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69 Cuadernos Hispanoamericanos de Psicologa

CUADERNOS HISPANOAMERICANOS DE PSICOLOGA, Vol. 9 No. 1, 69-76


CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO OCUPACIONAL
1
Yolanda Sierra Castellanos
2
Universidad El Bosque
Resumen
En todas las organizaciones, sin importar a qu se dediquen, el ser humano juega un papel fun-
damental en la vida de la misma, su razn de ser y su dinmica socioeconmica; de su presencia,
desempeo, motivaciones y aportes, dependen la calidad del producto fnal, sea ste considerado
como un tangible o un intangible. Esto que parece tan obvio y que ha sido desde siempre un
postulado bsico en cualquier entorno administrativo y organizacional, no siempre ha sido con-
siderado as en todos los contextos. En muchas ocasiones, no se reconoce que la dinmica que se
genera entre individuo y ambiente es la que determina su desempeo; y por ende, contribuye en
gran medida al xito o fracaso de cualquier organizacin.
A travs de este artculo se compilan varios aspectos relacionados con el clima laboral, enmar-
cndolos en conceptos como la ergonoma de los factores humanos, salud y trabajo, riesgos psi-
cosociales y el estrs laboral, enfatizando en el clima como factor de riesgo psicosocial, desde su
conceptualizacin, las dimensiones que lo conforman y las investigaciones y estudios realizados
en esta temtica, especialmente en Colombia, de donde se puede concluir, a partir de un estudio
bibliomtrico que cubre el periodo entre 1994 y 2005, solo cinco de ellos incluyen el clima como
factor de riesgo ocupacional o como clima de la seguridad; los dems estn dirigidos a evaluar el
clima por su infuencia en factores como la productividad, la efciencia, la efcacia y la calidad.
Para fnalizar se presentan varias propuestas para su intervencin desde la perspectiva de los
riesgos psicosociales.
Palabras clave: Clima organizacional, factores de riesgo psicosocial, estrs laboral, clima de la
seguridad.
Abstract
Human beings play an important role in organizations because the quality of the fnal product
-tangible or intangible- depends on their presence, performance, motivation, interests and contri-
butions. This seems to be so obvious. In fact, it has been a basic principle in administrative and
organizational felds. However, it has not been the same in other contexts. Besides, it is seldom
recognized that the dynamics between the individual and the environment determines human
performance. Thus, this dynamics leads to the success or failure of the organizations. Through
this article several aspects related to labor climate are compiled. These aspects are framed in
1
Ponencia presentada en el XXII Congreso Colombiano de Medicina del Trabajo y Salud Ocupacional y X Congreso de la Aso-
ciacin Latinoamericana de Salud Ocupacional, Cartagena, 2007
2
Profesor Asociado Facultad de Psicologa, Universidad El Bosque, Directora Especializacin en Psicologa Ocupacional y Or-
ganizacional e-mail: sierrayolanda@unbosque.edu.co
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Yolanda Sierra Castellanos
concepts as ergonomics of human factors, health and work, psychosocial risks and stress. Besi-
des, it is emphasized in the concept of climate as a psychosocial risk factor -concept, dimensions
and research-. It must be stated that only fve studies carried out in Colombia between 1994 and
2005 have considered climate as an occupational risk factor. Other studies pretend to evaluate
how climate affects factors as productivity, effciency, effectiveness and quality. Finally, several
proposals of intervention from the psychosocial risks view are presented.
Key Words: organizational climate, psychosocial risk factors, stress, security climate
La mayora de las actividades humanas implican la
interaccin hombre-mquina-entorno; el concepto
hombre considera a las personas desde su perspec-
tiva fsica, psquica y social, e implica procesos
de pensamiento, control y toma de decisiones; el
concepto mquina, interpretado desde un sentido
ms amplio, se determina a partir de todo aquello
que las personas utilizan para llevar a cabo cual-
quier actividad dirigida a lograr un propsito de-
seado o desempear alguna funcin. Este concepto
comprende desde las herramientas y equipos ms
sencillos, hasta aparatos y equipos con alto nivel
de sofsticacin, que son utilizados como medios
para lograr objetivos ms complejos.
Cuando los elementos, mquinas y ambientes con
los que el hombre mantiene relacin estn adaptados
a sus necesidades y capacidades, sus acciones y
actividades se desarrollan en forma ptima. A esta
relacin es la que se refere Prez y Torremocha
(2002, citado por Sierra y Salgado, 2006), cuando
menciona que es precisamente esta premisa en la
que se basan todas las investigaciones de un amplio
campo de estudios interdisciplinarios denominado
ergonoma de los factores humanos.
De ah mismo se desprende su planteamiento
cuando argumenta que las situaciones que se dan
dentro de cualquier sistema de trabajo, incluyen
bsicamente los siguientes elementos:
1. Las personas, con caractersticas variables intra
e interindividuales, tanto fsicas como mentales,
biolgicas y psicosociales;
2. el trabajo a realizar, con objetivos por cumplir;
3. las mquinas, equipos y herramientas, especial-
mente diseados para ejercer una funcin de tipo
operativo;
4. la organizacin, con su dinmica propia a nivel de
cultura y estructura corporativa, y el tiempo estable-
cido para cumplir con objetivos predeterminados;
5. los resultados, tanto esperados como obtenidos, en
trminos de cantidad, calidad, costo y oportunidad;
6. los efectos sobre las personas, tanto positivos
como negativos, en trminos de salud fsica, mental
y social; y
7. las adaptaciones a esos efectos y a dichos re-
sultados.
Todos estos aspectos ejercen infuencia directa
sobre el trabajo, concepto que ha sido ampliamente
defnido por autores como Peir y Bravo (1999).
Estos lo describen como una de las actividades
sobre las que se organizan las sociedades y, en
consecuencia, los Estados. Esto implica responsa-
bilidades por parte del poder pblico para velar por
la salud, seguridad e higiene en el trabajo.
Es precisamente de esta interaccin que surge el
concepto de riesgo ocupacional, el cual puede tener
diferentes orgenes, fuentes, causas, as como efec-
tos y consecuencias, tanto en el individuo receptor
del mismo, como en el proceso, el producto y la
organizacin; independiente del modelo conceptual
desde el cual sea analizado, siempre se llega a la
conclusin de la interaccin entre el individuo y su
entorno, como base de explicacin, diagnstico y
propuestas, para su manejo, control e intervencin,
cuando es necesario.
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CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO OCUPACIONAL
Para poder entender, entonces, muchas de las
situaciones que terminan convirtindose en fac-
tores de riesgo ocupacional, llmense accidentes
de trabajo o enfermedades profesionales, es in-
dispensable entender que el ser humano juega un
papel determinante, pues a partir de sus emociones,
personalidad y procesos cognoscitivos, en contacto
con los elementos del medio que le rodea, se inicia
un ciclo que le llevar a emitir una respuesta. Este
ciclo comienza con la confguracin de un mapa
mental de la situacin; es decir, con la evaluacin
que hace de la misma, de acuerdo con su historia de
aprendizaje y con el proceso de toma de decisiones
que le llevar a la eleccin del comportamiento que
considera ms adecuado.
Este comportamiento puede convertirse, en s
mismo, en un factor de proteccin frente a una si-
tuacin de alto riesgo para su salud, o en un factor
de riesgo, que le lleve a producir un accidente de
trabajo o a iniciar todo un proceso de decisiones
inadecuadas, que le conllevarn eventualmente a un
deterioro en la salud, generado por una enfermedad
cuyo origen es de tipo profesional.
En concordancia con lo anterior, Meister (1991,
citado por Melia, 1998) plantea que el error humano
se produce cuando un comportamiento o su efecto
sobre el sistema exceden los lmites de aceptabilidad
del mismo; esta defnicin de error plantea que ste
puede constituirse en la consecuencia o en la causa
del riesgo. Una misma accin puede considerarse,
entonces, adecuada o errnea en funcin del sistema
de referencia (persona, sistema tcnico, colectivo de
trabajo, organizacin del trabajo); y de acuerdo con
el punto de vista desde el que sea adoptado, en un
factor que va en pro o en contra de la produccin,
la seguridad, la calidad y la fabilidad.
En este orden de ideas, varios autores, entre
ellos Melia (1998), hacen nfasis en la importan-
cia de incluir conceptos como Psicologa de la
Seguridad, cuya base conceptual se da a partir de
factores psicolgicos, psicosociales y organizacio-
nales. Dentro de los modelos que propone para su
estudio, estn los de tipo secuencial y los de tipo
explicativo, dentro de los que menciona el propuesto
por Ramsey (1987, citado por Melia, 1998). Este
ltimo hace nfasis en los procesos que llevan al
individuo a tomar una decisin que puede infuir
en su seguridad, a saber: a) percepcin del riesgo,
b) cognicin del riesgo, c) toma de decisiones, y
d) capacidad de evitacin.
Con base en lo anterior, Melia (1998)
propone un Modelo causal psicosocial de los
accidentes laborales, en donde hace nfasis en la
importancia de considerar aspectos como: a) clima
de la seguridad, b) respuesta de los superiores, y c)
respuesta de los compaeros.
Riesgos psicosociales
En su estudio, Sierra, Guecha y Rodrguez (2004)
citan la defnicin propuesta en la Resolucin 2646
de 2008, emitida por el Ministerio de la Proteccin
Social, mediante la cual el riesgo se defne como la
probabilidad de presentar una enfermedad, lesin
o dao en un grupo determinado, mientras que el
factor de riesgo psicosocial se defne como todos los
aspectos intralaborales, extralaborales e individuales
que, en una relacin dinmica entre percepciones y
experiencias, infuyen en la salud y el desempeo
de los trabajadores.
Esto corrobora la lnea de pensamiento planteada
por Bossa (1995, citado por Sierra et al., 2009)
quien defni dichos riesgos como un conjunto
de elementos que interactan entre s y estn confor-
mados por el factor humano, el medio ambiente que
le rodea y la propia organizacin, que al interactuar
inadecuadamente crean una carga mental superior a
la capacidad del trabajador y generan estrs y fatiga
laboral, entre otros.
Con base en las diferentes revisiones tericas, se
encontr que todos los autores convergen en clasi-
fcar los riesgos a partir de aspectos inherentes al
trabajador; otros, a aspectos de la vida extra-laboral
y otros, directamente relacionados con caractersticas
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de la personalidad. A partir de este planteamiento,
Sierra et al. (2009) clasifcan los riesgos psicoso-
ciales de la siguiente manera:
1. Factores Intra-laborales. Son aquellos que hacen
referencia a aspectos internos del sitio de trabajo;
dentro de estos, se mencionan los relacionados
con: a) el medio ambiente fsico (el ruido, la ilu-
minacin, la temperatura y las vibraciones, entre
otros); b) el diseo de la tarea, ya que su contenido
en cuanto al alcance de las tareas o funciones, su
nivel de difcultad y la discrecionalidad por parte
del trabajador, generan demandas mentales, fsicas
y temporales, que no siempre pueden ser manejadas
por los trabajadores; c) el clima social que rodea
al trabajador, los cuales estn enmarcados dentro
de las dimensiones que se han considerado para el
estudio del denominado clima laboral (la modalidad
de gestin, el tipo de liderazgo ejercido, la claridad
en los roles y en las instrucciones, la autonoma y
la posibilidad de participacin en los procesos de
toma de decisiones). Cuando estos factores son
percibidos como negativos por parte del trabajador,
afectan su actitud y comportamiento; y d) la orga-
nizacin del tiempo de trabajo, donde se incluye
la duracin de las jornadas, la posibilidad real de
pausas y descansos y los turnos. Cuando estos no
son atendidos de forma oportuna, terminan afectan-
do la calidad de vida laboral del trabajador, ya que
empiezan a confgurar representaciones mentales
de tipo negativo, lo cual genera fatiga, desnimo,
sentimientos de frustracin y estrs laboral.
2. Factores Extra-laborales. Son aquellos factores
que hacen referencia a aspectos externos al puesto
de trabajo, como son la situacin econmica y del
pas, el ambiente familiar y la violencia, entre otros.
3. Factores Individuales. Se referen a las carac-
tersticas biolgicas y psicolgicas que marcan la
diferencia entre un individuo, tales como la perso-
nalidad, la edad, el sexo, la capacidad de atencin,
concentracin y reaccin, los umbrales de resis-
tencia a la aparicin de la fatiga y los repertorios
conductuales para interactuar con las demandas del
ambiente, entre otros. Estos factores afectan la forma
como las personas perciben el ambiente, lo que las
hace ms o menos vulnerables a las circunstancias
del entorno que les rodea.
Estrs laboral
Desde que Hans, 1956 (citado por Sierra, Jaime y
Medina, 2005) introdujo en el mbito de la salud
el trmino estrs, ste se ha convertido en una
de las palabras ms utilizadas, tanto por los profe-
sionales de las diferentes reas de la salud, como
en el lenguaje coloquial. Desde esta poca hasta
nuestros das, la literatura muestra una gran riqueza
en conceptualizacin y estudios realizados, a partir
de la defnicin general planteada por Seyle, quien
lo presenta como una respuesta general del organis-
mo ante cualquier estmulo o situacin estresante.
En el contexto laboral, esto no ha sido la excep-
cin, encontrndose defniciones que van desde la
planteada por Lazarus y Folkman (1986, citado por
Davis y Newstrom, 1999), quienes afrman que el
proceso del estrs es cognitivo, pues el individuo
continuamente somete cada acontecimiento vital a un
proceso de evaluacin del que resulta el signifcado
personal, as como la valoracin de los recursos y
opciones de afrontamiento con que cuenta, hasta la
defnicin planteada por Davis y Newstrom (1999),
quien lo defne como un trmino genrico que se
aplica a las presiones que la gente experimenta en la
vida. Robbins (1999, citado por Sierra et al., 2005)
por su parte, agrupa los agentes de estrs en los
contextos laborales como ambientales, individuales,
grupales, organizacionales y sociales.
Sin embargo, ms all de las defniciones plan-
teadas, o de las clasifcaciones realizadas a partir
de ellas, existe un acuerdo tcito entre los autores
de que los agentes estresores estn directamente
relacionados con los denominados factores de
riesgo psicosocial, ya mencionados anteriormente.
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Dichos factores, como producto de la interaccin del
individuo con su ambiente, terminan convirtindose
en estresores o fuentes potenciales de estrs.
Clima laboral: Conceptualizacin
y relacin con riesgo psicosocial
El concepto de clima laboral se asocia de manera
interactiva con las caractersticas personales, lo que
evidencia el papel de las diferencias individuales en
la adaptacin organizacional y afecta procesos como
la comunicacin, la toma de decisiones, la solucin
de problemas, la motivacin, la productividad y la
satisfaccin personal, entre otros. (Schneider, 1975,
citado por Sierra et al., 2005).
Una vez revisadas distintas definiciones, se
encuentran varios aspectos comunes que vale la
pena resaltar(Rodrguez, 1999. citado por Sierra
et al., 2005).
1. El clima se refere a una representacin mental
que hace el individuo de las caractersticas del
entorno que le rodea.
2. Estas caractersticas son propias de las organi-
zaciones y son percibidas directa o indirectamente
por los trabajadores.
3. Inciden en la satisfaccin laboral y en el com-
portamiento en el contexto laboral.
4. El clima es, por lo tanto, una variable interviniente.
5. Las caractersticas de la organizacin son relati-
vamente estables en el tiempo y se diferencian de
una organizacin a otra.
6. El clima, junto con las caractersticas organiza-
cionales y los individuos que lo conforman, forman
un sistema interdependiente altamente dinmico.
7. Las percepciones y respuestas que abarcan el
clima se originan en una gran cantidad de factores,
tales como el liderazgo y prcticas de direccin, el
sistema formal y las consecuencias del compor-
tamiento en el trabajo (incentivos, apoyo social).
Igualmente, vale la pena mencionar los conceptos
propuestos por Oliver, Tomas, y Cheyne (2005)
respecto a las caractersticas del clima, tales como:
1. multidimensionalidad; es decir, la existencia de
varias dimensiones para su estudio; y
2. su potencial valor predictivo, lo cual signifca
que una vez evaluados y analizados sus resultados
a la luz de la dinmica propia de cada organizacin,
ofrecen elementos de alta validez para poder prede-
cir, tanto el comportamiento de sus miembros como
sus posibles consecuencias en el entorno laboral.
Con base en lo anterior, Oliver et al. (2005)
indican la importancia de incluir conceptos claves
para ampliar la comprensin del trmino Clima
Organizacional y sus posibles efectos, tales como
la fuerza; es decir, el nivel de congruencia entre
las percepciones de un mismo grupo, considerando
aspectos como la variabilidad o desviaciones tpicas
bajas. El otro aspecto a considerar es el nivel,
entendido como el valor promedio que presentan
todos los trabajadores de la misma organizacin,
como punto de referencia para el anlisis de los
datos. Esto signifca que el anlisis de los datos
deber hacerse con base en el nivel de congruencia
interna, a la luz del valor promedio obtenido por
todos los miembros que conforman el grupo de
referencia del estudio.
Dimensiones del clima organizacional
Segn Litwin y Stinger (1978, citados por Sierra,
et al., 2005), la existencia de nueve dimensiones
que explicaran el clima en una organizacin: a)
estructura, b) responsabilidad empowerment, c)
recompensas, d) desafo, e) relaciones, f) coope-
racin, g) estndares de desempeo, h) confictos,
e i) identidad.
As mismo, Davis y Newstron, 1999; Robbins
1999, citados por Sierra, et al, 2005) concuerdan
en argumentar que los factores necesarios a con-
siderar al hablar de clima organizacional son: a)
motivacin, b) satisfaccin, c) involucramiento,
d) actitudes, e) valores, f) cultura organizacional,
g) estrs, y h) conficto.
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La importancia de esta informacin radica en
que hace posible comprobar cmo es que el clima
laboral infuye en el comportamiento manifesto
de los trabajadores como un resultado de sus per-
cepciones, y cmo este fltro de su realidad no slo
condiciona el rendimiento y la motivacin, sino que
se constituye en un factor importante al analizar
los factores de riesgo psicosocial a los que se ve
expuesto un trabajador en determinado contexto
organizacional.
Clima de seguridad
Oliver et al. (2005) afrma que el trmino clima
organizacional, su defnicin, caractersticas e in-
fuencia en el sistema perceptual de los trabajadores,
puede extenderse a otros escenarios, lo que brinda la
posibilidad de hablar de clima de innovacin, cli-
ma de servicio y clima de seguridad, entre otros.
En este sentido, vale la pena citar la defnicin
de clima de seguridad propuesta por Zoer, (2002
citado por Oliver et al., 2005). Este autor lo plantea
como un conjunto de percepciones compartidas sobre
polticas, procedimientos y prcticas de seguridad
existentes en un grupo de trabajo.
As mismo, el modelo de antecedentes y conse-
cuentes, que incluye los siguientes aspectos: a) las
expectativas del trabajador sobre los efectos de su
conducta de seguridad, las cuales modifcaran lo que
el trabajador espera que ocurra; b) la modifcacin
de los comportamientos reales del trabajador, como
resultado de dichas percepciones; y c) el impacto
de dicho comportamiento sobre los registros de la
organizacin, tales como tasas de accidentalidad,
auditoras, etc. Esto lleva a concluir que el sistema
de seguridad existente y la lectura que el individuo
haga de l se pueden convertir en factores de pre-
sin importantes para el comportamiento de cada
individuo.
Con base en lo anterior, Oliver et al. (2005) hacen
nfasis en la importancia de hacer mediciones del
clima como una medida proactiva de prevencin de
accidentes de trabajo. As, proponen que se tengan
en cuenta los siguientes factores o dimensiones
de clima de seguridad: a) objetivos y estndares,
b) gestin, c) comunicacin, d) responsabilidad
individual, y e) participacin de los trabajadores.
Investigaciones y estudios realizados
A nivel nacional, se encontr el estudio realizado
por Giraldo, Aguilar, Arvalo, Sandoval y Vega
(2005), correspondiente a un primer avance de la
investigacin Clima y cultura organizacional.
Dicho estudio, de tipo bibliomtrico, revis las
investigaciones realizadas en Bogot, entre 1994
y 2005. Para realizar esta investigacin se tomaron
168 documentos, 93 en psicologa del trabajo y las
organizaciones y reas relacionadas con la gestin
humana, de los cuales 67 correspondan a trabajos
de grado; 11, a artculos cientfcos y 15, a libros.
Una vez revisado el trabajo bibliomtrico rea-
lizado por Giraldo et al. (2005), se encontr que
slo cinco de ellos incluyen el clima como factor de
riesgo ocupacional o como clima de la seguridad;
los dems estn dirigidos a evaluar el clima por su
infuencia en factores como la productividad, la
efciencia, la efcacia y la calidad.
A nivel internacional, vale la pena mencionar una
gran cantidad de estudios que examinan factores de
tipo organizacional, prcticas gerenciales, cultura,
clima y valores, as como algunos relacionados
con el diseo de las tareas, dentro de las prcticas
denominadas planas o en lnea y la exposicin
a riesgos que afectan tanto la salud fsica como
mental del trabajador. Igualmente, se encontraron
estudios relacionados con estilos de direccin y
liderazgo, especialmente de tipo autoritario (o de
tipo abusador), la falta de cooperacin y de apoyo
social por parte de los jefes y los compaeros, las
posibilidades o no de tomar decisiones, las prcticas
utilizadas en las organizaciones para la solucin de
confictos, la escasez de recursos, los confictos de
roles y la calidad de las relaciones interpersonales.
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Otros factores relacionados con las denomina-
das dimensiones de clima como factor de riesgo
psicosocial se han asociado con la inseguridad y
el miedo a la obsolescencia en el mismo, la falta
de posibilidades de promocin o las promociones
injustifcadas. Estos factores han sido identifcados
como estresores potenciales para el trabajador,
pues se perciben como amenazas y estn ligados a
sentimientos de falta de control.
Modelos de intervencin en riesgos psicoso-
ciales propuestos
En la literatura revisada, se encontr que la ma-
yora de las estrategias de intervencin en riesgos
psicosociales se dirigen principalmente a la inter-
vencin en estrs y a los factores laborales, que
son considerados como estresores potenciales o
fuentes de estrs. De tal manera, y como se ver a
continuacin, la mayora de dichas estrategias ha-
blan de la importancia de distribuir adecuadamente
las cargas, permitir que el trabajador participe en
las decisiones y la planifcacin de la labor que
desempea, recibir reconocimiento por su trabajo,
contar con posibilidades de ascenso por mritos,
ser remunerado con un salario justo y gozar de
estabilidad. Como puede apreciarse, muy poco se
habla de intervenir en los factores o dimensiones
que han sido considerados como variables que in-
ciden en la percepcin del individuo respecto a las
condiciones que le rodean; es decir, en el clima
organizacional.
Respecto a la investigacin sobre modelos de
intervencin para la prevencin de riesgos psico-
sociales, la actividad ha sido mucho menor; sin
embargo, vale la pena mencionar lneas de trabajo
impulsadas para la intervencin en estrs laboral,
mencionando los factores de riesgo psicosocial.
Peir (1995, citado por Sierra et al., 2004), pro-
puso una metodologa que denomin Prevenlab-
psicosociales, defnida como un sistema de anlisis,
evaluacin, gestin e intervencin en los factores
de riesgo psicosocial; aqu tambin se incluye el
clima organizacional como un factor importante.
En un estudio realizado por Peir (1999, citado
por Sierra et al., 2004), se trabaj con un grupo de
20 responsables de los programas o acciones de
prevencin en las empresas colombianas; stas eran
de tamao medio, pblicas y privadas. A travs de
este trabajo se obtuvo informacin acerca de las pro-
puestas realizadas. El autor clasifc la informacin
en funcin de su modelo AMIGO, el cual incluye
la evaluacin de aspectos como: a) ambiente de la
organizacin, b) misin, c) estrategias, d) infraes-
tructura y recursos organizacionales, e) tecnologa,
f) sistemas de trabajo, g) clima organizacional y
comunicacin, h) estilos de direccin, i) personas,
y j) equipos.
De acuerdo con lo anterior, este modelo resulta
til como gua para orientar la planifcacin y
secuencia de las estrategias de intervencin, pues
facilita la coherencia y articulacin entre los riesgos
detectados y las estrategias para prevenirlos.
La fase que se denomina primaria hace nfasis
en las actuaciones sobre los estresores en el lugar
de trabajo e incluye la actuacin especfca a nivel
de diagnstico y prevencin en aquellas variables
que se denominan estresores potenciales. Dichos
estresores, a la luz de los estudios realizados,
son los mismos denominados factores de riesgo
psicosocial. Estos, de acuerdo a la clasifcacin
presentada anteriormente, incluyen el clima social
o clima organizacional.
La segunda fase, denominada secundaria, hace
referencia a acciones especfcas dirigidas hacia la
educacin y la promocin, entre las que se inclu-
yen todos los aspectos relacionados con hbitos y
conductas saludables. Esta fase incluye un amplio
rango de actividades educativas y de formacin, las
cuales permiten ampliar con utilidad los recursos
fsicos y psicolgicos de los trabajadores.
Al respecto, los autores hacen nfasis en la impor-
tancia de integrar estas acciones a las ya realizadas
en la fase primaria. De tal modo, se puede asegurar
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su efectividad, enfatizando en aspectos como: el
mejoramiento de las comunicaciones, la realiza-
cin de cambios que conlleven hacia una cultura
ms participativa y el aumento de la percepcin
positiva del trabajador frente a aspectos como el
apoyo recibido por parte de sus jefes y compaeros
de trabajo, entre otros. Se puede ver que todo lo
anterior est directamente relacionado con el clima
organizacional.
La ltima fase, que se conoce como terciaria,
plantea la importancia de disear y desarrollar en
las organizaciones sistemas de asesoramiento y
recuperacin, acciones especialmente dirigidas a
atender aquellos casos que ya han sido detectados
como de alto riesgo.
Para ampliar el conocimiento de lo anterior, cabe
mencionar la propuesta diseada por Sierra et al.,
(2009). sta se denomina Prevencin, manejo y
control de los factores de riesgo psicosocial en las
organizaciones a nivel primario, secundario y ter-
ciario. En dicha propuesta, a travs de un modelo
adaptado de la Psicologa de la Salud, se propone
una serie de estrategias para la identifcacin, ma-
nejo y control de los factores de riesgo psicosocial
en las organizaciones.
Referencias
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Sierra, Y. y Salgado, D. (2006). Programa de control
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