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CLASE 9: 19.5.2014
En la clase pasada estuvimos comentando el derecho de control empresarial sobre el uso del ordenador de
empresa, en relacin con el derecho a la intimidad de los trabajadores. Indicamos que en la STC 7.10.2013
el tribunal concluy que no se haba vulnerado tal derecho del trabajador en cuanto se haba establecido
una prohibicin expresa respecto el uso privado del correo de empresa.
No obstante, es interesante analizar cul ha sido la evolucin jurisprudencial del TS (no del TC) en esta ma-
teria. Para ello analizaremos las siguientes sentencias:
- STS 26.9.2007:
El caso consisti en una empresa que detecta que hay una avera en el sistema informtico producido
por diversos virus, por lo que se rastrea su origen y se descubre que entraron a travs del ordenador de
empresa utilizado por un trabajador mientras navega por pginas web de contenido pornogrfico.
El TS entendi que la prueba aportada para su despido no era vlida, porque se necesitaban cumplir tres
requisitos acumulativos para que la empresa pudiese acceder al historial de internet del trabajador:
(a) Existencia de una prohibicin expresa total o parcial del uso de herramientas informticas de em-
presa a nivel particular;
(b) Previa advertencia al trabajador de que se iba a realizar el control sobre tales herramientas; y
El TS lleg a la conclusin de que existe un hbito de tolerancia social en relacin a la utilizacin de
las herramientas informticas que la empresa pone a disposicin del trabajador, dentro de ciertos
lmites, para usos particulares. En este uso que realizan los trabajadores pueden quedar almacenados
datos sensibles amparados por el derecho a la intimidad y es por ello que la empresa slo podr pro-
ceder a un control (tanto del historial informtico como de los correos) en la medida en que haya ad-
vertido previamente al trabajador.
(c) Existencia de mecanismos complementarios para impedir una utilizacin abusiva de las herra-
mientas informticas (p.ej. limitacin del acceso a determinadas pginas).
- STS 8.3.2011: en esta sentencia se mantuvo la jurisprudencia del TS.
- STS 6.10.2011:
En esta sentencia se produce un cambio de doctrina. El voto mayoritario de la sala viene a decir que bas-
ta con exigir el primer requisito, el de la prohibicin expresa del uso total o parcial de las herramientas
informticas puestas a disposicin del trabajador por parte de la empresa, porque, afirma, con ello ya se
entiende que hay implcita una advertencia del control posterior. No obstante, hay un voto particular en
esta sentencia que reivindica que se est dando un cambio de doctrina.
Por lo tanto, en la actualidad, para que la empresa pueda acceder al ordenador de empresa de un trabaja-
dor basta con la existencia de una prohibicin del uso privativo de tal ordenador y noten que esta prohibi-
cin puede constar en el convenio colectivo.

3. CLASIFICACIN PROFESIONAL, CATEGORAS Y GRUPOS PROFESIONALES
Regulado esencialmente en el artculo 22 ET, este precepto ha sido objeto de modificacin por el RDL
3/2012 y posteriormente convalidado por la Ley 3/2012.
Con anterioridad a la reforma, el sistema de clasificacin funcional (= sistema de clasificacin de los traba-
jadores en la empresa por las funciones que realizan) se vertebraba en razn de grupos profesionales que
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agrupaban categoras profesionales, siendo estas ltimas las unidades esenciales o mnimas de la clasifica-
cin funcional. Tras la entrada en vigor del RDL 3/2012, se suprime el concepto de categora profesional a
travs de la Disposicin Adicional Novena de la Ley 3/2012. A travs de este precepto ha exigido que todos
los convenios colectivos se adapten a un sistema de clasificacin funcional sin categoras, slo con grupos,
antes de que transcurra el plazo de un ao desde la entrada en vigor de esta Ley.
El grupo tiene que ser objeto de definicin en el convenio colectivo, pero el artculo 22 ET establece que
cada grupo profesional agrupar a los trabajadores en razn de la homogeneidad de tres criterios: (a) la
titulacin, (b) el contenido general de la prestacin y (c) las aptitudes profesionales.
La importancia del grupo profesional es que es el lmite a la movilidad funcional de los trabajadores, puesto
que el empresario puede mover a los trabajadores libremente dentro de ese grupo profesional en lo que se
denomina flexibilidad interna. Si la movilidad se realiza entre diferentes grupos profesionales ya no estare-
mos en flexibilidad interna, sino en modificacin sustancial de las condiciones del contrato.
Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignar al trabajador un grupo profesional y se tendr
que hacer constar en el contrato de trabajo si el trabajador tiene que hacer todas las funciones de su grupo
profesional o solo alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizacin de funciones
propias de ms de un grupo, la equiparacin se realizar en virtud de las funciones que se desempeen
durante mayor tiempo.
Imaginen que hay un grupo profesional A y otro B y que un trabajador es contratado dentro del grupo A,
titulados universitarios. El empresario puede exigir al trabajador que realice todas las funciones del grupo A
pero tambin cabe la posibilidad de que se pacte que solo tiene que hacer una parte de las funciones de
ese grupo A. Es ms, el ET tambin prev que se podr pactar con el trabajador que este desarrolle algunas
funciones de un grupo profesional y otras funciones de otro grupo profesional. En ese caso, se tendr que
asignar al trabajador la retribucin del grupo profesional para el que durante el mayor tiempo de su jorna-
da est realizando sus funciones.

Si pasamos a analizar ahora el artculo 39 ET sobre movilidad funcional, esta puede ser ascendente o des-
cendente. Sera ascendente cuando el trabajador pasa a desarrollar funciones de un grupo funcional supe-
rior a aquel que tiene reconocido y descendente, en el caso contrario.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un perodo superior a seis
meses durante un ao u ocho durante dos aos, el trabajador tiene derecho a consolidar el grupo profesio-
nal superior, cuando no se manifieste lo contario en el convenio colectivo. Este ltimo inciso es la salva-
guarda de los derechos de los trabajadores, sobre todo en el sector pblico donde se asciende por concur-
so, porque si no existiese se podran producir ascensos teledirigidos por el jefe o empresario. A modo de
ejemplo, un determinado director de un centro pblico podra asignar a dedo a un trabajador para que
realizase tareas de un grupo profesional superior durante ms de 6 meses en un ao u 8 meses en dos aos
y luego el trabajador reclamara sus derechos adquiridos directamente.
El trabajador tendr derecho a la retribucin correspondiente a las funciones que efectivamente realice,
salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr la retribucin de origen.
En este caso, el trabajador no necesitar llevar ms de 6 meses en un ao u 8 meses en dos aos, podr
desde el primer da.



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4. MOVILIDAD GEOGRFICA: TRASLADOS Y DESPLAZAMIENTOS
Por ltimo analizaremos la movilidad geogrfica, regulada en el artculo 40 ET. Entenderemos por despla-
zamiento cualquier cambio de centro de trabajo temporal, excepto si el trabajador ha sido contratado para
trabajar en centros de trabajo mviles o itinerantes. En cambio, un traslado es cuando este cambio de cen-
tro de trabajo se realiza de forma permanente.
Ahora bien, slo hablaremos de movilidad geogrfica cuando se d un traslado o un desplazamiento que
conlleven un cambio de residencia para el trabajador y, en el caso del desplazamiento, ste sea por tiempo
superior a 12 meses en 3 aos.
Para que una empresa pueda aplicar la movilidad geogrfica se han de dar dos supuestos:
- Debe notificarla al trabajador, as como a sus representantes legales, con una antelacin mnima de
treinta das a la fecha de su efectividad.
- Debe indicar una causa que motive la necesidad de la movilidad geogrfica.
Este preaviso de 30 das ser solo en caso de traslados o desplazamientos de ms de 12 meses en 3 aos
(solo casos de movilidad geogrfica). Para desplazamientos de ms de 3 meses pero que no lleguen a con-
siderarse movilidad geogrfica, se necesitar un preaviso de 5 das antes de la fecha de efecto. Para despla-
zamientos de tres o menos meses la legislacin slo indica que deber hacerse con antelacin suficiente.
Para proceder a la movilidad geogrfica, la empresa deber abrir un perodo de consultas con los represen-
tantes legales de los trabajadores de una duracin no superior a 15 das, cuando afecte a:
- La totalidad del centro de trabajo, en empresa de ms de 5 trabajadores.
- 10 trabajadores, en una empresa de menos de 100 trabajadores.
- 10% de los trabajadores, en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores, en empresas de ms de 300 trabajadores.
Notificada la decisin de traslado o de desplazamiento por ms de 12 meses, el trabajador tendr derecho
a optar entre el cambio, percibiendo una compensacin por todos los gastos generados por el movimiento
geogrfico de l y su famlia, o la extincin de su contrato, percibiendo una indemnizacin de 20 das de
salario por ao de servicio, prorratendose por meses los perodos de tiempo inferiores a un ao y con un
mximo de doce mensualidades.

5. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
De regulacin en el artculo 41 ET, tendrn la consideracin de modificaciones sustanciales de las condicio-
nes de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribucin del tiempo de trabajo.
c) Rgimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneracin y cuanta salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los lmites que para la movilidad funcional prev el art. 39 ET.
Se debe diferenciar las modificaciones sustanciales del ius variandi que corresponden a los casos de flexibi-
lidad interna en que puede incidir el empresario sin seguir ningn procedimiento al no constituir una modi-
ficacin sustancial.
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La decisin de modificacin sustancial de condiciones de trabajo de carcter individual deber ser notifica-
da por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelacin mnima de 15
das a la fecha de su efectividad. En este preaviso se deber explicar la medida de la modificacin sustancial
y la causa que lo origina y la fecha de efectos de la misma.
Slo se requerir un periodo de consultas en el caso de modificacin sustancial de condiciones de trabajo
de carcter colectivo. Se entender que posee carcter colectivo en los mismos casos analizados en la mo-
vilidad geogrfica. Este periodo de consultas no podr exceder los 15 das.
La modificacin slo podr realizarse cuando existan probadas razones econmicas, tcnicas, organizativas
o de produccin. Se consideraran tales las que estn relacionadas con la competitividad, productividad u
organizacin tcnica o del trabajo en la empresa, respectivamente. Se debe puntualizar que, a la hora de
analizar la validez de la modificacin sustancial, el juez no debe decidir sobre la oportunidad de la medida
(sobre si era la mejor opcin o no), sino solo pronunciarse sobre si es razonable o no.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrn afectar a las condiciones reconocidas
a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por stos en
virtud de una decisin unilateral del empresario de efectos colectivos.
En los supuestos previstos en los prrafos a), b), c), d) y f), si el trabajador resultase perjudicado por la mo-
dificacin sustancial tendr derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnizacin de 20 das de sala-
rio por ao de servicio prorratendose por meses los perodos inferiores a un ao y con un mximo de nue-
ve meses.

Inaplicacin de las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo articulo 82.3 del ET. Las
diferencias entre el articulo 41 y el 82.3 son muy pocas. El articulo 82.3 del ET establece otro supuesto el de
mejoras en la accin complementaria de la seguridad social.
La verdadera diferencia entre el articulo 41 y el 82.3 es que el articulo 82.3 regula la posibilidad de modifi-
car o no aplicar las condiciones de trabajo especificadas en el convenio colectivo estatutario. El 41, por el
contrario, regula las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que estn reconocidas en
cualquier mbito diferente al convenio colectivo estatutario, por ejemplo en un contrato laboral. El proce-
dimiento para aplicar unas modificaciones del trabajo por el artculo 82.3 es mucho ms complejo que por
el artculo 41. Sobre todo porque el concepto de causas para aplicar estas modificaciones est mucho ms
definido. El concepto de causa se parece mucho al aplicable en los despidos colectivos, que analizaremos
ms adelante, con una diferencia, en el caso de despidos colectivos cuando se habla de causas econmicas
previstas nos referimos a las prdidas que se puedan originar en los siguientes tres trimestres, en el caso
del artculo 82.3 se habla solo de perdidas econmicas en los prximos dos trimestres. Resumen el concep-
to de causa est ms regulado en el 82.3 que en el 41 y el procedimiento es totalmente diferente.
Bsicamente lo que se viene a decir es que cuando una modificacin sustancial se refiere a temas que apa-
recen en el convenio colectivo se debe hacer a travs del artculo 82.3 pero cuando esta modificacin se
refiere al resto de condicione pactadas fuera del convenio colectivo se har a travs del artculo 41.
Una nueva Ley la 1/2014 del 28-2-14 ha modificado los artculos 40-41-47-51 Esta modificacin solo ha
injerido sobre la composicin del comit de negociacin del periodo de consultas.
TEMA SALARIO
Se regula por el art. 26 del ET donde se establece que salario es el conjunto de la totalidad de las percep-
ciones econmicas recibidas por los trabajadores en dinero o especies en contraprestacin laboral de la
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prestacin de servicios por cuenta ajena, se retribuyan los tiempos de trabajo efectivo como los momentos
de descanso computables como trabajo.
Se establecen dos lmites a la retribucin en especie, no puede exceder del 30 % de la total retribucin del
trabajador, ni tampoco llegar a reducir la percepcin en dinero del trabajador por debajo del salario mni-
mo interprofesional 645,30 .
No son salarios las indemnizaciones ni los suplidos, tampoco son salario las prestaciones e indemnizaciones
de la SS. Tampoco son salarios las indemnizaciones derivadas de traslados, suspensiones o despidos.
El art. 26.3 establece que la estructura del salario se definir por la negociacin colectiva, pero en lo esen-
cial la estructura de un salario es la siguiente.

Salario base.
Complementos del puesto de trabajo. Ejemplo peligrosidad
Complementos personales. Ejem antiguedad
Complementos salariales vinculados a resultados. Ejem Primas por objetivos
El 26.4 establece que las cargas de seguridad social y fiscales correspondientes al trabajador tienen que ser
asumidas por l. Siendo nulo todo pacto en contra. Es decir un empresario no podr establecer un salario
neto con un trabajador y pagar l los costes de s.s. y hacienda que le correspondan al trabajador. Deber
establecer un salario bruto y de ah deducir los pagos que realice a hacienda y s.s. por cuenta del trabaja-
dor.
El 26.5 hace referencia a la compensacin y absorcin de salarios. A parte de que te leas el articulo (Es ile-
gible pero muy corto) viene a decir. Pongo un ejemplo:
Durante el ao 2013, un trabajador encuadrado en el grupo 1 (salario establecido por convenio colectivo en
2000 ) ha llegado a un acuerdo con el empresario y segn contrato el percibir un salario de 2400 . En su
nmina se reflejar Salario base 2000 Complemento voluntario 400 .
Para el ao 2014 el convenio colectivo establece un salario para el grupo 1 de 2100 . El empresario tiene
la obligacin de subir el salario a este empleado? NO. Si es voluntad del empresario dejar la nmina del
trabajador con el mismo importe y el siguiente texto: Salario Base 2100 Complemento voluntario 300 .
Esto viene a decir que no existe la obligatoriedad de subir el salario anualmente, el nico lmite es el salario
mnimo interprofesional.
Recordarles tres sentencias la 1 del TSJC fecha 29-9-2009, la 2 tambin del TSJC fecha 10-3-2000 Y la 3
del TS fecha 18-7-1996. En ellas se trata de diferentes temas de Compensacin y absorcin de salarios. En la
1 de ellas se niega la absorcin o compensacin de salarios en base a que el Complemento por Ruido en el
puesto de trabajo que reciba un trabajador no poda ser compensado por un Plus Complementario. Segn
el TSJC no exista HOMOGENEIDAD en la compensacin, es decir el Complemento por Ruido es inherente al
puesto de trabajo y el Plus complementario es inherente a la persona. Recuerden el concepto HOMOGE-
NEIDAD.
En las otras dos sentencias los tribunales dictaminan que si se puede compensar el salario base con el com-
plemento de antigedad.

Articulo 27 del ET Salario mnimo interprofesional.
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El salario mnimo interprofesional lo establece el Gobierno de turno, para el ao 2013 y 2014 el Salario
mnimo interprofesional est fijado en 643,30 por 14 pagas anuales, o lo que es lo mismo 9034,20 /ao.
Ningn convenio colectivo puede estar por debajo de este salario. Entendindose que este salario corres-
ponde a una jornada completa, para jornadas parciales se puede reducir proporcionalmente. Este salario
mnimo se entiende Bruto, de ah se debe deducir la cuota obrera de la S.S. 6,35% y el IRPF correspondien-
te.
El salario mnimo interprofesional se fija anualmente en razn de diferentes referencias: El IPC anual, ndice
de Productividad media nacional alcanzada, Incremento de la participacin del trabajo en la Renta nacional
y la Coyuntura econmica nacional.