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Magister en Desarrollo Curricular Y Proyecto Educativo. 2014
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“Administración de Recursos Humanos, Procesos para Recompensar a las
personas
Remuneración, Prestaciones, e Incentivos.





INTEGRANTES:
Patricia Cabrera
Paula Palma
Sandra Urrutia
Lissette Valencia.
ASIGNATURA: Liderazgo y Gestión en Recursos
Humanos, en organizaciones Educativas.
PROFESOR: Julio Godoy.
FECHA: 31/05/2014



ÍNDICE








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OBJETIVO GENERAL


El presente trabajo expone uno de los temas más relevante del estudio del Recurso
Humano, La “Mantención de Recursos Humanos”, la cual hace referencia a la
necesidades que deben mantenerse en una empresa para satisfacer cubrir y
mantener a las personas que la componen. El tema central de esta investigación es
la Remuneración y los salarios.

Entenderemos el término Recurso Humano, como al trabajo que aporta el conjunto de
los empleados o colaboradores de una organización. Y nos guiaremos en base a los
conceptos claves de las Remuneraciones planteados por el autor Idalberto
Chiavenato, para sustentar la base teórica y complementar el análisis práctico.

Se expone a continuación la base teórica de los procesos que recompensan a las
personas, remuneraciones, prestaciones, e incentivos.
Las leyes que gobiernan las remuneraciones salariales de los docentes y en base a
estos indicadores ser realizará el análisis de una remuneración real, que será el
estudio práctico del caso.

Por último se exponen las conclusiones realizadas por el grupo en cuanto a los
conocimientos que los docentes deberían manejar para analizar sus remuneraciones
y si es proporcional y justo a los trabajos que realizan en sus instituciones.













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MARCO TEORÍCO

Conceptos básicos sobre el tema remuneraciones:

Según Dolan: “La retribución total de un empleado puede ser considerada como el
conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe
como consecuencia de la prestación de su actividad en la empresa”
Según Chiavenato: “es lo que el individuo recibe como retorno por la ejecución de las
tareas realizadas. La recompensa financiera puede ser directa ó indirecta. Directa:
Pago de salarios, bonus, premios y comisiones. Indirecta: es el resultante de
cláusulas del CCT y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la
Organización”
Las políticas salariales son las que determinan el cómo se repartirá la situación
particular de los diversos trabajadores.
Remuneración:
El aporte de cada individuo a su trabajo está directamente relacionado con el
valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del
esfuerzo. Ese esfuerzo individual está dado, por una parte, por las capacidades y
habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que él tiene del papel que
debe desempeñar.
La evaluación del desempeño es una apreciación del desempeño del potencial
de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular
o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
Los tres componentes de la remuneración son: La remuneración básica, los incentivos
y las prestaciones, esto da origen a la remuneración total.
-La remuneración básica, es la paga fija acordada para percibir por sus servicios o
sueldo por hora, es también llamado el pago monetario, por vender su fuerza de
trabajo. El salario puede ser directo o indirecto, el primero hace referencia al mes u
horas que ha realizado
-Los incentivos, son bonos entregados a modo de recompensas por los resultados
obtenidos u otras instancias de felicitación. Las recompensas se clasifican en
financieras y extra-financieras. (El salario es la remuneración más importante, ya que
esta es la retribución en dinero que el empleador paga al empleado en función del
puesto que desempeña durante un período.)
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-El tercer componente es la remuneración total o también llamada la remuneración
indirecta.
Las remuneraciones pueden estar determinadas por factores externos e Internos:
FACTORES INTERNOS: Tipología de los cargos de la Organización, Capacidad
financiera y desempeño general de la Organización, Cultura Organizacional
Descripción y análisis de los puestos, Competitividad de la Organización.
FACTORES EXTERNOS: Situación del mercado de trabajo, Coyuntura política,
económica: Inflación, recesión, costo de vida, Sindicato y negociaciones colectivas
Marco Impositivo, Legal, Competencia en el mercado.
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(Chiavenato pág 283)

En este esquema se resume de manera general los componentes básicos de la
remuneración total, tomando en cuenta la remuneración básica, los incentivos
salariales y las prestaciones.
Incentivos:
Los individuos están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro
de la organización contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos
personales. (Es importante que el personal de trabajo esté comprometido con su
trabajo para tener una satisfacción personal frente a tal hecho)
Se entenderá entonces por incentivo los pagos hechos por la empresa a sus
trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso,
estabilidad en el cargo, elogios, etc). Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es
subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para un individuo puede
ser inútil para otro.
Prestaciones:
Son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan, a todo o una
parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios.
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Son pagos económicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e incluyen la
salud y la seguridad, las vacaciones, las pensiones, las becas para educación, los
descuentos en productos de la compañía, entre otros.
Las prestaciones sociales son facilidades, comodidades, beneficios y servicios
sociales que las empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones.
Constituyen la llamada remuneración indirecta, concedida como condición del empleo
a todos los trabajadores, sin importar el puesto que ocupen, junto con la llamada
remuneración directa, que se representa el salario específico para el puesto ocupado,
en función de la evaluación del puesto o del desempeño del ocupante.
Las prestaciones sociales son recompensas extra-monetarias, que se otorgan por el
hecho de pertenecer a la organización y tiene por objetivo atraer y retener a los
empleados.
Para continuar profundizando el tema de las remuneraciones se considerará la
remuneración con base a competencias y las políticas salariales

Remuneración con base a competencias:
Este es un sistema similar al de la administración tradicional de salarios, pero
sustituye los factores dela evaluación por competencias individuales. Este sistema
requiere la elaboración de un mapa que permita alinear las competencias individuales
con las funcionales y las organizacionales, define también las jerarquías de
competencias, las competencias organizacionales, y las competencias de
administración de recursos humanos. Como tercer paso trata de competencias
administrativas para gerentes.


Políticas salariales:
Estas son consideradas el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en
asuntos referentes a la remuneración y las condiciones otorgadas a los
colaboradores.
Su objetivo es crear un sistema que sea equitativo para la organización y los
trabajadores y cuenta con 7 criterios mínimos:

“Adecuada, La compensación se debe alejar de las normativas mínimas establecidas
por el gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado con el sindicato.
Equitativa, se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su esfuerzo,
habilidades y capacitación profesional.
Equilibrada: El salario y otras recompensas deben proporcionar un paquete total de
recompensas que sea razonable.
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Eficaz: en cuanto a los costos. Los salarios no deben ser excesivos y deben estar en
función a lo que la organización pueda pagar.
Segura: Los salarios deben ser suficientes para que los empleados se sientan
seguros y para ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
Motivadora: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
Aceptable para los empleados: Las personas deben comprender el sistema de
salarios y sentir que éste representa un sistema razonable para ellos y también para
la organización”. (Chiavenato 2009)

Concepto de Remuneración de acuerdo al código del trabajo:
Un dato clave para esta investigación es el código del trabajo el cual se expresa en el
gobierno de chile de la siguiente manera:
Disponen en el artículo 41 del Código del Trabajo que «se entiende por remuneración
las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero
que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo».

De la citada norma aparece con claridad que un estipendio para ser calificado como
remuneración debe tener por causa el contrato de trabajo. De lo anterior se sigue que,
aquellos que no reúnan tal carácter, no pueden ser calificados como tal.

El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la retribución pactada en la
medida que preste los servicios para los cuales fue contratado. En otros términos, el
trabajador tiene derecho a ser remunerado sólo cuando cumple con su obligación
correlativa de prestar servicios. Excepcionalmente es posible encontrar remuneración
sin prestación efectiva de servicios, como ocurre en el caso del feriado anual y en el
caso de los permisos con goce de remuneraciones establecidos por la ley (por
ejemplo: por nacimiento de un hijo), situaciones que son especiales en el desarrollo
de la relación laboral.
El trabajador también tiene derecho a percibir remuneración cuando dentro de la
jornada convenida se ve impedido de prestar servicios por razones ajenas a su
voluntad. En efecto, el inciso segundo del artículo 21 del Código del Trabajo,
establece que se considera también jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se
encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables. De esta manera, si el empleador no puede proporcionar el trabajo
pactado en el contrato por no haber materia prima para elaborar el producto, o por
haber paralización de faenas por no haber ventas de productos nacionales, o por
cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador, el empleador no se puede exonerar
de su otra obligación principal, cual es pagar la remuneración. Ahora bien, conforme a
la reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo para remunerar los períodos de
inactividad laboral debe estarse, en primer término, a lo que las partes han convenido
individual o colectivamente, en forma expresa o tácita. Si no hay pacto escrito relativo
a la forma de pagar dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como
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reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una
cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tácito, la forma de
remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo percibido por
cada dependiente durante los últimos tres meses laborados, el que no podrá ser
inferior al ingreso mínimo.

Clasificación de las remuneraciones
Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las siguientes:
a) Ordinarias, extraordinarias y especiales.
b) Fijas y variables.
c) Principal y accesoria.

Tipos de remuneraciones
El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de
remuneraciones. A diferencia de la enumeración del inciso 2º del artículo 41, que es
taxativa, la que efectúa el citado artículo 42 es meramente ejemplar, por lo cual,
existen otros tipos de remuneraciones que reciben diversas denominaciones, tales
como aguinaldos, bonos, etc.
Todos los conceptos que contempla el artículo 42 constituyen remuneración,
existiendo entre ésta y aquéllos una relación de género a especie.
De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneración:
a) Sueldo;
b) Sobresueldo;
c) Comisión;
d) Participación, y
e) Gratificación.
















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ANALISIS DE CASO

Para efectos de este trabajo se analizará una liquidación de sueldo real basada en el
trabajo realizado durante un mes por una profesora básica, explicando el paralelo
existente entre la remuneración que percibe un docente en un colegio particular
subvencionado y en un colegio particular.
Se anexa plantilla de planificación:


































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CONCLUSIÓN

El estudio y profundización en este trabajo ha permitido orientar de mejor forma el
análisis de nuestras propias remuneraciones, permitiendo clarificar conceptos claves
para nuestro trabajo y la asignación justa y coherente a nuestra fuerza de trabajo
desarrollada en una jornada de trabajo docente.
Se hace relevante el estudio de las remuneraciones y salarios, ya que en la actualidad
son diversas las interpretaciones dadas a los trabajadores y no existe una orientación
directa que les permita clarificar de manera efectiva el cómo deberían asignar sus
sueldo.
El marco teórico de esta investigación acota aquellos elementos básicos para
entender el concepto de remuneración y deja fuera ámbitos relevantes de estudios
para aquellos que deseen profundizar aún más en las prácticas salariales y sus
distribuciones.
El objeto de análisis fue una liquidación real de un docente y las leyes y códigos que
rigen su remuneración final.

























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BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato Idalberto: Gestión del Talento Humano, MacGraw-Hill/Interamericana
Ediciones, S.A de C.V Tercera Edición, México 2009. En Free libros.

Colegio de Profesores de Chile AG Directorio Nacional: Estatuto Docente
Nacional: Estatuto docente-Modificado Ley 20.501.pdf

En: http://www.revistaeducación.cl/wp-content/umploads/Estatuto-Docente-
Modificado-ley -20.501.pdf

Gobierno de Chile; Dirección de trabajo Ministerio del trabajo, 2014 en
www.dt.gob.cl/1601/w3-article-99279.html.






























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ANEXO



Remuneración Chilena Docente:

Y por último presentamos a la remuneración chilena Docente, mediada por una serie
de leyes y conceptos claves que se analizarán en una liquidación real. Anexamos
documento que aclara y Descifra nuestra liquidación de sueldo
Remuneración Docente Silvia Valdivia Matus Tesorera Colegio de de
Profesores Metropolitano Encargada Departamentos DD. HH y Atención Jurídica
Descifrando nuestra Liquidaciones.

2. Remuneración Docente: Nuestra remuneración está conformada por una
Remuneración base denominada Remuneración Básica Mínima Nacional (RBMN), y
es a partir de ésta, que se calculan una serie de otras asignaciones que contempla el
Estatuto Docente. Además se incorporan otras bonificaciones que tienen relación con
el desempeño individual o con los resultados obtenidos en la gestión de la unidad
educativa. A continuación, veremos cada uno de los componentes de nuestra
remuneración con la intención de aclarar conceptos al momento de recibir nuestros
“sueldos”. Silvia Valdivia Matus Tesorera Colegio de Profesores Metropolitano

3. Remuneración Básica Mínima Nacional (RBMN) Es el producto resultante de
multiplicar el valor mínimo de la hora cronológica que fije la ley, por el número de
horas para las cuales haya sido contratado cada profesor. El valor de la hora pactado
en los contratos no podrá ser inferior al valor hora mínimo nacional vigente, fijado por
la ley para los maestros de educación básica y media. La RBMN, además, sirve de
base para calcular las asignaciones de experiencia, perfeccionamiento, desempeño
difícil y responsabilidad. Son beneficiarios los docentes del Sector Municipal,
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Particular Subvencionado y aquellos dependientes de establecimientos administrados
por la ley Nº 3.166 de 1980.

4. Montos actualizados (Abril de 2008) $ 387.247 Contrato por 44 horas $
264.032 Contrato por 30 horas $ 8.801 Valor Hora Docente Media $ 368.010 Contrato
por 44 horas R.B.M.N. $ 250.916 Contrato por 30 horas R.B.M.N. $ 8.364 Valor Hora
Docente Básico

5. Asignación de experiencia (bienios) Es un incentivo económico determinado
por ley y que se aplica sobre la RBMN. Beneficiarios: Docentes del Sector Municipal y
Particular Subvencionado y aquellos dependientes de establecimientos regidos por la
Ley Nº 3.166, con contratos indefinidos y acuerdo de excluirse de negociar
colectivamente. Monto: Primeros dos años de servicio: 6,76% de la RBMN. Cada dos
años adicionales: 6,66%, Observación: Lamentablemente se debe calcular un máximo
de 15 bienios que da como resultado el 100% de la RBMN.


6. Asignación de Perfeccionamiento Corresponde a un bono especial que se
obtiene por la acumulación de puntos por cursos y post títulos de perfeccionamiento.
Estos deben ser pertinentes a la función docente que se realiza y su cálculo se
efectúa a través del SCAP (Sistema Computacional de Asignación de
Perfeccionamiento) creado por el CPEIP y al cual los empleadores acceden a través
de una clave privada para ingresar los datos de los docentes de su dependencia. Para
este cálculo se consideran los años de servicio y puntos que otorga cada curso o
especialización, el que debe estar acreditado ante el CPEIP, o sea, debe tener
asignado número de RPNM (Registro Público Nacional de Perfeccionamiento). Los
beneficiarios de esta asignación son los docentes del sector municipal y el monto por
este concepto puede alcanzar a un máximo del 40% de la RBMN .

7. Asignación de Desempeño en condiciones difíciles. Este bono está
destinado a aquellos docentes de establecimientos del sector municipal y/o particular
subvencionado que sean calificados como de Desempeño Difícil por la SEREMI de
Educación respectiva y de acuerdo a ciertos criterios técnicos, como la ubicación
geográfica, nivel de marginalidad socio cultural y económica, dificultades de acceso y
comunicación, etc. Esta asignación puede alcanzar un máximo del 30% de la RBMN.
Es calculada cada dos años (en marzo salieron resultados años 2008-2009), y se
cancela desde marzo (cuando se entregan resultados por Seremi), a febrero del año
subsiguiente. Observación: Esta asignación, al igual que su denominación, es la más
difícil de obtener en sus mayores rangos y es una de las que causa más polémica
entre los docentes por su “criterio” de entrega, pues se han dado casos en que dos
establecimientos, uno frente al otro, reciben muy variados valores de asignación.

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8. Asignación de responsabilidad Directiva y Técnico Profesional. Como su
nombre lo indica, es un incentivo económico para quienes se desempeñen en cargos
directivos o técnicos pedagógicos. Son beneficiarios de esta asignación, los docentes
directivos o técnicos que se desempeñan en el Sector Municipal y aquellos del sector
particular subvencionado, además quienes se desempeñan en establecimientos Ley
Nº 3.166 siempre y cuando tengan contrato indefinido y no negocien colectivamente.
A partir del año 2005 (1 de febrero), los Directores pueden obtener hasta un 25% de
la RBMN. Los otros directivos y Jefe UTP, pueden alcanzar al 20% de la RBMN y por
último, quienes tengan responsabilidad Técnico Pedagógica (Orientador, Evaluador,
Curriculista, etc.) podrán acceder hasta un 15% de la RBMN. Es necesario hacer
notar que los montos señalados son los máximos, y que es el empleador quien
determina el monto preciso y, de acuerdo a criterios como: matrícula, jerarquía interna
de cada cargo y también a niveles de logros alcanzados en la gestión .(esto último es
lo más utilizado en la entrega de los porcentajes y lamentablemente perjudica a los
profesores y profesoras de aula pues, un fin de la “buena gestión” es maximizar
resultados versus “minimizar costos”, incluyendo el humano: “Si los resultados de la
escuela son buenos, el Director es bueno; si son malos, hay que cambiar profesores”)

9. Asignación Especial de Incentivo Profesional Esta asignación es otorgada,
por “razones fundadas” en el mérito. Puede ser otorgada en forma temporal o
permanente, tanto para uno como para un grupo de docentes de uno o más
establecimientos dependientes de un municipio. Es otorgado solo en el sector
municipal y es el propio empleador quien fija los montos de dicha asignación y, dicta
el reglamento para impetrar el beneficio. Los docentes que laboran en las oficinas
DAEM, pueden ser favorecidos por este beneficio.

10. Incrementos de las Asignaciones de Experiencia, Perfeccionamiento y
Responsabilidad. Como su nombre lo indica, son asignaciones que incrementan los
bonos otorgados pero, es el municipio el responsable de resolver los montos, por
tanto, es quien dicta reglamento y fija los factores para otorgarlo. Los mencionados
incrementos favorecen a los docentes que se desempeñan en oficinas DAEM.
También es importante señalar que son permanentes y se establecen en términos
genéricos y no vinculados a la persona.

11. Remuneración Total Mensual (RTM) o Ingreso Mínimo Docente (IMD)
La Ley 19.410 en el año 1998, creó este concepto que se diferencia de la RBMN,
pues su finalidad es fijar un ingreso mínimo especial para los docentes del sector
municipal, particular subvencionado y Ley 3.166. La RTM es la suma de la RBMN, la
UMP, Bonificación Proporcional, Complemento de Zona (normalmente lo reciben las
escuelas fronterizas) y otros ingresos imponibles permanentes otorgados por voluntad
del empleador o por aplicación de un convenio o contrato colectivo. En la actualidad el
monto alcanza a $ 11.433 por hora de contrato y no distingue entre hora básica o
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media. (Este monto va desde enero a diciembre de 2008). Observaciones : si la suma
de todos los conceptos señalados es menor al valor señalado por hora de contrato, se
debe pagar al docente la diferencia a través de “Planilla Complementaria”

12.Planilla Complementaria En el punto anterior, se hacía referencia a la
Remuneración Total Mensual (RTM) o Ingreso Mínimo Docente (IMD) y que de no
alcanzar el monto señalado en ella, el empleador debe cancelar la diferencia como
“Planilla Complementaria” y lo hace con cargo a la Subvención Adicional Especial
(SAE). Pueden acceder a esta “planilla” los docentes del sector municipal, del sector
particular subvencionado y aquellos que laboran bajo la ley Nº 3.166. Es imponible y
tributable y se absorbe con los reajustes futuros y otros incrementos. Su existencia
puede ocasionar menos recursos para la bonificación proporcional y el bono
extraordinario.

13. Bonificación Proporcional Esta bonificación más que proporcional es
discrecional, ya que se entregaría en proporción a las horas designadas o de contrato
y con cargo a la Subvención Adicional Especial; pero es discrecional en el sentido que
los fondos dependen de lo que quede después de haber confeccionado la Planilla
Complementaria y el problema en la práctica, es que hay muy pocos empleadores
que declaran remanente en esta Subvención Adicional Especial. Son beneficiarios de
esta Bonificación Proporcional los profesores del sector municipal, incluyendo a
quienes se desempeñan en las oficinas DAEM o Corporaciones.

14. Bono Extraordinario Anual. Este bono, que no es imponible y se cancela
una vez al año, es el excedente entre lo pagado por Bonificación Proporcional y
Planilla Complementaria entre los meses de Enero y Diciembre (incluyendo ambos
meses), y se distribuye a todos los profesores y en proporción a sus horas designadas
o de contrato. El cálculo se efectúa en el mes de Diciembre y solo se cancela, como
se mencionó anteriormente, si hay excedentes en la Subvención Adicional Especial.
Los eventuales beneficiarios son los docentes del sector municipal, particular
subvencionado y aquellos que se desempeñan en establecimientos bajo Ley Nº 3.166

15. Unidad de Mejoramiento Profesional (UMP) Este es un bono fijo mensual y
que se entrega a aquellos profesores con una jornada igual o superior a 30 horas
semanales (o su proporción). Se benefician con este bono, los docentes del sector
municipal, particular subvencionado y aquellos que se desempeñan en
establecimientos bajo Ley Nº 3.166; no contemplando a los profesores que se
desempeñan en oficinas DAEM (según lo resuelto por Contraloría). Este bono se
reajusta con igual porcentaje y al mismo tiempo que las remuneraciones del sector
público. A partir de enero de 2007 la UMP comienza a ser rebajada hasta su total
extinción en el año 2010, debido a la aplicación de la ley 20.158 Bono B.R.P en las
cantidades que se señalan: $ 0.- 100% ----- 2010 ----- 50% ----- 2009 $ 10.680 (Ene-
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Nov 08) - 33% de $ 15.941 (Diciembre de 2007) $ 5.261 2008 $ 15.941 (Dic 07) $
14.912 (Ene-Nov 07) - 25% de $ 19.882 (Diciembre de 2006) $ 4.970 2007 Valor
Porcentaje Rebaja Año

16. Complemento de la Unidad de Mejoramiento Profesional Este concepto, es el
monto mensual y fijo que reciben los docentes del sector municipal con nombramiento
o contrato superior a 30 horas semanales o su proporción, que al 30 de Octubre del
año 1993, tengan los años de servicio prestados a la educación, según la tabla que se
adjunta: Esta asignación se reajusta en igual porcentaje y en la misma fecha que las
remuneraciones del sector público. Los montos quedaron fijados al 30 de octubre de
1993 y el docente adscrito a un tramo determinado, no pasa al siguiente por el solo
hecho de transcurrir el tiempo. Por tanto, su UMP complementaria sólo sube con los
reajustes del sector público. Se benefician los docentes del sector municipal con a lo
menos 12 años de servicio al 30 de octubre del año señalado, (pueden ser
beneficiados quienes hayan estado contratados a esa fecha o quienes acrediten el
ejercicio docente a esa fecha). No es beneficio para los docentes que se desempeñan
en las oficinas centrales de DAEM o Corporaciones Municipales. 11.470 30 y más
10.289 28 y 29 9.888 26 y 27 7.927 24 y 25 6.744 22 y 23 5.564 20 y 21 4.383 18 y 19
3.201 16 y 17 2.021 14 y 15 840 12 y 13 $ Años

17. Bonificación de Reconocimiento Profesional o Asignación de Título (BRP)
Esta es una de las asignaciones más recientes y fue creada por la Ley 20.158 y
empezó a regir desde el 1 de Enero del año 2007. Tiene relación con el
reconocimiento de Título y/o su mención. El valor que se señala en ella, se cancelará
gradualmente hasta el año 2010, fecha en que se reemplaza definitivamente el valor
de la UMP y la bonificación alcanza la suma total de $ 64.172 (dependiendo si el
docente sólo posee título o además mención). Son beneficiarios todos los docentes
que posean su título profesional y/o mención y que dependan del sector
municipalizado, particular subvencionado y bajo la ley Nº 3.166


18. El monto de dicha bonificación, se pagará proporcionalmente a las horas de
contrato o designación con un tope de 30 horas semanales y reemplazará
gradualmente a la UMP: año 2007, en un 25% del valor de la UMP. Año 2008, en un
33% del valor de la UMP. Año 2009, en un 50 % del valor de la UMP Año 2010, en un
100% del valor de la UMP. Este beneficio será imponible, tributable y se reajustará en
la misma oportunidad y porcentaje que la USE. Los educadores de Enseñanza Media
y los profesores normalistas, serán considerados docentes con mención para los
cálculos respectivos. 64.172 45.455 35.295 19.252 Total 11.364 8.824 Mención
48.129 16.043 34.091 26.471 14.439 4.813 Base 2010 2009 20087 2007 Bonificación
Monto en $ por año.

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19. Bonificación de Excelencia Esta es una bonificación que “estimula”
económicamente a los docentes de los establecimientos subvencionados de
dependencia particular y/o municipal que de acuerdo al conjunto de indicadores
establecidos en el Sistema Nacional de Evaluación de Desempeño – SNED- hayan
obtenido nivel de desempeño excelente; además de los criterios establecidos por la
División de Planificación y Presupuesto del MINEDUC. El monto asignado al
establecimiento, es la subvención calculada según asistencia promedio, expresada en
USE y que se entrega a los docentes en los meses de Marzo, Junio, Septiembre y
Diciembre. Se paga en porcentaje a las horas designadas o contratadas por cada
docente. Este bono no se considera para el cálculo de IMD o RTM. No son
beneficiados los docentes del sector municipal que hayan salido calificados
deficientes en el Sistema de Evaluación y/o sometidos a sumarios administrativos.
Solo pueden ser calificados como de excelentes un máximo del 25% de la matrícula
regional. Observación: a la fecha del presente trabajo se estudia normar legalmente
sobre incluir en la distribución del bono a los Asistentes de Educación.

20. Refuerzo Educativo Los docentes de los establecimientos subvencionados
(municipales y/o particulares) que aceptan la propuesta de la respectiva dirección
provincial y efectúen actividades de reforzamiento pedagógico a alumnos de su
Unidad Educativa que hayan obtenido calificación insuficiente en el primer semestre y
que sean considerados además como de vulnerables. El monto que se cancela a
cada docente corresponde a 0,019 USE por horas efectivamente realizadas en el mes
y según asistencia de alumnos inscritos. Es importante señalar que el número de
alumnos participantes en este programa no pude superar el 30% de la matrícula del
establecimiento considerada al mes de mayo. Las actividades de reforzamiento se
efectúan entre los meses de Agosto y Diciembre de cada año y fuera del horario de
colaboración y/o completación del docente.

21. Asignación de Excelencia Pedagógica Este es un bono de “incentivo” a
aquellos docentes del sector municipalizado, del particular subvencionado y de
aquellos que se desempeñan en establecimientos bajo Ley Nº 3.166 y que resulten
acreditados como profesores de excelencia, previa aprobación de los requisitos
establecidos para tal efecto por los organismos indicados por la autoridad respectiva.
El monto que recibe anualmente el docente acreditado está entre los $ 450.000 y $
550.000 aproximadamente.


22. Bonificación Especial Para Profesores Encargados de Escuelas Rurales.
Para los docentes que tengan la responsabilidad de dirigir un establecimiento rural,
sin tener la calidad contractual de Director o Directora como tal, puede acceder a un
bono mensual, imponible y tributable. Pueden acceder a este beneficio los docentes
de escuelas rurales municipales rurales, particular subvencionado y/o sostenedor de
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escuela rural subvencionada. Para impetrar dicho beneficio, la condición de Profesor
encargado o sostenedor debe ser reconocida por el respectivo SEREMI.

23. Asignación Red de Maestros de Maestros. Esta asignación corresponde a
una suma adicional de carácter tributable, no imponible y que se cancela
trimestralmente mientras el docente mantenga la calidad de tal. Se otorga a docentes
destacados con el propósito de incentivar y fortalecer la profesión mediante el
aprovechamiento de las capacidades de estos.