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1.

Qu es un Sindicato?
2. Los Objetivos de los Sindicatos
3. Principios del sindicalismo
4. Antecedentes del sindicalismo
5. Naturaleza de la Unidad y Pluralidad del Derecho Sindical
6. Concepcin de la Unidad y Pluralidad Sindical
INTRODUCCIN
I.- ORIGEN DEL SINDICATO 1
El origen de la palabra viene de Grecia. El de la idea viene de mucho ms ac.(sndico) es un
trmino que empleaban los griegos para denominar al que defiende a alguien en un juicio;
protector. En Atenas en particular se llam sndicos a una comisin de cinco oradores pblicos
encargados de defender las leyes antiguas contra las innovaciones. Y ya ms adelante, se
utiliz la palabra sndico con valor adjetivo para denominar aquello que afectaba a
la comunidad o que era comunitario. La palabra est formada por el prefijo (syn), que significa
"con", ms dke) = justicia, de la misma familia que (dkaios) = justo y otros. Es decir que
a partir del origen griego podemos entender claramente el concepto de sndicos y sindicaturas,
pero no el de sindicalistas y sindicatos.
No es esa la etimologa de sindicato, aunque de ah procede tambin. Lo curioso es que le vaya
como anillo al dedo al actual concepto espaol de sindicatos, que hemos heredado de la C.N.S.
(Confederacin Nacional de Sindicatos).
El rgimen nacionalsindicalista, en 1938 prohibi los sindicatos y en su lugar y con su mismo
nombre construy la C.N.S., a la que estaban afiliados de oficio todos los trabajadores por el
hecho de serlo: es decir que esa Organizacin Sindical era cualquier cosa menos una
confederacin de sindicatos, como menta su nombre. Y por si fuera poco, tena la virtud de la
verticalidad: trabajadores y empresarios formaban parte del mismo sindicato, porque
pertenecan al mismo sector. A lo que ms se pareca era a una sindicatura del trabajo formada
por sndicos laborales, que intervenan de oficio en todo aquello que tuviera que ver con el
derecho al trabajo.
Esta especie de cuerpo de sndicos de los trabajadores estaba formado por cerca de treinta mil
funcionarios, que se costeaban con las cuotas que se le descontaban de la nmina a todo
trabajador. Esta sindicatura laboral tena un apndice judicial denominado Magistratura del
trabajo. Es decir que toda la llamada Organizacin Sindical respondera casi milimtricamente
al concepto original griego, en el que hubiese correspondido a la institucin el nombre de
sindicatura, y el de sndicos a los que trabajaban en ella; pero de ninguna manera el de
sindicatos.
Qu es, pues, un sindicato? El concepto moderno de sindicato naci entre los patronos: para
evitar hacerse la competencia en los precios, se sindicaron formando una asociacin que
gestionaba la colocacin en el mercado de sus productos, de manera que todos cobraran al
mismo precio. Lo ms parecido a esos sindicatos son nuestras cooperativas Agrcolas. Los
trabajadores tuvieron que aprender de los empresarios. Estaban malvendiendo su trabajo por
competir entre ellos. Decidieron, pues, agruparse en sindicatos que vendan mano de obra en
vez de trigo o carbn. Consiguieron mejorar muchsimo el precio del trabajo, es decir
los salarios. Hay que sealar que el gran enemigo del sindicato no era el patrn, sino el
trabajador no sindicado o los otros sindicatos del mismo sector.
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1.- La Hoz Tirado, Ricardo, 1976.- Derecho Colectivo de Trabajo.
I.I.- Qu es un Sindicato? 2
Es la asociacin de trabajadores constituida para unirse ntimamente con el objeto de
defender sus derechos laborales y la conquista de nuevos. Se fundamenta, pues, en la unidad
monoltica de los trabajadores ante necesidades comunes de clase explotada. El sindicato es la
expresin ms legtima de la clase obrera organizada, la que gracias a su unidad, organizacin y
constancia en la lucha ha conseguido derechos que, de otro modo, no hubiera sido posible. Por
esa razn, los sindicatos son ardorosamente combatidos por los patrones explotadores y
gobiernos antidemocrticos, habiendo tenido necesidad de intensificar las luchas extremadas
con huelgas y paros generales, para que se les reconozca mnimas conquistas, muchas veces
escamoteadas por intervencin de los organismos estatales parcializados con los intereses
patronales, que tratan por todos los medios de desconocer el derecho de reunin o asociacin,
normados por nuestra Constitucin Poltica.
Tambin se puede definir el Sindicato como la organizacin continua y permanente creada por
los trabajadores para protegerse en su trabajo, mejorando las condiciones del mismo
mediante convenios colectivos refrendados por las Autoridades Administrativas del Ministerio
de Trabajo. En esta situacin ser ms factible conseguir mejora en las condiciones de trabajo
y de vida; sirviendo tambin para que los trabajadores expresen sus puntos de vista
sobre problemas que ataen a toda la colectividad.
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2.- Diccionario Jurdico de Derecho Laboral, editora ARA 1983.

I.II.- Los Objetivos de los Sindicatos:
Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para responder a las
necesidades de quienes forman parte de l. Los objetivos dejan muy claro cules son las
finalidades para las que fue creada la organizacin sindical .Aunque cada organizacin sindical
puede tener objetivos muy variados, existen cinco de ellos que siempre le dan razn de ser a
todo sindicato. Estos objetivos orientan toda accin de lasorganizaciones sindicales en su lucha
por dignificar las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras.
Estos cinco objetivos son:
1. Un salario justo
Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y digno, que les
permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en alimentacin, salud,
vivienda, educacin, vestido y recreacin.
2. Mejores condiciones de trabajo.
Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. Las trabajadoras y
los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones en que laboran no les afecten
ni fsica ni mentalmente.
Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten de condiciones laborales
que no les afecten en su salud y dignidad. Por ejemplo, los sindicatos luchan por jornadas de
trabajo justas y adecuadas al tipo de labor que se realiza, por descansos
y vacaciones oportunas, por implementos de proteccin cuando las tareas que ejecutan las
personas as lo requieran.
En una fbrica de ropa tambin el sindicato lucha por asientos adecuados y confortables,
por aire fresco, por buena iluminacin, por servicios sanitarios limpios, en buen estado y en
cantidad suficiente, por agua potable, en fin, por todas las condiciones que hagan a las
trabajadoras y trabajadores personas dignas.
3. Empleo estable para toda persona
No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable, regulado por leyes que
protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el trabajador y la trabajadora han
entregado lo mejor de sus aos y toda su experiencia para el desarrollo de su empresa y de su
pas .Las mujeres han sufrido tradicionalmente muchos problemas con el empleo.
Por un lado, les cuesta ms conseguirlo y, por otro, generalmente se les asignan los puestos
ms mal pagados o se les paga menos salario que a los varones por ejecutar las mismas
labores. Es de unos aos para ac que se est dando una creciente incorporacin de la
mujer en las distintas ramas de la economa. Para ellas el sindicato tiene
como objetivo garantizar que su incorporacin laboral no se d en forma desventajosa y que
se respeten y promuevan los derechos de su condicin particular.
4. Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y econmicas
Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es necesario crear leyes y
luchar para que stas se cumplan. Por esta razn el sindicalismo constantemente busca que los
Estados promulguen leyes y decretos que garanticen la continuidad de sus conquistas y el
mejoramiento social y econmico de las personas trabajadoras. Para que las leyes se respeten
y se cumplan, es necesario que todas las personas trabajadoras y estn unidos y organizados.
5. La permanente democratizacin:
El respeto a los Derechos Humanos es una de las luchas ms importantes que los trabajadores
pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. El reconocimiento de los derechos de
libre asociacin, de pensamiento y de expresin implica luchar por la democratizacin de sus
pases. Tambin es importante que los sindicatos participen en la vida poltica de las naciones,
para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en sus polticas econmicas y sociales.
Es importante que los trabajadores y trabajadoras participen y ejerzan control sobre aquellas
decisiones que les afectan directa o indirectamente, tanto a nivel de la sociedad y del Estado,
como tambin al interior de sus mismas
organizaciones. As, la lucha por la democratizacin tambin debe darse dentro de los
sindicatos. Slo practicando la democracia a lo interno de las organizaciones se fortalecern las
bases democrticas de la sociedad entera. Esto es especialmente importante para las
trabajadoras y los jvenes.
Es muy importante promover y posibilitar la participacin directa de las mujeres y jvenes
dentro de la organizacin sindical; el estmulo a esta participacin democrtica como
delegadas, afiliadas, o formando parte de las directivas, garantiza que las decisiones del
sindicato correspondan a un mayor grado de consenso.

I.III.- PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO 3
Si usted as lo cree, mencione los que a su juicio sean ms importantes. Los principios son las
reglas fundamentales que orientan el comportamiento de las organizaciones. Si se rompen o
no se cumplen, la organizacin pierde su identidad y se debilita; entonces, cada vez le es ms
difcil lograr sus objetivos. De esa forma, pierde credibilidad ante los trabajadores y
trabajadoras y ante la sociedad. Existen al menos 9 principios fundamentales que todo
sindicato y sindica-lista deben respetar. Podemos enunciarlos de la siguiente manera:
El sindicato debe ser:
Libre
Independiente
Democrtico
Participativo
Unitario
Responsable
Realista
Solidario
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3.- Internet.- www.monografias.com.- origen de la sindicacin en masa
II.- ANTECEDENTES DEL SINDICALISMO:
El sindicalismo, se origina con la revolucin industrial en el ltimo tercio del0siglooXVIII, dando
lugar a que la mquina sustituya al trabajador manual, cuando la fbrica ocupa el lugar de
taller, cuando la gran industria suplanta a la economa del artesanado y la produccin de
mercado local, se transforma en produccin para el mercado mundial.
La introduccin de la mquina, produce grandes ganancias a los industriales, obtenidas a costa
del sufrimiento del naciente proletariado de las fbricas, la fatiga excesiva, la insuficiencia en la
alimentacin, la disciplina imperante, etc. Que deban de soportar los operarios. Tanto
la moralidad, la higiene, la seguridad, salud, no causaban ninguna preocupacin al empresario,
incluso le regateaba el salario a obrero.
Adems, las mujeres y nios eran explotados sin misericordia, se les destinaban los trabajos
ms duros y humillantes, exponiendo con ello, sus vidas. En esta poca, el trabajador era una
verdadera penuria, un sufrimiento para el trabajador. Es as como el operario se convierte en
esclavo de la mquina y el trabajo del hombre se hace menos valorizado.
Con la REVOLUCION INDUSTRIAL, se produjo una radical transformacin que se oper en e
campo de la industria en Inglaterra, en el ltimo tercio del siglo XVIII, porque fue la invencin
de la mquina y su incidencia productora, lo que produjo la verdadera revolucin industrial.
Para los trabajadores el Estado les era opositor, ms importante y primordial que tiene el
obrero para transformarse en fuerza a la que le asiste un poder, es la unin, es la posibilidad
de asociarse, en densa de sus intereses laborales y esto era justamente a lo que se opona
el gobierno al no permitir dichas asociaciones.
As las cosas, el obrero estaba librado a su suerte, incluso si se enfermaba, situacin muy
comn, al no poder trabajar no cobraba y era rpidamente reemplazado por otro trabajador,
que esperaba una oportunidad en ese sentido.
La revolucin industrial, se ubica por el ao 1775 y unos aos despus, en 1789 se produce la
Revolucin Francesa, la cual reivindicara os derechos del hombre. Pero se produce una
situacin paradjica, se cree que dado que el hombre es libre, no debe agruparse, ni formar
coaliciones de obreros. Pues ello atenta contra la libertad en general y en contra de la libertad
de trabajo en particular. Es as, como en la Declaracin de los Derechos del Hombre y
la ley Chapalier de 1791, se imponen sanciones a todos aquellos que constituyen asociaciones
de artesanos, obreros o jornaleros.
Dada la situacin planteada y la imposibilidad legal de que los trabajadores se agrupen en
densa de sus intereses, optan por iniciar el movimiento en la clandestinidad, recogindose el
sentido societario de los gremios.
Sin embargo, ya entrado el siglo XIX, las masas obreras con sus movimientos clandestinos y su
ideario sindicalista, comienzan a expresarse en diversas formas, que en un principio se
manifest en forma de huelga con caractersticas de motn, posteriormente se da la simple
coalicin de obreros de una misma fbrica, o diferentes. La ltima etapa se concreta con la
formacin de sociedades de resistencia, con objetivos de imponer por coaccin moral o fsica
al resto de los trabajadores, al paro colectivo de la especialidad laboral, que culminan con la
autntica aparicin del sindicalismo0que0se0Presenta con una estructura ms evolucionada,
con una rigurosa diversificacin de oficios e industrias, frente a la estructura social imperante y
que busca un lugar legalmente en el conjunto econmico-social de su poca.
El sindicalismo en este perodo, exista de hecho pero no de derecho y su aptitud estaba
dirigida a obtener esa conquista y es a la que se orientaba la masa trabajadora.
III.- Naturaleza de la Unidad y Pluralidad del Derecho Sindical4
Despus de todo lo expuesto es conveniente referirnos a la existencia de dos corrientes
contrapuestas que aparecen en la doctrina y en la legislacin y que tambin tiene que ver con
la libertad de sindicacin, que como principio jurdico y social reconocido por todas las
legislaciones, an de aquellas, que a fuerza de limitaciones lo han restringido
considerablemente.
Un sistema se caracteriza por admitir la completa libertad para la constitucin de
"asociaciones de trabajadores" Sindicatos; por este sistema se admite el pluralismo sindical y
la ley reconoce la igualdad de todos los sindicatos, otorgndoles los mismos derechos
y obligaciones mediante el cumplimiento de ciertos requisitos que la ley prev como la
inscripcin en el registro correspondiente.
El otro sistema se limita en realidad a la sola aceptacin de un sindicato en representacin de
los trabajadores para velar as por sus derechos e intereses, este sistema es tambin
concebido como la sindicacin nica.
El sistema de sindicacin nica rige generalmente en aquellos pases, en que la intervencin
estatal absorbe las distintas actividades polticas, econmicas y sociales, imponiendo
en materia sindical la organizacin corporativa, con una finalidad econmica nacional. Esta fue
la caracterstica del sistema italiano durante la vigencia del rgimen fascista hasta 1945 y rige
en Portugal y Espaa.
El rgimen de la sindicacin nica no debe entenderse que consiste en la existencia de un solo
sindicato que agrupe a toda la actividad profesional del pas, sino que admite, que en cada
regin geogrfica o en toda industria o empresa, slo puede haber una asociacin profesional
o Sindicato, a cuyo cargo est la representacin del trabajador y la defensa de los intereses
colectivos. Tambin dentro del sistema de unidad sindical pueden incluirse aquellos regmenes
que aun cuando proclaman la libertad de formar y constituirse a un sindicato de una misma
actividad por existir una pluralidad sindical, acuerdan la representacin laboral y el derecho
de negociacin colectiva.
El Sistema pluralista, admite la existencia de varios sindicatos en cada regin, industria o
empresa, pues la constitucin de ellos debe surgir de la voluntad de los miembros de
cada grupo profesional, poniendo as en funcin el principio de la Libertad Sindical en toda su
extensin, mediante el cual el trabajador, o el empleador pueden pertenecer a la asociacin de
su eleccin.
En cambio el sistema de sindicacin nica el individuo debe adherirse solo al sindicato
reconocido por la ley, y an cuando se admita la existencia de otros sindicatos, resulta que
dadas las reducidas actividades que pueden desempear en la practica, la vida sindical es
absorbida por aquella que ha sido investida de personalidad gremial.
Se critica al sistema pluralista, indicndose que resulta difcil la defensa de los intereses
profesional cuando existen varios sindicatos, puesto que la accin de stos se divide y se
encara a veces con diferente criterio. Pero esta es una cuestin de conveniencia y ajena al
principio de libertad de negociacin. No es al estado al que le corresponde dirigir el
movimiento sindical, sino a los propios interesados, quienes deben decidir la unidad por
decisin propia.
Tambin se objeta al sistema pluralista la dificultad de determinar el sindicato que debe llevar
a cabo la concertacin de negociaciones colectivas, especialmente las convenciones colectivas
de trabajo, cuyos efectos se extienden posteriormente a toda actividad. Este inconveniente
suele ser salvado, sin embargo, mediante la creacin de organismos, en que los distintos
sindicatos tengan representacin o bien reconociendo al estado la facultad de valorar la mayor
representacin que inviste a uno de ellos, otorgando algunos cargos a las minoras.
Cuando se atribuye al Estado la facultad de determinar al sindicato "mas representativo", debe
entenderse que esa facultad no puede usarse arbitrariamente, sino que debe sujetarse a la
comprobacin de la existencia de ciertos elementos de carcter objetivo, de modo de no dejar
al estado una apreciacin que pueda ser hecha teniendo en vista finalidades que no sean
exclusivamente sindicales.
Por otra parte, cuando menos en la organizacin poltica de la sociedad, el principio
mayoritario ha sido desplazado por el principio de la representacin proporcional y esta
institucin parece ms necesaria en la sociedad profesional que en la poltica.
Krotoschin5 en su "Tratado Prctico del derecho del trabajo", explica que en concepto en si de
organizacin mas representativa corresponde a una necesidad intrnseca del movimiento
sindical moderno y es, precisamente, una consecuencia del principio de libre asociacin.
Gracias a este, el nmero de los sindicatos es precisamente ilimitado. Se entiende que
la distribucin de los trabajadores entre varias uniones encierra el peligro de una dispersin de
las fuerzas sociales que representan, en detrimento de la finalidad del movimiento: oponer
al capitalismo concentrado un grupo de trabajadores igualmente concentrado.
Al mismo tiempo, una organizacin obrera disgregada pierde valor como elemento de
mediacin frente a los Poderes Pblicos. La unin solo significa fuerza cuando realmente vence
la desunin. Ello no quiere decir que la agrupacin de los trabajadores debe realizarse en
organizaciones nicas (para cada profesin, industria, etc).
La meta de un movimiento sindical unido no se cumple forzosamente mediante una
organizacin nica. Es posible que la organizacin tienda a la unicidad, por la decisin y el i
pulso espontneo de los propios trabajadores, los que ven la unicidad el mejor mtodo para
alcanzar sus fines. En este caso, la misma unicidad puede realizarse en distintos grados. Puede
ser que se mantenga cierta variedad y diversidad de organizacin en el primer grado y tambin
en el segundo (federaciones), y que solo se unifique en el tercer grado. O bien que todava se
constituyan varias confederaciones, pero que stas a su vez se junten en una sola agrupacin
central. Pero la unicidad tambin podra realizarse ya, en grados inferiores.
El principio de libre agremiacin, en el terreno especifico de la asociacin profesional - dice
KROTOSCHIN- permite que por un lado la formacin libre y espontnea de tantas
organizaciones como la voluntad de los interesados quieran crear, pero por otro lado admite
tambin su coordinacin y unin en cualquier escaln de pirmide, y como se ha visto, hasta
hace aconsejable tal concentracin, en inters de la mejor consecucin de los fines sindicales.
Agrega Krotoschin, que la misma estructura gradual de las asociaciones profesionales tiene a
ese fin. Sobre todo, la mayor concentracin posible es adecuada y necesaria tratndose de
negociaciones colectivas con la otra parte, o de la participacin de un procedimiento de
conciliacin y arbitraje, con el objeto de establecer nuevas condiciones de trabajo sobre una
base colectiva, o de la colaboracin que se preste a los poderes, pblicos o a la parte social
opuesta, siempre que se trate de cuestiones que afecten el inters de la profesin, industria
(empresa) o rama de actividades enteras; en cambio el principio de agremiacin libre se opone
a que esta concentracin y unificacin se consiga mediante medidas coactivas, en cualquier
grado de la organizacin que ello fuere.
El problema consiste en conciliar el principio de libertad sindical con la necesidad mencionada,
de que determinadas ocasiones las partes sociales se presenten en la formas ms concentrada
posible, sin acudir a medidas coactivas que alteran aquel principio.
Para salir de esta dificultad dice Krotoschin, se ha creado y reconocido el concepto de
organizacin mas representativa. Este concepto consiste en que en determinadas
oportunidades de la ndole mencionada, se faculta a una sola organizacin profesional (
sindicato, federacin o confederacin), o bien simultneamente a varias de ellas, para
representar a la totalidad de los miembros de determinada empresa, industria, etc, como
efecto para todas las otras organizaciones de una competencia igual pero de menor capacidad
de representacin, "sin afectar los derechos de estas ultimas en lo dems". "La organizacin
mas representativa", se concibe solo junto a otras organizaciones menos representativas. El
propio concepto de "organizacin mas representativa", es pues un trmino correlativo al
principio de la libertad sindical.
Para que pueda definirse la o las organizaciones mas representativas debe ser posible la
concurrencia de varias organizaciones con principalmente iguales derechos e iguales
probabilidades de xito en cuanto a la calificacin de tal: Por otro lado esta calificacin se hace
para un fin determinado, en que la mayor capacidad de representacin sea deseable o
necesaria y no como implicante de una cualidad que diferencia las organizaciones mas
representativas de las otras en todos los sentidos y en todas las oportunidades de
representacin de los intereses de los trabajadores. La restriccin al principio de igualdad es
solo relativa, material y temporalmente y no lo menoscaba o altera de modo sustancial, sino
que adecua su aplicacin a las necesidades en forma proporcionada a los fines del movimiento
sindical.
La existencia de varios sindicatos en una misma lnea de trabajo cre el problema de saber a
cual de ellos deba concederse la representacin de los intereses gremiales. El pluralismo
sindical se transformo de esta manera en un fenmeno delicado que pareci en el primer
momento compromete a la libertad sindical si la representacin, si la representacin del
inters de categora era reconocida unos y no a otros.
Dicho otorgamiento, segn las soluciones del derecho positivo, se lleva a cabo:
a) Mediante una eleccin realizada con el objeto de conferir dicho poder. Este sistema es el
seguido por el derecho americano.
b) Mediante una declaracin de la autoridad, la cual despus de revisar diversas
circunstancias, se pronuncia sobre el cual representa, del modo mas autentico e
incontrovertible. Esta ltima es la solucin mas corriente y seguramente tambin, la mas
rudimentaria. Por este procedimiento se llega a proclamar sin necesidad de eleccin, el cual es
"la organizacin mas representativa" y por eso mismo, la titular de los poderes que confiere el
mandato.
Cuando se decide que la organizacin mas representativa es la que puede intervenir mediante
eleccin, no se hace otra cosa que aplicar a la organizacin de trabajo, el rgimen democrtico
tal como se aplica en la constitucin poltica.
El concepto de una organizacin mas representativa da en primer trmino una solucin
prctica y simple al problema del pluralismo sindical, se basa en los principios de la democracia
y finalmente en el principio mayoritario en que dice fundarse, es conocido en el derecho
privado.
PEREZ BOTIJA6, sostiene que "desmesurado privilegio entraa el eufemismo de sindicato
representativo, mediante esta calificacin se otorga a determinadas entidades plenitud
de funciones y participar excluyendo a otras, en representacin de inters laborales ante
organismos pblicos. El legislador, dice que cierto sector de la doctrina francesa, confiere un
trato preferencial, destruyendo la igualdad entre asociaciones, comprendiendo
el reclutamiento de afiliados y aun la vida misma de los sindicatos que no gozan de aquella
condicin. Se ha discutido el concepto. Una resolucin del tribunal de justicia Internacional lo
caracteriza por el nmero de adheridos, y otros pueden determinarla: importancia de las
cotizaciones, antigedad de la agrupacin y los convenios ya negociados, las condiciones en
que se efecta la afiliacin; los de orden patritico y los de carcter poltico social"
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Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos35/el-sindicato/el-
sindicato.shtml#ixzz32Pa8Y5ar





2. La Huelga
3. Reconocimiento
4. Requisitos para el reconocimiento
5. Prohibiciones
6. Efectos jurdicos
7. El lock out
8. Bibliografa
1. Introduccin
El presente trabajo de investigacin desarrolla el tema del derecho de huelga, basndose
especficamente en el Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales" y su reglamento, expedido por el
anterior gobierno.
Se trata de un anlisis descriptivo y objetivo con el cual se intenta aportar al mejor conocimiento del
derecho de huelga. Y anticipamos el tema al escribir que la huelga es un derecho.
Esperamos que sea tema de su inters, como lo fue para mi.
2. La Huelga
Concepto:
La huelga puede definirse como toda perturbacin producida en el proceso productivo y principalmente la
cesacin temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promocin de un
objetivo laboral o socioeconmico.
Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L. 25593 sobre relaciones
laborales entiende que el ejercicio del derecho de huelga habr de realizar mediante suspensin del
trabajo acordado mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores y sin
ocupacin por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias. Aunque en el Per
actual, como en el del pasado o del futuro, no es sino una "metfora" de mal gusto esto de "voluntaria y
pacfica". Ms precisamente, Cabanillas escribe:
"La huelga es una coaccin, un castigo, una represalia que ejercen los trabajadores en relacin a los
patrones que se niegan a aceptar las pretensiones de aqullos. Como sealaba Unsain, la huelga lleva
siempre potencialmente en su entraa una violencia, an cuando su proceso se desarrolle en forma y
por medios pacficos.
En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender
sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliacin en todo entendimiento en los
empresarios.
Caractersticas Del Derecho De Huelga
Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida de autotutela que tienen los
trabajadores. Es ejercida cuando existe un conflicto colectivo de cualquier clase en la
relacin empresario - trabajador.
No toda perturbacin en la relacin laboral es huelga, slo la cesacin temporal de prestacin de trabajo
constituye huelga en nuestro ordenamiento en nuestro sistema (las huelgas de celo en principio estn
prohibidas en nuestro ordenamiento).
El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a travs de la Asamblea de
Trabajadores, Sindicatos o representantes de los trabajadores.
Historia
El derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864, en Inglaterra, y constituye en la actualidad
uno de los derechos inalienables del hombre reconocidos por la ONU y gran nmero de pases.
Huelgas que han pasado a la historia son la de 1886 en Chicago, por la jornada de ocho horas, la de 1905
en San Petersburgo, de carcter insurreccional; las revolucionarias de 1917 y 1920,
en Espaa y Alemania respectivamente; la de 1946 en la General Motors de EE.UU., que dur casi un
ao, y la de mayo de 1968 en Francia.
Tipologa
Criterios de clasificacin:
a. Segn los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada por:
Los trabajadores por cuenta ajena
Los trabajadores asalariados
Los funcionarios
a. Segn las causas que motivan la huelga: se distingue entre:
Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relacin de trabajo.
Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos polticos o con cualquier otra finalidad ajena al
inters profesional de los trabajadores afectados.
Huelga de solidaridad o simpata: los trabajadores defienden un inters ajeno a su relacin contractual,
actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.
a. Segn el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:
Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas unidades productivas
de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad econmica en un mbito geogrfico
determinado, alterndose sucesivamente en la cesacin, en el trabajo con la finalidad de afectar a
la coordinacin de la produccin.
Huelga estratgica, tapn o trombosis: es aquella que afecta tan slo de modo directo a la actividad
productiva bsica de la empresa, o a los sectores estratgicos del sistema econmico, pero que comunica
sus efectos en cadena a los dems mbitos, consiguiendo la paralizacin de todo el proceso productivo.
Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecucin minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el
consiguiente retraso en el mismo.
Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral y de cesacin del
trabajo. posee una tipologa bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del da,
de das de trabajo y huelga a lo largo de la semana o perodos ms amplios.
Huelga de brazos cados: o huelga a pie de fbrica, en las que los trabajadores no abandona las
instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente.
Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente, unas despus
de otras.
Huelga general: la que se plantea simultneamente en todos los oficios de una o varias localidades.
a. De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:
Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes.
Salvajes: desencadenas sin previo aviso.
3. Reconocimiento
La huelga es un derecho nuevo, emanado precisamente de las condiciones en que se ha desarrollado
el capitalismo y tpico - hasta exclusivo - de las relaciones de produccin capitalistas. La huelga como
hecho se hace presente a partir de la revolucin industrial y del surgimiento del trabajo asalariado. Su
reconocimiento jurdico, su transformacin en derecho, se va produciendo de manera paulatina
en Europa y alcanza su punto culminante con su consagracin como derecho constitucional gracias a la
mencin especfica que trae, primero, la Constitucin del Estado de Quertaro, y mas adelante, la
Constitucin Mexicana de 1919; en ambos casos, junto al reconocimiento constitucional del derecho de
sindicalizacin.
La existencia del derecho de huelga se ha visto necesariamente condicionada al surgimiento de
un movimiento obrero, generalmente urbana industrial, con capacidad suficiente como para utilizar esta
arma de presin frente a la clase propietaria. No ha habido huelga sin organizacin gremial u obrera, ni ha
habido derecho, ni legislacin sobre huelga, sin cierto desarrollo de una formacin capitalista.
Consecuentemente, es a partir de una cierta diferenciacin de clases y a propsito del surgimiento de un
incipiente proletariado que la huelga y su procesamiento jurdico tienen lugar.
La Primera Norma Sobre Huelga
El mes de enero de 1913 se caracteriz por una verdadera epidemia de huelgas en Lima y Callao, que
constituy significativamente a que el Estado optase por encarar las huelgas con todas sus caractersticas
y proponer una forma de control sobre ellas. Se promulg entonces el decreto supremo el 24 de enero de
1913.
Destaca el hecho de que se produjera en momento en que an no se haba iniciado el reconocimiento
constitucional de la huelga como derecho de los trabajadores, que participaron de la Constitucin de
Quertano de 1917 y de la Mxico de 1918.
Los aspectos ms importantes del acotado decreto y supremo fueron los siguientes:
Representacin obrera. Como no existe legislacin sindical, se dispuso que tres delegados cumpliran
la funcin de representar al personal ante el patrono y de gestionar ante ste todas las reclamaciones
suscitadas.
Arbitraje.- Ante los reclamos suscitados en los centros de trabajo se estableci un sistema por el cual las
partes estaban facultadas para nombrar a sus rbitros en igual proporcin, sin intervencin alguna del
Estado.
Condiciones.- La existencia del arbitraje como vehculo de solucin de conflictos, ahora tambin como
una etapa previa a la huelga; es decir, si no se resolvan las diferencias o fracasaba el arreglo, quedaba
abierto el camino de la paralizacin laboral. La huelga, conforme a este dispositivo, sera reconocida
oficialmente.
Requisitos para el reconocimiento:
Decisin mayoritaria de la asamblea, asistencia de las 3/ partes.
Realizacin de una notacin secreta.
Existencia de aviso de huelga a la intendencia de polica.
Cada cuatro das se renovara la voluntad de persistir en ella, mediante votacin y con acuerdo de la
mayora absoluta.
"Lock Out o cierre patronal. Los requisitos para su procedencia eran significativamente simples y
favorables al patrn, en comparacin con los exigidos a los obreros para ejercer el derecho de huelga.
Sanciones y prohibiciones. Se consideraba delincuentes comunes, a aqullos que individual o
colectivamente, con hechos o amenazas, "impidan el libre ejercicio de la industria, el comercio y el
trabajo". asimismo, quedaban prohibidos los campamentos de huelga, y las manifestaciones pblicas,
poniendo freno a medidas de propaganda y bsqueda de solidaridad, para restringir el conflicto a la nueva
paralizacin y evitar su desborde fuera del mbito de las empresas o actividades involucradas.
La seleccin obrera. Finalizaba sus disposiciones reglamentarias creando en la intendencia de Polica de
Lima en una seccin encargada del registro estadstico de huelgas y cierres.
El marco constitucional del derecho de huelga y la legislacin preconstitucional vigente.
El derecho fundamental de huelga, se encuentra contenida en el Art. 28 de nuestra Constitucin donde
adems establece que debe ejercerse en armona con el inters social; y que tendr excepciones y
limitaciones, como debe tenerlos.
El Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales de los Trabajadores de la Actividad Privada",
publicado en El Peruano del jueves 2 de julio de 1992 en su ttulo IV est dedicado a la huelga.
Organizacin Internacional del Trabajo
Aun cuando este derecho no se reconoce de forma expresa en ningn Convenio relacionado con los
derechos sindicales, el Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la OIT siempre lo ha
considerado como constitutivo de los derechos bsicos de los trabajadores y sus organizaciones en la
defensa de sus intereses laborales. La Comisin de Expertos ha vinculado el derecho que se reconoce
las organizaciones de trabajadores y empleadores a organizar sus actividades y formular
su programa de accin en aras de fomentar y defender los intereses de sus miembros (Art. 3, 8 y 10) del
Convenio 87) con la necesidad de disponer de los medios de accin que les permitan ejercer presiones
para el logro de sus reinvindicaciones. En consecuencia, la Comisin ha adoptado el criterio de que el
significado corriente de la expresin "programa de accin" incluye el derecho de huelga.
4. Requisitos para el reconocimiento
El artculo 73 del D.L. N 25593 seala: Para la declaracin de huelga se requiere:
a. Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de los trabajadores en ellas
comprendidas.
b. Que la decisin sea adoptada por ms de la mitad de los trabajadores a los que comprende, reunidos
en asamblea y mediante rotacin universal, individual, directa y secreta. El acta de asamblea deber
ser refrendada por Notario Pblico, o a falta de ste, por el Juez de Paz de la localidad. Tratndose
de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea est conformada por delegados, la decisin ser
adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.
c. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con cinco (05) das tiles
de antelacin, o con diez (10) tratndose de servicios pblicos esenciales, acompaando copia del
acta de votacin.
d. Que la negociacin colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de relaciones laborales D.S. N 011-92-TR
establece que ser adoptado por ms de la mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, o en la
categora, seccin o establecimiento determinado de aquella, segn el caso, se encuentran o no afiliados
a la organizacin sindical, con exclusin en la votacin para el acuerdo de la huelga de los trabajadores
de direcciny de confianza.
En el artculo 75 establece que el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la
negociacin directa entre las partes respecto de la materia controvertida.
La continuacin de la huelga requerir de ratificacin. La consulta ser convocada por no menos de la
quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga y se sujetar a los mismos requisitos que la
declaratoria de huelga.
5. Prohibiciones
El decreto ley en su artculo 81 prohibe las modalidades irregulares tales como:
Paralizacin intempestiva.
Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa.
Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.
Reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en
el centro de trabajo.
La obstruccin del ingreso al centro de trabajo
La violencia sobre bienes o personas.
Se excepta de la suspensin de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya
paralizacin ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservacin de los bienes o impida la
reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. As como del
personal de los servicios pblicos esenciales.
Las huelgas polticas cuando se inician o sostenga por motivos polticos con cualquier otra finalidad ajena
al inters profesional de los trabajadores afectados.
Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podr contratar personal de reemplazo
para realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo contrario tendra que ser sancionada
conforme a ley.
6. Efectos jurdicos
La huelga produce los siguientes efectos:
a. Determina la abstencin total de la actividad de los trabajadores en ella comprendidos, con excepcin
del personal que tienen actividades indispensables para la empresa, del personal de direccin o de
confianza y del personal de los servicios pblicos esenciales.
b. Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligacin de abonar
la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral.
c. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros bienes, salvo
circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la autoridad de trabajo.
d. No afecta la acumulacin de antigedad para efectos de la compensacin por tiempo de servicios.
7. El lock out
El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre de una o varias unidades
de produccin por los patrones para obligar a los obreros y empleados a que acepten las decisiones que
tratan de imponer.
El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios rasgos:
Es una iniciativa o respuesta del patrn.
No implica coalicin.
Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un solo patrn.
Se distinguen varios tipos de lock out, segn:
Su motivacin
Lock out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos reinvindicativos (el tipo ms
frecuente).
Lock out preventivo, de intimidacin, para prevenir una huelga o para excluir del personal a ciertos
elementos considerados como indeseables.
Su extensin y modalidades.
Los out aislado, parcial, lock out de solidaridad, lock out colectivo.
Rgimen jurdico: En Francia, el lock out es lcito a partir de la ley del 25 de mayo de 1864 que derog el
artculo 414 del Cdigo Penal que prohiba la "coalicin patronal". De hecho la jurisprudencia, aunque
continu admitiendo la legitimidad del procedimiento, subordina su licitud a ciertas condiciones: no
prohibicin por un convenio colectivo, validez de fines (un lock out que trate de atacar la libertad sindical
es ilcito), recurso previo a los procedimientos de conciliacin (acerca de este punto, la jurisprudencia es
menos homognea). El lock out suspende pero no rompe el contrato de trabajo, salvo que vaya
acompaado - caso frecuente - de despido. En dicho caso, salvo que la falta cometida por el despido sea
grave, dar lugar a las indemnizaciones previstas en caso de ruptura abusiva.
8. Bibliografa
SANTISTEVAN Jorge, "La Huelga en el Per Historia y Derecho". Editorial Cedys. Diciembre 1980.
Enciclopedia Autodidctica ocano. Ediciones Ocano- Exito. Mxico 1988. Tomo 1
Diccionario Enciclopdico xito. Ediciones Ocano- Exito. Espaa 1987. Tomo 3
Normas Internacionales del Trabajo de la OIT
D.L. 25593 y su reglamento.
La Constitucin Poltica del Per de 1993



Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos11/huelga/huelga.shtml#ixzz32PbE0lIy



Tema: Cuales son los Derechos que tienen los trabajadores CAS- Contrato Administrativo de
servicios, el mismo que el gobierno ordeno su desactivacion progresiva desde el 2011.


El Contrato Administrativo de Servicios (CAS) constituye una modalidad especial propia del
derecho administrativo y privativo del Estado que se celebra entre ste y una persona natural
para prestar un servicio no autnomo, subordinado y dependiente dentro de las instalaciones
de la entidad, la que proporciona ambiente, recursos, servicios, bienes, mobiliarios, equipos,
herramientas, insumos y dems medios necesarios para cumplir con las tareas objeto de la
contratacin. Esta modalidad contractual sustituye a la de los Servicios No Personales (SNP),
cuyas referencias normativa se entienden realizadas a la referida contratacin administrativa
de servicios, como textualmente lo seala la Primera Disposicin Complementaria Final de la
Ley N 1057.

QU BENEFICIOS TIENE EL CONTRATADO BAJO CAS?

Un mximo de 48 horas de prestacin de servicios a la semana. Con ello, el Estado regula la
jornada semanal mxima de prestacin de servicios, estableciendo un tope de horas mximas.
As la entidad, en ningn caso, podr suscribir contratos o exigir ms horas que las sealadas
en la norma, pudiendo contratar por menos horas a la semana, de considerarlo conveniente.

Para el cumplimiento de la presente disposicin se hace necesario llevar un registro del ingreso
y salida de dicho personal, con el objeto adoptar las medidas respectivas. La prestacin de
servicios en sobretiempo se compensa con descanso fsico sustitutorio.

Descanso semanal pagado de 24 horas continas. Este es otro beneficio con el que cuenta el
trabajador bajo la presente modalidad contractual. Mediante este beneficio se pretende
garantizar que el contratado tenga al menos un da a la semana de descanso. La oportunidad
del descanso ser determinada por la entidad, de acuerdo a sus propias necesidades.

Descanso fsico pagado de 15 das calendario continuo por cada ao de servicios. El descanso
fsico es el beneficio con el que goza el contratado para no prestar servicios por un periodo
ininterrumpido de 15 das calendario al ao, manteniendo el derecho de recibir el ntegro de la
contraprestacin.

Dicho beneficio se adquiere al cumplir un ao de prestacin de servicios en la Entidad,
contados a partir del da siguiente de suscrito el CAS. La renovacin o prrroga no interrumpe
el tiempo de servicios acumulado.


DE LA CONVOCATORIA
1. Por qu se ha aprobado el modelo de convocatoria para la contratacin CAS?
El objetivo principal de las nuevas reglas sobre la convocatoria del rgimen CAS es que se
pueda contratar bajo dicho rgimen mediante reglas mucho ms claras, verificables y con la
mayor participacin de postulantes, lo que garantiza un procedimiento meritocrtico y
transparente.
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2. Qu debe contener la publicacin de convocatoria de personal CAS?
La convocatoria debe incluir principalmente el cronograma y las etapas del procedimiento de
contratacin, los mecanismos de evaluacin, los requisitos mnimos a cumplir por el
postulante y las condiciones esenciales del contrato.
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3. Qu son las condiciones esenciales del contrato CAS?
Las condiciones esenciales del contrato CAS son: el lugar de prestacin del servicio, el plazo de
duracin del contrato, el monto de la retribucin a pagar, y la forma y/o modo de la actividad a
realizar.
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4. Qu se considera como otras condiciones esenciales del contrato CAS?
Como lo menciona el instructivo de la convocatoria CAS, solo se aaden otras condiciones
esenciales del contrato en la convocatoria, cuando su conocimiento sea fundamental para el
postulante y/o difiera de los trminos usuales de las condiciones de trabajo, como por
ejemplo, horario nocturno, asignaciones extraordinarias, viajes constantes fuera del
departamento en donde se ubica la entidad, etc. En caso no sea necesaria esta informacin
por no presentarse las caractersticas arriba sealadas, se dejar en blanco.
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5. Existe la obligacin de publicar todas las convocatorias CAS en el Servicio Nacional del
Empleo?
A travs de la Ley N 27736 (vigente desde el ao 2004) y su reglamento (aprobado por el
Decreto Supremo N 012-2004-TR), todas las entidades pblicas deben remitir al Programa
Red Cil Proempleo del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo las ofertas de puestos
pblicos que tengan previsto concursar. Estn excluidas de esta obligacin de concursar y
remitir la oferta, los puestos clasificados como de confianza conforme las reglas de la
normatividad laboral pblica vigente.
Los organismos pblicos y empresas del Estado remitirn con diez (10) das hbiles de
anticipacin al inicio del concurso los puestos de trabajo vacantes a ofertar, por escrito o va
electrnica. El envo por escrito se puede efectuar a la oficina de la Red Cil Proempleo ubicada
en la jurisdiccin o domicilio del organismo pblico o empresa del Estado, o la Sede Central del
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. La remisin digital se realiza a la bolsa de
empleo electrnica:www.empleosperu.gob.pe
Dado que el rgimen CAS ha sido calificado como un rgimen laboral, es lgico que las
convocatorias a dicho proceso de seleccin se publiquen en el portal ofertas de empleo que
administra del Servicio Nacional de Empleo del Ministerio de Trabajo en los mismos plazos en
que se publican las convocatorias bajo otros regmenes laborales vigentes, es decir, 10 das
hbiles antes del inicio del proceso de convocatoria.
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6. Cunto tiempo como mnimo debo publicar la convocatoria en mi entidad (pg. web u
otro medio)?
El Reglamento de la contratacin administrativa de servicios establece que la publicacin de la
convocatoria debe realizarse y mantenerse cuando menos 5 das hbiles previos al inicio de la
etapa de seleccin, es decir, antes del inicio de la evaluacin de la hoja de vida o curricular.
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7. Dnde debo registrar los contrato CAS?
De acuerdo al Reglamento de la contratacin administrativa de servicios, una vez suscrito el
contrato CAS, la entidad tiene cinco das hbiles para ingresarlo al registro de contratos
administrativos de servicios de la propia entidad (registro interno) y a la planilla electrnica
regulada por el Decreto Supremo N 018-2007-TR. No se registra en el Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo como los contratos sujetos a modalidad.
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DEL PROCESO DE SELECCIN
1. Qu son los requisitos mnimos y cmo operan?
Los requisitos mnimos son aquellas condiciones indispensables que debe reunir un postulante
para ser admitido y participar en el proceso de seleccin. Los requisitos mnimos se refieren al
cumplimiento del perfil del puesto.
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2. Qu es el perfil del puesto?
Comprende los requisitos que deben cumplirse para desempear las funciones que un
puesto/cargo requiere. Abarca la formacin acadmica, experiencia laboral, habilidades
tcnicas y competencias.
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3. Cules son las evaluaciones obligatorias en el proceso de seleccin del personal CAS?
Para el caso de las convocatorias CAS, slo son obligatorias la evaluacin de la hoja de vida o
curricular y la entrevista. Si la entidad lo considera necesario, podr prever en la convocatoria
del proceso de seleccin otras evaluaciones adicionales, tales como la evaluacin psicolgica o
la evaluacin tcnica.
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4. Cmo se realiza la evaluacin de la hoja de vida o curricular?
La evaluacin de la hoja de vida o curricular es la primera evaluacin del proceso de seleccin,
donde se calificar al postulante como apto o no apto. Esta calificacin depender de su
cumplimiento o no del perfil del puesto requerido. El resultado de esta evaluacin (mediante
la calificacin de apto o no apto) se publicar.
Si el postulante es calificado como apto, se asignar pesos y/o ponderados a su experiencia,
cursos o estudios de especializacin y a otros factores de ser el caso; puntajes que sumarn al
puntaje final del candidato.
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5. Cul es el peso de cada etapa de evaluacin?
Cada entidad establecer los ponderados y/o pesos que asignar a cada etapa de evaluacin,
debiendo indicar los puntajes mnimos y mximos en la convocatoria.
En los casos que el proceso de seleccin solo cuente con las etapas de evaluacin de la hoja de
vida o curricular y la entrevista, el puntaje mximo de la entrevista no podr superar el 50%
del puntaje total. Cuando se haya previsto 3 o ms evaluaciones (distintas a la Evaluacin
psicolgica, cuyos resultados son referenciales y no sumarn al puntaje final), la entrevista no
podr superar el 40% del puntaje total.
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De la publicacin de resultados
1. Cul es la etapa sin puntaje?
La etapa sin puntaje, es la etapa en la que a travs de la calificacin apto/no apto se verifica si
el postulante cumple con los requisitos mnimos del perfil del puesto. La verificacin de los
requisitos mnimos es la nica evaluacin sin puntaje.
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2. Cul es la etapa con puntaje?
Comprende todas las evaluaciones del proceso, a excepcin de la verificacin de los requisitos
mnimos la cual no tiene puntaje. En el caso de la evaluacin psicolgica el puntaje es
referencial y no es computable para la ponderacin del puntaje final.
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3. Cunto tiempo se publican los resultados?
Cada entidad determinar el tiempo necesario para la publicacin de los resultados.
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EL CONTRATO CAS
Vigencia del nuevo contrato
1. Desde cundo est vigente el nuevo contrato, el modelo de convocatoria y los
lineamientos del poder disciplinario para trabajadores CAS?
Desde el 01 de noviembre del 2011, segn lo dispuesto por Resolucin de Presidencia
Ejecutiva 108-2011-SERVIR/PE.
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Plazo del contrato
1. Existe la renovacin automtica de los contratos CAS?
No, todas las renovaciones sern determinadas por decisin de la entidad y el trabajador.
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2. Qu sucede si no se cumple con el plazo de notificacin o aviso de la no prorroga del
contrato CAS?
La omisin de este plazo no genera la obligacin de renovar o prorrogar el contrato CAS.
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3. Si no han renovado mi contrato CAS y sigo laborando?
El Tribunal Constitucional por sentencia Exp. N 03505-2010-PA/TC determin que el contrato
CAS se prorroga en forma automtica si el trabajador contina laborando despus de la fecha
de vencimiento del plazo estipulado en su ltimo contrato. Segn lo dispuesto por el artculo
5 del Reglamento CAS, aprobado por Decreto Supremo N 075-2008-PCM y modificado por el
Decreto Supremo 065-2011-PCM, en caso el trabajador contine laborando despus del
vencimiento del contrato sin que previamente se haya formalizado por escrito su prrroga, el
plazo de dicho contrato se entiende automticamente ampliado por el mismo plazo del
contrato o prrroga que este por vencer. Esta renovacin debe respetar lo dispuesto por la
misma normativa que seala que la duracin del contrato CAS no puede ser mayor al perodo
que corresponde al ao fiscal respectivo dentro del cual se efecta la
contratacin. Finalmente, el hecho que un trabajador contine laborando despus de la fecha
de vencimiento del plazo estipulado en su ltimo contrato administrativo de servicios
constituye una falta administrativa que debe ser objeto de un procedimiento disciplinario a fin
de determinar las responsabilidades previstas en el artculo 7 del Decreto Legislativo N.
1057. Por ello, se recomienda a las entidades coordinar las renovaciones de los contratos CAS
con la anticipacin debida, a fin de evitar la prrroga o renovacin automtica.
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De la modificacin del contrato CAS
1. Las entidades pueden modificar el contrato CAS unilateralmente?
Si, por razones objetivas debidamente justificadas, se puede modificar unilateralmente el
lugar, tiempo y modo de la prestacin de servicios, sin que ello suponga celebrar un nuevo
contrato CAS.
La modificacin del lugar no incluye variacin de la provincia o de la entidad en la que se
presta servicios; la modificacin del tiempo, no incluye la variacin del plazo del contrato; la
variacin del modo, no incluye la variacin de la funcin o cargo ni del monto de la retribucin
pactada.
Cabe agregar que si bien la variacin de la funcin o cargo no puede realizarse mediante
una modificacin del contrato CAS, mediante modificacin s se pueden incorporar funciones
adicionales a las originalmente pactadas de manera temporal o permanente, siempre y cuando
dichas funciones estn directamente relacionadas con las actividades para las que fue
contratado el trabajador.
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La conformidad de servicios
1. Se debe seguir emitiendo la conformidad de servicios?
No. Al reconocer al CAS como un rgimen de contratacin laboral, ya no se requiere la
conformidad de servicios. En tanto nos encontramos dentro de una relacin laboral, la entidad
como empleadora tiene la facultad de supervisar las labores del trabajador, pudiendo exigir la
aplicacin y cumplimiento de sus labores. Al trmino de la relacin laboral, la entidad deber
entregar una constancia de trabajo al trabajador.
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De la emisin de recibos por honorarios
1. Se debe seguir emitiendo recibo por honorarios?
Si, en tanto el ingreso que perciben los CAS es considerado renta de 4ta categora, se debe
emitir recibo por honorarios a la entidad.
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2. La entidad debe entregarme boletas?
S, puesto que est establecido en la Ley 29849.
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VARIOS
1. Cul es el rgano encargado de la gestin del personal CAS?
Por el Decreto Supremo N 065-2011-PCM que modifica el artculo 15 del Reglamento del
Decreto Legislativo N 1057, la responsabilidad de la gestin del rgimen CAS en las entidades
corresponde a las Oficinas de Recursos Humanos o lo que haga sus veces.
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2. Cmo se realiza la convocatoria y seleccin de personal CAS para cubrir puestos por
suplencia?
Es obligatorio para el ingreso del personal CAS, cumplir con el proceso de convocatoria y todas
las etapas de evaluacin exigidas para su contratacin, as se trate de un caso de suplencia.
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3. Qu sucede con los contratos CAS suscritos que no siguen el nuevo modelo?
Los contratos suscritos con el antiguo modelo siguen vigentes hasta su vencimiento, luego de
ello en caso de renovacin se utilizar una addenda para renovar el contrato. El nuevo modelo
de contrato CAS solo se utilizar para el caso de nuevas contrataciones CAS.
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4. Cmo se renuevan los contratos CAS vigentes?
SERVIR ha elaborado un modelo de addenda referencial para los contratos CAS que puede ser
utilizado para la renovacin de los contratos CAS vigentes:
Haga click al modelo de addenda del contrato CAS
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5. Los lineamientos del poder disciplinario sern complementados?
En tanto el contrato regulado en el Decreto Legislativo N 1057 es un contrato de naturaleza
laboral, la facultad disciplinaria del Estado puede ser desplegada sobre las personas
contratadas bajo dicho rgimen.
A la fecha no existe norma de alcance general que establezca expresamente el procedimiento
y las medidas disciplinarias (sanciones) que las entidades podran aplicar a las personas
contratadas bajo el rgimen CAS. En tanto no se dicten dichas normas, las entidades pblicas
debern tomar en cuenta lo establecido en el Decreto Supremo N 065-2011-PCM.
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La presente entrega se encuentra abocada al necesario anlisis acerca de una de las figuras
laborales, denominada Contratacin Administrativa de Servicios que nace con el Decreto
Legislativo N 1057, publicado en fecha 28/06/08 y a su reglamentacin va Decreto Supremo
N 075-2008, publicado el 25/11/08, en el marco de las facultades legislativas delegadas por el
Congreso al Ejecutivo, que tena la imperiosa finalidad de la implementacin (fortalecimiento
institucional y modernizacin del Estado) del Acuerdo de Promocin Comercial (TLC) con
EE.UU. (se entiende que dicho pas condicion literalmente su firma a la previa subsanacin de
no pocos como insalvables requisitos, por parte del Per); en otras palabras, que en virtud a
dicho Tratado el Estado peruano se vi obligado (debido a la referida condicin sine qua non) a
construir mayor nmero de carreteras, a otorgar mayor acceso a la regularizacin de
la propiedad privada (mayor nmero de registradores pblicos), a la consolidacin de
la seguridad jurdica (incremento de magistrados titulares), etc., y por supuesto, al
reconociendo de los derechos laborales de los trabajadores; como efectivamente lo hizo
(salvo, en estrictu sensu, el ltimo); ya que en el acpite II. del presente Informe, veremos que
no necesariamente fue as.
Por otro lado, tenemos que los objetivos que persigue el CAS, segn la Exposicin de Motivos
del Decreto Legislativo N 1057, son: i) permitir el acceso a la seguridad social, tanto
en materia asistencial como pensionaria. Con ello se tendr no solo proteccin en materia de
enfermedad, accidentes, etc., si no derecho a licencias y, en el largo plazo, prestaciones por
invalidez, vejez y sobrevivientes, ii) reconocer derechos fundamentales contemplados en
la Constitucin Poltica y en los instrumentos internacionales pertinentes; y iii) dotar de una
normativa apropiada a las formas contractuales que hasta la fecha no haban sido reguladas
por norma alguna.
Sin embargo, es preciso sealar que con anterioridad de la dacin del referido Decreto
Legislativo, coexistan tres regmenes aplicables al personal al servicio del Estado: i) el rgimen
general pblico o estatutario (Decreto Legislativo N 276), dentro del cual existen una serie de
regmenes de carrera especiales como el fiscal, judicial, etc., ii) el rgimen laboral privado
(Decreto Legislativo N 728); y iii) los Servicios No Personales SNP (Cdigo Civil); ahora con el
CAS se estara reemplazando a los SNP, subsistiendo en la actualidad tres regmenes, cada uno
regulado por principios, procedimientos y criterios diferentes.
Justificacin
Por qu es necesario anlisis al Decreto legislativo N 1057 publicado el 28 de Junio del
2008 que regula el rgimen especial de contratacin administrativa de servicios, mas
conocido como C.A.S?
Para conocer si dicho dispositivo legal se encuentra acorde con la norma constitucional que
proclama los derechos de los trabajadores y no solo esta normado por nuestra Constitucin, lo
proclama tambin la organizacin Internacional del Trabajo que es uno de los principales
rganos que vela por los derechos humanos de los trabajadores, reconociendo principalmente
la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin entre otros.
1) ANTECEDENTES HISTORICOS :
Tiene sus antecedentes en las SNP, "servicios no personales" que se creo para aquellos
trabajadores que no se encontraban inmersos ni en el D.L. N 276 ni en D.L N
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Mediante La Ley 29157, el poder ejecutivo expidi el da sbado 28 de junio del ao en curso
una serie de DECRETOS LEGISLATIVOS, teniendo el caso el rgimen especial de Contratacin
Administrativa de Servicios, el Decreto Legislativo N 1057.
2) ASPECTOS RESALTANTES :
Poner en evidencia que el D.L 1057, Ley de Contratacin Administrativa de Servicios, y su
Reglamento, que no son ms que una versin renovada de los Contratos de Servicios No
Personales los cuales tienen las mismas falencias, y estilo de pretender sacar la vuelta a
las normas del Derecho Laboral, so pretexto que el Estado no posee los medios econmicos
para formalizar a toda est poblacin.
En ese orden de ideas, tenemos que si bien es cierto que el CAS se constituy aparentemente
en una avance en la bsqueda de la equidad en el reconocimiento de derechos del personal al
servicio del Estado, si se compara con el hoy inexistente SNP, pero resulta un retroceso, en
tanto que se busca propiciar la igualdad de trato, la uniformidad y ordenamiento de la
normativa del servicio civil, adems, en medio de estos regmenes, tambin se busca, sin
desparpajo alguno, excluir a los trabajadores pblicos de la normas laborales y encubrirlos en
el marco del Derecho Administrativo, pero no dentro de un rgimen estatutario, meritocrtico,
de igualdad de oportunidades, de ascenso, es decir, del desarrollo de una carrera pblica, si no
en un contrato especial, que genera ms dispersin, el establecimiento de algunos o diversos
niveles o porcentajes de derechos laborales y que sigue generando a su vez la contingencia de
mayor nmero de fallos jurisdiccionales que reconozcan la existencia de un contrato de
trabajo pleno en el marco de la regulacin de la regulacin laboral privada, con la connotacin
econmica y social que ello importa. Ergo, conforme a lo afirmado se puede colegir que la
dacin del CAS no se constituye realmente en avance alguno.
(1). ANLISIS Y PERSPECTIVAS DEL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS. A CASI DOS
AOS DE VIGENCIA- JORGE ISAAC TORRES MANRIQUE (*)
3) TEMA (esencia )
El CAS manifiesta un tratamiento diferenciador de los contratos ya que no reconoce
la naturaleza laboral del vnculo jurdico, y porque otorga menos beneficios y derechos
laborales que otros, resultando por ende inconstitucional.
4) OBJETIVOS
Generales: Analizar si dicho dispositivo legal estar acorde con la norma constitucional que
proclama los derechos de los trabajadores? Al respecto debemos sealar que los derechos de
los trabajadores no solo esta normado por nuestra Constitucin, lo proclama tambin la
organizacin Internacional del Trabajo que es uno de los principales rganos que vela por los
derechos humanos de los trabajadores, reconociendo principalmente la libertad sindical y la
proteccin del derecho de sindicacin1 entre otros.
Especficos:
Marco terico
1) NOCIONES ESENCIALES
a) CONCEPTO JURIDICO: El CAS es una modalidad contractual de la Administracin Pblica,
privativa del Estado, que vincula a una entidad pblica con una persona natural que presta
servicios de manera no autnoma.
Se rige por normas del derecho pblico y confiere a las partes nicamente los beneficios y
las obligaciones que establece el Decreto Legislativo N 1057 y su reglamento aprobado por
Decreto Supremo N 075-2008-PCM.
No est sujeto a las disposiciones del Decreto Legislativo N 276 Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pblico, ni al rgimen laboral de la actividad
privada, ni a ningn otro rgimen
b) CARACTERISTICAS ESENCIALES:
El CAS es un contrato a plazo determinado
Se contrata por medio de: Etapa Preparatoria, Etapa de Convocatoria, Etapa
de Seleccin, Etapa de Suscripcin y registro del contrato.
La duracin mxima de contratacin administrativa de servicios es de un ao fiscal, es
decir, que se podr contratar
a una persona como mximo hasta el 31 de diciembre del ao en que se suscriba el
contrato.
Podrn renovarse o prorrogarse las veces que sea necesario. Cada prrroga o
renovacin solo podr efectuase como mximo hasta el 31 de diciembre de cada ao.
c) LEGISLACION VIGENTE: Legislativo N 1057 y su reglamento aprobado por Decreto Supremo
N 075-2008-PCM.
INTERPRETACION:
La norma bajo comentario al regular en su primer artculo que tiene por objeto garantizar los
principios de mritos y capacidad, igualdad de oportunidades y profesionalismo de la
administracin pblica, est reconociendo tcitamente que a los trabajadores sujetos a sta
nueva modalidad laboral les son aplicables el Decreto Legislativo N 276 y su Reglamento
aprobado mediante el Decreto Supremo N 005-090-PCM, que regula tales objetivos, slo que
no lo seala expresamente por lo que es una norma legal ms de las disfrazadas que han
regido en el pas ya que resulta difcil para el Estado reconocer la vigencia de los reales
derechos del trabajador, pese a que del trabajador depende el desarrollo econmico y social
del pas.
Las bondades que seala la norma en comentario, no seran tales, pues se trata de una ms de
las tantas normas que regulan la inseguridad y la inestabilidad laboral de trabajador, por tanto
no est enmarcado dentro los cnones que establece la Constitucin como norma de
proteccin al trabajador; pues por un lado, en el artculo segundo se precisa que el rgimen
especial de contratacin administrativa de servicios es aplicable a toda entidad pblica sujeta
al Decreto Legislativo N 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones
del Sector Pblico, y a otras normas que regulan carreras administrativas especiales, as como
a las entidades pblicas sujetas al rgimen laboral de la actividad privada, con excepcin de
las empresas del Estado, sin embargo por otro lado, contradictoriamente (en el artculo 3) se
establece que este contrato administrativo de servicios constituye una modalidad especial
propia del Derecho Administrativo y privativa del Estado, no estando sujeta a la ley de bases de
la carrera administrativa (D. Legislativo 276), al rgimen laboral de la actividad privada, ni a
otras formas que regulan carreras administrativas especiales.
d) CRITICAS
1. Se evidencia contradiccin en la norma que regula el Rgimen de Contrato CAS pues
en el artculo segundo se precisa que el rgimen especial de contratacin
administrativa de servicios es aplicable a toda entidad pblica sujeta al Decreto
Legislativo N 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del
Sector Pblico, y a otras normas que regulan carreras administrativas especiales; as
como a las entidades pblicas sujetas al rgimen laboral de la actividad privada, con
excepcin de las empresas del Estado, sin embargo por otro lado, contradictoriamente
(en el artculo 3) se establece que este contrato administrativo de servicios constituye
una modalidad especial propia del Derecho Administrativo y privativa del Estado, no
estando sujeta a la ley de bases de la carrera administrativa (D. Legislativo 276), al
rgimen laboral de la actividad privada, ni a otras formas que regulan carreras
administrativas especiales, negando con esto una vez ms los derechos del trabajador
a disfrutar de un trabajo que le asegure estabilidad no slo laboral sino tambin
emocional, ya que la inseguridad de la permanencia en el trabajo desestabiliza a
cualquiera emocionalmente que no le permite desarrollar sus actividades con
tranquilidad, ms an si se est a fechas prximas al vencimiento del contrato; este es
una parte del sentido humano que debe conmover a las autoridades polticas del pas
a fin de lograr que los derechos de los trabajadores reconocidos en la Constitucin se
cumplan en la realidad y de manera eficaz. La norma bajo comentario al regular en su
primer artculo que tiene por objeto garantizar los principios de mritos y capacidad,
igualdad de oportunidades y profesionalismo de la administracin pblica, est
reconociendo tcitamente que a los trabajadores sujetos a sta nueva modalidad
laboral les son aplicables el Decreto Legislativo N 276 y su Reglamento aprobado
mediante el Decreto Supremo N 005-090-PCM, que regula tales objetivos3, slo que
no lo seala expresamente por lo que es una norma legal ms de las disfrazadas que
han regido en el pas ya que resulta difcil para el Estado reconocer la vigencia de los
reales derechos del trabajador, pese a que del trabajador depende el desarrollo
econmico y social del pas.*
*(2) Rosa Isabel Flores Chvez : Abogada egresada de la Facultad de Derecho de
la Universidad Particular San Martn de Porres (Lima), con estudios de Maestra en Derecho
Constitucional, autora de diversos artculos en materia jurdica, expositora sobre temas
jurdicos en diversos eventos acadmicos, ex abogada de oficio del Ministerio de Justicia.
Actualmente se desempea como Fiscal Provincial Adjunta Titular en lo Penal en la Primera
Fiscala Superior Penal de Lima
2. El CAS proviene de una fuente ilcita, ya que es producto de
un fraude o simulacin ya que los servidores que fueron SNP se les impuso el CAS
como contratacin (a efectos de su regularizacin laboral), en lugar de mantener sus
derechos laborales o en su caso incrementarse, en realidad se les oblig a renunciar a
todo lo que ya haban logrado en trminos legales, sometiendo felnicamente el
reconocimiento de dichos derechos a absurdas variables aleatorias, relacionadas con
las necesidades de la dependencia pblica y su disponibilidad presupuestaria.
Comentarios
Existen "errores legislativos" en los Contratos CAS que son los causantes que en la actualidad
no se cuente con una tratativa legal pronta, debida y ordenada en el tema de la contratacin
laboral pblica, lo que resulta harto merecedor de un pronunciamiento por parte de Tribunal
Constitucional (el mismo que sera inconteniblemente previsible como contundentemente
perjudicial para el Estado, ya que en su momento hizo lo propio en el caso de los SNP). Con el
reconocimiento del principio laboral (aplicado al CAS): "ante igual funcin iguales derechos",
conjuntamente con su par: "tuitividad, proteccin o tutelacin", el de "legalidad" y
principalmente con lo prescrito por el Art. 23 de la Carta Magna (que juridiza: "ninguna
relacin laboral puede limitar el ejercicio de derecho constitucionales o rebajar la dignidad del
trabajador") y su consiguiente inconstitucionalidad.
La judicatura ordinaria (aunque en pocos pero decididos casos) ha revertido recientemente en
sus respectivas sentencias la naturaleza o modalidad especial contractual administrativa ("no
autnoma") del CAS, en laboral.*
*(3) JORGE ISAAC TORRES MANRIQUE (Gerente de Asesora Legal del Centro Vacacional
Huampan. Ex Gerente de Secretara General de la Municipalidad de Distrito de Asia.
Los contratos por ejemplo donde la prestacin de servicios Administrativo a una Institucin
Publica han sido de naturaleza permanente, durante periodos de uno, dos y tres aos
sucesivos, bajo condiciones de precariedad y que dichos contratos sujeto a modalidad
imperativa, ha sido bajo Concurso de meritos por oposicin, suscribiendo condiciones de
trabajo segn modelo de Contrato bilateral impreso por la empleadora, no sujeto a la voluntad
de las partes y que se ha estado sujeto a la subordinacin de un Jefe Administrativo,
observancia de un horario que cumpla la jornada habitual de trabajo de Oficinas, y
de atencin al publico, bajo responsabilidad inmediata, directa, personal.
Y adems que las contraprestaciones asignadas por la empleadora, deben ser similares y
homologadas a los haberes de servidores segn Grupo Ocupacional y Niveles Remunerativos,
aprobados por el DS 051-91-PCM, DU y Ds que lo incrementan, conforme lo seala el D. Leg.
276 y Reglamento DS 005-90-PCM, en observancia del principio de igual trabajo, igual
remuneracin
Asimismo las funciones asignada a un servidor contratado, es de ndole similar a la
desarrollada por un servidor publico de carrera, que se cobertura por necesidad del servicio
y ahorro de cargas sociales, basado en las condiciones precarias de leyes de excepcin, que
estn dirigidas a violentar principios de legalidad y los de primaca de la realidad.
Si es asi considero que estamos frente a un caso de desnaturalizacin de la relacin laboral,
puesto que por el principio de la primaca de la realidad se trata de un contrato de trabajo, por
labores de naturaleza permanente, por ende estas protegido por la Ley N 24041, que
prescribe "Los servidores pblicos contratados para labores de naturaleza permanente y que
tengan ms de un ao ininterrumpidos de servicios, no pueden ser cesados ni despedidos, sino
por las causales previstas en la ley de bases de la carrera administrativa" D.Leg. 276. Es decir,
se tiene derecho a pelear por una reposicin en caso de despido o no renovacin de contrato
despus del ao, va proceso judicial; puesto que pese a la promulgacin de este nuevo
contrato denominado CAS, la Ley N 24041 est vigente, y existe jurisprudencia asi como la
sentencia emitida en el EXP. N. 3508-2004-AA/TC, que tiene caracter vinculante, que
protegen el derecho del trabajador contra un despido arbitrario.
Conclusiones
La norma constitucional en su artculo 23 establece, entre otras garantas de orden
laboral, que ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
Los derechos de los trabajadores no solo esta normado por nuestra Constitucin, lo
proclama tambin la organizacin Internacional del Trabajo que es uno de los
principales rganos que vela por los derechos humanos de los trabajadores,
reconociendo principalmente la libertad sindical y la proteccin del derecho de
sindicacin, entre otros.
El Decreto Legislativo N 1057 fue creado para suplantar o reemplazar la contratacin
del mal llamado contrato de servicios no personales, que no era otra cosa que la
distorsin de un verdadero contrato de trabajo.
El Decreto Legislativo 1057 seala en su primer artculo que fue elaborada para regular
el rgimen especial de contratacin administrativa de servicios, y que tiene por objeto
garantizar los principios de mritos y capacidad, igualdad de oportunidades y
profesionalismo de la administracin pblica.
En consecuencia, tenemos que la naturaleza o situacin jurdica sui generis de los CAS
resulta realmente un ejemplo de lo que en doctrina se denomina: "labor excluida o no
laborizada", ya que pese a ser una prestacin personal, subordinada y remunerada (y
que contrariamente a ello, encierra sin lugar a dudas la existencia de una relacin
laboral); es injustamente excluda por mandato legal (y no legtimo) del mbito de
aplicacin del Derecho Laboral.


Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos88/contratos-cas/contratos-
cas.shtml#ixzz32PcJiAIC


MOF El Manual de Organizacin y Funciones es un documento normativo que describe
las funciones especficas a nivel de cargo o puesto de trabajo, desarrollndolas a partir de la
estructura orgnica y las funciones generales establecidas en el Reglamento de Organizacin y
Funciones-ROF, as como en base a los requerimientos de cargos considerados en el Cuadro de
Asignacin de Personal - CAP.

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