"AO DE LA PROMOCIN DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y

DEL COMPROMISO CLIMTICO"

CURSO:

Gestin de Personal

TEMA:
Evaluacin 360


PROFESOR:

Marco Cajas Rios

NOMBRE:
Jeffry Teodosio Huamn Ore


E.A.P:
Ingeniera Industrial


SEMESTRE:

IX Semestre





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EVALUACION 360- GESTION DE PERSONAL


1. Qu es evaluacin 360?

Es un sistema para evaluar desempeo y resultados, en el que participan otras
personas que conocen al evaluado, adems del jefe. El instrumento para
efectuar evaluaciones denominado 360 se empez a utilizar de manera
intensiva a mediados de los aos 80s utilizndose principalmente para evaluar
las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Es una forma de evaluar que
rompe con el paradigma de que "el jefe es la nica persona que puede evaluar
las competencias de sus subordinados" pues ahora tambin se toma en cuenta
la opinin de otras personas que le conocen y lo ven actuar, como sus pares,
sus subordinados, sus clientes internos y proveedores.
El 360, como comnmente se le conoce, es un instrumento muy verstil que
conforme las empresas puede ser aplicado a muchos otros aspectos dentro de
la organizacin. Es una manera sistematizada de obtener opiniones, de
diferentes personas, respecto al desempeo de un colaborador en particular,
de un departamento o de una organizacin, ello permite que se utilice de muy
diferentes maneras para mejorar el desempeo maximizando los resultados
integrales de la empresa. La expresin proviene de cubrir los 360 grados que
simblicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona
con su entorno laboral. La expresin 360 se usa tambin para indicar cuando
los empleados brindan retroalimentacin al jefe sobre el desempeo de este
ltimo.

2. Para qu sirve?

El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su
desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin
necesaria para tomar decisiones en el futuro.

Los objetivos de realizar una evaluacin de 360 grados son:

Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas por la organizacin y el puesto en
particular.
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del
personal y, por lo tanto, de la organizacin.
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el desarrollo de las
personas. La evaluacin de 360 grados ser una buena herramienta para el
desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseado con
base a los comportamientos esperados para la organizacin en particular. De
ese modo sern los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos
deseados.

El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni despus de su
lectura y anlisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y
aceptar los resultados de la evaluacin recibida. Luego, reflexionar para
posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que as lo
requiera. Para la organizacin y para el individuo no presupone ningn logro si
no se acompaa de un plan de accin concreto para desarrollar las
competencias.

3. Las 7 etapas del proceso de evaluacin de desempeo 360 grados.


1.- Preparacin.

En esta etapa se deber de definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo el
proceso de ejecucin de la evaluacin de 360 grados. Se debern de analizar
las competencias laborales clave por rol o por tipo de puesto, as como las
conductas observables que evaluarn las competencias. En esta etapa hay
que definir formatos de evaluacin, evaluadores, evaluados, calendario, lder
de proceso, entre otros aspectos ms.

2.- Sensibilizacin.

El objetivo del proceso de sensibilizacin es que los evaluados como los
evaluadores, comprendan los beneficios de la evaluacin 360 as como el
impacto organizacional. Reducir la tensin emocional del evaluado ocasionada
por ser observado y evidenciado. En este proceso es donde vendes la idea y
das todos los argumentos lgicos necesarios para que te la compren, si este
proceso se omite, es muy probable que la implementacin de una evaluacin
de 360 grados no tenga los resultados deseados.

3.- Proceso de ejecucin.

Esta es la parte del proceso en que se envan a los evaluadores los formatos
de evaluacin, para que de acuerdo al rol que juegan en relacin al evaluado,
puedan dar una retroalimentacin objetiva.




4.- Recoleccin de datos.

Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario
recolectar todas las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas. Es
necesario hacer monitoreo constante del avance que est teniendo cada
evaluador y avisar si tiene algn atraso o revisar si se est presentando alguna
anomala.


5.- Reporteo.

El reporteo es la parte del proceso donde se recolecta toda la informacin, se
sintetiza y se acomoda de tal manera que nos pueda dar informacin
estadstica de tendencias y resultados de cada evaluado. Es importante
comprender que en un proceso de evaluacin de 360 grados, una persona es
evaluada por 9 o ms evaluadores (podran ser menos), comnmente 3 pares,
3 colaboradores, 3 clientes internos, un jefe y una autoevaluacin. Debemos de
sintetizar la informacin de tal manera que se presente de manera lgica y
estructurada el resultado para que tenga el impacto esperado a la hora de la
retroalimentacin.

6.- Retroalimentacin.

Todo el proceso de evaluacin de 360 grados, puede ser echado a la basura si
no se retroalimenta de manera correcta y con un enfoque positivo al evaluado.
Asemejo el proceso de retroalimentacin al proceso de extraer un diamante,
imagine usted todo el trabajo que representa extraer algunos gramos de una
piedra tan preciosa y que despus de haberlos extrado, trabajado y detallado,
a la hora de entregarlo lo aventemos en la cara de la persona a la que se lo
queremos regalar, le hagamos dao en alguna parte de su rostro. La
retroalimentacin de una evaluacin de 360 grados debe de verse como un
regalo, ya que ayuda a crecer profesional y personalmente al evaluado, el
proceso de obtencin de datos es muy laborioso, la manera como se presente
influye mucho en la reaccin y aceptacin del evaluado.

7.- Planes de desarrollo.

Una vez hecho el proceso de evaluacin de 360 grados debemos de
desarrollar planes de crecimiento para los evaluados, procesos de mejora que
les permitan desarrollar aquellas oportunidades detectadas. Las deficiencias
pueden estar en 4 elementos: Conocimientos, actitudes, habilidades y valores.
Cualquiera puede ser modificado, siempre y cuando exista actitud. Si una
persona no sabe: la enseamos, si no puede: la entrenamos, pero si no quiere
es difcil hacer algo ya que es una decisin interna.