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CENTRO DE ESTUDIOS PROFESIONALES DEL GRIJALVA





INCORPORADO AL SISTEMA EDUCATIVO ESTATAL
ACUERDO No. PSU-044/2006 A PARTIR DE CICLO ESCOLAR 2006-2007
PLANTEL PALENQUE CLAVE: 07PSU0086B





ADMINISTRACION DEL FACTOR HUMANO


CURSO DE TITULACIN

QUE PARA OBTENER EL TTULO DE:
LICENCIADO EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS



PRESENTA:
ALEXANDRO PEA MORALES






PALENQUE, CHIAPAS MAYO 2014



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INDICE



INDICE GENERAL PAG
1.INTRODUCCION 03
2. LA ADMINISTRACION DEL ALTO DESEMPEO HUMANO Y EL CAPITAL HUMANO.

05
2.1. Proceso administrativo total 05
2.2. Necesidad de la administracin del alto desempeo humano. 05
2.3. Responsabilidades de la administracin del capital humano 06
3. EL PERFIL DEL ALTO DESEMPEO. 06
3.1.El anlisis tradicional de puestos

06
3.2. Pasos para la construccin del perfil de alto desempeo

07
4. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN 07
4.1. El reclutamiento 07
4.2. La seleccin y la legislacin

08
4.3. Instrumento de evaluacin

08
5. LOS SALARIOS Y LA VALUACIN DE PUESTOS

09
5.1 los salarios 11
5.2. Incentivos 12
5.3. Significado de la remuneracin 12
6. RELACIONES ENTRE TRABAJADORES Y DIRECCIN 13
6.1. Polticas

13
6.2. Requisitos que debe reunir una poltica 13
6.3. Programas y procedimientos 14
7. SINDICATOS

14
7.1. Objetivos de los sindicatos. 14
7.2. Los principios del sindicalismo.

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7.3. Los sindicatos y las empresas.

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8.CONCLUSION


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9.BIBLIOGRAFIA 17
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I.INTRODUCCION
Uno de los retos ms importantes en la actualidad es el de tener personas cada vez
mejor capacitadas en el trabajo, es por ello que las empresas hoy se preocupan por administrar
de la mejor manera posible a sus trabajadores, crendoles un clima laboral propicio y
motivndolos en sus actividades diarias. Sin duda, este es un requerimiento de los pases que
participan en la globalizacin.
Los enfoques tradicionales de slo producir bienes y servicios para despus venderlos ya no
funcionan, hoy se tiene que producir nicamente lo que de antemano se sabe que puede
venderse, por ello los empresarios requieren personal capacitado para entender a ese nuevo
cliente que es cada vez ms exigente.
En este trabajo se presentan diversos temas acerca de las facultades humanas, perfil de alto
desempeo, reclutamiento y seleccin, salarios, y relaciones entre trabajadores y direccin,
como se origina, como se desarrollan y como estos intervienen en el manejo y el buen
funcionamiento de una empresa, logrando as el objetivo principal de la misma; para todo esto
es necesario conocer la cultura de cada lugar ya que esta es determinante debido a la mano de
obra que se contrata de la regin, atendiendo sus costumbres, sus valores y sus relaciones
interpersonales; para todo esto es necesario tener una misin organizacional que exprese los
objetivos y las normas mediante las cuales operara; as como tambin su visin que es la
capacidad de visualizar a la institucin en un plano conceptual como un todo que evoluciona
hacia un fin.
Dentro de la organizacin tambin hay una serie de valores que son los principios que
caracterizan el comportamiento de las personas, dentro de la organizacin haciendo de esta su
hogar. Todo esto aunado a la tasa de inflacin y la productividad nos permitirn determinar en
qu sector estratgico deberemos de colocar nuestro factor humano, tan importante para
nosotros los administradores, ya que nos permitir tener un mejor control y conocimiento de
las fortalezas y debilidades del rea relacionado con el factor humano.
Dentro de toda esta dinmica solo nos falta insertar la importancia de la vida, es decir la
capacidad que tiene el individuo para concientizar por qu existe en este plano, es necesario
que cada uno de nosotros tengamos un diseo de un plan de vida donde el ser humano puede
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tomar hasta cierto punto, el futuro y moldearlo para ajustarlo a sus propios designios, es decir
que sea este el capitn de su propio barco; dentro de todo esto tendr que tener una filosofa de
su vida as como misin y valores personales, que le permitir tomar decisiones correctas a lo
largo de su vida.
La administracin de los recursos humanos va ms all de tratar con personas, sino tambin
conlleva el saber que las personas tienen diferencias, problemas y cuesta trabajo adaptarlos a
las instituciones, por eso es de vital importancia hacer de este recurso, lo primordial dentro de
la empresa.
Pretendemos hacer aqu un anlisis de lo que esto significa para mejor comprensin de
nuestros lectores.



















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2. CAPITULO.
LA ADMINISTRACION DEL ALTO DESEMPEO HUMANO Y
EL CAPITAL HUMANO.
Administrar lleva un sinfn de significados posibles entre otros el coordinar los esfuerzos
hacia la consecucin de un fin, pero estos esfuerzos coordinados por los directivos de una
empresa, tienen que tener un orden para conseguir estos objetivos; En la prctica, la
administracin se lleva mediante el proceso administrativo. La mayora de los autores lo
dividen en planear, integrar, organizar, dirigir y controlar; teniendo cuidado de no cometer
errores al aplicarlos; por la manera en que son aplicados como por ejemplo:
El proceso administrativo tradicional no pone reparos en adjudicar inmediatamente el logro de
los objetivos a la accin realizada. Slo se ocupa de encontrar las causas cuando no se
alcanzan aquellos. Sin embargo la falacia puede conducir a malas decisiones.
Por otra parte, el proceso administrativo tradicional contiene un enfoque un tanto rgido,
propio para las organizaciones estructuradas de manera notoriamente piramidal; ste mtodo
piramidal presupone que las ordenes o las escalas de mando vienen de arriba hacia abajo sin
tomar en cuenta al personal que trabaja en la organizacin o a los consumidores finales, esto
nos pone en la disyuntiva de que el cliente siempre tiene la razn.


2.1. Proceso administrativo total
En los procesos administrativos totales, se incluye otras subdivisiones ya que en los anteriores
no se pona nfasis en la evaluacin del proceso y se corre el riesgo de saber en qu etapa se
encuentra y por consiguiente si vamos por el camino correcto; tambin se brinda la
oportunidad de poder corregir, durante la marcha de este, el proceso administrativo total lo
podemos describir segn Arias Galicia Fernando, (1999): diagnosticar, planear, organizar,
integrar, ejecutar, controlar y evaluar.


2.2. Necesidad de la administracin del alto desempeo humano.
Durante el transcurso de esta carrera hemos podido observar como el recurso humano es
vital dentro de las organizaciones el cual deber de cumplir una serie de requisitos y
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estndares; as como tambin deberemos de tener considerado los planes de capacitacin de
este recurso para poder integrarlo de manera correcta y eficiente a las labores de la
organizacin; por lo que estos esfuerzos deben de ser permanentes o para aprovechar el
potencial humano que representa cada individuo. Una organizacin debe contar con recursos
financieros, maquinarias de alta tecnologa, procedimientos administrativos, computadoras de
alta velocidad, etc., Pero si nadie sabe o desea operar dichos elementos van a quedar
inmviles. En lo tocante al individuo pueden citarse, principalmente:
Conocimiento
Habilidades
Personalidad
Compromiso
Expectativas


2.3. Responsabilidades de la administracin del capital humano
Cuando se habla del factor humano dentro de las empresas encontramos el taln de
Aquiles, ya que es este lo que nos distinguir de la competencia; por ello la forma de
organizarnos es prioritario; en las empresas y organizaciones piramidales,
estructuradas por funciones, an es posible encontrar departamentos dedicados a las
tareas tradicionales. En la actualidad conviven tres tipos de estructuras segn Arias
Galicia Fernando, (1999): las piramidales, las horizontales y las circulares.
Aunque tenemos el entendido que aunque los departamentos diseados dentro son
directamente responsables de las acciones que se emprendan son los individuos
quienes tendrn la responsabilidad de ejecutarlos de la mejor manera.







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3. CAPITULO.
LA ADMINISTRACION DEL ALTO DESEMPEO HUMANO Y
EL CAPITAL HUMANO.


3.1. El anlisis tradicional de puestos
Una de las tcnicas con que contamos para saber dnde est nuestro personal, que
hace, como desempea la labor para la que fue contratado, etc.es el anlisis de puestos
y constituye el eslabn para realizar muchas de las funciones vitales dentro de la
empresa; ya que esta busca permanentemente la productividad y la competitividad de
la misma.
La importancia del anlisis, entre otras, estriba en un hecho importante el simple
nombre del puesto no indica todas las labores efectuadas, as pues en el mejor afn de
propiciar el mejor empleo del tiempo y de otros recursos por parte de los miembros de
la empresa u organizacin, puede emplearse el anlisis de puestos para cubrir diversas
necesidades, segn, Arias Galicia, (1999):
a) Reclutar miembros potenciales
b) Establecer requisitos a satisfacer por los candidatos a ocupar un puesto
c) Seleccionar mejor al ocupante de un puesto
d) Detectar necesidades de capacitacin y desarrollo
e) Establecer planes de carrera
f) Definir la remuneracin de cada puesto en relacin con los dems
g) Establecer las bases para evaluar el rendimiento o desempeo del ocupante de puestos.
h) Eliminar duplicidad en el trabajo
i) Coordinar las tareas de los diversos puestos
j) Evitar riesgos de trabajo
k) Establecer sistemas de incentivos a la productividad
l) Determinar montos de fianzas y seguros
m) Establecer tipo de supervisin necesaria
n) Base para efectuar auditorias integrales



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3.2. Pasos para la construccin del perfil de alto desempeo
Una vez que tenemos nuestro personal en la empresa la labor siguiente ser la de
colocarlo en el lugar idneo es decir en donde produzca los resultados ms ptimos de
acuerdo a los intereses de la empresa, para ello es vital determinara en donde ser
insertado, para esto, Existen dos posibilidades para la construccin de este perfil:

Racional La caracterstica fundamental estriba en establecer el modelo respectivo a
partir de un proceso apriorstico, es decir, como resultado de las expectativas y los
deseos de los participantes en el proceso

Deductiva
En esta metodologa, el perfil se desprende de la observacin controlada, a fin de
contar con una descripcin de este trmino as como la metodologa respectiva o de
entrevistas o sesiones de grupo.


4. CAPITULO.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
Hemos visto que en toda organizacin los recursos humanos no son permanentes ya que por
razones naturales se retiran o se desplazan hacia otros lugares, tambin tenemos quienes por
voluntad propia solicitan su cambio sea la razn presentada tenemos que cubrir estas vacantes
para lo cual recurrimos a:
a) Buscar entre los empleados de la propia organizacin a fin de realizar un movimiento
lateral o promover, si es el caso.
b) Atraer a personas del exterior.
El departamento que se encuentra al frente dentro de nuestra organizacin elegir y
determinara lo conducente en razn del caso que se presenta cuidando que sea lo mejor
para la empresa.

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4.1. El reclutamiento
Las organizaciones presentan un gran atractivo para las personas interesadas para ingresar a
ellas y mxime cuando se tienen un prestigio ganado y se cuenta con la seguridad que esta les
brinda una seguridad laboral permanente por lo que pueden recurrir a varias fuentes para tratar
de abastecerse de los mejores elementos. Se enumeran a continuacin algunas de ella:
Colocar avisos en las puertas de las empresas.
Poner anuncios en el peridico o en revistas especializadas.
Difundir la existencia de vacantes por medio del radio y la televisin.
Acudir a instituciones educativas cuyos planes y programas de estudio preparen a
personas especializadas en el puesto a cubrir.
Asistir a grupos de intercambio con otras empresas.


4.2. La seleccin y la legislacin
No importando el mtodo que se haya utilizado para seleccionar un candidato una vez
elegido un candidato para la vacante en cuestin; Es necesario considerar la misin y la
visin de la empresa, la legislacin aplicable en el lugar donde nos establecemos la
Declaracin Universal de Derechos Humanos.
Es de principal importancia, antes de describir el proceso, poner nfasis en tres principios
fundamentales.
Colocacin
Seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta solo un puesto o trabajo particular. Sin
embargo, parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar el capital humano dentro
de la organizacin, en beneficio tambin de los candidatos.
Orientacin
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Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no limitadas por las fronteras de la
organizacin sino en un sentido ms amplio y teniendo como marco de referencia los
problemas de subocupacin y desempleo en la regin o el pas. Entonces, en caso de no ser
posible aceptar a un candidato es responsabilidad social del seleccionador orientarlo hacia
otros posibles lugares en donde se requieran sus servicios o en donde cumplan sus
expectativas que aqu no se pudieron llevar a cabo.
tica profesional
Quienes participan como seleccionadores y reclutadores tienen que tomar en cuenta que su
trabajo es de vital importancia para la empresa y para el empleado mismo ya que es este
momento en donde se contrata un mal empleado o u buen elemento que se traducir en un
plus para nuestra empresa.

4.3. Instrumento de evaluacin
Cada uno de los elementos que nos permitir determinar a nuestro futuro candidato; para ello
es vital contar con las herramientas adecuadas para poder tomar estas decisiones llmese
cuestionarios, entrevista, encuestas, etc., tambin se les denomina predictores, como se anot
previamente:
Solicitud
Consiste en un formato en el cual se piden diversos datos demogrficos: nombre, domicilio,
telfono, escolaridad, empleos anteriores, etc. Existen formatos estndar vendidos en las
papeleras.
Curriculum vitae
En muchos casos, sobre todo tratndose de trabajos directivos o profesionales, se pide a los
solicitantes la presentacin de su curriculum.
Es un documento en el cual, adems de los datos de rigor en una solicitud, comnmente se
incluyen otros aspectos de trascendencia: responsabilidades y logros principales en los
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puestos ocupados, razones de cambio de trabajo, posicin en el organigrama del propio
puesto y del inmediato superior, etctera.
Entrevista
En sentido estricto puede decirse que la entrevista es una forma de comunicacin
interpersonal cuyo objetivo consiste en proporcionar o recabar informacin o modificar
actitudes, con la finalidad de tomar determinadas decisiones. En la administracin del capital
humano se encuentran con mayor frecuencia la de seleccin, ajuste, confrontacin,
resolucin de problemas, despido, etctera.

5. CAPITULO.
LOS SALARIOS Y LA VALUACIN DE PUESTOS
De importancia primordial es el de los salarios, estos van en consideracin de muchos factores
que se presentan en la regin en donde nos encontramos como por ejemplo, la inflacin
econmica, la situacin econmica del pas pero lo ms importante la situacin que presenta
nuestra empresa, ya que estos implica parte de la satisfaccin de nuestros personal, sin
pretender examinar su problemtica, es menester apuntar en algunas consideraciones de este
crecimiento y la cuestin de los salarios, porque si bien el concepto de desarrollo econmico
revela el ritmo de crecimiento general de una nacin, el concepto de desarrollo social permite
considerar.
a) Si ese crecimiento econmico ha ido acompaado de un beneficio
colectivo.
b) Si, por el contrario, dicho desenvolvimiento ha ocurrido o est ocurriendo
sin alterar los patrones generales de la distribucin de ingresos.
c) Si se ha registrado a expensas del bienestar colectivo. Las tres posibilidades
sealadas se dan en la realidad histrica y podran aportarse diversos
ejemplos de cada una de las tres categoras de desenvolvimiento que se han
mencionado.

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5.1 los salarios
En Mxico el salario Es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su
trabajo El artculo 84 de la Ley Federal del Trabajo (2012):
El salario se integra por los pagos hechos en efectivos, por una cuota diaria
gratificaciones, percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en especie
y cualquier otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo.
La oficina internacional del trabajo ha definido el salario como:
a) salario nominal: es la cantidad en dinero que se conviene ganara el trabajador, segn
la unidad adoptada: tiempo, destajo, etc.
b) salario real: consiste en el poder adquisitivo o de compra de los salarios,
analizndose este poder a precios constantes en relacin con un ao, el cual se toma
arbitrariamente como base, o bien la relacin entre la paga en dinero que el asalariado
recibe por su servicios y los precios de las mercancas que consume;

5.2. Incentivos
Despus de pagar lo que corresponde a cada trabajador es poltica dentro de nuestra entidad
incentivar econmicamente a nuestro trabajador por la eficiencia, productividad y por todos
aquellos factores que hayan logrado un crecimiento de nuestro negocio, los incentivos se
vinculan con:
1. El mrito (puntualidad, antigedad, sistemas de sugerencias, etc.)
2. El desempeo.
Valuacin de puestos
En la organizacin, los sistemas que tenemos diseados para realizar la valuacin de puestos
puestos contribuye a minimizar algunos de los problemas psicolgicos, sociales legales y
econmicos planteados por los salarios, ya que nos permitir determinar y colocar a cada
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quien en el lugar correspondiente, tambin nos permitir establecer sis sus servicios son bien
retribuidos e inclusive si estn sobrevaluados.
Necesidad social
El mayor porcentaje de la poblacin econmicamente activa encuentra su forma de vida
mediante la prestacin de sus servicios en las organizaciones por va de contratos de trabajo.
La importancia del establecimiento de salarios justos resulta, evidentemente, de una gran
transcendencia social, ya que cada individuo se sentir a gusto segn sienta satisfecha sus
necesidades bsicas o de estima.

5.3. Significado de la remuneracin
Por otro lado es importante mencionar que la compensacin no slo contiene una acepcin
econmica para los individuos. Por el contrario, segn Thierry (1998):
La paga presenta informacin en al menos cuatro facetas vitales para la
identidad del ego de los individuos.
a) Motivacin: la remuneracin se convierte en un instrumento al servicio de los
motivos y objetivos de las personas.
b) Posicin relativa: el salario proporciona, en muchos casos retroinformacin sobre
el desempeo en el trabajo, en relacin con los estndares fijados; igualmente
implica la comparacin de la persona con otros individuos que revisten de
importancia entre ella.
c) Control: el salario implica el grado de ejercicio de poder de la persona sobre su
entorno.
d) Compra: la comprensin indica la cantidad de bienes y servicios que pueden ser
adquiridos y la facilidad de obtenerlos.



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6. CAPITULO.
RELACIONES ENTRE TRABAJADORES Y DIRECCIN

6.1. Polticas
Las polticas son las lneas generales de conducta que deben establecerse con el fin de
alcanzar sus objetivos; estas permiten al personal directivo de una organizacin tomar
decisiones de cualquier momento ante determinada situacin, compensando as la
imposibilidad en que se halla la direccin para tratar con cada empleado. Poltica es, entonces,
una gua que indica el camino para facilitar las decisiones. Las polticas constituyen una orden
indirecta por medio de la cual los niveles superiores de la organizacin tratan de determinar la
conducta de los niveles inferiores; toda entidad econmica deber de tener bien claras cules
son sus polticas principales que servirn como lneas de accin a seguir y que permitir
transitar de una mejor manera posible.

6.2. Requisitos que debe reunir una poltica
Toda poltica que se implanta deber de cumplir, criterios y pasos para conseguir los
objetivos posibles; Estabilidad, Flexibilidad, Practicabilidad, Sinceridad, Efectividad.
Esto permitir el establecimiento de ellas y su permanencia en la organizacin con
miras de implantarse y de su permanencia. Participacin en su elaboracin, Para que el
personal observe la poltica establecida, necesita estar convencido de sus ventajas; para
facilitar este convencimiento es recomendable hacer que participe en la elaboracin de
la misma.

6.3. Programas y procedimientos
Como parte de la permanencia de nuestra empresa se elabora un programa; esto es, se fijan
prioridades, secuencias y se sincronizan los pasos a seguir para la consecucin exitosa de las
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metas donde el constituye una serie de rdenes que influyen sobre el comportamiento de los
subordinados. Esta actividad la debern de organizar los directivos en coordinacin con otras
reas con el propsito de ajustar todas y cada una de las tareas de manera secuencial y sin
contratiempo.
El reglamento interior de trabajo es un instrumento de orden jurdico que constituye gran
ayuda para la administracin de recursos humanos, puesto que contiene disposiciones que
obligan tanto a los trabajadores como a los trabajadores y tiende a normar el desarrollo de los
trabajos dentro de la organizacin.

7. CAPITULO
SINDICATOS
En toda empresa tenemos a nuestro personal que por cuestiones de grupos se unen para
conseguir un fin, estos se unen bajo una figura permitida por las leyes en Mxico se
constituyen agrupaciones llamadas sindicatos que segn www.gestiopolis.com (2014):

El concepto de sindicato permite identificar a una agrupacin de gente trabajadora
que se desarrolla para defender los intereses financieros, profesionales y sociales vinculados a
las tareas que llevan a cabo quienes la componen.

7.1. Objetivos de los sindicatos.
El principal objetivo de los sindicatos es la defensa de los derechos de los trabajadores, y las
acciones que utilizan para lograr dicho cometido pueden clasificarse como inmediatos y
mediatos.
La tarea de los sindicatos es, primero, procurar la unin de los trabajadores para defender
mejor sus derechos y, segundo, lograr en los contratos colectivos mejores condiciones de
trabajo para sus agremiados; las anteriores son consideradas acciones inmediatas. Las
acciones meditas se refieren a la transformacin del Estado con el objetivo de que ste
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proporcione mejores condiciones de vida a los trabajadores; lo que se convierte en acciones de
carcter poltico.

7.2. LOS PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO.
Los principios son las reglas fundamentales que orientan el comportamiento de las
organizaciones. Si se rompen o no se cumplen, la organizacin pierde su identidad y se
debilita; entonces, cada vez le es ms difcil lograr sus objetivos. De esa forma, pierde
credibilidad ante los trabajadores y trabajadoras y ante la sociedad. Los principios en que se
basan los sindicatos son:
Libertad.
Democracia Sindical.
Independencia.
Autonoma sindical.

7.3. LOS SINDICATOS Y LAS EMPRESAS.
Segn James Stoner (2007):
los sindicatos son un elementos de accin directa del medio ambiente empresarial,
especficamente son grupos de inters externo para la empresa.
El mencionado autor propone que cuando la organizacin emplea a trabajadores
sindicalizados, por regla general, el sindicato y los gerentes recurren a algn tipo de
negociacin colectiva para negociar salarios, condiciones laborales, horarios, y otros.




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CONCLUSION


El capital humano es fundamental en el funcionamiento de cualquier empresa, ya que resulta
de mucha importancia para el desarrollo, planeacin y manejo de estas.
Los recursos humanos juegan un papel muy importante en los sistemas de trabajo, ya que
crean la manera de trabajar en una empresa, en un ambiente pleno y competitivo para cada
rea de las mismas.

Debido a la gran importancia del capital humano, las empresas se han dado a la tarea de crear
sistemas, planes y proyectos que beneficien a sus empresas, con el fin de lograr un ambiente
laboral de alto desempeo y competitivo.

La gestin del capital humano es de suma importancia para la administracin adecuada de
una empresa, los recursos humanos son los que en realidad sacan adelante a la empresa o
institucin ya que si el capital humano no es eficiente la empresa ira a la quiebra y no tendr
cumplido su objetivo

La gestin estratgica del capital humano es muy importante porque con este podemos tener
importantes puntos para el reclutamiento de las personas que vayan a laborar en una empresa
o estn laborando en ella y as poder llevar un orden y un buen desempeo en esta y no exista
conflicto con el trabajo que se lleve a cabo, as tambin llevar una buena comunicacin con
los dems.







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BIBLIOGRAFIA

Arias Galicia Fernando, 1999, Administracin de recursos humanos: de alto desempeo.5
edicin, Mxico, trillas.
www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/sindicatos.htm