SERVIR

Qu es SERVIR?
La Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR es una entidad pblica* adscrita a
la Presidencia del Consejo de Ministros que tiene como finalidad la gestin de las
personas al servicio del Estado. Se podra decir que es la gerencia de recursos humanos
de la administracin pblica.
SERVIR naci en junio del 2008 para modernizar la funcin pblica. Busca un servicio
civil meritocrtico, flexible y con altos niveles de eficiencia que sirva mejor a todos los
peruanos. Para ello debe implementar la Reforma del Servicio Civil.
Por qu necesitamos una reforma del Servicio Civil?
Porque el Estado peruano necesita modernizar sus instituciones pblicas (sean del
Gobierno Nacional, de los gobiernos regionales o de las municipalidades), profesionalizar
la funcin pblica y fortalecer las oficinas de recursos humanos para pasar de una
administracin de planilla a la gestin de personas, as como desarrollar una mayor
capacidad gerencial.
En ese sentido, los principios de la reforma que lidera SERVIR buscan que el Estado
cuente con personas (Servicio Civil) con una clara orientacin de servicio al ciudadano,
que se rigen por principios de mrito, que su ingreso se da mediante procesos
transparentes, que son evaluadas por el logro de objetivos concretos y que reciben
incentivos en base al rendimiento.
El rol de SERVIR consiste, entonces, en formular las polticas nacionales, emitir opinin
tcnica vinculante, dictar normas, supervisar su cumplimiento y resolver conflictos sobre
los recursos humanos del Estado. Esta reforma, cuyos resultados estn planificados para
el mediano y largo plazo, encuentra sus cimientos en las Polticas de Estado suscritas en
el Acuerdo Nacional, especficamente las referidas a contar con un Estado Eficiente,
Transparente y Descentralizado.
SERVIR es un organismo tcnico especializado, es decir, cuenta con independencia
funcional para ejercer su labor a nivel multisectorial e intergubernamental respecto de la
gestin las personas al servicio del Estado. Cabe sealar que no todas las entidades
pblicas estn bajo la competencia de SERVIR. Para conocer las excepciones y ms
revise el Decreto Legislativo 1023.
Misin
Mejorar el servicio civil de manera integral y continua para servir al ciudadano
Visin
SERVIR lidera procesos de reforma del servicio civil, es reconocida por los actores clave,
en especial por los ciudadanos a partir de sus resultados y forma parte del ncleo
estratgico de decisin del Estado.
Objetivo General al 2015
Posicionar la reforma del Servicio Civil y a la Autoridad como ente rector del Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos.
Objetivos Especficos al 2015
Contar con un marco legal coherente, polticas definidas y herramientas suficientes para
la implementacin del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos en el
Estado.
Lograr posicionamiento institucional a nivel del Estado y de la ciudadana para contar con
legitimidad de liderar la reforma del Servicio Civil.
Consolidar las capacidades institucionales de SERVIR.
Las principales funciones de SERVIR son:
Desarrollar oficinas de recursos humanos, que actan como socios estratgicos cercanos
a la gente.
Apoyar a la modernizacin facultativa de los gobiernos regionales y locales.
Implementar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Pblicos a ser destacados a entidades de
los tres niveles de gobierno.
Emitir opinin tcnica vinculante en las materias de su competencia.
Establecer los lineamientos para la capacitacin y mejora del rendimiento de los
servidores pblicos y la eficiencia de los servicios que brinda el Estado.
Desarrollar un sistema de evaluacin e informacin.
Desarrollar programas piloto de evaluacin, para asegurar los mtodos a usar segn los
distintos tipos de entidades y, sobre todo, los tipos de tareas especficas que desempea
cada servidor.
Proponer la poltica remunerativa, que incluye la aplicacin de incentivos monetarios y no
monetarios vinculados al rendimiento.
Resolver de forma progresiva conflictos individuales en materias relativas al acceso al
servicio civil, pago de retribuciones, evaluacin y progresin en la carrera, rgimen
disciplinario y terminacin de la relacin laboral, a travs del Tribunal del Servicio Civil,
que constituye la ltima instancia de la va administrativa
Nota: Ver el listado completo de funciones en el Decreto Legislativo 1023.
Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos
Esta gerencia tiene la responsabilidad de fortalecer, capacitar y supervisar a las oficinas
de recursos humanos, as como apoyarlas en la implementacin de las polticas de
gestin de recursos humanos. Tambin son funciones de la gerencia, desarrollar y
mantener actualizados los sistemas que permitan el ejercicio de la rectora del sistema,
administrar el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil y administrar el Registro
Nacional de Sanciones, Destitucin y Despido.


Funciones
Fortalecer y capacitar a las ORH.
Disear y desarrollar procedimientos y herramientas de gestin RH.
Desarrollar y mantener actualizados los sistemas de informacin.
Administrar el RNPSC y el RNSDD.
Desarrollar un sistema de acreditacin de capacidades de ORH.
Supervisar el funcionamiento de las ORH.
Revisar (fiscalizacin ex-post) cumplimiento de polticas y normas.
Reponer a PE las sanciones que correspondan a la potestad sancionadora de la entidad.
Beneficios
Fortalecer y capacitar a las ORH.
Mejora la comunicacin entre los gestores de la red
Permite optimizar los recursos en cada Gobierno Regional
Difunde las polticas y lineamientos emitidos por SERVIR
Jerarquiza a las Oficinas de Recursos Humanos
Posiciones a los Gobiernos Regionales en el marco de la descentralizacin
Establece canales fluidos de comunicacin entre SERVIR y los gestores de los
organismos desconcentrados y descentralizados.
Ley Marco del Empleo Pblico
LEY N 28175
Objetivos
La presente Ley tiene los siguientes objetivos:
1. Consolidar el pleno desarrollo de los organismos pblicos y del personal que en ellos
trabajan.
2. Determinar los principios que rigen al empleo pblico.
3. Crear las condiciones para que las entidades pblicas sean organizaciones eficientes,
eficaces, participativas, transparentes, honestas y competitivas en el cumplimiento de sus
responsabilidades de gobierno y en los servicios que prestan a la sociedad.
4. Normar las relaciones de trabajo en el empleo pblico y la gestin del desempeo
laboral para brindar servicios de calidad a los usuarios, sobre la base de las polticas de
gestin por resultados.

Principios
1

Son principios que rigen el empleo pblico:
1. Principio de legalidad.- Los derechos y obligaciones que generan el empleo pblico se
enmarcan dentro de lo establecido en la Constitucin Poltica, leyes y reglamentos.
El empleado pblico en el ejercicio de su funcin acta respetando el orden legal y las
potestades que la ley le seala.
2. Principio de modernidad.- Procura el cambio orientndolo hacia la consecucin
efectiva de los objetivos de la administracin pblica.
3. Principio de imparcialidad.- La funcin pblica y la prestacin de servicios pblicos se
ejerce sin discriminar a las personas y sin realizar diferencias. La implementacin de
polticas afirmativas respecto a personas con discapacidad o sectores vulnerables no
constituyen discriminacin en los trminos de esta Ley.
4. Principio de transparencia y rendicin de cuentas.- Busca que la informacin de los
procedimientos que lo conforman sea confiable, accesible y oportuna y que las personas
encargadas del manejo econmico rindan cuentas peridicas de los gastos que ejecutan.
5. Principio de eficiencia.- El empleado pblico ejerce sus actividades empleando los
medios estrictamente necesarios, teniendo en cuenta los escasos recursos con que
cuenta el Estado.
6. Principio de probidad y tica pblica.- El empleado pblico actuar de acuerdo a los
principios y valores ticos establecidos en la Constitucin y las leyes, que requiera la
funcin pblica.
7. Principio de mrito y capacidad.- El ingreso, la permanencia y las mejoras
remunerativas de condiciones de trabajo y ascensos en el empleo pblico se
fundamentan en el mrito y capacidad de los postulantes y del personal de la
administracin pblica. Para los ascensos se considera adems el tiempo de servicio.
8. Principios de Derecho Laboral.- Rigen en las relaciones individuales y colectivas del
empleo pblico, los principios de igualdad de oportunidades sin discriminacin, el carcter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin e interpretacin ms
favorable al trabajador en caso de duda. En la colisin entre principios laborales que
protegen intereses individuales y los que protegen intereses generales, se debe procurar
soluciones de consenso y equilibrio.
9. Principio de preservacin de la continuidad de polticas del Estado.- La especializacin
del empleo pblico preserva la continuidad de las polticas del Estado.
10. Principio de provisin presupuestaria.- Todo acto relativo al empleo pblico que
tenga incidencia presupuestaria debe estar debidamente autorizado y presupuestado.



1
Ley marco del empleo publico http://www.unsa.edu.pe/control_interno/docs/1_normaslegales/l_28175.pdf
Caractersticas de la reforma del Servicio Civil Peruano
2

La Ley del Servicio Civil aprobada por el Congreso de la Repblica el da de ayer es una
de las reformas ms ambiciosas y esperadas de los ltimos 20 aos porque actualmente
los sueldos estn congelados y las carreras estancadas. Por ello, la reforma del servicio
civil es clave para lograr un mejor servicio pblico al: o Introducir la Meritocracia para
elevar la calidad de los servicios que el Estado brinda a los ciudadanos. o Elevar los
ingresos de la mayora de los servidores pblicos e incentivar su crecimiento personal y
profesional en la administracin pblica.
El paso al nuevo rgimen del servicio civil es voluntario, es decir, respeta la voluntad de
los trabajadores que podrn decidir postular o no al nuevo rgimen.
Qu trae consigo este nuevo rgimen? Incrementa los ingresos, va gratificaciones y
CTS, a los servidores pblicos de los decretos legislativos 276 y CAS, que representan
ms de 400 mil servidores. El nuevo servicio civil, asimismo, ofrece una carrera real para
el servicio pblico. Y permitir que los servidores CAS, y todos aquellos que ingresen al
nuevo rgimen, tengan estabilidad laboral. No es finalidad de esta reforma despedir
personal. Las evaluaciones anuales estn concebidas para ser mecanismos de medicin
del desempeo y buscan que el trabajador pblico mejore y se capacite
permanentemente.

Cules son los objetivos de la reforma del servicio civil?
- Servir mejor al ciudadano y mejorar la calidad del servicio pblico.
- Contar con un nuevo Servicio Civil ordenado donde el eje central sea la
MERITOCRACIA. Se aplicar MERITOCRACIA tanto para el ingreso al nuevo
rgimen, para el ascenso y la permanencia en el servicio civil.
- Profesionalizar el Servicio Civil a travs de la evaluacin constante, la
capacitacin y el cumplimiento de metas. Se busca revalorar la funcin pblica,
atraer al talento y que sea un orgullo trabajar para el Estado.
- Terminar con el caos y el desorden existente en materia de contratacin,
remuneraciones, deberes y derechos de los servidores pblicos, a travs de la
creacin de una nueva y nica Carrera Pblica.
Quines podrn ser parte del nuevo rgimen?
- La reforma del Servicio Civil implica la creacin de un nuevo y nico rgimen. El
personal de los regmenes antiguos (276, 728 y CAS) ir pasando
progresivamente al nuevo. El pase de estos trabajadores se realiza por concurso
pblico de mritos y es voluntario.
- La reforma se aplicar a 560 mil trabajadores del Estado de los tres niveles de
gobierno (nacional, regional y local). Es decir, abarca al 40% del total de
servidores pblicos.
- No se aplica a las carreras especiales del personal de las FFAA, Polica Nacional,
Salud, Educacin, as como al rgimen de empresas pblicas, debido a su
regulacin especial. Sin embargo, la reforma se aplicar supletoriamente a estos

2
Presidencia del consejo de Ministros Autoridad Nacional del Servicio Civil
http://files.servir.gob.pe/WWW/files/Comunicaciones/Comunicados/congreso_aprueba_proyecto_ley_
servicio_civil.pdf
trabajadores en cuanto a principios, incompatibilidades y reglas disciplinarias, en
ausencia de regulacin especfica.
Cules son los aspectos clave de la Ley del Servicio Civil?
- Los servidores pblicos conservarn sus beneficios laborales fundamentales tales
como jornada laboral de 48 horas, gratificaciones, vacaciones, CTS, pensiones y
salud. Sus compensaciones econmicas se fijarn en funcin del puesto y se
movern en base al mrito. La finalidad es que mejoren sus condiciones laborales
en el tiempo sobre la base del mrito.
- El nuevo servicio civil ordena el caos y el desorden existente en materia de
contratacin, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores pblicos al
brindar aumentos en ingresos con mayor equidad remunerativa, lnea de carrera
en el Estado con posibilidad de movilidades entre entidades, capacitaciones, mejor
pensin, claridad en rgimen sancionador, entre otros. As, por ejemplo, todos los
servidores pblicos en el nuevo rgimen del servicio civil contarn con
gratificaciones en julio y diciembre equivalentes a un ingreso mensual, as como
CTS anuales equivalentes tambin a un ingreso mensual.
- Habr evaluaciones de desempeo anuales que estn concebidas para medir el
desenvolvimiento del servidor segn el puesto que realice y buscan que el
trabajador pblico mejore y se capacite permanentemente. Dos evaluaciones
desaprobadas, previa capacitacin son causal de cese.
- La Ley del Servicio Civil garantiza la estabilidad laboral de los servidores pblicos
sobre la base del mrito. Ello permitir una mayor continuidad en las polticas
pblicas y sostenibilidad del quehacer del Estado. Hay claras ventajas de
estabilidad laboral para los CAS y se respetar para aquellos quienes ya cuenten
con ella.

BENEFICIOS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL
- La Ley del Servicio Civil contiene las nuevas reglas de juego para un servicio civil
meritocrtico. Establece los derechos y deberes de los servidores pblicos, la
regulacin para las capacitaciones, evaluaciones, compensaciones, rgimen
disciplinario, entre otros.
- Se apunta a tener una sola carrera pblica en el Estado. Hoy en da, seis de cada
diez servidores (sin contar las carreras especiales) no tienen carrera en el Estado.
- Ofrece una carrera real para el servidor pblico. Permitir que los servidores CAS,
y todos aquellos que ingresen al nuevo rgimen, cuenten con estabilidad laboral y
con un mejor horizonte laboral.
- Habr concursos pblicos para el acceso a cualquier puesto del Estado.
- Las evaluaciones de desempeo permitirn capacitar a aquellos trabajadores que
salgan mal y mejorar los ingresos y lograr ascensos de aquellos que salgan bien
evaluados.
- Mejora el sistema de remuneraciones. El trabajo en puesto y condiciones
similares, le corresponder similar compensacin, reduciendo inequidades al
interior del sector pblico.
- Se incrementa los ingresos de los servidores, va dos gratificaciones al ao
(navidad y 28
de julio) y una CTS de un sueldo anual. Este beneficio se aplica a los servidores
pblicos de del D.Leg. 276 y los trabajadores CAS, que representan ms de 400
mil servidores.
- El paso al nuevo rgimen del servicio civil es voluntario, es decir, respeta la
voluntad de los trabajadores que podrn decidir postular o no al nuevo rgimen.
- Se respeta los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, de acuerdo
con la Constitucin Poltica del Per y los tratados de la OIT ratificados por el
Per.
- Se facilitar la movilidad de los servidores pblicos tanto entre las mismas
entidades como entre niveles de gobierno (nacional, regional y local) y se agrupar
a los servidores pblicos por las funciones que realizan y no solo por su nivel
educativo.
- No habr despidos masivos de servidores. No existe en el proyecto ningn artculo
referido a compra de renuncias o incentivos o ceses colectivos, como se
estableci en el pasado.
- El periodo de prueba solo ser para nuevos trabajadores. Los trabajadores que
vienen laborando y que ganen una plaza va concurso pblico no tendrn periodo
de prueba.
- Las madres trabajadoras seguirn gozando de su descanso pre y post natal con
pago, tal como viene ocurriendo en la actualidad donde el subsidio es pagado por
EsSalud.

ANLISIS DE LA LEY MARCO DEL EMPLEO PUBLICO: LEY N 28175
El objeto del presente anlisis de la Ley Marco del Empleo Pblico, Ley N 28175,
importante herramienta de gestin, desde la perspectiva de una gestin estratgica de los
recursos humanos aplicado al sector pblico y en la bsqueda de un punto de partida de
reflexiones posteriores.
3

La dacin de esta norma fue el producto de las diversas presiones surgidas de la propia
colectividad nacional preocupada por introducir mejoras en el sistema del empleo pblico,
conscientes de la situacin presente. Al respecto, segn el diagnstico realizado a travs
del informe elaborado por la Comisin Multisectorial Encargada de Estudiar la Situacin
del Personal de la Administracin Pblica Central, emitido el 15.JUL.2001, el sistema de
gestin del empleo pblico, adolece de graves deficiencias en diversos rdenes, siendo
una de las principales la ausencia de un sistema institucionalizado de ordenacin de los
recursos humanos del Estado, que permita un desempeo ptimo y eficiente de la
Administracin en beneficio de la ciudadana.
En tal sentido, la Ley Marco del Empleo Pblico, en adelante LMEP, inicia un proceso de
reforma del empleo pblico, y en esa medida es valiosa en tanto supone el punto inicial de
un proceso largo y costoso, en el entendido que ningn modelo es perfecto, que se trata
de ir mejorando en forma continua y permanente a travs de la gestin del modelo, reto
que asume el gobernante de turno al dictar una norma cuyos frutos se vern en el futuro y
que no necesariamente redita votos en el presente.
La norma desde el Titulo Preliminar enuncia que su finalidad es establecer los
lineamientos generales para promover, consolidar y mantener una administracin pblica

3
La Ley N 28175 fue publicada el 19.FEB.2004 en el Diario Oficial El Peruano y entra en vigencia el
01.ENE.2005, con excepcin de lo dispuesto en el segundo prrafo del artculo 3, referido a la percepcin de
dietas, que entrar en vigencia a los treinta (30) das de la publicacin de la Ley y de lo dispuesto en la
segunda y cuarta disposiciones transitorias que entrarn en vigencia al da siguiente de la publicacin de la
norma de conformidad con la Primera Disposicin Transitoria, Complementaria y Final de la misma
moderna, jerrquica, profesional, unitaria, descentralizada y desconcentrada, basada en
el respeto al Estado de Derecho, los derechos fundamentales y la dignidad de la persona
humana, el desarrollo de los valores morales y ticos y el fortalecimiento de los principios
democrticos, para obtener mayores niveles de eficiencia del aparato estatal y el logro de
una mejor atencin a las personas. Este enunciado se enmarca dentro de una bsqueda
de la revisin y el repotenciamiento del Sector Pblico que tiene sus inicios en la dcada
de los ochenta. Si bien en los pases de Europa Occidental y en los pases anglosajones
los impulsores del cambio eran fundamentalmente la crisis fiscal y la expansin cualitativa
y cuantitativa de la demanda de servicios pblicos, en los pases latinoamericanos, entre
ellos el Per, la presin por el cambio proviene de los problemas asociados a la debilidad
del Estado y de sus sistemas democrticos, como por la presin de los organismos
internacionales que ofrecan soluciones importadas para superar su situacin. Como
resultado de ello, y desde los ochentas en nuestro pas, la modernizacin de las
administraciones pblicas se configura como un rasgo distintivo o consustancial a su
propia existencia
4
, por lo que la dacin de la norma objeto de anlisis cobra gravitante
actualidad y singular importancia.
Finalmente, cabe indicar que en la misma lnea de la LMEP y con la finalidad de lograr
priorizar y optimizar el uso de los recursos pblicos, el Decreto Supremo N034-2004-
PCM, ha aprobado los lineamientos para la elaboracin y aprobacin del Cuadro para
Asignacin de Persona CAP de las Entidades de la Administracin Pblica a fin de
generar la aprobacin de un CAP que contenga una correcta definicin de los cargos,
acorde con la estructura orgnica de cada Entidad y con los criterios de diseo y
estructura de la Administracin Pblica que establece la Ley N 27658, Ley Marco de
Modernizacin de la Gestin del Estado.
1.- La Seleccin de Personal en la Ley Marco del Empleo Pblico
1.1.- Planificacin de las Polticas de Reclutamiento
El proceso de seleccin se inicia cuando una entidad hace pblica su intencin de
incorporar nuevo personal. A esta fase se denomina reclutamiento, definido como aquel
proceso mediante el cual una organizacin trata de detectar empleados potenciales que
cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo y atraerlos en el
nmero suficiente para que sea posible una posterior seleccin de algunos de ellos, en
funcin de las exigencias del trabajo y de las caractersticas de los candidatos.
5
En suma,
es un proceso que se lleva a cabo para incorporar la mayor cantidad de personal con la
mayor calidad, es decir que se presenten los mejores y en un nmero suficiente para
llevar a cabo una real seleccin ( 1 a 10 1 a 20).
El reclutamiento puede ser:
Externo, que tiene como ventajas: la ruptura de los grupos de poder al interior de la
Entidad, y el beneficio que recibe sta con el ingreso de sangre nueva.
Interno, que tiene como ventajas que se potencian a los empleados de la propia
organizacin, pero con la desventaja que se refuerzan los grupos de poder internos y no
se beneficia la Entidad con el ingreso de nuevo personal.

4
RAMIO, Carls y SALVADOR, Miquel. Servicio Civil en Amrica Latina: Reflexiones y Propuestas Tentativas.
5
PEIRO, J.M. Psicologa de la Organizacin. Vol. 1, UNED, citado por GOMEZ RIVAS, J.V. La gestin de los
recursos humanos
En la LMEP, antes de proceder a la convocatoria del proceso de seleccin, segn el
artculo 6 de dicha norma, se requiere:
a) Existencia de un puesto de trabajo presupuestado en el Cuadro de Asignacin de
Personal - CAP y en el Presupuesto Analtico de Personal - PAP.
b) Identificacin del puesto de trabajo.
c) Descripcin de las competencias y mritos.
d) Establecimiento de criterios de puntuacin y puntaje mnimo.
e) Determinacin de remuneracin.
Adems, segn el artculo 8 de la LMEP, el procedimiento de seleccin se inicia con la
convocatoria que realiza la entidad y culmina con la resolucin correspondiente y la
suscripcin del contrato. La convocatoria se realiza por medios de comunicacin de
alcance nacional y en el portal informtico respectivo.
1.2.- Anlisis de los Procesos de Gestin del Ingreso
La seleccin de personal en la funcin pblica es una variable crtica en la constitucin
del modelo de servicio civil, es decir los criterios y los procesos que se utilizan para
realizar una seleccin de los empleados pblicos explica mucho sobre qu es aquello que
la organizacin valora de los candidatos. En todo caso, los mecanismos selectivos que se
utilicen deben tener en cuenta las funciones a desarrollar como las perspectivas de
empleo que se propongan con posterioridad al ingreso, pero tambin los valores que se
desean promover en la organizacin.
Por ello es fundamental para la consolidacin de un sistema civil clsico, que se
promuevan principios como la legalidad, igualdad, mrito, capacidad, imparcialidad y
publicidad, a pesar que para algunos los mecanismos de seleccin son ineficientes, crtica
que parece tener su origen en cierta interpretacin de estos principios, considerando que
son poco tiles para elegir a los mejores candidatos, este sera el caso de las
oposiciones, donde las normas y valores que se desean promover como la igualdad, el
mrito y la capacidad se concretan en un alto grado de formalismo que se proyecta en
procesos selectivos basados en pruebas que evalan habilidades tericas y
memorsticas, sin que ello tenga como consecuencia necesariamente conseguir una
mejor adecuacin de los candidatos seleccionados a las funciones que debern
desarrollar dentro de las entidades.
El modelo que ha recogido la LMEP est definido en el artculo 5, que establece que el
acceso al empleo pblico se realiza mediante concurso pblico y abierto, por grupo
ocupacional, en base a los mritos y capacidad de las personas, en un rgimen de
igualdad de oportunidades, en concordancia con el artculo IV: Principio de Mrito y
Capacidad, que seala que, el ingreso, la permanencia y las mejoras remunerativas de
condiciones de trabajo y ascensos en el empleo pblico se fundamentan en el mrito y la
capacidad de los postulantes y del personal de la Administracin Pblica. Para los
ascensos se considera adems el tiempo de servicio.
Asimismo, el artculo 7 de la LMEP establece que son requisitos para postular al empleo
pblico:
a) Declaracin de voluntad del postulante.
b) Tener hbiles sus derechos civiles y laborales.
c) No poseer antecedentes penales ni policiales, incompatibles con la clase de cargo.
d) Reunir los requisitos y/o atributos propios de la plaza vacante.
e) Los dems que se seale para cada concurso.
Finalmente, el artculo 9 de la LMEP dispone que la inobservancia de las normas de
acceso vulnera el inters general e impide la existencia de una relacin vlida. Es nulo de
pleno derecho el acto administrativo que las contravenga, sin perjuicio de las
responsabilidades administrativas, civiles o penales de quien lo promueva, ordena o
permita.
Como se observa, el modelo asumido por la LMEP es el de concurso pblico, abierto y
por grupo ocupacional, en base a los mritos y capacidad de las personas, en un rgimen
de igualdad de oportunidades. Al respecto, en doctrina existen tres sistemas de seleccin:
Oposicin: Celebracin de una o ms pruebas de capacidad para determinar la aptitud de
los aspirantes y fijar el orden de prelacin de los mismos en la seleccin. Las pruebas
tienen carcter eliminatorio y son annimas en las pruebas escritas siempre que sea
posible.
Concurso: Se basa en la calificacin de los mritos de los concursantes y en la prelacin
de los mismos en el proceso selectivo. Las bases detallan los baremos de mritos y de
sistemas de acreditacin.
Concurso Oposicin: Conjuga los dos sistemas anteriores.
2.- Formas de Incorporacin al Empleo Pblico (Sistemas de Induccin o Acogida)
Teniendo en cuenta que en la generalidad de los casos , la persona seleccionada
desconoce el funcionamiento de la Entidad o posee poca informacin sobre la misma,
sobre las costumbres que se aplican, los estilos de trabajo, las relaciones dentro de ella,
esta incorporacin debe estar prevista con anterioridad, con el objeto de disminuir el grao
de incertidumbre que pueda poseer, a travs dela realizacin de un training o proceso de
induccin a la Entidad.
Es por ello que se considera adecuado que las Entidades dispongan de un plan de
acogida o socializacin al ingreso del personal con la finalidad de ayudar a entender las
funciones asignadas a la Entidad, los objetivos que persigue y su estructura jerrquica. En
tal sentido, el Plan de Acogida es un programa de acciones coordinadas y dirigidas a
obtener una mayor integracin de los recursos humanos en la organizacin. Al respecto,
un Plan de Acogida o de Induccin podra comprender las siguientes partes:
Presentaciones, a cargo del seleccionador y/o jefe inmediato.
Entrevistas individuales con diversos miembros de la empresa como el jefe directo u
otros colaboradores.
Reuniones con las diversas personas con las que el nuevo personal va a relacionarse.
Visitas a las distintas reas de la organizacin.
Informacin sobre aspectos generales de la Entidad que an no posee el nuevo personal
El Plan de Acogida o Induccin puede darse a travs de cursos genricos posteriores al
proceso de seleccin, cursos especficos en el servicio o unidad al cual se incorpore el
nuevo empleado pblico o un curso de prcticas en el servicio u Unidad a la que se
incorpora. Nuestra LMEP dispone en el artculo 10 que el incorporado al empleo tiene
derecho a que se le proporcione la induccin inicial necesaria, que se le oriente sobre la
poltica institucional, e indique sus derechos, obligaciones y funciones. Agrega la norma
que, esta capacitacin constituye requisito bsico para el inicio de la prestacin del
servicio.
3.- Sistema de Clasificacin para el Personal del Empleo Pblico
Segn el artculo 4 de la LMEP, el personal del empleo pblico se clasifica de
la siguiente manera:
3.1 Funcionario pblico.- Es aquel que desarrolla funciones de preeminencia
poltica, reconocida por norma expresa, que representan al Estado o a un sector de la
poblacin, desarrollan polticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades pblicas.
El funcionario pblico puede ser:
a) De eleccin popular directa y universal o confianza poltica originaria.
b) De nombramiento y remocin regulados.
c) De libre nombramiento y remocin.
3.2. Empleado de confianza.- Es aquel que desempea cargo de confianza tcnico o
poltico, distinto al del funcionario pblico. Se encuentra en el entorno de quien lo designa
o remueve libremente y en ningn caso ser mayor al 5% de los servidores pblicos
existentes en cada entidad. El Consejo Superior del Empleo Pblico podr establecer
lmites inferiores para cada entidad. En el caso del Congreso de la Repblica esta
disposicin se aplicar de acuerdo a su Reglamento.
3.3.- Servidor pblico.- Se clasifica en:
a) Directivo Superior.- El que desarrolla funciones administrativas relativas a
la direccin de un rgano programa o proyecto, la supervisin de empleados pblicos, la
elaboracin de polticas de actuacin administrativa y la colaboracin en la formulacin de
polticas de gobierno.
A este grupo se ingresa por concurso de mritos y capacidades de los servidores
ejecutivos y especialistas, su porcentaje no exceder del 10% del total de empleados de
la entidad. La ineficiencia en este cargo da lugar al regreso a su grupo ocupacional.
Una quinta parte del porcentaje referido en el prrafo anterior puede ser designada o
removida libremente por el titular de la entidad. No podrn ser contratados como
servidores ejecutivos o especialistas salvo que cumplan las normas de acceso reguladas
en la presente Ley.
b) Ejecutivo.- El que desarrolla funciones administrativas, esto es el ejercicio de autoridad,
de atribuciones resolutivas, las de fe pblica, asesora legal preceptiva, supervisin,
fiscalizacin, auditora y, en general, aquellas que requieren la garanta de actuacin
administrativa objetiva, imparcial e independiente a las personas.
Conforman un grupo ocupacional.
c) Especialista.- El que desempea labores de ejecucin de servicios pblicos. No ejerce
funcin administrativa. Conforman un grupo ocupacional.
d) De apoyo.- El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento. Conforman
un grupo ocupacional.
En doctrina, existen dos sistemas de servicio civil, el sistema cerrado y el sistema abierto.
El sistema cerrado segn Carls Rami y Miquel Salvador, parte de considerar que el
empleado pblico o funcionario va a estar vinculado de pro vida a la Administracin,
donde prestar sus servicios en diferentes puestos de trabajo, configurndose de esta
manera, su carrera profesional. Este modelo se basa en la polivalencia de los funcionarios
para ocupar diferentes puestos, y en una vinculacin vitalicia con la Administracin. Este
planteamiento conduce a la elaboracin de procesos de seleccin con carcter colectivo,
que dan acceso no a un puesto de trabajo concreto sino a un cuerpo o una categora, a
partir de la cual desarrollar cierto tipo de funciones. La seleccin usualmente se apoya en
el Plan de Acogida que facilita la adecuacin de los empleados seleccionados a las
distintas unidades de la organizacin.
6

El sistema abierto de servicio civil se basa en la diferenciacin de los diferentes puestos
de trabajo de la Administracin Pblica, lo que significa hacer un estudio detallado de
cada uno de los puestos de trabajo con el objetivo de reclutar a las personas ms idneas
para cada uno de dichos puestos, por lo que tiene como elemento clave la correcta
relacin de puestos de trabajo o Cuadros Analticos de Personal (CAP), partir de los
cuales se establecen las necesidades de personal y de determinan los cargos a cubrir. En
este modelo, las incorporaciones provienen del exterior de la organizacin y la vinculacin
termina con el cese en el puesto de trabajo.
Como se observa, la LMEP establece grupos ocupacionales, adoptando un modelo
denominado sistema mixto en tanto combina elementos del sistema cerrado de servicio
civil con el sistema abierto, porque el acceso al sistema civil se realiza a travs de grupos
ocupacionales pero se permite la progresin a la largo de la carrera administrativa, que
implica la asuncin de funciones y responsabilidades de dificultad o complejidad mayor a
las del nivel de procedencia y porque entre los requisitos para postular al empleo pblico,
indica que el postulante debe reunir los requisitos y/o atributos propios de la plaza
vacante, es decir asumiendo que cada plaza vacante debe estar descrita. El modelo
peruano resulta un sistema mixto, en el que el acceso se realiza a grupos ocupacionales,
a partir de los cuales se ocuparn diversos puestos de trabajo a lo largo de la carrera
administrativa. Por lo tanto, se ha perfilado una dicotoma entre un acceso a travs de
cuerpos (modelo cerrado) y una carrera administrativa a travs de puesto de trabajo

6
RAMIO, Carls y SALVADOR, Miquel, Op. Cit. pg. 3
(modelo abierto), que tiene como consecuencia que se genera un equilibrio inestable en el
que se supone que los conocimientos y aptitudes que se exigen para el ingreso al grupo
ocupacional no son especficos para la ocupacin de un puesto concreto, por lo que se
llega a una peligrosa discrecionalidad en el sistema de ingreso, justamente lo que la
propia norma pretende sino eliminar por lo menos disminuir, en aplicacin del principio de
mrito y capacidad recogido en el numeral 7) del Artculo IV de la LMEP.
De otro lado, el eje sistema abierto/ sistema cerrado, se puede agregar la dimensin de
politizacin/ profesionalizacin, que hace referencia a la predominancia de la lgica que
priorice la confianza poltica o los mritos profesionales en el reclutamiento y seleccin de
los diferentes grupos de empleados pblicos. La LMEP reconoce que existe personal de
confianza que ocupan puestos en los altos cargos de las organizaciones pblicas, que
suelen ser ocupados por polticos o personas seleccionadas bajo criterios de confianza
poltica, con una vinculacin temporal con la Administracin. En esa lnea de anlisis, la
norma regula al empleado de confianza, denominado as porque desempea un cargo de
confianza tcnico o poltico, distinto al de funcionario pblico, encontrndose en el entorno
de quien lo designa y pudiendo ser removido libremente, pero con la limitante que no
puede ser mayor al 5% de los servidores pblicos existentes en cada Entidad.
4.- Modelo Retributivo en la Ley Marco del Empleo Pblico y los Principios de las Polticas
Salariales
Las polticas salariales o retributivas del Sector Pblico es un elemento esencial que
contribuye a definir el sistema de servicio pblico que rige en un pas en razn a que el
conjunto de compensaciones que efecta la organizacin y que percibe el empleado
pblico por el desarrollo de su actividad profesional puede variar segn los factores que
determinan la cuanta, el sistema de compensacin o la modalidad de pago, por lo que
son un determinante para definir la cultura organizativa que se pretende promover.
As, la poltica retributiva persigue tres objetivos bsicos: atraer a los funcionarios o
servidores estatales, retenerlos y motivarlos. Sin embargo, el nivel de autonoma para la
utilizacin de las retribuciones como instrumento para desarrollar una poltica de
retribuciones est determinado por el modelo de servicio civil. En consecuencia, es
habitual que un modelo mixto de carrera pblica incorpore conceptos retributivos
vinculados tanto al modelo cerrado, como podran ser las retribuciones bsicas o sueldo
bsico, como conceptos retributivos vinculados al modelo abierto como podran ser la
retribuciones complementarias. Para Rami y Salvador, la importancia cuantitativa que se
preste a cada uno de estos conceptos retributivos fijar el predominio de uno de los dos
modelos (abierto/cerrado). Otro elemento esencial para analizar el papel de las
retribuciones es el carcter fijo o variable de los distintos conceptos, por lo que si
predominan los conceptos fijos, el sistema retributivo promover la estabilidad pero
tambin la rigidez. Con ello se deja en un segundo plano principios como la
individualizacin o competitividad externa, dificultando que se pueda cumplir con los tres
objetivos bsicos de la poltica retributiva: atraer, retener y motivar. Por el contrario se
consolidan principios como la homogeneidad y la continuidad, la equidad interna y la
persistencia.
En esa lnea de anlisis, el artculo 13 de la LMEP establece que el desempeo del
empleo pblico se retribuye de acuerdo a un sistema de evaluacin con equidad y justicia
teniendo en cuenta como mnimo los siguientes criterios: Universalidad, Base Tcnica y
Competencia Laboral, en concordancia con el principio de mrito y capacidad
contemplado con el inciso 7) del Artculo IV de la misma norma que seala que las
mejoras remunerativas de condiciones de trabajo se fundamentan en el mrito y
capacidad del personal de la Administracin Pblica. Por lo tanto, se advierte que en el
modelo asumido por la LMEP se privilegia la igualdad como uniformidad y no se
incorporan principios como la individualizacin o competitividad externa, por lo que puede
presumirse que se tendr dificultades para que el sistema as definido cumpla con los tres
objetivos bsicos de la poltica retributiva por ofrecer una reducida gama de ofertas
salariales.
5.- Evaluacin de los Recursos Humanos en la Ley Marco del Empleo Pblico.La
evaluacin de los recursos humanos tambin denominada evaluacin del desempeo
cierra el circulo iniciado con el proceso de seleccin y que contina con la carrera
administrativa y el sistema retributivo. Por lo tanto, su definicin permite cerrar el crculo
del sistema de gestin de recursos humanos y completa la configuracin del modelo de
carrera pblica resultante.
Al respecto el inters por el desarrollo de la evaluacin de los recursos humanos se
asocia a su potencial como una herramienta de apoyo a la gestin de recursos humanos.
De hecho es un instrumento clave para retroalimentar el sistema de gestin de recursos
humanos, ofreciendo informacin sobre diversos mbitos como la seleccin, la formacin,
la promocin o la retribucin, entre otros. Asimismo, es de utilidad para introducir cambios
en la cultura organizativa, modificar el clima laboral y apoyar la planificacin de personal.
En Amrica Latina y en particular en Per se presta mucha atencin a la evaluacin del
desempeo por varias razones que van desde la influencia de los referentes anglosajones
en un proceso de isomorfismo institucional como por el hecho de vincular estabilidad en el
empleo pblico a desempeos y no a cuestiones de mera confianza poltica. Sin embargo,
tambin es oportuno indicar, que en el Per se han aplicado evaluaciones del desempeo
como medios para reducir masivamente personal de la administracin pblica y buscar su
reemplazo a travs del ingreso de personal vinculado al partido poltico de turno.
De otro lado, debe tenerse presente que la aplicacin de exmenes que midan la
evaluacin del desempeo es de difcil aceptacin por parte de los evaluados y tiene
dificultades tcnicas en su verificacin prctica. Evaluar en trminos simples es emitir un
juicio de valor respecto al personal de una Entidad, atendiendo a sus caractersticas
actuales y a su potencial desarrollo. En este punto, cabe distinguir entre evaluacin de
resultados y de personas. La primera de ellas, evaluacin de resultados, plantea que la
evaluacin sea al grado de realizacin de las tareas asignadas, y se puede fijar la
atencin en las personas individualmente consideradas o en las unidades como
responsables de la consecucin de determinados objetivos. La segunda de ellas,
evaluacin de personas, plantea la evaluacin de la personalidad, la conducta o el
potencial del individuo. Se considera que es una evaluacin ms justa que informa sobre
la cuota de aporte del individuo a la organizacin, integrando elementos no cuantificables.
En la LMEP, no se indica expresamente que el empleado pblico ser evaluado en
funcin a su desempeo personal o en funcin al grado de realizacin de las tareas
asignadas, lo cual constituye una omisin por la importancia que tiene para cerrar el
circulo del sistema de gestin de recursos humanos, ms an tratndose de una ley
marco que debi indicar en que consistir la evaluacin que se realice y la frecuencia de
dicha evaluacin. Sin embargo, podra entenderse que en el principio de mrito y
capacidad, ya explicado, se incluye la evaluacin del desempeo.

CONCLUSIONES
La Ley N 28175, Ley Marco del Empleo Pblico (LMEP) es un punto de partida para
desarrollos legislativos posteriores, dentro de la bsqueda de revisin y repotenciamiento
del Sector Pblico Peruano, y que tiene sus inicios en la dcada de los ochenta, por la
toma de conciencia que se requiere una respuesta frente al reclamo de las demandas de
los ciudadanos y sus preferencias, en la concepcin de clientes y usuarios del sistema,
superando posiciones que consideran a stos como administrados.
El modelo de acceso al servicio civil que ha recogido la LMEP est definido en el artculo
5, que establece que el acceso al empleo pblico se realiza mediante concurso pblico y
abierto, por grupo ocupacional, en base a los mritos y capacidad de las personas, en un
rgimen de igualdad de oportunidades, en concordancia con el principio de mrito y
capacidad. Tiende a establecer un servicio estable de carrera considerando que todos los
pases desarrollados tienen un servicio civil considerado como una institucin del pas en
la cual se juega el futuro del pas por lo que debe ser producto de un pacto de todos los
partidos polticos de un pas.
En cuanto al Plan de Acogida o Induccin nuestra LMEP dispone en el artculo 10 que
el incorporado al empleo tiene derecho a que se le proporcione la induccin inicial
necesaria, que se le oriente sobre la poltica institucional, e indique sus derechos,
obligaciones y funciones. Agrega la norma que, esta capacitacin constituye requisito
bsico para el inicio de la prestacin del servicio.
La LMEP establece grupos ocupacionales, adoptando un modelo denominado sistema
mixto en tanto combina elementos del sistema cerrado de servicio civil con el sistema
abierto, porque el acceso al sistema civil se realiza a travs de grupos ocupacionales pero
se permite la progresin a la largo de la carrera administrativa, que implica la asuncin de
funciones y responsabilidades de dificultad o complejidad mayor a las del nivel de
procedencia y porque entre los requisitos para postular al empleo pblico, indica que el
postulante debe reunir los requisitos y/o atributos propios de la plaza vacante, es decir
asumiendo que cada plaza vacante debe estar descrita. El modelo peruano resulta un
sistema mixto, en el que el acceso se realiza a grupos ocupacionales, a partir de los
cuales se ocuparn diversos puestos de trabajo a lo largo de la carrera administrativa. Por
lo tanto, se ha perfilado una dicotoma entre un acceso a travs de cuerpos (modelo
cerrado) y una carrera administrativa a travs de puesto de trabajo (modelo abierto), que
tiene como consecuencia que se genera un equilibrio inestable en el que se supone que
los conocimientos y aptitudes que se exigen para el ingreso al grupo ocupacional no son
especficos para la ocupacin de un puesto concreto, por lo que se llega a una peligrosa
discrecionalidad en el sistema de ingreso, justamente lo que la propia norma pretende
sino eliminar por lo menos disminuir, en aplicacin del principio de mrito y capacidad
recogido en el numeral 7) del Artculo IV de la LMEP.
El artculo 13 de la LMEP establece que el desempeo del empleo pblico se retribuye
de acuerdo a un sistema de evaluacin con equidad y justicia teniendo en cuenta como
mnimo los siguientes criterios: Universalidad, Base Tcnica y Competencia Laboral, en
concordancia con el principio de mrito y capacidad. Se advierte que en el modelo
asumido por la LMEP se privilegia la igualdad como uniformidad y no se incorporan
principios como la individualizacin o competitividad externa, lo cual conllevara que no se
logre con el objetivo de brindar un empleo adecuadamente remunerado.
Finalmente, la LMEP no indica expresamente que el empleado pblico ser evaluado
omitiendo regular este importante tema, que deber ser desarrollado por otra norma legal.

TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL
El Tribunal del Servicio Civil (TSC) forma parte de SERVIR pero cuenta con
independencia funcional. Su misin es garantizar la adecuada aplicacin del marco legal y
la proteccin de los derechos de los trabajadores.
El TSC conoce en ltima instancia administrativa los recursos de apelacin derivados de
los conflictos entre el Estado y sus empleados en temas referidos a acceso al servicio
civil, proceso disciplinario, evaluacin y progresin en la carrera y terminacin de la
relacin de trabajo.
El TSC cuenta con una Secretara Tcnica cuya funcin principal es dirigir el proceso que
siguen los expedientes que sern sometidos a decisin de los vocales, as como brindar
soporte tcnico y administrativo para el adecuado funcionamiento del TSC.
PROCESOS DEL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL.
Proceso de recepcin y registro de expedientes.
Proceso de actualizacin de anexos de los expedientes.
Proceso de control de archivo fsico.
Proceso de anlisis del expediente y generacin de Resolucin.
Proceso de Audiencia Especia.
Proceso de Sesin de Sala del Tribunal.
Proceso de elaboracin y registro de la RTSC.
Proceso de control de la consistencia de criterios de la RTSC.
Proceso de despacho y comunicacin de resultados.
Proceso de emisin y seguimiento de provedos.
Proceso de emisin y seguimiento de provedos.
Proceso de gestin y seguimiento a la Demanda Contencioso Administrativa.
Proceso de atencin al trabajador/Entidad para la revisin de expedientes.
Proceso de Identificacin de criterios a revisar en Sala Plena.
Proceso de Sesin de Sala Plena del Tribunal.
Proceso de comunicacin de acuerdos de Sala Plena.
Proceso de propuesta de cambios normativos.
Proceso de atencin a usuarios a travs del centro de atencin de llamadas.




PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE EL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL
7

1. Qu es el Tribunal del Servicio Civil (TSC)?
El TSC es un rgano integrante de la Autoridad Nacional del Servicio Civil que
tiene como funcin resolver, con independencia tcnica, las controversias presentadas al i
nterior del Sistema Administrativo de Gestinde Recursos Humanos.
2. Sobre qu casos puedo presentar una apelacin ante el TSC?
El TSC est encargado de resolver, en ltima instancia administrativa, los recursos de ap
elacin presentados contra decisiones de las entidades que
versen sobre las materias de: acceso al servicio civil, pago de retribuciones, evaluacin y
progresin en la carrera, rgimen disciplinario y terminacin de la relacin de trabajo.
3. Quines pueden apelar ante el TSC?
Pueden apelar al TSC todas las personas naturales al servicio del Estado, bajo cualquier
modalidad contractual, laboral o administrativa, as como
aquellas que, sin tener esa condicin, cuenten con derecho o inters legtimo
afectado por una decisin u omisin administrativa.
Se debe precisar, sin embargo, que las personas sujetas a los regmenes especiales de
las Fuerzas Armadas y la Polica Judicial, la Carrera Judicial y del
Ministerio Pblico no estn bajo el mbito de competencia del TSC.
4. El TSC remplaza al Poder Judicial para los casos del Estado?
Como se ha sealado, el TSC es la ltima instancia administrativa en las materias de su
competencia, lo que significa que sus decisiones pueden ser
impugnadas nicamente ante el Poder Judicial, a travs de la interposicin de una deman
da contencioso administrativa.
En tal sentido, no sustituye al Poder Judicial sino, ms bien, hace posible que la persona
quede habilitada para solicitar un pronunciamiento del rgano
jurisdiccional cuando no est de acuerdo con la resolucin emitida por el TSC.
5. Puedo llevar mi caso directamente al PoderJudicial?
No. En realidad, todo cuestionamiento que se pretenda canalizar a travs del Poder Judici
al requiere del pronunciamiento previo del TSC como ltima
instancia administrativa en las materias de su competencia.
6. Cul es la estructura y funcionamiento del TSC?

7
LEY DEL SERVICIO CIVIL PREGUNTAS FRECUENTES
http://files.servir.gob.pe/WWW/files/Ley%20del%20Servicio%20Civil/FAQ-LEY-SERVICIO-CIVIL.pdf

Actualmente, el TSC presenta la siguiente estructura:

Sala Plena del TSC: Encargada de emitir los precedentes administrativos
de observancia obligatoria.
Presidente del TSC: Representa al TSC ante cualquier otra persona natural o Jurd
ica y convocar y presidir las sesiones de Sala Plena.
Salas del TSC: Conformadas por tres (3) vocales designados por un periodo detre
s (3) aos, renovables por un periodo similar.
Secretara Tcnica: Dirige la tramitacin de los expedientes del TSC
y presta apoyo administrativo para el desarrollo de sus actividades.

7. Cules son las funciones que cumplen los vocales del TSC?
Los vocales del TSC tienen, principalmente, las siguientes funciones:
Asistir, participar y votar en las sesiones de Sala Plena y en las sesionesde su
Sala, a efecto de resolver los recursos de apelacin y suscribir las resoluciones.
Determinar la necesidad de realizar audiencias especiales y concurrir a ellas.
Solicitar a la Secretara Tcnica la informacin que consideren necesaria
Expresar, por escrito, los fundamentos de su voto singular o en discordia
en lassesiones de Sala, debiendo formar ste parte del pronunciamiento final.
8. Cuntas salas tiene el TSC? Qu casos resolvern?
Actualmente, funcionan dos Salas del TSC. La Primera inici sus actividades aparir del 1
5 de enero de 2010 y la Segunda inici sus actividades a partir del 10de mayo de 2011. S
e ha previsto, adems, la entrada en funciones de una Tercera Sala del TSC, la misma
que se har efectiva cuando as lo autorice una Resolucin
de Presidencia Ejecutiva de SERVIR emitida para tal efecto.
Ambas Salas tienen el encargo de resolver nicamente recursos de apelacin
contra actos emitidos por entidades del Gobiernos Nacional.
9. Cul es la funcin de la Secretara Tcnica del TSC?
La Secretara Tcnica del TSC tiene, entre otras, las siguientes funciones:
Proponer la fecha de las sesiones de las Salas y del TSC.
Preparar la agenda de las sesiones.
Asistir a las sesiones y brindar asesora a las Salas.
Elaborar las actas de las sesiones y transcribir los acuerdos adoptados.
Custodiar las actas y los archivos de las sesiones.
Tramitar la documentacin que genere el TSC.



10. Qu requisitos debo cumplir para presentar mi caso?
El escrito del recurso de apelacin debe estar dirigido y presentarse ante la misma aut
oridad que emiti el acto administrativo que se desea impugnar, cumpliendo con los si
guientes requisitos:

Identificacin del impugnante, debiendo consignar su nombre y
apellidos completos, domicilio y nmero de DNI o carn de
extranjera. En caso de actuacin mediante representante, se acompaar el pode
r respectivo.
El petitorio, que comprende la determinacin clara y concreta de la pretensin.
Los fundamentos de hecho y de derecho que sustentan su petitorio.
Las pruebas instrumentales, enumerndolas correlativamente.
Copia del documento que contenga el acto administrativo que se impugna y de la
documentacin complementaria en la que se verifique su notificacin.
La firma del impugnante o de su representante.
La firma de abogado habilitado por el correspondiente colegio profesionaal momen
to de ejercer la defensa, debiendo consignarse su registro.

11. Tengo que contratar necesariamente un abogado para que me represente?
La autorizacin por abogado habilitado por el respectivo colegio
profesional constituye un requisito de admisibilidad de los recursos de apelacin
que se presentan por el TSC que, como tal, debe ser cumplido.
12. Luego de presentar mi caso me mud deb notificar mi nueva direccin?
En efecto, cualquier cambio de domicilio producido durante la tramitacin
del procedimiento debe ser comunicada inmediatamente al TSC con
la finalidad que ste pueda cursar debidamente las notificaciones a los interesados.
13.Cunto se demoran en revisar el expediente? Hay alguna norma que indique los pla
zos de atencin y el proceso que sigue el expediente?
Los recursos de apelacin presentados ante el TSC se cien a los plazos y trminos previ
stos en el Reglamento del TSC, aprobado por Decreto Supremo N 0082010PCM, qu
e establece un procedimiento especial al que slo en forma supletoria son aplicables las
reglas establecidas en la Ley N 27444, Ley del
Procedimiento Administrativo General.
En todo caso, el TSC deber emitir la resolucin del caso dentro de los cinco
das posteriores a la comunicacin de que el expediente est listo para resolverse.


14. Qu puedo hacer si el TSC declara infundado mi recurso de apelacin?
Como se manifest lneas arriba, las resoluciones del TSC que pongan fin
al procedimiento pueden ser impugnadas ante el Poder Judicial a travs de
la demanda contencioso administrativa.
15. Dnde puedo ver las resoluciones del TSC?
De acuerdo el Reglamento del TSC, las resoluciones deben ser
notificadas a las partes dentro de los tres (3) das hbiles de emitidas. En tanto dicha notifi
cacin se haga efectiva, el interesado puede consultar el Portal de Internet del TSC, dond
e se publican las versiones digitalizadas de todas las resoluciones que se emiten.
8

REGMENES LABORALES EN EL PER. REGIMEN LABORAL PBLICO Y REGIMEN
LABORAL PRIVADO
Es intencin del presente documento, precisar quienes estn comprendidos en el ejercicio
de funciones en representacin del Estado, lo que llamamos Funcin Pblica. Para este
efecto revisaremos las diversas normas que regulan esta relacin, tratando se establecer
clasificaciones y categoras que nos permitan una clara precisin de los conceptos que
frecuentemente utilizamos.
1. REGMENES LABORALES EN LA CONSTITUCIN.

Nuestro ordenamiento constitucional a grandes rasgos reconoce y sustenta la existencia
de dos regmenes laborales claramente diferenciados: el del servicio pblico y el de la
actividad privada.
La Constitucin Poltica se refiere a los trabajadores del sector privado en los artculos 22
a 29, ubicados en el Captulo II de su Ttulo I, mientras que de la funcin pblica se
ocupa en los artculos 39 a 42, ubicados en el Captulo IV de ese mismo ttulo. El
rgimen pblico es de naturaleza estatutaria y se encuentra regulado por el derecho
administrativo es decir, un conjunto de normas que regulan la organizacin y actividad de
la Administracin Pblica. Normas como las de carrera, presupuesto, control,
remuneraciones y otras que tienen efectos en la relacin del empleo pblico. El rgimen
privado es de naturaleza contractual y est regido por el derecho laboral. En nuestra
opinin, los criterios y reglas aplicables a uno y otro no son intercambiables ni pueden ser
invocados o aplicados por extensin o analoga, ya que responden a principios
esencialmente distintos.
Es importante remarcar que algunas instituciones pblicas, a pesar de tener rgimen
laboral privado regulado principalmente por el decreto legislativo 728, por ser entidades
pblicas, les alcanza y comprende las normas del derecho pblico, entre ellas la ley de
presupuesto, las normas de control, personal y remuneraciones.

8
Portal Web de la Autoridad Nacional del Servicio Civil.
http://inst.servir.gob.pe/index.php/es/tribunal.html
Segn el artculo 39 de la Constitucin Poltica del Estado, todos los funcionarios y
trabajadores pblicos estn al servicio de la Nacin. El artculo 40, seala que la ley
regula el ingreso a la carrera administrativa de los servidores pblicos, no estando
comprendidos en dicha carrera, los funcionarios polticos o de confianza.
Todas las personas que se vinculan con el Estado, actuando este como empleador, son
trabajadores pblicos o servidores pblicos, en alguna de sus modalidades. Estos
trminos son genricos, y a tenor de los artculos 23,39,40, 42 y 99 de nuestra
Constitucin, comprende desde el Presidente de la Repblica hasta los miembros de las
Fuerzas Armadas. Son trabajadores pblicos:
a) Los Funcionarios polticos o gobernantes cuyo Poder se origina en las elecciones o en
procesos de designacin con responsabilidades polticas.
b) Los Funcionarios o empleados, que desempean cargos de confianza, cuyas
atribuciones se originan por designacin de funcionarios gobernantes.
c) Los miembros de las Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales.
d) Los servidores pblicos, que comprende a todo el personal que labora en las entidades
de la administracin Pblica. En este bloque se encuentran los servidores bajo rgimen
laboral pblico, los de carrera; los contratados, y los servidores bajo rgimen laboral
privado pero que laboran en instituciones pblicas que no son Empresas.
Los trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de economa mixta estn
excluidos expresamente de la funcin pblica a tenor del artculo 40 de la Constitucin.
2. CLASIFICACIN POR LA FUNCIN O CARGO DESEMPEADO.

De acuerdo a la Ley Marco del Empleo Pblico, Ley 28175, y atendiendo a las funciones o
cargos que desempea, el personal del empleo pblico se clasifica en:
Funcionarios:

La Constitucin Poltica del Estado, seala como funcionarios a quienes desempean
cargos polticos o de confianza. El Decreto Legislativo 276, remarca esta distincin al
sealar que no estn comprendidos en la carrera administrativa, los funcionarios que
desempean cargos polticos o de confianza. La Ley Marco del Empleo Pblico, Ley
28175, va a distinguir, los funcionarios de los Empleados de Confianza. Precisa que
funcionario es aquella persona que desarrolla funciones de preeminencia poltica,
reconocida por norma expresa, que representan al Estado o a un sector de la poblacin,
desarrollan polticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades pblicas.


El Funcionario Pblico segn la Ley 28175 puede ser:

a) De eleccin popular directa y universal o confianza poltica originaria.

Es decir aquellos funcionarios gobernantes cuyo mandato proviene de elecciones
populares. Estas personas desempean cargos polticos, que tienen un conjunto de
funciones dirigidas al logro de objetivos polticos; los desempean funcionarios con poder
de decisin y comprenden facultades otorgadas por sus electores. Son cargos que
corresponden a funciones de gobierno y son ejercicios por funcionado con poder de
decisin [es decir funcionarios gobernantes] y corresponden a cargos electivos tales como
Presidente de la Repblica, presidente regional, consejero regional, Alcalde, regidor.

b) De nombramiento y remocin regulados.

Es decir aquellos designados para desempear cargos de alta responsabilidad, cuyo
proceso de nombramiento est establecido expresamente en normas. Tambin en las
normas estn establecidas las causales y el proceso parea su remocin. En este grupo
podemos incluir a los miembros de los organismos autnomos c contemplados en la
constitucin y que justamente la composicin designacin y remocin esta contemplado
en dicha norma. Entre otros tenemos a las autoridades de: Contralora General, Tribunal
Constitucional, Banco Central de Reserva, universidades, Jurado Nacional de Elecciones,
etc. Tambin debera incluirse en este grupo a algunos funcionarios cuyo proceso de
designacin y remocin se ha establecido en leyes. As tenemos a algunos miembros de
tribunales administrativos, al jefe del Archivo General de la Nacin, etc.

c) De libre nombramiento y remocin.

Se refiere a funcionarios que dirigen organismos o entidades pblicas. En este caso nos
estamos refiriendo a funcionarios que son titulares de pliego o la ms alta autoridad
individual de una entidad pblica. En este caso estn los ministros de estado, y los
titulares de los organismos pblicos, as como los presidentes de las empresas del
estado.
Empleado de confianza.

La Ley 28175 considera empleado de confianza, a la persona que desempea cargo de
confianza tcnico o poltico, distinto al del funcionario. Son cargos designados por los
funcionarios gobernantes (cargos polticos). Tienen como base la confianza de quien
ejerce la facultad para poder designarlos, por tal razn la permanencia en estos cargos
esta supeditada justamente a la confianza. Este grupo de trabajadores del Estado estn
considerado en el Decreto Legislativo 276, como funcionarios en cargos de confianza.
Estos cargos pueden ser desempeados por personal que no es de carrera, no
adquiriendo estabilidad cuando concluye la confianza; o por personal de carrera
(temporalmente designados en dichos cargos) guardando su condicin de carrera al
concluir la designacin.

Estos cargos se encuentran en el entorno de quien lo designa o remueve libremente y
debe ser declarados como cargos de confianza. Casos tpicos de estos cargos, son los
correspondientes a Directivos como Viceministros, Secretarios Generales, Gerentes
Regionales, Gerentes Municipales, y otros que dependen directamente de la Alta
Direccin como Directores Nacionales, Directores Generales, Gerentes, Asesores, etc.
Servidores pblicos.

Segn la Ley 28175 se clasifican en:
a) Directivo superior.

El que desarrolla funciones administrativas relativas a la direccin de un rgano programa
o proyecto, la supervisin de empleados pblicos, la elaboracin de polticas de actuacin
administrativa y la colaboracin en la formulacin de polticas de gobierno. En este bloque
estaran comprendidos los cargos de Directores Nacionales, Directores Generales,
Gerentes, Directores, Jefes de Oficina, y otros anlogos, en tanto no sean declarados
cargos de confianza. Tambin lo serian los jefes de programas o proyectos en tanto estos
no sean instituciones pblicas, sino rganos desconcentrados de una entidad pblica. En
aplicacin de criterios establecidos en el Decreto Supremo 043-PCM-2004, nos
estaramos refiriendo a los cargos del segundo nivel organizacional, es decir a cargos que
dependen directamente de la alta direccin de una institucin. La Ley seala que a este
grupo se ingresa por concurso de mritos y capacidades de los servidores ejecutivos y
especialistas, su porcentaje no exceder del 10% del total de empleados de la entidad. La
ineficiencia en este cargo da lugar al regreso a su grupo ocupacional, lo que determina
que la pertenencia a este grupo no es necesariamente permanente.
b) Ejecutivo.

El que desarrolla funciones administrativas, entindase por ellas al ejercicio de autoridad,
de atribuciones resolutivas, las de fe pblica, asesora legal preceptiva, supervisin,
fiscalizacin, auditoria y, en general, aquellas que requieren la garanta de actuacin
administrativa objetiva, imparcial e independiente a las personas. En este caso
estaramos refirindonos a cargos correspondientes al tercer nivel organizacional, es decir
que dependen de los cargos correspondientes a directivos superiores. Es evidente que
estos cargos tienen capacidad resolutiva al emitir sus titulares resoluciones que generan
actos administrativos o de administracin. Son representativos de estos cargos los de
Directores, subdirectores, subgerentes, jefes de unidades, etc.
c) Especialista

El que desempea labores de ejecucin de servicios pblicos. No ejerce funcin
administrativa. Conforman un grupo ocupacional. En este grupo estaran las personas que
desempean los cargos de las carreras profesionales, los cuales en el ejerci de sus
funciones se distinguen por la mayor complejidad, responsabilidades y niveles de
coordinacin en sus respectivas actividades profesionales.
d) De apoyo

El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento. En este grupo se deber
considerar a las personas que desempean labores en cargos tcnicos y auxiliares.
3. CLASIFICACIN DE ACUERDO AL RGIMEN LABORAL.

El rgimen laboral al que se sujeta el personal de una entidad estatal es normalmente el
pblico, regulado en trminos generales por la Ley de Bases de la Carrera Administrativa
y de Remuneraciones del Sector Pblico - Decreto Legislativo N 276, por excepcin, el
personal de un organismo pblico puede ser contratado bajo el rgimen laboral de la
actividad privada, para lo que debe haber norma legal que as lo defina o autorice.
Tambin existen servidores pblicos comprendidos en leyes que establecen regimenes
propios de carrera, y en los ltimos aos se ha configurado un grupo de trabajadores del
Estado bajo la irregular forma de servicios no personales.
Los podemos agrupar en cuatro categoras:
3.1. Rgimen del Decreto Legislativo 276.
El rgimen laboral pblico se regula de manera especfica por el Decreto Legislativo 276,
Ley de carrera y remuneraciones y por su reglamento el Decreto Supremo 005-PCM-90.
En este grupo hay bsicamente tres categoras: El personal designado en cargos de
confianza; los nombrados en carrera administrativa; y el personal contratado por servicios
personales.
El Decreto Legislativo 276, estableci la Carrera Administrativa como el conjunto de
principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que
corresponden a los servidores pblicos, que, con carcter estable presten servicios de
naturaleza permanente en la Administracin Publica.
En este rgimen estn:
a) Las autoridades, funcionarios y empleados de confianza.
A quienes, por mandato del articulo 2do, se les aplica las disposiciones del Decreto
Legislativo 276 en todo lo que les sea aplicables. Los cargos autoridades, funcionarios
polticos y empleados de confianza no tienen en la prctica requisitos, son producto de
elecciones, y decisiones polticas que en el caso de los empleados de confianza ejercen
el cargo de confianza, mientras dura la confianza. Cuando concluye la confianza son
removidos, sin derecho a la estabilidad, salvo que sea personal de carrera y cuando
concluye la confianza retorna a su anterior nivel de carrera.
b) Servidor Pblico de Carrera Administrativa.
Se considera al ciudadano en ejercicio que presta servicios en las Entidades del Estado
dentro de la jornada legal, con nombramiento de autoridad competente y cumpliendo las
formalidades de Ley. Presta servicios de naturaleza permanente, entendiendo stos como
el desempeo de funciones regulares y continuas requeridas por la Administracin
Pblica para el cumplimiento de sus funciones. El Servidor Pblico de Carrera est al
servicio de la Nacin.
De acuerdo al Decreto Legislativo 276, el personal nombrado en la carrera administrativa,
conforma los grupos ocupacionales de auxiliares, tcnicos y profesionales. En algunos
casos y en aplicacin de legislacin confusa se ha conformado grupos directivos bajo la
denominacin de las categoras remunerativas de F1; F2; F3.
c) Servidor Pblico Contratado por Servicios Personales.
El servidor pblico contratado por servicios personales, es aquel que presta sus servicios
sujeto al perodo de contrato y a las estipulaciones de ste. No se encuentra comprendido
en la Carrera Administrativa. Se puede contratar bajo dos supuestos o modalidades: Para
funciones de carcter Temporal o Accidental: (No requiere concurso, y supuestamente, no
genera derechos) y, para labores de naturaleza permanente: (Mxima necesidad
fundamentada, no renovacin ms de 3 aos, de haber plaza puede ser nombrado al ao,
previo buen desempeo. Vencido los 3 aos se considera derecho reconocido, se
gestionar la cobertura).
La calificacin de temporal o accidental esta precisada en los artculos 38, 39 y 40 del
Decreto Supremo 090-PCM. En dichas normas se seala Las entidades de la
administracin publica solo podrn contratar personal para realizar funciones de carcter
temporal o accidental. Dicha contratacin se efectuara para el desempeo de: a) Trabajos
para obra o actividad determinada; b) Labores en proyectos de inversin y proyectos
especiales, cualquier sea su duracin, o c) Labores de reemplazo de personal
permanente impedido de prestar servicios, siempre y cuando sea de duracin
determinada.Se agrega, esta forma de contratacin no requiere necesariamente de
concurso y la relacin contractual concluye al termino del mismo. Los servicios prestados
en esta condicin no generan derecho de ninguna clase para efectos de la carrera
administrativa.
3.2. Rgimen del Decreto Legislativo 728.
Hay otro grupo en el sector pblico que se rige por las normas del rgimen privado,
concretamente por el Decreto Legislativo 728 y normas complementarias. Este grupo ha
salido del mbito del rgimen general, para lo cual ha requerido una norma especifica que
as lo autorice. Sus categoras son bsicamente de Contrato a plazo indeterminado; y
contrato a plazo fijo.
Los contratos individuales de trabajo en el rgimen 728 pueden ser:
a) A plazo Indeterminado: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado puede
celebrarse en forma verbal o escrita. Hay la presuncin de que en toda prestacin
personal de servicios remunerados y con relacin de dependencia, existe un contrato de
trabajo a plazo indeterminado.
b) A plazo fijo sujeto a Modalidad: Los contratos de trabajo sujetos a modalidad
pueden ser: de naturaleza temporal; de naturaleza accidental; y de obra o servicio.
En el sector pblico hay entidades que tienen este rgimen de manera parcial o general:
en las municipalidades, los obreros; el Congreso de la Repblica; el Banco Central de
Reserva; la Contralora General; Essalud; etc.
3.3. Otros regmenes propios de carrera
Otro grupo de trabajadores que tienen normas especficas en algunos sectores
ocupacionales como son el magisterio, los diplomticos, jueces, docentes universitarios,
mdicos y trabajadores de la salud, que tienen normas especificas que regulan la
particularidad de la prestacin de sus servicios. Sus categoras de designacin,
nombramiento o contratacin son anlogas a los del D. L. 276.
La primera disposicin del D.L. 276, establece que los funcionarios y servidores pblicos
comprendidos en regimenes propios de carrera, regulados por leyes especificas,
continan sujetos a su rgimen privativo, no obstante los cual deben aplicrseles las
normas del D.L. 276, en tanto no se opongan a tal rgimen.
La Ley 28175, Ley Marco del Empleo Pblico, establece en su artculo III, que los
trabajadores sujetos a regimenes especiales se regulan por dicha ley, y en el caso de las
particularidades en la prestacin de sus servicios, por sus leyes especificas.
3.4. Servicios no personales.
Sin ser formalmente un grupo de empleados pblicos, pues su sistema de contratacin
obedece a las normas del sistema de abastecimiento, se ha conformado un conjunto de
trabajadores que bajo la modalidad de servicios no personales o locacin de servicios
se han venido incorporando a realizar labores de naturaleza permanente. Este grupo de
trabajadores no figura en planilla y cobra por recibo de honorarios.

De acuerdo a lo analizado por la comisin de alto nivel conformada en el ao 2001, para
analizar la situacin del empleo publico, la contratacin de personal para la prestacin de
servicios al Estado, especialmente en las entidades cuyo rgimen laboral es el pblico, se
ha venido produciendo en los ltimos aos en forma no contemplada por dicha norma, a
travs de modalidad sui generis denominada contrato de servicios no personales, el cual
no corresponde a ninguna categora jurdica conocida o especfica, al no tener
precedentes normativos ni doctrinarios y tampoco una adecuada precisin legal, para
darle contenido caben, a su vez, dos posibilidades: o es un contrato de naturaleza civil o
lo es de derecho administrativo. Si fuera civil, la nica figura asimilable es la del contrato
de locacin de servicios, pero ste, por definicin, excluye toda subordinacin o
dependencia, puesto que tales servicios deben darse por necesidad en trminos de
absoluta autonoma funcional. Por exclusin, entonces, debe concluirse en que estos
contratos atpicos son propios y exclusivos del derecho administrativo.
Se precisa que se debe recurrir a la separacin conceptual entre los regmenes laboral y
administrativo. Mientras en el primero, la existencia de facto de una relacin de trabajo
genera la presuncin de la existencia de un contrato de trabajo y la consecuente
aplicacin inexorable de la legislacin laboral, en el campo administrativo sucede a la
inversa: los derechos y beneficios que corresponden a un servidor son slo aquellos
expresa y especficamente previstos en su favor por el ordenamiento.
Las leyes de Presupuesto mantienen indefinida la situacin del personal bajo esta
modalidad cuando sucesivamente todos los aos establece que las entidades pueden
prorrogar, directamente, los contratos de locacin de servicios o servicios no personales
suscritos con personas naturales, que venzan al 31 de diciembre del ao referido, previa
evaluacin. La ampliacin del plazo del contrato puede prorrogarse sucesivamente hasta
el 31 de diciembre del Ao Fiscal. Entindase por prrroga la ampliacin del plazo del
contrato que debe realizarse antes de su vencimiento para ser vlida. Asimismo, se
pueden celebrar nuevos contratos de locacin de servicios o servicios no personales
siempre y cuando sea para el reemplazo de aquel que vena prestando servicios y cuya
relacin contractual haya culminado.
Sin embargo debemos precisar que la Ley 27815 Ley del Cdigo de tica, al considerar
que no importa el rgimen laboral o de contratacin a que este sujeto una persona, para
considerarlo servidor pblico (art. 4to), esta incorporando a los SNP que presten servicios
en funciones permanentes. La Ley 28175, del Empleo Pblico, en su disposicin Sexta,
reconoce que los SNP prestan servicios y tienen vnculo con las entidades pblicas,
generndoles el derecho expectaticio de la incorporacin formal.
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Jos Rodrguez, Anlisis de los Regmenes Laborales en el Per. BLACK COLOR Gestin
Pblica. Marzo de 2008.
TIPOS DE CONTRATACIN
El marco legal vigente sobre la contratacin laboral en nuestro pas es el Texto nico
Ordenado del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(D.S. 003-97-TR). Aqu se prevn dos formas de celebracin del Contrato de Trabajo
como son la indeterminada o la sujeta a modalidad. La sujeta a modalidad es aquella
forma de contratacin laboral por la cual se cie a una determinada condicin o
circunstancia por la cual la empresa requiere de trabajadores que se anen a su masa
laboral. La legislacin laboral vigente proporciona la posibilidad de suscribir diversos tipos
de contratos de trabajo sujetos a modalidad, los que dependern de las necesidades de
las empresas y del tiempo que disponen los trabajadores para prestar sus servicios.
Corresponde entonces a las partes elegir la forma contractual ms conveniente segn sus
intereses y al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE) supervisar el
cumplimiento de las normas laborales que regulan la modalidad contractual seleccionada.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando as lo requieran
las necesidades del mercado o la mayor produccin de una empresa. Igualmente, si lo
exigiera la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o la obra que
se va a ejecutar, excepto los contratos intermitentes o de temporada que por su
naturaleza pueden ser permanentes, precisa el artculo 53 del Texto nico Ordenado
(TUO) del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
En consecuencia, los contratos sujetos a modalidad se clasifican segn su naturaleza
en:
Temporales,
Accidentales y
De obra o de servicio.

Los primeros se celebran por inicio o lanzamiento de una nueva actividad, por
necesidades del mercado y por reconversin empresarial.
Luego, aquellos de naturaleza accidental responden al carcter ocasional, suplencia y de
emergencia.
Mientras que la tercera clasificacin responde a aquellos de obra o de servicio que son
especficos, intermitentes y de temporada.





En el siguiente cuadro se pueden apreciar mejor estas formas:

Artculo 54 Artculo 55 Artculo 56
Contratos de
naturaleza temporal:
Contratos de
de naturaleza accidental:
Contratos de
obra o servicio:
a) El contrato por
inicio
o lanzamiento de
una
nueva actividad;
a) El contrato ocasional;
a) El contrato
especfico;
b) El contrato por
necesidades del
mercado;
b) El contrato de
suplencia;
b) El contrato
intermitente;
c) El contrato por
reconversin
empresarial.
c) El contrato de
emergencia.
c) El contrato de
temporada.

El citado TUO considera tambin contratos de trabajo sujetos a modalidad a aquellos
celebrados dentro del rgimen de exportacin de productos no tradicionales y del trabajo
temporal ejecutado en las zonas francas. Adems, cualquier otra forma de servicio sujeto
a modalidad no contemplada especficamente, siempre que su objeto sea de naturaleza
temporal y por una duracin adecuada al servicio que debe prestarse.
El artculo 75 del reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, Decreto
Supremo N 001-96-TR, establece que podrn celebrar estos contratos las empresas o
entidades privadas y pblicas cuyos trabajadores estn sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada, observando en este ltimo caso las condiciones o limitaciones que por
disposiciones especficas se establezcan.
REQUISITOS:
Estos contratos deben constar obligatoriamente por escrito y suscribirse necesariamente
por triplicado. Cada copia debe consignar expresamente su duracin, las causas objetivas
determinantes de la contratacin y las dems condiciones de la relacin laboral.
Corresponder al empleador presentar a la autoridad administrativa de Trabajo una copia
de los contratos dentro de los 15 das naturales de su suscripcin para su conocimiento y
registro.

No obstante, esta autoridad podr ordenar la verificacin posterior de la veracidad de los
datos consignados en la copia que se haya presentado, sin perjuicio de la multa que se
pueda imponer al empleador por el incumplimiento.
OBLIGACIONES Y DERECHOS:
Al empleador le corresponder entregar al trabajador copia del contrato de trabajo, dentro
del trmino de tres das hbiles, contados a partir de la fecha de su presentacin a la
autoridad de Trabajo.
Estos trabajadores, por su parte, tendrn derecho a percibir los mismos beneficios que
por ley, pacto o costumbre tuviera el resto del personal sujeto a un contrato de trabajo
indeterminado del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo
que dure dicha relacin laboral, una vez superado el perodo de prueba.
DESNATURALIZACIN:
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarn de duracin indeterminada
en cuatro supuestos. Primero, si el trabajador contina laborando despus de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado o de las prrrogas pactadas, si stas excedieran el lmite
mximo permitido.
Luego, en el caso de un contrato de obra determinada o de servicio especfico, si el
trabajador continuara prestando servicios efectivos, despus de concluida la obra materia
de contrato y no hubiera operado renovacin.
Tercero, si el titular del puesto sustituido no se reincorporara vencido el trmino legal o
convencional y el trabajador contratado continuara laborando; y finalmente, cuando el
trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas establecidas en el
referido TUO.
Los trabajadores permanentes que cesen no podrn ser recontratados mediante ninguna
de las modalidades contractuales, salvo que haya transcurrido un ao del cese.
NORMAS COMUNES
Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales,
podrn celebrarse contratos por perodos menores que sumados no excedan dichos
lmites.
No obstante, en los casos pertinentes, podr suscribirse sucesivamente con el mismo
trabajador diversos contratos segn las distintas modalidades en el centro de labores, en
funcin de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la
duracin mxima de cinco aos.

Para la renovacin de los contratos de trabajo sujetos a modalidad se seguirn las
mismas formalidades de la celebracin del contrato inicial.
Tanto los empleadores como los trabajadores deben considerar estos aspectos al
momento de suscribir los respectivos contratos de trabajo sujetos a modalidad,
principalmente para evitar futuros conflictos laborales y garantizar los derechos laborales
de los trabajadores.
PERODO DE PRUEBA
Los empleadores y trabajadores debern tomar en cuenta que en los contratos sujetos a
modalidad rige el perodo de prueba legal o convencional que legalmente puede
establecerse.
Segn el artculo 10 del TUO del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, el perodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el
trabajador obtiene el derecho a la proteccin contra el despido arbitrario.
Sin embargo, de acuerdo con la legislacin vigente, las partes podrn pactar un trmino
mayor en caso de que las labores requiriesen de un perodo de capacitacin o adaptacin
o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar
justificada.
La ampliacin del perodo de prueba deber constar por escrito y no podr exceder, en
conjunto con el perodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de
confianza y de un ao en el caso de personal de direccin.
Si el empleador, vencido el perodo de prueba, optara por resolver arbitrariamente el
contrato de trabajo sujeto a modalidad, deber abonar al trabajador una indemnizacin
equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento del contrato con el lmite de 12 remuneraciones.
El perodo de prueba slo podr establecerse en el contrato primigenio, salvo que se trate
del desempeo de una labor notoria y cualitativamente distinta a la desempeada
previamente.
ASPECTOS POR CONSIDERAR:
Contratos por inicio o incremento de actividad.

Esta modalidad contractual se justifica por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Se entiende esta ltima como el comienzo o incremento de la actividad productiva,
posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados. Su duracin
mxima es de tres meses.


Por necesidad del mercado.

Es aquel celebrado con el objeto de atender incrementos coyunturales de la
produccin originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun
cuando se tratara de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal del
negocio y que no pueden ser satisfechas con el personal permanente. Puede renovarse
sucesivamente hasta el trmino mximo de cinco aos.
RECONVERSIN EMPRESARIAL.

Son celebrados en virtud de la sustitucin, ampliacin o modificacin de las
actividades desarrolladas en la empresa, as como por toda variacin de carcter
tecnolgico en maquinarias, equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas,
mtodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duracin mxima es de dos
aos.
CONTRATOS OCASIONALES.

El objetivo es atender necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del
centro de trabajo. Deben tener una duracin mxima de seis meses al ao.
SUPLENCIA.

Es aqul celebrado para que el trabajador que lo suscribe sustituya a otro estable
de la empresa cuyo vnculo laboral est suspendido por alguna causa justificada prevista
en las normas vigentes, o por efectos de disposiciones convencionales aplicables en el
centro de labores.
Su duracin ser aquella que resulte necesaria segn las circunstancias. En tal
caso, el empleador deber reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de
readmisin en la empresa, operando con su reincorporacin oportuna la extincin del
contrato de suplencia.
EMERGENCIA.

Se suscribe para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza
mayor; su duracin coincide con la emergencia.
PARA OBRA O SERVICIO ESPECFICO.

Este tipo de contrato se celebra con un objetivo previamente establecido y de
duracin determinada. Segn este tipo contractual podrn celebrarse las renovaciones
que resultaran necesarias para la conclusin o terminacin de la obra o servicio objeto de
la contratacin.
INTERMITENTE.

Se suscriben para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por
su naturaleza son permanentes, pero discontinuas.
CONTRATO DE TEMPORADA.

La finalidad es atender necesidades propias del giro de la empresa, que se
cumplen slo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en perodos
equivalentes en cada ciclo en funcin de la naturaleza de la actividad productiva.
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EL CONTRATO ADMINISTRATIVO
El concepto de contrato administrativo, a primera vista, no parece diferir del concepto de
contrato en el derecho privado, pero al ser la Administracin una de las partes del mismo,
con la finalidad de satisfacer necesidades pblicas posee determinadas caractersticas
propias. Y es que la Administracin Pblica requiere la colaboracin de la actividad
privada para efectuar acciones que por si misma no puede, lo cual a su vez obliga a que
la contratacin administrativa posea determinadas caractersticas y una regulacin que se
encuentra sometida a constantes cambios.
En este orden de ideas, puede definirse el contrato administrativo como aquel en que la
Administracin, que se constituye en parte del mismo, ejerce prerrogativas especiales
frente al contratista, las que no poseera en el contexto de un contrato de derecho privado.
Dichas prerrogativas, que han dio disminuyendo a travs del tiempo, tienen por finalidad
permitir que la Administracin Pblica pueda salvaguardar el inters pblico con la mayor
eficiencia posible. En esta consideracin se incluyen conceptos como las garantas, las
penalidades como resultado del incumplimiento contractual, la resolucin de
controversias, la posibilidad de modificar unilateralmente determinados aspectos
contractuales adicionales, reducciones - as como la posibilidad de que los
incumplimientos sean sancionados administrativamente por parte del Tribunal de
Contrataciones y Adquisiciones del Estado.
Inters Pblico.
Ahora bien, a diferencia de los contratos regidos por el derecho privado, en los contratos
administrativos la Administracin procura la satisfaccin del inters pblico. Esto explica la
gran diferencia existente en su generacin. Un contrato civil es el resultado de un proceso
volitivo, en el cual la motivacin de las manifestaciones de voluntad, desde el punto de
vista jurdico, es esencialmente irrelevante. La decisin entonces es por completo

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Infotax Per Consultara. Informe de Contratacin laboral.
subjetiva. En cambio, un contrato administrativo se sustenta en un procedimiento
cognitivo el denominado proceso de seleccin en el cual las razones por las cuales se
decide contratar con una persona determinada, sea natural o jurdica, son de particular
importancia. La decisin tomada se basa en criterios objetivos, los mismos que son
susceptibles de control, sea administrativo, sea jurisdiccional, a travs de un eventual
proceso contencioso administrativo.
Las razones de la existencia de un proceso de seleccin estriban, en un primer trmino,
en asegurar la debida transparencia y probidad en la determinacin de aquel con el cual
la Administracin va a contratar, que se va a convertir en contratista una vez que
efectivamente se celebre el contrato administrativo respectivo. Pero adems, la razn ms
relevante es asegurar que aquel con el que se contrate sea el ms idneo, en trminos
tcnicos y econmicos, a fin de emplear de manera eficiente los recursos pblicos en una
contratacin que generar beneficios efectivos. Esto evidentemente no pasa por contratar
a aquel que brinde el menor precio, sino por escoger aquel que brinde la mayor calidad al
mejor costo posible.
La colaboracin de los particulares.
Una causa fundamental de la trascendencia del contrato administrativo, proviene
precisamente de la idea de la colaboracin de los sujetos privados con la Administracin,
en donde el particular no se comporta como un contratista ordinario, sino como un
coadyuvante en la satisfaccin de necesidades pblicas por parte de la Administracin
Pblica. El contrato administrativo constituye una de las ms relevantes tcnicas de
colaboracin de los administrados con la administracin. El contratista, no obstante que
pretende un beneficio econmico, obtiene dicho beneficio cumpliendo con la tarea de
formar parte esencial del cumplimiento de cometidos pblicos por parte del Estado. Caso
contrario, el contratista es pasible de consecuencias negativas, que no se reducen a la
resolucin de contrato y la ejecucin de la respectiva garanta, sino adems a la
posibilidad de inhabilitacin por parte del Tribunal de Contrataciones y Adquisiciones del
Estado.

En orden a la colaboracin que venimos describiendo debe conjurarse y corregirse el
eventual conflicto entre quienes emplean el sistema de contratacin administrativa, razn
por la cual el ordenamiento establece mecanismos de composicin de conflictos, como
podra ser la va administrativa, con las peculiaridades que la misma posee, en el caso de
la etapa de seleccin del contratista; as como la conciliacin y el arbitraje en el caso de la
etapa de ejecucin de los contratos administrativos.
CARACTERISTICAS DEL CONTRATO ADMINISTRATIVO
En principio, es una declaracin de voluntad comn. En el sentido de que se requiere la
voluntad concurrente del Estado (manifestada a travs de un rgano estatal) o de otro
ente en ejercicio de la funcin administrativa, por una parte, y de un particular u otro ente
pblico (estatal o no estatal), por otra. Es importante sealar que esta " voluntad del
estado" en realidad no es precisamente una "voluntad" , dado que el Estado esta
sometido a la regulacion contenplada en la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del
Estado.
Es un acto bilateral que emana de la manifestacin de voluntad coincidente de las partes.
En cuanto importa una concurrencia bilateral de voluntades y se distingue del acto
administrativo, que por esencia es unilateral.
Productora de efectos jurdicos. El contrato de la Administracin, determina
recprocamente atribuciones y obligaciones con efectos jurdicos propios, directos e
inmediatos (a diferencia de los simples actos de la Administracin) y de manera individual
para cada una de las partes (por oposicin a los reglamentos, que producen efectos
jurdicos generales).
Formalismo. En los contratos administrativos se supedita su validez y eficacia al
cumplimiento de las formalidades exigidas por las disposiciones vigentes en cuanto a la
forma y procedimientos de contratacin. Estas formalidades discurren a travs de una
serie de actos preparatorios del contrato. En tal sentido la Corte Suprema ha sealado
que: "en materia de contratos pblicos la administracin y las entidades y empresas
estatales se hallan sujetas al principio de legalidad, cuya virtualidad propia es la de
desplazar la plena vigencia de la regla de la autonoma de la voluntad de las partes, en la
medida en que somete la celebracin del contrato a las formalidades preestablecidas para
cada caso y el objeto del acuerdo de partes a contenidos impuestos normativamente, los
cuales las personas pblicas no se hallan habilitadas para disponer sin expresa
autorizacin legal.
Desigualdad jurdica. Las partes contratantes estn en un plano desigual. En los contratos
administrativos desaparece el principio de igualdad entre las partes, que es uno de los
elementos bsicos de los contratos civiles. La Administracin aparece en una situacin de
superioridad jurdica respecto del contratista. Cuando una de las partes contratantes es la
Administracin, se imponen ciertas prerrogativas y condiciones que subordinan
jurdicamente al contratista. El principio de la inalterabilidad de los contratos no puede ser
mantenido, sino que cede ante el ius variandi que tiene la Administracin a introducir
modificaciones en ellos, y que son obligatorias, dentro de los lmites de la razonabilidad,
para el contratista.
En conclusin, los contratos administrativos, a diferencia de los Contratos Civiles gozan
de todo un formalismo contemplado por la Ley de Contratacines y Adquisiciones del
Estado y cada una de sus clasulas estn debidamente reguladas, que a diferencia de los
contratos civiles son producto de la voluntad de las partes.
ANALISIS DE LA DEFINICION
Es una declaracin de voluntad comn. En el sentido de que se requiere la voluntad
concurrente del Estado (manifestada a travs de un rgano estatal) o de otro ente en
ejercicio de la funcin administrativa, por una parte, y de un particular u otro ente pblico
(estatal o no estatal), por otra.
Es un acto bilateral que emana de la manifestacin de voluntad coincidente de las partes.
En tanto es una declaracin volitiva, no una actuacin material, difiere del hecho de la
Administracin, y en cuanto importa una concurrencia bilateral de voluntades se distingue
del acto administrativo, que por esencia es unilateral.
Productora de efectos jurdicos. El contrato de la Administracin, determina
recprocamente atribuciones y obligaciones con efectos jurdicos propios, directos e
inmediatos (a diferencia de los simples actos de la Administracin) y de manera individual
para cada una de las partes (por oposicin a los reglamentos, que producen efectos
jurdicos generales).
Entre un ente estatal o no estatal en ejercicio de la funcin administrativa. Cualquiera de
los tres rganos (legislativo, ejecutivo y judicial) puede celebrar contratos administrativos
(arts. 75, incs. 4 y 5, 100, inc. 1, 113 y 114 inc. 3, CN). Los rganos estatales
intervinientes pueden corresponder a la Administracin central o a entes descentralizados.
Pero tambin celebran contratos administrativos los entes pblicos no estatales y los
entes privados que ejercen tcnicamente la funcin administrativa por delegacin estatal.
Y un particular u otro ente pblico. El contratista puede ser un particular (persona fsica o
jurdica) u otro ente pblico (estatal o no estatal). En este segundo caso estaramos ante
un contrato interadministrativo.
AMBITO DE APLICACIN
Cuando la administracin resuelve contratar, a cuyo efecto confecciona un pliego de
condiciones, en el se especifica el objeta de la contratacin y se prescriben los derechos y
obligaciones del licitante y los licitadores, y luego los estados y su co-contratante o
adjudicatario de aquella.
Una vez aprobado el pliego de condiciones por la autoridad competente se invita a los
interesados a presentar su oferta: esto es lo que tradicionalmente se denomina llamado a
licitacin.
Las personas interesadas que estn en condiciones de efectuar el suministro o realizar la
obra, prestan sus ofertas ante la autoridad administrativa correspondiente.
Las propuestas se formulan por escrito y en sobre cerrado. En el da, hora y lugar
indicados, en presencia de los intervinientes y de los rganos competentes, se procede a
la apertura de los sobres a travs de un procedimiento formal y actuado. Despus la
actividad licitatoria pertenece casi exclusivamente al dominio de los rganos
administrativos.
Una vez finalizado el acto se pasan las propuestas a estudio de organismos tcnicos
encargados de asesorar a la autoridad que ha de adjudicar la licitacin. El procedimiento
no es siempre exactamente igual ya que a veces la adjudicacin tiene lugar de inmediato,
al terminar la apertura de las propuestas, declarndose adjudicatario a quien cotizo el
precio mas bajo o menor.
Puede procederse de ese modo en las licitaciones en las que estn predeterminadas de
manera absoluta todas las condiciones del suministro, obra o servicio requerido,
limitndose los proponentes a fijar el precio. Pero cuando, como es frecuente, esto no
ocurre y deben establecerse en las propuestas algunas condiciones del negocio, como
ser: caractersticas tcnicas del producto a suministrar, plazas de entrega, forma de pago,
etc., la adjudicacin no puede hacerse de inmediato por cuento se requiere un minucioso
estudio de todas las ofertas, lo que se traduce en una etapa preliminar de
preadjudicacin.
Del estudio que hacen los organismos tcnicos, se llega a la conclusin que tal o cual
propuesta es la ms ventajosa. Si esta no merece observaciones y se halla en un todo de
acuerdo con lo estipulado en el pliego de condiciones es aceptada a travs de la
adjudicacin.
Posteriormente se perfecciona la voluntad contractual y el contrato mismo con la
notificacin de la adjudicacin, aprobacin, homologacin, formalizacin escrita, etc. de
acuerdo con las particularidades de cada ordenamiento jurdico.
Principios jurdicos
Libre concurrencia
Igualdad entre los ofertantes
Publicidad
Transparencia
REQUISITOS
Es un acontecimiento ajeno a la Administracin que no ha podido preverse en el momento
de celebrar el contrato, y que si bien no hace imposible la ejecucin del mismo, acrece en
gran proporcin las cargas del contratista y afecta profundamente la economa del
contrato.
La imprevisin es, en definitiva, un dispositivo jurdico que permite al contratista obtener
un reajuste obligacional y/o la resolucin del contrato, como remedios tendientes a reducir
su onerosidad a los lmites previstos por los contratantes en el momento de la celebracin
del acto, en el caso de revisin o reajuste del contrato, o la liberacin de la obligacin
directamente, en el caso de resolucin del mismo.
La circunstancia que causa el desequilibrio econmico es ajena a la voluntad de las
partes. Puede ser, incluso, una circunstancia administrativa, pero de otra autoridad
pblica, por ejemplo medidas adoptadas por la Nacin que afectan a un contrato de una
provincia. El acontecimiento causante no debe serle imputable al Estado, pues si lo fuera,
tendra vigencia el hecho del prncipe.
Trtase de comportamientos reflejos, derivados de las fluctuaciones del mercado, alza de
precios, aumentos salariales, desvalorizacin de la moneda, restriccin en los gastos o
consumos, etctera.
En cuanto a su fundamento se parte de la equidad, la buena fe, el enriquecimiento sin
causa. La imprevisin para su aplicacin en el derecho administrativo, no requiere de una
ley formal que la declare vigente o aplicable, pues surge de la Constitucin su plena
vigencia y aplicacin. El fundamento constitucional radica en los arts. 16 y 17, en el
principio de igualdad de todos ante las cargas pblicas y en la obligacin de indemnizar
los menoscabos al patrimonio o propiedad. Esos principios son operativos por s mismos,
aun en ausencia de cualquier ley formal.
Adems, la previsin normativa del art. 1198 del Cdigo Civil, es un principio general para
todo contrato conmutativo, que incorpora el instituto a nivel legal y no slo en el mbito del
derecho privado, dado que se trata de una categora general del derecho y, de suyo, en
ltima instancia la regulacin civilista es subsidiariamente aplicable en el derecho pblico.
Interpretado literalmente el art. 1198 del CC parece obvio que cualquiera de las partes
contratantes puede invocar la teora de la imprevisin. En tal sentido, parece que tambin
podra invocarla el Estado. No obstante, la doctrina en materia de derecho pblico
entiende que slo puede hacerlo el contratista del Estado, pero no el Estado, en
cualquiera de sus modalidades de organizacin centralizada o descentralizada, dado que
la ratio iuris de la imprevisin no condice con las clusulas exorbitantes del derecho
privado, que suele titularizar la Administracin, ni tampoco con la lesin general o
indeterminada a un patrimonio del Estado, que es el de la representacin figurada del
inters pblico.
La exclusin no comprende a las modalidades societarias mixtas, en que tienen
participacin sujetos no estatales (v.gr., sociedades annimas con participacin estatal
mayoritaria, arts. 308 a 314, ley 19.550, y sociedades de economa mixta, decr. ley
15.349/46).
La imprevisin es de orden pblico, en tanto es un medio de asegurar en beneficio del
inters pblico el cumplimiento de los contratos administrativos. Opera como principio
contractual implcito que se aplica de pleno derecho y no requiere ser pactada
expresamente (arts. 16 y 17, CN; art. 1198, CC). Tampoco puede ser objeto de renuncia
por parte del contratante. Se pueden pactar frmulas de reajustes, pero nunca renunciar a
la aplicacin de la ley que, por lo dems, es irrenunciable.




SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL QUE DECLARA LA
CONSTITUCIONALIDAD DEL CAS.

El 20 de abril del 2010, el tribunal constitucional (tc) public en su pgina web la sentencia
recada en el exp. n 10-2010-pi/tc, mediante la cual se declar improcedente la demanda
de inconstitucionalidad interpuesta por 7,393 ciudadanos respecto a la
inconstitucionalidad del d. leg. n 1057 (que regula el contrato administrativo de servicios-
cas), por haberse expedido una sentencia anterior por el mismo tema.

Al respecto debemos recordar que con anterioridad a la sentencia en mencin, ya el TC
se haba pronunciado respecto a la constitucionalidad del citado D. Leg., tal como se
puede apreciar en la sentencia, recada en el Exp. N 00002-2010-PI/TC, publicada el 15-
09-2010. En esta sentencia, el TC declar infundado el proceso de inconstitucionalidad
iniciado por ms de 5,000 ciudadanos contra el D. Leg. N 1057.

Asimismo, resolvi que el CAS debe entenderse como un rgimen especial de
contratacin laboral aplicado al sector pblico, el que resulta compatible con el marco
constitucional. Del mismo modo, exhort al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
a que dicte la reglamentacin necesaria que permita al personal CAS el ejercicio de los
derechos de sindicacin y huelga, as como la reglamentacin necesaria respecto a
lmites para su contratacin, porcentajes y otros criterios que considere razonables.
Posteriormente, dicha delegacin fue asumida por el SERVIR, lo cual hasta la fecha se
encuentra pendiente de darse cumplimiento al referido mandato.

Respecto a la aplicacin del Principio de Primaca de la Realidad, la doctrina mayoritaria
en derecho Laboral coincidi en sealar que ello no era posible toda vez que el referido
principio solo se da para descubrir relaciones encubiertas, siendo distinto al presente
caso, donde es la propia ley que establece que estamos al frente de una relacin No
Autnoma.

Respecto a los pronunciamientos del Poder Judicial (PJ) sobre el rgimen CAS, se
pueden apreciar las resoluciones de vista recadas en los expedientes N 2008-1703 y el
N 2009-0097, as como tambin el N 6508-2009-IDA (AyS), expedido por la Tercera
Sala Laboral de Lima.

Sin embargo, la resolucin mejor motivada y en la que se realiza un anlisis profundo
sobre la controversia es la expedida por la Segunda Sala Laboral de la Corte Superior de
Justicia de Lima, siendo ponente el Dr. Omar Toledo Toribio, en el expediente N 719-
2010-BE(S), mediante la cual se crey conveniente aplicar el famoso Test de
Proporcionalidad o mtodo de ponderacin, el cual no fue superado, manifestando con
ello la vulneracin al principio-derecho de igualdad. De esta forma, se inaplic el D. Leg.
N 1057 al caso concreto. Del mismo modo, se seal tambin que el rgimen CAS
afectaba el Principio de Progresividad previsto en el artculo 2.1 del Pacto Internacional de
Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, y el artculo 26 de la Convencin Americana
de Derechos Humanos.

Siguiendo la misma lnea, resulta interesante resaltar el fundamento de voto singular del
juez constitucional Gerardo Eto Cruz (en el Exp. N 10-2010-PI/TC), mediante el cual se
pronuncia respecto a la procedencia de una demanda de inconstitucionalidad planteada
nuevamente contra el D. Leg. N 1057, considerando que no existi un debido
pronunciamiento sobre el fondo en el expediente N 00002-2010-PI/TC, debiendo
analizarse la vulneracin o no del principio de progresividad de los derechos sociales.
En dicho fundamento, analizando ya el fondo del asunto, el referido magistrado advierte
que se estara afectando el principio de progresividad de los derechos sociales y
econmicos, sealando que se tenan varios caminos por recorrer, tales como: i)
implementar un proceso de seguimiento de la sentencia, con un plan ordenado de
equiparacin progresiva, que tome en cuenta los recursos del presupuesto pblico, ii)
dictar una sentencia de aviso que permita declarar, en el futuro, inconstitucional el
Decreto Legislativo N 1057, si es que no se avanzaba en la equiparacin dispuesta por el
Tribunal como principio; o iii) generar con posterioridad un incidente de ejecucin de la
sentencia, si el Estado persistiera en la omisin o proteccin deficiente de los derechos
fundamentales de los trabajadores CAS.

Sobre la viabilidad de estas soluciones y su mejor adecuacin para resolver temas de
derechos sociales y la aplicacin del principio de progresividad, debi haber discutido
tambin el Tribunal, como un avance necesario de cara a hacer realmente efectivos esta
categora especfica de derechos fundamentales.

En conclusin, debemos recordar que ya el TC se pronunci respecto a la
constitucionalizacin del CAS, razn por la cual no cabe que el citado dispositivo sea
inaplicado a un caso concreto, toda vez que en el Exp. N 00002-2010-PI/TC existi un
pronunciamiento sobre el fondo, tal como lo seala el expediente N 10-2010-PI/TC. Ello
quiere decir que el rgimen CAS es y ha sido considerado plenamente constitucional.
Sin embargo, consideramos que la nica luz de esperanza para quienes afirman que
dicho rgimen es incompatible con la Constitucin y que debe ser reemplazado por otro,
es que dicha norma, con rango de ley, sea derogada por otro dispositivo de igual
jerarqua, lo cual ser difcil que ocurra antes de finalizar el presente gobierno.

Desde el principio
La presente entrega se encuentra abocada al necesario anlisis acerca de una de las
figuras laborales, denominada no laboral o no autnoma, la misma que fue y viene
siendo pasible de una problemtica, desnaturalizacin como especial atencin y
expectativa por parte de sus actores (empleador, trabajador, poder legislativo y poder
judicial)- as como de la comunidad jurdica y no jurdica-; esto es: La Contratacin
Administrativa de Servicios (CAS), a la luz del iter o devenir vigencial de su Ley y
Reglamento.
En primer trmino, cabe traer a colacin que la Contratacin Administrativa de Servicios
debe su existir a la dacin del Decreto Legislativo N 1057, publicado en fecha 28/06/08 y
a su reglamentacin va Decreto Supremo N 075-2008, publicado el 25/11/08, en el
marco de las facultades legislativas delegadas por el Congreso al Ejecutivo, que tena la
imperiosa finalidad de la implementacin (fortalecimiento institucional y modernizacin del
Estado) del Acuerdo de Promocin Comercial (TLC) con EE.UU. (se entiende que dicho
pas condicion literalmente su firma a la previa subsanacin de no pocos como
insalvables requisitos, por parte del Per); en otras palabras, que en virtud a dicho
Tratado el Estado peruano se vi obligado (debido a la referida condicin sine qua non) a
construir mayor nmero de carreteras, a otorgar mayor acceso a la regularizacin de la
propiedad privada (mayor nmero de registradores pblicos), a la consolidacin de la
seguridad jurdica (incremento de magistrados titulares), etc., y por supuesto, al
reconociendo de los derechos laborales de los trabajadores; como efectivamente lo hizo
(salvo, en estrictu sensu, el ltimo); ya que en el acpite II. del presente Informe, veremos
que no necesariamente fue as.
Por otro lado, tenemos que los objetivos que persigue el CAS, segn la Exposicin de
Motivos del Decreto Legislativo N 1057, son: i) permitir el acceso a la seguridad social,
tanto en materia asistencial como pensionaria. Con ello se tendr no solo proteccin en
materia de enfermedad, accidentes, etc., si no derecho a licencias y, en el largo plazo,
prestaciones por invalidez, vejez y sobrevivientes, ii) reconocer derechos fundamentales
contemplados en la Constitucin Poltica y en los instrumentos internacionales
pertinentes; y iii) dotar de una normativa apropiada a las formas contractuales que hasta
la fecha no haban sido reguladas por norma alguna.
Sin embargo, es preciso sealar que con anterioridad de la dacin del referido Decreto
Legislativo, coexistan tres regmenes aplicables al personal al servicio del Estado: i) el
rgimen general pblico o estatutario (Decreto Legislativo N 276), dentro del cual existen
una serie de regmenes de carrera especiales como el fiscal, judicial, etc., ii) el rgimen
laboral privado (Decreto Legislativo N 728); y iii) los Servicios No Personales SNP
(Cdigo Civil); ahora con el CAS se estara reemplazando a los SNP, subsistiendo en la
actualidad tres regmenes, cada uno regulado por principios, procedimientos y criterios
diferentes.
La paradoja de su aplicacin
En ese orden de ideas, tenemos que si bien es cierto que el CAS se constituy
aparentemente en un avance en la bsqueda de la equidad en el reconocimiento de
derechos del personal al servicio del Estado, si se compara con el hoy inexistente SNP,
pero resulta un retroceso, en tanto que se busca propiciar la igualdad de trato, la
uniformidad y ordenamiento de la normativa del servicio civil, adems, en medio de estos
regmenes, tambin se busca, sin desparpajo alguno, excluir a los trabajadores pblicos
de la normas laborales y encubrirlos en el marco del Derecho Administrativo, pero no
dentro de un rgimen estatutario, meritocrtico, de igualdad de oportunidades, de
ascenso, es decir, del desarrollo de una carrera pblica, si no en un contrato especial, que
genera ms dispersin, el establecimiento de algunos o diversos niveles o porcentajes de
derechos laborales y que sigue generando a su vez la contingencia de mayor nmero de
fallos jurisdiccionales que reconozcan la existencia de un contrato de trabajo pleno en el
marco de la regulacin de la regulacin laboral privada, con la connotacin econmica y
social que ello importa. Ergo, conforme a lo afirmado se puede colegir que la dacin del
CAS no se constituye realmente en avance alguno.
En tal sentido, afirmamos que el CAS proviene de una fuente ilcita, ya que es producto de
un fraude o simulacin ya que los servidores que fueron SNP se les impuso el CAS como
contratacin (a efectos de su regularizacin laboral), en lugar de mantener sus derechos
laborales o en su caso incrementarse, en realidad se les oblig a renunciar a todo lo que
ya haban logrado en trminos legales, sometiendo felnicamente el reconocimiento de
dichos derechos a absurdas variables aleatorias, relacionadas con las necesidades de la
dependencia pblica y su disponibilidad presupuestaria.
En consecuencia, tenemos que la naturaleza o situacin jurdica sui generis de los CAS
resulta realmente un ejemplo de lo que en doctrina se denomina: labor excluda o no
laborizada, ya que pese a ser una prestacin personal, subordinada y remunerada (y que
contrariamente a ello, encierra sin lugar a dudas la existencia de una relacin laboral); es
injustamente excluda por mandato legal (y no legtimo) del mbito de aplicacin del
Derecho Laboral.
Por otro lado, se advierte que en la tratativa del CAS se ha actuado a espaldas de la
ineficaz Ley Marco del Empleo Pblico, he ah el orgen de la negacin de todas las
garantas y derechos implcitos al contratado (alquilado), va CAS, bajo la naturaleza del
mbito del Derecho Administrativo y no desde su nsita como innegable correspondencia
a los predios del Derecho laboral.
La contratacin CAS, sirve entonces para gestar de manera clandestina el recorte o
disminucin de los derechos laborales al personal contratado bajo dicha modalidad, a
travs de la sola y pura decisin de la Administracin, inmotivada, por cierto, an cuando
se lesione el derecho fundamental al trabajo y contrariamente al ms que nunca
emergente derecho procesal contemporneo: el debido proceso. Sin embargo, se puede
afirmar que el contratado va CAS, una vez que ve agotado su contrato y en caso
considere que sus derecho fundamentales han sido vulnerados, tiene expedito su derecho
de acudir por proceso de amparo incluso sin agotar la va previa establecida en la misma
normativa del CAS.
Es as que con acierto TOYAMA MIYAGUSUKU, explica: estamos ante personas
contratadas sin patria laboral, pues, la normativa que disea el CAS tiene una
preocupacin constante por alejarlos de la laboridad.
Sin embargo, vemos que la judicatura ordinaria viene reconociendo recientemente la
existencia de una relacin laboral de los CAS.
En efecto, tenemos que las Cortes Superiores de Cajamarca y San Martn han
establecido que dicha figura (el CAS) entraa la existencia de una relacin laboral (al
margen que su propia regulacin lo niegue- establecindola como una modalidad
contractual administrativa y privativa del Estado, alejada del Derecho del Trabajo-);
ordenando la reposicin de los demandantes en sus puestos de trabajo.
As, apreciamos que el primer caso se plasm va la Sentencia N 055-2009-SEC, emitida
en el proceso de amparo N 2008-1703 por la Sala Especializada Civil de la Corte
Superior de Cajamarca. Dicha sentencia fue emitida en un proceso donde una persona
contratada mediante CAS demand al Instituto Nacional de Cultura de Cajamarca una vez
que su contrato se extingui. La decisin de la referida Sala (ad quem) confirm la del
primer grado (a quo) que declar fundada la demanda de amparo y a su vez orden la
reposicin de la demandante en las labores que, antes de extinguirse el CAS, vena
prestando en la entidad demandada.
El segundo caso se configur a travs de la Sentencia emitida en el Expediente N 2009-
0097 por la Sala Mixta Itinerante de Moyobamba de la Corte Superior de Justicia de San
Martn. La sealada sentencia fue emitida en la segunda instancia de un proceso de
amparo en donde se demand a la Municipalidad Provincial de Rioja. La decisin de la
Sala Mixta confirm la sentencia de primer grado, que declar fundada la demanda de
amparo y nula la carta que daba por extinguido el CAS y, adems, se orden la reposicin
de la demandante en el cargo de obrera de limpieza pblica de la entidad estatal
demandada.
As tambin, tenemos que la tercera Sala laboral de la Corte superior de Justicia de Lima,
en la sentencia correspondiente al Expediente N 6508-2009 IDA (A y S), en el proceso
seguido por Juan Isaac Zavala Chaupin contra el Programa de Desarrollo Productivo
Agrario Rural (Agro Rural), confirm la sentencia de primera instancia que inaplic al caso
del demandante el rgimen CAS por ser contrario a la Constitucin, disponiendo su
reconocimiento como trabajador, as como el pago de los beneficios sociales
peticionados.
En ese orden de ideas, se aprecia que a pesar que este tipo de decisiones (acerca de la
relacin laboral que implica el CAS) no han sido emitidas por el Tribunal Constitucional
peruano (TC) o por la Corte Suprema (CS), no se debe desconocer que ciertamente
constituyen sentencias con calidad de cosa juzgada (aunque de naturaleza ordinaria y
an no constitucional) y que, por tal razn, sientan pronunciamientos que generan
contundentes efectos persuasivos (en los cuales se aprecia el reconocimiento del
principio laboral por excelencia del principio de la primaca de la realidad sobre la forma-
denominado tambin: fraude a la ley o desnaturalizacin de la laborizacin, que se
constituye en una suerte de intento de elusin del Derecho Laboral utilizando figuras que
son impropias para una relacin autnticamente laboral -), al menos en los distritos
judiciales mencionados.
A propsito del recientemente reconocimiento judicial reseado acerca de la existencia de
una relacin laboral de los CAS, resulta imprescindible precisar que en mrito a la relacin
de marras, son necesarios tres elementos para que la misma (no solo en el caso de los
CAS) se configure, a saber: i) una prestacin personal de servicios de una persona
natural a otra persona natural o jurdica de derecho privado o pblico, ii) encontrarse bajo
una subordinacin, y iii) servicio realizado pasible de ser contraprestado, es decir, que
exista remuneracin de por medio.
As, tenemos que las reflexiones elaboradas por HUAMN ESTRADA resultan
imprescindibles para poder ms profundamente que la normativa del CAS efecta una
diferenciacin que debe ser calificada como discriminacin, en tanto que realizado el
anlisis de proporcionalidad del trato diferenciador de la citada norma, no existe la causa
justificante que valide la diferenciacin; por lo que le CAS es una manifestacin de un
() tratamiento diferenciador de los contratos a travs de este rgimen y los trabajadores
del rgimen laboral privado y pblico. Es un tratamiento diferenciador porque no reconoce
la naturaleza laboral del vnculo jurdico, y, segundo, porque otorga menos beneficios y
derechos laborales que los que titularizan los primeros; adems seala que la
diferenciacin no es proporcional, en tanto no persigue un fin constitucionalmente vlido,
siendo innecesaria al existir otras medidas que permitiran conseguir el mismo fin y que
resultaban menos restrictivas, y por ltimo la normativa del CAS no es una medida
ponderada ya que no existe proporcionalidad entre la restriccin y las ventajas que se
pretenden alcanzar; es decir, segn el autor estamos ante una media desproporcional,
que por tal razn, resulta inconstitucional.
Pretensiones del congreso de la repblica
Sin perjuicio de lo desarrollado en el presente trabajo, consideramos oportuno alertar
acerca de lo que actualmente busca el Legislativo, ya que recientemente (15/04/10) la
Comisin de Trabajo del Parlamento (luego de evaluar varios proyectos de ley que
buscaban reformar e, incluso, derogar la normativa del CAS; esto es: del Decreto
Legislativo N 1057); ha emitido un dictmen, por el cual pretende reformar la normativa
que regula el contrato de modalidad CAS, proponiendo sea considerado como una
modalidad propia del Derecho Laboral.
El mencionado documento, principalmente seala que este contrato es una modalidad
especial y transitoria propia del Derecho laboral y privativa del Estado. As tambin, se
establece que el CAS se celebra a plazo determinado y es renovable, siendo el plazo
mximo de contratacin de tres aos.
Transcurrido este periodo el contratado deber ser incorporado al rgimen laboral
ordinario de la entidad contratante, sin perjuicio del cumplimiento de los requisitos del
concurso de mrito y capacidad exigidos legalmente. Se establece, adems, que la no
renovacin debe justificarse en causa objetiva.
Tambin, establece que si el contratado cumple labores de funcionario de confianza o
funcionario directivo, la entidad contratante puede resolver unilateralmente el contrato,
antes del plazo pactado sin motivo alguno; en cambio si las funciones que se cumplan son
las de un servidor pblico, se deber pagar una indemnizacin como la estipulada en el
rgimen laboral privado en caso que haya una resolucin unilateral de la entidad
contratante. Esta novedad dista de la actual regulacin, la cual establece en este ltimo
caso una penalidad equivalente a las prestaciones dejadas de percibir con un tope
equivalente al pago de dos meses.
Asimismo, se propone que a los contratados va CAS deber corresponderles un
descanso anual de treinta das calendario contnuos por ao cumplido (y no de 15 das
como establece la normatividad actual). Adems, se establece que mediante el CAS no
se puede menoscabar el ejercicio de libertades fundamentales, y, por tal razn, deviene o
resulta nulo todo pacto o clusula de renuncia de la libertad de asociacin o
sindicalizacin o cualquier otro derecho.
Conclusin
A modo de colofn, podemos afirmar:
i) Dichos errores legislativos (SNP, CAS, etc.) son los causantes que en la actualidad no
se cuente con una tratativa legal pronta, debida y ordenada en el tema de la contratacin
laboral pblica, lo que resulta harto merecedor de un pronunciamiento por parte de
Tribunal Constitucional (el mismo que sera inconteniblemente previsible como
contundentemente perjudicial para el Estado, ya que en su momento hizo lo propio en el
caso de los SNP).
ii) Acerca de las razones por las cuales el Estado se encuentra actualmente sentenciando
en contra de si mismo (es decir, contrario a si mismo), no debera su explicacin si no a
otro tema relacionado con el reconocimiento del principio laboral (aplicado al CAS): ante
igual funcin iguales derechos, conjuntamente con su par: tuitividad, proteccin o
tutelacin, el de legalidad y principalmente con lo prescrito por el Art. 23 de la Carta
Magna (que juridiza: ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de derecho
constitucionales o rebajar la dignidad del trabajador) y su consiguiente
inconstitucionalidad.
iii) La judicatura ordinaria (aunque en pocos pero decididos casos) ha revertido
recientemente en sus respectivas sentencias la naturaleza o modalidad especial
contractual administrativa (no autnoma) del CAS, en laboral.
iv) El tema/problema laboral in comento no solo se ha tornado en paradjico (por decir lo
menos), si no que se encontrara generando un potencial e incontenible aluvin de
acciones laborales (donde se acometeran lengua, pluma y pruebas en procesos
judiciales en ristre) enarboladas por contratados bajo la modalidad CAS, en contra del
sector estatal; ocasionando a su vez lo ms penoso an, cual es, la aceptacin (del
pattico como reincidente geolgico yerro del Estado), de que si al momento de la dacin
de la Ley (CAS) y Reglamento (RECAS), fue no reconocerles derechos laborales
largamente postergados (ayer a los SNP, hoy a los CAS), en procura de ahorrarse algn
dinero (gracias al temerario como irresponsable hecho de en su momento no haber
includo a planillas a los SNP- hoy CAS- y que dicho sea de paso segn el Ministerio de
Economa y Finanzas, hasta hace unos meses dichos servidores ascendan a ms de
90,000 a nivel nacional), en su momento estos ltimos fcilmente podran generarle
(como ya lo vienen haciendo, conforme a lo reseado en el acpite II. del presente) al
Estado gastos muy superiores a los que nunca quiso asumir, al tener que enfrentar
infinidad de demandas y en su caso sentencias (por no decir la totalidad) por concepto de
reposiciones, pagos por derecho de devengados, entre otros.
Es decir, en resumidos trminos, parafraseando a Federico G. MESINAS MONTERO ,
acotamos, que al haber optado el Estado en el caso del CAS (al igual que siempre) por lo
barato, no solo le saldra clamorosamente caro, si no carsimo (al margen de haber
inaplicado lo prescrito en la mismsima Exposicin de Motivos del Decreto Legislativo N
1057); lo cual ciertamente preocupa sobremanera.
v) Huelga como acotacin final, referir que a propsito de lo esbozado en la presente
entrega, lo acontecido en sede judicial respecto del CAS, obedece inequvocamente a una
forma de sintonizacin con el gran como irrefrenable avance de las cuasi nuevos
sistemas, teoras o tendencias jurdicas que experimenta el Orbe (y respecto de los cuales
el Estado peruano no puede sustraerse por no resultarle extranjero o ajeno), es decir, el
Derecho Global y especficamente, el Neoconstitucionalismo , ya que este ltimo
propugna la prevalencia del Estado Constitucional de Derecho (constitucionalista,
principista- o civil law recargado-; es decir, que tiene a la Constitucin Poltica como un
nuevo orden de valores) en desmedro, postergacin o descalificacin del otrora Estado de
Derecho (nica y escasamente legalista o civil law tradicional o convencional). Todo ello
en innegable beneficio no solamente del CAS, claro est.
Breve resea de los regmenes laborales en el Sector Pblico.

El servicio civil engloba a todas las personas que trabajan para el Estado. Para lograr una
administracin pblica profesional eficaz al servicio de la ciudadana, debe contarse con
una carrera que permita atraer y retener el talento humano. En la actualidad, existen 15
regmenes laborales en las entidades del Estado, entre generales y especiales, lo cual
conlleva a un desorden en la administracin pblica en la medida que cada rgimen
implica distintos derechos y deberes para los servidores pblicos.
En tanto se implemente de modo integral la nueva Ley del servicio civil, el sistema
administrativo de gestin de recursos humanos comprender a los regmenes de carrera y
formas de contratacin de servicios de personal utilizados en la administracin pblica80,
con excepcin de algunos regmenes especiales.De esta manera, en el presente captulo,
se explicar la organizacin y procesos de gestin de servidores de los tres regmenes
laborales generales (carrera administrativa y rgimen laboral de la actividad privada y
contratacin administrativa de servicios), as como tambin las cinco carreras especiales
bajo el mbito de SERVIR.

La Carrera Administrativa en el Per

La carrera administrativa en el Per es un conjunto de principios, normas y procesos que
regulan el ingreso, los derechos y los deberes de los servidores pblicos que, con
carcter estable, prestan servicios de naturaleza permanente en la administracin pblica.
Su objetivo es la incorporacin de personal idneo, garantizando su permanencia y
desarrollo, sobre la base de mritos y calificaciones en el desempeo de sus funciones y
dentro de una estructura uniforme de grupos ocupacionales y de niveles.
La carrera administrativa est regulada por la Ley de bases de la carrera administrativa y
de remuneraciones del sector pblico82 y su reglamento83. El rgimen laboral pblico
administrativo establecido en esa Ley se caracteriza por ser un sistema cerrado, en el
cual el ingreso a la carrera se realiza por el nivel ms bajo del grupo ocupacional y la
promocin de los servidores pblicos en los diferentes niveles depende del cumplimiento
de requisitos previamente determinados, que incluyen antigedad en el puesto,
capacitacin y evaluacin.
La carrera cuenta con tres grupos ocupacionales con distintos niveles cada uno, en donde
la homogeneidad remuneratoria est establecida mediante un sistema nico de
remuneraciones.
La remuneracin est constituida por un salario bsico, adems de bonificaciones y
beneficios.
La carrera administrativa es permanente y se basa en los principios de:
Igualdad de oportunidades: las posibilidades de desarrollo y las condiciones son
diseadas de forma general e impersonal.
Estabilidad: el cese procede nicamente por causales expresadas en la Ley.
Garanta del nivel adquirido: reconocimiento formal del nivel alcanzado por un servidor.
Retribucin justa y equitativa: regulada porun sistema nico homologado que reconoce
la compensacin adecuada bajo principios de equidad y justicia, segn el nivel de carrera
en que se encuentra el servidor.

La Ley reconoce como servidor pblico84 a todo ciudadano que presta servicios en
entidades de la administracin pblica con nombramiento o contrato de trabajo85, con las
formalidades de la ley, en jornada legal y sujeto a retribucin en periodos regulares. Del
mismo modo, la Ley estipula que solo hace carrera administrativa elservidor pblico
nombrado que presta servicios de naturaleza permanente, quien a su vez tiene derecho
de estabilidad laboral indeterminada.
La norma excluye de la carrera administrativa a las Fuerzas Armadas, Fuerzas Policiales
y los trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de economa mixta, as
como a los funcionarios que desempean cargos polticos o de confianza.
La carrera administrativa solamente es compatible con el ejercicio de la docencia
universitaria, que puede ser ejercida por un mximo de seis horas semanales87.

Organizacin de la carrera

Los grupos ocupacionales y los niveles son los elementos bsicos que ordenan el
desarrollo de la carrera administrativa, cuya estructura se encuentra regulada en el Ttulo I
de la Ley de bases de la carrera administrativa y de remuneraciones del sector pblico .
Los cargos no forman parte de la carrera administrativa, por lo que no existen los cargos
de carrera.

Designacin de servidores pblicos en puestos de direccin en la prctica

Debido a que la Ley Marco del empleo pblico no ha sido reglamentada, no se ha
establecido hasta qu nivel los cargos de funcionarios pueden ser ocupados por
servidores pblicos, ni se ha regulado los concursos de mrito. Por ese motivo, en la
prctica, los puestos de direccin estn siendo ocupados por servidores de carrera a
travs de designaciones discrecionales realizadas por la autoridad competente,
aplicndose de forma exclusiva la normatividad de la Ley de bases de la carrera
administrativa. De acuerdo con el reglamento de esta Ley, mientras dure la designacin
en un cargo de funcionario, poltico o de confianza, el servidor de carrera tiene derecho a
la remuneracin y a los dems derechos del puesto directivo. As mismo, tienen derecho a
retornar a su grupo ocupacional y nivel de carrera alcanzado al trmino de la encargatura.

LOS REGIMENES LABORALES EN EL SERVICIO CIVIL PERU

Existen 15 regmenes laborales en las entidades del Estado, entre generales y especiales.
Ello ha generado un desorden en la administracin pblica, porque cada rgimen implica
distintos derechos y deberes para los servidores pblicos. Hasta implementar de modo
integral la nueva Ley del Servicio Civil, el sistema administrativo de gestin de recursos
humanos comprender a los tres regmenes laborales generales - carrera administrativa,
actividad privada, contratacin administrativa de servicios - as como tambin las carreras
especiales del profesorado, magisterio, profesionales y asistenciales de la salud y
docentes universitarios.

PREGUNTAS FRECUENTES
http://files.servir.gob.pe/WWW/files/Ley%20del%20Servicio%20Civil/FAQ-LEY-
SERVICIO-CIVIL.pdf

1 Abogada especialista en Derecho Administrativo, egresada de la Pontificia
Universidad Catlica del Per, con estudios de Maestra en Administracin Pblica
por la Universidad Complutense de Madrid. Actualmente es asesora de la Oficina de
Asesora Jurdica del Instituto Nacional de Defensa Civil INDECI.