das en la bsqueda, seleccin y evaluacin de profesionales que cuentan con las caractersticas i dneas para ocupar cargos cl ave en empresas de variados rubros y sectores. El headhunting es un servicio de consultora, en donde se asesora al cliente respecto a la mejor persona para ocupar una posi ci n especfi ca. Dicha asesora puede llegar a ser muy profunda, abordando el diseo de los perfiles, de acuerdo a una estrategi a dada, e i ncl uso apoyando en el anl i si s y di seo de estructuras i nternas de l as empresas y sus estrategias de compensaciones , expl i ca el gerente general de Punto Personal , Matas Velasco. En el entorno competitivo de hoy, el capital humano es el el emento di ferenci ador entre l as empresas exitosas y las que no lo son. Hoy las compaas en todo el mundo compi ten para obtener los mejores talentos, y el capital humano es considerado como uno de los elementos cla- ves para al canzar el xi to , seal l a gerente general de Alcansa, Katty Zapata. Cuando las empresas deben cubrir puestos de alto rango y responsabilidad puede sondear pro- fesi onal es a ni vel i nterno, o sol i ci tar asesora externa a compaas especialistas en el rea, los que se encargan de hacer coincidir las caracters- ticas y ventajas del profesio- nal con l os requeri mi entos del puesto ofrecido. Las empresas cazatal en- tos buscan, a travs de metodol ogas comprobadas y de un equi po al tamente capaci tado, encontrar el perfil que el cliente solicita y se encargan de todo el proceso de seleccin, desde l a defi ni ci n, j unto a l a empresa, de l os requeri - mi entos que va a tener el cargo, hasta el anl i si s de los currculums de los postulantes. Luego de un proceso de sel ecci n que en muchos casos incluyen la intervencin de psiclogos laborales y entrevi stadores, l os candi datos que ms se acercan al perfil solicitado son presentados a la empresa, los que finalmente deciden su contrata- cin. Incluso, muchas firmas de este rubro realizan evaluaciones aun despus de la contratacin del profesional. Adems de los servicios de seleccin de perso- nal, los Headhunters, pueden entregar informa- cin relevante acerca del mercado laboral al que se enfrentan, ni vel de sal ari os, competi dores, etc., para hacer que la eleccin sea an ms fcil y acertada. Sin embargo, son muy pocos los que trabajan di rectamente con l os profesi onal es, en estos casos son las empresas las que requieren de los servicios de los headhunters para seleccionar al profesi onal con el mej or perfi l para un cargo determinado, no obstante, la bsqueda comienza por l as pri meras bases de datos, por l o que l o ideal es que aquellos ejecutivos que cuentan con los requisitos y quieran postular a estos cargos, enven sus currculums a las empresas especiali- zadas. Cmo Actan los Cazatalentos Los Headhunters son empresas especializadas en buscar y seleccionar a los mejores profesionales para posicionarlos en altos cargos dentro de la empresa que requiera el servicio. Las empresas cazatalentos buscan, a travs de metodologas comprobadas y de un equipo altamente capacitado, encontrar el perfil que el cliente solicita y se encargan de todo el proceso de seleccin. Martes 21 de agosto de 2012 Especial 16 La necesi dad de l as empresas por encontrar a l os mej ores ej ecu- ti vos que puedan desempearse, ha transformado a l os headhunters en actores fundamental es de este proceso y, por el l o, l os cri teri os de sel ecci n se han af i nado mucho ms al l de l os anteceden- tes que presenta el postul ante en su hoj a de vi da. Aunque estos, cl aramente, i mportan. As, aspec- tos como su estabi l i dad y trayec- tori a l aboral , experi enci a especfi - ca en el cargo, estudi os de pre y postgrado, l as uni versi dades en l as que l os cursaron, adems de otros estudi os real i zados en el extranj ero, son l a puerta de entra- da para anal i zar el postul ante. No obstante, todo depender de l a compaa que requi era al ej ecuti vo. Formal mente, el servi - ci o de headhunti ng se uti l i za para buscar personas para cargos espe- cfi cos que una empresa requi ere contratar de manera i nterna Hay cl i entes que requi eren de mucho apoyo, as como otros requi eren apoyo sl o en el proce- so de bsqueda y eval uaci n , expl i c el gerent e general de Punto Personal , Matas Vel asco. En i ndustri as como l a mi nera y l a energa, donde l a escasez de pr of esi onal es es conoci da, y donde t ambi n se r equi er en conoci mi ent os cada vez ms espec f i cos, es donde ms se requi eren l os servi ci os de l os headhunter. En tanto, en empre- sas i nternaci onal es al ej adas de l a extracci n de recursos, conci ben el capi tal humano como su pri n- ci pal acti vo. En el l as, se ti ende a eval uar de sobremanera l as com- petenci as bl andas, i ncl uso si endo en al gunas de mayor peso que el cri teri o tradi ci onal . Todos en nuestros negoci os buscamos sacar el mayor rendi - mi ento posi bl e de nuestros recur- sos, y hoy, en un mundo donde l a tecnol oga, el conoci mi ento, l os si stemas y l a comuni caci n estn al al cance de todos, es el recurso humano el que marca l a di feren- ci a. En el mej or de l os casos al gui en que no se aj usta al perfi l ser una i nversi n con rendi - mi ento baj o l as expectati vas; con menos suerte, una persona que no se aj usta puede i mpl i car un costo tremendo a ni vel del equi - po, a ni vel de i nversi ones, a ni vel de marca, etc. , agrega Vel asco. Asi mi smo, afi rma Katty Zapata, gerente general de Al cansa, l a i mportanci a de una buena contra- taci n es cl ave para el xi to y conti nui dad en l a operaci n de cual qui er empresa. Basta ver el costo del error, para di mensi onar l a i mportanci a que ti ene encon- trar al candi dato i dneo . Una vez cl ari fi cado que el can- di dato posee l os requeri mi entos tcni cos para ocupar el puesto, tambi n j uegan otros aspectos al momento de eval uar, rel aci ona- dos con l as cual i dades de l os pos- tul antes y sus potenci al i dades, l as que se anal i zan mucho ms al l del papel , por l o que se eval an l as caractersti cas de l der, habi l i - dades ej ecuti vas y capaci dad de aprendi zaj e. Es aqu donde radi ca l a i mpor- tanci a del headhunter. El hun- ti ng permi te barrer el mercado, conocer l a real i dad de l os candi - datos di sponi bl es, entregar feed- back al cl i ente y adaptar l as ofer- tas l aboral es para presentar un cargo que resul te atracti vo para l os posi bl es candi dat os. Luego, por medi o del proceso de entrevi stas y de i nvesti gaci n, nos aseguramos que l os candi datos posean l os conoci mi entos, l as competenci as, l a experi enci a, val ores, capaci dad de adapta- ci n a l a cul tura de l a empresa y l as habi l i dades bl andas necesa- ri as para el cargo , expl i ca Katty Zapata. La eval uaci n de l os ej ecuti vos l a mayora de l as veces comi enza con l a entrevi sta, si tuaci n que marcar l a posi ci n del postul an- te en el resto del proceso. Aun- que no es l a ni ca frmul a: l os sel f assesment en cargos ej ecuti - vos, o l os assesment center, que son di nmi cas grupal es, ganan terreno como i nstrumento para que el postul ante pueda demos- t rar i n si t u sus habi l i dades, desempendose en si tuaci ones l aboral es pl anteadas. Si n embargo, tambi n se hacen espaci o opci ones a di stanci a, con una buena entrevi sta ti po Targe- ted Sel ecti on y pruebas onl i ne como Thomas y THAC que, ade- ms de proporci onar un resul tado muy aserti vo, rentabi l i zan el pro- ceso de sel ecci n del tal ento al ser en l nea, ahorrando ti empo y costos de sel ecci n, entre otros. Qu Caractersticas se Buscan en los Nuevos Ejecutivos? El currculum de los postulantes a cargos gerenciales es slo el punto de partida del proceso guiado por las compaas de cazatalentos, las que han sofisticado sus instrumentos para medir las habilidades de los potenciales ejecutivos. Especial 17 Martes 21 de agosto de 2012 El Headhunti ng es l a especi al i zaci n en el recl utami ento de personal para l as empresas y, como tal, su desarrollo tiene importancia enorme en el correcto funcionamiento del capital humano de la compaa. El mayor beneficio del servicio de Headhun- ting es llevar una bsqueda de personal a travs de un tercero, experto en encontrar los candida- tos i dneos en el mercado l aboral , estn o no buscando trabajo , seala el director general de Adecco, Thibault Vautier. Los beneficios son claros, ya que primero mini- mi zan el ri esgo de una contrataci n errnea y, por otra parte, la bsqueda se realiza a travs de redes de contacto que hoy son fundamentales, en especi al consi derando el escenari o de pl eno empleo en Chile, que ha hecho que muchas per- sonas dejen de postular y as la nica alternativa es salir a buscar entre quienes se encuentran tra- bajando, explica Katty Zapata, gerente general de Adecco. En un pri nci pi o el hunti ng se dedi caba al reclutamiento de candidatos para altos cargos en la organizacin. Sin embargo, con la mayor profe- sionalizacin y el menor desempleo, esta bsque- da se ampli hacia otras reas y rubros , agreg Vautier. Asi mi smo, otro de l os benefi ci os se da en el l argo pl azo. Ti ene que ver con el costo que puede implicar la colocacin de una persona que no cumpl e adecuadamente con l o que requi ere una posi ci n determi nada. Una posi ci n de carcter estratgica tiene como objetivo agregar el mayor val or posi bl e a una organi zaci n; desde este punto de vista, la colocacin de una persona que no cumple con el perfil adecuado puede ser un verdadero riesgo, minimizando el valor crea- do, o incluso destruyendo valor. El costo directo que puede haber implicado una bsqueda, podra ser mnimo comparado con el costo de la ejecu- ci n defectuosa de un pl an de marketi ng, o el diseo e implementacin de una estrategia logsti- ca, por ejemplo , dijo el gerente general de Punto Personal, Matas Velasco. Minimizando los Riesgos de una Nueva Contratacin Uno de los beneficios ms importantes del hunting es que la empresa encuentra un candidato afn con los lineamientos de la empresa, lo que al largo plazo le genera una optimizacin de los recursos y un ahorro en mltiples procesos de seleccin y capacitacin. Martes 21 de agosto de 2012 Especial 18 Las ltimas cifras de desempleo publicadas por el Instituto Nacio- nal de Estadsti cas (INE), seal a- ron que durante el trimestre mvil abri l -j uni o l a tasa de desempl eo lleg al 6,6%, lo que signific una baj a de 0,6% en comparaci n con el mi smo perodo del ao anterior. Esto redunda directamente en la forma de contrataci n de l as empresas y cul es el papel del Headhunting. Aunque en un prin- cipio los servicios de hunting eran requeridos para la contratacin de al tos ej ecuti vos, hoy son vi stos como una herrami enta para potenciar cargos estratgicos den- tro de las organizaciones. Descubri r tal entos es una de nuestras tareas fundamentales, ya que de lo contrario slo buscara- mos experiencia , lo cual hoy no es as, ya que si gni fi cara pensar slo en el corto plazo. Las gran- des empresas qui eren formar a personas que posean l as compe- tenci as para proyectarse y que estn di spuestas a adqui ri r l os conocimientos en el lugar de tra- bajo , afirm Katty Zapata, geren- te general de Alcansa. En este senti do, hoy ms que nunca es necesario que los profe- sionales cuenten con habilidades que l os di ferenci en. Un estudi o realizado por el Banco Interameri- cano de Desarrollo (BID), seal que en Chi l e exi ste una enorme brecha entre l as habi l i dades que otorga el si stema de formaci n profesional y el que requieren las empresas. Ms del 80% de las fir- mas declar que las destrezas ms difciles de encontrar son las que ti enen que ver con el comporta- miento, como la empata, el com- promiso y el trabajo en equipo. Mientras tanto, el estudio afirma que los trabajadores entre 25 y 30 aos, no han desarrollado las des- trezas que exige el mercado labo- ral, fundamentalmente porque sus lugares de estudio no les entrega- ron herramientas suficientes para esto. Ms de 600 compaas declara- ron darle prioridad a las destrezas soci oemoci onal es rel aci onadas con l a personal i dad. Muchas empresas hoy buscan sl o tal en- tos, pensando en el medi ano y largo plazo, y para ello estn dis- puestas a invertir tiempo y dinero en la formacin de personas capa- ces de proyectar el futuro de l a firma (todas estas empresas pose- en pl anes de desarrol l o o de carrera predefi ni dos y pensados en el largo plazo) , seal Zapata, y agreg que el tal ento est o est, no se aprende, sl o se puede trabajar, pero no es algo de una pronta sol uci n; en cambi o, no poseer l os conoci mi entos puede no ser tan rel evante para un cargo ej ecuti vo, ya que se puede simplemente aprender . El Headhunting es una tcnica de sel ecci n de personal , que consi ste en hacer una bsqueda directa de un perfil en el mercado laboral. Eso implica muchas veces levantar personas de otras empre- sas, que no necesariamente estn buscando trabaj o. En general , se usa para sel ecci n de personal para cargos de al to ni vel , que requieren mucha confidencialidad y un alto nivel de atencin al can- didato. El Headhunting usa tcni- cas de sel ecci n excl usi vas y de redes de contacto. En resumen, son dos servi ci os muy di sti ntos , acl ar el di rect or general de Adecco, Thibault Vautier. La industria del Headhunting comenz en Chile en torno a los aos 90, con un nivel de penetracin bas- tante bajo. Evidentemente, las empresas que usaban el servicio eran las ms grandes y, en general, fueron las multinacionales las que trajeron al pas estas prcticas. Segn informacin proporcionada por Punto Perso- nal , en su l ti mo catastro encontraron ms de 200 consultoras dedicadas al rubro de reclutar y seleccio- nar talentos para las empresas. Es una industria con muy bajas barreras de entra- da, por lo que una firma de Headhunting puede fcil- mente encontrarse compi ti endo con un pequeo grupo de profesi onal es que con al gunos contactos levantan una nueva consultora , explica Matas Velas- co, gerente general de Punto Personal. El di nami smo e i ncorporaci n de consul toras al mercado ha l l evado a una fuerte competencia en precios a una buena porci n del mi smo, asegur el ej ecuti vo, adems ha obligado a qui enes buscamos un posi ci onami ento en el l argo pl azo a desarro- llar estrategias que per- mitan generar verdade- ro val or agregado a nuestros clientes . El hunting est, sin duda, creciendo fuerte- mente en Chile. Nues- t ra empresa se ha expandi do a una tasa anual de ms del 20% en este ti po de servi - ci os, concentrndose principalmente en hunting de mandos medios , afirm la gerente general de Alcansa, Katty Zapata. Mi entras que el di rector general de Adecco, Thi - bault Vautier, explica que aunque no existen datos del mercado, se estima que este ao a nivel local experi- mentar un crecimiento del 25% a 30%. Los factores que lo van a permitir son la estabilidad econmica y poltica en el pas, el casi pleno empleo y la falta de profesi onal es. Y, fi nal mente, el sector mi nero y sus proveedores, tambin son demandantes de headhun- ting . De las firmas del rubro presentes en Santiago, slo un 15% aproximadamente se dedica de manera relati- vamente exclusiva al headhunting y, usualmente, se asocian a bsquedas de perfiles ms altos. Para dife- renciarse, muchas de ellas han denominado el servicio de headhunting como "Executive Search" y, ciertamen- te, se enfocan en perfiles "executive", donde la gran masa de consultoras no logra llegar con facilidad. En cuanto a la demanda de estos servicios, en Chile han ido penetrando cada vez ms en empresas media- nas y pequeas, y su uso se ha hecho extensivo para cargos menos estratgicos. No hay datos muy conclu- yentes, pero Punto Personal esti ma, de acuerdo a diversas fuentes, que en torno al 15% de las bsque- das de personas se hacen a travs de algn servicio de headhunting o seleccin. En pases desarrollados se ha observado que la penetracin llega a un 25% aproxi- madamente, lo que nos hace prever un incremento en el uso de este ti po de servi ci os en l os prxi mos 10 aos. Desarrollar Habilidades Es lo Requerido en un Pas con Bajo Desempleo 15% del Reclutamiento de Profesionales en Chile se Hace a Travs de Headhunters 25% a 30% de crecimiento experimentara el head hunting en el pas este ao, por el casi pleno empleo y la falta de profesionales en algunos rubros. La necesidad de reclutar talentos en todas las reas de las empresas, ha hecho que este sistema de bsqueda de personal ya no se limite nicamente a los altos cargos, con lo cual la penetracin de este servicio alcanzara el 25%, equiparndose con la media en otros pases, segn estimaciones de Punto Personal. Las bajas cifras de desempleo empujan a que la contratacin de profesionales se realice tomando en cuenta, y como prioridad, las habilidades que harn del candidato un eje estratgico en la compaa. El capi tal humano en una empresa es fundamental. Hace que sta funci one, pero que adems pueda proveer a sus clientes y usuarios el elemento diferenciador que, en el largo plazo, hace que la compaa sea sostenible en el tiempo. Muchas son l as modal i da- des de administracin de este el emento vi tal para l a l abor empresarial, como la externa- l i zaci n de servi - ci os que permi tan que l a empresa pueda dedi carse a su ncleo de nego- cios. Esta rea se torna an ms importan- te tomando en cuenta que, segn las estadsticas glo- bales, cada ao se i ncorporan al mer- cado de trabajo 45 mi l l ones de perso- nas, en su mayora hombres y mujeres jvenes, por lo que al 2015 habr que crear y admi ni strar aproxi madamente unos 300 mi l l ones de puestos l abora- les a nivel mundial, slo para responder al ri tmo de creci - miento de la fuerza de trabajo. Las empresas grandes, ya sea por su crecimiento natural o por su tasa de rotaci n, requi eren contratar personas en forma permanente. Por otra parte, muchas fi rmas medi a- nas l l egado ci erto momento comienzan una etapa de pro- fesionalizacin de sus geren- tes y j efaturas, l o que genera una demanda activa por servi- cios de headhunting , explica Matas Velasco, gerente gene- ral de Punto Personal. Es exactamente en este punto donde radica la importancia de l os headhunters. Cuando se contrata un profesional para los altos cargos, es imprescindible que ste cuente con ci ertas caractersti cas que l o hacen idneo para el puesto. El hunti ng ha teni do una i mportante evol uci n en el ti empo, ya que i ni ci al mente era un servi ci o sel ecto o de l i te, consi derado por l as empresas como un servi ci o necesario slo para cargos eje- cutivos; en cambio hoy, el ser- vicio se ha ido ampliando a los distintos niveles de la organiza- cin. A simple vista este fen- meno pudiera parecer no tan general i zado, pero nosotros observamos que la especifici- dad de ciertos cargos y la falta de nuevas generaciones capa- citadas y con experiencia, no dej an ms al ternati va a l as empresas que levantar a un tra- bajador de una firma para lle- varla a otra, como se da muy comnmente en cargos tcni- cos, por ej empl o, del sector Minera , agreg Katty Zapata gerente general de Alcansa. Para esto, l os headhunters desarrollan la labor de recluta- miento, proceso que tiene una duracin promedio de un mes, donde exponen a los candida- tos que ms se aj ustan al cargo, seleccin que se hace a travs de mediciones psicola- borales, anlisis de renta y cla- ramente entrevista con el pos- tulante. Sin embargo, el trabajo del headhunter no termi na ah, puesto que despus de la con- tratacin y en un perodo que puede ser de hasta un ao, la empresa moni torea el rendi - miento del candidato seleccio- nado, garantizando un nuevo proceso en caso de falla. La Importancia de Contar con el Profesional Adecuado Especial 19 Martes 21 de agosto de 2012 Segn las estadsticas mundiales, cada ao se incorporan al mercado mundial del trabajo 45 millones de personas, en su mayora hombres y mujeres jvenes, por lo que al 2015 habr que crear y administrar aproximadamente unos 300 millones de puestos laborales en el orbe.