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Especial 15 Martes 21 de agosto de 2012

Los Headhunters son consultoras especializa-


das en la bsqueda, seleccin y evaluacin de
profesionales que cuentan con las caractersticas
i dneas para ocupar cargos cl ave en empresas
de variados rubros y sectores.
El headhunting es un servicio de consultora,
en donde se asesora al cliente respecto a la mejor
persona para ocupar una posi ci n especfi ca.
Dicha asesora puede llegar a ser muy profunda,
abordando el diseo de los perfiles, de acuerdo a
una estrategi a dada, e i ncl uso apoyando en el
anl i si s y di seo de estructuras i nternas de l as
empresas y sus estrategias de compensaciones ,
expl i ca el gerente general de Punto Personal ,
Matas Velasco.
En el entorno competitivo de hoy, el capital
humano es el el emento di ferenci ador entre l as
empresas exitosas y las que no lo son. Hoy las
compaas en todo el mundo compi ten para
obtener los mejores talentos, y el capital humano
es considerado como uno de los elementos cla-
ves para al canzar el xi to , seal l a gerente
general de Alcansa, Katty Zapata.
Cuando las empresas deben cubrir puestos de
alto rango y responsabilidad puede sondear pro-
fesi onal es a ni vel i nterno, o sol i ci tar asesora
externa a compaas especialistas en el rea, los
que se encargan de hacer coincidir las caracters-
ticas y ventajas del profesio-
nal con l os requeri mi entos
del puesto ofrecido.
Las empresas cazatal en-
tos buscan, a travs de
metodol ogas comprobadas
y de un equi po al tamente
capaci tado, encontrar el
perfil que el cliente solicita
y se encargan de todo el
proceso de seleccin, desde
l a defi ni ci n, j unto a l a
empresa, de l os requeri -
mi entos que va a tener el
cargo, hasta el anl i si s de
los currculums de los postulantes. Luego de un
proceso de sel ecci n que en muchos casos
incluyen la intervencin de psiclogos laborales
y entrevi stadores, l os candi datos que ms se
acercan al perfil solicitado son presentados a la
empresa, los que finalmente deciden su contrata-
cin.
Incluso, muchas firmas de este rubro realizan
evaluaciones aun despus de la contratacin del
profesional.
Adems de los servicios de seleccin de perso-
nal, los Headhunters, pueden entregar informa-
cin relevante acerca del mercado laboral al que
se enfrentan, ni vel de sal ari os, competi dores,
etc., para hacer que la eleccin sea an ms fcil
y acertada.
Sin embargo, son muy pocos los que trabajan
di rectamente con l os profesi onal es, en estos
casos son las empresas las que requieren de los
servicios de los headhunters para seleccionar al
profesi onal con el mej or perfi l para un cargo
determinado, no obstante, la bsqueda comienza
por l as pri meras bases de datos, por l o que l o
ideal es que aquellos ejecutivos que cuentan con
los requisitos y quieran postular a estos cargos,
enven sus currculums a las empresas especiali-
zadas.
Cmo Actan
los Cazatalentos
Los Headhunters son empresas especializadas en
buscar y seleccionar a los mejores profesionales
para posicionarlos en altos cargos dentro de
la empresa que requiera el servicio.
Las empresas
cazatalentos buscan,
a travs de
metodologas
comprobadas y de un
equipo altamente
capacitado, encontrar el
perfil que el cliente
solicita y se encargan
de todo el proceso de
seleccin.
Martes 21 de agosto de 2012 Especial 16
La necesi dad de l as empresas
por encontrar a l os mej ores ej ecu-
ti vos que puedan desempearse,
ha transformado a l os headhunters
en actores fundamental es de este
proceso y, por el l o, l os cri teri os
de sel ecci n se han af i nado
mucho ms al l de l os anteceden-
tes que presenta el postul ante en
su hoj a de vi da. Aunque estos,
cl aramente, i mportan. As, aspec-
tos como su estabi l i dad y trayec-
tori a l aboral , experi enci a especfi -
ca en el cargo, estudi os de pre y
postgrado, l as uni versi dades en
l as que l os cursaron, adems de
otros estudi os real i zados en el
extranj ero, son l a puerta de entra-
da para anal i zar el postul ante.
No obstante, todo depender
de l a compaa que requi era al
ej ecuti vo. Formal mente, el servi -
ci o de headhunti ng se uti l i za para
buscar personas para cargos espe-
cfi cos que una empresa requi ere
contratar de manera i nterna
Hay cl i entes que requi eren de
mucho apoyo, as como otros
requi eren apoyo sl o en el proce-
so de bsqueda y eval uaci n ,
expl i c el gerent e general de
Punto Personal , Matas Vel asco.
En i ndustri as como l a mi nera y
l a energa, donde l a escasez de
pr of esi onal es es conoci da, y
donde t ambi n se r equi er en
conoci mi ent os cada vez ms
espec f i cos, es donde ms se
requi eren l os servi ci os de l os
headhunter. En tanto, en empre-
sas i nternaci onal es al ej adas de l a
extracci n de recursos, conci ben
el capi tal humano como su pri n-
ci pal acti vo. En el l as, se ti ende a
eval uar de sobremanera l as com-
petenci as bl andas, i ncl uso si endo
en al gunas de mayor peso que el
cri teri o tradi ci onal .
Todos en nuestros negoci os
buscamos sacar el mayor rendi -
mi ento posi bl e de nuestros recur-
sos, y hoy, en un mundo donde l a
tecnol oga, el conoci mi ento, l os
si stemas y l a comuni caci n estn
al al cance de todos, es el recurso
humano el que marca l a di feren-
ci a. En el mej or de l os casos
al gui en que no se aj usta al perfi l
ser una i nversi n con rendi -
mi ento baj o l as expectati vas; con
menos suerte, una persona que
no se aj usta puede i mpl i car un
costo tremendo a ni vel del equi -
po, a ni vel de i nversi ones, a ni vel
de marca, etc. , agrega Vel asco.
Asi mi smo, afi rma Katty Zapata,
gerente general de Al cansa, l a
i mportanci a de una buena contra-
taci n es cl ave para el xi to y
conti nui dad en l a operaci n de
cual qui er empresa. Basta ver el
costo del error, para di mensi onar
l a i mportanci a que ti ene encon-
trar al candi dato i dneo .
Una vez cl ari fi cado que el can-
di dato posee l os requeri mi entos
tcni cos para ocupar el puesto,
tambi n j uegan otros aspectos al
momento de eval uar, rel aci ona-
dos con l as cual i dades de l os pos-
tul antes y sus potenci al i dades, l as
que se anal i zan mucho ms al l
del papel , por l o que se eval an
l as caractersti cas de l der, habi l i -
dades ej ecuti vas y capaci dad de
aprendi zaj e.
Es aqu donde radi ca l a i mpor-
tanci a del headhunter. El hun-
ti ng permi te barrer el mercado,
conocer l a real i dad de l os candi -
datos di sponi bl es, entregar feed-
back al cl i ente y adaptar l as ofer-
tas l aboral es para presentar un
cargo que resul te atracti vo
para l os posi bl es candi dat os.
Luego, por medi o del proceso de
entrevi stas y de i nvesti gaci n, nos
aseguramos que l os candi datos
posean l os conoci mi entos, l as
competenci as, l a experi enci a,
val ores, capaci dad de adapta-
ci n a l a cul tura de l a empresa y
l as habi l i dades bl andas necesa-
ri as para el cargo , expl i ca Katty
Zapata.
La eval uaci n de l os ej ecuti vos
l a mayora de l as veces comi enza
con l a entrevi sta, si tuaci n que
marcar l a posi ci n del postul an-
te en el resto del proceso. Aun-
que no es l a ni ca frmul a: l os
sel f assesment en cargos ej ecuti -
vos, o l os assesment center, que
son di nmi cas grupal es, ganan
terreno como i nstrumento para
que el postul ante pueda demos-
t rar i n si t u sus habi l i dades,
desempendose en si tuaci ones
l aboral es pl anteadas.
Si n embargo, tambi n se hacen
espaci o opci ones a di stanci a, con
una buena entrevi sta ti po Targe-
ted Sel ecti on y pruebas onl i ne
como Thomas y THAC que, ade-
ms de proporci onar un resul tado
muy aserti vo, rentabi l i zan el pro-
ceso de sel ecci n del tal ento al
ser en l nea, ahorrando ti empo y
costos de sel ecci n, entre otros.
Qu Caractersticas se Buscan
en los Nuevos Ejecutivos?
El currculum de los postulantes a
cargos gerenciales es slo el punto de
partida del proceso guiado por las
compaas de cazatalentos, las que
han sofisticado sus instrumentos
para medir las habilidades de los
potenciales ejecutivos.
Especial 17 Martes 21 de agosto de 2012
El Headhunti ng es l a especi al i zaci n en el
recl utami ento de personal para l as empresas y,
como tal, su desarrollo tiene importancia enorme
en el correcto funcionamiento del capital humano
de la compaa.
El mayor beneficio del servicio de Headhun-
ting es llevar una bsqueda de personal a travs
de un tercero, experto en encontrar los candida-
tos i dneos en el mercado l aboral , estn o no
buscando trabajo , seala el director general de
Adecco, Thibault Vautier.
Los beneficios son claros, ya que primero mini-
mi zan el ri esgo de una contrataci n errnea y,
por otra parte, la bsqueda se realiza a travs de
redes de contacto que hoy son fundamentales, en
especi al consi derando el escenari o de pl eno
empleo en Chile, que ha hecho que muchas per-
sonas dejen de postular y as la nica alternativa
es salir a buscar entre quienes se encuentran tra-
bajando, explica Katty Zapata, gerente general de
Adecco.
En un pri nci pi o el hunti ng se dedi caba al
reclutamiento de candidatos para altos cargos en
la organizacin. Sin embargo, con la mayor profe-
sionalizacin y el menor desempleo, esta bsque-
da se ampli hacia otras reas y rubros , agreg
Vautier.
Asi mi smo, otro de l os benefi ci os se da en el
l argo pl azo. Ti ene que ver con el costo que
puede implicar la colocacin de una persona que
no cumpl e adecuadamente con l o que requi ere
una posi ci n determi nada. Una posi ci n de
carcter estratgica tiene como objetivo agregar el
mayor val or posi bl e a una organi zaci n; desde
este punto de vista, la colocacin de una persona
que no cumple con el perfil adecuado puede ser
un verdadero riesgo, minimizando el valor crea-
do, o incluso destruyendo valor. El costo directo
que puede haber implicado una bsqueda, podra
ser mnimo comparado con el costo de la ejecu-
ci n defectuosa de un pl an de marketi ng, o el
diseo e implementacin de una estrategia logsti-
ca, por ejemplo , dijo el gerente general de Punto
Personal, Matas Velasco.
Minimizando los Riesgos
de una Nueva Contratacin
Uno de los beneficios ms importantes del hunting es que la empresa
encuentra un candidato afn con los lineamientos de la empresa, lo que
al largo plazo le genera una optimizacin de los recursos y un ahorro en
mltiples procesos de seleccin y capacitacin.
Martes 21 de agosto de 2012 Especial 18
Las ltimas cifras de desempleo
publicadas por el Instituto Nacio-
nal de Estadsti cas (INE), seal a-
ron que durante el trimestre mvil
abri l -j uni o l a tasa de desempl eo
lleg al 6,6%, lo que signific una
baj a de 0,6% en comparaci n
con el mi smo perodo del ao
anterior.
Esto redunda directamente en la
forma de contrataci n de l as
empresas y cul es el papel del
Headhunting. Aunque en un prin-
cipio los servicios de hunting eran
requeridos para la contratacin de
al tos ej ecuti vos, hoy son vi stos
como una herrami enta para
potenciar cargos estratgicos den-
tro de las organizaciones.
Descubri r tal entos es una de
nuestras tareas fundamentales, ya
que de lo contrario slo buscara-
mos experiencia , lo cual hoy no
es as, ya que si gni fi cara pensar
slo en el corto plazo. Las gran-
des empresas qui eren formar a
personas que posean l as compe-
tenci as para proyectarse y que
estn di spuestas a adqui ri r l os
conocimientos en el lugar de tra-
bajo , afirm Katty Zapata, geren-
te general de Alcansa.
En este senti do, hoy ms que
nunca es necesario que los profe-
sionales cuenten con habilidades
que l os di ferenci en. Un estudi o
realizado por el Banco Interameri-
cano de Desarrollo (BID), seal
que en Chi l e exi ste una enorme
brecha entre l as habi l i dades que
otorga el si stema de formaci n
profesional y el que requieren las
empresas. Ms del 80% de las fir-
mas declar que las destrezas ms
difciles de encontrar son las que
ti enen que ver con el comporta-
miento, como la empata, el com-
promiso y el trabajo en equipo.
Mientras tanto, el estudio afirma
que los trabajadores entre 25 y 30
aos, no han desarrollado las des-
trezas que exige el mercado labo-
ral, fundamentalmente porque sus
lugares de estudio no les entrega-
ron herramientas suficientes para
esto.
Ms de 600 compaas declara-
ron darle prioridad a las destrezas
soci oemoci onal es rel aci onadas
con l a personal i dad. Muchas
empresas hoy buscan sl o tal en-
tos, pensando en el medi ano y
largo plazo, y para ello estn dis-
puestas a invertir tiempo y dinero
en la formacin de personas capa-
ces de proyectar el futuro de l a
firma (todas estas empresas pose-
en pl anes de desarrol l o o de
carrera predefi ni dos y pensados
en el largo plazo) , seal Zapata,
y agreg que el tal ento est o
est, no se aprende, sl o se
puede trabajar, pero no es algo de
una pronta sol uci n; en cambi o,
no poseer l os conoci mi entos
puede no ser tan rel evante para
un cargo ej ecuti vo, ya que se
puede simplemente aprender .
El Headhunting es una tcnica
de sel ecci n de personal , que
consi ste en hacer una bsqueda
directa de un perfil en el mercado
laboral. Eso implica muchas veces
levantar personas de otras empre-
sas, que no necesariamente estn
buscando trabaj o. En general , se
usa para sel ecci n de personal
para cargos de al to ni vel , que
requieren mucha confidencialidad
y un alto nivel de atencin al can-
didato. El Headhunting usa tcni-
cas de sel ecci n excl usi vas y de
redes de contacto. En resumen,
son dos servi ci os muy di sti ntos ,
acl ar el di rect or general de
Adecco, Thibault Vautier.
La industria del Headhunting comenz en Chile en
torno a los aos 90, con un nivel de penetracin bas-
tante bajo. Evidentemente, las empresas que usaban el
servicio eran las ms grandes y, en general, fueron las
multinacionales las que trajeron al pas estas prcticas.
Segn informacin proporcionada por Punto Perso-
nal , en su l ti mo catastro encontraron ms de 200
consultoras dedicadas al rubro de reclutar y seleccio-
nar talentos para las empresas.
Es una industria con muy bajas barreras de entra-
da, por lo que una firma de Headhunting puede fcil-
mente encontrarse compi ti endo con un pequeo
grupo de profesi onal es que con al gunos contactos
levantan una nueva consultora , explica Matas Velas-
co, gerente general de Punto Personal.
El di nami smo e i ncorporaci n de consul toras al
mercado ha l l evado a
una fuerte competencia
en precios a una buena
porci n del mi smo,
asegur el ej ecuti vo,
adems ha obligado a
qui enes buscamos un
posi ci onami ento en el
l argo pl azo a desarro-
llar estrategias que per-
mitan generar verdade-
ro val or agregado a
nuestros clientes .
El hunting est, sin
duda, creciendo fuerte-
mente en Chile. Nues-
t ra empresa se ha
expandi do a una tasa
anual de ms del 20%
en este ti po de servi -
ci os, concentrndose
principalmente en hunting de mandos medios , afirm
la gerente general de Alcansa, Katty Zapata.
Mi entras que el di rector general de Adecco, Thi -
bault Vautier, explica que aunque no existen datos del
mercado, se estima que este ao a nivel local experi-
mentar un crecimiento del 25% a 30%. Los factores
que lo van a permitir son la estabilidad econmica y
poltica en el pas, el casi pleno empleo y la falta de
profesi onal es. Y, fi nal mente, el sector mi nero y sus
proveedores, tambin son demandantes de headhun-
ting .
De las firmas del rubro presentes en Santiago, slo
un 15% aproximadamente se dedica de manera relati-
vamente exclusiva al headhunting y, usualmente, se
asocian a bsquedas de perfiles ms altos. Para dife-
renciarse, muchas de ellas han denominado el servicio
de headhunting como "Executive Search" y, ciertamen-
te, se enfocan en perfiles "executive", donde la gran
masa de consultoras no logra llegar con facilidad.
En cuanto a la demanda de estos servicios, en Chile
han ido penetrando cada vez ms en empresas media-
nas y pequeas, y su uso se ha hecho extensivo para
cargos menos estratgicos. No hay datos muy conclu-
yentes, pero Punto Personal esti ma, de acuerdo a
diversas fuentes, que en torno al 15% de las bsque-
das de personas se hacen a travs de algn servicio de
headhunting o seleccin. En pases desarrollados se ha
observado que la penetracin llega a un 25% aproxi-
madamente, lo que nos hace prever un incremento en
el uso de este ti po de servi ci os en l os prxi mos 10
aos.
Desarrollar Habilidades Es lo Requerido
en un Pas con Bajo Desempleo
15% del Reclutamiento de Profesionales
en Chile se Hace a Travs de Headhunters
25%
a 30% de crecimiento
experimentara el
head hunting en el
pas este ao, por el
casi pleno empleo y la
falta de profesionales
en algunos rubros.
La necesidad de reclutar talentos en
todas las reas de las empresas, ha
hecho que este sistema de bsqueda
de personal ya no se limite
nicamente a los altos cargos,
con lo cual la penetracin de este
servicio alcanzara el 25%,
equiparndose con la media
en otros pases, segn estimaciones
de Punto Personal.
Las bajas cifras de desempleo empujan a que
la contratacin de profesionales se realice
tomando en cuenta, y como prioridad, las
habilidades que harn del candidato un eje
estratgico en la compaa.
El capi tal humano en una
empresa es fundamental. Hace
que sta funci one, pero que
adems pueda proveer a sus
clientes y usuarios el elemento
diferenciador que, en el largo
plazo, hace que la compaa
sea sostenible en el tiempo.
Muchas son l as modal i da-
des de administracin de este
el emento vi tal para l a l abor
empresarial, como la externa-
l i zaci n de servi -
ci os que permi tan
que l a empresa
pueda dedi carse a
su ncleo de nego-
cios.
Esta rea se torna
an ms importan-
te tomando en
cuenta que, segn
las estadsticas glo-
bales, cada ao se
i ncorporan al mer-
cado de trabajo 45
mi l l ones de perso-
nas, en su mayora
hombres y mujeres
jvenes, por lo que
al 2015 habr que
crear y admi ni strar
aproxi madamente
unos 300 mi l l ones
de puestos l abora-
les a nivel mundial, slo para
responder al ri tmo de creci -
miento de la fuerza de trabajo.
Las empresas grandes, ya
sea por su crecimiento natural
o por su tasa de rotaci n,
requi eren contratar personas
en forma permanente. Por otra
parte, muchas fi rmas medi a-
nas l l egado ci erto momento
comienzan una etapa de pro-
fesionalizacin de sus geren-
tes y j efaturas, l o que genera
una demanda activa por servi-
cios de headhunting , explica
Matas Velasco, gerente gene-
ral de Punto Personal.
Es exactamente en este punto
donde radica la importancia de
l os headhunters. Cuando se
contrata un profesional para los
altos cargos, es imprescindible
que ste cuente con ci ertas
caractersti cas que l o hacen
idneo para el puesto.
El hunti ng ha teni do una
i mportante evol uci n en el
ti empo, ya que i ni ci al mente
era un servi ci o sel ecto o de
l i te, consi derado por l as
empresas como un servi ci o
necesario slo para cargos eje-
cutivos; en cambio hoy, el ser-
vicio se ha ido ampliando a los
distintos niveles de la organiza-
cin. A simple vista este fen-
meno pudiera parecer no tan
general i zado, pero nosotros
observamos que la especifici-
dad de ciertos cargos y la falta
de nuevas generaciones capa-
citadas y con experiencia, no
dej an ms al ternati va a l as
empresas que levantar a un tra-
bajador de una firma para lle-
varla a otra, como se da muy
comnmente en cargos tcni-
cos, por ej empl o, del sector
Minera , agreg Katty Zapata
gerente general de Alcansa.
Para esto, l os headhunters
desarrollan la labor de recluta-
miento, proceso que tiene una
duracin promedio de un mes,
donde exponen a los candida-
tos que ms se aj ustan al
cargo, seleccin que se hace a
travs de mediciones psicola-
borales, anlisis de renta y cla-
ramente entrevista con el pos-
tulante.
Sin embargo, el trabajo del
headhunter no termi na ah,
puesto que despus de la con-
tratacin y en un perodo que
puede ser de hasta un ao, la
empresa moni torea el rendi -
miento del candidato seleccio-
nado, garantizando un nuevo
proceso en caso de falla.
La Importancia de Contar
con el Profesional Adecuado
Especial 19 Martes 21 de agosto de 2012
Segn las estadsticas mundiales, cada ao se
incorporan al mercado mundial del trabajo
45 millones de personas, en su mayora hombres y
mujeres jvenes, por lo que al 2015 habr que
crear y administrar aproximadamente unos
300 millones de puestos laborales en el orbe.

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