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Unidad Obligaciones laborales Contabilidad III

Yamil Hernando Rivera Cortés Página 1

El Contrato de Trabajo, la Nómina y las Obligaciones
Laborales
Las obligaciones laborales generadas por un contrato de trabajo representan el trabajo
ejecutado por las personas a cambio de un salario. Los trabajadores cumplen con
labores que a pesar de ser un costo o un gasto, son indispensables para generar
ingreso a la empresa y por consiguiente utilidad. La eficiencia de los trabajadores de
una empresa es un aporte muy valioso para la generación de utilidades, por lo cual
debe darse un tratamiento financiero, fiscal y legal adecuado para que no sea una
carga sino una oportunidad de generar riqueza. En esta perspectiva, conocer sobre el
tema tiene por objetivo:

6.1.¿Qué se entiende por Trabajo?
De acuerdo con lo establecido en el Art. 5 del Código
Sustantivo del Trabajo, “Se entiende por trabajo, toda
actividad humana libre, ya sea material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente, ya sea en forma independiente o al
servicio de otra persona natural o jurídica y cualquiera sea
su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un
contrato de trabajo”.
6.1.1.¿Qué es el Trabajo Ocasional?
Llamado también accidental o transitorio, es de corta
duración y no mayor de un mes. Esto es, hace referencia
a labores distintas de las actividades normales del empleador. Art. 6 C.S.T.
6.2.¿Cuáles son las Obligaciones Laborales?
Se consideran obligaciones laborales aquellas que se originan en un contrato de
trabajo. Se deben reconocer los pasivos a favor de los trabajadores siempre que:
1. Su pago sea exigible o probable.
2. Su importe se pueda estimar razonablemente.
Para propósitos de estados financieros de periodos intermedios se pueden registrar
estimaciones globales de las prestaciones sociales a favor de los trabajadores,
calculadas sobre bases estadísticas. Las cantidades así estimadas se deben ajustar al
cierre del periodo, determinando el monto a favor de cada empleado de conformidad
con las disposiciones legales y los acuerdos laborales vigentes.
Establecer cuáles son las diversas obligaciones de una empresa con los
trabajadores y la forma de su registro contable.

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El efecto en el importe de las prestaciones sociales originado en la antigüedad y en el
cambio de la base salarial forma parte de los resultados del periodo corriente. Art. 79
Decreto 2649/93.
6.2.1.¿Qué es un contrato de trabajo y cuáles los elementos que lo
constituyen?
Contrato de trabajo es aquel por el cual una Persona Natural (Trabajador) se obliga
a prestar un servicio personal (trabajo) a otra persona, natural o jurídica (Empleador)
bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración
(Salario).Art.22 C.S.T.

6.2.1.1.Prestación personal del servicio
La prestación personal del servicio sólo es posible realizarla una persona natural, por lo
tanto, una persona jurídica no puede suscribir un contrato de trabajo. Recuerde que
son personas jurídicas las sociedades legalmente constituidas o de derecho, las
sociedades de hecho, así como la Empresa Unipersonal que a pesar de ser un solo
propietario esta no se considera persona natural.
6.2.1.2.Subordinación
Consiste en la facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador, el
cumplimiento de órdenes en cualquier momento con relación al tiempo, el modo y la
cantidad de trabajo, de imponerle reglamentos y condiciones, los cuales deben tenerse
en cuenta durante el tiempo que dure el contrato y deben ser cumplidas por el
trabajador.
6.2.1.3.Remuneración o salario
Consiste en el pago que está obligado a efectuar el Empleador al trabajador por la
prestación de sus servicios.
Siempre que se den estas tres condiciones, existirá contrato de trabajo, así se le de
otra denominación, se den otras condiciones o modalidades y éste se pacte en forma
verbal o escrita; pues la relación jurídica no cambia.
El empresario Unipersonal sólo puede retirar de la empresa unipersonal utilidades
debidamente justificadas, conforme lo establece el inciso 1º del Artículo 75 de la Ley
222 de 1995. Lo anterior quiere decir que cualquier otro tipo de derogación o pago
como los salarios, está proscrita. No obstante, el empresario que esté al frente del
negocio administrándolo o dirigiéndolo, no puede recibir nada distinto a las utilidades
propias a su condición de único socio (Concepto Supersociedades 92271, Mar,7/02).
6.2.1.4.¿Quién puede suscribir un contrato de trabajo?
ELEMENTOS
QUE
CONSTITUYEN
UN CONTRATO
DE TRABAJO
Prestación
personal
del servicio
Subordinación
Remuneración
o salario
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Para poder suscribir un contrato de trabajo, se requiere que haya capacidad legal para
contratar. Esta capacidad legal la posee la persona natural mayor de edad, es decir,
mayor de 18 años, a excepción de los que la ley declara incapaces. Los menores de 18
años, necesitan autorización escrita del Ministerio de Trabajo y seguridad social o de la
primera autoridad política del lugar; previo consentimiento de sus representantes
legales.
6.3.¿Qué modalidades de Contrato de Trabajo existen?
Para complementar la información que acá se presenta se le sugiere consultar cada
una de las modalidades de trabajo.



6.3.1.Según su Forma
Según la forma, los contratos pueden ser:
a. Verbal
b. Escrito
CONTRATOS
LABORALES
Según su forma
Verbal
Escrito
Según el término
de duración
Atérmino fijo de uno (1) hasta
tres (3) años.
A término fijo inferior a un año.
A término indefinido.
Por obra o labor contratada.
Contrato a domicilio.
Contrato ocasional o transitorio
Contratos especiales
Según la forma
de pago
Sueldo fijo
A destajo
A jornal
Con salario integral
En dinero o en
especie
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6.3.1.1.Verbal
Se constituye por el acuerdo de palabra entre el empleador y el trabajador, por lo
menos en los siguientes aspectos:
- Clase de trabajo a realizar
- Lugar o sitio donde ha de prestarse el servicio personal
- El monto del salario o valor a cancelar por parte del empleador al trabajador
- Forma de pago
- Duración del contrato.
En el contrato verbal, no se puede estipular plazo fijo, ya que no queda registrado
dicho pacto. (Jurisprudencia).
Para probar la existencia de un contrato laboral en forma verbal, basta con explicar
claramente a las autoridades competentes de los servicios que prestaba o trabajo
realizado, el salario recibido y la forma de pago y de quién recibía órdenes, soportando
dichas declaraciones en lo posible con testigos, comprobantes o inspecciones judiciales
al sitio de trabajo, entre otras.
6.3.1.2.Escrito
Es aquel contrato en el que las partes dejan en este documento escrito, firmado por los
mismos, todas las condiciones del contrato, entre las cuales se destacan las siguientes:

6.3.2.Según el término de duración
Según el término de duración los contratos pueden ser:
- A término fijo de uno hasta tres años
- A término fijo inferior a un año
- A término indefinido
- Por obra o labor contratada
- Contrato a domicilio
1. Nombre o razón social del empleador
2. Domicilio del empleador o de la empresa contratante
3. Nombre del Representante legal si se trata de personas jurídicas y nombre
de la persona natural si el empleador es persona natural.
4. Clase de Contrato: a término indefinido, a término fijo menor de un año, o a
término fijo de un año o más de un año y hasta tres años como máximo, por
obra o labor contratada.
5. Nombre del trabajador
6. Domicilio del trabajador
7. Duración del periodo de prueba (no puede ser superior a 60 días)
8. Condiciones de trabajo
9. Causas de terminación del contrato
10. Monto y forma de pago de la remuneración
11. Lugar y fecha de celebración del contrato
12. Firma de las partes.


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- Contrato ocasional o transitorio
- Contratos especiales
6.3.2.1.A término fijo de uno (1) hasta tres (3) años
Este contrato de trabajo debe constar siempre por escrito y está vigente en el tiempo,
es decir, que las partes lo acuerdan para un periodo de tiempo que, con base en la ley,
determinan el número de años de vigencia. Su duración no puede ser superior a tres
(3) años, pero es renovable indefinidamente. Si antes de la fecha de vencimiento del
término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su
determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30)
días, éste se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente. Art. 46 núm. 1 C.S.T.
El hecho de no constar por escrito o que el acuerdo del término de duración no se
establezca en el contrato, lo constituye en un contrato de trabajo a término indefinido.
Cuando una Empresa establece en sus estatutos que un determinado cargo se
desarrolla en un periodo determinado de tiempo, no modifica en manera alguna los
efectos de la contratación laboral. Jurisprudencia.
6.3.2.2.A término fijo inferior a un año
El nombre de este contrato es muy claro, debe constar siempre por escrito y
determinarse el tiempo de duración de este, pero no obstante el término ser inferior a
un año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente hasta por tres (3) periodos
iguales o inferiores, al cabo de las cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente Art. 46 núm. 2 C.S.T.
Cuando el contrato de trabajo sea igual o inferior a 30 días, no se requiere previo aviso
para la terminación del mismo. Las partes podrán prorrogarlo de acuerdo a la ley.
El periodo de prueba para esta clase de contratos será la quinta parte del término
pactado en el contrato. En esta clase de contratos, los trabajadores tendrán derecho al
pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera
que éste sea.
6.3.2.3.A término indefinido
Esta clase de contrato de trabajo puede pactarse en forma verbal o escrita y a pesar
de ser indefinido en el tiempo, tiene vigencia mientras subsistan las causas que le
dieron origen y la materia del trabajo.
Por lo general, toda empresa organizada siempre suscribe sus contratos de trabajo por
escrito, porque en ellos se establecen claramente las reglas a cumplir entre las partes,
entre las que se destaca el periodo de prueba. Éste siempre debe pactarse por escrito
y por el tiempo que establece la ley.
El trabajador podrá dar por terminado el contrato mediante aviso escrito, con
antelación no inferior a treinta (30) días, para que el empleador lo reemplace. En caso
de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse solo parcialmente, el empleador
podrá descontar de las prestaciones sociales que le adeude al trabajador, el valor
correspondiente a 30 días de salario o en forma proporcional al tiempo faltante entre
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los 30 días y la fecha de retiro del trabajador.
6.3.2.4.Por obra o labor contratada
Este tipo de contratos es muy común en el sector de la construcción; dentro de él se
debe establecer claramente la obra o la labor u oficio en que el trabajador debe
ocuparse. La duración del contrato se presume será igual a la de la obra o labor
acordada, pues depende de su propia naturaleza y no de la voluntad de los
contratantes.
Al término de la obra o labor contratada, debe cumplirse por parte del empleador con
la liquidación y pago de las prestaciones sociales correspondientes, dejando claramente
definido la terminación del contrato. Si esto no se cumple y se da inicio a otra obra o
labor, puede considerarse que hay continuidad, convirtiéndolo en un contrato a término
indefinido.
6.3.2.5.Contrato a domicilio
Es el que ejecuta el trabajador en su domicilio y a pesar de existir la obligación de la
prestación personal del servicio por parte del trabajador, este puede recibir ayuda de
su núcleo familiar, sin perderse la calidad de contrato de trabajo.
En esta clase de contrato el empleador debe llevar registro individual del trabajador
además de sus datos personales, los insumos y materiales necesarios para elaborar el
producto en las cantidades y calidades requeridas, así como la forma y monto del pago
como remuneración que recibirá el trabajador.
El trabajador tiene derecho a todas las prestaciones sociales de ley.
6.3.2.6.Contrato ocasional o transitorio
Consiste en la realización de actividades o labores distintas de las normales y
habituales que se ejecutan en la empresa o por el empleador y cuya duración no puede
exceder de treinta (30) días. El trabajador no tiene derecho a prestaciones sociales en
esta clase de contrato, sólo recibe el valor pactado por sus servicios. En caso de
requerirse los servicios mayor tiempo a los 30 días, lo más aconsejable es terminar el
contrato e iniciar uno nuevo.
6.3.2.7.Contratos especiales
Contrato de aprendizaje: es una forma especial dentro del derecho laboral, mediante la
cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad
autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para
adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u
ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo,
operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la
empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto
reciba un apoyo de sostenimiento mensual, que en ningún caso constituye salario.
El apoyo del sostenimiento durante la fase lectiva será equivalente al veinticinco por
ciento (25%) y en la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%)
de un salario mínimo mensual legal vigente. También son especiales, el contrato de
trabajo con establecimientos particulares de enseñanza y con agentes colocadores de
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pólizas de seguros.
6.3.3.Según la forma de pago
Según la forma de pago los contratos pueden ser:
a. A sueldo fijo
b. A destajo
c. A Jornal
d. Con salario integral
e. En dinero y en especie.
6.4.¿Qué es el período de prueba?
“Periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por
parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la
conveniencia de las condiciones de trabajo.” Art. 76 C.S.T.
El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios
se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. En el
contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba
los primeros (15) días de servicio. Art. 77 C.S.T.
Significa lo anterior que al no pactarse por escrito el periodo de prueba, el trabajador
se encuentra legalmente vinculado a la empresa y al despedirse aduciendo que está en
periodo de prueba, se entenderá como un despido sin justa causa, lo que acarrea una
indemnización de 30 días de salario.
La duración máxima del período de prueba es de sesenta (60) días, pero para los
contratos a término fijo inferior a un año, éste no podrá superar el 20% o una quinta
parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato. Se puede pactar
por las partes un período de prueba inferior a los dos meses, incluso eximirse al
trabajador de dicho periodo.
Un contrato de trabajo en período de prueba, puede darse por terminado en forma
unilateral por una de las partes en cualquier momento sin previo aviso, aspecto que no
le quita el derecho al trabajador a todas las prestaciones sociales.
Veamos el siguiente ejemplo:
Si un trabajador en vinculado mediante contrato de trabajo a término fijo de 6 meses
(180 días), el período de prueba será = 180 X 20% = 36 días.
Si es contratado por 9 meses entonces el período de prueba será = 270 X 20% = 54
días.
Ahora, si es contratado por un año, el período de prueba será = 360 X 20% = 72 días,
pero debe tenerse en cuenta que la duración máxima del período de prueba será de 60
días.
6.4.1.¿Cuáles son los derechos de un trabajador en Período de
Prueba?
Un trabajador en periodo de prueba tiene los siguientes derechos:
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 Pago del salario en el tiempo y forma acordada.
 Pago del auxilio de transporte, si hay derecho a éste.
 Al pago de todas las prestaciones sociales si el contrato es a término indefinido o a
término fijo de un año y menor de 3 años, en forma proporcional al tiempo
laborado.
 Al pago de todas las prestaciones sociales en forma proporcional al tiempo laborado
si el contrato es a término fijo inferior a un año.
 Afiliación a una Eps – Salud - Plan obligatorio de salud (Pos).
 Afiliación a un fondo de pensiones - Pensión.
 Afiliación a una Aseguradora de Riesgos Profesionales – Riesgos profesionales
6.5.¿Cómo y por qué se puede dar por terminado un contrato de
Trabajo?
La terminación de un contrato de trabajo es el hecho mediante el cual por causas
provenientes o no de la voluntad del empleador o el trabajador, cesan sus obligaciones
y finaliza la relación laboral que los ha vinculado. La terminación del contrato se puede
dar por las siguientes causales:



6.5.1.¿En qué consiste el despido sin justa causa o con
indemnización?
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada,
por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
Por mutuo
acuerdo de las
partes
Por expiración
del plazo
pactado
Por terminación
de la obra
contratada
Por renuncia del
trabajador
Por muerte del
trabajador
Por liquidación
de la empresa
Por despido con
justa causa por
incumplimiento
del trabajador
Por despido sin
justa causa con
indemnización
Por jubilación
del trabajador
Por sentencia
judicial
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trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero
(empleador) deberá pagar al segundo (trabajador), una indemnización en los términos
que a continuación se señalan:
6.5.1.1.Indemnización en los Contratos a término fijo:
Equivale al valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el
plazo estipulado del contrato; o el lapso determinado por la duración de la obra o la
labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
6.5.1.2.Indemnización en los Contratos a término indefinido:
1. Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:
a. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
b. Veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del literal a), por
cada uno de los años de servicio subsiguiente al primero y proporcionalmente por
fracción, si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo.
2. Para los trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos mensuales legales:
a. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
b. Quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del literal
a) anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la ley 789 del 27 de diciembre
de 2002, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les
aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6º
de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica
únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero
de 1991.
Antes de entrar en vigencia la ley 50 de 1990 la indemnización por despido sin justa
causa era la siguiente:
a. Cuarenta y cinco (45) días por el primer año.
b. Quince (15) días adicionales por cada año subsiguiente al primero o
proporcional a la fracción si ha trabajado más de uno (1) y menos de cinco (5)
años de servicio.
c. Veinte (20) días adicionales por cada año subsiguiente al primero o proporcional
a la fracción si ha trabajado más de cinco (5) año y menos de diez (10) años de
servicio.
Para las otras clases de contratos de trabajo, la indemnización no fue modificada.
Contratación de personal a través de cooperativas de trabajo asociado
El personal requerido en toda institución y/o empresa pública y/o privada para el
desarrollo de las actividades misionales permanentes no podrá estar vinculado a través
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de Cooperativas de Servicio de Trabajo Asociado que hagan intermediación laboral, o
bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte los derechos constitucionales,
legales y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes. Art. 63, Ley
1429 de 2010.
Sin perjuicio de los derechos mínimos irrenunciables previstos en el artículo 3° de
la Ley 1233 de 2008, las Precooperativas y Cooperativas de Trabajo Asociado, cuando
en casos excepcionales previstos por la ley tengan trabajadores, retribuirán a estos y a
los trabajadores asociados por las labores realizadas, de conformidad con lo
establecido en el Código Sustantivo del Trabajo.
El Ministerio de la Protección Social a través de las Direcciones Territoriales, impondrán
multas hasta de cinco mil (5.000) Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes, a las
instituciones públicas y/o empresas privadas que no cumplan con las disposiciones
descritas. Serán objeto de disolución y liquidación las Precooperativas y Cooperativas
que incurran en falta al incumplir lo establecido en la presente ley. El Servidor Público
que contrate con Cooperativas de Trabajo Asociado que hagan intermediación laboral
para el desarrollo de actividades misionales permanentes incurrirá en falta grave.
Esta disposición entrará en vigencia a partir el primero (1°) de julio de 2013.
Para los empleos de los jóvenes menores de 28 años que requieran título profesional o
tecnológico y experiencia, se podrá homologar la falta de experiencia, por títulos
complementarios al título de pregrado o de tecnólogo, tales como un diplomado, o
postgrado y será tenida en cuenta la experiencia laboral adquirida en prácticas
académicas, empresariales y pasantías, máximo por un año.
6.6.¿Qué es salario y qué valores lo constituyen?
Es la remuneración o retribución que recibe un trabajador en contraprestación por la
labor o trabajo realizado a una empresa o empleador, en dinero o en especie.
“Constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio,
sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor
del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.”
Art. 127 C.S.T.

¿Qué es Jornal y qué es Sueldo?

Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por períodos
mayores.
6.6.1.¿Qué pagos constituyen Salario en Especie?
1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,
tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al
trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 128 de
esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo.
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A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará
pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta
por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor
por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento
(30%). Art. 129 C.S.T.
6.6.2.¿Qué pagos no constituyen salario?
 No constituyen salario, las prestaciones sociales (cesantías, intereses sobre
las cesantías, prima de servicios, vacaciones y la dotación)
 Los valores que ocasionalmente o por mera liberalidad le sean pagados al
trabajador.
 La alimentación suministrada al trabajador, la vivienda, las primas de
navidad y de vacaciones, siempre que se haya pactado entre las partes.
6.6.2.1.¿Qué es el salario mínimo?
“Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus
necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.” Art.
145 C.S.T.
El salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada completa.
Según la Ley 11/84 en el Art. 3º el salario mínimo legal o convencional no es
embargable. El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en un quinta
parte, es decir, el 20%.
Comportamiento del Salario Mínimo
Auxilio de transporte
Año Valor Año Valor Año Valor
1986 $13,557.60 1987 $16,811.40 2000 27,500.00
1988 20.509.80 1989 32,559.60 2001 30,000.00
1990 41,025.00 1991 51,720.00 2002 34,000.00
1992 65,190.00 1993 65,190.00 2003 37,500.00
1994 98,700.00 1995 118,933.50 2004 41.600.00
1996 142,125.00 1997 172,005.00 2005 44.500.00
1998 203,826.00 1999 236,460.00 2006 47.700.00
2000 260,100.00 2001 286,000.00 2007 50.800.00
2002 309,000.00 2003 332,000.00 2008 55.000.00
2004 358.000.00 2005 381.500.00 2009 59.300.00
2006 408.000.00 2007 433.700.00 2010 61.500.00
2008 461.500.00 2009 496.900.00 2011 63.600.00
2010 515.000.00 2011 535.600.00 2012 67.800.00
2012 566.700.00 2013 589.500.00 2013 70.500.00
2014 616.000.00 2014 72.000.00
Salario mínimo legal mensual vigente para 2014 $616.000.00
Auxilio de transporte 72.000.00
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Valor día (salario/30 días mes) 20.533.33
Valor hora (salario/240 horas mes) 2.566.66
6.6.2.2.¿Qué es Sueldo?
Sueldo es el valor fijo básico que constituye parte del salario, es decir, la asignación
mensual fija pactada entre el trabajador con el empleador, conocida como sueldo
básico. Recuerde que no se puede pactar salario alguno por debajo del salario mínimo
mensual vigente.
6.6.3.¿En qué consiste el Salario Integral?
Es aquel salario pactado entre el trabajador y el empleador, consistente en una sola
suma convenida libremente y por escrito, el cual es equivalente como mínimo, a 13
salarios mínimos mensuales vigentes, de los cuales 10 constituyen el salario y el 30%
adicional, o sea, 3 salarios mínimos, corresponden al factor prestacional.
Cuando se pague salario integral, la base para liquidar los aportes parafiscales
(aportes a salud, pensión, riesgos profesionales y demás aportes parafiscales), se debe
tomar el salario dividido entre 1.3 y no multiplicarse por 70%. Sentencia 12744 del
Consejo de Estado.
Lo anterior debido a que si se pacta un salario integral por decir $12.000.000.00
mensuales los aportes parafiscales se deben liquidar sobre $12.000.000.00/1.3 =
$9.230.769.00 y no sobre $12.000.000.00 X 70% = $8.400.000.00.
El salario integral puede pactarse en forma proporcional de acuerdo al número de
horas contratadas o que se vayan a laborar por parte del trabajador, como se realiza
con cualquier otra clase de salario incluido el salario mínimo. Esto quiere decir que se
puede contratar una persona por el sistema de salario integral por medio tiempo, lo
cual le da derecho a la mitad del salario integral pactado.
Para la vigencia de 2014, el salario mínimo integral es de $8.008.000.00, que equivale
a 13 salarios mínimos.
A la única prestación social a que tiene derecho un trabajador con salario integral es a
la de vacaciones.
6.6.4.¿Qué es el Auxilio de Transporte?
Se entiende por auxilio de transporte, la cuota que entregarán los empleadores a los
trabajadores para su desplazamiento, desde su sector residencial hasta el sitio de su
trabajo, exclusivamente por los días laborados. El monto del auxilio es fijado por el
Gobierno Nacional.
Tienen derecho al auxilio de transporte, los trabajadores que devengan hasta dos
veces el salario mínimo mensual vigente. Su pago debe hacerse directamente al
trabajador y por mensualidades anticipadas.
El auxilio de transporte hace parte del salario para efectos de la liquidación de las
prestaciones sociales de los trabajadores, mas no hace parte del factor salarial para la
liquidación de los aportes parafiscales.
Cuando el salario sea variable, se determinará si un trabajador tiene derecho o no al
auxilio de transporte, tomando el promedio devengado en el mes inmediatamente
anterior o en todo el tiempo de sus servicios si éstos no alcanzaren a un mes.
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6.6.5.Indemnización por falta de pago de salarios y prestaciones
sociales
Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos
por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último
salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta
cuando el pago se verifique si el período es menor.
Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del
contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador
deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre
asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del
mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por
concepto de salarios y prestaciones en dinero. Art. 65 C.S.T.
6.7.Jornada Laboral
6.7.1.Jornada laboral máxima
La duración máxima de la jornada laboral ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al
día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede
ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
6.7.2.Jornada laboral ordinaria
La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio,
la máxima legal. Art. 158 C.S.T.
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y
ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas
en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá
coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo
cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo
por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6
a.m. a 10 p.m.
6.7.2.1.Descanso en la tarde del sábado
Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la
jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin
exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta
ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. Art. 164 C.S.T.
6.7.2.2.Distribución de las horas de trabajo
Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos
secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza
del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se
computa en la jornada. Art. 167.
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6.7.3.Trabajo por turnos
Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por
turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8)
horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las
horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no
pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación
no constituye trabajo suplementario o de horas extra. Art. 165 C.S.T.
El empleador no podrá a un con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la
ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección,
confianza o manejo.
6.7.3.1.Turnos de trabajo sucesivos
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana,
siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis
(36) a la semana;
En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo
dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la
jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y
tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
6.7.3.2.Salario en caso de turnos
Cuando el trabajo por equipos implique la rotación sucesiva de turnos diurnos y
nocturnos, las partes pueden estipular salarios uniformes para el trabajo diurno y
nocturno, siempre que estos salarios comparados con los de actividades idénticas o
similares en horas diurnas compensen los recargos legales.
6.7.3.3.Jornada laboral diurna ordinaria
La jornada laboral ordinaria diurna es aquella realizada en un día ordinario y
comprendido entre las 6:00 de la mañana y las 10:00 de la noche (22:00).
Día ordinario: Es aquel día entre lunes y sábado que no es festivo.


6.7.3.4.Jornada laboral nocturna ordinaria
La jornada laboral ordinaria nocturna es aquella realizada en un día ordinario y
comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.) del
día siguiente. Art. 160.
06:00 a.m. <-- 8 horas --> 2:00 p.m. <-- 8 horas --> 10:00 p.m.
Jornada ordinaria diurna
100%
Jornada ordinaria diurna
Jornada ordinaria nocturna
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6.8.Recargos por laborar en jornada nocturna y en día festivo o
dominical en forma habitual
6.8.1.El Recargo Nocturno
El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser ejecutado en jornada nocturna se
remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo
diurno.
6.8.1.1.Base para liquidar el recargo nocturno
Todo recargo o sobre-remuneración por concepto de trabajo nocturno se determina
por el promedio de la misma o equivalente labor ejecutada durante el día. Si no
existiere ninguna actividad del mismo establecimiento que fuere equiparable a la que
se realice en la noche, las partes pueden pactar equitativamente un promedio
convencional, o tomar como referencia actividades diurnas semejantes en otros
establecimientos análogos de la misma región.
Tienen derecho al recargo nocturno del 35%, los trabajadores que laboren en su
jornada habitual entre las 10.00 de la noche y las 6:00 de la mañana. Para calcular el
valor del recargo nocturno a que tiene derecho un trabajador, se procede de la
siguiente forma:
Recargo Nocturno = Sueldo Básico x 35% x No. Horas laboradas jornada nocturna
240 horas al mes
R.N. (1 Hora) = $616.000.00 x 35% x 1 hora = $898.33
240
El trabajador que labora en forma habitual en jornada nocturna, se le liquida el total de
los treinta días del mes con el recargo nocturno por el número de horas laboradas en
esta jornada.
No sucede lo mismo con los trabajadores que laboran por turnos en los que no todos
los días laboran en jornada nocturna. En estos casos se les calcula el recargo nocturno
de acuerdo con el número de horas laboradas en esta jornada efectivamente.
6.8.2.Jornada laboral en días domingos y festivos
Es aquella realizada por un trabajador en días domingos y festivos ya sea en jornada
diurna o nocturna.
10:00 p.m.
<-- 8 horas --> 6:00 a.m. Día siguiente -->
Recargo nocturno
35%
Jornada diurna en día festivo o dominical
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6.8.2.1.Jornada laboral diurna en día dominical o festivo
La jornada laboral diurna en día dominical o festivo es aquella comprendida entre las
6:00 de la mañana y las 10:00 de la noche (22:00).


El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en
el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. Art. 179 C.S.T.
El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día
sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso
dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido
exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a
un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero
prevista en el Art 180 del C.S.T.
6.8.2.2.Trabajo dominical habitual
Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o
más domingos durante el mes calendario
6.8.2.3.Trabajo dominical ocasional
Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta
dos domingos durante el mes calendario.
6.8.2.4.Descanso dominical remunerado
El empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus
trabajadores. El descanso debe tener una duración mínima de veinticuatro (24) horas.
6.8.3.Remuneración
10:00 p.m. <-- 8 horas -->
6:00 a.m. Día siguiente -->
Recargo jornada nocturna festiva o dominical
75%
6:00 a.m. <-- 8 horas --> 2:00 p.m. <-- 8 horas --> 10:00 p.m.
Recargo jornada diurna en día festivo
75%
Jornada nocturna en día domingo o festivo
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1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de
un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en
todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo
hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.
2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad
doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.
La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará como
para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al
trabajo.
1 Día Dominical habitual= Sueldo Básico x 75% = $616.000.00x75% =$15.400.00
30 días 30 días
6.8.3.1.Descanso Compensatorio
El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a
un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero
prevista en el artículo 181 del C.S.T.
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo
20 literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso
compensatorio remunerado cuando labore en domingo.
6.8.3.2.Formas del descanso compensatorio
El descanso semanal compensatorio puede darse en alguna de las siguientes formas:
1. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un
establecimiento, o por turnos.
2. Desde el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del domingo, hasta el medio día
o a las trece horas (1 p.m.) del lunes.
6.8.4.Labores Agropecuarias
Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten
actividades no susceptibles de interrupción, deben de trabajar los domingos y días de
fiesta, remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 179 y con derecho
al descanso compensatorio.
6.9.Trabajo suplementario
Es aquel trabajo realizado adicionalmente a la jornada laboral ordinaria del trabajador
(después de completar las 8 horas de jornada diaria) convenida con el empleador o en
su defecto a la jornada legal máxima.
El trabajo suplementario lo constituyen las horas extras, los dominicales y festivos no
habituales.
6.9.1.Limite del trabajo suplementario
En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de
dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe
por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá
en el mismo día laborar horas extras.
6.9.2.Tasas y liquidación de recargos en trabajo suplementario
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1. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
2. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir,
sin acumularlo con alguno otro como el recargo nocturno.
En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de
dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores
a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
6.9.3.Horas extras
Existen cuatro clases de horas extras, las cuales se liquidan con factores diferentes, a
saber:
6.9.3.1.Una Hora extra diurna ordinaria
Es aquella laborada por un trabajador en un día ordinario (no festivo), por fuera de su
horario habitual, entre las 6:00 a.m. y las 10.00 p.m. y equivale a 1.25 horas
ordinarias, porque se liquida el 100% de la hora ordinaria más un 25% adicional.

1 H.E.D.O. = Sueldo básico x 1.25 = $616.000.00 x 1.25 = $3.208.33
240 240
6.9.3.2.Una Hora extra nocturna ordinaria
Es aquella laborada por un trabajador en un día ordinario (no festivo), por fuera de su
horario habitual, entre las 10:00 p.m. y las 6.00 a.m. y equivale a 1.75 horas
ordinarias.

1 H.E.N.O. = Sueldo básico x 1.75 = $616.000.00 x 1.75 = $4.491.67
240 240
6.9.3.3.Una Hora extra diurna dominical
Es aquella laborada por un trabajador en un día festivo o dominical, por fuera de su
10:00 p.m. <-- 8 horas --> 06:00 a.m. Día siguiente -->
Horas extras ordinarias Nocturnas
175%
06:00 a.m. <-- 8 horas --> 2:00 p.m. <-- 8 horas --> 10:00 p.m.
Horas extras ordinarias diurnas
125%
Labor adicional en jornada diurna ordinaria
Labor adicional en jornada nocturna ordinaria
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horario habitual, entre las 6:00 a.m. y las 10.00 p.m. y equivale a 2.0 horas
ordinarias.


1 H.E.D.F. = Sueldo básico x 2.00 = $616.000.00 x 2.00 = $5.133.33
240 240
6.9.3.4.Una Hora extra nocturna dominical
Es aquella laborada por un trabajador en un día festivo o dominical, por fuera de su
horario habitual, entre las 10:00 p.m. y las 6.00 a.m. y equivale a 2.5 horas
ordinarias.

1 H.E.D.F. = Sueldo básico x 2.50 = $616.000.00 x 2.50 = $6.416.67
240 240
6.9.4.Festivos y dominicales no habituales u ocasionales
6.9.4.1.Trabajo dominical ocasional o no habitual
Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta
dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es
habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.
6.9.4.2.Día festivo con descanso o compensatorio
Es aquel día dominical o festivo, laborado por el trabajador ocasionalmente, por el cual
el empleador le otorgará 1 día de descanso otro día distinto de la semana. Este día se
remunerará con un 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
1 Día ordinario = Sueldo básico = $616.000.00 = $20.533.33
30 días 30
1 Día Festivo con compensatorio = $616.000.00 x 75% = $ 15.400.00
30
6.9.4.3.Día festivo sin descanso o compensatorio
10:00 p.m. <-- 8 horas --> 6:00 a.m -->Día siguiente
Horas extras Nocturnas Festivas
250%
6:00 a.m. <-- 8 horas --> 2:00 p.m. <-- 8 horas --> 10:00 p.m.
Horas extras diurnas Festivas
200%
Labor adicional en jornada diurna en día festivo
Labor adicional en jornada nocturna en día festivo
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Es aquel día dominical o festivo, laborado por el trabajador ocasionalmente, por el cual
no se le otorgará 1 día de descanso otro día distinto de la semana. Este día se
remunerará con un 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas,
más el 100% por el día descanso, es decir, con el 175% de recargo.
1 Día Festivo sin compensatorio = $616.000.00 x 175% = $ 35.933.33
30
Cuadro de liquidación del trabajo suplementario
Concepto Valores
Sueldo básico mensual

$ 616.000,00
Valor de un día de sueldo básico 30 $ 20.533,33

Días Festivos Recargo Vr. Absoluto Valor
Con compensatorio 75% 0,75 $ 15.400,00
Sin compensatorio 175% 1,75 $ 35.933,33


Valor de una hora ordinaria 240 $ 2.566,67

Horas Extras Recargo Vr. Absoluto Valor
Ordinarias diurnas 125% 1,25 $ 3.208,33
Ordinarias nocturnas 175% 1,75 $ 4.491.67
Festivas diurnas 200% 2,00 $ 5.133,33
Festivas nocturnas 250% 2,50 $ 6.416,67
6.10.¿Qué descuentos y deducciones del salario de los
trabajadores son permitidos?
Son permitidos los descuentos y retenciones por los siguientes conceptos:
a. Retención en la fuente para pago de impuestos,
b. Los descuentos por órdenes judiciales (embargos judiciales y por alimentos),
c. Cuotas sindicales,
d. Las cuotas de amortización de préstamos otorgados por cooperativas,
e. Las cuotas de fondos de empleados y caja de ahorro autorizadas en forma
legal;
f. Los descuentos de cuotas con destino a la seguridad social obligatoria (salud y
pensión) y
g. Sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento de trabajo
debidamente aprobado.
En ningún caso el monto de los descuentos puede sobrepasar el 50% del salario del
trabajador a excepción del caso de los embargos por alimentos y las cooperativas
legalmente autorizadas, estos pueden alcanzar hasta el 50% del salario, así sea el
salario mínimo mensual.
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Para determinar el valor de la retención en la fuente sobre salarios se debe tener en
cuenta lo establecido por la legislación tributaria nacional, siguiendo los procedimientos
existentes para ello. El trabajador puede optar por uno de los dos procedimientos de
acuerdo a su favorabilidad.
Para calcular el valor de los descuentos de los embargos judiciales: al valor del salario
devengado por el trabajador durante el mes, se le descuenta el valor de un salario
mínimo mensual vigente y, al resultado, se le aplica el porcentaje establecido por el
Juzgado, el cual no puede ser superior al 20%, es decir, 1/5 parte.
6.10.1.Descuentos laborales prohibidos
1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin
orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles
de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o
sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas,
materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo;
entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial,
aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario
mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.
3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos
autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo
anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al
trabajador o al beneficiario del descuento.
6.10.1.1.Trámite de los préstamos
El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de
préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario,
señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización
gradual de la deuda.
Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el
trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su
cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones.
6.10.2.¿Cuándo se aplica la Retención en la Fuente sobre salarios y
prestaciones sociales?
La retención en la fuente debe ser deducida o aplicada por todo empleador a los
trabajadores que devenguen salario que se encuentre dentro de la tabla establecida
por el Estado y actualizada cada año para tal efecto.
La base para aplicar retención en la fuente sobre salarios lo constituye el 75% del total
del ingreso laboral percibido por el trabajador mensualmente, puesto que el 25%
restante se considera exento.
Para la aplicación de retención en la fuente el Estado ha establecido dos
procedimientos, mediante los cuales se determina la base de retención, la cual se lleva
a la tabla para establecer el monto de la retención o el porcentaje (%) que se debe
aplicar.
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Yamil Hernando Rivera Cortés Página 22

El ingreso laboral mínimo gravable al cual no se le aplicará retención en la fuente será
el siguiente:
Concepto Año 2011 Año 2012 Año 2013 Año 2014
Ingreso mensual $3.183.387.00 $3.299.540.00 $3.399.860.00 $3.481.433.00
(-) 25% renta exenta 795.847.00 824.885.00 849.965.00 870.358.00
Ingreso gravable $2.387.540.00 $2.474.655.00 $2.549.895.00 $2.611.075.00
Según la tabla de retención en la fuente establecida por la Dian, al ingreso laboral
inferior a 95 Uvt de $27.485.00 c/u para 2014, $26.841.00 c/u para 2013, $26.049.00
c/u para 2012, $25.132.00 c/u para 2011 y $24.555.00 c/u para 2010, la tarifa es 0%.
6.10.3.Embargos de Salario
No es embargable el salario mínimo legal o convencional.
6.10.3.1.Embargo parcial del excedente
El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte
Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de
cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se
deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.
6.10.3.2.¿Qué deducciones y compensaciones no puede efectuar el
empleador del salario del trabajador?
El empleador no puede retener, deducir o compensar a ningún valor del salario del
trabajador, sin orden suscrita de éste para cada caso, o sin mandamiento judicial.
6.11.¿Qué son las Prestaciones Sociales?
Son aquellos valores que el empleador debe reconocer y pagar a los trabajadores en
dinero, especie o servicios por ministerio de la Ley, o por haberse pactado entre las
partes por cualquier figura para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se
originan durante la relación laboral o con motivo de la misma. (Sentencia de la Corte
Suprema de Justicia del 18 de Julio de 1985).
6.11.1.Las prestaciones sociales pueden ser legales y extralegales.
Son prestaciones sociales legales, aquellas otorgadas por la Ley laboral a través de
normas que dicta el Gobierno Nacional. Las prestaciones sociales extralegales, son
aquellas que el empleador concede a sus trabajadores:
1. En forma voluntaria
2. Por convención con el sindicato de los trabajadores
3. Por pacto colectivo (acuerdos con trabajadores no sindicalizados), o
4. Por fallo arbitral, cuando las partes solicitan la mediación de un árbitro para
resolver los conflictos colectivos.
6.11.1.1.Irrenunciabilidad de las Prestaciones sociales
Las prestaciones sociales establecidas en este código, ya sean eventuales o causadas,
son irrenunciables. Se exceptúan de esta regla:
a) El seguro de vida obligatorio de los trabajadores mayores de cincuenta (50)
años de edad, los cuales quedan con la facultad de renunciarlo cuando vayan a
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Yamil Hernando Rivera Cortés Página 23

ingresar al servicio del empleador. Si hubieren cumplido o cumplieren esa edad
estando al servicio del establecimiento o empleador, no procede esta renuncia,
b) Las de aquellos riesgos que sean precisamente consecuencia de invalidez o
enfermedad existente en el momento en que el trabajador entra al servicio del
empleador. Art. 340 C.S.T.
6.11.1.2.Inembargabilidad de las Prestaciones sociales
1. Son inembargables las prestaciones sociales, cualquiera que sea su cuantía.
2. Exceptúense de lo dispuesto en el inciso anterior los créditos a favor de las
cooperativas legalmente autorizadas y los provenientes de las pensiones
alimenticias a que se refieren los artículos 411 y Concordantes del Código Civil,
pero el monto del embargo o retención no puede exceder del cincuenta por
ciento (50%) del valor de la prestación respectiva.
6.11.2.¿Qué son las Cesantías?
Es el valor que el empleador debe pagar al trabajador de acuerdo con el tiempo
laborado con el fin de que le sirva de medio de subsistencia mientras es contratado
nuevamente. Este valor debe ser cancelado desde el primer día de labores hasta
cuando el contrato sea terminado, con justa o sin justa causa por parte del empleador
o por renuncia del trabajador. Las cesantías también son usadas como ahorro del
trabajador que le sirve para compra de vivienda, como respaldo para créditos de
vivienda, para liberar hipotecas o para compra de lote, entre otros.
6.11.2.1.¿Cómo se liquidan las cesantías?
Las cesantías equivalen a un salario por año laborado o proporcional al tiempo
laborado cuando sea inferior a un año. Deben ser liquidadas sobre el salario devengado
por el trabajador, incluido el auxilio de transporte si se tiene derecho a este.
El salario base de liquidación de las cesantías es igual a:
a. El último salario devengado por el trabajador si no ha variado en los últimos
tres meses.
b. En caso de que el salario sea variable, el salario base de liquidación será:
1. El promedio de los salarios devengados durante el último año trabajado,
si el contrato es de un año o más.
2. El promedio de los salarios devengados durante el tiempo laborado, si
éste es menor a un año.
Debe tenerse claro que salario es todo lo que recibe en trabajador en dinero o en
especie, en retribución por el trabajo realizado. Ningún salario podrá ser menor al
salario mínimo legal vigente.
Las cesantías deben ser contabilizadas cada mes, teniendo en cuenta que el trabajador
tiene derecho a ellas desde el primer día de trabajo. Para su contabilización mensual
se debe considerar que los trabajadores van a continuar trabajando y el cálculo se
efectúa sobre los salarios devengados durante cada mes, liquidados en la nómina.
Como sabemos que las cesantías equivalen a un salario al año, cada mes será igual a
1/12 del salario mensual y ésta es igual a 0.08333 que equivale al 8.33% del salario
devengado.
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Yamil Hernando Rivera Cortés Página 24

En conclusión, para efectos de realizar un cálculo estimado de las cesantías que ganan
todos los trabajadores de la empresa y para facilitar su contabilización, al valor
devengado se le multiplica por el 8.33% y se determina el valor a provisionar cada
mes por este concepto.
Para calcular el valor de las cesantías a fin de contabilizar la provisión mensual, se
utiliza la siguiente fórmula:
Cesantía mensual = Salario mensual = Salario mensual x 8.333%
12
Para establecer el monto de las cesantías a la fecha de retiro del trabajador o a 31
de diciembre de cada año al realizarse el cierre contable, se utiliza la siguiente
fórmula:



6.11.2.2.¿Cuándo se pagan las cesantías?
Las cesantías deben ser liquidadas en forma anual y pagadas de la siguiente forma:
1. A la fecha de retiro del trabajador, es decir cuando se liquida el contrato de
trabajo, son pagadas directamente al trabajador, en forma proporcional al
tiempo laborado en el último año.
2. Dentro de los 45 días siguientes al cierre de operaciones del ente económico,
deben ser consignadas en un fondo de cesantías, escogido por el trabajador, las
correspondientes al año inmediatamente anterior. Es decir, el 15 de febrero del
año siguiente.
3. Si el retiro del trabajador se efectúa dentro de los primeros 45 días de año y
aún no han sido consignadas al fondo de cesantías, estas pueden ser pagadas
al trabajador directamente.
La Ley 50 de 1993 eliminó la retroactividad de cesantías que consistía en que éstas
debían ser liquidadas de acuerdo con los literales anteriores pero por todo el tiempo
laborado. Quiere decir lo anterior que a falta de los fondos de cesantías, éstas eran
manejadas por los empleadores y eran liquidadas por todo el tiempo laborado y
pagadas a la fecha de retiro del trabajador. Si un trabajador era contratado y laboraba
5 años y su salario no variaba en los últimos tres meses, todo el tiempo laborado era
liquidado de acuerdo al último salario devengado.
Existen algunas excepciones para el pago y la forma de liquidar las cesantías:
a. A los trabajadores de la construcción se les debe pagar tres (3) días de salario por
cada mes completo de trabajo, siempre que se haya servido siquiera un mes, y
debe pagarse a la terminación del contrato por cualquier causa.
b. A los trabajadores domésticos: se les debe pagar quince (15) días de salario por
cada año de servicio o proporcional en caso de fracción de año.
6.11.2.3.¿Quiénes tienen derecho a las cesantías?
Cesantías acumuladas = Salario mensual promedio x No. de días trabajados del último año
360 días

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Todos los trabajadores que reciban un salario como contraprestación por una labor o
tarea, desde el primer día de labores, así sea en periodo de prueba.
6.11.3.¿Que son los Intereses sobre Cesantías?
Son los intereses que debe pagar el empleador al trabajador sobre el valor de las
cesantías debido a que el monto de las cesantías que son de propiedad del trabajador
son manejados y usufructuados por el empleador durante un lapso de tiempo, antes de
que se cumpla la fecha de pago.
6.11.3.1.¿Cómo se liquidan los intereses sobre cesantías y en qué tiempo
debe pagarse?
Los intereses sobre las cesantías equivalen al 12% anual sobre el valor de las
cesantías o el 1% mensual sobre las cesantías acumuladas mes a mes. Los intereses
deben ser liquidados en forma anual y pagadas de las siguientes fechas:
a. A la fecha de retiro del trabajador, es decir cuando se liquida el contrato de
trabajo, son pagadas directamente al trabajador, en forma proporcional al tiempo
laborado en el último año.
b. Dentro de los 30 días siguientes al cierre de operaciones del ente económico,
deben ser pagados directamente al trabajador, las correspondientes al año
inmediatamente anterior. Es decir a más tardar el 31 de enero del año siguiente.
Para contabilizar el monto de los intereses sobre las cesantías en forma mensual se
calcula tomando el salario del trabajador y se multiplica por el 1% y este será el valor
a provisionar como pasivo, o al valor acumulado de las cesantías de cada mes se le
aplica el 12% para llegar a un total al final del año igual al método anterior.
Para contabilizar los intereses en forma mensual se calcula de la siguiente forma:


A la fecha de retiro del trabajador, utilizamos la siguiente forma:



6.11.4.¿En qué consiste la Prima de Servicios, cuál es su monto y
cuándo debe pagarse?
Es el valor equivalente a un salario por año laborado o 15 días de salario por semestre
calendario laborado, que toda empresa de carácter permanente debe pagar a sus
trabajadores. Esta prima debe ser liquidada sobre el salario devengado por el
trabajador y por cualquier tiempo laborado en cada semestre. El salario base de
liquidación de la prima es igual al promedio de los salarios devengados durante el
último semestre trabajado o el promedio de los salarios devengados durante el tiempo
laborado, si éste es menor a un semestre.
Como el valor de la prima de servicios es igual al de las cesantías, pero cancelado en
fechas y forma distinta, el valor mensual a contabilizar como obligación laboral se
Intereses/cesantías mensuales = Salario del mes x 1%

Intereses/cesantías = Vr. De las cesantías del año x 12% x No. de días laborados en el año
360 días

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calcula tomando el monto del salario cada mes y se multiplica por 1/12 parte o por
8.333%.




Para liquidar la prima de servicios para su pago en cada semestre o al retiro del
trabajador, se calcula de la siguiente forma:




Teniendo en cuenta que el 50% de la prima de servicios del primer semestre se debe
cancelar a más tardar el 30 de junio y el 50% restando el 31 de diciembre, el saldo de
la prima al cierre de operaciones debe ser cero ($0), a no ser que, por problemas
financieros o presupuestales, no se pueda cumplir con esta obligación.
6.11.4.1.¿Quiénes no tienen derecho a la prima de servicios?
No tienen derecho a la prima de servicios los trabajadores de empleadores que no
tengan carácter de empresas, como los trabajadores del servicio doméstico, los
conductores del servicio familiar y los trabajadores accidentales o transitorios, o sea,
aquellos que realizan labores de duración no mayor a un mes en actividades ajenas a
las normales del empleador.
El trabajador que es despedido con justa causa pierde el derecho a la prima del
semestre en el cual se efectúa el despido.
6.11.5.¿Qué son las Vacaciones?
Todo empleador tiene la obligación a concederle a sus trabajadores 15 días hábiles de
descanso remunerado, por cada año trabajado y proporcionalmente por fracción de
año.
Los trabajadores contratados a término fijo inferior a 1 año, tendrán derecho a
vacaciones en forma proporcional al tiempo laborado, cualquiera que éste sea.




Aunque las vacaciones se pagan sobre el sueldo básico fijo u ordinario, sin incluir
auxilio de transporte ni el trabajo suplementario, el cálculo mensual se hace sobre el
total del salario devengado para compensar el tiempo que el trabajador sale a disfrutar
vacaciones que son 15 días hábiles los cuales se convierten en 18 o 20 días calendario.
Prima de servicios mensual = Salario del mes = Salario del mes x 8.333%
12

Prima de servicios = Salario promedio mensual del semestre x No. días trabajados en el semestre
180 días.

Vacaciones mensuales = Salario devengado en el mes = Salario del mes x 4.166%
12 meses x 2

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Cuando un trabajador se va a retirar, las vacaciones se liquidan de la siguiente forma:




6.11.5.1.¿Cuándo se puede compensar las vacaciones en dinero?
El Empleador y el trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del
trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones
En caso de que el trabajador termine su contrato de trabajo sin haberlas disfrutado,
también deben compensarse en dinero, pero para ello es necesario que el trabajador
haya laborado como mínimo 90 días.
6.11.5.2.¿Cuál es el salario base para calcular las vacaciones si se van a
disfrutar?; ¿Cuál si se van a compensar en dinero?
Las vacaciones se pagan con el salario fijo u ordinario que esté devengando el
trabajador al momento de hacer uso de su descanso remunerado. Si el trabajador tuvo
un aumento en su salario, antes de salir a disfrutar sus vacaciones, ese aumento hará
parte inmediata de la base para liquidar el valor de las vacaciones por todo el periodo
causado, así lleve un día devengando el nuevo salario.
Las vacaciones cuando son compensadas en dinero efectivo, deben ser pagadas
tomando como base el último salario que esté devengando el trabajador.
Hace parte del salario fijo para liquidar las vacaciones, los valores devengados por el
trabajador en forma habitual, como el recargo nocturno si la jornada laboral habitual
es de noche, luego de las 10 de la noche, así como los festivos o dominicales
habituales.
6.11.5.3.¿Qué sucede si un trabajador estando en vacaciones se incapacita?
Si un trabajador se encuentra disfrutando de sus vacaciones y durante este periodo es
incapacitado, el periodo de vacaciones se interrumpe, lo que ocasiona que sea
prolongado por el mismo periodo de la prestación económica (incapacidad por
enfermedad general y licencia por maternidad), reconocida por la Entidad Promotora
de Salud (Eps) a la que se encuentre afiliado el trabajador.
6.11.5.4.¿Cuántos periodos de vacaciones pueden acumular los trabajadores?
Para acumular las vacaciones y que no opere la figura jurídica de prescripción legal,
debe pactarse por escrito entre el trabajador y el empleador.
1. En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días
hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta
por dos años.
3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de
trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros
que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus
familiares.
Vacaciones = Sueldo fijo u ordinario x No. días trabajados sin disfrutar vacaciones
720 días

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4. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se
presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en
términos del presente artículo. Art. 190.
A los trabajadores menores de 18 años no se les permite acumular ningún periodo de
vacaciones.
6.11.5.5.Vacaciones de empleados de Manejo
El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo
su responsabilidad solidaria, y previa aquiescencia del empleador. Si este último no
aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a
reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en
vacaciones.
6.11.5.6.Remuneración de las vacaciones
Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté
devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se
excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso
obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.
Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo
devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se
concedan
6.11.6.¿En qué consiste la obligación de suministrar calzado y
vestido de labor?
Todo empleador que habitualmente ocupe uno o más trabajadores permanentes, debe
suministrar a sus trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales, tres
veces en el año (30 de abril, 31 de agosto y 31 de diciembre) una dotación de calzado
y vestido de labor adecuada para el servicio prestado.
El trabajador que reciba una dotación, está obligado a utilizarla en el desempeño de las
labores contratadas; si no lo hiciere exime al empleador de hacerle suministro en el
periodo siguiente. Sobre este hecho el empleador deberá dar aviso por escrito al
inspector del trabajo.
No hay un valor fijo establecido para el vestido de labor, motivo por el cual el
empleador por lo general acuerda con los trabajadores el costo de los mismos o por
convención. Por lo general se provisiona y se toma como base un salario mínimo
mensual que se divide en tres dotaciones.
6.11.6.1.Prohibición de la compensación en dinero
Queda prohibido a los empleadores, pagar en dinero las dotaciones.
6.12.¿Qué son los aportes parafiscales y cómo se liquidan?
Los aportes parafiscales son los pagos que deben efectuar en forma mensual a las
Cajas de Compensación familiar, al Servicio nacional de aprendizaje (Sena) y al
Instituto colombiano de bienestar familiar (Icbf), todos los empleadores que tengan
uno o más trabajadores permanentes.
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Los aportes parafiscales se liquidan sobre el Ingreso Base de Cotización (Ibc) que es
igual al total devengado por el trabajador según la nómina mensual menos el Auxilio
de transporte y se pagan a través de la caja de compensación familiar.
El monto de los aportes parafiscales equivale al 9% del valor de la nómina distribuido
de la siguiente manera: 4% a la Caja de Compensación familiar a la cual este afiliado
el trabajador, el 3% para el Icbf y el 2% para el Sena.
El trabajador afiliado a una Caja de Compensación Familiar, le da derecho a recibir una
cuota monetaria mensual llamada Subsidio familiar que es un aporte en dinero por
cada hijo y en algunos casos los padres y hermanos, así como a servicios de
educación, salud, recreación y turismo entre otros, que ofrece la respectiva caja de
compensación.
Tienen derecho a la cuota monetaria los trabajadores cuya remuneración mensual, fija
o variable no sobrepase los cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales vigentes
(s.m.l.m.v.), siempre y cuando laboren al menos 96 horas al mes.
Podrán cobrar simultáneamente el subsidio familiar por los mismos hijos el padre y la
madre, los esposos cuyas remuneraciones sumadas no excedan de cuatro (4)
s.m.l.m.v.
El Icbf ofrece servicios que favorecen a los trabajadores y sus familias como son los
hogares infantiles, los restaurantes escolares, las madres comunitarias, entre otros. El
Sena ofrece capacitación a los trabajadores de la empresa en diversas actividades
económicas.
Para calcular los aportes parafiscales, se procede de la siguiente manera:







Progresividad en el pago de los parafiscales y otras retenciones de nómina
para pequeñas empresas que inician actividades a partir del 29-Dic-2010.
Los aportes al Sena, Icbf y Cajas de Compensación Familiar, así como el aporte en
salud a la subcuenta de solidaridad del Fosyga se realizarán de forma progresiva:
Personas % Período
Naturales o asimiladas y
jurídicas o asimiladas,
clasificadas como pequeñas
empresas.

0

25
50
75
100
2 primeros años gravables, a partir del
inicio de su actividad económica principal.
Año 3
Año 4
Año 5
Año 6 en adelante
Caja de Compensación Familiar = (Salario mensual – Auxilio de transporte) x 4%
Icbf = (Salario Mensual – Auxilio de transporte) x 3%
Sena = (Salario Mensual - Auxilio de transporte) x 2%
Los aportes parafiscales deben ser pagados en bancos y reportados en formularios
establecidos por las cajas de compensación familiar respectiva y en las fechas
previamente establecidos.

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** Los trabajadores gozarán de todos los beneficios y servicios derivados de los
aportes mencionados en el presente artículo desde el inicio de su relación laboral, sin
perjuicio de los trabajadores actuales.
** Tendrán derecho durante los dos (2) primeros años a los servicios sociales
referentes a recreación, turismo social y capacitación otorgados por las Cajas de
Compensación Familiar.
** A partir del tercer año, además de los anteriores servicios sociales, tendrán derecho
a percibir la cuota monetaria de subsidio en proporción al aporte realizado y subsidio
de vivienda. Una vez se alcance el pleno aporte por parte de sus empleadores, gozarán
de la plenitud de los servicios del sistema.
En los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés se aplican las mismas tarifas
de progresividad cambiando los períodos de aplicación.
Exoneración del pago de aportes parafiscales al SENA y al ICBF
A partir del 1 de mayo de 2013, fecha en la que de conformidad con lo previsto en el
artículo 20 del Decreto 0862 de 2013, reglamentario de la Ley 1607 de diciembre de
2012, se implementará el sistema de retención en la fuente para efectos del recaudo
del impuesto sobre la renta para la equidad -CREE, estarán exoneradas del pago de los
aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA y del Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar –ICBF:
a. las sociedades, y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del
impuesto sobre la renta y complementarios y sujetos pasivos del impuesto
sobre la renta para la equidad -CREE, correspondientes a los trabajadores que
devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos
mensuales legales vigentes.
b. Las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la obligación de
pago de los aportes parafiscales al SENA y al ICBF por los empleados que
devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos
mensuales legales vigentes.
Esto no aplica para las personas naturales que empleen menos de dos (2)
trabajadores, las cuales seguirán obligadas al pago de dichos aportes.
Para efectos de esta exoneración, los trabajadores a que hace mención este inciso
tendrán que estar vinculados con el empleador persona natural mediante contrato
laboral, quien deberá cumplir con todas las obligaciones legales derivadas de dicha
vinculación.
6.12.1.¿Qué es el sistema de protección social?
El sistema de protección social se constituye como el conjunto de políticas públicas
orientadas a disminuir la vulnerabilidad y a mejorar la calidad de vida de los
colombianos, especialmente de los más desprotegidos. Para obtener como mínimo el
derecho a: la salud, la pensión y al trabajo. Este sistema fue creado por la Ley 100 de
1993, fundamentado en el Artículo 48 de la Constitución Nacional.
Este sistema es prestado por el Estado a través de entidades públicas y privadas como
Empresas Promotoras de Salud (Eps), Instituciones Prestadoras de Servicios (IPSs),
Fondos de Pensiones y sociedades Administradores de Riesgos Profesionales (Arp).
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Todo empleador está obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema de protección
social integral y aportar en forma proporcional para la financiación de los riesgos con
que el sistema ampara a la población afiliada.
El pago de las cotizaciones corresponde exclusivamente al empleador, quien para tal
efecto descontara a sus trabajadores del salario total, la parte correspondiente.
6.12.1.1.¿Quién está obligado a afiliarse al sistema general de salud?
Este sistema se constituye por el conjunto de políticas públicas que se aplican
mediante programas enfocados a que los colombianos puedan acceder en condiciones
de calidad y oportunidad, a los servicios básicos.
La afiliación al sistema general de salud se hace de dos formas:














6.12.1.2.¿Cómo se liquidan y pagan los aportes al sistema de salud?
Los aportes al sistema general de salud para los trabajadores afiliados al régimen
contributivo se liquidan sobre el Ingreso Base de Cotización o Liquidación (Ibc) que lo
constituye el salario mensual del trabajador menos el auxilio de transporte, aplicándole
un 12.5%, que se distribuye en el 8.5% que paga el empleador y el 4% restante el
trabajador. En ningún caso los aportes podrán ser inferiores al 12% de un salario
mínimo mensual vigente.
Cuando se pacte salario integral, los aportes se deben liquidar sobre el resultado de
dividir dicho salario integral sobre 130%.
El Régimen Contributivo El régimen subsidiado
Mediante este régimen se debe pagar una
cotización y es financiado por el afiliado o por
éste y el empleador.
Están obligados a afiliarse a este régimen,
todas aquellas personas vinculadas mediante
contrato de trabajo, los servidores públicos, los
pensionados por jubilación, vejez, invalidez,
sobrevivientes o sustitutos, tanto del sector
público como privado; en los casos de
sustitución pensional o pensión de
sobrevivientes deberá afiliarse la persona
beneficiaria de dicha sustitución o pensión o en
cabeza de los beneficiarios; los trabajadores
independientes, los rentistas, los propietarios
de las empresas y en general todas las
personas naturales residentes en el país, que
no tengan vínculo contractual y reglamentario
con algún empleador y cuyos ingresos
mensuales sean iguales o superiores a dos
salarios mínimos mensuales.


Mediante este régimen se pueden
afiliar las personas que no están en
capacidad de cotizar al sistema, su
afiliación es subsidiada, total o
parcialmente, con recursos fiscales o
del Fondo de Solidaridad y Garantía.
Ninguna persona puede estar afiliada
en forma simultánea en los dos
regímenes.

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Yamil Hernando Rivera Cortés Página 32

Los aportes deben ser pagados a la Eps a la cual se encuentre afiliado el trabajador
mediante formulario de autoliquidación suministrado por ésta, en las fechas
preestablecidas. El servicio de salud es ofrecido por las Eps a través de Instituciones
prestadoras de servicios (IPSs).
La no afiliación de los trabajadores a este sistema, hace responsable directo al
empleador de los costos que puedan generarse por el servicio médico asistencial
ocasionado por enfermedad general o maternidad del trabajador y su núcleo familiar
(esposa (o), hijos o padres), además de las sanciones legales.
6.12.1.3.Exoneración del pago de las cotizaciones al Régimen contributivo de
la salud.
A partir del 1° de enero de 2014, estarán exonerados de las cotizaciones al Régimen
Contributivo de Salud de que trata el artículo 204 de la Ley 100 de 1993,
correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados,
menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes, los contribuyentes
que cumplan las siguientes condiciones:
a. las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del
impuesto sobre la renta y complementarios y sujetos pasivos del impuesto
sobre la renta para la equidad -CREE, correspondientes a los trabajadores que
devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos
mensuales legales vigentes.
b. Las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la obligación de
pago de los aportes parafiscales al SENA y al ICBF por los empleados que
devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos
mensuales legales vigentes.
Esto no aplica para las personas naturales que empleen menos de dos (2)
trabajadores, las cuales seguirán obligadas al pago de dichos aportes.
Para efectos de esta exoneración, los trabajadores a que hace mención este inciso
tendrán que estar vinculados con el empleador persona natural mediante contrato
laboral, quien deberá cumplir con todas las obligaciones legales derivadas de dicha
vinculación.
¿Quiénes no son beneficiarios de la exoneración del pago de aportes a la
salud?
No son beneficiarios de la exoneración:
a. Las entidades sin ánimo de lucro,
b. Las sociedades declaradas como zonas francas a 31 de Diciembre de 2012, o
aquellas que a dicha fecha hubieren radicado la respectiva solicitud ante el
Comité Intersectorial de Zonas Francas, y
c. Los usuarios que se hayan calificado o se califiquen a futuro en éstas que se
encuentren sujetos a la tarifa especial del impuesto sobre la renta del 15%
establecida en el inciso primero del artículo 240-1 del Estatuto Tributario;
d. Quienes no hayan sido previstos en la ley de manera expresa como sujetos
pasivos del impuesto sobre la renta para la equidad -CREE.
6.12.2.¿Qué es el sistema general de pensiones?
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Este sistema supervisado, vigilado y orientado por el Estado, tiene por objeto
fundamental crear un sistema viable que garantice ingresos aceptables a los presentes
y futuros pensionados. Está compuesto por dos regímenes a saber:




Las pensiones son: pensión de vejez, pensión de sobrevivientes, pensión de invalidez y
auxilio funerario, llamado también IVM (Invalidez, vejez y muerte).
6.12.3.¿Cómo se liquidan los aportes al sistema general de
pensiones y como se pagan?
Los aportes al sistema general de pensiones se liquidan sobre el Ingreso Base de
Cotización (Ibc), aplicándole el 16%, de los cuales el 75% son a cargo del empleador
(12%) y el 25% restante a cargo del trabajador (4%), a partir del 1º. De enero de
2008.
Todo trabajador que devengue una salario mensual superior a cuatro (4) salarios
mínimos mensuales vigentes, debe aportar un 1% adicional a la seguridad social con
destino al Fondo de Solidaridad pensional. El Pago de los aportes a pensión es
responsabilidad exclusiva del empleador, los cuales debe realizar en formularios
suministrados por los fondos de pensiones y pagar en las fechas determinadas.
Los trabajadores con ingreso igual o superior a 16 salarios mínimos
mensuales legales vigentes, tendrán que hacer un aporte adicional sobre su ingreso
base de cotización, así:
De 16 a 17 s.m.l.m.v. de un 0.2%,
De 17 a 18 s.m.l.m.v. de un 0.4%,
De 18 a 19 s.m.l.m.v. de un 0.6%,
De 19 a 20 s.m.l.m.v. de un 0.8% y
Superiores a 20 s.m.l.m.v. de 1%, destinado exclusivamente a la subcuenta de
subsistencia del Fondo de Solidaridad Pensional.
6.12.4.¿Qué es el sistema general de Riesgos laborales?
Al igual que los sistemas anteriores, éste sistema está orientado, controlado y vigilado
por el Estado y lo conforma el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y
procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los
efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o
como consecuencia del trabajo que desarrollan. Todos los empleadores tienen la
obligación de afiliarse a este sistema. El no afiliarse a este sistema, los hará
responsables directos de las prestaciones económicas y asistenciales de sus
trabajadores por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los
accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones
de trabajo, hacen parte integrante del Sistema General de Riesgos Laborales. Art.1
Dec. 1562 de 2012.
6.12.4.1.¿Qué se entiende por enfermedad laboral?
El régimen solidario de prima
media, del cual es administrador el
Instituto de los Seguros Sociales.
El régimen de ahorro individual con solidaridad, a
cargo de las sociedades administradoras de fondos de
pensiones, Afp, y administradoras de fondos
pensionales y de cesantías, Afps.

Unidad Obligaciones laborales Contabilidad III

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Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de
riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto
obligado a trabajar.
El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se
consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla
de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los
factores de riesgo ocupacionales será reconocida como enfermedad laboral, conforme
lo establecido en las normas legales vigentes.
6.12.4.2.¿Qué se entiende por accidente de trabajo?
Es todo suceso repentino que se ocasione por causa o con ocasión de trabajo, y que
reduzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez
o la muerte.
Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes
del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún
fuera del lugar y horas de trabajo.
Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado
de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o
viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.
También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la
función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el
accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.
De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución
de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en
representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores
de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión.
6.12.4.3.¿Cómo se liquidan los aportes el sistema de riesgos laborales?
Los aportes a este sistema se liquidan sobre el Ingreso Base de Cotización (Ibc) y no
podrá ser inferior al 0.378%, ni superior al 8.7%.
Tabla de Aportes Parafiscales
Entidad Empleador Trabajador Total
Entidad Promotora de salud – EPS (*) 8.5% 4% 12.5%
Fondo de pensiones 12% 4% 16.0%
Fondo de Solidaridad pensional (1) No 1% 1%
Retención en la Fuente (2) No % tabla Dian % Tabla
Aseguradora de Riesgos Profesionales –
ARP
0.522% a
6.96%
No 0.522%
ICBF 3% No 3%
SENA 2% No 2%
Caja de Compensación Familiar 4% No 4%
* No se debe liquidar a partir del 1° de enero de 2014 para los trabajadores que
devenguen menos de 10 s.m.l.m.v.
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Yamil Hernando Rivera Cortés Página 35

(1) Aplica a los trabajadores que devengan 4 o más s.m.l.m.v.
(2) Existen dos procedimientos – Dian.
Conceptos y cálculos para la liquidación mensual del salario y demás
Obligaciones Laborales.
Liquidación Mensual
Devengado Datos
Salario Básico (Sb) $
Auxilio de transporte (At) $
Recargo Nocturno (Rn) Rn = Sb/240*35%*No. horas
Festivos con compensatorio (F1) F = Sb/30*75%*Nº días
Festivos sin compensatorio (F2) F = Sb/30*175%*Nº días
Horas Laboradas en el mes:
Diurnas ordinarias No. Horas Diarias * No. Días
Nocturnas Ordinarias No. Horas Diarias * No. Días
Diurnas Festivas No. Horas Diarias * No. Días
Nocturnas Festivas No. Horas Diarias * No. Días
Menos: Horas a laborar en el mes
Horas Extras:
Diurnas Ordinarias Heod = Sb/240*1.25*No. Horas
Nocturnas Ordinarias Heon = Sb/240*1.75*No. Horas
Diurnas Festivas Hefd = Sb/240*2.00*No. Horas
Nocturnas Festivas Hefn = Sb/240*2.50*No. Horas
Total Devengado (St) Sb+At+Rn+F1+F2+Heod+Heon+Hefd+Hefn
Deducciones
Salud Sa. = (St-At)*4%
Pensión Pen.= (St-At)*4%
Retención en la fuente Salario - 25% (Según tabla Dian)
Embargos Hasta 50% por alimentos y hasta 20% judicial.
Total Deducciones (Dd) Sa + Pen + Rfte + Emb
Valor Neto a Pagar St – Dd
Prestaciones Sociales
Cesantías Ces.= ST*1/12
Intereses sobre Cesantías Intereses/ces.= St*12%*1/12
Prima de servicios P.s.= St*1/12
Vacaciones Vac.=(Sb+Rn)*75%*1/12
Dotación Dot.= Sb*5%*1
Total Prestaciones Sociales (Ps)
Aportes Parafiscales:
Salud Sa.=(St-At)*8.5%
Pensión Pen.= (St-At)*12%
Riesgos Profesionales Rp.= (St-At)*(0.378% hasta 8.7%)
Caja de Compensación C.c.= St*4%
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Instituto Bienestar familiar Icbf= (St-At)*3%
Sena Sena = (St-At)*2%
Total Aportes Parafiscales (Ap)
Costo Total St + Ps + Ap
6.13.Cuentas relacionadas con la liquidación mensual el salario y
sus deducciones y del Contrato de Trabajo
El salario de los trabajadores de un ente económico debe ser contabilizado de acuerdo
con su función o actividad que desarrolla dentro de ella. Es posible que haya
trabajadores que desempeñe sus labores en la administración de la empresa por lo que
todos los valores devengados deben ser registrados como un gasto de administración
de acuerdo al Plan Único de cuentas. Igual sucede cuando el trabajador realiza
actividades de distribución o venta.
En el caso de que existan trabajadores que sus actividades laborales estén
relacionadas con la producción o transformación de productos para la venta los valores
devengados deben ser contabilizados como costos producción ó fabricación.
Igual sucede con los trabajadores cuyas actividades estén relacionadas con la
prestación de servicios.
5105. Cuenta Gastos de personal
Registra los gastos ocasionados por concepto de la relación laboral existente de
conformidad con las disposiciones legales vigentes, el reglamento interno del ente
económico, pacto laboral o laudo.
Dinámica contable.
Se Acredita: Se Debita:
-. Por el valor pagado o causado por
cada uno de los conceptos.
-. Por la cancelación del saldo al cierre
del ejercicio.
Las subcuentas que se manejan en esta cuenta son:
5105.03 Salario integral 5105.06 Sueldos
5105.12 Jornales 5105.15 Horas extras y recargos
5105.18 Comisiones 5105.21 Viáticos
5105.24 Incapacidades 5105.27 Auxilio de transporte
5105.30 Cesantías 5105.33 Intereses sobre cesantías
5105.36 Prima de servicios 5105.39 Vacaciones
5105.42 Primas extralegales 5105.45 Auxilios
5105.48 Bonificaciones 5105.54 Seguros
5105.51 Dotación y sum. a trabajadores 5105.60 Indemnizaciones laborales
5105.57 Cuotas partes pensiones jubilación
5105.59 Pensiones de jubilación
5105.58 Amortización cálculo actuarial pensiones de jubilación
5105.61 Amortización bonos pensionales
5105.62 Amortización títulos pensionales
5105.63 Capacitación al personal
5105.66 Gastos deportivos y de recreación
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Yamil Hernando Rivera Cortés Página 37

5105.68 Aportes a administradoras de riesgos profesionales, Arl
5105.69 Aportes a entidades promotoras de salud, Eps
5105.70 Aportes a fondos de pensiones y/o cesantías
5105.72 Aportes cajas de compensación familiar
5105.75 Aportes Icbf 5105.78 Sena
5105.81 Aportes sindicales 5105.84 Gastos médicos y drogas
5105.95 Otros
Los gastos de personal están conformados por aquellas erogaciones ocasionadas por la
contratación de personal mediante contrato de trabajo y prestación de servicios
profesionales (honorarios).
Teniendo en cuenta que si estas personas desarrollan actividades administrativas estas
erogaciones deben ser contabilizados en el grupo 51, si hacen parte de los gastos de
distribución o ventas, en el grupo 52, si su labor hace parte de un servicio prestado
por la empresa se debe contabilizar en la clase 6 (Costo de prestación de servicios) y si
el ente económico realiza actividades de transformación o producción de bienes se
debe registrar en la clase 7 (Costo de producción).
2370. Cuenta Retenciones y aportes de nómina
Registra las obligaciones del ente económico a favor de entidades oficiales y privadas
por concepto de aportes parciales y descuentos a trabajadores de conformidad con la
regulación laboral. Igualmente registra otras acreencias de carácter legal y descuentos
especiales debidamente autorizados, a excepción de lo correspondiente a préstamos y
retención en la fuente.
Dinámica contable:
Se Acredita: Se Debita:
-. Por el valor de la causación
de los aportes laborales
pendientes de pago.
-. Por el valor de los
descuentos efectuados a los
trabajadores.
-. Por el valor del pago de los aportes laborales a los
respectivos beneficiarios.
-. Por el valor del pago parcial o total por conceptos
diferentes a los aportes laborales.
-. Por la restitución de los excesos en deducciones o
retenciones.
-. Por las notas crédito que expida el Iss
Esta cuenta está conformada por las siguientes subcuentas:
2370.05 Aportes a entidades promotoras de salud, Eps
2370.06 Aportes a administradoras de riesgos profesionales, Arl
2370.10 Aportes al Icbf, Sena y cajas de compensación
2370.15 Aportes al Fic 2370.25 Embargos judiciales
2370.30 Libranzas 2370.35 Sindicatos
2370.40 Cooperativas 2370.45 Fondos
2370.95 Otros
El manejo contable de esta cuenta y sus subcuentas es tratado en el capítulo de
Contrato de trabajo y obligaciones laborales.
Grupo 25. Obligaciones Laborales
Este grupo comprende el valor de los pasivos a cargo del ente económico y a favor de
los trabajadores, ex trabajadores o beneficiarios, originados en virtud de normas
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Yamil Hernando Rivera Cortés Página 38

legales, convenciones de trabajo o pactos colectivos, tales como: Salarios por Pagar,
Cesantías Consolidadas, Primas de Servicios, Prestaciones Extralegales e
Indemnizaciones Laborales.
2505. Cuenta Salarios por Pagar
Registra el valor a pagar a los trabajadores originados en una relación laboral, tales
como sueldos, salario integral, jornales, horas extras y recargos, comisiones, viáticos,
incapacidades y subsidio de transporte.
La dinámica contable de esta cuenta es la siguiente:
Se Acredita: Se Debita:
-. Por el valor de las liquidaciones de nómina, ya
sean bisemanales, quincenales o mensuales.
-. Por el valor de los pagos
realizados.
2510. Cuenta Cesantías Consolidadas
Registra el valor de las obligaciones del ente económico con cada uno de sus
trabajadores por concepto del auxilio de cesantías, como consecuencia del derecho
adquirido de conformidad con las disposiciones legales vigentes y los acuerdos
laborales existentes.
El cálculo definitivo se debe determinar al cierre del respectivo período contable una
vez efectuados los correspondientes ajustes, de acuerdo con las provisiones estimadas
durante el ejercicio económico.
Se Acredita: Se Debita:
-. Por el valor del traslado
proveniente de la subcuenta
261005 Cesantías al finalizar el
ejercicio.
-. Por el pago parcial o total, a los respectivos
beneficiarios.
-. Por los traslados a los Fondos
Administradores de Cesantías de las sumas
adeudadas a los trabajadores.
2515. Cuenta Intereses sobre Cesantías
Comprende el valor de los intereses causados sobre las cesantías de conformidad con
las disposiciones legales vigentes.
Se Acredita: Se Debita:
Por el valor de los intereses pendientes de pago. -. Por el pago de los mismos.
2520. Cuenta Prima de Servicios
Registra el valor que por este concepto se encuentre pendiente de pago y a favor de
los trabajadores como consecuencia del derecho adquirido de conformidad con las
disposiciones legales vigentes y los acuerdos laborales existentes con el ente
económico.
Se Acredita: Se Debita:
-. Por el valor de la prima de servicios que ha de -. Por el valor del pago
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pagarse. efectuado.
2525. Cuenta Vacaciones Consolidadas. Registra el valor acumulado de las
vacaciones que el ente económico adeuda a sus trabajadores producto de la relación
laboral existente, sean estas legales o extralegales.
Se Acredita: Se Debita:
-. Por el valor del traslado de la
subcuenta 261015 Vacaciones.
-. Por el valor de los pagos realizados.
2530. Cuenta Prestaciones extralegales
Registra las sumas adeudadas por el ente económico a sus trabajadores por concepto
de prestaciones extralegales, es decir, de aquellas originadas en pactos colectivos o
convenciones de trabajo.
Se Acredita: Se Debita:
-. Por el valor de las prestaciones
causadas en favor de los trabajadores
-. Por el valor de los pagos realizados.
2532. Cuenta Pensiones por pagar laborales
Registra el valor a pagar a los pensionados, cuya obligación por este concepto está a
cargo del ente económico.
2535. Cuenta Cuotas partes pensiones de jubilación
Registra los valores correspondientes a cuotas partes pendientes de pago a ex
trabajadores o a las entidades de previsión social por concepto de pensiones de
jubilación de personas que trabajaron en el ente económico.
2540. Cuenta Indemnizaciones laborales
Registra el valor determinado para atender el pago de las indemnizaciones a cargo del
ente económico y a favor de los ex trabajadores del mismo por la cancelación del
contrato de trabajo en forma unilateral.
Se Acredita: Se Debita:
a. Por el valor determinado como saldo a
cargo por indemnizaciones
a. Por el valor parcial o total pagado por
concepto de indemnizaciones.
Justificación de las Provisiones
En las sociedades comerciales se deben contabilizar provisiones para cubrir los pasivos
estimados y las contingencias de pérdidas probables y para disminuir el valor de los
activos. Estas provisiones, además, deben ser justificadas, cuantificables y confiables.
Supersociedades, Concepto 31243, julio 2/02.
2610. Cuenta Pasivos Estimados y Provisiones para Obligaciones Laborales
Registra el valor de las apropiaciones efectuadas por el ente económico de las
obligaciones que se generan en la relación laboral, sean éstas legales, convencionales
o internas que tienen una exigibilidad a corto plazo o que en ocasiones requiere de un
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pago inmediato, efectuadas con base en las liquidaciones de nómina y en un
porcentaje adecuado sobre los salarios causados. El importe de la provisión se debe
causar mensualmente teniendo en cuenta las siguientes condiciones.
a. Existe un derecho adquirido y, en consecuencia, una obligación contraída;
b. El pago es exigible y probable, y
c. Su importe se puede estimar razonablemente.
El efecto retroactivo en el importe de las prestaciones sociales originadas por la
antigüedad y el cambio en la base salarial forma parte del respectivo período contable.
El cálculo definitivo correspondiente a las obligaciones laborales que no se cancelen
durante el mismo ejercicio económico en que se causan sino en fechas futuras
indeterminadas, se consolidarán en las diversas subcuentas del grupo 25- Obligaciones
Laborales.
La dinámica contable de esta cuenta es la siguiente:
Se Acredita: Se Debita:
-. Por la provisión mensual con cargo a
los resultados por las diversas
obligaciones prestacionales.
-. Por el valor de los ajustes por defecto
que se presenten al practicar la
consolidación al cierre del ejercicio.
-. Por el valor del traslado a la cuenta
respectiva del grupo 25 - Obligaciones
Laborales.
-. Por el valor pagado a los trabajadores
de las prestaciones sociales causadas y
canceladas durante un mismo ejercicio
contable.
Taller 14.Caso práctico sobre factores considerados como salario
y no salariales
Jorge Oviedo Andrade es un trabajador dedicado a la mecánica automotriz que
devenga un salario mensual de $690.000,00, como sueldo básico fijo; vive en el sitio
de trabajo, por lo que el empleador le brinda alojamiento y se conviene que
adicionalmente éste hace parte de la remuneración, tasándose en una suma de
$300.000.00 mensuales. Además existe la costumbre de reconocerle una suma de
dinero para alimentación equivalente a $12.000.00 diarios como parte de la
retribución. Por devengar menos de dos (2) salarios mínimos mensuales, el empleador
tiene la obligación de dotarlo de calzado y vestido de labor apropiado para la labor que
desempeña, por lo que le pagó $120.000.00 para que comprara dichos elementos. En
este mismo mes, por su buen desempeño, el empleador le pagó una bonificación de
$150.000.00, además le pagó la prima de servicios por $345.000.00, del segundo
semestre y le pagó la comisión mensual del 10% del total recibido por vehículos
reparados, que en este mes fue de $5´000.000.00, según el total de reparaciones
realizadas en el taller.
Jorge Oviedo viajó fuera de la ciudad, como lo hace habitualmente, por orden del
empleador para reparar un motor Diesel, por lo que su empleador le dio $150.000.00
para gastos de transporte, para alojamiento le dio $60.000.00, para gastos de
representación $120.000.00 y para alimentación $90.000.00; además recibió como
propina del cliente $50.000.00 y por vacaciones $320.000.00 que le adeudaba el
empleador.
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1. ¿Cuánto le correspondió a Jorge como salario este mes?
2. ¿Si no viviera en el taller el subsidio de transporte haría parte del salario?
3. Analiza cada uno de los datos suministrados.
Valores recibidos por Jorge Oviedo que constituyen salario mensual:
Concepto Valor
Sueldo básico $ 690.000,00
Auxilio transporte (1) $ 0,00
Auxilio vivienda $ 300.000,00
Alimentación (2) $ 360.000,00
Comisiones (3) $ 500.000,00
Viáticos (alojamiento) $ 60.000,00
Viáticos (alimentación) (4) $ 90.000,00
Total salario del mes $ 2.000.000,00
1 -. No tiene derecho a este beneficio por cuanto el trabajador vive en el sitio de
trabajo.
2 -. El suministro de alimentación a bajo precio es salario, “Si el suministro gratuito de
alimentación constituye, por definición legal, salario en especie, no se ve por qué el
suministro de alimentación a bajo precio no lo ha de constituir en cuanto ese precio
menor favorece económicamente al asalariado.
No puede hablarse de que ese beneficio no es retributivo del trabajo, ya que se otorga
al trabajador y en razón de serlo, luego no es mera liberalidad sino precisamente
contraprestación del trabajo”. Jurisprudencia. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. Dic. 15/70).
3 -. Las comisiones son salario. “Las comisiones constituyen salario, pues a través de
ellas se remuneran los servicios prestados por los trabajadores, siempre que
enriquezcan su patrimonio, y con ellas no se cubran expensas necesarias para
desempeñar a cabalidad las funciones a cuyo desempeño se obliguen
contractualmente”. Jurisprudencia. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 3/70).
4 -. Viáticos.
a. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo
tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de
representación.
b. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos
conceptos.
c. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos
accidentales aquellos que sólo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente. Art. 17 Ley 50/90.
Valores que son Prestaciones sociales
Dotación (5) $ 120.000,00
Prima de servicios $ 345.000,00
Vacaciones $ 320.000,00
Unidad Obligaciones laborales Contabilidad III

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Total prestaciones Sociales $ 785.000,00
5 -. No constituyen salario:
a) Las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX del Código
Sustantivo del Trabajo, tales como la cesantía, la prima de servicios, los
intereses a la cesantía, la pensión de jubilación, la dotación, etc.
Pagos que no constituyen salario
Propina $ 50.000,00
Viáticos (transporte viaje fuera ciudad) $ 150.000,00
Viáticos (Gastos de representación) $ 120.000,00
Bonificación $ 150.000,00
Total no salarial $ 470.000,00
No constituyen salario:
b) Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad se le cancelan al
trabajador, como primas, gratificaciones o bonificaciones ocasionales.
Total recibido mes $ 3.255.000,00
Valores recibidos por Jorge Oviedo Andrade que constituyen salario mensual y
no vive en el sitio de trabajo.
Concepto Valor
Sueldo básico $ 690.000,00
Auxilio transporte $ 72.000,00
Auxilio vivienda $ 300.000,00
Alimentación $ 360.000,00
Comisiones $ 500.000,00
Viáticos (alojamiento) $ 60.000,00
Viáticos (alimentación) $ 90.000,00
Total salario del mes $ 2.072.000,00

Valores que son Prestaciones sociales
Dotación $ 120.000,00
Prima de servicios $ 345.000,00
Vacaciones $ 320.000,00
Total prestaciones Sociales $ 785.000,00

Pagos que no constituyen salario
Propina $ 50.000,00
Viáticos (transporte viaje fuera ciudad) $ 150.000,00
Viáticos (Gastos de representación) $ 120.000,00
Bonificación $ 150.000,00
Total no salarial $ 470.000,00

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Total recibido mes $ 3.327.000,00
Conclusión
El valor del salario del presente mes sin auxilio de transporte asciende a
$2.000.000.00 y con auxilio de transporte por no vivir en el sitio de trabajo asciende a
$2.072.000.00.
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Talle 15. Liquidación y contabilización de la nómina
Vamos a trabajar juntos en el siguiente taller sobre liquidación de nómina,
prestaciones sociales, aportes parafiscales, liquidación de un contrato de trabajo y su
contabilización, con el objeto de poner en práctica lo tratado en este capítulo.
1 -. Bonifacia ingresó a laborar el 11 de enero de este año como
secretaria, con $720.000.00 como sueldo básico. Su horario de
trabajo es de lunes a sábado de 4 p.m. a 12 p.m. Así mismo
trabajó horas extras de la siguiente manera: 5 horas ordinarias
diurnas, 4 ordinarias nocturnas, 3 festivas diurnas y 2 festivas
nocturnas. También trabajó dos días festivos con compensatorio y
uno sin compensatorio. Además de las deducciones de ley, se le
debe descontar un anticipo sobre el sueldo de $50.000.00 y un
embargo por alimentos del 20% del salario; establezcamos el
saldo a pagar.
2 -. Calcule y contabilice los aportes parafiscales y las prestaciones sociales a que tiene
derecho la trabajadora por el tiempo laborado en el mes. Discrimine cada uno de ellos
y establezcamos su valor.
3 -. Ahora, considere que Bonifacia es despedida sin justa causa el 15 de noviembre de
este año y su contrato era a término indefinido, había iniciado a trabajar el 1º de
marzo de 2005 y disfrutó de cuatro periodos de vacaciones. En los últimos tres meses
no realizó trabajo suplementario de ninguna naturaleza y su horario semanal era de
lunes a sábado de 2 p.m. a 10 p.m., con un sueldo básico de $720.000.00 más auxilio
de transporte.
Además no se le había suministrado la dotación del presente año para lo cual la
Empresa reconoce por reglamento interno de trabajo y presupuesto la suma de
$120.000.00 por cada una.
Liquidemos el contrato con Bonifacia y contabilicemos el pago, teniendo en cuenta que
tiene un embargo por alimentos y un saldo de préstamo para vivienda de
$1.000.000.00.
4 -. ¿Qué sucedería si Bonifacia es retirada en esta misma fecha sin previo aviso?
¿Cuánto habría que pagarle y cómo se contabilizaría?


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Cálculo del salario mensual, provisión para prestaciones sociales y aportes parafiscales.
C o n c e p t o s Datos No. Valor
Devengados:
Salario Básico (Sb) 720.000,00 20 480.000.00
Auxilio de transporte (At) 72.000,00 20 48.000.00
Recargo Nocturno (Rn) Rn=SB/240*35%* No. Hs 40 42.000.00
Trabajo Suplementario:
Festivos o Dominicales:
Festivos con compensatorio (F1) F=Sb/30*75%*Nº días 1 18.000.00
Festivos sin compensatorio (F2) F=Sb/30*175%*Nº días 1 42.000.00
Horas Extras:
Diurnas Heod=Sb/240*1.25* No. Hs 5 18.750.00
Nocturnas Heon=Sb/240*1.75* No. Hs 4 21.000.00
Diurnas Festivas Hefd=Sb/240*2.00* No. Hs 3 18.000.00
Nocturnas Festivas Hefn=Sb/240*2.50* No. Hs 2 9.000.00
Total Devengado (St) $ 696.750.00
Deducciones:
Salud Sa.=(St-At)*4% 4% 25.950.00
Pensión Pen.= (St-At)*4% 4% 25.950.00
Embargos Emb.=(St*% Juzgado) 20% 139.150.00
Anticipos Vr. de la cuota mensual 50.000.00
Total Deducciones $ 241.050.00
Valor neto a pagar $ 455.700.00

Prestaciones Sociales
Cesantías Ces.= ST*1/12 8,33% 58.060.00
Intereses sobre Cesantías Int/ces.= ST*12%*1/12 1% 6.968.00
Prima de servicios P.s.= ST*1/12 8,33% 58.060.00
Vacaciones Vacac. = (St)*50%*1/12 4,17% 29.030.00
Dotación Dotación = 1smlmv/12 25.000.00
Total Prestaciones Sociales $ 177.118.00

Aportes Parafiscales
Salud Sa.=(St-At)*8.5% 0% 0.00
Pensión Pen.= (St-At)*10.125% 12% 77.850.00
Riesgos laborales Rp.= (St-At)*0.522% 0,522% 3.386.00
Caja de Compensación C.C.= St*4% 4% 25.950.00
Instituto Bienestar familiar B.f.= (St-At)*3% 0% 0.00
Sena Sena = (St-At)*2% 0% 0.00
Total Aportes Parafiscales $ 107.186.00
Costo Total $ 981.054.00

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Contabilización del pago de la Nómina
Códigos Cuentas Parcial Débitos Créditos
5105 GASTOS DE PERSONAL
5105.06 Sueldo 480.000,00
5105.15 Horas extras y recargos 168.750.00
5105.27 Auxilio de transporte 48.000,00 696.750,00
1330 ANTICIPOS Y AVANCES
1330.05 A trabajadores 50.000,00
2370 RETENCIONES Y APORTES NÓMINA
2370.05 Aportes salud – Eps 25.950.00
2370.25 Embargos 139.150.00 165.100,00
2380 ACREEDORES VARIOS
2380.30 Fondos de pensiones 25.950,00
1110. BANCOS
1110.05 Moneda Nacional 455.700.00
Sumas Iguales $696.750.00 $ 696.750.00
Contabilización de la provisión para Prestaciones Sociales
Códigos Cuentas Parcial Débitos Créditos
5105 GASTOS DE PERSONAL
5105.30 Cesantías 58.060.00
5105.33 Intereses sobre cesantías 6.968.00
5105.36 Prima de servicios 58.060.00
5105.39 Vacaciones 29.030.00
5105.51 Dotación 25.000.00 177.118.00
2610 PASIVOS ESTIMADOS Y PROVI-
SIONES PARA OBLIGAC. LABORAL
2610.05 Cesantías 58.606.00
2610.10 Intereses sobre cesantías 6.968.00
2610.15 Vacaciones 29.030.00
2610.20 Prima de servicios 58.606.00
2610.95 Dotación 25.000.00 177.118.00
Sumas Iguales 177.118.00 $177.118.00
Contabilización de los Aportes Parafiscales
Códigos Cuentas Parcial Débitos Créditos
5105 GASTOS DE PERSONAL
5105.68 Aportes Arl 3.386.00
5105.69 Aportes Eps 0.00
5105.70 Aportes fondo de pensiones 77.850.00
5105.72 Aportes Comfaca 25.950.00
5105.75 Aportes Icbf 0.00
5105.78 Aportes Sena 0.00 107.186.00
Unidad Obligaciones laborales Contabilidad III

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2370 RETENCIONES Y APORTES DE
NÓMINA
2370.05 Aportes Eps 0.00
2370.06 Aportes Arl 3.386.00
2370.10 Aportes Icbf, Sena, Comfaca 25.950.00 29.336.00
2380 ACREEDORES VARIOS
2380.30 Fondos de pensiones 77.850,00 77.850,00
Sumas Iguales 107.186.00 107.186.00
Liquidación del Contrato de Trabajo
Cargo: Secretaria
Salario base de liquidación $ 780.000.00 (Incluye sueldo básico y
auxilio de transporte)
Fecha de ingreso 1º de Marzo de 2007
Fecha de retiro 15 de Noviembre de 2013
Total días laborados 2415 días (6 años y 255 días)
Total días laborados año 315 días (del 1º enero a 15 nov./12) 314
Cesantías (Salario Base *Días laborados año)/360 315 $ 682.500.00
Intereses sobre cesantías Vr. Cesantías*12%*Días Laborados año 315 $ 71.663.00
Prima de servicios (Salario Base *Días laborados en el
semestre)/360 135 $ 292.500.00
Vacaciones (Salario Base *Días laborados año)/720 615 $ 666.250.00
Dotación Presupuesto empresa 2 $ 240.000.00
Total Prestaciones Sociales $1.952.913.00
Indemnización: 30 días por el primer año 30 $ 780.000.00
20 días por el segundo año 20 $ 520.000.00
20 días por el tercer año 20 $ 520.000.00
20 días por el cuarto año 20 $ 520.000.00
20 días por el quinto año 20 $ 520.000.00
20 días por el sexto año 20 $ 520.000.00

20 días proporcional/tiempo. 1º Mar.
hasta 15 Nov., último año. 255 días 14,17 $ 368.333.00
Total Indemnización Total días indemnización 144,17 $3.748.333.00
Total Liquidación $5.701.246.00
Deducciones:
Saldo de préstamo $1.000.000.00
Embargo por alimentos (20%) $1.121.859.00
Neto a Pagar $3.579.387.00
Se considera que la Empresa ha cumplido con las normas laborales y ha efectuado los
pagos respectivos en las fechas o dentro de los periodos correspondientes de las
cesantías, intereses sobre las cesantías y la prima de servicios.
Contabilización del Pago de la liquidación del Contrato
Códigos Cuentas Parcial Débitos Créditos
2610
PASIVOS ESTIMADOS PARA OBLIGA-
CIONES LABORALES
Unidad Obligaciones laborales Contabilidad III

Yamil Hernando Rivera Cortés Página 48

2610.05 Cesantías 682.500.00
2610.10 Intereses/cesantías 71.663.00
2610.15 Vacaciones 426.250.00
2610.20 Prima de servicios 292.500.00
2610.95 Otras – Dotación 240.000,00 $1.712.913,00
2520 VACACIONES CONSOLIDADAS 240.000.00
5105 GASTOS DE PERSONAL
5105.60 Indemnizaciones laborales 3.748.333.00
1365 CTAS POR COBRAR A TRABAJADOR
1365.55 Vivienda 1.000.000.00 1.000.000,00
2370 RETENCIONES Y APORTES NÓMINA
2370.25 Embargos 1.121.859,00
1110. BANCOS
1110.05 Moneda Nacional 3.579.387.00
Sumas Iguales $5.701.246.00 5.701.246.00
Trabajemos en un caso que presenta otras variables.
Taller 16.Liquidación, contabilización y pago de Contrato de
trabajo con Salario Integral
La Gerente Diana, devenga un salario mensual integral de $8.500.000,00 y tiene
firmada una libranza con un Banco por $700.000,00 mensuales, así como un embargo
por alimentos del 15% de su salario. De igual forma informa que tiene dos personas a
cargo y está obligada a declarar renta.
Antes de ver el desarrollo del ejercicio lo invitamos a conformar un equipo para
resolver el ejercicio y luego si confrontar para el análisis de los resultados y su
evaluación.
1. Determinemos el salario mensual, las deducciones y el saldo a pagar
2. Calculemos la provisión para prestaciones sociales a que tienen derecho la
trabajadora así como los aportes parafiscales causados por el pago de la anterior
nómina y efectuemos su contabilización.
3. A la Gerente se le informa con 30 días de anticipación la terminación el 31 de
octubre de 2013 del contrato de trabajo en forma unilateral, el cual era a término
definido de un año, había iniciado el 1º de noviembre de 2011 y disfrutado de un
periodo de vacaciones. La Empresa ha cumplido con todos las obligaciones de ley.
Calculemos y contabilicemos el pago de las prestaciones sociales a que tiene derecho
la Gerente al retiro de su cargo.
Liquidación de Salario Integral
Salario: Datos Cantidad Diana Beatriz
Salario Integral (Si) $ 8.500.000,00 30 $ 8.500.000,00
Total Devengados $ 8.500.000,00
Deducciones
Retención en la fuente Si/1.3*75% 259.000.00
Unidad Obligaciones laborales Contabilidad III

Yamil Hernando Rivera Cortés Página 49

Salud 4.0% sobre Ibc (Si/1,3) 4.0% 261.538.00
Pensión 4.0%+1% Fondo solidaridad 5.0% 326.923.00
Embargo 15% sobre salario 15% 1.275.000.00
Libranzas Valor acordado 700.000.00
Total Deducciones $ 2.822.461.00
Neto a Pagar $ 5.677.539.00
Prestaciones Sociales
Cesantías Ces.= St*1/12 8,33% -
Intereses/Cesantías Intereses/ces.= St*12%*1/12 1% -
Prima de servicios P.s.= St*1/12 8,33% -
Vacaciones Vacaciones=(St)*50%*1/12 4,17% 354.450.00
Dotación Dotación= smlmv*12 5% -
Total Prestaciones Sociales 354.450.00
Aportes Parafiscales: Ingreso base de cotización $ 6.538.462.00
Salud Sa.=(Si/130%)*8.5% 8.5% 555.769.00
Pensión Pen.= (Si/130%)*12% 12.0% 784.615.00
Riesgos laborales Rp.= (Si/130%)*0.522% 0,522% 34.131.00
Caja de Compensación Comfaca= (Si/130%)*4% 4% 261.538.00
Instituto Bienestar familiar ICBF= (Si/130%)*3% 3% 196.154.00
Sena Sena = (Si/130%)*2% 2% 130.769.00
Total Aportes Parafiscales 1.962.976.00
Total Aportes Parafiscales y Prestaciones Sociales 2.317.426.00
Costo Total $ 10.817.426.00
Procedimiento para el cálculo de la retención en la fuente:
Salario Integral = $ 8.500.000.00
Retención en la fuente. Art. 383 E.T.
Factor prestacional = $ 8.500.000.00 / 1.3 = $6.538.462.00
Códigos Cuentas Parcial Débitos Créditos
5105 GASTOS DE PERSONAL
5105.03 Salario Integral 8.500.000.00 8.500.000,00
2365 RETENCIÓN EN LA FUENTE
2365.05 Salarios 259.000,00
2370 RETENCIONES Y APORTES NÓMINA
2370.05 Aportes salud – Eps 261.538.00
2370.25 Embargos 1.275.000.00
2370.30 Libranzas 700.000.00 2.236.538,00
2380 ACREEDORES VARIOS
2380.30 Fondos de pensiones 326.923,00
1110. BANCOS
1110.05 Moneda Nacional 5.677.539.00
Sumas Iguales $8.500.000.00 $8.500.000.00
Unidad Obligaciones laborales Contabilidad III

Yamil Hernando Rivera Cortés Página 50

Factor salarial = $ 6.538.462.00
Menos: Deducción por personas a cargo. $6.538.462 X 10% = $ 653.846.00
Deducción aportes a salud = $ 261.538.00
Deducción aportes a pensión = $ 326.923.00
Saldo factor salarial menos deducciones = $5.296.155.00
Menos: 25% exento = $ 5.296.155.00 X 25% = $1.324.038.00
Salario base de retención = $ 3.972.117.00 Vr. Uvt = $27.485.00
Salario expresado en Uvt = $ 3.972.117.00/27.485 = 144.52 Uvt.
Rango del salario entre 95 hasta 150 Uvt. ($2.611.076.00 y $4.122.750.00).
Valor Retención = (Ingreso laboral gravado menos 95 Uvt) X 19%
Valor Retención = (144.52 – 95 Uvt) x 19%
Valor Retención = (49.52 Uvt x 19%) = 9.41 Uvt.
Valor Retención = 9.41 x $27.485.00 = $258.634.00, Aprox. $259.000.00.
Retención Mínima Art. 384 E.T.
Factor salarial – Aportes a salud y pensión = Base gravable de retención Mínima
$6.538.462.00 - $588.461.00 = $$5.950.001.00
$5.950.001.00 / 27.485.00 = 216.48 Uvt
Según rango del IMAN = 2.96 Uvt
Valor retención mínima: 2.96 X $27.485.00 = $81.356.00, Aprox. $81.000.00
Retención en la fuente a aplicar: La mayor entre las dos anteriores
Retención en la fuente a aplicar: $259.000.00

Contabilización del pago de la Nómina
Contabilización de la provisión para Prestaciones Sociales
Códigos Cuentas Parcial Débitos Créditos
5105 GASTOS DE PERSONAL
5105.39 Vacaciones 354.450.00 354.450.00
2610 PASIVOS ESTIMADOS Y PROVI-
SIONES PARA OBLIGAC. LABORAL
2610.15 Vacaciones 354.450.00 354.450.00
Sumas Iguales $354.450.00 $354.450.00
Contabilización de los Aportes Parafiscales
Códigos Cuentas Parcial Débitos Créditos
5105 GASTOS DE PERSONAL
5105.68 Aportes Arl 34.131.00
5105.69 Aportes Eps 555.769.00
Unidad Obligaciones laborales Contabilidad III

Yamil Hernando Rivera Cortés Página 51

5105.70 Aportes fondo de pensiones 784.615.00
5105.72 Aportes Caja compensación 261.538.00
5105.75 Aportes Icbf 196.154,00
5105.78 Aportes Sena 130.769.00 1.962.976.00
2370 RETENCIONES Y APORTES DE NÓMINA
2370.05 Aportes Eps 555.769.00
2370.06 Aportes Arl 34.131.00
2370.10 Aportes Icbf, Sena, Comfaca 588.461,00 1.178.361.00
2380 ACREEDORES VARIOS
2380.30 Fondos de pensiones 784.615,00 784.615,00
Sumas Iguales $1.962.976.00 $1.962.976.00
Liquidación de contrato de trabajo a término fijo con salario integral.
Salario Base de liquidación $ 8.500.000,00
Fecha de iniciación 1º de noviembre de 2x11.
Fecha de terminación 31 de octubre de 2x13
Tiempo de contratación 12 meses
Liquidación de vacaciones (S.B *Días laborados año)/720 360 $ 4.250.000.00
Contabilización del pago de la Liquidación del Contrato
Código Cuentas Parcial Débitos Créditos
2610 PASIVOS ESTIMADOS PARA OBLIGA
CIONES LABORALES
2610.15
Vacaciones 4.250.000,00 4.250.000,00
2370
RETENCIONES Y APORTES NÓMINA
2370.25
Embargos (15%) 637.500,00
1110.
BANCOS
1110.05
Moneda Nacional 3.612.500.00
Sumas Iguales $4.250.000.00 $4.250.000.00
Taller 17.Planteamiento de caso a desarrollar sobre horario
variable
Un trabajador está contratado con un sueldo básico de $690.000.00, y tiene una
jornada laboral de 6 p.m. a 3 a.m. Trabaja de miércoles a lunes y descansa todos los
días martes. El mes a liquidar es Mayo y tiene 5 domingos (2, 9, 16, 23 y 30), 4
martes (4, 11, 18 y 25) y dos lunes festivos (1 y 17).
El mes a liquidar tiene 31 días de los cuales 5 días son domingos, 2 días son festivos y
24 días son hábiles u ordinarios de los cuales 4 son martes.
Para establecer el tiempo que debió laborar el trabajador se hace de la siguiente
manera:
Días hábiles del mes x el número de horas a laborar = Total horas a laborar en el mes
Total horas a laborar en el mes = 24 x 8 = 192 Horas a laborar en el mes
Ahora, veamos cómo se establece el tiempo laborado durante el mes según el horario:
Unidad Obligaciones laborales Contabilidad III

Yamil Hernando Rivera Cortés Página 52

Horas trabajadas en días ordinarios excepto los sábados:
De 6 p.m. a 10 p.m. = 4 horas diurnas 4 hs. Diurnas
De 10 p.m. a 3 a.m. = 5 horas nocturnas 5 hs. Nocturnas

Horas trabajadas en días festivos y dominicales:
De 6 p.m. a 10 p.m. = 4 horas diurnas 4 hs. Diurnas
De 10 p.m. a 3 a.m. = 5 horas nocturnas 5 hs. Nocturnas

Total de horas trabajadas en jornada diurna en días ordinarios:
4 horas x 20 días = 80 horas ordinarias diurnas
Subtotal horas 80 horas ordinarias diurnas

Total de horas trabajadas en jornada nocturna en días ordinarios:
5 horas x 20 días = 100 horas ordinarias nocturnas
Subtotal horas 100 horas ordinarias nocturnas

Total de horas trabajadas en jornada diurna en días festivos y dominicales:
4 horas x 7 días = 28 horas festivas diurnas
Subtotal horas 28 horas ordinarias diurnas

Total de horas trabajadas en jornada nocturna en días festivos y dominicales:
5 horas x 7 días = 35 horas festivas nocturnas
Subtotal horas 35 horas ordinarias nocturnas
TOTAL HORAS LABORADAS 243


Total horas laboradas en el mes 243
(-) Horas que debió laborar en el mes -192
Horas adicionales laboradas 51
2 festivos sin compensatorio (8 X 2) 16
1 domingo con compensatorio 8
Horas extras laboradas en el mes 27
Forma de calcular la calidad de horas extras trabajadas
De las 27 horas extras laboradas en el mes por el trabajador se debe determinar en
forma proporcional cuantas son horas extras ordinarias diurnas, extras ordinarias
nocturnas, extras festivas diurnas y extras festivas nocturna, de la siguiente forma:
Si en 243 horas trabajadas en el mes laboró 27 horas extras, en 80 horas ordinarias
diurnas ¿Cuántas horas extras ordinarias diurnas trabajó?
243

27

80

X X = 9 Horas extras ordinarias diurnas
Si en 243 horas trabajadas en el mes laboró 27 horas extras, en 100 horas ordinarias
nocturnas ¿Cuántas horas extras ordinarias nocturnas trabajó?
243


27

Unidad Obligaciones laborales Contabilidad III

Yamil Hernando Rivera Cortés Página 53

100

x X = 11 Horas extras ordinarias nocturnas
Si en 243 horas trabajadas en el mes laboró 27 horas extras, en 2840 horas festivas
diurnas ¿Cuántas horas extras festivas diurnas trabajó?
243


27

28

x X = 3 Horas extras festivas diurnas
Si en 243 horas trabajadas en el mes laboró 27 horas extras, en 35 horas festivas
nocturnas ¿Cuántas horas extras festivas nocturnas trabajó?
243


27

35

x X = 4 Horas extras festivas nocturnas
TOTAL HORAS EXTRAS 27

Forma de calcular las horas trabajadas con Recargo Nocturno
Para establecer el número de horas que laboró en jornada nocturna y sobre las cuales se
debe liquidar el respectivo Recargo nocturno, se toma el total de horas trabajadas en
esta jornada y se le resta el número de horas extras nocturnas calculadas anteriormente,
así:
Horas nocturnas en días ordinarios

5 horas x 20 días = 100 horas ordinarias nocturnas
5 horas x 7 días = 35 horas festivas nocturnas
Total horas nocturnas 135

Menos: Horas Extras así:

Hs extras ordinarias Nocturnas 11

Hs extras festivas Nocturnas 4

Hs con Recargo nocturno 120

Forma de calcular los días trabajados con Recargo dominical con
compensatorio:
Se suman todos los días festivos o dominicales trabajados y sobre los cuales se
otorgó día compensatorio. Para este caso fueron 5 domingos por lo que descansó 4
martes los cuales se consideran como compensatorios por los domingos laborados.
Forma de calcular los días trabajados con Recargo dominical sin
compensatorio:
Se suman todos días festivos laborados por los cuales no se otorgó día
compensatorio. Para este caso trabajó dos (1 y 17) días festivos y no descansó otro
día de la semana, por lo que se considera un día festivo sin compensatorio, que tiene
un recargo distinto al festivo con compensatorio.

Unidad Obligaciones laborales Contabilidad III

Yamil Hernando Rivera Cortés Página 54

Sociedad Yarí s.a.s
Liquidación Nómina de xxxxxx de 2XXX
Salario: Datos Cantidad Alberto
Sueldo Básico (Sb) 690.000,00 $ 690.000,00
Sueldo Básico devengado mes 30 690.000,00
Auxilio de transportes (At) 72.000,00 30 72.000,00
Recargo Nocturno (Rn) Rn=Sb/240*35%*N° Hs 120 120.750,00
Festivos con compensatorio (Fc) Fc=Sb/30*75%*N° días 5 86.250,00
Festivos sin compensatorio (Fs) Fs=Sb/30*175%*N° días 2 80.500,00
Horas Laboradas en el mes: 243
Diurnas ordinarias

80
Nocturnas Ordinarias 100
Diurnas Festivas 28
Nocturnas Festivas 35
Menos: Horas a laborar en el mes (192)
Horas Extras: 27
Diurnas Heod=Sb/240*1.25*N° Hs 9 32.344,00
Nocturnas Heon=Sb/240*1.75*N° Hs 11 55.344,00
Diurnas Festivas Hefd=Sb/240*2.0*N° Hs 3 17.250,00
Nocturnas Festivas Hefn=Sb/240*2.5*N° Hs 4 28.750,00
Total Horas extras 133.688,00
Total Devengado (St) $ 1.183.188,00
Deducciones
Retención en la fuente Según tabla Dian

-
Salud 4% sobre Ibc 4,0% 44.448,00
Pensión 4%+1% Fondo solidaridad 4,0% 44.448,00
Embargo % sobre salario 0,0% -
Libranzas Valor acordado -
Total Deducciones $ 88.896,00
Neto a pagar $ 1.094.292,00
Prestaciones Sociales
Cesantías Ces.= St*1/12 8,33% 98.560,00
Intereses/Cesantías Int/ces.= St*12%*1/12 1,00% 11.832,00
Prima de servicios P.s.= St*1/12 8,33% 98.560,00
Vacaciones Vac.=(Sb+Rn)*75%*1/12 4,17% 49.280,00
Dotación Dot.= Sb*10%*1 3,00% 35.496,00
Total Prestaciones Sociales 293.728,00
Aportes Parafiscales Ingreso base de cotización $ 1.111.188,00
Salud Sa.=(St-At)*8.5% 0% 0,00
Pensión Pen.= (St-At)*12.0% 12,0% 133.343,00
Riesgos laborales Rp.= (St-At)*0.522% 0,522% 5.800,00
Caja de Compensación C.c.= (St-At)*4% 4,0% 44.448,00
Unidad Obligaciones laborales Contabilidad III

Yamil Hernando Rivera Cortés Página 55

Instituto Bienestar familiar B.f.= (St-At)*3% 3,0% 0,00
Sena Sena = (St-At)*2% 2,0% 0,00
Total aportes parafiscales 183.591,00
Total aportes parafiscales y prestaciones sociales 477.319,00
Costo Total $ 1.660.507,00

Códigos C u e n t a s Débitos Créditos
a) Contabilización del pago de la nómina de xxxxx de 2xxx.
5105 GASTOS DE PERSONAL
5105.06 Sueldos $ 690.000,00
5105.15 Horas extras y recargos 421.188,00
5105.27 Auxilio de transporte 72.000,00
2365 RETENCIÓN EN LA FUENTE
2365.05 Salarios -
2370 RETENCIONES Y APORTES NOMINA
2370.05 Aportes a salud $ 44.448,00
2370.25 Embargos -
2370.30 Libranzas -
2380 ACREEDORES VARIOS

2380.30 Fondos de pensiones 44.448,00
1110.05 BANCOS. Moneda nacional 1.094.292,00
Generado en ventas $ 1.183.188,00 $ 1.183.188,00

Contabilización de aportes parafiscales
5105 GASTOS DE PERSONAL
5105.59 Pensiones $ 133.343,00
5105.69 Salud 0,00
5105.69 Riesgos laborales 5.800,00
5105.72 Caja de compensación familiar 44.448,00
5105.75 Icbf 0,00
5105.78 Sena 0,00
2370 RETENCIONES Y APORTES NOMINA
2370.05 Aportes a salud $ 0,00
2370.05 Aportes a riesgos laborales 5.800,00
2370.10 Caja compensación, Icbf y Sena 44.448,00
2380 ACREEDORES VARIOS
2380.30 Fondos de pensiones 133.343,00
$ 183.591,00 $ 183.591,00

Contabilización de prestaciones sociales
5105 GASTOS DE PERSONAL
5105.30 Cesantías $ 98.560,00
Unidad Obligaciones laborales Contabilidad III

Yamil Hernando Rivera Cortés Página 56

5105.33 Intereses/cesantías 11.832,00
5105.36 Prima de servicios 98.560,00
5105.39 Vacaciones 49.280,00
5105.51 Dotación 35.496,00
2610
PASIVOS ESTIMADOS OBLIG.
LABORALES
2610.05 Cesantías $ 98.560,00
2610.10 Intereses/cesantías 11.832,00
2610.15 Vacaciones 49.280,00
2610.20 Prima de servicios 98.560,00
2610.95 Otras. Dotación 35.496,00
$ 293.728,00 $ 293.728,00
6.14.Reclasificación y ajuste de los pasivos estimados para
obligaciones laborales a pasivo real al cierre de las operaciones
en un período contable
Al cierre de un período contable se debe consolidar el saldo de las prestaciones
sociales que se le adeuda a cada trabajador para determinar el valor real de las
obligaciones labores.
El ente económico debe elaborar liquidación de cada uno de los trabajadores para
determinar su valor real y exacto para de esta manera confrontar estos saldos con los
valores estimados y provisionados registrados cada mes en la contabilidad y establecer
así los ajustes respectivos al cierre del ejercicio contable.
Considerando que el ente económico cumple con las exigencias legales establecidas
para la liquidación y pago de las prestaciones sociales, se debe tener en cuenta lo
siguiente:
1. Las Cesantías
Deben ser liquidadas a 31 de diciembre de cada año y consignadas en un fondo
de cesantías a más tardar el 15 de febrero del año siguiente.
2. Los Intereses sobre cesantías
Serán liquidados a 31 de diciembre de cada año y pagados en efectivo
directamente al trabajador a más tardar el 31 de enero del año siguiente.
3. La Prima de servicios
Debe ser liquidada y pagada a más tardar un 50% a 30 de junio y el 50%
restante a 31 de diciembre.
4. Las Vacaciones
Deben ser liquidadas a 31 de diciembre de cada año y pagadas al momento de
ser disfrutadas por el trabajador. Las vacaciones pueden acumularse hasta tres
períodos.
5. La Dotación
Unidad Obligaciones laborales Contabilidad III

Yamil Hernando Rivera Cortés Página 57

Esta prestación social debe entregarse al trabajador cada cuatro meses. Solo se
permite el pago en efectivo de la dotación cuando al momento del retiro no se
le haya hecho entrega de la misma.
6. Prestaciones extralegales
Deben ser liquidadas y pagadas de acuerdo a lo pactado entre las partes ó en el
reglamento interno de la empresa.
Al momento de retiro de un trabajador debe cancelarse el valor de las prestaciones
sociales adeudadas directamente a este.
Taller 18.Consolidación y reclasificación de provisiones para
obligaciones laborales.
Veamos el siguiente ejemplo:
Las prestaciones sociales de acuerdo con la cédula de consolidación comparada con los
saldos de libros auxiliares, presentan la siguiente situación luego de la causación de la
nómina de diciembre:
Concepto Saldo s/n libros Saldo s/n Cédula Diferencia
Cesantías 11.500.000.00 12.500.000.00 $ 1.000.000.00
Intereses/cesantías 1.000.000.00 1.200.000.00 200.000.00
Prima servicios -2.000.000.00 0.00 -2.000.000.00
Vacaciones 4.000.000.00 5.000.000.00 1.000.000.00
Dotación 1.000.000.00 1.500.000.00 500.000.00
Total $ 15.500.000.00 $ 20.200.000.00 $ 700.000.00
El saldo según libros de contabilidad se encuentra registrado en la siguiente cuenta:
2610. Pasivos estimados para obligaciones laborales
2610.05 Cesantías $11.500.000.00
2610.10 Intereses sobre cesantías 1.000.000.00
2610.15 Vacaciones 4.000.000.00
2610.20 Prima de servicios (2.000.000.00)
2610.25 Prestaciones extralegales y dotación 1.000.000.00
Total contabilizado $ 15.500.000.00
Los saldos de la prestaciones sociales establecidos en la cédula de consolidación,
representan los valores reales que el ente económico adeuda a los trabajadores al
cierres de las operaciones.
Teniendo en cuenta los saldos anteriores, se deben realizar los siguientes ajustes:
Contabilización de ajuste de las cesantías al valor real.
Códigos Cuentas Débitos Créditos
5105.30 GASTOS DE PERSONAL. Cesantías
$1.000.000.00
2610.05 PASIVO ESTIMADO OBLIG. LABORALES.
Cesantías $1.000.000.00
Contabilización de ajuste de los intereses a las cesantías al valor real.
Códigos Cuentas Débitos Créditos
5105.33 GASTOS DE PERSONAL $ 200.000.00
Unidad Obligaciones laborales Contabilidad III

Yamil Hernando Rivera Cortés Página 58

Intereses sobre Cesantías
2610.10 PASIVO ESTIMADO OBLIG. LABORALES.
Intereses sobre cesantías
$ 200.000.00
Contabilización de ajuste de la prima de servicios al valor real por mayor valor
contabilizado.
Códigos Cuentas Débitos Créditos
2610.20 PASIVO ESTIMADO OBLIG. LABORALES.
Prima de servicios $2.000.000.00
5105.36 GASTOS DE PERSONAL
Prima de servicios $2.000.000.00
Contabilización de ajuste de las vacaciones al valor real.
Códigos Cuentas Débitos Créditos
5105.39 GASTOS DE PERSONAL. Vacaciones $1.000.000.00
2610.15 PASIVO ESTIMADO OBLIG. LABORALES.
Vacaciones
$1.000.000.00
Contabilización de ajuste de las vacaciones al valor real.
Códigos Cuentas Débitos Créditos
5105.51 GASTOS DE PERSONAL
Dotación a trabajadores
$ 500.000.00
2610.25 PASIVO ESTIMADO OBLIG. LABORALES.
Dotación
$ 500.000.00
Con las contabilizaciones anteriores los saldos quedan ajustados al valor real de
acuerdo con la cédula de consolidación.
El saldo de la prima de servicios es $0.00 por cuanto esta deber ser pagada en su
totalidad antes del cierre contable.
Contabilización de la reclasificación de las prestaciones sociales como pasivo
real.
Códigos Cuentas Débitos Créditos
2610.
2610.05
2610.10
2610.15
2610.25
PASIVOS ESTIMADOS OBLIG. LABORALES.
Cesantías
Intereses sobre cesantías
Vacaciones
Dotación
$12.500.000.00
1.200.000.00
5.000.000.00
1.500.000.00

2510.10 CESANTÍAS CONSOLIDADAS
$12.500.000.00
2515. INTERESES SOBRE CESANTÍAS
1.200.000.00
2525. VACACIONES CONSOLIDADAS
5.000.000.00
2530.15 PRESTACIONES EXTRALEGALES.
Dotación

1.500.000.00


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Yamil Hernando Rivera Cortés Página 59

6.15.Actividades a desarrollar sobre aspectos generales del
contrato laboral
1. ¿Qué es un contrato de trabajo y cuáles los elementos que lo constituyen?
2. ¿Qué modalidades de contrato de trabajo existen? Consulte cada uno de ellos.
3. ¿Qué diferencias existen entre un Contrato a Término Definido de 1 a 3 años y uno
fijo inferior a un año?
4. ¿En qué consiste el Periodo de Prueba y cuándo hay excepciones a este?
5. ¿A qué garantías tiene derecho un trabajador en Período de Prueba?
6. Caso 1
La Empresa Comercial Yarí Ltda., vincula a un trabajador, sin firmar contrato, el 2 de
Enero del 2xxx. El trabajador inicia labores ese mismo día y el 1º de Marzo, la
sociedad le da por terminado su contrato de trabajo.
a. ¿Desde el punto de vista laboral a qué tiene derecho el trabajador si su contrato es
a Término indefinido?
b. ¿A qué tendría derecho si la desvinculación se hubiese dado el 3 de Marzo?
c. ¿A qué tendría derecho si su contrato es a término fijo de un año?
d. ¿A qué tendría derecho si su contrato fue a término fijo de 3 meses?
7. Caso 2
La sociedad Yarí s.a.s, contrata a Sandra Milena por cinco meses para realizar
actividades en la empresa, según consta en contrato firmado por las partes, con una
asignación mensual de $690.000.00.
a. ¿Cuál será el periodo de prueba?
b. Si se da por terminado el contrato antes de su finalización; ¿A qué tendría
derecho el trabajador?
c. Si quien da por terminado el contrato es el trabajador, ¿A qué tiene derecho la
empresa?
8. Caso 3
La sociedad Rival s.a.s, desea contratar por el periodo del 1º de Febrero al 30 de Abril,
dos trabajadores para colaborar en la elaboración y preparación de los Informes
Financieros y la Declaración de Renta.
a. ¿Qué clase de contrato debe suscribirse con los trabajadores?
b. ¿Cómo deben ser pactados estos contratos en cuanto a su forma?
c. ¿Cuál será el periodo de prueba?
d. ¿A qué prestaciones tienen derecho a la terminación del contrato?
9. ¿Qué es sueldo?
10. ¿Qué es salario y qué valores constituyen salario?
11. ¿Qué pagos no constituyen salario?
12. ¿Cuándo una empresa le paga a uno o varios trabajadores una bonificación en
dinero en forma voluntaria y mensual, ésta constituirá salario? Explique ¿por qué?
Unidad Obligaciones laborales Contabilidad III

Yamil Hernando Rivera Cortés Página 60

13. ¿Qué valores constituyen el salario base de liquidación de prestaciones sociales?
14. ¿En qué consiste el Salario Integral?
15. Caso 4
La Comercializadora Yarí Ltda., contrató a Leonardo Triviño, como Gerente, el 1º
de Febrero de 2007. Para el 2.013, la empresa le asignó un salario mensual de
$6.800.000.00. El 1º de Enero de 2014, decide en concordancia con la sociedad
acogerse al salario integral.
a. ¿Cuánto debe seguir recibiendo mensualmente Leonardo?
b. ¿Qué derechos continúan a favor de Leonardo y a cargo de la empresa?
c. ¿Sobre qué salario debe efectuar los aportes parafiscales?
d. ¿Sobre qué valor debe efectuarse retención en la Fuente?
e. ¿Qué valor paga la empresa por concepto de prestaciones sociales que quedan
incluidas en el salario integral al momento de formalizar el pacto?
16. ¿Qué es el Salario Mínimo Legal?
17. ¿Qué es el Auxilio de Transporte?
18. ¿Qué deducciones y compensaciones no puede efectuar el empleador del salario del
trabajador?
19. ¿Cuáles puede realizar sin su autorización?
20. Consulte hasta ¿qué porcentaje máximo es embargable el salario de un trabajador
por obligaciones alimentarias?
21. ¿Cuál es el procedimiento para determinar el valor a descontar a un trabajador por
embargos judiciales distintos al de alimentos?
22. ¿Qué es el trabajo suplementario?
23. ¿Con qué porcentajes se liquida el trabajo suplementario?
24. ¿En qué consiste el Recargo Nocturno, a quién se le paga y cómo se liquida?
25. ¿Cómo se remunera el trabajo en domingos y festivos cuando es habitual y cuando
no lo es?
26. ¿Qué es y cómo se paga el trabajo suplementario dominical o festivo?
27. Consulte, ¿Cuándo se puede compensar las vacaciones en dinero?
28. ¿Cuál es el salario base para calcular las vacaciones si se van a disfrutar?; ¿Cuál si
se van a compensar en dinero?
29. ¿Qué sucede si un trabajador estando en vacaciones se incapacita?
30. ¿Qué son las prestaciones sociales?
31. ¿Cuáles son las prestaciones sociales extralegales?
32. ¿Qué son las cesantías, cómo se liquidan y cuando se pagan?
33. ¿Quiénes tienen derecho a las cesantías?
Unidad Obligaciones laborales Contabilidad III

Yamil Hernando Rivera Cortés Página 61

34. ¿Cómo se liquidan los intereses sobre cesantías y en qué tiempo debe pagarse?
35. ¿En qué consiste la Prima de Servicios, cuál es su monto y cuándo debe pagarse?
36. ¿Qué son los aportes parafiscales y cómo se liquidan?
37. ¿Cuándo se aplica la Retención en la Fuente sobre salarios y prestaciones sociales?
38. Caso 5
La Empresa del Sur Ltda., vincula a Fernando Valbuena, como trabajador el 11 de
Enero de 2014, con un sueldo básico de $720.000,00, con horario de martes a
domingo de 6 p.m. a 2 a.m., con descanso el día Lunes. Además labora un festivo
sin compensatorio, 3 horas extras diurnas ordinarias, 2 horas extras nocturnas
ordinarias, 2 horas extras festivas diurnas y 2 horas extras festivas nocturnas.
Elabore la Nómina de dicho trabajador, calcule las prestaciones sociales a que tiene
derecho por el mes y los aportes parafiscales respectivos y contabilice dichas
transacciones.
39. Caso 6
Una Empresa desea establecer la conveniencia de vincular tres personas que
laboraran en tres turnos al día, de 7 a.m. a 1 p.m., de 1 p.m. a 7 p.m. y de 7 p.m.
a 7 a.m. En la actualidad la contratación está establecida mediante contratos de
servicios por turnos de la siguiente manera: El turno A, de 7 a.m. a 1 p.m. lo paga
a $42.000,00, el turno B de 1 p.m. a 7 p.m., vale $ 42.000.00 y el turno C de 7
p.m. a 7 a.m. cuesta $68.000.00, en días normales. Los días festivos y dominicales
se pagan con un recargo del 75%.
a. Determine el sueldo básico con el cual deben ser contratadas las tres
personas para laborar en dichos turnos, equivalente al monto total del
sistema actual.
40. Caso 7
La sociedad Yarí Ltda., es una empresa que presta servicios de salud en esta
ciudad, con la siguiente nómina de trabajadores y horario de servicios.
El horario habitual de trabajo es de lunes a viernes, de 7 a.m. a 12 m. Y de 1:30
p.m. a 6:00 p.m.
El Jefe de Estadística que labora de 2:00 p.m. a 10:00 p.m.,
La trabajadora de servicios generales labora de 6:00 a.m. a 12 m, y de 3:00 p.m.
a 6:30 p.m.
Los dos vigilantes que tienen un horario de 13 horas diarias de lunes a domingo en
los siguientes turnos:
Vigilante 1: Recibe a las 6 p.m. el lunes y entrega a las 7 a.m. del martes.
Vigilante 2: Recibe a las 6 p.m. el martes y entrega a las 7 a.m. del miércoles.
Y así sucesivamente los sábados, domingos y festivos.
Las auxiliares de enfermería su horario de trabajo es por turnos así:
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Turno A, de 7 a.m. a 1 p.m., turno B, de 1 p.m. a 7 p.m. y el turno C, de 7 p.m. a
7 a.m.
Una auxiliar de enfermería se contrata por medio tiempo para laborar turnos C, los
fines de semana para que las otras descansen.
1. El Gerente gana $8.600.000.00 como salario integral.
2. El Jefe Administrativo gana $4.800.000.00 como sueldo.
3. El Jefe Financiero labora medio tiempo con una asignación mensual de
$3.200.000.00.
4. La Tesorera devenga un sueldo mensual de $1.500.000.00 y entró a laborar el
16 del mes en curso.
5. El Jefe de Estadística, laboró 25 días del mes y devenga un sueldo mensual de
$1.400.000.00. Además trabajó 2 sábados y un dominical sin compensatorio y
4 horas extras nocturnas ordinarias. Se le concedió permiso de dos días.
6. La Secretaria de Gerencia, gana $720.000.00 mensuales, laboró los 30 días, 10
horas extras diurnas ordinarias, 5 horas extras nocturnas ordinarias, 1 sábado y
6.5 horas extras diurnas dominicales.
7. El Mensajero devenga un sueldo básico mensual de $630.000.00, trabajó un
sábado y dos domingos de los cuales uno fue compensado, además estuvo
incapacitado durante 3 días.
8. El Coordinador Médico firmó contrato por honorarios mensuales de
$5.600.000.00.
9. La Secretaria de Coordinación Médica, gana $750.000.00 mensuales y además
trabajó durante el mes 12 horas extras nocturnas ordinarias, 5 horas extras
diurnas ordinarias y un día sábado sin compensatorio. Presentó incapacidad por
cinco días.
10. Las tres Enfermeras devengan $750.000.00 de sueldo básico.
11. La Secretaria de citas médicas, laboró 25 días y no realizó trabajo
suplementario, con un sueldo básico de $690.000.00.
12. La trabajadora de servicios generales devenga sueldo básico de $630.000.00
mensual y trabajó todo el mes.
13. Los vigilantes devengan el salario mínimo y laboraron todo el mes.
Las deducciones son las siguientes:
a) Todos los trabajadores a excepción del coordinador médico están afiliados a una
EPS, por salud, por riesgos profesionales al Seguro social y aportes de
pensiones al Seguro social que deben ser liquidados de acuerdo al
procedimiento establecido por la Ley.
b) Todos los trabajadores se encuentran afiliados a un fondo de empleados de la
empresa y han autorizado un descuento del 10% del total devengado como
aportes.
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c) El Gerente tiene firmada libranza con un banco por $1.250.000.00 mensuales.
d) El jefe de estadística tiene un embargo por el 20% por un proceso civil.
e) El mensajero tiene embargo por alimentos del 15% del salario por cuotas
alimentarias.
f) Debe descontarse anticipos sobre el sueldo realizados por la Empresa así:
El Jefe Financiero $850.000.00
El Coordinador Médico 700.000.00
La Tesorera 500.000.00
Los Vigilantes 150.000.00, c/u
Con la información detallada anteriormente, considerando que la nómina corresponde
al presente mes, se pide:
a. Elaborar la nómina del mes, estableciendo los devengados, las deducciones y el
total a pagar.
b. Contabilice el pago de la nómina.
c. Contabilice la nómina teniendo en cuenta que no se pagó en el respectivo mes.
d. Calcule y contabilice los aportes parafiscales.
e. Contabilice el pago de la nómina dejada de pagar en el mes anterior
f. Calcule y contabilice la provisión para prestaciones sociales, teniendo en cuenta
que no se pagan primas extralegales.
g. Cuál es la contabilización de las prestaciones sociales si la nómina liquidada y
pagada fuera del mes de diciembre de 2xxx para pasar al año siguiente, habiendo
iniciado operaciones la Empresa tan solo el 1º de Diciembre.
Información sobre eventos adicionales
Considerando que la empresa viene laborando desde años anteriores, realice los
cálculos, determine los valores a pagar en cada uno de ellos y efectúe las respectivas
contabilizaciones.
a. El Gerente toma vacaciones por el periodo del 1º de junio de 2xxx al 31 de mayo
del año siguiente, a partir del 1º del mes siguiente.
b. Un vigilante sale a disfrutar de vacaciones el 1º del mes siguiente.
c. Una auxiliar de enfermería termina su contrato de trabajo a término fijo de 6
meses.
d. La Tesorera es despedida de la Empresa el último día del presente mes y había
ingresado a la Empresa el 16 de junio de 2x11, disfrutó de 2 periodos de
vacaciones antes de su despido y su salario promedio no varió en los últimos tres
meses, incluido el trabajo suplementario.
Unidad Obligaciones laborales Contabilidad III

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e. A la Secretaria de Citas médicas le fue cancelado el contrato de trabajo en forma
unilateral el último día del presente mes el cual había iniciado el 1º de junio de
2x10, no había disfrutado de los dos últimos periodos de vacaciones y su salario no
varió en los últimos tres meses.
f. La Secretaria de la coordinación médica se retira el último día del presente mes
avisando tan solo un día antes tal decisión al Gerente, había ingresado el 1º de
junio de 2x10 y su salario no varió en los últimos tres meses y tenía firmado
contrato a término fijo de un año.
g. La Secretaria de Gerencia, sale a licencia por maternidad el 1° del mes siguiente.
h. Una enfermera es intervenida quirúrgicamente el último día del presente mes y es
incapacitada durante 45 días.
Tenga en cuenta según los casos el pago de indemnizaciones por despido injustificado
o retiro sin suficiente tiempo de preaviso.
Consulte el procedimiento a seguir contablemente para el caso de las licencias por
maternidad, así como las incapacidades mayores de tres días.
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