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LECTURA PARA ORIENTAR LA AUDITORIA POR INDICADORES

by Rolando Smith
May 11, 2008

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Documento para orientar el analisis de las auditorias por indicadoresores






Aplicacin Computacional
Sistema de Indicadores
Manual de Uso
Oficina Autoevaluacion y Acreditacion


--------------------------------------------------------------------------------

INTRODUCCION.

La evaluacin a nivel institucional, ya sea de carcter general o la autoevaluacin
en particular, constituyen mecanismos de gestin de calidad, en donde se
recolecta y se analiza informacin contrastndola con patrones previamente
definidos, para apoyar la toma de decisiones, como tambin una base de
antecedentes requeridos para el mejoramiento de la calidad, y establecer una
capacidad de autorregulacin.

Para cumplir con lo anterior se requiere de la recoleccin de informacin en
forma sistemtica, cuya naturaleza y fuente se determina de acuerdo a la
finalidad del proceso y caractersticas de lo que se est autoevaluando. En
general los datos pueden ser simples o ms complejos, constituyendo
informacin dura (si se refiere a hechos o cifras) o informacin blanda (si se
refiere a opiniones).

Atendiendo a las consideraciones sealadas, a los futuros requerimientos que
tendrn las Unidades Acadmicas, Carreras o Programas que realicen procesos
de autoevaluacin, como tambin para la gestin de la Institucin, la Oficina de
Autevaluacin y Acreditacin, a travs del Proyecto FDI lnea C,
Implementacin de Proceso de Autoevaluacin en la Universidad Arturo Prat
(Primera Etapa), ha desarrollado una aplicacin computacional orientada a la
obtencin de indicadores generados a partir de las bases de datos existentes.

INDICADORES.
Se puede definir un indicador como un elemento constitutivo de una
caracterstica observable, a partir de la cual se realiza una medicin cualitativa o
cuantitativa, para definir la situacin actual de la institucin, que en un anlisis
longitudinal permite evidenciar el cambio con respecto al tiempo. Este indicador
debe ser comparado con un referente o estndar, el cual define el desarrollo
deseable que se debe tener y hacia el cual hay que aproximarse.

El diseo de la aplicacin se ha iniciado con la definicin de un grupo de
indicadores, obtenidos de acuerdo a referencias bibliogrficas, sugerencias del
grupo consultor, requerimientos internos de la Direccin Superior y externos del
Ministerio de Educacin segn informacin solicitada anualmente, atendiendo a
la informacin existente en las bases de datos de las que se dispone. Lo anterior
no excluye la posibilidad de ir incorporando nuevos indicadores a solicitud de los
usuarios.

El grupo de indicadores se ha organizado por reas de inters, a las cuales se les
ha denominado mdulos:

Admisin.
Acadmico.
Personal.
Servicios e infraestructura de apoyo a la docencia.
Econmicos, financieros y organizacionales.
Biblioteca
Investigacin.
Se presenta a continuacin el listado de indicadores por mdulo.

MODULO I: ADMISION.

Vacantes ofrecidas y ocupadas por carrera y ao.
Distribucin por orden de preferencia, carrera y ao.
Distribucin por tipo de rgimen educacional, carrera y ao.
Distribucin por tipo de educacin, carrera y ao.
Ingresos regulares por origen (comunas).
Resumen por perodos de matrcula, carrera y ao.
Distribucin por sexo, carrera y ao.
Puntaje mximo y mnimo por carrera y ao.
Demanda por vacantes ofrecidas por carrera y ao.
MODULO II: ACADMICO.

Nmero de carreras , programas, planes por tipo (Postgrado, Pregrado, Tcnicas,
Planes Especiales) y ao.
Nmero de alumnos matriculados por carrera, semestre y ao.
Nmero de alumnos vigentes por tipo (Postgrado, Pregrado, Tcnicas, Planes
Especiales) y ao.
Rendimiento acadmico semestral por asignatura y ao.
Rendimiento acadmico anual por asignatura.
Rendimiento semestral por departamento.
Comparacin rendimiento acadmico por asignatura y ao.
Tasas de aprobacin por asignatura, carrera y cohorte.
Tasa de trmino de plan, egresados, titulados por carrera y cohorte.
Nmero de alumnos con trmino de plan, egresados, titulados por carrera y
cohorte.
Nmero de alumnos con trmino de plan, egresados, titulados por tipo y ao.
Nmero de alumnos con trmino de plan, egresados, titulados por carrera y ao.
Nmero de alumnos con trmino de plan, egresados, titulados por aos de atraso.
Tasa de retencin por carrera y cohorte.
MODULO III: PERSONAL.

Nmero de acadmicos por departamento y ao.
Distribucin de acadmicos por categora.
Distribucin de acadmicos por nivel de formacin.
Relacin de acadmicos, profesionales, administrativos.
Relacin de acadmicos y no acadmicos.
Relacin de nmero de alumnos por acadmicos J.C. y J.C.E.
Relacin de nmero de alumnos por ayudante de docencia.
Docencia efectiva en relacin a docencia contratada.
MODULO IV: SERVICIOS E INFRAESTRUCTURA DE APOYO A LA
DOCENCIA.

Relacin de laboratorios y alumnos.
Relacin de salas,alumnos y asignaturas por ao.
Relacin de salas y alumnos.
Frecuencia de utilizacin de salas segn su capacidad y cantidad.
Frecuencia de utilizacin de salas por ao y semestre.
Disponibilidad de equipos computacionales.
Disponibilidad de equipos computacionales para uso libre.
MODULO V: ECONMICO, FINANCIEROS Y ORGANIZACIONALES.

Ingresos por aranceles, aportes fiscales y otros.
Ingresos expresados en porcentaje.
Gastos.
Gastos, expresados en porcentaje.
Inversin.
Fondo solidario crdito universitario (FONDO).
Asignacin FONDO.
Procedencia asignacin anual del FONDO
Nivel de morosidad del FONDO
MODULO VI: BIBLIOTECA.

Publicaciones por departamento.
Publicaciones por rea del conocimiento.
Nmero de ttulos y ejemplares por rea del conocimiento (en estudio).
MODULO VII: INVESTIGACIN.

Relacin de nmero de proyectos internos por categora y formacin acadmica.
Relacin de nmero de proyectos externos por categora y formacin acadmica.
Monto y nmero de proyectos con financiamiento interno.
Monto y nmero de proyectos con financiamiento externo.

DISPONIBILIDAD DE INFORMACION DEL SISTEMA.

El prposito de esta aplicacin es la obtencin de los indicadores sealados con
anterioridad, en forma automtica a partir de la informacin disponible en las
bases de datos que existen en la Universidad. En el diseo realizado se ha
detectado que no se puede acceder a toda la informacin requerida por dicha va,
por lo que se requiere ingresar informacin en forma manual. Lo anterior permite
concluir lo relevante que es disponer a corto plazo de bases de datos en otros
mbitos del quehacer universitario que permitan mantener la aplicacin en forma
automtica.

Cualquier otro indicador que se requiera obtener para un proceso de auto
evaluacin o para la gestin institucional, puede ser incorporado en el sistema.

El clculo de los indicadores se realiza extrayendo informacin de las bases de
datos y depositndolas en un repositorio, se ha trabajado de a cuerdo a lo
indicado en la Tabla No.1

Tabla No.1. Disponibilidad de informacin para el clculo de indicadores.


Una vez elaborado los indicadores escoja uno de ellos y presente una tabla con
los elementos expresados en clase es decir: Denominacin, definicin, objeto de
la medida, operacionalizacin, unidad de medicin, fuente, instrumento,
variables de relacin,ejemplo,interpretacin.
Despus desarrollo un instrumento corto de indicadores expresados en items para
efectos de aplicacin utilizando para ellos escalas de medicin

Nota: Debe indicarse en cada indicador que estadgrafos va a aplicar


Anexo Lecturas de relacin

Introduccin a la metodologa de la investigacin
Hctor Luis vila Baray

Niveles de Medicin
Medir significa "asignar nmeros a objetos y eventos de acuerdo a reglas"
(Stevens, 1951), esta definicin es adecuada para el rea de ciencias naturales, en
el campo de las ciencias sociales medir es "el proceso de vincular conceptos
abstractos con indicadores empricos" (Carmines y Zeller, 1979, p. 10).
La medicin de las variables puede realizarse por medio de cuatro escalas de
medicin. Dos de las escalas miden variables categricas y las otras dos miden
variables numricas (Therese L. Baker, 1997). Los niveles de medicin son las
escalas nominal, ordinal, de intervalo y de razn. Se utilizan para ayudar en la
clasificacin de las variables, el diseo de las preguntas para medir variables, e
incluso indican el tipo de anlisis estadstico apropiado para el tratamiento de los
datos.
Una caracterstica esencial de la medicin es la dependencia que tiene de la
posibilidad de variacin. La validez y la confiabilidad de la medicin de una
variable depende de las decisiones que se tomen para operacionalizarla y lograr
una adecuada comprensin del concepto evitando imprecisiones y ambigedad,
por en caso contrario, la variable corre el riesgo inherente de ser invalidada
debido a que no produce informacin confiable.
a) Medicin Nominal.
En este nivel de medicin se establecen categoras distintivas que no implican un
orden especifico. Por ejemplo, si la unidad de anlisis es un grupo de personas,
para clasificarlas se puede establecer la categora sexo con dos niveles, masculino
(M) y femenino (F), los respondientes solo tienen que sealar su gnero, no se
requiere de un orden real.
As, si se asignan nmeros a estos niveles solo sirven para identificacin y puede
ser indistinto: 1=M, 2=F o bien, se pueden invertir los nmeros sin que afecte la
medicin: 1=F y 2=M. En resumen en la escala nominal se asignan nmeros a
eventos con el propsito de identificarlos. No existe ningn referente
cuantitativo. Sirve para nombrar las unidades de anlisis en una investigacin y
es utilizada en crceles, escuelas, deportes, etc. La B (A es diferente de
B).?relacin lgica que se expresa es: A
b) Medicin Ordinal.
Se establecen categoras con dos o mas niveles que implican un orden inherente
entre si. La escala de medicin ordinal es cuantitativa porque permite ordenar a
los eventos en funcin de la mayor o menor posesin de un atributo o
caracterstica. Por ejemplo, en las instituciones escolares de nivel bsico suelen
formar por estatura a los estudiantes, se desarrolla un orden cuantitativo pero no
suministra medidas de los sujetos. La relacin lgica que B (A es mayor que B).
Clasificar a un grupo de?expresa esta escala es A personas por la clase social a la
que pertenecen implica un orden prescrito que va de lo mas alto a lo mas bajo.
Estas escalas admiten la asignacin de nmeros en funcin de un orden
prescrito.
Las formas mas comunes de variables ordinales son tems (reactivos)
actitudinales estableciendo una serie de niveles que expresan una actitud de
acuerdo o desacuerdo con respecto a algn referente. Por ejemplo, ante el tem:
La economa mexicana debe dolarizarse, el respondiente puede marcar su
respuesta de acuerdo a las siguientes alternativas:
___ Totalmente de acuerdo
___ De acuerdo
___ Indiferente
___ En desacuerdo
___ Totalmente en desacuerdo
las anteriores alternativas de respuesta pueden codificarse con nmeros que van
del uno al cinco que sugieren un orden preestablecido pero no implican una
distancia entre un nmero y otro. Las escalas de actitudes son ordinales pero son
tratadas como variables continuas (Therese L. Baker, 1997).
c) Medicin de Intervalo.
La medicin de intervalo posee las caractersticas de la medicin nominal y
ordinal. Establece la distancia entre una medida y otra. La escala de intervalo se
aplica a variables continuas pero carece de un punto cero absoluto. El ejemplo
mas representativo de este tipo de medicin es un termmetro, cuando registra
cero grados centgrados de temperatura indica el nivel de congelacin del agua y
cuando registra 100 grados centgrados indica el nivel de ebullicin, el punto
cero es arbitrario no real, lo que significa que en este punto no hay ausencia de
temperatura.
Una persona que en un examen de matemticas que obtiene una puntuacin de
cero no significa que carezca de conocimientos, el punto cero es arbitrario por
que sigue existiendo la caracterstica medida.
d) Medicin de Razn.
Una escala de medicin de razn incluye las caractersticas de los tres anteriores
niveles de medicin anteriores (nominal, ordinal e intervalo). Determina la
distancia exacta entre los intervalos de una categora. Adicionalmente tiene un
punto cero absoluto, es decir, en el punto cero no existe la caracterstica o
atributo que se mide. Las variables de ingreso, edad, nmero de hijos, etc. son
ejemplos de este tipo de escala. El nivel de medicin de razn se aplica tanto a
variables continuas como discretas.

Tipos de variables utilizadas en Epidemiologa:
Clasificacin:
Las variables pueden ser clasificadas como cuantitativas (intervalares) o
cualitativas (categricas), dependiendo si los valores presentados tienen o no un
orden de magnitud natural (cuantitativas), o simplemente un atributo no sometido
a cuantificacin (cualitativa).
Una variable es medida utilizando una escala de medicin. La eleccin de la(s)
escala(s) de medicin a utilizar depende, en primer lugar, del tipo de variable en
estudio, y, adems, del manejo estadstico a la que se someter la informacin.
En trminos prcticos, existe una correspondencia directa entre el concepto de
variable y escala de medicin.
Un atributo corresponde a un valor especfico e una variable, como ser el caso de
la variable sexo, la que posee dos atributos: varn o mujer. En variables que
exploran el grado de acuerdo o desacuerdo frente a una afirmacin los atributos
podran ser:
1 = muy en desacuerdo
2 = en desacuerdo
3 = indiferente
4 = de acuerdo
5 = muy de acuerdo
Dependiendo de los valores que puede tener una variable cualitativa, sta puede a
su vez ser dicotmicas (cuando slo pueden adoptar un slo valor sin jerarqua
entre s; hombre - mujer, positivo-negativo, presente-ausente), o bien, poli o
multicotmicas ,si existe la posibilidad de que adopten mltiples valores (edad,
talla, nivel socioeconmico, grupos sanguneos, calificacin previsional de
usuarios).
1. Las variables cualitativas pueden agruparse en variables nominales u ordinales.
Hablaremos de variable nominal cuando los datos correspondan a una variable
cualitativa que se agrupa sin ninguna jerarqua entre s, como por ejemplo:
nombres de personas, de establecimientos, raza, grupos sanguneos, estado civil.
Estas variables no tienen ningn orden inherente a ellas ni un orden de jerarqua.

Si las categoras o valores que adopte una variable cualitativa poseen un orden,
secuencia o progresin natural esperable, hablaremos de variable ordinal, como
por ejemplo: grados de desnutricin, respuesta a un tratamiento, nivel
socioeconmico, intensidad de consumo de alcohol, das de la semana, meses del
ao, escalas de Killip o Apgar. A pesar de este orden jerrquico no es posible
obtener valoracin numrica lgica entre dos valores.
2. Las variables de tipo cuantitativo pueden a su vez ser clasificadas como
continuas o discretas. Las escalas cuantitativas son reconocidas tambin como
escalas intervalares o numricas.

Si entre dos valores determinados existen infinitas posibilidades de valores,
hablaremos de una variable de tipo continuo. Ejemplos de este tipo de variables
son: el peso, la talla, la presin arterial o el nivel de colesterol srico. En la
prctica, salvo contadas excepciones no se dispone de mtodos de medicin
sofisticados como para poder medir exactamente los valores, por ejemplo, de
talla. En estricto rigor, la probabilidad que dos individuos tengan exactamente la
misma talla o edad es muy baja.

Si la variable a medir slo puede adoptar un slo valor numrico, entero, con
valores intermedios que carecen de sentido, hablaremos de variable cuantitativa
de tipo discreto. Son ejemplos de ellas: el nmero de hijos, de unidades vecinales
del sector, nmero de exmenes de laboratorio o de pacientes atendidos.

Tanto las variables discretas como las continuas pueden agruparse construyendo
intervalos, entre cuyos valores extremos se ubicarn las diferentes observaciones
registradas. Sin embargo, estrictamente hablando, slo las variables continuas
pueden ser objeto de categorizacin mediante intervalos.
Clasificacin de variables
Cuantitativas (intervalares)
Continuas
Ej. Presin arterial, peso, edad, talla, IMC Discretas
Ej.Nmero de hijos, episodios de infeccin urinaria
Categricas (cualitativas)
Ordinales
Ej.Etapificacin tumores, Apgar, Killip Nominales
-Dicotmicas : Ej vivo/muerto, sexo
-Policotmicas : Ej. Grupo sanguneo, raza

Web Gabriel Rada. Revisado 2007 Toms Merino
CARACTERIZACIN DE MEJORES PRCTICAS
by Rolando Smith
June 20, 2010

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VARIABLES PARA LA CARACTERIZACIN DE MEJORES PRCTICAS
EN MATERIA DE RRHH PARA POTENCIAR EL COMPROMISO Y LA
LEALTAD DE LA GENTE

Adaptacin del estudio colombiano "En la Bsqueda del Mejoramiento de Las
Relaciones Laborales"

1.- Actividades orientadas a fortalecer las relaciones laborales:

1.1 .- Actividades orientadas a que las partes se vean como socios y no como
enemigos.

? Formacin de Voluntariado: Aporte de capital humano trabajadores-,
lineamientos estratgicos, logstica planificacin y recursos econmicos de la
empresa para efectuar actividades comunitarias
? Apoyo emocional a lderes sindicales ante situaciones extremas
? Activacin de redes de asesoras entre sindicatos.
? Minimizacin del tiempo de respuesta de reclamos y negociaciones

1.2.- Actividades que propician el dialogo entre las partes

1.3.- Actividades que facilitan resolver las diferencias pacficamente

1.4.- Actividades orientadas a generar confianza entre las partes:

? Ejecucin de reuniones trimestrales para presentar e informar sobre el
resultado de la Empresa.
? Dar a conocer las Estrategias y objetivos de la organizacin
? Mantener una Comunicacin Franca y Abierta
? Ensear a directivos de sindicatos a leer Balances de Resultados en la empresa
? Eliminacin del Nivel Supervisorio y Desarrollo del Concepto de adulto
Responsable en la Nmina Diaria.

1.5.- Dialogo con orientacin a distinguir entre la realidad y las percepciones.

2.- En materia de Convenciones Colectivas:

2.1.-Estrategias de divulgacin de avances de las negociaciones y administracin
de las convenciones colectivas

2.2.- Estrategias para no llevar las negociaciones a un extremo.

3.- Estrategias de atencin al trabajador con acciones de trabajo social y bienestar
social:

? Programas de Calidad de Vida y Prevencin Integral: Actividades Sociales
Culturales y recreativas: Fiesta Infantil, Paseo a Becados, Da de las Madres, Da
del Padre
? Programas de Mejoramiento Continuo para los trabajadores
? Programa de talento Humano
? Becas de estudio a trabajadores
? Excursiones a los Trabajadores
? Planes Vacacionales para hijos de trabajadores
? Programas de Becas a hijos de trabajadores
? Juguetes para hijos de trabajadores
? Compra de tiles escolares
? Asistencia Mdica Seguro de HCM
? Plan de Mejora a Viviendas

4.- Estrategias de formacin a los trabajadores, a los supervisores y a directivos
sindicales:

5.- Estrategias para el fortalecimiento de la cultura organizacional.

6.- Sistemas de remuneracin basados en la productividad.

7.- Estrategias de concientizacin al personal sobre la situacin del negocio y la
necesidad de preservarlo en relacin a los puestos de trabajo.

? Desarrollar medios de comunicacin interna para dar a conocer la situacin
real del negocio: adquisicin de materia prima, precio de productos, participacin
de mercado.

8.- Estrategias que enmarcan las RRLL en el marco de las RRLL.

? Comparacin de Sindicatos: Sector Pblico Vs. Sector Privado mediante los
siguientes elementos: Convenciones Colectivas en vigencia y vencidas,
cumplimiento de compromisos, posicin y reaccin sindical ante una
intervencin o expropiacin por parte del estado.

examen tipo indicadores
by Rolando Smith
September 16, 2009

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Apellidos/ Nombre
_______________________________CI____________________


1. Se solicita que lea cuidadosamente las siguientes afirmaciones e indique en
cada una si es verdadera o falsa ( Valor :3 puntos)


El Balance Social es un instrumento de accin individual y personal que sirve
para registrar y comparar la gestin social de una institucin social con otra en un
lapso V____ F______

El Balance Social es una disposicin contenida en un manual que sirve para
planear, organizar, dirigir, registrar, controlar y evaluar en trminos polticos una
propuesta de gobernabilidad, en un semestre V____ F_____

El Balance Social es un instrumento de gestin para planear, organizar, dirigir,
registrar, controlar y evaluar en trminos cuantitativos y cualitativos la gestin
social de una empresa, en un perodo determinado y frente a metas
preestablecidas V____ F_____

El Balance Social es gestin pblica que permite planear y controlar una
organizacin en un perodo y contra principios de sana administracin V____
F_____

El Balance Social es un instrumento administrativo para planear, organizar,
dirigir, registrar, controlar y evaluar en trminos comparativos la gestin social
de una empresa, en un perodo determinado y frente a metas contenidas en un
plan nacional V____ F_____



items orientativos para una auditoria de gestin
by Rolando Smith
September 21, 2008

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1.Se han formulado planes y objetivos por escrito?
2. Son claras y adecuadas?
3. Los planes y objetivos del departamento siguen la misma
direccin que los objetivos generales de la empresa.
4. La empresa cuenta con manuales de organizacin.
5. Es adecuada la estructura orgnica del departamento.
6. Esta de acuerdo con los objetivos fijados.
7. Se delega adecuadamente y se define con claridad los
deberes y responsabilidades.
8. Se pueden efectuar cambios en la disposicin orgnica para
coordinar mejor las actividades
9. El proceso de reclutamiento y seleccin tiene resultados
positivos.
10. Se lleva acabo un proceso adecuado de colocacin del
personal de nuevo ingreso.
11. Existe un programa de capacitacin y cubre las necesidades
de la empresa.
12. Esta consiste de la importancia del personal dentro de la
empresa.
13. Esta de acuerdo en que la funcin directiva mas importante
es construir y mantener una organizacin humana.
14. Considera que en su organizacin cada puesto da
satisfaccin a cada empleado
15. Se cuenta con una estructura salarial y con una adecuada
administracin.
16. Todos los puestos que conforman la empresa han sido
analizados.
17. Existe un programa de valoracin de programas.
18. Se lleva a cabo un programa de calificacin de mritos.
19. Como ejecutivo de su empresa considera que la seleccin
proporciona todas las respuestas.
20. Considera a la seleccin de personal como una tcnica
simple rpida y econmica.
21. Para la seleccin de personal considera suficiente medir la
inteligencia, las actividades y las destrezas correctas.
22. Tiene bien ubicadas las caractersticas del empleo antes de
iniciar el reclutamiento de personal.
23. Siempre agota todas las posibilidades para captar al mayor y
menor numero de candidatos.
24. Llena su solicitud todo candidato que se presenta a solicitar
empleo.
25. Entrevista a todos los candidatos que llenaron solicitud.
26. Aplica pruebas psicolgicas a los solicitantes de empleo.
27. Practica exmenes para medir los conocimientos, habilidades y
destreza.
28. Planea adecuadamente las entrevistas a los aspirantes
29. Existen reuniones peridicas con el sindicato.
30. Existe un proceso de quejas claramente establecido.
31. Se considera que las relaciones entre la direccin de la empresa
y el sindicato son cordiales
32. Las instalaciones cubren los requisitos marcados en el
reglamento respectivo.
33. Son adecuados los procedimientos existentes para la proteccin
de la planta y la seguridad de sus trabajadores.
34. Se revisan peridicamente las medidas de prevencin de
accidentes y los utensilios para contrarrestarlos
35. Estn ajustados a los preceptos legales y a las aplicaciones
contractuales.
36. Se cuenta con polticas que indiquen aspectos contractuales.
37. Todo el personal entiende el sistema de incentivos.
38. Se cuenta con un reglamento interno de trabajo autorizado.
39. Se siguen las formas legales para la formulacin del reglamento.
40. Conocen los trabajadores el reglamento interior
41. Se da un reconocimiento apropiado a los empleados de un
desempeo.
42. Esta fluyendo adecuadamente la informacin a travs de los
variados canales de comunicacin.
43. Se provee a todo el personal de un procedimiento a travs del
cual puede procesar sus quejas y agravios.
44. Se cuenta con registros de personal y estn adecuadamente
archivados.
45. La lista activa de personal (control de departamento) concuerda
con los activos en nominas y existen los expedientes a la mano.
46. Es controlado y revisado el tiempo extra
47. Existe un control sobre movimientos de personal.

La relacin de trabajo elementos a considerar
by Rolando Smith
September 18, 2008

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Caractersticas que configuran la relacin jurdico laboral:

-La importancia del art.1 reside en q, delimita lo q. deba entenderse por cto. de
trab. y con ello, el mbito de aplicacin del ET y x extensin del DT.

- El trabajador que interviene en un contrato de trabajo es aquel en quien
concurren los "presupuestos sustantivos" y "adjetivos" que fija la ley.

En el Dt, los presupuestos sustantivos son cuatro: libertad, remunerabilidad,
ajenidad y dependencia

Los presup.adjetivos, remiten a las exclusiones o inclusiones expresas que cada
ordenamiento establece: el legislador puede excluir del mbito laboral a
individuos en que concurren los presup.sustan., o al revs.

- Existen cinco notas definitorias (presup.sutant) que son necesarias para
determinar si existe la relacin laboral y son elementos clarificadores ya que el
problema de calificacin jurdica se hace especialmente difcil, que emanan del
art.1 del ET:

1-PERSONAL: El trabajo de sujeto trabajador se ha de realizar de forma
personal "Intuitu Personae".Es nota esencial el carcter personalsimo de la
prestacin, la imposibilidad de que el trabajador pueda ser sustituido por otro
para prestar el trabajo. El carcter personal de la prestacin de trabajo no puede
cuestionarse a que en ocasiones se designen sustitutos ante perodos
vacacionales, interrupcin o suspensin de la prestacin por parte de la empresa.
Este carcter personal es indicio de dependencia.

2-VOLUNTARIEDAD: El trabajo ha de prestarse de manera voluntaria y libre,
sin que exista la voluntariedad ni que se cumplan el resto de requisitos la relacin
no podr considerarse laboral.

La voluntariedad del trabajo resulta as un presupuesto sustantivo de la rel.lab.
por encontrarse implcita en la idea misma del cto., quedando x ello fuera del
mb.lab. todo tipo de manifestacin de trabajo obligatorio al no originarse
contractualmente.

Deber existir una identificacin entre voluntad legal (funcin social asignada al
cto.de trab) y voluntad contractual (acuerdo entre las partes sobre cmo ha de ser
la rel.lab.). La voluntad de las partes, libre para constituir una relacin u otra, no
lo es para imponerse un rgimen jurdico x cuanto tal operacin ha sido ya
efectuada x la ley con carcter imperativo.

3-REMUNERABILIDAD: El trab. presta sus servicios a cambio de una
remuneracin o salario, que constituye el objeto de la obligacin principal del
empresario.

La remuneracin es la contrapartida del trabajo dependiente y x cuenta ajena en
el marco de una relac.jur. bilateral, onerosa. La retribucin constituye un
elemento imprescindible para q. se presuma la existencia de la rel.lab., la
actividad se presta a cambio de una retribucin, cualquiera q. sea su forma. La
inexistencia de salario determina la inexistencia de relac.lab., xq no hay causa, La
remunerac. es causa del contrato. Pero no es determinante la forma en q. se
percibe la retribucin, por ello, est excluido (presup.adjetivo) el trabajo
amistoso, benvolo, altruista. El art.8 del ET establece una presuncin de
laboralidad cuando la prestacin se produce a cambio de una retribucin.

4-DEPENDENICA: O subordinacin (art.20 y art.1 ET). Constituye exigencia
fundamental de la prestacin jurdico-laboral. La caracterstica esencial de la
relacin es la dependencia y subordinacin del que presta un servicio a la persona
en favor de quien se ejecuta, equivale a actuar bajo la dependencia de otra
persona y debiendo acatar sus rdenes, mandatos y directrices que se le
impongan, la subordinacin a la persona/s que en tal empresa tengan facultades
de direccin o mando.

Por dependencia debe entenderse el hecho de encontrarse el trabajador dentro de
la esfera organicista, rectora y disciplinaria de aqul por cuya cuenta realiza una
especifica labor.

-Indicios de dependencia:

El carcter personalsimo de la prestacin "intuito personae"

La sujecin a una jornada y horario determinados, la asistencia de un modo
regular y continuado a un mismo lugar de trabajo determinado el sometimiento a
una jornada laboral determinada, son indicios de dependencia, aunque puedan
aparecer atenuaciones de sta no la desvirtan, como podra ser la fijacin de un
horario flexible.

Otros indicios de dependencia son la asiduidad y la exclusividad; la asistencia al
centro de trabajo, la clusula de exclusividad mantenida durante cierto tiempo
refuerza el carcter laboral, ya que supone un lazo de subordinacin entre las
partes.

La dependencia debe ser entendida, no como una subordinacin rigurosa y
absoluta del trabajador a su patrono, sino que basta con que aqul se halle
comprendido en el crculo rector y disciplinario de ste, sin que para ello sea
necesario q. el trabj. est sometido a jornada laboral predeterminada, ni a horario
fijo, ni a exclusividad en su tarea, lo relevante es la obediencia al poder de
direccin y mando del empresario.

Es la dependencia lo que distingue al contrato de trabajo del cto.civil de
arrendamiento de servicios, y al cto.de ejecucin de obra.

Pero la dependencia es en s misma graduable, no siendo un concepto firme e
iconmovible, sino q. tiene un cierto carcter indeterminado ya q. admite
gradaciones diversas segn las caract. sociales del cto.

5-AJENIDAD: - En los Frutos

- En los Riesgos

Existe ajenidad cuando quin trabaja no se ve afectado por el resultado ltimo de
su trabajo, es decir, es ajeno a las perdidas/beneficios que pueda sufrir/dar la
sociedad.

El trabajador por su prestacin laboral dependiente percibir del empleador, una
compensacin econmica garantizada, sin quedar afectada por el riesgo de la
ejecucin de aquella, al no asumir la responsabilidad del resultado de trabajo en
s mismo considerado.

La ajenidad se encuentra en la esencia misma del contrato de trabajo.

-Ajenidad en los frutos: Revela q. lo esencial y definitorio de la rel.lab. x cuenta
ajena est en q. los frutos del trabajo se atribuyen inicial y directamente a persona
distinta de quien ejecuta el trabajo, la atribucin es inicial, ya que opera sobre los
frutos en el momento mismo que se producen.

Se entiende por fruto toda la resultante del trabajo productivo del hombre,
intelectual o manual, consista en un bien o en un servicio, la ajenidad se refiere a
"la utilidad patrimonial del trabajo"

Lo q.caracteriza y diferencia a la rel.lab. de otras rel.jurdicas q. comportan
prestacin de servicios, es q. en la rel.lab., el trabajador enajena "ab initio", es
decir, desde su produccin, los frutos producto de su trabajo en favor de su
empleador y, en consecuencia no asume el riesgo de prdida o deterioro que
pudieran sufrir dichos frutos.

-Ajenidad en los riesgos: El trab.x c.ajen es aquel que se desentiende de los
riesgos del proceso productivo.En el trab.x cuenta ajena se exigen:

Que el coste del trabajo corra a cargo del empresario.

Que el fruto o resultado del trabajo se incorpore al patrimonio del empresario.

Que sobre el empresario recaiga el resultado econmico favorable o adverso
(benficos o prdidas), sin q. el trabajador se vea afectado por el mismo, ni exista
participacin suya en el riesgo econmico. El trabajador no arriesga capital ni
patrimonio en la empresa, no es accionista/partcipe de la sociedad o, sindolo, su
participacin en mnima.

- Indicios de Ajenidad:

Los indicios de la ajenidad estn en el modo de retribucin, a la participacin en
prdidas,

A la aportacin o no en medios de trabajo q. supongan una inversin econmica
importante, el derecho de uso o dominio sobre los medios de produccin y el
desarrollo de la actividad en las instalaciones de uno u otro. Pero no son estrictas
estas notas ya que se falla a veces x la laboralidad de la relac. pese a prestar los
servicios en local y con herramientas del trabajador.

La apropiacin empresarial del bien o producto elaborado.

La contraprestacin econmica del trabajo aunque la forma de retribucin no
altera la naturaleza jurdica del contrato de trabajo.

Ajenidad en la titularidad de la organizacin: La actividad laboral se inserta en
una organ.de trabajo cuya titularidad no pertenece al sujeto que compromete sus
servicios, los materiales e instrumentos necesarios para ejecutar su tarea son
propiedad ajena del trabaj.

* Dependencia y Ajenidad se encuentran en un mismo plano. Una es causa y a la
vez consecuencia de la otra, desempean a la vez funciones delimitadoras y
reguladoras de la relacin jurdico-laboral.

* De otra parte cabe sealar la importancia del art.8 del ET q. determina q. se
presumir la existencia de cto.de trab. entre todo el q. presta un servicio x cuenta
y dentro del mbito de organizacin y direccin de otro. La naturaleza de los
contratos es la q. resulte de su contenido, el anlisis de los hechos objetivos ser
el nico elemento relevante a efectos de calificacin, deduciendo la existencia de
un cto., no de lo q. las partes digan, sino de lo que las partes hagan.

El mtodo de los indicios
by Rolando Smith
September 18, 2008

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Tcnicas judiciales de calificacin de los contratos de trabajo.

En los supuestos de calificacin de los contratos, los tribunales responden a un
esquema integrado por dos fases: en primer lugar, deslindar las relaciones
laborales de las que no lo son, y en segundo lugar, y solamente si tras esa fase de
deslinde la consecuencia derivada es la laboralidad, clasificar esa relacin
laboral, e integrarla en alguno de los supuestos normativos tpicos, dependiendo
de cmo se manifiesten sus condiciones de laboralidad.

4.1. - Tcnicas de deslinde

4.1.1. - El mtodo de indicios

En la calificacin de los contratos la jurisprudencia se ha apoyado en el mtodo o
sistema de indicios que viene constituido por una serie de criterios que marcan la
situacin de cada trabajador (STS (CA) 17 marzo 1967, Ar.3464). La elaboracin
de esta escala de indicios permite determinar la laboralidad por la concurrencia
de algunos de estos criterios o ndices11, mediante su comparacin con cada
situacin conflictiva. Lo determinante ser la concurrencia de varios de estos
ndices, pues ninguno de ellos es definitivo por s solo.

Tradicionalmente en la jurisprudencia se ha dado preponderancia a la
concurrencia en la relacin jurdica de indicios reveladores de la existencia de
dependencia y ajenidad en la relacin. Ello puede venir justificado porque se
trata de conceptos jurdicos de difcil concrecin, ya que la delimitacin
normativa nicamente nos viene determinando su necesaria presencia en la
relacin laboral, pero no cul es su efectivo contenido, y en definitiva porque
ajenidad y dependencia aparecen en la realidad a travs de datos de hechos, que
se han venido a denominar indicios. Los de ajenidad han sido identificados por la
jurisprudencia en relacin con cada una de las posturas doctrinales manifestadas
en torno a este concepto, con preferencia por la ajenidad en los frutos y en los
riesgos. En efecto, la mayora de las resoluciones judiciales que determinan la
aplicacin de indicios de ajenidad se inclinan por la consideracin de la
laboralidad cuando concurre una apropiacin empresarial del bien o producto
elaborado, pero principalmente cuando estamos ante un sistema de remuneracin
peridico, garantizado y no inferior al SMI, determinante de una ajenidad en los
riesgos. Tambin existen resoluciones en que se encuentran ambas posiciones
simultneamente. La repercusin judicial del resto de versiones doctrinales de la
ajenidad es ms escasa, pudiendo sealarse las siguientes: - ajenidad en el
mercado, en la que el indicio caracterstico es la interposicin de un
intermediario (STS 6 octubre 1988, Ar.7539), - ajenidad en la titularidad de la
organizacin, en la que lo determinante es la aportacin de medios o
instrumentos de trabajo (STCT 23 diciembre 1986, Ar.14472), y finalmente,
ajenidad en la utilidad patrimonial (STCT 19 julio 1988, Ar.5032).

El tratamiento judicial de la dependencia como presupuesto del contrato de
trabajo puede desglosarse en varias fases. En un principio, la jurisprudencia
empleaba una serie de ndices muy estrictos para poder calificar una relacin
como laboral, ya que vena exigiendo dependencia en el tiempo, el modo y la
funcin (STS 18 octubre 1951, Ar.2137). Posteriormente, es constatable una
suavizacin de estos indicios de laboralidad, coincidiendo con la reforma
introducida por la Ley 21 de julio de 1962 que modific el artculo 6 de la LCT
de 26 enero de 1944, dando entrada en su mbito a los representantes de
comercio, y que implic principalmente una flexibilizacin del concepto de
dependencia, mediante una flexibilizacin de sus indicios: ni la falta de jornada
determinada, ni la vigilancia directa ni la exclusividad deban considerarse
circunstancias opuestas a la laboralidad de las relaciones de trabajo. Del mismo
modo, son apreciables flexibilizaciones en el resto de ndices que se haban
utilizado para caracterizar la dependencia: la exigencia de preferencia o
exclusividad se atena hasta suprimirse, el control y vigilancia llega a afirmarse
que en casos lmites puede incluso no estar presente, la laboralidad no se destruye
porque la retribucin consista en ganancias por mitad (STCT 5 junio 1968), entre
otros.

En definitiva, se trata de un mtodo que genera una gran inseguridad jurdica,
que no es uniforme en su aplicacin, especialmente por la dificultad de encontrar
situaciones jurdicas iguales a las que aplicar ndices preestablecidos, ya que cada
prestacin de servicios est configurada de unos perfiles propios, y porque no se
recurre nicamente a criterios jurdicos, sino que tambin factores sociales y
econmicos determinan finalmente la laboralidad o no laboralidad de una
relacin de trabajo.

4.1.2. - La presuncin de laboralidad como tcnica judicial en la calificacin de
los contratos. El artculo 8.1 del ET

El artculo 8.1 del ET es configurador de un instituto jurdico altamente
controvertido. El contenido de este precepto supone para algunos una presuncin
de existencia de contrato y de laboralidad, similar a la contenida en textos legales
anteriores, mientras que otros vienen considerando al precepto como una
reiteracin del artculo 1.1 del mismo cuerpo legal, suponiendo por tanto una
simple reproduccin de la definicin de contrato de trabajo.

Ello no impide que en cualquier caso se trate de una tcnica de delimitacin
subjetiva del contrato de trabajo. Su importancia se acrecienta en sede judicial,
donde mayoritariamente se sigue considerando que el precepto contiene una
presuncin, como puede verse en muchas de las resoluciones judiciales que
resuelven acerca de la laboralidad de relaciones de trabajo controvertidas.

Del rgimen general de las presunciones que se encuentra en los artculos 1.249 a
1.253 del Cdigo Civil cabe extraer que la presuncin consiste en la deduccin
de un hecho desconocido, a partir de la prueba de otro hecho, esto es, el hecho
presumido resulta de la prueba del hecho base.

Del anlisis del artculo 8 del ET podemos concluir que no se sigue este
esquema. En el artculo 8.1 del ET el hecho base est constituido por la
prestacin de un servicio retribuido por cuenta ajena y dentro del mbito de
organizacin y direccin de quien lo recibe. Segn el tenor literal del precepto
comentado, lo que se debe probar es que se dan los requisitos del contrato de
trabajo, determinados en el artculo 1.1 y reiterados en el artculo 8.1, para
presumir la existencia del contrato de trabajo. Parece, por tanto, que lo que el
artculo 8 hace es suprimir la presuncin, convirtindola en una redefinicin del
contrato de trabajo: demostrado el hecho base queda a su vez probada la propia
existencia del contrato de trabajo, sin necesidad de intermediacin de ninguna
presuncin legal, esto es, que se exige la prueba de un hecho base equivalente al
hecho presumido, por lo que no hay nada que presumir20.

No obstante, la inexistencia de la presuncin no puede suponer que el artculo 8.1
sea una mera reiteracin del 1.1, por coherencia del propio cuerpo legal. As
pues, hemos de determinar cul es su virtualidad como tcnica de delimitacin
del mbito subjetivo. El artculo 8.1 se ubica en la determinacin de la forma del
contrato de trabajo, estableciendo el principio de libertad de forma, segn el cual
el contrato de trabajo se podr celebrar por escrito o de palabra. De este contexto
cabe extraer una posible virtualidad de la previsin del artculo 8.1. En efecto, si
el sistema contractual prev la vigencia del principio de libertad de forma cabe la
presencia de una prestacin de servicios dependiente y por cuenta ajena, en la
que formalmente no se haya manifestado el consentimiento que da origen al
contrato, esto es, la voluntad de las partes en obligarse laboralmente. En estos
casos, la aparente concurrencia de los presupuestos del contrato de trabajo
implica, en virtud del artculo 8.1, la existencia del contrato de trabajo, aunque no
se hubiese formalizado ste. Ello puede suponer una preferencia del sistema
normativo por el contrato de trabajo, frente a otros tipos de prestaciones de
servicios, civiles, mercantiles, societarias, etc., cuando no exista forma escrita, y
aqu se encuentra precisamente la utilidad del artculo 8.1. Lo que el artculo 8.1
contiene es una declaracin del principio de libertad de forma en la celebracin
del contrato de trabajo21, as como una preferencia del sistema por la
contratacin laboral, en los supuestos de ausencia de forma y aparente
concurrencia de los presupuestos del contrato de trabajo, que no se corresponde
propiamente con una presuncin sino ms bien con una regla de interpretacin.

La jurisprudencia de los tribunales laborales ha interpretado mayoritariamente el
artculo 8.1 ET como determinante de la existencia de una presuncin de
laboralidad, siendo abundantes las resoluciones judiciales en las que se recurre a
esta tcnica para la calificacin de las relaciones en conflicto, aunque de una
forma secundaria para reforzar una situacin de laboralidad a la que se ha llegado
por otra va22, esto es, que en realidad podra afirmarse que no se recurre a ella
como verdadera presuncin, puesto que no evita la prueba de los presupuestos
del artculo 1.123.

El empleo jurisprudencial de la presuncin se ha ubicado siempre en relacin con
la vis expansiva del contrato de trabajo, habindose observado doctrinalmente
que su empleo se ha ido reduciendo, identificndose con el in dubio pro contrato
de trabajo24, afirmacin que en realidad se corresponde ms con el tenor literal
de las decisiones judiciales que con el verdadero empleo de esta tcnica judicial.

Como he sealado, lo que los tribunales han venido haciendo es aplicar la
presuncin como argumento jurdico de apoyo una vez determinada la
laboralidad mediante la acreditacin de los presupuestos de dependencia y
ajenidad, por lo que, pese a que muchas decisiones judiciales la denominan
presuncin, no la estn empleando como tal. No se est partiendo de un hecho
base (prestacin de unos servicios) para llegar a un hecho presumido (existencia
de contrato de trabajo), sino que se entiende por hecho base y por tanto, de
necesaria prueba, la prestacin de servicios en rgimen de dependencia y
ajenidad, y entonces, se dice que se presume la laboralidad, cuando realmente
sta se ha acreditado ya, sin necesidad de recurrir a presuncin ninguna.

4.2. - Otras tcnicas judiciales de interpretacin: la virtualidad del principio pro
operario, principios derivados, equidad, analoga y consideraciones de justicia
material

El papel de la jurisprudencia no se limita al deslinde de las relaciones laborales
de aquellas otras relaciones de trabajo afines, sino que debe ir ms all,
interpretando las condiciones concretas de la relacin en conflicto, de manera que
se pueda afirmar si nos encontramos ante un contrato de trabajo ordinario, ante
una modalidad contractual o ante una relacin laboral especial, es decir, qu
especfica relacin de trabajo asalariado y qu rgimen jurdico le resulta
aplicable.

Para ello deber interpretar las fuentes de la relacin laboral, disposiciones
normativas, convenios colectivos, contrato de trabajo, usos y costumbres locales
y profesionales, as como el verdadero desarrollo de la relacin, acudiendo a las
reglas generales de interpretacin de los contratos (artculos 1281 y ss. del CC) y
a las pautas de interpretacin determinadas legalmente en el artculo 3 del ET,
propias del Derecho del trabajo: norma mnima, indisponibilidad de los derechos
del trabajador, norma ms favorable y condicin ms beneficiosa, principios
ineludibles para determinar cules son las concretas condiciones de trabajo25.
Principios respecto a los que puede afirmarse como nota comn que su objetivo
es la concrecin de aquello que resulte ms favorable para el trabajador, ya que
se trata de manifestaciones del principio pro operario: ante diversas
interpretaciones de una norma jurdica debe optarse por la ms favorable.

El principio pro operario acta en dos fases distintas: en el momento de creacin
de la norma, mediante su funcin informadora derivada del carcter tuitivo
otorgado al derecho laboral desde sus orgenes, y en el momento aplicativo del
derecho, mediante su funcin interpretativa a travs de los principios a que se ha
hecho mencin26. La vigencia de este principio ha sido muy cuestionada y
debilitada; sin embargo, en mi opinin debe tenderse a la compatibilidad con la
autotutela colectiva.

Pero en esta labor interpretativa y aplicativa del derecho, los tribunales tienen la
facultad de acudir a otros recursos jurdicos, a los que tambin debe hacerse
mencin.

La analoga (artculo 4.1 C.C.) y los principios generales del derecho permiten
integrar las lagunas del ordenamiento, y en su aplicacin cabe encontrar una ratio
comn con la argumentacin que venimos haciendo. En la aplicacin analgica
del derecho se exteriorizan consideraciones de justicia y de equidad, en las que
encontrara su fundamento ltimo el principio pro operario. Los principios
generales del derecho son en todo caso tcnicas subsidiarias, que nicamente
alcanzarn utilidad en defecto de normativa laboral. Por el contrario, la equidad,
por mandato expreso del artculo 3.2 del Cdigo Civil, deber ponderarse en la
aplicacin de las normas, es decir, la actuacin interpretativa de los tribunales
que consiste en individualizar la justicia al caso concreto est regida por la idea
de la equidad27. Con relativa frecuencia se acude tambin a justificaciones
morales o criterios personales en la calificacin de los contratos (SsTSJ de
Valencia, de 28.2.1991, Ar.1511 y 1512), que lleva a resoluciones
sustancialmente distintas sin justificacin jurdica.

Igualmente, el TS ha atendido en la interpretacin del derecho a la realidad
social, y as puede verse en la jurisprudencia dictada acerca de la prestacin de
servicios de los encuestadores (SsTS 27 mayo 1992, Ar.3678 y 26 enero 1994,
Ar. 380).

No cabe en este estudio profundizar sobre estas concretas reglas de
interpretacin, por no resultar de ellas especialidades para el mbito subjetivo del
contrato de trabajo, siendo aplicables en los mismos trminos que para otros
conflictos judiciales. Slo es preciso resaltar que su aplicacin queda
subordinada al previo deslinde del contrato de trabajo y figuras afines, es decir,
una vez superado el juicio previo de laboralidad.

En cuanto a la especfica funcin judicial de diferenciar en la resolucin de los
conflictos si la relacin de trabajo se acoge al modelo contractual ordinario o por
el contrario su rgimen jurdico corresponde a una concreta modalidad
contractual o a una relacin laboral especial, cabe afirmar la existencia de
algunas reglas especficas: as, por ejemplo, respecto al carcter indefinido o
temporal de la relacin, la legislacin prev una preferencia del sistema por el
carcter indefinido, de modo que la temporalidad debe estipularse, o probarse o
deducirse de la actividad o servicios contratados y el fraude en la temporalidad
conlleva el carcter indefinido, situacin que los tribunales recogen
frecuentemente; del mismo modo cabe pronunciarse respecto a la existencia de
jornadas reducidas (con respecto al prototipo de trabajo a tiempo completo) cuya
existencia exige prueba acreditada (STS 19 enero 1994, Ar.304).

Cabe, por tanto, concluir que los tribunales sienten preferencia por el contrato de
trabajo ordinario, por tiempo indefinido y a jornada completa, al entender que
esto es la norma general, mientras que el mercado de trabajo muestra por el
contrario una gran variedad de matices de la normalidad y un uso cada vez ms
escaso de este modelo de contrato ordinario.

Las 8"Megatendencias"deducidas por Naisbitt
by Rolando Smith
September 12, 2008

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Las 8"Megatendencias"deducidas por Naisbitt son:

1-Globalizacin:Fenmeno econmico en el marco de 3 revoluciones:la
internacionalizacin acelerada de los grupos industriales,la del desarrollo
tecnolgico,cuya velocidad slo tiene como lmite la absolencia programada de
las nuevas mquinas y,finalmente,la de la ascencin ,en trminos del poder,de la
esfera financiera que tiende cada vez ms a autonomizarce en relacin con los
otros componentes econmicos...No existe ya propiamente una economa
nacional aislada entre los paises desarrollados:existe slo una economa mundial
interrelacionada...y por de pronto, la economa de EUA ya no es la
dominante,pues emergen y se desarrollan nuevos actores,rivales y
complementarios de los que ya existen...As,los microprocesadores han sido
parcialmente fbricados en Europa,son refinados y ensamblados en Singapur o
Taiwn,para ser eventualmente vendidos en Brasil...

Naisbitt atribuye gran importancia al desarrollo e impacto de la biotecnologa
para el futuro de la humanidad...su papel ser central en el siglo XXI,tal como
fue la fsica y la dinmica en el siglo XX...

2-Estudios y programas para el futuro:Naisbitt da gran importancia a observar a y
especular y conjeturar sobre el largo plazo,lo mismo por lo menos que lo que se
hace en relacin con el el corto plazo...

3-Descentralizacin:el desplazamiento hacia la globalizacin y la
mundializacin,lo mismo en poltica que en asuntos econmicos y
sociales...Naisbitt sostiene las tesis de Toffler,aunque sus ejemplos son siempre
de EUA...este movimiento es mucho ms generalizado,por lo que se refiere a la
parte del mundo que ya ha pasado por la fase de la industrializacin,en
1982...hace ya 20 aos...Pensar localmente,actuar globalmente...

4-Autosostenimiento y voluntariado,en lugar de la ayuda institucionalizada,en
trminos de pequeas comunidades...Esta megatendencia encuentra sostn en la
crisis del"Estado benefactor,asistencial"desarrollado(1982),que no es capaz de
responder siempre con eficacia, eficiencia y prontitud a nuevas necesidades e
intereses del usuario/ciudadano,en particular a las necesidades de salud y
educacin...

En lo que se refiere a la gran industria,Naisbitt sostiene que estamos en una fase
de transicin:de una sociedad administrativa a una empresarial,donde los
elementos de iniciativa y creatividad son ms importantes que el de gestin...A
este movimiento parece corresponder,en muchos paises,el aumento y el xito de
la pequea y mediana empresa...

5-Democracia participativa...ms que democracia representativa...Aunque las
races histricas de la democracia representativa en los EUA son an ms
sentidas y presente en EUA que en otros paises desarrollados de tradicin ms
centralista/absolutista/autoritaria...

6-Formacin de "Redes"a todos los niveles("networking")...El sistema social
jerrquico se transforma y pasa a un sistema social
de"Redes"("Networks")...Florecen las"ONG's",asociaciones profesionales y de
voluntariado que se agrupan en torno a diversos intereses...eso ocurre
crecientemente como parte del fenmeno de la mundializacin,y no solo en
EUA...

7-Marcha hacia el Sur y Suroeste...en EUA,hay un movimiento de intereses y de
actividad de su zona Norte o Noreste hacia el Sur y Suroeste...enmarcado en otro
ms amplio relativo al aumento de importancia de la zona del Pacifico y de los
paises limtrofes de ste con respecto al resto del mundo,y que parece perfilarse
ms claramente para el futuro con el crecimiento de importancia de China-
probablemente,la 1era economa mundial hacia el 2010-2015-
India,Indonesia,Filipinas,tambien por una parte,y de California y las grandes y
pequeas islas del Pacfico,por otra...

8-Creciente complejidad...Multiplicacin,multiplicidad de opciones y de
alternativas...y tambien, de problemas en actividades sociales diversas...Lo
mismo en la estructura familiar que en educacin,etc...

stas son para Naisbitt las caractersticas o megatendencias de la sociedad futura
que el preve en lo que llama"tiempo de Parentesis"...Su libro de"Prospectiva
Pop",si bien basado sobre todo en EUA y un mtodo de analisis custionable,tiene
el mrito de ser pragmtico,ameno y de facil lectura;y sobre todo,de haber
ejercido(junto con los varios de Toffler)gran influencia a nivel mundial en los
'80`s,y algo, an hoy...


aller Marco regulatorio Inspecciones laborales B
by Rolando Smith
August 6, 2008

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Taller Marco Regulatorio
Grupo B


Referencia normativa: Ley Orgnica del Trabajo
LOCYMAT


Verificacin de los principales aspectos objeto de inspeccin a manera de lista de
chequeo:

Contratos de trabajo: se celebr el contrato de trabajo por escrito o de manera
verbal?, disponen los trabajadores de un ejemplar del contrato de trabajo?, se
respeta la inamovilidad de los trabajadores?, se aplica correctamente la
normativa la suspensin de la relacin de trabajo?

Jornada de Trabajo: se cumplen los lmites establecidos en la LOT para la
jornada de trabajo?, se tienen publicados en un lugar visible los anuncios de los
horarios de trabajo?, se respetan los lmites de las horas extraordinarias?, se
solicita la autorizacin del Inspector del Trabajo cundo se laboran las horas
extraordinarias?, se lleva el registro de horas extraordinarias?, se solicita
permiso para laborar durante los das feriados?, se concede el descanso
compensatorio en la semana hbil inmediatamente siguiente?

Salario: se respeta el salario mnimo vigente?, se discriminan adecuadamente
los conceptos y deducciones en el recibo de pago?

Prestacin de Antigedad: se cumple con el depsito mensual despus del
tercer mes ininterrumpido de servicios?, se respeta la voluntad del trabajador en
cuanto del destino de los fondos?, se conceden adecuadamente los das
adicionales de prestacin de antigedad?

Utilidades: se reparten de forma correcta los beneficios lquidos de la
empresa?, se cancelan las utilidades en la fecha correspondiente?

Vacaciones:se otorgan las vacaciones de manera efectiva en cuanto el
disfrute?, se cancelan las vacaciones al momento de su inicio?, se cancela
adecuadamente el bono vacacional?, se lleva el registro de vacaciones?

Maternidad: disfrutan las trabajadores de su pre y post natal?, se respeta el
perodo de lactancia?

Igual consideracin con respecto a la LOCYMAT
http://74.125.45.104/search?q=cache:SlorgUoXg3YJ:www-ilo-
mirror.cornell.edu/public/english/protection/safework/training/spanish/download/
working_cond_checklist.pdf+lista+de+chequeo&hl=es&ct=clnk&cd=1&gl=ve
o buscar en nicenet.org
Se trata entonces de configurar un listado de tems y estructurarlos como una lista
de chequeo para efectos de observacin

Taller marcos regulatorios
by Rolando Smith
August 30, 2009

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La Relacin de Trabajo hoy es objeto de atencin especial por parte de los
organismos pblicos de inspeccin y/o de decisin por parte de los tribunales
laborales.
Las razones pueden ser la consecuencia de una tendencia a deslaborizar el
trabajo, privilegiar acciones mercantiles o civiles.
Frente a esa situacin se plantea la necesidad de disponer de un conjunto de
herramientas orientativas que permitan calificar situaciones particulares o
especificas.
Se habla a propsito de tales hechos de la necesidad de disponer de un conjunto
de indicios, referidos a dependencia, ajenidad .
Para contribuir a que Uds. puedan determinar cuales son esos indicios se le
proporcionan dos lecturas que deben analizar con mentalidad de auditores, a
objeto de:
1. Elaborar una tabla de indicios
2. Indicar el instrumento a utilizar
3. Redactar un caso y aplicarle la estrategia anterior
4. calificar el caso

Se recomienda para profundizar en la bsqueda ir a nicenet.org y analizar los
casos resueltos por el TSJ





TEST DE DEPENDENCIA
Sentencia No. 489 del 13 de agosto de 2002, Sala de Casacin Social del
Tribunal Supremo de Justicia, caso Mireya Beatriz Orta de Silva contra
Federacin Nacional de Profesionales de la Docencia-Colegio de Profesores de
Venezuela (FENAPRODO-CPV), ponencia del Magistrado Omar Alfredo Mora
Daz.

Conforme a los artculos 39, 65 y 67 de la Ley Orgnica del Trabajo, existe una
relacin de trabajo cuando, mediando una remuneracin, una persona natural
presta sus servicios a otra, realizando una labor de cualquier clase, por cuenta y
bajo dependencia de esa otra. El carcter laboral de una relacin que se ajuste a
estas caractersticas se presume, quedando a salvo cualquier prueba en contrario a
ser suplida obligatoriamente por quien ha sido imputado como pretendido
empleador.

La posicin de la Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia,
respecto de la interpretacin de los elementos definitorios de la relacin de
trabajo, haba venido privilegiando el dato de la subordinacin o dependencia a
otro (el empleador) como elemento distintivo y casi unvoco de las interacciones
laborales.

En tal sentido, son ya conocidas, entre otras, las sentencias de los casos Carlos
Luis de Casas contra Seguros la Metropolitana S.A. (N26), Francisco Dvila
Alvarez contra C.A. Venezolana de Seguros (N46), Flix Ramn Ramrez, Luis
Enrique Ramos Salinas y otros contra Distribuidora Polar, S.A. (DIPOSA)
(N61), Harold Jos Franco Alvarado contra Aerobuses de Venezuela, C.A. y
Mara E. Torrealba de Miglietti (N366), Nabil Saad contra Distribuidora de
Productos Proderma Cosmticos, S.R.L. (N 535), Enrique Jos Rondn y Jess
del Valle Ramos contra Distribuidora Polar, S.A. (DIPOSA) (N103), Romn
Garca Machado contra Banco Hipotecario de Inversin Turstica de Venezuela,
C.A. (INVERBANCO) (N124) y Flix Guillermo Almandoz Marte contra
Asociacin Civil Caja de Ahorros de los Trabajadores de la Organizacin
Provincial (CAEMPRO) (N131), de fechas 9, 15 y 16 de marzo de 2000, 8 de
agosto de 2000, 18 de diciembre de 2000, 31 de mayo de 2001 y 12 de junio de
2001, respectivamente, en las cuales reiteradamente la mencionada Sala,
habiendo constatado la presencia de la dependencia o subordinacin, estableci
el carcter laboral de las relaciones sometidas a su consideracin (salvo por lo
que respecta a la sentencia del caso Inverbanco, en la cual siguiendo la misma
lnea argumental presencia, o no, de subordinacin al pretendido patrono neg
la existencia de una relacin de trabajo entre el demandante y la accionada).

No obstante, con la sentencia en comentarios, la Sala de Casacin Social del
Tribunal Supremo de Justicia comienza a perfilar de una manera ms
contundente cules son los rasgos que tienden a identificar como laboral una
relacin de aquellas que se han considerado como "zonas grises" del Derecho
Laboral (por tal entindase, la relacin de los intermediarios o corredores de
seguros, que es el caso especfico de esta sentencia, la compraventa de productos,
los contratos de distribucin, etc.).

En efecto, para la sealada Sala del Tribunal Supremo de Justicia, salvo que
exista un rgimen especial de orden legal para la prestacin de un servicio
determinado, "la calificacin de una relacin jurdica como supeditada al mbito
de aplicacin subjetiva del Derecho del Trabajo depender invariablemente, de la
verificacin en ella de sus elementos caractersticos" (a saber, subordinacin,
ajeneidad y remuneracin) y conforme a ello, puntualiza lo siguiente: "La
dependencia o subordinacin, si es que se manejan como sinnimos,
tradicionalmente ha sido estimada como referencia esencial de la relacin
jurdica objeto del Derecho del Trabajo. Empero, los cambios suscitados
mundialmente en los ltimos aos, orientados en las formas de organizacin del
trabajo y los modos de produccin, han devenido en demandar la revisin del
rasgo "dependencia", como criterio axiomtico para la categorizacin de la
relacin de trabajo" por lo que "...la dependencia no puede continuar
considerndose el eje central y casi exclusivo para calificar una relacin como de
naturaleza laboral" (subrayado nuestro).

Precisamente, la necesaria revisin de este elemento (la subordinacin) y su
constatacin y correlacin con el elemento ajeneidad al cual hace referencia el
Artculo 39 de la Ley Orgnica del Trabajo cuando seala que por trabajador se
entiende aquel que subordinadamente presta servicios por cuenta ajena , llev a
la Sala de Casacin Social a determinar que en cualquier caso en que la relacin
de trabajo sea puesta en duda han de ser analizados por el juez no slo los datos
fcticos que tiendan a afirmar la subordinacin (que es caracterstico, por lo
dems, de otras relaciones de naturaleza civil o mercantil) sino adems aquellos
elementos que en la realidad tiendan a constatar positivamente que el trabajo se
efecta por cuenta de otro, quien asume los riesgos y se beneficia con el producto
del trabajo.

En este orden de ideas, la sentencia en comentarios deja consignados algunos
elementos indiciarios que deben ser verificados por el juez, afirmndose que: "el
principio constitucional de la realidad de los hechos sobre las formas o
apariencias, no puede limitar su utilidad slo a aquellas situaciones donde lo
oculto es la relacin de trabajo, sino que puede ser un instrumento eficaz para
otras, donde lo aparente son precisamente las notas de laboralidad" (subrayado
nuestro).

Entre estos criterios, que son denominados en su conjunto como "test de
dependencia o examen de indicios"-tomando a estos efectos una expresin
acuada por la doctrina y la jurisprudencia sobre la base del proyecto de
Recomendacin sobre el Trabajo en Rgimen de Subcontratacin que la
Conferencia de la Organizacin Internacional del Trabajo examin en 1997 y
1998- cabe destacar los siguientes:

Forma de determinar el trabajo, en tanto lo que se pretenda a travs de la
vinculacin no laboral sea la realizacin de una actividad particular y no general
(en el caso concreto, se trataba de la labor de intermediacin y administracin de
plizas de seguro y un fondo de bienestar social). Por argumento en contrario,
cuando las tareas a ejecutar en virtud de un contrato no han sido determinadas o
la determinacin es muy imprecisa, puede tratarse de una relacin de trabajo.
Tiempo de trabajo y otras condiciones netamente laborales, entre las cuales
podra resaltar el sometimiento por parte del alegado trabajador a un horario o
jornada habitual de trabajo, conforme a lo previsto en la legislacin laboral, todo
ello a los fines de constatar la existencia de una relacin de trabajo.
Regularidad del trabajo. Si la prestacin es ocasional, podra asumirse la
inexistencia de una vinculacin de trabajo.
Forma de efectuarse el pago. Si ste es regular, es muy probable que la
interaccin sea calificada como laboral.
Supervisin y control disciplinario por parte del pretendido empleador, rasgos
estos que, por lo general, son inherentes a cualquier relacin de trabajo.
Inversiones, suministro de herramientas, materiales y maquinaria, o lo que es lo
mismo, la propiedad de los bienes e insumos con los cuales se verifica la
prestacin del servicio, pues si tales bienes son suministrados por el pretendido
patrono, puede tratarse de una relacin de trabajo.
Asuncin de ganancias o prdidas por la persona que ejecuta el trabajo o presta
el servicio en orden a negar el vnculo laboral.
La exclusividad para la usuaria o recepcionista del servicio, cuya ausencia
servira para negar la laboralidad de la relacin.
La naturaleza jurdica del pretendido patrono y el cumplimiento por ste de
cargas impositivas, retenciones legales, libros de contabilidad, etc.; datos estos
que habrn de ser revisados por el juez as como la constitucin y objeto social
de la persona jurdica y si es funcionalmente operativa.
La naturaleza y quantum de la contraprestacin recibida por el servicio, mxime
si el monto percibido es manifiestamente superior a quienes realizan una labor
idntica o similar. En este ltimo caso, la Sala de Casacin Social llega a la
conclusin de que la contraprestacin de los servicios de la demandante (trece
millones de bolvares) se la garantizaba ella directamente de la ejecucin de su
servicio (naturaleza de la contraprestacin) y superaba, como "elemento muy
significativo", a los salarios con mayor relevancia cuantitativa, no slo del
gremio de los profesionales de la docencia, sino de los cargos ms trascendentes
dentro de la estructura pblica nacional incluido el Presidente de la Repblica.

En el caso concreto sometido a la consideracin de la Sala y luego de haber
constatado la ausencia de algunos de los referidos elementos, se concluy que la
demandante prest sus servicios a la demandada de manera autnoma y
laboralmente independiente, declarndola como "trabajadora no dependiente".

Con esta declaracin, la Sala de Casacin Social insisti en lo que haba sido
jurisprudencia de la extinta Corte Suprema de Justicia respecto a que a estos
"trabajadores independientes" slo corresponden los siguientes derechos: a) el
ejercicio del derecho a la sindicalizacin, b) la celebracin de acuerdos similares
a las convenciones de trabajo, y c) la integracin al sistema de seguridad social y
dems normas de proteccin de los trabajadores, en cuanto fuere posible (todo
ello segn el Artculo 40 de la Ley Orgnica del Trabajo). No obstante, la Sala no
pudo menos que sealar que en atencin a lo dispuesto en el Artculo 87 de la
Constitucin de 1999 ("...La ley adoptar medidas tendentes a garantizar el
ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes...) est "latente la posibilidad de extender otras reglas de aplicacin
de la legislacin laboral a estos trabajadores, pero ser en definitiva el legislador
por mandato constitucional, quien tendr tal prerrogativa".






Referencia normativa: Ley Orgnica del Trabajo
LOCYMAT


Verificacin de los principales aspectos objeto de inspeccin a manera de lista de
chequeo:

Contratos de trabajo: se celebr el contrato de trabajo por escrito o de manera
verbal?, disponen los trabajadores de un ejemplar del contrato de trabajo?, se
respeta la inamovilidad de los trabajadores?, se aplica correctamente la
normativa la suspensin de la relacin de trabajo?

Jornada de Trabajo: se cumplen los lmites establecidos en la LOT para la
jornada de trabajo?, se tienen publicados en un lugar visible los anuncios de los
horarios de trabajo?, se respetan los lmites de las horas extraordinarias?, se
solicita la autorizacin del Inspector del Trabajo cundo se laboran las horas
extraordinarias?, se lleva el registro de horas extraordinarias?, se solicita
permiso para laborar durante los das feriados?, se concede el descanso
compensatorio en la semana hbil inmediatamente siguiente?

Salario: se respeta el salario mnimo vigente?, se discriminan adecuadamente
los conceptos y deducciones en el recibo de pago?

Prestacin de Antigedad: se cumple con el depsito mensual despus del
tercer mes ininterrumpido de servicios?, se respeta la voluntad del trabajador en
cuanto del destino de los fondos?, se conceden adecuadamente los das
adicionales de prestacin de antigedad?

Utilidades: se reparten de forma correcta los beneficios lquidos de la
empresa?, se cancelan las utilidades en la fecha correspondiente?

Vacaciones:se otorgan las vacaciones de manera efectiva en cuanto el
disfrute?, se cancelan las vacaciones al momento de su inicio?, se cancela
adecuadamente el bono vacacional?, se lleva el registro de vacaciones?

Maternidad: disfrutan las trabajadores de su pre y post natal?, se respeta el
perodo de lactancia?

Igual consideracin con respecto a la LOCYMAT
http://74.125.45.104/search?q=cache:SlorgUoXg3YJ:www-ilo-
mirror.cornell.edu/public/english/protection/safework/training/spanish/download/
working_cond_checklist.pdf+lista+de+chequeo&hl=es&ct=clnk&cd=1&gl=ve
o buscar en nicenet.org
Se trata entonces de configurar un listado de tems y estructurarlos como una lista
de chequeo para efectos de observacin
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La relacin de trabajo elementos a considerar
by Rolando Smith
September 18, 2008

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Caractersticas que configuran la relacin jurdico laboral:

-La importancia del art.1 reside en q, delimita lo q. deba entenderse por cto. de
trab. y con ello, el mbito de aplicacin del ET y x extensin del DT.

- El trabajador que interviene en un contrato de trabajo es aquel en quien
concurren los "presupuestos sustantivos" y "adjetivos" que fija la ley.

En el Dt, los presupuestos sustantivos son cuatro: libertad, remunerabilidad,
ajenidad y dependencia

Los presup.adjetivos, remiten a las exclusiones o inclusiones expresas que cada
ordenamiento establece: el legislador puede excluir del mbito laboral a
individuos en que concurren los presup.sustan., o al revs.

- Existen cinco notas definitorias (presup.sutant) que son necesarias para
determinar si existe la relacin laboral y son elementos clarificadores ya que el
problema de calificacin jurdica se hace especialmente difcil, que emanan del
art.1 del ET:

1-PERSONAL: El trabajo de sujeto trabajador se ha de realizar de forma
personal "Intuitu Personae".Es nota esencial el carcter personalsimo de la
prestacin, la imposibilidad de que el trabajador pueda ser sustituido por otro
para prestar el trabajo. El carcter personal de la prestacin de trabajo no puede
cuestionarse a que en ocasiones se designen sustitutos ante perodos
vacacionales, interrupcin o suspensin de la prestacin por parte de la empresa.
Este carcter personal es indicio de dependencia.

2-VOLUNTARIEDAD: El trabajo ha de prestarse de manera voluntaria y libre,
sin que exista la voluntariedad ni que se cumplan el resto de requisitos la relacin
no podr considerarse laboral.

La voluntariedad del trabajo resulta as un presupuesto sustantivo de la rel.lab.
por encontrarse implcita en la idea misma del cto., quedando x ello fuera del
mb.lab. todo tipo de manifestacin de trabajo obligatorio al no originarse
contractualmente.

Deber existir una identificacin entre voluntad legal (funcin social asignada al
cto.de trab) y voluntad contractual (acuerdo entre las partes sobre cmo ha de ser
la rel.lab.). La voluntad de las partes, libre para constituir una relacin u otra, no
lo es para imponerse un rgimen jurdico x cuanto tal operacin ha sido ya
efectuada x la ley con carcter imperativo.

3-REMUNERABILIDAD: El trab. presta sus servicios a cambio de una
remuneracin o salario, que constituye el objeto de la obligacin principal del
empresario.

La remuneracin es la contrapartida del trabajo dependiente y x cuenta ajena en
el marco de una relac.jur. bilateral, onerosa. La retribucin constituye un
elemento imprescindible para q. se presuma la existencia de la rel.lab., la
actividad se presta a cambio de una retribucin, cualquiera q. sea su forma. La
inexistencia de salario determina la inexistencia de relac.lab., xq no hay causa, La
remunerac. es causa del contrato. Pero no es determinante la forma en q. se
percibe la retribucin, por ello, est excluido (presup.adjetivo) el trabajo
amistoso, benvolo, altruista. El art.8 del ET establece una presuncin de
laboralidad cuando la prestacin se produce a cambio de una retribucin.

4-DEPENDENICA: O subordinacin (art.20 y art.1 ET). Constituye exigencia
fundamental de la prestacin jurdico-laboral. La caracterstica esencial de la
relacin es la dependencia y subordinacin del que presta un servicio a la persona
en favor de quien se ejecuta, equivale a actuar bajo la dependencia de otra
persona y debiendo acatar sus rdenes, mandatos y directrices que se le
impongan, la subordinacin a la persona/s que en tal empresa tengan facultades
de direccin o mando.

Por dependencia debe entenderse el hecho de encontrarse el trabajador dentro de
la esfera organicista, rectora y disciplinaria de aqul por cuya cuenta realiza una
especifica labor.

-Indicios de dependencia:

El carcter personalsimo de la prestacin "intuito personae"

La sujecin a una jornada y horario determinados, la asistencia de un modo
regular y continuado a un mismo lugar de trabajo determinado el sometimiento a
una jornada laboral determinada, son indicios de dependencia, aunque puedan
aparecer atenuaciones de sta no la desvirtan, como podra ser la fijacin de un
horario flexible.

Otros indicios de dependencia son la asiduidad y la exclusividad; la asistencia al
centro de trabajo, la clusula de exclusividad mantenida durante cierto tiempo
refuerza el carcter laboral, ya que supone un lazo de subordinacin entre las
partes.

La dependencia debe ser entendida, no como una subordinacin rigurosa y
absoluta del trabajador a su patrono, sino que basta con que aqul se halle
comprendido en el crculo rector y disciplinario de ste, sin que para ello sea
necesario q. el trabj. est sometido a jornada laboral predeterminada, ni a horario
fijo, ni a exclusividad en su tarea, lo relevante es la obediencia al poder de
direccin y mando del empresario.

Es la dependencia lo que distingue al contrato de trabajo del cto.civil de
arrendamiento de servicios, y al cto.de ejecucin de obra.

Pero la dependencia es en s misma graduable, no siendo un concepto firme e
iconmovible, sino q. tiene un cierto carcter indeterminado ya q. admite
gradaciones diversas segn las caract. sociales del cto.

5-AJENIDAD: - En los Frutos

- En los Riesgos

Existe ajenidad cuando quin trabaja no se ve afectado por el resultado ltimo de
su trabajo, es decir, es ajeno a las perdidas/beneficios que pueda sufrir/dar la
sociedad.

El trabajador por su prestacin laboral dependiente percibir del empleador, una
compensacin econmica garantizada, sin quedar afectada por el riesgo de la
ejecucin de aquella, al no asumir la responsabilidad del resultado de trabajo en
s mismo considerado.

La ajenidad se encuentra en la esencia misma del contrato de trabajo.

-Ajenidad en los frutos: Revela q. lo esencial y definitorio de la rel.lab. x cuenta
ajena est en q. los frutos del trabajo se atribuyen inicial y directamente a persona
distinta de quien ejecuta el trabajo, la atribucin es inicial, ya que opera sobre los
frutos en el momento mismo que se producen.

Se entiende por fruto toda la resultante del trabajo productivo del hombre,
intelectual o manual, consista en un bien o en un servicio, la ajenidad se refiere a
"la utilidad patrimonial del trabajo"

Lo q.caracteriza y diferencia a la rel.lab. de otras rel.jurdicas q. comportan
prestacin de servicios, es q. en la rel.lab., el trabajador enajena "ab initio", es
decir, desde su produccin, los frutos producto de su trabajo en favor de su
empleador y, en consecuencia no asume el riesgo de prdida o deterioro que
pudieran sufrir dichos frutos.

-Ajenidad en los riesgos: El trab.x c.ajen es aquel que se desentiende de los
riesgos del proceso productivo.En el trab.x cuenta ajena se exigen:

Que el coste del trabajo corra a cargo del empresario.

Que el fruto o resultado del trabajo se incorpore al patrimonio del empresario.

Que sobre el empresario recaiga el resultado econmico favorable o adverso
(benficos o prdidas), sin q. el trabajador se vea afectado por el mismo, ni exista
participacin suya en el riesgo econmico. El trabajador no arriesga capital ni
patrimonio en la empresa, no es accionista/partcipe de la sociedad o, sindolo, su
participacin en mnima.

- Indicios de Ajenidad:

Los indicios de la ajenidad estn en el modo de retribucin, a la participacin en
prdidas,

A la aportacin o no en medios de trabajo q. supongan una inversin econmica
importante, el derecho de uso o dominio sobre los medios de produccin y el
desarrollo de la actividad en las instalaciones de uno u otro. Pero no son estrictas
estas notas ya que se falla a veces x la laboralidad de la relac. pese a prestar los
servicios en local y con herramientas del trabajador.

La apropiacin empresarial del bien o producto elaborado.

La contraprestacin econmica del trabajo aunque la forma de retribucin no
altera la naturaleza jurdica del contrato de trabajo.

Ajenidad en la titularidad de la organizacin: La actividad laboral se inserta en
una organ.de trabajo cuya titularidad no pertenece al sujeto que compromete sus
servicios, los materiales e instrumentos necesarios para ejecutar su tarea son
propiedad ajena del trabaj.

* Dependencia y Ajenidad se encuentran en un mismo plano. Una es causa y a la
vez consecuencia de la otra, desempean a la vez funciones delimitadoras y
reguladoras de la relacin jurdico-laboral.

* De otra parte cabe sealar la importancia del art.8 del ET q. determina q. se
presumir la existencia de cto.de trab. entre todo el q. presta un servicio x cuenta
y dentro del mbito de organizacin y direccin de otro. La naturaleza de los
contratos es la q. resulte de su contenido, el anlisis de los hechos objetivos ser
el nico elemento relevante a efectos de calificacin, deduciendo la existencia de
un cto., no de lo q. las partes digan, sino de lo que las partes hagan.

elementos a ser observados desde la LOT y LOCYMAT
by Rolando Smith
September 18, 2008

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T1 Anuncio visible de horario de Trabajo T2 Jornada de Trabajo: diurna <= 44 h/sem,
Mixta 42 h/sem, Nocturna 35 h/sem. T3 Descanso de 30 min. En un mximo de 30 horas
continuas T4 Horas extras no mas de 10 h/sem ni de 100 al ao T5 Permiso para trabajos de
horas extras. Notificacin de horas extras. T6 Pago de hora extra diurna con recargo del
50% T7 Pago de hora extra nocturna con recargo del 80% T8 Registro de horas extras T9
Jornada de trabajadores de direccin y de confianza, de inspeccin y vigilancia, de labores
discontinuas o intermitentes, mxima de 11 horas con una hora de descanso dentro de la
jornada T10 Pago de das feriados trabajados con recargo del 150 % T11 Pagos de das
feriados o descanso semanal no trabajados T12 Permiso de Inspector del Trabajo para
laborar das feriados T13 Otorgamiento de da de descanso compensatorio en la semana
inmediatamente siguiente cuando se labore domingo o feriado T14 Salario mnimo T15
Entrega de recibos de pago T16 Depsito o acreditacin mensual de Prestacin de
antigedad despus del 3er. Mes ininterrumpido. T17 Depsito o acreditacin mensual de
prest. de Ant. en fideicomiso, contabilidad de la empresa o cuenta bancaria de acuerdo a
voluntad manifiesta por escrito de trabajadores T18 Salario integral para el Depsito
mensual de Pres. Ant. T19 Intereses calculados cada mes y pagados a final de cada ao a
menos que el trabajador decida capitalizarlos por escrito. T20 Informacin anual y
detallada de la prestacin de antigedad T21 Clculos y pagos de dos das adicionales por
cada ao de servicio, hasta 30 das partiendo del 2do. ao T22 Pago a trabajadores del 15%
de los beneficios lquidos anuales. Pagar 15 dentro de los primeros 15 das de diciembre y
el resto a mas tardar a los 2 meses del cierre del ejercicio T23 Disfrute de Vacaciones T24
Disfrute de da adicional de vacaciones a partir del 2do. Ao, hasta mximo de 15 das.
Remunerado T25 Pago de vacaciones al inicio de las mismas T26 Pago de bono vacacional
de 8 das de salario ms 1 adicional por cada ao hasta mximo 21 das. T27 Registro de
vacaciones T28 Planilla de declaracin de empleo, horas trabajadas y Salarios pagados T29
Trabajadoras embarazadas disfrutan de descanso pre y postnatal
T30 Trabajadoras embarazadas no realizan tareas que requieran esfuerzos fsicos
significativos que puedan interrumpir la continuidad o desarrollo normal del embarazo. No
traslado T31 Descansos a trabajadoras para amamantar a sus hijos: dos diarios de 30 min.
C/u si hay guardera en la empresa, si no hay descanso de una hora c/u. Lapso 6 meses. T32
Empresas > a 20 Trabajadores tienen guardera infantil, o tienen guardera interempresa, o
pagan este servicio. Pago de 38% del salario mnimo para nios de 0 a 5 aos de edad. E1
Empresa > a 5 Trabajadores esta inscrita en el INCE y aporta contribucin = 2% del total
de los sueldos pagados al personal E2 Empresa > 10 trabajadores contrata aprendices INCE
E3 Venezolanos ejercen labores de jefatura E4 90% de la Nmina son venezolanos E5 En
Empresas >= 50 trabajadores el 2% son trabajadores minusvlidos E6 Presencia de Nios y
Adolescentes trabajadores SS1 Inscripcin de la Empresa en el IVSS SS2 Inscripcin de los
trabajadores en el IVSS, dentro 3 das de inicio al trabajo SS3 Pago al IVSS de montos
descontados a los trabajadores SS4 Descuento a trabajadores y pago por Ahorro
Habitacional SS5 Otorgamiento a trabajadores que devenguen hasta 2 salarios mnimos de
comida balanceada. Valor entre 0.25 y 0.50 de U.T. SH1 Programa de Prevencin de
Accidente SH2 Inspecciones en sitios de trabajo para eliminar condiciones inseguras o
peligrosas SH3 Instruccin y capacitacin a trabajadores respecto a prevencin de
accidentes, enferm. Profes., y uso de EPP SH4 Advertencias de riesgo por escrito y por
cualquier otro medio SH5 Suministro gratuito de ropa de trabajo y EPP, buen estado de los
mismos, uso adecuado SH6 Notificacin a la Inspectora del Trabajo de los accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales SH7 Investigacin de los accidentes de trabajo, toma
de medidas preventivas y envo de investigacin al Ministerio del Trabajo SH8 Exmenes
mdicos pre-ocupacionales y peridicos SH9 Botiqun de primeros auxilios SH10 Comit
de Higiene y Seguridad SH11 Registro en Inspectora del Trabajo del Comit de Higiene y
Seguridad SH12 Apoyo del empleador al funcionario del Comit de Hig. Y Seg. SH13
Medidas para hacer frente a situaciones de urgencia y accidentes, incluidos los medios
adecuados para la administracin de primeros auxilios
SH14 Revisin de posibles emergencias, procedimientos escritos para c/u de ellas, y
personal capacitado para hacerles frente (Brigadas de Emergencia) SH15 Salidas, pasillos y
dems locales del centro de trabajo dispuestos de manera tal que las personas puedan
abandonarlos rpidamente y con seguridad en una emergencia SH16 Equipos y maquinarias
colocados de modo tal que la totalidad del personal pueda salir con facilidad en un incendio
SH17 Patrono informa al personal cmo actuar en caso de incendios y los entrene efuso de
equipos de extincin SH18 Uso de sistemas de extincin de incendios acordes a la
naturaleza del riesgo SH19 Extintores de incendio debidamente ubicados, accesibles y
claramente identificados SH20 Revisin anual de extintores de incendio SH21 Extintores
de incendio ubicados en lugares visibles y con instrucciones en castellano SH22 Extintores
de incendio ubicados en sitios identificados con rojo SH23 Aseo en local, en su interior y
anexos. Pisos y paredes limpios, as como elementos estructurales: ventanas, cielos rasos,
vigas, puertas. La basura y desperdicios derivados del trabajo depositados en recipientes
cerrados SH24 Corredores, pasadizos, escaleras y rampas disponen de condiciones
cmodas y seguras para el trnsito de trabajadores, en lo referente a diseo y construccin y
de acuerdo a la naturaleza del trabajo y nmero de personas SH25 Resguardos y
protecciones en aberturas de pisos y paredes que ofrecen riesgo de cada a las personas.
Barandas y brocales en todos los lados expuestos SH26 Huellas de escaleras con material
antirresbalante SH27 Escaleras fijas con altura > 1,6 metros tienen barandas a los lados, de
altura no menor de 75 centmetros SH28 Pasadizos, vas, plataformas y pesos de trabajo
con laterales que tengan altura > 1,5 metros tienen barandas y brocales de altura mnima de
90 y 15 centmetros, respectivamente SH29 Suministro de agua potable para consumo de
los trabajadores, as como provisin de vasos desechables e higinicos SH30 Sanitarios
para trabajadores, acordes al nmero de trabajadores, sexo, rea del local, y cumplir
especificaciones de construccin, distribucin y materiales de construccin SH31
Vestuarios provistos de bancos y asientos en cantidad suficiente, as como de casilleros
individuales SH32 Ruido en el ambiente SH33 Iluminacin adecuada en el ambiente y
puestos de trabajo SH34 Iluminacin de emergencia en escaleras y salidas auxiliares en
sitios de trabajo donde se labore de noche. Igual para sitios sin iluminacin natural SH35
Ventilacin adecuada en ambiente y puestos de trabajo, mediante uso de ventiladores,
campanas, sistemas de extraccin, aire acondicionado, que permitan la entrada de aire puro
y evacuacin del aire viciado SH36 Concentraciones de polvo, gases, vapores, emanaciones
txicas desagradables o peligrosas en el ambiente de trabajo SH37 Motores, maquinarias,
equipos mecnicos libres de defectos y riesgos, as como mantenidos en buenas
condiciones de seguridad y funcionamiento, y operados por personal capacitado SH38
Resguardo en partes mviles de maquinarias o equipos que debido al movimiento ofrezcan
riesgos a los trabajadores SH39 Herramientas de mano de buena calida y mantenidas en
buenas condiciones SH40 Instalaciones y equipos elctricos instalados, protegidos y
conservados de manera que se evite contacto accidental de los trabajadores con los
elementos bajo tensin y los de incendio SH41 Comedores en el centro de trabajo SH42
Agentes Biolgicos que originen condiciones insalubre en el centro de trabajo SH43
Existencia de humedad y temperatura que afecta la salud de los trabajadores