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Mdulo de Derecho laboral

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MODULO DE DERECHO LABORAL


ABOG.- LUIS ALBERTO GUTIERREZ ALVA

TRUJILLO - PER


2013









Mdulo de Derecho laboral


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CAPTULO I
EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL PERU
I. INTRODUCCIN.-

La Institucin bsica y fundamental del derecho individual del trabajo
es el contrato de trabajo. El Contrato de trabajo, con un
ordenamiento jurdico implantado a comienzos del gobierno de
Fujimori, en donde se flexibiliz las relaciones laborales, gener
como balance a quince aos de su vigencia, que hoy una empresa,
tiene en el Per, muchas posibilidades de contratar personal que no
est a su cargo o que estndolo, no tenga garantas de permanencia
en el empleo, ni perciba siquiera algunos beneficios indispensables.

Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a
travs de terceros o fuera de registro. Ms de un milln de puestos
de trabajo asalariados perdidos en una dcada. Precarizacin
intensa y generalizada inseguridad es el rostro de las condiciones
laborales para las dos terceras partes de la fuerza de trabajo en el
pas.

La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la
legin de quienes estn en el sector informal, con baja productividad
y reducida contribucin al avance social.

A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existir, urge entonces
un replanteamiento legislativo, econmico, poltico a fin de priorizar
un contrato de trabajo acorte a los nuevos tiempos, en donde se
restituya derechos a los trabajadores.

II. CONCEPTO.-

El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el
empleador para intercambiar actividad subordinada por
remuneracin. El contrato de trabajo da inicio a la relacin laboral,
generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador
y el empleador.

Nuestra legislacin no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo
menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4
del D.S. N 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. N 728,
LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL En toda
prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.



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III. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador.

3.1. El trabajador.-

Denominado tambin servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el
trabajador es la persona fsica que se obliga frente al empleador a poner a
disposicin y subordinar su propia y personal energa de trabajo, a cambio de
una remuneracin. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneracin.
El trabajador ha de ser una persona fsica (hombre o mujer), con la edad
mnima o mxima permitida por Ley para realizar el trabajo.

3.2. El Empleador.-

Conocido tambin como patrono o principal; el empleador es la persona fsica o
Jurdica que adquiere el derecho a la prestacin de servicios y la potestad de
dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposicin la propia
fuerza de trabajo, obligndose a pagarle una remuneracin. Es el deudor de la
remuneracin y el acreedor del servicio.

IV. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-
La doctrina es muy variada respecto a este punto, consider que los elementos
seran de tres tipos:

a) Genricos.

b) Esenciales.

c) Tpicos.

4.1. Elementos Genricos.-

Son los que corresponden a todo contrato, o an ms a todo acto jurdico. El
artculo 140 del Cdigo Civil considera para la validez del acto jurdico los
siguientes requisitos:1) Agente capaz. 2) Objeto fsico y jurdicamente posible,
3) Fin Lcito. 4) Observancia de la forma prescrita bajo sancin de nulidad.

En todo contrato se requiere el consentimiento, consideramos que estos
elementos, implcitamente ya deben estar al momento de surgir el contrato de
trabajo.

4.2. Elementos Esenciales.-

Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres
elementos esenciales:

a) Prestacin personal de servicios.
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b) Subordinacin.

c) Remuneracin.

4.2.1. Prestacin personal de servicios.-

El trabajador pone a disposicin del empleador su propia fuerza de trabajo,
debiendo prestar los servicios en forma personal y directa.

Lo que el trabajador se obliga es a trabajar, que en la terminologa jurdica es
prestar servicios.

Los servicios deben entenderse jurdicamente en el sentido ms amplio
pensable, comprendiendo cualquier tipo de trabajo, indistintamente manual o
intelectual.


El Art. 5 del D.S. N 003-97-TR expresa: Los servicios para ser de naturaleza
laboral, deben ser prestados en forma personal y directa slo por el trabajador
como persona natural. No invalida esta condicin que el trabajador pueda ser
ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea
usual dada la naturaleza de las labores.

4.2.2. Subordinacin.-

La subordinacin consiste en el poder de mando del empleador y el deber de
obediencia del trabajador. Ese poder de direccin se concreta en tres
atribuciones especiales, reconocidos al empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar
al trabajador.

La subordinacin es un elemento contingente, es decir, es un poder jurdico
que detenta el empleador, pero no siempre tiene que ser ejercitado, mucho
menos con la misma intensidad cada ocasin. Por tanto la falta de ejercicio de
algunas de las facultades inherentes al poder direccin (por ejemplo el
empleador constata una infraccin y no lo sanciona) no desvirta ni hace que
desaparezca la subordinacin.

El Art. 9 del D.S. 003-97-TR, considera que por la subordinacin el trabajador
presta sus servicios bajo direccin de su empleador, el cual tiene facultades
para normar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias
para la ejecucin de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los
lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u
horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de labores,
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dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del
centro de trabajo.

La subordinacin constituye el elemento fundamental y exclusivo del contrato
de trabajo, puesto que los otros contratos de servicios por cuenta ajena, como
la de locacin de servicios y contrato de obra, son cumplidos con autonoma.

La jurisprudencia peruana considera que la subordinacin se manifiesta en el
hecho de que al poner el trabajador su capacidad laboral a disposicin del
empleador, le otorga ste el poder de dirigirlo, de darle rdenes y de
controlarlo; y el trabajador, por su parte se obliga a obedecerle. (Exp. N 652-
93-SL-CSJL).

La Jurisprudencia espaola acorde a la situacin de mayor complejidad de la
actividad econmica en Espaa, entiende a la subordinacin como, estar
situado el trabajador dentro de la esfera organicistas, rectora y disciplinaria del
empleador, de modo que es este concreto dato el que marca las diferencias de
una autoridad tcita del empleador, pese a una posible autonoma fctica en
la prestacin del trabajador, no excluye as la calificacin de lo laboral de la
relacin, en aquellas ocasiones en que el dato de la subordinacin no se
exterioriza con la suficiente nitidez, la jurisprudencia tiende a utilizar elementos
indiciarios que, sin considerarse como requisitos de indispensable concurrencia
para que se pueda afirmar la presencia de la subordinacin pueden ser sin
embargo, en casos concretos, claros exponentes de la presencia de un vnculo
laboral, pudiendo ser los siguientes: el control sobre el trabajo realizado,
ejecucin personal de la prestacin de servicios, la asistencia regular al lugar
de la prestacin de servicios, la exclusividad en la prestacin de servicios, la
ejecucin o no a horarios fijos, el hacer publicidad de la empresa en vehculo
de transporte, la vestimenta, la actuacin o no del titular del negocio, la
titularidad de las herramientas de trabajo o del local del negocio, etc.

4.2.3. Remuneracin.

Es la retribucin que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de
su trabajo. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relacin laboral.
Tiene carcter contraprestativo, en cuanta retribucin por el trabajo brindado.

La denominacin ms antigua es, no obstante, la del salario, que viene de la
palabra latina salarium, la que a su vez se deriva de sal, con la cual se hacan
ciertos pagos. El trmino salario subsiste con la misma generalidad que la
expresin remuneracin, pese a que con una significacin ms restringida,
indica tambin el pago efectuado al obrero. El convenio 95 de la OIT, de junio
de 1949, sobre la proteccin del salario utiliza esta denominacin al decir A los
efectos del presente convenio, el trmino salario significa la remuneracin o
ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislacin nacional, y
debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo,
escrito o verbal, por el trabajo que este haya prestado o debe prestar ( Art. 1)
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Constituye remuneracin para todo efecto legal el integro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie cualesquiera sean la
forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin. La
alimentacin otorgada en crudo o preparado y las sumas que por tal concepto
se abonen a un concesionario o directamente al trabajador teniendo naturaleza
remunerativa cuando constituyen la alimentacin principal del trabajador en
calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena (art. 6 D.S.
003-97-TR).

Debemos hacer presente que no constituye remuneracin para ningn efecto
legal los conceptos previstos en el artculo 19 y 20 del T.U.O. del Dec. Leg.
N 650.

Para nuestro ordenamiento laboral, la importancia de la presencia de los
elementos esenciales es clara de un lado, se requiere de la conjuncin de
todos ellos (all radica su esencialidad) para generar una relacin de naturaleza
laboral, por lo que si faltara alguno estaramos ante una relacin de naturaleza
distinta (civil o comercial).

Pero, por otro lado, su sola presencia hace presumir la existencia de una
relacin laboral de carcter indefinido. Esto ltimo significa que podr
demostrarse en cada caso, y siempre que se cumpla los requisitos sealados
en la Ley, que el contrato de trabajo est sujeto a modalidad (contrato
temporal).

La presuncin establecida exige, suponer una preferencia por los contratos a
plazo indefinido, al mismo tiempo que muestra el carcter excepcional de los
contratos bajo modalidad. Esto es una situacin que en teora- apuntala al
principio de continuidad o estabilidad de la relacin laboral y que es acorde con
la regla constitucional de proteccin contra el despido arbitrario (Art. 27 de la
Constitucin), cuya nica garanta o si se quiere garanta eficaz, supone
necesariamente reconocer, en forma simultnea y en un mismo nivel, tanto la
estabilidad de entrada (preferencia por los contratos a plazo indefinido) como la
de salida ( la resolucin del contrato de trabajo no puede responder al arbitrio
del empleador, sino a circunstancias objetivas).

4.3. Elementos Tpicos.-

Los elementos tpicos, son ciertas caractersticas que los ordenamientos
laborales buscan fomentar por cuanto su presencia favorece a los trabajadores.

En si ayudan a determinar la verdadera naturaleza de la relacin cuando sta
es controvertida.

Los elementos que suelen calificar a una relacin de trabajo como tpico o
atpico son los siguientes:
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La duracin de la relacin: el contrato de trabajo puede ser a plazo indefinido
o encontrarse sujeto a modalidad.

La duracin de la jornada: que puede ser a tiempo completo a tiempo parcial.

El lugar de prestacin del servicio: el mismo que puede realizarse en el centro
de trabajo de trabajo o fuera de l.

El nmero de empleo (o empleadores) que tiene el trabajador: los servicios
que se presten pueden ser exclusivos para un solo empleador o se puede
estar pluriempleado.

Boza Pro indica que es un contrato de trabajo tpico aquel que se establece
por tiempo indefinido, se presta en el centro de trabajo, en una jornada
completa y en forma exclusiva para un empleador. La ausencia de algunos de
los elementos antes sealados, no invalida ni desnaturaliza el contrato de
trabajo, nicamente convierte en atpica la relacin de trabajo.

V. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:

a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.
b) Bilateral: Existe el inters de dos partes: trabajador y empleador, cada una
de las partes se obliga a cumplir una prestacin.
c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestacin que signifique
desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado
(trabajador) y la remuneracin (empleador).
d) Conmutativo: Es el momento de la celebracin del contrato ya se conocen
las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo
(trabajador) y pago de la remuneracin (empleador).
e) Tracto sucesivo: Su ejecucin se da en el transcurso de tiempo a travs de
prestaciones que se ejecutan permanentemente.

VI. FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad.

El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita.

El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite pactar a plazo
fijo, se celebrarn en algunas circunstancias y cumpliendo determinadas
formalidades, necesariamente deben constar por escrito.

Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a
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domicilio y los contratos de regmenes laborales especiales, se sujetaran a las
formalidades establecidas por las normas que los regulen.

VII. EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

El contrato de trabajo se convierte en el ttulo jurdico del que se deriva la
atribucin patrimonial de los frutos del trabajo al empleador.

La relacin laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales,
como seguro de vida , gratificaciones semestrales, vacaciones anuales
pagadas, compensacin por tiempo de servicios, participacin en utilidades,
indemnizacin por despido arbitrario, remuneracin mnima vital, asignacin
familiar, entre otros.


VIII. JURISPRUDENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

1) CONTRATO DE LOCACIN DE SERVICIOS: DESNATURALIZACIN.

EXP. N 1290-95-CD (S)

Se requiere que los servicios sean prestados sin subordinacin al comitente y
para realizar un trabajo determinado, de no presentarse estas caractersticas
debe reputarse que existe un contrato de trabajo.
2) CONTRATO DE TRABAJO: ELEMENTOS FUNDAMENTALES.

EXP. 1290-95-CD (S)

Los tres elementos fundamentales que configuran un contrato de trabajo, son:
La prestacin personal de servicios, el pago de una remuneracin peridica y la
subordinacin o dependencia.

3) CONTRATO DE TRABAJO: NO HAY PERJUICIO AL TRABAJADOR SI
ACTUO DE BUENA FE.

CAS. N 1161-97.

En caso de existir prohibicin de suscribir contratos de trabajo en el rgimen
privado, la nulidad en abstracto del contrato, no tiene porque perjudicar al
trabajador, sino es de entera responsabilidad del empleador, por cuanto ste
efecto a sabiendas una propuesta de trabajo bajo el citado rgimen,
limitndose el trabajador a cumplir las obligaciones que de buena fe haba
asumido.

4) CONTRATO DE TRABAJO: SUBORDINACIN.

EXP. N 199-93-SL-CSJJ.
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El elemento que configura al contrato de trabajo es la subordinacin o
dependencia jurdica.

IX. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO:

Segn la legislacin empresarial peruana, existen tres clases de contratos de
trabajo:

_ Contratos a Tiempo Indeterminado, un periodo no definido, en razn a su
naturaleza permanente o a su continuidad por un periodo mnimo exigido por la
ley.
_ Contratos a Tiempo Parcial
_ Contratos Sujetos a Modalidad

En lo que respecta a los dos primeros, la diferenciacin la marca el plazo o
tiempo de duracin contractual.

En lo que respecta a ste punto, es de vital importancia conocer los aspectos
subyacentes del contrato de trabajos sujetos a modalidad; aspecto que
pasamos a explicar.

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Por principio general debe entenderse que en toda relacin laboral, se presume
la existencia de una relacin de carcter permanente si se tiene en cuenta que
el Contrato de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad, el cul considera
al mismos como uno de duracin indefinida, hacindole resistente a las
circunstancias que en ese proceso pueden alterar este carcter, de tal manera
que el trabajador pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras
exista la fuente de trabajo, salvo las excepciones que puedan limitar
legtimamente la duracin del empleo o su terminacin por causas especficas.

En tal sentido en virtud de esta vocacin de permanencia que posee el
Contrato de Trabajo, como seala el Dr. Mario Pasco, el contrato de trabajo
debe durar lo que debe la causa que lo motiv y, por ende preferir una
contratacin determinada antes de un contrato a plazo o modal; criterio que ha
sido recogido por nuestra Ley de Productividad y Competitividad Empresarial,
en el primer prrafo de su Artculo 4 En toda prestacin personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado; sin embargo, esta realidad se ve alterada con
la flexibilizacin de mbito laboral surgido en la dcada del 80, cuando se
ampliaron los lmites de permeabilidad de muchas de las instituciones del
derecho del trabajo las instituciones como la estabilidad de entraba, tuvieron
que ceder ante la poltica de generacin de puestos de empleos a travs de la
facilidad e incentivo de las contrataciones a tiempo determinado o contratos
modales que, tuvo lugar tan solo a continuacin del concepto mencionado en el
primer prrafo del artculo aludido, si se tiene en cuenta que este seala en sus
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segundo y tercer prrafo que: El contrato individual de trabajo puede
celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El
primero podr celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y
con los requisitos que la presente Ley establece. Tambin puede celebrarse
por escrito contratos en rgimen de tiempo parcial sin limitacin alguna.

De lo expuesto parecera a simple vista que en la regla hubiera surgido un
revs, siendo ahora la contratacin modal la regla y el contratacin
indeterminada la excepcin, sin embargo esta apreciacin constituye
nicamente una visin a priori, si se tiene en cuenta la esencia de la prestacin
de trabajo la cual no puede ser alterada en funcin de las circunstancias,
tiempos o modelos socio econmicos a aplicarse, no pudiendo pese a ello dejar
de reconocer la contribucin de los contratos modales en la generacin de
nuevos empleos, lo cual en s mismo trae ms ventajas que perjuicios;
constituyendo el aspecto negativo, el uso y abuso de los mismos en supuestos
en que no corresponden ser aplicados y su utilizacin para defraudar la ley
laboral.

Segn el artculo 53 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728,
Ley de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N 003-
97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando
as lo requieran las necesidades del mercado o mayor produccin de la
empresa, as como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los
contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanentes.
Siendo as, la norma en cuestin regula los siguientes contratos sujetos a
modalidad:

1. Contratos de naturaleza temporal:

1.1 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre
un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad
empresarial.
Su duracin mxima es de tres aos.

1.2 El contrato por necesidades del mercado:

El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra
entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la produccin originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen
parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas
con personal permanente.
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Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el trmino establecido
por el Artculo 74 de la Ley en cuestin, el cual seala como plazo mximo de
duracin cinco (5) aos

1.3 El contrato por reconversin empresarial:

Este contrato es celebrado en virtud a la sustitucin, ampliacin o modificacin
de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variacin de
carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duracin mxima es de dos aos.

2. Contratos de naturaleza accidental:

2.1 El contrato ocasional:

El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual
del centro de trabajo.
Su duracin mxima es de seis meses al ao.

2.2 El contrato de suplencia:

Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto
que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral
se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislacin
vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro
de trabajo. Su duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancias.
2.3 El contrato de emergencia:


El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades
promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.
Su duracin coincidir con la emergencia.

3. Contratos de obra o servicio:

3.1 El contrato especfico:

Los contratos para obra determinada o servicio especfico, son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente
establecido y de duracin determinada.
Su duracin ser la que resulte necesaria para la conclusin o terminacin de
la obra o servicio objeto del contrato.



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3.2 El contrato intermitente:


Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrn efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr
derecho preferencial en la contratacin, pudiendo consignarse en el contrato
primigenio tal derecho, el que operar en forma automtica. En este contrato
no habr necesidad de una nueva celebracin o renovacin.

3.3 El contrato de temporada:

Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de
atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se
cumplen slo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse
en perodos equivalentes en cada ciclo en funcin a la naturaleza de la
actividad productiva.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas
consecutivas o tres alternadas tendr derecho a ser contratado en las
temporadas siguientes.
Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral seala en el
artculo 74 que dentro de los plazos de duracin mximos establecidos en las
distintas modalidades contractuales sealadas en los prrafo precedentes,
podrn celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no
excedan dichos lmites.

Cabe sealar, que el citado artculo seala que podrn celebrarse en forma
sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas
modalidades en el centro de trabajo, en funcin de las necesidades
empresariales y siempre que en conjunto no superen la duracin mxima de
cinco (5) aos.

En consecuencia, la duracin mxima de los diferentes contratos de trabajo
sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo
distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo
trabajador bajo distintas modalidades el plazo mximo en conjunto de dichos
contratos no deber superar los 5 aos. Por ejemplo, si se contrata a Juan
Prez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva
actividad (3 aos) y despus lo contrato bajo la modalidad del contrato de
suplencia, este ltimo, no podr exceder los 2 aos porque de lo contrario se
estara excediendo del plazo mximo de 5 aos establecido en el artculo 74
de la Ley.
Contratos Sujetos a Modalidad
Duracin Mxima
Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
3 aos
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Contrato por necesidades del mercado
5 aos
Contrato por reconversin empresarial
2 aos
Contrato ocasional
Meses
Contrato de suplencia
Segn las circunstancias
Contrato de Emergencia
Segn la duracin de la emergencia
Contrato Especfico
Segn lo que resulte necesario
Contrato Intermitente
No hay lugar a renovacin o nuevo contrato.
Contrato de Temporada
Segn la temporada
















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LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES
A.- LAS VACACIONES
La remuneracin vacacional ser abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
(Art. 16, D. Leg. 713).
Dicho pago no tiene incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las
aportaciones al Instituto Peruano de Seguridad Social (hoy EsSalud), ni la Prima de
Seguro de Vida, las cuales deben ser canceladas en la fecha habitual; es decir en la
fecha en que nace la obligacin.
La remuneracin debe figurar en las Planillas de Pago del mes al que corresponde
el descanso; adems, en cumplimiento del D.S. 001-98-TR, debe otorgarse la boleta de
pago correspondiente a ms tardar el tercer da hbil siguiente a la fecha de pago.
El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusin de su descanso, los incrementos de
remuneracin que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones (Arts. 16, D.
Leg. N 713 y Art. 19, D.S. N12-92-TR).
A1.- TRMINO MNIMO DEL GOCE VACACIONAL
El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin
embargo, a solicitud escrita del trabajador, el empleador podr autorizar el goce
vacacional en perodos que no podrn ser inferiores a 7 das naturales. (Art. 18, D. Leg.
713).
A2. ACUMULACIN
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de poner
el acuerdo en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo o de que sea
aprobado por sta) en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que despus
de un (1) ao de servicios continuos, disfrute por lo menos de un descanso de siete das
naturales (estos das son deducibles del total de das de descanso vacacional
acumulados).
Tratndose de trabajadores contratados en el extranjero, podrn convenir por escrito la
acumulacin de perodos vacacionales por dos o ms aos (Art. 22, D.S. N 012-92-TR
de 03.12.92).
A3. ACUERDO DE REDUCCIN VACACIONAL
El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 das, con la respectiva compensacin
de 15 das de remuneracin. El acuerdo de reduccin debe constar por escrito. (Art. 19,
D. Leg. N 713).
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A4. FECHA DEL DESCANSO VACACIONAL
El empleador est obligado a hacer constar expresamente en el Libro de Planillas, la
fecha de descanso vacacional, y el pago de la remuneracin correspondiente. (Art. 20,
D. Leg. N 713). Con ello se cumple la ley y se evita el pago de multas en caso de una
inspeccin por el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
A5.-. DERECHO AL ABONO DEL INTEGRO DE LA REMUNERACIN
Los trabajadores que cesen despus de cumplido el ao de servicios y el
correspondiente rcord, sin haber disfrutado del descanso tendrn derecho al abono del
integro de la remuneracin vacacional.
El rcord trunco ser compensado a razn de tantos dozavos y treintavos de la
remuneracin como meses y das computables hubiere laborado, respectivamente. (Art.
22, D. Leg. N 713).
A6. COMPENSACIN ESPECIAL
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del ao
siguiente a aqul en el que adquiere el derecho percibirn lo siguiente:
Una remuneracin por el trabajo realizado.
Una remuneracin por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y
Una indemnizacin equivalente a una remuneracin por no haber disfrutado
del descanso. Esta indemnizacin no est sujeta a pago o retencin de ninguna
aportacin, contribucin o tributo.
El monto de las remuneraciones indicadas ser el que se encuentre percibiendo el
trabajador en la oportunidad en que se efecte el pago (Art. 23, D. Leg. N 713).
La indemnizacin a que se hace referencia, no alcanza a los gerentes o representantes
de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
En ningn caso la indemnizacin incluye a la bonificacin por tiempo de servicios (Art.
24, D.S. N 012-92-TR).






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GRATIFICACIONES
ANTECENTES LEGALES
Las gratificaciones anteriormente eran voluntarias, salvo las que emanaban de pactos
colectivos y aquellas que se otorgaban en forma fija y permanente segn los Decretos
Supremos de 13 de diciembre de 1949, Art. 6 y el de 27 de octubre de 1950, Art. 6.
Igualmente, eran consideradas permanentes las otorgadas durante dos aos consecutivos
y, en este caso, tal gratificacin pasaba a formar parte integrante del sueldo para los
efectos de los beneficios sociales (Ley 12015).
REGULACIN LEGAL ACTUAL
Posteriormente, con fecha 14 de diciembre de 1989 se expide la Ley N 25139, la cual
ha sido ltimamente modificada a travs de la Ley N 27735 de 27.05.2002 y
debidamente reglamentada a travs del Decreto Supremo N 005-2002-TR de
03.07.2002, modificado por D.S. N 017-2002-TR de 04.12.2002.
1. CAMPO DE APCLICACIN
Alcanza a todos los trabajadores sujetos al Rgimen Laboral de la Actividad Privada; en
consecuencia, comprende a los trabajadores que laboren para un empleador o para una
empresa, institucin o entidad pblica que, por norma expresa, se encuentra sujeta al
Rgimen sealado.
No se establece como requisito laborar una jornada de 4 horas como s resulta exigible
para el derecho vacacional y para la CTS. Es as que los trabajadores a jornada
parcial, inclusive con menos de 4 horas diarias de labor, tambin deben recibir este
beneficio.
Comprende el derecho a percibir dos (2) gratificaciones en el ao: una con motivo de
Fiestas Patrias y otra con ocasin de la Navidad.
Este beneficio resulta de aplicacin sea cual fuere la modalidad del Contrato de Trabajo
y el tiempo de prestacin de servicios del trabajador (Art. 1).
REGLAMENTO:
Art. 1 Se entiende por modalidades del contrato de trabajo, a los contratos de trabajo a
plazo indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a modalidad y de tiempo parcial.
Tambin tienen derecho los socios-trabajadores de las Cooperativas de
trabajadores.
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2. MONTO DE LAS GRATIFICACIONES
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneracin que
percibe el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
Para este efecto, se considera como remuneracin, a la remuneracin bsica y a todas
las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como
contraprestacin de su labor, cualquiera sea su origen o la denominacin que se les d,
siempre que sean de su libre disposicin.
Prcticamente comprende a la remuneracin principal (sueldo) y a los conceptos
complementarios que la ley denomina "remuneraciones regulares" (). Se excluyen los
conceptos contemplados en el Art. 19 del TUO del Decreto Legislativo N 650, Ley de
Compensacin por Tiempos de Servicios (Art. 2).
REGLAMENTO:
DETERMINACIN DE LA GRATIFICACIN TRUNCA
Art. 5
El derecho a la gratificacin trunca se origina al momento del cese del
trabajador, siempre que tenga cuando menos un (1) mes integro de servicios.
El monto de la gratificacin trunca se determina de manera proporcional a
los meses calendarios completos laborados en el perodo en el que se produzca
el cese. Se entiende por perodo a los establecidos en el punto 3.3 del
reglamento.
La remuneracin computable es la vigente al mes inmediato anterior al que
se produjo el cese, y se determina conforme lo estable el punto 3.1 de la
presente norma.
La gratificacin trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios
sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.
3. REMUNERACIN REGULAR
Es aquella percibida habitualmente por el trabajador, an cuando sus montos
puedan variar en razn de incrementos u otros motivos.
Tratndose de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, se considera
cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido, cuando menos, en
alguna oportunidad en tres (3) meses durante el semestre correspondiente. Para su
incorporacin a la gratificacin se suman los montos percibidos y el resultado se
divide entre seis (Art. 3).
REGLAMENTO: ART. 3 DETERMINACIN DEL MONTO DE LAS
GRATIFICACIONES ORDINARIAS
REMUNERACIN COMPUTABLE
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3.1 Se considera remuneracin regular aquella percibida mensualmente por el
trabajador, en dinero o en especie.
Para el caso de las remuneraciones principales y variables se aplicar lo
dispuesto en el Art. 17 del TUO del D. Legislativo N 650, Ley de CTS,
aprobado por Decreto Supremo N 001-97-TR, (es decir, lo dispuesto para el
caso de los comisionistas y destajeros) considerando los perodos establecidos
en el punto 3.4 de la presente norma.
En el caso de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o
invariable, se considera regular cuando el trabajador lo ha percibido cuando
menos tres (3) meses en el perodo de seis (6) meses, computable para el calculo
de la gratificacin correspondiente.
No se considera remuneracin computable, los conceptos regulados en el Art.
19 del TUO del Decreto Legislativo N 650 Ley de Compensacin por Tiempo
de Servicios.
3.2 La remuneracin computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad,
es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre respectivamente.
TIEMPO DE SERVICIOS
3.2 Determinada la remuneracin computable, las gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad se calculan por los perodos enero-junio y julio-diciembre,
respectivamente. Las gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneracin integra
si el trabajador ha laborado durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en
su monto cuando el perodo de servicios sea menor.
COMENTARIO.- Con el criterio sealado, si bien se incorpora el mes de diciembre
para efectos del tiempo de servicios, surge la inquietud sobre cmo dimensionar su
aplicacin prctica para conformar el semestre, mxime teniendo en consideracin que
el pago de la gratificaciones puede hacerse, inclusive, el primer da de diciembre, sin
que, en tal caso, se d cumplimiento al requisito de labor efectiva en dicho mes.
El tiempo de servicios para efectos del clculo, se determina por cada mes calendario
completo efectivamente laborado en el perodo correspondiente.
4. REMUNERACIN IMPRECISA
El monto de las gratificaciones, para los trabajadores de remuneracin imprecisa, se
calcular en base al promedio de la remuneracin percibida en los ltimos 6 meses
anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, segn corresponda (Art. 4).
5. OPORTUNIDAD DE PAGO
Las gratificaciones sern abonadas en la primera quincena de los meses de julio y de
diciembre, segn el caso (Art. 5).
REGLAMENTO: Art. 4
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El pago de las gratificaciones se efecta en la primera quincena de julio y diciembre,
respectivamente; este plazo es indisponible para las partes.
6. REQUISITOS PARA PERCIBIR EL DERECHO
Para tener derecho a la gratificacin, es requisito que el trabajador se encuentre
laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del
descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de
la seguridad social o por accidentes de trabajo, salvo lo previsto en el Art. 7 de la Ley
(gratificacin proporcional).
En caso que el trabajador cuente con menos de 6 meses, percibir la gratificacin en
forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse sta en la primera
quincena de los meses sealados anteriormente (Art. 6).
REGLAMENTO: ART. 2 CONFIGURACIN DEL DERECHO A
GRATIFICACIONES ORDINARIAS
El derecho a las gratificaciones ordinarias se origina siempre que el trabajador se
encuentre efectivamente laborando, durante la quincena de julio o diciembre,
respectivamente. Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborados
los siguientes supuestos de suspensin de labores:
El descanso vacacional
La licencia con goce de remuneraciones
Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que
originan el pago de subsidios.
El descanso por accidente de trabajo que est remunerado o pagado con
subsidios de la seguridad social.
Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo
efecto legal.
7. GRATIFICACION PROPORCIONAL
Si el trabajador no tiene vinculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir
el beneficio, pero hubiera laborado como mnimo un (1) mes en el semestre
correspondiente, percibir la gratificacin respectiva en forma proporcional a los meses
efectivamente trabajados (Art. 7).
8. INCOMPATIBILIDAD PARA LA PERCEPCIN DEL BENEFICIO
La percepcin de las gratificaciones previstas en la Ley N 27735, es incompatible con
cualquier otro beneficio econmico de naturaleza similar que con igual o diferente
denominacin, se reconozca al trabajador a partir de la vigencia de la presente ley en
cumplimiento de las disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre,
en cuyo caso, deber otorgarse el que sea ms favorable (Art. 8).
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El dispositivo legal que se comenta, deroga la ley N 25139 y ha entrado en vigencia a
partir del 29 de mayo del 2002 ( Art. 9).




VACACIONES
Segn la Legislacin peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que en
nuestro
sistema jurdico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitucin Poltica dispone en su
artculo 25 que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual
remunerados. Disponindose que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.
Entendemos que en materia de vacaciones, como de manera general en cualquier
materia laboral,deber aplicarse la norma vigente ms favorable al colaborador de origen
estatal o de origen autnomo (Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al convenio
colectivo de carcter mejorativo por encima de lo que
disponga la ley correspondiente.
a.
CONCEPTO.
Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores, adquiridos una
vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender la prestacin de sus
servicios durante cierto nmero de das al ao sin prdida de la remuneracin habitual, a
fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distraccin.
Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido con
ciertos requisitos, a suspender la prestacin de sus servicios durante un cierto nmero de
das al ao, sin prdidade la remuneracin habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y
dedicarse a ocupaciones personales o la distraccin.
Este derecho de 30 das de descanso, le corresponde por cada ao completo de servicios,
siempre
que logre acumular el rcord vacacional.
b.
REQUISITOS:
Para tener derecho a las vacaciones, segn la legislacin laboral de la actividad privada,
es necesario cumplir una jornada ordinaria mnima de cuatro horas, adems de tener un
ao continuo de labor y dentro de ste contar con determinada cantidad de das de
trabajo efectivo de (rcord vacacional) 260
das, y/o 210 das.
Ao Continuo de labor.
El colaborador debe cumplir un ao completo de servicios. El ao de labor exigido se
computar desde la fecha en que el colaborador ingres al servicio del empleador o
desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fraccin de servicios
laborando hasta dicha oportunidad por dozavos y treintavos o ambos, segn corresponda
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de la remuneracin contable vigente a la fecha en que adopte taldecisin.
Das efectivos de trabajo.
Dentro del ao de servicios el colaborador debe cumplir con un determinado nmero de
das efectivos de labor o no sobrepasar ciertos lmites de inasistencias injustificadas,
variando esta exigencia segn los das que se labore semanalmente en la empresa a las
paralizaciones temporales autorizadas.
En forma ms especfica, es la acumulacin del rcord vacacional; Dentro del ao de
servicios el colaborador debe cumplir con un determinado nmero de das efectivos de
labor, segn los das que labore semanalmente.
Si la jornada ordinaria es de seis das a la semana, el colaborador debe haber realizado
labor efectiva por lo menos 260 das en dicho perodo.
Si la jornada ordinaria es de cinco das a la semana, deben haber laborado, en forma
efectiva, como mnimo 210 das en cada ao de servicios.
Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 4 das, o cuyo centro de trabajo sufra
paralizaciones temporales aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, tiene
derecho a vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no excedan de 10 en cada
ao de servicios.
Das Considerados como efectivamente laborados.
Para efectos del rcord vacacional se considera das efectivos de trabajo los siguientes:
a.
La jornada ordinaria mnima de 4 horas.
b.
La jornada cumplida en da de descanso o cualquiera que sea el nmero de horas
laborado.
c.
Las inasistencias por enfermedad comn, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos solamente los primeros 60 das dentro de cada ao de
servicios.
d.
El descanso previo y posterior al parto.
e.
El descanso sindical.
f.
Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio habitual o colectivo o decisin
del empleador.
g.
El perodo vacacional correspondiente al ao anterior.
h.
Los das de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal.
Reduccin .El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15, con la respectiva
compensacin de 15 das de remuneracin. El acuerdo de reduccin debe constar por
escrito. Esto quiere decir que en caso de optar por la reduccin de las vacaciones no
siempre tendr que ser a 15 das sino que al establecerse este lmite es posible reducir el
descanso vacacional en menos das (que se descanse 20 y laboren 10 por ejemplo).
La remuneracin vacacional se otorga una vez al ao con el debido descanso fsico que
el colaborador debe realizar.
La remuneracin base del clculo de la remuneracin vacacional es la percibida en un
perodo inmediatamente precedente al mes o perodo de su goce, y ser abonada al
Mdulo de Derecho laboral


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colaborador antes del inicio del descanso.




JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO
BASE LEGAL
Constitucin del Estado de 1993, Art. 25.
Decreto Legislativo No. 854 de 25.09.96.
Ley N 27671 de 30.01.02. (modifica Arts.del D. Leg. 854).
TUO del Decreto Legislativo N 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley N 27671; aprobado por D.S. N
007-2002-TR de 04.07.2000.
Reglamento del Decreto Legislativo N 854, modificado por la Ley N 27671,
sobre Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo; aprobado por D.S.
N 008-2000-TR de 04.07.2000.
ANTECEDENTES LEGALES
El Decreto Legislativo N 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo regula de manera integral el tratamiento de la jornada de trabajo, el
horario y el trabajo en sobretiempo, a fin de otorgar a los trabajadores y empleadores un
marco jurdico en armona con el texto constitucional vigente.
Posteriormente, la Ley N 27671, modific numerosos artculos del Decreto
Legislativo N 854; as como incorporado articulado al mismo; por lo que, al ser
necesario contar con un Texto nico Ordenado que contenga de modo integral la
regulacin relativa a la Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, a fin que
se cuente con un texto armnico sobre la materia, se ha expedido el Texto nico
Ordenado del Decreto Legislativo N 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo; aprobado por D.S. N 007-2002-TR de fecha 04.07.2002, el
cual se analizar en forma concordante con el Reglamento; as tenemos:
JORNADA DE TRABAJO
Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se
encuentra a disposicin del empleador, con el fin de cumplir la prestacin laboral que
ste le exija.
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La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad, es de
ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como mximo.
Se puede establecer por Ley, convenio o decisin unilateral del empleador una jornada
menor a las mximas ordinarias.
La jornada de trabajo de los menores de edad y del adolescente, se regula por la ley
de la materia (Cdigo de los Nios y del Adolescente, Ley N 27337).
El incumplimiento de la jornada mxima de trabajo ser considerado como una
infraccin de tercer grado, de conformidad con el D. Legislativo N 910, Ley General
de Inspeccin de Trabajo y Defensa del Trabajador y sus normas reglamentarias.
REGLAMENTO: Seala el Art. 3 del Reglamento que, La reduccin de la jornada
por convenio o decisin unilateral del empleador a que se refiere el segundo prrafo
del Art. 1 de la Ley no podr originar una reduccin en la remuneracin que el
trabajador haya venido percibido, salvo pacto expreso en contrario".
1. FACULTADES DEL EMPLEADOR - PROCEDIMIENTOS
El Art. 2 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo,
establece que: "El procedimiento para la modificacin de jornadas, horarios y turnos se
sujetar a lo siguiente:
1. EL EMPLEADOR EST FACULTADO PARA EFECTUAR LAS
SIGUIENTES
MODIFICACIONES:
a. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
REGLAMENTO:
La facultad del empleador de establecer jornadas compensatorias de trabajo, o el
prorrateo de horas de trabajo previstas en los incisos b) y c) del Art. 2 de la
Ley, no podr afectar el derecho del trabajador al descanso semanal
obligatorio ni al que corresponde a los das feriados no laborables, los cuales
debern hacerse efectivo de acuerdo a lo dispuesto por el D. Legislativo N 713
(Art. 5 del TUO).
b. Establecer jornadas compensatorias de trabajo, de tal forma que en algunos
das la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de ocho (8) horas, sin que
en ningn caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48)
horas por semana.
En caso de jornadas acumulativas o atpicas, el promedio de horas trabajadas
en el perodo correspondiente no puede superar dicho mximo.
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REGLAMENTO: La reduccin de das laborables de la jornada semanal a que
se refiere el inciso c) del Art. 2 de la Ley, independientemente de que se
aplique el prorrateo de horas de trabajo, no afectar el respectivo rcord
vacacional de los trabajadores (Art. 6 del TUO).
c. Reducir o ampliar el nmero de das de la jornada semanal de trabajo,
encontrndose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes das de la
semana, considerndose las horas prorrateadas como parte de la jornada
ordinaria de trabajo, en cuyo caso, sta no podr exceder en promedio de
cuarenta y ocho (48) horas semanales.
d. Establecer, con la salvedad del artculo 9 de la presente Ley, turnos de trabajo
fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo segn las necesidades del
centro de trabajo.
e. Establecer y modificar horarios de trabajo.
REGLAMENTO: Las modificaciones que se introduzcan en los horarios de trabajo, se
regirn por el procedimiento establecido en el Art. 6 de la Ley; es decir, sujeto a la
facultad del empleador (Art. 4 del TUO).
1. CONSULTA Y NEGOCIACIN OBLIGATORIA CON LOS
TRABAJADORES
INVOLUCRADOS EN LA MEDIDA:
El empleador, previamente a la adopcin de alguna de las medidas sealadas
anteriormente, debe comunicar con ocho (8) das de anticipacin al sindicato,
o a falta de ste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los
trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.
Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de ste los representantes de los
trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al
empleador la realizacin de una reunin a fin de plantear una medida distinta a
la propuesta, debiendo el empleador sealar la fecha y hora de la realizacin de
la misma. A falta de acuerdo, el empleador est facultado a introducir la
medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal
acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a que se refiere el prrafo
siguiente.
Dentro de los diez (10) das siguientes a la adopcin de la medida, la parte
laboral tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa
de Trabajo, para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo
no mayor de diez (10) das hbiles, en base a los argumentos y evidencias que
propongan las partes.
REGLAMENTO: A solicitud del sindicato, o a falta de ste de los representantes de
los trabajadores, o en su defecto, de los trabajadores afectados, para llevar a cabo la
reunin a que hace referencia el segundo prrafo, inciso 2) del Artculo 2 de la Ley,
deber realizarse sta dentro de los tres das siguientes de recibida la comunicacin del
empleador.
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En dicha solicitud se deber sustentar la medida distinta a la propuesta por
el empleador y justificar las razones de la oposicin a la medida planteada por
ste. Recibida la solicitud, el empleador citar a la correspondiente reunin
dentro de los tres das siguientes.
De ocurrir un supuesto de caso fortuito o fuerza mayor que haga
indispensable introducir alguna de las modificaciones previstas en el numeral 1)
del Artculo 2 de la Ley ser suficiente para proceder a ellas, contar con la
aceptacin escrita del o los trabajadores involucrados ( Art. 7 del TUO).
Para efectos de la impugnacin administrativa regulada en el Artculo 2 de la Ley,
sta deber interponerse ante la Subdireccin de Negociaciones Colectivas o
dependencia que haga sus veces.
Dentro de los dos das siguientes de recibida la impugnacin, la Autoridad
Administrativa de Trabajo, correr el correspondiente traslado al empleador, para que
en el trmino de tres das se pronuncie.
La resolucin de primera instancia es apelable dentro del trmino de tres das hbiles de
recibida la notificacin (Art. 13 del TUO).
1. En centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podr extenderlas
unilateralmente hasta dichos lmites, incrementado la remuneracin en
funcin al tiempo adicional. Para tal efecto, se observar el criterio de
remuneracin ordinaria contenida en el artculo 12 de la presente Ley (Art. 3
del TUO).
REGLAMENTO:
En este supuesto, no se podr ampliar la jornada de trabajo para alcanzar la
jornada ordinaria mxima, cuando la reduccin de sta haya sido establecida por
ley o convenio colectivo, salvo que se haga por la misma va (Art. 8 del TUO).
2. JORNADAS MENORES A OCHO HORAS
3. REGMENES ATPICOS DE JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSO
En los centros de trabajo en los que existan regmenes alternativos, acumulativos o
atpicos de jornadas de trabajo y descanso, en razn de la naturaleza especial de las
actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el perodo
correspondiente no puede superar los mximos a que se refiere el artculo 1 (Art. 4 del
TUO).
REGLAMENTO: El establecimiento de la jornada ordinaria mxima diaria o
semanal, no impide el ejercicio de la facultad del empleador de fijar jornadas
alternativas, acumulativas o atpicas de trabajo, de conformidad con el Art. 4 de la Ley,
siempre que resulte necesario en razn de la naturaleza especial de las labores de la
empresa.
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En este caso, el promedio de horas trabajadas en el ciclo o perodo correspondiente, no
podr exceder de los lmites mximos previstos por la ley. Para establecer el
promedio respectivo deber dividirse el total de horas laboradas entre el nmero de
das del ciclo o perodo completo, incluyendo los das de descanso (Art. 9 del TUO)







HORARIO, TRABAJO EN SOBRETIEMPO
4. TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MXIMA
No se encuentran comprendidos en la jornada mxima los trabajadores de direccin, los
que no se encuentran sujetos a fiscalizacin inmediata y los que prestan servicios
intermitentes de espera, vigilancia o custodia (Art. 5 del TUO).
REGLAMENTO: Para efectos del Art. 5 de la Ley, se considera como:
a. Trabajadores de direccin, a los que renen las caractersticas previstas en el
primer prrafo del Art. 43 del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR;
b. Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o
custodia, o aqullos que regularmente prestan servicios efectivos de manera
alternada con lapsos de inactividad; y
c. Trabajadores no sujetos a fiscalizacin inmediata, aquellos trabajadores que
realizan sus labores o parte de ellas sin supervisin inmediata del empleador, o
que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a l para
dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes (Art. 10 del
TUO).
Igualmente, seala el Reglamento, que no se encuentran comprendidos en la jornada
mxima los trabajadores de confianza, cuyas caractersticas se encuentran definidas
en el Art. 43 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado
por D.S. N 03-97-TR (Art. 11 del TUO).
HORARIO DE TRABAJO
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Se entiende por horario de trabajo, la hora de ingreso y de salida del trabajador
del centro de labores; siendo facultad del empleador el establecerlo, sin perjuicio de lo
establecido en el Art. 2, inc. d) (referido a los turnos de trabajo fijos o rotativos).
Igualmente est facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el nmero de
horas trabajadas.
Si la modificacin colectiva del horario es mayor a una hora y la mayora de
los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrn acudir a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la
medida en un plazo no mayor de diez (10) das hbiles, en base a los argumentos
y evidencias que propongan las partes. La resolucin es apelable dentro del
tercer da.
Si la modificacin tiene carcter individual, la impugnacin de la medida por
el trabajador se efectuar conforme a las disposiciones de la Ley Orgnica del
Poder Judicial (Art. 6 del TUO).
REGLAMENTO: El empleador deber dar a conocer por medio de carteles colocados
en un lugar visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado las horas
en que se inicia y culmina la jornada de trabajo. Asimismo, el empleador deber dar a
conocer la oportunidad en que se hace efectivo el horario de refrigerio (Art. 2 del
TUO).
Para impugnar la modificacin del horario de trabajo mayor a una hora, se
observarn los siguientes procedimientos:
a. Tratndose de una modificacin colectiva del horario de trabajo, los
trabajadores afectados, dentro del plazo de cinco (5) das siguientes de la
adopcin de la medida, podrn presentar el recurso correspondiente,
debidamente sustentado, ante la Subdireccin de Negociaciones Colectivas o
dependencia que haga sus veces, adjuntando una declaracin jurada suscrita
por la mayora de los trabajadores afectados y la documentacin que acredita la
modificacin del horario de trabajo. El procedimiento respectivo est
consignado en este inciso.
b. MODIFICACIN COLECTIVA
c. MODIFICACIN INDIVIDUAL
Tratndose de una modificacin individual del horario de trabajo, el trabajador
podr impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de
cese de hostilidad regulado por el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, en cuyo caso el trabajador deber cumplir previamente con el emplazamiento a
que se refiere el prrafo final del Art. 30 de la indicada ley (Art.12 del TUO).
TRABAJO EN HORARIO CORRIDO - REFRIGERIO
Es el perodo de tiempo establecido para que el trabajador tome sus alimentos;
establecindose que en el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho
a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de
trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podr ser
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inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la
jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo
distinto. (Art 7 del TUO).
REGLAMENTO
(Art. 2 del TUO).
HORARIO DE REFRIGERIO es el tiempo establecido por la Ley que tiene
como finalidad que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentacin
principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o
de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso (Art. 14 del TUO).
En el caso de las jornadas que se cumplan en horario corrido segn el Art. 7 de
la Ley, el tiempo de refrigerio no podr ser inferior a 45 minutos y deber
coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno, almuerzo o
cena. El empleador establecer el tiempo de refrigerio dentro del horario de
trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo.
El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por
convenio colectivo o pacto individual se disponga lo contrario.
La adecuacin del horario del refrigerio a lo establecido en el Art. 7 de la Ley, no
implicar un incremento en la jornada de trabajo.
Si como consecuencia de la exclusin del tiempo dedicado al refrigerio, se incrementara
el nmero de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la jornada ordinaria mxima,
corresponder otorgar el aumento de remuneracin previsto en el Art. 3 de la Ley (Art.
15 del TUO).
Para la adecuacin a lo dispuesto por el Art. 7 de la Ley se podr optar entre
incrementar el tiempo de permanencia en quince (15) minutos o en adecuar a los
turnos el tiempo de refrigerio (Art. 16 del TUO).
TRABAJO NOCTURNO
En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda
jornadas en horario nocturno, stos debern, en lo posible, ser rotativos. El trabajador
que labora en horario nocturno no podr percibir una remuneracin semanal, quincenal
o mensual inferior a la remuneracin mnima mensual vigente a la fecha de pago con
una sobre tasa del treinta y cinco por ciento (35%) de sta.
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00
a.m (Art. 8 del TUO).
REGLAMENTO: Cuando la jornada del trabajador se cumpla en horario diurno y
nocturno, la sobretasa, para determinar la remuneracin mnima a que se refiere el Art.
8 de la Ley, se aplicar en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno
(Art. 17 del TUO).
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SOBRETIEMPO
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su
prestacin.
A. CARACTERSTICAS
a. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados
en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o
fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del
centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
b. La imposicin de trabajo en sobretiempo ser considerada infraccin
administrativa de tercer grado, de conformidad con el D. Leg. 910, Ley
General de Inspeccin del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas
reglamentarias. Igualmente, el empleador infractor deber pagar al trabajador
una indemnizacin equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando ste
demuestre que le fue impuesta.
c. La Autoridad Administrativa de Trabajo dispondr la realizacin de
inspecciones en forma permanente con el objeto de velar por el estricto
cumplimiento del pago de las horas extras laboradas.
No obstante, en caso de acreditarse una prestacin de servicios en calidad de
sobretiempo an cuando no hubiera disposicin expresa del empleador, se entender
que sta ha sido otorgada tcitamente, por lo que procede el pago de la remuneracin
correspondiente por el sobretiempo trabajado. (Art. 9 del TUO).
REGLAMENTO
Conceptos a tener en cuenta:
1. El trabajo en sobretiempo supone la prestacin efectiva de servicios en
beneficio del empleador. En consecuencia, los tiempos que puedan dedicar los
trabajadores fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas, no sern
consideradas como sobretiempo (Art. 18 del TUO).
2. PRESTACIN EFECTIVA DE SERVICIOS
Para los fines del Art. 9 de la Ley, constituye caso fortuito o fuerza mayor,
el hecho que tiene carcter inevitable, imprevisible e irresistible que haga
necesaria la continuacin de la prestacin de labores del trabajador fuera de su
jornada ordinaria. En este caso, el trabajo en sobretiempo es obligatorio para el
trabajador y se remunera con la sobretasa que establece el Art. 10 de la Ley
(Art. 19 del TUO).
3. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
Se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada
ordinaria vigente en el Centro de Trabajo, aun cuando se trate de una jornada
reducida (Art. 20 del TUO).
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4. TRABAJO EN SOBRETIEMPO
El trabajo efectuado en sobretiempo, es por naturaleza extraordinario, por
lo que promedio mensual no podr exceder de cuatro quintos de la jornada
ordinaria semanal ( Art. 21 del TUO).
COMENTARIO
Se trata de toda una novedad en el ordenamiento jurdico peruano, al establecer
un tope mensual al trabajo en sobretiempo.
Esta disposicin conjuga dos referentes para determinar el lmite: el promedio
mensual y los cuatro quintos de la jornada ordinaria semanal.
o Los cuatro quintos de la jornada ordinaria semanal, constituyen el
80% de la jornada que rija en cada centro laboral, de modo que si
sta fuera la mxima legal de 48 horas, los cuatro quintos seran 38 horas
y 24 minutos. Es decir, se podr acordar y prestar servicios en horas
extras hasta llegar a este lmite, superado el cual se genera una infraccin
pasible de sancin administrativa.
o El promedio mensual debe entenderse como el total de horas
extraordinarias trabajadas en el mes que, en el caso de una empresa,
cuyo personal labore la jornada mxima, el tope de horas extras por
trabajador ser de 38.24 horas por mes (38 horas y 24 minutos). En
estricto, no se trata de un promedio, que ms bien alude a la distribucin
de horas en diferentes perodos, pero sta es la posicin ms coherente
con la regulacin sobre jornada de trabajo y con la experiencia prctica.
En efecto, para las jornadas compensatorias y la reduccin o ampliacin del
nmero de das de la jornada, la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo
en Sobretiempo, establece expresamente reglas de determinacin del promedio
de trabajo diario en un marco de 48 horas semanales.
o Por otro lado, para la fijacin de jornadas alternativas, acumulativas
o atpicas, el reglamento de la ley establece que el promedio se obtiene
de dividirse el total de horas laboradas entre el nmero de das del ciclo o
perodo completo, lo que fija as el mecanismo de obtencin del
promedio.
Sin embargo, para la fijacin del tope de horas extras, la ley se aparta de esta
regulacin y no indica mdulo de comparacin, por lo que no es posible aplicar
ningn promedio.
4. PRESTACIN DE SERVICIOS EN SOBRETIEMPO SIN
AUTORIZACIN DEL EMPLEADOR.
o En el caso del ltimo prrafo del Art. 9 de la Ley, la prestacin de
servicios en sobretiempo que no cuente con disposicin expresa del
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empleador, se entender prestada con su autorizacin tcita y en forma
voluntaria por el trabajador.
La prestacin efectiva de servicios en sobretiempo, deber ser acreditada por los
servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo, con los medios tcnicos o
manuales a que hace referencia el Art. 10 - A de la Ley y con los dems medios
probatorios previstos en la Ley N 26636, Ley Procesal del Trabajo (Art. 22
del TUO).
6. PRESTACIN DE SERVICIO QUE SE REALIZA EN FORMA
PREVIA O POSTERIOR A LA JORNADA LABORAL
o Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la
jornada prestada en horario diurno, el valor de la hora extra trabajada
se calcular sobre la base del valor de la remuneracin establecida para la
jornada diurna. Igual criterio se aplicar para el sobretiempo realizado en
forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno,
conforme al tercer prrafo del Art. 10 de la Ley.
Si el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a una jornada
prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se
calcular sobre la base del valor de la remuneracin establecida para el horario
en que se realiza la hora extra, segn corresponda. En este caso y en forma
complementaria debe tenerse en consideracin el criterio de clculo establecido
en el primer prrafo del Art. 10 de la Ley (Art. 23 del TUO).
B. PAGO DEL SOBRETIEMPO
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera
sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos
primeras horas no podr ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por
hora calculado sobre la remuneracin percibida por el trabajador en funcin del
valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas
restantes.
o El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de
salida establecidas. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se
pagar la parte proporcional del recargo horario.
o Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada
prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se
calcula sobre la base del valor de la remuneracin establecida para la
jornada nocturna.
El empleador y trabajador podrn acordar compensar el trabajo prestado en
sobretiempo con el otorgamiento de perodos equivalentes de descanso.
El trabajo prestado en el da de descanso semanal obligatorio o de feriado no
laborable se regula por el Decreto Legislativo 713 o norma que lo sustituya.
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o La falta de pago del trabajo en sobretiempo ser igualmente
considerado una infraccin de tercer grado, de conformidad con el
Decreto Legislativo 910, Ley General de Inspeccin del Trabajo y
Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias. (Art. 10 del
TUO).
REGLAMENTO:
o Para efectos de establecer las sobretasas a que se refiere el Art. 10
de la Ley, se deber tomar en consideracin la remuneracin ordinaria
percibida por el trabajador de que trata el Art. 11 de la Ley (Art. 24 del
TUO).
o El pago de las labores prestadas en sobretiempo deber realizarse
dentro del mes calendario siguiente a aqul a que fueron prestadas,
salvo pacto en contrario (Art. 25 del TUO).
o El acuerdo referido a la compensacin del trabajo en sobretiempo
con el otorgamiento de perodos equivalentes de descanso, a que se
refiere el cuarto prrafo del Art. 10 de la Ley, deber constar por
escrito, debiendo realizarse tal compensacin, dentro del mes calendario
siguiente a aquel en que se realiz dicho trabajo, salvo pacto en contrario
(Art. 26 del TUO).
C. REGISTRO
El empleador est obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo
mediante la utilizacin de medios tcnicos o manuales seguros y confiables. La
deficiencia en el sistema de registro no impedir el pago del trabajo realizado en
sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios su real y efectiva
realizacin. (Art. 10-A del TUO).
REGLAMENTO: Para efectos de registrar las horas extras trabajadas,
conforme lo seala el Art. 10 - A de la Ley, deber entenderse como medios
tcnicos o manuales las planillas, boletas de pago u otros medios idneos
(Art. 27 del TUO).
D. REMUNERACIN ORDINARIA
Se entiende por remuneracin ordinaria aquella que, conforme a lo previsto
por el Art. 39 del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo 728, perciba
el trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, segn corresponda, en dinero
o en especie, includo el valor de la alimentacin.
No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable
o imprecisa, as como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal,
quincenal o mensual, segn corresponda (Art. 11 del TUO).
E. VALOR HORA
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Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor hora es igual a la
remuneracin de un da dividida entre el nmero de horas de la jornada del
respectivo trabajador (Art. 12 del TUO).
F. ORGANO CONTROLADOR
Corresponde al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo velar por el
estricto cumplimiento de las disposiciones legales sobre la materia de la presente
Ley y ejercer su funcin sancionadora en caso de verificarse su incumplimiento
en las visitas de inspeccin correspondientes.















COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS
GENERALIDADES
Constituye uno de los ms importantes beneficios otorgados al trabajador
dependiente, cuya figura jurdica varia en su forma y fondo en el tiempo,
segn el lugar de desarrollo y el momento histrico en que es tratada, pues no ha
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mantenido ni el mismo contexto ni finalidad con la que el legislador la dot
desde su aparicin en 1924 a travs de la Ley 4916, ni la Ley 5119 de 1925
relacionada con los accidentes de trabajo y la seguridad social. Por ende, este
beneficio naci con un cariz previsional ante la falta de trabajo producida por un
posible despido intempestivo.
Lo cierto es que, existen ordenamientos jurdicos en otros pases donde la
CTS no es concedida, mientras que otros s la otorgan, condicionndola por lo
general a la ruptura del vnculo laboral por causas imputables al trabajador o a su
antigedad en su centro de trabajo. As, encontraremos alguna relacin entre
nuestra Compensacin por Tiempo de Servicios y la Indemnizacin por
despido o antigedad en Argentina, la Indemnizacin por tiempo o aos
servidos en Chile, la Indemnizacin por cesanta en Mxico, la
Indemnizacin por antigedad en Venezuela; y entre otras en Europa,
como la Indemnizacin por antigedad en Italia.
En el fondo, la mayora de conceptos tienen un punto fundamental en comn, se
trata de sumas pagadas con motivo de la extincin de la relacin laboral. En tal
sentido, se hace necesario analizar la razones de su otorgamiento, sus fines,
objetivos, oportunidad del pago, beneficiarios, derechos y obligaciones del
empleador y trabajador entre otros aspectos.
ANTECEDENTES LEGALES
14. Decreto Legislativo 650 de 23.07.91.
15. Reglamento: Decreto Supremo 034-91-TR de 05.11.91
16. Ampliacin: Decreto Ley 25460 de 27.04.92
17. Modificatoria: Decreto Legislativo 857 de 25.09.96 (modifica varios
Arts. del D. Leg. N 650).
DISPOSITIVOS LEGALES VIGENTES
18. TUO del D. Leg. N 650, Ley de Compensacin por Tiempo de
Servicios, aprobado por D.S. N 001-97-TR de 27.02.97
19. Reglamento de la Ley de CTS aprobado por Decreto Supremo N 004-
97-TR de 11.04.97.
20. Ley N 27006 de 1998 (Modifica el Art. 32 del D.S. N 001-97-TR).
21. Ley N 27326 del 2000 (Modifica Art. 57 del D.S. N 001-97-TR).
22. D.U. N 070-2000 del 2000 (Prrroga de Convenios Individuales CTS).
23. D.U. N 127-2000 del 2000 (Modifican transitoriamente Rgimen de
Depsito de la CTS).
24. D.S. N 001-2001-TR del 2001 (Complementa D.U. N 127-2000)
ANLISIS LEGAL
Originalmente la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios fue expedida a
travs del Decreto Legislativo N 650, posteriormente la 4ta. Disposicin
Derogatoria y Final del Decreto Legislativo N 857, autoriz al Poder Ejecutivo
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para que mediante Decreto Supremo dicte el Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N 650, Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, incluyendo
las modificaciones introducidas en su texto y facultndose el reordenamiento de
sus artculos, Disposiciones Transitorias y Finales; lo que ha acontecido con la
dacin del Decreto Supremo N 001-97-TR de 27 de febrero de 1997, publicado
el 01 de marzo del ao sealado en el diario El Peruano y vigente a la fecha.
El Reglamento de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, se
expidi el 11 de abril de 1997, publicado en el diario El Peruano el 15 del mes
indicado.
1. CONCEPTO
La CTS, constituye la remuneracin proporcional al tiempo de servicios
prestados, que debe abonarse a los empleados y obreros en los casos de
despedida y retiro voluntario (Indebidamente se le denomina
INDEMNIZACIN).
ANLISIS LEGAL
Si bien la Ley da un tratamiento uniforme a obreros y empleados, se mantienen
las diferencias de los regmenes legislativos anteriores, generndose diferencias
entre los trabajadores empleados y obreros en cuanto a topes indemnizatorios y
monto del beneficio, de acuerdo a su fecha de ingreso al centro de trabajo,
calculndose la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990 de acuerdo a las
normas vigentes a esa fecha y con la remuneracin vigente a la fecha de cada
depsito o la fecha del cese, ms el dozavo de las gratificaciones percibidas
durante el ltimo ao.
Concluida la transferencia de la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990, el
empleador continuar efectuando exclusivamente los depsitos semestrales, con
el mtodo establecido por el TUO de la Ley de Compensacin por Tiempo de
Servicios. D.S. N 001-97-TR.
2. NATURALEZA DE LA COMPENSACIN
Tiene la calidad de beneficio social de previsin de las contingencias que
origina el cese en el trabajo y de promocin del trabajador y su familia (Art. 1
del TUO).
ANLISIS LEGAL
La CTS al ser otorgada semestralmente con efecto cancelatorio, viene a
constituirse en una remuneracin diferida de los trabajadores, generada
desde el primer mes de servicios y directamente relacionada con la
remuneracin percibida en el semestre y no con la remuneracin vigente en el
momento del cese (como lo era anteriormente).
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Entonces, el antiguo concepto de la CTS como un beneficio social acumulativo
cuyo objetivo era reconocer la antigedad del servidor, ha sido sustituido por
aqul que le da un carcter ms remunerativo por la naturaleza cancelatoria que
tiene. Es as, que de acuerdo con el nuevo sistema de clculo y pago de la
CTS, sta es una prolongacin de la remuneracin mensual que percibe el
trabajador, ya que se va calculando como un dozavo de sta que tiene su origen
mes a mes y al ser generada de esa manera y pagada con efecto cancelatorio, la
acumulacin del tiempo de servicios ya no tiene ningn efecto, con excepcin de
algunos beneficios que se otorga por convenio colectivo.
3. CMPUTO DEL PLAZO
Se devenga desde el primer mes de iniciado el vnculo laboral; cumplido este
requisito toda fraccin se computa por treintavos. Esto significa que en los casos
de cese (despido, renuncia, etc.) antes de cumplir el mes de servicios, el
trabajador no tiene derecho a CTS por los das laborados.
Se deposita semestralmente en la institucin elegida por el trabajador.
Efectuado el depsito, queda cumplida y pagada la obligacin; sin perjuicio de
los reintegros que deban efectuarse en caso de depsito insuficiente o que
resultere diminuto (Art. 2 del TUO).
Reglamento de la Ley de CTS
"No se encuentran obligados, los empleadores que hubiesen suscrito con sus
trabajadores convenios de remuneracin integral anual que incluyan este
beneficio, de acuerdo a lo establecido en el Art. 8 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral". (Art. 2)
4. PAGO DIRECTO AL TRABAJADOR
La compensacin por tiempo de servicios que se devengue al cese del trabajador
por perodo menor a un semestre le ser pagada directamente por el empleador,
dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La
remuneracin computable ser la vigente a la fecha de cese.
5. TRABAJADORES COMPRENDIDOS
Slo estn comprendidos en el beneficio de compensacin por tiempo de
servicios, los trabajadores sujetos al rgimen laboral comn de la actividad
privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mnima
diaria de 4 horas (Art. 4 del TUO).
REGLAMENTO DE LA LEY DE CTS
"Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias sealado en el Art. 4 de
la ley, en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 o 5
das segn corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias.
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Si la jornada semanal es inferior a 5 das, el requisito a que se refiere el prrafo
anterior se considerar cumplido cuando el trabajador labore 20 horas a la
semana, como mnimo". (Art. 3).
Se encuentran igualmente comprendidos en la presente Ley, aquellos
trabajadores sujetos al rgimen laboral y compensatorio comn de la actividad
privada, an cuando tuvieran un rgimen especial de remuneracin; la
determinacin de la remuneracin computable se efectuar atendiendo dicho
rgimen especial (Art. 5 del TUO).
6. TRABAJADORES EXCLUDOS
No estn comprendidos en el rgimen de compensacin por tiempo de servicios:
y. Los trabajadores que perciben el 30% o ms del importe de las
tarifas que paga el pblico por los servicios. No se considera tarifa las
remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisin y el
destajo.
z. Es el caso de los trabajadores que laboran en una Agencia de Viajes,
en que su remuneracin est conformada por las comisiones que percibe
por las ventas efectuadas; esto es, su labor de trabajador es vender
boletos. Resulta que del porcentaje de comisin que cobra la Agencia de
Viajes a la Ca. de Aviacin, el 50% de este monto pasa a formar parte
de la remuneracin del trabajador; as de la venta de un pasaje que cuesta
US$1,200.00, la empresa recibe el 10% de comisin, es decir
US$120.00; de este monto 50% (US$60.00) se destina al trabajador que
vendi el boleto.
Por ende, este trabajador al percibir ms del 30% de las tarifas que su
empleador cobra al pblico, no le alcanza el beneficio de la CTS.
aa. Los trabajadores sujetos a regmenes especiales de compensacin
por tiempo de servicios, tales como construccin civil, pescadores,
artistas, trabajadores del hogar y casos anlogos, continan regidos por
sus propias normas.
Por Decreto Supremo podr incorporarse al rgimen compensatorio comn
establecido en esta Ley, aquellos regmenes especiales cuya naturaleza sea
compatible con la misma y su jerarqua normativa lo permita. (Art. 6 del TUO).
7. CTS PARA COMISIONISTAS, DESTAJEROS Y SIMILARES
En los casos de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que
perciban remuneracin principal imprecisa, la remuneracin computable se
establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneracin
principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.
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Si el perodo a liquidarse fuera inferior a seis meses, la remuneracin
computable se establecer en base al promedio diario de lo percibido durante
dicho perodo (Art. 17 del TUO).
tiempo de servicios a razn de un treintavo por cada uno de estos das.
POR EXCEPCIN TAMBIN SON COMPUTABLES:
bb. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad
profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos
los casos hasta por 60 das al ao. Se computan en cada perodo anual
comprendido entre el 1 de noviembre de un ao y el 31 de octubre del
ao siguiente.
cc. Los das de descanso pre y post-natal;
dd. Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneracin
por el empleador;
ee. Los das de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o
ilegal; y
ff. Los das que devenguen remuneraciones en un procedimiento de
calificacin de despido (Art. 8 del TUO).
9. REMUNERACIN COMPUTABLE
Constituye remuneracin computable la remuneracin bsica y todas las
cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie
como contraprestacin de su labor, cualquiera sea la denominacin que se les d,
siempre que sean de su libre disposicin. Se incluye en este concepto, el valor
de la alimentacin principal cuando es proporcionada en especie por el
empleador y se excluyen los conceptos contemplados en los Arts. 19 y 20 (Art.
9 del TUO).
De acuerdo a lo expuesto, forman parte de la remuneracin computable, el
sueldo, el salario, el jornal, las comisiones, las bonificaciones otorgadas por la
empresa, la asignacin familiar - Ley 25129 y en general todo monto que el
trabajador perciba por sus servicios en forma regular.
La remuneracin computable para establecer la CTS de los trabajadores
empleados y obreros, se determina en base al sueldo o treinta jornales que
perciba el trabajador segn el caso, en los meses de abril y octubre de cada ao,
respectivamente, y comprende los conceptos remuneratorios sealados en el
artculo precedente (Art. 10 del TUO).
9.1 REMUNERACIN PARA EL CLCULO
La remuneracin a considerar para calcular la CTS es:
o Para los depsitos de la CTS acumulada al 31.12.90: Ser la
remuneracin vigente a la fecha del depsito (6 D.T.).
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o Para los depsitos semestrales de la CTS que se devengan a partir
del 01.01.91: Se considerar para el mes de mayo, la remuneracin de
Abril y para el mes de noviembre, la remuneracin de octubre.
o Para la compensacin que debe ser pagada directamente al
trabajador al cese: La remuneracin vigente al momento del cese (Art.
3, TUO).
10. ALIMENTACIN
Se entiende por alimentacin principal, indistintamente, el desayuno,
almuerzo o refrigerio de medio da cuando lo sustituya, y la cena o comida (Art.
12 del TUO).
La alimentacin principal otorgada en especie se valorizar en comn
acuerdo y su importe se consignar en el libro de planillas y boletas de pago. Si
las partes no se pusieran de acuerdo, regir la que establezca el Instituto
Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismo que lo sustituya (Art. 13 del
TUO).
En los casos en que no haya acuerdo de partes para determinar el valor de
la alimentacin otorgada en especie, por decir, el men que prepara el mismo
empleador para el consumo de sus trabajadores, o los productos (arroz, azcar,
carne y otros necesarios para la elaboracin del men) que entrega el empleador
para que los propios trabajadores puedan preparar su men, sern determinados
por el Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u Organismo que lo
sustituya. Para estos efectos, debe seguirse la formalidad establecida en los Arts.
5 y 6 del D.S. N 034-91-TR.
REGLAMENTO DE LA LEY DE CTS
"La alimentacin principal otorgada a los trabajadores en dinero o en especie, de
conformidad con el Art. 12 de la Ley con o sin rendicin de cuenta, ingresa al
clculo de la compensacin por tiempo de servicios". (Art. 5).
11. REMUNERACIN EN ESPECIE
Se entiende por tal, los bienes que recibe el trabajador como
contraprestacin del servicio, los cuales se valorizarn de comn acuerdo, o
a falta de ste, por el valor de mercado y su importe se consignar en el libro de
planillas y boletas de pago (Art. 15 del TUO).
Es perfectamente legal que a un trabajador se le pueda abonar su
remuneracin, parte de ella o totalmente en especie; el nico requisito es que
para ello debe haber acuerdo de partes.
12. REGULARIDAD DE LA REMUNERACIN
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Se considera remuneracin regular aqulla percibida habitualmente por el
trabajador, an cuando sus montos puedan variar en razn de incrementos y
otros motivos.
Por excepcin, tratndose de remuneraciones complementarias, de
naturaleza variable o imprecisa (como las horas extras, por ejemplo), se
considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido
cuando menos tres meses en cada perodo de seis, a efectos de los depsitos a
que se refiere el Art. 21 de esta Ley (Depositos semestrales). Para su
incorporacin a la remuneracin computable se suman los montos percibidos y
su resultado se divide entre seis (Art. 16 del TUO).
13. REMUNERACIONES PERODICAS
Son aquellas percibidas con periodicidad distinta a las mensual, como por
ejemplo las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la remuneracin
computable a razn de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo.
Las remuneraciones que se abonan por un perodo mayor a un semestre, se
incorporan a la remuneracin computable a razn de un dozavo de lo percibido
en el semestre respectivo. Las remuneraciones que se abonen en perodos
superiores a un ao, no son computables.
Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero
superior a un mes, se incorporan a la remuneracin computable aplicndose la
regla del Art. 16 de la presente Ley, sin que sea exigible el requisito de haber
sido percibida cuando menos tres meses en cada perodo de seis (Art. 18 del
TUO).
14. REMUNERACIONES NO COMPUTABLES
No se consideran remuneraciones computables las siguientes:
jj. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el
trabajador ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador o que
hayan sido materia de convencin colectiva, o aceptadas en los
procedimientos de conciliacin o mediacin, o establecidas por
resolucin de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo
arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificacin por cierre de
pliego.
kk. Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa.
ll. El costo o valor de las condiciones de trabajo;
mm. La canasta de Navidad o similares.
nn. El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al
centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se
incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por
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pacto individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos antes mencionados.
Reglamento del inc. f) de la Ley de CTS (D.S. N 004-97-TR)
Comprende a las otorgadas con ocasin de los estudios del trabajador o
de sus hijos, de ser el caso; sean estos preescolares, escolares, superiores,
tcnicos o universitarios e incluye todos aquellos gastos que se requieran
para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, tiles
educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio ms favorable
para el trabajador". (Art. 7).
oo. La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un
monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.
pp. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza.
Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas
festividades siempre que sean consecuencia de una negociacin
colectiva.
qq. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia
produccin, en cantidad razonable para su consumo directo y de su
familia.
rr. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal
desempeo de su labor, o con ocasin de sus funciones, tales como
movilidad, viticos, gastos de representacin, vestuario y en general todo
lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o
ventaja patrimonial para el trabajador. (Es lo que se denomina
condiciones de trabajo).
ss. El refrigerio que no constituya alimentacin principal, conforme al
Art. 12 de la presente Ley (Art. 19 del TUO).
Est referido a los casos en que el empleador necesariamente est en la
obligacin de otorgar alimentacin, ya que de lo contrario no podra ser
factible la prestacin laboral. Esta obligacin del empleador puede tener
su origen en una norma legal, caso de los trabajadores de hoteles,
restaurantes, etc., o por la peculiaridad de la prestacin misma, como es
el caso de los pilotos de aviacin, choferes de transporte interprovincial o
los trabajadores de campamentos mineros, petrleo, etc.
En alguno de estos casos, existe la obligacin de la empresa, no slo de
cubrir el men durante la jornada de trabajo, sino tambin inclusive en el
descanso del trabajador.
tt. La alimentacin proporcionada directamente por el empleador que
tenga la calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para la
prestacin de los servicios, o cuando se derive de mandato legal (Art. 20
del TUO).
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uu. Tampoco se incluir en la remuneracin computable el incremento
del 10.23% que percibi el trabajador que se afili al Sistema Privado de
Pensiones (con anterioridad al 19 de julio de 1995).
15. DEPSITOS SEMESTRALES
Los empleadores depositarn en los meses de mayo y noviembre de cada
ao tantos dozavos de la remuneracin computable percibida por el
trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses
completos haya laborado en el semestre respectivo.
La fraccin de mes se depositar por treintavos (Art. 21 del TUO).
REGLAMENTO DE LA LEY DE CTS
Si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre, segn su fecha de ingreso, no
cumple el requisito de un mes completo de servicios desde su fecha de ingreso,
su importe se calcular y depositar conjuntamente con la que corresponda al
siguiente perodo (Art. 9)
Los depsitos que efecte el empleador deben realizarse dentro de los
primeros quince (15) das naturales de los meses de mayo y noviembre de
cada ao. Si el ltimo da es inhbil, el depsito puede efectuarse el primer da
hbil siguiente (Art. 22 del TUO).
16. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y DEL EMPLEADOR
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
El trabajador que ingrese a prestar servicios deber comunicar a su
empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no exceder del 30 de abril o 31
de octubre segn su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo
de cuenta y moneda en que deber efectuarse el depsito.
Si el trabajador no cumple con est obligacin, el empleador efectuar el
depsito en cualquiera de las instituciones permitidas por esta Ley, bajo la
modalidad de depsito a plazo fijo por el perodo ms largo permitido.
b) Deber elegir entre los depositarios que domicilien en la provincia donde se
encuentre ubicado su centro de trabajo. De no haberlo, en los de la provincia
ms prxima o de ms fcil acceso (Art. 23 del TUO).
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
El depsito deber ser efectuado por el empleador a nombre del
trabajador y, a eleccin individual de ste, en moneda nacional o
extranjera. En este ltimo caso, el empleador a su eleccin, efectuar
directamente el depsito en moneda extranjera o entregar la moneda
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nacional al depositario elegido con instrucciones en tal sentido, siendo de
cargo del depositario efectuar la transaccin correspondiente (Art. 24 del
TUO).
b) El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco
das hbiles de efectuado el depsito, una liquidacin debidamente firmada
que contenga cuando menos la siguiente informacin:
Fecha y nmero u otra sea otorgada por el depositario que indique que
se ha realizado el depsito.
Nombre o razn social del empleador y su domicilio.
Nombre completo del trabajador.
Informacin detallada de la remuneracin computable.
Perodo de servicios que se cancela; y
Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidacin.
A su vez, el depositario deber informar al trabajador titular de la cuenta CTS
sobre su nuevo saldo, indicando la fecha del ltimo depsito, en un plazo no
mayor de 15 das calendario de efectuado ste.
Para efectos laborales, se entiende realizado el depsito en la fecha en la que el
empleador lo lleva a cabo (Art. 29 del TUO).
. DERECHOS DEL TRABAJADOR
Elegido al depositario, el trabajador puede decidir que una parte de la
compensacin por tiempo de servicios se deposite en moneda nacional y
otra en moneda extranjera. Los depsitos, una vez efectuados no pueden ser
motivo de convenio individual a cargo del empleador (Art. 25 del TUO).
En caso de traslado del depsito de uno a otro depositario, el
primero deber informar al segundo, bajo responsabilidad, sobre los
depsitos y retiros efectuados, as como de las retenciones judiciales por
alimentos, o cualquier otra afectacin que conforme a la presente Ley
pudiera existir (Art. 27 del TUO).
El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el
traslado del monto acumulado de su compensacin por tiempo de
servicios e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal
decisin a su empleador. (Art. 26 del TUO).
En caso que el trabajador no encontrare conforme la liquidacin
efectuada, podr observarla por escrito, debiendo el empleador proceder a
Mdulo de Derecho laboral


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su revisin en el plazo mximo de tres das tiles de recibida la observacin,
comunicando el resultado por escrito al trabajador. Si ste no lo encontrare
conforme podr recurrir a la Autoridad Inspectiva de Trabajo (Art. 30
del TUO).
Si se afili a una AFP y recibi el incremento del 9.72% de su
remuneracin, no tiene derecho a la CTS devengada desde el mes de su
afiliacin hasta el 28.07.95; pero si tendr derecho a la CTS a partir del
29.07.95 (Art. 82, D. Ley N 25897 y Ley N 26513).
. DEPOSITARIOS
Las instituciones donde puede efectuarse el depsito son: las bancarias,
financieras, cooperativas de ahorro y crdito, mutuales, cajas municipales de
ahorro y crdito. (en la fecha no existen las mutuales).
El depsito se identificar bajo la denominacin "Depsito Compensacin por
Tiempo de Servicios N........ " o "Depsito CTS N ....." (Art. 32 del TUO).
Segn la Ley 27006 (03.12.98) tambin se puede efectuar el depsito en las
cajas rurales de ahorro y crdito.
. INTANGIBILIDAD DE LA COMPENSACIN POR TIEMPO DE
SERVICIO Y SUS INTERESES
Los depsitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e
inembargables salvo por alimentos y hasta el 50%. Su abono slo procede al
cese del trabajador, cualquiera sea la causa que lo motive; con las nicas
excepciones previstas en los Arts. 41 y 43 de esta Ley. Todo pacto en contrario
es nulo de pleno derecho (Art. 37 del TUO).
o El Art. 41 est comentado en el punto 25 (retiros parciales) y el Art.
43 hace referencia a que "en caso de impugnacin de un despido
nulo por cualquiera de las causales previstas expresamente por la ley, la
CTS y sus intereses podr ser entregada al trabajador en la oportunidad y
monto que el Juzgado de Trabajo respectivo ordene, en calidad de
asignacin provisional y hasta cubrir el 100% del depsito e
intereses"





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El despido
A menudo desarrollar un tema sobre el Derecho Laboral nos lleva casi siempre a partir
de su fuente emprica: el derecho al trabajo, traducida en su expresin jurdica a una
"relacin laboral" como consecuencia de la voluntad bilateral de los sujetos
intervinientes llamada "contrato de trabajo".
Sin embargo, el tema propuesto no exige mayor dedicacin que el consenso general
dado a nivel constitucional y supranacional respecto al contenido del derecho al trabajo,
para posteriormente ingresar al comentario del replanteamiento a los criterios de
extincin de los contratos individuales de trabajo por voluntad unilateral del empleador
y sus consecuencias, los mismos que emergen, no slo por regulacin legal, sino de toda
una interpretacin jurisprudencial que alimenta necesariamente el ordenamiento jurdico
laboral peruano.
I. La institucionalidad de los despidos laborales siempre ha sido materia tan comn
como el de los contratos de trabajo, ya que stos suponen el inicio o
configuracin de la relacin laboral y aqullos una forma de su conclusin. En
ella, la liberalizacin de la contratacin laboral que se dio en nuestro pas desde
comienzos de los noventa, tuvo como una de sus principales caractersticas la
facultad concedida al empleador para despedir al trabajador sin expresin de
causa, previo pago de una indemnizacin.
Por lo menos se fue el sentido del artculo 34 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral con relacin al despido arbitrario; es decir que aun
cuando no mediara causa justa para el despido, el trabajador no poda obtener la
reposicin en su puesto de trabajo, salvo que se tratase de un despido nulo.
Es en este contexto mayoritariamente con imperio socio-poltico ms que
jurdico que nace forzadamente la problemtica de replantear en el fondo
algunos aspectos en materia de despidos laborales, con especial inters a partir
de los despidos arbitrarios, situacin que gran sector de la ciudadana
generalmente trabajadores dependientes ha visto con agrado en contraposicin
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marcadamente temeraria a otro sector de empleadores que, aunque slo en
criterios de opinin, la ha rechazado.
Por decirlo de algn modo, las sentencias dictas por el Tribunal Constitucional
(en adelante, TC), principalmente en el caso Telefnica del Per, han variado
sustancialmente este rgimen laboral, de ah su gran importancia.
En un primer momento pareci que se regresaba al sistema de estabilidad
absoluta que imper en nuestro pas en dcadas pasadas, al sealarse en una de
las sentencias que la adecuada proteccin contra el despido arbitrario a la que se
refiere la Constitucin slo puede obtenerse va reposicin al trabajo, por lo que
se dej entrever que la fijacin de una indemnizacin por despido arbitrario no
tena amparo constitucional.
Las diversas reacciones y controversias que gener esta sentencia obligaron al
TC a emitir un fallo aclaratorio que moder la posicin descrita en el prrafo
anterior. Aun cuando se dice que este fallo "aclaratorio" no es del todo
clarificador, se desprende del mismo valederamente que slo debe considerarse
inconstitucional el denominado "despido sin expresin de causa", es decir,
cuando el empleador despide directamente al trabajador sin atribuirle alguna
inconducta funcional o deficiencia vinculada a su capacidad laboral.
Fue as como surgi la inevitable necesidad de modificar el rgimen de despidos
laborales, si bien no en textos legales, pero queda marcadamente comprendido
en criterios jurisprudenciales los cuales finalmente son parte integrante de las
fuentes del Derecho del Trabajo, correspondiendo interpretar en forma conjunta
a efectos de una correcta aplicacin.
II. EL CONTEXTO SOCIO-POLTICO.
El derecho al trabajo es reconocido en el artculo 22 de la Constitucin Poltica
del Per de la siguiente forma: "Artculo 22.- El trabajo es un deber y un
derecho. Es base del bienestar social y un medio de realizacin de la persona".
El TC estima que el contenido esencial de este derecho constitucional implica
dos aspectos2.El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el
derecho a no ser despedido sino por causa justa.
En el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopcin por parte del Estado
de una poltica orientada a que la poblacin acceda a un puesto de trabajo, tanto
en sentido genrico como especfico; si bien hay que precisar que la satisfaccin
de este aspecto del derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y
segn las posibilidades del Estado.
El segundo aspecto del derecho es entendido como una proscripcin de ser
despedido salvo por causa justa, lo que en otras palabras se entiende que el
derecho al trabajo, en su aspecto individual, supone la vigencia del principio de
causalidad como exigencia ineludible para la validez del despido.
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Sin embargo, al lado de este dispositivo constitucional existe otra fuente, por
decirlo as, de mayor cobertura espacial del ordenamiento que reconoce el
derecho al trabajo, al estar tambin consagrado en el artculo 6.1 del Protocolo
Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en Materia de
Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, conocido como "Protocolo de San
Salvador", sealando que "Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual
incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y
decorosa a travs del desempeo de una actividad lcita libremente escogida o
aceptada"3.
Por lo que, en razn a lo dispuesto por la Cuarta Disposicin Final y Transitoria
de la Constitucin, conforme a la cual "las normas relativas a los derechos y
libertades que la Constitucin reconoce se interpretan de conformidad con la
Declaracin Universal de Derechos Humanos y con los Tratados y Acuerdos
Internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Per", la
interpretacin del artculo 22 en referencia se realiza integrando a su contenido
esencial las disposiciones pertinentes del Protocolo de San Salvador.
Este instrumento, tras enunciar en su artculo 6 el contenido esencial del derecho
al trabajo, desarrolla in extenso todos sus alcances en el artculo 7. Citamos lo
que es pertinente para el tema en cuestin:
"Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo
al que se refiere el artculo anterior, supone que toda persona goce del mismo en
condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados
garantizarn en sus legislaciones, de manera particular:
()
d) La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las
caractersticas de las industrias y profesiones y con las causas de justa
separacin. En casos de despido injustificado, el trabajador tendr derecho a una
indemnizacin o a la readmisin en el empleo o a cualesquiera otra prestacin
prevista por la legislacin nacional" [el subrayado es nuestro].
De este modo en el pensamiento del Protocolo, "derecho al trabajo" y
"estabilidad en el trabajo" son conceptos implicantes, siendo el segundo una de
las manifestaciones concretas del primero. Sin embargo, por el carcter de
nuestro estudio no vamos a ingresar al terreno puro que implicara hablar de la
estabilidad laboral, muchas veces una filosofa poco exitosa en la economa
peruana; lo que s podemos dejar en claro es que la "estabilidad en el empleo" a
que se refiere el Protocolo se traduce en la exigencia de una causa de "justa
separacin" para la validez del despido, de lo que se deduce sin mayor
dificultad, que este instrumento descarta el despido sin causa, o ad nutum, por
ser contrario al derecho al trabajo.
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En tal virtud el Derecho peruano, por la va del Protocolo de San Salvador,
incorpora el "principio de causalidad" del despido. Bajo la premisa de la
exigencia de una causa justa para despedir se enfoca nuestro trabajo.
III. El CONTENIDO DEL DERECHO AL TRABAJO.
El artculo 16, literal g), de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(en adelante LPCL), que establece el rgimen laboral para trabajadores de la
actividad privada en nuestro pas, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-
TR, consigna entre las causas de extincin del contrato de trabajo, al despido en
los casos y formas permitidos por la ley.
Definir al despido tambin implica recurrir a la opinin de autores que han
escrito sobre la materia. As, la doctrina laboralista, anota el profesor Carlos
Blancas Bustamante, conviene en sealar como caracterstica principal del
despido, el tratarse de una forma de extincin del contrato de trabajo por la
voluntad unilateral del empleador "en forma independiente a la existencia o
ausencia de causa justificada o a cul fuera sta"4.
As, el despido se concibe como una forma de sancin que est reservada a la
facultad del empleador por su poder de direccin y control en la relacin laboral.
El despido no produce los mismos efectos legales ni genera iguales derechos
para los trabajadores sujetos al rgimen laboral privado antes citado.
Para determinar con claridad qu efectos desencadena la conformacin de un
despido en una particular situacin laboral es necesario verificar tambin cules
fueron las causas que lo produjeron, y si stas tuvieron o no alguna justificacin.
A dichos efectos, la LPCL empez por distinguir diferentes clases de despidos
en razn justamente a las causas que los originaron, atribuyndole a cada uno
singulares consecuencias. Pero la intencin de los legisladores no concluy
finalmente en coherencia a los marcos constitucionales y supranacionales que
amparan la misma materia.
El presente informe tiene como finalidad el de esquematizar el replanteamiento
actual que, en la prctica jurdica, ha sufrido el rgimen de despidos laborales en
el Per; para ello emplearemos a la LPCL, los marcados criterios del TC y de
aqullas opiniones integradoras que se han dejado sentir.
De acuerdo a esto, se puede tener en cuenta la configuracin de los siguientes
tipos generalizados de despido: a) el despido justificado, b) despido nulo, c)
despido arbitrario, dentro del cual se sita a los despidos incausados (ad nutum),
fraudulentos e injustificados, y d) despido indirecto. Al desarrollarlos, tendrn
mayor ponderacin aqullos cuyos elementos relevantes justifican el tratamiento
del presente comentario.
EL DESPIDO: HACIA EL REPLANTEAMIENTO DE SUS CLASES.
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Un despido es justificado cuando existe una causa justa debidamente
comprobada que lo haya motivado. Debemos recordar aqu que para que proceda
el despido de un trabajador sujeto al rgimen de la actividad privada que labore
cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es requisito indispensable
la existencia de una causa justa, y que, en todo caso, su demostracin
corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera
interponer para impugnar su despido.
A decir de Rendn Vsquez5, la causa justa de despido es "un hecho de una
importancia tal que hara imposible o sumamente difcil la continuacin de la
relacin laboral, y que, por ello, lleva al empleador a extinguirla".
Ahora bien, slo son causas justas aquellas que taxativamente contempla la
LPCL en sus artculos 23 y 24, donde se hace una distincin entre las
relacionadas con la capacidad del trabajador y las relacionadas con su conducta,
las que adems estn reguladas a detalle por su norma reglamentaria, el Decreto
Supremo N 001-96-TR. Veamos:
Causas justas relacionadas con la Capacidad del Trabajador.
El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida.
El rendimiento deficiente, y
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico6.
EL DESPIDO JUSTIFICADO.
Causas justas relacionadas con la Conducta del Trabajador.
La comisin de falta grave (entendida como la infraccin por el trabajador de los
deberes esenciales emanados del contrato, de tal ndole que haga irrazonable la
subsistencia de la relacin laboral), en situaciones que se verifican como:

o El incumplimiento de las obligaciones de trabajo.
o La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores.
o La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador.
o El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador
o La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia
de drogas o sustancias estupefacientes.
o Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador.
o El dao intencional a los bienes de propiedad de la empresa o que se
encuentren en posesin de sta.
o El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos y la
impuntualidad reiterada.
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La falta grave se configura, como se dijo, por su comprobacin objetiva en el proceso
judicial laboral, al margen de la responsabilidad civil o penal que tal hecho pudiera
revestir.
En virtud al artculo 33 de la LPCL, el empleador se encuentra autorizado a sancionar
de manera diversa a varios trabajadores involucrados en la comisin de una misma falta,
en funcin a los antecedentes de cada uno y otras circunstancias coadyuvantes,
pudiendo incluso remitir u olvidar la falta.
La condena penal por delito doloso, donde el despido se producir al quedar
firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, siempre
que no haya conocido de la comisin del delito antes de contratar al trabajador.
La inhabilitacin del trabajador, referida al ejercicio de la actividad que
desempea en el centro de trabajo e impuesta por autoridad administrativa o
judicial, siempre que sea por un perodo mnimo de 3 meses.
1. El procedimiento de despido.
Para proceder al despido del trabajador con las causales sealadas, el empleador le
deber remitir las siguientes comunicaciones: i) carta de preaviso de despido y ii) carta
de despido.
i. El artculo 31 de la LPCL dispone que, inmediatamente despus de conocida o
investigada la causa de despido relacionada con la capacidad o la conducta del
trabajador, el empleador deber cursar la carta de emplazamiento o de
imputacin de falta grave respectivamente, otorgndole un plazo no menor de 6
das naturales para que efecte su descargo por escrito.
Sin embargo, cuando se trate de una falta grave flagrante no es necesario
respetar este plazo. En los despidos que tiene por fundamento la reduccin de la
capacidad del trabajador, el plazo es de 30 das naturales para que ste
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
ii. Carta de preaviso de despido:
iii. Carta de despido:
El artculo 42 del Reglamento de la LPCL seala que, una vez presentado el descargo
del trabajador o transcurrido el plazo para efectuarlo sin que ello se produzca, el
empleador segn su criterio podr despedir al trabajador.
Para ello, segn el artculo 32 de la LPCL, el despido deber ser comunicado por escrito
al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causal o causales
invocadas y la fecha de cese.
Dicha comunicacin, al igual que la carta de preaviso de despido, podr ser entregada
vlidamente en el mismo centro de trabajo, con la firma del cargo de recepcin. Si el
trabajador se negara a recibirla, el empleador se la remitir por conducto notarial o, en
su defecto, mediante autoridad policial. La causal invocada no podr ser distinta a la
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51
consignada en la carta de preaviso, pero si una vez cursada sta el empleador conoce
alguna otra falta grave cometida por el trabajador, puede reiniciar el procedimiento con
la causal adicional.
Es importante mencionar al mismo tiempo que el desarrollo de todo este procedimiento
debe respetar el "principio de inmediatez" segn el cual "tanto el empleador como el
trabajador deben comunicarse sin el mayor intervalo de tiempo, los actos que
importando la violacin de sus derechos u obligaciones laborales configuren causas
justas de despido o actos de hostilidad; dado que de no efectuarse dicha comunicacin o
hacerla de manera extempornea supondr el olvido de los hechos ocurridos y tarda
cualquier imputacin posterior, resultando invlidos esos hechos para sancionar o
reclamar"7.
Lo que no enerva de modo alguno la facultad del empleador de realizar sus
investigaciones mediante auditoras o comisiones especiales donde, por la naturaleza de
las mismas, existir un razonable intervalo de tiempo que justifique la demora en la
comunicacin y sin que ello implique el remisin u olvido de la falta.
I. EL DESPIDO NULO.
Un despido es nulo cuando la causa o razn determinante del despido es
manifiestamente contraria al ordenamiento legal, ya sea de carcter discriminatorio o de
reaccin, constituyendo en el fondo una grave violacin de derechos fundamentales del
trabajador. La gravedad de los mismos genera que declarada judicialmente la nulidad
del despido, a diferencia de lo que sucede en caso de despido injustificado o indirecto,
el trabajador logra su reposicin en el empleo que vena desempeando.
Las causales o supuestos en virtud de los cuales procede impugnar el despido va
nulidad son taxativos, estando expresamente contempladas en el artculo 29 de la LPCL.
En consecuencia, se produce el denominado despido nulo cuando:
Se despide al trabajador por su mera condicin de afiliado a un sindicato o por
su participacin en actividades sindicales, ya que constituye una violacin a la
libertad sindical (artculo 28 de la Constitucin Poltica del Per).
Se despide al trabajador por su mera condicin de representante o candidato de
los trabajadores o por haber actuado en esa condicin8.
Se despide a un trabajador por presentar una queja o participar en un proceso
contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales
competentes, salvo que configure la falta grave de injuria y faltamiento de
palabra en agravio del empleador, sus representantes, del personal jerrquico o
de sus trabajadores. Los alcances de esta proteccin se extienden hasta los 3
meses posteriores a la expedicin de la resolucin consentida que cause estado o
ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.
Se despide al trabajador por razones de discriminacin derivados de su sexo,
raza, religin, idioma, opcin poltica, etc., ya sea por una notoria desigualdad
no sustentada en razones objetivas y por el trato marcadamente diferenciado
entre varios trabajadores.
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Si se despide a la trabajadora por su estado de embarazo, si el despido se
produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los 90 das
posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si
el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere
sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no
enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa9.
Se despide al trabajador por razones de ser portador del VIH y SIDA10.
Se despide al trabajador por razones de discapacidad11.
5.1 Algunos aspectos procesales.
Para accionar por la nulidad de despido, es requisito previo que cuando menos uno de
los supuestos mencionados sea invocado y acreditado por el trabajador. El plazo para
presentar la demanda es de 30 das naturales contados desde que se produjo el despido y
que no est sujeto a interrupcin o pacto alguno que lo enerve.
Dicho plazo slo se suspender frente a la imposibilidad material del trabajador para
accionar ante un tribunal peruano, por encontrarse aqul fuera del territorio nacional e
impedido de ingresar a l, o cuando no funcione el Poder Judicial.
En general, la carga de la prueba ostenta el trabajador quien debe acreditar la existencia
del despido y su nulidad, pues ni el despido ni el motivo alegado se presumen, sino que
quien los alega debe probarlos.
La excepcin a esta regla la constituye el supuesto de despido nulo por razn de
embarazo, en el cual existe la presuncin de que el despido tuvo como causa el
embarazo, si el empleador no acredita la existencia de causa justa de despido.
Debe precisarse que el derecho a la interposicin de la accin de nulidad de despido
queda definitivamente excluido cuando como consecuencia del despido producido el
trabajador opta por una accin indemnizatoria, no interesando si el motivo del despido
se encuadra en alguno de los supuestos de nulidad anotados.
Sin embargo, s cabe que ya iniciada una accin de nulidad de despido, el trabajador
solicite en ejecucin de sentencia la variacin del pedido de reposicin por el de
indemnizacin, la que se regir conforme al rgimen indemnizatorio del despido
injustificado12.
Una vez ordenada la reposicin por el juez, el trabajador ser reincorporado en su
empleo en las mismas condiciones en las que se encontraba cuando dicho despido se
produjo y, en consecuencia, no debe verse afectada su categora ocupacional; por lo que
el perodo dejado de laborar por causa del mismo ser considerado como de trabajo
efectivo para todos los fines de ley, correspondindole al trabajador el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir ms los incrementos que por ley o por negociacin
colectiva le hubiera tocado recibir en caso no hubiese sido despedido, as como los
depsitos de la compensacin por tiempo de servicios causada en el perodo de
inactividad, ms sus intereses.
Mdulo de Derecho laboral


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En cuanto al rcord vacacional que qued trunco por el despido, a eleccin del
trabajador, se pagar por dozavos en relacin al perodo efectivamente trabajado antes
del despido o, en todo caso, se acumular al rcord vacacional por el perodo que se
trabajar con posterioridad a la reposicin.
EL DESPIDO ARBITRARIO.
La interpretacin del artculo 22 de la Constitucin, relativo al derecho al trabajo,
proyecta sus efectos sobre la interpretacin de su artculo 27, segn la cual "la ley
otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario", la que tomaremos
como punto de partida para nuestro anlisis.
Para la interpretacin de esta norma resulta igualmente necesario, como en el caso del
artculo 22, recurrir al Protocolo de San Salvador, cuyo artculo 7 inciso d) guarda
directa conexin con el artculo 27 constitucional, por referirse ambos al despido. As,
como ya se tuvo ocasin de analizar, el referido Tratado consagra el derecho a la
estabilidad en el empleo, entendiendo por sta la exigencia de una causa de justa
separacin como requisito para la validez del despido.
En tal sentido, la "proteccin contra el despido arbitrario" tendra como contenido
primigenio y esencial la vigencia del "principio de causalidad" o, dicho de otro modo, la
proscripcin del despido incausado.
Como se observa, el artculo 27 en anlisis no indica en qu trminos ha de entenderse
esa "proteccin adecuada". En su lugar seala que la ley tiene la responsabilidad de
establecerla; es decir, que su desarrollo est sujeto al principio de reserva de la ley, por
lo que el derecho all reconocido constituye lo que en la doctrina constitucional se
denomina un derecho constitucional de configuracin legal. Ello, claro est, exige que,
cualesquiera que sean las opciones que se adopten legislativamente, stas deban
satisfacer un criterio mnimo de proporcionalidad vinculada a la Norma Suprema y el
Tratado y, como dice expresamente el texto constitucional, se trate de medidas
"adecuadas".
Sin embargo, ya en estos tiempos se concluye vlidamente, lo cual comparto, que la
voluntad de la ley no fue adecuadamente conexa con la Constitucin, criterio que por
cierto an no han terminado de aceptar algunos autores de la materia.
En efecto, fue el artculo 34 de la LPCL la encargada de regular la proteccin delegada
por el constituyente, establecindolo del siguiente modo:
"Artculo 34.- ()
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar sta
en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin establecida en el
artculo 38, como nica reparacin por el dao sufrido. Podr demandar
simultneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente" [el
subrayado es nuestro].
Mdulo de Derecho laboral


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En consecuencia, segn este artculo, existen dos tipos de despido arbitrario: el que es
arbitrario porque no se ha expresado causa alguna (ad nutum o incausado) y el que es
arbitrario porque habindose alegado causa justa, sta no ha podido ser demostrada
judicialmente, con el nico efecto reparatorio para ambos, el de una indemnizacin.
La decisin a mi opinin meritoria del TC, como supremo intrprete de la Constitucin,
le ha dado a esta norma un giro, en esencia radical, para una correcta aplicacin en
respeto a los cnones inclusive supranacionales ya anotados.
En suma, el TC parti estableciendo tanto en la sentencia del 11 de julio de 2002 como
en la resolucin aclaratoria del 16 de setiembre del mismo ao, la inconstitucionalidad
para el caso concreto, del segundo prrafo del citado artculo ab initio, esto es, en la
parte que se encuentra referido al despido ad nutum o sin causa, en razn a que vaca de
contenido el derecho al trabajo. En efecto, si como qued dicho, uno de los aspectos de
su contenido esencial es la proscripcin del despido salvo por causa justa, este artculo
al habilitar el despido incausado al empleador vaca totalmente el contenido de este
derecho constitucional e inclusive, como veremos, otros derechos fundamentales ms.
En resumidas cuentas, podemos arribar a una sub clasificacin de los despidos
arbitrarios, cuyos efectos, a pesar de su condicin, no son igualmente tratadas por el
ordenamiento jurdico peruano; ya que el TC estima que la proteccin adecuada contra
el despido arbitrario previsto en el artculo 27 de la Constitucin ofrece dualmente una
opcin reparadora (readmisin en el empleo) o indemnizacin (resarcimiento por el
dao causado), segn sea el caso13.
1. Aparece esta modalidad, como se anot, de conformidad con lo establecido en la
sentencia del TC del 11 de julio de 2002 (Caso Telefnica, expediente N 1124-
2002-AA/TC).
Se produce el denominado despido incausado o ad nutum, que algunos autores
lo catalogan tambin como improcedente o inmotivado, cuando se despide al
trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicacin escrita, sin
expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.
Para este caso, se ha establecido un sistema o rgimen de proteccin
jurisdiccional de alcance diferente a la resarcitoria, con una va procesal de
eficacia restitutoria: el proceso de amparo constitucional.
Por la propia finalidad del amparo, el tipo de proteccin procesal contra el
despido arbitrario no puede concluir, como en las acciones deducibles en la
jurisdiccin ordinaria, en ordenar el pago de una indemnizacin frente a la
constatacin de este despido, sino en reponer las cosas al estado anterior a la
violacin o amenaza de violacin de un derecho constitucional, como lo
precepta el artculo 1 del Cdigo Procesal Constitucional, Ley N 28237; esto
es, en el plano del derecho laboral tratado, la restitucin del trabajador a su
centro de trabajo, del cual fue precisamente despedido en esta forma arbitraria.
A partir de aqu se observar para su trmite en ejecucin de sentencia las reglas
pertinentes del rgimen del despido nulo.
Mdulo de Derecho laboral


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Y es que, en rigor, el fundamento de lo vertido reposa en que en la va del
amparo no se cuestiona, ni podra cuestionarse, la existencia de una causa justa
de despido; sino la presencia, en el despido, como elemento determinante del
mismo, de un motivo ilcito, que suponga su utilizacin como vehculo para la
violacin de derechos constitucionales, en otras palabras, el carcter lesivo a los
derechos fundamentales presente en dicho despido; por lo que el bien jurdico
protegido a travs del proceso de amparo no es la estabilidad laboral del
trabajador como errneamente algunos han criticado, sino el goce y ejercicio
de sus derechos constitucionales.
Por ello, tambin se considera que el despido sin expresin de causa constituye
per se, adems de una lesin al derecho al trabajo, una vulneracin a otros
derechos fundamentales, principalmente al derecho a la defensa y a ejercerlo en
un debido proceso.
En palabras del maestro Carlos Blancas Bustamante14, haciendo alusin al
criterio del TC, "lo que una manera clara ha sido restablecido por la sentencia es
el principio de causalidad del despido () en virtud del cual aqul que se
produzca sin invocacin de un motivo previsto por la ley ha de considerarse
contrario al derecho al trabajo y, por ello mismo, viciado de
inconstitucionalidad".
2. Despido Incausado o Ad Nutum.
Aparece esta modalidad aunque no reciente pero ya en forma ms sistemtica
con lo establecido implcitamente en la sentencia del TC recada en el Exp. N
628-2001-AA/TC de fecha 10 de julio de 2002, pues en aquel caso se pretendi
presentar un supuesto de renuncia voluntaria cuando en realidad no lo era.
Se produce el denominado despido fraudulento cuando se despide al trabajador
con nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, de manera contraria a
la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la
imputacin de una causal y los cnones procedimentales, como sucede cuando
se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o,
asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente como justa, vulnerando
el principio de tipicidad (este ltimo sealado en jurisprudencia del TC, Exp. N
415-98-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extincin
de la relacin laboral con vicio de la voluntad (Exp. N 628-2001-AA/TC) o
mediante la "fabricacin de pruebas".
Como puede verse en estos supuestos, explica el TC, al no existir realmente
causa justa de despido ni, al menos, hechos respecto de cuya trascendencia o
gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no
constitutivos de causa justa conforme a la ley, la situacin es definitivamente
equiparable al despido sin invocacin de causa, razn por la cual este acto
deviene ante todo en lesivo al derecho constitucional al trabajo, cuyos efectos
restitutorios tambin obedecen al propsito de cautelar la plena vigencia del
artculo 103 (en donde se establece que la Constitucin no ampara el ejercicio
Mdulo de Derecho laboral


56
abusivo del derecho) e inciso 3) del artculo 139 (observancia del debido
proceso y tutela jurisdiccional) de nuestra Carta Magna.
El mismo sistema de proteccin jurisdiccional usado en el despido ad nutum, en
consecuencia, servir para esta forma de despido.
3. Despido Fraudulento.
4. Despido Injustificado.
Constituye ser aquel despido que se produce cuando la "causa justa" alegada por el
empleador no ha podido ser demostrada en juicio.
Este tipo de despido tiene la particular caracterstica de generar a favor del trabajador el
derecho a una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria
mensual por cada ao completo de servicios prestados, teniendo el monto de dicha
indemnizacin un lmite mximo de doce remuneraciones.
En estos casos el trabajador podr demandar conjuntamente con la pretensin
resarcitoria, el pago de cualquier otro derecho debido por el empleador, como son
fundamentalmente los beneficios sociales.
En efecto, cuando un trabajador sea despedido alegando una causa justa, inicialmente
slo podr cuestionar su despido en la va del proceso laboral, dentro de la cual si el
empleador no logra demostrar que dicha causa justa en realidad se produjo, se ordenar
el pago de la indemnizacin ya descrita.
Este es, por cierto, el rgimen legal que ha sido adoptado por el legislador tratndose de
trabajadores sujetos a la actividad privada. Por ello, a juicio del TC, el artculo 34 de la
LPCL, en concordancia con lo establecido por el Protocolo de San Salvador, ha previsto
la indemnizacin como un modo mediante el cual el trabajador despedido
arbitrariamente puede ser protegido adecuadamente y, por ello, no es inconstitucional.
Se trata de un modelo de proteccin contra el despido arbitrario que tiene eficacia
resarcitoria en el mbito de la jurisdiccin ordinaria, pues de advertirse que el despido
del que fue objeto un trabajador fue arbitrario por injustificado, el juez laboral no podr
tutelar el derecho ms all de lo que en dicha legislacin se prev a propsito de los
trabajadores del rgimen de la actividad privada; es decir, ordenar el pago de la
indemnizacin correspondiente. En tal sentido, la ley no evita que se produzca el
despido arbitrario, sino que se limita a reparar patrimonialmente sus consecuencias.
Podemos precisar, sin embargo, que en aquellos casos donde el trabajador, una vez
despedido arbitrariamente, cobra la indemnizacin correspondiente o, en su defecto,
inicia una accin judicial ordinaria con el objeto de que se califique el despido como
injustificado, con el propsito de exigir del empleador al pago compulsivo de la referida
indemnizacin, por tratarse de una decisin enteramente asumida conforme a su libre
albedro15 por el trabajador, la proteccin adecuada contra el despido arbitrario debe
traducirse inexorablemente en el pago de la correspondiente indemnizacin.
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En tal caso, el trabajador decide que la proteccin adecuada es el pago de su
indemnizacin. Por tanto, como tambin lo ha sostenido el TC, no proceder una
demanda de amparo planteado como consecuencia de un despido arbitrario, si
previamente el demandante acept el pago de sus beneficios sociales y la indemnizacin
por el despido, en razn a que la proteccin adecuada ya se efectiviz16. Lo dicho, sin
embargo, en casos de despido incausado y fraudulento no podr ser observado,
justamente por la naturaleza de infraccin constitucional de los mismos.
En cuanto a los trabajadores que tienen derecho a reclamar el pago de la indemnizacin,
el artculo 22 de la LPCL determina que esta accin slo se encuentra reconocida para
los trabajadores que laboren por lo menos 4 horas diarias para un mismo empleador y
habiendo superado el perodo de prueba de 3 meses, segn su artculo 10.
El plazo para accionar caduca a los 30 das naturales de producido el hecho, la misma
que no est sujeto a interrupcin o pacto que los enerve, por lo que una vez transcurrido,
el trabajador se encontrar impedido de cuestionar judicialmente su despido, pero s
podr demandar el pago de beneficios sociales y otros derechos laborales pendientes de
pago.
I. EL DESPIDO INDIRECTO.
Cuando el trabajador es vctima de actos de hostilidad cuyos supuestos estn previstos
en el artculo 30 de la LPCL, y en suma son una serie de conductas que constituyen
faltas del empleador e incumplimiento de sus obligaciones17, tiene el derecho de
accionar con la finalidad de lograr el cese de dichos actos. Sin embargo, dicho
trabajador excluyentemente tambin puede optar por no demandar el cese de los actos
hostilizatorios y ms bien, dadas las complicadas circunstancias laborales generadas por
la hostilidad sufrida, puede preferir simplemente darse por despedido. Cuando el
trabajador se decide por esta ltima opcin, estamos ante un despido indirecto.
Su fundamento radica en el hecho de que la existencia de actos de hostilidad de parte
del empleador origina para el trabajador una muy incmoda situacin laboral, la cual es
a veces insostenible y no puede ser remediada mediante la demanda del cese de los
actos hostiles. El trabajador prefiere, entonces, poner fin a la relacin laboral.
La verificacin del despido indirecto genera a favor del trabajador el derecho a exigir el
pago de una indemnizacin idntica a la que corresponde por despido injustificado,
independientemente de la multa y de los beneficios sociales que pudieran
corresponderle
SEGURO DE VIDA
CONCEPTO.- El contrato de seguro de vida puede ser definido como aqul por el cual una
persona (asegurador) se obliga, a cambio de una suma de dinero (prima), a pagar a otras
(beneficiarios) una cantidad convenida (indemnizacin) para compensar las consecuencias de
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la ocurrencia de un evento incierto (riesgo), que en este caso es la muerte o invalidez total y
permanente del asegurado.

PARTES:.- Mediante el Decreto Supremo N 688, Ley de Consolidacin de Beneficios Sociales
(05-11-91) se dispuso que todo trabajador, empleado u obrero, tiene derecho a un seguro de
vida a cargo de su empleador, una vez cumplido cuatro aos de trabajo al servicio del mismo.
Sin embargo, el empleador se encuentra facultado para contratar el seguro a partir de los tres
meses de servicios del trabajador, quiere decir una vez superado el perodo de prueba.
Este seguro de vida es de grupo o colectivo, con pagos mensuales y se toma en beneficio del
cnyuge o conviviente del trabajador y de los descendientes, slo a falta de estos corresponde
a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho aos. En el caso del cese del trabajador,
tiene la facultad de mantener el seguro en las mismas condiciones fijadas para los trabajadores
en actividad.

COBERTURAS ASEGURADAS.- Son las siguientes:
- Por fallecimiento natural del trabajador se abonar a sus beneficiarios 16
remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por aqul en el
ltimo trimestre previo al fallecimiento.
- Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonar a los
beneficiarios 32 remuneraciones mensuales percibidas en la fecha previa al accidente.
- Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente se abonar 32
remuneraciones mensuales, percibidas en la fecha del accidente. En este caso el pago se
har directamente al trabajador o por impedimento de este a su cnyuge, curador o
apoderado especial.
En el siguiente cuadro se muestran los riesgos cubiertos y los montos de las primas.
Riesgos cubiertos Remuneraciones Mensuales
Muerte Natural 16
Muerte Accidental 32
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Invalidez total y permanente por accidente 32
Monto de la Prima
- Empleados.- 0.53 de la remuneracin mensual (RM) correspondiente al mes
inmediato anterior a la vigencia del seguro.
- Obreros:
0.71 % de la RM correspondiente a mes inmediato anterior a la vigencia del
seguro.
1.46 % si desarrollan actividades de alto riesgo, en rea de explosivos, minas,
petrleo, fuegos artificiales, municiones y perforaciones de pozos; o si se trata de
policas particulares.

1. Caso practico.- Supongamos que un empleador ha decidido contar con el Seguro de
Vida Ley, a favor de 2 trabajadores, (empleado y obrero) dndose el caso que el
primero no cumple con los 4 aos de servicios y el segundo, ya cuenta con los aos
establecidos por ley. Se quiere saber a cuanto ascender la prima de seguro a cargo
del empleador:

DATOS: (1) (2)
Condicin : Empleado Obrero
Fecha de Ingreso : 01-05.2006 01.03.2003
Remuneracin mensual :
- Bsico : S/. 1,200.00 S/. 600.00
- Asign. Famil. : S/. 50.00 50.00
- Bonfi.Productividad : S/. 180.00 * 0.00
1,430.00 S/. 650.00
*se entrega una vez al ao

La remuneracin asegurable para el pago de la pliza, esta constituida por aquellos
conceptos que se entregan de manera mensual y figuran en el libro de planillas y
boletas de pago. En consecuencia, se encuentran excluidas las gratificaciones,
participaciones, CTS y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.
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Conforme a lo expuesto, precedentemente, no ingresar al calculo de la prima de
seguro la Bonificacin por Productividad que se le pago al empleado.
Por tanto la prima de seguro en funcin de los conceptos remunerativos mensuales
ser de:

Empleado:
Remuneracin mensual:
- Bsico : S/. 1,200.00
- Asign. Famil. : S/. 50.00
1,250.00
Prima de Seguro (0.53%) 6.63

Obrero:
Remuneracin mensual:
- Bsico : S/. 600.00
- Asign. Famil. : S/. 50.00
650.00
Prima de Seguro (0.71%) 4.62

2. Indemnizacin por muerte natural o accidente:
Datos:
Categora : Obrero
Fecha de Ingreso : 01-02.2003
Remuneraciones del ultimo trimestre : Enero S/. 720.00
Febrero 780.00
Marzo 750.00
Total S/. 2,250.00
Liquidacin:

Remuneracin Indemnizable 2,250.00 / 3 = 750.00

Indemnizacin Muerte Natural 750.00 x 16 = 12,000.00
Indemnizacin Muerte x Accidente 750.00 x 32 = 24,000.00
EL PROCESO ORDINARIO LABORAL.
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El libro II de la LPL regula los trmites procedimentales concretos. En particular, en su
ttulo I se ocupa de regular el proceso ordinario y en el ttulo II se ocupa de las
modalidades procesales especiales.
El proceso ordinario es el centro o la regla general de la actuacin procesal laboral. As
lo trata la LPL cuando afirma que estas reglas del proceso ordinario van a ser
supletorias en todo aquello que no est expresamente previsto en el resto de las
modalidades procesales.
LA INICIACIN DEL PROCESO: LA DEMANDA
CONCEPTO: La demanda es el acto procesal mediante el cual se inicia el proceso.
Consiste sustancialmente en una declaracin de voluntad de una de las partes
(demandante) mediante la cual solicita al juez que inicie el proceso para que en su DIA
dicte ST frente al demandado.
En la demanda en esa declaracin de voluntad tambin se tiene que fijar el objeto del
proceso, es decir, las concretas pretensiones que el demandante est solicitando.
A) FORMALIDADES
La demanda tiene que cumplir 3 formalidades:
Como excepcin al principio general de oralidad que rige en el derecho del
trabajo, la demanda ha de redactarse por escrito. Art. 80 LPL.
Hay que acompaarla de una serie de documentos que varan segn el caso. El
ms habitual de esos documentos ser la certificacin de haber celebrado la
conciliacin previa o reclamacin previa cuando sea necesario. Otro documento
es el poder del procurador o abogado cuando se necesite.
Deben presentarse tantas copias como demandados haya, adems hay que
presentar copia para el Ministerio Fiscal, cuando este tenga que intervenir, y en
ocasiones, hay que presentar copia para ciertos sujetos, por ejemplo para la
Inspeccin de Trabajo en los procesos de clasificacin profesional.
B) CONTENIDO
Tiene 6 requisitos esenciales. Art. 80 LPL.
La designacin del rgano judicial. Evidentemente tiene que ser el rgano
competente. Cuando existan ms de un Juzgado de la misma clase la
designacin del tribunal ser genrica, el Juzgado de lo Social que corresponda.
Identificacin de las partes. Tanto el propio demandante a s mismo como a los
sujetos demandados a travs del nombre y el DNI en caso de las personas
fsicas, o la razn social si se trata de personas jurdicas.
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Cuando se trate de entes sin personalidad jurdica, como son las comunidades de bienes,
habr que identificar a aquellos sujetos que sean organizadores, gestores o
administradores en sentido amplio de esta entidad.
Tambin habr que identificar a otros posibles sujetos que puedan verse afectados por el
litigio.
Delimitar e indicar los hechos sobre los que versa el proceso. El Art. 80 LPL
nos dice que hay que hacer una enumeracin clara y concreta de los hechos
sobre los que versa la pretensin y sobre todo aquellos que conforme a las
normas sustantivas, resulten imprescindibles para resolver el litigio. Esto es lo
que se denomina Causa Petendi (Causa de la peticin): En el orden civil la
causa petendi est integrada por los hechos sobre los que versa la pretensin y
por los fundamentos de derecho.
En el orden laboral, el Art. 80 LPL en sentido estricto, slo exige que se enumeren los
hechos. Ello se debe a que el trabajador, que puede comparecer por s mismo, no tiene
porque conocer el derecho, por lo tanto, no tiene porque apuntar los fundamentos de
derecho. Sin embargo la norma le exige que ponga todos los hechos que estn en
relacin con la norma sustantiva, con el derecho.
La ley previene que no se pueden indicar hechos distintos de aquellos alegados en el
acto de conciliacin.
Peticin concreta que se formula al rgano judicial. Es lo que se denomina
splica o petitum. Hay que precisar con claridad que es lo que se est pidiendo,
solicitando del rgano judicial en virtud de los hechos de la causa petendi.
A travs de la demanda se ejercita la accin, es decir, se ejercita el derecho que todos
tenemos a reclamar en juicio, aquello que nos corresponde con arreglo a derecho.
La peticin que se hace al rgano judicial puede ser declarativa, constitutiva o de
condena, segn se est pidiendo una ST de esos trminos.
Hay que recordar tambin que se pueden acumular en la demanda, y en concreto en la
peticin, cuantas acciones competan frente al demandado, siempre que provengan de la
misma causa de pedir, Art. 27 LPL.
En esta splica cuando se pida una suma de dinero habra que precisar una cantidad, sin
prejuicio de la que se fije despus en el momento de las conclusiones definitivas. Arts.
80.1.d), 87.4 y 99 LPL.
Domiciliacin del demandante. Que el demandante fije un domicilio en la
localidad del rgano judicial a efectos de notificaciones. Este domicilio ser el
del procurador o abogado si es que la parte usa de ello.
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Hay que recordar que si la parte va a hacer uso de abogado o procurador debe hacerlo
constar expresamente en la demanda, para que el juez y la otra parte lo conozcan y en su
caso la otra parte pueda tambin hacerlo evitando as indefensin.
Si la otra parte no acude con abogado o procurador el demandante tendr que sealar un
domicilio.
Fecha y firma. Debe constar la fecha, la firma del propio demandante y en su
caso de quien represente su defensa, abogado o procurador.
C) PRESENTACION Y REPARTO
La demanda se presenta en el registro del juzgado correspondiente. Art. 44 LPL.
Cuando haya varios juzgados de lo social, habr que proceder a distribuir todos los
asuntos presentados, que irn dirigidos genricamente al juzgado de lo social que
corresponda, entre los diversos juzgados de lo social, ello se realiza segn el Art. 167.2
LOPJ bajo la supervisin del Juez decano.
Cuando existan varias salas de un tribunal, ese reparto se realizar bajo la supervisin
de la Sala de Gobierno del respectivo Tribunal.
La presentacin de la demanda tiene que efectuarse en tiempo hbil, es decir, dentro
del plazo concedido para ello, en cada caso.
Si la demanda se presenta el ultimo da del plazo, se puede presentar ante el juzgado de
guardia, si la presentacin de produce fuera de las horas en que los registros de
entradas de los tribunales estn abiertos, Art. 45 LPL, pero la ley exige que se acredite
dicha actuacin al da siguiente hbil, por el medio ms rpido, ante el juzgado
competente.
D) ADMISION DE LA DEMANDA
En principio el rgano Judicial analizar la demanda para ver si rene todos los
requisitos, sin embargo, el TC ha dejado claro que estn prohibidos los formalismos
enervantes.
En consecuencia el Juez de lo Social admitir provisionalmente la demanda aunque
tenga algn defecto, porque habr que proceder a subsanarlo.
El Art. 81 LPL indica que el Juez advertir a la parte de los defectos que pueda tener la
demanda, dndole un plazo de 4 das para que lo subsane, advirtindole que si no lo
hace ordenar su archivo. Si lo que falta es la certificacin del acta de conciliacin
previa, el Juez en idnticos trminos le conceder un plazo de 15 das para que intente la
conciliacin.
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Si la parte ha acumulado indebidamente acciones, el art. 28 LPL nos dice que la parte
elegir la accin que quiere mantener, salvo que sea la de despido que prevalece en todo
caso.
Si el rgano judicial ante el que se present la demanda es incompetente, el juez
inadmitir la demanda, indicando a la parte ante quien puede ejercitar su accin.
EL OBJETO DEL PROCESO; ACCIN Y PRETENSIN.
A) LA PRETENSIN
Es el objeto del proceso.
CONCEPTO:
Se puede definir como la reclamacin, la peticin que una de las partes (el demandante)
realiza frente al rgano judicial contra la otra parte (el demandado) para pedirle que
resuelva la cuestin planteada a travs de un ST con el efecto de cosa juzgada, si
concurren los presupuestos necesarios.
La pretensin procesal normalmente se instrumenta en la demanda, en el suplico de la
demanda.
MANIFESTACIONES O UTILIDADES DE LA PRETENSION:
El rgano judicial en el momento de resolver el juicio, tiene que ser congruente con
aquella pretensin de la parte formulada en la demanda.
A partir del momento en que el Juez admita la demanda rige lo que se llama el
EFECTO DE LITISPENDENCIA. Art. 140 LEC, que impide que pueda ser abierto un
nuevo proceso entre las mismas partes y sobre el mismo objeto procesal.
La Naturaleza de la pretensin es la que en muchos casos se llama ADECUACIN AL
PROCEDIMIENTO, es decir la adecuacin entre la pretensin y las ideas que ya
hemos visto de jurisdiccin, competencia y procedimiento.
El objeto procesal va a ser tb determinante en lo referente a la ACUMULACIN DE
ACCIONES PROCESALES.
CLASES DE PRETENSIONES PROCESALES
Atendiendo al momento del proceso (momento de declaracin o momento de
ejecucin), se distinguen dos clases.
Pretensin de cognicin
Demanda DECLARACION Sentencia
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Pretensin de ejecucin
Demanda EJECUCIN Sentencia
PRETENSIONES DE COGNICIN Se formulan en el inicio de la fase o momento
declarativo del proceso. Se pide al rgano judicial que se le reconozca un derecho, y/o
en su caso, que se condene al demandado a una determinada prestacin.
PRETENSIONES DE EJECUCIN Son aquellas que se formulan en el inicio de la
fase ejecutiva del proceso. En ellas se pide al rgano judicial que de dote de efectividad,
que se lleve a efecto aquel derecho y aquella condena previamente reconocida en la fase
de declaracin.
Las PRETENSIONES DE COGNICION, en funcin del contenido de esa pretensin
se clasifican en:
Pretensiones declarativas:
Se pide al rgano judicial que declare la existencia de una determinada relacin
jurdica. Al da de hoy est claro que son admisibles en el orden laboral. Ahora bien, no
pueden consistir en meras consultas a los rganos judiciales, tienen que ser verdaderas
peticiones de declaracin.
Este tipo de pretensiones en las que se pide al rgano judicial la existencia de una
determinada relacin jurdica, son frecuentes en el orden laboral, por ejemplo en los
procesos de clasificacin profesional, en los conflictos colectivos y en la peticin al
rgano judicial que reconozca una relacin laboral indefinida.
Pretensiones constitutivas:
Consisten en pretensiones en las que se pide al rgano judicial que constituya una
relacin jurdica que el pronunciamiento judicial la cree. Esta es una pretensin
inusual.
Pretensiones de condena:
Son aquellas en las cuales se pide al rgano judicial, en virtud de un determinado
derecho, que condene al demandado, a una determinada obligacin de dar, de hacer, o
de no hacer.
REQUISITOS
De Forma: Son aquellos que hemos llamado presupuestos procesales, si no concurren
alguno de estos presupuestos procesales, el rgano judicial no puede entrar a conocer
sobre el fondo del asunto. Los presupuestos procesales son:
- Jurisdiccin.
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- Competencia.
- Capacidad.
- Postulacin procesal.
- El procedimiento adecuado.
- Ausencia de litispendencia.
- Ausencia de cosa juzgada.
Si falta cualquiera de estos requisitos no se puede dictar ST sobre el fondo del asunto,
cuando se subsane, si.
De Fondo: Son cuestiones relacionadas con la pretensin de fondo concreta. Se refieren
al derecho aplicable al fondo de los hechos.
Si faltan los requisitos de fondo, dan lugar a una ST sobre el fondo, y en circunstancia,
como ya est resuelto el fondo del asunto, no se puede volver a reincidir sobre esa
pretensin.
El requisito de fondo ms importante es la legitimacin (activa y pasiva).
Otro requisito ms dudoso o abstracto es la adecuada formulacin de la causa petendi y
petitum.
B) LA ACCION
Hay dos posturas fundamentales:
La accin es la posibilidad de defender en juicio un derecho, (derecho en pie de guerra).
Esta es la tesis romanista o teora abstracta, Desde este punto de vista las acciones
pueden ser:
- Reales.
- Personales.
- Mixtas.
La accin sera aquella pretensin concreta de Tutela. Desde esta teora concreta,
prcticamente no hay ninguna diferencia entre el concepto de accin y el concepto de
pretensin.
LAS CUESTIONES PREJUDICIALES
Art. 4 LPL. Tienen que ver con la competencia y los rganos judiciales.
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CONCEPTO:
Es aquella cuestin, aquel problema que se deriva de la fundamentacin de la
pretensin. Es por tanto un problema conexo a otro principal pero que para resolverse
necesita la intervencin de otro rgano jurisdiccional.
Resolver este problema es necesario para solucionar el problema principal, pero para
ello sera competente otro rgano jurisdiccional diferente.
CLASES:
Se puede distinguir entre cuestiones prejudiciales:
HOMOGENEAS: En ellas el asunto conexo es competencia del mismo orden
jurisdiccional que el principal, pero de diferente rgano. A este tipo de problema la LPL
no hace referencia.
1 probl Audiencia Nacional. Otro probl Juzgado de lo Social.
HETEROGENEAS: Son aquellas en las cuales el asunto conexo corresponde o es
competencia de un rgano de otro orden jurisdiccional.
- Constitucionales: En ellas el asunto previo consiste en saber si una norma es o no
constitucional, para solucionarlo, se prev que el rgano judicial pueda plantear una
cuestin de inconstitucionalidad ante el TC.
- Civiles, penales, o contencioso administrativas: El asunto conexo sea de cualquiera
de estos rdenes.
Para solucionar este tipo de cuestiones prejudiciales heterogneas hay dos posibles
soluciones:
CUESTION PREJUDICIAL DEVOLUTIVA: Sera aquella en la cual se suspende el
procedimiento principal, se envia el asunto relativo a la cuestin prejudicial al orden
jurisdiccional correspondiente, para que este lo resuelva, y posteriormente, y aceptando
este resultado, de resuelve el asunto principal.
CUESTION PREJUDICIAL NO DEVOLUTIVA: Sera aquella en la cual el juez que
esta conociendo del asunto principal, va a poder sin tener que suspender el juicio, y sin
tener que reenviar actuaciones, resolver el asunto conexo, pero eso si, a los nicos
efectos de solucionar el asunto principal es decir, sin autoridad de cosa juzgada.
REGULACIN EN LA LPL DE LAS CUESTIONES PREJUDICIALES.
Art. 4.1: La LPL regula estas cuestiones en el Art. 4, para indicar que como regla
general, la competencia de los rganos jurisdiccionales del orden social se extender al
conocimiento y decisin de las cuestiones previas no pertenecientes a dicho orden, pero
que estn directamente relacionadas con cuestiones atribuidas al mismo.
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Art. 4.2: Las cuestiones prejudiciales, sern decididas en la resolucin que ponga fin al
proceso y no producirn efecto fuera de l.
Artculo 4. LPL:
1. La competencia de los rganos jurisdiccionales del orden social se extender al
conocimiento y decisin de las cuestiones previas y prejudiciales no pertenecientes a
dicho orden, que estn directamente relacionadas con las atribuidas al mismo, salvo lo
previsto en el apartado 3 de este artculo.
2. Las cuestiones previas y prejudiciales sern decididas en la resolucin judicial que
ponga fin al proceso. La decisin que se pronuncie no producir efecto fuera del
proceso en que se dicte.
3. Hasta que las resuelva el rgano judicial competente, las cuestiones prejudiciales
penales suspendern el plazo para adoptar la debida decisin slo cuando se basen en
falsedad documental y su solucin sea de todo punto indispensable para dictarla.
4. La suspensin de la ejecucin por existencia de una cuestin prejudicial penal slo
proceder si la falsedad documental en que se base se hubiere producido despus de
constituido el ttulo ejecutivo y se limitar a las actuaciones ejecutivas condicionadas
directamente por la resolucin de aqulla.
A esta regla general hay que hacer dos precisiones:
- La ley no dice nada de lo que ocurre con las cuestiones previas que si corresponden al
orden social, pero a otro rgano judicial distinto. (Cuestiones homogneas)
A pesar de que la ley no diga nada en este supuesto, parece que la solucin debe ser
similar a la prevista en el Art. 4 LPL, por analoga, es decir, que el rgano competente
para el asunto principal, puede resolver de esa cuestin previa que correspondera a otro
rgano del orden social.
- Existe una excepcin a la regla del Art. 4.1 y es que en los casos de cuestin
prejudicial penal por falsedad documental y cuando la cuestin fuera de todo punto
imprescindible para resolver el asunto principal, habr que suspender el plazo para
dictar ST en el orden social hasta que se resuelva sobre la cuestin previa del orden
social. Art. 4. 3. LPL.
TEMA 12
LAS MEDIDAS EXTRAORDINARIAS DE FACILITACIN DEL PROCESO
INTRODUCCIN
Hay que poner esta introduccin si en el examen nos pregunta algo de este tema.
Demanda ST
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CONCILIACION Alegaciones Pruebas Conclusiones
Si bien el proceso tiene un esquema lgico, en ocasiones y por determinadas razones
fundadas, este esquema se va a alterar, y para asegurar el buen fin de las pretensiones de
las partes se van a adelantar a su momento procesal lgico, determinadas actuaciones.
El tiempo como fenmeno fsico puede poner en peligro la efectividad del proceso, y
para evitar esos riesgos, la LPL en el Titulo I del Capitulo I del Libro II, regula lo que
llama: Actos preparatorios y Medidas precautorias.
LAS MEDIDAS CAUTELARES; EL EMBARGO PREVENTIVO.
El embargo preventivo es la medida cautelar ms importante y ms comn. El Art. 79
LPL regula el tema para indicar que cuando se presuma que el demandado est
realizando actos mediante los cuales pretende situarse en un estado de insolvencia, el
rgano judicial podr decretar el embargo preventivo de sus bienes en cuanta suficiente
para cubrir lo reclamado en la demanda y lo que se calcule en costas de ejecucin.
El embargo puede ser decretado a instancia de 3 sujetos:
De oficio: por el rgano judicial.
Demandante: El juez podr requerirle los documentos o pruebas que justifiquen
ese estado de insolvencia que quiere crear el demandado.
El Fogasa: Porque en la medida en que es responsable subsidiario de
determinadas deudas del empresario, por eso le interesa que el empresario no
llegue a ser insolvente. En este caso, el rgano judicial requerir al Fogasa para
que seale los bienes del demandado que conozca.
El embargo preventivo es una medida cautelar a travs de la cual se adelanta en un
momento temprano del proceso, una medida propia de la fase de ejecucin del proceso,
que es el embargo, pero se hace de una manera provisional, porque, si dictada la ST el
condenado la cumple voluntariamente, el embargo se alza; pero si el demandado no
cumple esa ST el embargo se hace propiamente ejecutivo y los bienes embargados se
vendern para pagar con l las deudas reconocidas en la ST. Por tanto en realidad el
embargo preventivo es una especie de puesta a disposicin de los bienes. (Se realiza una
anotacin preventiva, en el registro de la propiedad para que no pueda vender los bienes
inmuebles)
LA PRACTICA ANTICIPADA DE LA PRUEBA.
La LPL distingue adems del embargo preventivo dos tipos de medidas para anticipar
las pruebas:
MEDIDAS DE ANTICIPACIN EN SENTIDO ESTRICTO
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Nos dice el Art. 79 LPL que cualquiera de las partes va a poder solicitar al rgano
judicial la prctica anticipada de las pruebas tras la demanda, o en el mismo momento
de la demanda alegando una causa justificada para ello cuando crea que no va a ser
posible, o va a ser extremadamente difcil llevarlas a cabo en el momento procesal
oportuno.
PRUEBA
DEMANDA ST
Ante la solicitud de las partes el rgano judicial puede:
Conceder la prctica anticipada: Tendr que tomar las medidas pertinentes
para que se pueda practicar correctamente, acudiendo en cuanto sea posible a las
reglas generales que rigen esa prctica de la prueba en el seno del juicio.
No conceder la prctica anticipada: Frente a esta opcin no cabe recurso
alguno, pero la parte tiene que protestar contra esta decisin, por si en su da
quisiera presentar recurso contra la ST que resuelva el problema.
Si el juez no admite la anticipacin de la prueba, y cuando se tenia que celebrar no se
puede y la parte no ha podido demostrar los hechos y se falla en su contra para poder
recurrirla hay que realizar una protesta de la no concesin de la anticipacin.
LOS ACTOS PREPARATORIOS
Los actos preparatorios son una serie de medidas que se pueden solicitar incluso con
anterioridad al inicio del proceso para precisar o asegurar alguna circunstancia que
tendr importancia en el futuro del proceso. Hay 3 clases:
Confesin del presunto demandado: el Art. 76 LPL nos dice que aquella persona
que pretenda demandar a otro puede pedir la confesin de este ltimo sobre algn hecho
o circunstancia relativa a su persona, sin la cual el proceso no puede iniciarse
debidamente. Si esta medida es denegada no cabe recurso pero deber constar de la
oportuna protesta.
Examen de documentos, libros y cuentas: el Art. 77LPL permite a quien pretenda
demandar, solicitar que se le facilite el examen de esos documentos, libros o cuentas
que sean imprescindibles para formular correctamente la demanda. En este caso, el
rgano judicial tendr que tomar las medidas oportunas para asegurar que el sujeto
puede examinar esos documentos, pero sin que salgan del control o del mbito de su
legtimo poseedor, Eso si, el futuro demandante podr ir acompaado de un experto en
la materia, debiendo ste guardar el oportuno silencio profesional. Por ejemplo un
trabajador recibe una parte de su remuneracin, un porcentaje de los beneficios y cree
que el empresario le ha engaado. Para saberlo ha de examinar los libros de la empresa.
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Examen previo de testigos: La LPL permite al sujeto que pretenda demandar o que
presuma que va a ser demandado, solicitar el examen previo de testigos ante el rgano
judicial cuando por:
Edad avanzada.
Enfermedad o peligro para su vida.
Ausencia a un lugar de difcil acceso o comunicacin.
Cualquier otra circunstancia razonada.
se permita deducir que esos testigos no van a poder acudir a testificar en el momento
procesal adecuado.
Frente a la denegacin de esta medida no cabe recurso pero ha de hacerse constar la
protesta.
TEMA 13
LOS ACTOS DE CONCILIACIN Y JUICIO
CITACIN DE LAS PARTES AL PROCESO.
Admitida la demanda dentro de los 10 das siguientes, el rgano judicial dictar
providencia en la cual, va a tener que sealar el da y la hora en el que han de celebrarse
los actos de conciliacin y juicio.
La citacin de las partes la lleva a cabo el Secretario Judicial, que tendr que comunicar
mediante cdula a las partes, sobre todo al demandado, y tb a los otros sujetos
intervinientes en el proceso, x ejemplo el Ministerio Fiscal, el contenido de esa
providencia, es decir, el da y la hora del acto de conciliacin y juicio.
A esa citacin deber el Secretario acompaar copia de la demanda y de los dems
documentos y una importante advertencia: Art. 82 LPL: Los actos de conciliacin y
juicio no se suspendern por la incomparecencia de alguna de las partes, y adems
que las partes deben acudir al juicio con todos los medios de prueba de que intenten
valerse en el juicio. (Principio de unidad y concentracin, principio de celeridad).
La necesidad de recibir esa citacin forma parte integrante del derecho a la tutela
judicial efectiva que todos tenemos. Art. 24 CE.
En principio el deseo de la LPL es la comunicacin directa, bien en el propio juzgado,
bien mediante la remisin de la cdula al domicilio de la parte a travs de correo
certificado con acuse de recibo. Art. 55 LPL. La LPL tb prev que pueda llevarse a
cabo a travs de telgrafo o cualquier otro medio idneo de transmisin de textos
(burofax).
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Cuando la comunicacin no pueda llevarse a cabo por alguna de las vas anteriores, ser
el agente judicial, el que personalmente lleve la cdula al domicilio del destinatario
pudiendo entregarle a algn familiar del interesado o a algn empleado, o incluso a
algn vecino. Art. 57LPL.
Cuando ni siquiera se pueda llevar a cabo la notificacin por esta va, de prev la
citacin por edictos como ltima va, a travs de la publicacin de la cdula en el
boletn oficial correspondiente, y en los estrados del juzgado.
PLAZOS
Entre la citacin y el acto de conciliacin y juicio debe mediar en todo caso un plazo
como mnimo de 4 das (personas fsicas) Art. 82 LPL. Este plazo se amplia a 15 das
cuando se trate de una persona jurdica y a 22 das cuando se trate de uno de esos
sujetos pblicos defendidos y representados por el Abogado del Estado.
INCIDENCIAS
SUSPENSION
Como regla general los actos de conciliacin y juicio, se celebrarn en el da y la hora
en que haban sido previstos y en nica convocatoria. Como excepcin a esta regla
general, la LPL prev dos circunstancias en las cuales se puede suspender esa
celebracin de los actos de conciliacin y juicio:
Se podrn suspender por una sola vez a peticin de ambas partes y por una razn
o motivos justificados. En este supuesto habr que efectuar un mero
sealamiento del da y la hora para la celebracin del juicio relativa dentro de los
10 das siguientes a la fecha de la suspensin segn prev el Art. 83.1. LPL.
La ley prev una segunda suspensin por circunstancias favorables y
adecuadamente probadas: enfermedad, accidente
INCOMPARECENCIA DE ALGUNA DE LAS PARTES
Hay que diferenciar dos circunstancias o posibilidades:
Que el que no comparezca sea el demandante: en este caso si no acude y no
alega justa causa, se le tendr por desistido en su demanda. Art. 83.2 LPL. Puede
suceder sin embargo, ya que lo admite el TC, que posteriormente a su
incomparecencia, el demandante acuda ante el juez para alegar y probar alguna
causa justificada por la cual no pudo comparecer, en cuyo caso el proceso
continua: enfermedad sbita, accidente camino del juzgado
Que el que no comparezca sea el demandado: en este caso se procede a la
celebracin del juicio sin necesidad de declarar al demandado incompareciente
en rebelda. Hay que hacer una precisin importante: aunque el demandado no
comparezca, si el demandante quiere obtener una ST favorable, va a tener que
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alegar y probar los hechos en los que fundamenta su pretensin. Adems
posteriormente, es posible dar audiencia al demandado que no compareci,
cuando acredite que no tuvo la posibilidad de conocer la existencia del litigio.
Art. 501 LEC.
CONCILIACIN ANTE EL ORGANO JUDICIAL
Una vez comparecidas las partes, el rgano judicial constituido en audiencia pblica,
intentar la conciliacin entre ellas advirtiendo a las partes de sus derechos y
obligaciones pero sin prejuzgar el contenido de una eventual ST. La LPL obliga a
repetir ahora ante el rgano judicial la conciliacin antes intentada ante el servicio
administrativo. Esta conciliacin judicial puede acabar de dos maneras:
Con avenencia (acuerdo entre las partes): en este caso, se documenta en acta ese
acuerdo, que de manera natural pondr fin al proceso que tiene efectos de cosa
juzgada y que se le puede llevar a efecto por los trmites de ejecucin de ST.
Art. 84.3 LPL.
Si hay avenencia no se contina el juicio, el proceso se acaba en la conciliacin.
Si no se cumple la ST declarativa, comienza la fase ejecutiva.
nicamente el rgano judicial no aprobar el acuerdo de conciliacin entre las partes
cuando estime que es gravemente daoso para alguna de las partes o que incurre en
fraude de ley o en abuso del derecho. Art. 84. LPL.
Sin avenencia: en cuyo caso, la LPL ordena pasar directamente a acto de juicio
sin perjuicio de que las partes puedan llegar a un acuerdo en cualquier momento
antes de que se dicte ST. Art. 84.2. LPL.
TEMA 14
EL JUICIO ORAL Y SUS FASES
ALEGACIONES
La LPL en su Art. 85.1 indica que si la conciliacin judicial termina sin avenencia se
pasa inmediatamente a la celebracin del juicio oral. El acto del juicio oral se celebra
bajo los principios de inmediacin, concentracin, oralidad y celeridad.
El acto del juicio oral se celebra en audiencia pblica, y a l puede acudir todo el que
quiera, salvo que el juez acuerde celebrar la sesin a puerta cerrada, cuando as lo exijan
razones de orden pblico, el inters de menor, o la intimidad de las partes. Art. 138.2
LPL.
El primer momento del juicio oral esta constituido por las alegaciones de las partes, que
son orales y hay que distinguir entre las alegaciones del demandante y las alegaciones
del demandado.
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ALEGACIONES DEL DEMANDANTE
El primero que toma la palabra es el demandante o parte demandante, quien puede
ratificar, ampliar o reducir la demanda. Art. 85.1 LPL. Hay que hacer unas precisiones:
La variacin entre la demanda escrita y las alegaciones no puede ser una
variacin sustancial de los trminos de la demanda. No se puede modificar
sustancialmente la demanda.
Se puede proceder a reducir lo pedido en la demanda por ejemplo si en la
conciliacin judicial hubo una avenencia parcial.
ALEGACIONES DEL DEMANDADO
Una vez haya terminado el demandante tomar la palabra el demandado para hacer sus
alegaciones. El Art. 85. 2 dice que el demandado puede afirmar o negar los hechos
alegados por el demandante y oponer todas la excepciones que el derecho estime
convenientes. Precisiones:
- Afirmar o negar los hechos: Por la sola circunstancia de afirmar los hechos alegados
por el demandante, no se le est dando la razn ni se le reconoce su pretensin,
simplemente significa que las partes estn de acuerdo en los hechos pero evidentemente
pueden estar en desacuerdo en las consecuencias jurdicas, cosa que ya decidir el juez.
Cuando los hechos se nieguen, cada parte ante la discrepancia deber probar los hechos
que haya alegado.
- El demandado puede alegar todas las excepciones que a su derecho convenga. Una
excepcin es una causa o un motivo por el cual el demandado entiende que no debe
prosperar la pretensin del demandante. Las excepciones pueden ser de dos tipos:
Exceciones procesales dilatorias: Seran aquellas consistentes en afirmar que
no se ha cumplido algn requisito o algn presupuesto procesal como
mecanismo de defensa. El demandado alega un defecto procesal en alguno delos
requisitos o presupuestos procesales
Excepciones materiales o perentorias: El demandado alega un motivo o una
causa de derecho material o sustantivo.
Todas estas excepciones se discuten en este momento del juicio oral.
LA RECONVENCION
Formular reconvencin es la posibilidad que tiene el demandado de formular otra
pretensin distinta frente al demandante, en definitiva, se invierten los papeles y el
demandado no slo se defiende sino que tambin contraataca formulando esa pretensin
frente al demandante original.
Demanda
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75
Pretensin
Demandante Demandado
Reconvencin
Pretensin
La reconvencin es posible en el proceso laboral pero tiene que reunir dos requisitos:
-Que el rgano judicial sea competente tambin para conocer de esta nueva pretensin.
- Para que la reconvencin no pille por sorpresa al demandante original es necesario que
el demandado reconveniente lo haya anunciado previamente en la conciliacin
extrajudicial. Art. 85.2 LPL.
Formulada la reconvencin se abrir trmite para que conteste el demandado
reconvenido.
LA PRUEBA (momento crucial del juicio)
CONCEPTO Y OBJETO DE LA PRUEBA
CONCEPTO: La actividad probatoria es aquella actividad procesal encaminada a
convencer al juez o tribunal (rgano judicial) de la veracidad de unos hechos que una
parte estima existentes en la realidad y en lo cual discrepa la otra parte. Por tanto, el
intento de prueba solo se debe producir sobre los hechos controvertidos y no por tanto
sobre los hechos pacficamente aceptados por las partes.
En consecuencia en el proceso social, lo mismo que en el proceso civil y a diferencia
del penal, no importa tanto la verdad material de los hechos (los hechos fsicos, lo que
de verdad pas), como la verdad formal (lo que consta en el juicio).
En el proceso laboral no se investigan exhaustivamente todos y cada uno de los hechos,
sino slo aquellos hechos controvertidos, el derecho se conforma con la verdad formal,
los hechos que las partes admiten se tienen como ciertos.
En el proceso laboral, la fase probatoria tiene lugar inmediatamente despus de la fase
de alegaciones. Son las partes las que tienen que pedir el recibimiento del pleito a
prueba, y proponer aquellas pruebas que deseen practicar. La prueba es una actividad
de parte como regla general aunque hay excepciones. El rgano judicial tiene que
declarar la pertinencia o impertinencia de las pruebas propuestas. Art. 87.2 LPL.
En primer lugar el juez slo aceptar aquellas pruebas que tengan una conexin lgica
con el objeto del litigio, en esto el rgano judicial debe ser generoso, porque si privara
a las partes injustamente de su derecho a la prueba, estara provocando una indefensin
prohibida por el Art. 24 CE.
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76
En segundo lugar el rgano judicial no admitir pruebas que se hayan obtenido con
vulneracin de alguno de los derechos fundamentales de las partes, sera pruebas
ilcitas.
En cualquier caso, la parte afectada por la denegacin de una prueba deber efectuar la
correspondiente protesta a efectos del oportuno recurso. Art. 87.2 LPL. Sin esa protesta
no vamos a poder recurrir, no se va a admitir el recurso.
OBJETO DE LA PRUEBA: Qu es lo que hay que probar? La actividad probatoria
debe girar sobre aquellos hechos contenidos en las alegaciones de las partes y respecto
de los cuales existe controversia entre ellas. Art. 87.1 LPL. Por lo tanto si los hechos
son mutuamente aceptados por las partes no necesitan ser probados, salvo cuando el
juez aprecie elusin de normas de derecho imperativo. Art. 281.LEC.
Por tanto an cuando lo normal es que las partes discrepen sobre los hechos, y por tanto
sea necesaria la prueba, es posible, que cuando las partes estn de acuerdo en los hechos
conformes y su discrepancia fuera sobre la aplicacin del derecho es posible que no
haya fase probatoria. (Es una posibilidad remota pero posible, aunque es bastante
infrecuente).
Hay que hacer 3 precisiones:
-No es necesario probar los hechos notorios, los pblicamente conocidos, o de
dominio pblico. Art. 281.4 LEC.
-No hace falta probar los hechos favorecidos por una presuncin legal, como por
ejemplo la presuncin de laboralidad del Art. 8 ET. Art. 385 LEC.
-Los fundamentos legales y jurdicos tampoco hace falta probarlos porque rige el
principio iura novit curia, segn el cual las partes tienen que alegar y probar los
hechos, pero el juez debe conocer el derecho, con la nica excepcin del derecho
extranjero y la costumbre que tienen que ser alegadas y probadas.
CARGA DE LA PRUEBA
Es una cuestin de suma importancia en el proceso.
Pretensin
Demandante Demandado
La carga de la prueba es una cuestin procesal relativa a quien es la persona que ha de
probar los hechos alegados.
* El Art. 217 LEC regula este tema, en concreto el demandante tiene que probar que
acreditar aquellos hechos de los que ordinariamente se desprende el efecto jurdico
correspondiente de la pretensin.
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77
Ejemplo: Reclamacin de salarios de 1.000 .
El demandante debe probar que el demandante prest servicios al demandado. La
consecuencia jurdica es que se van a devengar unos salarios y por lo tanto el
demandante es el que tiene que probar que prest servicios para ese empresario y por
ello tiene derecho a los salarios.
Estos hechos son los que se denominan hechos constitutivos y los tiene que probar el
demandante.
* Por su parte el demandado tiene que probar aquellos hechos que impidan, extingan o
enerven el efecto jurdico pretendido por el demandante.
Ejemplo: El demandado debe probar que ya pag los salarios, y si consigue probarlo va
a desmontar el efecto jurdico, porque desmonta la pretensin.
* En esta materia de la carga de la prueba, el juez tiene que tomar en consideracin,
como circunstancia la facilidad probatoria para las partes.
Ejemplo: El empresario tiene que tener todos los recibos de salarios de sus empleados,
seria fcil probar con ese documento. Si el empresario no lo hace va a tener un indicio
de que las cosas se hicieron mal.
Puede suceder por otro lado que a pesar del intento probatorio de las partes, estos
hechos quedaron inciertos, no se consiguieron acreditar fehacientemente, en este caso si
los hechos inciertos son los hechos constitutivos de la pretensin (los que deba probar
el demandante) en este caso el juez debe absolver al demandado.
Por el contrario, si los hechos inciertos son los que impedan o extinguan el efecto
jurdico de la pretensin el juez deber condenar al demandado.
PRECISIONES A ESTA REGLA GENERAL:
Art. 217.5 LEC: Pueden existir reglas especiales en la distribucin de la carga de la
prueba, en concreto se dan 2 circunstancias:
Las presunciones legales: Cuando la ley ante una determinada circunstancia
presume la existencia de un hecho, no hace falta probar ese hecho, la ley lo da
por existente. En algunos casos las presunciones admiten prueba en contrario,
son las presunciones iuris tantum, por ejemplo la del Art. 8 ET entre quien
presta servicios por cuenta ajena y quien los retribuye. No hace falta en este caso
que el demandante demuestre la existencia de la relacin laboral, pero admite
prueba en contrario para destruir esa presuncin iuris tantum.
En otras ocasiones ni siquiera cabe prueba en contrario, son las presunciones iuris et de
iure, ante ese hecho no hay posibilidad de alegar nada en contrario. Por ejemplo el art. 2
LAJG presume la pobreza del trabajador y en consecuencia le concede el beneficio de
justicia gratuita.
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Las inversiones o alteraciones de la carga de la prueba. Aqu no es que la ley
presuma un hecho sino que obliga a que ese hecho sea probado por la parte
contraria a la que normalmente correspondera. Un hecho que debera probar el
demandante o tendra que probar el demandado. Ej. Art. 96 LPL en materia de
discriminacin por razn de sexo o Art. 165.2.LPL en materia de vulneracin de
derechos fundamentales. Se intenta proteger de esta forma al trabajador.
VALORACION DE LA PRUEBA
Es aquella actividad del rgano judicial mediante la cual el juez o magistrado a la vista
de las pruebas practicadas por las partes, alcanza un convencimiento o un rechazo sobre
la existencia de unos determinados hechos. La valoracin de la prueba es un juicio
acerca de la veracidad de unos hechos.
En esta valoracin de la prueba, el juez tiene que usar como instrumento las
denominadas mximas de la experiencia es decir, aquellos juicios lgicos generales,
extrados de la experiencia, que luego pueden ser aplicados a los casos particulares.
Como regla general rige el principio de libre valoracin de la prueba, es decir, que el
juez a la hora de valorar las pruebas, goza de una libertad relativa porque debe actuar
conforme a su sana critica y las reglas de la lgica y la razn. Adems el juez tiene
que explicar en la ST porqu alcanz un determinado convencimiento.
Como excepcin en algunas ocasiones rige la valoracin legal de la prueba, tambin
llamada prueba tasada o prueba plena. En estos casos, la ley le dice al juez como tiene
que valorar una determinada prueba. Por ejemplo nos dice la ley que los documentos
pblicos y privados hacen prueba plena de los hechos que documentan, de la fecha y de
los sujetos intervinientes. Art. 319 y 326 LEC. (Salvo que se pruebe que el documento
era falso, la falsedad documental cuya va ser a travs de la cuestin prejudicial penal).
MEDIOS DE PRUEBA
El Art. 90 LPL nos dice que las partes pueden valerse de cuantos medios de prueba
estn aceptados por la ley y en particular acepta expresamente los medios mecnicos de
reproduccin de la imagen y el sonido que tambin acepta la LEC.
PRUEBA DE CONFESION
La nueva LEC la denomina interrogatorio de las partes el Art. 91 LPL la sigue
denominando prueba de confesin.
La confesin consiste en la declaracin de alguna de las partes (demandante o
demandado) en el proceso, y a efectos de prueba, a efectos de acreditar unos hechos. Si
mienten se considera delito de falso testimonio. A instancia de alguna de las partes se
utiliza a la otra para tratar de acreditar un determinado hecho.
SUJETOS: Los sujetos de la confesin son por tanto las partes procesales, demandante
y demandado.
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79
Demandante Demandado
Hay que hacer algunas matizaciones:
- Se puede pedir la confesin no slo de la contraparte sino tambin de la persona que
integra el litisconsorcio con quien pide la confesin.
- La prueba de confesin no tendr eficacia cuando la parte que la realiza sobre todo el
trabajador en el proceso laboral, est renunciando a derechos no disponibles. Art. 3 ET
y 756 LEC.
- En ocasiones y como excepcin, puede confesar un 3 sobre hechos no conocidos
personalmente por la parte, y si por el 3, cuando la parte lo solicite y acepte la
responsabilidad de la declaracin. Art. 91.4. LPL y 308 LEC.
OBJETO DE LA PRUEBA: Se trata de los hechos personales del confesante, siempre
y cuando guarden relacin con el objeto del proceso. Adems la confesin se tiene que
limitar a afirmar o negar unos hechos, sin entrar en juicios de valor, justificaciones,
comentariosetc.
VALOR O FUERZA PROBATORIA: El Art. 316 LEC establece una pequea
dicotoma:
En primer lugar nos dice que la ST considerar ciertos los hechos confesados
cuando fueren enteramente desfavorables para el confesante, es decir, hace
prueba plena de esos hechos desfavorables, siempre y cuando no resulten
contradichos por otras pruebas.
En segundo lugar dice la ley que cuando la parte confiese sobre hechos no
perjudiciales en ese caso el juez lo valorar conforme a las reglas de la sana
critica (libre valoracin de la prueba).
Desfavorables: Prueba plena
ART. 316 LEC
No perjudiciales: Valoracin libre.
PECULIARIDADES DEL ORDEN SOCIAL: Como peculiaridad propia del orden
social, en el proceso laboral el juez puede hacer cuantas preguntas estime necesarias al
confesante. Art. 87.3 LPL.
En segundo lugar cuando la persona llamada a confesar no comparece para confesar o
aun compareciendo rehsa contestar, en ese caso, el juez le podr tener por confeso en
la ST. (Ficta confesio: El silencio supone una verdadera confesin) Art. 91.2 LPL.
PRUEBA TESTIFICAL
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Consiste en la declaracin con una finalidad probatoria, llevada a cabo por un 3 que no
es parte en el proceso.
Si declara una de las partes Confesin
Si declara un 3 Testifical
SUJETOS: Testigo puede ser cualquiera, incluso los coadyuvantes, o incluso tambin
los menores, siempre y cuando tengan una capacidad natural de juicio. Art. 361 LEC.
OBJETO: Se trata de hechos relevantes para el proceso, sobre los que el testigo tuvo
algn tipo de conocimiento fuera este directo o indirecto. Ahora bien, es importante que
el testigo indique el modo de ser y circunstancias de ese conocimiento que l tuvo de los
hechos,
Lo normal es que el testigo tenga un conocimiento parcial de los hechos, y por eso debe
explicar las circunstancias de conocimiento de esos datos.
VALORACIN: Rige el principio de la libre valoracin de la prueba, dentro de las
reglas de la lgica y de la razn (mximas de la experiencia)Art. 376 LEC.
Adems el juez tendr que tener en cuenta las posibles relaciones o circunstancias
personales entre el testigo y las partes en el proceso. La LPL en este sentido, indica que
los testigos no podrn ser tachados, pero que las partes podrn indicar al juez lo que
estimen oportuno acerca de las circunstancias personales del testigo para que el juez
pueda valorar correctamente la prueba. Art. 92.2 LPL.
Tacha de testigos: es la relacin entre el testigo y alguna de las partes por amistad,
parentesco, en el orden civil una de las partes puede tachar al testigo.
PECULIARIDADES DEL ORDEN SOCIAL:
En el orden social no existen escritos de preguntas y repreguntas que si existen
en el orden civil. Las preguntas se formulan sobre la marcha, en el propio acto
del juicio y el juez decide sobre su pertinencia o impertinencia. Si el juez decide
que una pregunta no es pertinente hay que protestar sobre esa circunstancia.
El juez puede formular a los testigos cuantas preguntas estime necesarias para
esclarecer correctamente los hechos, Art. 87.3 LPL y adems el juez tambin
puede limitar el n de testigos cuando ste sea excesivo y constituya una
reiteracin intil. Art. 97.1 LPL:
PRUEBA PERICIAL
Declaracin o informe emitido por una persona experta en una determinada materia con
grandes conocimientos tcnicos o cientficos sobre esa materia concreta para ayudar al
juez a valorar correctamente un determinada circunstancia del proceso, que guarda
relacin con el proceso.
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VALORACION: Rige la regla general de libre valoracin de la prueba, ahora bien,
teniendo en cuenta que el juez en muchos casos desconoce la materia de que se trata, lo
normal es que haga caso al perito.
ORDEN SOCIAL: En el orden social no rigen las reglas civiles sobre insaculacin de
peritos (eleccin imparcial del perito), y son las partes interesadas o el rgano judicial
en su caso, cuando lo considere necesario, las que traen al proceso los informes
periciales que consideren oportunos.
El rgano judicial podr pedir al perito todas las aclaraciones y hacerle todas las
preguntas que considere oportunas. Art. 87.3. LPL
En ocasiones la LPL contempla expresamente la posibilidad de intervencin de
determinados peritos, en concreto nos referiremos a dos casos:
La comisin paritaria de un convenio colectivo va a poder intervenir cuando el
litigio consista en la interpretacin de ese convenio. Art. 85.2e) ET.
En los procesos de SS tambin se prev que el rgano judicial pueda recabar el
informe del mdico forense, en aquellos supuestos en los que existan informes
periciales contradictorios. Art. 93.2 LPL:
PRUEBA DOCUMENTAL
Un documento es la plasmacin escrita de un determinado acto o hecho jurdico. La
prueba de documentos consiste en llevar al proceso ese escrito para acreditar el hecho o
el acto que recoge.
Los documentos pueden ser bsicamente de 2 tipos:
Documentos Pblicos: Son aquellos expedidos por un notario, por un rgano
judicial o por un funcionario pblico en el ejercicio de sus funciones.
Documentos privados: Son todos los dems, los realizados por particulares.
Los documentos pblicos se presumen autnticos, mientras que los privados tienen que
ser reconocidos por las partes firmantes. Art. 326 LEC
Quien se sienta perjudicado, puede atacar la autenticidad del documento, sea pblico o
privado, lo cual en el proceso laboral va a provocar una cuestin prejudicial penal. Art.
4.3 LPL.
VALOR PROBATORIO: Los documentos hacen prueba plena de los hechos que
recogen, de la fecha, y de los sujetos que intervienen en el acto, tanto si son pblicos
(319 LEC) como si son privados (326 LEC).
Mdulo de Derecho laboral


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Los documentos pblicos hacen prueba frente a todos: frente a las partes y frente a 3,
mientras que los privados solo hacen prueba entre las partes que los firmaron. Art. 1218
Cd. Civil.
ORDEN SOCIAL; En el orden social las partes vienen obligadas a exhibir los
documentos que estn en su poder y que la contraparte haya propuesto como prueba, y
si no cumplen esa obligacin el juez va a poder tener por probadas las alegaciones
realizadas por la contraparte sobre el mismo documento. Art. 94 LPL.
Los medios de reproduccin de la imagen y el sonido, que antes eran aceptados como
prueba documental, siempre y cuando no vulnerasen derechos fundamentales, en la
actualidad parecen constituir un medio de prueba autnomo. Art. 382 LEC.
RECONOCIMIENTO JUDICIAL
Es otro medio de prueba. Consiste en el examen realizado por el juez sobre una persona,
cosa o lugar para conocer la verdadera realidad. Es la nica prueba directa que se
recoge. Generalmente implicar el traslado del juez fuera de la sede del rgano judicial,
por esta razn en el orden social, regido por el principio de celeridad slo se admiten
estos reconocimientos cuando el juez los considere imprescindibles y suspendindose el
juicio por el tiempo estrictamente necesario. Art. 87.1. LPL.
CONCLUSIONES Y ACTA DEL JUICIO
CONCLUSIONES: La LPL nos dice que una vez practicada la prueba, las partes o sus
representantes formularn oralmente sus conclusiones. Las conclusiones se harn de un
modo preciso y concreto, sin alterar los puntos fundamentales contenidos en la demanda
o en la reconvencin. En las conclusiones se precisa el contenido de la pretensin pero
no se puede modificar sustancialmente.
ALEGACIONES
PRUEBA
CONCLUSIONES
DEMANDA ST
JUICIO
PETITUM
Cuando el rgano judicial no se considere lo suficientemente ilustrado en esta fase de
conclusiones, podr conceder a las partes el tiempo que estime oportuno para que le den
las explicaciones necesarias. Art. 87.5 LPL.
ACTA DEL JUICIO: Todas las actuaciones que se han producido a lo largo del
proceso, tienen que quedar reflejadas en el acta del juicio.
Mdulo de Derecho laboral


83
El acta tiene que contener el lugar, la fecha, el juez o tribunal, las partes, en su caso los
representantes de esas partes, y una descripcin de todos y cada uno de los actos
procesales que se han llevado a cabo.
Ese acta debe firmarse por el juez, por las partes o sus representantes, en su caso por el
perito que intervino en el juicio y por ltimo tambin tiene que firmar el Secretario que
da fe pblica de lo recogido en el acta y tambin hace constar si alguno de los
intervinientes no pudo o no quiso firmar. Art. 89.2. LPL
Terminado el juicio y en el plazo para dictar ST, para asegurar la eficacia del proceso
laboral, el rgano judicial va a poder dictar una providencia en la cual acuerde la
prctica de aquellas pruebas no celebradas en el juicio y que considere necesarias para
la correcta resolucin del juicio. Son las llamadas Diligencias para mejor proveer. Art.
88 LPL. (La LEC las elimin del proceso civil pero se mantienen en el proceso laboral).
TEMA 15
LA TERMINACIN DEL PROCESO
LA SENTENCIA
CONCEPTO Y REQUISITOS
La ST es un acto judicial procesal llevado a cabo por el rgano jurisdiccional, en el cual
el juez emite una declaracin de voluntad sobre la pretensin discutida en el juicio, y
resuelve definitivamente el pleito o la causa. Art. 245 LOPJ
CLASES DE SENTENCIAS
FIRMES: Cuando ya no cabe ningn recurso frente a ellas.
DEFINITIVAS: Aquellas que an resolviendo la cuestin, todava pueden ser
objeto de algn recurso.
ESTIMATORIAS: Cuando estiman la pretensin del demandante.
DESESTIMATORIAS: Cuando no se estima la pretensin.
DECLARATIVAS: Cuando declaran la existencia de una relacin jurdica. Ej.
Cuando un trabajador pide que se declare la existencia de una relacin laboral.
CONSTITUTIVAS: Aquellas que crean una relacin jurdica. Son
prcticamente inexistentes.
DE CONDENA: Imponen obligaciones jurdicas.
Mdulo de Derecho laboral


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En el orden laboral la ST la tiene que dictar el rgano judicial que presidi el acto del
juicio oral, por el principio de inmediacin y si no puede dictarla deber repetir el
juicio. Art.98 LPL.
El rgano judicial tiene un plazo de 5 das para dictar ST desde la celebracin del acto
del juicio.
La ST se publicar en el boletn oficial correspondiente y en el plazo de 2 das se
notificar a las partes.
ESTRUCTURA
Como regla general la ST es un acto solemne que se tiene que redactar por escrito, en
concreto tendr un encabezamiento en el que se har constar el rgano judicial que la
dicta, el lugar y la fecha, a continuacin deja la constancia la ST de los antecedentes de
hecho, despus van los hechos que se consideren probados indicando los elementos de
conviccin que le han llevado a tener estos hechos por probados, a continuacin irn los
fundamentos de derecho, es decir, los preceptos y argumentos legales en los que se
apoya la decisin que va a tomar el rgano judicial, en concreto segn el Art. 97.2 LPL
el juez deber fundamentar los pronunciamientos del fallo. Por ltimo la ST deber
contener el fallo, es decir, la decisin del rgano judicial en la que se estima o desestima
la pretensin a la luz de los hechos probados y de los fundamentos de derecho. Al final
va la firma del Juez y de los magistrados.
El fallo judicial guardar congruencia con la pretensin que la parte haba formulado.
Significa esto que la ST no puede dar, no puede conceder ms de lo pedido (ultra petita)
y tampoco puede conceder algo distinto de lo pedido (extra petita). Si cabe una
estimacin parcial, pedir menos de lo pedido.
PRECISIONES DE LA SENTENCIA
Cuando la ST sea contraria al empresario, ste viene obligando a pagar al trabajador los
salarios correspondientes a los das que se celebr el acto de conciliacin y juicio: Art.
101 LPL: Si la sentencia fuese condenatoria para el empresario, este vendr obligado a
abonar al demandante que personalmente hubiese comparecido, el importe de los
salarios correspondientes a los das en que se hubiesen celebrado los actos de
conciliacin y juicio ante el Juzgado o Tribunal y, en su caso, la conciliacin previa ante
el rgano correspondiente.
Si el juez apreciara temeridad o mala fe podr imponer una multa pecuniaria de hasta
100.000 pesetas.
Como excepcin en el orden social y frente a la regla general de escritura de la ST, la
LPL autoriza al Juez para dictar ST de viva voz (in voce), sin perjuicio de que
posteriormente tenga que redactarla por escrito. Esto no es posible en los procesos de
despido disciplinario y extincin del contrato de trabajo, en los de conflictos colectivos,
en los de impugnacin de convenios colectivos, en los de SS, y en los de tutela de la
libertad sindical y dems derechos fundamentales.
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Dictada la ST in voce al final del juicio si las partes manifiestan su voluntad de no
recurrir la ST el Juez podr declarar la firmeza de la resolucin. Art. 50 LPL.
La ST deber ser publicada y notificada a las partes, debiendo indicar los recursos que
en su caso pueden caber contra esa ST, el rgano ante el que procede el recurso, los
plazos y requisitos para ello. Art. 100 LPL
Por ltimo las T desde el momento en que se dictan son inalterables y slo podrn
aclarar a la parte su contenido, nunca modificarla.
EFECTOS DE LA ST: LA COSA JUZGADA
El efecto principal de la ST es que las ST resuelven definitivamente en derecho un
determinado litigio o conflicto y son de obligado cumplimiento para las partes. Arts 117
CE: El ejercicio de la potestad jurisdiccional en todo tipo de procesos, juzgando y
haciendo ejecutar lo juzgado, corresponde exclusivamente a los Juzgados y Tribunales
determinados por las leyes, segn las normas de competencia y procedimiento que las
mismas establezcan.
Tambin el Art. 18 LOPJ y 239 LPL: La ejecucin se llevar a efecto en los propios
trminos establecidos en la sentencia.
En consecuencia cuando la parte condenada no cumpla voluntariamente el contenido de
la ST la otra parte va a poder llevarla a efecto a travs del proceso de ejecucin. En el
proceso de ejecucin se lleva a efecto el contenido de la ST normalmente a travs de
embargo (obligaciones pecuniarias), o a travs de multas.
Proc. de ejecucin
D [--------------------------------------] ST [---------------------------]
El efecto ms caracterstico es el efecto de cosa juzgada que hace referencia a la
invariabilidad y la eficacia de la ST en el tiempo (proyectada hacia el futuro)
Este efecto de cosa juzgada tiene dos manifestaciones fundamentales:
La cosa juzgada en sentido formal: Significa que la ST una vez que sea firme,
ya no va a poder ser atacada, ni impugnada, ni modificada de ninguna manera,
por ninguna va. Si bien frente a la ST definitiva todava cabe algn recurso, la
ST firme es intocable.
La cosa juzgada en sentido material. Tiene a su vez 2 manifestaciones:
o Vertiente negativa: Significa que una vez resuelto el pleito no va a poder
volverse a plantear el mismo litigio entre las mismas partes y por el
mismo motivo en el futuro. Por esta razn existe lo que se llama
excepcin de cosa juzgada.
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Juez
Pretensin
Dte-----------------------------------Ddo
o Vertiente positiva: Consiste en que cuando en un pleito posterior afecte
de manera tangencial o prejudicial (no principal) lo decidido en la ST
anterior, en el proceso posterior hay que partir necesariamente del
contenido de la ST anterior, es decir, hay que considerar que eso es una
verdad jurdica.
Relac. Indefinida Despido
D----------------------------ST D-------------------------ST
Por ejemplo. En un primer pleito un trabajador pide que se reconozca su relacin
indefinida, posteriormente se inicia un juicio por despido, si en este ltimo la ST declara
despido improcedente, para determinar la cuanta de la indemnizacin influyen mucho
los salarios y el tiempo trabajado. Vemos entonces que la 1 ST afecta al segundo
proceso y el segundo proceso tiene que aceptar como verdad la 1 ST.
TERMINACIN ANORMAL DEL PROCESO
Si bien el esquema natural del juicio es el que termina con la ST en ocasiones, no es
necesario cumplir todos los trmites y llegar al fin del proceso, sino que puede terminar
anticipadamente, anormalmente de alguna manera:
RENUNCIA Y DESISTIMIENTO:
La renuncia consiste en una declaracin de voluntad mediante la cual, se hace dejacin
del derecho de accin, es decir, se reconoce que no se tiene derecho a lo que se estaba
pidiendo.
A travs del desistimiento, el demandante abandona la accin concreta que haba
iniciado, pero sin renunciar a su derecho y reservndose la posibilidad de reintentar la
accin en el futuro.
En cualquier caso en el orden procesal social estas figuras hay que entenderlas desde la
perspectiva del Art. 3.5 ET que prohbe la renuncia de los derechos del trabajador. El
trabajador no puede renunciar a sus derechos.
ALLANAMIENTO
Consiste en una declaracin de voluntad del demandado en la cual reconoce
ntegramente el derecho pretendido por el demandante.
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En consecuencia parece que el proceso debe terminar mediante una ST condenatoria,
pero hay que tener cuidado con la prohibicin de renuncia de los derechos del
trabajador. Un trabajador no puede allanarse en derechos no disponibles. Art. 3.5. ET.
TRANSACCION
Es un negocio jurdico procesal en el cual, mediante un acuerdo, las partes enfrentadas
consiguen arreglar sus diferencias y poner fin al litigio.
En este sentido procede recordar como el Art. 84.2. LPL permite la conciliacin de las
partes en cualquier momento anterior a la ST.
Ese acuerdo conciliatorio se documentara en un acta que si bien no es una ST, va a
poder llevarse a efecto igual que si de una ST se tratase. Art. 84. LPL.


El Proceso Abreviado Laboral
EL NUEVO MODELO PROCESAL TIENE COMO FINALIDAD ESENCIAL
REDUCIR LA DURACIN DE LOS PROCESOS LABORALES, QUE
ACTUALMENTE DEMORAN ENTRE 4 Y 8 AOS, A UN PROMEDIO DE
SEIS MESES.

Y es que una de las grandes innovaciones procesales que tiene esta norma es el cambio
de un sistema procesal laboral escrito a un sistema procesal laboral oral. Segn el
artculo I del Ttulo Preliminar se instituye el principio de oralidad como inspirador del
proceso laboral, mientras que el artculo 12 establece la oralidad en los procesos por
audiencia.

Asimismo, esta nueva Ley Procesal del Trabajo (LPT) instaura cinco tipos de
procesos laborales: el proceso ordinario laboral, el abreviado laboral, el impugnatorio
de laudos arbitrales econmicos, el cautelar y el de ejecucin.

De igual forma, destaca el hecho de que establece un proceso especial el proceso
abreviado laboral para las pretensiones relativas a la vulneracin de la libertad
sindical. Ms cuando la defensa y respeto de la libertad sindical exigen aplicar reglas
simples y de celeridad acentuada. La nueva Ley Procesal Laboral permitir tutelar este
derecho humano fundamental en forma rpida y efectiva.

Sin embargo, existen algunos aspectos polmicos que requeriran un mayor debate.
Pal Castellanos, abogado laboralista, considera que la instauracin del proceso laboral
abreviado, como proceso especial para tutelar el ejercicio de la libertad sindical, es
preocupante. Seala que segn la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (TC),
el proceso de amparo es una va procesal idnea para que un sindicato pueda exigir la
tutela de los intereses colectivos e individuales de sus afiliados, especialmente los
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vinculados directamente con el ejercicio de un derecho constitucional como lo es la
libertad sindical.

As, ante el caso de un despido o traslado masivo de dirigentes o afiliados, que
afecta la libertad sindical en su aspecto colectivo, un sindicato poda hasta antes de
la nueva LPT iniciar un proceso de amparo para obtener la tutela del derecho y lograr
la reposicin en el puesto de trabajo. Igualmente, ante la vulneracin de otras
manifestaciones de la libertad sindical - como el derecho de informacin - un sindicato
poda interponer un amparo exigiendo, cuando menos, la existencia de un peridico
mural.

Esto mismo ocurrir con la vulneracin al derecho a la negociacin colectiva, cuyo
ejercicio constituye la razn de ser del derecho a la libertad sindical.
Hasta antes del nuevo cdigo procesal no exista una va procesal especfica para la
tutela de los derechos sindicales. Con esta nueva ley, la va especfica ser el proceso
laboral abreviado. Por lo tanto, no cabe la menor duda que cualquier amparo ser
rechazado, al menos por los jueces constitucionales de primera instancia y por las
cortes civiles a nivel nacional. Veremos como el TC define su competencia en estos
casos. Esto podra vulnerar, una vez ms, el derecho a la libertad (comprendidas
prcticas discriminatorias o abiertamente antisindicales).

Y es que los jueces en el Per incluida la Corte Suprema no slo se caracterizan
por su pobre formacin acadmica, sino que adems muestran una histrica y secular
tradicin legalista en la aplicacin del sistema jurdico. En este escenario, salvo
contadas excepciones, resulta difcil encontrar fallos que, inspirados en los criterios
jurisprudenciales del Tribunal Constitucional y en las normas internacionales de
derechos humanos, tutelen el respeto a la libertad sindical en tanto derecho humano
fundamental.

Por otro lado, si bien esta ley pretende un sistema procesal que tenga como principio
la oralidad, romper la tradicin documentaria de nuestro sistema procesal ser una
tarea ardua. La plena vigencia del proceso abreviado puede tomar varios aos.

Castellanos observa tambin que con la nueva LPT los procesos sobre afectacin a la
libertad sindical ya no terminarn en el Tribunal Constitucional, sino en la Corte
Suprema, institucin a la que no se le conoce una sola sentencia que haya establecido
un desarrollo interesante sobre la libertad sindical, o algn otro derecho fundamental en
materia laboral. Es de esperar una Corte Suprema de criterios restrictivos y
marcadamente legalista.

Tanto el Comit de Libertad Sindical como el Sistema Interamericano de Justicia, han
establecido un estndar de "proceso rpido y eficaz" para la tutela de la libertad
sindical. Sin embargo, Castellanos advierte que a corto plazo este proceso especial
abreviado puede no resultar ni rpido ni eficaz.