Está en la página 1de 15

UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE

FACULTAD DE INGENIERIA
DEPARTAMENTO DE INGENIERIA EN MINAS









Preparación Examen
Legislación Laboral


















Profesora:
Miriam Caro

Integrantes:
Domingo Tagle Hoces



20 de Noviembre de 2013
1) ¿Cuáles son las características que debe cumplir el trabajo para que sea regulado
por el Derecho?

- Humano
- Voluntario y libre
- Personal
- Por cuenta ajena
- Subordinado o dependiente
- Remunerado
- Continuado o permanente

2) En qué consiste la subordinación y dependencia que se produce en la relación
laboral?

- Potestad jurídica de mando del empleador. Dentro de la relación laboral tiene los siguientes
poderes:

1. Poder de dirección: Dar órdenes verbales o escritas al trabajador e impartirle instrucciones
acerca de la forma y oportunidad de ejecución del trabajo.
2. Poder reglamentario: Dictar las normas que regulen la actividad laboral al interior de la
empresa. Ley exige al empleador dictar el reglamento interno.
3. Poder disciplinario o sancionador: Puede castigar al trabajador que infrinja las disposiciones
del reglamento interno de la empresa. Sólo amonestación verbal o escrita y una multa máxima
del 25% del sueldo diario del trabajador.

- Deber jurídico de obediencia del trabajador.

1. Contrapartida de la potestad de mando del empleador.
2. La potestad de mando tiene un límite espacial, que es el recinto de la empresa, uno temporal
que es la jornada de trabajo y uno personal en cuanto no puede lesionar las garantías
constitucionales del trabajador.

3) Señale y explique brevemente los principios y fuentes que informan el Derecho
laboral:
- Principio protector o pro-operario:

1. Regla in dubio pro operario: Existiendo más de una interpretación posible a una norma o
situación debe preferirse la más favorable para el trabajador.
2. Regla de la norma más favorable: Independientemente de la jerarquía de las normas,
siempre se debe aplicar la más favorable al trabajador.
3. Regla de la condición más beneficiosa: Cambio de legislación. Ninguna norma laboral
posterior debe disminuir las condiciones de trabajo, al momento de su elaboración o vigencia.

- Principio de irrenunciabilidad de los derechos: consiste en que las leyes laborales contienen
derechos que son irrenunciables para los trabajadores, de acuerdo al art 5 del Código del
Trabajo, mientras subsista el contrato de trabajo no pueden ser renunciados por el trabajador
bajo ningún supuesto.
- Principio de primacía de la realidad
- Principio de continuidad laboral
- Principio de la razonabilidad
- Principio de la buena fe
- Principio de la no discriminación

Las fuentes del derecho laboral son:
- La Constitución Política del Estado. Fuente de mayor rango del derecho, referida a la
organización del poder y a la garantía de los derechos fundamentales.
- Los Tratados internacionales.
- Las normas legales y reglamentarias.
- Los instrumentos colectivos.
- La jurisprudencia. Sentencias que dictan los tribunales superiores de justicia
- El reglamento interno

4) ¿Cuáles son los conceptos señalados por el artículo tercero del código del trabajo?

- Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

- Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

- Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el
logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal
determinada.
5) Qué es el IUS VARIANDI, y cuáles son sus manifestaciones?
- Ius Variandi: facultad del empleador, derivada de su poder de mando, para alterar los límites
de la prestación del trabajador. Existen dos tipos de Ius Variandi en el CT:

General aplicable a todo trabajo subordinado (artículo 12 C.T.):

- La naturaleza de los servicios: Deben ser labores similares a las pactadas en el contrato y que
no produzcan un menoscabo para el trabajador tanto patrimonial como moral.
- Sitio o recinto en que debe prestarse: Límites debe estar dentro de la misma ciudad, o sea si
se traslada debe ser dentro del límite urbano, teniendo gran importancia la redacción del
contrato. Es posible que se pacte que la prestación de servicios se realizará en más de un lugar
dando de esta forma protección al trabajador y flexibilidad suficiente al contrato de trabajo.
- La distribución de la jornada de trabajo: Lo que se puede modificar es la hora de ingreso o de
salida, hasta en 60 minutos, debe afectar a toda la empresa y se debe dar aviso con 30 días de
anticipación.

Específico o particular aplicable sólo a ciertas actividades (art 29, 89, 24 del C.T.).
6) Defina contrato individual de trabajo y señale sus elementos:
Artículo 7°: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador
se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

- Convención
- Obligaciones reciprocas
- Personas contratantes: empleador, empresa y trabajador
- Trabajo personal por cuenta y riesgo ajeno
- Remuneración
- El vínculo de dependencia y subordinación

7) ¿Cuáles son las cláusulas mínimas que debe contener un contrato individual de
trabajo, de acuerdo a lo señalado en el artículo 10 C.T.?
- lugar y fecha del contrato.
- Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador.
- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
- Monto, forma y período de pago de la remuneración.
- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el Reglamento Interno.
- Plazo del Contrato.
- Demás pactos que acordaren las partes.

8) ¿Cómo se puede modificar el contrato de trabajo?
- Acuerdo de las partes: Al tratarse de una convención.
- Por instrumento de derecho colectivo, que reemplazan las estipulaciones de los contratos
individuales.
- Por disposición legal. Ej: aumento del ingreso mínimo mensual.
- Ius Variandi: Poder del empleador para modificar el contrato.


9) Concepto y clasificaciones de la jornada de trabajo:

- Jornada ordinaria de trabajo: 45 horas semanales, distribuidas en 5 ó 6 días. Deben registrar jornada
en libro de asistencia (mañana y tarde).
- Jornada prolongada de trabajo: 12 horas diarias hasta en cinco días. Personal que trabaje en hoteles,
restaurantes o clubes, exceptuado el personal administrativo. Cuándo el movimiento diario sea
notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público.
(No trabaje en horas extraordinarias y Una hora de colación imputable a la jornada).
- Jornada extraordinaria de trabajo: Aquella que excede de la jornada legal o pactada. Máximo de dos
horas diarias. Constar en pacto (Por escrito, necesidades o situaciones temporales de la empresa,
renovables, incluso por cláusula automática). Pago con recargo de 50%.
- Jornadas especiales de trabajo:

1. Jornada Parcial: Aquella que dura menos de dos tercios de la jornada ordinaria (hoy 30
horas). Se permiten jornadas de hasta 10 horas de jornada diaria, así como horas
extraordinarias de acuerdo a las reglas generales.
2. Dependientes de comercio: El empleador podrá extender la jornada ordinaria hasta dos
horas diarias en los periodos inmediatamente anteriores al periodo de navidad, fiestas patrias u
otras festividades. Se pagan como horas extraordinarias. No se pueden trabajar horas
extraordinarias. Es unilateral.
3. Trabajadores casa particular que viven con su empleador: Hasta 12 horas de trabajo, 12 de
descanso y 9 horas deben ser continuadas.
4. Otros tipos de jornadas especiales: Chóferes, Trabajadores agrícolas, Embarcados o gente
de mar, Trabajadores portuarios.

10) Concepto y elementos de la Remuneración:

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

Características:

- CONTRAPRESTACIÓN: Tal características aflora del hecho que el trabajador ejecuta un trabajo o
servicio.
- PECUNIARIA: Esta representada por dinero, sin perjuicio que se contemplen prestaciones en
especies avaluables en dinero.
- SE PAGA POR CAUSA DEL CONTRATO: La fuente de la obligación es el Contrato.

11) Distintas clasificaciones de las remuneraciones:
- Según su forma: En dinero (Moneda de curso legal) o En especie (sólo complementaria).
- Según la base de cálculo: Por unidad de tiempo ó Por obra.
- Según su variación o fijeza: Fija: Periódica (semanal, quincenal, mensual). Variable: Determinada por
hechos o condiciones. Esporádica: Se otorga por la celebración de ciertos acontecimientos. Ej:
Aguinaldo.

12) Enumeración de los beneficios y prestaciones que NO constituyen remuneración.
Consecuencias de esta circunstancia:

REQUISITOS: Razonabilidad y prudencia del monto entregado. No se consideran remuneración en
razón de su carácter compensatorio.

TIPOS:
- Asignación de movilización o locomoción.
- Asignación de colación o alimentación.
- Desgaste de herramientas.
- Asignación perdida de caja.
- Viáticos.
- Prestaciones familiares otorgadas conforme a la ley.

D.F.L. Nº 150: INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS DE SERVICIOS Y DEMÁS QUE PROCEDAN POR
TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL. DEVOLUCIONES DE GASTOS QUE SE INCURRA POR CAUSA DEL
TRABAJO

No constituyendo remuneración, no corresponde que se efectúe retención de cotizaciones
previsionales (AFP e ISAPRE) ya que ésta se realiza sólo sobre lo que constituye remuneración.
La enumeración de las prestaciones que no constituyen remuneración, es taxativa, esto es, cualquier
otra suma que se pague cualquiera que sea su denominación, si no está expresamente exceptuada
constituye remuneración y debe retenerse AFP e ISAPRE.

13) Sueldo y sobresueldo: Concepto, importancia a la hora de calcular prestaciones:
- Sueldo: es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de
trabajo. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma
aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada.” Es la base del cálculo de indemnización
por años de servicio, indemnización sustitutiva del aviso previo, indemnización del feriado,
remuneración del feriado, horas extras, gratificaciones, subsidios, asignación familiar y maternal.

- Sobresueldo: Remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. Estas horas extraordinarias se
deben pactar por escrito y se usan por necesidades extraordinaria de la empresa por un máximo de 3
meses, renovable por acuerdo. Solo se puede trabajar un máximo de 2 horas extras diarias y se pagan
con recargo de 50%. Sirve como base del cálculo para subsidios, asignación familiar y maternal, pero se
excluye para indemnización legal por años de servicio, indemnización sustitutiva del aviso previo,
indemnización por feriado y remuneración por feriado.

14) Comisión y gratificación: Concepto, importancia a la hora de calcular prestaciones:
Comisión: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Es base de cálculo para
Indemnización por años de servicio, Indemnización sustitutiva del aviso previo, Feriado, Gratificaciones
legales, Subsidios, Asignación familiar y maternal

Gratificación: Es la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador:

- Empresas obligadas a pagar gratificaciones anualmente (Artículo 47):
1. establecimientos mineros, industriales, comerciales, agrícolas, empresas o cualquier otra o de
cooperativas.
2. Que persigan fines de lucro (a excepción de las cooperativas).
3. Que estén obligados a llevar contabilidad, y
4. Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro, en caso que en un periodo tributario no
tengan utilidades y en otro sí, no se pueden descontar las pérdidas de ejercicios anteriores.

Clasificación:
De acuerdo a la fuente que emanan:
1. Legal: Existe una opción en cuanto al pago legal de la gratificación, a saber, los Artículos 47 y 50.
Distribución de una proporción no inferior al 30% de la utilidad líquida a todos los trabajadores de la
empresa en forma proporcional al monto de las remuneraciones devengadas por cada uno, incluidos
los que no tengan derecho a gratificación legal (no se consideran los que tengan contrato por menos
de 30 días o que prorrogando no superen los 60 días).
2. Contractual: Convenida en contrato individual o instrumento colectivo, nunca inferior a la legal

15) Semana corrida. Concepto y forma de cálculo:
Es la remuneración por los días domingo y festivos y por los días de descanso compensatorio a que
tienen derecho los trabajadores remunerados por día. Se divide la suma total de remuneraciones
diarias en una semana por el número de días en que legalmente debió trabajar en ese periodo. El
resultado esta operación es lo que el empleador deberá pagar por el domingo y por cada festivo que
existan en dicha semana (se excluye gratificaciones, aguinaldos, etc).
16) Señale las diferencias entre suspensión y término del contrato individual de trabajo:
- Suspensión: es la cesación justificada y temporal de la obligación del trabajador de prestar servicios,
o de la obligación del empleador de pagar remuneraciones, o de ambas a la vez, impuestas en el
contrato de trabajo, subsistiendo el vínculo contractual.
- Término del contrato: corresponde a una cesantía definitiva de la relación contractual, producto de
alguna causa justificada o de otra causa afecta a indemnización, que cuenta con formalidades como la
carta de despido y el finiquito para que se haga efectiva.

17) ¿Cómo se clasifican las causas de suspensión legal según si acarrea o no
responsabilidad al empleador: o a un tercero?

- Según la fuente que la rige:

1. Legales: como servicio militar, licencias médicas (enfermedad común o profesional), vacaciones o
feriado.
2. Judicial: tienen lugar durante el juicio de desafuero. Puede decretarse además puede decretar la
suspensión provisional con o sin goce de sueldo.
3. Convencional: emana de un acuerdo de las partes y se denomina permiso, que puede ser con o sin
remuneraciones dependiendo de la naturaleza del pacto.

- Atendiendo sobre el efecto del contrato:

1. Absoluta: cuando releve de sus obligaciones a ambas partes (empleador y trabajador) como es el
caso de las licencias maternales caso en el que entra a jugar el sistema de salud que corresponde
(Isapre, o Fonasa) para que pague el subsidio maternal, que son financiados por el Estado y la Isapre es
una mera intermediaria, de esta forma se trata de evitar la discriminación a la mujer en edad fértil,
pero no reciben una remuneración completa ya que tiene un tope.
2. relativas: cuando una sola parte resulta afectada por la suspensión, como por ej el feriado legal ya
que subsiste casi totalmente la obligación del empleador.

- Atendiendo al número de trabajadores que resultan afectados:

1. individual.
2. colectiva: ejemplo huelga.

18) ¿Cuáles son las causales de terminación objetiva de la relación laboral?
- Sin derecho a indemnización
- Mutuo consentimiento.
- Renuncia: Ley establece 30 días antes
- Muerte del trabajador: Si existió despido injustificado, por el plazo que le restaba.
- Vencimiento del plazo convenido- Principio de Continuidad: 1 año para trabajadores, 2 para
profesionales, Si continua trabajando = contrato indefinido, Después 2º renovación = indefinido y más
de dos contratos durante 12 meses o más trabajados en un periodo de 15 meses o menos.
- Conclusión del trabajo (expresamente obra que presta)
- Caso fortuito o fuerza mayor.




19) ¿Cuáles son las causales de terminación subjetiva de la relación laboral?
- Conductas de carácter grave, debidamente comprobada:

1. Falta de probidad: Dentro de la empresa y en desempeño de sus funciones
2. Conductas de acoso sexual.
3. Vías de hecho del trabajador contra el empleador o cualquier trabajador que se desempeñe en la
misma empresa
4. Injurias proferidas por el trabajador contra el empleador.
5. Conducta inmoral (directa relación con la empresa)

- Negociaciones que ejecute trabajador dentro del giro de la empresa, siempre que se encuentre
escrito.
- No concurrencia sin causa justificada: Dos días seguidos, Dos Lunes al mes, Tres días al mes y
Trabajador cuya ausencia signifique perturbación grave.
- Abandono del trabajo: Salida intempestiva e injustificada, durante las horas del trabajo, sin permiso
del empleador, y negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
- Actos u omisiones temerarias que afecten la seguridad o funcionamiento de la empresa
- Sabotaje
- Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato: Magnitud conducta y Repetición.

20) ¿Cuáles son las causales de terminación de la relación laboral señaladas en el artículo
160 del C.T.?

- Conductas de carácter grave, debidamente comprobada:
1. Falta de probidad: Dentro de la empresa y En desempeño de sus funciones
2. Conductas de acoso sexual.
3. Vías de hecho del trabajador contra el empleador o cualquier trabajador que se desempeñe en la
misma empresa
4. Injurias proferidas por el trabajador contra el empleador.
5. Conducta inmoral (directa relación con la empresa).

- Negociaciones que ejecute trabajador dentro del giro de la empresa, siempre que se encuentre
escrito.
- No concurrencia sin causa justificada: Dos días seguidos, Dos Lunes al mes, Tres días al mes y
Trabajador cuya ausencia signifique perturbación grave.
- Abandono del trabajo: Salida intempestiva e injustificada, durante las horas del trabajo, sin permiso
del empleador, y negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
- Actos u omisiones temerarias que afecten la seguridad o funcionamiento de la empresa
- Sabotaje
- Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato: Magnitud conducta y Repetición.
21) Explique las formalidades que debe cumplir un despido:

Para las causales 4,5 y 6 del artículo 159 y artículos 160 y 161.

- Debe constar por escrito
- Carta de despido que se entrega personalmente o mediante correo certificado, donde se establecen
las causales, el estado del pago de cotizaciones adjuntando comprobantes que lo justifiquen (cuando
no se está al día, el empleador debe continuar pagando la remuneración hasta cancelar lo adeudado).
Indicar el monto de indemnización cuando corresponda (despido por necesidades de la empresa).
- Plazo de: 3 días hábiles (regla general, art. 159 y 160), 30 días hábiles (art. 161) y 6 días hábiles (n°6
art 159)
- Se debe enviar copia a la inspección del trabajo en los mismos plazos.

22) Explique en qué consiste Necesidades de la empresa y Desahucio:

El empleador puede despedir a un trabajador justificándose en necesidades de la empresa, debido a:
- Racionalización
- Modernización
- Bajas en la productividad.
- Cambios en las condiciones del mercado o economía.

Si no lo despide por estas causas es despido injustificado. Esto no aplica a los que gocen de licencia
médica por enfermedad.

Desahucio: Es excepcionalísima porque no requiere causa. Por ello se puede aplicar sólo a ciertos y
determinados trabajadores, en general con poder para representar al empleador, como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados y trabajadores de casa particular. Se requiere del aviso previo de
un mes o una indemnización sustitutiva de este aviso equivalente a la última remuneración
devengada.
Respecto de los trabajadores que gocen de licencia médica no pueden invocarse a su respecto las
causales de necesidades de la empresa ni la de desahucio. Por expresa disposición legal a situación de
invalidez total o parcial no constituye causa justificada de término contrato (art. 161 bis).
23) Señale el concepto y los requisitos de procedencia de la indemnización por años de
servicio:
Es un retribución en dinero que se da a los trabajadores cuyo contrato de trabajo es terminado por una
causal del artículo 161(necesidades de la empresa) del código del trabajo y consiste en el pago de
tantas mensualidades como años de servicio haya tenido el trabajador en la empresa. El máximo de
años de servicio a indemnizar son 11 (máximo 11 meses o 330 días) y el tope para la remuneración
mensual son 90 UF. Se calcula en base a la última remuneración en caso de ser fija o el promedio de las
últimas tres cuando se trata de remuneración variable. Para recibirla se debe tener un contrato de
trabajo vigente al término de la relación contractual.(el trabajo deber ser superior a 6 meses continuos
a un mismo empleador)
24) Desarrolle el despido injustificado: concepto legal, plazo e incrementos de las
indemnizaciones a las que da lugar:
Mecanismo de tutela judicial de derechos por el cual el trabajador cuyo contrato termine por la
aplicación de una o más causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161 y considere que dicha
aplicación es injustificada, o que no se haya invocado causal legal alguna. Se entiende que es por el
artículo 161 (necesidades de la empresa).
Juez ordena el pago de indemnización del artículo 162 inciso 4º (sustitutiva del aviso previo) y del art.
163 (por años de servicio), según correspondiere., aumentados en si empleador invocare
injustificadamente:

a) 30%, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del art 161; (necesidades de la
empresa)

b) 50%, por aplicación injustificada de las causales objetivas sin culpa del art 159 o si no se hubiere
invocado ninguna causa legal.
c) 80%, por aplicación indebida de las causales del artículo 160.En este caso el recargo es mayor
porque se he invocado una causal que implica una conducta culpable del trabajador.
d) En un 100% en caso de despido abusivo (inc. 2º). Se entiende que el despido es abusivo se han
invocado las causales de los números 1, 5 o 6 del art. 160, estos es causales que suponen una culpa
grave del trabajador.
25) Concepto de finiquito y diferencia con la carta de despido:
Finiquito: Acto jurídico bilateral mediante el cual las partes dejan constancia de las condiciones en que
se puso término a la relación laboral. Requisitos: constar por escrito y firmado por el presidente del
sindicato el delegado sindical correspondiente. A diferencia de la carta de despido que es una
formalidad donde se informa al trabajador sobre las causales de su despido, su situación previsional y
el monto de su indemnización (si la hubiere) sin la intervención de terceras personas.
26) Requisitos de aplicación del artículo 39 del Código del Trabajo:
En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros
urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas
ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de
los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.

27) ¿Cuántos son los días de trabajo que pueden pactarse en una jornada bisemanal?
- El artículo 39 permite el establecimiento de jornadas que sobrepasen la duración máxima de seis
días prevista en el artículo 28 del Código del Trabajo.
- Se pueden convenir jornadas de 7, 8, 9, 10, 11 y hasta 12 días, al término de las cuales deberán
otorgarse los descansos compensatorios correspondientes.
28) ¿Cuántos son los días de descanso cuando se ha pactado una jornada bisemanal?
- Corresponden a cada domingo o festivo que haya tenido lugar en dicho período bisemanal,
aumentados en uno.
-Así, la cantidad de días de descanso dependerá de la cantidad de días domingo y festivos que hayan
tenido lugar en el período trabajado.
- Excepción: si se ha convenido una determinada cantidad de días de descanso, la que en ningún caso
podrá resultar una cantidad de días inferior al que asegura la ley.
Ej: Las partes convinieron una jornada de 10 días de trabajo por 3 de descanso en forma permanente.
Si en un período de trabajo incidiera un domingo y un festivo, el empleador no está obligado a agregar un
descanso adicional por el festivo trabajado, toda vez que los tres días de descanso pactado alcanzan para
compensar el domingo y festivo laborado, correspondiendo el tercer descanso al que otorga la ley. Si en el
referido período incidieran dos domingos y un festivo, o un domingo y dos festivos, el empleador
estará obligado a otorgar un día descanso extra para poder compensar el festivo no cubierto por el
ciclo de descanso convenido.
29) Definición de subcontratación:
Es aquel trabajo realizado, en virtud de un contrato de trabajo, por un trabajador para un empleador,
denominado contratista, quien en razón de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por
cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o
jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan
los servicios o ejecutan las obras contratadas.”
30) Requisitos necesarios para hallarnos ante un trabajo en régimen de subcontratación:
1. Relación contractual entre empresa principal y contratista.
2. Contratista debe actuar por su cuenta y riesgo.
3. Los servicios contratados deben ser de carácter permanente.
4. El vínculo de dependencia y subordinación del trabajador debe ser con respecto al contratista.
5. Los servicios deben prestarse en la empresa principal.
Exclusión: Si empresa principal es una persona natural que encarga una construcción por un precio
único prefijado.



31) Tipos de responsabilidad en que puede incurrir la empresa principal respecto de los
trabajadores subcontratados. Definición de cada uno:
Tipos de Responsabilidad:
- Subsidiaria: La empresa principal responde solo una vez que se han agotado los bienes del contratista
(porque no son suficientes o no existen).
- Solidaria: La empresa principal responde conjuntamente con el contratista. Permite reclamar el pago
al empleador directo (contratista) o a la empresa principal, indistintamente.
32) Responsabilidad de la empresa por los trabajadores subcontratados. Supuestos de
aplicación:
- La regla general, es que la empresa principal debe responder subsidiariamente respecto de los
trabajadores subcontratados.
- Por excepción, responderá solidariamente con el contratista, cuando no ha ejercido los derechos de
información y retención que le otorga la ley.
Derechos de la empresa principal:
- Derecho de información: Es aquel que permite a la empresa principal pedir informes a los
contratistas, sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales respecto de
sus trabajadores.
- Derecho de retención: Es aquél que le permite a la empresa principal retener de los pagos que
debe efectuar a los contratistas que no acrediten el cumplimiento íntegro de sus obligaciones
laborales y previsionales, los montos por los cuales es responsable y pagar por subrogación al
trabajador o institución previsional acreedora.

33) ¿Qué obligaciones tiene la empresa principal con los trabajadores del contratista o
subcontratista?

- La empresa principal tiene la obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena,
cualquiera sea su dependencia.
- De esta forma, es de responsabilidad de la empresa principal las materias sobre higiene y seguridad
en el trabajo respecto de los trabajadores del contratista cuando éstos prestan servicios en su obra,
empresa o faena.
34) Definición de negociación colectiva:
Es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado: entre 2 y 4 años

35) ¿Qué materias puede comprender la negociación colectiva?
La negociación puede abarcar todos los aspectos de la relación laboral, como salarios, jornada,
descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, y otros; así como
determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores.
36) Tipos de negociación colectiva. Enumeración y explicación:
- Negociación colectiva reglada: Aquella que se efectúa de acuerdo a las normas del Código del
Trabajo y se resuelve a través de un contrato colectivo o un fallo arbitral.
- Negociación colectiva semi reglada: Se aplica sólo a grupos de trabajadores y sindicatos de
trabajadores agrícolas de temporada y da origen a un convenio colectivo.
- Negociación colectiva no reglada: Aquella negociación directa que se celebra en cualquier momento
entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, y concluye al suscribir un
convenio colectivo
37) Empresas en las que se puede / Empresas en que no se puede negociar colectivamente:
Empresas en las que se puede:
- En las empresas del sector privado.
- En las empresas en las que el Estado tenga aportes, participación o representación.

Empresas en las que no se puede:
- En las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa o que se relacionen con el
Gobierno a través de este Ministerio.
- En los casos en que leyes especiales la prohíban.
- En las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los
dos últimos años calendario, hayan sido financiadas en más de un 50% por el Estado,
directamente, o a través de derechos o impuestos. Es el caso de los ministerios, Servicios
Públicos, Fuerzas Armadas y de Orden

38) Trabajadores que pueden / Trabajadores que no pueden negociar colectivamente:
Todos los trabajadores de las empresas en que se puede negociar colectivamente están habilitados
para hacerlo, con la excepción de:
- Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente
para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada.
- Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración.
- Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores.
- Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de
ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones
decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.

En todos los casos anteriores, la prohibición para negociar debe constar expresamente en el contrato
individual
39) Fuero de los trabajadores que participaron en una negociación colectiva:
Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva tendrán fuero desde los 10 días anteriores
a la presentación de un proyecto de contrato colectivo, hasta 30 días después de la suscripción de este
último. De esta forma, el empleador no puede, en el lapso antes indicado, poner término a los
contratos de trabajo de los dependientes involucrados en la negociación colectiva, salvo autorización
judicial previa, la que sólo podrá otorgarse si la causal invocada es la conclusión del trabajo o servicio
que dio origen al contrato o algunas de las causales previstas en el artículo 160 del referido Código.