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Pablo Hernn Fernndez

LA INFLUENCIA DE LOS FACTORES ESTRESANTES DEL TRABAJO EN EL RENDIMIENTO LABORAL
Invenio, vol. 13, nm. 25, noviembre, 2010, pp. 111-124,
Universidad del Centro Educativo Latinoamericano
Argentina
Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=87715116007

Invenio,
ISSN (Versin impresa): 0329-3475
seciyd@ucel.edu.ar
Universidad del Centro Educativo
Latinoamericano
Argentina

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Proyecto acadmico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto

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LA iNFLUENCiA DE LOS FACTORES

ESTRESANTES DEL TRABAJO EN EL
RENDiMiENTO LABORAL
Pablo Hernn Fernndez*
RESUMEN: En el siglo XX el bienestar general del trabajador no era considerado elemento primordial en el producto final de la cadena productiva. Este trabajo tiene como
objeto demostrar la disminucin del rendimiento laboral de un chofer de colectivo
urbano al trabajar expuesto durante un mes, a factores estresantes propios del trabajo.
Interpretando los resultados brindados por las evaluaciones de desempeo laboral iniciales, condiciones normales de trabajo y las evaluaciones finales, condiciones de trabajo estresante, se perpetrar el propsito de esta investigacin.
Palabras clave: factores estresantes - trabajo - rendimiento laboral
ABSTRACT: Influence of job stress factors on work performance
Workers general welfare was not regarded as a primary component for the end product
in the production chain during the XX century. This paper aims at showing the reduction in work performance of an urban bus driver who has been exposed to stress factors characteristic of his job over a month. The goal of this research will be achieved
once the results of the initial job performance assessments, normal working conditions
and final assessments together with stress factors have been interpreted.
Key words: stress factors - work - work performance

introduccin
Las actuales caractersticas de los mercados econmicos conllevan muchos cambios
en las organizaciones. Las normas internacionales de calidad tratan de obtener el mximo
rendimiento del trabajador lo que sumado a la idiosincrasia argentina -llmese falta de respeto, comportamientos inadecuados- influyen de manera tal que se transforman en factores
estresantes.
El objetivo general de este proyecto es demostrar que los factores estresantes de los
choferes de colectivo urbano de la ciudad bonaerense de Baradero influyen disminuyendo
considerablemente el rendimiento laboral de los mismos al trabajar, durante un mes, bajo
condiciones estresantes. Para ello, primeramente se realizar una clasificacin de los choferes de acuerdo a su personalidad para as evitar que las caractersticas personales contaminen el resultado final de la investigacin. Luego, evaluamos su desempeo laboral en condiciones normales para posteriormente compararlo con el desempeo bajo condiciones
estresantes.
*
Pablo Hernn Fernndez es licenciado en Relaciones Laborales en UCEL. El presente artculo constituye una
versin resumida de una investigacin ms amplia. Los lmites impuestos a un artculo han impedido abundar
en algunos aspectos de anlisis metodolgicos. E-mail: pablohfernandez@hotmail.com

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Esta investigacin nos brindar informacin valiosa sobre los factores estresantes
propia de la organizacin y sus efectos, para poder establecer programas de manejo y control sobre esta problemtica de las variables estrs laboral-rendimiento del trabajo. Ergo, una
mejora en la rentabilidad de la empresa y en la calidad de vida del trabajador.
Modelo de estrs propuesto por Matteson e ivancevich (1987)
Si bien existen numerosos modelos tericos de estrs, tales como el de Karasek que
centra el conflicto en la interaccin entre el nivel de control y demandas laborales; y el de
Lazarus y Folkman, basado en la concepcin del estrs como un proceso dinmico interactivo y reactivo, mediado por la evaluacin cognitiva del individuo; el modelo de estrs que
adoptamos para esta investigacin es el propuesto por Matteson e Ivancevich (1987).
Este modelo est enfocado en la relacin secuencial entre tres factores (entorno,
organizacin e individuo) que influyen como posibles factores de estrs.
El hecho de que una fuente de estrs llegue a ser efectivamente estrs va a estar relacionada con las diferencias individuales, la experiencia laboral y la personalidad.
La eleccin de este modelo se debe a que nos interesa determinar la relacin de los
factores estresantes laborales y el rendimiento del trabajo teniendo en cuenta la personalidad para obtener mayor validez del resultado. Los factores estresantes extraorganizacionales solo sern nombrados.
Anlisis conceptual del modelo presentado
1.- El estrs
a) Antecedentes histricos
Este concepto surge hacia 1930, cuando un estudiante austriaco de la carrera de
medicina de la Universidad de Praga observ que todos los enfermos, independientemente
de la enfermedad que sufran, presentaban sntomas comunes y generales. Este joven, llamado Hans Selye (1907-1983), lo denomin sndrome de estar enfermo o sndrome
general de adaptacin.
b) Concepto
Estrs es un trmino incorporado al espaol de la voz inglesa stress tensin provocada por situaciones agobiantes y que originan reacciones psicosomticas1
Las investigaciones distinguen dos tipos de estrs: el eustrs que es beneficioso y
positivo para el organismo y el distrs que es perjudicial y negativo.
Ante la OMS (Organizacin Mundial de la Salud) Hans Selye defini al estrs como
la respuesta no especfica del organismo a cualquier demanda del exterior.
c) Fisiopatologa del estrs
Se identifican tres etapas:

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La influencia de los factores estresantes del trabajo en el rendimiento laboral

1- Reaccin de alarma
Etapa en la cual el organismo se altera fisiolgicamente por la activacin de una
serie de glndulas que logran aumentar su energa de manera tal que pueda escapar rpidamente del peligro si es necesario.
Indicadores: Dolores de cabeza, alteraciones en el sueo, sudoracin, tensin general.
2- Estado de resistencia
Etapa en que las glndulas del estrs presentan sntomas de fatiga al no poder solucionar el conflicto que provoca una amenaza al organismo.
Indicadores: Aumento del ritmo cardaco, hipertensin. Significativas dificultades
para relacionarse con la gente.
3- Fase de agotamiento
Etapa de gran deterioro e importante prdida de capacidad fisiolgica ante la exposicin prolongada a una situacin estresante.
Indicadores: Angustia permanente, depresin, lceras. Importantes alteraciones psicosomticas.
d) Factores que contribuyen al estrs
Se pueden clasificar en factores extraorganizacionales, que son aquellos conflictos
que suceden fuera del mbito laboral tales como muerte de un ser querido, conflictos conyugales, problemas en zona de residencia.
Estn los factores organizacionales, si bien podemos detallar una lista interminable,
se pueden clasificar de acuerdo al desempeo laboral con ejemplos como: trabajo de alta
dificultad y concentracin, creatividad restringida, etc.; de acuerdo a la direccin como
puede ser un mal liderazgo o ausencia de incentivos; factores relacionados con la organizacin y funcin, las tareas, el medio ambiente, entorno social. Cada factor con sus implicancias y riesgos sobre el trabajador.
Es importante resaltar, tal como lo destacan Matteson e Ivancevich, el tema de las
diferencias individuales2. Las podemos definir como las caractersticas personales basadas
ennuestro perfil psicolgico, sexo y edad e influenciadas por la cultura a la cual pertenecemos.
Dentro de las diferencias individuales se pueden considerar dos tipos de personalidad, A y B. El tipo A encuentra maneras de convertir casi cualquier trabajo en una experiencia estresante. En contraste, el tipo B.
A su vez se clasifican segn posean reactor tenso o reactor calmo, es decir si los
factores estresantes alteran al organismo fsicamente (tenso) o no (calmo).
e) Umbral de estrs
Es el punto mximo de tolerancia de estrs. Una cierta medida de estrs es indis-

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pensable para la salud y la capacidad productiva. Superado ese lmite, el rendimiento decae
y la continuidad de ese estado es sumamente peligroso para el individuo afectado.

El umbral de estrs vara de un individuo a otro.

2.- Anlisis y descripcin de puesto de trabajo
a.- Anlisis de puesto de trabajo
Este anlisis constituye la piedra angular de la administracin de RR.HH. porque
sirve para muchas funciones de dicha administracin.
Se lo define como el proceso de obtener informacin sobre los puestos al definir sus
deberes, tareas o actividades.
Supone una investigacin sistemtica, que consta de una etapa de planeacin en la
que se determina qu puestos analizar, su relacin con otros puestos, eleccin de mtodos,
etc. Otra etapa llamada de preparacin donde se renen las personas y se preparan los esquemas y materiales de trabajo. Por ltimo, la etapa de ejecucin durante la cual se recolectan
datos relativos a cada uno de los cargos que se analizarn.
Para recaudar los datos se pueden utilizar cuestionarios, entrevistas y/o observaciones en el lugar del trabajo.
b.-Qu beneficios me otorga?
En lneas generales, evita repetir informacin, permite a los empleados saber qu es
lo que se espera de ellos, muestra la funcionalidad de cada puesto dentro de la organizacin,
facilita el entrenamiento del nuevo personal y reduce el periodo de capacitacin como tambin los errores operativos.
c.- Descripcin de puesto
Se entiende por descripcin del puesto un documento conciso de informaciones

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La influencia de los factores estresantes del trabajo en el rendimiento laboral

objetivas que identifican la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Se
las puede clasificar en genricas o especficas. Se las utiliza para formular programas de
capacitacin, designaciones, planificacin organizacional, estudio de salarios, entre otros.
d.-Cmo se compone habitualmente una descripcin de puesto?
Todo puesto debe poseer un nombre que no solo cumple con la funcin de darle existencia sino tambin de jerarquizarlo, brindarle una importancia psicolgica. Para poder identificarlo dentro del departamento e identificar a la persona a quien reporta posee una seccin
de identificacin del puesto. Luego se identifican las obligaciones y funciones esenciales, las
cuales poseen una ponderacin de acuerdo a su importancia. Finalmente, se coloca la especificacin del puesto, que es la seccin donde se establecen las cualidades personales que
debe poseer una persona a fin de cumplir exitosamente con dicho puesto de trabajo.
3.- Evaluacin de desempeo
En el mundo en el que hoy vivimos, se evala el rendimiento de todas las cosas. Es
necesario definir el trmino evaluar para inspeccionar ms sobre este tema.
La definicin nos expresa que significa estimar o apreciar el valor de algo. Por lo
tanto evaluar el desempeo laboral es estimar o apreciar el valor del desempeo de un trabajador, mediante la utilizacin de una tcnica que permita poder detectar el rendimiento del
mismo y como objetivo final valorarlo en relacin con los otros puestos.
a.- Referencia histrica
Los sistemas formales de medicin no son contemporneos. Existen desde la Edad
Media de la mano de la Compaa de Jess en donde se evaluaba a los jesuitas que predicaban en el mundo.
Muchos aos despus, en 1842, el Servicio Pblico Federal de los Estados Unidos
implant un sistema de informes anuales para evaluar el desempeo de sus funcionarios.
Despus de la Segunda Guerra Mundial, gracias a la accin de un organismo oficial
llamado Word Labor Borrad (WLB)3 que exiga sistemas de valoracin para ordenar las
retribuciones, y estableci que no se podan dar aumentos de sueldo sin el permiso de este
organismo, todas las empresas adoptaron alguno.
En Argentina, se comienza a conocer en la dcada del 50. Actualmente, la mayora
de las empresas cuentan con algn sistema de evaluacin de desempeo.
b.- Beneficios de la evaluacin de desempeo
Brinda a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeo, proporciona al supervisor los medios para identificar las fortalezas y debilidades del desempeo
de un empleado, aporta la base para las recomendaciones salariales, otorga informacin para
potenciales despidos, entre otros tantos.
c.- Cmo se desarrolla un eficaz programa de evaluacin de desempeo?
Primeramente se deben establecer normas de desempeo para definir y comunicar con

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claridad al empleado las normas con que se va a valorar todo su trabajo. Tambin es vital cumplir con los requerimientos legales y decidir quines deben evaluar, sin olvidar un plan de capacitacin de dichos evaluadores para disminuir los errores que pueden surgir en estos procesos.
d.- Mtodos de evaluacin de desempeo
Se pueden clasificar de manera genrica de acuerdo a lo que miden. Los ms populares a pesar de ser altamente subjetivos son los que miden caractersticas. Los mtodos
quizs ms aptos para el desarrollo son lo que miden conductas. Finalmente estn los que
brindan informacin sobre resultados.
El mtodo a utilizar depende en gran medida con el propsito de la evaluacin, los
tiempos con que se cuenta para llevar a cabo la evaluacin y el presupuesto que se posee
Tambin es importante recalcar que es sumamente importante el nivel de capacitacin de los
evaluadores.
Diseo experimental: problema e hiptesis
Toda investigacin tiene como objeto dar respuesta a una problemtica. En este
caso, la problemtica que nos ocupa es la siguiente:
Por qu el rendimiento laboral de un chofer de colectivo urbano de Baradero es
considerablemente deficiente al trabajar expuesto durante un mes, dentro del periodo de los
meses de diciembre de 2008 a febrero de 2009, a factores estresantes?
Como respuesta a esta problemtica enunciamos la siguiente hiptesis:
El rendimiento laboral de un chofer de colectivo urbano de Baradero es considerablemente deficiente al trabajar expuesto durante un mes, dentro del perodo de los meses de
diciembre de 2008 a febrero de 2009, debido a factores estresantes.
Para poder obtener una respuesta que posea rigor cientfico y cumpla con requisitos
de validez y confiabilidad se confeccionar una estructura de prueba.

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La influencia de los factores estresantes del trabajo en el rendimiento laboral

Explicacin de la estructura de prueba

A travs del test de personalidad se obtendr informacin sobre las diferencias individuales de los choferes de colectivo urbano de la ciudad de Baradero. Esta informacin
tiene como objeto poder clasificar a los choferes por los tipos de personalidad A y B ya considerados y del tipo E que son los equilibrados.
Con el test de Maslach Burnout Inventory (MBI) reformado para esta ocasin, se
obtendr el grado de estrs que poseen los choferes al inicio de esta investigacin. Este dato
tiene una doble entrada en lo que refiere a su utilidad: una, para poder ayudar al chofer que
se encuentre en la fase de agotamiento o resistencia y la otra, para confirmar en nuestro estudio si el chofer es alcanzado por los efectos del estrs que se provoca deliberadamente para
nuestra investigacin.
En las entrevistas se obtiene la informacin sobre los factores extraorganizacionales que resultan estresantes y de esta forma se separa a aquellos choferes que estn afectados a estrs por dichos factores para que no interfieran en la investigacin.
Con la descripcin de puesto de los choferes se podr realizar la evaluacin de desempeo, en la cual los indicadores con mayor riesgo y mayores obligaciones estn debidamente ponderados. Para reducir rasgos subjetivos tambin se analizar su desempeo bajo
el mtodo de observacin in situ.
Con lo expuesto anteriormente se podr determinar la reaccin de la variable dependiente, el rendimiento laboral, ante un cambio en la variable independiente, el estrs laboral.
Es importante aclarar que el MBI reformado y el test de personalidad tienen un
carcter orientativo y no posee rigor mdico.
Diagrama del proceso del diseo experimental

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Una vez explicada la estructura de la investigacin, es trascendental explicar el diagrama del proceso del diseo experimental. Como explicamos anteriormente, se analizar el
desempeo inicial de los grupos de choferes y se medir su estrs inicial. En la etapa de anlisis de datos, se investigar a travs del sistema general de matrices de datos.
Posteriormente se analizar con mayor detenimiento y el resultado de este anlisis se comparar con las evaluaciones de desempeo iniciales para verificar si la hiptesis que enunciamos es sustentable. Luego se confeccionarn los planes de accin a seguir y se realizar
un informe final sobre la investigacin.
Sistema general de matrices de datos

El sistema general de matrices de datos es de vital importancia en una investigacin

que pretenda revestir carcter cientfico porque debido a ella podemos convertir los hechos
y sucesos en s a sistemas formales de representacin.
En el caso de la presente investigacin se obtendrn datos de las UA (unidad de anlisis) choferes de colectivo urbano de Baradero, se mantendr constante (K) las diferencias
individuales por el hecho de haber clasificado a los choferes de acuerdo a su personalidad
C1 (chofer de personalidad tipo A), C2 (chofer de personalidad tipo B), C3 (chofer de personalidad tipo E), se mantienen de forma aleatoria (A) los factores extraorganizacionales
porque no nos interesa hacerlos reaccionar debido a que contaminarn la investigacin.
Y la flecha nos indica que aumentaremos los factores estresantes propios del trabajo (FO)
para obtener la informacin que desconocemos hasta este momento (?) y que es el rendimiento laboral, que ser evaluado mes a mes en el grupo de choferes que se vi sometido a
condiciones laborales estresantes. La (H) representa su rendimiento laboral habitual.

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La influencia de los factores estresantes del trabajo en el rendimiento laboral

Mediciones iniciales
A continuacin se detallar la tabla de rendimientos laborales de mayor a menor.
TP
B
B
E
A
E
A
B
A
E
E
A
E
A
E
A
B
B
B

AE
14
18
32
34
34
37
13
35
30
28
37
30
26
32
21
23
25
27

D
9
12
15
17
12
14
11
18
13
13
16
16
11
12
11
11
14
15

RP
32
21
27
25
23
20
37
21
27
24
21
26
24
18
24
25
24
25

ANT
1
2
18
16
20
8
1
8
10
2
15
10
2
8
6
2
10
4

EC
soltero
concubinato
casado
casado
casado
soltero
soltero
concubinato
casado
soltero
casado
concubinato
casado
concubinato
concubinato
soltero
casado
casado

ED
29
29
47
52
50
45
27
38
47
32
49
42
32
37
35
31
38
32

RL
87,5
86
85,25
84,75
84
82,25
80
70,5
70,5
70,25
70
69,25
68,75
67,25
67,25
65,25
64,25
57,5

CF
66,25
67
65,5
71,5
67
67
65,75
60
55,75
50,75
59,75
56,25
49
56,5
57,75
49
49,5
46,75

CS
21,25
19
19,75
13,25
17
15,25
14,25
10,5
14,75
19,5
10,25
13
19,75
10,75
9,5
16,25
14,75
10,75

Se puede constatar que los dos mejores choferes poseen personalidad de tipo B y
que poseen muy poco agotamiento emocional (AE), la despersonalizacin (D) es alta en la
mayora de los choferes aunque paradjicamente la realizacin personal (RP) es positiva en
casi todos los choferes.
El rendimiento laboral (RL) est compuesto por las competencias funcionales (CF)
y las sociales (CS).

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Mediciones finales
A continuacin se detallar la tabla de rendimientos laborales de mayor a menor.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18

TP
B
E
A
E
A
B
A
A
E
A
E
A
E
B
B
B
B
E

AE
18
32
34
34
37
14
35
37
28
21
32
26
30
25
13
23
27
30

D
12
15
17
12
14
9
18
16
13
11
12
11
16
14
11
11
15
13

RP
21
27
25
23
20
32
21
21
24
24
18
24
26
24
37
25
25
27

ANT
2
18
16
20
8
1
8
15
2
6
8
2
10
10
1
2
4
10

EC
ED
concubinato 29
casado
47
casado
52
casado
50
soltero
45
soltero
29
concubinato 38
casado
49
soltero
32
concubinato 35
concubinato 37
casado
32
concubinato 42
casado
38
soltero
27
soltero
31
casado
32
casado
47

RL
83,25
80,25
79,25
79
74,5
67,75
64,75
66
64,5
64,5
64
64
60,5
56,75
55,75
55,25
45,5
45,5

CF
65,25
61,5
67
63
62
54,75
56,5
58
48,5
54
54,25
47,25
48,5
45
45
44,5
37,5
34

CS
18
18,75
12,25
16
12,5
13
8,25
8
16
10,5
9,75
16,75
12
11,75
10,75
10,75
8
11,5

Se puede observar que los choferes de personalidad tipo B se ven ms afectados por
los factores estresantes laborales e incurren en un rendimiento notablemente peligroso tanto
para ellos como para la sociedad.
Comparacin entre rendimientos laborales iniciales y finales
MEDICIN FINAL
P
A
EC
B
1
soltero
B
4
casado
B
1
soltero
B
10
casado
B
2
soltero
B
2 concubinato
A
2
casado
A
16
casado
A
8 concubinato
A
8
soltero
A
15
casado
A
6 concubinato
E
2
soltero
E
10 concubinato
E
18
casado

120

ED
29
32
27
38
31
29
32
52
38
45
49
35
32
42
47

RL
67,8
45,5
55,8
56,8
55,3
83,3
64
79,3
64,8
74,5
66
64,5
64,5
60,5
80,3

CFYL
54,75
37,5
45
45
44,5
65,25
47,25
67
56,5
62
58
54
48,5
48,5
61,5

CS
13
8
10,8
11,8
10,8
18
16,8
12,3
8,25
12,5
8
10,5
16
12
18,8

MEDICIN INICIAL
RL
CFYL
CS
87,5
66,25
21,25
57,5
46,75
10,75
80
65,75
14,25
64,25
49,5
14,75
65,25
49
16,25
86
67
19
68,75
49
19,75
84,75
71,5
13,25
70,5
60
10,5
82,25
67
15,25
70
59,75
10,25
67,25
57,75
9,5
70,25
50,75
19,5
69,25
56,25
13
85,25
65,5
19,75

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La influencia de los factores estresantes del trabajo en el rendimiento laboral

E
E
E

20
8
10

casado
50
concubinato 37
casado
47

79
64
45,5

63
54,25
34

16
9,75
11,5

84
67,25
70,5

67
56,5
55,75

17
10,75
14,75

Es importante resaltar que el rendimiento inicial de un chofer no es el ideal, por lo

tanto, es importante especificar que una disminucin en un chofer con bajo rendimiento inicial acarrea un mayor peligro para el trnsito, la rentabilidad de la empresa y la salud del
mismo chofer.
Analizando los valores en esta tabla comparativa podemos distinguir que en la personalidad B la disminucin del rendimiento es notable, inclusive resultando en algunos choferes disminuciones de ms de 20 puntos. En cuatro de ellos el rendimiento laboral final est
levemente encima del 50% de lo que se espera de ellos.
En la personalidad A si bien hay un descenso del rendimiento no es tan notorio
como en el caso anterior, con el anlisis de la personalidad tipo E vuelve la seal de alarma
al encontrar choferes con rendimientos laborales muy cercanos a desempeos regulares.
En la siguiente tabla se reflejarn los desvos con mayor precisin (porcentualmente):
P
B
B
B
B
B
B
A
A
A
A
A
A
E
E
E
E
E
E

A
1
4
1
10
2
2
2
16
8
8
15
6
2
10
18
20
8
10

EC
soltero
casado
soltero
casado
soltero
concubinato
casado
casado
concubinato
soltero
casado
concubinato
soltero
concubinato
casado
casado
concubinato
casado

ED
29
32
27
38
31
29
32
52
38
45
49
35
32
42
47
50
37
47

RL
-22,57
-20,87
-30,31
-11,67
-15,33
-3,20
-6,91
-6,49
-8,16
-9,42
-5,71
-4,09
-8,19
-12,64
-5,87
-5,95
-4,83
-35,46

CFyL
-17,36
-19,79
-31,56
-9,09
-9,18
-2,61
-3,57
-6,29
-5,83
-7,46
-2,93
-6,49
-4,43
-13,78
-6,11
-5,97
-3,98
-39,01

CS
-38,82
-25,58
-24,56
-20,34
-33,85
-5,26
-15,19
-7,55
-21,43
-18,03
-21,95
10,53
-17,95
-7,69
-5,06
-5,88
-9,30
-22,03

En sntesis
RENDiMiENTO LABORAL
COMPETENCiAS FUNCiONALES Y LEG
COMPETENCiAS SOCiALES

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-12,09
-10,86
-16,11

PROMEDiO
PROMEDiO
PROMEDiO

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Pablo Hernn Fernndez

Grfico de la tabla anterior

rendimiento lAborAl

comp. fUncionAleS

comp. SociAleS

Plan de accin
a.-Medidas preventivas para el estrs laboral
Se pueden distinguir dos grandes tipos de medidas. Una sera mejorar la situacin
laboral, en nuestro caso especfico se indic reevaluar los tiempos de recorrido y estudiar la
posibilidad de colocar mquinas para el pasaje con tarjeta electrnica. Otra medida es la de
aumentar los recursos de afrontamiento de la persona o de la situacin, en esta investigacin
surgieron las siguientes situaciones como factores estresantes laborales: falta de respeto en
general, comportamientos inadecuados y errores de conduccin de otros conductores. La
confrontacin en este nivel se logra adoptando tcnicas relacionadas con la dieta, el descanso, el ejercicio fsico, la organizacin, la solucin de problemas y toma de decisiones, la
interpretacin de situaciones y problemas, atribuciones y autoestima, relaciones con los
dems, el entrenamiento en tcnicas de control de ansiedad y estrs.
b.- Medidas correctivas para el estrs laboral
En lo que respecta a esta dimensin, solo se debe dar paso a la intervencin de un
profesional de la salud. Siendo lo ms importante desde nuestra posicin, otorgar apoyo a la
persona y familia segn indicaciones del profesional. Facilitar documentacin para trmites
ante cualquier organismo de la salud.
informe final
El anlisis de los desvos generales da -12% en promedio para todos los choferes
seleccionados para esta investigacin. El rendimiento laboral bajo esas condiciones fue 65
puntos promedio. Un verdadero dolor de cabeza para Frederick Winslow Taylor y su idea de
sistemas de trabajo. Es importante remarcar que en la actualidad no se aplica gran parte de
la administracin cientfica del trabajo del pensador nombrado anteriormente pero en la
poca en la cual l desarroll su teora, fue de gran valor para afrontar sofismas relacionados al potencial desempleo si aumentaba la productividad de un obrero en la era de surgi-

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La influencia de los factores estresantes del trabajo en el rendimiento laboral

miento de la maquinaria industrial. Logr sistematizar los elementos propios del trabajo y
detallarlos a travs de leyes y reglas de manera tal que constituan una ciencia.
Volviendo al tema principal de la tesis, si a esa cifra la ponderamos en el transcurso de un ao y la depreciramos mes a mes igualmente sera alarmante el desgaste mental y
fisiolgico del chofer y sus consecuencias en el rendimiento laboral al final del transcurso
de dichos doce meses.
Por otra parte si la defensa del consumidor funcionase de manera perfecta, nos lloveran denuncias por el desempeo social del chofer (-16,11 desvo), lo cual a la postre, es
un apercibimiento al mismo y otro factor estresante ms, en fin, un empujn ms hacia el
psimo rendimiento laboral.
En sntesis, a travs de esta investigacin cientfica y como marcan tablas y grficos, queda demostrado que la hiptesis planteada es vlida y podemos afirmar concretamente y con rigor cientfico que:
La continua exposicin a factores estresantes durante un mes, dentro del periodo
de los meses de diciembre de 2008 y febrero de 2009, de los choferes de transporte de colectivo urbano de la ciudad de Baradero, inciden disminuyendo considerablemente su rendimiento laboral.
Como reflexin final podemos expresar que para lograr ser una persona eficiente de
RR.HH el proceso es ms complejo que la confeccin de unas planillas, realizaciones de
liquidaciones de sueldos y la elaboracin de documentos que suelen ser de importancia. La
eficiencia en RR.HH. significa dominar las normas legales, entender los principios bsicos
de la psicologa humana, percibir el comportamiento social tanto en la empresa como en la
sociedad misma, comprender la formas de la poltica actual, saber sobre los sistemas econmicos reinantes, averiguar sobre la historia del gremialismo y su tendencia, empaparse de la
cultura de cada organizacin en la que se est inmerso.
Recibido: 10/04/10. Aceptado: 12/05/10
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1
2

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