemos que el acoso implica una trama
relacional mucho ms amplia que la que lo circunscribe a uno o varios perseguidores o uno o varios blancos
de la persecucin.
Manteniendo la tendencia de trabajos anteriores (Ferrari, Filippi & Trotta, 2011), el acoso vertical-
descendente es el ms claramente identificado y el ms frecuentemente sufrido por quienes se reconocen
vctimas de acoso, mientras que en quienes no se perciben como vctimas crece el porcentaje de atribucin
de no-responsabilidad a los mismos.
En un segundo lugar, las personas que han sido blanco de acoso laboral ubican la responsabilidad en los
niveles directivos de la organizacin. En tanto, los que no han sido objeto de cierto abuso moderan la
identificacin de estos causantes.
Si bien nuestros resultados deben profundizarse en futuros estudios, la secuencia establecida parece seguir
una lnea de responsabilidad inmediata, que puede atribuirse a quien efectivamente ejerce el acoso; y un
segundo nivel, que puede vincularse a distintas formas de complicidades o tambin a la falta de respuesta
de la organizacin y, por lo tanto, de intervencin efectiva en las situaciones generadas.
La atribucin de hostigamiento a los clientes ocupa el 20% de los casos de acoso, pero a diferencia de los
tems anteriores aqu la percepcin es homognea, por vctimas y no vctimas. Esto implica un
posicionamiento diferente de los actores cuando se trata de relaciones intra-organizacionales y cuando no.
Finalmente, cuando se trata del grupo de pares slo un 10% de las personas que se autotipifican como
acosadas identifican la responsabilidad en el grupo de pares. Aqu tambin hay diferencias significativas
entre vctimas y no vctimas de la presin del grupo.
El acoso vertical es el ms ntidamente detectado e identificado, y el horizontal el que ostenta una menor
oportunidad de ocurrencia para los participantes de la muestra.
Cabe destacar que al indagar sobre la existencia y posicionamiento de testigos, notamos la condicin
estratgica de aislamiento que el acoso adquiere dentro de una organizacin. Para ello, se establecen
diversas formas de disuasin a quienes podran reconocerse como testigos. Dichas tcnicas operan
diacrnicamente produciendo psicologizacin, banalizacin o naturalizacin en quienes rodean la
situacin.
Tambin es remarcable que el incremento significativo de quienes escuchan aunque no han participado de
tal situacin sugiere una forma de comunicacin no-oficial y hasta de carcter secreto que no encuentra
espacio para ser discutida o refutada en los canales habituales. La implicacin de alguien que ha escuchado
de algo no es la misma que la de quien ha presenciado algo. En este sentido, lo que se le puede reclamar
a un testigo no es aplicable que se haga con quien escuch algo. De un extremo al otro, no esperamos ni el
mismo comportamiento ni el mismo compromiso, ms all de que se podr advertir el alto porcentaje de
participantes cuya respuesta no integra ninguna de estas dos categoras, a saber, la de testigos o la de
escucha.
Por otro parte, esto refuerza la dificultad que muchas veces adquiere en trminos organizacionales la
probatoria de que el acoso ha existido, ya que las versiones estn marcadas por una tensin propia de
esquemas de referencias tales como el miedo, la banalizacin, la objetivacin-neutralidad, la argumentacin
en torno a las caractersticas personales de la vctima y el victimario.
La continuidad de lo trabajado hasta aqu en nuestros estudios comparados no obsta lo descubierto: la
secuencia establecida parece seguir una lnea de responsabilidad inmediata, que puede atribuirse a la
jefatura inmediata en el porcentaje ms alto de casos autotipificados y el segundo nivel de responsabilidad
representado por los mandos superiores de la organizacin y sta como sistema que encuadra las situaciones
de hostigamiento. Estos dos ltimos aspectos se vinculan habitualmente a la falta de respuesta e
intervencin o a la demora con la que se da la intervencin. Ambos eventos son, en la mayora de los casos,
166

asimilados al consentimiento y, por lo tanto, ledos como posibilidad de seguir adelante para los
victimadores y mayor condicin de aislamiento para las personas blanco.
Por otra parte, en la misma muestra encontramos la siguiente autopercepcin: un 4,4% se identifica como
vctima pura, un 6,6% como vctima y testigo, un 12,4% como testigo puro y un 76,6% con un registro
negativo en relacin a estas categoras. De lo expuesto, destacamos que, si bien el acoso tiene una condicin
de aislamiento estratgico, el porcentaje de testigos triplica al de vctimas y un margen de los mismos han
vivido ambas situaciones a lo largo de su vida laboral. Los aspectos mencionados fueron homogneos, es
decir, independientes de la pertenencia a organizaciones privadas o pblicas, de la edad, del gnero y de la
posicin jerrquica tanto para la pregunta de testigos como para la de ha escuchado.
No es indistinto, entonces, haber declarado ser vctima con el haber escuchado sobre algn caso de acoso.
Del total que respondieron a la pregunta acerca de si haban escuchado (426), el 8,5% (36) ha sido vctima
de acoso y escuchado sobre el mismo; el 2,6% slo ha sido vctima (11) mientras que el 20,9% no ha sido
vctima pero s ha escuchado (89).
El vnculo entre vctimas y la posibilidad de escuchar sensibilizarse, registrar situaciones de violencia ,
parece ser mucho ms fuerte si se lo compara con las personas que nunca han padecido de acoso y su
capacidad de escuchar y registrar la naturaleza de tales eventos para otros. Qu clase de mecanismos se
desarrollan en un caso y en otro es un objetivo para nuestras prximas actividades de investigacin.
A pesar de que no nos hemos detenido demasiado en los mecanismos que se utilizan: psicologizacin,
naturalizacin, banalizacin, ideologas defensivas, insignificantizacin, entre otros, el despliegue del
acoso sera incomprensible sin el funcionamiento de ellos en su mxima eficacia.
Pese a esto, un trabajo cuantitativo como el que estamos presentando permite observar los efectos en
trminos de frecuencias, diferencias y homogeneidades, que justifican que podamos comenzar a discernir
el fenmeno del hostigamiento como un hecho de naturaleza colectiva y tambin comunal, en la medida en
que su persistencia requiere el establecimiento de subsistemas de sostenibilidad como el que hemos notado
entre sistemas jerrquicos, niveles directivos y la organizacin en su conjunto y alianzas voluntarias e
involuntarias.

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167


Maria Andressa Fontoura. Pedro Henrique Ribeiro Santiago. Edite Krawulski.

Introduo.
A crescente evoluo tecnolgica reflete a necessidade de adaptao cada vez mais presente no mundo do
trabalho. Motivadas a aprimorar suas habilidades profissionais, muitas pessoas vem no coaching uma
alternativa para o alcance de seus objetivos, prtica que vem ganhando destaque em organizaes de
trabalho, pelos resultados empricos alcanados. As mudanas do ambiente de trabalho esto exigindo, em
muitos aspectos, reconceitualizar as organizaes e o prprio significado de ser profissional (Zanelli, 2002,
p. 143).
Considerando essas questes, bem como o desejo de vivenciar prticas diversas no campo da Psicologia
Organizacional e do Trabalho (POT) durante a realizao do estgio na rea junto a uma Empresa Jnior
(EJ), os dois estagirios autores deste trabalho, devidamente supervisionados, elaboraram e desenvolveram
um projeto de interveno em coaching junto a sete membros da empresa, em reunies semanais. Essa
empresa uma organizao formada e gerida inteiramente por alunos, situada em uma universidade pblica
no municpio de Florianpolis. Por ter sido conduzido por alunos de Psicologia e por ser desenvolvido nesse
contexto jnior, cujas peculiaridades so abordadas adiante, o processo teve algumas particularidades,
conforme ficar evidenciado nos relatos, mas que no afetaram a essncia nem os resultados do trabalho.
O objetivo desse artigo, assim, relatar e discutir a experincia vivenciada a partir dessa interveno, com
suas limitaes e possibilidades. Aborda-se tambm a evidncia, atualmente, de que essa ainda uma
atividade pouco comum tanto nos cursos de graduao em Psicologia quanto no contexto de Ejs.
Empresa Jnior.
A primeira EJ surgiu na Frana, em 1967, na LEcoleSuprieuredesSciencesEconomiques et Commerciales
de Paris (ESSEC). O intuito inicial era ajudar o aluno a se desenvolver em relaes interpessoais e superar
situaes difceis. A ideia foi trazida ao Brasil pela Cmara de Comrcio Frana-Brasil em 1987. De
imediato, foram implementadas empresas na Fundao Getlio Vargas e na Escola Politcnica de So
Paulo. Hoje, mais de vinte anos depois, as empresas juniores esto em todos os lugares e j se organizam
em federaes e confederaes (Moretto Neto, Junkes, Rosauro&Benko, 2004).
Uma Empresa Jnior uma organizao gerida inteiramente por alunos; so estes que organizam desde os
aspectos tcnicos de prestao de servios e projetos, bem como a gesto interna. A EJ est vinculada a
uma Instituio de Ensino Superior e os trabalhos tcnicos desenvolvidos externamente a ttulo de
consultoria so supervisionados por professores, sendo que a principal finalidade estabelecer um vnculo
entre teoria e prtica do processo de ensino, visando a qualificao profissional e preparando os integrantes
para o mercado de trabalho (Oliveira, 2004). Como pontua Matos (1997, p.17) [...] o conceito de extenso
universitria no Brasil, nos ltimos anos, relaciona-se ideia de Empresa Jnior [...], uma associao civil
sem fins lucrativos, constituda e gerida por graduandos que compem desde o corpo diretor at a equipe
de executores de projetos.
O trabalho aqui relatado foi realizado em uma Empresa Jnior que presta servios de consultoria e projetos
nas reas de Engenharia Qumica e Engenharia de Alimentos. Fundada em 1992, possua, poca da
interveno, 30 membros e 15 trainees, divididos entre seis diretorias: Administrativa, Projetos, Marketing,
Presidncia, Qualidade e Recursos Humanos.
A participao dos estagirios de Psicologia na EJ em questo se deu atravs do vnculo de estgio
curricular no obrigatrio e obrigatrio na rea da POT, contando ento com trs estagirios. As atividades
realizadas por estes na empresa vinculam-se especificamente rea de Recursos Humanos e tm como foco
principal a realizao de processos seletivos e de treinamentos. Procurando exercitar a atuao em POT sob
uma perspectiva estratgica durante o estgio (Zanelli, 2002), os estagirios buscam, porm, ampliar e
diversificar suas prticas para alm desse foco, de modo a poder avaliar criticamente a empresa de maneira
global e contribuir para o modelo de gesto de pessoas, aplicando o extenso conhecimento acadmico
desenvolvido no campo e inserindo-se de maneira estratgica na organizao. Cabe ressaltar que os
estagirios possuem autonomia para realizar atividades alm daquelas inicialmente estabelecidas e/ou
principalmente demandadas pela empresa. Nesse contexto, avaliando necessidades do contexto
organizacional e de seus componentes, emergiu a proposta de criar e desenvolver um projeto de coaching
com os membros da empresa, experincia que embasa este relato, realizada durante o segundo semestre de
2012.

169

Coaching.
Para que seja possvel entender a importncia da atividade realizada ao longo do semestre, inicialmente
devemos destacar brevemente mudanas que aconteceram no mundo do trabalho, impactando quem nele
se insere. Mais do que pessoas que produzam mais rpido, os gestores visam agora que seus trabalhadores
possuam competncias especficas (Fischer, 2002). Tendo como pressuposto que o trabalho assume um
papel fundamental na constituio do sujeito, ser valorizado nesse meio e obter qualificao assumem
papeis que influenciam diretamente na satisfao do trabalhador.
Essas mudanas favoreceram a formao, ento, um espao propcio valorizao do coaching como
prtica nos contextos organizacionais, tendo como objetivo o alcance de resultados positivos em diversas
reas. Seus resultados vm sendo mais amplamente conhecidos no meio profissional. O receptor do
coaching chamado de coachee, enquanto o profissional de coaching conhecido como coach (Araujo,
1999).
Mais do que nunca, no atual momento de competitividade, as organizaes tm estado ocupadas buscando
atrair, reter, motivar e desenvolver talentos (Chiavenato, 2002) e, alm disso, tambm procuram no mais
lderes autoritrios, como era comum h algumas dcadas. A esse respeito, Tolfo (2010, p. 200) explica
que as grandes transformaes que se manifestaram mais marcadamente no final do sculo XX [...]
contriburam para o desenvolvimento de abordagens que conferem ao lder o papel de coach. Ou seja, um
lder que, alm de bem capacitado, possa auxiliar seus subordinados a evolurem e alcanarem seus
objetivos profissionais.
O coaching definido como [...] um tipo de relacionamento no qual o coachse compromete a apoiar e
ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho
(Chiavenato, 2002, p. 41). O profissional de coaching atua como um estimulador externo para ajudar os
coachees a melhorarem seu desempenho acessando seus recursos internos (Clutterbuck, 2008).
Apesar de extensa busca na literatura, no foram encontradas referncias sobre a prtica de coaching em
Empresa Juniores. Deve-se considerar que a prtica docoaching nesse contexto certamente tem suas
peculiaridades: em primeiro lugar existe o fator de restrio de disponibilidade de tempo; tanto dos coachs
- nesse caso, estagirios de Psicologia -, quanto dos coachees - membros da EJ. Ambos precisaram adaptar
seus horrios de forma a serem compatveis com as demais atividades realizadas. Alm disso, peculiar o
fato de que, sendo graduandos, os membros da empresa no esto inseridos diretamente no mercado de
trabalho; exercitam o papel de trabalhadores por meio de sua vinculao voluntria e temporria a ela, mas
so ainda estudantes. No entanto, em face do processo desenvolvido e dos resultados alcanados,
considerou-se que nenhuma dessas especificidades descaracterizou a essncia do trabalho.
Alm das ferramentas tradicionais do coaching, consultando abordagens e tcnicas aprendidas ao longo da
graduao, foi possvel perceber que a Terapia Cognitivo Comportamental (TCC), uma terapia baseada em
estudos empricos que se tornou referncia no contexto clnico mundial por seu poder em alterar o
comportamento, poderia fornecer referenciais efetivos para lidar com as demandas apresentadas pelos
coachees. O fundamento principal da Terapia Cognitivo Comportamental de que as cognies, dentre
elas pensamentos, regras e crenas centrais, so como lentes pelas quais enxerga-se o mundo. So as
cognies que regem a percepo dos fatos e que vo influenciar diretamente como se reage
emocionalmente a situaes do dia-a-dia, alm do comportamento subsequente (Branch&Wilson, 2010).
Assim, ainda que esta abordagem seja de origem e aplicao clnica, suas ferramentas extensamente
validadas empiricamente se adequam perfeitamente tambm na modificao do comportamento no mbito
profissional.
Para melhor compreenso da articulao que pode ser feita entre a TCC e o coaching, necessrio voltar
brevemente histria de desenvolvimento da TCC. Essa histria , normalmente, dividida em trs fases ou
ondas: a terapia comportamental, ou primeira onda surge com a utilizao de tcnicas de
dessensitizao progressiva por Joseph Wolpe para pacientes lidarem com a ansiedade. Essa tcnica
consiste em gradualmente expor o cliente ao seu medo, de forma que a fobia gradativamente entre em
extino. No entanto, a terapia comportamental mostrava-se ineficaz no tratamento da depresso
(Branch&Wilson, 2010). Aaron Beck, de origem psicanaltica, percebeu que quando seus pacientes
depressivos falavam de sua vida, adicionalmente, em sua cabea, havia pensamentos automticos de
autocrtica, como voc no serve pra nada. Ele percebeu que tais pensamentos eram intrusivos e
continham erros de lgica; frequentemente eram pensamentos tudo-ou-nada ou catastrficos. Assim, ele
comeou a ensinar seus pacientes a combater tais pensamentos criticando sua validade e adotando uma
postura mais realista. Tal tcnica ficou conhecida como cognitivereappraisale e consiste no instrumento
mais importante dessa abordagem. Configurou-se ento a chamada segunda onda, o nascimento formal
da Terapia Cognitivo Comportamental (Beck, 1997).
170

A TCC, contudo, ainda iria passar por mais uma mudana, a dita terceira onda. A terceira onda, que a
tendncia contempornea, iniciou-se com a introduo de mindfulness como um dos pilares da terapia. Por
mindfulnessentende-se a capacidade de usar a ateno para observar pensamentos de maneira dissociada e
ganhar insight sobre eles (Schwartz&Gladding, 2012).
Estes conceitos subsidiaram o desenvolvimento da atividade, sendo utilizados concomitantemente s
particularidades do coaching no contexto acima descrito. Foram tambm resguardados os devidos cuidados
para que no houvesse confuso entre psicoterapia e coaching, nem se criasse a compreenso ou expectativa
de desenvolvimento de um processo psicoteraputico.
Araujo (1999) explica que o processo de coaching se d em quatro etapas. A primeira consiste na construo
de uma parceria slida entre coach e e. A segunda etapa est relacionada viso de futuro do coachee, o
que ele deseja realizar. A terceira consiste em analisar o que ele dispe no momento que pode ser utilizado
e a quarta etapa a criao de um plano de ao. Essa estruturao embasou a interveno realizada,
conforme se descreve a seguir.

Metodologia.
Inicialmente decidiu-se o formato do trabalho. Levando em conta, como citado anteriormente, a dificuldade
de encontrar horrios disponveis devido diversidade de atividades realizadas pelos alunos, convencionou-
se que um encontro semanal de uma hora seria o formato ideal. Dessa forma, tanto o estagirio quanto o
aluno poderiam adequar-se. Alm disso, acordou-se que o coaching seria no formato clssico, bipessoal,
envolvendo um coachee e um coach somente. Depois, foi decidido como seria feita a seleo. Considerando
tratar-se de prtica desenvolvida no contexto de um estgio, envolvendo, portanto, o aprendizado
concomitante da tarefa, ficou acordado que nenhum dos estagirios se comprometeria com mais de trs
membros da empresa candidatos ao processo.
O interesse do membro e a disponibilidade de tempo dos estagirios foram ento definidos como os
critrios. Visando a sensibilizao para a atividade, foi feita uma apresentao do projeto durante uma
reunio geral da empresa, na qual se explicou o que era o coaching e de que modo seria desenvolvido o
trabalho, familiarizando as pessoas com o assunto. Por fim foi disponibilizado um e-mail para que os
interessados se manifestassem durante as duas semanas seguintes. Sete membros da empresa buscaram a
atividade, uma adeso considerada alta.
Os coachees tinham idade entre 19 e 23 anos, sendo trs do sexo feminino e quatro do sexo masculino,
todos membros da empresa e alunos cursando entre o 2 e o 8 semestre em sua graduao. Todo o material
gerado durante as reunies foi analisado com oscoachees. As demandas trazidas foram variadas, e foram
realizados, em mdia, 6 encontros com cada coachee.
Ao longo do processo, foram utilizadas tcnicas tradicionalmente utilizadas em processo de coaching, como
Linha do tempo e Perdas e ganhos, alm de outras como a Janela de Johari (Moscovici, 2011). A Linha
do tempo permite, por exemplo, alm de conhecer um pouco mais sobre a histria de vida do coachee,
avaliar com ele quais momentos foram marcantes ao longo de sua trajetria e que padres de
comportamento so possveis de identificar nesses momentos. A Janela de Johari possibilita visualizar a
importncia de utilizar feedbacks para o autoconhecimento, incentivando ainda mais a manter a cultura de
feedback presente na empresa. Por fim, a tcnica Perdas e ganhos foi utilizada para comparar e refletir sobre
quais os prs e os contras presentes na mudana de comportamento proposta.A seo que segue apresenta
um relato resumido de dois dos sete casos.

Relato de experincia.
Coachee1
O coachee em questo era do sexo masculino, tinha 21 anos, havia entrado na empresa como trainee em
agosto de 2011 e cursava a 8 fase de seu curso de graduao. Ao todo, foram realizados seis encontros
semanais com esse coachee, com durao mdia de 50 minutos cada um deles. O primeiro encontro ocorreu
em duas etapas: em um primeiro momento uma entrevista inicial, na qual foram abordadas questes
relativas a expectativas, demandas, autoconhecimento e esclarecimento de dvidas sobre como se
desenvolveria o processo, alm de um contrato estipulando durao e agendamento semanal dos
encontros. Foi acordado, tambm, que eventualmente haveria a solicitao de tarefas a serem realizadas
entre um encontro e outro. As demandas trazidas foram variadas e oriundas de um ambiente que no era o
da empresa; por isso o trabalho de coaching voltou-se a essas necessidades. Esse primeiro contato
possibilitou a compreenso das demandas, o esclarecimento de dvidas e o incio da formao de um
vnculo de confiana que se estenderia durante o processo. O segundo momento ainda no primeiro encontro
foi utilizado para iniciar o processo de reflexo sobre o que o coachee j possua e onde gostaria de chegar.
Foi pedido a ele que listasse por escrito suas cinco principais caractersticas positivas e seus cinco principais
171

pontos de melhoria ou caractersticas negativas. A partir do que foi listado levantou-se quais tentativas j
haviam sido feitas em busca de aprimorar as caractersticas negativas e se havia expectativas de que o
coaching o ajudasse a progredir nesse sentido. Foi possvel pensar, tambm, como as qualidades
enumeradas poderiam ser utilizadas no processo. Ao final do encontro foi prescrita como tarefa a ser
realizada durante a semana procurar ao menos duas pessoas com quem tivesse convvio em ambientes
distintos e solicitar a elas que listassem seus cinco principais pontos de melhoria e suas cinco caractersticas
positivas.
O segundo encontro iniciou com a retomada das atividades da reunio anterior. Inicialmente, o objetivo
proposto foi de relacionar a autoimagem do coachee com os resultados obtidos na atividade realizada
durante a semana. Seis pessoas responderam a ele suas cinco principais qualidades e cinco principais pontos
a melhorar. A anlise desse material permitiu constatar que ele se percebia de forma bastante negativa,
tomando como ponto de referncia as pessoas que responderam, com as quais convivia em ambientes
distintos (famlia, empresa, faculdade e igreja). A prescrio dessa tarefa derivou de uma das demandas
desse sujeito, que era ser percebido como algum responsvel e confivel, caractersticas que ele acreditava
no possuir.
Tendo como base a tarefa anterior, o exerccio trabalhado na sequncia foi a Linha do Tempo: solicitou-se
que registrasse em uma folha os acontecimentos mais importantes em sua vida at aquele momento.
Enquanto eram escritos, foi possvel conversar sobre os fatos que o haviam marcado e porque ele os
considerava relevantes, buscando relacion-los com caractersticas que ele possua. Aps o trmino dessa
retrospectiva, lanou-se mo do olhar para o futuro. A partir do presente, foi-lhe pedido que escrevesse
como imaginava que seria sua trajetria de vida, no sendo estipulado um limite de anos para essa projeo.
Focalizando o que ele buscava alcanar no futuro, questionou-se acerca de quais caractersticas acreditava
que deveriam ser modificadas e mantidas para que atingisse com sucesso seus objetivos.
A atividade a ser realizada durante a semana para o terceiro encontro foi uma Grade de Experincias, um
registro contendo a experincia vivenciada, o que aprendeu com ela, o que faria diferente, o que repetiria e
o que no faria novamente. Essa tcnica foi utilizada para possibilitar estimul-lo a perceber tanto o que
houve de positivo em suas experincias anteriores quanto o que poderia ser melhorado para as prximas
experincias. No encontro foi discutida a relao entre todas as atividades realizadas, seus aprendizados e
como us-los a seu favor. Como desde o primeiro encontro foi se percebendo que os objetivos a serem
atingidos com o coaching no estavam claros, nesse dia eles foram retomados. Aps a realizao das tarefas,
as demandas iniciais mudaram e passaram a ser ter mais autoconfiana, saber planejar melhor seu
tempo e ser menos teimoso. Em virtude do processo de coaching ter um tempo mximo (delimitado
inicialmente) de at oito encontros, para que pudesse ser finalizado durante o perodo de aulas, acordou-se
que o foco do trabalho, dentre essas novas demandas, seria a melhoria na gesto do tempo. Para tanto, foi
pedido que criasse um passo-a-passo que ele considerasse vivel para a realizao das suas tarefas
cotidianas. Como tarefa para a semana, prescreveu-se que ele encontrasse algo que fosse importante fazer,
para que fosse possvel colocar em prtica as etapas que havia delimitado.
No quarto encontro o coachee mostrou-se bastante motivado a continuar com o processo. Relatou que
precisou assumir um cargo de liderana e, diferente das outras vezes, sentia-se mais capaz e seguro.
Mencionou tambm que recebeu vrios elogios, e que acreditava que o resgate de suas caractersticas
positivas realizado nos primeiros encontros o havia auxiliado a realizar a funo, pois se sentia mais
preparado. Foi trabalhada a realizao da atividade que ele havia escolhido. O coachee comentou que
durante a semana no conseguiu colocar em prtica o planejamento da forma que gostaria. Por esse motivo,
os passos criados para a realizao da atividade foram novamente discutidos e foram estabelecidas metas
para cada dia da semana. Ele havia escolhido como objetivo tirar uma nota alta em uma prova que
considerava difcil e estava encontrando dificuldade em organizar seu horrio semanal para alcanar esse
objetivo. Ento, durante o encontro foi iniciado um trabalho de anlise de como estavam organizados seus
horrios semanais: a primeira tarefa foi criar uma agenda semanal ideal, feita durante o encontro. Em casa,
ele deveria anotar todos os seus horrios e atividades durante a semana.
Tendo em mos as duas agendas - a ideal e a real - iniciou-se o trabalho, no quinto encontro, de analisar
o que poderia ser modificado para um melhor aproveitamento dos horrios livres que possua. Ele percebeu
que muitos horrios no estavam sendo bem aproveitados por falta de organizao no dia anterior. Por isso,
decidiu-se a manter uma rotina de organizao para cada dia da semana. O objetivo de estudar todo o
contedo para a prova havia sido atingido. Ressaltou que o passo-a-passo ajudou-o a se organizar, pois
antes de comear j tinha uma estimativa de quanto tempo seria necessrio para encerrar cada tpico, e
ento pode aproveitar melhor seus horrios, tanto de estudos quanto livres.
O sexto e ltimo encontro foi reservado realizao da tcnica da Janela de Johari (MOSCOVICI, 2011) e
a uma conversa devolutiva. A partir do relato de outras pessoas, foi possvel ao coachee perceber como elas
172

o viam. A tcnica foi aplicada com o objetivo de possibilitar a identificao dos diferentes fatores que
influenciam na forma como as outras pessoas o percebiam e para estimul-lo a criar futuros planos de ao,
mesmo aps o trmino do coaching. Ele mostrou-se bastante satisfeito com os resultados alcanados
durante o semestre e afirmou que iria guardar o instrumento para que pudesse refaz-lo sempre que achasse
necessrio. No seria possvel continuar o coaching com o atualcoach, mas ele interessou-se por continuar
o processo com outras pessoas na empresa no semestre seguinte, caso haja a continuidade desse trabalho.
Coachee2
O trabalho com esse coachee totalizou sete encontros semanais, com durao mdia de 50 minutos. O
coachee era uma mulher, tinha 21 anos, estava na5 fase do curso de Engenharia Qumica e no seu terceiro
semestre na empresa. No primeiro encontro introduziu-se o processo de coaching, explicando o que era e
o que no era o processo, bem como as expectativas que ele deveria ter com relao a este. Dito isso, foi
enfatizado que o processo se dava nas sesses semanais, mas que tambm exigiria considervel esforo por
parte do coachee durante a semana, uma vez que era ele quem iria se empenhar em realizar as tarefas
sugeridas pelo coache trazer os resultados para discusso no encontro posterior.
Ainda neste primeiro encontro foram exploradas as demandas. Foram explicitadas necessidades relativas
gesto de tempo e dificuldade para estudar, mas este coachee em particular disse que seu maior problema
era o de comunicar-se. Em sua avaliao, conseguia se comunicar no geral, mas muitas vezes se sentia
inseguro diante de pessoas desconhecidas. Considerava que essa dificuldade poderia ser um empecilho ao
seu trabalho, j que mantinha um cargo elevado dentro da empresa jnior.
Acordou-se ento focalizar o trabalho a ser desenvolvido nessa demanda relativa comunicao Nessa
perspectiva, nos encontros seguintes foi-se aprofundando a dificuldade; inicialmente foi solicitado ao
coacheeque se imaginasse na situao ansiognica, procurando identificar: que pensamentos lhe vinham
cabea?; que emoes esses pensamentos despertavam? Ele relatou que o pensamento principal era eu
deveria estar contribuindo, estou aqui quieto sem contribuir para a conversa e isso lhe gerava um
sentimento de inadequao. A partir desse relato foi utilizada a tcnica da seta descendente (BRANCH;
WILSON, 2010), a qual consiste em fazer perguntas de forma a encontrar a crena subjacente. E por que
voc deveria contribuir para a conversa?, o coach perguntou. Porque se no vai parecer para os outros
que sou estranho, foi a resposta. Se voc est em grupo grande e algum est mais quieto, voc considera
essa pessoa estranha?, o coach perguntou. O coachhesitou e respondeu ah... no. Ento ele teve o insight
de que estava julgando a si prprio atravs de um padro que no usava com os outros.
Aps essa sesso o coachee mostrou-se contente e relatou que sentiu diversas melhoras relativas
comunicao no seu dia-a-dia. Outro aspecto trabalhado, ainda com referncia a essa mesma demanda,
que ele tinha dificuldade de comunicar-se porque se sentia mal em mudar de opinio. Novamente foi
indagado qual a razo deste fato. O coachee relatou temer que quando mudava de opinio, devido ao seu
cargo elevado na empresa, os outros diretores poderiam consider-lo fraco. Foi ento sugerido como
tarefa de casa que tentasse se lembrar se em algum momento essa situao de fato j havia acontecido. No
encontro seguinte ele relatou que, realmente, no se lembrava de nenhuma vez onde algum havia lhe dito
isso! Disse que ao buscar essa retrospectiva foi capaz de perceber que aquele medo era infundado.
Novamente, houve um insight que acarretou na mudana do comportamento. O coacheerelatou que nas
futuras interaes em que era necessrio expor suas opinies, conseguiu faz-lo com menos ansiedade em
relao ideia de que os outros o consideravam fraco. Por fim, o coachee demonstrou interesse de
continuar o trabalho no semestre seguinte, caso possvel.

Consideraes Finais.
O relato das experincias acima possibilita perceber que cada coachee apresentou demandas especficas, as
quais se caracterizaram desde problemas na comunicao at outras mais comuns a sujeitos estudantes
como eles, como gesto de tempo e dificuldade para estudar. A diversidade dessas demandas apresentadas,
bem como o carter inovador da atividade proposta como interveno durante o estgio indicou a
importncia de uma reviso anterior de literatura para que se pudesse adaptar as tcnicas e princpios do
coaching a este contexto.
Ao longo do processo de interveno, uma caracterstica que se mostrou muito importante foi a flexibilidade
docoach, utilizando estratgias criativas para construir a atividade sob medida a cada demanda trazida,
bem como solues para as mais diversas demandas. Avaliou-se que em um esforo conjunto,
coachecoachee foram capazes de estabelecer uma relao de troca, onde a orientao de um serviu como
bssola para o trabalho do outro durante a semana. Os coachees se mostraram beneficiados e satisfeitos
com o trabalho ao final do semestre e os coachs ganharam experincia e conhecimentos nessa rea, hoje
to valorizada no mercado profissional.
173

Os coacheesrelataram que o coaching os auxiliou tambm em suas atividades dentro da empresa. Alguns
ocupavam cargos de liderana e apresentaram mudanas graduais positivas, sendo capazes de se
comunicarem de maneira mais eficaz e gerenciar melhor seu tempo. Em relao aos coacheesque ocupavam
cargos de assessores, um dos resultados foi uma melhor integrao no grupo como um todo. Tais mudanas
foram percebidas por outros membros que no participaram do processo e pela equipe. Tanto a empresa
quanto os membros que ocupavam posies de liderana avaliaram positivamente o impacto estratgico do
trabalho de coachingfeito ao longo do semestre, de forma que ser dada continuidade ao trabalho, podendo
se tornar, no futuro, um processo regular dentro da organizao.
A escolha por realizar essa atividade possibilitou perceber a escassez de bibliografia sobre coaching no
Brasil no contexto de Empresas Juniores, gerando a necessidade de adaptar tcnicas e propostas derivadas
de outros contextos organizacionais. Considera-se que este um espao bastante oportuno para o
desenvolvimento dessa atividade, visto que grande parte dos membros de EJs est continuamente em busca
de aprimoramento de suas habilidades e competncias, tanto pessoais quanto profissionais.
Salienta-se tambm que o coaching ainda um campo pouco explorado por profissionais da rea de
Psicologia e, nesse sentido, a experincia aqui relatada mostrou como possvel aliar conhecimentos dessas
duas reas em prol do desenvolvimento de pessoas, na dimenso profissional, como foco especfico da
POT, mas tambm em termos pessoais. Muitos indivduos no tm oportunidades como essa e, muitas
vezes, tentam durante muito tempo obter resultados sozinhos e no conseguem. Com o suporte de outra
pessoa que auxiliasse a olhar os problemas de forma a procurar solues para resolv-los talvez fosse
possvel alcanar resultados satisfatrios em um tempo breve. Trata-se, portanto, de um campo promissor
de atuao profissional, pois existe a demanda de solues pontuais aos problemas do dia-a-dia,
notadamente no que concerne ao envolvimento nas organizaes de trabalho com suas exigncias e
dificuldades.
Considerando essas questes, avalia-se que a vivncia dessa experincia durante o estgio na graduao foi
um privilgio, na medida em que possibilitou o desenvolvimento de habilidades e a aquisio de
conhecimentos especficos dessa rea, integrando-a ao conjunto de outras prticas do campo da POT
realizadas no mesmo estgio. Sugere-se, assim, que mais graduandos de Psicologia implementem esse tipo
de prtica em Empresas Juniores e tambm em outros contextos organizacionais, pois ela configura-se
como uma oportunidade de crescimento tanto pessoal quanto profissional, que atinge coachs, coachees e o
local em que estiverem inseridos.

Referncias
Araujo, A. (1999). Coach: um parceiro para o seu sucesso. So Paulo: Gente.
Beck, A. (1997). Psicologia Clnica da Depresso. Porto Alegre: Artes Mdicas.
Branch, R. &Wilson, R. (2010).Cognitive behavioral therapy for dummies.2 ed. West Sussex: John
Wileyand Sons.
Chiavenato, I. (2002).Construo de talentos.Rio de Janeiro: Campus.
Clutterbuck, D. (2008). Coaching eficaz: como orientar sua equipe de trabalho para potencializar
resultados. So Paulo: Gente.
Fischer, A. L. (2002). Um resgate conceitual e histrico dos modelos de gesto de pessoas.InM. T. L.
Fleury, As pessoas na organizao. So Paulo: Editora Gente.
Matos, F. de. (1997). A empresa Jnior: no Brasil e no mundo. So Paulo: Martin Claret.
Moscovici, F. (2011). Desenvolvimento interpessoal. 17 ed. Rio de Janeiro: Jos Olympio.
Moretto Neto, L., Junkes, P. N., Rosauro, D. Z. &Benko, F. (Orgs.). (2004). Empresa Jnior: espao de
aprendizagem. Florianpolis: [s.n.].
Oliveira, E. M. (2004). Empreendedorismo social no Brasil: fundamentos e estratgias. Tese de Doutorado.
Universidade Estadual Paulista, Franca, 2004. Recuperado em 15 de fevereiro de 2013, de
http://www.unifae.br/publicacoes/pdf/IIseminario/politicas/politicas_04.pdf
Schwartz, J. &Gladding, R. (2012). You are not your brain.Someville: Avery Publishing Group.
Tolfo, S. da R. (2010). Diferentes abordagens no estudo da liderana. In C. Bitencourt e colaboradores,
Gesto contempornea de pessoas:novas prticas, conceitos tradicionais.2 ed. Porto Alegre: Bookman.
Recurso eletrnico.
Zanelli, J. C. (2002). O psiclogo nas organizaes de trabalho. Porto Alegre: Artmed.

174


Daro Martn Giardelli.

Introduccin.
El presente trabajo es consecuencia de la reflexin y conceptualizacin sobre la prctica profesional en el
campo de las intervenciones analticas en empresas familiares.
Busca generar un espacio de debate y pensamiento sobre el rol de los psiclogos laborales como analistas
organizacionales. Tiene por objetivo repensar, junto a otros, la forma en que se sostiene la prctica. Poner
a consideracin de colegas el modelo terico que gua la mirada, la metodologa de intervencin y por sobre
todo sus efectos posibles.
Es un escrito pensado y diseado para ser discutido, no para ser aceptado acrticamente. No busca dejar
certezas sino abrir nuevas preguntas para seguir pensando y produciendo nuevas conceptualizaciones.
Amerita una mencin el hecho que el trabajo se encuentre escrito en primera persona del plural. El pensar
con otros y el trabajar junto a otros lleva a la obligacin, respetuosa y necesaria, de plantear las reflexiones
o conclusiones a las que se arriban, como resultado de un proceso conjunto y no meramente singular.
Siempre el proceso final de plasmar las ideas o las relecturas o las conceptualizaciones, va a ser un proceso
sostenido por alguien, pero lo que se transmite, o se difunde es efecto de un pensar o trabajar junto a otros.
Valga la aclaracin para que al ser ledo, se valore como una produccin conjunta.

Sobre el posicionamiento profesional.
Nos resulta necesario, como primer paso, aun antes de desarrollar el modelo y el mtodo, dejar explicitados
los principios generales que operan como guas al momento de la prctica.
Todo ejercicio de prctica con otros conlleva riesgos que van ms all del correcto desempeo terico o
metodolgico. Hacen al marco dentro del cual actuamos, dan contencin y brindan seguridades que
permiten que emerja, a partir de la prctica especfica, las singularidades propias de cada caso. Son y operan,
en definitiva, como una meta paradigma. Cabe aclarar que solo haremos una descripcin sucinta, sin la
disposicin a profundizar sobre este tema.
24

El primer principio a destacar es el de la transparencia y la confianza.
25
Es fundamental que la relacin de
consulta y su posterior vnculo consultante consultor, se construyan sobre la base de la confianza mutua.
Para ello, la transparencia y claridad en las acciones a seguir y sus fundamentos resulta vital. Se puede
elegir un camino u otro a la hora de avanzar en una accin, pero en cualquiera de los casos, la
fundamentacin debe ser clara y ser transmitida con total honestidad.
El segundo principio es trabajar bajo un objetivo claro. Si sabemos que estamos buscando en cada etapa,
las herramientas van a acompaar. Si el foco esta en la herramienta y no en el objetivo o fin, es muy
probable que nos perdamos en la forma. Trabajar sobre el fondo, con la forma como recurso.
El tercer principio es no dejarse atrapar por los pre-supuestos. Existe una tendencia propia de los sujetos
hacia homologar situaciones. Tendemos a ver una nueva situacin como otras del pasado y por lo tanto
solemos aplicar las mismas herramientas que dieron resultado en el pasado. Resulta vital, entonces, avanzar
siempre contemplando la singularidad. Aceptar que cada sistema organizacional es nico y corresponde
que nuestro trabajo profesional siga ese principio. Debemos pensar cada vez nuestro plan.
26

Seguir una metodologa no significa repetir sin analizar.
Estos principios permiten posicionarnos ante cada caso de manera singular. Permiten pensar los objetivos,
analizar el mapa general y plantear una estrategia de relevamiento de informacin propia a ese sistema.
Primero lo primero: las organizaciones como construcciones humanas.
El primer aspecto a destacar del modelo de intervencin, necesario de abordar en este momento inicial del
escrito, es la explicitacin del doble nivel de lectura y abordaje que se tiene sobre las organizaciones en
general.
Con el trabajo cotidiano sobre organizaciones empresariales, sean estas unipersonales, de origen
unipersonal y devenidas en familiares, familiares puras, societarias o de gestin pblica, hemos avanzado

24
Se toma como referencia central lo trabajado en Mirar con nuevos ojos, Najmanovich, Denise, cap. 6
y 7. Ed. Biblos 2008.
25
Ampliar con La perspectiva tica en el anlisis organizacional Schlmenson, Aldo, Cap.2. Ed. Paidos-
1990. ; Consultora sin fisuras Block, Peter, Cap. 3, 8 y 9. 1994 y Diseo de organizaciones de
Schvarstein, Leonardo. Cap. 7. Ed. Paidos. 1998.
26
Ver La estrategia del Talento Schlmenson, Aldo; Cap. 7. Ed. Paidos. 2002.
175

en clarificar nuestro primer esquema de lectura en dos planos, planos estos que en la prctica se encuentran
superpuestos e imbricados hasta hacerse invisibles.
Uno lo referimos como el plano de estructura, caracterizando este concepto como soporte, sostn, apoyo,
marco, encuadre, es decir como todo lo sostenido y construido que permite que los sujetos se muevan por
el sistema dentro de una lgica compartida, dentro de un sistema previsible, donde lo catico propio de
todo sistema humano, encuentre cierta sistematicidad, cierta regularidad, cierta previsibilidad. Se trabaja
aqu sobre los puestos, los procesos internos, las normas, los circuitos de informacin, las polticas
instituidas, los mecanismos formalizados de toma de decisiones, los sistemas de control.
27

El otro es el que representa el dinamismo, los modos singulares de los sujetos singulares que habitan el
sistema. El peso de sus improntas, de sus competencias, de sus estilos, de sus deseos, de sus bsquedas.
Encontramos en este plano los estilos de gestin, la asuncin de roles, los procesos de toma de decisiones,
los vnculos informales, la comunicacin, los conflictos interpersonales, las luchas de poder, los valores
dominantes.
28

Ambos planos forman parte de nuestro primer esquema de lectura organizacional. Funcionan como nuestras
primeras dimensiones de anlisis, nuestro primer modelo de aproximacin.
El nivel de estructura, nos resulta ms ajeno a nuestra especificidad disciplinar, pero es vital por ser parte
del campo de trabajo, del recorte que realizamos cuando abordamos organizaciones de tipo empresarial.
Trabajar en este campo nos exige una importante complementariedad terica. Una importante
predisposicin y deseo de ampliar los lmites conceptuales de nuestra disciplina.
29

El segundo s nos es propio. Es en este nivel donde podemos desarrollar nuestras mejores competencias.
Trabajar sobre los sujetos y sus vnculos y los efectos de stos en lo grupal, representa la clula bsica, la
unidad de trabajo sobre la cual intervenimos o pensamos la prctica. Las dinmicas singulares son, en
nuestra lectura, las que requieren de nosotros el plus analtico. Son las que requieren de una escucha
afinada, de una fuerte capacidad de anlisis, de una profunda lectura de las complejidades que se nos
presentan, de movernos entre lo singular del sujeto y lo general del la estructura. Nos invita a avanzar en
los diferentes constructos vinculares, a analizar el atravezamiento dinmico de diferentes planos. Los
deseos personales, las necesidades de cada actor, las construcciones vinculares posibles de ser toleradas en
ese sistema y en ese momento determinado, el entrecruzamiento de la historia de los sujetos y sus redes de
relaciones con las necesidades del entorno en un hoy complejo.
30

Esta doble lectura, que nosotros utilizamos, no es tal para los integrantes de un sistema organizacional. En
general, aun a sabiendas de las dificultades de generalizar, luego de trabajar o dirigir durante mucho tiempo
en una organizacin laboral, los sujetos comienzan a naturalizar su existencia con un status de algo dado.
Se da por sentada su existencia. Sus lgicas de funcionamiento son percibidas como impuestas desde
siempre, desde el origen. Los sujetos pierden la capacidad de sentirse constructores de su da a da,
perdiendo de vista que en algn momento de su evolucin, ese sistema que se impone con extrema fortaleza,
ha sido creado por sujetos para satisfacer diferentes demandas. No analizaremos aqu el grado de
conciencia al momento de desarrollar esa construccin, sino en el hecho fctico de haberlo realizado.
El organizar una serie de actividades puede ser producto de un diseo previo, generado, en el mejor de los
casos, a partir de detectar una necesidad, pensar una opcin comercial, o simplemente intentar lograr algn
objetivo determinado. Este inicio lleva, en la medida que medie un proceso de pensamiento, a comenzar a
disear un modo de operar en la prctica. Se analiza qu actividades se requieren, como se podran dividir,
que vnculos tendran que tener, que procesos o circuitos son determinantes o centrales, que normas son
necesarias. Este mtodo es claramente interesante de sostener, pero suele no ser el mtodo elegido. Las
construcciones organizacionales suelen ser el producto de actividades ya impuestas, ya ejecutadas. Son

27
Interesante como lo plantea el texto Diseo organizativo de Juan Jos Gilli (coordinador) y otros. Ed.
Granica, 2007 / 2011.
28
La bibliografa de referencia sobre estos temas es sumamente amplia. Se desarrolla a lo largo del escrito.
29
No es momento ste de cuestionar las lgicas de la educacin formal y los lmites que el sistema educativo
actual impone, pero sera interesante hacerlo en algn momento. Los problemas que nos plantean los sujetos
en el mundo del trabajo exige que podamos tomarlos como tales, problemas complejos con lecturas
complejas. Algn da volveremos sobre este tema.
30
Resulta muy interesante la lectura de Interaccin humana y Gestin de Zanelli, Jos y Silva, Narbal,
2008 ya que sintetiza con extraordinaria calidad y precisin la conjuncin entre el nivel de estructura
organizativa y el nivel interpersonal vincular. Otro texto muy rico en nuestro criterio es el de Gestin de
la complejidad en las Organizaciones de Etkin, Jorge, especialmente en su Parte I. Ed. Granica 2005.
176

efecto de problemas que ya estn instalados, que son presente. Se trata de situaciones sin resolver, de
necesidades cotidianas.
31

De esta manera, en la medida que la accin se impone, las opciones se acortan. El tiempo de pensar se
achica y las alternativas de solucin son tomadas ms por efecto de la urgencia que de la importancia. Este
proceso de construccin descripto suele ser el ms frecuente en los orgenes organizacionales. En la medida
que el sistema se complejiza, van avanzando, si tienen la suerte o la inteligencia de hacerlo, hacia niveles
mayores de organizacin de funciones y sistemas internos.
Siguiendo el recorrido elegido, las concepciones planteadas sobre la construccin o el origen de las
organizaciones puede resumirse en dos grandes ejes, o bien el producto de las experiencias y conductas
sostenidas en la accin diaria van generando una imperiosa necesidad de dividir y vincular funciones y
responsabilidades o bien son producto de un nivel de abstraccin mayor que como consecucin de un
sueo, visin, necesidad o deseo de alguien o algunos, se logra desarrollar a partir de un proceso de
pensamiento previo a la accin, logrando as transformar esta idea o necesidad en un negocio o empresa.
Como puede verse claramente, en ambas lecturas, las acciones de los sujetos son las capaces de construir
una organizacin. Siempre, en el centro del origen de un sistema organizacional van a estar los deseos y las
necesidades de las personas involucradas.
A partir de este origen, la construccin sigue el camino singular e idiosincrtico que sea posible para ese
conglomerado de sujetos, su contexto, sus recursos internos, sus capacidades puestas en juego. Es en este
nivel donde el desarrollo de una organizacin cobra vida, donde va construyendo su identidad, donde va
delineando su cultura, donde va fijando sus propias reglas, sus propias normas, donde las conductas diarias
de los sujetos son estimuladas o sancionadas.
32

En relacin a las Empresas Familiares.
Nuestro trabajo va a especificar el campo en las empresas de tipo familiar. La eleccin y el recorte es, en
primera medida, producto de nuestro inters. Nos apasionan las complejidades que se visualizan como
efecto del entramado de dos lgicas muy diferentes. Los vnculos regulados y visualizados en el marco de
una lgica amorosa, donde lo emocional es el lazo o el amalgama, operan de manera sustancialmente
diferente que aquellos que operan en el marco de una lgica racional, donde se espera determinadas
conductas en determinadas situaciones, donde los resultados concretos son fundamentales para la
supervivencia, no ya del vnculo sino de todo un sistema.
El primer reto al participar como analistas de la dinmica de una Empresa Familiar aparece en la dificultad
de conjugar el conocimiento de un sistema social complejo como es la familia, en el sentido de poder
predecir su funcionamiento, su evolucin, sus necesidades, con el conocimiento de la empresa y sus
exigencias.
Existen miradas disciplinares que tienden muy fuertemente a realizar el anlisis de la Empresa Familiar
desde la bsqueda del deber ser empresarial, es decir, inclinar la balanza hacia los fines propuestos por la
lgica econmica. As, se priorizan los intereses de la empresa y se intenta comprimir a la familia dentro
de principios estandarizados. Siguiendo la misma lgica, cuando estos fines no se logren, se pondr el
acento sobre la familia, responsabilizndola de provocar efectos negativos en el sistema-empresa. Tambin
es posible priorizar las necesidades de la familia, y entonces ser la empresa la que quedar reducida en sus
posibilidades de desarrollo y crecimiento.
33

Desde nuestra mirada, en las Empresas Familiares la clave del bienestar y desarrollo estn en los vnculos
entre estos dos sistemas. Intentar favorecer las condiciones para propiciar el desarrollo familiar y, al mismo
tiempo, el desarrollo empresarial, manteniendo relaciones de colaboracin entre uno y otro, pero sin
limitarse mutuamente. Por el contrario, si debemos intervenir en una Empresa Familiar, el objetivo central
debe ser potenciar a ambos sistemas a partir de su relacin permanente.
No acordamos, como muchos autores lo sostienen, que se deba separar los sistemas familia y empresa.
34

No es posible separar cuando psquicamente uno y otro son parte de la misma estructura. Los vnculos

31
Ver Diseo de organizaciones de Schvarstein, Leonardo. Cap. 2 y 3. Ed. Paidos. 1998.
32
Ver en relacin al tema de la identidad organizacional Identidad de las organizaciones Schvarstein, L
y Etkin, J. Ed. Paidos- 1989.
33
En relacin a este punto, la mayora de los autores encolumnados en corrientes estructuralistas y
funcionalistas, especialmente aquellos provenientes de la economa, tienden a simplificar las complejidades
derivadas del entrecruzamiento de las lgicas. Presuponen que la construccin deliberada del orden operar
como factor aglutinante.
34
Ver Empresas familiares: funcionamiento e identidad Mucci, O. Ed. Eudem. 2008 o Trabajar con
los seres queridos Jaffe, D. Ed. El Ateneo, 1995.
177

familiares preexisten a la composicin empresarial y, ms all de la calidad de los mismos, no pueden
negarse. Se es familia, y la energa psquica que eso demanda es inevitable. Aun ms en casos de rupturas
y distanciamientos. De esta forma, nuestro trabajo debe tender a unir y no a separar. Propiciar la mejora en
los vnculos, incluyendo lo innegable: se es familia y empresa.

Metodologa de intervencin: la demanda.
El proceso de consulta e intervencin comienza, para nuestro esquema metodolgico, en un primer foco de
anlisis. Poder indagar y de lograr desandar el recorrido que realizan los sujetos que componen la
organizacin en relacin a la construccin subjetiva de la demanda.
La participacin de los actores en el recorrido, sus participaciones sus ausencias, el juego resistencial y las
luchas de poder, son algunos de los componentes a relevar y conceptualizar.
35

Si bien es cierto que los diferentes formatos organizacionales que toman las Pymes y en especial las
empresas familiares llevan a que no sea fcil generalizar, existen ciertas condiciones que se repiten.
Intentemos hacer un punteo.
El factor temporal es vital. La percepcin de las problemticas internas suele ser un proceso que lleva
mucho tiempo hasta poder comprender la ausencia de recursos conscientes para abordarlos. Por lo general
suele ser resorte de algunos de los integrantes de la conduccin de la organizacin y no de todos. Ese
proceso es lento y requiere de parte de los directivos involucrados, un nivel de flexibilidad para poder
aceptar dos cosas: primero la existencia de problemas que son de ndole concreta y que se manifiestan muy
claramente en el da a da, pero de los cuales se reconoce que no es posible ya abordarlos con los recursos
existentes; y en un segundo plano, saber de la existencia de los psiclogos en trminos generales y de los
del trabajo en trminos particulares y reconocer un valor a esa funcin. A partir de poder registrar estos
dos factores, comienza un proceso interno de construccin en donde comienza a circular la existencia de
soluciones posibles diferentes a las que se manejan en las empresas. As empieza a gestarse la idea de
consultar a un tercero que puede ayudar a la solucin de los problemas.
36

Claramente este proceso que en trminos descriptivos resulta bastante lineal, se encuentra atravesado por
toda la red vincular en la cual se encuentran insertos todos los integrantes de la familia. Se intenta demostrar
a los otros el valor de una consulta con la misma lgica con la que se trata de convencer sobre un tema
laboral. Se puja en los momentos inadecuados y se trata de forzar situaciones. Existe la posibilidad que la
propia construccin de la demanda sea parte del proceso de conflicto. Lucha de poderes, lucha por ser quien
aporta la creencia de solucin y quien, para el resto, va a ser portador de la alianza con el profesional.
Las salidas de estas telaraas suelen ser individuales o en pequeas alianzas. Se suele consultar por un
problema que no es percibido como propio o del cual se tiene un mero reconocimiento. Puntualmente en
las empresas familiares existe un momento clave. Un momento desencadenante y que va a marcar la
posibilidad de cambio. As, cuando se comienza a percibir riesgos de rupturas interpersonales, donde se
sospecha el abandono o retiro de alguno de sus integrantes, donde se visualiza y se vive como intolerable
el sostenimiento de ciertos vnculos con la familia, se profundiza la posibilidad de consulta. Esta posibilidad
se da, lgicamente, en aquellos que nosotros vemos en consulta. Muchos no logran llegar y los resultados
negativos los vemos a nuestro alrededor cotidianamente.
Un apartado para la nocin de ponerse en cuestin. La existencia de la posibilidad intelectual de
cuestionarse, cobra un valor altsimo si consideramos que por lo general se trata de perfiles de
emprendedor. El perfil del que se habla, es capaz de sostener un emprendimiento propio, con capacidad de
tolerar la ansiedad y la angustia que genera no saber si se va a lograr la meta y no saber en que tiempo se
va a alcanzar. Acompaa tambin este perfil una necesaria cuota de narcisismo, con recursos intelectuales
y tcnicos como para afrontar los constantes cambio del entorno, con las condiciones de conducir a otros
hacia la meta, ms all de las formas, no siempre felices, y por sobre todo con una fuerte capacidad de
percibir el entorno y saber sacar provecho del estado del mismo.
37

Lgicamente, estas caractersticas van a contribuir a hacer de ste sujeto alguien extremadamente seguro
de s, con una fuerte tendencia a cristalizar sus conductas y modos de operar, con una marcada tendencia a
confiar ms en pensar solo que con otros, y que le cuesta delegar, ya que percibe a dicho proceso como

35
Ver Crtica de la cultura organizacional Cap. 1. Art. Giardelli, Daro La empresa familiar y el proceso
diagnstico 2008. Y La perspectiva tica en el anlisis organizacional Schlmenson, Aldo, Cap. 1. Ed.
Paidos. 1990.
36
Muy interesante el texto desarrollado en Situaciones de Trabajo Pintos, S y otros. Cap. II. 2009. Ed.
Martn.
37
Ver Schlmenson en Anlisis Organizacional y empresa unipersonal, Ed. Paidos.
178

una prdida de poder. A estas cualidades se les suma el ser el padre de la familia. El proveedor y responsable
del futuro.
38

Este estado de situacin es el que encontramos al momento de pensar la necesidad de ponerse en cuestin.
Necesitamos que un sujeto con esas cualidades y atributos sea capaz o desee seriamente ponerse en cuestin.
Cuestionar sus lgicas, los modos de operar que tanto xito le dieron hasta ese momento, los modos de
conduccin que han permitido llegar al hoy. Esto se agrava cuando se trata especficamente de empresas
familiares. Ya no es solo el ponerse en cuestin sino que a ese estado se agrega que es hacerlo frente a otros
que son familia. En trminos generales, familia que en alguna medida lo ha acompaado en gran parte de
ese proceso. Familia que lo ha contenido en pocas de crisis, en decisiones complejas y hasta en momentos
duros. Familia para los cuales esos roles son inevitables, inmodificables, al menos como construccin
subjetiva y por sobre todo, altamente complejos.
Es en este marco en el cual se le pide a un empresario familiar que sea capaz de cuestionarse. Mirarse a s.
Poner en duda sus lgicas y sus creencias. Cuestionar los valores con los que gua sus conductas.
Volviendo a la metodologa y ms especficamente a la construccin de la demanda, ste es el contexto
situacional en el que interpretamos sus alcances.

En relacin al valor del diagnstico.
Superada la consulta inicial y la identificacin de la demanda, nuestra metodologa le asigna un valor
sustantivo a poder contar con un diagnstico. La posibilidad de ampliar el esquema inicial, de poder ampliar
la demanda y por sobre todo de poder visualizar o hacer visibles las diferentes problemticas por las que
pueda atravesar la familia y la empresa, son vitales para poder avanzar en un esquema de trabajo a futuro.
39

En el plano operativo, el primer desafo aparece con la posibilidad de transmitir al consultante sobre el valor
del diagnstico. Sucintamente, se debe poder explicar que es necesario e imprescindible relevar una
cantidad de datos que permitan ampliar la mirada de la problemtica, generando mayor nivel de inferencias
y a partir de ellas, generar el plan de intervencin.
En las consultas organizacionales, y fundamentado en lo complejo de la construccin de la demanda, as
como lo visible de los motivos de consulta y por sobre todo, el perfil personal de los empresarios familiares,
la exigencia de un diagnstico abre una multiplicidad de preguntas y dudas que en algunos casos derivan
en no llegar nunca a superar esta etapa.
40

Metodolgicamente, sostener este proceso requiere de la utilizacin de herramientas que nos son propias
desde la profesin. Entrevistas individuales, entrevistas grupales, de gnero, generacionales, filiales, con
no familia, observaciones sistemticas, anlisis de informacin escrita, encuestas, cuestionarios, test.
Ahora bien, para que utilizamos estas herramientas, qu vamos a buscar?.
La posibilidad de aproximacin a un objeto de estudio, requiere un marco terico o para ser ms simple, un
modelo de abordaje, que permita analizar y aproximarnos a conclusiones que luego permitan orientar la
intervencin en el camino ms adecuado.
La estructura interna del diagnstico que realizamos, se puede dividir en 3 niveles. En un primer nivel
encontramos lo emprico, es decir los datos y resultados de la utilizacin de todas las herramientas antes
descriptas. Estos datos son solo eso, datos. Solo les dar sentido la lectura a partir de la teora. As podemos
hablar del segundo nivel de anlisis, en el cual intentamos pasar del plano emprico a un plano abstracto.
Aparecen as las dimensiones de anlisis, que no son ms que constructos tericos que dan cuenta de la
posibilidad de descomponer ese sistema en categoras para una mayor comprensin. No existe, en nuestro
criterio, una cantidad limitada de dimensiones. Es posible que segn las singularidades organizacionales
sea ms aconsejables la ampliacin o profundizacin de algunas de ellas y la minimizacin de otras.
Podemos mencionar, sin la pretensin de abrir cada una, tarea que excede este trabajo, algunas de las
dimensiones ms usadas. Cultura, origen e historia, con sus hechos claves, sus mitos, sus momentos de
quiebre. Estructura, donde las definiciones formales del sistema sean la que regula la mirada. Relaciones
interpersonales, dimensin esta qu, en nuestra concepcin de organizacin como construccin humana,
cobra un valor fundamental. Puede abrirse en esa lnea el poder, los vnculos horizontales y verticales, la

38
Ver El xito de los negocios de familia Cap. 5 y 6. Ed. Grupo Norma. - 2006
39
El valor del diagnstico se detalla en la mayora de los textos de referencia ya destacados. La estructura
interna de funcionamiento del mismo, posee su base terica y metodolgica en Elliott Jaques y ms
especficamente en Aldo Schlmenson. Claramente ese esquema inicial fue mutando segn nuestra
experiencia y las asignaciones de sentido a cada etapa.
40
Cabe mencionar en este punto que si bien no se explicita objetivo de cambio alguno cuando se plantea el
diagnstico, sabemos que existen efectos por el solo hecho de ser agentes participantes del mismo.
179

comunicacin. El contexto, profundizando la relacin vincular de los sujetos de esa organizacin con los
sujetos del entorno. Las relaciones laborales y las condiciones de organizacin del trabajo.
41

Queda por avanzar sobre otras dimensiones o categoras a las nombradas. Ahora bien, lo que debe quedar
claro es que ms all de las categoras elegidas, es fundamental clarificar que en cada una de estas
dimensiones existen aprioris conceptuales. Existe teora sobre la forma de interpretar o leer los datos. Es
as, entonces, que el proceso de pasar del primer nivel al segundo implica poder conceptualizar sobre lo
emprico. Poder decir algo ms que el mero anlisis cuantitativo de repeticin o no de indicadores. Poder
interpretar los datos.
Un tercer nivel de anlisis, tiene que ver con la lectura transversal de stas dimensiones. De esta manera, la
construccin de hiptesis centrales, van a ser efecto de una lectura y teorizacin de lo que cada dimensin
fue destacando o sealando en rojo. Claramente, vamos a estar hablando de un constructo de carcter
abstracto y sustentado en conceptualizaciones tericas como lo son las conclusiones arribadas en las
dimensiones. Estas hiptesis centrales, van a ser la gua de un plan de intervencin.
El proceso diagnstico se cierra con una devolucin. El momento de la devolucin es el punto culmine del
proceso diagnstico. Si no logramos transmitir a los otros lo observado y conceptualizado, si no logramos
que vean o al menos intuyan los ejes centrales, si no les es posible comprender por donde puede estar
pasando parte del problema o los problemas que los hacen sufrir, nada de lo anterior tiene valor. Realizar
un diagnstico como un mero ejercicio intelectual, sin el objetivo de ser comprendido y aceptado por los
otros, resulta un trabajo sin sentido profesional. El registro del otro es central para poder avanzar. Si bien
siempre la comprensin es parcial y subjetiva, que exista un grado de aceptacin de lo que intentamos
transmitir es fundamental para la pretensin de mejora.
La dinmica de la devolucin es compleja. Se va intentando abrir cada dimensin general de tal manera
que se haga visible para el otro. Se trabaja en unir, en forma equilibrada, sus fortalezas con sus debilidades,
aspectos consolidados y visualizados como positivos, con los aspectos menos desarrollados o analizados
como pobres o deficitarios.
Es fundamental explicitar un componente central de nuestro trabajo: el respeto por la singularidad. Debe
quedar muy claro que estamos trabajando siempre en un fino equilibrio entre las diferentes dimensiones de
anlisis y ciertos esperables tericos de cada una, esperables que no son ms que desarrollos comunes
unidos a lo que las diferentes experiencias de campo y su posterior conceptualizacin han logrado
mostrarnos. Estas construcciones dejan ver modos probados como ms cercanos a funcionamientos
saludables.
El reconocimiento del valor de la devolucin diagnstica y del impacto que genera, debe ser visto tambin
en relacin con las posibilidades de ponerse en cuestin. De ah el valor de imponer un tiempo entre la
devolucin y la aceptacin de un plan de intervencin. Como puede verse, no resulta sencillo que un
consultante, con el perfil general que posee un empresario con las cualidades ya descriptas acepte en primer
instancia el valor de una consulta con un psiclogo laboral, luego que acepte la necesidad de un diagnstico,
y por ltimo que logre procesar lo escuchado sobre s, sobre su familia y sobre la organizacin que l ha
contribuido en gran medida a crear y desarrollar. Si logran superar estas etapas, seguramente se podr
avanzar en un trabajo de calidad, con compromiso y con serias posibilidades de progreso.

Pasaje al plan de intervencin.
En primera instancia, es necesario retomar el posicionamiento terico que sustenta la intervencin. Se parte
de considerar, tal como ya fuera expuesto, en el centro del esquema al sujeto; a los sujetos, para ser ms
exactos. Las construcciones organizacionales responden, en este modelo, a las singularidades
interpersonales que se van dando en el devenir de un proceso de crecimiento. Se parte de esta estructura
bsica, sujetos vinculados, sujetos en interaccin dinmica, en un contexto determinado y bajo
circunstancias determinadas. En este marco, siempre aparecen los objetivos manifiestos de esa
construccin. En este caso, el fin de generar un excedente econmico que permita un nivel de desarrollo
del propio sistema a la vez de una transferencia a otros sistemas como son el familiar. As, las
organizaciones son construidas en un proceso dinmico y de retroalimentacin continua entre sujetos y
entre sujetos y entorno. No consideramos al sistema organizacional como objeto de estudio. No lo
consideramos, en primera instancia, por no poseer la capacidad de realizar un recorte que permita visualizar
los lmites que esa organizacin puedan llegar a tener.
42
No lo consideramos, ya que vemos a la misma
como efecto y no como causa. La vemos como efecto de las interacciones humanas y no como origen.

41
Ver La metodologa de trabajo y el dispositivo de intervencin Giardelli, Daro, Trabajo de Ctedra.
Psicologa Laboral 2012.
42
Ver Diseo de organizaciones Schvarstein, L. Cap. I Ed. Paidos 1998.
180

Claramente que ese proceso es dinmico y de afectacin recproca. En la medida que se construye, esa
construccin interviene en las interacciones y esa retroalimentacin va construyendo la singularidad
organizacional. Vamos avanzando as en la construccin de la identidad organizacional. Se van afianzando,
por el impulso y el sesgos de las interacciones de esos sujetos particulares, determinados modos de hacer,
determinados modos de abordar o de resolver las cuestiones, determinados modos de vincularse, de
establecer lo valorado o lo prohibido. Se construye, en ese devenir permanente, ininterrumpido e inacabado
entre los sujetos y su entorno, la llamada organizacin.
Este modelo de comprensin de los sistemas organizacionales, no es ms que un modo de comprender lo
que observamos, de intentar entenderlo, de darle un sentido tal que, nos permita luego, establecer un
determinado plan de intervencin. As, llegamos al punto de enfocarnos en como se concibe el plan, en
como se piensa y elabora una intervencin.
No puede haber una intervencin sin saber que objetivos se buscan. Esta premisa es fundamental y lo es,
sobre todo, al momento de revisar nuestras prcticas cotidianas. Por que planteamos esta metodologa de
trabajo y no otra? Como vamos evaluando nuestra intervencin?, como sabemos si es necesario ajustar o
perseverar en una lnea? La respuesta es siempre la misma, teniendo claro hacia donde se va. Nota
fundamental en este tema: tener un objetivo inicial claro no significa que nunca sea reformulado. Todo lo
contrario. Tener un objetivo inicial exige la revisin permanente, el ajuste a las evaluaciones que se van
logrando, a la dinmica del tratamiento, a los atravezamientos del entorno. En todo caso, el valor es tener
siempre un rumbo, saber hacia donde se va y as actuar, con nuestras intervenciones, sealamientos o
interpretaciones.
En las intervenciones en empresas familiares, el peso de quienes sostienen la gestin es siempre importante.
Si seguimos el modelo descripto, claramente se deja ver el valor de trabajar sobre los vnculos. No solo
sobre la calidad de los mismos, o sobre las matrices instaladas, sino sobre las lgicas dominantes en ellos.
Favorecer un replanteo sobre sus valores, sus lgicas dominantes, sus principios rectores, sus nociones del
otro, sus herramientas bsicas, es la base y es el objetivo central a perseguir al momento de la intervencin.
Sin este cuestionamiento a sus modos de actuar con otros, no vamos a poder lograr modificaciones ni en el
sistema organizacional ni en los vnculos ni en la gestin. Y menos aun, vamos a lograr que se operen
cambios permanentes. Debemos poder trabajar sobre los sujetos, y es a partir de ellos que podremos
favorecer ciertos cambios organizacionales significativos. No a la inversa.
Existen teoras y estructuras metodolgicas que trabajan en la instalacin de nuevos esquemas de trabajo
o nuevas metodologas de accin en organizaciones empresariales. Se plantean desde afuera, atacando los
sistemas o procesos internos, el esquema de roles y funciones, las normativas. Se hacen bajo una concepcin
donde la organizacin es el objeto de estudio. Donde la empresa puede prescindir de los sujetos que lo
componen o intercambiarlos sin considerar ningn impacto de valor. De esta manera, este esquema de
intervencin muestra, en una primera etapa, la ilusin de cambios importantes, la ilusin de nuevos modos
de hacer las cosas que van a redundar en un mejor funcionamiento organizacional. Nada de eso sucede.
Cuando los impulsores del cambio se retiran, cuando ya se acab el contrato, los sujetos van volviendo
paulatinamente a hacer las cosas como las hacan y como creen que deben hacerse. No existi nunca en
ellos la necesidad de modificar sus conductas. No pudieron cuestionar sus lgicas, sus modos de operar. Se
impuso una necesidad desde afuera. Los cambios de formas remiten a una concepcin organizacional donde
las estructuras son generadoras de lgicas en los sujetos y no al revs. Nosotros planteamos lo inverso. Son
los sujetos, en su accionar diario los constructores de la estructura real. Son los sujetos aquellos que le dan
sentido y vida a un puesto. Son los sujetos y sus fortalezas y debilidades los que permiten un cambio que
sea significativo y duradero. Es all, entonces, donde debemos trabajar.

Bibliografa
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Ward, J. y otros. El xito de los negocios de familia .Ed. Grupo Norma. - 2006
Zanelli, J. y Silva, N., Interaccin humana y Gestin Psicolibros - 2008

182


Gomez, Cesar Alejandro.

Introduccin.
Gilles Deleuze (1991) en Posdata sobre las sociedades de control seala que existe una correspondencia
entre los distintos tipos de mquinas con las sociedades que las crean y utilizan. Describe que en las
sociedades de soberana, el ser humano manipulaba herramientas y mquinas simples; en las sociedades
industrializadas el operario empieza a utilizar mquinas con mecanismos ms complejos y automatizados,
y en la actualidad, las sociedades de control se afianzan gracias a la evolucin tecnolgica, que tienden a
un crecimiento de operaciones automatizadas a travs de mquinas completamente informatizadas. En
efecto, la revolucin tecnolgica, se presenta como un saber que anhela superar definitivamente la lgica
de las leyes mecnicas y analgicas por nuevos rdenes informticos y digitales con el fin de abarcar todos
los espacios de la produccin y de la vida cotidiana, incluyendo el desafo de superar la limitaciones con la
que se topa: la materialidad del cuerpo humano. Adems, el desarrollo de sofisticados dispositivos
tecnolgicos reinventan las posibilidades de modelacin y visualizacin de nuevas realidades, como es la
realidad virtual, que permite la configuracin de un espacio artificial propicio para la industrializacin
virtual de procesos y productos, logrando que todos los niveles se coordinen en un proceso continuo, de
modo que todas las funciones tangibles e intangibles de produccin se lleven a cabo en un tiempo
instantneo, y en una espacialidad virtual que permite el monitoreo y el diagnstico en tiempo real de los
procesos industriales.
En este marco del discurso de la tecnologa virtual que promueve la fantasa de la hiperrealidad de
posibilidades infinitas, las organizaciones posmodernas se ven interpeladas a una reconfiguracin de su
especialidad fsica y geogrfica definida, a una nueva delimitacin de sus fronteras operacionales y a una
reestructuracin del sistema administrativo jerrquico. Asimismo, en el mundo virtualizado el cuerpo del
sujeto se enfrenta al real de que el otro ya no puede ser conocido a travs del contacto fsico, el cuerpo a
cuerpo, y si bien hay alteridad en el mensaje simblico compartido, todo est mediado por lo no imaginario
del espacio virtual, donde se hace experiencia del otro sin verlo y se gesta un acercamiento sin tener el
contacto fsico.
El presente trabajo hace pie en los desarrollos tericos producidos en el proyecto de investigacin titulado
Saber y procesos de virtualizacin del fenmeno organizacional, avalado por SECyT para el ao 2012-
2013, y desde el cual se pretende abordar el fenmeno de la virtualizacin de las organizaciones y sus
problemas emergentes, como un problema terico y emprico, dado que el fenmeno de la virtualidad
cuestiona la dimensin fsica y material de las organizaciones, la visin unidimensional de las operaciones
de saber, y la materialidad del cuerpo del sujeto en sujecin a la cadena discursiva organizacional. Nuestro
inters de investigacin, ms que comprender cmo se virtualiza una organizacin concreta, es poder
indagar tericamente el fenmeno de la virtualizacin que atraviesa todo el proceso organizacional, esto es,
cmo configura y reproduce sus espacios operacionales, cmo articula en tiempo real las operaciones de
saber que tienen soporte en la tecnologa digital y virtual, y cmo soporta el sujeto su corporeidad en la
simultaneidad de los procesos virtuales.
Es por ello que a partir del fenmeno de la virtualizacin pretendo reflexionar desde qu perspectiva es
posible investigar al discurso organizacional que produce sujeto sin cuerpos.

Virtualizacin del espacio organizacional.
En la estructuracin de las organizaciones, Mintzberg, H. (1993) seala que existen dos requisitos para la
organizacin de la actividad humana, la divisin del trabajo y coordinacin de las tareas. Asimismo describe
algunos mecanismos de control que son fundamentales para la coordinacin, entre ellas seala a la
supervisin directa de un responsable quien es el que da las instrucciones y controla las tareas, la
normalizacin de las habilidades requeridas por el trabajador y la normalizacin de los procesos de trabajo
como parte del programa de coordinacin. Sin embargo, debido al avance de la tecnologa digital en los
sistemas de informacin y comunicacin que construyen la realidad virtual, se est dando el proceso de
reingeniera en las estructuras organizacionales bajo nuevas formas organizativas que se alejan del concepto
tradicional de organizacin, tal es el caso de las relaciones interorganizativas de colaboracin entre
organizaciones con el fin de desarrollar nuevas estrategias de competencia en el mercado virtualizado,
adoptando el diseo de redes entre organizaciones, facilitando la informacin en un espacio virtual que no
se restringe a una sola organizacin ni a una zona geogrfica especfica, y desarrollando una estructura de
organizacin de sus operaciones no jerrquicas, basadas en la cooperacin entre socios que construyen
183

relaciones de proximidad y objetivos comunes de competitividad (Araya S. y Criado, M. 2008). En efecto,
la virtualizacin permite que las nuevas organizaciones evolucionen en una mayor especificidad en sus
operaciones estratgicas de saber, logrando una mayor singularizacin de sus saberes que lo diferencian del
entorno, es decir, que deja de lado los saberes que no son de su competencia.
Tomando los aportes de Pierre Lvy (1999), comprendemos lo virtual, no como la ausencia de existencia,
presuponiendo que la realidad es una realizacin material, una presencia tangible y la virtualidad es del
orden de lo ideal, lo no existente, sino como un movimiento que va desde la realizacin actual a lo virtual,
lo que supone una inversin al pensamiento que lo considera como un dinamismo desde lo posible a lo
actual. La virtualizacin no provoca una desrealizacin o transformacin de la realidad en un conjunto de
entidades fantasmagricas sino en una mutacin de la identidad, un desplazamiento del centro de
gravedad ontolgico del objeto considerado, esta nocin nos condice a redefinir la actualidad estable del
tiempo y el espacio tradicional a una temporalidad y espacialidad indeterminada, inasignable que no impide
su existencia. En este sentido, lo actual y lo virtual se condicionan mutuamente, son dos maneras de
complemento y existencia.
Articulando la virtualizacin a la espacialidad organizacional, decimos que el fenmeno de la virtualizacin
redefine el proceso organizacional clsico basado en fronteras jurdicamente delimitadas, de espacios
cerrados y cuantificables, de procesos operativos centrados en los sujetos que comparten el puesto de
trabajo en la misma la espacialidad fsica, y centrado en la cronologa uniforme del tiempo de produccin
laboral. La virtualizacin en los procesos organizacionales, permite sostener una espacialidad que a medida
que el saber va singularizndose para diferenciarse de otros saberes del entorno, va configurando una
multiplicidad de espacios que lo diferencian de la espacialidad del discurso social, de modo que los saberes
producidos tienen un sentido nico en la interioridad de la espacialidad creada. Asimismo, los saberes
soportados en el cuerpo del sujeto son desplazados a un espacio virtual donde se promueve una interaccin
participativa de saberes sin cuerpos, no centrados en una territorialidad geogrfica y alcanzado una
respuesta instantnea en los procesos productivos virtuales con efectos en lo real.
Esta nocin de virtualidad supone una nueva comprensin de la realidad organizacional, ms compleja pero
de una mayor riqueza en sus manifestaciones, y abierta a nuevas interrogaciones, tales como: Cmo una
organizacin configura y reproduce sus espacios operacionales?; Cmo articula en tiempo real las
operaciones de saber que tienen soporte en la tecnologa digital y virtual?; Cmo sostiene la simultaneidad
de los procesos rompiendo las fronteras geogrficas de produccin?. Desde nuestro proyecto construimos
una respuesta basndonos en una epistemologa de estructura lingstica, donde el saber es considerado
desde su materialidad significante, es la que da un marco para reflexionar sobre la multiplicidad de torsiones
espaciales que se generan cuando el saber est operando en su singularidad. Como un proceso lgico, los
espacios creados por el saber transcienden los propios procesos organizacionales, dndose una dialctica
entre los saberes que distinguen las operaciones que son propias de un espacio organizacional, con aquel
saber que articula todos los procesos en una secuencia espacial que refleja una continuidad operacional.
Desde esta perspectiva decimos que las organizaciones ya no secuencializan los saberes particulares sino
que su objetivo es crear y articular diferentes espacios organizacionales, donde el saber especializado de un
espacio se interconecta dentro de otro espacio fsico y virtual, conformando una secuencia continua de
saberes productivos.
Por lo tanto, decimos que en la virtualizacin de las organizaciones, las operaciones de saber se actualizan
sin un lugar de referencia estable, sea porque los sujetos que lo operan estn esparcidos geogrficamente o
bien porque cuenta con saberes que estn automatizados y sus operaciones son autorreferentes, por lo que
esas operaciones solo pertenecen al espacio virtual. Por otra parte, en el mundo virtual el flujo de
informacin digitalizado no pertenece a ninguna organizacin particular, ni a ningn territorio ni a una sola
temporalidad, por lo que las operaciones en los procesos virtuales someten a una dura crtica al espacio y
tiempo clsico, esto es, la unidad de tiempo sin unidad de lugar, la continuidad en la produccin de saber a
pesar de la discontinuidad en la duracin temporal. En la virtualizacin de las organizaciones se prioriza la
sincronizacin de lo espacios en reemplazo de la unidad de lugar, la interconexin sustituye a la unidad
temporal, y donde el espacio virtual no es imaginario sino que produce efectos en lo real.

El sujeto devenido en cuerpo virtual.
La multiplicacin simultnea de los espacios organizacionales, como efecto de la virtualizacin, hace que
los sujetos sean contingentes, porque continuamente tendrn que articularse de una red a otra, de un sistema
informtico hacia otro, de modo que la metamorfosis de los pliegues organizacionales conlleva a la
construccin de sujetos heterogneos. De este modo, la digitalizacin y la virtualizacin afecta no slo a la
informacin y a las organizaciones sino tambin a la existencia de los sujetos y a la construccin de cuerpos
que trabajan segn el dinamismo de la comunidad tecnolgica.
184

Si nos remitimos a los procesos de manufacturacin que se producen con tecnologa virtual, el uso de los
dispositivos informticos dan un giro a la nocin del trabajo, en el sentido de que el trabajo ha pasado de
ser un proceso mecnico a una secuencia informatizada dentro de un espacio virtual, dependiendo cada vez
ms de las tecnologas de base inmaterial. Por ello, ms que los cuerpos adiestrados de la era industrial
como fuerza mecnica de trabajo corporal, hoy el mercado virtualizado requiere de sujetos adaptados a los
vnculos electrnicos, relegando las habilidades y fuerza del cuerpo. En este sentido percibimos que hay un
discurso informtico que est exigiendo nuevos modos de ser sujetos en el mundo digital y virtual,
considerando como obsoleto los saberes que se ejecutan cara a cara.
Es por ello que la nueva realidad tecnolgica y virtual introduce una revolucin epistemolgica frente a la
distincin tradicional entre sujeto y objeto, donde el objeto es configurado como tal desde el punto de
interpretacin que parte del sujeto. Sin embargo, a partir de la virtualidad el objeto de la tecnologa virtual
tiene cada vez ms autonoma y vida propia que vendra a cuestionar la existencia misma del sujeto. Ya no
existe una dicotoma sino que el sujeto y objeto al formar parte de la matriz virtual son integrados en su
modo de existir, de modo que ni el sujeto ni el objeto son sustancias, sino nodos fluctuantes de
acontecimientos que se intercambian y se envuelven recprocamente. Esta dimensin del objeto tecnolgico
integrado en el cuerpo del sujeto, lo encontramos en investigaciones realizadas por el cientfico
norteamericano Ray Kurzweil (1999), quien establece que el paradigma tecnolgico est delimitando el
final de la humanidad biolgica como estandarte de la teora evolutiva de las especies y sostiene que la
evolucin se dar a travs de la fusin entre la humanidad y la tecnologa. Al respecto comenta que una
aplicacin de la nanotecnologa sern los nanobots, que son robots del tamao de una clula sangunea y
que pueden viajar por el torrente sanguneo destruyendo patologas o corrigiendo errores del ADN o
proveyendo de comunicacin directa al cerebro, de modo que ser posible recrear en medios no biolgicos
el funcionamiento de cientos de partes del cerebro humano. En este sentido, el cuerpo se presenta como
obsoleto sin las prtesis tecnolgicas que lo capacitan para funcionar en el mundo digital, es ms, se hace
abstraccin de lo orgnico, ya que el cuerpo puede ser digitalizado, proyectado o modificado.
Si nos adentramos en la tecnologa blica, encontramos a la guerra robtica que utiliza drones o aviones
teledirigidos no tripulados, donde los sujetos que lo dirigen estn en tierra, y las misiones que realizan son
ms eficientes que si fueran tripuladas. En este sentido hay un cuerpo actual, situado en el aqu y ahora, y
donde la tecnologa viene a ser una extensin del cuerpo, trascendiendo los propios lmites fsicos. De modo
que sujeto y objeto tecnolgico se integran mutuamente y la propia materialidad tecnolgica es la que
permite la extensin del cuerpo ms all de su extensin fsica.
Otra de las revoluciones que instaura la virtualidad es que rompe el dualismo ontolgico cartesiano en la
separacin entre cuerpo y espritu, entre lo material y lo inmaterial, lo que ha conducido a ciertos postulados
sustancialistas a considerar al cuerpo como algo externo, como una cosa, de condicin inferior al espritu.
Sin embargo, qu sucede con el cuerpo en los procesos de virtualizacin?, Cul es la materialidad del
cuerpo que sostienen los procesos digitales y virtuales en la literatura actual? Una aproximacin de
respuesta la brinda Negroponte (1995), en su obra Ser digital, donde presenta al discurso de la tecnologa
digital que propone cambiar la materia por energa y el tomo por bits, hecho que pone en cuestin la nocin
de cuerpo en su aspecto tangible, y la intensin de mostrar como obsoleto la materialidad real del cuerpo
dado que el mundo digital y virtual promueve las relaciones de sujetos sin los lmites que le impone el
cuerpo.
Como una alternativa para superar la dualidad, el filsofo francs Pierre Lvy (1999) propone que en el
contexto de la virtualidad el cuerpo deviene hipercuerpo, comprendiendo la materialidad del cuerpo
virtualizado como un ensamblaje de una gran cantidad de otros cuerpos y de funciones que circulan en la
matriz espacial. En este sentido el cuerpo no es considerado como una realidad extraa o de una sustancia
que debe anexarse a algo, sino que entiende al cuerpo como un todo disperso en una multiplicidad funcional,
es un cuerpo mltiple y diverso, cuya existencia se actualiza en mltiples escenarios y al virtualizarse se
multiplica en otros contextos y realidades. Al respecto dir que el cuerpo virtualizado no implica
desencarnacin sino una reinvencin, una reencarnacin, una multiplicacin corporal, una heterognesis
de lo humano.
Otra perspectiva que profundiza la materialidad del cuerpo es a partir de los supuestos del psicoanlisis
francs que plantea al cuerpo no como una realidad observable directamente, sino que el acceso al cuerpo
pertenece al orden de lo real, por lo que sostiene que no se nace con un cuerpo sino que el cuerpo es un
efecto del lenguaje, por lo que el sujeto no es un cuerpo sino que tiene un cuerpo. Al respecto Colette Soler
explica que el decir Yo tengo un cuerpo, implica tomar nuestro cuerpo como un atributo en lugar de
considerarlo como nuestro ser mismo, y la razn es que como sujetos podemos prescindir de l, como
sujetos del significante estamos separados del cuerpo. El sujeto est efectivamente en la palabra antes de
tener un cuerpo, sencillamente antes de nacer y permanece ah an despus de no tener cuerpo, es decir,
185

despus de la muerte, de modo que la duracin del sujeto, al estar sostenido por el significante, excede a la
temporalidad del cuerpo.
En relacin a la materialidad significante del cuerpo, Lacan (1956) desarrolla el anlisis de tres registros
del cuerpo en tanto imaginario, simblico y real. Desde lo imaginario, el cuerpo es la vivencia de una
imagen unitaria que brinda unidad al cuerpo fragmentado con el que el sujeto nace. Dice que la imagen
cumple la funcin de estructura organizada ya que organiza el cuerpo ubicndolo como cuerpo humano
e identificado a una imagen que le es exterior. El cuerpo simblico es el cuerpo en tanto significante donde
todo elemento vale en tanto opuesto a otro, y por lo tanto un cuerpo que se presentar como superficie
para la inscripcin de marcas significantes y de circuitos pulsionales. Al registro de lo real, Lacan lo
describe como un campo distinto a lo simblico, de algo que escapa a la simbolizacin, lo real es presentado
como lo que retorna al mismo lugar. Esta nocin deriva del principio de realidad propuesto por Freud, quien
indicaba que un sujeto constantemente tiende a reencontrar el objeto de su satisfaccin, y al que jams lo
encuentra, por lo Lacan afirma que en lo real aparece algo diferente de lo que el sujeto pone a prueba y
busca, algo diferente de aquello hacia lo cual el sujeto tiende ; por lo tanto no se trata de una experiencia
consciente sino inconsciente, dado que lo que retorna no es perceptible por el sujeto pero sin embargo le
concierne y hace efecto en su cuerpo. En otro momento de su sistematizacin terica, Lacan (1966) vincula
lo real del cuerpo a la experiencia de goce, donde menciona que un cuerpo no se caracteriza simplemente
por su dimensin de extensin, sino que es algo que est hecho para gozar, gozar de s mismo. Es una
satisfaccin que no contenta al sujeto sino que lo hace sufrir, y por lo cual no lo puede reconocer como tal
y sin embargo le retorna como real.

El discurso organizacional produce sujetos sin cuerpos.
Partimos de considerar en primer lugar al discurso organizacional y no al discurso del sujeto, porque el
sujeto no emerge como una produccin individual sino ms bien por el discurso que procede del otro que
le es externo, y a travs del cual lo posiciona como sujeto en el flujo discursivo. El discurso social
continuamente est produciendo sujetos que coordinan y organizan sus saberes en procesos
organizacionales, los que a su vez, interpretan sus articulaciones y coordinan sus saberes en espacios de
intercambios. Al respecto, San Emeterio (2012) plantea que el saber disponible socialmente se estructura
discursivamente en una espacialidad organizacional, donde continuamente el saber se actualiza, se
especializa y se articula a la cadena productiva de la organizacin. De este modo la nocin de saber tiene
una estructura lingstica, es un significante que se despliega en una cadena temporal y adquiere sentido no
en s mismo sino en relacin a otros significantes que lo actualizan, y puede articularse a otras repeticiones
discursivas. En una primera instancia, decimos que el discurso organizacional es el que produce a los sujetos
para indicar que una organizacin no funciona sola, sino que discursivamente enlaza los saberes del sujeto
subjetivndolo y articulndolo a la multiplicidad de espacios organizacionales.
Pero dnde queda el cuerpo del sujeto?,o Cul es la materialidad del cuerpo que subjetiva al sujeto al
discurso organizacional?. La dimensin del cuerpo que tomamos en este trabajo es un cuerpo constituido
desde la materialidad significante del lenguaje que lo hace existir por fuera de su pura sensacin orgnica.
Es un cuerpo dialctico, donde el sujeto que posee un cuerpo no puede suprimirlo o ponerlo en suspenso
sino que lo revela en su corporeidad, en su existencia; sin embargo es un cuerpo simblico
permanentemente trascendido, de sus lmites fsicos y de su individualidad por la palabra del Otro que lo
subjetiva en una colectividad, expresando su existencia en una multiplicidad de actualizaciones y
subjetivaciones. Este cuerpo es el soporte del saber discursivo y por lo tanto capaz de operar una secuencia
significante que produce efectos sobre la dimensin real del sujeto. Por lo tanto, el sentido que tiene la
preposicin de que el discurso organizacional produce sujetos sin cuerpos, es en tanto cuerpo orgnico,
cuerpo biolgico, un cuerpo extenso que puede medirse y regularse en sus comportamientos. Nuestra
reflexin se focaliza desde una perspectiva opuesta, dado que consideramos que el sujeto sujetado a la
secuencia del discurso organizacional, no es un ente abstracto, sino que posee un cuerpo a travs del cual
opera diferentes saberes especficos a una organizacin, pero no es el cuerpo biolgico, individual, sino el
cuerpo del lenguaje, por lo tanto, es un cuerpo que incorpora nuevos saberes a travs de la identificacin
especular de otros cuerpos; un cuerpo simblico donde el saber que produce es capturado por el discurso y
articulado al torrente de la espacialidad organizacional, y donde lo real del cuerpo es lo que aparece como
disyunto al discurso organizacional que pretende normativizarlo, por lo que es un cuerpo que hace la
experiencia de vaco, una experiencia de goce.
Este argumento se sostiene tambin frente al fenmeno de lo virtual, que permite que en una misma
espacialidad todos los sujetos estn sujetados a una misma operacin de saber, soportados en un hipercuerpo
virtualizado que produce y reproduce en la temporalidad real el discurso tecnolgico de la organizacin.
En esa operacin virtual de cooperacin sistmica de los sujetos, el saber del cuerpo deja de ser un saber
186

individual y se colectiviza en el espacio virtual, constituyendo en ese movimiento nuevos saberes que piden
reproducir nuevos saberes organizacionales. Es as que la misma operacin discursiva que enlaza los
saberes del cuerpo del sujeto, tambin desenlaza aquellos saberes que no son parte del discurso
organizacional, exigiendo nuevos modos de actualizacin y virtualizacin.
Para dar un paso ms en nuestra afirmacin, nos apoyamos en lo que plantea Pierre Lvy (1999), que para
comprender la materialidad del cuerpo virtualizado hace una analoga con la cinta de Moebius, donde los
lmites entre lo externo y lo interno se vuelven cada vez ms difusos en un continuo devenir, donde los
lugares fsicos y los tiempos se mezclan, y desaparecen las fronteras ntidas entre los espacios. Plantea que
el cuerpo aparece sin lmites definidos flotando entre lo exterior y lo interior de la realidad fsica y virtual,
un cuerpo que no es ni real ni virtual sino de una interfaz entre esas dimensiones.
El problema de materialidad significante del cuerpo, no es slo una preocupacin ontolgica y
epistemolgica de la Psicologa Organizacional y del Trabajo, sino tambin de la misma tecnociencia
contempornea (Sibilia, P. 2009), que tienen el anhelo de superar la dimensin del cuerpo orgnico, porque
entiende a la materialidad fsica del cuerpo humano como un obstculo que limita las potencialidades, las
ambiciones de los hombres, pero principalmente su existencia temporal. Por lo que la tecnociencia desde
su ambicin de omnipresencia infinita prescinde de la materialidad orgnica del cuerpo, la materialidad
fsica del espacio y linealidad del tiempo.
Desde una visin ms emprica, en la actualidad se constata que hay organizaciones que incorporan
maquinaria con tecnologa automatizadas en sus espacios organizacionales, la que tienen como principal
funcin operar saberes que son autoperados por las mquinas casi sin intervencin humana, de modo que
hay toda una secuencia de saber que no es operada por el cuerpo del sujeto, por lo que decimos que hay un
saber descorporalizado, hay un automatismo que opera por fuera del cuerpo. En este sentido hay una
secuencia de operacin tecnolgica que trabaja con los saberes del sujeto sin sus cuerpos, porque no tiene
en cuenta la fuerza, la habilidad, la presencia fsica, sino slo una parte de su cognicin para el control. Por
lo tanto las tecnologas ofrecen la posibilidad de operar secuencia de saberes sin cuerpos, alterando el
conocimiento somtico de lugar, espacio y tiempo.

Conclusin.
El espacio organizacional, los sujetos y los cuerpos contemporneos se ven afectados por las tecnologas
de la virtualidad, que exigen nuevos sustentos tericos para comprender y percibir los sin lmites espaciales
y temporales, para enfrentar la pregunta de si es posible la existencia sin cuerpo.
Abandonando la nocin de espacialidad fsica y real del fenmeno organizacional y superando la dimensin
del cuerpo de la anatoma y de la fisiologa, propusimos que en el espacio digitalizado y virtualizado de los
procesos organizacionales, lo que es tangible no son ni las organizaciones concretas ni el cuerpo orgnico,
sino una red de relaciones virtuales intersubjetivas. Por lo que en las operaciones de esa nueva espacialidad,
los cuerpos de los sujetos se conjugan en un desdoblamiento de la dimensin temporal, porque
simultneamente el cuerpo se somete a dos presencias continuas: la real y la virtual, y en esa realidad
intangible el sujeto desterritorializado traslada una dimensin de su cuerpo para ejecutar una multiplicidad
de operaciones organizacionales.
Somos concientes que la reflexin terica sobre lo virtual es una tarea ardua de investigacin, no tanto para
describir la multiplicidad de tecnologas que desarrollan el espacio virtual, sino principalmente por los
interrogantes que subyacen en sus prcticas, tales como, cul es la naturaleza que la tecnologa virtual dar
al cuerpo del sujeto?; cmo abordar la identidad personal y el lugar social del sujeto?; la digitalizacin
se focalizar en la interaccin Sujeto-Tecnologa o ms bien la sustituir por una tecnologa humanizada?;
la realidad virtual cmo explicar la subjetividad, no en tanto experiencia fenomenal sino en cuanto vaco,
como un imposible asumido por el sujeto?.

Bibliografa.
Araya Guzmn S. A. y Criado Fernndez, M. M. (2004). Organizaciones virtuales de la integracin a la
desintegracin integrada, Revista Ingeniera Industrial, 3, 31-45.
Briscoe, I. (1999) [Kurzweil, R. Los robots del futuro, compaeros o rivales?] Correo de la UNESCO.
Deleuze, G. (1991). Posdata sobre las sociedades de control. EN: Ferrer, C. (comp.) El lenguaje literario,
Vol. II (pp.: 1-4). Montevideo: Nordan.
Lvy, P. (1995). Qu lo virtual? Barcelona: Paids.
Mintzberg, H. (1993). La estructuracin de las organizaciones. Barcelona: Ariel.
Negroponte, N. (1995). Ser digital, Barcelona: Ediciones B.
187

San Emeterio, C. (2012). Saberes de base en la produccin del fenmeno organizacional. Modalidades
operatorias y articulatorias. Informe final de proyecto de investigacin para la Secretara de Ciencia y
Tecnologa, Universidad Nacional de Crdoba.
Sibilia, P. (2009). El hombre postorgnico: Cuerpo, subjetividad y tecnologas digitales. Buenos Aires:
Fondo de Cultura Econmica.
Soler, C. (2010). El cuerpo en la enseanza de Jacques Lacan. [En red]. Disponible en:
www.elpsicoanalistalector.blogspot.com

188

O conceito de competncias em gesto de pessoas na viso de gestores de recursos humanos de empresas
do plo metalrgico de sertozinho-sp-Brasil.

MarIina Greghi Sticca; Janduhy Camilo Passos.

Introduo.
O cenrio do mundo dos negcios tem imposto fortes presses, novas demandas e desafios para a gesto
das organizaes (Chiavenato, 2002), favorecendo para que a eficincia e a eficcia organizacional
dependam, em grande parte, do desempenho dos indivduos; e predispondo as organizaes a
desenvolverem e organizarem uma forma de atuao sobre o comportamento das pessoas, convencionada
de modelo de gesto de pessoas (Fischer, 2002).
Sob esse enfoque, verifica-se na histria dos modelos de gesto de pessoas que estes so articulados em
torno de conceitos-chave que definem sua concepo e operacionalizao. Um exemplo disso a questo
das competncias, que origina o modelo de gesto de pessoas por competncias (Fischer, 2002).
Segundo Chiavenato (2009), o sucesso de uma organizao depende, em grande parte, das competncias
que a organizao possui ou possuir para concretizar sua viso e misso. Trata-se, na verdade, das
chamadas competncias organizacionais abrangendo desde a organizao, o gerenciamento e a coordenao
de um conjunto especifico de atividades, bem como das habilidades organizacionais para obter tal destaque.
Nesse cenrio, preciso observar a importncia das competncias individuais, pois so as pessoas que, ao
colocarem em prtica os conhecimentos da organizao, concretizam as competncias organizacionais e
permitem a obteno de vantagens competitivas (Dutra; Fleury; Ruas, 2008).
Uma das questes que parecem estar no centro do debate sobre as competncias que, apesar da aparente
simplicidade do conceito, sua aplicao no cotidiano das organizaes tem sido considerada complexa
(Dias, 2008). Esse aspecto foi confirmado por Ruas (2005) em uma pesquisa efetuada em empresas da
regio Sul do Brasil na qual se constatou que o conceito de competncias individuais adotado por estas
organizaes heterogneo quanto s definies e classificaes, havendo uma heterogeneidade ainda
maior quando se tratam das competncias organizacionais.
A partir dessas consideraes, esse artigo teve como objetivo identificar a viso dos gestores de recursos
humanos de empresas do plo metalrgico da cidade de Sertozinho-SP, no que diz respeito ao conceito de
competncia, observando as relaes deste com os subsistemas de gesto de pessoas,
Segundo dados divulgados pelo Ministrio de Minas e Energia em 2011, o setor metalrgico apresentou
faturamento de US$ 54 bilhes em 2009, tendo participao de 9,2% no PIB industrial e 2% no PIB nacional
do Brasil. Portanto, esse setor significativo para a economia brasileira. Conforme a Associao Brasileira
do Agronegcio da Regio de Ribeiro Preto (2006), as indstrias de base tecnolgica, voltada para o setor
sucroalcooleiro, esto concentradas na cidade de Sertozinho e Piracicaba. Das cerca de 500 indstrias do
municpio de Sertozinho, 450 esto relacionadas, direta ou indiretamente, ao setor sucroalcooleiro, sendo
a maioria delas metalrgicas e com investimentos que somam mais de R$1 bilho. O setor enfrenta grande
competitividade, principalmente na exportao de seus produtos. Em virtude disso, as empresas exigem
mo de obra especializada e necessitam de novas prticas de gesto de pessoas para aumentar a sua
competitividade.

Reviso da Literatura.
2.1 Competncias: evoluo do conceito.
O conceito de competncia foi proposto de forma estruturada pela primeira vez em 1973, por David
McClelland, buscando uma abordagem mais efetiva para os testes de inteligncia nos processos de seleo
de pessoas para as organizaes, tendo sido ampliado para alicerar os processos de avaliao e orientar
aes de desenvolvimento profissional (Fischer et al, 2008).
Segundo Fleury (2001, p. 21), o termo competncia pode ser definido como saber agir responsvel e
reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que
agreguem valor econmico organizao e valor social ao individuo.
Conforme aponta Fischer et al. (2008), os trabalhos publicados por autores como Zarifian (1996) e Fleury
(1995) foram importantes para contestar a associao do conceito de competncia com as qualificaes
necessrias para determinado cargo, e propor uma definio do conceito associada s realizaes das
pessoas e ao que elas entregam s organizaes. Zarifian (2001) discute que as competncias vo alm da
qualificao exigida nas descries de cargo ou dos conhecimentos acumulados pelo profissional. Para o
autor, o conceito de competncia se refere capacidade do profissional de assumir iniciativas, que vo alm
das atividades prescritas.
189

Dutra (2001) tambm considera competncia como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
que fazem parte do repertrio de um profissional. No entanto, ele discute que apenas a sua existncia no
garante que estas sejam utilizadas em prol da organizao, pois para que isso ocorra necessrio uma
entrega de cada individuo.
Para Fleury e Fleury (2001), outro aspecto o deslocamento do foco das competncias individuais para as
competncias das organizaes. Para os autores, as organizaes devem definir suas estratgias e as
competncias necessrias para implant-las, sendo que diferentes estratgias exigem o desenvolvimento de
diferentes competncias. Fischer et al. (2008), diz que o termo competncia tem sido abordado com maior
frequncia na literatura nacional e internacional do ponto de vista do individuo, mas ele tambm deve ser
abordado sob a tica da organizao.
2.2 Gesto de Competncias e os Subsistemas de Gesto de Pessoas.
Observa-se que a necessidade de um novo modelo de gesto de pessoas baseado em competncias emerge
em decorrncia do aumento da competitividade e necessidade de flexibilidade, uma vez que os modelos
anteriores no foram capazes de oferecer respostas adequadas para as organizaes (FISCHER, 2002).
Nesse sentido, Dutra (2002) assinala que os sistemas de gesto por competncias foram elaborados
considerando o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) esperados das pessoas. Na dcada
de 80 verificou-se que um dos problemas dessa concepo estava nas variaes que o conjunto de
competncias requeridas sofria dada a complexidade, fazendo com que fossem criadas gradaes nas
expectativas em relao ao cargo em funo do nvel de complexidade.
Nos anos 90 essa viso foi questionada, pois apenas o fato do profissional possuir as competncias no
garantia sua entrega e agregao de valor a empresa. Segundo Bitencourt e Barbosa (2010), necessrio
analisar a relao entre a apropriao do conhecimento (saber) em aes de trabalho (saber agir). Para os
autores neste momento em que o desenvolvimento de competncias agrega valor s atividades e
organizao. O conhecimento deve ser incorporado s atividades e manifestar-se por meio de aes e
prticas para trazer benefcios organizao.
Esse entendimento acarretou alteraes no sistema de gesto por competncias e nos subsistemas de gesto
de pessoas, de forma a estender o uso do conceito de competncia para trabalhar questes ligadas carreira
e remunerao. Abordando os sistemas de gesto de recursos humanos, Chiavenato (1999) traz a seguinte
classificao: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter, desenvolver, e monitorar os recursos
humanos.
Froehlinch (2010) apresenta um modelo que engloba os processos de Gesto de pessoas de forma
sistematizada e os integra ao sistema de gesto por competncias. O processo de atrair as pessoas envolve
o recrutamento e a seleo por competncias, a socializao do novo profissional, o acompanhamento
funcional, o desligamento e o outplacement. O processo de aplicar as pessoas refere-se descrio do
perfil de competncias por funo, gesto de carreira, avaliao de competncias, processo de feedback,
elaborao do plano de desenvolvimento individual, identificao de talentos e sucessores. O processo de
desenvolvimento de pessoas abrange a educao corporativa, o treinamento, desenvolvimento das
competncias das pessoas e organizacional, coaching e gesto das mudanas. O processo de reter
profissionais contempla a remunerao (folha de pagamento), os benefcios, a qualidade de vida no
trabalho, ergonomia, pesquisa interna de clima e endomarketing.
Segundo Froehnlich (2010), a discusso sobre o modelo de gesto de pessoas por competncias envolve a
necessidade das organizaes repensarem as prticas tradicionais, devido s novas demandas impostas a
elas e ao aumento da competitividade. Zarifian (2001) afirma que o modelo tradicional de gerenciar as
pessoas no consegue atender s exigncias impostas por uma nova realidade.
Neste cenrio o conceito de competncia refere-se capacidade do indivduo de assumir iniciativas; ir
alm das atitudes prescritas; ser capaz de compreender e dominar novas situaes no trabalho, isto ,
capacidade de adaptao rpida; e ser reconhecido por isso (Froehlich, 2010, p. 5). A autora conclui que
a implantao de um modelo de gesto por competncias enfrenta dois desafios, o primeiro deles deve-se
dificuldade da rea de gesto de pessoas em participar da formulao do planejamento estratgico. A
partir do momento em que a rea de RH participa ativamente torna-se um facilitador para os gestores das
demais reas, prestando servio e oferecendo ferramentas para a ao. O segundo desafio diz respeito
integrao e adaptao dos processos dos subsistemas de gesto de pessoas entre si, de forma a alinh-los
com as competncias da organizao e das pessoas.
Brando e Guimares (2001) citam algumas vantagens que uma empresa pode obter ao introduzir um
programa de gesto por competncias, entre elas: interao e coerncia nos subsistemas de gesto de
pessoas, alinhamento da gesto de pessoas estratgia da organizao; otimizao de investimentos em
desenvolvimento profissional; aprimoramento das prticas gerenciais; melhoria do desempenho dos
funcionrios; melhoria do desempenho geral da organizao; e, sustentabilidade da organizao.
190

3. Mtodo.
Trata-se de uma pesquisa exploratria, com abordagem qualitativa, caracterizada como estudo de caso e
classificada como uma pesquisa de carter descritivo, pois visa descrever as caractersticas de determinada
populao ou fenmeno, ou o estabelecimento de relaes entre variveis (Gil, 1999).
O mtodo escolhido foi o estudo de caso, considerando que, segundo Yin (2005), a escolha de um mtodo
de pesquisa deve se basear no tipo de questionamentos da pesquisa proposta; na extenso de controle que
o pesquisador tem sobre eventos comportamentais atuais e, no grau de enfoque em acontecimentos
contemporneos em oposio a acontecimentos histricos. Em geral, o estudo de caso escolhido quando
se colocam questes do tipo como e por que, explanatrias, que lidam com ligaes operacionais que
devem ser traadas ao longo do tempo, em vez de serem encaradas como meras repeties ou incidncias.
O estudo de caso envolve o uso de tcnicas padronizadas de coleta de dados, tais como questionrios e
observao sistemtica.
Os estudos de caso podem ser nicos ou de casos mltiplos. A pesquisa vigente utilizou estudos de casos
mltiplos para analisar as perguntas de pesquisa. Geralmente projetos de casos mltiplos apresentam
evidncias consideradas mais convincentes do que nos estudos de caso nicos, e o estudo global visto
como algo mais robusto (Yin, 2005).
Os dados neste estudo foram coletados por meio de aplicao de questionrios e levantamento de dados
com os responsveis pelas reas de Gesto de pessoas das empresas estudadas. Na coleta de dados foi
utilizado um instrumento de pesquisa semiestruturado (questionrio) contendo: questes abertas sobre a
empresa; o perfil do profissional; o conceito de competncia adotado pela organizao; a forma de
construo do seu modelo de competncias e os impactos decorrentes; e dez questes fechadas sobre a
relao do modelo de competncias com os subsistemas de gesto de pessoas e com a competncia
organizacional.
A amostra foi definida de forma intencional, selecionando-se profissionais da rea de Gesto de pessoas
que atuam em organizaes do polo metalrgico da cidade de Sertozinho-SP.
O tratamento e anlise dos dados foram realizados de maneira descritiva, de forma a contemplar os
seguintes tpicos: definio de competncia e aplicao nos subsistemas de gesto de pessoas.

4. Resultados
4.1 Caracterizao das empresas analisadas
As organizaes estudadas fazem parte do polo metalrgico da cidade de Sertozinho, interior de So
Paulo-Brasil. No total foram estudadas oito organizaes, sendo trs delas metalrgicas, duas metalrgicas-
caldeirarias, uma empresa de automao industrial e duas empresas fabricao de equipamentos industriais.
Segundo o Servio Brasileiro de Apoio s Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE), o critrio adotado para
conceituar o porte das empresas a receita bruta anual (faturamento), mas tambm se utiliza a quantidade
de empregados. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE), o porte da empresa pode
ser definido a partir do nmero de funcionrios que esta possui. A partir da classificao adotada pelo
IBGE, tem-se no estudo: duas pequenas empresas (de 20 a 99 empregados); trs mdias empresas (de 100
a 499) e trs grandes empresas (mais de 500 empregados).

4.2 Caracterizao dos respondentes
Em relao caracterizao dos respondentes, 50% eram do sexo masculino e 50% do sexo feminino.
Quanto idade, trs respondentes se enquadravam na faixa de 18 a 29 anos, quatro respondentes na faixa
de 30 a 45 anos e um respondente na faixa de 46 a 55 anos.
Em relao ao tempo de atuao na rea metalrgica, trs respondentes disseram trabalhar de 3 a 5 anos no
setor e cinco respondentes h mais de 5 anos. A maioria dos entrevistados estava h mais de 3 anos na
empresa estudada.
Quanto a formao acadmica dos respondentes, 6 dos 8 entrevistados haviam cursado ps-graduao.
Quanto funo exercida na empresa, observou-se que mais da metade dos respondentes ocupavam cargos
de coordenador de RH ou gerente de RH (Tabela 1). Os respondentes so profissionais com experincia e
formao na rea, cujas funes ocupadas permitem supor que exercem influncia na deciso e
direcionamento do modelo de gesto de pessoas de suas organizaes.

O conceito de competncias em gesto de pessoas na viso de gestores de recursos humanos de
empresas do plo metalrgico de sertozinho-sp-Brasil.
191

Tabela 1. Cargo ocupado pelos respondentes.

FUNO RESPONDENTES
N %
Analista de RH 2 25
Analista de Treinamento 1 12,5
Coordenador de RH 4 50
Gerente de RH 1 12,5
Total 8 100

Fonte: Elaborao prpria (2013).

4.3 Conceito de Competncia adotado e utilizao na rea de gesto de pessoas
A anlise das respostas resultou em quatro categorias diferentes. Uma delas apresentou destaque por ter
sido citada por metade da amostra, a que definiu competncia como um conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHA) que o profissional possui ou que so demandadas por determinadas funes.
Tal definio est de acordo com a definio proposta por McClelland (1973).
Comparando a formao escolar dos respondentes com as respostas em relao ao conceito de competncia,
verificou-se que os respondentes com maior grau de escolaridade, neste caso a ps-graduao, no possuem
uma viso homognea sobre o conceito. Destes, apenas um dos entrevistados percebe o conceito de
competncia como sendo mobilizao de capacidade ou resultado/entrega.
As demais definies englobavam uma definio parcial do conceito (habilidades) ou objetiva (resultados,
desempenho da funo com qualidade e eficincia).
Apenas um dos respondentes definiu o conceito atrelado entrega e resultados, conforme definio
proposta por Dutra (2002); Fleury e Fleury (2000), enfocando na obteno de resultados que agregam valor
a organizao. Nenhum dos respondentes definiu o conceito de competncia como atrelado mobilizao
de capacidades (Zarifian, 2001). Segundo Dutra (2002), em pesquisa realizada com profissionais de RH,
verificou-se que estes tambm no possuam em seu repertrio tal entendimento em relao ao conceito.
Segundo o autor, tal fato pode ser explicado pela pouca discusso em torno do assunto, o que abre espao
para que este seja abordado de forma mais consistente no meio cientfico e empresarial.
Quanto aplicao nos subsistemas de gesto de pessoas, cinco dos respondentes relataram que a empresa
adota o modelo de gesto por competncias em algum subsistema de gesto de pessoas. No entanto, trs
dos respondentes declararam que suas empresas no adotavam o modelo de gesto por competncias. Ao
relacionar as respostas com o porte das empresas, verificou-se que as empresas de pequeno porte foram as
que relataram no trabalhar com o modelo de gesto por competncias.
Dos respondentes que trabalham em empresas que adotam o modelo de gesto por competncias, uma das
empresas adota tal prtica h 8 anos, uma empresa h 4 anos e trs empresas h 1 ano ou menos. Tais dados
corroboram os dados apresentados pela literatura de que o modelo de gesto por competncias comeou a
ser adotado por empresas brasileiras a partir da dcada de 90.
Em relao adoo do modelo de gesto por competncias nos subsistemas de gesto de pessoas,
verificou-se que todas as empresas que adotam o conceito o fazem na rea de Recrutamento e Seleo de
pessoal (R&S); duas empresas na Avaliao de Desempenho; trs na rea de Treinamento,
Desenvolvimento e Educao de pessoas (TD&E); e no Plano de Cargos e Salrios (Tabela 2).

Tabela 2. Subsistema em que o modelo de competncias utilizado.

SUBSISTEMA DE RH EM QUE O CONCEITO UTILIZADO RESPOSTAS
N
Recrutamento e seleo de pessoal 4
Avaliao de Desempenho 2
Treinamento, Desenvolvimento e Educao de pessoas 3
Remunerao 2

Fonte: Elaborao prpria (2011).

Em relao ao subsistema de TD&E e Remunerao, as dificuldades tornam-se ainda maiores, uma vez que
necessrio modificar os sistemas tradicionais de RH desde o seu conceito mais bsico. Tal dado foi
192

constatado no estudo, uma vez que estes subsistemas foram os que apresentaram menor utilizao nas
empresas pesquisadas.
Em relao ao sistema de remunerao, o sistema baseado em cargos ainda constitui a forma mais comum
de sistema de Administrao de Recursos Humanos encontrado nas empresas, embora se questione a falta
de flexibilidade e dificuldade de compatibilizao deste com as novas formas organizacionais do trabalho.
Com a implementao do modelo de gesto por competncias, modifica-se o foco do cargo para a captao,
reteno e desenvolvimento das competncias crticas da organizao, o que torna mais complexa a
operacionalizao.
Quanto ao Treinamento, Desenvolvimento e Educao das pessoas, os processos sofrem mudanas
significativas em relao aos modelos tradicionais. Tais alteraes devem viabilizar o desenvolvimento das
competncias e proporcionar um aprendizado que se concretize em ao. Para tanto, as formas tradicionais
de ensino por meio de cursos e aulas descritivas parecem no ser suficientes, o que faz com que as
organizaes, que adotaram tal modelo, busquem novos conceitos de aprendizagem, por exemplo, a criao
de Universidades Corporativas.
4.4 Modelo de Gesto de Competncias e impactos nos subsistemas de gesto de pessoas: anlise da viso
dos gestores
Em relao ao impacto da adoo do modelo de gesto por competncias na rea de gesto de pessoas das
empresas, verificou-se que seis dos entrevistados concordam totalmente que o processo de Gesto por
Competncias contribui para o alcance de metas estratgicas da empresa. Tal dado indica que estes
profissionais reconhecem a importncia das competncias organizacionais e no apenas das competncias
individuais para aumento da vantagem competitiva das empresas. Conforme apresentado na reviso
bibliogrfica, para Fleury (2001), a partir da definio da estratgia competitiva, a empresa identifica as
competncias essenciais do negcio e as competncias necessrias a cada funo.
No entanto, apesar de reconhecerem tal importncia, nenhum dos profissionais citou que a empresa
(direo, gestores e/ou rea de gesto de pessoas) mapeia e valida tais competncias. Segundo Froehlinch
(2010), o mapeamento das competncias organizacionais um fator crtico de sucesso para validao
posterior das competncias das funes, alm de constituir uma das primeiras etapas para implantao do
modelo de gesto por competncias. Os dados apontam que as empresas estudadas no adotam tal prtica,
o que parece indicar uma viso no integrada de um modelo de gesto por competncias, mas da utilizao
do conceito de forma fragmentada.
Estudo realizado por Fleury e Lacombe (2003) sobre pesquisas em relao ao modelo de gesto por
competncias no contexto brasileiro, corrobora estes dados. No estudo, os autores verificaram que as
organizaes brasileiras tendem a implantar sistemas de Gesto por Competncias de maneira parcial,
sendo difcil encontrar um caso em que todos os nveis de competncia foram analisados e implementados
de forma completa.
Em relao s competncias individuais verificou-se que os profissionais no possuem uma avaliao
homognea sobre o conceito, uma vez que as respostas foram diversificadas. As respostas obtidas nestas
questes apontaram que a maioria dos entrevistados no acredita que o modelo de gesto por competncias
possa ser fonte de inovao, vinda dos profissionais por meio de sugestes de melhorias, e nem que o
modelo possa incentivar os profissionais a investir em sua carreira, ou alinhar seus interesses aos da
organizao.
Segundo Fleury e Lacombe (2003), a rea de gesto deve assumir um papel importante no desenvolvimento
da estratgia da organizao, uma vez que deve desenvolver as competncias necessrias realizao dos
objetivos organizacionais. Assim, a rea deve fazer a ligao entre as competncias organizacionais e as
competncias individuais, garantindo que o processo de desenvolvimento de competncias agregue valor
para o indivduo. Neste sentido, os dados apontam que os entrevistados no reconhecem que o modelo de
gesto por competncias possa levar ao desenvolvimento de valores para o indivduo.
Em relao aos subsistemas, verificou-se que os profissionais possuem uma viso mais homognea sobre
os impactos do Modelo de Gesto por Competncias nos subsistemas de R&S e TD&E; e,
consequentemente, no processo de liderana (Figura 3). Tais dados podem explicar os resultados obtidos
nas questes do questionrio avaliao sobre o processo de gesto por competncias. O fato de os
profissionais relatarem efeitos positivos do modelo de gesto por competncias apenas para estes dois
subsistemas, pode justificar as respostas que apontam que so somente nestas reas que as empresas
estudadas aplicam o conceito de competncia. A partir da reviso da literatura verificou-se que tal fato
pode ser justificado por uma maior facilidade de introduo do conceito nestas reas, uma vez que esta
pode ser realizada de forma mais tangvel, incorrendo em menores discrepncias ao longo do processo.

193

Figura 3. Subsistemas de gesto de pessoas e modelo por competncias.

Fonte: Autoria prpria, 2011.

Para todos os entrevistados o modelo por competncias auxilia no processo de TD&E, uma vez que
possibilita maior alinhamento com os objetivos organizacionais. Tal dado mostra novamente uma viso por
parte dos profissionais da importncia das competncias organizacionais e de sua relao com as reas de
RH, neste caso, a rea de TD&E. Na viso dos profissionais, o modelo tambm tem impactos positivos no
desenvolvimento de gestores, uma vez que possibilita que estes visualizem com maior clareza o potencial
e o desenvolvimento das pessoas.
A mesma quantidade de respondentes acredita nos impactos positivos do modelo no R&S. A literatura
aponta que, com base no mapa de competncias, possvel planejar os mtodos mais adequados de
recrutamento e seleo de pessoal, como entrevistas, dinmicas de grupos e testes psicolgicos, que
evidenciem as competncias do perfil da funo (Froehlinch, 2010), o que traz maior efetividade ao
processo.
Os respondentes tm uma viso mais heterognea sobre os impactos do modelo no gerenciamento de
mudanas e na definio do plano de cargos e salrios da empresa. No entanto, a maioria dos entrevistados
concorda totalmente que o processo de Gesto por Competncias auxilia no processo da definio de plano
de cargos e salrios. Tal dado est de acordo com os dados apresentados na literatura. Segundo Fleury
(2001), em termos de sistema de remunerao com base no modelo de gesto por competncias, as empresas
comeam a desenvolver modelos prprios a partir da definio de nveis de competncias e a compensao
condizente com cada nvel. Froehnlich (2010) prope que a remunerao seja definida a partir dos
requisitos determinados no mapa de competncias e da complexidade de cada funo em relao ao
negcio, e que a partir disso, sejam definidas as estratgias de remunerao.
Por outro lado, as respostas fornecidas na questo aberta mostram que das empresas que disseram utilizar
o modelo de gesto por competncias, apenas metade aplicam tal conceito na rea de Plano de Cargos e
Salrio. Segundo Dutra; Fleury; e Ruas (2008), quando o tema remunerar por competncias, as empresas
apresentam certas resistncias, tais como, forma como o conceito operacionalizado na empresa, podendo
ou no ser um parmetro consistente; descrena em relao aproximao entre competncias e
remunerao, acentuada por experincias anteriores de insucesso; e, sobretudo, a noo de que tal sistema
ir romper com os parmetros tradicionais, mudando o foco de anlise do cargo para a pessoa.

Processos Atividades
Impactos nos subsistemas de
gesto de pessoas
Agregar
Recrutamento
Seleo
Impactos positivos no planejamento
de mtodos mais adequados de
recrutamento e seleo de pessoal
Aplicar
Modelagem do trabalho
Avaliao do desempenho No identificados
Recompensar
Remunerao
Benefcios
Incentivos No identificados
Desenvolver
Treinamento
Desenvolvimento
Aprendizagem
Auxilia no processo de TD&E, uma
vez que possibilita maior
alinhamento com os objetivos
organizacionais
Impactos positivos no
desenvolvimento de gestores
Manter
Higiene e segurana
Qualidade de Vida
Relaes com sindicatos No identificados
Monitorar
Banco de Dados
Sistemas de Informaes gerenciais No identificados
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Das oito empresas analisadas, seis utilizam o modelo de gesto por competncias. A partir da anlise sobre
o conceito de competncia encontrado nas teorias estudadas e na pesquisa de campo, verificou-se que para
a maioria dos respondentes o conceito de competncia refere-se ao conjunto de conhecimentos, habilidade
e atitudes da pessoa ou exigido pelo cargo. Tal dado mostra que o conceito adotado pelos entrevistados no
est atrelado ideia de competncia como mobilizao de capacidades, conforme proposto por Zarifian
(2001) e que tal viso parece afetar a operacionalizao.
Constatou-se tambm que a maioria das empresas pesquisadas reconhece a importncia do modelo de
gesto por competncias e seus impactos na estratgia da organizao. No entanto, nenhuma delas declarou
que a rea de gesto de pessoas realiza a definio de conceito e nem que as competncias individuais esto
alinhadas as competncias organizacionais. Assim, verificou-se a necessidade da gesto por competncias
estar alinhada s estratgias das organizaes, bem como orientar as aes de recrutamento e seleo de
pessoal, treinamento, desenvolvimento e educao de pessoas, gesto de carreira e formalizao de alianas
estratgicas, entre outras, de forma a gerar vantagem competitiva.
Os respondentes, de maneira geral, apresentaram uma viso positiva sobre o modelo de gesto por
competncias, tendo expectativas dos efeitos nas reas de R&S; TD&E; Plano de Cargos e Salrios; e
Avaliao de Desempenho. No entanto, parece haver receio por parte das empresas em adotar o modelo de
gesto por competncias em algumas reas, como de Remunerao, em que ainda predominam modelos
tradicionais de Gesto de Pessoas.
O presente estudo apresentou limitaes inerentes utilizao do mtodo, como a dificuldade para
aprofundar as anlises. No entanto, neste estudo o objetivo era discutir o conceito de competncia e seus
desdobramentos na gesto de pessoas, a partir da viso de profissionais de Gesto de Pessoas. No foi
objetivo do estudo abordar todos os temas correlatos, mas ampliar a discusso sobre o tema, de forma a
mostrar um panorama de como este vem sendo aplicado por empresas brasileiras.
Diante disso, fazem-se necessrias pesquisas futuras direcionadas para o tema, tais como: mapeamento das
competncias organizacionais para o setor metalrgico; identificao da forma com que as empresas
operacionalizam a implantao do modelo de gesto por competncias; levantamento das principais
dificuldades no processo de implantao de um modelo de gesto por competncias e as recomendaes
para facilitar o processo; viso dos respondentes em relao s dificuldades em implementar o modelo de
gesto de competncias em Planos de Cargos e Salrios e TD&E; e identificao das implicaes para as
empresas da adoo do novo conceito de competncia proposto por Fleury e Fleury (2001) e Dutra (2008).

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196


Cristiane Haupenthal. Edite Krawulski.

Introduo.
Considerando a importncia da formao em nvel de graduao na vida dos universitrios, tanto com
relao a questes de mudanas quanto de preparao e capacitao para a insero no mundo profissional,
abordou-se neste artigo aspectos relacionados a esse momento acadmico. Segundo Bardagi (2007), a
entrada na universidade costuma ser definida como uma etapa que marca o incio da vida adulta, sendo
responsvel por mudanas nos relacionamentos, rotinas e contextos de vida do indivduo; passa a existir,
tambm, uma expectativa social de maior comprometimento, de abandono progressivo da posio de
dependncia parental em direo a uma maior autonomia, de estabelecimento de novas relaes de amizade,
entre outras transformaes tpicas deste momento.
As atividades extraclasse tambm exercem influncias e impactos na graduao. Em razo da importncia
e consequncias, em sua maioria positivas, que experincias oriundas dessas atividades trazem para a
graduao, percebe-se que a cada dia mais acadmicos buscam uma capacitao tcnica aliando teoria
prtica para agregar mais habilidades na realizao das atividades executadas junto s extenses
universitrias (Piva & Pilatti, 2005, p. 8). Uma dentre essas atividades a participao em empresas
juniores, a qual possui como uma das tarefas principais a atuao em projetos de extenso universitria,
encaminhando seus membros realidade empresarial. Sendo assim, Piva & Pilatti (2005) colocam que na
formao universitria, inicia-se uma disseminao do conhecimento tcnico das operaes produtivas nas
empresas, facilitando a interao dos acadmicos no meio empresarial, repassando os conhecimentos
adquiridos nas disciplinas do seu curso de graduao. Assim, a empresa e a universidade daro o primeiro
passo no processo de extenso na formao universitria, desenvolvendo as competncias de cada aluno
envolvido nos projetos executados (p. 5).
Com base nessas questes relacionadas graduao e participao de estudantes universitrios em
empresas juniores, e a partir do contato possibilitado atravs de um estgio em psicologia organizacional
em uma empresa jnior, se realizou o estudo aqui relatado. O estgio desenvolveu-se durante todo o ano de
2012, por duas estagirias estudantes de ltimas fases do curso de Psicologia. Ao longo de
acompanhamentos individuais realizados com alguns membros uma das prticas desenvolvidas pelas
estagirias na empresa , foi se percebendo mudana comportamental, principalmente no que concerne
motivao desses estudantes com o curso frequentado, e essa percepo despertou o interesse na pesquisa
realizada. Com a inteno, portanto, de abordar quais so esses efeitos, para alm da motivao, bem como
quais habilidades essa participao proporciona desenvolver que este artigo ser pautado.
Escolha, formao e identificao profissional
A vida permeada por momentos de transies, como a da adolescncia para a vida adulta ou da concluso
de um curso universitrio para a atuao no mundo do trabalho, e o momento de escolha profissional se
configura como mais um dentre esse conjunto de transies experimentadas ao longo do processo de viver,
de grande importncia para direcionar o que cada um far, ou ao menos deseja vir a fazer, em termos de
trabalho futuro. A falta de orientao vocacional influencia nesse momento de transio; no existe uma
preocupao sistemtica em ensinar a filhos (na famlia) ou alunos (nas instituies educacionais)
habilidades de reflexo e tomada de decises relativas ao trabalho (Bardagi, 2007, p. 17), dificultando o
processo de escolha.
Essa dificuldade pode ser percebida claramente tambm no ensino superior, uma vez que o apoio de
processos de orientao profissional muitas vezes no oferecido nas escolas nem nas universidades. Tal
apoio apontado pela literatura como essencial, sendo includo, inclusive, como componente curricular: os
professores podem assumir-se mais intencionalmente como facilitadores do desenvolvimento vocacional
dos alunos e, com a ajuda de especialistas de orientao, planejar intervenes curriculares, que abranjam
todos os alunos e sejam iniciadas cedo no currculo, atravs das vrias disciplinas e espaos curriculares
(Taveira et al, 2001).
Bardagi (2007) analisa o processo de escolha vocacional ancorada em Super, o qual denominou esse
perodo de desenvolvimento vocacional e construiu sua teoria enfatizando a relao entre o autoconceito e
a escolha da carreira, mostrando como o indivduo tende a escolher carreiras que confirmem a percepo
que ele tem da prpria identidade pessoal (conjunto de interesses, habilidades e caractersticas de
personalidade). Sob essa tica, uma das formas de conceber o desenvolvimento vocacional para a vida
adulta equacionar o trabalho em relao estreita com as questes interpessoais e de intimidade (Taveira
et al, 2001, p.166).
197

Uma vez concretizado o processo de escolher, a escolha feita nem sempre se apresenta como definitiva,
podendo ser posta prova posteriormente, durante a realizao do curso escolhido. Estudos a respeito da
relao do aluno com a escolha do curso revelam etapas distintas vivenciadas pelos universitrios ao longo
do curso: a primeira fase seria de entusiasmo pela vitria no vestibular, o ingresso na universidade e a
expectativa com o incio da formao. Uma fase seguinte marcaria a decepo com o curso, os professores,
a instituio, as condies de aprendizagem, e englobaria preocupaes sobre uma possvel nova escolha
profissional. O terceiro momento mostra um aumento pelo interesse na continuidade do curso, fase em que
o engajamento em atividades acadmicas fundamental para a satisfao e o comprometimento. O quarto
e ltimo momento caracterizam-se pela proximidade do trmino do curso, quando a qualidade das
atividades exercidas e a avaliao da formao produzem expectativas quanto atuao profissional
(Bardagi et al, 2006, p.71).
Apesar de ser comum a vivncia dessas etapas, cada universitrio, de acordo com a escolha feita, ter sua
prpria percepo dos distintos momentos vividos: alunos que ainda no esto certos de sua escolha
profissional tero, na segunda das fases citadas acima, um momento mais propcio para desistir do curso.
Por outro lado, ainda nesse incio do curso, se o sujeito estiver se identificando com as matrias e seus
contedos e obtendo bons relacionamentos interpessoais na universidade, poder ter a confirmao de sua
escolha de curso, progredindo, assim, para as etapas posteriores.

Atividades extracurriculares e suas consequncias.
Com o intuito de satisfazer a demanda de especializao que o mercado de trabalho exige, ou seja, de
fornecer uma formao altura dessas demandas, a universidade tem deixado a qualificao pessoal e o
desenvolvimento de habilidades, para alm do conhecimento tcnico, como uma preocupao secundria.
Nesse sentido, as universidades, que antes eram responsveis por todo o aprendizado do contedo
profissional, hoje so responsveis apenas pelo conhecimento inicial do aluno e pelo desenvolvimento da
capacidade de aprender (Bardagi, 2007, p.16), no se detendo em uma perspectiva mais integral de
formao profissional.
Pode-se afirmar que a formao de um profissional ultrapassa os limites das salas de aula e das atividades
curriculares obrigatrias. A partir dessa concepo, o desenvolvimento pessoal, nos seus aspectos
cognitivo, afetivo e social, objetivando o crescimento do universitrio em sua totalidade, devem se
constituir em proposies centrais nos projetos polticos pedaggicos das instituies e cursos (Fior &
Mercuri, 2004, p.129).
Ao encontro dessa questo, Almeida e Caires (2002) afirmam que as experincias de estgio obrigatrio
proporcionam um ensaio do mundo profissional. Como consequncia, propiciam o contato com o contexto
real de trabalho, o desenvolvimento de um conjunto de competncias profissionais que aumentam a
empregabilidade do aluno e a capacidade de adaptao ao mundo do trabalho, um maior sentido de
responsabilidade, maior autoconfiana e, ainda, capacidade de adaptao a diferentes situaes.
J a respeito de atividades extracurriculares tais como estgios no obrigatrios, monitoria, iniciao
cientfica, eventos e congressos, representao estudantil, empresa jnior e grupos esportivos, dentre outras,
Fior e Mercuri (2004) apontam algumas mudanas pessoais vivenciadas pelos acadmicos, decorrentes da
participao nessas atividades. Dentre essas mudanas esto autonomia nas decises, capacidade de
iniciativa, menor timidez, desenvolvimento de viso crtica, aprendizado da interao com pessoas, ser
profissional, maior organizao pessoal, aprofundamento terico e tcnico, aquisio de conhecimentos,
aprendizado de mtodos de estudo e capacidade de relacionar teoria e prtica.
Novas ideias e contato com pessoas diferentes so questes que os alunos deparam ao participar dessas
atividades, favorecendo o desenvolvimento da habilidade de relacionamento interpessoal. No entanto, esse
aprendizado social no est incluso e articulado com as disciplinas e prticas acadmicas; parece haver
uma suposio, nem sempre explcita, de que a competncia social possa ocorrer como um subproduto do
ensino em geral (currculo oculto) e das diversas possibilidades de experincias do aluno na universidade
(Prette & Prette, 2004, p.110-111).
A respeito dessa questo, Fior e Mercuri (2004) e Prette e Prette (2004) assinalam ainda que, no cotidiano
de trabalho, situaes de demanda interpessoal so apresentadas aos profissionais, podendo envolver
diversos aspectos, tais como: apresentar seminrios (falar em pblico), trabalhar em grupo (ouvir,
concordar/discordar), lidar com crticas (receber/aceitar, receber/rebater, fazer), negociar (argumentar,
perguntar, responder perguntas etc), solicitar emprego (habilidades nas diversas fases de seleo) e falar
com autoridade. Decorre desse fato a importncia de haver preocupao tambm com o desenvolvimento
das habilidades sociais durante a formao universitria, pois grande parte das tarefas profissionais ocorre
por meio de interaes com outras pessoas. Com efeito, crescente a procura, por parte de acadmicos, de
198

experincias paralelas sua formao que favoream o aprendizado de competncias e habilidades
requeridas no mundo empresarial (Piva & Pilatti, 2005).
Por outro lado, para alm dessas consequncias positivas e necessrias para o aprendizado de ser
profissional, a participao em atividades no obrigatrias pode prejudicar os acadmicos: nem todas as
atividades externas s aulas ou aos programas do curso, propiciadas pela vida universitria, exercem
influncia positiva sobre as aprendizagens do estudante (Fior & Mercuri, 2004, p.140). Dentre os aspectos
negativos, o excesso de trabalho e os treinos esportivos podem afetar o rendimento e a dedicao acadmica,
por afetarem elementos como o tempo disponvel e/ou concentrao necessria ao desenvolvimento dos
estudos.
Torna-se fundamental, ento, considerar o impacto de atividades extraclasse no desenvolvimento integral
do aluno (nas dimenses pessoal e profissional), as quais afetam tambm a qualidade das vivncias
acadmicas, bem como o prprio rendimento estudantil. Elas podem acontecer de modo equilibrado e
consoante com as atividades escolares obrigatrias, na perspectiva da formao integral e da facilitao do
processo de insero profissional, posteriormente; se bem conduzidas e orientadas, podem mesmo favorecer
o engajamento acadmico, alm de facilitar a vivncia das distintas etapas de avaliao da escolha
profissional realizada.

Empresas juniores.
Com o fim de acrescentar conhecimento e potencializar e desenvolver competncias e habilidades dos
alunos para alm da sala de aula, h diversos campos e/ou possibilidades de atuao extraclasse no ambiente
acadmico, e um deles a participao em uma Empresa Jnior (EJ). A preocupao com a capacitao
tcnica dos alunos de instituies do ensino superior est refletida nos esforos dessas empresas em agregar
grade curricular dos cursos de graduao, atividades de extenso universitria, com o objetivo de
desenvolver competncias e proporcionar aprendizagem de seus acadmicos (Dias, Martens & Boas, 2012).
A vantagem do envolvimento em uma empresa jnior se d pelo fato desse contexto e ambiente
organizacional proporcionar o desenvolvimento de habilidades que outros espaos oferecidos pelo curso
podem no possibilitar. Esse crescimento pessoal est relacionado ao fato de as empresas juniores, em
muitos casos, proporcionarem um primeiro contato com o mundo profissional e promoverem o
conhecimento do funcionamento de uma empresa snior, ou seja, ela tem a natureza de uma empresa real,
com diretoria executiva, conselho de administrao, estatuto, regimento prprio, com uma gesto autnoma
em relao direo da faculdade (Dias, Martens & Boas, 2012). Uma empresa jnior uma associao
civil, sem fins econmicos, constituda e gerida exclusivamente por alunos de graduao de
estabelecimentos de ensino superior, que presta servios e desenvolve projetos para empresas, entidades e
sociedade em geral, nas suas reas de atuao, sob a orientao de professores e profissionais especializados
(Santana & Santos, como citado em Brasil Jnior, 2009, p.59).
Consequentemente, ao aproximar o acadmico da realidade dos processos produtivos das organizaes, a
Empresa Jnior passa a beneficiar os acadmicos atuantes em seus projetos multidisciplinares, aprimorando
sua viso da teoria adquirida, atravs da aplicao prtica (Piva et al, 2006, p.2). Mas, alm da aplicao da
teoria na prtica, outros benefcios e aprendizagens podem ser citados, tais como as habilidades
comportamentais. A metodologia das EJs gera maior desenvolvimento de habilidades pessoais e
profissionais, as quais, por sua vez, geram incremento no potencial de empregabilidade de forma menos
emprica e mais fundamentada no conhecimento tcnico. Assim, esses assessores juniores desenvolvem
caractersticas empreendedoras e de liderana, destacando-se dos demais acadmicos, sendo um diferencial
na sua formao universitria (Piva et al, 2006, p. 2).
Esse contato com a realidade um dos fatores imprescindveis para a formao profissional de cada
membro de uma EJ, permitindo, assim, vivncias de situaes reais em um ambiente empresarial, onde eles
devem tomar decises e, consequentemente, aprender com seus erros e acertos. Os projetos realizados
nessas instituies envolvem diversos elementos: contato e negociao com clientes; a presso de ser
cobrado e ter que cobrar; o trabalho em equipe e a experincia tcnica. Em conjunto, todos esses aspectos
levam a um amadurecimento pessoal e profissional que s possvel por dois fatores comuns a todos os
empresrios juniores, que so a pr-atividade e o comprometimento (Santana & Santos, 2009).

Mtodo.
A pesquisa desenvolvida teve por objetivos identificar influncias da participao na empresa jnior da
rea tecnolgica no envolvimento e satisfao com o curso de graduao ao qual se vinculam, bem como
identificar habilidades pessoais desenvolvidas em decorrncia dessa participao. Foram participantes
quatro membros da empresa, sendo um representante de cada hierarquia, ou seja, um trainee, um gerente,
um diretor e um presidente. Todos so estudantes do curso de Engenharia de Produo da UFSC, e se
199

encontram cursando entre a 3 e a 8 fase. A escolha por esses sujeitos em cada hierarquia foi feita na forma
de sorteio, e essas hierarquias foram resguardadas para que se pudesse avaliar a influncia dos diferentes
perodos de tempo de vinculao na empresa de cada um na sua satisfao com o curso universitrio.
poca da coleta de dados, o trainee estava h um semestre na EJ, o gerente h dois, o diretor h trs e a
presidente h quatro semestres.
Utilizou-se como instrumento para levantamento dos dados uma entrevista semi-estruturada, composta por
oito perguntas abertas, alm de uma ltima na qual a pessoa teria que priorizar, em uma tabela dada, as
habilidades desenvolvidas e/ou favorecidas em decorrncia de sua participao na empresa, e o grau em
que isso ocorreu. As entrevistas foram feitas na sala de reunio da empresa, e tiveram durao aproximada
de 50 minutos. O registro dos depoimentos foi feito por meio de gravao de udio e posterior transcrio
para um arquivo do Word. Os dados transcritos foram analisados por meio da tcnica de anlise de
contedo, e aqueles fornecidos na tabela foram tratados por meio de anlise e distribuio de frequncia.

Resultados e Discusso.
Dos quatro sujeitos da pesquisa, dois eram do sexo masculino e dois do feminino, com idades entre 19 e 25
anos. A maioria deles ingressou na empresa em fases mais iniciais do curso: dois na terceira, um na segunda
e outro na quinta fase, sendo que este ltimo foi o nico que j realizou algumas fases de outro curso antes
de ingressar na Engenharia de Produo.
O discurso dos entrevistados permitiu perceber o efeito positivo da participao na empresa jnior na
motivao com o curso que frequentam. Apesar de o curso frequentado ter sido a primeira escolha de apenas
dois dos sujeitos, todos afirmam que desde sua entrada na empresa comearam a aprofundar o
conhecimento sobre o futuro profissional, resultando na confirmao da escolha pelo curso, como se pode
ver na fala do Sujeito 1:
que dentro da EJ voc v bastante o que voc pode fazer como engenheiro de produo, v como voc
vai atuar no mercado, se voc for fazer consultoria, ou ver, enfim, o que um engenheiro de produo faz
mesmo, e isso s atestou: eu tenho que terminar o curso de engenharia de produo. Ento hoje eu amo o
curso, eu quero terminar, mas eu quero fazer as disciplinas de produo, continuo odiando o ciclo bsico
da engenharia, mas a EJ me deu certeza de que eu escolhi o curso certo, pela parte tcnica e no pela parte
bsica, que era o que estava me desmotivando, mesmo.
Alm disso, essa fala mostra que a experincia na empresa proporciona tambm uma antecipao das
diferentes etapas descritas pela literatura referente relao entre o aluno, a escolha profissional e o curso
de graduao. Conforme j abordado, o interesse pela continuidade do curso viria apenas em um terceiro
momento, quando o engajamento em atividades acadmicas auxilia na satisfao e no comprometimento
com os estudos. Essa antecipao fica evidente no caso do Sujeito 1, cujo discurso indica j estar
vivenciando a etapa na qual o contato com atividades extracurriculares influenciam diretamente na
satisfao e motivao com o curso. Ao encontro dessa constatao ele ainda afirma:
eu tava querendo largar [o curso], da entrei na EJ e mudei esse pensamento totalmente, radicalmente.
Avalia-se, a partir desses dados, que alm de possibilitar a antecipao dessas etapas, a insero na EJ
proporciona tambm a antecipao de uma srie de contedos tcnicos e tericos, os quais seriam
aprendidos somente mais ao final do curso. Essa percepo foi unnime nas falas, pois todos entraram em
contato com a prtica que a empresa proporciona em um perodo do curso onde as questes tericas mais
especficas da formao profissional ainda no tinham sido abordadas. A esse respeito, o Sujeito 2 expressa:
acho que na EJ, eu tive muito mais contato com as reas do que na sala de aula, ao menos por enquanto;
ento eu ia ter que esperar muito tempo, isso que acho ruim, pra ter talvez o conhecimento que tenho hoje,
por exemplo, eu ia ter na dcima fase a matria de Layout e mesmo assim no ia acompanhar um projeto
na prtica, como eu tive aqui, ento quando eu chegar numa matria sobre isso vou estar muito melhor.
Esse contato com projetos proporciona aos membros da empresa uma maior relao entre a teoria e as
experincias prticas vivenciadas no cotidiano de trabalho jnior. Sobre essa questo, a literatura aponta
dois motivos indicando o porqu de EJs serem uma alternativa promissora de aprendizado: primeiro, por
viabilizarem a integrao entre o aprendizado terico e a prtica, permitindo refletir sobre o substrato
terico que d sustentao ao curso, e segundo, por garantir que a experincia profissional possa ser
vivenciada ainda no processo de formao (Gondim, 2002, p.306).
Ao referir como a EJ possibilitaria relacionar a teoria com a prtica, o Sujeito 4 traz um exemplo que mostra
sua percepo a respeito dessa questo: se fosse pra fazer um desenho... Do que que eu aprendi na teoria:
uma maquete, com flechinhas mostrando como que tudo funciona e eu guio onde que cada funcionrio
vai. J a EJ me fez pensar nessa maquete em 3D e funcionando, por que no sou eu que guio as pessoas,
elas no vo sempre pra onde eu quero e as coisas esto funcionando independente do que eu t fazendo,
200

ento, bem figurativo mas foi isso de sair dessa coisa muito maquetizada e teorizada, e comear a pensar:
na prtica como que isso tudo funciona? Ento bem isso, sair da foto e ir pro movimento (Sujeito 4).
Para alm dos aspectos positivos, foi trazido tambm o lado negativo dos impactos de ser um empresrio
jnior, dentre os quais a queda no desempenho acadmico, maior incidncia de faltas s aulas, reprovaes
em disciplinas e prejuzo no nvel de ateno e envolvimento nas aulas: Eu tenho faltado mais aulas, eu
no sou uma pessoa de faltar aula, mas, por exemplo, esse fim de semestre eu em matria que j passei,
estou largando, por que eu tenho muita coisa pra fazer aqui, ento acaba prejudicando, ento assim o
desempenho acadmico vai cair (Sujeito 3).
No obstante o risco de ocorrncia desses impactos negativos das experincias universitrias (Fior &
Mercuri, 2004), o depoimento de um dos sujeitos indica que apesar dessas consequncias negativas na
graduao, o esforo e a dedicao compensam, por conta do aprendizado profissional proporcionado. Em
suas palavras: se for pensar tudo o que eu vivi e tive que conciliar, quando eu tava na EJ eu rendi mais, o
boom que eu dei desde que entrei na EJ em, por exemplo, apresentar trabalho, escrever case, desenvolver
projeto, enfim, o crescimento profissional foi muito maior, ento isso compensa, acho que pra formao
profissional est sendo bem melhor (Sujeito 4).
A respeito desse crescimento profissional, todos os sujeitos afirmam e trazem exemplos de habilidades
desenvolvidas por meio do contato com a empresa jnior em questo.
Tais habilidades vm demonstrando um incremento no perfil profissional de forma menos emprica e mais
voltada ao conhecimento tcnico; assim esses acadmicos membros da Empresa Junior desenvolvem
caractersticas estruturais e comportamentais, destacando-se junto s empresas da regio (Piva & Pilatti,
2005, p.7).
Ressaltando essa contribuio da participao na EJ para a preparao ao ambiente profissional, o Sujeito
4 afirma: sinceramente, se eu no tivesse passado pela EJ eu estaria bem crua pro mercado de trabalho.
O desenvolvimento de habilidades em decorrncia da participao na EJ foi verificado mediante uma tabela
contendo 28 habilidades, a saber: networking, proatividade, autoconfiana, oratria, organizao,
administrao do tempo, comprometimento, comunicao, trabalho em equipe, profissionalismo,
relacionamento interpessoal, dar e receber feedbacks, conhecimento tcnico, planejamento,
responsabilidade, senso crtico, capacidade argumentativa, liderana, persuaso, delegao de tarefas,
autonomia, estabelecimento de metas, tolerncia frustrao, tica, persistncia, criatividade, objetividade
e expresso escrita. Alm de indic-las, os sujeitos assinalaram o quanto de cada habilidade foi
desenvolvido: nada; pouco; mdio e muito desenvolvido na empresa.

201

A tabela abaixo apresenta os resultados obtidos, na ordem de maior para menor incidncia de respostas.

Fonte: Dados da pesquisa.

Dentre as 28 habilidades listadas, 20, a grande maioria, foi desenvolvida em algum grau no contexto jnior,
com destaque para autoconfiana e oratria, indicadas com 100% de mdio ou muito desenvolvimento.
Oratria, dar e receber feedbacks, administrao do tempo, organizao, liderana, senso crtico,
networking, responsabilidade, planejamento, profissionalismo, relacionamento interpessoal, delegao de
tarefas, persuaso, capacidade argumentativa, proatividade, autoconfiana, comprometimento,
comunicao, conhecimento tcnico e trabalho em equipe foram classificadas de mdio a muito
desenvolvidas por meio da participao na empresa. Em consonncia com pesquisas realizadas por Fior e
Mercuri (2004) apontando que atividades extramuros trazem mudanas em relao a diversas dimenses
pessoais do estudante, os dados encontrados igualmente sugerem o desenvolvimento de diversas
habilidades em decorrncia da participao na empresa jnior.
Algumas dessas habilidades, devido ao alto grau de desenvolvimento proporcionado pela empresa, e sua
grande importncia para o crescimento profissional, merecem destaque: o trabalho em equipe e o
relacionamento interpessoal permeiam o dia-a-dia na EJ e, desse modo, o contexto da empresa proporciona
que sejam exercitadas. Um dos sujeitos afirma, que no tinha tanta facilidade em conversar com pessoas
202

desconhecidas, ento como aqui na EJ, as atividades me exigiam conversar com pessoas que eu nunca tinha
falado antes, hoje em dia muito mais fcil pra mim (Sujeito 1).
Outro aspecto, ainda quanto habilidade social, o de poder entrar em contato com pessoas e opinies
diferentes, oportunidade que contribui tanto para a capacidade de argumentar frente a opinies divergentes
quanto construo de um novo ponto de vista.
Eu gosto bastante desse contato com as pessoas, por que as pessoas tm opinies diferentes, pontos de
vista diferentes, e a eu acabo montando o meu prprio modo de vista, ento eu gosto bastante de conversar
com pessoas que tem a opinio diferente e por isso que eu prefiro, s vezes, conversar com uma pessoa
sobre determinado assunto do que ter um treinamento sobre o assunto (Sujeito 1).
Dentre as habilidades indicadas como pouco ou no desenvolvidas pela EJ, esto: tica, autonomia,
objetividade, criatividade, estabelecimento de metas, tolerncia frustrao, persistncia e expresso
escrita. Estas habilidades foram classificadas dessa forma, pois as atividades desenvolvidas pelos membros
no possibilitam diretamente o seu desenvolvimento. Considerando a importncia tambm dessas
habilidades para a vida profissional futura, pode-se perceber a necessidade de a empresa acrescentar
projetos ou funes que proporcionem experincias voltadas ao seu desenvolvimento. Faz-se importante
destacar, porm, que nenhuma habilidade ficou classificada como no desenvolvida de forma unnime; isso
se d em razo de que cada um desenvolve suas habilidades de acordo com as experincias e percepo
pessoais. Entende-se, assim, que qualquer experincia, seja ela em empresa jnior ou em outra atividade
extraclasse, importante para o desenvolvimento integral do aluno, este que ser, brevemente, mais um dos
profissionais existentes no mercado de trabalho.

Consideraes finais.
No obstante a pesquisa realizada possua limites relativos ao nmero de sujeitos e ao universo pesquisado,
seus dados permitiram considerar que a participao na empresa jnior contribui para a motivao e o
envolvimento dos acadmicos com o seu curso de graduao, na medida em que possibilita desenvolver e
agregar habilidades fundamentais para o exerccio profissional futuro. Segundo os relatos, no obstante o
envolvimento com a empresa possa acarretar em alguns prejuzos ao cotidiano acadmico, h muitas
vantagens em se envolver no contexto organizacional jnior, e este envolvimento aumenta o engajamento
acadmico desses estudantes.
Fica claro, portanto, o quanto essas atividades, no falando somente das empresas juniores, mas de toda a
vivncia alm da sala de aula extramuros, so importantes para proporcionar aos universitrios um
universo de experincias e aprendizados que iro impactar diretamente em sua aprendizagem e
envolvimento com a graduao. Por meio dessas experincias, portanto, os alunos estaro construindo e
complementando o perfil profissional exigido atualmente, o qual demanda no apenas conhecimento
terico e tcnico, mas tambm habilidades pessoais. Sugere-se o desenvolvimento de novas pesquisas a
respeito do tema aqui tratado, identificando o impacto de outras experincias extraclasse no engajamento
acadmico.

Referncias.
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da Universidade do Minho. In: E. Soares, A. P. C., Vasconcelos, R. M. & Almeida, L. S. Contextos e
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Fior, C. A. & Mercuri, E. (2004). Formao universitria: O impacto das atividades no obrigatrias. In: E.
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203

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Universidade para o Mundo do Trabalho: Desafios para um dilogo. Braga: Universidade do Minho,
Conselho Acadmico. pp. 165-181.

204

Equipes de trabalho: relao entre a interdependncia de tarefas e a interdependncia de resultados.

Silvia Klipel Hoffmann. Sarajane Lima de Oliveira.

Introduo.
As equipes de trabalho caracterizam-se pela cooperao dos indivduos direcionada busca dos objetivos
em comum. Frente a isso o trabalho em equipe vem destacando-se como uma importante estratgia da
gesto de pessoas, capaz de levar a organizao aos patamares de desempenho almejados. Por esta razo
buscamos maiores informaes sobre os fatores que contribuem para sua efetividade.
Guzzo e Shea (1992 apud Puentes-Palcios, 2008) defendem que a base das equipes de trabalho a
dependncia entre seus membros. Estes autores propuseram mensurar a efetividade das equipes de trabalho,
investigando o efeito da dependncia dos membros em relao s tarefas e aos resultados e a percepo de
potncia do grupo. Contudo, este estudo no considerou a potncia do grupo, focando-se somente nas duas
primeiras.
Foi realizada uma pesquisa quantitativa com o intuito de investigar se existe convergncia entre a
interdependncia de tarefas e a interdependncia de resultados, e tambm mensurar atravs de um
instrumento validado o grau de ambas as interdependncias, a de tarefas e a de resultados. Portanto, em
termos prticos, os resultados obtidos nesta pesquisa podem constituir uma importante contribuio ao
campo da Psicologia Organizacional, possibilitando a compreenso das situaes nas quais as equipes,
como unidades de desempenho dentro das organizaes atingem resultados mais satisfatrios.

Referencial terico.
O trabalho ocupa papel central na vida da maioria das pessoas, afinal, passamos mais horas no trabalho do
que com a prpria famlia, mas assim como as pessoas precisam das organizaes, estas, no existiriam
sem as pessoas. Neste cenrio, muitas organizaes passaram a investir na potencializao do seu capital
humano. Para tanto, encontraram nas equipes de trabalho a forma de utilizar melhor o talento dos seus
funcionrios (Muchinsky, 2004). Goulart (2010) acrescenta que os resultados de grupo no contemplam a
soma dos esforos individuais, uma vez que, a cooperao coletiva, pode melhorar o desempenho de um
indivduo quando uma tarefa requer a fuso de diferentes habilidades, conhecimentos e experincias. O
propsito maior das organizaes modernas contribuir para um local de trabalho cooperativo (Dubrin
2003, p.235).
Na literatura o conceito de equipe muitas vezes atrelado ao conceito de grupo, Albuquerque e Puentes
Palcios, (2004) explicam os principais aspectos que diferem as equipes dos grupos. No grupo, o trabalho
desempenhado individualmente, ao passo que, o trabalho em equipe pode ser desempenhado de forma
individual, mas tambm de forma coletiva. Diferente dos grupos, os membros das equipes so igualmente
responsveis pelos objetivos e pelo resultado final do seu trabalho. Alm disso, as equipes podem operar
como clulas semi-autonmas ou autnomas. O formato do trabalho em equipe promove as relaes
interpessoais de cooperao orientadas busca dos objetivos que tm em comum (Albuquerque; Puentes
Palacios, 2004).
Spector (2010) acrescenta que a criao de equipes refere-se algumas tcnicas que podem concentrar-se
em questes interpessoais, como a comunicao, ou em tarefas, como a boa coordenaao de esforos, as
quais so projetadas para melhorar o funcionamento das equipes de trabalho. Zanelli e Silva (2008) citam,
entre alguns aspectos necessrios e primordiais uma equipe, a elevada interdependncia, o uso adequado
de recursos, bem como a definio de prioridades e constatao de suas obrigaes. Ressaltam, ainda, que
uma equipe desenvolve sinergia frente ao esforo coordenado. Moscovici (2001) afirma que toda equipe
um grupo, mas nem todo grupo uma equipe. Equipe um grupo que compreende e compartilha seus
objetivos e unem suas foras para alcan-los.
O modo como as equipes se desenvolvem com o tempo segue a dinmica de adaptao dos seus membros,
desde sua constituio at a fase em que se reconhecem como aliados em direo aos mesmos propsitos
(Wagner; Hollenbeck, 2009). Nesse sentido, Albuquerque e Puentes-Palcios (2004) estabelecem cinco
fases constituintes do desenvolvimento das equipes, so elas, a fase de iniciao, conflito, diferenciao,
integrao e maturidade, mas advertem que estas fases no so peculiares apenas s equipes, so fases da
evoluo dos grupos, mas como as equipes constituem um tipo especfico de grupo, passam tambm por
elas.
Wagner e Hollenbeck (2003p. 226), considerando que toda equipe um grupo, definem a fase de
iniciao, como o ponto de partida do grupo ou da equipe. o momento em que seus membros concentram-
se em entender as regras e os objetivos do grupo. Pode ser marcada pela ansiedade entre os membros, mas
205

nessa fase considerada aceitvel, at medida que se estabelece a familiaridade entre todos. Albuquerque
e Puentes-Palcios (2004) nomeiam a fase seguinte como o conflito, j Wagner e Hollenbeck (2003)
definem esta fase como a diferenciao, mas todos os autores convergem em afirmar que sua principal
caracterstica a tentativa de encontrar o concenso entre as ideias diferentes, e para tanto, podem ocorrer
conflitos. necessrio que os indivduos se ajustem s diferenas singulares e especficas e negociem os
objetivos pelos quais sero responsveis. possvel que surjam desacordos a ponto de dissolver as equipes,
mas uma vez madura aceitao entre todos os membros, instala-se a prxima etapa do processo de
desenvolvimento da equipe, a etapa de integrao (Wagner E Hollenbeck, 2003). Esta fase caracterizada
pelo consenso sobre os objetivos da equipe. a fase em que o grupo alcana a coeso entre seus membros,
o momento ideal para consolidar as normas e regras para o funcionamento das equipes (Albuquerque E
Puentes-Palcios, 2004).
Por fim, a integrao da equipe gera a maturidade, o momento da execuo das tarefas. importante
frizar que na prtica, a passagem de um estgio para o outro no acontece de forma regular, alm disso, o
processo de desenvolvimento das equipes dinmico, as organizaes esto permanentemente se ajustando
s exigncias tanto internas como externas (Wagner E Hollenbeck, 2003).
Indo ao encontro das ideias referentes ao estgio da fomao das equipes (Muchinsky, 2004) comenta, que
nesse primeiro contato, os indivduos empenham-se na identificao dos meios para se adequar as regras
do grupo. A caracterstica marcante deste estgio a insegurana com relao opinio dos outros membros
da equipe. A fase da diferenciao pode desencadear os conflitos, os quais, por sua vez, podem assumir
carter tanto positivos como negativos. O conflito positivo propicia ideias inovadoras e exercita a aceitao
da opinio alheia, enquanto o conflito negativo incentiva a concorrncia entre os membros. Wagner e
Hollenbeck (2003) chamam ateno para necessidade de idenficar o carter dos conflitos e desta forma
trat-los de maneira adequada para que o desempenho da equipe no seja prejudicado. Schermerhorn (1999)
defende o mesmo ponto de vista da proposta do conceito do estgio da integrao das equipes. O autor
afirma que a aceitao coletiva de metas, regras e objetivos organizacionais so aderidos facilmente entre
indivduos fortemente unidos. Nessa mesma perspectiva, Spector (2010) afirma que a unio entre os
membros de uma equipe sustentada em sua coeso.
Bergamini (2011) destaca que atravs da produo do trabalho que as equipes tomam forma e manifestam
sua relevncia, salientando que as relaes interpessoais so o alicerce de um grupo no qual o alcance das
suas metas dependem da harmonia de suas trocas.
As equipes de trabalho foram fundadas com vista potencializao do desempenho organizacional,
portanto, fundamental compreender os princpios de seu sucesso. Albuquerque e Puentes-Palcios (2004
p. 276) afirmam que no existe uma receita de sucesso, mas alguns fatores so indispensveis
efetividade da equipe. O tamanho da equipe pode ser um fator que interfere nesse desempenho, assim,
Zanelli et al (2004) ressalta que a quantidade de membros integrantes da equipe com relao s tarefas a
serem executadas deve ser adequada. Schermerhorn (1999) acredita que uma equipe com 05 at 07 pessoas
favorece a comunicao e a unio entre os membros o que, segundo o autor, reduz a rotatividade.
Muchinsky (2004) acrescenta, ainda, outros aspectos necessrios para o desempenho das equipes, um deles
diz respeito aos recursos para desempenhar as atividades, como por exemplo, material necessrio, estrutura
fsica adequada, benefcios e remunerao compatveis com o mercado. Outros recursos como autonomia
para tomada de decises, reconhecimento pelos resultados, e a poltica de recompensas tambm
considerados influentes diretos ao desempenho das equipes. Alm disso, importante que as metas e as
recompensas sejam compartilhadas uniformemente entre os membros de uma equipe.
Goulart (2010) reala como recompensas fundamentais ao desempenho das equipes a motivao baseada
nos objetivos pessoais dos membros, porm, valorizados por todos, como as possibilidades de
desenvolvimento das suas capacidades, que segundo o autor depende da habilidade para cooperar e
contribuir para o desempenho dos demais membros da equipe. Schermerhorn (1999) afirma que devido a
crescente valorizao das equipes de trabalho no cenrio organizacional multiplicou-se tambm o interesse
em investigar suas principais caractersicas, e os fatores determinantes da efetividade. Muchinsky (2004, p.
217-220) cita outros elementos influentes no desempenho da equipe, o sistema de avaliao de desempenho,
as relaes de poder, e a compatibilidade entre as personalidades dos seus componentes.
De igual modo, Dubrin (2003) ao se referir as caractersticas dos grupos de trabalhos eficazes cita a
interdependncia como fator determinante ao seu desempenho. Segundo o autor, dois tipos de
interdependncia influenciam os grupos, a interdependncia de tarefas e das metas. A independncia de
tarefas diz respeito s relaes de dependncia entre os membros da equipe para desenvolver as atividades.
A interdependncia das metas, diz respeito ligao das metas individuais com as do grupo, onde o sucesso
individual depende do sucesso semelhante do todo.
206

Hollenbeck (2003) associa a interdependncia e as relaes entre papis, investigando entre outras questes,
as diferentes interdependncias existentes entre as pessoas que trabalham juntas. O autor afirma que as
relaes interpessoais entre os indivduos e os grupos no contexto organizacional tomam a forma de redes
de interdependncia, podendo assumir quatro formas esquematizadas, agrupada, seqencial, recproca ou
inclusiva.
A interdependncia agrupada acontece entre as pessoas que buscam recursos de uma mesma fonte, esta
requer pouca ou nenhuma interao interpessoal, segundo o autor a forma mais simples de
interdependncia. Um exemplo seria uma equipe de analistas de sistemas os quais recorrem ao mesmo
banco de dados como fonte de informaes, mas no necessitam interegir entre eles. A interdependncia
sequencial, por sua vez, formada por uma cadeia unidirecional de interaes onde as pessoas dependem
daquelas que as antecedem. Hollenbeck (2003) afirma que as pessoas que esto mais atrs na cadeia no
dependem das que as sucedem, portanto, as pessoas inclusas dependem de outras que no dependem delas.
O autor indica como exemplo, uma linha de montagem, onde os primeiros da linha so responsveis pela
montagem parcial de um produto e os trabalhadores seguintes a completam.
Hollenbeck (2003, p.184) refere tambm da interdependncia recproca, na qual um grupo de pessoas
unido pela cadeia de relaes bidirecionais. O autor afirma que no contexto hospitalar um exemplo da
ocorrncia da interdependncia recproca, pois, os mdicos dependem do trabalho das enfermeiras, para
prescrio e administrar da medicao, ou ainda, para troca de informaes com as especificaes dos
sintomas emergentes. Por fim, o autor apresenta a interdependncia inclusiva, a qual se desenvolve atravs
de uma estreita cadeia de interdependncia recproca. Esta seria a forma mais complexa de
interdependncia, onde todos os envolvidos so reciprocamente interdependentes. Grupos que criam novos
produtos exigem a interao entre os projetistas, os pesquisadores de mercado os vendedores, ligados por
relaes bidirecionais.
As diferentes relaes de interdependncisa no ambiente organizacional interferem diretamente na
efetividade do trabalho. Hollenbeck (2003) explica que quanto mais complexa a interdependncia maior
tambm a propeno aos conflitos, por exemplo, quando a interdependnciade passa de agrupada para
inclusiva. Alm disso, a rotatividade de pessoas nas organizaes torna-se mais influente medida que a
interdependncia se torna mais intensa, no caso de perda de funcionrios conectados pela interdependncia
agrupada ou seqencial exige poucas reconstrues de interaes, mas, no caso da interdependncia
recproca ou inclusiva, muitas outras relaes precisam ser reconstrudas. As diferentes relaes de
interdependncia afetam tambm a motivao, uma vez que, as metas e o feedback do grupo esto ligados
ao alto desempenho daqueles que encontram-se interdependntes de modo seqencial, recproco ou
inclusaivo, porm, as metas e o feedback individuais funcionam melhor para aquelas pessoas ligadas por
interdependncia agrupada.
Da mesma forma, Guzzo e Shea (1992 apud Puentes-Palcios, 2008) afirmam que a constituio das
equipes de trabalho justifica-se nas relaes de interdependncia existentes entre seus membros, logo, para
atingir seus objetivos dependem da cooperao coletiva direcionada ao mesmo fim, mesmo com as
diferenas na proporo dos esforos individuais. Nesta perspectiva, Goulart (2010) conclui que no
cenrio atual, no s as organizaes, mas a humanidade dever caminhar e conseguir a sua sobrevivncia
a partir da fora cooperativa de todos, da interdependncia das partes (Goulart, 2010, p.258). Guzzo e
Shea (1992 apud Puentes-Palcios, 2008) referem-se a dois tipos de interdependncia as quais influnciam
diretamente da efetividade das equipes de trabalho:
Interdependncia de resultados refere-se ao fato de as consequncias do desempenho dos membros do grupo
defender, em maior ou menor grau, do trabalho dos outros. Assim quanto maior a influncia do desempenho
dos outros membros e maior a importncia das consequncias atreladas, maior a sua interdependncia.
A Interdependncia de tarefas, por sua vez, refere-se necessidade de realizao do trabalho em conjunto,
por parte dos membros da equipe, para atingir a meta estabelecida. No modelo proposto apontado que a
Interdependncia de tarefas uma varivel cujo efeito no est diretamente ligado efetividade da equipe,
esta varivel desempenha o seu papel de maneira conjugado a efetividade (p.146-147).
Seguindo o propsito de determinar as variveis determinantes da efetividade das equipes Guzzo e Shea
(1992 apud Puentes-Palcios, 2008) propuseram um modelo terico baseado na participao central de
ambas as interdependncias e ainda de outra varivel, a potncia, explicada pelos autores como a crena
coletiva (compartilhada) dos membros da equipe de que ela pode ser efetiva na execuo das tarefas
(Guzzo E Shea, 1992 apud Puentes-Palcios, 2008. p. 146-147).
Outros autores tambm demostraram interesse pela pesquisa dos fatores desencadeantes da efetividade das
equipes. Porm, o estudo feito por Guzzo e Shea (1992 apud Puentes-Palcios, 2008) destacou-se por ser
considerado por outros estudiosos da rea, como um estudo focado nas principais variveis responsveis
pelo fenmeno. Borges-Andrade (2005 apud Puentes-Palcios, 2005, p. 146) conceitua o modelo proposto
207

como parcimonioso, em suas palavras, trata-se de um atributo a ser destacado, uma vez que se refere
possibilidade de explicar um determinado fenmeno a partir do menor nmero possvel de preditores. Vale
salientar que as variveis foram selecionadas aps constataes empricas e tericas. Com base nestes
aspectos tericos, descreveremos a seguir o processo de como foi realizado o presente estudo.

Metodologia.
Este estudo teve como objetivo investigar o grau de convergncia entre a interdependncia de tarefas e
interdependncia de resultados nas equipes de trabalho em uma organizao do ramo hospitalar. Para
alcanar o objetivo proposto para o presente trabalho foi realizada uma pesquisa de cunho exploratrio e
descritivo. Trata-se de um estudo de caso ambientado em um hospital pblico, localizado na cidade de
Caxias do Sul-RS. A populao que foi estudada composta pelo total de colaboradores da organizao
em estudo, a qual tem no momento cerca de 1300 colaboradores. Com o intuto de abranger um nmero
representativo desta populao, o estudo contou com uma amostra de 10% dos colaboradores desta
organizao, o equivalente a 130 pessoas. A seleo da amostra foi realizada de forma aleatria, na qual
cada pessoa da populao teve uma probabilidade igual de ser selecionada, conciliando com o procedimento
estipulado por Creswell (2007). A definio do nmero de pessoas da amostra desta pesquisa justifica-se
na inteno de obter uma quantia expressiva de evidncias para melhor compreeno dos fenmenos
investigados.
A forma selecionada para coleta de dados foi a aplicao de um questionrio composto por trs blocos. O
primeiro bloco contou com cinco questes, as quais compem a Escala de Interdependncia de Tarefas
Guzzo e Shea (1992 apud Puentes-Palcios, 2008) e indagam o respondente sobre a necessidade que ele
tem de contar com a ajuda dos outros membros da equipe para realizar as tarefas a ele incumbidas.
respondida em uma escala tipo Likert que vai de 1 (concordo totalmente) a 5 (discordo totalmente). O
segundo bloco foi composto por um conjunto de seis itens que focam as possveis consequncias, positivas
ou negativas, decorrentes das aes de outros membros da equipe, instrumento nomeado como Escala de
Interdependncia de Resultados, tambm dos autores Guzzo e Shea (1992 apud Puentes-Palcios, 2008).
As quetes referentes a este bloco foram respondidas em uma escala bipolar de sete pontos, sendo que em
seus extremos possvel visualisar adjetivos antnimos.
Ambos os blocos esto validados e adaptados ao contexto brasileiro, sendo que os itens constituintes de
cada escala podem ser considerados bons indicadores dos fenmenos que pretendem capturar, quais sejam,
a interdependncia de tarefas e de resultados (Guzzo e Shea, 1992 apud Puentes-Palcios, 2008). O terceiro
bloco contou com quatro questes que tiveram como objetivo coletar dados sociodemogrficos da amostra,
como prevalncia da idade, grau de escolaridade, rea de atuao e turno em que trabalha na organizao.
Igualmente as escalas citadas acima, as questes constituintes do terceiro bloco foram adaptadas ao
contexto da organizao estudada.
Tratando-se esta pesquisa de natureza quantitativa, segundo (Creswell, 2007) os dados coletados so
tratados e analisados com uso de planilhas Excel e procedimentos estatsticos, a anlise dos dados foi feita
atravs de software estatstico Statistical Package for the Social Sciences SPSS Verso 11.5. Visando a
anlise mais apurada dos dados se fez uso de testes estatsticos, tais como Frequncia, Mdia, Teste Alpha
de Cronbach, Correlao Bivariada de Pearson e Correlao Bivariada de Spearman.
A aplicao do questionrio foi realizada no auditrio do hospital, em data e horrios predefinidos pela
pesquisadora em consonncia com os colaboradores, sob o aval da organizao. Nesta ocasio foram
explicados os objetivos da pesquisa e colhidas s assinaturas dos participantes no Termo de Consentimento
Livre e Esclarecido. Foi reforado sobre o sigilo das informaes coletadas, as quais embora tenham um
carter individual, foram trabalhadas de forma conjunta sem identificar os participantes. Em seguida, foi
enfatizada a liberdade dos participantes em recusar-se a participar, ou ainda, se recusar a continuar
participando em qualquer fase da pesquisa, sem que isso lhes trouxesse nenhum prejuzo.
No mesmo momento, foi assegurada a inexistncia de quaisquer danos fsicos psicolgicos, econmicos ou
legais, uma vez que os procedimentos adotados nesta pesquisa obedeceram aos Critrios da tica em
Pesquisa com Seres Humanos conforme Resoluo n. 196/96 do Conselho Nacional de Sade. Vale
salientar ainda, que nada foi pago pela participao nesta pesquisa e esta no trouxe nenhum benefcio
direto organizao ou aos seus colaboradores, exceto a possibilidade de contribuir com a organizao na
busca por intervenes que suscitem melhorias no desempenho das equipes.
Anlise e discusso dos dados.
Considerando-se que o objetivo geral desta pesquisa foi investigar se existe convergncia entre a
interdependncia de tarefas e a interdependncia de resultados nas equipes de trabalho, por meio da
pesquisa de natureza quantitativa, foram aplicados e tabulados 130 questionrios, conforme descrito nos
procedimentos metodolgicos.
208

Seguem abaixo os dados sociodemogrficos colhidos da amostra, como prevalncia da idade, grau de
escolaridade, rea de atuao e turno em que trabalha na organizao. Vale salientar, que se utilizou de
testes estatsticos, tais como Frequncia, Mdia, Teste Alpha de Cronbach, Correlao Bivariada de Pearson
e Correlao Bivariada de Spearman, visando uma anlise mais apurada dos dados.
Conforme evidenciam os dados coletados, quanto faixa etria dos respondentes da amostra, indicam que
o maior percentual, contemplando um somatrio de 71.5% refere-se aos profissionais com idade entre 20 a
39 anos. Gradativamente seguem os percentuais de 26.2% correspondentes aos profissionais na faixa etria
entre 40 e 59 anos, e por fim, com 1,5% representando a idade superior aos 60 anos.
Infere-se que a inexistncia de respondentes com faixa etria menor de 20 anos, deve-se ao fato da exigncia
da organizao quanto ao nvel de escolaridade ser no mnimo de nvel tcnico, bem como a no contratao
de profissionais com idade inferior a 18 anos.
No que se refere ao grau de instruo, os dados revelam que a maioria dos respondentes possui ensino
mdio completo, totalizando 61,5% da amostra. Pode-se inferir a este resultado o fato deste ser o nvel
mnimo de escolaridade para os profissionais tcnicos em enfermagem, sendo que estes representam o
maior percentual relacionado classificao dos cargos de trabalho. Nesta mesma perspectiva os dados
referentes ao ensino superior mostram o percentual de 13,1% correspondente ao ensino superior incompleto
e 3,8% correspondente ao ensino superior completo, estas porcentagens podem representar profissionais de
diversos cargos, pois, adequa-se tanto para o cargo de tcnicos quanto os de enfermeiros.
Os dados relacionados s opes de ps-graduao incompleta, representada por 7,7% e ps-graduao
completa, representada por 13,8% do total da amostra, sendo este o nvel de escolaridade requerida para o
cargo de enfermeiro, portanto, motivo da grande diferena destes percentuais.
Referente ao turno de trabalho, evidencia-se que a grande maioria dos respondentes trabalha no turno do
dia, seja na manh (40,8%), tarde (33,8%) ou em turno integral (23,1%). Apenas 2,3% dos respondentes
trabalham no turno da noite. Naturalmente, o turno da noite conta com equipes de trabalho reduzidas,
porm, a grande diferena apresentada nesta pesquisa, deve-se ao fato de que a coleta de dados ocorreu
durante o dia.
Os ndices apresentados na pesquisa quanto ao cargo, representam 23,8% dos respondentes da amostra so
enfermeiros e 76,2% do total da amostra so tcnicos em enfermagem. Certamente esses dados revelam a
estruturao do quadro funcional do hospital onde a pesquisa foi realizada, no qual atualmente conta-se
com cerca de 500 tcnicos em enfermagem e 200 enfermeiros, sendo que os ltimos ocupam, em sua
maioria cargos de liderana.
Dando sequncia pesquisa e buscando atender aos objetivos especficos da mesma, os quais consistem
em mensurar atravs de um instrumento validado o grau de interdependncia de tarefas e o grau de
interdependncia de resultados e a partir destes dados, investigar as associaes entre ambas, seguem os
resultados encontrados. Para tanto, os instrumentos quantitativos especficos a esta pesquisa, so a Escala
de Interdependncia de Tarefas e a Escala de Interdependncia de Resultados. Cabe salientar que por meio
do teste Alpha de Cronbach foi medida a confiabilidade interna de cada instrumento, considerando as
variveis que compem cada uma das escalas.
Conforme os achados do instrumento validado, os valores mdios encontrados na anlise de confiabilidade
deste correspondem a 0,86 para EIT e 0,78 para EIR, os quais so considerados adequados segundo
Tabachnik e Fildell (2007 apud Puentes-Palcios, 2008). Para esta amostra os valores foram 0,77 para EIT
e 0,81 para EIR respectivamente, revelando que os ndices decaram comparados aos originais. Ainda
assim, segundo Pestana e Gageiro (2005) os resultados obtidos para esta amostra classificam-se como
razoveis, uma vez que o mtodo utilizado para apurao dos valores varia entre 0 e 1. Desta forma, os
valores encontrados atravs do teste Alpha de Cronbac apontam para a pertinncia do desenvolvimento
deste estudo, pois, os instrumentos que o compem no deixam de ser considerados coerentes. A apurao
dos demais resultados vem, no decorrer do estudo, ratificar a consistncia dos dados apurados.
A Escala de Interdependncia de Tarefas (EIT) refere-se necessidade de realizao do trabalho em
conjunto, por parte dos membros da equipe, para atingir a meta estabelecida. (Guzzo E Shea 1992, apud
Puentes-Palcios, 2008. p. 146-147). O valor resultante do clculo da mdia aritmtica para EIT foi (3.5),
considerando que quanto maior a mdia, maior a dependncia entre os membros da mesma equipe. Com
base nesse resultado possvel inferir que os profissionais desta amostra consideram parcialmente
necessrios o trabalho em equipe para realizarem suas tarefas.
A Escala de Interdependncia de Resultados (EIR) refere-se ao fato de as consequncias do desempenho
dos membros do grupo depender, em maior ou menor grau, do trabalho dos outros. O valor da mdia
aritmtica para EIR foi igual a (2,1), sendo que para esta escala quanto menor for a mdia mais os
profissionais consideram vantajoso que o desempenho do grupo dependa do trabalho dos outros.
209

A anlise das mdias das respostas para as EIT e a EIR as quais correspondem a (3,5) e (2.1)
respectivamente, revela que os respondentes concordam um pouco, com a ideia de que, dependem dos
colegas para realizao das atividades que lhe so pertinentes. Em oposio a EIR revela que os mesmos
respondentes consideram vantajoso quando seus colegas tm xito em seu trabalho.
A aplicao destes dados no contexto da organizao onde a amostra est inserida possibilita-nos estimar
os possveis motivos que remetem aos resultados alcanados. Inicialmente podemos discutir a atual situao
do mercado de trabalho na rea da sade, na cidade onde a organizao se localiza, a qual se trata de um
polo metal mecnico. Existe uma grande disparidade entre os salrios e benefcios oferecidos na rea da
sade em comparao aos valores ofertados pelas indstrias. Um profissional em uma indstria metalurgica
recebe valores de salrio consideravelmente superiores ao que pago a um tcnico de enfermagem. Alm
disso, a carga horria na rea da sade tambm outro fator que influencia de forma negativa a reteno
desta mo de obra, pois, no h pausas no funcionamento de um hospital, os profissionais trabalham durante
os dias teis e tambm nos finais de semanas, ao oposto da grande maioria dos profissionais metalrgicos,
os quais trabalham de segunda sexta-feira, e quando necessitam trabalhar nos finais de semana recebem
como horas extras. Consequentemente, a reduo de profissisonais na rea da sade, faz com que, os
profissionais que esto trabalhando fiquem sobrecarregados com o excesso de atividades. O efeito desta
sobrecarga de trabalho foi claramente assinalado pelos respondentes desta amostra. Segundo seus relatos,
cada vez mais lhes exigido capacidade para assumir individualmente um grande nmero de atividades,
portanto, fundamental que cada um faa sua parte de forma autnoma sem interfeirir no rendimento dos
demais membros da mesma equipe. A prpria avaliao de desempenhos destes profissionais mensurada
individualmente, desta forma, a interdependncia de tarefas desqualificada, ou seja, para ser um bom
profissional nesta organizao necessrio desempemhar seu trabalho sem depender dos demais membros
da equipe.
J no que diz respeito interdependncia de resultados a amostra apresentou uma mdia satisfatria, o que
representa que os profissionais interagem positivamente, refletindo satisfao entre os membros das equipes
quando seus colegas atingem suas metas. Esses resultados sugerem ainda que os respondentes deste estudo
diferenciam as representaes especficas de cada escala. Para sustentar esta hiptese, analisou-se a
existncia de relao entre a interdependncia de tarefas e a interdependncia de resultados, atravs dos
testes de Correlao Bivariada de Pearson e Correlao Bivariada de Spearman, revelando que no se
observou correlao significativa entre essas variveis, ou seja, a interdependncia de tarefas no converge
com a interdependncia de resultados nesta amostra. A partir disso, possvel inferir que, diante realidade
scio-econmica da organizao como um todo, os profissionais constituintes da amostra, no momento da
realizao deste estudo, apesar de realizarem demanda de trabalho individualmente, sentiam-se satisfeitos
pelos seus colegas atingirem as suas prprias metas, pode-se sugerir que estas equipes encontraram uma
forma efetiva de organizar seu trabalho.

Consideraes finais.
Na tentativa de responder aos objetivos especficos da pesquisa, a aplicao dos testes Correlao Bivariada
de Pearson e Correlao Bivariada de Spearman revelou que a interdependncia de tarefas e a
interdependncia de resultados so inconvergentes. Portanto, a amostra desta pesquisa considerou a
interdependncia de tarefas e a interdependncia de resultados como fenmenos distintos sem relao entre
si.
Apesar das contribuies feitas por esta pesquisa importante apontar algumas limitaes para contribuir
com possveis estudos posteriores sobre o tema. Uma das limitaes foi o fato de que o percentual de
respondentes do turno da noite foi de 2,3%, considerando que o nmero de profissionais neste turno
reduzido, bem como a pouca disponibilidade dos mesmos em participar da pesquisa. Outro fator que pode
ser considerado como limitador na realizao deste estudo refere-se inviabilidade da pesquisadora
acompanhar a aplicao dos formulrios individualmente com os profissionais. Contudo, foi possvel a
pesquisadora acompanhar uma grande parcela de cada um dos respondentes, acompanhar de perto a
representatividade dos construtos de cada escala, possibilitando um entendimento diferente daqueles
quantitativos.
Alm disso, os resultados obtidos neste estudo podem sugerir novas pesquisas, sob diferentes perspectivas,
objetivos adjacentes, com a possibilidade de aplicar em organizaes do mesmo segmento, comparando ou
corroborando os resultados aqui revelados. Seria de grande valor tambm, aprofundar os estudos sobre as
relaes nas equipes de trabalho na mesmo organizao. So indiscutveis as possibilidades de ampliar as
investigaes feitas neste estudo, pois trata-se de um tema com possibilidades inesgotveis de novas
pesquisas, considerando a complexidade das relaes humanas nas organizaes de trabalho.
210

Por fim, esta pesquisa oferece uma importante contribuio ao campo da Psicologia Organizacional, uma
vez que examina novos conceitos relacionados s equipes de trabalho. Em termos prticos, os resultados
obtidos nesta pesquisa diagnosticam informaes especficas ao contexto do Hospital tomado neste estudo,
permitindo, portanto, o planejamento de aes estratgicas dirigidas busca de melhores resultados.

Referncias.
Albuquerque, F. J. B. de; Puentes Palacios, K. E. (2004). Grupos e equipes de trabalho nas organizaes.
Em: Zanelli, J. C. et al (org.). Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil (PP.: 357-379). Porto Alegre:
Artmed.
Bergamini, C. W. (2011). Psicologia aplicada administrao de empresas: psicologia do comportamento
organizacional. 4. ed. So Paulo: Atlas.
Creswell, J. W. (2007). Projeto de pesquisa: mtodos qualitativo, quantitativo e misto. 2. ed. Porto
Alegre: Artmed.
Dubrin, A. J. (2003). Fundamentos do comportamento organizacional. So Paulo: Thomson.
Goulart, I. B. (2010). Psicologia organizacional e do trabalho: teoria, pesquisa e temas correlatados. 3.
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Moscovici, F. (2001). Equipes do certo: a multiplacao do talento humano. 6. ed. Rio de Janeiro: Jos
Olympio.
Muchinsky, P. M. (2004). Psicologia organizacional. So Paulo: Pioneira Thomson Learning.
Pestana, M. H.; Gageiro, J. N. (2005). Anlise de dados para cincias sociais: a complementaridade do
SPSS. 4 ed. Lisboa: Slabo.
Puentes-Palacios, K. E.; BORGES-ANDRADE, J. (1993). O efeito da interdependncia na satisfao de
equipes de trabalho: um estudo multinvel. Revista de Administrao Contempornea, 3, 57-58.
Puentes-Palcios, K. (2008). Equipes de trabalho. Em: Siqueira, M. M. M. (Org.). Medidas do
comportamento organizacional: ferramentas de diagnstico e de gesto (PP.: 145-160). Porto Alegre:
Artmed.
Schermerhorn, Jr., J. et al. (1999). Fundamentos do comportamento organizacional. Porto Alegre.
Bookman.
Spector, P. E. (2010). Psicologia nas organizaes. 3.ed. So Paulo: Saraiva.
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Zanelli, J. C. et al. (2004). Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed.
Zanelli, J. C.; Silva, N. (2008). Interao humana e gesto: a construo psicossocial das organizaes de
trabalho. So Paulo: Casa do Psiclogo.

211


Juan facundo Ibez.

Hay pequeas diferencias entre las personas, pero estas pequeas diferencias hacen una gran diferencia.
Las pequeas diferencias son la actitud y la gran diferencia es que esta actitud es positiva o negativa.
W. Clement Ston.

Puedes ensear a un pavo a trepar, pero es ms fcil contratar a una ardilla.
Chris Dyson-Financial Times.

La representacin social del trabajo se constituye desde lo pragmtico como alternativa para un
posicionamiento socioeconmico reconocido. No obstante los factores intrnsecos de su desarrollo son
dejados de lado o relegados a un segundo orden. Y al definir factores intrnsecos hacemos referencia a las
ideas y procesos de desarrollo personal desde habilidades, competencias y actitudes.
Las personas con un bajo nivel de empleabilidad, por su escasa educacin formal, por el largo tiempo de
exclusin del sistema, padecen la exclusin continua del trabajo formal. El mercado laboral pareciera
priorizar en su insercin a los sectores profesionales y de alta calificacin. Pero aun en estas instancias la
demanda de los empleadores respecto del nivel competitivo de sus colaboradores se encuentra insatisfecha.
Existe una discrepancia entre: la demanda del mercado respecto de las competencias de los trabajadores,
el nivel competitivo de los jovenes profesionales y la educacion formal recibida. Estos indicadores se
encuentran adems atravesados por la continuidad y lo vertiginoso del mercado laboral.
Desde la perspectiva de Marcelo Gomez de la Universidad Nacional de Tres de Febrero, "La importancia
del conocimiento no se limita solamente al conocimiento incorporado a la maquinaria o la infraestructura
de produccin sino que el accionar mismo de los trabajadores, las prcticas en la situacin de trabajo tienden
a incorporar elementos cognitivos, tcnicos, sociales y personales de carcter novedoso
43

Este carcter novedoso, se vislumbra en la continuidad temporal de las distintas variables, as:

La demanda del mercado respecto de los trabajadores

SIGLO XX SIGLO XXI
-Trabajadores centrados en el resultado de la tarea.

-Baja rotacin en el puesto y nula movilidad
organizacional

-Estabilidad econmica

-Organizaciones locales, pequeas, con cierto
control respecto del entorno.

-Ciclos productivos y comerciales extensos.

-Mercados confiables.

-Trabajadores centrados en la tarea como
consecuencia de un proceso de capacitacin
continua.

-Alta rotacin de puesto y reducida movilidad
organizacional.

-Crecimiento econmico y desarrollo de las
potencias en funcin del endo y exogrupo.

-Organizaciones en un mercado global
nico y acotado
45

-Procesos comerciales y productivos cortos y
acelerados.

-Mercados fluctuantes, desafiantes, emergentes,
inciertos y azarosos.

43
Marcelo Gmez El mercado de trabajo para los egresados universitarios recientes. Buenos Aires.
UNtref. 2000.
45
Shapira Carlos, (2001) Cambiar para crecer. Bs As.- Ed. Sudamericana.
213

-Organizaciones de racionalidad limitada.

-Modificaciones estructurales dilatadas y simples

-Fuerza humana como variable determinante

-Organizaciones jerarquizadas, verticales, con toma
de decisiones centradas en el CEO con baja
discrecionalidad en el nivel ejecutivo.

-Estructuras formales y de conductas heternomas.

-Divisin del trabajo (Taylor)

-Desarrollo de la cultura productiva

-La economa, cuao, dicen que quiere decir
embolsar y no gastar mucho
44

-Organizaciones con aportes de conocimiento de
distintas perspectivas, paradigmas sociales,
humansticos, y de las ciencias duras como la fsica.

-Instantaneidad de los vnculos y de las operaciones.

-Factor tiempo variable econmica de mayor
relevancia.

-Organizaciones con estructuras horizontales,
modelos participativos (Vroom, Yetton y Jago
1978-1990) en la toma de decisiones.

-Estructuras flexibles, validacin de lo informal y
bsqueda de la autonoma en el desempeo de los
colaboradores.

-Unificacin del trabajo.

-Desarrollo de la cultura organizacional sustentada
en valores propios y los nuevos consumidores.

El hombre tiene la particularidad de mirar el
futuro
46

Competencias requeridas en los jvenes profesionales.

SIGLO XX SIGLO XXI
-Generacin Tradicionalista, lealtad y creencia en las
organizaciones. Cultura del ahorro. Conducta defensiva
guardar para el invierno
47

-Ser productivo desde la variable cuantitativa.

-Generacin Baby Bommers
48
, ser competitivos, ser
fuertes y surgimiento de la identificacin con la
organizacin.

-Paradigma fordista, baja autonoma, repeticiones, alto
respeto a la norma poca predisposicin al cambio.
Capacidad de rutina.

-Trabajo como categora econmica (visin Adam Smith
1776).

-Deshumanizacin. No se piensa en las competencias
conductuales o actitudinales. El cuerpo es el factor
productivo.

Generacin Y, desarrollo de competencias
tecnolgicas y pragmticas. Tendencia a tomar riesgos
50

-Ser productivo desde la confianza en uno mismo.

-Generacin Z
51
inestables respecto de la rotacin
laboral, impulsivos, visionarios. Menos enciclopedistas.

-Postfordismo: creatividad, autonoma, iniciativa,
anticipacin a los problemas e imaginacin.

-Trabajo como categora psicolgica (Schlemenson
2002), las funciones psicolgicas se orientan al logro.

-Se piensa en las competencias del conocimiento, el
capital intelectual, la importancia del saber, las
organizaciones aprendiendo () la subjetividad y su
reconocimiento como entidad en lo laboral
52

44
Hilario Ascasubi Aniceto el gallo Editorial Eudeba. Edicin 1964
46
Frankl Viktor, El hombre en busca de sentido Barcelona. Ed. Herder.
47
Schujman Alejandro, Generacin NI-NI Buenos Aires. Ed. Libris. 2011.
48
dem.
50
Filippi Graciela y Zubieta Elena, psicologa y trabajo Buenos Aires. Ed. Eudeba. 2011.
51
Idem.
52
Idem
214

-Instruccin masiva y generalizada. Se ignora el
concepto de equipo y acua el concepto de grupo
productivo.

-El desarrollo personal y las inquietudes personales se
confunden con actitudes de rebelda y de marxismo en
las organizaciones. La habilidad del cumplimiento es
el factor a remunerar de modo global.

-Gestin progresiva de la tecnologa, pero no del talento.
la tecnologa sin talento equivale a cero
49

-A nivel de los jvenes profesionales se requiere como
competencias. saber relacionarse con su colaboradores,
Poder comunicar y transmitir, aprender a motivar, ofrecer
soluciones diferenciadoras, lograr resultados, ser
reconocidos por la alta direccin como responsables de un
equipo eficaz y bien dirigido
53

-Se incorpora la necesidad del cambio actitudinal y
afrontar el desarrollo personal desde: el
autoconocimiento, la inteligencia relacional y la habilidad
de contacto, la empata, el respeto a todos y la expresin
de afecto.

-Segn la encuesta financiada por el Banco
Interamericano de Desarrollo (BID), diseada y
conducida en el campo por la firma MBC-MORI
(Argentina) y sus asociados en Chile y Brasil.: las
empresas buscan en sus jvenes profesionales. (i) las
habilidades del conocimiento un tipo de habilidad
cognitiva que pueden ser usadas en muchas ocupaciones
diferentes; (ii) las habilidades especificas, que
corresponden a aquellas capacidades tcnicas que son
aplicables a una ocupacin particular; y (iii) las
habilidades socioemocionales o no cognitivas, referidas a
los rasgos de personalidad del individuo
54

La educacion formal recibida

SIGLO XX SIGLO XXI
-Concepto de educacin terminal, la finalizacin de
un periodo educativo garantiza la insercin laboral
definitiva.

-Capacitacin tcnica para lograr un nivel de
satisfaccin laboral.

-Escisin entre factor formativo conceptual y
actitudinal.

-La universidad como formadora de tcnicos
enciclopedistas.

-Escaso financiamiento privado a la investigacin.

-Afirmacin del dogmatismo de paradigmas ya
establecidos.

-Diferencias de gnero en la formacin tcnica, la
educacin superior reservada para el varn.

-La educacin superior debera producir (por
formacin o seleccin) aumentos en los niveles de
habilidades de la poblacin, lo cual eleva su
productividad y consecuentemente mejora su
desempeo laboral. El sistema educativo en cada
uno de sus niveles forma habilidades o selecciona
a los individuos que las poseen, de modo que
aquellos mas hbiles dentro de cada nivel educativo
sern los que logren culminarlo.

-Existe una discrepancia entre los distintas formas
en que el sistema educativo impacta:
Habilidades cognitivas o intelectuales,
Estrategias metacognitivas (o habilidad en la
planificacion de tareas). Habilidades de
autoeficacia apuntas a caracterizar como se percibe
el individuo con respecto a su capacidad de
desarrollarse y lograr sus objetivos.
Habilidades sociales. Caracterizar al individuo
respecto a su posicin y relacin con terceros
(comunicacin, liderazgo, etc.).
55

49
Rubio Navarro, Elena El consultor excelente en los mercados emergentes Madrid. Ed. Paidos. 2011
53
Rubio Navarro, Elena El consultor excelente en los mercados emergentes Madrid. Ed. Paidos. 2011.
54
Informe BID Marina Bassi,Matas Busso,Sergio Urza, Jaime Vargas Desconectados Habilidades,
educacin y empleo en Amrica Latina 2012
55
215

-Visin estatista de la educacin sin intervencin
directa de las demandas del mercado.

-La formacin del talento como virtud excepcional
en los profesionales. Idea de genios como una
elite.

-La formacin universitaria en consonancia con la
demanda del mercado laboral, enfocada en
respuestas de carcter tcnico conceptual.

-Mayor oferta y heterogeneidad en las propuestas
educativas.

-Nuevos modos de aprendizaje y aceleracin de los
procesos de formacin.

A partir de la discrepancia entre las tres variables presentadas, el BID postula: Esto quiere decir que son
los jvenes que mas valoran sus propias capacidades como estudiantes o trabajadores son quienes tienen
mayores probabilidades de participar en el mercado laboral y estar empleados, los datos indican que
mientras que las habilidades cognitivas y socioemocionales no estn altamente correlacionadas entre si, los
distintos tipos de habilidades socioemocionales si lo estn, un hallazgo que confirma la necesidad de
avanzar hacia un mejor modelo de lo que se entiende por habilidades. Lo anterior significa que aquellas
personas con niveles moderados de competencia cognitivas podran destacarse en un conjunto de
habilidades socioemocionales que contribuyan a lograr buenos resultados en el mercado laboral
56

La valoracin del desempeo en jvenes profesionales comienza a definirse en la capacidad de agregar
valor de creatividad y adaptacin a los bienes y servicios, es decir, inteligencia multidimensional. Los
resultados productivos, partir del desempeo, comienzan a ser cada vez ms aceleradamente un proceso de
inteligencia creativa, en donde la velocidad de adaptacin al cambio, e incluso la habilidad para cambiar es
una competencia buscada, valorada y altamente remunerada por los empleadores. Actualmente existe una
poltica de gestin econmica distinta se paso de un sistema de produccin masiva y de mercados seguros,
estables e inmutables a mercados abiertos, que exigen de sus actores saber maniobrar en la turbulencia ,
con capacidad predictiva y con alta amplitud en la diversificacin de las conductas. No se puede ya actuar
de modo estndar en situaciones estndar, porque estas ltimas estn en extincin por lo vertiginoso de las
acciones del entorno econmico. Por eso el desafo de los nuevos profesionales es: no controlan el mercado
(competencias hard), pero si adaptarse a l (competencias soft).
La situacin laboral actual plantea una dicotoma con un alto nivel de incertidumbre en el xito de la
performance management de los jvenes profesionales: 1. Por un lado los conocimientos, la base tcnica
de las distintas disciplinas del entorno y los aspectos cientficos-empricos-tericos del quehacer
productivos y 2 y por otro los cambios en la forma de gestionar la organizacin, el contenido de los procesos
de trabajo y las formas de planificacin, seleccin, capacitacin y desarrollo del capital humano.
En este sentido, los estudios sealan la importancia que va adquiriendo la formacin bsica de tipo
profesional y cientfica, toda vez que las nuevas formas de utilizacin de la fuerza de trabajo tiende a
valorizar ms las competencias genricas y transversales a muchos procesos de trabajo y, por lo tanto,
tienden tambin a valorizar ms la capacidad potencial de aprendizajes diversos que los saberes especficos
efectivos
57

La nocin de competencia (Mertens, 1996) que tiende a remplazar a la de calificacin supone un proceso
formativo bastante diferente. La competencia es algo que una persona debe hacer o debera estar en
condiciones de hacer" y el anlisis constructivista seala el carcter formativo de las competencias al tener
como base el proceso de elaboracin de las mismas por parte del joven profesional en su desempeo. En
esta lnea Martha Alles sostiene () si un profesional asiste a un curso de liderazgo y/o estuidia con
ahinco sobre el particular, podr saber mucho sobre esa temtica, podr incluso ser docente y ensear a
otros que significa ser lder, pero eso no querr decir que esa persona sea lder (competencia soft) y quizs
la distancia entre una cosa y otra sea muy grande, ni que ha mejorado o incrementado sus comportamientos
de liderazgo.
58
Los jvenes profesionales deben aprender no solamente a movilizar los conocimientos e
informacin acumulada sino a producirla y analizarla de acuerdo a situaciones cambiantes. Combinar esas
producciones con niveles motivacionales de asertividad, pro actividad y visin de multiplicidad de
alternativas ante el conflicto. Se enfatizan nuevas habilidades y capacidades competencias soft que

56
57
UNtref. 2000.
58
Martha Alles, Desarrollo del talento humano Buenos Aires. Ed. Granica. 2009.
216

pueden facilitar el aprendizaje en el trabajo. Se tiende a valorar las capacidades dinmicas sobre las
estticas, es decir, aquellas capacidades genricas que permiten generar aprendizajes especficos, que parten
del plano abstracto pero se materializan en un comportamiento eficiente en orden al logro de los objetivos
organizaciones e interpersonales. No se puede ser eficiente solo dese un conocimiento tcnico, se necesita
vincular el conocimiento desde el desarrollo dinmicos de competencias intrapersonales y de habilidades
sociales. Las competencias dinmicas permiten el aprendizaje permanente y la variacin de las conductas
disponibles para mejorar la respuesta ante contextos permanentemente emergentes.
Respecto de la Republica Argentina, del anlisis de algunos datos bsicos del funcionamiento del mercado
de trabajo durante la dcada del 90, surge una tendencia al dislocamiento entre las capacidades hard de la
poblacin y las demandas de la estructura econmica emergente. Ha habido una importante incorporacin
de tecnologa y de capital a los procesos de produccin y de servicios. Ha habido un incremento de los
niveles de escolarizacin y de los niveles de alfabetizacin e instruccin de la poblacin, y sin embargo, la
tasa de desempleo pas del 6% en 1990 al 18% en 1995, y ahora est prxima al 14%.

Evolucin de la composicin porcentual de ocupados y desocupados segn nivel de instruccin -GBA Onda
octubre de 1990, 1994 y 1997-.

Periodo Octubre 90 Octubre 94 Octubre 97
Nivel de Instruccin Ocupados
%
Desocupados
%
Ocupados
%
Desocupados
%
Ocupados
%
Desocupados
%
Sin instruccin 1,5 1,2 0,7 0,6 0,6 0,3
Primaria incompleta 9,5 13,4 8,0 9,2 8,0 10,9
Primaria completa 32,3 35,1 30,2 32,7 26,8 31,9
Secundaria
incompleta
18,3 23,5 19,3 26,4 19,7 21,9
Secundaria
Completa
16,8 16,7 19,1 18,6 18,1 17,0
Superior Incompleta 9,2 8,1 10,0 9,4 12,4 12,6
Superior Completa 11,8 2,0 12,8 3,1 14,5 5,4

Nota: se excluyen los casos sin especificar o sin datos.
59

Si bien el aumento de los niveles educativos aumenta la empleabilidad y eficiencia de la gente, esto es
solo un elemento, puesto que hay que considerar el desarrollo de otro tipo de habilidades socio-
emocionales, la ACTITUD ante el trabajo y la variacin del mercado.
En el siguiente cuadro, La tasa de desocupacin para el total de los graduados alcanza el 9,0%, siendo un
nivel bastante elevado teniendo en cuenta que la tasa de desocupacin general a nivel nacional registrada
en octubre de 2000 fue de 13,8 por ciento. Baste recordar que la tasa de desocupacin especfica para el
nivel de educacin formal superior completo era en 1990 inferior al 2%, y que en 1997 esta tasa se hallaba
en torno al 6 % para el conglomerado urbano del Gran Buenos Aires.

Tasas de ocupacin y desocupacin de egresados recientes en Argentina.

Condicin de actividad N %
Ocupado 8765 91
Desocupado 865 9
Total 9630 100

Nota: los desocupados incluyen dos encuestados que declararon no buscar empleo por lo que seran
estrictamente inactivos. Desde ya su incidencia es irrisoria.
60

59
UNtref. 2000.
60
UNtref. 2000.
217

Pareciera ser que en general los obstculos para una buena insercin profesional no son atribuidos a factores
vinculados con la formacin de grado o de tipo conceptual. Los factores personales y del contexto
econmico tienen el predominio en las percepciones de los empresarios. La formacin universitaria, a
veces muy acadmica, la clase magistral, la no coordinacin de catedras, la falta de un perfil laboral
consecuente con el mercado actual, generan cierta miopa de la performance al preparar a los jvenes
profesionales en un SABER y no en un QUERER hacer. Excelente eruditos con poco talento en la gestin
de sus carreras y el logro de los objetivos de la organizacin. Es necesario profundizar acerca de los
aspectos formativos y del funcionamiento de los mercados laborales especficos (procesos de bsqueda y
dispositivos de seleccin). Los mecanismos degeneracin de expectativas y de decisin para la eleccin de
los estudios, las representaciones construidas del mercado de trabajo y de las oportunidades laborales, son
variables que apenas estn esbozadas en esta encuesta pero que sin duda mereceran aproximaciones ms
profundas.
61

Juan Rada deca, a mediados de los 90: En las prximas dcadas ni el estado, ni las instituciones, podrn
garantizar el empleo: solo debern garantizar que los ciudadanos sean empleables. La educacin debe
revalorizar la ignorancia y evitar la distribucin de certezas
62
.
El concepto de competencias soft es conocido y buscado y desarrollado en al gestin del capital humano
de muchas empresas. Sin embargo en al formacin de los jvenes profesionales esta conciencia de las
competencias como factores diferenciadores de xito no se ha trabajado de modo emprico y personalizado.
Se hace necesario volver a la valorizacin de la subjetividad de cada nuevo profesional que sale al mercado,
posicionar un humanismo personalista de la gestin, para desde su singularidad aporte al enriquecimiento
comn.

Bibliografa
Alles M, (2009) Desarrollo del talento humano Buenos Aires. Ed. Granica.
Ascasubi H. (1964) Aniceto el gallo. Editorial Eudeba.
BID Bassi M, Bussom, Urza S., Vargas J. (2012) Desconectados Habilidades, educacin y empleo en
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Shapira C., (2001) Cambiar para crecer. Bs As.- Ed. Sudamericana.

61
dem.
62
Rada J, taller de la Fundacin CONCRETAR. La educacin frente al desafo de la competitividad.
Buenos Aires. 1993
218


Toms Izquierdo Rus.

Introduccin.
En la actualidad, la elevada tasa de desempleo de Espaa ha generado variedad de investigaciones centradas
en el anlisis de los factores ms influyentes. Esto ha provocado que la investigacin psicosocial sobre el
desempleo centre su atencin en la identificacin de las variables que reducen o acentan los efectos ante
la falta de trabajo. Diversos autores (Buenda, 2010; Garca y Garca, 2008; Garrido, 2006; Izquierdo, 2005;
Izquierdo, 2008; Izquierdo, 2010) ponen de manifiesto la existencia de diversos factores como variables
mediadoras del impacto psicolgico que produce el desempleo en la aparicin de actitudes negativas hacia
el trabajo.
A pesar de este inters, son pocas las investigaciones donde se analiza la asociacin entre variables
mediadoras y las actitudes hacia el trabajo, en comparacin con la que se ha llevado a cabo sobre otras
consecuencias derivadas de la falta de trabajo. Si tenemos en consideracin aquellos grupos con mayores
dificultades de insercin, son escasos los estudios que analizan la influencia de las variables mediadoras en
el desempleo en aquellos colectivos con mayores dificultades de insercin Turner y Turner (2004)
observaron que el impacto emocional del desempleo es mayor en aquellos colectivos con mayores
dificultades.
Diferentes estudios (Izquierdo, 2005; Izquierdo y Alonso, 2010) han tratado de analizar las actitudes hacia
el trabajo en desempleados mayores de 45 aos. A pesar de la importancia del tema existe un escaso nmero
de investigaciones realizadas con mayores de 45 aos, en comparacin con otras etapas del ciclo vital
(Izquierdo 2008; Izquierdo y Hernndez 2011; Izquierdo, Hernndez y Maquiln 2010). Los resultados de
estas investigaciones ponen de manifiesto que las variables mediadoras afectan de forma generalizada a las
personas que se encuentran sin trabajo.
La utilizacin de investigaciones cualitativas es, cada vez, menos frecuente en la investigacin actual,
predominando los estudios cuantitativos. Desde una perspectiva cuantativa, en el estudio de Izquierdo,
Hernndez, Maquiln y Lpez (en prensa) se valid un instrumento para evaluar las actitudes en el contexto
de la insercin laboral. Este instrumento permite no slo una exploracin de las actitudes hacia el trabajo
en grupos con mayores dificultades de insercin sino tambin una herramienta para la intervencin en los
programas de orientacin.
El uso de investigaciones cualitativas, en contraste con los estudios cuantitativos, permite conocer los
mecanismos y procesos que hacen del desempleo una experiencia distinta en cada una de las personas
afectadas. La escasez de estudios sobre el tema y la utilizacin de una metodologa cualitativa es lo que
justifica la realizacin del presente estudio.
La investigacin en psicologa psicosocial del desempleo tuvo sus inicios en los aos treinta, si bien no ser
hasta las ltimas dcadas cuando las investigaciones tratan de analizar aquellas variables que pueden jugar
un papel determinante en las actitudes hacia el trabajo. Segn Blanch (1990) las actitudes hacia el trabajo
hacen referencia, entre otras dimensiones, a la importancia que se le atribuye a tener un trabajo, al
autoconcepto profesional, al estilo ms o menos activo de bsqueda de empleo y al grado de disponibilidad
para diversas condiciones laborales.
Garrido (2006) seala las variables ms utilizadas para analizar las consecuencias psicosociales del
desempleo. Entre ellas destacan el gnero, la edad, el apoyo social, el grado de implicacin en el trabajo, el
nivel de ingresos econmicos, la clase social y la duracin del desempleo. sta ltima ha sido una de las
variables ms utilizadas para explicar la heterogeneidad en las respuestas ante el desempleo. Artazcoz,
Benach, Borrell y Cortes (2004) destacan la necesidad de comprender los efectos del desempleo teniendo
en cuenta la interaccin de estas variables.
Los resultados de algunas investigaciones muestran que el deterioro psicolgico provocado por el
desempleo es mayor a medida que se prolonga el periodo de desempleo. lvaro (1992) destac la existencia
de una asociacin significativa entre duracin del desempleo y actitudes. La transversalidad del estudio no
permite establecer una relacin de causalidad entre ambas variables, aunque si mantiene la necesidad de
considerar la duracin del desempleo en los estudios sobre la incidencia psicolgica diferencial del
desempleo en la poblacin desempleada. Un menor tiempo en desempleo propicia una mayor actitud hacia
la bsqueda (Kulik, 2001).
La variable motivacional juega un papel fundamental al considera como un importante predictor de la
intensidad de bsqueda en desempleados de larga duracin. Del Pozo, Ruiz, Pardo y San Martn (2002)
observaron que las actitudes tienden a empeorar progresivamente a medida que aumenta el periodo en
219

desempleo. Las actitudes determinan la intensidad de bsqueda y, en ocasiones, determinan el xito
posterior en la insercin laboral (Wanberg, Kanfer y Rotundo, 1999).
En los mayores de 45 aos se incrementa los efectos de la duracin del desempleo provocada, en muchas
ocasiones, por el desajuste entre la formacin y los cambios tecnolgicos (Olechnowicz, 2005). La
formacin para el empleo se convierte en una alternativa para la adquisicin de las nuevas competencias
profesionales requeridas por el mercado laboral. Stenberg (2005) encuentra una significacin entre la
duracin del desempleo y una baja participacin en programas de formacin. De esta forma, el desempleo
se convierte en un impedimento importante para alcanzar una completa integracin en la sociedad
(Kieselbach, 2003).
Son muchas las evidencias empricas sobre la influencia de la duracin del desempleo en las actitudes hacia
el trabajo. Sin embargo, esta asociacin no ha sido explorada en determinados grupos de desempleados, y
mucho menos se ha establecido diferencias con respecto a las actitudes hacia el trabajo en personas en
situacin de desempleo. Dilucidar este tema en desempleados mayores de 45 aos es la finalidad principal
del presente trabajo.

Mtodo.
Participantes.
En esta investigacin han participado161 personas desempleadas residentes en la comunidad de Andaluca,
accediendo a travs de los datos facilitados por el Servicio Regional de Empleo. Distribuidos, segn gnero,
participaron 118 mujeres y 43 hombres, todos mayores de 45 aos. Se les ha explicado el propsito de la
investigacin y se les ha garantizado, en todo momento, el anonimato y el uso confidencial de las respuestas
obtenidas.
Instrumento
Se ha utilizado la entrevista de actitudes hacia el empleo, tras garantizar los requisitos tcnicos de fiabilidad
y validez (Izquierdo, 2008). Este instrumento se compone de treinta y tres cuestiones, agrupadas en las
siguientes dimensiones: centralidad del empleo, explicacin del desempleo, autoconcepto personal y
profesional, disponibilidad para el empleo, percepcin subjetiva sobre la contratacin de los empresarios y
estilo de bsqueda de empleo.

Procedimiento
Se ha contactado con los participantes a travs de la base de datos informatizada del Servicio Andaluz de
Empleo, organismo regional con las competencias en materia de empleo de la Comunidad Autnoma de
Andaluca. Se tuvo como criterio en la seleccin ser mayor de 45 aos y estar inscrito en el Servicio Andaluz
de Empleo. Se ha solicitado a los desempleados seleccionados la realizacin de la entrevista, explicndoles
la naturaleza de la investigacin y matizando que la participacin era totalmente voluntaria. Las respuestas
obtenidas fueron transcritas al procesador de textos Word 2007 y analizadas con el programa estadstico
ATLAS.ti 6.2.

Anlisis de datos y resultados.
En primer lugar los entrevistados destacan la importancia concedida al trabajo, en tanto valor, como medio
de realizacin personal y profesional. Los participantes resaltan el aporte del trabajo en sus vidas,
favoreciendo su autoestima, y el beneficio derivado en cuanto a la obtencin de un salario. La realizacin
de un trabajo les permite, adems, no slo ser tiles en la sociedad sino tambin el desempeo de sus
cualidades personales y profesionales. Estas cuestiones manifiestan el importante papel que tiene el trabajo
en la vida de las personas y su implicacin en la conducta ante la bsqueda de empleo.
Otro de los aspectos mencionados, por la relacin directa que tiene con la centralidad del empleo, se refiere
a la atribucin causal del desempleo. Son diversas las causas mostradas por los participantes,
diferencindolas en causas internas y causas externas. Una de las razones ms destacada es la edad, como
explicacin interna del desempleo, referida a la propia persona. Adems, como posicionamiento ms
externo, se relaciona con la crisis econmica actual. Ambas posturas, ya se de tipo interno o externo,
determinan de forma considerable la conducta de bsqueda de los desempleados.
En cuanto al autoconcepto, las personas entrevistadas sealan una serie de caractersticas referidas a su
imagen personal y profesional. Como cualidad principal los participantes, dentro de las caractersticas
profesionales, destacan su experiencia laboral. De igual modo, resaltan una serie de cualidades personales
necesarias para su desempeo profesional, ofreciendo la dedicacin y responsabilidad precisa en cualquier
puesto de trabajo. De las respuestas recogidas, se muestra un equilibrio en las caractersticas representadas
en autoconcepto personal y profesional.
220

Se manifiesta la disponibilidad para el empleo ofrecida por los participantes. Muestran disposicin hacia el
trabajo siempre que est acorde a la legislacin laboral y que no suponga riesgo para su salud. Sealan
como prioridad aquellas ocupaciones relacionadas con su formacin y con mayor estabilidad. Como
condicionamientos previos en la eleccin, destacan la necesidad tener alta con contrato en seguridad y,
mayormente en el gnero femenino, la compatibilidad con la familia. Esta condicin est relacionada con
la centralidad atribuida al trabajo y, ms especficamente, con la necesidad econmica Esta limitacin se
relaciona con la necesidad econmica percibida, a nivel personal o familiar, dentro de la centralidad
atribuida al trabajo. No obstante, se evidencia en los participantes una disponibilidad muy alta para trabajar.
El criterio de seleccin seguido por los empresarios es percibido como otra de las actitudes hacia el trabajo
de los mayores de 45 aos. Los entrevistados manifiestan que la edad es el hndicap principal con el que
se enfrentan en la bsqueda de empleo. Otros criterios valorados por el empresariado son el gnero y la
experiencia laboral. Estrechamente relacionado con la atribucin causal, toma relieve la importancia de
aspectos internos como la presencia o, de tipo externo, como la suerte. De igual modo, la situacin
econmica y el tiempo en desempleo son percibidos por los entrevistados. Todo lo anterior pone de
manifiesto el papel que pueden desempear determinadas caractersticas percibidas y determina, de forma
considerable, la conducta de bsqueda de empleo.
En ltimo lugar se recoge el estilo de bsqueda de empleo mostrado por los entrevistados. Son numerosas
las fuentes utilizadas en la bsqueda de empleo, destacando, entre otras, el contacto con otras personas, ir
a la oficina de empleo y la utilizacin de Internet. Un nmero importante de participantes realizan todas las
actividades, que estn a su alcance, para lograr un puesto de trabajo. Las respuestas obtenidas es el motivo
que les lleva a utilizar, en mayor o menor nmero, unas u otras. Sin embargo, otros participantes no realizan
ninguna actividad de bsqueda de empleo. Este doble posicionamiento est relacionado con la atribucin
causal de desempleo: atribuciones externas reducen negativamente la bsqueda y atribuciones internas
aumentan considerablemente la bsqueda de empleo.

Conclusiones.
Este trabajo ha permitido un acercamiento a una realidad social que no ha sido estudiada especficamente
en nuestro pas, permitiendo una primera aproximacin al estudio de los efectos de la duracin del
desempleo. El estudio de esta variable en la poblacin desempleada adquiere una gran relevancia, pues
puede llegar a esclarecer la incidencia en las actitudes hacia el trabajo en los desempleados mayores de 45
aos. Con esta finalidad se han analizado las siguientes dimensiones: centralidad del empleo, atribucin
causal del desempleo, disponibilidad para el empleo, contratacin empresarial y estilo de bsqueda de
empleo.
Los resultados obtenidos indican que los participantes se inclinan hacia la conviccin personal de que el
trabajo ocupa un lugar principal en sus vidas. Adems se observa una preocupacin por la situacin de
desempleo, con atribuciones tanto de tipo interno como externo. Estar en desempleo no es slo el resultado
de condicionamientos externos como la crisis econmica sino tambin de caractersticas personales como
la formacin o la experiencia laboral. Resultados similares se han encontrado en Garca y Garca (2008) en
frica, Izquierdo (2008) en Espaa, Izquierdo y Alonso (2010) en Amrica del Sur y Schafgans (2000) en
Asia.
Los desempleados mayores de 45 aos presentan una valoracin positiva de su imagen personal y
profesional y una alta disponibilidad para la bsqueda de empleo, lo que avala el compromiso por salir de
la situacin de desempleo. Muestran rechazo hacia la economa sumergida y los contratos en precario y a
ocuparse en trabajos a tiempos parcial en determinadas circunstancias (familiares, econmicas). Diversas
evidencias destacan la importancia del autoconcepto y la disponibilidad en la consecucin de un empleo
(Izquierdo, 2008; Martnez, Garca y Maya, 2001).
Entre las actitudes hacia el trabajo se abordan, en ltimo lugar, la percepcin subjetiva sobre la contratacin
de los empresarios y el estilo de bsqueda de empleo. Determinadas caractersticas son percibidas como
exitosas en la seleccin de trabajadores y predomina una bsqueda de empleo activa en los participantes.
La consideracin de atribuciones externas y la no realizacin de actividades bsqueda de empleo reducen
considerablemente las oportunidades laborales. Otras situaciones como la percepcin de prestaciones puede
condicionar la bsqueda activa de empleo (Garca y Toharia, 2000).
Los datos obtenidos en este estudio ponen de manifiesto que la duracin del desempleo ejerce el papel de
variable mediadora en las actitudes hacia el trabajo de los desempleados mayores de 45 aos. Adoptar una
metodologa cualitativa en el estudio del desempleo nos ha permitido comprender las perspectivas y
experiencias de las personas que son entrevistadas (Buenda, Cols y Hernndez, 2003:75) y apoyarnos
de las narraciones efectuadas por personas que han perdido su empleo (Garca Calavia, 2008).
221

La metodologa seguida en este trabajo puede ser til para emprender nuevas investigaciones que tengan
por objeto el anlisis de las actitudes hacia el trabajo en otros grupos sociales y contextos culturales. La
inclusin de jvenes, mujeres, inmigrantes, personas con diversidad funcional, etc., nos permitira extraer
los mecanismos diferenciadores del desempleo en cada uno de los grupos. Adems el contexto econmico,
social y cultural resultan especialmente importantes, debido a las grandes diferencias entre pases respecto
a las tasas de desempleo, ndices de pobreza y cobertura social a las personas sin empleo (Gallardo, 2011).
Se hace necesario realizar ms investigaciones que incluyan otras variables con las que poder dar ms
sentido a la experiencia individual del desempleo. Variables como el gnero, el nivel educativo, los recursos
econmicos y el apoyo social, que pueden tener un efecto mediador en las personas desempleadas. Al
analizar la duracin del desempleo sera conveniente, adems, homogeneizar los periodos de desempleo al
no existir un criterio uniforme en los periodos establecidos (Izquierdo, 2008).

Bibliografa
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223

A.M.A.P. Casa de Luxemburgo: modelo de innovacin organizacional y desarrollo local. Estudio de caso.

Maria Teresa Kobila.

Introduccin.
El propsito de esta ponencia es dar a conocer una experiencia prctica respaldada por estrategias tericas
y metodolgicas orientadas a producir transformaciones en los individuos y la sociedad. El eje de este
trabajo se orient en torno a la metodologa de investigacin-accin participativa que se realiz con el
propsito de generar una herramienta para interpretar el origen y evolucin de la asociacin, que impulse
el desarrollo institucional.
A partir de la decisin de llevar adelante este proyecto de trabajo, se ide el proceso de relevamiento de la
informacin, se reflexion el procedimiento, y encaminado por una concepcin de mejora continua
planteada por el director institucional se perfil la recopilacin y diagnstico de informacin en pos de ese
objetivo.
El estudio de caso demanda un enfoque multifactico porque es preciso analizar pautas culturales,
dinmicas de procesos y condiciones contextuales que pudieran obturar o facilitar la viabilidad productiva,
social, cultural, econmica, institucional y ambiental. El trabajo se convirti en un desafo personal y
profesional porque implicaba investigacin e intervencin.
Comprometerse, participar y compartir fueron los motivadores del trabajo.

Marco conceptual.
Innovacin y desarrollo local.
La idea de innovacin tiene un vasto campo de aplicacin -tcnico, productivo, educativo,
organizacional, entre otros- y puede evocar cambios de muy diversas naturaleza y con distintos grados de
novedad. Una misma innovacin puede ser en el productoo en el proceso, en cualquier mbito y/o
actividad con el propsito de mejorar los resultados.
El trmino innovar etimolgicamente proviene del latn innovare, que significa cambiar o alterar las
cosas introduciendo novedades (Medina Salgado y Espndola, 1994). En el campo organizacional, Peter
Drucker (ibdem, 1986) comenta que cambios en la estructura social tambin representan innovaciones.
Lo que se considera relevante de la innovacin es el reconocimiento concreto de su utilidad por parte de
algn actor, por ello esta investigacin se orienta por el propsito de indagar porqu se funda la innovacin
y cul es su utilidad?
La innovacin se crea a partir de personas y no slo provoca cambios en las prcticas, sino que puede surgir
de la necesidad de cambiar esas prcticas. Esa necesidad de cambio se traduce en identificar un problema
y buscar una solucin que causa innovacin en la persona, la prctica y la sociedad.
La nocin de innovacin como proceso, enfatiza en la manera de cmo sta se percibe y produce, en las
diferentes etapas que tiene lugar y en la forma en que se articulan, la innovacin es un proceso social
complejo que est ligada con la cultura del lugar y cada tipo de innovacin provoca diferentes impactos
sociales.
Las innovaciones facilitan y/o promueven al desarrollo, al permitir a las personas y organizaciones
aumentar sus capacidades y oportunidades. El desarrollo local es un proceso de transformacin de la
comunidad local encauzado a superar sus dificultades para mejorar sus condiciones de vida.
Sergio Buarque lo define de la siguiente manera: Desarrollo local es un proceso endgeno registrado en
pequeas unidades territoriales y asentamientos humanos capaz de promover el dinamismo econmico y
la mejora en la calidad de vida de la poblacin. A pesar de constituir un movimiento de fuerte contenido
interno, el desarrollo local est inserto en una realidad ms amplia y compleja, con la cual interacta y
de la cual recibe influencias y presiones positivas y negativas. El concepto genrico de desarrollo local
puede ser aplicado a diferentes cortes territoriales y asentamientos humanos de pequea escala, desde la
comunidad, el municipio e incluso microregiones de tamao reducido. El desarrollo municipal es, por lo
tanto, un caso particular de desarrollo local con una amplitud espacial delimitada por el corte
administrativo del municipio (en Elgue, 2008:18-19).
Por otra parte, Amartya Sen, Premio Nobel de Economa en 1998, ensea que el concepto de desarrollo
local, no est abordado slo teniendo en cuenta el espacio geogrfico, sino tambin una forma y calidad de
vida y una cultura imperante inmersa en una determinada realidad contextual, lo que el denomina
desarrollo humano (Sen;1999). De ello, deriva la importancia de potenciar las capacidades individuales
y de la comunidad a partir de lo existente, particularizando en las cualidades endgenas del lugar.
225

Con este enfoque se ponen de manifiesto los aspectos humanos del desarrollo, que bregan por elevar su
calidad de vida, ms all del progreso material. En suma, el desarrollo local es un proceso territorial,
humano y multidimensional, asimismo es sistmico, participativo, planificado, institucionalizado e
innovador -en sus procesos y modelo de gestin-.

Metodologa.
Cmo y por qu se estudi el caso?.
El trabajo se ide en base a la estrategia de estudio de caso (Yin; 1995) con los propsitos de explorar,
describir o explicar. Primero, se motiv por un fin utilitario -investigacin- e inmediatamente se erigieron
razones ms altruistas -brindar algo a la comunidad-, lo que deriv en un trabajo de intervencin
institucional.
El trabajo se organiz con un enfoque metodolgico cualitativo (Sampieri; 2004), incluyndose como
herramientas la observacin, encuestas y entrevistas en profundidad. Al ampliarse el proyecto original, es
decir investigacin ms intervencin, fue preciso llevar diarios y anotaciones de campo.
Cmo se construy el diseo de la investigacin?.
El diseo de la investigacin se concord a posteriori de un proceso de reflexin y alineacin entre la
informacin institucional preliminar con los propsitos de mejora y participacin ambicionados por su
directivo.
Como mtodo por excelencia se present la investigacin-accin participativa, destacndose la impronta
participativa y activa que asumi todo el personal, exponiendo clara y detalladamente descripcin de la
organizacin y comentando sus propias experiencias, motivaciones y opiniones desde sus inicios hasta la
actualidad.
Cmo se abord la problemtica?.
Pensando en el planteo del problema, se acord con autoridades institucionales que stos deban surgir de
la percepcin de los propios actores vinculados a las prcticas de las diferentes actividades y servicios, en
el momento de la exploracin durante el trabajo de campo.
Cmo se delimit el problema?.
Los comentarios de los actores implicados fueron muchos, teniendo en cuenta las circunstancias polticas,
sociales y econmicas acaecidas en los ltimos tiempos y su impacto en el tejido local e individuos que lo
componen. Esta visin amplia y compleja, plante preguntas derivadas cmo impactan estos cambios en
la organizacin y sus miembros? qu amenaza y oportunidades conllevan? surgen nuevos desafos? es
posible llevar a cabo las ideas y propsitos originales? Todas las miradas son apreciables para la
comprensin y explicacin de la realidad social.
Se torn imprescindible profundizar la reflexin sobre la informacin obtenida, procesada y enriquecida.
Es inadmisible escindirse del contexto y las condiciones imperantes en el entorno actual. El tema se
delimit en el estudio de la dinmica cultural y de gestin de una organizacin no gubernamental que
prioriza aspectos humanos por sobre el econmico.
Se prioriz investigar sobre la praxis cotidiana con el propsito de analizar si se puede mejorar el
desempeo, en este sentido se indag acerca de Cul es la misin de la organizacin? Qu valores se
priorizan? Qu expectativas y posibilidades tienen sus miembros? Cmo se toman las decisiones? Cmo
es la comunicacin? Cmo interactan sus miembros? Cules son los cambios que se produjeron? Cmo
actan frente a los cambios del entorno?
Cmo se dise el objeto de estudio?.
Como objeto de estudio en el proceso de desarrollo de la Asociacin Mutual de Ayuda al Prjimo (AMAP)
Casa de Luxemburgo, se delimitaron cinco unidades de anlisis en funcin al tipo de actividad y
condiciones de localizacin.
Casa I: donde se llevan a cabo las siguientes actividades: Administracin, Departamento de Becas,
Departamento de Ayuda social, Centro de Alfabetizacin para Adultos N 317, Banco Ortopdico,
Proveedura Escolar, Sala de Informtica, Cursos y Talleres -Ingls, Francs, Costura, Auxiliar
Administrativo, Asistente Jurdico, Cocina, entre otros-
Casa II: funcionan el Jardn de Infantes Cariito, Escuela N 1433, Taller de Teatro y Tteres Papageno,
Huerta Orgnica y Saln de Usos Mltiples.
Casa III: Centro de Capacitacin Laboral en: Panadera, Pastelera, Herrera y Carpintera.
Casa IV: Consultorios: Mdico, Odontolgico, Psicolgico, Oftalmolgico y Peditrico y Proveedura
Mutual.
Casa V: Biblioteca Popular, Club de Jvenes.
Asimismo, las categoras de anlisis relevantes comprendidas en cada una de las unidades mencionadas se
resumen en los siguientes ejes:
226

Caracterizacin de la zona: se circunscribe el caso objeto de estudio.
Condiciones del entorno: incluye la identidad con el proceso, el objetivo principal de la institucin, los
procesos de desarrollo institucional y vnculos de interaccin.
Condiciones de surgimiento: se exponen el origen, las motivaciones iniciales y misin del grupo fundante,
detallndose los objetivos, metas y logros.
Dinmica de los procesos: se explican los mecanismos de coordinacin, toma de decisiones, la participacin
e integracin de los actores, los mecanismos de comunicacin y las normas y reglas de juego y las
percepciones y expectativas de los actores.

Resultados.
Caracterizacin de la zona Bella Vista Oeste.
Los lmites de los barrios estn definidos por la Municipalidad de Rosario, aunque un barrio puede tener
varias vecinales y la vecinal, que es independiente de su distrito, est conformada por vecinos asociados.
La vecinal Bella Vista Oeste fue fundada el 27 de noviembre de 1949 y su primera sede estuvo ubicada en
la calle Cochabamba 4585. Por entonces, el barrio, poco poblado, con calles de tierra y servicios de agua
potable y luz elctrica que slo llegaban hasta Gutemberg al 2000, contaba con algunos grandes almacenes
en esquinas tradicionales como Gutemberg y Cochabamba. Luego, la vecinal traslad su sede a Gutemberg
2037, ms tarde, adquirieron los terrenos de Gutemberg 2157, donde funciona actualmente. Los lmites de
esta vecinal son: vas del Ferrocarril Belgrano, calle Montevideo, Boulevard Avellaneda y Avenida
Presidente Pern (ex Av. Godoy) comprendiendo diferentes barrios.
En esta zona se encuentra emplazada la Asociacin Mutual de Ayuda al Prjimo (AMAP) Casa de
Luxemburgo.
Condiciones del entorno.
Es relevante destacar que todos los miembros integrantes de AMAP Casa de Luxemburgo, se identifican y
participan activamente en el proceso de ejecucin y desarrollo de las actividades. Los actores manifestaron
un marcado sentido de pertenencia con la institucin. La incorporacin y dinmica de los procesos
contribuy a acrecentar esa identidad, independientemente del grado de participacin activa de sus
miembros.
Algunos actores hicieron referencia a dificultades en las relaciones interpersonales, que fueron juzgadas
desde puntos de vista muy dismiles, por una parte, vista como auto atribucin implcita de poder lo cual
confiere relativo liderazgo, y por la otra, entendida como autonoma en relacin a las tareas, que
obstaculizan la cooperacin. Finalmente, ambas entrevistadas, suavizando sus posiciones, explicaron que
todas esas discrepancias formaban parte del pasado. Una entrevistada remarc: por suerte nuestra buena
predisposicin predomina frente a la mala predisposicin. Se estima conveniente reforzar los procesos
de comunicacin que hagan posible la articulacin de los proyectos de la organizacin y de los individuos
que trabajan en ella, respondiendo a las necesidades de unos y otros.
El objetivo declarado de la asociacin, elevar la calidad de vida de su poblacin a travs de sus mltiples
actividades y servicios, es plenamente compartido por todos sus miembros, y puesto en prctica a travs
de modos muy diversos. Los miembros adhieren a la organizacin, prioritariamente por razones morales y
esos valores y principios actan como motivadores para la accin.
Los pblicos vinculados a los beneficios que brinda AMAP Casa de Luxemburgo, no solamente se
circunscribe a los becados, las familias, el barrio, sino que tambin afecta a otras instituciones y organismos
con los cuales interacta, porque ayudan a brindar servicios que stos en forma individual no lo podran
prestar. En este sentido las acciones cubren, en parte, necesidades de la ciudad de Rosario.
La asociacin mutual es siempre entendida como extensin de la comunidad en dnde acta. Esta
interactividad es nutrida con acciones, impactos sociales y relaciones pblicas. Las relaciones pblicas
involucran tanto al pblico interno y externo -tales como el poder pblico provincial que otorga subsidios
y/o la Municipalidad de Rosario, con la cual se celebran convenios para el dictado de cursos de capacitacin,
as como el trabajo en red con otras instituciones del barrio, tales como centros de salud, dispensarios,
Centro Crecer y otras escuelas-.
Las relaciones pblicas cumplen diversos propsitos: ayudar a prestar los servicios, brindar mayor
informacin y conocimientos a la comunidad, obtener ayuda financiera para cubrir necesidades bsicas para
la gente del barrio, fomentar las relaciones con otros organismos e instituciones, fomentar
microemprendimientos, establecer relaciones con la prensa, entre otros.
Los resultados se miden por la capacidad de desarrollo de su comunidad inmediata, los cuales se
evidenciaron a travs de un recorrido por el vecindario de la zona y derivaciones en la sociedad en general
-aprendizajes, capacitaciones, ayudas, etc.-. Todos los pblicos externos tienen en mente que las
prestaciones que AMAP Casa de Luxemburgo brinda, son ayudas a favor de la sociedad con fines de
227

formacin de habitantes conscientes y capaces de construir su propia historia de vida. Se estima
conveniente reforzar esos vnculos de integracin.
Condiciones de surgimiento.
La Asociacin Mutual de Ayuda al Prjimo (AMAP) Casa de Luxemburgo es una Organizacin no
Gubernamental. Las motivaciones originales se concentraron en ayudar a la comunidad del barrio Bella
Vista Oeste. Un entrevistado coment: era gente muy carenciada, radicada en asentamientos muy
precarios, se comenz la tarea dndole apoyo escolar a los chicos, lavndolos, limpindolos, sacndole
los piojos y ese tipo de cosas, eso era el trabajo primordial, pero entonces no haba tanta problemtica
como la que hay ahora, no haba la droga que hay ahora, la delincuencia que hay ahora, ni mucho menos,
era simplemente gente humilde. El grupo se constituy con espritu solidario y motivado por la ayuda al
prjimo.
Los procesos de desarrollo se forjaron con espritu solidario y tareas muy sencillas -antes comentadas-
emplazados en una casa de familia. Esa casa, ms tarde adquirida por la asociacin, era el lugar fsico
dnde se reunan sus miembros y emprendan sus acciones. El atributo originario de casa pas a ser una
marca propia para todos sus miembros, que se transmite y aprende a travs del uso del vocablo, as cada
uno de esos lugares dnde se despliegan actividades y prestan servicios diferentes, se identifican como
casas.
Ahondando en los relatos de los actores, se revel que la denominacin de casa no es ingenua, por el
contrario, representa un smbolo fuerte en el recuerdo e imagen de las personas, porque contribuye a que
los individuos se apropien del lugar, es decir se sientan cmodos, como en casa. Se desconoce quin
emple el trmino casa por primera vez, aunque se supone, que la intencionalidad estaba implcita junto
con el propsito y la imagen fraternal que se quera infundir en la gente, desde el comienzo.
Su misin se concentra en elevar la calidad de vida de su poblacin a travs de mltiples actividades y
servicios, por ello trabajan en diversos propsitos. Enfatizan en el deseo de participacin de la
comunidad, y darse cuenta de que unidos podemos. Se reconoce que es un espacio dnde la gente puede
plantear sus necesidades, ser escuchados y tenidos en cuenta, adems de los propsitos especficos de
cada una de las casas.
En pos de llevar a cabo los objetivos y metas es necesario planificar, organizar, dirigir y controlar. La
planificacin estratgica se realiza a corto y mediano plazo. Existen proyectos de tres meses y de tres aos
conjuntamente, aunque, en su mayora dependen de las condiciones contextuales ms prximas, como por
ejemplo, la situacin de un becado, y las generales del ambiente, tales como factores polticos,
socioculturales, econmicos, tecnolgicos, etc.- que impactan directamente en la razn de ser institucional:
elevar la calidad de vida de la poblacin a travs de herramientas intelectuales y palabras de aliento.
En cuanto a los objetivos y prcticas de las diferentes unidades de anlisis, se evidencia un fuerte
compromiso con la tarea, aunque algunos entrevistados se mostraron interesados en recibir algn tipo de
capacitacin vinculado al trabajo con la gente o manejo de grupos. Un entrevistado declar: muchos de
nosotros coincidimos en la importancia de trabajar en conjunto con otras instituciones, pero tambin es
importante que aprendamos la manera de interrelacionarnos con otros.
El logro fundamental reside en haber mejorado la calidad de vida de los habitantes del barrio, aspecto que
se resalta con frecuencia, lo que denota que hay superacin de algunas necesidades bsicas. Los
participantes tienen en claro tanto el querer como el deseo de hacer o cambiar, pero queda en un nivel
subyacente (ms inconsciente) el cmo, esto podra mejorarse a travs la mayor integracin participativa y
conjunta a nivel operativo y abriendo la solidaridad intersectorial.
Dinmica de los procesos.
Los mecanismos de coordinacin son firmes en cuanto al cumplimiento de las actividades. Se observa que
las personas se esfuerzan por hacer todo lo necesario para que las cosas salgan bien, siendo el ajuste
mutuo el mecanismo coordinador ms evidente en la prctica, reconocindose y respetndose, en todos
los casos, la autoridad formal.
La conexin de actividades entre las personas que trabajan en cada casa, se establece de manera solidaria
para el cumplimiento de objetivos y eso se refleja en sus resultados. Consecuentemente, la articulacin de
actividades entre las casas es ineludible, lo que involucra un buen flujo de informacin y comunicacin
grupal, no obstante se evidencia cierta debilidad en la coordinacin e integracin, entre los niveles medios
y operativos de las diferentes unidades de anlisis, que convendra estimular y optimizar.
Tanto la toma de decisiones como la gestin institucional se consideraron apropiadas para una mejor
caracterizacin de la dinmica de los procesos. En los niveles operativos se evidencia amplia
discrecionalidad para la toma de decisiones atinentes a actividades rutinarias y repetitivas, aunque en
algunos casos, demuestran cierto grado de centralizacin a nivel administrativo, en profesionales o personas
que ocupan cargos superiores. A nivel poltico, las decisiones revelan un amplio grado de centralizacin,
228

segn lo significaron en sus relatos los actores de las diferentes unidades de anlisis. Asimismo, los
referentes de las diferentes casas, manifestaron que las decisiones estratgicas se discuten y acuerdan
conjuntamente con autoridades de la comisin directiva, lo cual indica una mayor distribucin del poder.
En lo referido a las acciones de gestin, la figura del administrador es clave, es el referente institucional
y participa en las decisiones de todos los procesos. La mayora de los entrevistados, resaltan las capacidades
de gestin del actual administrador, y entre ellas, destacan: conocimientos, honestidad, esfuerzo y mucha
dedicacin. Esto induce a pensar que la concentracin de poder influye en la escasez de mayor ingerencia
y actuacin de gestin por parte de los otros actores.
En general, casi todos los integrantes de la organizacin, tienen experiencia o historiales familiares de haber
participado o participar en diferentes procesos de ayuda mutua. Muchos de ellos, recibieron becas o algn
tipo de asistencia de parte de la institucin. Todos se describen orgullos de ser parte de la institucin, y
se sienten comprometidos emocionalmente con la misin y propsitos institucionales, incluso varios de los
entrevistados, quisieran adquirir ms conocimientos o tener ms herramientas para desempear sus tareas,
as una entrevistada consider: nosotros tambin tenemos que seguir creciendo para poder ayudar.
Existe participacin de personas que pertenecen a diferentes estratos sociales, aunque remarcaron que los
de menores recursos lo hacen en escasa proporcin y por necesidad de fuente de trabajo. Se destaca la
mayor participacin de la mujer como referentes de las diferentes unidades de anlisis estudiadas y lo
atribuyen -desde la propia perspectiva femenina- a cuestiones tales como: alto compromiso con lo social,
marcado inters por mejorar el nivel educativo, econmico y social, fundamentalmente para ofrecer mejores
posibilidades de aprendizaje y ejemplos de vida a sus hijos, tambin remarcan la actitud emprendedora y
espritu de lucha por parte de la mujer.
El pblico externo, en muchos casos, desconoce a la Asociacin Mutual de Ayuda al Prjimo (AMAP)
Casa de Luxemburgo y los servicios que brinda. Los que identifican a la organizacin o recibieron algn
tipo de ayuda, en casi todos los casos, manifestaron haberse contacto con mujeres que: le tendieron una
mano, le comentaron de la institucin, le recomendaron hacer cursos, la empujaron a acercarse, etctera.
Todo comunica y entre sus recursos se observ, en cada una de las casas, que en cuanto a los artefactos o
aspectos visibles, los inmuebles, instalaciones, oficinas y maquinarias son modestas y bien equipadas. Hay
instalaciones de gas natural y agua corriente, provedos con ventiladores de techo, aire acondicionado y
estufas a gas, tanto en las aulas como en las oficinas. La cocina, es un lugar que el pblico primario interno
utiliza y comparte.
El ambiente es clido y da cuenta de la cultura participada. El espacio de referencia se utiliza para que la
persona que est ah se sienta cmoda y los momentos de descanso en las actividades, sirvan como instantes
de interaccin y comunicacin. El clima distendido y el tiempo para tomar el mate cocido facilitan la
conversacin espontnea entre los trabajadores.
El lenguaje que se habla en estas organizaciones, tambin es producto de la cultura existente, prevalece un
lenguaje amistoso, enfocado en lo humano y lo operativo, donde se comparten problemticas personales y
sociales sin descuidar la eficacia ni la eficiencia de las actividades..
El comportamiento se evidencia congruente con la misin declarada y los valores que se ensean y obran.
Se refrendan las prcticas solidarias, altruistas, justas, responsables y orientadas a funciones sociales. Estas
actitudes marcadas por sus fundadores orientan permanentemente todas las decisiones y acciones. Las
conductas se fueron adaptando a los cambios pero siempre con base a los principios y valores fundacionales.
Los rituales estn vinculados con un fuerte sentido de pertenencia y pertinencia a la asociacin y sus
diversas actividades y servicios. No hay normas o reglas formalmente establecidas, sin embargo las reglas
de juego implcitas, cotidianas se ponen de manifiesto en relacin con la reproduccin de sus prcticas,
constituyendo modelos de enseanza y aprendizaje.
En cuanto a las percepciones y expectativas de los actores, en cuanto al proceso cooperativo, reconocen
resultados positivos tanto en el mbito personal como organizacional: solos no lo hubiramos logrado.
Otro aspecto emergente, es la fuerza de voluntad, remarcaron el inters, entusiasmo y compromiso para
seguir participando e hicieron hincapi en las necesidades de la gente -especialmente en los jvenes-.
Opinan que los mayores obstculos son la droga y la disgregacin familiar. La auto discriminacin la
gente dice no tengo y creen que podemos darle de todo. Ellos mismos comienzan a reflexionar La
inequidad social es un problema de discriminacin o falta de integracin?

Aportes y reflexiones.
En base a los resultados expuestos, se efectu una propuesta de mejora a travs de un taller de socializacin
y capacitacin. La devolucin del trabajo de relevamiento, anlisis y sistematizacin de respuestas sirvi
para reflexionar acerca de qu actividades y acciones se planean continuar, cmo se llevarn a cabo y con
229

qu propsito. Asimismo, la capacitacin se organiz con el propsito de fortalecer las capacidades
institucionales.
Como reflexiones y aprendizajes de la experiencia se evalu: La continuidad del trabajo y el no abandono
de la experiencia, que a pesar de los obstculos se puede llegar una propuesta superadora y ms adecuada
al medio. El desarrollo de la experiencia en conjunto, genera una relacin de mayor confianza y predispone
a las personas a experimentar y cambiar. La necesidad de formar, involucrar a otros actores a fines que sea
posible difundir y replicar la propuesta tcnica a otras zonas que comparten las mismas demandas y
caractersticas generales. Crear y mantener redes locales y regionales con otros equipos que estn
investigando y trabajando las mismas problemticas para enriquecer la experiencia y al equipo, como as
tambin, sumar esfuerzos y conocimientos.
Finalmente, espero que los contenidos de este trabajo, sean tiles para reflexionar y aprehender acerca de
los valores bsicos para la vida, realizando as un pequeo aporte para construir una realidad un poquito
mejor.

Bibliografia.
Elgue, M.C. (comp.).(2008). Emprendedores de la Economa Social, Buenos Aires: Ciccus.
Drucker, P. (1986). La innovacin y el empresario innovador. La prctica y los principios. Barcelona:
Edhasa.
Medina Salgado, C. y Espinosa Espndola, M. T. (1994). La innovacin en las organizaciones modernas.
En: http://www azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num5/doc06.htm
Sampieri Hernndez, R. y otros (2004). Metodologa de la investigacin. Buenos Aires: McGraw Hill,
3ra. Edicin.
Sen, A. (1999).Beyond the Crisis: Development Strategies in Asia. Singapur: Institute of Southeast Asian
Studies.
Yin, R. (1995). Case study research: Design and methods, United States-London-New Delhi: Sage
Publications Inc., second edition.

230

Razes para sucessivas trocas de trabalho/emprego nas trajetrias socioprofissionais de trabalhadores no
municpio de Brusque/SC.

Giomara Kohler Motta. Edite Krawulski.

Introduo.
Diante das transformaes j ocorridas e em curso no mundo do trabalho contemporneo, mister que
se faam reflexes sobre a temtica do trabalho considerando a complexidade desse contexto. O trabalho
se transforma, mas tambm seu entorno. Diferentes caractersticas e/ou temticas so destacadas por autores
ao analisarem o contexto contemporneo, dentre os quais destacamos: a sociedade do espetculo (Debord,
1997); a modernidade lquida (Bauman, 2001); a corroso do carter (Sennett, 2010); e a sociedade do
consumo (Baudrillard, 2010). Em suas anlises, esses autores apontam mudana e mobilidade intensa no
mundo contemporneo, em todas as esferas da vida; no mundo do trabalho no diferente: as mobilidades
laborais durante o ciclo produtivo tm marcado as trajetrias profissionais de muitos trabalhadores.
No obstante essas modificaes societrias e do universo laboral, muitos autores conferem ao trabalho
centralidade na vida do ser humano, bem como em suas formas de sociabilidade (Amado & Enriquez, 2011;
Antunes 2005, 2009, 2010; Bendassolli & Soboll, 2011; Carreteiro & Barros, 2011; Clot 2006, 2011; Codo,
1996; Dubar, 2009; Gernet & Dejours, 2011; Gaulejac, 2007, 2011; Sato & Schimidt, 2004; Sennet, 2010).
A centralidade do trabalho na vida das pessoas no simplesmente uma concepo a partir da qual ele
considerado como fonte de subsistncia dentro da esfera econmica, mas tambm uma forma de
reconhecimento do sujeito na esfera psquica como agente social. Para Antunes (2005), o trabalho mostra-
se como momento fundante de realizao do ser social, condio para sua existncia, e por isso, ponto de
partida para sua humanizao e felicidade. Vivncias de mobilidade laboral intensa podem interferir nesse
processo.
No Brasil, o trabalho, na maioria das situaes, se concretiza sob o formato celetista
63
(emprego) de forma
intensa, ainda que outras formas de trabalho ganhem corpo. Em tempos de baixo desemprego 4,6%,
segundo dados de dezembro de 2012 do Ministrio do Trabalho e Emprego (Brasil 2013), os nmeros
relacionados ao formato de trabalho celetista (carteira de trabalho registrada) por si s apresentam
justificativas para o poder de escolha de trabalho/emprego por parte das pessoas, gerando rotatividade e
tambm novas formas de se relacionar com o trabalho em si e com as oportunidades encontradas no
mercado. Algumas regies e municpios brasileiros, por suas caractersticas geogrficas ou socioculturais,
mas tambm em decorrncia de sua intensa industrializao e desenvolvimento socioeconmico, tm
diversificada e aumentada oferta de oportunidades de trabalho, possibilitando em nvel local ainda mais os
processos de mobilidade laboral. Este o caso do municpio de Brusque, no Estado de Santa Catarina, o
qual conta com uma populao de 105.503 habitantes, sendo a 11 maior cidade em populao no Estado e
situando-se entre as dez maiores economias de Santa Catarina e na posio 184 entre os municpios
brasileiros (Ibge, 2011). A cidade localiza-se na regio do Vale do Itaja, microrregio de Blumenau, onde
predomina a cultura germnica, trazendo consigo o mito do povo trabalhador
64
. Nesse contexto, a oferta
de trabalho abundante e novas admisses fazem parte do cotidiano: dados estatsticos indicam que no ano
de 2010 foram admitidos 27.442 trabalhadores, enquanto 24.854 foram desligados, apresentando um saldo
de 2.588 novas admisses no ano (Brasil, 2011). Estes quantitativos mostram, alm do crescimento no
nmero de admisses, a intensa circulao na ocupao dos empregos, expressa pelo alto nmero de
desligamentos ocorrido no mesmo perodo, indicando alta rotatividade de pessoas nos postos de trabalho.
Esses dados instigaram questionamentos como: que relao as pessoas esto tendo com o trabalho/emprego
nesse contexto?; que implicaes uma trajetria profissional com intensa mobilidade laboral tm na
identidade dessas pessoas?; essas trajetrias estariam situadas em um continuum de rupturas e
continuidades? Essas indagaes estiveram na gnese de uma pesquisa de mestrado desenvolvida em sua
parte emprica durante o segundo semestre de 2012, junto ao Programa de Ps-Graduao em Psicologia
da Universidade Federal de Santa Catarina, cujo ttulo Implicaes de sucessivas mudanas de
trabalho/emprego na constituio identitria do sujeito.

63
Com Carteira de Trabalho assinada, e contrato regido pela Consolidao das Leis do Trabalho CLT,
legislao nacional que normatiza as relaes formais de trabalho.
64
Representao social do povo blumenauense, constituindo-se uma viso de Blumenau como sendo alem
e trabalhadora (Frotscher, 1998). O trabalho, na cultura germnica, assume a funo de distino entre os
povos, valorizando aqueles que se aproximam dos valores vigentes nessa cultura naquilo que tange o
trabalho, e desvalorizando e denegrindo aqueles que no tomam parte nesse iderio.

231

Partindo do objetivo geral de compreender essas implicaes, esse estudo, levado a cabo com trabalhadores
que vivenciam sucessivas admisses e desligamentos de trabalho/emprego no aludido municpio, teve como
um de seus objetivos especficos identificar as razes das sucessivas mudanas de trabalho/emprego
realizadas por esses sujeitos. Neste trabalho, que se constitui em um recorte do estudo maior indicado acima,
em fase final de anlise de dados, so abordadas as razes alegadas e discutidas as implicaes dessas
razes e das prprias mudanas em suas trajetrias socioprofissionais.
Mobilidade laboral e trajetrias socioprofissionais.
No capitalismo, a fora de trabalho humana tornou-se mercadoria. De uma atividade que fazia parte da
vida, o trabalho tornou-se o meio de ganhar a vida sobrevivncia. O homem no mais possua sua
integridade, no produzia o que consumia e no consumia o que produzia (Organista, 2006, p. 29). Frigotto
(2002) tambm pontua a distino entre o trabalho como dimenso criadora da vida humana (dimenso
ontolgica) e o trabalho no formato assumido no capitalismo, com carter de emprego ou trabalho
assalariado. Uma das mudanas mais caractersticas ocorrida nos ltimos dois sculos refere-se gradativa
transformao do trabalho em emprego, que se reporta a trabalho pago em dinheiro, tpico, portanto, da
lgica capitalista (Krawulski, 1998, p. 13). Percebe-se ento uma diferena conceitual entre trabalho e
emprego. No entanto, o trabalho forma de trabalho assalariado tem sido muitas vezes confundida com
emprego.
No Brasil, o emprego constitui-se, desde 1943, por contrato regido pela Consolidao de Leis do Trabalho
(CLT) (Brasil, 2012), firmado entre uma pessoa fsica (empregado) que presta servios de natureza no
eventual a um empregador, sob a sua subordinao e mediante salrio. Entretanto, mesmo o mundo do
trabalho estando em contnua transformao, inclusive assumindo o formato de trabalhos flexveis no
Brasil (Antunes 2010; Pochmann 2010), no perodo de 2003 a 2010 a gerao de empregos formais
(celetistas e estatutrios) teve aumento de 53,63%, equivalente a um aumento anual de 5,51%,
demonstrando esses nmeros a continuidade do processo de formalizao da fora de trabalho brasileira
nos ltimos anos (Brasil, 2012). Tais transformaes favorecem s pessoas terem sucessivas trocas de
trabalho/emprego em suas trajetrias laborais.
Referente s trajetrias laborais, mais que o desligamento do emprego em si, chamam a ateno as
sucessivas trocas de postos de trabalho, ainda que intencionalmente provocadas pelas pessoas, o que sugere
um processo de escolha. A escolha de uma alternativa, porm, implica a renncia de outras (Pereira &
Fonseca, 1997). Embora o elemento da escolha esteja presente, o resultado pode nem sempre corresponder
ao esperado, e a busca por outra colocao tende a continuar, caracterizando como que um crculo vicioso,
e resultando em uma trajetria laboral com muitas rupturas de trabalho/emprego. A esse respeito, Enriquez
(1999, p. 1) diz: Sabemos muito bem que toda perda de trabalho provoca uma ferida profunda na
identidade de diferentes pessoas, concorrendo para a desagregao de suas personalidades. Considera-se
que esse impacto na constituio identitria apontado pelo autor igualmente pode ocorrer nas constantes
mobilidades de trabalho/emprego, mesmo quando provocadas pelos trabalhadores pela via da solicitao
de desligamento do trabalho.

Mtodo.
O estudo foi desenvolvido por meio da abordagem qualitativa, sendo utilizados como instrumentos de
coleta de dados entrevistas semiestruturadas e a tcnica da trajetria socioprofissional adaptada a partir de
Soares e Sestren (2007) e fundamentada em Demezire & Dubar (2006) e Coutinho (2009).
A escolha dos participantes pautou-se no critrio bsico de terem tido muitos vnculos empregatcios e com
pouca durao cada vnculo. A caracterizao de muitos vnculos de emprego considerou a idade com a
qual o sujeito se inseriu no mercado de trabalho e a quantidade de vnculos havidos entre o primeiro e o
ltimo emprego, tendo como mdia de permanncia em cada emprego tempo no superior a 3,9 anos
65
.
Para identificao desses participantes recorreu-se a uma empresa de consultoria em Gesto de Pessoas
sediada no municpio de Brusque, a qual desenvolve dentre seus servios processos de recrutamento e
seleo de pessoal. Atravs de seus selecionadores, devidamente orientados quanto aos propsitos da
pesquisa, ocorreu uma triagem dentre trabalhadores que vieram at a empresa em busca desses servios,
pautada no critrio acima mencionado. Participaram da pesquisa 11 sujeitos, sendo seis homens e cinco
mulheres. Os dados obtidos, uma vez transcritos, foram analisados mediante o recurso da anlise de
contedo (Bardin, 1979; Minayo, 2010). O recorte desses dados relativo s razes pela qual trocam
sucessivamente de trabalho/emprego, foco deste trabalho, apresentado a seguir.

65
Esse tempo de permanncia foi arbitrado fundamentado em estudo do DIEESE (2011), segundo o qual
no perodo entre os anos de 2000 a 2009 o tempo mdio de durao de um emprego no Brasil caiu de 5,5
anos para at 3,9 anos.
232

Razes das sucessivas mudanas de trabalho/emprego.
Foram muitas e diversificadas as razes alegadas pelos sujeitos para mudarem sucessivamente de
trabalho/emprego ao longo de sua trajetria laboral. Sua anlise possibilitou classific-las em quatro
subcategorias: ganhar mais dinheiro, tentar melhorar a vida, ocorrncias pessoais e no saber o que
quer. A necessidade de ganhar mais dinheiro foi a razo mais apontada para a frequente mudana de
trabalho/emprego, em busca por encontrar um que promova melhora de vida e emancipao, que se d
atravs do dinheiro recebido como salrio. Em suas falas, os sujeitos dizem: vi isso como emancipao,
estou melhorando de vida, porque o meu salrio de R$ 1.000,00 passou a R$ 1.200,00. Quer dizer, eu vou
para outro emprego que vai me pagar mais e vai dar condies para mim subir. Ou: eu vou entrar nessa
at eu ser chamada em outra empresa. Ai eu estou pedindo as contas. L para ganhar mais, l 1.000,00.
Ganhar e ter dinheiro, em um contexto capitalista assumido pelos sujeitos contemporneos como aspecto
propulsor para melhorar de vida e melhorar a vida; o dinheiro assume o sentido de quem voc . Ter e
ser se fundem, na medida em que o dinheiro e seu proprietrio se misturam e o sujeito no se diferencia
mais de suas posses (Marx, 1844/2004). O querer ganhar mais dinheiro, alm do suprimento de suas
necessidades mais bsicas de sobrevivncia, seria tambm uma forma de alcanarem e/ou resguardarem
essa legitimidade social que o dinheiro confere, na lgica capitalista vigente.
A subsistncia, em termos do sustento e das contas a pagar, foi o fator apresentado com maior evidncia
como necessidade de ganhar mais dinheiro e de permanentemente buscar melhor renda. Tal necessidade
precisa ser analisada em nvel microssocial, levando em conta a baixa remunerao que recebem, a qual
expressa valores muito inferiores tanto mdia nacional (Brasil, 2011) quanto mdia local (Informaes
do Braisil, 2012). O fato de ganharem muito pouco pode, assim, ser um importante propulsor para irem
busca de mais dinheiro. Em que pese a baixa remunerao do trabalho desses sujeitos, porm, seus
depoimentos referindo a necessidade de ganhar mais dinheiro enfatizaram, de modo explcito ou implcito,
a questo do consumo. Na atual sociedade do consumo (Baudrillard, 2010), so muitos os mecanismos
que afetam a relao dos indivduos com o dinheiro, como, por exemplo, o crdito fcil oferecido pelas
instituies financeiras, e aproveitado pelo comrcio, uma vez que estimula esse consumo. Consumir um
modo novo e especfico de socializao em relao emergncia de novas foras produtivas e
reestruturao monopolista de um sistema econmico de alta produtividade (Baudrillard, 2010, p. 95-96,
grifo do autor).
Identificou-se como necessidade especfica de consumo na pesquisa a prioridade pela aquisio de um
carro, ou de outra conduo. O valor dado ao carro como um signo da adultez (Boing, 2011) mostra que o
desejo pela aquisio desse bem assume uma dinmica que compreende, alm dos fatores socioeconmicos,
aqueles sociopsicolgicos, evidenciados nos sentidos atribudos pelos sujeitos sua aquisio. Alm desse
bem, a busca por ganhar mais dinheiro foi associada possibilidade de consumo de bens em geral, viagens,
aproveitar a vida ou, ainda, estruturar-se financeiramente. Essa busca como motivo para as trocas de
trabalho/emprego relacionou-se, no geral, questo do ganho do dinheiro como caminho e vantagem na
escalada social em um microcontexto onde sobram vagas e faltam pessoas para trabalhar (Wernke, 2012,
p. 6), convergindo com a realidade nacional, na qual as taxas de desemprego tm se mantido baixas:
segundo indicadores da Fundao Instituto de Pesquisas Econmicas, o Brasil encerrou o ano de 2012 com
taxa de desemprego de 4,6%; os salrios ofertados subiram, em mdia, 20,5%, e os salrios de contratados
33,6% (Fipe, 2013). Tais estatsticas, em nossa avaliao, conferem e fortalecem o poder de barganha do
trabalhador e, portanto, de escolha por trabalho/emprego. Associadas diversidade de possibilidades de
trabalhos informais, so elementos que favorecem as mobilidades laborais. Soma-se a essa dinmica local
e nacional a influncia do contexto contemporneo e suas configuraes no que diz respeito ao trabalho e
suas constantes transformaes (Coutinho, Krawulski & Soares, 2007).
O ganhar mais dinheiro foi referido tambm relacionado com o futuro desses sujeitos: a aposentadoria,
ainda que, em vista de suas trajetrias, eles centram sua preocupao apenas com o benefcio social
(benefcio financeiro) futuro. Avaliamos, a partir dos dados, que a busca por ganhar dinheiro, seja para
garantir a sobrevivncia cotidiana, seja visando o consumo ou a aposentadoria, est diretamente atrelada s
sucessivas mudanas de trabalho/emprego, para esses sujeitos. Diante dessa constatao, e analisando que
na prtica quotidiana, os benefcios do consumo no se vivem como fruto do trabalho ou de processos de
produo; vivem-se como milagre (Baudrillard, 2010, p. 22), poderamos nos questionar: at que ponto a
busca por mais dinheiro atravs do trabalho, nas narrativas desses sujeitos, seria apenas uma demanda real?;
at que ponto essa necessidade no expressaria a reproduo de um discurso elaborado sob a gide
capitalista? Constatamos, a partir dos dados, que as necessidades e desejos de ganhar mais dinheiro, embora
se aproximem e se imbriquem, pouco se aproximam da efetiva conquista de melhorar a vida. Antes, esses
desejos e necessidades se configuram em um crculo vicioso carimbado nas trajetrias socioprofissionais
destes participantes.
Razes para sucessivas trocas de trabalho/emprego nas trajetrias socioprofissionais de
trabalhadores no municpio de Brusque/SC.
233

Constatou-se tambm que a realidade laboral cotidiana desses trabalhadores feita de constantes tentativas;
o tentar melhorar a vida foi a segunda subcategoria identificada para mudarem sucessivamente de
trabalho/emprego. Essas tentativas, embora convirjam com ganhar mais dinheiro, distinguem-se da
primeira subcategoria por ressaltar a ao constante de tentar. Percebeu-se que fazerem tentativas a
forma pela qual vo compondo a trama das suas identidades, nos erros e acertos resultantes dessas
tentativas, como os fragmentos de narrativas abaixo ilustram: tens que procurar algo melhor, se no deu
l, vai dar em outro lugar, se debatendo, tentando achar uma coisa [emprego] que realmente melhoraria,
tentando melhorar a vida.
Sobre essa questo, lembramos que esses sujeitos contemporneos esto inseridos em um contexto que
clama e valoriza as mudanas (Bauman, 2001), e em tal contexto, em que reina o imperativo de se divertir
e de explorar a fundo todas as possibilidades de se fazer vibrar, gozar ou gratificar (Baudrillard, 2010, p.
95), imperativo experimentar tudo. Nesse sentido, as tentativas ao trocarem constantemente de
trabalho/emprego tambm so toleradas, apoiadas e valorizadas socialmente e/ou pela prpria famlia. Na
maioria das vezes essa mudana compreendida como uma atitude de pratividade, ou seja, uma atitude
de pessoas com iniciativa e na busca da alta performance (Gaulejac, 2007, 2011).
Incerteza e precariedade esto subjacentes a essa dinmica de constantes tentativas expressa pelos
participantes desse estudo; suas histrias de vida mostram que, embora faam reiteradas tentativas de
superao e/ou de melhoria de sua condio laboral, se encontram precarizados na esfera produtiva, com
baixo status socio-ocupacional e baixo rendimento salarial. Esses dados nos levam a questionar: os
quantitativos de vagas abertas em Brusque e mesmo o baixo ndice de desemprego nacional (Fipe, 2013),
fatores que deveriam ser capazes de promover a superao dessa precariedade na esfera produtiva, estariam,
na verdade, a aliment-la? De que ordem seria essa precariedade na qual esses sujeitos se encontram? Seria
a ordem da empregabilidade, segundo a qual se espera que o sujeito seja empregvel e, muitos deles, no
atendendo a tal exigncia, mesmo com as muitas possibilidades de trabalho/emprego existentes em
Brusque, continuam margem do processo produtivo, precarizados?.
As tentativas de melhorar a vida como razes das constantes mobilidades ocupacionais foram associadas
por diversos participantes s suas caractersticas pessoais e/ou a qualificaes que detm, as quais os
habilitariam rapidamente a um novo posto de trabalho. Esses atributos, em sua concepo, tanto lhes
possibilitam mudar de trabalho/emprego quanto, ao concretizar essa mudana, adaptarem-se rapidamente
ao novo posto; seriam, ento, razes para realizar as tentativas de melhoria. Relacionando-se a essa questo,
a maioria dos sujeitos expressou em suas narrativas aspectos de autovalorizao, autoconfiana e/ou de
autoimagem positiva. A referncia a caractersticas e qualificativos pessoais pode indicar, para alm da
autovalorizao, elevada autoestima, favorecendo o encorajamento s mudanas. Essas narrativas, porm,
evidenciam os discursos da boa performance e da empregabilidade, muito adotados nos processos de
recrutamento e seleo de pessoal. Em outras palavras, a autovalorizao pode ser um componente
importante para os sujeitos se adequarem ao discurso da empregabilidade e boa performance to em voga.
Em que pese a incorporao desse discurso, preciso reconhecer que o rendimento desses trabalhadores
tem patamares rebaixados. Ao compararmos seu ltimo salrio mdio, que de R$ 987,36, com as mdias
salariais nacional, de R$ 1.715,01 (Brasil, 2012) e do municpio de Brusque, de R$ 1.555,00 (Informaes
do Brasil, 2012) (dados de 2010), evidenciamos que, do ponto de vista financeiro, ao menos, embora suas
narrativas tenham enfatizado o anseio por ganhar mais dinheiro e a tentativa de melhorar a vida, sua
trajetria socioprofissional marcada por sucessivas mobilidades laborais no lhes trouxe, de fato, ascenso
socioeconmica nem socioocupacional. Acerca dessa questo, autores apontam que a mobilidade tem sido
usada no Brasil como fonte de aumento salarial, inclusive quando resulta em queda de status socio-
ocupacional (Monsueto, Bichara & Cunha, 2013, p. 1). Os autores tambm apontam que a mobilidade
ocupacional entre os mais pobres pode estar sendo motivada por outros fatores e com maior componente
involuntrio, obrigando o trabalhador a caminhar para uma ocupao de mesmo nvel scio-ocupacional
(p. 11), e, assim gerando resultados no significativos ou inclusive negativos sobre o salrio (p. 12).
Diante dessas colocaes, avalia-se que na busca por ganhar mais dinheiro e fazendo constantes tentativas
de melhorar a vida atravs das sucessivas ocupaes laborais, esses trabalhadores se vem envolvidos em
uma verdadeira dana das cadeiras laborais, na qual a msica regida pelo contexto socioeconmico
contemporneo, onde muitos perdem e poucos ganham e a desigualdade impera.
A terceira subcategoria identificada so ocorrncias pessoais, entendidas como acontecimentos
particulares vividos que provocaram mudanas de trabalho/emprego, como separaes, arranjos familiares,
doenas de algum membro da famlia ou mobilidade geogrfica. A separao conjugal e suas
consequncias prejudicaram a relao com o trabalho, gerando a mobilidade, conforme diz uma
trabalhadora: se separar, aguentar a presso social, a presso da famlia, voc tem seus filhos, difcil
voc retomar
234

A ocorrncia de dificuldades e mobilidades nos arranjos familiares, e tambm a presena de doenas em
algum membro da famlia igualmente levaram a mudanas laborais. Um dos sujeitos assumiu os cuidados
da av com problemas de sade, e sua me, separada do seu pai, casou-se novamente e mudou-se para outro
Estado. Outro fator relacionado a ocorrncias pessoais foram as mudanas de cidades. Na
contemporaneidade, as mudanas no acontecem mais, ou acontecem cada vez menos, de forma local.
Principalmente com a globalizao e o advento da internet, as mudanas no tm fronteiras (Antunes,
2009, 2010; Bauman, 2001, 2008; Dubar, 2009). Acompanhando essa tendncia, os objetivos de cada
sujeito passam tambm a no ter fronteiras, provocando as constantes migraes das pessoas de uma
localidade outra. Embora tenham relatado que a mobilidade geogrfica que provocou a mobilidade
laboral, contemporaneamente ocorre com frequncia o contrrio: mudanas de cidade ou at de pas se do
em funo de trabalho/emprego que assim o requerem.
Os relatos de ocorrncias pessoais como razo para mudanas laborais, independente do tipo de ocorrncia
(separao, arranjos familiares, doenas e mudanas de cidade), permitiram perceber que tais mudanas
no foram da ordem de escolha, ou seja, os sujeitos no desejavam realiz-las, mas tiveram que faz-la em
virtude das circunstncias de seu microcontexto que assim o exigiram. Tais circunstncias, sob a tica da
psicossociologia, so consideradas como aspectos sociais condicionantes da constituio identitria de
sujeitos, pois estes so compreendidos como no sendo totalmente autnomos em sua constituio
(Bendassolli & Soboll, 2011). A repercusso de ocorrncias pessoais gerando como desdobramento
mudanas de trabalho/emprego possibilita refletir sobre o enlace, no processo de viver, entre as dimenses
profissional e pessoal. Embora convivamos com o paradigma da centralidade do trabalho, fato que alguns
episdios da vida, em alguns momentos, invertem essa ordem, colocando o trabalho margem e priorizando
questes de mbito pessoal.
A dificuldade de saber o que querem foi um ltimo motivos na constituio de uma trajetria marcada
por sucessivas trocas de trabalho/emprego para a maioria dos participantes: no ter conscincia do que tu
queres. Projetos. Eu, por mim, no precisava ter feito tantas mudanas [referindo-se as ocupaes].
Precisava ter os ps no cho e ter visto o que eu queria. Tal dificuldade certamente compromete os
processos da escolha e da tomada de deciso frente s diversificadas oportunidades ocupacionais e
consequentes possibilidades das mudanas, bem como a prpria dinmica psquica que os envolve. No
conto de fadas Alice no Pas das Maravilhas (Carroll, 2013), Alice, perdida, pergunta qual o caminho
certo a seguir e, sem saber para onde quer ir, recebe como resposta: ento, qualquer caminho serve. De
forma anloga, esses sujeitos tambm desconhecem um determinado rumo a ser seguido. No entanto, ao
contrrio de Alice, eles no perguntam nem a si mesmos sobre o caminho a ser seguido, e, com maior ou
menor grau, cobram-se das consequncias de no saber para onde ir. Essa indefinio acaba sendo, assim,
razo para trocas de ocupaes laborais.
Percebeu-se que essa ausncia de direo, de saber o que se quer, est intimamente ligada com a falta de
autoconhecimento; essa falta ou dificuldade evidencia uma problemtica bastante comum, e que se
relaciona, dentre outros, a fatores psicolgicos envolvidos nos processos da escolha profissional (na
juventude) ou re-escolha profissional (na vida adulta) (Soares, 2002), ou, ainda, nos processos de
aposentadoria (como novo ciclo profissional para o sujeito) (Soares & Costa, 2011).
A ausncia e/ou dificuldade de reflexo tambm foram evidenciadas nas narrativas, como a referncia a
no pensar muito e agir por impulso sobre as tomadas de decises nas trocas de um trabalho/emprego para
outro. Considera-se que essa ao por impulso, bem como a deciso sem reflexo a respeito dos fatores
envolvidos, aponta uma vez mais a fluidez, o imediatismo, a efemeridade e a incerteza caractersticas da
contemporaneidade (Bauman, 2001; Sennett, 2010). Alm da ausncia de reflexo, a ausncia de
maturidade tambm foi associada indefinio sobre o que se quer, porm, emergiu de forma contraditria
nos discursos, sendo explicitada ora com conotao positiva, referindo-se ao ganho de maturidade em
decorrncia das muitas mudanas de trabalho/emprego, ora com conotao negativa, reportando-se s
dificuldades geradas por tomadas de decises imaturas. Ela tambm foi ponderada em relao ao passado
e ao presente.
A maturidade um fator psicolgico a ser considerado nas escolhas da pessoa. Pode-se conjecturar, a
respeito dessa questo, que esses sujeitos, embora tenham maturidade fsica (idades entre 21 e 52 anos) no
a possuam suficientemente em termos do aspecto vocacional, e esse fator acabaria afetando suas escolhas
laborais, na medida em parecem ter pouca conscincia de como sua trajetria profissional se encaminha,
com as sucessivas mudanas de trabalho/emprego. Sem definio de para onde ir, qualquer caminho
serve, como foi dito Alice no conto j aludido.

235

Consideraes finais.
As razes das sucessivas trocas de trabalho/emprego, conforme aqui apresentadas, podem ser classificadas
em dois grupos: um primeiro deles, no qual se incluem ganhar mais dinheiro e tentar melhorar a vida,
retrata aes voluntrias dos sujeitos diante da vida. Trocar de ocupaes em busca de ganhar mais
dinheiro ou na tentativa de melhorar a vida uma ao onde assumem um papel protagnico, atendendo ao
desejo ou necessidade. O segundo grupo, que engloba as ocorrncias pessoais e as indefinies sobre
o que se quer, envolve questes involuntrias da vida vivenciadas pelos sujeitos, como: arranjos
familiares; doenas, mudanas de cidade; separao conjugal; ausncia de autoconhecimento; ausncia de
maturidade e de reflexes. Tais situaes so entendidas como condicionantes sociais em suas vidas, e as
mudanas laborais provocadas por essas razes, ainda que tambm tenham sido feitas por sua opo,
seriam, nesse caso, consequncias dessas condicionantes.
Considerando que o primeiro grupo engloba as razes apresentadas como predominantes para sucessivas
mobilidades, ressalta-se que esses sujeitos pouco ou nada consideram relativamente natureza das
atividades desempenhadas, que desempenham ou que iro desempenhar ao trocarem de trabalho/emprego.
A constatao da busca por ganhar mais dinheiro como razo primeira para os trabalhadores a classe-
que-vive-do-trabalho (Antunes, 2009, p. 102) converge com a realidade observada comumente em
processos de recrutamento e seleo de pessoal, onde muitos trabalhadores buscam novas oportunidades
sem conhecer e/ou levar em conta as atividades do cargo ao qual se candidatam; na maioria dos casos, o
valor do salrio o critrio primeiro, quando no o nico, para a escolha da nova ocupao. Porm,
contraditoriamente, esses trabalhadores, bem como os sujeitos da pesquisa, no apresentam crescimento de
carreira, pelo menos no financeiramente. preciso, portanto, buscar a compreenso dessa dinmica em
um contexto mais amplo, para compreender tais motivaes.
Como ressaltamos anteriormente, o consumo e suas consequncias esto fortemente ligados ao contexto
contemporneo (Baudrillard, 2010; Bauman, 2001), constituindo-se em uma varivel, dentre outras, a
balizar a relao da pessoa com o trabalho e, sem dvida, em um lubrificante na passagem de um trabalho
ao outro, encurtando essa distncia. Assim, as mobilidades intensas e constantes, tpicas do contexto
contemporneo (Baudrillard, 2010; Bauman, 2001, 2008; Debord, 1997; Sennett, 2010), expressadas aqui
pelas diversas mobilidades ocupacionais, bem como pela fragmentao evidenciada pelo trabalho de curta
durao desses sujeitos, nos conduzem a questionar: que condies esses sujeitos tm de construir uma
narrativa coerente de identidade? (Dubar, 2009; Sennett, 2010).
No caso especfico dos sujeitos deste estudo, avalia-se que, diante das peculiaridades de suas trajetrias
socioprofissionais marcadas por sucessivas mudanas de trabalho/emprego, motivadas, por sua vez, por um
amplo leque de razes, vivenciam srias dificuldades em sua constituio identitria como trabalhadores e
no estabelecimento de vnculos consistentes com o trabalho e/ou com as organizaes onde atuam. Essa
precria identidade profissional, somada fragilidade vincular nos contextos de trabalho, acabaria por
facilitar a realizao dessas rupturas nas relaes de trabalho estabelecidas, sempre que diferentes razes
assim o demandarem, alimentando o crculo vicioso da mobilidade laboral.

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238
Edite Krawulski. Ana Carolina de Albuquerque Ribeiro.
Introduo.
No campo da Psicologia, questes relativas insero, permanncia e sada do mundo do trabalho tm
ocupado profissionais e estudiosos da rea da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) em busca
pela apreenso e compreenso das diferentes dinmicas por meio das quais os indivduos lidam com esses
momentos do ciclo de vida laboral, considerando os contextos produtivos da contemporaneidade. No que
tange insero, diversos processos demandam interesse cientfico e de interveno: escolha e/ou re-
escolha da profisso, desenvolvimento vocacional e planejamento de carreira, estratgias de insero no
mercado de trabalho, construo da identidade profissional. O exerccio profissional tambm possibilita
pesquisas e prticas sobre questes diversas, como, por exemplo, os sentidos do trabalho, as estratgias e
dificuldades de qualificao e requalificao profissional e de permanncia nos contextos produtivos ou os
vnculos com o trabalho e com a organizao.
J o momento em que se completa o ciclo de vida laboral, quando o trabalhador encontra-se na iminncia
de deixar ou mesmo j deixou o seu trabalho, vem sendo objeto de estudo e interveno mais recentemente
pela POT, focalizando, sobretudo, a temtica da aposentadoria (Santos, 1990; Frana, 2008; Costa &
Soares, 2008; Zanelli, Silva & Soares, 2010; Roesler & Soares, 2010; Hermida & Stefani, 2011; Menezes
& Frana, 2012). De modo associado a esse tema so discutidas questes comumente relacionadas com o
momento de sada do universo laboral, como o envelhecimento, a sade ou, ainda, o estresse que pode
emergir dessa experincia. A literatura a respeito da aposentadoria, embora recente, vasta, e aumenta
medida que o tema ganha maior relevncia social e acadmica. No entanto, essa literatura pouco tem
abordado a respeito de trabalhadores que, por razes diversas, no se desvinculam (totalmente, ao menos)
de suas atividades profissionais ao se aposentarem, embora o faam do ponto de vista legal, e continuam
exercendo atividades nas organizaes onde atuam (Roesler, 2012).
Trabalhadores docentes, especificamente, sobretudo aqueles vinculados a instituies de ensino superior
pblicas nem sempre se desvinculam de suas atividades profissionais no momento em que se aposentam,
seja por desejo ou por circunstncias legais que incluem at mesmo a aposentadoria compulsria por idade.
O modo como docentes lidam com o episdio da aposentadoria e do que se ocupam aps esse evento foram
temas de estudos e produes j no incio dos anos 1990 (Deps, 1994). As peculiaridades das atividades
que desenvolvem, o status adquirido durante o exerccio docente, a vinculao a agncias de fomento e,
ainda, a necessidade de se manterem reconhecidos na instituio onde atuam so alguns dos fatores que
motivam a continuidade do trabalho, mesmo com a aposentadoria; assim, muitos desses trabalhadores, por
meio da adeso ao trabalho voluntrio, tm permanecido trabalhando aps a aposentadoria, e esse trabalho
docente voluntrio de aposentados vem sendo estudado em suas caractersticas e peculiaridades, e tambm
em seu potencial para a continuidade tanto da formao quanto da contribuio intelectual s instituies
onde se inserem (Figueiredo, 2005; Amoroso, 2008; Silva, 2010; Guimares, Soares & Casagrande, 2012).
Na Universidade Federal de Santa Catarina, dezenas de docentes continuam atuando profissionalmente,
principalmente no mbito da ps-graduao, por meio da assinatura bilateral de instrumento de adeso a
essa modalidade de trabalho. Considerando-se o conhecimento emprico acerca dessa realidade
institucional, desde o ano de 2011 vem sendo desenvolvida a pesquisa Adeso de docentes ao trabalho
voluntrio na UFSC: estratgia de permanncia no mundo do trabalho?, a qual busca compreender os
motivos da permanncia de docentes aposentados em atividade profissional na instituio mediante contrato
de adeso ao trabalho voluntrio. Os dados aqui apresentados se constituem em um recorte dessa pesquisa,
uma primeira etapa na qual se caracterizou o estado da arte dessa modalidade de trabalho na instituio,
traduzido na identificao das unidades de ensino nas quais principalmente ele se desenvolve, bem como
da temporalidade e das atividades desenvolvidas por esses trabalhadores docentes voluntrios.
Aposentadoria no ciclo de vida laboral.
O trabalho uma atividade social, complexa e dinmica, exercida de forma individual ou coletiva, que no
se reduz a aes instintivas decorrentes das funes biolgicas voltadas para a sobrevivncia; mas [...] se
distingue de qualquer outro tipo de prtica animal por sua natureza reflexiva, consciente, propositiva,
estratgica, instrumental e moral (Blanch Ribas, 2003, p.35). O contexto social contemporneo
caracteriza-se por conferir importncia e positividade capacidade de trabalho e de ser trabalhador; em tal
contexto, onde o trabalho e a produo so considerados valores fundamentais, a aposentadoria
frequentemente sentida como a perda do prprio significado da vida (Santos, 1990), uma vez que est
239
comumente associada velhice, momento da vida em que supostamente a capacidade de trabalho se
modifica, pelos prprios limites fsicos, e o trabalhador instado a deixar essa condio. A complexidade
e diversidade de fatores envolvidos nesse processo permitem que a literatura se refira ocorrncia de dupla
aposentadoria no plano subjetivo: a primeira, legal, por tempo de servio, e a segunda, nem sempre com
reconhecimento oficial, mas determinada pelos limites impostos pelo corpo (doenas e/ou idade) e pelo
processo de excluso do mundo do trabalho (Carlos et al., 1999).
O grau de satisfao e o comprometimento com o trabalho realizado e o comprometimento com a
organizao ou organizaes com as quais a pessoa manteve vnculos, as interaes com colegas e com
superiores, as oportunidades de crescimento pessoal e autonomia, dentre outros aspectos, influenciam na
deciso pela aposentadoria e seus possveis desdobramentos (Zanelli, 2012). Segundo este autor, h
percepes de perdas e ganhos decorrentes da aposentadoria: possveis mudanas na legislao
previdenciria podem pressionar a deciso de desligamento; perspectivas de poder dedicar-se mais famlia
ou de poder iniciar outra carreira igualmente pesam nessa deciso. No contrabalano de perdas e ganhos,
em geral teme-se a reduo dos rendimentos, mas valoriza-se a possibilidade de maior controle do tempo
disponvel. Tambm figuram dentre as perdas preocupaes com os vnculos de amizade do ambiente
laboral, reduo de oportunidades de desenvolvimento profissional, perda de status profissional e
sentimentos de inutilidade (Zanelli, 2012), decorrentes do fechamento do ciclo de vida laboral.
A deciso pela aposentadoria pode envolver trs situaes: a sada definitiva da organizao e do mercado
de trabalho; a opo por se aposentar e trabalhar em outro tipo de emprego; o adiamento da aposentadoria
e permanncia na mesma organizao at se se sentir apto a se aposentar. (Menezes & Frana, 2012). Em
pesquisa, esses autores analisaram preditores capazes de influenciar a deciso de trabalhadores pela
aposentadoria em cada uma dessas opes: postergao; bridge employment
66
ou aposentadoria definitiva,
desde que preenchidos todos os pr requisitos para tal. Seu estudo concluiu que os preditores idade, maior
flexibilidade de horrio e maior controle sobre o trabalho influenciam o trabalhador a postergar a
aposentadoria e a continuar trabalhando na mesma organizao, enquanto a percepo negativa do trabalho
e a menor flexibilidade de horrio o predispem a adotar o bridge employment. J a propenso a solicitar
aposentadoria definitiva, independente de qualquer outro fator, vincula-se diretamente apenas sade
debilitada, percebida como incapacidade fsica para o trabalho. Constitui fato, porm, que trabalhadores
mais velhos tm demonstrado desejo e necessidade de permanecer ativos profissionalmente por mais tempo
(Frana, 2008). Ao se manterem trabalhando, continuam a manter o trabalho como o principal organizador
do seu tempo, j que o tempo livre por vezes simultaneamente desejado e temido. A continuidade do
trabalho pode se dar tanto nas organizaes de origem quanto se lanando em novas oportunidades.
Com a chegada da aposentadoria, o trabalhador v-se diante da necessidade de redefinio de projetos para
sua vida, apesar de sua autoimagem estar, no entanto, nutrida por sua identidade ocupacional e encontrar-
se muito influenciada pelo que ele faz e onde faz (Zanelli, Silva & Soares, 2010). Perguntam-se esses
autores:
Mas o que e no que deve se constituir um projeto de vida na aposentadoria? o processo de construo
e de elaborao de ideias, que deve ser continuamente refinado, de modo a transform-las em estratgias
de ao... (...) Constitui oportunidade proeminente para que se possa realizar ou resgatar atividades que
proporcionem a satisfao de necessidades e de expectativas que se encontram adormecidas ou que no
momento da aposentadoria foram de algum modo descobertas ou criadas? (2010, p. 53).
Sob a perspectiva das organizaes que empregam trabalhadores em momento de aposentadoria, esse
resgate pode possibilitar a expresso de potenciais ainda no explorados, os quais podem ser aproveitados,
no s em funo dos conhecimentos, experincia e produtividade, mas tendo em vista o patrimnio
institucional que esses trabalhadores representam. Referindo-se especificamente a organizaes de cincia
e tecnologia, Menezes e Frana (2012) salientam que a sada de trabalhadores seja para trabalhar em
outras empresas ou para se aposentar definitivamente tem sido observada no Brasil e pode ocasionar a
perda do conhecimento intelectual e tcito, a interrupo de pesquisas e o retrocesso em estudos cientficos
j iniciados. Essa prtica tambm notada, segundo esses autores, em trabalhadores de outras empresas
que detm conhecimento e patrimnio tcnico e organizacional, e a sada desses trabalhadores pode
66
Termo ainda sem traduo para a lngua portuguesa, refere-se continuidade da realizao da atividade
profissional. Pode ser caracterizado por uma posio, antes da retirada definitiva do trabalhador da fora
de trabalho, envolvendo uma combinao de carga horria reduzida, menos estresse ou responsabilidade,
maior flexibilidade, menos demanda fsica e ausncia de remunerao alm do salrio. Pode ser entendido,
ainda, como uma redefinio da aposentadoria, na forma de uma oportunidade dada aos trabalhadores que
desejam se manter por mais tempo no mercado (Menezes & Frana, 2012).
240
representar, para essas empresas, perdas imensas em termos do capital intelectual construdo ao longo da
sua trajetria profissional.
Conforme j ressaltado, a deciso pela aposentadoria reveste-se de complexidade e diversidade de aspectos
e de sentimentos envolvidos. Pesquisa realizada por Selig e Valore (2010) com trabalhadores
praposentados identificou discursos ambivalentes frente iminncia do trmino do tempo de trabalho: por
um lado a ruptura, desejada pela possibilidade do descanso e do cio; por outro, a continuidade, ditada pela
necessidade de alimentar a identidade pessoal pela profissional. No entanto, ainda que o temor de tornar-se
improdutivo seja o norteador das imagens de futuro, ao contrrio do que se sups, a aposentadoria tambm
foi referida como oportunidade de novas escolhas e novos fazeres na perspectiva da busca da realizao
pessoal, inclusive trabalho voluntrio.
Trabalho voluntrio de docentes aposentados.
Algumas definies apontam o trabalhador voluntrio como o sujeito que se oferece para prestar um
servio (...) a partir de suas inquietaes pelos problemas sociais, sem receber remunerao econmica por
isso (Souza & Lautert, 2008, p.372). Outros estudos abordam uma perspectiva funcionalista da motivao
do voluntrio, como Ferreira, Proena e Proena (2008), os quais formulam uma proposta das funes
motivadoras, a saber: funo de valores, como oportunidade do voluntariado mostrar seus valores; funo
de compreenso, como oportunidade de aprender e exercitar seu conhecimento; funo social e a
oportunidade de agregar contatos sua rede; funo de benefcios, relacionada carreira profissional; e
funo de auto-estima e ego, tendo o voluntariado oportunidade para sentir-se ativo e agregar a si. A
literatura aponta trs categorias principais de motivao para o exerccio dessa atividade: motivaes
pessoais relacionadas vida do voluntrio, relacionadas a dar sentido vida, ocupar seu tempo, preencher
e agregar sua pessoa; motivaes decorrentes da crena professada, relacionadas filosofia de vida,
crenas e f do voluntrio; e motivaes despertadas pelo sentimento de solidariedade, vinculadas ao
bem do outro, construir independncia e justia, fazer sua parte na sociedade (Selli & Garrafa, 2005). O
carter voluntrio, conforme apontam pesquisas, desvincula esse tipo de trabalho daquele formal por no
possuir remunerao, no consistir em obrigao e no possuir rigidez de horrio; prevalece a livre opo
por realiz-lo, bem como o prazer advindo dessa realizao, a ponto de alguns trabalhadores voluntrios,
inclusive, no se perceberem como aposentados em razo do voluntariado exercido (Figueiredo, 2005).
No caso do trabalho voluntrio docente, especificamente, vasto o leque de motivos que podem explicar a
iniciativa da continuidade do exerccio profissional aps a aposentadoria. No obstante todo um conjunto
de dificuldades inerentes atividade docente, tais como sobrecargas de trabalho, desvalorizao social e
aumento nos nveis de exigncia, resultando, inclusive, em agravos sade (Cruz et al., 2010), fato que
o desejo de continuar desenvolvendo algum tipo de atividade, sobretudo aquelas de cunho cientfico e/ou
ligadas ps-graduao, motiva fortemente docentes a essa deciso, sobretudo aqueles de instituies de
ensino superior.
As perspectivas e a realidade da continuidade do exerccio profissional por parte de docentes aposentados,
via trabalho voluntrio tm sido objeto de pesquisas no contexto brasileiro nos ltimos anos (Amoroso,
2008; Guimares, Soares & Casagrande, 2012). Segundo apontam estes estudos, a opo por essa
modalidade de trabalho se relaciona com o desejo da formao continuada tanto por docentes de ensino
superior quanto por aqueles de educao bsica (Amoroso, 2008), ou pode, ainda, estar relacionada a uma
nova modalidade de trabalho precarizado de que lanam mo as instituies de ensino superior (Guimares,
Soares & Casagrande, 2012).
Em que pesem essas diferentes perspectivas, porm, possvel que a realizao de trabalho voluntrio via
plano de trabalho, para docentes aposentados que fazem essa opo seja uma forma de desenvolver
atividades proporcionadoras de satisfao em um projeto profissional que selecione tarefas tendo como
critrio o interesse pela sua realizao. A respeito dessa questo, considera-se que uma das razes que
levam docentes aposentados a querer permanecer por mais algum tempo trabalhando nas instituies se
relaciona centralidade que alcanaram na instituio ao longo de sua vida laboral, independente da
hierarquia do cargo que ocupavam ou do conjunto de tarefas que lhes cabia. Essa dimenso da centralidade
apresentada por Schein (1982) em sua discusso sobre modelos das organizaes formais, como
componente do que denomina de modelo tridimensional de uma organizao
67
. Em suas palavras, do ponto
de vista da carreira do indivduo fundamental reconhecer que uma carreira tem mobilidade ao longo de
todas essas trs dimenses e que a pessoa pode estacionar em termos de hierarquia, e pode at estar fixa em
uma determinada rea funcional, e mesmo assim ela pode deslocar-se para posies de influncia mais
67
Os outros dois componentes so a funo ou conjunto de atribuies funcionais e a posio ocupada na
hierarquia.
241
centrais no sistema informal da organizao (p. 14-15). Outra possibilidade explicativa para o trabalho
voluntrio de docentes aposentados se relaciona a uma forma de manter afastado o fantasma da
inutilidade, conforme define Sennett (2006) ao tratar das estratgias da lgica capitalista para reduo de
sua fora de trabalho e maximizao do lucro.
A possibilidade de continuidade das atividades profissionais no ps carreira foi instituda na instituio
onde se desenvolveu a pesquisa com a denominao de Programa de Servio Voluntrio da UFSC, por
meio da Resoluo n. 012/CUn/1999, de 27 de julho de 1999 (UFSC, 2011), a qual define como servio
voluntrio o exerccio no remunerado de atividades de ensino, pesquisa e extenso, prestadas por pessoas
fsicas, inclusive servidores aposentados da Universidade e de outras instituies de ensino superior....
Com o advento dessa legislao interna, pautada pela Lei maior
68
, essa possibilidade passou a ser direito, o
qual, quando negado, pode resultar em ao judicial, como noticiado no Boletim da Associao de
Professores (Apufsc, 2010).
O que motiva trabalhadores docentes de ensino superior a permanecerem trabalhando, aps completado o
tempo exigido para se aposentarem? Que atividades exercem, de que modo as exercem, e com que jornada
de trabalho? Em que reas do conhecimento se concentram as atividades voluntrias de docentes
aposentados? Os motivos para sua permanncia em atividade, e a prpria permanncia, se constituiriam
como estratgia para continuarem a exercer um papel ativo nos contextos produtivos, em contraposio
inatividade sinnima da aposentadoria? Dentre outras, essas questes subjazem pesquisa aqui
parcialmente relatada.
Mtodo.
Foi realizada uma primeira etapa da pesquisa, voltada a levantar o estado da arte do trabalho docente
voluntrio na instituio. Para tanto, primeiramente solicitou-se, por meio de carta dirigida ao setor de
gesto de pessoas, autorizao para acesso a dados documentais de docentes aposentados que apresentaram
plano de trabalho e requereram permanecer trabalhando na modalidade voluntria nos ltimos cinco anos
(perodo de 2008 a 2012). Tambm se realizou visita pessoal a esse setor para apresentao do projeto da
pesquisa e conhecimento do volume de material a ser consultado; obteve-se, nesse momento, uma listagem
nominal dos docentes na condio de voluntrios no perodo solicitado.
Por meio de pesquisa documental foram analisados manualmente, no prprio setor de gesto de pessoas,
em reiteradas sesses de coleta de dados, 92 processos
69
referentes a trabalho docente voluntrio de 82
trabalhadores, desenvolvido ou ainda em curso nos diferentes centros de ensino e departamentos da UFSC.
A anlise documental foi utilizada com o intuito de explorao e identificao de informaes factuais
relativas realidade do trabalho docente voluntrio na instituio, mas, tambm, na perspectiva de desvelar
novos aspectos da temtica sob investigao (Ldke & Andr, 1986), inclusive, apontando direcionamentos
para a construo do roteiro de entrevista e para a conduo da segunda etapa da pesquisa, posteriormente.
Os dados levantados foram registrados em uma planilha Excel, elaborada especificamente para essa
finalidade. Registrou-se nessa planilha, alm do nmero de cada processo, a unidade acadmica e/ou o
departamento de ensino onde se desenvolve o trabalho voluntrio, o perodo abrangido, a carga horria
semanal dedicada e as atividades propostas no plano de trabalho pelos docentes, j especificadas se junto
graduao ou ps-graduao. Demais informaes consideradas relevantes foram registradas no campo
observaes.
Durante o levantamento de dados constatou-se dentre os 82 trabalhadores cujos processos foram analisados,
18 no pertenciam ao universo foco da pesquisa (trabalho voluntrio de docentes aposentados), e sim
caracterizavam outros vnculos de voluntariado como doutorandos, ex-professores substitutos ou
profissionais liberais. Embora as informaes relativas aos vnculos voluntrios desses 18 trabalhadores
tenham sido igualmente levantadas, elas no foram includas no processo de anlise dos dados, que se
restringiu, portanto, aos 64 casos de trabalho voluntrio de docentes aposentados. A anlise dos dados
68
Lei n. 9608, de 18/02/98, que institui o trabalho voluntrio no Brasil. O Art. 1 dessa Lei define como
trabalho voluntrio a atividade no remunerada, prestada por pessoa fsica a entidade pblica de qualquer
natureza, ou a instituio privada de fins no lucrativos, que tenha objetivos cvicos, culturais, educacionais,
cientficos, recreativos ou de assistncia social, inclusive mutualidade (BRASIL, 2011).
69
Processo um conjunto individual e formal de documentos, devidamente numerado, correspondente a
cada uma das solicitaes de adeso ao trabalho voluntrio, e que contm informaes desde o perodo da
adeso at as atividades propostas para serem desempenhadas. Aps tramitar por todos os setores
competentes da instituio esses processos ficam arquivados no setor de gesto de pessoas. O nmero de
processos ligeiramente maior que o de trabalhadores porque em alguns casos um mesmo trabalhador tem
planos de trabalho formalizado em mais de um processo.
242
colhidos foi realizada de forma quantitativa e qualitativa. No primeiro caso utilizou-se distribuio de
frequncia; as informaes qualitativas, por sua vez, foram tratadas por meio de anlise de contedo
(Bardin, 1979).
Caracterizao do trabalho docente voluntrio na UFSC.
Os dados obtidos permitiram identificar que o trabalho docente voluntrio na UFSC possui algumas
caractersticas especficas, as quais se podem tomar como prprias dessa modalidade laboral. Tais
caractersticas, inclusive, o diferenciam de outras modalidades de trabalho desempenhadas: ele se concentra
principalmente em alguns centros/departamentos/reas de ensino da instituio, dura em mdia dois anos,
possui carga semanal de at 20 horas semanais e as atividades voluntrias dos 64 docentes aposentados,
ainda que bastante diversificadas, so desenvolvidas predominantemente no nvel de ensino de ps-
graduao.
Embora se tenha evidenciado que em todos os 11 Centros de Ensino da UFSC
70
h docentes aposentados
trabalhando como voluntrios, essa distribuio no uniforme, e alguns deles concentram maior nmero
de atuaes: dos 64 casos analisados, 46, a maioria, portanto, atua ou atuou em quatro Centros: 18 no Centro
Tecnolgico, 13 no Centro de Filosofia e Cincias Humanas, 08 no de Cincias da Sade e 07 no de
Cincias Fsicas e Matemticas. Esse mapeamento preliminar, no obstante impossibilite concluses mais
consistentes, permite conjecturar que, em se tratando de reas onde na ativa os docentes atuam em regime
de dedicao exclusiva, ao se aposentarem podem sentir mais dificuldade em se desligar do trabalho e,
tambm, desejam dar continuidade a projetos de trabalho que j vinham desenvolvendo. Aspectos das
microculturas organizacionais tambm podem influenciar na maior permanncia de docentes aposentados
trabalhando nesses setores, ou, ainda, a existncia de programas de ps-graduao consolidados que
necessitam dessa mo de obra superqualificada para manterem seus perfis avaliativos junto s agncias de
fomento. Com efeito, registros constantes nos processos em suas diferentes instncias de tramitao
ressaltam a contribuio inquestionvel dos docentes aposentados voluntrios para a qualidade e
produtividade de muitos programas de ps-graduao, o que certamente no seja uma particularidade
somente da instituio pesquisada. Na segunda etapa da pesquisa, porm, mediante entrevistas, se poder
conhecer melhor o que provoca essa concentrao e qual a dimenso dessa contribuio.
Quanto durao mdia de dois anos evidenciada na maioria dos planos de trabalho consultados, presume-
se que se deva prpria legislao institucional, a qual estipula que essa modalidade de trabalho se
estabelea por um perodo inicial de at dois anos, podendo ser renovada. Os dados documentais mostraram
que muitos docentes renovam duas ou mais vezes seus termos de adeso ao trabalho voluntrio,
permanecendo por tempo maior nessa condio. Evidenciou-se tambm que a data de incio da vigncia do
primeiro termo de adeso , na maioria dos casos, imediatamente subsequente aposentadoria do docente,
configurando uma continuidade do trabalho que j vinha sendo desempenhado quando ainda na ativa.
Se, por um lado, a maioria dos docentes pesquisados, como se evidenciou, ingressa no trabalho voluntrio
imediatamente aps a aposentadoria, no havendo qualquer ruptura no desenvolvimento das suas atividades
profissionais na instituio, por outro, sua carga de trabalho se reduz substancialmente nessa nova condio
profissional. Embora muitos dos processos pesquisados no contivessem qualquer registro sobre a carga
semanal de trabalho proposta no plano de voluntariado dos docentes aposentados, a anlise das cargas
informadas mostrou que a maioria restringe sua carga a aproximadamente 20 horas semanais, ou menos.
Esse dado corrobora achados da literatura segundo os quais maior flexibilidade de horrio e maior controle
sobre o trabalho influenciam o trabalhador a postergar a aposentadoria e a continuar trabalhando na mesma
organizao (Menezes & Frana, 2012).
Conforme j referido, bastante diverso o leque de atividades de trabalho propostas para ser
desempenhadas nos planos de trabalho voluntrio, abrangendo desde a ministrao de aulas, seja de
disciplinas obrigatrias ou optativas, at a organizao de eventos e a participao em reunies
administrativas. Evidenciou-se, no entanto, que a maioria dos 64 docentes permaneceu na instituio em
carter voluntrio para atuar exclusivamente na ps-graduao: 30 deles possuem atuao exclusiva nesse
nvel do ensino, enquanto apenas 13 atuam exclusivamente na graduao. Outros 21 docentes se
propuseram a trabalhar tanto na graduao quanto na ps, embora a descrio minuciosa das atividades,
nesses 21 casos, indique, tambm maior nfase ps-graduao, o que se percebeu a partir da linguagem
utilizada: possvel participao em disciplinas optativas de graduao, ou eventual disponibilidade para
orientao de trabalhos de concluso de curso, por exemplo. Somados esses quantitativos, encontramos
70
Campus Florianpolis/SC, onde se restringiu a pesquisa. A instituio possui outros trs campi em
cidades situadas no interior do Estado de Santa Catarina.
243
que dentre 64 adeses ao trabalho voluntrio por parte de docentes aposentados na UFSC, 51, a grande
maioria, tm atuao em nvel de ps-graduao.
Faz-se necessrio apresentar a diversidade de atividades proposta, para que se possa compreender que a
atuao nesse mbito possibilita aos docentes continuarem realizando ou realizarem atividades que lhe so
mais caractersticas, como o desenvolvimento de projetos de pesquisa, a produo cientfica, a atuao em
rgos de representao cientfica ou, ainda, a obteno de financiamento para pesquisas por meio de
agncias de fomento. Essas atividades, no mbito da ps-graduao, incluem: orientao de alunos em teses
e/ou dissertaes, ministrao e/ou colaborao em disciplinas obrigatrias ou optativas, participao em
projetos de pesquisa e/ou conduo dos mesmos, participao em bancas examinadoras, organizao de
eventos cientficos, produo cientfica e diversas atividades de extenso. So ainda citadas participao da
comisso de avaliao da agncia de fomento CAPES, publicao de artigos e resenhas, desenvolvimento
de estudos individualizados, integrao de alunos de graduao e ps-graduao em torno do
desenvolvimento de projetos de pesquisa e apresentao de trabalhos em congressos cientficos.
No mbito da graduao, por sua vez, as atividades propostas so: ministrao de disciplinas obrigatrias
e/ou optativas e colaborao ou participao em ministrao de disciplinas. A participao em disciplinas
proposta com frequncia, mostrando como a linguagem utilizada define com maior preciso a
disponibilidade para o envolvimento nas atividades do cotidiano docente. A organizao de eventos
tambm citada como atividade desenvolvida, como tambm: ministrao de disciplina no ensino
distncia, apresentao de trabalhos em congressos, produo cientfica, ministrao de palestras,
organizao de visitas de campo, atividades de pesquisa e de extenso, orientao de atividades prticas a
alunos de final de cursos, orientao para a produo cientfica de alunos, participao em reunies de
grupos e/ou reas temticas, orientao de alunos bolsistas de iniciao cientfica, colaborao/participao
em bancas de Trabalhos de Concluso de Curso, superviso de estgios, coordenao de ncleo e/ou
laboratrio, ministrao de cursos e atividades de pesquisa internacional integrando alunos de graduao e
de ps-graduao.
O trabalho docente voluntrio na UFSC , portanto, diverso nos seus saberes e fazeres, e denota a maior
autonomia de seus autores na escolha das atividades a serem desempenhadas, corroborando dados da
literatura (Zanelli, 2012). Como os dados trazidos se originam de fonte secundria (pesquisa documental),
necessrio, destarte, ouvir os prprios trabalhadores para que se possa conhecer com mais propriedade e
preciso suas atividades e, principalmente, sua condio de trabalhadores docentes voluntrios.
Consideraes finais.
Por meio da pesquisa documental foi possvel obter uma viso panormica da realidade do trabalho docente
voluntrio na UFSC no que se refere sua processualidade, locais de incidncia, perodos e cargas semanais
de trabalho e, principalmente, atividades desempenhadas sob essa condio. interessante registrar que a
forma como so propostas as atividades aponta para a preservao de algum tempo livre, to propalado
como um diferencial da condio de aposentado.
Ressalta-se que a possibilidade de dar continuidade s atividades que j vinham sendo desenvolvidas
anteriormente aposentadoria permite a esses docentes manterem sua identidade profissional, seu status,
e, porque no dizer, sua contribuio consolidada em ncleos e/ou laboratrios de pesquisa ou nos
programas de ps-graduao dos quais participam. Fica claro, portanto, que o exerccio dessas atividades
se constitui em estratgia de permanncia desses docentes no mundo do trabalho, ainda que essa
permanncia ganhe, na nova condio, configuraes mais favorveis relativamente ao desfrute da
dimenso pessoal do processo de viver, a partir de elementos como a escolha das atividades ou o maior
tempo livre.
Por ltimo, cabe salientar que por meio dessas experincias de trabalho voluntrio, os docentes aposentados
conseguem manter por um maior tempo e de forma mais efetiva o sobrenome institucional to caro ao
mundo do trabalho, e que pode lhes servir de chancela para outras atividades profissionais que porventura
venham a desenvolver ou j estejam desenvolvendo de forma autnoma (consultorias, por exemplo), para
alm da instituio.
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245
Alda Karoline Lima da Silva
O cenrio da EAD.
Os escritos a seguir pretendem apresentar uma discusso terica sobre a atividade de trabalho do professor
na educao a distncia (EAD), as mudanas convocadas por esse cenrio, bem como as exigncias de
competncias pedaggicas e tecnolgicas que se colocam. Tais apontamentos tratam-se de um recorte
terico de uma dissertao de mestrado da autora (Da silva, 2012), cujo cenrio de anlise da EAD foi alvo
de discusso.
A EAD conceituada em diversos estudos (Belloni, 2001; Gonzalez, 2005) como uma modalidade de
ensino, mediada por um artefato tecnolgico de comunicao remota (telemtica), que abole o contexto
interacional tradicional de presena fsica em sala de aula do professor e dos alunos para a concretizao
do processo ensino e aprendizagem. Tal processo resulta a reconfigurao dos papis do professor e do
aluno.
Segundo Litwin (2001), essa modalidade baseia-se na premissa que os processos de ensino e aprendizagem
ocorrem em situaes no convencionais, no sendo necessria a presena compartilhada em espao e
tempos pr-definidos, enfatizando-se a autonomia dos alunos em relao escolha de espao e tempo para
o estudo.
Fala-se comumente de Ensino a Distncia e Educao a Distncia como se fossem sinnimos. H uma
distino importante a fazer, pois o ensino representa instruo, socializao de informao, aprendizagem,
dentre outros, enquanto educao uma estratgia bsica de formao humana, aprender a aprender, saber
pensar, criar, inovar, construir conhecimento, participar (Maroto, citado por Preti, 1996). com tal
distino em mente que se roupe a acepo de ensino, para assim dar encaminhamento as discusses acerca
das dimenses que abarcam a EAD.
Breve histrico da EAD.
Iniciando a contextualizao histrica da EAD, pode-se apontar que sua trajetria se inicia h bastante
tempo, pois seus primeiros indcios surgem antes mesmo da era industrial. Nessa poca, encontrava-se
pautada em um modelo de EAD por correspondncia, tendo como marco inicial os ensinamentos bblicos
de So Paulo, que por meio de suas epstolas produzia a disseminao do conhecimento cristo ao povo
Romano (Peters, 2004, 2006).
Em meados do sculo XIX, com a industrializao, a educao por correspondncia destacou-se por superar
a distncia fsica entre as entidades de ensino e o habitat da populao (Peters, 2004). Segundo Litwin
(2001), o processo de institucionalizao da EAD recente, surgindo no final do sculo XIX em instituies
privadas dos Estados Unidos e da Europa, onde a EAD era utilizada no contexto do ensino de temas
vinculados a ofcios de escasso valor acadmico.
Para Peters (2004), com a industrializao do trabalho houve um investimento em treinamento profissional
de modo a preencher lacunas do sistema educacional. Nas dcadas de 1970 a 1990, a funo central da
EAD voltava-se para o auxlio aos alunos adultos a continuar seus estudos, seja concluindo o segundo grau
de estudos escolares ou ingressando no ensino superior (Litwin, 2001; Peters, 2004).
Com os processos de informatizao e a chegada das Novas Tecnologia da Informao e Comunicao
(NTICs), essa modalidade de ensino sugere necessariamente uma adequao s demandas de ensino no
convencionais, cujo foco centrado no aluno, e o local de aprendizagem ultrapassa o espao fsico da
escola, ampliando-se para um espao virtual de aprendizagem, uma educao a distncia digital e baseada
em rede. Para Peters (2004), essa caracterstica condiz com um modelo de EAD diferente dos formatos
tradicionais-presenciais, distinguindo-se no somente pelo uso de uma mdia informacional, mas por uma
concepo de ensino-aprendizagem em que o aluno assume para si muitas das responsabilidades que antes
eram vistas apenas como do professor.
Segundo Peters (2006), as mudanas que aconteceram nos sistemas de ensino foram forosamente
provocadas por transformaes decorrentes do cenrio econmico-laboral. Nesse contexto, as NTICs
representaram os instrumentos de concretizao de um cenrio socioeconmico que precisava transcender
as barreiras de lugar, tempo e circunstncia, sendo flexveis e adaptveis, e, no caso da educao, tentaram
atender aos mais variados tipos de estudantes.
Com a insero das NTICs no campo da EAD possvel pensar em uma ruptura com a tradio acadmica
do processo de ensino-aprendizagem, e com os pressupostos que cerceavam essa concepo de educao.
Peters (2006) prope denominar de paradigma a esse conjunto e aos pressupostos que o cercam um padro
que se cria, e que passa a orientar todas as nossas aes e percepes, permitindo ler a realidade de uma
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forma singular, afetando valores e modificando as formas como se age, e como pensamos as instituies e
a sociedade.
O desafio que se impe a transio de um paradigma conservador que predominou nos ltimos sculos
para um novo paradigma emergente que venha proporcionar a renovao das atitudes, valores e crenas
exigidas neste incio de sculo. Assim, para Peters (2006), ao falar no mbito educacional sobre mudana
de paradigma, significa que na educao certos modelos no existem mais, porque novos padres, que
diferem marcantemente dos antigos, o substituram.
A EAD passou e ainda passa por essa transio diante dos paradigmas educacionais. H diferentes modelos
de ensino e aprendizagem que a EAD concebe em seus projetos pedaggicos, produzindo distintas formas
de uso no cenrio educacional. Tal diversidade aparece em seus processos de trabalho, convocando toda a
equipe pedaggica a repensar seus papis diante os modelos propostos. Nesse contexto, o professor, um
dos principais protagonista do processo, tem suas atividades de trabalho reconfiguradas tanto do ponto de
vista tcnico-instrumental quanto didtico-pedaggico.
Atividade do professor na EAD.
Umas das questes centrais discutidas na EAD o papel que destinado ao docente nesse cenrio (Abreu-
Tardelli, 2006; Almeida, 2005; Belloni, 2001; Oliveira, 2005). No ensino convencional, h uma perspectiva
bastante disseminada pelo senso-comum, segundo a qual o processo de ensino-aprendizagem encontra-se
centrado na gesto de informaes e modelagem dos comportamentos dos alunos, a partir da ao do
professor. Em alguns modelos de EAD, assim como tambm nos modos presenciais de ensino, h uma
centralizao no papel do professor nos processos de aprendizagem.
Uma das mudanas provocadas pela EAD o deslocamento da centralidade do ensino presencial do
professor para a aprendizagem do aluno. Entra em cena a ideia de um aluno autnomo, que agora est
afastado em tempo (horrio previamente definido) e espao do professor. Constata-se no apenas
separao/distanciamento fsico entre professor e aluno, que, em princpio, deve ser compensado pelo uso
de recursos tecnolgicos, mas tambm no afastamento temporal entre planejamento e execuo do processo
de ensino-aprendizagem, isto , do pensar e do fazer da prtica docente.
No que diz respeito s mudanas provocadas para os docentes, cumpre ressaltar uma mudana importante
na cultura de ensino-aprendizagem: o professor deixa de ser o centro fornecedor de todas as informaes,
transformando-se em um guia, um facilitador (Peters, 2004). Essa ruptura com concepes de ensino para
as quais o professor apresentava-se como figura central tem relao com mudanas ocorridas na modalidade
presencial, e agora assimiladas pela EAD. Para Belloni (2001), h uma reconfigurao no papel do
professor, uma transformao do professor de uma entidade individual para uma entidade coletiva.
O professor no ter mais o prazer de desempenhar o papel principal numa pea que ele escreveu e tambm
dirige, mas dever saber sair do centro da cena para dar lugar a outros muitos atores os estudantes que
desempenharo papis principais em uma pea que o professor poder at dirigir, mas que foi escrita por
vrios outros autores. (Belloni, 2001, p. 82)
Para Belloni (2001), em virtude das mudanas tecnolgicas, tanto os professores da EAD quanto da
educao presencial devem se apropriar das chamadas NTICs como estratgia de adaptao s exigncias
do cenrio tecnolgico-informacional. Apresenta-se, ento, uma EAD centrada em um sujeito coletivo, com
necessidades de formar comunidades, virtuais ou presenciais, com o objetivo de preparar o professor para
aprender a aprender, trabalhar em equipe, partilhar experincias, solucionar conflitos, readequar aes,
dominar diferentes formas de acesso s informaes, desenvolver a capacidade crtica de avaliar, reunir e
organizar as informaes mais relevantes para construir e reconstruir o cotidiano de sua prtica como ator
e autor da prpria prtica.
Para esse leque de atividades, preciso priorizar recursos tecnolgicos mais interativos para mediarem o
trabalho colaborativo de construo do conhecimento com base na pesquisa e resoluo de problemas
(Oliveira, 2003). Na EAD, h uma ampliao do papel do professor, que no mais trabalham sozinhos, mas
com um grupo de profissionais de formaes diversificadas. As atividades vo desde a produo dos
materiais, em que o professor conta com a participao de designers instrucionais, equipes de produo de
ambientes virtuais, de audiovisuais, de livros (e-books), entre outros (Lapa &Pretto, 2010).
Essas pessoas trabalham cooperativamente na elaborao dos materiais, no planejamento, nas
metodologias, nos recursos escolhidos e na execuo dos cursos. Para o desenvolvimento dessas atividades,
necessria a superao de um possvel conflito entre professores e tcnicos. fundamental o trabalho de
aproximao entre as reas, de tal forma que, de um lado, o professor possa compreender o potencial dos
aparatos tecnolgicos para, em conjunto, definir os objetivos pedaggicos que devem orient-lo; e, de outro
lado, que os tcnicos, como especialistas, com sua expertise especfica, possam exerce sua real funo
(Lapa &Pretto, 2010).
248
Alves e Nova (2002) consideram a necessidade de pensar a EAD no contexto atual, repensar conceitos de
educao e tecnologia de forma integrada, no sentido de se criar propostas pedaggicas que incorporem as
potencialidades que as novas tecnologias, em especial as de suporte digital, trazem para o processo coletivo
de construo do conhecimento. Desse modo, ao se pensar em novos modelos de educao implica-se
tambm em refletir os papis dos principais sujeitos do processo de aprender e ensinar: alunos e professores.
O professor, antes considerado repassador de informaes, passa a ser concebido como um agente
organizador, dinamizador e orientador da construo do conhecimento por parte do aluno (Alves & Nova,
2002). O papel do professor no seria descartado, caberia ao professor fazer o aluno compreender que, com
as informaes recebidas, ele pode ativa e criticamente construir conhecimento e fazer cincia e/ou arte.
Para isso, sua funo apontar alguns possveis caminhos, possibilitando ao aluno a recombinao e
ressignificao contnua de saberes, desejos e lembranas, em uma prtica pedaggica que viabilize a
concretizao daquilo que a sociedade necessita e deseja.
Dentre as tarefas do docente a distncia, Belloni (2001) as subdivide em trs grandes grupos: tarefas de
concepo e realizao dos cursos e materiais; planejamento e organizao da distribuio dos materiais e
da administrao acadmica; e acompanhamento do estudante. Portanto, o docente na EAD passa a ter
funes de criador, formador e realizador de cursos e materiais, pesquisador, tutor, tecnlogo educacional
e monitor.
Sarmet e Abraho (2007) apontam que ao tutor no suficiente o conhecimento do contedo a ser ensinado,
necessrio desenvolver competncias da gesto de equipes e do processo de aprendizagem, e ainda
dominar as tcnicas e os recursos mais adequados a cada evento de ensino na modalidade virtual.
Para Alves e Nova (2002), h um afastamento da ideia de tutor como um indivduo designado legalmente
a proteger. O professor na EAD no se deve limitar apenas tutela, no sentido literal do termo, tampouco
tentar reproduzir prticas como se estivessem em uma sala de aula convencional, esquecendo-se das
peculiaridades de cada ambiente. H uma necessidade constante de pensar a criao de espaos para discutir
as propostas de EAD existentes, analisando-as e identificando os aspectos que as diferenciam da prtica
pedaggica convencional-tradicional, buscando alternativas metodolgicas que possibilitem a construo
do conhecimento para concretizar projetos que viabilizem esse novo espao pedaggico.
Peters (2004) considera um julgamento inadequado comparar a EAD com critrios da educao face a face,
sendo essencial compreender a diferenciao terico-epistemolgica que separa essas modalidades de
ensino. Esse autor aponta que a mudana de um processo de ensino-aprendizagem oral para um sistema
mediado tecnicamente representa uma ruptura com a tradio acadmica, pautada em uma forma natural
de interao convencional presencial (face a face).
Essa ruptura implica um reposicionamento dos atores envolvidos no processo de ensino-aprendizagem. Os
alunos devem assumir para si muitas responsabilidades, de modo a se colocarem mais ativamente no
processo de aprender. Os professores devem planejar tudo muito cuidadosamente, construindo artefatos
capazes de mediar o processo de aprendizagem, tentando motivar os alunos a se tornarem independentes
no processo, saindo do papel de detentor exclusivo do conhecimento (Gonzalez, 2005; Peters, 2004).
Nessa reconfigurao de papis, questiona-sequem ensina a distncia? Como se configura o papel do
professor na EAD? Geralmente, o professor da EAD atua na educao presencial, logo, qual o impacto que
sua atuao presencial produz na EAD? Qual a concepo pedaggica de ensino-aprendizagem a que esto
afiliados quando se fala em funes do professor na EAD?
Peters (2006) aponta que a soluo de problemas didticos que surgem na EAD deve ser buscada com
princpios tericos, interpretaes, concepes e experincias especficas. Para o autor, as primeiras
tentativas para estabelecer os princpios didticos da EAD propuseram-se a minimizar ou at eliminar a
distncia fsica, buscando-se artifcios que pudesse auxiliar a conseguir tal intento.
Assim, por meio de artefatos de mediao do processo de ensino-aprendizagem, tentava-se alcanar uma
aproximao afetiva na relao professor-aluno, priorizando a caracterstica da empatia, por parte do
professor, como fundamental no processo de aproximao professor-aluno, e, por conseguinte, do sucesso
do processo de ensino-aprendizagem (Almeida, 2005; Torres, 2007).
Lapa e Pretto (2010) apontam que essencial refletir sobre a capacidade de professores e alunos
construrem esses vnculos. Essa no uma tarefa simples, pois muitos professores e alunos esto
habituados comunicao sncrona, oral e ainda contando com outros recursos, como o improviso, apelo
linguagem corporal, sorriso ou o olho no olho mediando o processo de ensino e aprendizagem.
A designao que tem sido atribuda ao professor nesse contexto composta de mltiplas conotaes. Para
Barreto (2004), as nomenclaturas facilitador, tutor, monitor, entre outras usualmente utilizadas
expressam uma imagem/sntese da precarizao do trabalho docente. Anuncia-se que a mudana de um
novo paradigma educacional encontra-se constitudo pela substituio tecnolgica e pela racionalidade
249
instrumental, sendo coerente com a lgica do mercado de que quanto maior a presena da tecnologia, menor
a necessidade do trabalho humano.
Segundo Oliveira (2005), em larga medida, a EAD caracteriza-se por fazer parte de um modelo de educao
massiva e por reduzir drasticamente os recursos humanos, precarizando-os. Essa caracterstica atinge
diretamente a funo do professor, que muitas vezes tem parte de suas atividades pretensamente
substitudas pelos recursos informatizados, como por exemplo, as propostas de tutorias realizadas pela
prpria mquina (softwares) que barateiam os custos, e retiram do processo de ensino-aprendizagem as
interaes pessoais.
Ainda sobre a precarizao do trabalho docente na EAD, especificamente quanto ao reconhecimento
profissional nessa rea, algumas resolues enquadram esses profissionais como bolsistas o que no lhes
permite o direito a declarao de trabalho na funo de professor, e evita a consolidao de vnculos
empregatcios e sua insero na categoria simblica de profissionais da educao (Lapa &Pretto, 2010).
Consideraes e apontamentos
Em sntese, o que se tem uma degradao do trabalho docente, que se desdobra, na prtica, entre outras
condies, pela baixa remunerao, que acaba por excluir profissionais qualificados, e pela falta de
reconhecimento profissional.
Alm disso, ao adentrar na EAD, o professor enfrenta uma srie de desafios acrescidos aos que j ocorria
na modalidade presencial. Ele tem como referncia e prtica a realidade do ensino presencial, em que
relativamente ele est vontade, pois ali tem parmetros e histria. com essa bagagem que ele desafiado
a olhar o novo. Nos desafios apresentados afastamento temporal entre ensino-aprendizagem, dificuldade
da comunicao pelas Tecnologia da Informao e Comunicao -TICs- para aproximar professores e
alunos, consolidao do professor coletivo, aluno autnomo procura-se refletir a conjuntura atual da EAD
(Lapa &Pretto, 2010).
Ser professor na EAD uma atividade muito recente, com desafios e incertezas. No contexto dessa nova
atividade, a instituio de ensino tem um papel fundamental: criar condies que permitam aos professores
vivenciar novas maneiras no processo de ensino-aprendizagem por esse novo meio. Torna-se necessrio,
como bem cita Almeida (2005) e Demo (1998), o desenvolvimento de pesquisas relacionadas formao
e atuao do professor nesse espao, envolvendo os papis do professor, do aluno, e dos demais
profissionais e instncias envolvidas.
Destaca-se que o foco das preocupaes incide prioritariamente na preparao/formao do professor, pois,
como afirma autores da rea (Almeida, 2005; Lapa &Pretto, 2010), o docente, ao experienciar o
desenvolvimento de prticas pedaggicas em ambientes virtuais, tem como referncia as prticas em salas
de aula convencionais, baseadas na periodicidade dos encontros face a face com os alunos em um
determinado espao fsico, num horrio previamente definido, com os papis dos alunos e do professor
estabelecidos de antemo e j sedimentados h muito tempo; nesse contexto, a noo de docncia sem a
presena fsica de professor e alunos possivelmente no fazia sentido para profisso.
Diante das transformaes do cenrio da EAD, muitos so os questionamentos suscitados sobre sua
funcionalidade no mundo da educao, seus propsitos, seus pontos de debates e at de embates. Seu
surgimento e manuteno so permeados por argumentos de diversas instncias, desde aqueles mais
extremos que apresentam a EAD como exemplo de distoro da oferta de educao queles que a colocam
em um patamar de universalizao e incluso/acesso educao.
Portanto, as mudanas no so apenas da ordem de tempo e espao, notadamente, no que se refere
presena de uma modalidade de educao que atende aos preceitos da globalizao e ao cenrio de uma
sociedade digital. H reflexos nos modelos e concepes dos processos de ensino-aprendizagem. Com isso,
os atores envolvidos no processo tm seus espaos de atuao reconfigurados. Tanto o aluno quanto o
professor so tomados a ocupar papis, em certa medida, distintos dos que habitualmente estavam
aculturados no ensino presencial. Essa reconfigurao tambm reflete nas IES, que, imbudas pela misso
de ofertar acesso a uma educao de qualidade, enfrentam problemas no apenas na transposio de uma
modalidade para outra, mas na ampliao dos propsitos da EAD nesse espao de construo do saber.
Ao ponto que o professor no cenrio da EAD, ao assinalar os desafios que esse profissional encontra, o faz
repensar a ampliao do seu leque de atividades, as dificuldades de transposio de uma modalidade para
outra, e o alargamento de suas funes no trabalho. No entanto, as dificuldades no so inerentes apenas
competncia em lidar com as ferramentas de interatividade virtual (competncia tcnica), mas os
profissionais so convidados a refletir sobre suas prprias concepes pedaggicas de ensino e
aprendizagem (competncias pedaggicas) que circundam o modelo de educao, e fundamentalmente
sobre sua funo na relao professor-aluno, que no se estabelece mais nos mesmos modus operandi do
ensino presencial.
250
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251
As deficincias de aprendizagensproduzidas pelos comportamentos defensivos dos gestores. Um estudo
de caso.
Marcilio Lima. Narban Silva.
Introduo.
As novas tecnologias e as possibilidades quase infinitas de acesso ao conhecimento propiciado mudanas
transformacionais nos modelos de gesto so produtoras de instabilidades nas organizaes.Por
conseguinte, as polticas de trabalho so velozmente recontextualizadas: a dinmica existente torna-se
obsoletafrente aos novos desafios, fazendo-se necessrio que as lideranas promovamnovas formas de
gesto. Como consequncias criam-se espaos frteis construo de inusitados paradigmas de gesto,
ao mesmo tempo em que, paradoxalmente, so fortalecidos antigos fenmenos de natureza psicossocial
definidos na psicologia como comportamentos defensivos. Esses fenmenosdesencadeiamresistncias s
mudanas e as novas formas de gesto das organizaes, com o objetivo de proteg-los da dor, da vergonha
e de constrangimentos recorrentes nesses casos, ou ainda pela defesa dostatus quo.
Os comportamentos defensivos individuais ou grupais produzem resistncias s mudanas, devido s
rupturas abalarem estruturas profundas relacionadas identidade do ser humano ou grupo, ou seja, seu
autoconceito, alteridade, formas derelacionamento; capacidade depercepo e anlise, interpretao
eao poltica; atitudes, propenso a tiposdegesto eliderana; parmetros de eficincia, eficcia e
afetividade, elementos que integram a existncia dos seres humanos (Janis, 1983). Conflitos devalores,
pensamentos e sentimentos ocorrem nesse contexto fsico e psicossocial, fazendo com que os seres
humanos ou grupos, ao lidarem com essas tenses e com a "dissonncia cognitiva"
71
, (Festinger, 1975),
da recorrente, reajam de modos diferentes, confirmando o novo sistema social; aderindo a ele, mesmo que
parcialmente; ou recusando-o totalmente, seja de modo explcito e intencional ou velado e
dissimulado.
Os estudos de conflitos intrapsquicos e a forma como provocam o surgimento de comportamentos
defensivos so objetos de anlise das principais vertentes da psicologia e de campos de conhecimento afins.
Diversos autores (Argyris, 1992; Dejours, 2004; Matraj, 1994), identificaram nas organizaes, a presena,
mais ou menos clara, de estruturas de comportamentos defensivos em gestores. Estilos de gesto e
comportamentos decisrios parecem frequentemente marcados por decises psicolgicas prprias a algum
tipo de comportamento defensivo. (Kets De Vries e Miller, 2010). Tais comportamentos so
autossustentveis e so disseminados entre os diferentes grupos nas organizaes de tal forma que se tornam
rotineiros por meio de hbitos expressos em padres de comportamentos. Esses padres de comportamentos
de acordo com Argyris (1992), e que Welch (2005), interpreta-os como no assertivos, falseiam as relaes
intergrupais, na medida em que as pessoas no so encorajadas a manifestarem suas opinies quando
conflitantes com a opinio do grupo. Em decorrncia promovem a incompetncia, j que os problemas no
so debatidos em todo seu alcance e, principalmente, como consequncias inibem os processos de
aprendizagem das organizaes.
A ocorrncia dos comportamentos defensivos e suas padronizaes se devem quase sempre, ao fato de
haver gestores que no conhecem a maneira mais apropriada de orientar como os geridos devem agir
(Argyris, 1992 e Morgan, 1996). Para eles, o fato do desempenho de seus subordinados estarem abaixo de
suas expectativas porque eles trabalham de maneira que no so as suas. Eles no se do conta, porm,
que outros inmeros fatores relacionados aos comportamentos defensivos, frequentemente subjacentes s
suas realidades do dia-a-dia, esto interagindo por conta prpria dentro de uma estrutura subliminar de
conivncia existente nas organizaes que, patrocinam ou sustentam comportamentos defensivos
obstaculizantes ao aprendizado organizacional.
Para se reverter esse quadro, os gestores necessitam identificar e desafiar seus comportamentos defensivos
e tambm os de seus geridos para tentarem descobrir como eles ocorrem e quais suas influncias em suas
prprias aprendizagens e de seu grupo. Isso tem implicaes importantes quanto gesto das pessoas no
trabalho. Sem conhecer estas restries frustram-se quaisquer tentativas de sua correo e melhorias, por
mais bem intencionadas que sejam. Em consequncia, torna-se relevante que entre as importantes
dimenses de estudos da administrao e da psicologia organizacional e do trabalho, destaquemos os
71
Festinger (1975), define cognio como um conjunto de crenas sobre algo. Em algum momento da vida,
os indivduos podem se ver prisioneiros de um impasse entre crenas ou sentimentos que se contrapem
em seu foro ntimo. Essa dicotomia ou impasse sobre a prpria ao ou sobre os prprios sentimentos
provocam tenso e desconforto psicolgico, o que o autor chama de dissonncia cognitiva.
253
aspectos referentes aos comportamentos defensivos e suas influncias sobre a aprendizagem
organizacional, sobretudo no que se referem as suas deficincias.
Para atendermos a esse propsito, realizamos um estudo na COASA, nome fictcio dado a uma organizao
estatal de guas e saneamento, buscando inicialmente identificar os comportamentos defensivos dos nove
principais gerentes e que, por estes, so reproduzidos sistematicamente, padronizando esses
comportamentos entre si tornando-se, por osmose, modelos ou guias de conduta para os subordinados.
Orientados pela hiptese de que comportamentos defensivos contribuem construo de deficincias de
aprendizagens propomos, quando da discusso dos resultados, solues prticas e sustentveis, visando
mudanas nos modos de pensar, sentir e agir de gestores e geridos.
Comportamentos defensivos e construo de deficincias de aprendizagens nas organizaes.
Os gestores esto entre os que contribuem para o surgimento de estratgias defensivas que, por serem
aceitas como necessrias e producentes em alguns momentos, tornam-se padro de comportamento
defensivo (Argyris, 1992). Ele pode ter gradientes diferentes, mas que estarpresente, independente
daorganizao ser privada, pblica ou no governamental. Opadro de comportamento defensivo produz
estruturas slidas para promover deficincias de aprendizagens nas organizaes. (Argyris, 1992; Dejours,
2004, Morgan, 1996, dentre outros). A maioria das organizaes estruturada e gerida de tal forma, que os
gestores no percebem as rotinas organizacionais defensivas instaladas que se tornam determinantes
consolidao de deficincias de aprendizagens e de insucessos de mudanas.
A guisa de ilustrao possvel mostrar nos quadrosum e dois, as mltiplas interfaces entre padres de
comportamentos defensivos (Argyris,1992) e deficincias de aprendizagens (Senge,1990). No primeiro
quadro demonstrado como em cada comportamento defensivo, encontra-se subjacente uma estratgia de
defesa adotada por pessoas ou grupos para se protegerem de situaes ansigenas, embaraosas,
constrangedoras ou que causem sofrimento. Tais padres podem ser explicados por meio de teorias
psicanalticas e cognitivistas.No segundo quadro so apresentadas as deficincias de
aprendizagenspromovidas pelos comportamentos defensivos (Senge, 1990).
Quadro 1: Quadro analtico das interfaces entre os padres de comportamentos defensivos nas
organizaes de trabalho, apresentados por Argyris (1992) e as classificaes destes pelas teorias
psicanaltica e cognitivista.
COMPORTAMENTOS
DEFENSIVOS
ILUSTRAES DE ESTRATGIAS DE DEFESAS TEORIAS
PSICOLGICAS
Incompreenso e
Desconfiana
Questionamentos embaraosos e argumentaes
ameaadoras so evitados e deixam de ser feitas em
novas aprendizagens.
Psicanlise (recalque)
ePsicologia Cognitiva
(supresso de dvidas
pessoais).
Os erros so dos
outros!
Os erros ou falhas cometidas so atribudos aos
outros ou ao sistema. Os erros so encobertos e as
aparncias enganam!
Psicanlise (projeo e
negao) e Psicologia
Cognitiva (guardas da
mente).
Conservar o que
existe.
Ideias consideradas ameaadoras no so testadas
(o chefe no gostar disso, no nossa poltica,
e sempre fizemos assim).
Psicanlise (negao) e
Psicologia Cognitiva
(guardas da mente).
Bloqueio de temas
difceis.
As informaes fornecidas pelos funcionrios so
retidas pelos nveis intermedirios.
(guardas da mente)
A poltica
oramentria m.
As pessoas desejam se beneficiar de uma fatia maior
do oramento, sem considerar prioridades.
Psicanlise e Psicologia
Cognitiva
(racionalizao).
Trabalhar duro faz
esquecer problemas!
(rejeio).
Argumento
compensatrio para
dificuldades encontradas
no trabalho.
Psicanlise(negao) e
(racionalizao).
Deixe para amanh!
(procrastinao).
A execuo ordens ou
tarefassoadiadas.
Psicanlise e Psicologia
Cognitiva
(racionalizao).
254

As pessoas so mal
comportadas!

Indeciso.

Orientaes e ordens
pouco compreendidas so
deixadas de lado.
Psicanlise (negao).
Paralisia analtica.
(no acompanhamento
da implementao).
Os questionamentos no
geram respostas
consistentes.
Psicanlise
(deslocamento)
(racionalizao).
As vendas geram
prejuzos! (ineficcia
estratgica).
As incompetncias
pessoais so atribudas s
estratgias de vendas.
Psicanlise (projeo)
ePsicologia
Cognitiva(esteretipos).
Sabotagem. Boicote ou
procrastinao.
Psicanlise (formao
reativa e negao) e
(iluso de
invulnerabilidade).
Voltar a trabalhar pra
valer! (regresso).
Justificativa para atrasos
ou falhas.
(racionalizao).

Fonte: Argyris (1992) e adaptao de Davidoff (2001)

Os padres de comportamentos defensivos do origem e fazem proliferar as deficincias de aprendizagens
descritas no quadro dois que segue:

Quadro 2: As deficincias de aprendizagens propostas por Senge (1990)

AS DEFI CI NCI AS DE APRENDI ZAGENS NAS ORGANI ZAES
Eu sou o meu cargo Os erros ou fracassos no so assumidos. O foco est nas responsabilidades dos
cargos.
O inimigo est l fora Os outros (outras divises, concorrnciaou clientes) so responsabilizados
quando as coisas no do certo.
A iluso de assumir o
comando
As reaes aos eventos supem enganosamente antecipao as suas
consequncias.
A fixao em eventos So fornecidas explicaes imediatas sem percepo do que est por trs, o que
as impede de reagirem em longo prazo.
A parbola do sapo
escaldado
No adaptao as crescentes ameaas sobrevivncia das organizaes.
A iluso de aprender
por experincia
Existe confiana no sucesso dos atos passados e tendncia em mant-los em
outras circunstncias, mesmo quando se torna necessrio agir de forma diferente.
O mito da equipe
administrativa
As equipes administrativas quando se deparam com problemas complexos que
podem ser embaraosos ou perigosos, as equipes no mantm a harmonia e a
coeso necessria para a soluo de problemas.

Fonte: Adaptado de Senge (1990)

possvel descobrir nos dois quadros, como e por que as pessoas criam e sustentam complexas e bem-
estruturadas formas de interaes que lhes proporcionam bem-estar psicolgico aparente em suas rotinas
de trabalho.

Mtodo
E predominantemente qualitativo, onde os pressupostos do pesquisador foram elaborados e ajustados
medida que as informaes foram obtidas, sistematizadas e interpretadas (Godoy, 1995). Tambm se
As deficincias de aprendizagensproduzidas pelos comportamentos defensivos dos gestores.
Um estudo de caso.
255

caracterizou como estudo de caso, composto por nove entrevistas, observaes informais diretas e anlise
de documentos. Consistiu em anlise intensiva que buscou reunir informaes to numerosas e detalhadas
quanto possvel, a respeito de padres de comportamentos defensivos e suas influncias nos processos de
aprendizagens (Bruyne, Herman e Schautheete, 1982). A pesquisa tambm se caracterizou como descritiva-
exploratria (Koche, 1985; Alves, 1991).
Caracterizao da organizao pesquisada.
A organizao que foi objeto da pesquisa uma companhia de guas e saneamento que opera em um Estado
no sul do Brasil criada com a misso de prover o abastecimento de gua para consumo humano e o de
sistemas de saneamento bsico.
Participantes.
A seleo intencional dos participantes por meio da escolha do nvel gerencial teve como razo
fundamental, a importncia estratgica do processo de aquisio e de disseminao de conhecimento, como
tambm de formao de opinio a respeito da realidade psicossocial do contexto de trabalho. Os
pesquisados possuem tempo de servio (entre trs e 14 anos na funo e de cinco a 30 anos na organizao)
que parece indicar internalizao da cultura na qual trabalham por meio de socializao organizacional
72
.
Os participantes da pesquisa, num universo de dez, foram nove gerentes. Com exceo de um dos
pesquisados que concluiu o segundo grau, os demais tm formao em nvel de terceiro grau, sendo que,
dois deles com mestrado. As idades dos gerentes oscilaram entre 28 e 60 anos.
Por fim, a identificao dos participantes, para garantia de confidencialidade nos relatos foi feita pela
seguinte codificao: cada entrevistado foi identificado pela sigla "G", seguida do nmero "G.1, G.2, G.3....
at G.9".
Categorias de anlises e suas variveis
As categorias de anlises foram decompostas em funo das variveis descritas no quadro trs que segue
abaixo:

Quadro 3: Categorias de anlises e suas respectivas variveis

Categorias de anlises Variveis
Padres de
comportamentos
defensivos nas
organizaes
- Racionalizaes
- No disseminao do conhecimento
- Relatos de temas difceis so frequentemente insuficientes.
- Comunicao ineficiente e falta de uma efetiva e sistemtica inter-relao
gerencial.
- A fixao em eventos.
- Aes que objetivam aumentar o entendimento e a confiana frequentemente
produzem desentendimento e desconfiana.
- As pessoas no se comportam razoavelmente.
- Comunicao ineficiente e falta de uma efetiva e sistemtica inter-relao
gerencial
Deficincias de
aprendizagens
- Eu sou o meu cargo - limitar aes as atribuies dos cargos, sem um
comprometimento maior.
- O inimigo est l fora - culpar os outros por erros ou fracassos
- A iluso de assumir o comando pensar que pela posio de comando na
hierarquia possui controle da situao.
- Fixar em eventos sbitos e de curto prazo, sem perceber eventos lentos e
graduais que minam as estruturas das organizaes.
- Parbola do sapo escaldado No perceber mudanas lentas e graduais no
ambiente.
- A iluso de aprender por experincia No aprender com as consequncias
dos prprios atos em longo prazo.
- O mito da equipe administrativa Restringir a aprendizagemdiante de
problemas complexos e embaraosos.

Fonte: Adaptado de Argyris (1992) e Senge (1990)

72
A socializao organizacional para Borges & Albuquerque, (2004), a integrao do individuo com a
organizao no exerccio de determinado cargo ou funo. Os autores consideram o primeiro ano de
trabalho como o perodo de socializao organizacional.
256

Resultados.
Aps analisarmos as entrevistas com os nove gerentes que foram previamente selecionados para esse
estudo, observarmos seus comportamentos e a leitura de gama de documentos que tivemos livre acesso na
COASA foi possvel identificarmos seus principais mecanismos de defesas e consequentes deficincias de
aprendizagens. Consideraes como falta de motivao, ausncia de informaes, falta de assertividade nas
relaes interpessoais e at mesmo carncia de estrutura e recursos no ambiente de trabalho foram citados
pelos entrevistados como ocorrncias geradoras de erros e problemas que, de diferentes modos, so
promotores de seus comportamentos defensivos.
importante destacar que o comprometimento dos gerentes com a excelncia genuno, no obstante,
paradoxalmente, a melhoria contnua sofrer soluo de continuidade. Porm, tambm foi descoberto que
os esforos de aprenderconceitos e protagonizar mudanas metodolgicas eram expressos em fatores
organizacionais, como por exemplo, programas de remunerao, redesenhos de cargos, reestruturao do
organograma e, para alguns, incremento de novos recursos tecnolgicos, entre outros.
As diferentes variveis que povoam os processos e as relaes de trabalho na COASA promovem uma
considervel gama de comportamentos defensivos, como tambm, trazem em si mesmos, complexos fatores
determinantes que obstaculizam ou, no mnimo, tornam deficientesos processos de aprendizagem.
Para ilustrar a identificao dos principais e frequentescomportamentos defensivos e suas relaes com as
deficincias de aprendizagens, apresentamos um quadro (4), que de forma resumida agrupa todos essas
ocorrncias e suas consequncias.

Quadro 4 Sntese dos comportamentos defensivos dos participantes da pesquisa e suas consequncias
construo de deficincias de aprendizagem na COASA.

COMPORTAMENTO
DEFENSIVO
DESCRIO DEFICINCIAS GERADAS
No disseminar
conhecimentos
(G1, G2, G4, G5, G6, G7, G8)

O conhecimento no
compartilhado.

No gerada aprendizagem (Weick e
Wesley, 2009).
Racionalizaes
(G1, G2, G4 G6, G8, G9)
As racionalizaes so usadas para
justificar e diminuir dissonncias
cognitivas.
Obstculo para o aprendizado,
comunicao e criao de sentido
comum (Festinger, 1795).
Culpar as pessoas ou sistemas
por erros.
(G1, G2, G3, G4, G5, G6, G7,
G8, G9)
A aparncia mais importante do
que a investigao sobre motivos de
fracassos.
Os culpados sempre so os outros!
(Senge, 1990).
Fixao em eventos.
(G1, G2, G4, G6, G7, G8)
As pessoas se fixam em eventos com
explicaes racionais sem analisar
consequncias em longo prazo.
Preocupao com eventos de curto prazo
(Senge, 1990).
As pessoas so mal
comportadas.
G1, G2, G4, G5, G6, G7, G8)
As tarefas adiadas e so cometidas
falhas e boicotes.
As pessoas aprendem melhor por
experincias, mas no experimentam
diretamente as consequncias. (Argyris,
1992)
Aes para gerar
entendimento e confiana
produzem desentendimento e
desconfiana.
(G1, G2, G4, G8)
Questionamentos embaraosos so
evitados e argumentaes
ameaadoras deixam de ser feitas.
O esprito de equipe destrudo
(Argyris, 1992)
Comunicao ineficiente e
falta de efetiva e sistemtica
inter-relao gerencial.
(G1, G2, G4, G5, G8)
A comunicao deficitria e
existem ilhas isoladas de atuao.
Tendncia cobranas, questionamentos
e juzos de valores recprocos que nem
sempre correspondem a realidade.
(Morgan, 1996).
Relatos de temas difceis so
insuficientes.
(G1, G4, G5, G8)
As informaes dos funcionrios
dificilmente chegam aos escales
superiores e destes para os escales
inferiores.
Ausncia de oportunidades para
contribuir para o aperfeioamento e
melhor prtica. (Argyris, 1992)

Fonte: Lima (2012)

Os valores expressos por meio de comportamentos emmltiplas interaes humanas foramosseguintes:
honestidade, fidelidade, amizade, camaradagem, respeito mtuo e, sobretudo, uma comunho de ideias e
princpios compartilhados reproduzidos para preservar a integridade de seus membros. O alto grau de
Um estudo de caso.
257
confiana recproca nas relaes interpessoais em favor da harmonia na convivncia e na consolidao de
um senso comum de seus membros mais exigido que a explorao das potencialidades latentes de cada
um. Tal aspecto considerado por Morgan (1996) como sendo a expresso de uma racionalidade prpria
do contexto de organizaes dessa natureza. Ou seja, representa a manifestao de valores comuns nas
organizaes administradas sobre a gide do modelo instrumental/utilitarista, prevalecente na maioria das
organizaes pblicas.
Apesar de observarmos uma tendncia da atual diretoria flexibilidade e tolerncia ambiguidade,
constatamos que as regras no escritas esto fortemente presentes na COASA, notadamente em termos de
uma disciplina dominante dos gerentes. A comunicao informal, por meio do contato pessoal prevalecente
nessa organizao, permite que os fatos passem a ter um significado especfico ou assumam a exata
dimenso que melhor atenda aos interesses desses gerentes. Nessas circunstncias, estes administradores
tm oportunidades de articularem simbolicamente seus enunciados, estruturando-os em linguagem que d
coerncia aos significados por eles desejados. Essa forma de instituir um significado prprio que atenda a
algum interesse, dificilmente promove ou estimula o aprendizado generativo.
Uma constatao importante deste estudo que nem sempre os entrevistados trazem para si a
responsabilidade de seus desempenhos no serem suficientemente satisfatrios, atribuindo as falhas, os
erros e as impropriedades da organizao, aos processos e fatores daquele contexto, como por exemplo, a
ausncia de um treinamento para novos colaboradores, ausncia de informaes atualizadas, relaes
interdepartamentais deficientes, entre outros. Esses argumentos, embora vlidos em algumas
circunstncias, no so na maioria das vezes, passveis de aceitao quando a preocupao maior a de
entender seus paradoxos e racionalizaes. Dessa forma acreditamos que, para apreender o mundo a sua
volta, os gerentes da COASA necessitam avaliar e assumir a responsabilidade em relao ao contexto no
qual atuam e o transformam por meio de suas aes. O processo de aprendizagem acerca do que lhes
acontece, provavelmente resultar de valores, atitudes e comportamentos permanentes de procurar
compreender a razo da ocorrncia dessas situaes.
Assim observa-se uma realidade socialmente construda na organizao analisada: enquanto os gerentes
dos diversos setores permanecerem atribuindo culpa ou responsabilidade a outros ou a estrutura, estaro
furtando a si mesmos a possibilidade do ato de aprenderem, dando margem, por consequncia, a bem
elaborados comportamentos defensivos. Essa forma de se defenderem faz com que os modelos que esto
na mente desses gerentesdificilmente possam ser entendidos em seu objetivo final, at porque nolhes
favorecido espao psicolgico para expressarem o que realmente sentem, pensam e desejam, - o que
para Geus (1999), o aspecto mais importante os processos de desenvolvimento da linguagem, que tornam
explcito o conhecimento implcito de cada um. Na COASA, a possibilidade de expresso dos pensamentos
e sentimentos de seus gerentes est condicionada aos seus artifcios de defesas profundamente enraizados.
Seus modelos mentais no se encontram naturalmente alinhados com o modelo de gesto institucional de
aprendizagem, propiciando que as barreiras para um aprendizado generativo, embora porosas, sejam muito
resistentes.
Ao identificarmos estas caractersticas na cultura da COASA foi-nos possvel concluir que essa organizao
se guia predominantemente pelo que Argyris (1997) chamou de aprendizagem de loop simples (single
loop learning) e Morgan (1996), denominou de aprendizagem de circuito nico. Isto , o alcance das
informaes da COASA est planejado para mant-la em curso. Os gerentes de uma maneira geral esto
atentos aos desvios crticos e aos problemas potenciais. Contudo, no criaram recursos ou instrumentos
para reagirem antecipadamente a suas ocorrncias.
Entendemos ser necessrio aos gerentes da COASA aprenderem a reagir de forma diferenciada de modo
que, por meio do conhecimento e informaes, novas solues possam ser propostas ao problema detectado,
ao invs de somente agir e responder defensivamente, passando a outros ou a fatores externos a
responsabilidade pelos erros, defeitos, problemas e falta de desenvolvimento organizacional.
Discusso.
Baseando-nos na leitura dos diversos documentos que padronizam os procedimentos de trabalho e regulam
as demandas dos empregados (regimento interno, por exemplo), baseando-nos tambm nas anlises das
respostas das entrevistas sistematizadas, descritas e interpretadas neste estudo e, confrontadas com as aes
e reaes dos entrevistados por ns observadas ao longo do processo de pesquisa,aliadas ainda as teorias
aqui vistas, foi-nos possvel obter algumas concluses.Inicialmente podemos afirmar que a propenso entre
os profissionais de gesto da COASA para o comportamento defensivo lana alguma luz sobre um
recorrenteengano dos administradores em geral a respeito do aprendizado, O pressuposto comum que
levar as pessoas a aprenderem , sobretudo, uma questo de motivao. Antes, porm, necessrioensinar
as pessoas a raciocinarem sobre seus comportamentos de uma forma nova e mais eficaz, rompendo as
258

defesas que bloqueiam o aprendizado organizacional e deixando de lado, sempre que necessrio, o
comportamento defensivo frente a problemas e dificuldades organizacionais. No entanto, de acordo com
Senge (1990) quando se promovem aes afirmativas visando atitudes, comportamentos e
comprometimento adequado, o aprendizado consequncia.
Como corrobora Morgan (1996), no ser a eficcia do aprendizado unicamente funo dos sentimentos das
pessoas, mas sim reflexo de como pensam - ou seja, depende dos processos cognitivos ou suas atitudes, do
raciocnio que concentram no planejamento e execuo de suas aes. Consideram essas regras como uma
espcie de "programa mestre", guardado em suas estruturas cognitivas.
A organizao pesquisada apresenta condies e estruturas para aprender como solucionar o dilema do
aprendizado, se melhores aproveitadas, sendo necessrio, para isso, concentrar o foco dos programas de
aprendizado organizacional e de melhoria continua na forma como os gerentes e empregados raciocinam
sobre seus prprios comportamentos. Uma iniciativa, dentre outras, de grandes relevncias que poder
trazer significativos resultados a esse respeito a instituio, pela atual administrao, ainda embrionria,
da universidade corporativa da COASA.
Assim surge a pergunta final: de que forma a COASA ser capaz de reverter a situao na qual se encontra,
de ensinar seus gestores a raciocinar de maneira produtiva? De aprenderem e aprenderem a aprender?
A primeira etapa consiste na necessidade de se promover campanhas educativas que incentivem os gerentes
a procederem a uma analise critica de suas atitudes e aes, para que promovam a real transformao de
suas prprias teorias em uso. At que os gestores se conscientizem de seus raciocnios defensivos e das
consequncias contraproducentes deles, o progresso ser escasso. Qualquer alterao de atividade no
passar de modismo, para que se repita mais a frente.
A segunda etapa que a mudana deve principiar no topo, isto , surgir da prpria diretoria, pois, em
contrrio, os gerentes desabonaro transformaes nos padres de raciocnio derivados da base. Se os
gerentes principiarem mudanas em seus raciocnios e aes, estas transformaes podero parecer
estranhas ou at perigosas para o corpo de gesto de alto nvel. O resultado ento uma situao instvel
em que os gerentes ainda acreditam ser sinal de zelo contornar e disfarar as dificuldades, enquanto os
subordinados, aqueles que trabalham com os gerentes decifram as mesmas aes como atitudes e prticas
defensivas.
Quando os gerentes da COASA se derem conta que a interpretao que fazem da realidade no constitui
necessariamente apreend-la tal como ela , mas, to somente de um ponto de vista muito pessoal acerca
de um fato, ocorrer, nesses momentos, uma mudana significativa em seus modelos mentais. Dessa
formapoder proliferar, a partir de ento, uma relao substantiva que conduzir esses gerentes a aceitarem,
acolherem e entenderem o outro com o pensamento distinto dos seus, acerca da mesma realidade observada
por outros pontos de vistas.
Destacamos ento que a melhor manifestao da utilidade do raciocnio produtivo defendida por Argyris
(1992) a percepo pelos prprios gerentes da forma como a mudana de abordagem, de fato, acarretar
diferenas significativas nos seus prprios desempenhos e no da organizao. Sendo que esta transformao
no acontecer da noite para o dia. Os gerentes necessitam de muitas oportunidades para praticarem estas
novas habilidades.No se podem exigir mudanas voluntrias de atitudes e crenas desses gerentes, se isso
vier a contrariar suas naturezas intrnsecas. Quando essas atitudes e crenas tm suas razes ou encontram
suas razes, ignoradas do adulto, "nas longnquas peripcias da primeira infncia, nas condies em que
a criana cresceu e se formou, muito provvel que as estruturas psquicas inconscientes que estejam
estabelecidas e que comandam secretamente as condutas do sujeito oponham forte resistncia a novos
modelos (Kets de Vries e Miller, 2010, p. 106).Contudo, depois que se derem conta do impacto poderoso
do raciocnio produtivo sobre o real desempenho, tero incentivos fortes para raciocinar de maneira
produtiva, no somente nas sesses de treinamento, mas inclusive e principalmente em todos os seus
relacionamentos de trabalho, deixando de lado os comportamentos defensivos reducionistas e prejudiciais.
As inovaes tecnolgicas adotadas, a cultura possibilitando ou at mesmo sendo utilizada para promover
uma forte socializao dos membros dessa organizao e incrementando o que Golemam (1999) chamou
de competncias emocionais, aliadas tanto s formalidades tcnicas como tambm as formalidades nos
processos de trabalho da COASA, alm de iniciativas promissoras da atual diretoria aqui descritas, podem
vir a se constiturem os principais fatores determinantes do aperfeioamento de seus sistemas de
aprendizagens.

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260


Melisa Mandolesi.

Introduccin.
En la presente ponencia se presenta una investigacin que actualmente se encuentra en desarrollo. La misma
se lleva a cabo en el rea de Aprendizaje y Desarrollo Organizacional (AyD) de IRICE-CONICET.
Este equipo posee 13 aos de experiencia investigando procesos colectivos de aprendizaje y cambio, como
as tambin realizando actividades de vinculacin cientfico-tecnolgica que permitan disear metodologas
pedaggicas reflexivo-vivenciales.
El proyecto que aqu se presenta, que se integra a dicha rea, versa sobre las implicancias que poseen las
concepciones de tiempo y espacio sobre los fenmenos de aprendizaje y cambio en los contextos
organizativos. Estos fenmenos (aprendizaje organizacional y cambio), previamente estudiados de manera
considerable por diversas disciplinas, son aqu profundizados desde una perspectiva que hace foco en las
concepciones de tiempo y espacio que sustentan, tanto consciente como inconscientemente, los sujetos en
las organizaciones. Se considera que estas concepciones funcionan en la accin como teoras en uso
(Argyris, 1980) que facilitan o inhiben el cambio y el aprendizaje.

Punto de partida
A partir de la bibliografa consultada (Schein, 1982; Jaques, 1984; Marconde Filho, 2006; Hargreaves,
1994), y de las observaciones registradas en distintos contextos organizativos, se ha encontrado una
preocupacin habitual acerca del tiempo y el espacio. En la cotidianeidad de las organizaciones se pueden
escuchar frases como el tiempo es oro, el tiempo es tirano, no tengo tiempo, se me termina el
tiempo y otras similares que ilustran el factor temporal, como una variable problemtica a la hora de llevar
a cabo la tarea cotidiana.
Esta dificultad en relacin a la temporalidad en las organizaciones, genera, en los sujetos, malestares que
pueden conllevar, en los casos ms extremos, a poner en riesgo su vida, en especial en el contexto laboral
industrial.

Las preguntas que guan esta investigacin son:
Qu implicancias poseen en los procesos de aprendizaje y cambio organizacional las concepciones de
tiempo y espacio que poseen los sujetos?
Qu concepciones de tiempo y espacio poseen las personas en las organizaciones bajo las cuales sustentan
su accin?
En qu medida estas concepciones funcionan como barreras o como facilitadores de los procesos de
aprendizaje y cambio en contextos organizativos?
Qu potencialidades habilitara para los sujetos generar nuevas formas de percibir y concebir el tiempo y
el espacio?
Qu es lo que las personas tendran que aprender, en caso de ser necesario, para ampliar las concepciones
de tiempo y espacio?
Si bien los procesos de aprendizaje y cambio en las organizaciones han sido estudiados desde las ms
diversas disciplinas, se han establecido una serie de barreras (Argyris & Schon, 1978) para el aprendizaje
y se han formulado distintas teoras acerca de cmo propiciarlo, se ha podido constatar una carencia en
relacin a estudios que propongan al tiempo y al espacio como variables intervinientes de estos procesos.

Hiptesis de Trabajo.
En el marco del diseo cualitativo elegido, las hiptesis enunciadas orientan el quehacer y pueden
considerarse como aquello que define Runkel (1990 en Stake 1998), echar las redes al agua para observar
muestras de manera intensa, profunda y holstica que nos permitan aproximarnos a la comprensin del todo.
Desde esta perspectiva consideramos que:
- Diversas cosmovisiones socioculturales configuran distintas concepciones de tiempo y espacio en los
sujetos.
- Las concepciones de tiempo y espacio que las personas sustentan poseen implicancias y guan la accin
colectiva.
-Estas concepciones funcionan como barreras o facilitadores del aprendizaje y el cambio construyendo
malestar o bienestar organizativo.
-La reflexin en torno a las diferentes concepciones de tiempo y espacio, posibilita nuevos aprendizajes y
261

cambios transformativos en la accin colectiva.

Perspectiva Terica.
El problema de la gestin del tiempo y el espacio se remonta a las primeras teoras organizacionales. Las
mismas fueron desarrollndose a lo largo de la historia anclndose en el contexto socioeconmico e
histrico especfico de cada poca. As, es posible observar cmo han sido puestas al servicio del logro de
distintos objetivos de gran relevancia a nivel de la sociedad. Un ejemplo paradigmtico de esto es el
Taylorismo y su organizacin cientfica del trabajo (OCT) (Chiavenato, 2006), cuyos mtodos enfocados
en la eficacia productiva se mantienen an en la actualidad. Es posible tambin observar esta preocupacin
en los planteos en relacin al disciplinamiento de los cuerpos por medio de las variables de tiempo y espacio
llevado a cabo a partir de la modernidad, planteos principalmente realizados por Foucault (1975).
El tiempo y el espacio entonces, han sido considerados como variables de peso que permiten a partir de su
manipulacin, incrementos o mejoras a nivel de la produccin; siendo, al mismo tiempo, un ejemplo de
cmo la preocupacin se centr habitualmente en sta, dejando de lado a los sujetos y el malestar que esta
concepcin genera.
Es posible rastrear hasta la actualidad esta preocupacin por el tiempo y el espacio en contextos
organizacionales, Bluedorn y Denhardt (1988) fueron de los primeros en sealar el papel del tiempo en las
organizaciones como un tema de gran relevancia a ser abordado por la disciplinas del management, pero
ellos no hicieron foco en la multiplicidad de percepciones del tiempo o en el significado del mismo y la
naturales del proceso de su construccin. En su primer artculo sobre el tema en 1988, discuten como el
tiempo se encuentra implcito en los diferentes estudios sobre cultura organizacional, planificacin
estratgica y teora de la contingencia organizacional, pero se restringen a realizar esta lista sin profundizar
en el fenmeno del tiempo en el contexto organizacional como una variable importante en s misma.
El rol de la percepcin del tiempo y su impacto crucial en las organizaciones, fue posteriormente retomado
y vastamente discutido por Butler (1995), quien desarroll un modelo del tiempo organizacional basado
en la nocin de un marco temporal en el cual el tiempo es considerado una variable socialmente construida,
experimentada en el presente por los individuos como un nmero de variables que el mismo autor denomina
clusters of time. Butler ha sido, probablemente, el primero en explicar que la experiencia del tiempo
presente deriva de contextos organizativos e institucionales. Es interesante sealar, sin embargo, que la
constitucin narrativa del contexto organizacional y su naturaleza discursiva, y por extensin la
construccin y manipulacin del significado del tiempo a nivel de las organizaciones no fue abordado por
este autor.
Hodges (2007), proveniente del mbito de la antropologa, plantea que la experiencia del tiempo vivido
no es cultural o individual, sino que implica mltiples dimensiones sociales, individuales, histricas,
biolgicas y fsicas.
En el contexto cotidiano de las organizaciones, expresa Gaggiotti (2012), coexisten varias concepciones de
tiempo (lineal, circular, procesual, continuo). Dice respecto a esto que, la hegemona de la concepcin lineal
del tiempo (tiempo del reloj, fechas lmites, metas) que es posible observar en las organizaciones, es
principalmente una cuestin de percepcin, indudablemente reforzada por el instrumentalismo y la
racionalidad cientfica dominante. El mismo autor plantea, retomando a Knights (2006) que la actividad de
un proyecto y el tiempo que involucra fcilmente se vuelve un fin en s mismo y es visto como deseable,
precioso y a ser preservado (Knights, 2006, p.261).
Segn Gaggiotti (2012) alcanzar la fecha lmite (deadline)
73
realizando alguna tarea constituye un
sinnimo de xito (p. 7).
En relacin a la variable espacio, este mismo autor plantea que la fecha lmite (deadline) crea un espacio,
como una lnea que rodea a los miembros del proyecto. Los sujetos que participaron en su investigacin
refieren a este espacio en trminos de aceptarse con el status de un prisionero.
Es posible concluir, a partir de lo planteado por los autores hasta aqu considerados, que la percepcin del
tiempo y el espacio es central en la experiencia vivida en las organizaciones.
Esta conclusin justifica la hiptesis principal que gua este trabajo. La misma plantea que las concepciones
de tiempo y espacio que sustentan los sujetos en el quehacer cotidiano de las organizaciones, posee ciertas
implicancias (ya sea obstaculizando como facilitando) los procesos de aprendizaje y cambio organizacional
en esos contextos. En funcin de esta hiptesis, se analizarn diferentes concepciones de tiempo y espacio
pertenecientes al mbito cientfico (Fsica Newtoniana, Fsica Relativista, Fsica Cuntica), y otras, de
ndole sociocultural y filosficas (Mitologa Griega, Taosmo, Budismo, Cosmologa Maya, Cultura Wich)

73
Se especifica el original del texto en ingls deadline por la connotacin especfica ampliamente
estudiada por el autor, que posee esta palabra. Dead: muerte / Line: lnea, lmite.
262

para luego, en posteriores etapas, analizar especficamente cules aparecen en el contexto de las
organizaciones y determinar la posibilidad de que las mismas puedan funcionar como barreras (Argyris,
1980; Senge, 1990) o como facilitadoras (Rough, 1999) de los procesos de aprendizaje y cambio.
Como ha sido planteado anteriormente, los fenmenos de aprendizaje y cambio en el contexto organizativo
han sido vastamente estudiados por diversas disciplinas, entre los antecedentes ms cercanos al enfoque
propuesto en este proyecto se encuentran los estudios sobre las temticas realizados por el equipo de
investigacin perteneciente al rea de aprendizaje y desarrollo organizacional. En uno de los trabajos
presentados por dicho equipo (Perlo, De la Riestra & Costa, 2008) se arriba a la conclusin de que el cambio
en los sistemas es inminente, no siendo as el aprendizaje, este posibilita que los sistemas cambien hacia
el ms alto potencial de su propio desarrollo, sin morir, o en todo caso hacindolo en parte (reestructuracin
de la identidad) (p.112)
Etienne Wenger considera que la idea de aprendizaje es central al hablar de las organizaciones. Se puede
considerar el concepto de aprendizaje como negociacin de significados y construccin de la identidad
que contribuye en gran medida a dar cuenta de la interaccin social en trminos de construccin de la
realidad organizacional (Wenger, 2001). En las organizaciones se conforman comunidades de prcticas
como espacios compartidos de aprendizaje, donde colectivamente se construyen significados e identidad
(Sagastizabal, Perlo, Pivetta & San Martin, 2006).
En el mismo trabajo, Perlo, de la Riestra y Costa (2008) plantean que los cambios que generalmente se
introducen en las organizaciones no surgen de la reflexin profunda de las viejas estructuras, sino que en
general, penetran parcialmente en las organizaciones, sin llegar a lograr un impacto transformador en el
sistema. Y concluyen que la generacin de un cambio tipo 2

en una organizacin, depender
fundamentalmente de dos cuestiones; de la intensidad o profundidad de la crisis mantenga con su entorno
y del tipo de condiciones internas que tenga dicha unidad autopoitica para responder a dicha crisis.
Retoman aqu teorizaciones de Maturana (1998) acerca de que los cambios en el sistema pueden ser
impulsados por el entorno, pero no especificados por ste.
Finalizan planteando que si se entiende al cambio como un proceso fluido y continuo en el tiempo
(diacrnico) se comprender al mismo en su complejidad, y a los movimientos parciales o cambios de tipo
1 como aproximaciones sucesivas que podrn confluir o no, en un cambio ms profundo (tipo 2)
(Watzlawick, Weakland & Fisch, 1995).
Entre las cuestiones a aprender que el equipo de AyD considera prioritarias para impulsar cambios en las
organizaciones se encuentran afirmaciones que refieren a que las organizaciones no son una realidad
independiente de los individuos, sino que es la interaccin entre stos lo que las constituye; de esto se
desprende que los problemas organizacionales no pueden ser ajenos a las conductas individuales de los
miembros de la organizacin, todo desempeo individual tiene una fuerte vinculacin y que es en las
conversaciones entre los individuos donde se constituye la trama donde se gesta la accin colectiva; la cul
debe entenderse en el marco de las historias previas de estos individuos, y la historia de la organizacin
misma, de la que fueron parte o no los miembros actuales (Perlo, De la Riestra & Costa, 2008).
Estas formas de pensar la organizacin ponen de relieve la dimensin socio-cognitiva de las mismas, en
tanto producto de los procesos cognitivos conjuntos llevados a cabo por sus miembros (Sagastizabal et al,
2006).
En funcin de reubicar a los sujetos en el centro del estudio de las organizaciones es indispensable plantear,
siguiendo a Blumer (1969), que los mismos cumplen un papel destacado en la accin, en trminos de
cambio social y afirmar que las organizaciones son productos del pensamiento y de la accin de sus
miembros (Alcover, 2003, p. 123), a lo que podemos agregar; a fin de incrementar el bienestar de estos
individuos, y retomando un planteo de Senge (1990) la necesidad de construir organizaciones que guarden
ms coherencia con aspiraciones humanas que no se restrinjan al alimento, el refugio y la pertenencia a un
grupo (p. 15).
Senge (1990) dir en relacin al cambio, En el corazn de una organizacin inteligente hay un cambio de
perspectiva: en vez de considerarnos separados del mundo, nos consideramos conectados con el mundo; en
vez de considerar que un factor externo causa nuestros problemas, vemos que nuestros actos crean los
problemas que experimentamos. Una organizacin inteligente es un mbito donde la gente descubre
continuamente como crea su realidad. Y como puede modificarla. (Senge, 1990, p. 23)

Metodologa.
La investigacin se llevar a cabo utilizando una metodologa de investigacin-accin; desde una
perspectiva micro poltica (Blas y Blas, 1997; Lpez Ynez, 2005) la cual retoma el interaccionismo
social (Mead, 1972) como marco psicosociolgico para comprender la accin colectiva en las
organizaciones.
263

Siguiendo los planteos de Sagastizabal y Perlo (2006) se diferencian dos momentos en la investigacin-
accin: el de la investigacin y el de la accin. Esta distincin se realiza a los fines metodolgicos, pero en
la prctica estos momentos no se encuentran tajantemente delimitados.
En este tipo de investigaciones el tema se constituye en un punto crtico del proceso, ya que implica
instalar, instaurar, organizar, instituir, fundar una accin alternativa, una accin que contribuya en alguna
medida a cambiar los problemas estudiados (Sagastizabal & Perlo, 2006, p. 168)
Como justificacin de porqu trabajar con esta metodologa en las organizaciones, es posible argumentar
que en las organizaciones generalmente los cambios suelen dirigirse a producir modificaciones en aspectos
tcnicos, sin tener en cuenta cambios indispensables en la dimensin organizacional que posibiliten el
primero. Utilizar una metodologa de investigacin accin posibilitara un cambio en la cultura
organizacional, posibilitando a su vez, cambios estructurales.
Se realizar un estudio cualitativo donde la problemtica planteada ser estudiada en casos. Las unidades
de anlisis de este estudio sern dos (2) organizaciones pertenecientes al sector productivo, insertas en
diferentes contextos socioculturales, una de ellas de la ciudad de Rosario, provincia de Santa Fe ubicada en
el centro del pas y la otra de la ciudad de San Ramn de la nueva Orn, provincia de Salta, a 20 km del
lmite con Bolivia.
Tcnicas.
Entrevistas en profundidad a especialistas/expertos y referentes nacionales e internacionales en
relacin a la problemtica estudiada.
Grupos de discusin entre los especialistas entrevistados provenientes de diferentes disciplinas:
filosofa, fsica, antropologa, psicologa, educacin.
Observacin participante.
Entrevistas en profundidad.
Series grficas.
Las series grficas constituyen dibujos, grficos, esquemas, ilustraciones producidas por los sujetos a
pedido del investigador (Sagastizbal & Perlo, 2006). stas posibilitan recoger datos sobre procesos o
prcticas complejas de difcil construccin textual. Asimismo brindan valiosa informacin a nivel de
supuestos subyacentes, teoras en uso (Argyris & Schn; 1980) de una prctica social que difcilmente
seran verbalizados.
Talleres reflexivos- vivenciales
En cuanto a stos, se implementarn luego de la administracin de las series grficas y las entrevistas. En
este espacio se trabajar sobre el anlisis de las series grficas por ellos realizadas, tomando como base la
reflexin individual ya iniciada en las entrevistas, buscando un nivel de mayor de complejidad del tema
planteado.
Este instrumento ser utilizado de manera recursiva tanto para la recoleccin de datos de investigacin,
como para la transferencia de los resultados a los colectivos estudiados, recursividad propia de los diseos
de investigacin- accin.

Reflexiones Finales.
Como ha sido planteado, esta ponencia es la presentacin de un proyecto que est siendo llevado a cabo en
la actualidad. El trabajo de investigacin propiamente dicho recin est comenzando, por lo que en este
apartado final presentaremos algunas apreciaciones de este proceso.
A partir de la bibliografa indagada hasta el momento y de las diversas conversaciones en torno a la temtica
que han sido mantenidas por el equipo de investigacin, se considera de gran relevancia indagar en las
distintas concepciones de tiempo y espacio que poseen los sujetos, observar que implicancias pueden poseer
al nivel del aprendizaje y el cambio y en caso de que las mismas funcionen como barreras, ampliar hacia
nuevas percepciones en los sujetos, que permitan comprender al tiempo y al espacio como recursos
gestionables por ellos mismos, que posibiliten diferenciar entre el tiempo en s mismo y lo que marca el
reloj, diferenciar sus propios tiempos de los tiempos de los otros y del tiempo del entorno. Respetar estos
tiempos intentando sincronizar (Peat, 2007) en un ritmo comn con el resto de la organizacin. Se considera
que este trabajo contribuir a realizar una reflexin acerca de este tema, lo que implicara una reduccin
significativa del malestar, posibilitando el surgimiento de la creatividad y de nuevos aprendizajes,
generando cambios transformativos.

Bibliografa
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265

La salud de los trabajadores de la salud en la conflictividad de sus prcticas de APS en un Centro de
Salud municipal de Rosario.

Cintia Mansilla.

Planteo del problema.
En las ltimas dcadas, ha habido importantes modificaciones en el proceso saludenfermedad-atencin
(s-e-a) en la Argentina que han influido no slo en los trabajadores de la salud, sino en la sociedad en
general.
Las polticas econmicas neoliberales impuestas en el pas a partir de los 70 y, principalmente, en la dcada
de los 90, cuyas caractersticas principales fueron: la flexibilizacin laboral, la privatizacin de los
Servicios Pblicos y la Desregulacin del Estado con la apertura de los mercados y la libre competencia,
produjeron no slo una precarizacin en las relaciones laborales dentro y fuera del Sector Salud, como lo
analizan Mazzfero y Giacomoni (1999) en Argentina y Ugalde y Homedes (2005) en Latinoamrica. Sino
tambin un aumento de la demanda en los Servicios Pblicos de Salud por el aumento del trabajo informal
o el cierre de fuentes de trabajo con su consiguiente prdida de la cobertura social por las privatizaciones
por un lado, o por no poder competir con precios internacionales, por el otro.
A su vez, esta crisis para el Sistema Pblico de Salud aconteci en Servicios de Salud, donde histricamente
las relaciones de hegemona-subalternidad entre los trabajadores de estas instituciones con los usuarios,
se establecan bajo una determinada forma de ver y organizar las cuestiones referente a la salud, la
enfermedad y la atencin en los Servicios de Salud, el Modelo Mdico Hegemnico (MMH), caracterizado
por Menndez (1998) como: ahistrico, asocial, intervencionista, medicalizador y fragmentador, entre
otros.
Es de suponer, desde el anlisis sociolgico o interpretativo de Vasilachis de Giardino (2005), que si no es
contemplado el contexto natural y social donde se producen los hechos, entonces es complejo el abordaje
de una situacin problemtica, ya que parte de sus factores relacionados y, en numerosas ocasiones,
determinantes de dicha situacin no son tenidos en cuenta.
En este marco de la Salud Publica Nacional, se plante una reforma de la organizacin y objetivos del
Sistema de Salud Pblico desde hace ms de 20 aos, la estrategia de Atencin primaria de la Salud (APS),
cuyos principios estaban en relacin a la salud como derecho social, e incluan a la equidad, universalidad,
accesibilidad y gratuidad de la atencin a la poblacin (Kroeger y Luna 1992). Aunque esta declaracin fue
realizada en Alma Ata (Ex Unin Sovitica) en 1978 y la Argentina estuvo a favor de ella, las
modificaciones concretas en el Sistema de Salud se fueron incorporando aos despus y parcialmente, no
como estrategia, sino a travs de Programas orientados a los problemas de salud que eran considerados
prioritarios para el gobierno.
La implementacin de APS, tanto por sus principios como la organizacin que busc cumplirlos, produjo
conflictos no slo en los trabajadores de la salud, sino en la organizacin de los Servicios de Salud y la
sociedad en su conjunto, ya que significaba modificaciones no slo en la forma de atencin de los usuarios,
sino tambin y principalmente, compartir el poder entre los trabajadores y la poblacin. Una situacin nueva
para la cual era necesario incorporar nuevas herramientas de trabajo en esa direccin. Como lo analiza
Testa (1985) y lo corroboran en su trabajo Bloch, Troncoso, Richiger y Hachuel (1987).
En la ciudad de Rosario, la introduccin de APS tuvo caractersticas particulares en relacin a organizacin,
direccin, objetivos y sobre todo, en presupuesto. Hubo grandes modificaciones en la gestin de los
Servicios de Salud, importante incremento del nmero de atenciones y aumento del personal en pocos aos,
principalmente en el Primer Nivel de Atencin (los Centros de Salud- CS). Los cambios de fondo y de
forma en relacin a APS, produjo conflictos entre los trabajadores, con sus superiores y con la poblacin.
Uno de los cambios, fue el abordaje integral de la Salud propuesto desde la Direccin de APS, que traz
una nueva forma de trabajo desde la Secretara de Salud Pblica (SSP) que excedi el Sector Salud
propiamente dicho y el concepto biologisista del proceso salud-enfermedad.
Con respecto a los Servicios de Salud, se parti de la descentralizacin de la organizacin administrativa
de los hospitales, junto al mejoramiento en infraestructura y aumento de recursos humanos y econmicos
en los CS. stos se encontraban ubicados en la zona perifrica de la ciudad, en barrios precarios, con
asentamiento irregulares, y en la mayora de los casos, con crecimiento constante y elevado del nmero de
pobladores. El trmino precariedad abarcaba no solo problemas con los servicios bsicos y los ingresos
salariales, sino tambin los relacionados con la educacin y la violencia.
Con respecto a la organizacin de dichos Servicios, uno de los instrumentos que se implementaron en los
CS, fue la adscripcin, cuya finalidad era abordar la salud en forma integral y crear un vnculo de
267

responsabilizacin con los usuarios de parte de los equipos de salud (Equipos de Gestin de APS de la SSP
de Rosario2002: 1).
Desde los supuestos como investigadora, los cambios en las conductas de los trabajadores y en la
organizacin del Centro con el fin de trabajar los principios de APS e incorporar las herramientas elaboradas
para tal fin, fueron complejos, donde intervinieron la heterogeneidad de los equipos y las disciplinas dentro
de ellos, sus propias representaciones de los procesos salud-enfermedad-atencin, su organizacin interna
y su grado de satisfaccin con el trabajo que realizaban, entre otros.

Objetivos.
Este trabajo busc describir y analizar las percepciones y prcticas de los trabajadores de un Centro de
Salud municipal de Rosario en relacin a su trabajo en APS, articularlas con su salud y conocer sus
propuestas en relacin a los malestares en el trabajo.

Metodologia.
La construccin del objeto de estudio, se plante desde una epistemologa que no adhiere a la separacin
entre teora y metodologa, desde una reflexin de los lineamientos de la prctica de investigacin cientfica
que prioriz el saber de los actores sociales (los trabajadores de la salud pblica municipal) junto al
involucramiento de la autora y reflexividad sobre las decisiones en el proceso.
En el trabajo realizado se busc un enfoque relacional o bien, siguiendo a Vasilachis de Giardino (2005),
tiene su fundamento en el paradigma interpretativo, donde el supuesto bsico es la necesidad de comprender
el sentido de la accin social en el contexto del mundo de la vida y desde la perspectiva de los trabajadores.
El mundo de la vidaes entendido en su totalidad como un mundo natural y social, es el escenario y lo que
pone lmites a la accin individual y recproca.
En el proceso de investigacin, este paradigma se resiste a la naturalizacin del mundo social, por lo cual
no pretende hacer predicciones ni generalizaciones.

Tecnicas de obtencion de la informacion.
Las tcnicas de investigacin utilizadas fueron cualitativas dado que eran las apropiadas para el tema
planteado e incluyeron:
Observacin participante: realizada en reuniones dependientes de la Direccin de APS de la SSP. La
intencin de incorporar esta metodologa en dichas reuniones consisti en relacionar los problemas,
discusiones y propuestas de cambio expresados por trabajadores motivados y comprometidoscon los ejes
de APS y capacitados desde lo formativo en APS y en gestin en salud con lo surgido a travs de las
entrevistas a los trabajadores del CS.
Entrevistas semiestructuradas: a los trabajadores del CS donde se desarroll el trabajo. Es importante
remarcar, que escuchar a los sujetos involucrados, lo que dicen acerca de su trabajo puede chocar con sus
estrategias defensivas, o puede estar atravesado por los intereses estratgicos de los sujetos (Dessors,
Guiho-Bailly 1998: 54) Describir estas posibles situaciones no implic desde el lugar de la investigadora,
restar credibilidad o seriedad al estudio, tampoco juzgar las actitudes o decires de los entrevistados, slo
tener en cuenta estas alternativas a la hora de evaluar los resultados. Hay que destacar que las entrevistas
fueron realizadas desde marzo a setiembre del 2006. En ese momento se estaban produciendo medidas de
fuerza de parte de grupos de trabajadores de la salud en los CS y en los hospitales, que complejizaban la
situacin del trabajo en dichos lugares y la relacin entre los trabajadores.
En el momento que se realiz la investigacin, el personal que trabajaba en el CS estaba compuesto por 23
personas: 9 mdicos (3 pediatras, 2 generalistas, 2 clnicos, 1 ginecloga, 1 obstetra), 2 odontlogos, 3
enfermeros, 2 psiclogas, 2 pasantes de farmacia (cuyo labor consista en administrar, organizar y dispensar
medicamentos en la farmacia del CS), 3 administrativas y 2 mucamas.
Se encontr gran heterogeneidad entre los trabajadores con respecto a aos de antigedad en la Salud
Pblica municipal y en el tipo de relacin laboral. Como parte de la organizacin de las actividades del CS,
se encontraban las reuniones de equipo. La periodicidad de dichos encuentros era semanal, el organigrama
era construido en conjunto (equipo de salud y jefe del CS).

Resultado del analisis interpretativo.
1- Los hallazgos observados en las reuniones de gestin se encontraban relacionados con los temas que se
enfocaron en las entrevistas, entre ellos:
Las dificultades con el nmero y la preparacin de los trabajadores que ingresaban a APS.
Las sensaciones de sobredemanda (con respecto a la cantidad y variedad de situaciones a resolver,
en numerosas ocasiones que excedan al sector Salud especficamente) y de alienacin de los que
268

se encontraban en niveles medios de Gestin (jefes de CS y coordinadores). Tambin a travs de sus
expresiones, no quedaba claro para los trabajadores algunos de los puntos principales del proyecto
de salud de la SSP: objetivos, metas, el camino para alcanzarlos o la participacin de ellos en alguno
de esos tpicos. Es trascendental la discusin y anlisis de los principios de APS en el contexto de
trabajo, es decir, cmo se implementan estos principios en un momento y lugar determinado, ya que
acordando con Dessors y Guiho-Bailly (1998), el marco organizacional es importante, pero hay que
discutir luego cmo puede ser implementado en la prctica cotidiana del trabajo.
El no sentirse reconocidos por su labor, considerando que trabajaban en soledad (con respecto a sus
compaeros, sus superiores y otras reas relacionadas con salud).
2- En las entrevistas, surgen las tensiones entre las representaciones, saberes y prcticas de los trabajadores
del CS en relacin a APS:
a- La heterogeneidad en los conocimientos sobre APS de los trabajadores.
Algunos de los trabajadores refirieron su desconocimiento acerca de APS al ingresar al CS: Cuando fui al
CS no saba lo que era APS
Es de destacar que segn los entrevistados, en ningn momento ocultaron su desconocimiento acerca de
APS en el momento de su ingreso al CS a quienes los llamaron para ese trabajo. Esta situacin puede ser
analizada desde la necesidad de recurso humano por la Direccin de APS y el no encontrar personal
suficiente y preparado para este tipo de trabajo. Por otra parte considerar que esta capacitacin no es
excluyente, y que podra o debera ser incorporada en su lugar de trabajo.
Por otro lado, parte del equipo del CS, tena sus propias ideas o supuestos acerca del significado de trabajar
en un CS, aunque no conocieran el tipo de actividad desarrollado en un CS.
Apareci lo de AP, me lo ofrecieron, yo saba lo que era por el hospital, que iban los castigados y cuando
podan volvan a los hospitales porque no eran reconocidos
Algunos de los trabajadores del CS, s tenan conocimientos sobre APS antes de ingresar al CS y la haban
adquirido en distintos lugares: en la universidad, en trabajos anteriores o por trabajar en reas relacionadas
con APS.
b- La complejidad del trabajo en APS y el desgaste de los trabajadores.
El trabajo en APS desde su visin de la salud, significa tener en cuenta para la atencin no slo cuestiones
clnicas mdicas, sino cuestiones que abarcan lo subjetivo, lo poblacional, el medio ambiente, la historia,
entre otras. Es decir, cada atencin, abordaje o acercamiento al paciente se encuentra atravesado por
mltiples factores (biolgicos, culturales, educacionales, socioeconmicos) que van a influir y determinar
no slo la relacin entre los trabajadores de la salud-usuarios, sino tambin entre los trabajadores del CS,
con otros Servicios de Salud y con las representaciones sobre el Sistema de Salud y el proceso s-e-a para
ambas partes.
... La diferencia en el CS es que conoces ms a las familias, cuando hacs visitas domiciliarias entends
porque no pueden hacer tal cosa
Son difciles los lmites en AP, uno no puede ser rgido
En las entrevistas surgen los inconvenientes, las dificultades de llevar a cabo los principios de APS en los
lugares de trabajo, la sensacin de no reconocimiento por los superiores o por los pacientes o en relacin a
derechos u obligaciones como trabajador.
Otro problema relacionado con la organizacin de APS, son las dificultades con el segundo nivel de
atencin, y otras reas que tienen un contacto estrecho con el primer nivel (los CS). Este punto es tambin
trascendental para lograr un desarrollo organizado, eficiente y por ende, de calidad de la APS como
estrategia, como lo seala Testa (1985).
Hay problemas con el Sies, con la internacin, con la guardia, lo que te tens que aguantar para internar
a un paciente
El principal problema es con la red. Caen los pacientes sin los informes
c- La alienacin social de los trabajadores.
En numerosos trabajadores se observ el esfuerzo por reorganizarse con el fin de poder continuar con una
labor, con su consecuente cansancio fsico y/o mental. Esta situacin es descripta como una de las fases que
pueden llevar al Sme de Burnout, donde se evidencia la fatiga y el cansancio por el esfuerzo continuo y
desmedido al cual se encuentra expuesto los trabajadores (Di Liscia, Huerta y Gutierrez 2000: 54)
El trabajo vari montn. En el 2003 empezamos a vernos superdemandadosYo me noto peor, me canso
mucho, no tengo energas para pensar en cosas diferentes como tena antes
Este problema no slo afecta la salud de los trabajadores y la relacin con los usuarios, sino tambin sobre
la calidad de atencin, ya que estn en juego la eficacia para hacer el trabajo y la eficiencia para cumplir
con los objetivos de la organizacin, ambas influyen en el tiempo de atencin. Se supone que si aumenta la
demanda y existen ms usuarios para atender y los recursos humanos y el tiempo es el mismo, redundar
La salud de los trabajadores de la salud en la conflictividad de sus prcticas de APS en un
Centro de Salud municipal de Rosario.
269

en menor tiempo para cada atencin. De esta forma, segn Testa: no es sencillo poder aplicar ambas
(eficacia y eficiencia) en la prctica, ya que enfrentan lo econmico con lo tcnico, pues el tiempo de
eficacia entra en contradiccin con el tiempo de la eficiencia (Bloch, Troncoso, Richiger y Hachuel 1987)
Por otro lado, los sujetos a travs de su labor, realizan un aporte trascendental a la organizacin del trabajo
y esperan una retribucin por lo que hacen, lo cual dignifica su trabajo y la imagen que tienen sobre ellos.
Partiendo de este concepto, cobra vital importancia, la relacin de este reconocimiento con la remuneracin
recibida por el trabajador, ya que gran parte del sentido de un trabajo es para obtener un salario, por lo tanto,
la precarizacin no slo afecta la cuestin econmica, sino tambin la autoestima del trabajador:
La remuneracin no es justa
A la percepcin de no recibir un sueldo digno, se suma la heterogeneidad de las relaciones contractuales de
los trabajadores. Quienes tienen la situacin de mayor precariedad son los contratados. A la injusticia de
cobrar menos y no gozar de los beneficios sociales, se suma la incertidumbre de desconocer el momento en
que esta situacin cambie y la desconfianza de que este pasaje no sea claro y de acuerdo a la antigedad
como se les haba informado.
Estoy como eventual (en negro) desde hace ms de 2 aos y otros que entraron despus que yo, ya estn
con contrato transitorio, con mayor sueldo y los beneficios de estar en blanco
Si el recurso humano no tuvo una capacitacin previa para trabajar en APS, si una vez que ingres,
considera que las actividades de CS son ilimitadas y complejas, y si a esta situacin se suma el malestar
por sentirse sobredemandadoy no recibir un salario digno. Una de las alternativas para no enfermarse es
poder expresar sus problemas a quien considera que puede ayudar a solucionarlos y que en conjunto
(autoridades y trabajadores) puedan encontrar la forma de abordarlos y tratarlos.
Para algunos autores, el grado de vulnerabilidad al Sme de Burnout, depende, entre otras variables, del
reconocimiento o estimulacin de las capacidades de los profesionales de la institucin (Camponovo Meier
y Morn Imbert 2000: 76)
d- Las percepciones y prcticas grupales en relacin a la organizacin del trabajo en el CS.
La relacin entre salud y el sistema ambiental (contexto fsico, factores organizativos y red social) puede
plantearse, como lo propone Moss desde el modelo de salud sociolgico donde se describe que: la conducta
del sujeto puede variar segn perciba el clima social de la institucin en que se desenvuelve. (Snchez
Cabaco 1999:69)
Lo que rescato siempre del CS es la parte humana
Desde el anlisis de esta investigadora y, coincidiendo con trabajos en relacin a este tema, los momentos
de encuentros de todo el personal de CS en forma peridica y organizada, posibilita el dilogo, discusin
de problemas, anlisis de ellos y propuestas para modificarlos, as como tambin propicia el intercambio
de experiencias y afianza los vnculos al compartir los distintos puntos de vista sobre los principios,
caractersticas y herramientas de APS. Esta forma de organizacin promueve el desarrollo de dimensiones
subestimadas del trabajo como la cooperacin, la confianza y el reconocimiento, analizadas desde la
Psicodinmica del Trabajo, dado que determina la voluntad de las personas para trabajar juntas y superar
colectivamente las contradicciones que nacen por la esencia de las organizaciones del trabajo(Dessors y
Guiho-Bailly 1998:40)
Por otro lado, en lo cotidiano, se presentan situaciones que dificultan los acuerdos internos o la posibilidad
de llevar a la prctica las herramientas de APS tal cual fueron planteadas:
No se puede interaccionar mucho, porque cada uno est abocado a sus actividadesEstamos desbordados
y cada uno en lo suyo
Lo expresado es compartido por la mayora del grupo entrevistado, sin importar la funcin que desempee
(mdico, administrativo, enfermero/a, psicloga) y produce no slo malestar individualmente, sino
conflictos, roces y afectacin de las relaciones dentro del grupo.
Las contradicciones dentro del grupo no ayudan. A veces, hay que darle una respuesta, uno quiere ayudar
y termina no ayudando
e- La heterogeneidad de la imagen del usuario para los trabajadores.
Hay de todo en la misma gente, gente que se preocupa, gente que no le interesa nada, gente que no entiende
Estas representaciones de los usuarios pueden estar influenciadas por el MMH (cuyos rasgos, entre otros,
son la relacin asimtrica mdico-paciente y la concepcin del paciente como portador de un saber
equivocado), bajo el cual se forman o se han formado los profesionales de la salud y que es compartido por
la sociedad en general.
Por lo tanto, hay que remarcar la importancia de un enfoque integral del proceso salud-enfermedad desde
la Salud Pblica, como se propone desde APS incluyendo el anlisis y discusin de este abordaje con los
trabajadores de la salud, dado que como lo refiere Menndez (1996: 3), al trabajar con poblaciones pobres,
270

la desigualdad econmica es la que ms influye para determinar la estructura social del proceso salud-
enfermedad-atencin.
Un trabajo en relacin a este tema, llevado a cabo en un Hospital Pblico de Rosario por Luppi (2001: 114
y120) analiz que el tiempo escaso para la consulta junto a las dificultades para la comprensin (relacionado
con la imagen de "pobre" que frena todo intento modificador de los obstculos percibidos), genera
desaliento y limitaciones para escuchar de parte de los mdicos.
f- Los significados satisfactorios del trabajo en APS.
La mayora de los entrevistados manifest su acuerdo con los principios y caractersticas del trabajo en
APS, an cuando en lo cotidiano dadas las dificultades relacionadas con la organizacin de APS, las
caractersticas particulares de la poblacin y las limitaciones que supone abordar la salud en forma integral
slo desde los Servicios de Salud se torne complejo o imposiblellevarlos a la prctica.
g- Propuestas de los trabajadores para mejorar la situacin actual.
Para empezar, contar con el tiempo para abordar los casosPienso que nosotros mismos tenemos que
pensar en otro dispositivo
Poner ms recursos humanos, para repartir el trabajo y no estar de mal humor
Una sugerencia es que alguna vez haya una coordinacin entre la formacin del recurso humano y las
necesidades del lugar
Segn lo expresado, se marcan diferentes niveles de responsabilidad en relacin a la organizacin del
trabajo. Una corresponde a nivel local, y es el planteo de nuevas formas de abordaje de la labor que se
realiza, considerando lo dinmico y complejo de las situaciones de salud-enfermedad que buscan atencin
en los CS y tratando de preservar o mejorar la calidad de ese tipo de abordaje. Otro nivel de responsabilidad
es el que depende de los lugares de gestin, donde debera planificarse los recursos humanos y materiales
necesarios en cantidad y calidad, en relacin a las necesidades de la poblacin que se pretende cubrir. A su
vez es necesario y conveniente como reconocimiento del labor realizado, la evaluacin desde los lugares
de gestin de los procesos de trabajo en APS, excediendo la clsica evaluacin productivista (por ej.
cantidad de consultas por hora trabajadas).

Conclusiones.
El objetivo principal de esta investigacin fue describir las representaciones, saberes y prcticas de un grupo
de trabajadores con respecto a su labor en un Centro de salud municipal de la ciudad de Rosario y su
relacin con la salud de estos trabajadores.
De tal modo y analizados los discursos y las prcticas de los sujetos trabajadores, surgieron malestares y
problemas compartidos por el conjunto del trabajadores del CS y de los niveles medios de decisin o
gestin, cuyo eje fue el no reconocimiento de parte de las autoridades o superiores desde la direccin de
APS o desde la SSP. Dicho no reconocimiento incluy la falta de articulacin entre los objetivos de APS
hacia la poblacin (equidad, accesibilidad, relacin horizontal con los usuarios, clnica ampliada) y hacia
los trabajadores, quienes perciben que no hay una relacin coherente entre los discursos y las prcticas de
los superiores en relacin a estos tpicos.
Por lo tanto, el desafo para el conjunto de los trabajadores, incluyendo a los gestores y autoridades, es
poder establecer un dilogo, un lenguaje en comn, un or y orse, un dar y recibir, un reconocer al otro
como sujeto para que ambos puedan aprender y lograr acuerdos.
O como la expresa P Freire (2002): se podr lograr un lugar donde no haya sabios absolutos ni ignorantes
absolutos, slo hombres que en comunicacin buscan saber ms?.

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272


Renatto Cesar Marcondes.

Edite Krawulsk.

Introduo.
Certamente os homens na idade da pedra ao criarem seus artefatos nem pensassem nos conceitos de
empreendedorismo ou em comportamentos empreendedores, mas qualquer um de ns hoje, com certeza,
dir que a roda, o fogo, a liga de ferro e outros tantos inventos pr-histricos foram frutos de
empreendedorismo humano frente aos obstculos da natureza e das relaes sociais.
O empreender no existe por si s e no se configura apenas como ato ou ao momentnea; antes, produto
de diversas relaes e experincias desenvolvidas por uma pessoa durante sua vida. Nesse aspecto, ele se
constituiu como objeto de estudo da psicologia no entendimento desse comportamento humano, em seus
nuances que se relacionam a carreiras profissionais e organizaes.
Nesse sentido que este trabalho livre se organiza, a partir de um recorte do projeto de dissertao de
mestrado de um dos pesquisadores, em seu mbito terico, para organizar a literatura disponvel sobre
empreendedorismo. Em primeiro lugar de maneira geral, com uma varredura nas mais diversas reas do
conhecimento, em um segundo momento, analisam se apenas os paradigmas dominantes de teorias acerca
do tema produzidas na psicologia, as teorias de episteme personalista e as de contribuies funcionalista.
Apesar deste texto ser de cunho terico, visa contribuir com a interveno dos psiclogos e sua noo de
carreira profissional. A medida que apresenta as contribuies tericas faz tambm contraponto
profissional, mas especificamente na importncia que o estudo do empreendedorismo e das estratgias
empreendedoras de insero para o desenvolvimento da carreira desse profissional. Est importncia j
preconizada nas Diretrizes Curriculares para Cursos de Graduao em Psicologia no Brasil, com o seguinte
texto:
a formao em Psicologia tem por objetivo dotar o profissional dos conhecimentos requeridos para o
exerccio das seguintes competncias e habilidades gerais:[...] E) Administrao e gerenciamento: os
profissionais devem estar aptos a tomar iniciativas, fazer o gerenciamento e administrao tanto da fora
de trabalho, dos recursos fsicos e materiais e de informao, da mesma forma que devem estar aptos a
serem empreendedores, gestores, empregadores ou lideranas na equipe de sade (Brasil, 2001, grifo do
pesquisador).
Botom & Rebelatto (1999), ainda complementam afirmando que o empreendedorismo deve fazer parte da
formao de psiclogos e atuar como agente propiciador de oportunidades de carreira e de servios para a
populao atingida (Botom & Rebelatto, 1999).
Para, em um primeiro momento, tomar para si, profissionalmente, uma postura empreendedora, sugere-se
durante esse texto que conhecer teoricamente o empreendedorismo pode se transformar em agente
facilitador de seu desenvolvimento durante a carreira de psiclogos. com este objetivo que apresenta-se
esse trabalho livre, afim de caracterizar conceitualmente por que caminhos o conceito de
empreendedorismo percorreu durante a histria para que sirva como subsdio para a aprendizagem futura
desse comportamento pelos psiclogos e seu desenvolvimento nas mais diversas organizaes de trabalho.

Concepes tericas acerca do empreendedorismo
Empresa, empresrio ou empreendedor? Conceitos e razes etimolgicas do empreendedorismo.
Termos de mesma raiz etimolgica? Apenas prefixos semelhantes? Ou sinnimos? Essas dvidas podem
se apresentar para qualquer leitor, inclusive para os mais desatentos, para os quais essas palavras podem
ser tomadas como tendo o mesmo significado. Entretanto, faz-se crucial compreender essas definies para
o prosseguimento da conceituao de empreendedor preconizada nesse texto. Para tanto, tem-se como
expediente caracterizar mais atentamente cada um dos conceitos com o objetivo de elucidar suas
semelhanas e diferenas. Primeiramente explicitam-se asdefinies dos termos empresa e empresrio,
decorridos pela histria do conceito de empreendedorismo e seus conceitos nas mais diferentes reas do
conhecimento e finalmente abordam-se as principais contribuies da Psicologia acerca do constructo.
O termo empresrio, segundo o Cdigo Civil Brasileiro
74
em seu artigo 966, define-se por quem exerce
profissionalmente atividade econmica organizada para a produo ou a circulao de bens ou de servios
(Brasil, 2002). Complementando com o texto oficial, o jurista Fabio Ulloa Coelho (2010) aponta que
empresria a sociedade composta e no as pessoas que a compem. Ademais, o mesmo autor adiciona

74
O Cdigo Civil Brasileiro o documento que regulamenta todas as aes civis de brasileiros no territrio
nacional.
273

que o termo empresrio pode ser utilizado direcionando-se ao sujeito de direito que explora a atividade
proveniente da sociedade empresria, a empresa.
Sobre o termo empresa, esta se constitui como a atividade econmica organizada para a produo ou
circulao de bens ou servios, em um estabelecimento (local fsico da empresa) sob um nome de inscrio
(razo social) (Brasil, 2002). Comparando-se as duas definies aponta-se para uma relao, em resumo: o
empresrio gera resultado econmico por meio da empresa, a qual uma atividade organizada para a
produo de bens e servios. Essas breves definies e o resumo extrado, apesar de no esgotarem a
discusso, auxiliam a compreender fundamentalmente de que tratam esses conceitos e nos permitem
prosseguir do que trata ativamente esse projeto: o empreendedorismo.
Para compreenso do conceito de empreendedorismo parte-se de uma anlise semntica e etimolgica
inicial, abordando aspectos do senso comum e das razes lingusticas, que se continua em aspectos
histricos e epistemolgicos do conceito nas diversas reas de conhecimento, buscando oferecer um exame
das diversas contribuies conceituais que permeiam os cerca de 260 anos de estudos sobre o empreender.
No senso comum, quando se fala em empreendedorismo, esse conceito sempre se relaciona a outros, como
inovao, criatividade, inveno, empresa e outros. Como reflexo desse pensamento comum acerca do
tema, os dicionrios parecem compactuar dessa caracterizao: dicionrios brasileiros (Michaelis, 2012;
Priberam, 2012; Babylon, 2012
75
), frente aos verbetes empreendedorismo e empreendedor, apresentam
definies relacionadas a aventurar-se realizao de coisas difceis, executar uma tarefa ou, ainda,
idealizar novos mtodos com o objetivo de desenvolver e dinamizar servios.
Ao caminhar em vereda alm das definies semnticas encontradas em dicionrios, importante buscar
as questes etimolgicas do termo, que parecem apontar semelhanas, tais como: aes em prol de um
resultado da tarefa e inovaes no campo empresarial. Em relao ao local de origem e decorrncias do
termo, a literatura aponta duas razes principais: a francesa e a latina. A primeira, segundo Dolabela (1999),
relaciona a palavra empreendedorismo a uma derivao de entrepreneur (contratante), de origem francesa,
a qual, para o ingls, transforma-se em entrepreneurship. J o radical latino concentra-se no verbo
empreender, como derivao de imprehendo ou impraehendo, significando tentar executar uma tarefa
(Gomes, 2005, p. 3).

A histria do conceito de empreendedorismo.
Sobre a criao do termo, alguns autores nomeiam o economista francs J. B. Say, em 1803, como o pai
do empreendedorismo (Drucker, 1985; Degen & Mello, 1989). Entretanto, em 1755, o Franco-irlands
Richard Cantillon apresentou a primeira definio de empreendedores, entendendo-os como pessoas que
inovavam, corriam riscos e trabalhavam por conta prpria e que encontravam oportunidades para negcios,
diferenciando-os dos capitalistas, aqueles que forneciam o capital (Drucker, 1985; Degen & Mello, 1989).
Essa concepo fundamentalmente tinha como ncleo do conceito de empreendedorismo a inovao de
produtos e servios, diferentemente do seu sucessor com foco na produo de capital. Apesar do
conhecimento produzido por Cantillon ter aproximadamente meio sculo de idade a mais do que seu
cronologicamente posterior, pouco influenciou as produes do sculo XVIII.
A concepo de Say caracterizava o empreendedor como algum que transfere recursos econmicos de
um setor de produtividade mais baixa para um de produtividade mais elevada e de maior rendimento
(Drucker, 1985). Esse conceito, segundo o administrador austraco Peter Drucker, reverberou em todo o
sistema financeiro-poltico do sculo XIX, influenciando a criao dos bancos empreendedores como
Credit Mobilier em 1857 na Frana, Deutsche Bank em 1870 na Alemanha e JP Morgan, na dcada de 1870
nos Estados Unidos da Amrica, os quais tinham o objetivo de financiar os empreendimentos (Drucker,
1985).
Em geral, o sculo XIX se caracterizou por conceitos diretamente relacionados a gerar rendimentos,
recursos econmicos e produtividade. Entretanto, no sculo XX o economista alemo Joseph
Schumpeter, em 1911, formulou uma das teorias mais utilizadas em estudos na rea: a destruio criativa,
a qual, de raiz econmica, tinhaseu ncleo na descrio das aes e resultados do empreendedor na estrutura
econmica e social de uma nao. A teoria da destruio criativa consiste em evidenciar o papel do
empreendedor inovador em destruir o antigo incessantemente criando o novo (Schumpeter, 1984),
produzindo uma competio em que existe uma busca contnua por e pela manuteno de um novo
desequilbrio nos mercados (Cooper, 1994como citado emHildebrando, 2009, p. 6), sendo esse
desequilbrio base fundamental da evoluo econmica e de conhecimento humano.
Desenvolvendo-se a partir da teoria da destruio criativa, que evidenciou e popularizou o papel do
empreendedor como instrumento fundamental de desenvolvimento econmico de um pas, Schumpeter

75
Michaelis, Babylon e Priberam so dicionrios da lngua portuguesa disponveis online.
274

definiu seu conceito de empreendedor como um indivduo que destri a ordem econmica existente pela
introduo de novos produtos e servios, e na criao de novas formas de organizao ou explorando novos
recursos e materiais (Schumpeter, 1964).
Posteriormente, a dcada de 1980 se mostrou pungente no desenvolvimento do estudo do
empreendedorismo. Uma das principais teorias expoentes na rea foi construda nesse perodo por Peter
Drucker, em seu livro Inovao e esprito empreendedor: prticas e princpios, o qual traduz o
empreendedor como algum que est sempre buscando a mudana, reage a ela, e a explora como sendo
uma oportunidade (1985, p. 27). Ademais, o autor ainda esboa uma perspectiva de identificao do perfil
empreendedor e de seus comportamentos, dentre os quais os principais esto relacionados a enfrentar riscos
em oportunidades de negcio e inovar em produtos ou servios.
Em momento semelhante, Gifford Pinchot III espraiou o conceito de empreendedores para equipes
empreendedoras e adicionou uma nova subdiviso no construto: o intraempreendedor. Em seu livro
Intrapreneuring: Porque voc no deve deixar a empresa para se tornar um empreendedor, define o
intraempreendedorismo como o ato de um indivduo ou de uma equipe tomarem iniciativas, motivados
pelo desejo de correr riscos calculados, agindo para criar oportunidades de negcios que atendam s
necessidades de crescimento e de melhoria contnua da organizao (Pinchot III, 1989, p. 29). Ao inserir
o conceito de empreendedor dentro das organizaes, o autor inaugurou uma nova era na rea, permitindo
que pesquisadores entrassem nas organizaes com o propsito de investigar e incentivar os funcionrios
ao empreendedorismo e aumentando significativamente o nmero de pesquisas sobre o tema.
Compactuando com seu antecessor, Kuratko, Ireland e Hornsby (2001) desenvolve sua teoria para um
sentido popular, descrevendo em diversos livros o passo a passo de como qualquer trabalhador poderia
se tornar um intraempreendedor, conceito que para o autor define-se como: aqueles gerentes ou
empregados que no seguem o status quo de seus colegas so classificados como visionrios que sonham
em levar a companhia a novas direes (2001, p. 61). Assim como seu predecessor, desenvolve uma
perspectiva gerencialista com o objetivo de ensinar aos gestores como desenvolver seus funcionrios rumo
ao empreender (Kuratko, Ireland & Hornsby, 2001).
Contemporaneamente, Hisrich e Peters (2004) versam sobre uma teoria integradora do empreender,
indicando a importncia das questes psicolgicas e sociais. Os autores definem o empreendedorismo como
um processo de criar algo diferente e com valor, dedicando o tempo e o esforo necessrio, assumindo
riscos financeiros, psicolgicos e sociais correspondentes e recebendo as consequentes recompensas da
satisfao econmica e pessoal (2004, p. 77). Ademais, chamam a ateno para a importncia das
experincias anteriores pessoais e profissionais, alm de pregar uma universalidade do empreender, como
no trecho: o empreendedor em potencial pode ser hoje enfermeira, secretria, trabalhador de linha de
montagem, mecnico, vendedor, dona de casa, gerente ou engenheiro. O empreendedor em potencial pode
ser homem ou mulher e de qualquer raa ou nacionalidade (Hisrich &Peters, 2004, p. 77).
Para alm das perspectivas de estmulo s prticas empreendedoras, no entanto, uma perspectiva crtica
proveniente das cincias humanas se sobressai. Estudos que vinculam o empreender com uma espcie de
estratgia qual se recorre para se desviar dos caminhos da precarizao do trabalho e desemprego
problematizam a questo: alguns autores trazem baila a ideologia apregoada por perspectivas
empreendedoras de autonomia e pr-atividade e a constante necessidade de reavaliar os limites e
possibilidades desse tipo de discurso (Cunha, 2007 & Luna, 2012).
O conceito do empreendedorismo em psicologia: Teorias personalistas x teorias funcionalistas.
Ao apresentar as principais contribuies das diversas reas de conhecimento objetivou-se desenvolver um
panptico para a entrada no empreender como fenmeno psicolgico. Para contextualizar o tema do
empreendedorismo e sua relao com o comportamento humano e a Psicologia como cincia e profisso
utilizou-se dos conceitos expoentes de empreendedor advindos dos sculos XX e XXI por meio da busca
pelos seus ncleos, com o objetivo de encontrar uma definio que sustentasse um conceito integrador.
Para tanto, seccionou-se essas contribuies em doiscompartimentos utilizando-se como critrio
caractersticas epistemolgicas e autorais: David McClelland - a teoria das necessidades e os traos de
personalidade; Shane e Venkatamarm, Baum, Baron e Frese - teoria do processo.
Para iniciar importante que se v ao pioneiro: o primeiro estudo realizado por um pesquisador em
Psicologia sobre o comportamento empreendedor foi realizado por David McClelland (1961), e se encontra
no livro A sociedade competitiva. Nessa obra, o autor chama de empreendedor aquele que tem o desejo
de fazer algo melhor ou mais eficientemente do que j tenha feito anteriormente (p. 259). A partir de uma
perspectiva interpretativista desenvolveu sua teoria na volta de identificar quem so os empreendedores e
o que os fazem s-lo, seus perfis. O aporte terico necessrio para identificar um indivduo empreendedor
de McClelland decorreu de sua anterior teoria das necessidades e, mais especificamente, da necessidade de
275

realizao que impulsiona o empreendedor a assumir riscos, principal caracterstica que separa os
empreendedores das demais camadas da populao.
Esse conceito desenvolveu-se no campo das cincias humanas (economia e administrao), prsperas
durante o sculo XX, e propiciou o estudo de McClelland, o primeiro em Psicologia, de 1961, que
objetivava descrever comportamentalmente o perfil psicolgico do empreendedor. Esse autor identificou e
caracterizou dois diferentes perfis na populao: os empreendedores e os no-empreendedores. A
caracterstica crucial que diferencia esses dois perfis, segundo o autor, est na disposio ou motivao para
enfrentar riscos, e a camada que assume riscos inclusive quantificada pelo autor como uma minoria da
populao mundial.
Alm dos aspectos macrossociais, McClelland imbricou-se em descrever o comportamento e os fatores
motivacionais para o desenvolvimento de caractersticas empreendedoras. O projeto de McClelland
consistia em entender esses motivos como sociais e no apenas como necessidades biolgicas. O autor
prope essa transposio (do biolgico para o social), por constatar que na poca no se consideraram as
diferenas individuais, quer por dotes biolgicos, quer por experincias de aprendizagem (Camargo,
Cunha & Bulgakov, 2008, p. 115). A principal contribuio do autor est em retirar a causalidade do
inatismo transpondo-a para uma combinao entre os fatores biolgicos e sociais, com fundamento na teoria
do desejo, advinda da psicanlise freudiana. Segundo essa compreenso, o empreendedor buscaria fazer
algo melhor ou mais eficientemente, com o objetivo de sanar sua falta e dar conta de seu desejo de ser
reconhecido por suas realizaes, conforme se apresenta na Figura 1 abaixo.

Figura 1 - Esquema conceitual do empreender na teoria das necessidades de David McClelland (1961).

A partir dos estudos desenvolvidos por McClelland desenvolveram-se um conjunto de contribuies que
procuravam evidenciar os traos de personalidade e outros fenmenos como a motivao para empreender,
o processo de deciso dos empreendedores, suas estratgias, relaes entre dificuldades financeiras e sociais
na infncia e empreendedorismo, entre outros (Baum, Baron & Frese, 2007).
Em um segundo momento histrico, comearam a ser desenvolvidas teorias funcionalistas e de
caracterizao comportamental. Os trabalhos de Baum, Baron e Frese (2007) e de Venkatamaram (1997)
tomaram corpo e se difundiram amplamente entre os pesquisadores, constituindo-se hoje como um
paradigma de estudos na rea.
A partir de 1997, com a The distinctive domain of entrepreneurship research: An editor's perspective, Shane
e Vemkatamaran inseriram o seu trabalho no mapa das produes acerca de dimenses psicolgicas do
empreendedorismo. Esses autores, partindo de uma perspectiva funcionalista, se propuseram a definir as
bases do comportamento empreendedor, bem como do empreendedorismo como rea de conhecimento
dentro da Psicologia. A rea de conhecimento ou scholarly field, como definem os autores, caracteriza-
se pelo exame acadmico de como, por quem, e com que efeitos, oportunidades de criar futuros produtos
ou servios so descobertas, utilizadas e exploradas (Venkatamaran, 1997).
Este conceito de empreendedor, que tambm reiterado pelos autores posteriormente (Shane &
Venkatamaran, 2000), fundamenta-se na teoria do empreendedorismo como processo. A teoria do
empreendedorismo como processocalca-se no comportamento empreendedor como fenmeno
multideterminado, na medida em que considera a influncia de diferentes fatores no desenvolvimento de
tal comportamento. tambm um sistema probabilstico, j que esses fatores so medidos por meio da
tendncia que influem a ocorrncia ou no do comportamento empreendedor. Como j citado, uma
proposta de compreenso funcional, ao estabelecer relaes probabilsticas entre situaes que antecedem
o comportamento empreendedor, o prprio comportamento e suas posteriores implicaes.
276

Acerca das unidades de anlise dessa teoria, consideram-se trs distintas: a existncia de oportunidades
para empreender, a descoberta dessas oportunidades e a explorao das mesmas. Oportunidades para
empreender se caracterizam por espaos para desenvolver a eficincia de produtos existentes, servios,
matrias-prima e mtodos de organizao, porque o empreendedor, para existir, requer a descoberta de
novas relaes meio-fim; ademais, envolve otimizao com relaes meio-fim pr-existentes (Kirzner,
1997). Kirzner ainda reitera a importncia de diferenciar oportunidades para empreender das demais
oportunidades de ganho financeiro, haja vista a especificidade que se apresenta na melhora,
desenvolvimento e otimizao de produtos e servios, mais nuclearmente na descoberta de novas relaes
entre fins e meios.
A relao entre a existncia das oportunidades para empreender e sua descoberta era, at o advento dessa
teoria, atribuda sorte ou a caractersticas estveis de personalidade (Venkatamaran, 2000). Para alm
dessas proposies, a teoria do processo direciona seus esforos para compreender porque algumas pessoas
e no outras enxergam e aproveitam oportunidades, alm de que condies propiciam essas oportunidades
acontecerem e que resultados decorrem delas. Duas condies protagonizam os estudos sobre que fatores
permitem a descoberta de oportunidades para empreender: a) deter informaes pioneiras e especializadas
sobre a rea de conhecimento do produto ou servio e b) desenvolver habilidade para utilizar essas
informaes do jeito e no momento oportuno.
A qualificao profissional e o acesso a informao faz-se fundamental na primeira condio, como
exemplificou Venkatamaram (2000) utilizando o exemplo do acesso a informaes via internet: algumas
pessoas com acesso a essa ferramenta podem utiliz-la para sua qualificao por meio da quantidade de
oportunidades de aprendizagens e informaes privilegiadas que essa tecnologia permite; no entanto,
apenas algumas dessas pessoas tomam contato com oportunidades que nela existem.
A habilidade para utilizar essas informaes em momento oportuno, alm de advinda da qualificao
escolar prvia, constitui-se grandemente das experincias profissionais. Sarasvathy, Simon e Lave (1998)
apontaram que empreendedores de sucesso vem oportunidades em situaes onde outras pessoas
enxergam riscos; Baron (2000), por sua vez, indicou que empreendedores tendem a descobrir mais
oportunidades porque esto menos susceptveis a se engajar em fatores negativos e a investir tempo em se
arrepender de oportunidades perdidas, alm de no esmorecerem a caminho da inrcia inativa.
Ao dissertar sobre o explorar as oportunidades para empreender, Shane e Venkatamaran (2000)
caracterizam dois principais fatores a serem incorporados nas anlises: caractersticas da natureza da
prpria oportunidade e diferenas comportamentais individuais. A relao custo-benefcio do
empreendimento parece ser bsica na escolha do empreendedor. A este respeito, Kirzner (1973) e
Schumpeter (1984) apontam a importncia da perpendicularidade entre os valores financeiros necessrios
(liquidez) e o esforo fsico e psicolgico (satisfao e compensao) na concretizao de projetos. As
diferenas comportamentais individuais constituem-se em comportamentos relacionados a autoeficcia e
controle interno, haja vista os enfrentamentos presentes nessa escolha frente ao ceticismo de seus pares
(Chen, Greene& Crick, 1998). Ademais, as informaes novamente surgem como condio propiciadora
da escolha: a transferibilidade da informao de experincias nas organizaes anteriores na deciso da
explorao ou no de uma oportunidade abordada pela literatura (Cooper, Woo & Dunkelberg, 1989),
bem como as tentativas de empreender na carreira do profissional (Carrol &Mosakowski, 1987).
Como, em geral, a ideia empreendedora emerge quando se est trabalhando em uma organizao,
Venkatamaram (2000) aponta dois diferentes tipos, e os referentes obstculos encontrados, ao explorar uma
oportunidade: o surgimento de novas organizaes e a criao de novos produtos ou servios dentro da
mesma organizao. Acerca da primeira, a mais conhecida e difundida, os obstculos se relacionam a
segurana financeira e aspectos burocrticos e formais da criao de empresas. J dentro das organizaes,
as principais barreiras encontradas referem-se ao estilo de gesto de organizaes engessadoras, de
hierarquia rgida, e aspectos vinculados a culturas organizacionais no estimulativas de novas ideias
(Venkatamaram, 2000).

277

A Figura 2 apresenta a perspectiva da teoria do empreendedorismo como processo e suas decorrncias:

Figura 2 Esquema conceitual construdo a partir da teoria do Empreendedorismo como processo
(Venkatmaram, 1997).

Comparativamente, as duas matrizes tericas do conta de muitas dimenses e variveis que cercam esse
fenmeno. Apesar de se diferenciarem nas matrizes epistemolgicas estruturalista e funcionalista, podem
ser compreendidas em composio, atuando como contribuies para a interveno nas prticas
empreendedoras. McClelland e seus decorrentes se preocuparam em analisar pessoas e conseguir distinguir
quem um potencial empreendedor, perspectiva que pode tornar-se fonte de excluso social, haja vista
ensejar que s alguns podem. Entretanto, o paradigma de processo tem carter universalista, o qual
tambm pode possibilitar uma vereda compreensiva segundo a qual todos podem. Em carter cientfico,
considera-se que ambas as contribuies se constituem como ferramentas para a anlise e atuao do
psiclogo junto a seus pares, e ambas igualmente estimulam o comportamento empreendedor, em funo
de suas decorrncias da ordem do desenvolvimento pessoal e social.

Mtodo.
Conforme j apresentado alhures, este trabalho livre derivou-se da seo de marco tericode um projeto de
dissertao de mestrado em psicologia, apresentado e aprovado por uma banca de qualificao constituida
por professores do Programa de Ps-graduao em Psicologia da Universidade Federal de Santa Catarina,
campus Trindade, localizada em Florianpolis, capital do estado j citado.
Este trabalho caracteriza-se por seu carter exploratrio, da literatura sobre o tema disponvel em bases de
dados online e livros impressos. O delineamento utilizado enquadra-se no formato de reviso no-
sistemtica da literatura, dos quais foi feita uma anlise breve apenas afim de organizar o conhecimento
produzido dentro de suas prprias epistemes, para compar-las.

278

Consideraes finais.
A comparao da literatura disponvel torna-se ferramenta para o planejamento de intervenes mais
apuradas na carreira dos psiclogos. Apesar de ter como principal objetivo esclarecer a localizao
epistemolgica das produes sobre o empreendedorismo, acredita-se que esse trabalho possa subsidiar a
criao de estudos prticos evidenciando como essas teorias se desenvolvem nos indivduos e nas
organizaes. Ademais, considera-se esse tipo de reviso um primeiro passo na evidencia da importncia
da sub-rea da psicologia, quela do empreendedor, para a compreenso desse comportamento fundamental
para a carreira profissional nos tempos atuais.
Os conhecimentos produzidos por esse e outros trabalhos acerca do comportamento empreendedor,
potencialmente se apresentam como perspectiva para desenvolver programas de fomento do
comportamento intraempreendedor nas mais diversas organizaes por meio de treinamentos de estratgias
empreendedoras de desenvolvimento de projetos. Ademais, organizaes como empresas, ongs,
associaes, entidades e outras, podem ser alvo de intervenes de psiclogos empreendedores, prestadores
de servios inovadores no mercado de trabalho.
Por fim, os pesquisadores se disponibilizam para discutir formulaes futuras decorrentes do presente
trabalho afim de enriquecer a literatura sobre o tema, bem como o texto atual e suas demais produes sobre
o empreendedorismo.

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280

Indice autores.

Alberto Faras. Universidad Nacional de Mar del Plata. Argentina.

Alda Karoline Silva e Lima. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Universidade Potiguar. Brasil.

Alejandro Vsquez Echeverra. Facultad de Psicologia. Universidad de la Republica. Uruguay.

Alessandra Ramos Demito Fleury. Ms. PUC-Gois. Brasil.

Aline Oliveira Batista. Administradora. Instituto Aphonsiano de Ensino Superior. Trindade. Gois. Brasil.

Alvaro Soto Roy. Facultad de Psicologa. Universidad Alberto Hurtado. Santiago. Chile.

Ana Carolina de Albuquerque Ribeiro. Acadmica do Curso de Graduao em Psicologia da UFSC. Brasil.

Ana Cristina Garcia Dias. Universidade federal de Santa Maria. Brasil.

Ana Isabel Redondo. Facultad de Psicologa. Uiversidad de Mar del Plata. GIPsiL. Argentina.

Ana Martn. Universidad de la Republica. Uruguay.

Ana Paula Menezes de Souza. Graduando do curso de Psicologia da Universidade Federal do Piau. Brasil.

Ana Augusta de Souza Moreira. Universidade Potiguar. Brasil.

Andrea Valria Steil. Ncleo de Apoio Sade da Famlia (NASF). Brasil.

Anelise Schaurich dos Santos. Univeridade Federal de Santa Maria. Brasil.

Anete Farina. Instituto de Psicologia. Universidade do So Paulo. Brasil.

Anglica Maria. Hermosa Rodrguez. Psicloga. Universidad Catlica. Colombia.

Adriane Costa e Rocha Ciaffone. Ncleo de Apoio Sade da Famlia (NASF). Brasil.

Andressa Fontoura Maria. Ncleo de Apoio Sade da Famlia (NASF). Brasil.

Brenda Turco. Psicloga. Docente. Facultad de Psicologa. Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Carla Fernanda de Lima Santiago da Silva. Professora Orientadora, Mestre do curso de Psicologia da
Universidade Federal do Piau, Campus Universitrio de Parnaba. Brasil.

Carlos A. Bonantini. Psiclogo. Doctor en psicologa. Docente. Facultad de Psicologa. Universidad
Nacional de Rosario. Argentina.

Carolina Ramos Luna. Licenciada en Psicologa. Hospital provincial de Neuquen. Argentina.

Caroline Feitosa Correia. Discente do curso de Psicologia da Faculdade Leo Sampaio. Brasil.

Cecilia Aguilar Ortega. Facultad de Psicologa. Universidad Autonoma de Yucatan. Mexico.

Cecilia Ros. Docente. Investigadora. Universidad Nacional de Lans. Buenos Aires. Argentina.

Cendra Costa. IRICE-CONICET. Rosario. Argentina.

Cesar Alejandro Gomez. Area organizacin y estructura del instituto de administracion de empresas.
Facultad de ciencias economicas. Universidad Nacional de Cordoba. Argentian.
281

Cesar Pablo San Emeterio. Profesor. Universidad Nacional de Cordoba. Argentina.

Cintia Mansilla. Mdica especialista en Medicina General y Familiar. Master en Salud Pblica. Rosario.
Argentina.

Clarissa Tochetto de Oliveira. Universidade Federal de Santa Maria. Brasil.

Claudia I. Bazn. Universidad de Buenos Aires. Argentina.

Claudia Liliana Perlo. Investigadora Adjunta. Instituto Rosario de Investigacin en Ciencias de la
Educacin, (IRICE-CONICET-UNR). rea de Aprendizaje y Desarrollo Organizacional. Rosario.
Argentina.

Claudia Menoni. Investigadora en temticas de POT y Psicologa Clnica. Uruguay.

Cludia Maria Perrone. Doutora. Pesquisadora. Universidade federal de Santa Maria. Brasil.

Cristiane Budde. Mestranda do Programa de Ps-Graduao em Psicologia da Universidade Federal de
Santa Catarina (UFSC). Brasil.

Cristiane Haupenthal. Psicologia. Universidade Federal de Santa Catarina. Brasil.

Daniela Tolentino. Lic. en Enfemeria. Docente. Escuela de Enfermera. Universidad Nacional de Rosario.
Argentina.

Daniele Muniz Pvoas. Administradora pela Faculdade Energia de Administrao e Negcios FEAN.
Brasil.

Daniel Fagundez. Docente. Investigador. Universidad de la Republica. Uruguay.

Daro Martn Giardelli. Especialista. Universidad Nacional de Mar del Plata. Argentina.

Deborah Riggenbach. Psicloga. Doutora. Docente. Sociedade Educacional de Santa Catarina. Brasil.

Deivison Warlla Miranda Sales. Psicologia. Universidade Federal do Piau. Campus Universitrio de
Parnaba. Brasil.

Denise Baldanas Caldas. Departamento do psicologia. Universidade Federal de Santa Catarina. Brasil.

Dinara das Graas Carvalho Costa. Psicologia. Universidade Federal do Piau. Campus Universitrio de
Parnaba. Brasil.

Edgar Martnez Torres. Universidad Autnoma del Estado de Hidalgo. Mexico.

Edite Krawulski. Psicloga. Docente do Curso de Graduao e do Programa de Ps Graduao em
Psicologia da Universidade Federal de Santa Catarina. Brasil.

Edna de Brito Amaral. Psicloga. Graduada pela Universidade Federal do Piau. Brasil.

Eleonora Paoletti. Licenciada em relaciones del trabajo. Universidad Complutense de Madrid. CEIL-
CONICET. Argentina.

Elisa Ansoleaga. Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo, Universidad Diego Portales. Santiago de
Chile.

Emiliano Torres. Psicologo. Docente. Facultad de Psicologa. Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

282

Elsa Montauti. Licenciada en Psicologa. Magster. Facultad de Ciencias Sociales del Trabajo. Universidad
de Buenos Aires. Argentina.

Esteban Crdoba. Facultad de Psicologa. Universidad de Buenos Aires. Argentina.

Ezequiel Ramrez Lira. Cuerpo Acadmico Estudios Organizacionales y Productividad del Centro
Universitario del Sur de la Universidad de Guadalajara. Mxico.

Fabiane Silveira Martins. Psicologa. Departamento de psicologia. Universidade Federal de Santa Catarina.
Brasil.

Facundo Urtizberea. Facultad de Psicologa. Universidad Nacional de La Plata. Argentina.

Fernando Neira. Post-grado de Recursos Humanos. Universidad Catolica del Uruguay. Uruguay.

Gabrielli Tochetto Rodrigues. Ncleo de Apoio Sade da Famlia (NASF). Brasil.

Giomara Kohler Motta. Mestranda do Programa de Ps Graduao em Psicologia da Universidade Federal
de Santa Catarina.

Gloria Stella Arango Giraldo. Docente. Universidad de Manizales. Colombia.

Graciela Filippi. Facultad de Psicologia. Universidad de Buenos Aires. Argentina.

Graciela Simonetti. Doctora. Profesora. Facultad de Ciencias Mdicas. Escuela de Enfemreria. Universidad

Gisela C. Lado. Universidad de Buenos Aires. Argentina.

Guillermina Ghiglione. Psicloga. Ayudante de catedra. Facultad de Psicologa. Universidad Nacional de
Rosario. Argentina.

Guillermo Macas. Doctor en Salud Pblica. Docente. Investigador. Universidad Nacional de Lans.
Buenos Aires. Argentina.

Guillermo Molina. Psicologo. Docente. Facultad de Psicologa. Universidad Nacional de Rosario.
Argentina.

Helenides Mendona. Departamento de Psicologia. Pontifcia Universidade Catlica de Gois. Brasil.

Hernan Cornejo. Docente. Investigador. Facultad de Ciencias Economicas y Estadisticas. Facultad de
psicologia. Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Horacio Tartaglia. Psicologo. Docente. Facultad de Psicoogia. Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Hyago Pinheiro de Castro. Graduando do curso de Psicologia da Universidade Federal do Piau. Brasil.

Irlane Santos de Oliveira. Graduandos em Psicologia pela Universidade Federal do Piau, Campus
Universitrio de Parnaba.

talo Emanuel Pinheiro de Lima. Professor Orientador. Psiclogo. Docente da Faculdade Leo Sampaio.
Mestre em Psicologia pela Universidade Federal do Cear. Brasil.

Ivonete Steinbach Garcia. Msc. Universidade Federal de Santa Catarina. Brasil.

Janduhy Camilo Passos. Psicologo. Universidade Federal de Uberlandia. Brasil.

283

Jean David Polo-Vargas. Docente. Investigador. Departamento de Psicologa. Universidad del Norte.
Barranquilla. Colombia.

Jssyca de Lacerda Arajo. Graduando do curso de Psicologia da Universidade Federal do Piau. Brasil.

Jess Humberto Correa Grijalba. Asistente de la lnea de investigacin en psicologia del consumidor.

Joana Soares Cugnier. Psicologa. Departamento de psicologia. Universidade Federal de Santa Catarina.
Brasil.

Jos Walter Rego Resende. Graduando do curso de Psicologia da Universidade Federal do Piau.

Juana Patln-Prez. Facultad de Psicologa. UNAM. Mexico.

Juan Facundo Ibaez. Universidad Catolica de Salta. G.P.S. Consultora de Recursos Humanos. Argentina.

Ktia Barbosa Macdo. Doutora. PUC-Gois. Brasil.

Liliana Ferrari. Docente. Investigadora. Facultad de Psicologa. Universidad de Buenos Aires.

Livia de Oliveira Borges. Psicologa. Doutora. Universidade Federal de Minas Gerais. Brasil.

Luana Goulart. Psicologa. Departamento de psicologia. Universidade Federal de Santa Catarina. Brasil.

Lucio Chendo. Psicologo. Docente. Facultad de Psicologa. Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Lucrecia Petit. Psicologa. Doctora. Universidad de Buenos Aires. Argentina.

Luis D. Turco. Psicologo. Docente. Facultad de Psicologa. Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Manuel Fernndez-Ros. Departamento de Psicologa Social y Metodologa. Universidad Autnoma de
Madrid. Espaa.

Marcela Mejico. Psicloga. Docente. Facultad de Psicologa. Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Maria Alejandra Chervo. Profesora. Lic. Enfermeria. Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Maria Carolina Cebey. Docente. Investigadora. Facultad de Psicologia. Universidad de Buenos Aires.
Argentia.

Mara del Rosario de la Riestra. Instituto Rosario de Investigacin en Ciencias de la Educacin (IRICE
CONICET). Argentina.

Maria do Socorro de Souza Meireles. Graduando do curso de Psicologia da Universidade Federal do Piau.
Brasil.

Mara Eleonora Paoletti. Lic. en Relaciones del Trabajo. Universidad Complutense de Madrid. Espaa.

Mara Elisa Snchez Pieyro. Licenciada en Psicologa. Trabajo y discapacidad. Rosario. Argentina.

Maria Teresa Kobila. AMAP (Asociacin Mutual de Ayuda al Prjimo). Casa de Luxemburgo. Rosario.
Argentina.

Marcilio Lima. Universidade Federal de Santa Catarina. Brasil.

Mara Eugenia Noble. Lic. en Psicologa. Investigadora en temticas de POT y Psicologa Clnica.
Argentina.

284

Maria Eva Edes. Enfermera. Licenciatura en Enfemreria. Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Maria Flaviana Ponce. Psicologa. Doctora en Psicologia. Docente. Facultad de Psicologia. Universidad

Mara Folco. Facultad de Psicologa. Universidad de Buenos Aires. Argentina.

Maria Jos Chambel. Psicologa. Doutora em psicologia. Facultad de Psicologia. Universidad de Lisboa.
Portugal.

Mara Jos De Lille Quintal. Facultad de Psicologia. Universidad Autonoma de Yucatan. Mexico.

Maria Laura Pagani. Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educacin, UNLP.
Mariana Bargsted. Escuela de Psicologa. Universidad Catlica del Norte. Antofagasta. Chile.

Maria Patricia Rivera Espinoza. Cuerpo Acadmico Estudios Organizacionales y Productividad del Centro
Universitario del Sur de la Universidad de Guadalajara, Mxico.

Maria Romina Cattaneo. Psicloga. Docente. Facultad de Psicologa. Universidad Nacional de Rosario.
Argentina.

Maria Florencia Trotta. Facultad de Psicologia. Universidad de Buenos Aires. Argentina.

Mara Vernica Lopez Romorini. Instituto Rosario de Investigacin en Ciencias de la Educacin (IRICE-
CONICET-UNR). Rosario. Argentina.

Mariana Bargsted. Escuela de Psicologa. Universidad Catlica del Norte. Antofagasta. Chile.

Mariana Cecilia Arraigada. Facultad de Psicologa. Universidad Nacional Mar del Plata. GIPsiL. Argentina.

Mariela Ferronato. Profesora. Lic. En Enfemreria. Escuela de Enfermeria. Universidad Nacional de
Rosario. Argentina.

Marina Passos Amaral Barra Gomes. Departamento de Psicologia. Pontifcia Universidade Catlica de
Gois. Brasil.

Marly Terezinha Perrelli. Psicologa. Doutoranda do Programa de Ps Graduao em Psicologia da
Universidade de Santa Catarina (UFSC). Brasil.

Marina Greghi Sticca. Doutora. Professora. Pesquisadora. Universidad Federal de Sao Carlos. Brasil.

Mauricio Cervigni. Psiclogo. Doctor en Psicologia. Docente. Facultad de Psicologa. Universidad

Melisa Maria Brito. Lic. en Ciencia Poltica. Universidad de Buenos Aires. CEIL Conicet. Argentina.

Melisa Mandolesi. Psicologa. Docente. Investigadora (IRICE - CONICET). Facultad de Psicologia.
Universidad Nacional de Rosario. Argentina.

Mercedes Argaa. Psicologa. Proyecto de promocion del servicio civil. Paraguay.

Miriam Wlosko. Docente. Investigadora de la Universidad Nacional de Lans. Buenos Aires. Argentina.

Nathalie Cristine Yoshisaki. Ncleo de Apoio Sade da Famlia (NASF). Brasil.

Narbal Silva. Professor Associado II do Departamento de Psicologia e do PPGP/UFSC. Brasil.

285

Nancy Martinez Salomn. Profesora. Lic. En Enfemreria. Escuela de Enfermeria. Universidad Nacional de
Rosario. Argentina.

Narbal Silva. Doutor em Engenharia de Produo. Professor do Programa de Ps-Graduao em Psicologia
da Universidade Federal de Santa Catarina. Florianpolis. Brasil.

Patrcia Pereira. Ncleo de Apoio Sade da Famlia (NASF). Brasil.

Pedro Henrique Ribeiro Santiago. Psicologo. Asesor. Brasil.

Raksandra Mendes dos Santos. Graduandos em Psicologia pela Universidade Federal do Piau. Campus
Universitrio de Parnaba. Brasil.

Ramiro Zinder. Universidade Federal de Santa Catarina. Brasil.

Raquel Pereira Belo. Psicloga. Graduada pela Universidade Federal de Pernambuco. Mestre e Doutora em
Psicologia Social. Universidade Federal da Paraba. Professora da Universidade Federal do Piau. Brasil.

Ral Ramrez. Departamento de Psicologa Social y Metodologa. Universidad Autnoma de Madrid.
Espaa.

Rebeca de Oliveira Marinho Ramos. Graduando do curso de Psicologia da Universidade Federal do Piau.
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Renatto Cesar Marcondes. Psiclogo e Mestrando do Programa de Ps-Graduao em Psicologia da
Universidade Federal de Santa Catarina. Brasil.

Rebeln Echeverra. Facultad de Psicologia. Universidad Autonoma de Yucatan. Mexico.

Roberto R. Montenegro. Departamento de Ciencias Sociales. Universidad Nacional de Quilmes. Argentina.

Rodolfo A. Escalada. Doctor en Psicologia. Facultad de Psicologa. Universidad Nacional de Rosario.
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Rosana Nores. Lic. en Enfermera. Docente Escuela Enfemreria. Universidad Nacional de Rosario.
Argentina.

Roseli Vieira Pires. Doutora em Psicologia. PUC. Gois. Professora e coordenadora do curso de
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Sabrina Cavalcanti Barros. Universidade Federal de Minas Gerais. Brasil.

Salvador Rizzotto. Psiclogo. Docente. Facultad de Psicologa. Universidad Nacional de Rosario.
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Sarajane Lima de Oliveira. Faculdade da Serra Gaucha. Brasil.

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Suzana da Rosa Tolfo. Dra. Universidade Federal de Santa Catarina. Brasil.

Sergio Muskats. Docente. Investigador Principal. Universidad Nacional de Lans. Argentina.

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Soraya Santana Crdenas. Cuerpo Acadmico Estudios Organizacionales y Productividad del Centro

Tamara Palmieri Peixoto. Psicologa. Universidade Federal de Minas Gerais. Brasil.

Tengela Oliveira Lima. Graduando do curso de Psicologia da Universidade Federal do Piau. Brasil.

Thelma Cetina Canto. Facultad de Psicologa. Universidad Autnoma de Yucatn. Mexico.

Thais Caldas Garcia. Administradora. Instituto Aphonsiano de Ensino Superior. Trindade. Gois. Brasil.

Thawanna Rego Dernandes. Graduando do curso de Psicologia da Universidade Federal do Piau. Brasil.

Toms Izquierdo Rus. Universidad de Murcia. Departamento de Mtodos de Investigacin y Diagnostico.
Campus Universitario de Espinardo. Murcia. Espaa.

Tommy Wittke. Lic. en Psicologa. Profesor Agregado. Universidad de la Repblica. Uruguay.

Veridiane Adlia Rodrigues. Psicologa. Universidade de Campinas. Brasil.

Vctor E.C. Ortuo. Universidad de Coimbra. Brasil.

Victor F. Quiroga. Psiclogo. Docente. Facultad de Psicologia. Universidad Nacional de Rosario.
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Victor Hugo Prado. Cuerpo Acadmico Estudios Organizacionales y Productividad del Centro

Viviane Cruvinel Di Castro. Pontifcia Universidade Catlica de Gois. Departamento de Psicologia. Brasil.

Veronica Andrade Jaramillo. Dra. en Psicologa. Pontificia Universidad Javeriana. Cali. Colombia.
287
TRANSFORMACIONES EN LAS ORGANIZACIONES DEL TRABAJO
TOMO I
Impreso en ART Talleres grfcos
San Lorenzo 3255, Rosario, Santa Fe
art.talleresgrafcos@gmail.com
400 ejemplares
AGOSTO de 2013

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