Estrategias de trabajo grupal Francisco Carmona Jos Toms Garca Dante Munizaga Felipe Prez Profesores: Paula Riquelme Cristin Idiquez Primer semestre, Martes 03 de Junio de 2014
INTRODUCCIN
Encomendarse ante una ardua y quizs peligrosa tarea, como plantear la temtica del trabajo y sus lgicas organizacionales, implica mucho ms que hablar de un fenmeno en s mismo; ms pareciera requerir tambin abrazar y abarcar prcticamente la totalidad del mundo circundante actual; y es que frente a un modelo econmico que pareciese acabar no solo por influir sino tambin teir toda actividad humana, resulta innegable sealar que el trabajo cesa de ocupar ese rol que histricamente se ha asociado a un simple factor de sobrevivencia. En este sentido, la produccin laboral va a adoptar un foco que deja de redundar en las materias que solo conciernen a s misma, es decir, los fenmenos del trabajo ya escapan al mero campo de los valga la redundancia fenmenos del trabajo. Siendo aqu el punto de inflexin en donde el campo de la Psicologa se hace patente leyendo el trabajo desde relatos alternativos, ya no solo como productividad, sino tambin como activo constructor de identidades; no solo como un esfuerzo colaborativo, sino tambin como espacio de socializacin, lo cual abre el camino hacia nuevas interpretaciones e ideas que nos permitan estudiar y problematizar una realidad multidimensional y holstica que, a fin de cuentas, acomete a individuos que sienten, vivencian y experimentan. Dicho esto, la presente monografa tiene como objetivo justamente presentar un punto de convergencia entre las temticas del trabajo y las organizaciones con aquellas tratadas dentro del espacio de ctedra. Para llevar esto a cabo, se genera una lectura y apropiacin en base a tres textos propuestos de antemano por el grupo acadmico. En base estos escritos, son escogidos y expuestos cuatro conceptos considerados pertinentes en tanto logran dar cuenta de la problemtica a estudiar; trabajo/grupo institucionalizado y burnout, reproduccin institucional, normativas institucionales (normas explcitas y tcitas), y grupo de esclarecimiento. Por ltimo, cabe sealar que esta monografa concibe igualmente ser presentada ante el grupo-curso en el espacio de ctedra.
TRABAJO INSTITUCIONALIZADO El trabajo es quizs uno de los elementos determinantes en el ciclo vital de las personas. Fuente de socializacin y realizacin, el acto laboral se constituye como uno de los principales ejes en el cual el pasar de los aos no compromete su existencia, no obstante s sus condiciones y contextos. Ahora bien, el trabajo tal como lo conocemos hoy en da se presenta como un lugar propicio para dar cuenta de la actividad grupal que este ana, permitiendo tambin observar aquellos fenmenos presentes en el espacio grupal pero que solo se desarrollan en base a la naturaleza de las condiciones laborales. En especfico hablamos del BurnOut, un padecimiento generador de estrs crnico que se produce dadas las condiciones especficas por las cuales una persona desarrolla su trabajo. La discusin sobre los efectos del trabajo en las personas ha sido desarrollada desde mltiples puntos de vistas denotando algunos sus graves perjuicios para la persona, o por otro lado sus grandes beneficios. En este sentido Marx (1844) en su anlisis a las formas capitalistas de gobernar menciona que en estos sistemas econmicos la enajenacin del trabajador en su producto no solo significa que su trabajo se convierte en un objeto () sino que existe independientemente, fuera de l mismo y ajeno a l y que se opone a l como un poder autnomo (P. 25), un poder que se presenta a modo de produccin capitalista. Sin embargo desde otra perspectiva, Castoriadis realiza el ejercicio de repensar el trabajo como un acto en el cual se interpela la creatividad del. En esta postura Foladori explica la importancia de la creatividad que construye al yo como un lugar diferente de otros y nico en su esencia (P.25) fortalecindolo. Sin embargo, Foladori observa que la creatividad que hace del trabajo realizado una labor saludable y necesaria para los trabajadores, ha quedado puesta en duda luego de la explosin tecnolgica en las organizaciones, que han producido una burocratizacin y automatizacin de las tareas. De esta forma el trabajo que antes necesitaba de la participacin activa y pensante del trabajador, ahora desplaza su actuar a labores mecnicas y rutinarias que condicionan su bienestar fsico y psicolgico (Burnout). Es as entonces como el trabajo al cambiar sus condiciones tambin cambia el estado de quienes lo realizan. Por tal motivo, cabe destacar un hecho importante: el trabajo
en s mismo no produce el estado de burnout, s lo hace las condiciones en las cuales este se desarrolla (Foladori).Y a su vez, es la conformacin de un grupo en un contexto institucional lo que propicia la emergencia de los elementos que determinan las condiciones de trabajo. Sin embargo caben las siguientes inquietudes Cmo deviene un grupo natural en un grupo institucionalizado? Qu elementos lo diferencian? Por qu uno es afectado por el burnout y el otro no? Un grupo natural segn Pichn-Rivire (1971) se constituye como tal en la medida en que existe una tarea la cual rene a los miembros. Al momento de enfrentar la realizacin de esta tarea es cuando se despliegan las dinmicas grupales de acomodacin y de definicin de roles que permitan enfrentar la tarea de la mejor manera posible. En este sentido, lo que est realizando el grupo es una adaptacin que pone en juego la capacidad de crear estrategias y normativas que permitan el buen funcionamiento grupal. Entonces, si la tarea define al grupo, un cambio en la tarea implica una nueva reestructuracin que permita realizar esta nueva tarea con la misma eficacia en que se realizaba la anterior, as Esto hace que todo grupo sea permanentemente nuevo () solucionando con eficacia las nuevas tareas que va asumiendo. El grupo se siente til, capaz y eficaz porque puede ir resolviendo los diversos problemas. Un grupo as no entra en burnout (p. 29). Sin embargo, en la medida en el que el grupo comienza a perder su libertad para realizar su propia adaptacin a las nuevas tareas, debido a la burocratizacin del trabajo, debe acatar las nuevas ordenanzas y las regulaciones que provienen de la autoridad institucional, ordenanza que no puede ser evitada debido al fantasma del despido. De esta manera, las normas para el buen funcionamiento que antes dictaba el propio grupo ahora son dictadas por la autoridad, determinando al grupo a un trabajo en el cual se excluye su creatividad y sus capacidades para resolver problemas. As, entramos a un lugar de confusin de normas que detallaremos a continuacin.
NORMATIVAS INSTITUCIONALES
La vivencia experimentada por parte de los grupos dentro del espacio organizacional y su capacidad para desenvolverse en este de forma satisfactoria, va a verse gobernada por aquellas pautas y prcticas prescriptivas en torno a los parmetros previamente establecidos por la institucin, o en otras palabras, aquello que constituir el marco de las normas institucionales. Ahora bien, Foladori plantear que no es tanto la norma en s aquella que acaba por mermar el funcionamiento del grupo, ms la naturaleza y los alcances reales de esta. As, esto obedece principalmente a la manera en la cual la norma viene a amenazar o limitar la autonoma del grupo, en tanto este no permita controlar los diversos elementos que componen su propia produccin (p. 30). De aqu, que se vuelve importante sealar las distintas polaridades que se desprenden de la norma, diferenciando entre la norma explicita, es decir, todo aquella declaracin tangible y formulada dentro de lo concreto cuya existencia es reconocida como tal por parte del sujeto, y la norma tcita, la cual refiere a todos aquellos preceptos que, no siendo considerados como parte de un determinado estatuto o reglamento, an guardan una legitimidad de la cual se puede desprender la desaprobacin o el castigo. Para Foladori, toda esta produccin no aludida institucionalmente aparece como anloga a la cotidiana letra chica en los contratos. Y en efecto, quizs sera pertinente igualmente pensarlo en torno al concepto del contrato psicolgico 1 . Por otro lado, la norma tcita no viene simplemente a complementar un espacio vaco o carente de institucionalidad, sino ms bien tiene que ver con algo que es negado y desconocido por la institucin. De esta forma, los espacios de lo tcito aparecen como lagunas de incertidumbre, que no solo afectan un posible funcionamiento o trato, pues tambin, ante su aparente inexistencia, resultan intratables e inmodificables. Esto pone al sujeto frente a la constante amenaza una supuesta anoma que realmente no es tal, en donde el errar se gua por parmetros inciertos. Ahora bien, cabe pensar Hasta qu punto son estas representaciones de la norma realmente polaridades y entidades claramente distinguibles? Quizs situndonos desde las lgicas de la autogobernacin, los alcances de cada polaridad dan pistas de una naturaleza
1 Rousseau, D; M. (1995). Psychological contract in organizations: understanding written and unwritten agreements. ThousandOaks, CA: Sage.
de aparente interdependencia. Si pensamos en las tecnologas de poder de Michel Foucault 2 , las cuales sitan al sujeto frente a una subjetivacin coactiva; no sera del todo insensato asumir que es el efecto moderno de la mirada omnipresente aquella que guiar al sujeto frente a una tercera polaridad de las normas que acaba por abarcar tanto la tcita como la explicita; la norma autoimpuesta. Y es que, pareciera que no es necesariamente la palabra de un tercero la que gua al sujeto, sino ms bien su propia persona y su capacidad de ser su propio guardin 3 . Ciertamente las contingencias de formato en la presente monografa no permiten extender esta propuesta, pero sin duda se presenta como una idea interesante a expandir posteriormente.
REPRODUCCIN INSTITUCIONAL
GRUPO DE ESCLARECIMIENTO As, en medio de esta disyuntiva entre normas explicitas y normas tcitas, el equipo tcnico se entrampa, lo cual tiene como efecto patologas como el Burnout. Por qu el equipo tcnico se encuentra entrampado? Porque no son concientes del entramado en el que se encuentran sometidos. Se ha dicho que las patologas propias del ambito laboral responden al trabajo en s mismo y no a las condiciones laborales, tal como hemos propuesto. As, si se quiere abordar el fenmeno patolgico en el equipo de trabajo, no se obtendrn diferencias mientras se sigan equivocando en el objeto que debe ser analizado. Para salvar esta errnea forma de aprehender fenmenos como ste,Foladori(2012) propone utilizar como instrumento a los Grupos de Esclarecimiento, dispositivo cualitativo que posee como gran virtud ser un espacio que propicia las condiciones para que el equipo tcnico logre dirigir su miradahacia s mismo y con ello tomarse como un objeto de anlisis, accin que permitir dilucidar las causalidades que determinan sus sntomas. Por qu este giro de enfoque se produce slo en el grupo de esclarecimiento y no en otro tipo de grupo? Foladori explica que un simple grupo de pares, al no estarconciente del peso del poder por el cual es sometido, no es capaz de enfrentar a la institucin. Por ello se mimetiza con el funcionamiento de la institucin y reproduce su estrictur, sufriendo por ello consecuencias como el BurnOut y otras patologas, fenmenos que permanecern
2 Foucault, M. (1975). Vigilar y castigar. Siglo XXI de Espaa. 3Epston, D; White, M. (1993). Medios narrativos para fines teraputicos. Paids: Argentina.
latentes mientras no se les asocie a sus reales causantes (condiciones de trabajo, normatividad, etc.) El Grupo de Esclarecimiento tiene como objetivo ser un espacio de reflexin. La idea es que en este lugar los trabajadores hablen de lo que se les plazca, de manera que en este contexto surjan inquetudes personalse y grupales sobre temas como el trabajo en equipo, las condiciones laborales, y los roles y funciones que cumplen. A raz de este proceso, es que Foladori refiere al grupo de esclarecimiento como un espacio de simbolizacin, ya que luego de haber reflexionado y discutido, los integrantes del equipo tcnico podrn ponerle nombre a aquello que los entrampa.Dicho de otra forma, se verbaliza, se le ponen palabras a aquello que no era conciente y que sin embargo es causa de su malestar. Adems, al contar con este espacio para poder pensar y reflexionar, los trabajadores podrn recuperar la creatividad que han perdido por culpa de la mecanizacin del trabajo y la normatividad impuesta por sus subordinadores, lo cual les permitir disminuir o erradicar sus patologas. Ahora bien, ms especficamente, la funcin que cumple la Tarea de esclarecimiento que se desarrolla en estos grupos posee las siguientes caractersticas (Foladori, 2012): - Devela las razones que explican el padecer que aparece en el equipo de trabajo - Demuestra cmo el grupo reproduce en su funcionamiento la estructura institucional sin conciencia de ello. - Permite diferenciar factores que son causados realmente por el trabajo y factores que se deben a las relaciones intersubjetivas. - Separa ilusiones que tiene la institucin de aquellas ilusiones grupales construidas por los grupos de pares - Analiza la relacin (o no relacin) entre el proyecto institucional manifiesto y los deseos de realizacin profesional y personal a travs del trabajo de los distintos trabajadores.
- Ofrece un marco de seguridad para que los integrantes de la institucin puedan escribir juntos la novela institucional, historizacin de los momentos ms importantes del devenir institucional. - Diferencia entre las normas que devienen espontneamente por el funcionamiento del equipo, de aquellas que provienen de la institucin. De esta manera, para finalizar, Foladori expresa que la tarea de un grupo de anlisis o de esclarecimiento es beneficiosa para la salud del equipo tcnico porque Esclarecer es construir equipo. Esclarecer es hacer posible, nuevamente, el pensamiento en el equipo, Esclarecer es despatologizar (Foladori, 2012. p.34)
CONCLUSIN En relacin a lo expuesto por Horacio Foladori, mediante lo cual se desarroll esta monografa, consideramos que la utilizacin de un Grupo de Esclarecimiento en el contexto de instituciones de salud y de educacin, se puede aplicar tambin para el abordaje de problemticas (Burnout, clima organizacional hostil, etc.) en instituciones u organizaciones diversas, de manera que entendemos que lo ms probable es que la gran mayora de los problemas que se presentan en un equipo tcnico, encuentren su explicacin en las condiciones de trabajo a las que se ven sometidos por la institucin y la no visibilizacin consciente de stas. Ahora bien, a partir de la diferenciacin que hace Foladori entre grupos de esclarecimiento y otros tipos de grupo que se conforman para intentar abordar el tema, surgen preguntas. El principal punto donde difieren estos grupos es en el estilo de coordinacin que utilizan grupos diferentes al grupo de esclarecimiento. Hay grupos que se conforman de forma espontnea y por voluntad propia de los operarios. No es as en el caso de los grupos de esclarecimiento, ya que aqu el grupo se conforma como un grupo preformado, debido a que la institucin contrata el servicio, lo cual implica que posiblemente muchos de los operarios participan en este grupo de manera obligatoria. Por tanto, podra preguntarse Por qu una institucin contratara el servicio de especialistas para que conformen un grupo de anlisis con sus trabajadores, considerando que el objetivo de la conformacin de estos grupos es que los trabajadores tomen conciencia del entramado en el que se encuentran sometidos? La respuesta a esta pregunta la encontramos en el anlisis de un caso de alcoholismo de una empresa productora y repartidora de refrescos embotellados que Foladori expone (Foladori, 1993), ya que aqu existe un malestar en el equipo tcnico que perjudica tanto a la empresa en su produccin, como a la salud fsica y mental de los trabajadores, razn suficiente para entender por qu una institucin contratara el servicio de los especialistas. Foladori expone en este ejemplo cmo gracias a la conformacin de un grupo de anlisis y, la escucha organizada y sistemtica que ste ofrece, aparecern emergentes que tienen contenido que deviene tanto a nivel personal, como a nivel grupal, y que responden a
las condiciones de trabajo y sus efectos. As, si se trabaja por mejorar los aspectos que aparecen como emergentes, ambas partes podran resultar beneficiadas.
BIBLIOGRAFA Foladori, H. (1993). El grupo-anlisis: tcnica de diagnstico de clima organizacional. Anlisis de un caso de alcoholismo (pp. 15-18) Foladori, H. (2010). Sufrimiento institucuional: el burn-out en los equipos de salud. En Bilbao y Morlans; Duelo, prdida y separacin: figuras del sufrimiento humano. Foladori, H. (2012). Burn-out: el trabajo psquico con equiposde salud y educacin. En Foladori; Desbordes del grupo amplio (pp. 24-35).