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MAESTRIA EN ADMINISTRACION
MBA TIEMPO PARCIAL
MATP 49-2



ASIGNATURA : Gestin de Clima y Cultura
PROFESOR : PhD. Ketty Juregui
TITULO DEL TRABAJO : Clima y Cultura Unique


MATP/49 2, 2


El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo a los reglamentos de la
Universidad ESAN por:


0705047 Aspiros Candela, Lorena ....................
0807014 Bello Gmez, Luis Germn ....................
0702389 Sierra Lagos, Alicia Mara ....................




Surco, 11 de Mayo del 2012


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INDICE





PARTE I. GESTIN DE CULTURA ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIN 3
CONCEPTO DE CULTURA 4
HISTORIA DE LA EMPRESA 5
PROPSITO DE LA EMPRESA 6
CONDUCTAS COMPARTIDAS 7
SMBOLOS 8
TIPOS DE CULTURA 11
DESAFOS CULTURALES 12



PARTE II. GESTIN DE CLIMA ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIN 13
CONCEPTO DE CLIMA 14
VARIABLES A ESTUDIAR 15
RESULTADOS Y ANLISIS DE CLIMA 16



PARTE III. CAMBIO ORGANIZACIONAL
CAMBIO ORGANIZACIONAL 22



CONCLUSIONES 23



BIBLIOGRAFA 24



ANEXOS
Anexos de Gestin de Cultura
Anexos de Gestin de Clima






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INTRODUCCIN

La importancia de cultura organizacional ha tomado mayor valor, especialmente tras la crisis econmica de
los ltimos aos, en donde la mayora de las empresas se enfocaron en recortar personal y controlar los
gastos, olvidndose por completo de la cultura organizacional y del bienestar dentro de la organizacin, lo
que sin duda influye en los resultados finales de los negocios.

El presente trabajo se enfoca en la cultura organizacional como una oportunidad y una estratgica que es
efectiva para mejorar las condiciones actuales y futuras del negocio de Unique. A su vez, este informe
describir la percepcin que tienen sus colaboradores sobre la cultura de la empresa, para ello
analizaremos el rea de recursos humanos de Unique; as mismo se analizara los intereses de estos
colaboradores y cules son sus expectativas con respecto a los cambios que se puedan dar en la
organizacin para mejora de ellos y de la misma empresa.

As mismo la empresa es consciente que los factores que hacen felices a sus colaboradores influyen en el
buen desempeo de la organizacin, ya que estos hacen que se comprometan con el trabajo y se
encuentren ms motivados y realicen mayores contribuciones. Siempre que una empresa quiera crecer no
puede ignorar la cultura, es decir, las organizaciones deben considerarla como un componente critico de
estrategia para su negocio.




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CONCEPTO DE CULTURA

La cultura de una organizacin est referida a las presunciones y/o creencias bsicas que comparten los
integrantes de una organizacin. Estas creencias, operan de manera inconsciente, definen a su vez los
lineamientos para la visin que los miembros de la organizacin tienen de sta y de sus relaciones con su
entorno y han sido aprendidas como respuesta a los problemas de sobrevivencia en el sector y a los propios
de la integracin interna de la organizacin. A su vez este modelo de cultura es considerado como vlido
para la organizacin, por lo cual es enseada a los nuevos miembros como la forma ms adecuada se
percibir, pensar y sentir con respecto a los problemas antes mencionados. Hay que tener en cuenta que la
cultura organizacional extrae parte importante de sus lineamientos de la sociedad en la cual la organizacin
se desenvuelve.



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HISTORIA DE LA EMPRESA


Hace ms de 40 aos, la visin del fundador, Fernando Belmont, hizo posible la realizacin de un sueo
increble: Yanbal International. Hoy son mucho ms que una compaa de belleza, son una gran
corporacin que ha transformado la vida de miles de personas en Amrica Latina y Europa.

En 1967, Nace una Marca, nace una historia, Yanbal inicia sus operaciones destinada a la produccin y
distribucin de cosmticos por medio de la venta directa.
En 1977, Yanbal abriendo fronteras, el exitoso modelo de comercializacin Yanbal, confirma una vez
ms su capacidad expansiva y celebra la apertura de Yanbal Ecuador.
En 1979, Comienza la era de expansin, El modelo Yanbal empieza a replicarse en otros pases de la
regin como Colombia y Bolivia.
En 1981, Para llegar al mercado con productos de calidad garantizada, Yanbal International construye en
el Per su primera planta de joyera, ampliando as el portafolio de productos cosmticos.
En 1982, La expansin llega al norte del continente y se abre Yanbal Mxico. En Per se crea Unique, la
marca comercial de Yanbal International, bajo el sistema de demostraciones como principal
herramienta comercial.
En 1984, Replicando el modelo de calidad y demostrando su compromiso por darle vida a la belleza se
inaugura la planta de cosmticos Colombia.
En 1989, Se inaugura una nueva planta de joyera en la ciudad de Bogot, para reforzar el
abastecimiento de nuestras maravillosas joyas en otros mercados.
En 1990, Construimos e inauguramos la planta de cosmticos Ecuador, generando con ello nuevas
posibilidades de crecimiento y desarrollo para la regin.
En 1993, Junto al reconocido perfumista francs Marc Blaison, se crea el Centro de Investigacin de
fragancias Cosmo International Fragrancesen EE.UU. para la conceptualizacin y desarrollo de los ms
memorables aromas.
En 1993, Se inicia la historia de reconocimientos a nuestro fundador y lder, Fernando Belmont, quien
con su visin de prosperidad para todos, su fe en la mujer y su pasin por la calidad, ha dejado huella en
los pases donde la Corporacin ha llegado.
En 1995, Se da comienzo a la nueva visin inmobiliaria que hoy identifica, bajo un concepto innovador
unificado, la arquitectura Yanbal en cada uno de los proyectos de nuestras unidades de negocio en todo
el mundo.
En el 2002, La Oportunidad Yanbal para el desarrollo de la mujer sigue llegando a ms pases y se abre
una nueva unidad comercial en Centro Amrica: Yanbal Guatemala.
En el 2003, Ratificando una creciente etapa de desarrollo sostenido, se abre una prspera unidad de
negocio en la regin: Yanbal Venezuela.
En el 2004, La pasin por mantener los ms altos estndares de calidad le abre las puertas a Yanbal
International para ingresar al exigente mercado europeo e inaugurar con xito Yanbal Espaa.
En el 2011, Se dio inicio a una nueva etapa donde Janine Belmont, hoy Presidente Ejecutivo, recibi de
manos de su padre, Fernando Belmont, el encargo de liderar y continuar con la visin de llevar
Prosperidad para Todos.


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PROPSITO DE LA EMPRESA

La alta direccin se preocupa por establecer la misin, la visin y los valores de la compaa a travs de la
exposicin de los mismos en cada una de sus sedes. En la recepcin de las mismas, se encuentran cuadros
en las paredes donde se muestran los mismos.

a. Visin
Ser reconocida como la Corporacin Latina de venta directa de productos de belleza ms prestigiosa y
competitiva, basada en el principio de Prosperidad para Todos.

b. Misin
Elevar el nivel de vida de la mujer y de todos los que forman parte de la familia Yanbal International,
ofrecindoles la mejor oportunidad de desarrollo econmico, profesional y personal, con el respaldo
de productos de belleza de calidad mundial.

c. Valores
Sus valores se basan en la prctica de valores fundamentales para alcanzar la Prosperidad para Todos,
los cuales son:

Integridad
Honestidad
Equidad
Lealtad
Respeto
Transparencia




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CONDUCTAS COMPARTIDAS

Poltica de salud, seguridad y medioambiente
En UNIQUE realizaremos nuestros negocios orientndolos a la proteccin de las personas, propiedades y el
medio ambiente. Nuestro compromiso con el desempeo en la salud, seguridad y medio ambiente (SSMA)
forma parte integral de nuestra visin, misin y valores, actuando siempre bajo el fundamento de
prosperidad para todos y excelencia en el servicio. Haremos crecer nuestros negocios de manera
responsable y segura de la siguiente manera:

Previniendo la ocurrencia de cualquier incidente.
Comprobando nuestro liderazgo y compromiso para proteger la salud, seguridad y el medio ambiente
en todas nuestras operaciones.
Previniendo la contaminacin y reduciendo los impactos ambientales en nuestros procesos.
Estando siempre alertas y preparados para responder a las emergencias. Manejando los riesgos propios
de nuestras operaciones por medio de su identificacin, evaluacin, eliminacin o control.
Evaluando y mejorando continuamente nuestro desempeo en salud, seguridad y medio ambiente a
travs de un programa efectivo de gestin.
Ayudando a nuestros trabajadores, contratistas y proveedores en general a entender como sus acciones
influyen en nuestro desempeo en salud, seguridad y medio ambiente. Esto influye una comunicacin
efectiva con nuestros vecinos y otros acerca de nuestro sistema de gestin SSMA y su desempeo.
Poltica de calidad
Mediante infraestructura adecuada garantizamos la calidad de nuestros productos, satisfaciendo las
necesidades de nuestros clientes y expectativas factibles, asegurando de esta manera la rentabilidad de la
empresa, a travs del desarrollo de las competencias de los colaboradores y el mejoramiento continuo de
los procesos.
Poltica de seguridad en la oficina
En UNIQUE se desarrolla polticas orientadas al colaborador para que su labor se desarrolle de manera
adecuada y confortable y las oficinas sean espacios seguros y confiables se han instalado mobiliario,
equipos, medios de comunicacin e implementado dispositivos y medios fsicos de seguridad (alarmas,
control de accesos, circuito cerrado de televisin, detectores, extintores), as como se han adoptado
medidas preventivas (ejecucin de simulacros de evacuacin, prctica de extintores, charlas de primeros
auxilios, organizado brigadas, etc.).
Poltica de mantenimiento
En UNIQUE estn comprometidos a eliminar las fallas no previstas de los equipos de produccin y de dar el
correcto uso y mantenimiento de las instalaciones, lo cual emplea las mejores prcticas de mantenimiento
preventivo, y planificacin de los trabajos, reduciendo costos, as mismo estas labores son realizados por el
personal capacitado de la empresa.
Poltica de prevencin ante secuestros
En UNIQUE se realiza una campaa activa de consejos para la prevencin de posibles secuestros. La
difusin de las nuevas modalidades de secuestro es un compromiso que la empresa realiza sobre sus
colaboradores para que ellos se protejan y estos a su vez la difundan a sus seres queridos.
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SMBOLOS

Los smbolos que caracterizan a Unique son los colores anaranjado, blanco, verde y rojo como se
aprecia en las siguientes imgenes, la primera imagen es el logo que se encuentra en las oficinas,
intranet, publicidad y la segunda imagen utilizada en los fotocheck, cuadros en las oficinas y publicidad
interna.




Todas las oficinas tiene un cuadro muy grande con la foto de Fernando Belmont, vestido de negro.
De igual manera siempre se muestran cuadros de mujeres bellas bien vestidas usando los accesorios
de la empresa, la imagen de belleza es un smbolo de Yanbal.
Un smbolo de Yanbal utilizado en todos los eventos y actividades son los globos con los colores que
representan a la empresa.
En los baos y oficina siempre est colocado un afiche de color verde en forma de foquito que indica a
los colaboradores la importancia de: Apagar la luz, apagar el are acondicionado, cuidar el agua.
En las mesas de las salas de reuniones siempre est colocado un adorno con la forma de una escalera
de 13 peldaos que simboliza la lnea de carrera del rea comercial.




Un smbolo de Unique es su grupo musical conformado por un baterista, un organista, un guitarrista,
un vocalista y un corista, ellos estn presentes en todos los eventos de la empresa.
Unique acostumbra vincular la letra del Himno de Unique con las canciones de moda, siempre se est
actualizando las melodas y comunicadas a la empresa.
La frase utilizada en Unique es: Prosperidad para todos, esta frase est colocada en todas las oficinas
de ambas plantas.
El Slogan utilizado por Unique es Verse bien, ganar bien y sentirse bien, utilizado en los fotocheck y
en publicidad interna.
Cada ao regalan llaveros a todos los trabajadores con el smbolo de una Vara, utilizada en la
fundacin de Machu Picchu, que simboliza la fundacin de un imperio.
La Intranet es conocida como Yanbal Net, que es utilizada internamente por los colaboradores, su
acceso es de uso exclusivo para ellos.

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Los Rituales utilizados en Unique son los siguientes:

Cada medio ao (Julio-Diciembre) se realizan los eventos llamados xitos Yanbal, los cuales tienen la
finalidad de brindar los resultados de la empresa. La estructura de los eventos siempre guarda su
esencia basada en la bienvenida, que es llevada a cabo por el equipo de los sper delegados, el himno
nacional, el himno de la corporacin y el baile Yo soy Yanbal.
En todos los eventos siempre invitan a los modelos ms famosos para hacer entrega de los regalos que
hace la compaa a sus colaboradores, por ejemplo: Da del padre, da de la madre, etc.




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Unique siempre realiza talleres que son realizados cada 3 meses en la planta de Lurn y en la planta de
los Olivos, estos talleres estn enfocados en todos los colaboradores y buscan que ellos se sientan bien a
travs de talleres de Pedicure, Manicure, Maquillaje y SPA Facial.
Es un ritual muy caracterstico el entregar un presente en los sitios de sus colaboradores cada vez que
hay una ocasin especial, estos regalos son productos de Unique como perfumes, cremas, cosmticos,
joyas para las damas y los caballeros.
En la celebracin del da del nio, Unique celebra el da para sus colaboradores como nios grandes,
regalndoles canchita, manzanas dulces a los hijos y tambin a los colaboradores.
Unique ha diseado un baile que busca despertar en sus colaboradores el orgullo, el tema del himno es:
Yo soy Yanbal.







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TIPOS DE CULTURA





La Cultura Real de Unique (color azul) es una cultura Burocrtica y de Mercado, el puntaje alcanzado es de
33,44 y 34,75 respectivamente, esta puntuacin define una cultura Unique orientada a los resultados, a la
valoracin de la formalidad, reglas y muy estricta en el respeto de los manuales. Es una cultura enfocada en
alcanzar sus metas y en medir el desempeo de sus colaboradores, muy competitiva en su orientacin
hacia el mercado y las ganancias. Es una cultura que premia a sus colaboradores en base a su
competitividad, valora la independencia e individualidad pero descuida el incentivo de la participacin y
colaboracin entre compaeros de trabajo.

La Cultura Ideal de Unique es una cultura Clan y Emprendedora (de color rojo), el mayor puntaje alcanzado
es de 34,54 y 33,33 respectivamente, esto nos indica que los colaboradores aoran una Cultura que se
centre en las necesidades de sus colaboradores, interesada en fomentar la lealtad, el compromiso
personal, trabajo en equipo. El ideal es una cultura que comparta una imagen del estilo y comportamiento
con un fuerte sentimiento de identificacin, que reconozca un propsito comn. Se aprecia un bajo puntaje
en tener una cultura jerarquizada y de mercado, la cual es la actual cultura.


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DESAFOS CULTURALES

El principal desafo cultural de Unique es centrarse en el desarrollo de su gente, fomentando planes de
sucesin, lneas de carrera y programas de capacitacin que afiancen una cultura de Clan y emprendedora.
Para centrarse en el desarrollo de su gente es necesario generar una cultura de liderazgo joven con
directores de diferentes sexos y ms jvenes con mentalidad emprendedora y consciente de la importancia
del capital humano.

Se necesita reinventar la filosofa de Unique en una filosofa de emprendimiento que cambie la mentalidad
de sus directores ms antiguos y se rejuvenezca la gestin con personas ms jvenes y con nuevas ideas,
estas ideas deben estar enfocadas en el bien de su personal y no guiarse por el seguimiento nicamente de
las normas legales, es necesario reinventar las prcticas de recursos humanos.




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INTRODUCCIN

El clima organizacional es un tema de relevancia para la gran mayora de las organizaciones, sobre todo
para aquellas que buscan un mejoramiento continuo del ambiente de trabajo con la finalidad de alcanzar
los mejores niveles de productividad, sin perder de vista el capital humano.

El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un gerente o lder puede
tener con sus colaboradores, la relacin entre ellos y otros elementos ms, pueden ser un vnculo o un
obstculo para el desempeo excelente de la empresa en su conjunto o de determinadas personas que se
encuentran fuera o dentro de ellas, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de
quienes la integran.

Para comprender la importancia del clima organizacional, en primera instancia, se debe entender que una
organizacin es un sistema abierto que se comporta y se desarrolla a partir de estmulos externos y
procesos internos, donde se efecta una estrecha relacin con el entorno.

As, al ser una empresa u organizacin un sistema abierto, se ver afectado por los factores
socioambientales. Por lo cual, al existir un clima no apto para el desarrollo de la organizacin, sta se
enferma y decae.

Para poder identificar dichos factores de riesgo es necesario desarrollar peridicamente mediciones a la
organizacin a fin de determinar el bienestar o malestar del mismo. Para ello, hacer un diagnstico de clima
organizacional cobra vital relevancia.

Un clima organizacional favorable ayuda al fortalecimiento de la empresa, la encamina hacia la excelencia y
el xito de manera sostenida en el tiempo, as como permite determinar las buenas prcticas que se deben
mantener y aquellas oportunidades de mejora para seguir creciendo continuamente.

A partir de ello, es que se realizan continuamente estudios de clima organizacional en las diversas empresas
del medio, pues cada vez se dan cuenta de la necesidad de medir adecuadamente los procesos e inclusive,
actualmente, grupos de gestores dentro de consultoras establecen como parte de su know how, medidas
de evaluacin del clima organizacional de manera muy similar a partir de darle validez y relevancia a las
dimensiones que para cierta organizacin son de alto impacto en sus resultados.

El objetivo del presente trabajo, pretende entonces finalmente desarrollar y evidenciar los resultados de la
evaluacin de clima organizacional que se realiz en la empresa Unique con el modelo que uno de estos
gestores de empresas consultoras realizan: medicin del clima a travs del modelo de medicin de clima
del Great Place to Work Institute.


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CONCEPTO DE CLIMA

El clima organizacional se viene estudiando aproximadamente desde los aos 50 por diversos autores como
Lewin, Litwin y Stringer, Reichers y Schneider, Chiavenato entre otros. As, a lo largo del tiempo, es que se
han desarrollado diversos enfoques, pero el que ha demostrado mayor utilidad es el que considera como
elemento fundamental las percepciones que el colaborador tiene de las estructuras y procesos que ocurren
en un medio laboral.

El comportamiento de una persona que pertenece a una organizacin no es el producto de los factores
organizacionales per se, sino que depende de las percepciones que tenga ste del entorno. Ahora bien,
estas percepciones dependen en gran medida de las actividades, interacciones y/u otras experiencias que
los colaboradores tenga con la empresa. De tal modo, que el clima organizacional refleja la interaccin
entre caractersticas personales y organizacionales.

Tal como se comentara previamente, muchas organizaciones estn constantemente en la bsqueda de
mejorar su servicio; por lo cual, in-situ, buscan determinar la percepcin que tienen los empleados acerca
de la organizacin, detectando as los problemas que surgen, ya sea entre pares o con sus superiores,
permitiendo de esta manera mejorar la calidad de trabajo y el desempeo.

Segn Chruden y Sherman (1982) toda organizacin posee su propia y exclusiva personalidad o clima que
las diferencian de otras. Es por ello, que se ofrece desarrollar un estudio de Clima Organizacional
personalizado, a fin de que la organizacin pueda enfocarse en realizar un previo contexto de intervencin
organizacional para posteriormente desarrollar un diseo ad hoc para la organizacin.

Bajo este esquema, es que existe en el medio, diversidad de compaas que se dedican a realizar estudios
de clima organizacional. En Unique se consider pertinente hacer la medicin de acuerdo con el enfoque
del Grat Place to Work Institute.

Cada ao, Great Place to Work se asocia con ms de 5.500 organizaciones con 10 millones de
colaboradores aproximadamente para realizar el conjunto de estudios de cultura organizacional ms
extenso a nivel mundial. A travs de la investigacin, los eventos educativos y los servicios de capacitacin,
estn fuertemente enfocados en ayudar a los lderes a crear sus propios excelentes lugares de trabajo.

As, han definido qu es un excelente lugar de trabajo y cmo medirlo, han comprendido los beneficios de
crear excelentes lugares de trabajo, saben qu distingue los esfuerzos de Las Mejores organizaciones
para crear excelentes lugares de trabajo: los elementos clave que hacen exitosas las inversiones y los
programas y finalmente, entienden cmo ayudar a los lderes a crear su propio excelente lugar de trabajo.


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VARIABLES A ESTUDIAR

Conforme con lo expuesto previamente, la medicin de clima se realiz a travs de las herramientas que
Great Place to Work Institute comercializa. En tal sentido, en Unique se aplicaron:

El Trust Index
Estudio cuantitativo de clima laboral que tiene el propsito de conocer la percepcin que la empresa tiene
con respecto al ambiente laboral en ella, as como de cada una de las reas y evaluar la evolucin con
respecto a mediciones anteriores, en caso aplique.

Se basa en una encuesta estndar internacional que mide el nivel de confianza, orgullo y camaradera en las
empresas. La encuesta consta de 58 preguntas cerradas y dos preguntas abiertas. Opcionalmente la
empresa podr incluir hasta 15 preguntas cerradas adicionales.

Entrevistas y Grupos Focales Trust Audit
Estas herramientas profundizan en la informacin a travs de conversaciones con algunos colaboradores
para desarrollar mejoras para la cultura organizacional. Esta informacin adicional enfoca las acciones de
seguimiento de los lderes para logara la transformacin. Adems, son vitales para identificar las fortalezas
especficas de los comportamientos de los colaboradores y de la organizacin.

Se basan en entrevistas con los gerentes de cada rea y a una muestra representativa de la organizacin.

Las distintas herramientas utilizadas por el instituto se basan en el modelo Great Place to Work el cual
evala la percepcin de los trabajadores con respecto a cinco grandes dimensiones y sus respectivas
subdimensiones, las cuales detallamos a continuacin.












Para el presente trabajo, se tomarn en consideracin solo los resultados del rea de RRHH de Cala cadena
de Abastecimiento de la compaa y se analizarn las dimensiones de Imparcialidad y Camaradera, de
acuerdo con los lineamientos brindados en clase.






P or lo s l o gro s

in di vid u ale s

P or el trab aj o d el

eq u ip o

P or la
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C

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W

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K


CR ED IBIL IDAD
Co mu nic ac i n e n am bo s s e nti do s
De s arro ll an do c omp ete nc i as pa ra a dmi n is trar pe rs on as
In teg ri da d

RESPETO

De sa rro ll o pro fes io na l
C ol ab or ac i n

IMP ARCIAL ID AD

E qu id ad en rec o mpe ns as

Ig ua ld ad de opo rtu ni d ade s
T rat o j us to
OR GULL O

P or lo s l o gro s

P or el trab aj o d el

P or la i mg en c orp or ati va d e la emp res a
CAMARAD ERA

A c tiv id ade s de i n tegr ac i n

Ho s pi tal id ad
S ent id o d e eq ui po y fam ili a

C

O

N

F

I

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N

Z

A

M
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P

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T
O

W

O
R
K


In ter s po r l as pe rs on as

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RESULTADOS Y ANLISIS DE CLIMA


DATOS DEMOGRFICOS

El rea de RRHH de la cadena de abastecimiento de Unique, cuenta con una poblacin de 17 de personas.
Las entrevistas, focus group y encuestas se aplicaron al 100% de la poblacin. A continuacin, el detalle de
la informacin demogrfica de esta rea:







17






18



De esta rea, los resultados que se obtuvieron en la encuesta de clima organizacional segn el GPTW, en las
dimensiones previamente establecidas son las que se detallan a continuacin, considerando lo siguiente:




19






20





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Asimismo, producto de las entrevistas y focus group realizados, a continuacin las apreciaciones tanto
positivas como las identificadas como oportunidades de mejora del rea de RRHH de la Cadena de
Abastecimiento:

Aspectos Positivos

La infraestructura.
El prestigio que tiene entre las empresas importantes del pas.
La oportunidad de ascender del personal. La preocupacin porque el personal se encuentre motivado
para realizar su trabajo.
Poder contar con un presupuesto considerable para las actividades de bienestar social.
Los beneficios: como el da libre y la celebracin de cumpleaos, los descuentos con el fotocheck.
El buen trato que se recibe, la familiaridad y por los detalles que tienen hacia sus colaboradores.
El espritu de equipo, apoyo continuo.
En el rea de trabajo somos muy unidos. Principalmente, los lderes del rea.
La calidad de atencin.

Oportunidades de mejora

Comunicacin con nuestro inmediato superior. Reconocimiento por el trabajo que uno realiza.
Falta definir una cultura Unique y sobretodo valores reales que sean practicados con el ejemplo por los
responsables estratgicos. Hay muchas "excepciones" que se dan que impiden un trato equitativo entre
los colaboradores.
Implementar buenas prcticas de RRHH. No se le da la importancia que debiera tener. En las
organizaciones de clase mundial, esta es un rea estratgica y si aqu se tiene ello como objetivo,
debiera drsela la importancia y prioridad del caso. En los ltimos aos, han habido ms de 4 cambios a
nivel gerencial y ello se conoce en el mercado peruano. No est muy bien visto. Una vez se cambie esto,
la organizacin sera la mejor en el sector y una de las mejores, en el mercado.
Capacitacin sobre trabajo en equipo y trato personal.
Creacin de planes de carrera por puestos.
Igualdad entre los miembros del equipo.
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CAMBIO ORGANIZACIONAL


Ante todo es necesario exponer que lo primero, es que el equipo de RRHH est consciente de la existencia
de una situacin que requiere de un cambio, que existe una solucin y que se debe encontrar, este estado
de nimo y conviccin es necesario no slo trasladarla a los dems trabajadores sino garantizar que tome
carcter interno en cada uno de ellos.

Sobre la base de los resultados, se determina que el cambio organizacional a realizarse debe estar
orientado considerando estrategias desde la perspectiva DEL PERSONAL. En tal sentido, se debe proceder a
establecer estrategias que vayan orientadas al cambio de actitudes, expectativas, percepciones y
comportamientos y que quienes lideran la empresa y las reas empleen diferentes tcnicas de desarrollo
organizacional.

Para ello, se puede proponer lo siguiente:

1. Disear e implementar un programa de sensibilizacin de la cultura meta desde los niveles ms altos
de la empresa y transmitirlo a los dems niveles por el mtodo de cascada a fin asegurar el
compromiso del cambio a todo nivel.
2. Disear e implementar una estrategia de comunicacin para proceder con los cambios pertinentes de
acuerdo con el diagnstico obtenido en cada una de las etapas, considerando que estos cambios
culturales y de clima brindan resultados en un mediano y largo plazo.
3. Disear e implementar planes de accin que vayan orientados a mejorar los resultados de clima,
considerando el mantenimiento de las fortalezas y mejorando las debilidades.
4. Elaborar e incorporar dentro de la compaa planes de accin que estn orientados a desarrollar el
sentimiento compartido en normas, valores, principios y polticas entre los lderes para luego a travs
del cascadeo se alineen los colaboradores.
5. Establecer indicadores de gestin de mejora y de cumplimiento de cronogramas de trabajo.
6. Formar equipos o comits de cambio cultural y de clima que den soporte a la gestin establecida.


En suma, para establecer un desarrollo sostenido de la compaa se sugiere que las estrategias de cambio
vayan dirigidas al personal.




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CONCLUSIONES

Las empresas en el Per que han logrado una cultura organizacional exitosa y aceptada por los
colaboradores son los que actualmente lideran el mercado en su sector, claro ejemplo lo tenemos en
UNIQUE que es el lder en el sector cosmticos, otro ejemplo es LIDERMAN que es lder en el sector de
seguridad.

La cultura organizacional transmite un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.

La cultura organizacional facilita la generacin de un compromiso mayor que el inters personal de un
individuo.

La evaluacin de clima organizacional permite a las empresas focalizarse sobre cules son las estrategias
a seguir para mejorar el ambiente de trabajo y, producto de su mejora, incrementar los niveles de
productividad del personal.

No basta con hacer la medicin de clima organizacional, sino generar los planes de accin para la mejora
del mismo e incorporar indicadores de medicin que permitan hacer seguimiento y ajustes a dichos
planes.

Cambiar la cultura de una empresa es una gestin que demanda altos niveles de esfuerzo, compromiso
y tiempo por parte de quienes lideren estos procesos, pero sobre todo quienes deben comprometerse
al cambio son los niveles ms altos de la organizacin a fin de que sean ellos mismos quienes lideren el
cambio que tiene establecida la empresa para lograr los resultados.

Para la gestin del cambio se ha de nombrar un gestor del cambio que acte en todo momento como
lder del cambio. Esta persona u rea debe ser la ms implicada en los resultados de esta gestin pues es
quien mayor proporcin de su tiempo til dedicar en el impulso y gestin del mismo y, por otro, tiene
relacin ms directa tanto con los gerentes como con los directivos.

Existen algunos puntos que podran considerarse como coincidencias aplicables tanto a las
organizaciones y empleados en un ambiente de cambio, por ejemplo: i) la incertidumbre, que afecta a
las organizaciones provocando que decisiones urgentes sean aplazadas o ignoradas por el miedo a las
consecuencias o efectos, por el otro lado a los empleados la incertidumbre les produce un rechazo al
cambio y por lo tanto una resistencia; ii) equiparar las expectativas u objetivos de la empresa de obtener
una mejor posicin en el mercado y/o asegurar su futuro, y las expectativas y posibilidades de xito y
promocin y aseguramiento del futuro de un empleado. Estos seran puntos de coincidencia entre lo
que sienten la empresa y los empleados.

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BIBLIOGRAFA


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Publishers Ltd.
Art Kleiner; George Roth, "El Lado Humano del Cambio" Oxford, Mxico 2000.
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Brooks E. (1980) Organizational Change. The Managerial Dilemma. London: The MacMillan Press Ltd.
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Fernndez Isoird, C. (2005). Del cambio operativo al cambio estructural. Espaa: Ediciones Daz Santos S.
A.
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Reddim, W. J. (1989). Como vencer la resistencia al cambio. La Habana: MINBAS. Informacin para
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http://www.slideshare.net/69deme/introduccion-al-clima-organizacional
http://postgradoeducacionudobolivar.files.wordpress.com/2008/03/milena_sulvaran_2.pdf