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Ttulo de la obra: Sociologa de la Empresa
Nombre de autor: Antonio Lucas Marn (coordinador), Menchu Ajamil, Jess de
Garay, Isabel de la Torre, Mara Eduvigis Snchez, Le Gmez Cabranes, Germn
Gmez-Llera, Antonio Martn, Cndido Monzn, Alfonso C. Morales, Juan Ortn, Jos
Prez Adn, Jos Ramos Pin Arboledas, Mara Violante Martns
Editorial: Mc Graw HiLL
Nmero de pginas: 436
Fecha de publicacin: 1997
1. Sinopsis:
Ante la introduccin de nuevas tecnologas de la comunicacin y el cambio que
suponen hacia una sociedad de la informacin, este libro se plantea hacer un
esfuerzo racionalizador sobre la empresa, es decir, explicar cmo el cambio social
afecta a las organizaciones econmicas. Para ello la obra se estructura en catorce
temas, desarrollado cada uno por un experto en la materia. Al trmino de cada
captulo se plantea la bibliografa empleada por el autor.
2. Los autores:
3. Palabras clave: Sociologa, sociedad, empresa, ecologa, sexismo, mercado laboral,
psicologa, tica, entorno, cdigo.
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4. Estructura y contenidos:
En el primero de los catorce captulos del libro, escrito por Antonio Lucas Marn, se
trata de situar al lector dentro de las tendencias socioculturales de la sociedad moderna y
del mundo del trabajo.
El punto de partida es el planteamiento de la empresa a travs de una doble visin:
como organizacin compleja y como institucin o cristalizacin de unos determinados
roles.
El autor se plantea si estamos en la Tercera Revolucin Industrial, en la que el
cambio se produce por el uso de la energa atmica y el afianzamiento de la economa
de servicios, entre otros aspectos.
Se exponen una serie de elementos que caracterizan a las sociedades inmersas en
este proceso, como el crecimiento de la poblacin, la urbanizacin, el incremento de la
movilidad fsica, social y psquica y el aumento del papel desempeado por la
tecnologa.
En el captulo siguiente, Cndido Monzn Arribas se centra en el factor humano, en
el comportamiento individual dentro de la organizacin empresarial. Lo importante en
este punto es describir la importancia del comportamiento humano en situaciones
laborales.
Al estudiar este aspecto hay que tener en cuenta distintos niveles que siempre estn
presentes en el comportamiento laboral: el personal, el grupal, el organizacional, el
tcnico y el social.
Segn el autor, cuando las empresas consideren en un mismo nivel la
responsabilidad econmica y la social, los beneficios econmicos con los sociales, se
alcanzar la plena integracin del factor humano y se conseguira la revolucin social.
En este captulo existe un apartado dedicado a la seleccin de personal, es decir, la
localizacin dentro del mercado de trabajo de empleados potenciales en cantidad y
calidad.
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Existen distintos modelos de seleccin. En el libro se destacan el mtodo clsico, el
de correlacin y regresin mltiple, el modelo cutoff simple, el comparativo de perfiles
o el sistema de validacin cruzada, entre otros.
A continuacin se centra en la existencia de grupos sociales dentro de la empresa..
La propia organizacin puede considerarse un grupo y, dentro de ella, existen otros
subsistemas diferentes.
Estos grupos se pueden agrupar segn su temporalidad (permanentes y temporales),
su formalidad (formales e informales), por su finalidad (equipos de resolucin de
problemas, de resolucin de conflictos y de desarrollo organizacional), por su nivel
jerrquico (vertical u horizontal) y por el tipo de estructura (autnomos, crculos de
calidad, etc).
En el siguiente captulo, escrito por Jos Ramn Pin Arboledas, se esboza un
modelo del funcionamiento de las personas en el trabajo en el que adopta un papel
protagonista el aprendizaje.
Comienza con una exposicin sobre las teoras de la organizacin, clasificadas
segn distintas teoras, como la de Pfeiffer (clasificacin descriptiva), las teoras
sociolgicas, las teoras economicistas de la organizacin o los estudios del
comportamiento.
Se concluye que en una organizacin se interrelacionan tres procesos de adaptacin:
el estratgico o externo, el social y, finalmente, el personal de cada uno de sus
miembros. Para entender las organizaciones hay que conocer cmo funciona la clula
mnima de la organizacin, el ser humano.
A partir de aqu, el autor se centra en estudiar las distintas pocas paradigmticas y
aparadigmticas en el conocimiento humano de la empresa. La primera poca
aparadigmtica, el paradigma de la dimensin intrnseca de la motivacin, el de la
dimensin intrnseca de la motivacin y el aprendizaje y, finalmente, la segunda poca
paradigmtica.
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El captulo finaliza con un modelo de funcionamiento de la persona como un
sistema libremente adaptable y las consecuencias que tiene en el aprendizaje humano,
incluido la influencia que en este aspecto tiene la interaccin del individuo con otras
personas.
El cuarto captulo, escrito por Mara Edivigis Snchez, cierra la primera parte del
libro y se centra en las posibilidades de las tcnicas de investigacin social aplicadas a
la empresa.
La autora parte de una definicin de empresa como un subsistema social abierto en
el que sus elementos se relacionan y se intercambian de forma peridica con los de su
entorno social.
Los objetivos de una empresa han evolucionado a lo largo del tiempo para adaptarse
en todo momento a la evolucin sufrida en el entorno social que les rodea. An as,
existe un objetivo primario que ha permanecido a lo largo de los distintos cambios: la
consecucin del mximo beneficio.
La investigacin social en la empresa busca aumentar el conocimiento que el
empresario tiene sobre determinados aspectos como la realidad social de la fuerza
laboral y del mercado, de manera que pueda adaptar a la realidad sus expectativas
laborales.
Para conseguir esto existen distintos mtodos, como el cientfico, que es el que se
desarrolla en este captulo, y tcnicas, como las de la encuesta, las discusiones grupales
o las dialcticas.
El segundo bloque del libro se centra en la influencia que ejerce el entorno sobre la
empresa. Comienza con un captulo escrito por Leonor Gmez Cabranes y dedicado a la
cultura de la empresa.
Las empresas son sistemas socioculturales que nacen producto de la interaccin con
un ambiente que presenta unas determinadas caractersticas econmicas, culturales y
sociopolticas.
La cultura es algo compartido por los miembros de una organizacin que nace,
evoluciona y decae. Est, por tanto, en continuo dinamismo que se reproduce al pasar de
generacin en generacin.
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En la empresa, el papel de la cultura es muy importante como elemento de
adaptacin al entorno, es decir, como una respuesta ante los problemas que se plantean.
Estas respuestas, si son vlidas, se adoptan como patrimonio del grupo.
Pero tambin es importante la cultura como elemento de cohesin interna en la
empresa ya que se establecen unas pautas de comportamientos comunes dentro de los
miembros de una organizacin que alcanzan una carcter colectivo.
En el captulo sexto, Jess de Garay desarrolla los cdigos ticos de las empresas.
No se trata de normas legales sino de una serie de obligaciones morales particulares y
especficas de cada empresa.
La introduccin de cdigos ticos en las empresas pretende unificar la diversidad de
creencias entre las personas que la componen. Esto exige encontrar un mnimo de
unidad cultural entre quienes forman parte de la misma empresa.
En la empresa, un mismo hecho puede ser pensado desde dos puntos de vista: el
tico y el econmico. Mientras que el econmico tiene como punto de partida la
riqueza, el tico se basa en fundamentos como la dignidad de la persona o la justicia.
Un cdigo tico slo tiene valor si la experiencia es compartida y aceptada
libremente. Es frecuente que las empresas mejoren sus rendimientos cuando cumplen
con determinadas normas ticas.
Estos cdigos sirven para establecer una jerarqua de los bienes que persigue la
empresa. Estos cdigos son diferentes de una empresa a otra.
Finaliza el captulo el autor comentando que el cdigo tico de una empresa asocia su
vigencia a la determinacin de los directivos a la hora de aplicarlo y en el
establecimiento de sanciones ante su vulneracin.
Jos Perz Adn, autor del sptimo captulo, introduce al lector en la relacin
establecida entre la empresa y el medio ambiente. Es decir, cmo la consecucin de los
fines empresariales puede llegar a afectar a su entorno.
La empresa se ha situado en el centro del debate ambiental. El equilibrio
ecolgico requiere a las empresas una mayor sensibilidad ambiental que les lleva a
cambiar las fuentes de energa tradicionales por otras renovables, por ejemplo.
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Los principales problemas medioambientales a los que hay que hacer frente son
el denominado efecto invernadero, la disminucin de la concentracin de ozono y la
disminucin de la diversidad biolgica.
A estos problemas hay que aadir otros ms localizados, como la contaminacin
ambiental, las basuras y los vertidos, entre otros.
Las industrias son potenciales agentes contaminantes (por la energa que emplea,
el producto que realizan y el desecho que dejan). El restablecimiento del equilibrio
ecolgico perdido otorga un papel importante a las empresas.
El autor plantea aqu la necesidad de que los empresarios tengan una formacin
ambiental y ecolgica que les haga conscientes de la responsabilidad y de los efectos
que puede tener sobre el entorno el trabajo que desarrolla.
En los ltimos aos estn surgiendo diversas especializaciones profesionales
relacionadas con el mbito del medio ambiente y la empresa.
En el octavo captulo del libro, Menchu Ajamil explica la existencia de
prejuicios laborales en las empresas, especialmente en lo que se refiere al sexismo o, lo
que es igual, una injusta divisin del trabajo que afecta a las mujeres.
La incorporacin de la mujer al mundo laboral ha puesto en evidencia las
grandes diferencias que an persisten en este mbito en funcin del sexo y muestra de
ello son las tasas de paro femenino.
En la sociedad subyacen an, segn la autora, los roles tradicionales masculinos
y femeninos que perjudican la introduccin de la mujer en el mundo laboral y la
condena a la precariedad en el empleo y el paro.
La autora apuesta por la realizacin de un cambio estructural que rompa con
estos estereotipos por razn de sexo en las empresas, administraciones y en el conjunto
de la sociedad. Los motores dinamizadores de este cambio seran las empresas.
En el siguiente captulo, Juan Ortn habla sobre la situacin del mercado laboral.
El autor parte de la afirmacin de que los gobiernos prestan una especial atencin al
conocimiento y caracterizacin de la poblacin desde un punto de vista econmico.
En lo que respecta al caso espaol, este pas cuenta con una de las tasas de
actividad ms bajas de la UE. Esto se debe en gran medida a la escasa tasa de actividad
femenina, muy por debajo de la media europea.
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El alto grado de asalarizacin de la poblacin activa espaola crea tambin
notables diferencias con el resto de pases europeos que hacen a Espaa especialmente
vulnerable ante el problema del paro.
Existen tres factores que determinan la trayectoria de la poblacin activa
espaola: incorporacin masiva de la mujer al mercado independiente, mayor presin
demogrfica sobre el mercado laboral y la constante tasa de dependencia demogrfica.
Dentro del territorio espaol existen, adems, diferencias regionales. Madrid,
Catalua y Valencia son las comunidades con ms alta tasa de actividad tanto masculina
como femenina.
Por el contrario, Andaluca, Extremadura, Canarias, Murcia y Pas Vasco
soportan elevadas tasas de paro superiores al 22 por cien de sus respectivas tasas de
poblacin activa.
Germn Gmez-Llera es el autor del dcimo captulo, dedicado a la adaptacin
de las empresas con el entorno, concepto que se define como el conjunto de personas,
objetos o elementos de cualquier naturaleza que, siendo externos a la empresa, tengan
alguna significacin especial para ella.
La eficiencia de una empresa se mide por la medida en que consigue obtener la
utilidad que ha establecido como deseable, segn expone el autor.
En este captulo tiene especial importancia el sistema de transacciones, es decir,
el modo de obtencin del objeto o servicio ofertado por la empresa a cambio de un
montante de dinero (precio). Las transacciones se realizan a travs del mercado.
Los tipos de contratos (o regulacin que las partes implicadas hagan de una
transaccin) pueden ser clsicos (se emplea en casos de baja incertidumbre), el
neoclsico (se usa cuando se prevn consecuencias a corto plazo) o relacional (cuando
las transacciones son complejas y de gran durabilidad).
Las relaciones de la empresa con el entorno se establecen a travs de la
estrategia, que el autor define como una expresin operativa y concreta de la misin y el
objeto de la empresa y que se pone de manifiesto en todas las decisiones y actuaciones
de la empresa.
Hasta aqu llega la segunda parte del libro, que inicia la tercera y ltima parte,
centrada en la importancia del cambio social para las organizaciones empresariales.
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Comienza con un captulo escrito por Isabel de la Torre sobre el marco social y
las relaciones laborales.
Las relaciones laborales se definen como el conjunto de relaciones personales y
colectivas que se producen entre los miembros de una organizacin productiva como
resultado del intercambio de trabajo personal que realiza una de las partes y de la
contraprestacin econmica que ofrece la otra parte.
En esta relacin hay un componente social que se manifiesta de dos formas: por
afinidad o proximidad y como resultado del intercambio entre las personas y grupos
que forman parte de la organizacin.
Para defender los intereses contrapuestos existen los denominados agentes
sociales, que son agrupaciones de carcter institucional. En la mayora de los sistemas
de relaciones laborales, la actuacin de estos agentes se refiere a las acciones de la
patronal y los sindicatos y, en menor medida, al Estado, cuya actuacin tiene
fundamentalmente un carcter jurdico.
En el captulo siguiente, Antonio Martn Hernndez se centra en el aspecto de la
negociacin colectiva, que es aquella que se establece entre los empresarios o directivos
y los sindicatos.
El carcter representativo de la negociacin colectiva se pude manifestar de
manera directa o indirecta. En el primer caso, los trabajadores, independientemente del
puesto que desempeen en la empresa, tiene una relacin directa con la empresa. En el
segundo caso, los empleados se comunican con la organizacin a travs de unos
representantes.
Conviene aclara ahora la intervencin de los sindicatos y el papel que
desempean en este proceso. Su labor se basa en ejercer como mediadores de los
trabajadores ante la empresa y, adems, en proteger al empleado a travs de la
inspeccin y el control de las actividades que realiza el empresario.
En el penltimo captulo, Alfonso C. Morales Gutirrez realiza un diagnstico
del conflicto organizativo y plantea las posibles soluciones. El autor plantea que no hay
crecimiento organizativo sin conflicto ya que la mayora de las interacciones humanas
se caracterizan por el desacuerdo.
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La direccin de empresas pretende mostrar a los directivos cmo gestionar los
conflictos que surjan dentro de la organizacin ya que existen divergencias que pueden
llegar a provocar la muerte de una compaa.
Existen diferentes conflictos: intraindividuales (cuando una persona persigue
objetivos diferentes a los de la organizacin), interindividual (se debe a diferencias de
personalidad entre los individuos), intragrupal (se produce por la forma en que las
personas afrontas las presiones del grupo), intergrupal (por colisin entre los objetivo
que persiguen los distintos departamentos), intraorganizativo (provocados por una
debilidad organizativa) e interorganizativo (es la competencia entre distintas
organizaciones).
A la hora de enfrentarse a un conflicto existen diferentes estrategias. Algunas de
ellas se centran en evitar el conflicto a travs de una adecuada seleccin y formacin del
personal, la modificacin de los puestos de trabajo o el establecimiento de normas
canalizadoras de conflictos.
Otras estrategias se desarrollan cuando ya se ha producido el conflicto. En estos
casos, la empresa puede negar que existe un problema, forzar a alcanzar un acuerdo,
solucionar el conflicto "por compromiso o bien optar por la negociacin y la
cooperacin.
Una vez se ha producido el conflicto, las estrategias disponibles son la
denominada investigacin de Sherif y Sherif, la dinmica del conflicto segn
Coleman y el estudio de los factores de funcionalidad o disfuncionalidad.
Finalmente, el libro se cierra con el captulo escrito por Mara Violante Martins
Quintana y dedicado al absentismo laboral, un fenmeno de difcil definicin ya que se
trata de ausencias en el trabajo no justificadas no recogidas en los convenios de la
empresa.
En este tipo de ausencia interviene de manera decisiva la situacin personal de
los individuos. Entre los factores que intervienen y determinan el absentismo se
encuentran el sexo, la categora ocupacional, la edad y la actitud individual hacia el
trabajo.
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5. PRRAFOS DESTACADOS
Quienes organizan.... Pgina 38
Las organizaciones.... Pgina 46
La investigacin social.... Pgina 222
Como ha quedado reflejado.... Pgina 237