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LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Todo cambio genera incertidumbre y temores en las personas, que muchas veces se reflejan
en conductas de resistencia, que frenan y hasta pueden detener el desarrollo de las
organizaciones. Por ello, debemos saber cmo introducir los cambios para que las personas se
adapten mejor y ms rpidamente a ellos y cmo conseguir que estn preparadas para las
nuevas demandas.
La introduccin de cambios suele provocar al comienzo resistencias considerables, que
aparecen cuando se trata de modificar hbitos cotidianos, o de promover nuevos mtodos de
trabajo o de organizacin.
Las personas que se resisten a los cambios tienen desgaste emocional, producto de las
tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad durante un perodo de
cambio.

La resistencia al cambio puede manifestarse de diversas formas:

Confusin: Cuando aparece, resulta difcil visualizar el cambio y sus consecuencias.
Crtica inmediata: Ante la sugerencia de algn cambio aparece una negacin hacia la
misma.
Negacin: Existe una negacin a ver o aceptar que las cosas son diferentes.
Hipocresa: Se demuestra un conformismo total hacia el cambio cuando, en realidad,
interiormente se est en desacuerdo.
Sabotaje: Se trata de acciones que se toman para inhibir el cambio.
Fcil acuerdo: Existe un acuerdo sobre el cambio pero no se admite el compromiso para
dicho acuerdo.
Desviacin o distraccin: Se evade el cambio pensando que as ser olvidado.
Silencio: No existe una opinin por falta de informacin.


Ante el cambio pueden aparecer diversas actitudes que se identifican con un cierto
comportamiento. Esas actitudes, y sus comportamientos caractersticos, son:



Aceptacin:

-Cooperacin y
apoyo entusiasta.

-Cooperacin bajo
presencia del jefe.

- Resignacin pasiva.




Indiferencia:

- Prdida de inters
en el trabajo.

- Apata.

- Solo hace lo que se
le solicita.

-Comportamiento
regresivo.


Resistencia pasiva:

- No aprendizaje.

- Protestas.

- Sigue estrictamente
las reglas.

-Hace lo mnimo
posible.


Resistencia activa:

- Atrasa o retarda el
trabajo.

-Alejamiento
personal.

- Comete errores.

-Sabotaje deliberado.



La resistencia al cambio proviene de fuentes diversas. Algunas se identifican con las personas,
pero otras incluyen la naturaleza y estructura de las organizaciones. Los gerentes y empleados
necesitan comprender las razones de las fuentes de esa resistencia al cambio.

La resistencia al cambio puede dividirse en tres tipos principales: Resistencia al cambio
individual, resistencia organizacional al cambio y resistencia grupal al cambio.

Entre las fuentes ms importantes de resistencia individual al cambio, cabe destacar las
siguientes:

Percepciones: Las personas tienden a percibir en forma selectiva las cosas que se adaptan
ms cmodamente a su punto de vista. Una vez establecida una comprensin de la realidad,
se resisten a cambiarla.

Personalidad: Algunos aspectos de la personalidad predispondrn a ciertas personas a
resistirse al cambio.

Hbitos: A menos que una situacin cambie en forma drstica, quiz la gente contine
respondiendo a los estmulos en sus formas habituales. Que un hbito se convierta en una
fuente principal de resistencia al cambio depende de si las personas perciben ventajas en
cambiarlo.

Amenazas al poder y la influencia: Algunas personas de las organizaciones pueden ver el
cambio como una amenaza a su poder e influencia. Una vez establecida una posicin de
poder, las personas suelen resistirse a los cambios que puedan reducir su poder e influencia.

Temor a lo desconocido: Enfrentarse a lo desconocido hace que la mayora de las personas
se angustien. Cada cambio importante de una situacin de trabajo conlleva incertidumbre. sta
no se produce slo por el cambio en s mismo, sino tambin por sus posibles consecuencias.

Razones econmicas: El dinero pesa mucho en el pensamiento de las personas y, desde
luego, es lgico que se resistan a los cambios que podran disminuir sus ingresos.
De forma individual hay algunas personas que se resisten a los cambios que podran disminuir
sus ingresos.

Las fuentes principales de resistencia organizacional al cambio son las siguientes:

Diseo de la organizacin: Las organizaciones necesitan estabilidad y continuidad para
funcionar eficazmente. El trmino organizacin implica que las actividades individuales, de
grupo y de equipo muestran una cierta estructura, que tambin conduce a la resistencia al
cambio. Para reducir dicha resistencia hay que disear organizaciones ms flexibles.

Cultura organizacional: Las culturas no son fciles de modificar y pueden convertirse en la
fuente principal de resistencia al cambio.
Una cultura organizacional eficaz tiene flexibilidad para aprovechar las oportunidades de
cambio. Una cultura organizacional ineficaz es la que socializa con rigidez a los empleados en
la vieja cultura.

Limitaciones de recursos: El cambio exige capital, tiempo y gente capacitada. En un
momento determinado pueden identificarse cambios que deberan llevarse a cabo, pero tal vez
sea necesario abandonarlos por las limitaciones de recursos.

Inversiones fijas: Las limitaciones de recursos no solo afectan a las organizaciones con
activos insuficientes. Algunas organizaciones, aunque tengan activos, no cambiarn debido a
inversiones fijas en activos de capital que no es posible modificar con facilidad (equipos,
edificios o terrenos, por ejemplo).

Convenios entre organizaciones: Por lo general, estos convenios imponen obligaciones a las
personas que pueden limitar sus comportamientos, limitando tambin las alternativas de
cambio.

En cuanto a las fuentes de resistencia grupal al cambio, cabe destacar que estn constituidas
por el conjunto de fuentes de resistencia individual y las fuentes de resistencia organizacional y
afectan, especficamente, a los equipos de trabajo.
Las fuentes de resistencia grupal al cambio estn constituidas por: Fuentes de resistencia
individual y las fuentes de resistencia organizacional
Las distintas formas en que los integrantes del equipo perciben la realidad, pueden ser fuentes
de resistencia, ya que, una vez que el grupo conforma una visin de su realidad, les resulta
sumamente difcil cambiarla.

Ante la presencia de un cambio, tanto los individuos como los grupos, pueden reaccionar de
distintas maneras, como por ejemplo:

Usar el poder con el que se cuenta para sobrellevar el cambio, aspecto que slo generar
ms resistencia.
Las personas que estn a favor del cambio pueden llegar a manipular a aquellas que se
opongan al mismo.
Razonar el cambio.
Ignorar la resistencia, aunque sta no desaparecer.
Hacer tratos o acuerdos para tratar de eliminar la resistencia o para que la misma aumente.
Eliminar a aquellas personas que impulsen el cambio.
Rendirse rpidamente.

Existen varias tcticas que pueden utilizarse para vencer la resistencia al cambio:

Educacin y Comunicacin: Quienes lleven a cabo el cambio deben establecer una visin
clara de los objetivos y, a la vez, compartirla. Al dar a los integrantes del equipo toda la
informacin posible se les permitir acostumbrarse gradualmente a los cambios, dndose
cuenta de que pueden sobrevivir en un ambiente cambiante.

Participacin: Una de las mejores formas de ayudar a implementar un cambio es hacer que el
sistema afectado participe directamente en el proceso de toma de decisiones.
Es difcil que la gente se resista si ha participado desde los orgenes de las transformaciones.

Facilitacin y apoyo: Cuando los afectados sienten que quienes dirigen el cambio estn
interesados en sus preocupaciones, se mostrarn ms dispuestos a brindar informacin que
ayudar a superar las barreras del cambio.

Manipulacin: Se refiere a intentos disimulados de obtener influencia, proporcionando
informacin falseada. Se intenta sobornar a los lderes de un grupo de resistencia dndoles un
papel principal en la decisin del cambio. Estas maniobras son arriesgadas y comprometen la
credibilidad.

Negociacin: Se intercambia algo de valor a cambio de la disminucin de resistencia.
Esto puede conducir al chantaje, que sera negativo para quien quiere llevar a cabo el cambio.

Coercin: Se trata de aplicar amenazas, castigos o la fuerza directa del poder sobre las
personas que se resisten al cambio. Sus resultados suelen ser negativos, endureciendo la
resistencia y creando una sensacin de resentimiento, an ms contraproducentes que la
resistencia original.

Para disminuir la resistencia al cambio en los equipos de trabajo hay que crear una serie de
condiciones como las siguientes:

Los miembros del equipo tienden a cambiar cuando han participado en la decisin del cambio.
Apoyan el cambio cuando participan en la planificacin.
Los integrantes cambiarn sus actitudes al estar convencidos de que las recompensas sern
superiores a los inconvenientes del cambio.
Si el ambiente en el cual el grupo desempea sus actividades se encuentra libre de
amenazas, es probable que la resistencia disminuya.
Si los miembros del equipo tienen aptitudes, conocimientos y destrezas para el cambio,
existir poca resistencia.
Las personas tienden al cambio si confan en los motivos de quienes las inducen a l.
La resistencia al cambio ser menor si los integrantes del equipo son capaces de influirse
recprocamente a favor del cambio.
La actitud cambiar gradualmente en funcin de la percepcin del xito.

Con este post dejamos a un lado el tema del cambio y la gestin del mismo, y no se me ocurre
mejor broche final que la entrevista a Howard Schulz, presidente de Starbucks Coffee. En ella
toca temas tan interesantes como el liderazgo, la necesidad del cambio, la motivacin del
personal....etc