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El sistema legal peruano en general, y en especial en la actualidad, contempla rgidos

mecanismos de proteccin del trabajador frente al despido que no se encuentra


justificado en una causa prevista en la ley.
Cules son las modalidades de contratacin que permite la ley peruana? y
Cules son las diferencias ms saltantes entre cada uno de ellos?
Nuestra legislacin distingue tres situaciones, con tres modalidades cada una, en las
que se puede contratar a plazo fijo.
En primer lugar existen los contratos de naturaleza temporal, relacionados
principalmente con coyunturas de la Empresa como tal: incluye la modalidad basada
en el inicio o lanzamiento de una nueva actividad; la basada en las necesidades del
mercado, lo que implica una elevacin coyuntural e imprevista de la demanda de los
productos de la empresa; y la reconversin empresarial, que se produce cuando
aquella afronta cambios de importancia.
En segundo lugar aparecen los contratos de naturaleza accidental, que corresponden
a situaciones que no necesariamente se encuentran bajo el control del empleador:
incluye como modalidades al contrato ocasional, que opera para necesidades
transitorias distintas de la actividad habitual del empleador; el contrato de suplencia,
que sirve para reemplazar a un trabajador, por ejemplo durante sus vacaciones o
durante el descanso pre o post natal; y el contrato de emergencia, cuyo fin es cubrir
necesidades imprevistas y graves, como su nombre lo indica.
Finalmente, los contratos de obra o servicio agrupan al contrato especfico, que
permite actividades cuyo inicio y fin est claramente predeterminado; el contrato
intermitente, para necesidades permanentes pero discontinuas, y el contrato de
temporada, que opera para situaciones en las que el trabajo se presentar nicamente
en ciertas ocasiones, pero que a diferencia del anterior se encuentran
predeterminadas.
La ley contempla una frmula adicional abierta, por la cual cabe que el contrato se
celebre a plazo siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duracin
adecuada al servicio que debe prestarse. Sin embargo, es claro que las situaciones
establecidas explcitamente ofrecen mayor seguridad.
Qu derecho tienen los empleados contratados a plazo fijo? y Qu derechos
tienen los empleados con contratos indeterminados?
La diferencia entre unos y otros es que los contratados a plazo fijo pueden ver
culminada su relacin laboral al vencimiento del contrato celebrado. Asimismo, que la
indemnizacin en caso de despido se cuenta en base a aos laborados, para el
trabajador estable, mientras que en el caso del contratado a plazo fijo se toman en
cuenta los meses que restan para la culminacin del mismo.
La renovacin de los contratos a plazo fijo afectan los das ganados de
vacaciones?
Toda empresa debe ser muy cuidadosa en este punto, pues se pueden presentar
dificultades.
Sucede que hay empleadores que liquidan (pagan) todos los beneficios sociales
cuando se vence el plazo de un contrato, aunque el contrato sea renovado, o se
recontrate de inmediato al trabajador.
Si ello es as, puede darse que un trabajador sea liquidado y recontratado sucesivas
veces, de modo que termine laborando varios aos consecutivos, cobrando las
remuneraciones vacacionales en las liquidaciones, pero sin disfrutar del descanso
efectivo.
Esa ausencia de descanso genera en principio la llamada triple vacacional, por la
cual el trabajador cuyo descanso vacacional se ha frustrado debe ser indemnizado con
el equivalente a una remuneracin mensual (adicional al mes que en su momento
labor en lugar de descansar, y de la remuneracin vacacional que igual le
corresponde).
La prctica ms sana, en realidad la nica que corresponde, es que todo trabajador
que labora mas de un ao, descanse su mes de vacaciones, salvo que cese pero
definitivamente antes de cumplir el segundo ao.
Despus de cuntos aos un empleado contratado a plazo fijo debe pasar a la
modalidad de contrato indeterminado?
El plazo mximo durante el cual un trabajador puede ser contratado a plazo fijo,
incluso sumando varias modalidades distintas, es cinco aos. Cabe precisar que la ley
establece, en algunos casos, plazos mximos aplicables a cada modalidad inferiores a
los cinco aos.
Por qu en los contratos se considera un periodo de prueba? Cabe exonerar
al empleado del periodo de prueba?
El sistema legal peruano en general, y en especial en la actualidad, contempla rgidos
mecanismos de proteccin del trabajador frente al despido que no se encuentra
justificado en una causa prevista en la ley.
Carecera de toda lgica que esa proteccin se adquiriera directamente, al momento
de la contratacin, pues el empleador se vera muy limitado para prescindir de un
trabajador cuyo desempeo y personalidad real recin est empezando a conocer.
De all que la legislacin establezca un periodo inicial donde el contrato se puede
cortar sin mayor expresin de causa.
Si el contrato no se ha celebrado por escrito o no contiene precisin al respecto, el
periodo de prueba es de tres meses. Sin embargo, tratndose de trabajadores de
confianza o calificados, se puede extender hasta seis meses, y para los trabajadores
de direccin, hasta por un ao.
Estos pactos son buen ejemplo de situaciones para las que es necesario un contrato
escrito.
En qu casos corresponde celebrar un contrato por locacin de servicios y no
un contrato de trabajo?
El de locacin de servicios es un contrato que firma quien va a prestar servicios a otro
pero sin ponerse a sus rdenes. Vale decir, quien va a desempearse realmentecomo
independiente. Tratndose de servicios prestados a organizaciones o empresas, la
locacin de servicios opera para las personas que no van a integrarse funcional ni
productivamente a las mismas.
En el contrato de trabajo, en cambio, una caracterstica esencial es que el empleador
ostentar el poder de dictar normas generales a los trabajadores (por ejemplo, fijar el
horario), impartir rdenes directas a cualquiera de ellos (estableciendo qu deben
hacer y cmo) y, en caso de incumplimiento o falta, sancionarlo directamente, de
modo unilateral y sin necesidad de pacto previo al efecto.
En muchos casos, las empresas contratan bajo la figura de locacin de servicios
cuando en realidad lo que requieren es un trabajador. El resultado es que en los
hechos la relacin es subordinada, con lo que se produce un desajuste entre la
realidad y la documentacin. En esos casos, si la Autoridad de Trabajo corrobora que
el trabajador en realidad estaba sujeto a rdenes, o si ste logra demostrar ello en
juicio, tendr derecho a cobrar todos los beneficios que le corresponden conforme a
ley (y que no se extienden a los locadores verdaderos).
Si los empleados tienen dudas sobre este tema a qu organismo deben
acudir?
El Ministerio de Trabajo tiene entre sus lneas de servicio principales a la inspeccin
laboral, y la defensa gratuita de trabajadores, cualquiera de las cuales puede serle de
inmensa utilidad en asuntos como los que hemos conversado. Salvo que el trabajador
tenga acceso directo a un abogado, lo lgico es que recurra al Ministerio.