Está en la página 1de 10

Contenido

I. INTRODUCCIN:...............................................................................................................................2
II. DEFINICIN: .....................................................................................................................................2
III. MARCO TERICO: ............................................................................................................................3
1. Acciones contra la dignidad de la persona. A continuacin el detalle de algunas de las
acciones contra la reputacin y contra el desarrollo del trabajo de la persona afectada por
mobbing: ..............................................................................................................................................3
2. Los tipos de acoso. .......................................................................................................................4
3. Estrategias y modalidades del Mobbing: ....................................................................................4
4. Fases Del Mobbing: .....................................................................................................................5
5. Perfil de la vctima: ......................................................................................................................6
6. Perfil del Acosador: .....................................................................................................................7
7. Qu hacer cuando nos encontramos esta situacin ..................................................................7
IV. LEGISLACIN EN EL PER ................................................................................................................8
LEY DEL CDIGO DE TICA DE LA FUNCIN PBLICA: ........................................................................8
LEY N 29430 - LEY QUE MODIFICA LA LEY N 27942, LEY DE PREVENCIN Y SANCIN DEL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL. ..................................................................................................................9
El Art. 30 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y
Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR expresa que son actos de hostilidad
equiparables al despido los siguientes: ..............................................................................................9
PROYECTO DE LEY N 1903/2012-CR, LEY CONTRA EL ACOSO POLTICO HACIA LAS MUJERES: 10
V. BIBLIGRAFA .................................................................................................................................. 10










MOBBING
I. INTRODUCCIN:

En la actualidad, dentro del sector laboral por necesidad econmica o por satisfaccin
personal hombres y mujeres laboran en diversidad de actividades econmicas. Donde se
comienza a trabajar desde cada vez a ms temprana edad. Es imprescindible que en el lugar
donde pasamos casi la tercera parte de nuestras vidas, la actividad y las relaciones con los
compaeros de trabajo sean lo ms equilibradas posible para que el trabajador sea
productivo.

Sin embargo, cuando se desempean puestos jerrquicos o de supervisin en cualquier
institucin pblica o privada, las palabras Acoso y Hostigamiento son siempre parte del
vocabulario de los subalternos o del personal que sin serlo tiene cierta dependencia por
cuestiones de actividades, procedimientos o controles. En esta monografa voy a mostrar la
parte terica de la definicin del Moobing, sus consecuencias, como afrontarlo y el aspecto
legal que implica en el Per.

II. DEFINICIN:

El concepto de acoso grupal o Mobbing fue introducido en las ciencias sociales por el
etlogo1 Konrad Lorenz, como extrapolacin de sus observaciones en diversas especies de
animales en libertad. En su significado original ms simple, se llama Mobbing al ataque de
una coalicin de miembros dbiles de una misma especie contra un individuo ms fuerte.
Actualmente, se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a
persecucin, agravio o presin psicolgica por uno o varios miembros del grupo al que
pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto.

En realidad, el fenmeno, aunque escasamente estudiado, es conocido desde antiguo como
sndrome del chivo expiatorio y sndrome del rechazo de cuerpo extrao. Shuster (1996)
considera que el acoso institucional es una de las experiencias ms devastadoras que puede
sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias. Lo define como "ser objeto de
agresin por los miembros del propio grupo social", y lo distingue de dos situaciones
prximas:

1. El rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales de
contactos e interacciones, pero no perseguido, la desatencin social, en la que el
individuo es, simplemente, ignorado.

2. El estrs por trabajar rpidamente, o por la competitividad empresarial existente, el
tener un mal da, el mantener un conflicto con un compaero o incluso el padecer un
jefe exigente o perfeccionista.

El acoso laboral o Mobbing podra ser utilizado:

Por algunas entidades o empresas: Como una estrategia abusiva.

Usan este mtodo para deshacerse de empleados molestos, conflictivos,
sindicalistas, o de aquellos que por gozar de estabilidad laboral creen que no se les
puede reprochar nada. Esta mala tctica provoca la desesperacin, la alteracin
psicolgica del trabajador, se busca deshacerse de l sin que suponga un coste
econmico para la empresa. De esta forma se maltrata psicolgicamente al
trabajador para destruirlo y forzarlo a renunciar.

Por un compaero a otro compaero, para deshacerse de l por quizs, envidia o ser
molesto.

Por un empleado a un Jefe, para deshacerse de l por ser autoritario, arbitrario o
simplemente por ser exigente y sancionador.

Por un jefe a un empleado, por envidia, por ser una posible competencia en un
futuro ms o menos lejano.


III. MARCO TERICO:

1. Acciones contra la dignidad de la persona. A continuacin el detalle de algunas de
las acciones contra la reputacin y contra el desarrollo del trabajo de la persona
afectada por mobbing:

Vida privada de las personas: burlarse o criticar la vida privada, la
nacionalidad, un defecto o discapacidad de la persona. Molestar en el
domicilio privado mediante llamadas telefnicas.
Violencia fsica: empujones, golpes, levantar la mano, amenazar con
agresin fsica, acoso sexual.
Agresiones verbales: insultos, gritos, elevar la voz, contestar de mala
manera, mal tono de voz.
Rumores: hablar a espaldas con calumnias y mentiras; difundir injurias sobre
la persona.
Relaciones sociales: aislar a una persona, no permitiendo que nadie le hable,
ni dirigindole la palabra. Ignorarla como si no existiera.
Desarrollo del trabajo:
Delegar ms trabajo de lo que puede realizar una persona normalmente
o todo lo contrario, no confiarle ningn trabajo sin darle explicaciones.
Ubicarla en un lugar apartado de los dems compaeros, generalmente
en un ambiente fsico desagradable.
Encomendar tareas de inferior categora a su cargo.
Presionarla para realizar tareas en contra de sus convicciones
personales, morales o culturales.
Criticar constantemente su desempeo en la realizacin de su trabajo,
insultndola.
2. Los tipos de acoso.
a. Estratgico: El acoso "institucional" es una estrategia empresarial que tiende
a los "despidos" evitando pagar indemnizaciones. Permite tambin a las
empresas poco escrupulosas obtener beneficios del Estado para continuar
con sus actividades bajo el criterio de no despedir ms gente.

b. De Direccin: El acoso de gestin u organizativo que puede tener varios
objetivos:

Eliminar un trabajador que "no entra en el molde", quien tiene genio, quien
tiene una excesiva brillantez en sus tareas, quien es representante del
personal o aqul cuyo lugar se quiere para dar a un amigo. La lista de las
"razones" es larga y se basa en aprovecharse de otros.

Aumentar el rendimiento y el beneficio haciendo efectuar cada vez ms
trabajo con cada vez menos personal. Se utiliza la presin econmica, se
amenaza con el despido al trabajador con deudas o con parientes enfermos
obligndole a trabajar cada vez ms por menos.

c. Perverso: El acosador se presenta sobre todo a la sombra, slo manifiesta su
verdadera naturaleza cuando no hay testigos cerca. Es muy seductor, le da
tanta confianza que usted no duda en darle a conocer su vida privada y
utiliza esa informacin clave para poder enrostrrselo y conseguir lo que
desea cuando sea necesario. En grupo trata amablemente pero a solas
humilla y denigra con temas personales.

d. Disciplinario: El acoso disciplinario puede tener varios objetivos: Llevar a la
vctima a "entrar en el molde", o castigarla si no lo hace, y aterrorizar a los
testigos de estas violencias para hacerse temer sugirindoles lo que les
puede llegar a pasar a ellos. Es la categora utilizada contra los delegados y
otros cargos electos o contra todos aquellos cuyo carisma o competencia
hace sombra.

3. Estrategias y modalidades del Mobbing:
Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas
contra l, con vistas a estigmatizarlo ante otros compaeros o jefes (excluirle,
discriminarle, tratar su caso de forma diferente). Ignorarle (hacerle el vaco) o
excluirle, hablando slo a una tercera persona presente, simulando su no
existencia (ningunendolo) o su no presencia fsica en la oficina, o en las
reuniones a las que asiste (como si fuese invisible).

Gritar, avasallar o insultar a la vctima cuando est sola o en presencia de
otras personas. Amenazar de manera continuada a la vctima o coaccionarla.

Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o
imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese
tiempo o sobrecargar selectivamente a la vctima con mucho trabajo.

Amenazar de quitarle reas de responsabilidad clave, ofrecindole a cambio
tareas rutinarias, sin inters o incluso ningn trabajo que realizar (hasta que
se aburra y se vaya) o modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones
o responsabilidades de su puesto de trabajo.

Retener informacin crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a
error en su desempeo laboral, y acusarle despus de negligencia o faltas
profesionales.

Difamar a la vctima, extendiendo por la empresa u organizacin rumores
maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputacin, su imagen o su
profesionalidad.

Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la vctima,
negndose a evaluar peridicamente su trabajo. Criticar continuamente su
trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc. o lo que es peor
ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los dems
trabajadores, caricaturizndolo o parodindolo.

Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o
entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitacin
e ignorar los xitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras
personas o a elementos ajenos a l, como la casualidad, la suerte, la situacin
del mercado, etc.

Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisin o iniciativa
personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones. Bloquear
administrativamente a la persona, no dndole traslado, extraviando,
retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le
afectan.

Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su telfono,
revisando sus documentos, armarios, cajones, etc. Atacar sus convicciones
personales, ideologa o religin.

Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo. Animar a otros
compaeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la
persuasin, la coaccin o el abuso de autoridad.

4. Fases Del Mobbing:

a. Fase de Conflicto: En una Institucin la complejidad de las relaciones
interpersonales y la competitividad y exigencias, lleva a roces y discrepancias
entre las personas que de ningn modo deben verse ni analizarse como
Mobbing o acoso moral laboral. Si en cambio, los roces, si se perpetan y
generan conductas estigmatizadoras hacia una persona o varias de ellas, se
torna patolgico.

b. Fase de Mobbing: Aparecen el acosador y el acosado. Ac hay conductas
estigmticas que buscan perjudicar al acosado, apartndolo del crculo social
de la Institucin. En general la vctima no puede creer lo que est pasando y
utiliza mecanismos de defensa tales como la negacin. A pesar de que es
clara la actitud que tiene el acosador hacia l, la vctima se niega a creer lo
que est pasando, ya que el acosador, previamente se haba convertido en
su amigo o halagador, algo que el acosado por su personalidad ve con
agrado.

c. Fase de la intervencin de la Empresa: en algn momento los conflictos
llegan a la direccin de la Empresa. En ste caso, los directivos pueden optar
por una de stas dos posturas:

La direccin analiza el problema y toma medidas para evitar que
contine. Busca proteger a la vctima.
La direccin no analiza el problema y ve a la vctima como la causa
del conflicto, dirigiendo hacia ella las medidas correctivas.
De este modo se agrava el acoso, transformndose de horizontal en
mixto (horizontal y descendente).

5. Perfil de la vctima:

Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus caractersticas
personales, sociales o familiares (por su xito social, su buena fama, inteligencia,
apariencia fsica). El Mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente vlidos y
capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos
superdotados, de forma que suelen ser, paradjicamente, los mejores de la
organizacin.

Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que
no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o
perjudicarlos. Tambin se elige a la vctima debido a su juventud, orientacin sexual,
ideologa poltica, religin, procedencia geogrfica, etc. Es muy frecuente que se
seleccione a las vctimas entre personas que presenten un factor de mayor
vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, minusvlidos, enfermos,
vctimas de violencia domstica, mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la
posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, vindose facilitada la
impunidad de stos.

6. Perfil del Acosador:

El fin ltimo del acosador es el asesinato psicolgico de la vctima, y el motivo
principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad
que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este
modo se puede desviar la atencin o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos.
Los agentes del acoso son en la mayora de los casos los superiores o jefes, apoyados
a menudo por aliados. Tambin hay muchos acosadores entre los propios
compaeros de la vctima, y se calcula que, en un 4% de casos, el Mobbing es de tipo
ascendente, es decir, del subordinado al superior.

Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posicin de
poder jerrquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal
(los poderes fcticos) dentro de la organizacin para remediar sus frustraciones a
travs de la violencia psicolgica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda
suelta a sus tendencias ms agresivas y antisociales.

El acosador exige a los dems lo que a l le resulta imposible de realizar por su propia
incapacidad. No puede ensear porque no sabe, no trabaja porque es vago e incapaz
y remplaza sus debilidades persiguiendo a los dems.

7. Qu hacer cuando nos encontramos esta situacin

a. Reaccionar rpidamente. Cuanto antes se tome alguna medida, mejor se
resolver la situacin; ya que si dejamos pasar el tiempo el maltrato pasa a
naturalizarse, se instala, y al acosador le es cada da ms fcil maltratar ya
que su lugar de poder se ve asegurado o confirmado por la vctima, al no
rebelarse al mismo.
b. No auto culparse, ni reprocharse nada. Suele suceder que la persona
acosada, tienda a buscar en que fall, o incluso creerse merecedora de ese
maltrato por sentirse inferior a sus compaeros, tanto a nivel de
personalidad como de desempeo laboral. Hay que reaccionar ante esta
actitud porque lleva a caer en la trampa del otro e imposibilita la bsqueda
de soluciones inmediatas.
c. Trabajar sobre la autoestima para poder enfrentar el estado violento de las
relaciones personales y laborales por s mismo. Es fundamental cmo se
encuentra psicolgicamente una persona para poder ser vctima de acoso. Si
se fortalece la autovaloracin, si se siente seguro en su personalidad, y en la
capacidad para desarrollar eficientemente el trabajo, es muy difcil que el
acoso se instale, y slo puede quedar en un intento frustrado por parte del
acosador.
d. Contar con el apoyo de los seres queridos, la pareja la familia, los amigos
fuera del trabajo, para hablar del tema sin miedos ni vergenza. El sostn
afectivo de otras personas que se conozca, de contextos diferentes al laboral,
ayuda a impugnar, desmentir lo que se vive en el mbito del trabajo. Si gente
cercana, con aprecio mutuo, se entera de la agresin que se est viviendo,
puede aconsejar desde una posicin privilegiada dado que podrn
comprender mejor que nadie la situacin vivida; y, adems, colaborar al
fortalecimiento de la autoestima, rescatando los aspectos positivos de la
persona afectada.
e. Investigar sobre el tema para comparar su situacin con lo que se denomina
mobbing, y saber si lo que se est padeciendo encaja en la descripcin del
mismo. Por otra parte, enterarse de las graves consecuencias que trae
experimentar durante cierto tiempo el acoso laboral; lo cual ayudar a tomar
la decisin de actuar prontamente.
f. Informarse sobre los aspectos jurdicos del mobbing, sobre los derechos de
los acosados y las actuaciones que se pueden realizar.
g. Preguntar sobre la normativa, de la empresa, si la tuviese, para saber cules
son los pasos que debe seguir para solicitar ayuda y cmo la protege la
misma, antes de recurrir al departamento de Recursos Humanos.
h. Denunciar ante el departamento de Recursos Humanos de la empresa, si es
que lo hubiera. Actualmente, las organizaciones, dada la legislacin laboral,
estn formando a este rea para atender casos de mobbing; e incluso estn
estableciendo sus propios reglamentos internos para abordarlos.
i. Si no se soluciona en un breve plazo a nivel de la empresa, con la informacin
dada a Recursos Humanos; o si no existiese a quien recurrir en la misma,
dirigirse a denunciar a los Tribunales de Justicia, con asesoramiento legal.
j. Consultar con un profesional de la salud, mdico, psiclogo/psicloga, para
que certifique el estado de salud deteriorado a raz del acoso laboral, y las
consecuencias derivadas del mismo. Esto servir como testimonio o prueba
ante la negacin de los dems de lo que se est viviendo y como
documentacin para las denuncias formales que se efecten.


IV. LEGISLACIN EN EL PER

LEY DEL CDIGO DE TICA DE LA FUNCIN PBLICA:

En el Captulo III se regulan las Prohibiciones ticas del Servidor Pblico, entre ellas, el
artculo 5.- Presionar, amenazar y/o acosar: Ejercer presiones, amenazas o acoso sexual
contra otros servidores pblicos o subordinados que puedan afectar la dignidad de la
persona o inducir a la realizacin de acciones dolosas.
Este artculo es de suma importancia porque complementa la normativa interna aplicable al
personal de la Empresa.

LEY N 29430 - LEY QUE MODIFICA LA LEY N 27942, LEY DE PREVENCIN Y SANCIN DEL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL.

LEY N 27942 DE PREVENCIN Y SANCIN DEL HOSTIGAMIENTO Y SU REGLAMENTO:

Esta Ley Tiene como objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las
relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurdica de esta relacin.
La presente Ley regula el concepto de hostigador como toda persona, varn o mujer, que
realiza un acto de hostigamiento sexual sealado en la referida Ley. As tambin se refiere al
Hostigado como toda persona, varn o mujer, que es vctima de hostigamiento sexual.
Define al Hostigamiento sexual Tpico o Chantaje Sexual como aquella conducta fsica o
verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o ms
personas que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra
situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por
considerar que afectan su dignidad as como sus derechos fundamentales.
Otros temas regulados son los referidos a los elementos constitutivos y manifestaciones del
Hostigamiento Sexual; la investigacin y sancin dentro del rgimen laboral privado, rgimen
laboral pblico, centros educativos e instituciones militares y policiales.
El Hostigamiento Sexual es un tipo de acoso aboral muy frecuente en nuestra realidad; con la
dacin de esta Ley se establece un adecuado marco normativo para la prevencin,
tratamiento y sancin del mismo.


El Art. 30 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad
y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR expresa que son actos de
hostilidad equiparables al despido los siguientes:

La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador; La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora; El
traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio.

La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador; El acto de violencia o el faltamiento grave de
palabra en agravio del trabajador o de su familia

Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma; Los
actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador

El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito a su
empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo
razonable no menor de seis das naturales para que, efecte su descargo o enmiende
su conducta, segn sea el caso.

El Art. 35 dispone que el trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las
causales a que se refiere el artculo antes referido, podr optar excluyentemente por:

Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolver por
el cese de la hostilidad, imponindose al empleador la multa que corresponda a la gravedad
de la falta; o, La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el pago de una
indemnizacin, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan
corresponderle.


PROYECTO DE LEY N 1903/2012-CR, LEY CONTRA EL ACOSO POLTICO HACIA LAS
MUJERES:
Se considera acoso poltico a las amenazas a su integridad fsica, psicolgica o sexual, o la de
miembros de su familia, incluyendo las expresiones verbales en privado o en pblico, con o
sin la presencia de la agraviada, comunicaciones escritas a travs de cualquier medio
empleado, la interceptacin telefnica, el acecho personal por accin propia o de terceros y
el hostigamiento sexual.


V. BIBLIGRAFA
Informacin extrada de la pgina web el 7 de setiembre 2013
http://ricardosalvatierra.blogspot.com/2010/02/informe-hostilidad-laboral-i.html
Informacin extrada de la pgina web el 7 de setiembre 2013
http://www.petroperu.com.pe/transparencia/archivos/BOLETINMAYO2008.pdf
Informacin extrada de la pgina web el 9 de setiembre 2013
http://mbabogadoslaboralistas.blogspot.com/2012/03/acoso-laboral-o-mobbing.html
Informacin extrada de la pgina web el 10 de setiembre 2013
http://www.cladperu.com.pe/web/archivos/produccion_intelectual/mobbing.pdf