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COMO HACER UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

Si eres novato en este proceso, te presentamos una gua para seleccionar al


mejor candidato.
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Contrata pasin no e+periencia
, personalidades (ue no de&es contratar
-na ve. (ue /as 0iltrado los currculums (ue reci&iste a 12 o menos
candidatos, es tiempo de reali.ar las entrevistas personales. Si le temes a
esta parte del proceso, no te preocupes, no eres el !nico. A0ortunadamente,
e+isten estrategias para ponerte a ti * al candidato m#s tran(uilos * o&tener
toda la in0ormacin (ue necesitas para tomar una decisin inteligente.
Empie.a por preparar una lista de las preguntas &#sicas (ue de&es /acer.
Aun(ue no las /agas literal como si 0ueras un ro&ot, tenerlas presente te
asegurar# (ue cu&res lo &#sico * tam&i3n te permite /acerles las mismas
preguntas a todos los candidatos.
Los momentos iniciales de la entrevista son cruciales. Cuando saludas de
mano al candidato o candidata reci&ir#s una &uena impresin acerca de su
con0ian.a * nivel de entusiasmo. Entre las cualidades (ue de&es &uscar est#n4
&uenas /a&ilidades comunicativas, una apariencia limpia * maneras
respetuosas * amiga&les.
5a. (ue el entrevistado se relaje /aci3ndole un poco de conversacin so&re
temas neutrales. -na &uena 0orma de romper el /ielo es e+plicar cu#l es el
tra&ajo * descri&ir a la compa6a7 su negocio, /istoria * planes 0uturos.
Despu3s, sigue /acia el cora.n de la entrevista. De&er#s preguntar acerca de
varias #reas relacionadas con la e+periencia., /a&ilidades, preparacin
educativa * tra&ajos anteriores. E+plora cada #rea con una pregunta a&ierta
como 8Cu3ntame de tu !ltimo tra&ajo9. Evita /acer preguntas cu*as respuestas
sean s o no, o (ue sean o&vias. :ejor pregunta cosas (ue 0uercen al
candidato a entrar en detalle.
Las mejores preguntas son las de seguimiento, como 8Dime por (u3 ocurri
esa situacin9 o 8")or (u3 /iciste eso$9 Esto /ace (ue los candidatos no den
respuestas autom#ticas.
stas son algunas e las preguntas !ue e"es #a$er%
1. Si pudieras dise6ar el tra&ajo ideal para ti, "cu#l sera$
;. "<u3 tipo de supervisor consigue lo mejor de ti$
,. "Cmo descri&iras a tu supervisor actual$
=. "Cmo estructuras tu tiempo$
'. "Cu#les son las tres cosas (ue m#s te gustan de tu tra&ajo actual$
>. "Cu#les 0ueron tus ma*ores logros en ese tra&ajo$
?. "<u3 puedes /acer por la compa6a (ue nadie m#s pueda$
@. "<u3 tan lejos crees (ue puedes llegar en esta compa6a$
%. "Cu#les son tus 0ortale.as * de&ilidades$
12. "<u3 esperas /acer en cinco a6os$
11. "<u3 te interesa m#s de esta empresa$
1;. Descri&e tres situaciones en las (ue /an criticado tu tra&ajo.
Las respuestas de los candidatos te dar#n una ventana acerca de su
conocimiento, actitud * sentido del /umor. Ausca se6ales de incon0ormidad con
sus empleadores anteriores. Bam&i3n de&es estar alerta de las #reas de las
(ue parece re/usarse a /a&lar.
)resta atencin a las pistas no ver"ales. Cjate en si parece estar alerta e
interesado, o a&urrido, * en si su ropa est# arrugada o sucia. -na persona (ue
no puede /acer el es0uer.o de arreglarse para una entrevista seguramente no
(uiere ser contratado.
Cinalmente, deja tiempo al 0inal de la entrevista para (ue el solicitante /aga
preguntas * presta atencin a lo (ue dice. Dste es el momento en el (ue
muestran si /icieron o no su tarea de investigar a la empresa * de (ue les
preocupa conseguir el empleo.
Bermina la entrevista dejando (ue el candidato sepa (u3 esperar. "Cu#nto
tiempo tardar#s entrevistando$ "Cu#ndo escuc/ar# de ti$ Est#s tratando con
las vidas de otras personas, por lo (ue intenta mantener in0ormados a los
candidatos.
& personaliaes !ue no e"es $ontratar
Descu&re (u3 tipo de personas de&es evitar integrar a tu e(uipo * cmo
identi0icarlas desde la primera entrevista de tra&ajo.
)or Eane )orter
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Re$luta personal en rees so$iales
En el momento de &uscar cola&oradores * personal para tu empresa, de&es
evitar estos tres tipos de personalidad en el momento de contratar. Be decimos
cmo identi0icarlos desde la entrevista de tra&ajo * evitar (ue a0ecten tu
negocio4
,3 El nar$isista
-no de los tipos de personalidad m#s peligrosos en un lugar de tra&ajo es el
narcisista. Es 0#cil cometer el error de contratar a alguien con narcisismo,
de&ido a (ue por lo general son carism#ticos e irradian seguridad en s
mismos. Sin em&argo, los narcisistas tienden a manipular a los dem#s en la
o0icina, suelen ser irresponsa&les * se niegan a aprender de los errores.
De /ec/o, tienen algunas caractersticas parecidas a los psicpatas, seg!n
Ro&ert 5agan, presidente de una 0irma de valoracin de la personalidad en
OFla/oma, Estados -nidos. 8El pro&lema es (ue un narcisista tendr# un &uen
desempe6o en la entrevista. )ueden llevarse &ien con (uien sea. )ero en
realidad todo se trata de ellos mismos9.
C'(o ienti1i$arlo% -n narcisista tiene un aire arrogante, as es (ue de&es
0ijarte en el lenguaje corporal del candidato para descu&rir cual(uier se6al de
0an0arronera. Cuando le preguntes acerca de su e+periencia tra&ajando en
e(uipo, "se en0ocan !nicamente en s mismos o /ace alguna o&servacin de
desprecio /acia un miem&ro del e(uipo$ Dsas son se6ales de peligro (ue
puedes advertir cuando entrevistas a un narcisista.
43 El #olga25n
:ientras (ue el comportamiento de este individuo es muc/o m#s pasivo (ue el
de un narcisista, es esta misma pasividad la (ue te volver# loco a ti * a tus
empleados. La gente (ue es e+cesivamente 0loja cuando se trata de tra&ajar en
e(uipo puede ser igual de da6ina (ue la narcisista. Este tipo de personalidad
es particularmente pro&lem#tica en un negocio pe(ue6o donde cada individuo
cuenta.
Los /olga.anes generalmente dejan (ue los dem#s /agan su tra&ajo por ellos
* toman una actitud agresivaGpasiva en la o0icina. Este comportamiento crear#
resentimiento en los dem#s (ue sienten (ue tienen (ue cargar m#s peso. 8Es
un golpe a la moral9, se6ala 5oHard. 8Es e+tremadamente importante (ue la
gente perci&a (ue todos est#n /aciendo su parte9.
C'(o ienti1i$arlo% Necesitas valorar el nivel de energa del candidato
durante la entrevista. )ara tener una nocin de cu#nta energa tiene una
persona, presta atencin no slo a lo (ue dice, sino tam&i3n a cmo lo dice.
5oHard sugiere llevarse al prospecto a por una ta.a de ca03 en plena
entrevista. Es una 0orma sutil para o&servar sus movimientos * ver si puede
seguir tu paso.
&3 El s6per e(o$ional
:ientras la ma*ora de la gente puede controlar sus emociones durante una
entrevista la&oral, puede (ue est3 conteniendo sentimientos agresivos, dice el
psiclogo :ic/ael :ercer. 8)ueden actuar encantadores, aun siendo unos
monstruos9, a0irma. Las personas demasiado emocionales son reticentes a
seguir las reglas, pesimistas * majaderos.
Dste es el tipo de empleado (ue golpea las puertas * se (ueja constantemente.
El resto del personal sentir# (ue de&e andar en puntitas alrededor de 3l, * esta
negatividad e+plosiva puede ser contagiosa.
C'(o ienti1i$arlo% Incluso los candidatos mu* emocionales evitar#n (uejarse
durante las entrevistas. )reg!ntale por (u3 no le gusta&an su tra&ajo * je0e
anteriores, * pro&a&lemente reci&ir#s una respuesta ensa*ada. )ero si lo
presionas pidi3ndole dos ejemplos * lo retas a (ue sea m#s espec0ico, /ar#s
(ue respondan espont#neamente. Cjate en su reaccin4 "Se puso
mal/umorado cuando lo retaste o se en0oc !nicamente en asuntos negativos$
A/ est# tu se6al.
/u0a para reali2ar una entrevista e tra"a.o
La preparacin del entrevistador es primordial para poder encontrar al personal idneo
para una empresa. Despu3s de /a&er consultado el listado de aplicaciones toca contactar
a los posi&les candidatos * reali.ar la entrevista. Es necesario reali.ar preguntas
adecuadas para sa&er si la persona es o no un &uen candidato o candidata para el puesto
de tra"a.o (ue se o0rece * esto se logra mediante la preparacin previa.
El proceso inicia con la &!s(ueda de candidatos aptos para la vacante. )ara esto
puede pu"li$ar su anun$io de personal con nosotros. :ientras m#s candidatos tengan
para la entrevista es mejor.
A#sicamente un entrevistador de&er# o&tener el m#+imo de in0ormacin del candidato.
Este de&er# solicitar in0ormacin de car#cter personal * pro0esional con el 0in de sa&er si el
candidato tiene las cualidades re(ueridas para desempe6ar el puesto o0recido.
La entrevista idealmente de&e iniciar con una &reve presentacin del entrevistador donde
este se presenta * luego descri&e al entrevistado la empresa de 0orma &reve * o&jetiva * el
puesto de tra&ajo o0recido. Bodo esto tratando de lograr (ue el entrevistado se sienta
cmodo al inicio del proceso. Luego de esto /a* (ue lograr (ue el entrevistado comente
so&re su per0il.
El entrevistador previamente de&er# &uscar in0ormacin de la persona a entrevistar. 5a&er
ledo la /oja de vida * su&ra*ado a(uellos aspectos (ue crea conveniente resaltar, *a sea
de su vida pro0esional o personal.
Al momento de la entrevista se reci&e al candidato d#ndole la mano con la mirada a los
ojos * trat#ndolo de usted para mantener un protocolo. Se le dirige al lugar donde se va
reali.ar la entrevista. )re0eri&lemente escoger un lugar tran(uilo para reali.ar la entrevista.
No olvidar tener a mano la /oja de vida del entrevistado * un &lo(ue de notas..
El entrevistador puede escoger di0erentes m3todos para reali.ar una entrevista. A
continuacin detallamos algunos4
Entrevista estructurada4 Es a(uella donde el entrevistador tiene preparada una serie de
preguntas generales (ue reali.a a cada entrevistado. Este solicita al entrevistado (ue
conteste de manera simple * sencilla. Con preguntas relativas a la e+periencia, educacin,
gustos e intereses personales. El tipo de preguntar de&en ser signi0icativas * directas.
Entrevista no estructurada4 Es a(uella donde el entrevistador /ace preguntas generales
pero sin preparacin so&re el contenido en la /oja de vida. Las preguntas pueden surgir
mientras el entrevistador desee sa&er algo espec0ico del contenido en la /oja de vida. Al
0inal puede preguntarle al entrevistado si tiene alguna pregunta o s desea alguna
in0ormacin adicional.
Entrevistas :i+tas4 Es la com&inacin de los dos tipos de entrevista anteriormente citados,
solo (ue en esta se reali.an preguntas no estructuradas * estructuradas al mismo tiempo.
El entrevistador intenta seguir un orden * trata de relacionar preguntas * comentarios con
los re(uerimientos del empleo.
Iideocon0erencia o por tel30ono4 5o* en da con las nuevas tecnologas no se /ace de
esperar (ue una empresa reclute personal internacional. )ara esto se reali.a una
entrevista mediante video con0erencia o por tel30ono.
A continuacin una recopilacin de algunas preguntas (ue le pueden servir de gua para
su pr+ima entrevista de tra&ajo.
J 5#&lame de ti
J "Cmo se considera usted, un lder o un seguidor$
J "<u3 actividades reali.a en su tiempo li&re$
J "Cu#les son sus planes de a(u a ' a6os$
J "Est# disponi&le para viajar$
J ")or (u3 desea cam&iar de tra&ajo$
J ")or (u3 decidi estudiar esta carrera$
J "En (u3 se destaco en sus estudios$
J ")re0iere tra&ajar en e(uipo o solo$
J "Corma usted parte de alguna entidad o asociacin$
J "De tus pasadas 0unciones, cu#les eran las (ue m#s te gusta&an$
J :enciona tres de&ilidades * tres puntos 0uertes.
J :encione por(u3 de&eramos de contratarle.
J "Cu#l sera el puesto de tra&ajo ideal para usted$
J "<u3 /a aprendido de los errores pasados$
J "<u3 cualidades aprecia de sus superiores$
J "<u3 sa&e usted de nuestra empresa$
J "<u3 e+periencias tiene en este puesto de tra&ajo$
J "Biene usted capacidad de adaptacin$
J ")or (u3 cree (ue /ara &ien este tra&ajo$
J "Cu3nteme de alguna situacin de tensin (ue /a tenido con un supervisor$
J "Se cree usted capa. de desempe6ar este puesto$
J "<u3 le motiva a /acer mejor su tra&ajo$
J "Cu#l 0ue la e+periencia m#s divertida (ue /a tenido en su tra&ajo$
J "Biene usted alguna pregunta$
J "<u3 e+periencia tienes tra&ajando en e(uipo$
J "Cu#nto tiempo cree (ue puede (uedarse en esta empresa$
-na ve. la persona entrevistada se /a*a retirado el entrevistador de&er# tomar un tiempo
para tomar notas * llegar a ciertas conclusiones.
Esperamos (ue estas recomendaciones sean de su utilidad para su pr+imo proceso de
seleccin de personal.
Claves para realizar la entrevista
Una entrevista es el dilogo que se establece entre seleccionadores y
candidatos con el fin de obtener informacin mutua. Debe servir para
identificar con eficacia al aspirante ms adecuado. Para ello es necesario
reunir los datos que permitan prever su comportamiento, la calidad de
su trabajo y su fidelidad al puesto. Se tendr en cuenta la relacin que
pueda establecer con sus futuros compaeros un buen clima conlleva
buenos resultados. !l entrevistador tambi"n debe alimentar el inter"s
del solicitante presentando a su organi#acin y detallando las
responsabilidades de la pla#a a cubrir.
Se trata de una fase decisiva para incorporar a nuevos empleados. $
como inversin que representan, es indispensable ponderar sus ventajas
y sus riesgos. Por lo tanto, la entrevista deber prepararse con la
m%ima atencin.
&ada cuestionario debe disearse seg'n el puesto de trabajo. &onviene
anali#ar sus principales responsabilidades y los factores de rendimiento
necesarios para desempearlas versatilidad, capacidad de lidera#go,
organi#acin, etc. !l seleccionador establecer una prioridad de
requisitos. !n algunos casos prima la motivacin, en otros la
e%periencia, la disponibilidad, etc.
!s aconsejable establecer un itinerario de preguntas. Servir de pauta
para no caer en repeticiones ni cambios constantes de tema que puedan
desorientar al candidato. (segure un repaso ordenado a todas las reas
de inter"s.
Estudios
)Por qu" se decidi por estos estudios*
)&ul fue su nota media*
)+u" asignaturas le gustaban ms* )!n cules destacaba*
)&ree que son 'tiles los conocimientos que adquiri*
Experiencia laboral
)!n qu" empresas ,a trabajado* )+u" cargo ocupaba* )&ules eran sus
funciones*
)&mo consigui esos puestos* )+u" dificultades supusieron* )Por qu"
los abandon*
Personalidad
)&ules son sus cualidades y sus defectos como trabajador*
)&mo se define como persona*
Remuneracin
)+u" cobraba en su 'ltimo empleo*
)+u" salario cree que deber-a cobrar por el puesto que le ofrecemos*
)!star-a dispuesto a trabajar por un sueldo de... euros*
!l entrevistador deber intercalar convenientemente las preguntas que
permitan deducir si el aspirante presenta las actitudes y aptitudes
adecuadas para la vacante.
Autoconfianza
)Se ve capacitado para este trabajo*
Inquietudes
)&mo se coste los estudios*
)&on qu" actividades e%tra acad"micas los compaginaba*
)Sigue estudiando en la actualidad*
)Practica alg'n deporte*
)&ul es el 'ltimo libro que ,a le-do*
Motivacin
)Por qu" le interesa entrar en nuestra empresa* )+u" relevancia supone
que tiene el cargo que ofrecemos*
)+u" espera de nosotros* )$ usted qu" puede aportar*
)&ules son sus intereses profesionales*
)&mo ve su futuro profesional a medio.largo pla#o*
Problemas de disponibilidad
)&ul es su estado civil*
)&mo son sus relaciones familiares*
)/a sufrido alguna enfermedad grave*
Aptitud
)&mo actuar-a en el supuesto de que un cliente...* 0Un caso prctico1
&onviene preparar respuestas claras a las dudas que su interlocutor
pueda plantear en relacin al trabajo
)Por qu" necesitan cubrir el puesto*
)+u" responsabilidades conlleva*
)&on cuntos compaeros voy a trabajar y qui"nes sern mis
superiores*
)Se requiere alg'n tipo de formacin previa*
)&ul es el r"gimen de ,orarios*
)+u" posibilidades de promocin e%isten*
Tipos de entrevistas
!l modelo de entrevista ms oportuno depender del puesto a cubrir.
Pero la eleccin tambi"n est sujeta a la disponibilidad de recursos,
tiempo y personal.
Seg'n el n'mero de participantes:
Individual
Un seleccionador, un entrevistado. !s el modelo ms frecuente.
Mltiple
Un seleccionador plantea a varios candidatos un tema gen"rico de
debate. Sin intervenir en "l, tomar nota de las ,abilidades
comunicativas de los participantes agresividad, lidera#go, tolerancia,
iniciativa, autoridad, capacidad de organi#acin y s-ntesis, seguridad,
orientacin del dilogo... !s una prueba recomendable para puestos muy
concretos donde priman las ,abilidades sociales.
Panel
Un aspirante se enfrenta a varios seleccionadores. Por lo general, se
trata de una sucesin de entrevistas personales. Para agili#ar el proceso,
debern intervenir slo las personas imprescindibles. 2ormalmente el
jefe de personal, un psiclogo y el responsable del departamento en
cuestin. Se utili#a para cubrir cargos directivos e intermedios.
Dependiendo de la estructura
!iri"ida
&eida a un cuestionario cerrado de preguntas directas, como una
encuesta. 2o permite profundi#ar.
#o diri"ida
(bierta a la improvisacin. 3ncluye ms cuestiones personales y permite
evaluar la sinceridad del candidato. Se le ofrece la posibilidad de
e%poner con detalle sus logros y cualidades.
$emidiri"ida
Un t"rmino intermedio y el caso ms frecuente. !l entrevistador parte de
un esquema, pero lo modifica a partir de las respuestas y reacciones del
aspirante. &ombina preguntas concretas con otras de respuesta amplia.
Conse%os tiles
4 !l entrevistador debe establecer, desde el primer momento, un buen
clima para el intercambio de informacin. 5ecibir al candidato, lo
invitar a sentarse y lo ayudar a sentirse cmodo. &ualquier prete%to
es bueno para romper el ,ielo e infundir confian#a.
4 !l seleccionador tiene que presentarse dando a conocer su cargo. (
modo de introduccin o de colofn conviene describir el puesto vacante
y, si se considera oportuno, los datos ms relevantes de la empresa
0,istoria, actividad, tamao, filosof-a...1.
4 !%plicar con brevedad los objetivos de la entrevista ayudar al
aspirante a relajarse.
4 ( lo largo del dilogo, es fundamental prestar muc,a atencin a las
respuestas. Su contenido permitir indagar ms a fondo aspectos clave,
planteando preguntas complementarias 0)!n qu" sentido* !s decir, que
usted piensa...1. Pero tambi"n importa la e%presin el l"%ico, la diccin,
la brevedad, la claridad e%positiva, etc. !l aspirante debe tener la
oportunidad de demostrar sus m"ritos y su val-a.
4 6os dotes de observacin de un buen entrevistador se ponen a
prueba con la comunicacin no verbal. !s una gran fuente de datos. Unir
las puntas de los dedos indica confian#a. (cariciarse la barbilla,
refle%in. 7irar de reojo, recelo. 6os bra#os cru#ados, actitud defensiva.
6os puos cerrados, agresividad. 6a cabe#a apoyada en el bra#o, los
boste#os y la mirada perdida, desinter"s. Son muc,os los s-ntomas de
nerviosismo el carraspeo, los movimientos repetitivos, la rigide#
corporal, la mirada esquiva, etc.
4 6a puntualidad, la correccin en el trato, el aseo o el vestuario
tambi"n revelan rasgos de la personalidad.
4 6as personas tienden a reaccionar seg'n sus mecanismos de
defensa. !%isten t"cnicas para comprobar la reaccin del aspirante ante
situaciones imprevistas. Por ejemplo cuando el entrevistador calla,
cuando repite interrogativamente las 'ltimas palabras del candidato o
cuando desaprueba de forma abierta una de sus afirmaciones.
4 (l t"rmino del encuentro, conviene e%plicar cmo va a seguir el
proceso de seleccin.

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