1.-INTRODUCCION.-En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se
pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalizacin, el permanente cambio del contexto y la valoracin del conocimiento, Considerando los tiempos actuales suetos a unos cambios dr!sticos y exponenciales y desde mi propia experiencia creo que es absolutamente vital proceder a la eecucin de procesos de cambio en continuidad en las organizaciones empresariales. Como proceso prioritario a tener en cuenta entiendo que debe ser el relacionado con la consecucin de un clima de motivacin y satisfaccin en el trabao en la totalidad del personal de la empresa. Los individuos que componen las empresas constituyen la fuente principal de ventaas competitivas, otorgando rasgos distintivos a las organizaciones. "oda empresa con altos niveles de satisfaccin en sus clientes cuenta tambi#n con altos niveles de satisfaccin en sus empleados. 2.-DIRECCIN MOTIVADORA.- En la actualidad es una realidad que las organizaciones de #xito traten a su personal como una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor $umano como el activo m!s importante de la misma% de a$& la necesidad de conseguir y contar en todo momento con el personal m!s calificado, motivado y competitivo posible. En ello es esencial la estimulacin considerada como una inversin de la empresa para obtener meores resultados futuros. Las empresas son las personas que las forman y su mayor recurso para consolidarse y ser cada da ms competitivas y rentables. Luego, es de rigor, que lo fundamental para su correcta direccin sea establecer una excelente poltica de comunicacin, motivacin y satisfaccin en el desempeo de su trabajo por parte del personal de la organizacin, con el objetivo de lograr su movilizacin para conseguir mejorar en continuidad la competitividad y rentabilidad de la empresa reaccionando con eficacia a los cambios que surjan. 'dem!s, la motivacin es uno de los medios a travs de los cuales una organizacin pueda asegurar la permanencia de sus empleados. La motivacin por el trabao es la manifestacin activa de las necesidades del trabaador, la satisfaccin por tanto se referir! al bienestar que se experimenta cuando son satisfec$as la necesidad y la motivacin al impulso y esfuerzo para $acerlo y no necesariamente tiene que existir una relacin positiva entre motivacin y satisfaccin, un individuo muy motivado puede estar insatisfec$o y viceversa% lo que si parece quedar claro es que en todos los casos el nivel de satisfaccin puede y de $ec$o conduce a la accin y por tanto afecta el comportamiento y los resultados. 3.-LA MOTIVACIN DEL PERSONAL.- La motivacin $a sido obeto de numerosas investigaciones, y desde los m!s diversos puntos de vistas se le $a abarcado, con la finalidad de recabar toda aquella informacin necesaria para descubrir la incidencia que #sta pueda tener en determinados patrones de conducta. 'l $ablar de motivacin no se puede decir que existan recetas universales, pero lo que si se puede decir es que existen ciertas experiencias y teor&as que son el origen de las actuales pr!cticas en este campo. El comportamiento es motivado generalmente por el $ec$o de alcanzar cierta meta u obetivo. Los impulsos que dan origen a una accin pueden provenir tanto del consciente como del subconsciente de la persona, cuando provienen del consciente es m!s posible que pueda someterse a examen y valoracin, sin embargo la conducta de una persona se rige en gran medida por impulsos provenientes del inconsciente. El motivo act(a provocando una actividad e indicando la direccin del comportamiento, sin embargo cada persona posee varios motivos que compiten por su conducta o comportamiento. Es imposible considerar la posibilidad de que una persona tenga tantas conductas como necesidades. )olamente aquel motivo o necesidad con fuerza mayor en un determinado momento es el que conduce a la actividad. Existen dos factores que act!an como determinante de la fuerza de un motivo, ellos son: 1. La expectativa: Es la probabilidad que percibe un individuo de poder satisfacer una necesidad de acuerdo a su experiencia. 2. La accesibilidad: *eflea las limitaciones que puede encontrar una persona en el medio para poder satisfacer una necesidad. La +otivacin a trav#s del dinero es una estrategia muy anticuada y solo utilizada $oy en d&a por ,ymes o empresas donde no est!n muy en contacto con estrategias de **-- avanzadas, as& como empresas donde los perfiles de sus recursos $umanos son muy b!sicos. Las pol&ticas de compensaciones en el mundo actual y sobre todo en empresas de primer nivel o de alto rendimiento consideran el dinero $asta tanto satisfaga dos puntos: El nivel de salario de mercado .busca evitar la rotacin de personal en factor de la competencia/ 0ue cumpla en satisfacer todas las necesidades b!sicas del empleado. . apunta a la estabilidad personal/ Luego dic$as pol&ticas se vuelven m!s sofisticadas e incluyen una amplia gama de beneficios extra remunerativos que van desde d&as libre, estudios pagos, viaes y compleos planes de beneficios por puntos. 1unca $ay que perder de vista la innovacin y sobre todo la participacin de los empleados en cualquier estrategia de compensaciones o motivacin que pretendamos emprender, si queremos ser exitosos. 2na de las responsabilidades b!sicas de los administradores es proveer la motivacin necesaria a sus colaboradores, ya que esta es uno de los factores que limitan la consecucin de los obetivos organizacionales y porque constituye el elemento indispensable para la generacin de un clima organizacional, facilitando las relaciones interpersonales, la comunicacin, la confianza y el espritu de equipo. *ecomiendo la lectura del post sobre El liderazgo en la direccin para comprender la necesidad de que la direccin de la empresa eerza el liderazgo para la consecucin de una pol&tica de motivacin y comunicacin en la empresa. 4.-DEFINICIONES DE LA MOTIVACIN .- La palabra motivacin se deriva del vocablo latino3movere3, que significa mover. ,odemos definir la motivacin como: el impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, "asta alcanzar la meta u objetivo deseado. 4tras definiciones de motivacin: 5essler:6lo considera como un reflejo de el deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades6. 7rederic8 -erzberg: la motivacin me indica hacer algo porque resulta muy importante para m hacerlo6. 9elly afirma que: 6tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la direccin, la calidad y la intensidad de la conducta6. :ones:3la forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reaccin subjetiva que est presente en la organizacin mientras sucede todo esto6. *obbins: 6voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual3 6Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensin hacia un comportamiento especifico. 6 Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente .estimulo externo/ o puede ser generado por los procesos mentales internos del individuo. En este (ltimo aspecto la motivacin se asocia con el sistema de cognicin del individuo. La cognicin es aquello que las personas conocen de si mismas y del ambiente que las rodea, el sistema cognitivo de cada persona implica a sus valores personales, que estn influidos por su ambiente fsico y social, por su estructura fisiolgica, por sus necesidades y experiencias. 4.-CICLO DE LA MOTIVACIN .- #s el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento "umano, llevndolo a alg!n estado de resolucin. Las necesidades o motivaciones no son est!ticas% por el contrario, son fuerzas din!micas y persistentes que provocan determinado comportamiento. Cuando surge, la necesidad rompe el equilibrio del organismo y causa un estado de tensin, insatisfaccin, incomodidad y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o accin capaz de descargar la tensin o librarlo de la incomodidad o desequilibrio. #l punto de partida del ciclo motivacional esta dado por el surgimiento de una necesidad. #sta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensin que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensin y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. $i el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedar satisfec"a, retornando a su estado de equilibrio anterior. #n ciertas oportunidades la necesidad no es satisfec"a pudiendo originar frustracin o compensacin ."ransferencia $acia otro obetivo o meta/ En las organizaciones empresariales debemos cuidar que diferentes aspectos tales como la remuneracin, trato de las personas, planes de carrera, ambiente de trabao, definicin de obetivos, tareas, etc., no desmotiven a los empleados. Cada colaborador puede tener diferentes tipos o dimensiones de necesidades que le motivan a satisfacerlas. )i conseguimos cubrir esas necesidades, las personas adquirir!n un compromiso con la organizacin de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas. Estas necesidades son: %emuneracin. ;nicialmente el empleado tiene slo necesidades econmicas que cubrir, es decir, quiere tener una correcta retribucin acorde con su puesto de trabao. Es importante que esta consideracin sea compartida por parte del interesado<a y la empresa. -ay que considerar que algunos empleados se quedan en este nivel, ya que su necesidad b!sicamente a cubrir es la econmica. ,or ello conviene que el empleado perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa necesidad. En el caso de que la persona perciba que la remuneracin la tiene asegurada independientemente del esfuerzo, puede provocar una disminucin del rendimiento y a su vez de su motivacin. &recimiento 'ersonal. ,ara aquellas personas que aparte de las necesidades econmicas, valoran el crecimiento personal, es imprescindible disponer de planes de carrera, retos nuevos, incorporacin de conocimientos nuevos .formacin, nuevas experiencias, tareas diferentes, etc./, y por supuesto posibilidades de crecimiento dentro de la empresa. (inculacin con la compaa. 'dem!s nos podemos encontrar con otro grupo de personas que desean vincularse con la organizacin de las que forman parte. Estos colaboradores necesitan compartir obetivos, misin, y otros aspectos trascendentales, con la organizacin a que pertenecen. ,ara ellos debemos disponer de una buena comunicacin de los obetivos a conseguir, compartir la definicin del futuro de la empresa, etc. 5ebemos facilitarles autonom&a .empo=erment/ en la toma de decisiones que les permita desarrollar con libertad sus criterios. )i este colectivo no percibe que forman parte del proyecto empresarial intentar!n localizar otro proyecto en otra parte, o acabar!n desmotivados, siendo #stos los miembros con mayor potencial de la empresa. 6.-LAS TEORAS DE MOTIVACIN.- La motivacin $a sido en los (ltimas d#cadas un obeto de estudio que $a dado origen a numerosas teor&as, de las cuales las m!s importantes $an dado lugar a un sin n(mero de investigaciones. La investigacin sobre la motivacin se centra bsicamente en descubrir los porqus de la conducta "umana. 'ntes de que la psicolog&a apareciera como ciencia, los filsofos y telogos ya elaboraban teor&as acerca de los motivos que llevaban a una persona a comportarse en una situacin determinada de una manera y no de otra. ,odemos clasificar a estas teoras de la siguiente forma: Teor! "e #o$%e$&"o' 'grupa aquellas teor&as que consideran todo aquello que puede motivar a las personas. o :erarqu&a de las necesidades de +aslo=. o "eor&a bifactorial de -erzberg. o "eor&a de la existencia, relacin y progreso de 'lderfer o "eor&a de las tres necesidades de +cClelland. Teor! "e (ro#e!os: 'grupa aquellas teor&as que consideran la forma .proceso/ en que la persona llega a motivarse. o "eor&a de las expectativas de >room y ,orter La=ler o "eor&a de la equidad de 'dams. o "eor&a de la modificacin de la conducta de )8inner 5e acuerdo a :uan ,#rez L. para actuar tenemos los siguientes motivos) ?.#xtrnsecos. Cualquier tipo de motivo que sea aeno a la persona que realiza la accin. @. *ntrnsecos. +otivo o excusa interna generada por la persona que realiza la accin. A. +rascendentes. Estado o resultado provocado en otra persona debido a la accin de la persona motivada. ,otivacin #xtrnseca. ,ara que se genere la motivacin es necesario que factores externos act(en sobre los elementos receptores .pensamiento, sentimiento y accin/. ,ara que los factores externos sean motivadores es necesario que se genere un diferencial en la percepcin de la persona. El meor eemplo es el salario de un empleado, como se conoce, en s& el salario no es un factor motivador, pero en el instante que $ay un aumento de #ste, se genera un diferencial externo que act(a sobre el pensamiento y<o sentimiento que por cierto tiempo motiva para obtener meores resultados, si ese es el obetivo, $asta que desaparece la percepcin del diferencial generado y pasa a ser un factor de mantenimiento. 2n cambio de pol&tica organizacional se percibe como un diferencial que puede influir en el estado normal de las personas. )i esta nueva pol&tica est! generando pensamientos y<o sentimientos positivos, ellos a su vez facilitan una actitud positiva y la persona se motiva para formar parte del cambio. En el caso de que se d# una actitud negativa, la persona se desmotiva, se opone al cambio y esto se reflea en los resultados de su trabao. Comprender que mediante la accin nosotros podemos motivar a las personas, tiene relacin con el efecto del eemplo que una o varias personas dan a otro ,otivacin *ntrnseca. En cualquier momento, en la persona puede generase un pensamiento .#ste puede ser provocado por el razonamiento, la memoria o el subconsciente/. Los pensamientos a su vez se relacionan con los sentimientos y las emociones, que terminan en una actitud. ,ara generarse una actitud, tanto positiva como negativa, intervienen factores como la autoimagen, las creencias, los valores y los principios #ticos y morales del individuo. )i el sentido de la actitud es positivo, autom!ticamente se genera una excusa para realizar la accin. ' esta excusa se le conoce con el nombre de motivacin. Claro est! que, en la accin intervienen el conocimiento, las capacidades y las $abilidades del individuo, de los cuales depender! la calidad del resultado, de acuerdo a las expectativas suyas o de los dem!s. ,otivacin +rascendente. Este tipo de motivacin y otros aspectos del comportamiento tienen su base en las creencias, valores y principios que tenga el individuo y los individuos El realizar una accin para beneficio de los dem!s, deando a un lado en muc$os casos el beneficio material personal, implica que es importante para #l, valores tales como la solidaridad, la amistad, el servicio, el amor, etc., que en este caso son los factores que generan e integran una actitud y por $ec$o una motivacin para la accin en beneficio de los dem!s. ).-LA SATISFACCIN EN EL TRA*A+O.- El reconocimiento de que la satisfaccin del personal es una ventaa competitiva para toda empresa y que propiciar que este participe aportando su caudal de ideas conocimientos y experiencias es una de las meores formas para alcanzar la excelencia empresarial, es ya una verdad bastante reconocida aunque poco aplicada . Es evidente que la satisfaccin y la participacin de los trabaadores no son solo variables que conducen al #xito sino que ambas se encuentran altamente vinculadas. La satisfaccin laboral es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dic"a actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. )e define como la actitud general de un individuo $acia su empleo. La satisfaccin en el trabao es un motivo en s& mismo, es decir, el trabaador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr la satisfaccin laboral. #l nivel de satisfaccin en el trabajo depende de la comparacin entre lo que tengo y lo que quiero. La satisfaccin en el trabao es producto de la comparacin entre los aportes que $ace el individuo al trabao y el producto o resultado obtenido. La satisfaccin no es estrictamente proporcional a lo que uno recibe. 's& tenemos que un bao nivel de satisfaccin se traduce en comportamientos visibles dentro de la empresa como son el absentismo y la rotacin, las quiebras de la salud f&sica y mental, la mala calidad, reivindicaciones, conflictos, etc.- 1o obstante, el nivel de satisfaccin no tiene ninguna consecuencia directa sobre la motivacin y el rendimiento o la eficacia. )in embargo, la independencia entre satisfaccin y rendimiento no es total, ya que existen experiencias que demuestran que cuando un trabajador tiene una fuerte motivacin interna "acia el xito, la satisfaccin tiene un efecto visible en su rendimiento. Esto se puede explicar considerando los factores de las condiciones de trabao, las relaciones de autoridad, el salario,, es decir aquello que constituye el entorno de trabao. La motivacin se corresponde con el contenido del trabajo mismo y con la gratificacin psicolgica que se deriva de su ms o menos profunda realizacin ) responsabilidades, grandes desafos, autonoma, etc. Es de rigor tener en cuenta que el suprimir los factores de descontento y de inquietud es la primera etapa indispensable para esperar que la motivacin y consecuente movilizacin pueda desarrollarse seguidamente. )in duda uno de los aspectos m!s importantes y b!sicos para que una empresa pueda alcanzar un nivel de competitividad, es poder obtener una integracin eficiente de las personas que en ella laboran con los recursos f&sicos y materiales necesarios. Buscar continuamente la integracin de las personas para el m!ximo aprovec$amiento de sus capacidades, la satisfaccin de las necesidades $umanas y el mantenimiento de las relaciones cordiales entre todo el personal, $a sido una de las premisas que permite ser competitivos tanto en el !mbito nacional como en el !mbito internacional. $i se desea elevar el nivel de satisfaccin en el trabajo y por lo tanto su calidad, se impone considerar, no solamente la importancia del contenido de ste -esencia., el correcto acondicionamiento de los puestos y el ambiente social en la empresa, sino tambin las aptitudes personales de cada individuo, a fin de asignarle las tareas o cometidos para los que est ms capacitado. La satisfaccin en el trabajo /es una respuesta afectiva dada por el trabajador a su puesto. $e considera como el resultado o la consecuencia de la experiencia del trabajador en el puesto, en relacin con sus propios valores, o sea, con lo que desea o se espera de l0 La calidad de los productos o servicios de cualquier empresa est! sustentada en la capacidad de mantener operando establemente sus sistemas de trabao, y para poder lograrlo, se necesita contar con personas motivadas y capacitadas para desarrollar un buen trabao. +ediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podr!n saber los efectos que producen las pol&ticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el personal. 's& se podr!n mantener, suprimir, corregir o reforzar las pol&ticas de la empresa, seg(n sean los resultados que ellos est!n obteniendo. ' continuacin se mencionan algunos de los /valores culturales0 deseables que son la base de un desempeo de excelencia para cualquier trabaador: 'untualidad, llegar temprano al lugar de trabao es una accin de respeto a las personas con las cuales interactuamos y slo el principio de un buen d&a laboral. #nfoque "acia el &liente, significa centrarse en la satisfaccin del cliente interno y externo. Esforzarse en comprender el negocio del Cliente, anticiparse a sus necesidades y proporcionar soluciones adecuadas y convenientes para todos. -ace propios los problemas del cliente y los soluciona. &onciencia de &ostos, significa conocer los costos de $acer negocios dentro de su !rea. )er tenaz en la b(squeda de maneras de reducir los costos sin perudicar o sacrificar la calidad. #nfoque #mpresarial, significa actuar como dueCo dentro del alcance de su rol y responsabilidades. ;nicia acciones para lograr beneficios o ventaas, administrando de modo efectivo los riesgos asociados. Denera soluciones creativas e innovadoras para solucionar los problemas del trabao y apoya constructivamente las ideas de los otros. 1rientacin al &recimiento, significa buscar constantemente expandir y diversificar sus conocimientos y capacidades para realizar un aporte a la empresa cada vez m!s eficaz y eficiente. 'provec$a los recursos de capacitacin y oportunidades de aprendizae y estimula a los dem!s a $acer lo mismo. Cuando las personas act(an en forma consistente y est!n dispuestas a superarse constantemente, sumados los recursos necesarios, se puede ser competitivo en cualquier !mbito. Esto exige un esfuerzo constante por ser responsable, enfocado en el cliente, consciente de los costos, con mentalidad empresarial, y orientado al crecimiento. #fectos de la satisfaccin en el trabajo sobre el desempeo del empleado) E $atisfaccin y productividad: 2na revisin muy cuidadosa acerca de esta relacin demostr que es positiva, y las correlaciones son relativamente baas. Con esto se quiere decir que no m!s del @F de una variacin en la produccin, puede ser atribuida a la satisfaccin del empleado. E $atisfaccin y 2usentismo: )e encuentran negativamente relacionados, pero dic$a correlacin es atenuada. )uena lgico que los empleados insatisfec$os falten m!s al trabao, pero no se puede olvidar que adem!s existen otros factores que poseen un impacto en esta relacin y que disminuyen la correlacin que existe entre ambos. E $atisfaccin y %otacin: 'mbas se encuentran relacionadas de manera negativa, esta relacin es m!s fuerte que la que se observa con el ausentismo. La investigacin demuestra que un moderador importante en esta relacin, es el desempeCo del empleado. ,ara los individuos que muestran un desempeCo superior, la satisfaccin es menor relevante en el pronstico de la rotacin% esto porque como es lgico si un individuo muestra un alto desempeCo, la organizacin querr! conservarlo de cualquier manera, ya sea aumentando su sueldo, brind!ndole recompensas, ascendi#ndolo, entre otros. 4tro aspecto interesante que se concluye de las investigaciones es que si existen dos empleados insatisfec$os igualmente con su trabao, el que es m!s probable de renunciar, es el que posea una mayor propensin a sentirse insatisfec$o gen#ricamente.