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I ndi ce

El capital social desde


la perspectiva de los
valores.
Reflexiones en torno
a la Poltica Pblica a
favor de las personas
adultas mayores en
Panam
Endomarketing y la
Gestin de Recursos
Humanos
Primer Encuentro
Internacional de
Organizacin y Gestin
Tecnolgica
Reflexiones y
desafos en torno
a la Educacin
Superior
Personas y
Eventos.
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34
40
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Con mucha alegra presentamos la quinta edicin
Agosto de 2009 de la Revista electrnica
GESTIN DE LAS PERSONAS Y TECNOLOGA.
La alegra con la que publicamos la nueva edicin
tiene varias razones y/o motivos; el primero de
ellos es la internacionalizacin de la revista al
contar por primera vez con artculos de autores
de otros pases latinoamericanos. De esta forma
saludamos con especial atencin a los autores
Getsabel Rodrguez de Panam con su ensayo
Reflexiones en torno a la Poltica Pblica a favor
de las personas adultas mayores en Panam,
a Irina Francioni de Venezuela con su artculo
denominado El capital social desde la
perspectiva de los valores. Un camino para el
diseo de estratgias de participacin ciudadana
y a Hernn Cornejo de Argentina con su artculo
titulado La Gestin Tecnolgica de la informacin
como prctica interpretativa . Estos autores se
suman a los profesionales chilenos que tambin
han entregado su aporte desinteresado a esta
edicin. As presentamos tambin el trabajo de
Lorena Canales en relacin al Endomarketing
en la seccin Personas y la contribucin de los
autores Luis Zamora y Pedro Castro sobre la
Brecha Digital en la seccin Tecnologa.
La segunda razn, es la cobertura al Primer
Encuentro Internacional de Organizacin y
Gestin Tecnolgica que la Facultad Tecnolgica
de la Universidad de Santiago de Chile - en el
marco del proyecto MECESUP USA 0719 - realiz
los das 2, 3 y 4 de Junio del ao en curso en
el Centro de Eventos Nacionales e Internacionales
de esta casa de estudios. El reportaje especial
a este evento se acompaa con una galera de
fotos y los resultados de una de las mesas de
trabajo.
La tercera razn es que el Comit Editorial de
la revista tom dos importantes decisiones en
este perodo; la primera es que ampliar la
conformacin de sus integrantes de aqu a fines
de aos con el propsito de cumplir con uno de
los requisitos fundamentales para acceder a
nuevas indizaciones, este es la apertura del
comit a miembros externos a la Universidad
de Santiago. La segunda decisin est relacionada
con la designacin del Director Ejecutivo,
responsabilidad que fue asignada al Acadmico
del rea de Administracin de Personal Sr. Julio
Gonzlez Candia. Estamos confiados que de esta
forma la revista Gestin de las Personas y
Tecnologa podr continuar su camino de
posicionamiento y desarrollo en el cada vez ms
competitivo escenario de los medios de
comunicacin digitales.
Informamos a todos los amigos lectores que a
contar de esta fecha el Comit Editorial de esta
revista queda integrado por los Acadmicos del
rea de Admi ni straci n de Personal ;
Sra. Myrna Videla Aros (myrna.videla@usach.cl)
y S r e s . J u a n G o d o y V a r g a s
(juan.godoy@usach.cl), Miguel Portugal Campillay
(miguel.portugal@usach.cl), Luis Ovalle Daz
(luis.ovalle@usach.cl Esta direccin de correo
electrnico est protegida contra los robots de
spam, necesita tener Javascript activado para
poder verla ), y la profesional brasilea Srta.
Clarisse Droval ( droval@terra.com.br Esta
direccin de correo electrnico est protegida
contra los robots de spam, necesita tener
Javascript activado para poder verla ).
Finalmente, cumplimos con el deber de informar
que las opiniones expresadas por los autores
son de su exclusiva responsabilidad. Esperamos
que esta quinta edicin cumpla las expectativas
de todas las amigas y amigos lectores.
Julio Gonzlez Candia
Director Ejecutivo
www.revistagpt.usach.cl
Agosto 31 de 2009
edi tori al qui nta edi ci n
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a
Naturaleza de la Revista: Gestin de las
Personas y Tecnologa es una Revista electrnica
cientfica arbitrada e indizada del rea de
Administracin de Personal del Depto. de
Tecnologas Generales de la Facultad Tecnolgica
de la Universidad de Santiago de Chile, con una
frecuencia de tres ediciones anuales (mayo,
agosto y noviembre), en el rea de las ciencias
sociales aplicadas. Abierta a todos los
investigadores y profesionales nacionales y
extranjeros.
Conforme a la poltica editorial de la revista, las
revisiones se hacen en doble ciego-juicio de
pares, por lo cual el o los autores de los trabajos
desconocen quienes lo han revisado as como
tambin los revisores desconocen el nombre de
l o los autores. Se cuenta adems, con rbitros
o evaluadores internos y externos pertenecientes
a universidades nacionales y extranjeras.
Su direccin electrnica se encuentra disponible
en www.tap.usach.cl/gpt
Tal como su nombre lo indica, la revista se divide
bsicamente en dos partes: Gestin de las
Personas y Tecnologa. Dentro de cada gran
apartado se organiza en las siguientes secciones:
Resultados de Investigacin y Ensayos.
Adicionalmente, la revista ha considerado
relevante otras secciones tales como: Reseas
de Libros, Entrevistas a Personajes destacados
y Personas y Eventos.
Forma y preparacin general de los
artculos:
El trabajo (resultados de investigacin y
ensayos) debe tener una extensin mxima de
12 hojas tamao carta (incluidos grficos,
cuadros, citas y fuentes bibliogrficas). En el
caso de las Reseas de Libros, la extensin
mxima es de 04 hojas.
Las hojas deben estar elaboradas con 2.5
centmetros de margen (izquierdo, derecho,
superior e inferior), letra Arial tamao 12 e
i nterl i neado 1. 5 (espaci o y medi o).
El trabajo no debe contener ningn elemento
a color.
El trabajo debe ser remitido electrnicamente
sin datos del autor o autores. Los datos del
autor o autores deben ser consignados en hoja
aparte, incluyendo nombre y apellido, grados
acadmicos, experiencia de investigacin en la
temtica del trabajo, lugar de trabajo (nombre
de la institucin y/o empresa), nmero de
telfono y o correo electrnico.
Se aceptarn trabajos con la autora de
hasta tres personas.
El trabajo debe ser indito. Al mismo tiempo,
el envo del mismo a la Revista Gestin de las
Personas y Tecnologa, implica la obligacin del
aut or o aut or es de no somet er l o
simultneamente a la consideracin de otras
publicaciones.
La estructura para los artculos Resultados
de Investi gaci n es el si gui ente:
El trabajo debe estar precedido de un resumen
y/o abstract de media hoja de extensin
(conservando los mismos mrgenes, tipo y
tamao de letra e interlineado) en idioma espaol
e ingls.
Deben presentarse de 3 a 4 palabras claves
al pie del resumen, en espaol e ingls.
La estructura ser: introduccin, desarrollo
del trabajo (considerando tres partes: 1.
Antecedentes Tericos y/o de carcter emprico
que sustenta el artculo; 2. Metodologa de la
investigacin utilizada; y 3. los resultados y su
di scusi n), concl usi ones y referenci as
bibliogrficas (ver ms abajo).
La estructura para los artculos Tipo
Ensayo es el siguiente:
El artculo Tipo Ensayo debe estar precedido
de un resumen y/o abstract de media hoja de
extensin (conservando los mismos mrgenes,
tipo y tamao de letra e interlineado) en idioma
espaol e ingls.
Revi sta de I nvesti gaci n Ci ent fi ca GESTI N DE LAS PERSONAS Y TECNOLOG A
I nstrucci ones para l os autores
Deben presentarse de 3 a 4 palabras claves
al pie del resumen, en espaol e ingls.
Los artculos del Tipo Ensayo se organizaran
de la siguiente manera: introduccin, desarrollo
del tema o tpico, conclusiones y referencias
bibliogrficas (ver ms abajo).
Tanto en l os art cul os Resul tados de
Investigacin como Tipo Ensayo, se pueden
utilizar opcionalmente elementos de apoyo tales
como tablas, cuadros y grficos y notas
aclaratorias.
Las referencias bibliogrficas y las notas
deben ir al final del respectivo artculo
utilizando numeracin secuencial segn
orden de aparicin en el texto.
Ejemplos para realizar las Referencias
Bibliogrficas:
Ref er enci as Mat er i al es I mpr esos
Libros
Saracho, Jos Mara. 2005. Un modelo general
de gestin por competencias. Primera Edicin.
Ril Editores. Chile.
Artculos en publicaciones peridicas y/o
revistas especializadas
Arnaz, Beatriz, Osses, Ral. 2009. Cambio
Organizacional y Tecnolgico: los duelos
colectivos. Revista Gestin de las Personas y
Tecnologas. Vol. 01 No. 3. Chile. Pgs. 24-31.
Fuente: www.tap.usach.cl/gpt (Consultado el
16-04-09).
Publicaciones de eventos y/o congresos
cientficos
Snchez Peredo, Alejandro. 2009. El rol de
recursos humanos en la gestin de las
organizaciones. Ponencia presentada en el VI
Seminario Internacional de Recursos Humanos
organizado por la Asociacin de Administradores
de Personal. Buenos Aires. Argentina. Fuente:
www.as.edu.ar/vseminario (Consultado el 15-
03-09).
Referencias a Materiales On-line o
Webgrafa
Morales Negrete, Juan. 2007. Tecnologa y
Sociedad: un vnculo indisoluble. Universidad
d e Sa n t i a g o d e Ch i l e . F u e n t e :
http://www.usach.cl (Consultado el 24-10-07).
En el desarrollo del artculo sea ste
resultado de investigacin o ensayo, las
referencias bibliogrficas se realizarn
cumpliendo las normas del sistema "Harvard":
Referencias no textuales indicar apellido y
ao. Ejemplos: un solo autor (Freire, 2008),
dos autores (Godoy y Osorio, 2008) y con ms
de dos autores (Godoy y otros, 2008).
Para las citas textuales, las cuales debern
ir encerradas entre comillas en el desarrollo del
artculo, adicionar el nmero de pgina o rango
de pginas. Ejemplos: (Astudillo, 2007:10) o
(Astudillo, 2007:12-20).
Para diferenciar obras del mismo autor con
el mismo ao de publicacin utilizar letras
minsculas de la siguiente manera: (Prez,
2008a) y (Prez, 2008b).
El Comit Editorial se reserva el derecho de
realizar los ajustes y cambios de forma que
aseguren la calidad de los artculos aceptados
para su publicacin.
La Revista Gestin de las Personas y Tecnologa
autoriza la reproduccin parcial de los artculos
siempre y cuando se respete la normativa de
Propiedad Intelectual y se reconozcan los crditos
de la revista y de los autores. El contenido de
los artculos es responsabilidad exclusiva de l
o los autores.
El trabajo debe ser remitido al correo
electrnico de la revista:
E-mail: revistapersonastecno@usach.cl o
julio.gonzalez@usach.cl
Santiago, Agosto 31 de 2009
os model os de desarrol l o de
sociedades, dentro de la corriente
culturalista, intentan explicar el
desarrollo sustentable y el subdesarrollo a
partir del mundo de los valores, los cuales
son el soporte del capital social y que tiene
entre sus consecuencias los niveles de
participacin ciudadana.
En el ensayo se propone el uso de dos
matrices de origen culturalista para
analizar el capital social de un pas,
empleando como data fuentes secundarias
de estudios de organismos internacionales
que presentan encuestas y diagnsticos.
Las matrices propuestas para el estudio
son los factores de diferenciacin de
sociedades aptas y resistentes al progreso,
(Grondona, Harrison, 2000) y el modelo
de sustentabilidad basado en valores
(Gudez, 2004).
Palabras clave: Capital Social, Participacin
Ciudadana, desarrollo, valores.
Summary
Models of the Development of societies
based on cultural factors (i.e. culturalist),
seek to explain sustainable development
as well as underdevelopment as the result
of the presence or absence of certain values,
which are the basis of social capital and
determine the levels of citizen participation.
The essay proposes the use of two matrixes
of "culturalist" origin to analyze the social
capital of a country, employing data from
surveys and assessments by international
orgnizations. The matrixes used are factors
differentiating companies able and resistant
to progress, (Grondona, Harrison, 2000)
and "sustainability model based on values
" (Gudez, 2004).
Keywords: Soci al capi tal , ci ti zen
participation, development, values.
Autor: Mg. Irina Francioni. Panam
Asesora Internacional en temas de Capital Social
E-mail: Irina.Francioni@gmail.com
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Personas
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El capit al social desde la perspect iva de
los valores. Un camino para el diseo de
est rat gias de part icipacin ciudadana.
L
Introduccin
El capital social es la base
de l a par t i c i pac i n
ciudadana, y ambos son la
cl ave para al canzar y
mantener un desarrollo
sostenible en los pases. Es
por ello que deben ser
componentes transversales,
presentes en todas las
propuestas de desarrollo
que se hagan.
Pa r a po de r de f i ni r
estrategias coherentes y
efectivas de fortalecimiento
del capital social y de
p r o mo c i n d e l a
participacin ciudadana,
hace falta conocimiento
profundo de los valores,
c r e e n c i a s y
comportamientos que los
sustentan.
El modelo de anlisis que
se propone en ste ensayo
nos permitir identificar, de
manera general, algunas de
las debilidades y fortalezas
del capital social y la
participacin ciudadana, as
como obtener datos para el
diseo de instrumentos de
medicin ms precisos.
Conocer qu motiva la
participacin efectiva, desde
la perspectiva culturalista
de los modelos de desarrollo
de sociedades y valores, nos
arroj a l neas para l a
construccin de polticas,
estrategias, programas,
proyectos y actividades,
sostenidas en la educacin
en valores y experiencias
exitosas de participacin.
1.1 Desarrollo del tema
Para hacer uso de las dos
herramientas de anlisis de
capital social y participacin
ciudadana, se requiere
identificar las caractersticas
b s i c a s d e a mb o s
conceptos, l os cual es
todav a son sujeto de
estudios y teorizacin. La
tendencia seala que la
participacin ciudadana es
el resultado de la existencia
del capital social.
El Banco Mundial define al
capital social como una
seri e de asoci aci ones
horizontales entre personas
que incluyen redes sociales
y normas asociadas que
afectan a la productividad
y el bi enestar de l a
comuni dad. Las redes
sociales pueden aumentar
la productividad al reducir
los costos asociados al
establecimiento de negocios.
El capital social facilita la
c o o r d i n a c i n y l a
cooperacin .
El capital social surge en las
teoras econmicas, como
la de Alfred Mller-Armack
(1946), quien defini un
modelo de Economa Social
de Mer cado para l a
reconstruccin de Alemania,
luego de la segunda guerra
mundial, basado en las
relaciones de cooperacin,
denominndolo energa
social y recursos morales.
Tambin seala que es el
nico capital que mientras
ms se usa, ms se
i ncrementa, si endo su
pri nci pal amenaza l a
violencia y la delincuencia.
Gl enn Loury, (1977),
introduce el trmino Capital
Social para definir el valor
intangible de las relaciones
de familia y comunidades.
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GP T
El capital social es la base
de la participacin
ciudadana, y ambos son la
clave para alcanzar y
mantener un desarrollo
sostenible en los pases.
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Otro autor, Robert Putnam
(1993), seala que los
niveles de confianza, grado
de asociacin y el respeto a
l a s n o r m a s d e
comportamiento cvico son
la base de capital social. Su
teora indica que a mayor
confianza entre las personas
hay ms f l uj os de
informacin, lo que favorece
e l c o n s e n s o y e l
funcionamiento de normas
en beneficio de un colectivo,
ms que del individualismo.
Esto se traduce en un
eficiente desempeo en los
gobiernos locales por la
presencia de organizaciones
comunitarias activas, con un
alto inters por los asuntos
pblicos, respeto por la ley,
redes sociales y polticas
h o r i z o n t a l e s , p o c o
clientelismo y una alta
v a l o r a c i n p o r l a
solidaridad.
Por otra parte, Si l es,
Robinson y Schmid (2003),
sealan seis componentes
bsicos del capital social: 1)
El capital social basado en
relaciones de solidaridad. 2)
L o s b i e n e s s o c i o
emocionales: la aceptacin,
reconocimiento, autoestima
que se intercambian los
act or es, l os val or es
afectivos: la relacin entre
un objeto y su valor afectivo,
el i ntercambi o de l os
mismos. 3) Las redes: grado
de vinculacin y conexin
entre las personas, lo cual
se apr ende. 4) Las
instituciones: formales como
son las leyes y reglamentos,
y las informarles como las
normas de comportamiento
aceptadas. 5) El poder:
expr es ado c omo l a
capacidad que tiene una
persona de influir sobre las
acciones de otro (Boulding,
1989).
Anirudh Krishna, (1998),
habla de tres mbitos de
capital social. 1) El capital
social de unin y afecto:
exi st e ent r e gr upos
homogneos con relaciones
socialmente estrechas, de
manera permanente, como
la pareja, la familia, los
socios, entre otros. 2) El
capital social de vinculacin:
o de enlaces de afinidad
presentes en relaciones
medianamente estrechas,
derivadas de compromiso
de mediano plazo entre
gente que comparten
intereses comunes y que por
lo general tienen similar
estatus o nivel econmico y
soci al , por l o que se
traducen en relaciones
horizontales. Por ejemplo,
compaeros de trabajo, de
parti dos pol ti cos, de
organizaciones civiles, etc.
3) El capital social de
aproximacin y respeto: se
da entre personas de
diferentes estatus y niveles
de poder, que ti enen
contacto l i mi tado, por
ejemplo: un gobernante y
los ciudadanos, un lder
poltico y seguidores, etc.
Francis Fukuyama (2003),
Bernardo Kliksberg (2002),
Moreno Len (2004) y otros
autores, sealan que la
presencia de altos niveles
de capital social identifica a
las sociedades desarrolladas.
Indican que en Amrica
Latina, hay muy bajos
niveles de capital social,
c ar ac t er i z ndos e s u
p o b l a c i n p o r l a
desconfianza, la pobreza de
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valores, la corrupcin, la
poca sol i dari dad y l a
desigual distribucin de la
riqueza. Por lo que proponen
la promocin de los valores
de la confianza, la tica y la
cooperacin, a travs de la
e d u c a c i n y e l
fortalecimiento familiar.
Como consecuencia de la
presencia de capital social,
se da l a parti ci paci n
ciudadana, enmarcada como
un der echo humano
fundamental y definida
como "un proceso gradual
mediante el cual se integra
al ciudadano en forma
individual o participando en
forma colectiva, en la toma
d e d e c i s i o n e s , l a
fiscalizacin, control y
ejecucin de las acciones en
los asuntos pblicos y
privados, que lo afectan en
lo poltico, econmico, social
y ambiental para permitirle
su pleno desarrollo como
ser humano y el de la
comuni dad en que se
desenvuelve" (Gonzlez
Ballar s/f) .
Se clasifica en cinco los
niveles de participacin: en
l a i nformaci n, en l a
consulta, en la toma de
decisin, en el control y en
la ejecucin (BID, 1997). La
participacin ciudadana se
vincula a conceptos como
democracia participativa,
c i u d a d a n a ,
e m p o d e r a m i e n t o ,
gobernabilidad y sociedad
civil organizada.
La participacin puede ser
informal y espontnea. En
al gunos pa s es han
desarrollado leyes que
f o r m a l i z a n l a
i mp l e me n t a c i n d e
mecanismos de participacin
c omo el pl ebi s c i t o,
ref erndum, consul t a
ciudadana, presupuesto
participativo, audiencia
pblica, cabildos abiertos,
auditora social y revocatoria
de mandato, entre otros.
La participacin ciudadana
trae como beneficios la
credibilidad, gobernabilidad
GP T
La participacin ciudadana
trae como beneficios la
credibilidad,
gobernabilidad y
legitimidad de los
gobiernos por el
incremento de la confianza
de los ciudadanos en sus
gobernantes y mejoras en
la administracin pblica
al optimizarse los
controles de las mismas.
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y l egi t i mi dad de l os
gobiernos por el incremento
de la confianza de los
c i uda da no s e n s us
gobernantes y mejoras en
la administracin pblica al
optimizarse los controles de
las mismas.
Las condiciones para que se
d la participacin ciudadana
son: la voluntad poltica de
promoverla; la capacidad
or gani z at i va de l os
ciudadanos para participar;
el esfuerzo conjunto de las
autoridades locales y la
ci udadan a para hacer
funcionar los mecanismos
de participacin ciudadana
y el desarrollo de un proceso
de institucionalizacin de la
democracia.
Los obstculos para la
participacin ciudadana son:
el aut or i t ar i smo, el
paternalismo, la falta de
c o muni c a c i n e nt r e
autoridades y ciudadanos,
la polarizacin ideolgica o
partidaria, la concentracin
de poder y la centralizacin
de servicios. En especial la
desesperanza aprendida la
cual es definida como la
ausencia de esperanza que
con las propias acciones se
pueda cambiar una terrible
realidad, en la que, cada vez
que se lucha contra algo, se
est aprendiendo cmo
fracasar en forma ms
efectiva. Ella surge cuando,
por casualidad, o como
consecuenci a de una
estrategia de enemigos y
adversarios, se sufren varios
fracasos continuos, en la
misma lucha, lo que hace
que, se vaya agotando,
cualquier accin que vaya
en contra de lo no deseado
y que, siempre va a generar
desaliento, pasividad y
entrega sin condiciones a la
adversidad (Vries, s/f).
1 . 2 P r o p u e s t a
Met odol gi c a par a
anlisis de capital social
El Banco Mundial seala que
el capital social se ha
medi do de vari adas e
i nnovadoras maneras,
aunque, por di sti ntas
razones, no es posible ni
deseable lograr una nica y
verdadera medida. .
Kliksberg (2002) seala que
los indicadores para medir
capital social deberan estar
enfocados en: 1) el clima de
c onf i anz a ent r e l os
diferentes miembros de la
sociedad; 2) el grado de
asociatividad o el nivel de
participacin efectiva de los
miembros de una sociedad
en organizaciones, es decir,
redes formales e informales.
3) Los comportamientos
cvicos, el inters en lo
colectivo, desde el aseo de
l as ci udades hasta l a
conservacin de los bienes
pblicos. 4) Los valores
ticos predominantes, si son
posi ti vos o negati vos.
Revisando las diversas
tipologas de capital social
y los tipos de relaciones,
tambin puede disearse
model os de anl i si s e
indicadores. Las matrices
propuestas estn dentro de
la corriente culturalista que
intenta explicar el desarrollo
y el subdesarrollo a partir
del mundo de los valores,
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los cuales son a su vez la
base del capital social y
como consecuencia los
niveles de participacin
ciudadana, abarcando los
cuatro puntos mencionados
por Kliksberg.
Para el l o se propone:
factores de diferenciacin
de sociedades aptas y
resistentes al progreso,
concepto que lo inici el
i nvesti gador argenti no
Mariano Grondona, y que
f ue enr i queci do por
Lawrence E. Harrison (2000)
ver cuadro 2-; y el modelo
de sustentabilidad basado
en valores del venezolano
Vctor Gudez ver cuadro
3-.
El di seo y uso de
herramientas para evaluar
el capital social de una
GP T
FACTOR
Concentracin en el
tiempo
Concepcin del mundo
Heterodoxia versus
ortodoxia
Trabajo y logro
Competencia
Frugalidad
Educacin
Mrito
Sentido de comunidad
Cdigo de tica
Sentido de justicia
Autoridad
Secularismo
SOCIEDAD APTA
Se concentran en el futuro
Puedo influir en mi propio destino
Fomentan la heterodoxia como fuente de innovacin
y nuevas verdades
Es algo bueno y medular para una vida ordenada,
productiva y satisfactoria
Garantiza la excelencia
Es de gran importancia en las sociedades progresistas,
y es un elemento central del capitalismo. Es el ahorro.
Es de gran importancia para el individuo y para la
sociedad.
Es sumamente influyente para el avance del individuo
en las sociedades progresistas.
La confianza se extiende ms all de la familia, y el
individuo se identifica con personas de la sociedad
que no conoce.
Tienen sistemas rigurosos de tica.
Sentido de la justicia y el juego limpio, debido a un
sentido generalizado de comunidad y un cdigo de
tica riguroso.
Se encuentra dispersada en las sociedades
La religin no penetra en la esfera civil de las
sociedades, aunque la gente puede ser muy religiosa.
SOCIEDAD RESISTENTE
Se concentran en el presente o el pasado
Fatalismo y resignacin
Consideran la heterodoxia como una amenaza a la
estabilidad
Es considerado un mal necesario.
Garantiza la excelencia
Es una agresin
Es una amenaza para la igualdad y la armona social,
para el status quo.
Es un lujo, ms relevante para la lite que para el
pueblo.
Lo que cuenta es la familia, los contactos y el
amiguismo.
La familia a menudo define los lmites de la
identificacin y la confianza. Lo que queda fuera de
la familia es considerado como carente de importancia
y hasta hostil, y es tratado de una manera mucho
menos cvica que los miembros de la familia. Ejemplo:
falta de confianza, nepotismo, evasin fiscal, falta de
tradicin de filantropa y corrupcin.
Tienen muy flexible sistema de tica
Juega vivo, oportunismo, ventajismo.
La autoridad est concentrada, sin un sistema de
contrapesos, y a menudo es como una licencia
La religin tiene una profunda influencia en la vida
civil.
Cuadro 1: Factores que identifican a las sociedades aptas y resistentes al progreso
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a
sociedad, como las matrices
propuest as, permi t en
organizar data de lnea base
con referencias de fuentes
secundarias para:
Identificar fortalezas y
debilidades en el capital
social para un anlisis previo
a estudios ms profundos.
I dent i f i car val ores
positivos y negativos para
p r o p o n e r p o l t i c a s ,
programas, proyectos y
acciones para promover el
c api t al s oc i al y l a
participacin ciudadana.
Hacer hiptesis sobre
modelos de desarrollo de
una sociedad o grupo.
Identificar los indicadores
claves de impacto para su
observacin y comparacin
en la implementacin de
procesos que fomenten el
capital social.
Disear herramientas para
recabar informacin, basada
en l os i ndi cadores y
modelos.
Para la identificacin de la
data se utilizan fuentes
referenciales secundarias
como informes del PNUD,
BM. BID, entre otros. A
partir de la organizacin de
la informacin y la definicin
de indicadores de lnea base,
se recomienda disear
instrumentos de recoleccin
que los complementen y que
permitan identificar los
valores sealados mediante
encuestas con preguntas
ori ent adas al capi t al
cognoscitivo que recogen
las herramientas, grupos de
f o c o, e x pe r i me nt o s
participativos y observacin
e n c a m p o d e
c o m p o r t a m i e n t o s
asociativos para describir
con mayor exactitud el
capital estructural (Uphoff,
2000).
La primera matriz recoge
los trece factores que
diferencian a las sociedades
aptas y resi stentes al
progreso. All se sealan los
valores y la cultura que
reflejan, lo cual impactan
directamente en el capital
social. La evaluacin se hace
con datos obtenidos en
estudi os de opi ni n y
c o m p o r t a m i e n t o s
observados en un colectivo.
Una soci edad puede
presentar caractersticas de
una y otra tendencia, pero
a medida que prevalezcan
algunos factores sobre
otros, se puede clasificar el
modelo de pensamiento de
una sociedad.
Por su parte, Vctor Gudez
(2004), ha estudiado a
DIMENSIONES
Desarrollo sustentable
Gobernabilidad y
democracia
Cooperatividad.
Convivencia
integradora
EJES
Crecimiento econmico
Equidad Social
Preservacin ambiental
Institucionalidad
Conciencia Cvica
Confianza
Estado
Empresa
ONG
VALORES ASOCIADOS
Productividad. Competitividad. Eficacia.
Inclusin. Sensibilidad Social. Reciprocidad. Justicia
Conservacin. Adaptabilidad.
Legalidad. Legitimidad
Participacin. Tolerancia. Ciudadana.
Comprensin. Integridad. Seguridad.
Consi deran l a heterodoxi a como una amenaza a l a estabi l i dad
Democracia. Respeto a la autonoma.
Transparencia. Responsabilidad Social. Excelencia.
Flexibilidad. Solidaridad. Convivencia
Cuadro 2: modelo de desarrollo basado en valores
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fondo los valores y el
comportamiento asociado a
ellos, traducindolo en
hiptesis de modelos de
sociedad y su impacto en el
desarrollo sustentable, la
gober nabi l i dad y l a
convivencia, que son las tres
dimensiones que propone
evaluar. El esquema, que
analiza los componentes de
la sociedad desde el punto
de vi sta estructural y
cognoscitivo, indica que la
presencia de ciertos valores
se asocia a formas de
gobierno, calidad de vida y
formas de sociedades. La
clasificacin de valores se
basa en investigaciones que
i n t e g r a n c o n c e p t o s
filosficos con instrumentos
prcti cos de medi ci n
asociados a la gerencia.
Una vez que las matrices
arrojan l os ni vel es de
desarrol l o sosteni bl e,
tambin permitir observar
los valores presentes en la
sociedad estudiada, que son
suscept i bl es de ser
empleados para apalancar
el capi tal soci al y l a
participacin ciudadana.
Tambin indicar los valores
negativos que son limitantes
de esa participacin y que
deben ser tomados en
cuenta en las estrategias de
promocin y fortalecimiento
del capital social. Con los
datos obtenidos se facilita
realizar un FODA para
complementar la evaluacin
y trazar estrategias.
Para observar el ejemplo de
apl i caci n de ambas
matrices, usando como caso
a Panam, visite la pgina
http://www.slideshare.net
/IFrancioni/capital-social-y-
participacin-ciudadana-
documento.
A modo de Conclusiones
La presencia de un fuerte
capi tal soci al en una
sociedad est coligada a su
desarrol l o sosteni bl e,
gobernabilidad y equidad.
La participacin ciudadana
se da con mayor fuerza en
espacios donde existe capital
social. Por ello se hace
necesari o conocer l os
valores que las sustentan
en diferentes sociedades, y
as i dent i f i car l neas
est rat gi cas para su
La participacin ciudadana
se da con mayor fuerza en
espacios donde existe
capital social. Por ello se
hace necesario conocer los
valores que las sustentan
en diferentes sociedades,
y as identificar lneas
estratgicas para su
fortalecimiento.
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n
a
fortalecimiento.
P a r a a n a l i z a r l o s
componentes del capital
social presente en una
sociedad se pueden utilizar
diversas metodologas. Las
mat r i ces pr opuest as
factores de diferenciacin
de sociedades aptas y
resistentes al progreso y el
modelo de sustentabilidad
basado en valores, son
herramientas para iniciar
una aproximacin e hiptesis
de modelo de sociedades
bas ado en val or es ,
organizando data existente
sobre estudios de opinin y
diagnsticos especializados.
Los resul tados de l a
aplicacin de las matrices
permite no slo identificar
valores positivos y negativos
que pueden ser fortalecidos
en estrategias de promocin
de capi t al soci al y
participacin ciudadana, sino
tambi n i r defi ni endo
indicadores para posteriores
estudios.
Bibliografa
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Lanka. Original en Ingls
p u b l i c a d o e n Wo r l d
Development, 28:11.
www.revistagpt.usach.cl
l presente escrito trata sobre la
situacin actual de Panam en lo
r ef er ent e al f enmeno del
envejecimiento y las polticas pblicas
existentes en favor de esta poblacin. Una
posible recomendacin desde el punto de
vista gerontolgico sobre la elaboracin de
un adecuado estudio de la poblacin de
adultos mayores para as poder elaborar
verdaderas polticas pblicas, que redunden
en el mejoramiento de la calidad de vida
de este grupo etreo.
Para conocer ms de cerca las repercusiones
del fenmeno del envejecimiento en
Panam falta mucho campo por cubrir,
desde el punto de vista antropolgico por
la multiplicidad tnica de los panameos.
El proceso natural del envejecimiento en
Panam no es igual para todos nuestro
grupos de poblacin, tambin es diferente
el fenmeno del envejecimiento desde el
plano econmico, social, cultural, y de
salud, por lo cual antes de copiar polticas
publicas de adultos mayores existentes en
otros pases de la regin o en pases del
primer mundo; el Estado, los especialistas
y en este caso, los adultos mayores deben
crear un equipo interdisciplinario que trabaje
en conjunto a fin de realizar un anlisis
crtico proponente sobre la situacin en
Panam y elaborar un diagnostico eficaz
que nos acerque ms a la realidad nacional
en l o referente al fenmeno del
envejecimiento.
Autora: Getsabel Rodrguez
Asesora en temas de Adulto mayor
E-mail: biabua@yahoo.com
Panam
Personas
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Reflexiones en t orno a la Polt ica Pblica
a favor de las personas adult as mayores
en Panam
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GP T
P a l a b r a s c l a v e s :
Envejecimiento, adultos
mayores, calidad de vida y
poltica pblica.
ABSTRACT
This letter is about the
current situation in Panama
in relation to aging, and
existing public policies for
this population. One possible
recommendation from the
gerontological point of view
on the development of an
appropriate study population
of older adults so that they
can produce real public
policy, leading to improved
quality of life for this age
group.
To learn more about the
impact of aging in Panama
much area to cover, from
the anthropological point of
view of the multiplicity of
ethnic Panamanians. The
natural process of aging in
Panama is not the same for
all groups of our population
is aging differently from the
economic, social, cultural,
and heal th, so before
copying of public policies in
elderly other countries in
the region or countries of
first world status, the
experts in this case and the
elderly should Create an
i nterdi sci pl i nary team
working on combined to
proposing a critical analysis
on the situation in Panama
and to develop an efficient
diagnostic us closer to the
national situation in relation
to the phenomenon of aging.
Key words: Aging, major
adults, quality of life and
public politics.
Introduccin
Las t ransf ormaci ones
demogrficas ocurridas
durante la segunda mitad
del si gl o pasado nos
demuestran sin lugar a
dudas que somos una
sociedad que tiende, a
medida que transcurre el
tiempo, a envejecer cada
vez ms.
Este fenmeno se debe,
entre otras causas a un
aumento en la esperanza de
vida y a la disminucin en
los ndices de natalidad,
asociada a un descenso de
la poblacin en un nmero
creciente de pases. Como
consecuencia, se produce
un incremento cuantitativo
del grupo de 60 aos y ms
segn el estudio Diagnstico
Nacional sobre la Situacin
de las Personas Mayores en
Panam.
Estos cambios estarn ms
reflejados por el contexto
actual del mundo en el cual
vivimos. El que a su vez
tiene como escenario de
fondo l a gl obal i zaci n
econmica, social cultural y
ambiental.
Panam se encuentra ahora
en un proceso de transicin
demogrfica Actualmente,
en el ao 2009 la poblacin
En el futuro cercano se
vern los cambios que
provocar el fenmeno del
envejecimiento en el
mundo lo cual producir
afectaciones en las
economas de los pases
por los cambios que se
producirn se ver un
incremento en los usuarios
de los sistemas de
seguridad social, cambios
adems, a nivel cultural y
educativo.
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a
adulta mayor de 60 aos y
ms es aproximadamente
un 9.2% del total de la
poblacin, lo cual refleja que
segn las estimaciones
realizadas por la Contralora
General de la Repblica ,
Panam en el ao 2050
tendr una poblacin adulta
mayor de aproximadamente
el 22.5% de la poblacin
total. Esto no indica que la
pi rmi de de pobl aci n
most rar un cambi o
significativo. Ante estos
acontecimientos, Panam
deber elaborar un plan para
atender l os probl emas
soci al es, econmi cos,
culturales y de salud que
que requiera este sector de
la poblacin.
Panam como Estado
miembro del Sistema de las
Naciones Unidas particip
en la Segunda Asamblea
Mundial del Envejecimiento
y en esta asamblea se
comprometi a formular e
implementar las medidas
necesarias para promover y
mejorar las condiciones y la
calidad de vida de las
personas adultas mayores,
bus c ando c on e s t e
compromiso atender la
solicitud realizada durante
e l P l a n de Ac c i n
Internacional de Madrid
sobre el Envejecimiento.
Antecedentes sobre el
f e n m e n o d e l
envej ec i mi ent o en
Panam
El envejecimiento como
problemtica social puede
ser considerado como de
corta data. Es ms, los
ci ent fi cos apenas han
comenzado a el aborar
modelos globales de calidad
de vida y lo nico que
exi st en son model os
biolgicos, psquicos, o
sociales. Aun no se habla de
model os gl obal es de
envejecimiento, a lo sumo
se mencionan los grupos de
t r abaj o conj unt o de
profesionales en equipos
pluri o inter disciplinares
para conseguir la Calidad de
Vida del que envejece.
Sin embargo, Panam an
no cuenta con una adecuada
poltica pblica a favor de la
poblacin Adulta Mayor. De
igual manera no existen
programas formulados para
preparar a los ciudadanos a
travs de una cultura sobre
el envejecimiento y como se
deben establecer estrategias
que permitan a las personas
envejecer con calidad de
vida.
Una futura poltica en la
materia debe garantizar que
la poblacin pueda envejecer
con seguridad y dignidad, y
que las personas de edad
p u e d a n c o n t i n u a r
participando en la sociedad
como ciudadanos(as) con
plenos derechos. El Estado
Panameo es consciente de
la existencia de segmentos
de la poblacin adulta mayor
inmersa en situaciones
particulares, por lo que
tambin deben hacerse
esfuerzos para que una
futura poltica incluya a estos
sect or es y l os haga
partcipes del nivel de
desarrollo socioeconmico
del que di sfrutan sus
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mismos congneres y otros
gr upos et r eos que
conforman la poblacin
nacional.
Panam por ser un pas con
una diversidad tnica tan
grande, debe comenzar por
analizar el envejecimiento
desde cada uno de estos
sectores de forma tal que
se disee una poltica
pblica que abarque todos
l os sectores de esta
poblacin, los cuales tienen
a nuestro parecer distintos
procesos de envejecimiento.
Actualmente, la mayora de
la poblacin llega a la edad
de jubilacin, lo cual en
d e mo c r a c i a t i e n e
consecuencias polticas y
sociales obvias. Los mayores
votan y los partidos polticos
buscan su voto con la
aprobacin de programas
electorales que atiendan a
s us demandas . Si n
embargo, como promesas
de campaa electoral son
bien recibidas por este
gr upo, per o no hay
establecido un plan integral
que permita ejecutar dichas
promesas en beneficio de
esta poblacin.
Los gerontlogos deben
sel ecci onar entre l as
diferentes demandas de las
personas mayores para
establecer la diferencia entre
los requerimientos de la
poblacin jubilada activa y
los requerimientos de la
p o b l a c i n j u b i l a d a
dependiente con el objetivo
de poder colaborar en el
establecimiento de una
adecuada poltica publica
que benef i ci e est os
diferentes grupos que solo
tienen semejanzas a nivel
biolgico, ms no as por lo
general a nivel social,
educativo, econmico y
cultural.
Es imperante establecer un
orden de prioridades a
travs del cual se satisfagan
unas demandas antes que
otras. Este orden de
prioridades debera basarse
en la justicia distributiva y
en un consenso social sobre
l o que cada soci edad
considera ms importante.
"A cada cual segn sus
necesidades" es un principio
justo para la distribucin de
l os recursos, pero el
ordenamiento de prioridades
en la demanda social vara
segn el partido que est
transitoriamente en el poder.
La ni ca l gi ca en l a
distribucin de los recursos
para fines sociales se basa
en la ideologa del partido
en el poder y la fuerza que
le otorgan los votos. En un
sistema clientelista, el poder
sobre las decisiones del
aparato administrativo del
Estado se usufructa para
obt ener un benef i ci o
privado. El patrn toma
decisiones que favorecen a
sus clientes. Ellos a su vez,
compensan mediante la
sumisin y el voto, con la
perpetuacin en el poder del
funcionario implicado o de
su entorno. Una vez
ingresado, la relacin se
transforma en un crculo
vicioso del cual es muy difcil
salir. Todos sabemos que el
patrn habitualmente
utiliza esa misma capacidad
Una futura poltica en la
materia debe garantizar
que la poblacin pueda
envejecer con seguridad y
dignidad, y que las
personas de edad puedan
continuar participando en
la sociedad como
ciudadanos(as) con plenos
derechos.
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n
a
de decisin para perjudicar
a quienes no colaboren con
el sistema.
Las relaciones clientelares
est n pr of undament e
arraigadas en nuestra frgil
democracia; ms an, es
tan habitual este sistema
dadivoso que es aceptado
como el mal menor que
mor i gera el i mpact o
negativo del desempleo. En
general , t ambi n l os
si st emas cl i ent el ar es
aparecen cuando existe la
necesidad de organizar
r p i d a me n t e a l o s
participantes de un sistema
pol t i co si n t radi ci n
organizativa.
En el clientelismo, los bienes
pblicos no se administran
segn la lgica imparcial de
la ley, sino que bajo una
apari enci a l egal , son
u s u f r u c t u a d o s
discrecionalmente por los
detentadores del poder
poltico. De esta forma,
existen pocos incentivos
para que los participantes
busquen acabar con el
sistema clientelar, puesto
que e s t e s e ha l l a
institucionalizado en el
sentido sociolgico del
trmino.
El clientelismo, ha sido
usado reiteradamente como
una mscara que explica las
limitaciones de nuestra frgil
democracia, por las cuales
los pobres siguen a lderes
autoritarios, conservadores
y/o populistas quienes lo
toman como una formidable
estrategia de control poltico.
Pero al mismo tiempo, el
clientelismo es uno de los
principales mecanismos a
travs de los cuales los
ci udadanos margi nal es
resuelven sus problemas de
sobrevivencia diaria. Esto
es, la obtencin primaria de
comida para alimentarse,
medicina y hasta un empleo
pblico o un subsidio de
desempleo. En fin, como
vemos todo es vlido a la
hora de cosechar.
Surge la pregunta, y que
tenemos por estas latitudes?
Mucho de todo lo citado
p r e c e d e n t e me n t e y
resignados a padecer por
siempre esta perversa forma
de hacer poltica. En la
campaa que acaba de
termi nar, hemos vi sto
ejemplos muy claros de esta
forma de captar voluntades.
Bienes transables de todo
tipo, tal cual espejitos de
colores fueron dilapidados
a mansalva en todo el
universo de votantes. No
creo oportuno puntualizar
los casos ms significativos
p a r a n o h e r i r
suscepti bi l i dades. Si n
embargo, los resultados
muestran palmariamente,
que el cliente puede recibir
ddi vas de todos l os
patrones interesados, pero
el voto en definitiva es para
uno solo.
El papel de los tcnicos en
los servicios sociales es
mnimo si se compara con
el que tienen los polticos o
los cientficos de las distintas
disciplinas. Cualquier poltico
consi der a que t i ene
respuestas a los problemas
del alcoholismo o rotura
matrimonial, por tener en
En el clientelismo, los
bienes pblicos no se
administran segn la
lgica imparcial de la ley,
sino que bajo una
apariencia legal, son
usufructuados
discrecionalmente por los
detentadores del poder
poltico.
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a
su familia ejemplos directos
de el l o, si n mayores
conocimientos que cualquier
ciudadano y sin recurrir al
consejo de ningn experto
social.
C mo s u r g i l a
proteccin haca el adulto
mayor?
La proteccin a la vejez,
comienza con la aprobacin
de la primera pensin de
jubilacin por el canciller
Bi s mar c k en 1889,
constituye la primera medida
del futuro Estado del
Bienestar que a travs de
servicios pblicos protege a
sus ciudadanos frente a
diferentes riesgos vitales:
e nf e r me da d, v e j e z ,
invalidez, desempleo, etc.
Las naciones europeas
e l a b o r a r o n , c o n
posterioridad a la II Guerra
Mundial, una proteccin casi
universal de sus ciudadanos
con diversos sistemas de
f i nanci aci n. Con el
desarrollo econmico de las
siguientes dcadas comienza
a configurarse el Estado del
Bienestar, donde todas las
nec es i dades de l os
ciudadanos se cubren, desde
la cuna a la tumba, siendo
el Estado responsable de
que todos los ciudadanos
t engan gar ant i zados
pblicamente los derechos
bsicos a una educacin,
trabajo, vivienda, asistencia
sanitaria y servicios sociales
durante toda l a vi da.
La bondad del Estado del
Bienestar en la segunda
mitad del siglo XX constituye
un fracaso pues cada
generacin, para interiorizar
y comprender un fenmeno,
debe experimentarlo por si
mi sma y no val e el
testimonio ajeno aunque sea
prximo y repleto de afecto
familiar.
Los hijos del Estado del
Bienestar son en Europa y
Estados Unidos los "jvenes
de la abundancia" , con
bonanz a ec onmi c a,
incremento del consumo y
del empleo, crecimiento
demogrfico, desarrollo
industrial, para ellos la
restriccin de los servicios
sociales constituye una
novedad difcil de asimilar
(Ger ont ol og a Soci al ,
Moragas, 182-184).
P o r q u e l
envej ec i mi ent o es
diferente en la sociedad
panamea?
En Panam al igual que en
el resto de los pases de la
regin el envejecimiento es
colectivo, pero debe ser
est udi ado desde una
En Panam, el
envejecimiento es
colectivo, pero debe ser
estudiado desde una
perspectiva individual ya
que cada persona envejece
de una manera distinta a
otra y Panam cuenta con
una diversidad significativa
de grupos humanos.
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a
perspectiva individual ya que
cada persona envejece de
una manera distinta a otra
y Panam cuenta con una
diversidad significativa de
grupos humanos.
L o s mo d e l o s d e
envejecimiento no pueden
ser semejantes entre los
grupos indgenas, rurales o
urbanos. De igual forma no
envejecen igual los negros,
los chinos, los criollos o
cual qui er ot ro grupo
humano. Por todo l o
anteri or, es necesari o
el aborar un anl i si s
antropolgico, valorarlo con
l a opi ni n pbl i ca, e
introducirlo en su modelo
de envejeci mi ento con
Calidad de Vida, escuchar la
demanda de los adultos
mayores de estos diferentes
grupos y, en base a todos
estos factores, aprobar
democrti camente una
poltica publica gerontolgica
congruente.
A modo de conclusin o
como recomendaciones
preliminares
Establecer una poltica
pblica que beneficie a todos
l os grupos de adul tos
mayor es en Panam
requiere de un verdadero
plan maestro de desarrollo,
el cual en nuestro parecer
debe consi der ar l os
si gui ent es aspect os:
Estudiar el fenmeno del
envejecimiento desde los
di ferentes grupos que
conforman este sector de la
poblacin.
Disear una poltica pblica
de sal ud, segur i dad
econmi ca, educaci n,
vivienda que aborden la
prevencin para una calidad
de vida en la vejez desde
etapas tempranas.
Incentivar en la poblacin
joven el respeto haca los
adultos mayores como un
espaci o ganado en l a
s o c i e d a d p o r l a s
contribuciones generadas
por este grupo en la historia
y construccin de nuestro
pas.
Desarrollar la conciencia
general de la poblacin
sobre el envejecimiento
como una etapa ms del
ciclo de vida.
Comenzar a desarrollar
teoras basadas en la vejez
desde la perspectiva de
nuestra poblacin y de
nuestros estilos de vida con
la finalidad de poder tener
los respectivos sustentos
concept ual es para l a
evidencia emprica que se
vaya generando en el tiempo
en r el ac i n a es t a
problemtica.
Bibliografa
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www.revistagpt.usach.cl
Lorena Canales Barahona
Empresa Homecenter uble
E-mail: lobarahona@gmail.com
Personas: Art culo
24
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a
Endomarket ing y la Gest in de Recursos
Humanos
ste trabajo, tiene por objetivo
presentar una de las estrategias
actualmente en boga para adquirir
ventajas competitivas frente al mercado.
El Endomarketing encargado de fortalecer
las relaciones internas de la empresa con
la funcin de integrar la nocin de cliente,
logrando que los empleados tengan una
visin compartida sobre el negocio de la
empresa, incluyendo apartados como
gestin, metas, resultados, productos,
servicios y mercados en los que acta.
Con lo que conseguir la calidad de los
productos como la productividad de los
colaboradores y se reflejar en el clima
laboral. Es por ello, la relevancia de
Recursos Humanos para su cumplimiento,
debido a que es un ente directo de
obtencin, mantencin y desarrollo de los
t rabaj ador es que componen l a
organizacin.
Palabras Claves: Endomarketing, gestin
de Recursos Humanos, cliente interno,
cliente externo.
Abstract
This paper aims to present one of the
strategies currently in vogue to acquire
competitive advantages over the market.
The Endomarketing to strengthen relations
within the company in charge of integrating
the concept of customer, so that employees
have a shared vision of the company's
busi ness, i ncl udi ng i tems such as
management, goals, results, products,
services and markets in which it operates.
Thereby achieve product quality and
productivity of employees and will be
reflected in the work environment. With
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the support of Human
Resources is essential for
meeting them, because it is
a b o d y o f d i r e c t
procurement, maintenance
and development of workers
organizing components.
Key words: Endomarketing,
H u ma n R e s o u r c e s
management, i nternal
c u s t o me r, e x t e r n a l
customer.
A modo de introduccin
El recurso humano es pieza
clave para el surgimiento de
u n a e m p r e s a .
Considerndolo como tal,
estas procuran establecer
estrategias que determinen
a la fuerza laboral como la
ver dader a capaci dad
competi ti va. Es deci r,
generar el compromiso de
los trabajadores, hacer
coincidir sus metas con las
de la compaa, para que
ejecuten las tareas como si
fueran propias, equilibrando
las fortalezas y debilidades
i n t e r n a s c o n l a s
oportunidades y desafos
externos, todo para lograr
ser los competidores lderes
no tan solo econmicamente
sino que tambin en el
bienestar de las personas.
Idalberto Chiavenato, es
qui e n me nc i o na l a
cooperacin como base
fundamental para el logro
de obj et i vos . Una
organizacin es un sistema
d e a c t i v i d a d e s
c o n s c i e n t e m e n t e
coordinadas, formado por
dos o ms personas, cuya
cooperacin reciproca es
esencial para la existencia
de aquella . Esta formacin
o capacitacin del trabajador
se autentifica en el concepto
sinergia, coordinacin de
dos o ms causas, cuyo
efecto es superior a la suma
de efectos individuales .
Entendido de solo una
perspectiva ms simple,
t r abaj ar en equi po,
reconociendo el liderazgo,
las virtudes y ventajas de
cada uno de los integrantes,
ayuda a que conjuntamente
se logre obtener resultados
mayores en comparacin al
desarrol l o i ndi vi dual .
Cabe destacar que el trabajo
en equipo no produce solo
s i ne r gi a , s i no que
adicionalmente, genera
satisfaccin en el puesto de
trabajo, liderazgo en la
empresa y finalmente una
comunicacin fluida que
ayude a transmitir datos
relevantes para cada uno
de l os t rabaj ador es.
I mpul sando a est os,
paulatinamente a asimilar
los objetivos de la empresa
como si fueran propios, es
decir, ser parte de esta
ayudando a que se
identifique y a la vez desee
s e gui r par t i c i pando
act i vament e en el l a.
De esta forma, emerge el
Endomarketing desde 1990
considerado por Sal Bekin
en su libro "Fundamentos
del Endomarketing", como:
un proceso de gestin,
cclico y continuo, dirigido a
la organizacin del objeto,
que se integra con sus otros
procesos de gestin tica y
las herramientas utilizadas
p a r a f o m e n t a r
multidisciplinarios, con el
objetivo de promover la
motivacin de las personas
con su trabajo y garantizar
su compromiso con los
objetivos estratgicos, que
contribuyan a la consecucin
de mejores resultados,
econmicos y humanos, de
un rendimiento superior " .
Antonio Ribeiro, en su
artculo marketing mirado
para dentro comenta que
el Endomarketing tiene
como objetivo desarrollar
en su equipo de trabajo, una
mentalidad que est en
sincrona con el marketing
externo que usted practica,
si endo por esta razn
conocido como marketing
interno, por lo tanto, una
de las razones principales
para poner esto en prctica
es lograr el objetivo de que
todos hablen el mismo
idioma y desarrollen la
misma filosofa de trabajo
Apoyando lo anterior, Mara
Escat Corts considera al
marketing interno como el
conjunto de tcnicas que
permiten vender la idea
de empresa, con sus
objeti vos, estrategi as,
estructuras, dirigentes y
dems componentes, a un
mercado constituido por
los trabajadores .
El Endomarketing persigue:
Instalar el Plan estratgico
dentro de la organizacin
Mejorar el manejo de la
informacin y motivacin en
la empresa
Sistematizar la gestin y
sus procesos dentro de la
organizacin
Construir identidad y
cul tura organi zaci onal
Su relevancia es ante todo
una estrategia de relacin
y gerencia, que tiene como
objetivo desarrollar en su
equipo de trabajo, una
mentalidad que est en
sincrona con el marketing
externo que usted practica,
si endo por esta razn
conocido como marketing
i nterno. Ahora, Qu
r e l a c i n t i e n e e l
departamento de recursos
humanos? Si bien sabemos,
que la administracin de
Recursos Humanos "se
refiere a las practicas y
polticas necesarias para
manejar los asuntos que
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n
a
El Endomarketing
persigue:
Instalar el Plan
estratgico dentro de la
organizacin
Mejorar el manejo de la
informacin y motivacin
en la empresa
Sistematizar la gestin y
sus procesos dentro de la
organizacin
Construir identidad y
cultura organizacional
www.revistagpt.usach.cl
tienen que ver con las
relaciones humanas del
trabajo administrativo; en
lo especfico, trata de
reclutar, capacitar, evaluar,
remunerar y ofrecer un
ambi ent e s egur o y
equi t at i vo par a l os
empleados de la compaa.
La gestin de Recursos
Humanos estratgicamente
se considera como una de
las reas fundamentales
para el fortalecimiento de
l a c o mp e t i t i v i d a d
organizacional. Ya que la
base primordial de sus
objetivos es el trabajador,
por lo tanto, si queremos
posicionarnos como una de
las mejores empresas a
ni vel de mercado, es
necesario que Recursos
Humanos ejerza aquella
estrategia basada en el
mejoramiento de actitud,
comunicacin, beneficios,
motivacin, compromiso u
otras, a cada cliente interno
de la organizacin. As, ya
no hablamos de lograr
satisfaccin solamente en
los trabajadores, sino que
tambin estamos logrando
a groso modo, satisfacer a
cada uno de nuestros
clientes externos.
Es una cadena que se
genera al interior de la
empresa, por ejempl o
aquella organizacin que
utiliza la estrategia de tener
la mejor atencin al cliente.
En este contexto, si un
vendedor no se siente
motivado ni comprometido
con la organizacin, genera
un desempeo l aboral
deficiente frente al cliente.
Qu pr ovoca est o?
Simplemente el cliente
demostrara una reaccin de
disgusto (desconfianza,
desmotivacin, prdida de
credibilidad) y desde la
perspectiva de la empresa
genera la perdida de este,
y de muchos ms clientes.
Por lo tanto, es relevante
confirmar que uno de los
obj et i vos bsi cos de
Recursos Humanos, es
alinear las polticas de RRHH
con la estrategia de la
organizacin, implantndola
a travs de las personas. En
base a ello, el departamento
en conjunto con las reas
de produccin, marketing,
desarrollo, adquisicin u
otras, ser parte de una
estrategia imprescindible
dentro de la organizacin,
que aspire el logro de los
objetivos propuestos y que
gracias a esto se obtengan
mejores resul tados de
p o s i c i o n a m i e n t o ,
credibilidad y crecimiento
econmi co a ni vel de
mercado.
Endomarketi ng y el
proceso de Obtencin de
Recur sos Humanos
Al desarrollarse la estructura
de una organizacin debe
considerarse previamente
que ti po de personas
deberan contratarse para
el puesto, lo que incluye
determinar el uso de la
informacin del anlisis de
p u e s t o s , o b t e n e r
Es relevante confirmar
que uno de los objetivos
bsicos de Recursos
Humanos, es alinear las
polticas de RRHH con la
estrategia de la
organizacin,
implantndola a travs de
las personas.
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a
GP T
i nf or mac i n de l os
antecedentes, seleccionar
las posiciones por analizar,
recabar datos de anlisis de
pues t os , r evi s ar l a
i nf or maci n con l os
participantes y desarrollar
una descripcin del puesto
c o n s u r e s p e c t i v a
especificacin. Con esa
base, se comienza a realizar
el proceso de reclutamiento
y sel ecci n medi ante
di versas tcni cas que
ayuden a determinar los
candidatos ptimos para
cada puesto de trabajo. Una
vez sel ecci onados y
contratados se les debe
presentar a los trabajadores
la informacin bsica de lo
que necesitan conocer para
realizar satisfactoriamente
su nuevo desempeo
laboral, lo que se conoce
c o mo i n d u c c i n o
integracin del personal.
La induccin tiene estrecha
relacin con uno de los
objetivos que persigue el
Endomarketing: mejorar el
manejo de la informacin y
motivacin en la empresa,
al preocuparse desde un
comienzo que el trabajador
sea motivado y tenga la
informacin necesaria para
comenzar a integrarse. Todo
aquel l o medi ant e l a
comunicacin de historia,
vocacin (actividad o giro),
filosofa (misin, visin),
organizacin, reglamento
i n t e r n o ( d e r e c h o s ,
obligaciones, estmulos,
compensaciones) u otros.
Por lo tanto, claramente el
resultado de un inadecuado
proceso de induccin puede
s e r u n t r a b a j a d o r
desmotivado, desintegrado
28
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a
Toda actuacin dirigida
hacia el personal interno
de la empresa afectar
significativamente y
tendr efectos directos en
aspectos como
rendimiento,
productividad, vinculacin
y por ende en el valor
competitivo o activo
intangible de la
organizacin.
www.revistagpt.usach.cl
y que simplemente no se
ponga la camiseta de la
empresa, est a es l a
relevancia que otorga el
Endomarketi ng a este
procedimiento, ya que para
que se obtengan buenos
resul tados a ni vel de
compaa, se requiere la
motivacin e informacin
desde que el trabajador es
bienvenido a la empresa y
luego se debe reforzar
constantemente, para que
se genere credibilidad y
compromi so que sea
d e mo s t r a d o a l o s
demandantes del sector, es
decir nuestros clientes.
Considerando que hoy, es
una necesidad que toda la
organizacin hable el mismo
l enguaj e, des de el
comienzo, donde cada uno
de los colaboradores sepa
para qu estn all, sus
acciones estn encaminadas
al logro de los objetivos,
motivados y vinculados con
la empresa, que quieran
aportar a los logros y
alcance del xito de la
estrategia. Lo anterior, es
fundamental y necesario
para l ograr resul tados
organizacionales positivos.
Por lo que toda actuacin
dirigida hacia el personal
interno de la empresa
afectar significativamente
y tendr efectos directos en
aspectos como rendimiento,
productividad, vinculacin
y por ende en el valor
compet i t i vo o act i vo
i n t a n g i b l e d e l a
organizacin.
Endomarketi ng y l a
Mantencin en Recursos
Humanos
En pri mer l ugar, son
abundantes las leyes que
estipulan como deben pagar
los empleadores en trminos
de salarios mnimos, tiempo
extra y prestaci ones.
Considerando que el dinero
es uno de los incentivos por
la cual trabaja la mayora
de las personas. Koontz
a p u e s t a p o r " Un a
compensacin inteligente
que incluya salario fijo y
variable, beneficios, buen
ambiente de trabajo y
nombre y mstica de la
empresa, El escenario a esta
part e en mat eri a de
compensaciones y beneficios
cambi mucho. Antes los
empl eados recl amaban
mejores sueldos. Hoy los
reclamos pasan por no
recortar salarios o mantener
la fuente de trabajo . Es
por esto que se debe
d e s a r r o l l a r u n a
a d mi n i s t r a c i n d e
remuneracin inteligente,
persiguiendo otro de los
enf oques cl aves del
Endomarketing referido a
sistematizar la gestin y
motivacin. Cmo se puede
lograr esto? Utilizando otro
tipo de recompensas e
incentivos que pueden ser
realmente apreciadas por el
personal, ya sea como el
habitual reconocimiento al
merito, bonos por venta,
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n
a
GP T
Para disear e
implementar un programa
de incentivos es
importante considerar
primero un anlisis de la
cultura organizacional de
la empresa y un
subproducto, lograr que se
manifiesten cuales son las
habilidades y modalidades
operativas ms eficaces
para alcanzar los objetivos
de la empresa.
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n
a
celebraciones de cumpleaos
entre otros, que en cierto
modo logre la satisfaccin
de la cada uno de los
i n t e g r a n t e s d e l a
organizacin y se genere as
un mayor compromiso y
logro de objetivos. Ahora el
pago por incentivos permite
a los empleadores expresar
de manera contundente qu
es lo que esperan de sus
empl eados. Pero esta
modalidad corre el grave
r i es go de s er mal
interpretada o producir el
efecto contrario al buscado
si no se real i za como
corresponde.
Este es un punto donde las
cosas se compl i can.
Insi sti endo a esto, un
programa de incentivos
fuera de contexto, basado
nicamente en el estmulo
econmico, sin un anlisis
previo del medio interno de
la empresa y de su gente,
corre el riesgo de costar
mucho dinero y no lograr los
objetivos que se propona.
Hecha esta salvedad, para
disear e implementar un
programa de incentivos es
i mportante consi derar
primero un anlisis de la
cultura organizacional de la
empresa y un subproducto,
lograr que se manifiesten
cuales son las habilidades y
modalidades operativas ms
eficaces para alcanzar los
objetivos de la empresa.
Luego es imprescindible
comunicar a los trabajadores
el programa de incentivos
que se quiere implementar
para que el trabajador al que
e s t d i r i g i d o s e p a
exactamente que tiene que
hacer para ganar ms dinero
y que al descubrir sus
carencias, tenga en la
organizacin el apoyo de
capacitacin necesario.
Tambin, el programa debe
ser transparente y permitir
identificar a los hroes de la
organizacin y las mejores
prcticas que stos ejercitan.
Las que deben modelizarse
y ofrecerse luego al resto de
la empresa.
La remuneracin variable
puede alcanzar a todos los
niveles de la organizacin.
En cuanto a la remuneracin
fija suele variar de acuerdo
con el cargo. Tambin lo
harn los incentivos, que
pueden ser desde dinero y
premios (viajes, insignias u
otras).Es por el l o, l a
rel evanci a de que un
t rabaj ador se si ent a
mot i vado c on es t as
variables, que no tan solo
ayudan a lograr una mayor
productividad sino que
tambin lograr la satisfaccin
www.revistagpt.usach.cl
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GP T
de cada trabajador que le
permita superarse en los
distintos planos de su vida.
Endomarketi ng y el
Desarrollo en Recursos
Humanos
El Endomarketing considera
a l as comuni caci ones
internas como fuentes que
ayudan a motivar, educar,
generar retorno, abordar
crisis, fidelizar contenidos,
construi r comuni dad y
fortalecer finalmente la
cultura organizacional. Uno
de los medios que recursos
humanos uti l i za para
generar una comunicacin
interna es aquel encargado
d e a u me n t a r l o s
conocimientos, habilidades
y capacidades es decir la
capacitacin que se refiere
a los mtodos que se utilizan
para fomentar en l os
empleados, nuevos y ya
presentes, las habilidades
que necesitan para ejecutar
sus labores , considerando
para su desarrollo, en
primera instancia el anlisis
de las necesidades, diseo
de la instruccin, validacin,
aplicacin y finalmente la
evaluacin y seguimiento.
Claramente, al detectar las
falencias de cada trabajador
en su puesto de trabajo se
puede considerar invertir en
capacitaciones que ayuden
a implementar aquellas
competencias faltantes para
el desempeo adecuado del
trabajador. Que se traducen
finalmente, en elevar los
ndices de produccin,
mejorar la calidad de los
trabajos, siendo menos
propenso a cometer errores,
lograr generar en algunas
empresas mejores ingresos,
estabilidad y finalmente en
el mbito personal los
t r a b a j a d o r e s s e
desenvuelven en programas
de desarrollo que le dan a
los participantes una gama
m s a m p l i a d e
conocimientos, sensacin de
competencia, sentido de
conciencia, es decir un
repertorio ms grande de
habi l i dades y ot r as
consi deraci ones, son
i ndi cati vas del mayor
desarrol l o personal y
d e f i n i t i v a me n t e d e
moti vaci n por segui r
creci endo y a l a vez
generando un compromiso
c o n l a e mp r e s a .
Considerando sta, las
c apac i dades de l os
trabajadores como fuentes
fundamental es para l a
mantencin y crecimiento.
Conclusiones
El Endomarketing genera
con el paso del tiempo, una
organizacin para propiciar
l os cambi os, tener l a
flexibilidad suficiente para
adecuarse a los desafos que
se van propagando en las
organizaciones. Es decir, es
un concepto clave para
lograr el compromiso y
fidelidad absoluta de cada
uno de los trabajadores. Y
claramente ah se enfoca
uno de los objetivos de
recursos humanos, que es
Implementar un plan de
Endomarketing en la
organizacin, permitir
contar con empleados ms
vinculados a ella, quienes
estarn dispuestos a
colaborar en los diversos
cambios para el beneficio
de la empresa.
P

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n
a
mot i var, c omuni c ar,
capacitar y desarrollar a las
personas con la finalidad de
al canzar l os objeti vos
propuestos.
Implementar un plan de
Endomarket i ng en l a
organizacin, permitir
contar con empleados ms
vinculados a ella, quienes
est arn di spuest os a
colaborar en los diversos
cambios para el beneficio de
la empresa. Igualmente
podrn establecer relaciones
d e c o o p e r a c i n e
implementacin de una
cultura de confianza y
comuni caci n i nterna.
Ahora bien, para las actuales
organi zaci ones el ser
competitivo y alcanzar los
objetivos estratgicos cada
vez est ms encadenado a
la participacin de los
colaboradores, para lo cual
es esencial que este sea
consciente de la importancia
de su labor en el producto
final y en la cadena de
procesos. Adicionalmente,
la fidelizacin de cada uno
de los integrantes de la
or gani z ac i n s e ha
convertido en un factor
clave.
Es importante establecer que
Endomarketing no es el
resultado de la comunicacin
interna de la empresa ni que
el implementar un plan de
marketing interno lograr
espontneamente aumentar
la motivacin del personal,
la cual es propiedad
exclusiva e intransferible del
individuo, pudiendo
solamente ser estimulada
por una serie de factores
que, en conjunto o
combinados y en
proporciones a la medida de
cada persona, podrn
aumentar su percepcin de
valor de su motivacin
individual siendo vinculadas
hacia el logro de las metas
estratgicas de la empresa.
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Administracin de Recursos
Humanos Mcgraw-hi l l
edicin 2000, capitulo 1.
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w.gestiopolis.com/canales/
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mktintescat.htm,consultad
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motivacion/factores-de-
motivacion2.shtml,consult
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Recursos Humanos en la
Act ual i dad, edi t or i al
Pearson, primera edicin,
Mxico, 2
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www.revistagpt.usach.cl
Report aje
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n
a
Pr ime r Encue nt ro Int e r na ciona l d e
Organizacin y Gest in Tecnolgica
n el Marco del Proyecto MECESUP
USA 0719: Rediseo de Ofertas
Formativas de Pregrado en el
mbito de la Organizacin y Gestin
Tecnol gi ca adj udi cado a l as
Universidades de Santiago de Chile y de
Atacama, se realiz en el Centro de
Eventos Nacionales e Internacionales de
la Universidad de Santiago de Chile este
evento los das 2, 3 y 4 de Junio de 2009.
Los objetivos planteados para este encuentro
fueron:
Generar un espacio de discusin
latinoamericano en temas relacionados con
la organizacin y gestin tecnolgica,
especialmente en los mbitos de docencia de
pre y pos grado, transferencia, asistencia
tcnica e investigacin y desarrollo.
Ampliar el horizonte formativo de la
comunidad universitaria acadmicos y
estudiantes - a partir de la interaccin con
ot ros prof esi onal es que di rect a e
indirectamente se vinculan con el rea de la
organizacin y gestin tecnolgica en los
planos de docencia, investigacin y asistencia
tcnica.
Presentar ponencias relacionadas con los
ejes antes descritos, las cuales fueron
publicadas en la Pgina Web de la Facultad
Tecnolgica.
E
www.revistagpt.usach.cl
35
P

g
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n
a
GP T
Este encuentro estuvo
dirigido a las personas,
instituciones y organismos
que participan directamente
en actividades relacionadas
con l a organi zaci n y
gestin tecnolgica tanto
del mbito pblico como
privado.
EJES DEL ENCUENTRO:
Docencia
Modelos Educativos en el
rea de la Org. y Gestin
Tecnolgica.
Docencia de Pregrado
consi der ando t t ul os
profesionales y grados
acadmicos.
Perfiles de Egreso y
Profesionales en el mbito
de l a Org. y Gesti n
Tecnolgica.
Articulacin de Pre y Pos
Grado en el mbito de la
Org. y Gestin Tecnolgica.
Pos Grados en esta lnea
di sci pl i nar i a: gr upos
objetivos, duracin, mallas
c u r r i c u l a r e s ,
especi al i zaci ones, etc.
Investigacin
Lneas de investigacin
e n e l r e a de l a
Organizacin y Gestin
Tecnolgica.
reas emergentes de
investigacin relacionadas
con la innovacin y el
empr endi mi ent o, l as
personas, gesti n de
activos, el diseo y otras
que se puedan vincular al
eje de la gestin tecnolgica.
Asistencia Tcnica
Proyectos de asistencia
t cni ca en empresas
privadas e instituciones
pbl i cas en mbi t os
relacionados con la Org. y
gestin tecnolgica.
Gestin y articulacin de
modelos de negocio entre
Universidad Empresa
destinado a emprendedores
y PYMES, tal es como
Incubadoras u otros.
L o s I n v i t a d o s
Internaci onal es que
par t i ci par on en el
enc uent r o f uer on:
I. Dra. Bibiana Arango
Directora
Maest r a en Gest i n
Tecnolgica
Postgrados Escuela de
Ingenieras
Uni versi dad Ponti f i ci a
Bolivariana
Colombia
II. Li cenci ado Carl os
Tomassino
Director
Maest r a en Gest i n
Tecnolgica
Escuela Superior Tcnica del
Ejrci to Uni versi dad
Tecnol gi ca Naci onal
Argentina
III. Deci o Estevao Do
Nascimento
Gerente Pesquisa e Pos
Graduacao
Universidad Tecnolgica
Federal Do Paran
Brasil
36
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n
a
Detalle de las Conferencias,
Exposiciones y Mesas de
Trabaj o pr esent adas:
I . C o n f e r e n c i a :
I n v e s t i g a c i n ,
Desarrollo e Innovacin.
Lat i noamr i ca: Una
visin de su situacin y
Proyecciones
Conferencista:
Sr. Mauricio Escudey Castro
V i c e r r e c t o r d e
Investigacin y Desarrollo,
Universidad de Santiago de
Chile
I I . Conf er enci a:
Lineamientos para la
Estrategia de Innovacin
y competitividad. Una
mi r a d a d e s d e e l
Ministerio de Economa
Conferencista :
Jefe Subrogante de l a
Divisin de Innovacin del
Ministerio de Economa
Santiago - Chile
Sr. Juan Ladrn de Guevara
Gonzlez
I I I . E x p o s i c i n :
E s t r a t e g i a s d e
transferencia tecnolgica
de resultados de I+D
Expositor :
Subdirector de innovacin
Precompetitiva y de inters
Publico - CORFO
Santiago - Chile
Sr. Thierry de Saint Pierre
IV. Mesa de Trabajo:
P o l t i c a s
Gu b e r n a me n t a l e s
Presidente Mesa:
Sr. Mi guel Portugal C.
Motivador Mesa:
Sr. Hctor Barrera Z.
Secretario Tcnico Mesa:
Sr. Carlos Alberto Tomassino
V. Conferencia: Modelos
de formacin para el
desarrollo de capital
humano avanzado en el
rea de la organizacin,
gestin e innovacin
tecnolgica
Conferencista:
Gerente Pesquisa e Pos
Graduacao
Universidad Tecnolgica
Federal do Paran
Curitiba - Brasil
Sr. Dci o Estevo do
Nascimento
V I . C o n f e r e n c i a :
E s t r a t e g i a s
me t o d o l g i c a s y
di dct i cas par a l a
formacin de capital
humano avanzado en el
rea de la organizacin,
gestin e innovacin
tecnolgica
Conferencista :
Gerente Pesquisa e Pos
Graduacao
Universidad Tecnolgica
Federal do Paran
Curitiba - Brasil
Sr. Dci o Estevo do
Nascimento
VI I . Co n f e r e n c i a :
Des af os par a l a
formacin de Tecnlogos
en la regin de Atacama-
Chile
Conferencista:
Director
Instituto Tecnolgico
Universidad de Atacama
Atacama Chile
Sr. Timur Padilla Bocio
VIII. Mesa de Trabajo:
I nnovaci n en l a
docencia y en la gestin
www.revistagpt.usach.cl
latinoamericana
Presidente Mesa:
Sr. Julio Gonzlez Candia
Motivador Mesa:
Sr. Jai me Espi noza O.
Secretario Tcnico Mesa:
Sr. Dci o Estevo do
Nascimento
I X . C o n f e r e n c i a :
Rediseo de Ofertas
Formativas de Pregrado
en el mbi to de l a
Organizacin y Gestin
Tecnol gi ca, en l a
Facultad Tecnolgica de
la USACH
Conferencistas:
Tema 1: Lneas y Plan
de Trabajo del Proyecto
de Redi seo de l as
Ofertas Formativas de
Pregrado en el mbito de
la Organizacin y Gestin
Tecnolgica
Secretario Ejecutivo del
Consej o Di recti vo del
Proyecto USA 0719
Santiago - Chile
Sr. Roberto Guardia Mediano
Tema 2: Lineamientos
Estratgicos del rea de
Organizacin y Gestin
Tecnolgica
Vicedecano de la Facultad
Tecnolgica y Co-Director
del Proyecto USA 0719
Santiago - Chile
Sr. Julio Gonzlez Candia
X. Conferencia: Estado
del Arte Naci onal e
Internacional respecto de
modelos para la gestin
tecnolgica aplicados al
desarrollo econmico y
productivo
Conferencista : Mara Teresa
Santander
Representante INNOVO -
USACH
Santiago - Chile
XI. Mesa de Trabajo:
Desafos empresariales
en la gestin tecnolgica
Presidente Mesa:
Sr. Ral Molina Castro
Motivador Mesa: Sr. Gerardo
Fica Delgado
Repr es ent ant e Nodo
Tecnolgico ACTI
Secretario Tcnico Mesa:
Sr. Carlos Alberto Tomassino
XI I . Co n f e r e n c i a :
Polticas y Estrategias
para la Vinculacin entre
la Universidad y el Sector
Productivo, en torno a la
transferencia Tecnolgica
y la Asistencia Tcnica
Conferencista :
Director Maestra en Gestin
Tecnolgica
Escuela Superior Tcnica del
Ejrcito
Buenos Aires - Argentina
Sr. Carlos Alberto Tomasino
XI I I . Conf er enc i a:
E x p e r i e n c i a s e n
Conformacin de Redes
Regionales en torno a la
Gestin Tecnolgica , el
Desarrollo Econmico y
el Productivo Sectorial
Conferencista :
Director Maestra en Gestin
Tecnolgica
Escuela Superior Tcnica del
Ejrcito
Buenos Aires - Argentina
Sr. Carlos Alberto Tomasino
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GP T
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a
XIV. Exposicin: Un caso
de Coaching Tecnolgico
Expositor:
Lder TPM
Sr. Roberto Morales
Cristaleras Chile
XV. Mesa de Trabajo:
Experi enci as en l a
T r a n s f e r e n c i a
T e c n o l g i c a y l a
Asistencia tcnica entre
Universidad y Empresa
Presidente Mesa:
Sr. Roberto Guardia Mediano
Motivador Mesa:
Sr. Luis Rivera M.
Secretario Tcnico Mesa:
Sra. Bibiana Arango Alzate
XVI . Co nf e r e nc i a :
Co nf o r ma c i n d e
Equipos de Trabajo, con
Proyeccin hacia la I
+D+i
Conferencista:
Coordinadora Acadmica
Po s t g r a d o s Ge s t i n
Tecnolgica
Escuela de Ingenieras
Uni versi dad Ponti f i ci a
Bolivariana
Medelln - Colombia
Sra. Bibiana Arango Alzate
XVI I . Conf er enci a:
L i n e a m i e n t o s
Est r at gi cos de l a
Universidad de Santiago
de Chile, en Materia de
Gestin Tecnolgica
Conferencista:
Di r ect or de Gest i n
Tecnolgica
V i c e r r e c t o r a d e
Investigacin y Desarrollo
Universidad de Santiago de
Chile
Santiago Chile
Sr. Lus Magne Ortega
XVI I I . Expos i c i n:
Vi ncul aci n Ci enci a
Empresa
Expositor :
Coordinadora Vinculacin
Ciencia Empresa
Programa de Investigacin
Asociativa
CONICYT
Sra. Marcela Iglesias Gac
XIX. Mesa de Trabajo:
Vinculacin Empresa
I+D+I
Presidente Mesa:
Sr. Antonio Gutirrez O.
Motivador Mesa:
Sra. Mara Teresa Santander
Innovo USACH
Secretario Tcnico Mesa:
Sra. Bibiana Arango Alzate
X X . C o n f e r e n c i a :
Impl ementaci n de
Si stemas de Gesti n
Acadmica de Proyectos
d e F o r ma c i n e
Innovacin en el mbito
de la Organizacin y
Gestin Tecnolgica
Conferencista:
Coordinadora Acadmica
Po s t g r a d o s Ge s t i n
tecnolgica
Escuela de Ingenieras
Uni versi dad Ponti f i ci a
Bolivariana
Medelln - Colombia
Sra. Bibiana Arango Alzate
X X I : E x p o s i c i n :
Cr i t er i os par a l a
i mpl ement aci n de
si stemas de gesti n
centrados en la calidad
de la formacin, en el
c o n t e x t o d e l a
i mpl ement aci n de
itinerarios que articulan
el ciclo corto desde el
pregrado (Bachiller y
Licenciados) hasta el
www.revistagpt.usach.cl
39
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i
n
a
GP T
Postgrado ( Magster y/o
Doctorado)
Expositor :
Comi si n Naci onal de
Acreditacin-CNA
Sr. Mario Letelier Sotomayor
XXII. Exposicin: Un
caso de emprendimiento
exitoso
Expositor:
Director Ejecutivo
Centro de Emprendimiento
de Maip
Sr. Marcel o Gonzl ez
Villagrn
XXI I I . Exposi ci n:
SIMAPRO en el sector
agroexportador Un
caso de Innovacin en la
Gestin de las Personas
Exposi tores: Di rectora
Ejecuti va Empresas
Interfases
Sra. Berta Rojas Araya y
Antoni eta Pal ma D az
40
P

g
i
n
a
Reflexiones y desafos en t orno a la
Educacin Superior Mesa de Trabajo
En c u e n t r o I n t e r n a c i o n a l d e
Organizacin y Gest in Tecnolgica
Ensayo
Laura Almendares Caldern - Laura.almendares@usach.cl
Jaime Espinoza Oyarzn - Jaime.espinoza@usach.cl
Julio Gonzlez Candia - Julio.gonzalez@usach.cl
esde siempre y, tal vez, con seguridad en
esta parte del continente se escucha decir
que la educacin en sus distintos niveles est
en crisis; posiblemente sea que, como
actividad humana, evoluciona o debe
evolucionar junto con la sociedad, pero sta evoluciona
ms rpido que la educacin, produciendo un desajuste
que genera tensiones en el medio. Como consecuencia
de aquello, se habla de crisis cuando la educacin no
es capaz de satisfacer las necesidades de la sociedad.
Uno de los problemas que genera estas crisis est en
el desfase existente entre el recurso humano que la
sociedad actual precisa y aquel que las instituciones
de educacin superior forman o son capaces de formar.
Otro factor incidente en el problema es la evolucin
que se ha producido en el mercado del trabajo. Hasta
hace unos aos, las personas se mantenan en un
mismo puesto de trabajo a travs de muchos aos o
durante toda la vida en torno a un desempeo lineal;
actualmente, en cambio, el empleo es transitorio y
dependiente de una constante innovacin por lo que
las personas presentan una gran movilidad laboral,
cambian de empresa o de puesto de trabajo con una
gran facilidad, como tambin las mismas estn
dispuestas a ocupar distintos puestos de trabajo; su
desempeo laboral y profesional requiere, cada vez,
de mayores niveles educacionales y los servicios se
han constituido en el mayor empleador, desplazando
D
www.revistagpt.usach.cl
41
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g
i
n
a
GP T
a sectores tradicionales
como la industria y a la
agricultura.
Estos profundos cambios en
la estructura laboral han
af ectado tanto a l as
empresas como a l as
universidades respecto a las
necesidades educacionales
que estas instituciones de
educacin superior deben
satisfacer.
Una necesidad importante,
que el si stema debe
satisfacer, derivada del
cambio en la concepcin de
la ciencia, es el actual
cambio de foco del proceso
educativo. Este cambio va
desde la enseanza al
aprendizaje, lo cual significa
que el alumno pasa a ser el
sujeto principal. Es decir, un
suj et o act i vo en l a
c o n s t r u c c i n d e l
conocimiento; el nfasis del
proceso educativo est
puesto en la enseanza de
los procesos, las estrategias
y l as habi l i dades de
pensamiento, utilizando el
conocimiento disciplinario y
cultural como un medio para
la consecucin de este fin
(Larran y otros, 2005) (1).
Este cambio de foco del
proceso educativo va ms
all del aprendizaje; este
cambi o va o debe i r
decididamente hacia el
desarrol l o i ntegral del
i ndi vi duo, no sl o el
desarrollo mental del mismo
sino el desarrollo como
persona con derechos y
responsabilidades basadas
e n l o s d e r e c h o s
fundamental es del ser
humano. Luego, este
desarrol l o i ntegral del
individuo es una de las
necesidades educacionales
que deben ser plenamente
sati sfechas, en forma
prioritaria, en las cuales se
reflejen los cambios en el
pensar, el sentir y el actuar
del individuo que le permitan
c ons t r ui r val or es y
conocimientos, para toda la
vida, que tengan como fin
desarrollar la dignidad
humana.
Es ms, a este respecto,
Abraham Magendzo (2006)
(2), i nvesti gador del
MINEDUC y de la UNESCO
, sostiene que la educacin
es un derecho y su valor
intrnseco est vinculado al
desarrollo integral de la
persona que tiene como fin
formar sujetos de derechos
y r es pons abi l i dades
f undamentado en l os
derechos humanos .
Sostiene, adems que este
derecho abarca una
educacin de calidad con
equidad que permita el
pleno desarrollo de la
personal i dad humana,
ofreciendo igualdad de
oportunidades a todos y a
todas si n di sti ngo de
ni nguna nat ural eza.
El desarrollo integral del
individuo no es una idea
nueva, sino que ha cobrado
fuerza en los ltimos aos.
Ya han transcurrido casi 35
aos desde que UNESCO,
en 1973, medi ante el
informe elaborado por Edgar
Faur (3) , plante que el
aprender a ser debe
contribuir al desarrollo
integral de la persona. Esta
idea ha sido reafirmada ms
tarde a travs de sucesivos
eventos internacionales y
documentos emitidos por
e s t a o r g a n i z a c i n
internacional.
Destaca el Informe Delors
en el cual se traducen las
necesidades a objetivos
educacionales. En el se
abord este tema en las
cuatro dimensiones ya
conocidas: saber conocer,
saber hacer, saber vivir
juntos y saber ser. Cabe
destacar que en este
informe se sustenta el nuevo
enfoque centrado en el
aprendizaje y del mismo se
desprende la competencia
ms general e importante
de todas como es el
aprender a aprender y
muy relacionado con esto,
el concepto de aprendizaje
para toda la vida.
El Informe Delors hace notar
cual es papel de l a
educacin en el mundo de
hoy, destacando que sta
debe hacer fructificar, en
todos los individuos, todos
s us t al ent os y s us
capacidades de creacin, de
tal forma que le permitan
42
P

g
i
n
a
ser responsables de s
mismos y, a la vez, concretar
su proyecto personal .
Este informe hace ver cual
es la importante misin de
la educacin en el desarrollo
econmico y social, en el
cual se aprecia una brecha
entre las capacidades de
quienes ingresan al mundo
laboral y las necesidades del
mundo empresarial. Frente
a este problema, plantea
como una sol uci n un
sistema con una mayor
flexibilidad que permita una
diversidad de estudios, que
pueda ser paralelo entre
di ver sos campos de
enseanza o que permita
pasar de una experiencia
educativa formal a una
experi enci a l aboral o
viceversa, las veces que el
i ndi vi duo l o requi era.
Esta formacin inicial es la
que posteriormente debe
complementarse con el paso
del i ndi vi duo por l a
e n s e a n z a me d i a ,
humani sta o tcni co-
profesional, y con el ulterior
paso por l a educaci n
superior, todo esto en al
mbito formal. Pero la
educacin o la formacin de
la persona no termina ah,
s i no que debe s er
permanente a lo largo de la
vida, de tal forma que
constantemente el sujeto se
est reciclando, adquiriendo
nuevos conoci mi entos,
desarrol l ando nuevas
capacidades, mejorando sus
c o mpe t e nc i a s ; e s t e
concepto, de educacin para
toda la vida, es central en
el referido documento.
L a f o r ma c i n d e
profesionales hoy es un
tema de suma importancia
en el mbito de la educacin
superior en nuestro pas. El
avance de la sociedad,
provocado por la acelerada
evolucin de la ciencia y la
tecnologa, la masificacin
de las comunicaciones, las
investigaciones cientficas,
etc. exige un nuevo sistema
de formacin donde el
i ndi vi duo adqui era l as
nociones bsicas para poder
enfrentar los cambios en el
mundo del trabajo y en la
vida. Entonces, el capital
humano aparece como un
elemento central, en las
estrategias de productividad
y competitividad de las
empr esas. Luego, l a
formacin aparece, en este
escenari o, como una
herramienta fundamental
tanto para desarrollar la
nueva tecnologa como para
desarrollar y aprovechar
cualesquier otra.
Es necesario transformar las
instituciones de educacin
superior para lograr un
individuo con un desarrollo
integral, una cultura general
y con las herramientas para
adaptarse y asimilar los
cambios del mundo actual.
De s a f o s p a r a l a s
Instituciones de Educacin
Superior
Ahora si deseamos ser ms
precisos y centrndonos en
un par de casos muy
particulares en nuestros
www.revistagpt.usach.cl
43
P

g
i
n
a
pas, nos referimos a la
Universidad de Atacama y
a la Universidad de Santiago
de Chile (especialmente para
esta ltima), los desafos
expuestos en la mesa de
t r abaj o denomi nada
Innovacin en la docencia
y e n l a g e s t i n
latinoamericana del Primer
Encuentro Internacional de
Organizacin y Gestin
Tecnolgica realizado en
Santiago los das 2, 3 y 4
de Junio de 2009, son:
Certificacin de Calidad:
Esto se logra hoy mediante
l a acredi taci n de l as
instituciones de educaciones
superior y de sus respectivos
programas formativos por
p a r t e d e Ag e n c i a s
Acreditadotas Externas. La
Ley 20.129, que establece
un Sistema Nacional de
Aseguramiento de la Calidad
de la educacin superior,
privilegia los siguientes
procesos: Acreditacin de
carreras, programas de
pregrado y tcnicos de nivel
superior, Acreditacin de
programas de postgrado,
Acreditacin institucional,
Licenciamiento de nuevas
instituciones y la instalacin
de un Si s t e ma de
informacin. De esta forma,
la acreditacin se convierte
en un desafo al cual no
pueden r est ar se l as
instituciones que se han
consagrado a la formacin
de profesionales puesto que
la calidad que dicen tener
debe ser evidenciada a
travs de un proceso de
verificacin de una tercera
parte. No podemos dejar de
seal ar que a ni vel
o r g a n i z a c i o n a l , l a
Universidad de Santiago de
Chile durante el ao 2008
l ogr una acredi taci n
institucional por 6 aos en
todas las reas a las que se
someti a eval uaci n.
Revisin en profundidad
y actualizacin de los Planes
de Estudios: Sabemos que
l as Uni versi dades son
instituciones burocrticas,
conservadoras y muchas
veces poco proclives a la
innovacin y a incorporar en
sus procesos educativos la
mirada externa. Hoy un
segundo desaf o est
r e l a c i ona do c on l a
actualizacin permanente
de su oferta educativa, en
l a cual , adems, de
considerar la mirada de los
sectores productivos y
sociales se debe entregar
una formacin con un sello
que di st i nga a sus
profesionales en el mercado
l a b o r a l n a c i o n a l e
internacional.
Instalacin de los Modelos
Educativos: En el caso de la
USACH se entiende por
M o d e l o E d u c a t i v o
I n s t i t u c i o n a l a l
ordenamiento idealizado de
la actividad acadmica que
permi te rel aci onar l os
conceptos institucionales
ori entadores, con l os
procesos de mejoramiento
continuo de la actividad
formativa, a la luz de
parmetros objetivos de
aseguramiento de la calidad
a c a d m i c a c o n
responsabilidad social, en la
perspectiva de la misin y
la visin de la Universidad
de Santiago (USACH, 2007)
(4). Para esta Universidad
el desafo se acrecienta
cuando consideramos todos
los elementos que integran
este Modelo, por nombrar
los principales; creacin de
n u e v a s c a r r e r a s y
programas, renovacin y
desarrol l o del cuerpo
acadmico, diseo curricular,
admi si n de al umnos,
formacin a lo largo de las
carreras, insercin laboral,
en fin.
Sel l o For mat i vo
Institucional: La Universidad
ha definido un conjunto de
resultados de aprendizaje
que espera constituyan parte
fundamental de la formacin
de pregrado y postgrado
ofrecida al interior de las
carreras y programas. Con
el f i n de que l os
profesionales y graduados
de l a Uni versi dad de
GP T
44
P

g
i
n
a
Santiago de Chile aporten
en forma di sti nti va al
desarrollo del pas. sta se
compromete a desarrollar
en sus estudiantes las
siguientes capacidades o
atributos: Trabajo en equipo,
Li derazgo, Aprendi zaje
autnomo , Innovacin y
emprendimiento, tica,
Responsabilidad social y
conci enci a ci udadana,
Lenguaje, cultura e idiomas,
Visin de largo plazo y
R e c o n o c i mi e n t o y
comprensin de su entorno.
Ahora bien, para materializar
este noble objetivo se
necesita que los curriculum
de las diferentes carreras y
programas en sus perfiles
de egresos como primer
momento consideren de
manera explcita estas
capacidades. En segunda
instancia, se requiere que
los mdulos o asignaturas
que cont empl en l os
respecti vos pl anes de
estudios aborden de manera
ntida estos atributos ya sea
en forma de objetivos
terminales, unidades de
enseanza aprendizaje y/
estrategias didcticas. Lo
i mportante es que l a
institucin ha definido un
sel l o para todos sus
egresados y por ende,
deber alinear todos los
sistemas y susbsistemas de
su quehacer para dar cuenta
de este macro objetivo.
Articulacin: Hoy la
formacin no puede estar
desalineada de las grandes
metas del pa s. Si l a
sociedad define que le
interesa el desarrollo y el
crecimiento de las personas
que la integran, la educacin
debe servir como un puente
para que este noble objetivo
se haga realidad. As la
articulacin entre niveles
formativos se vuelve una
necesidad imperiosa. Ningn
pas desea desperdiciar
recursos por no optimizar
su oferta educativa. Esto se
puede apreciar con nitidez
en la educacin superior y
en l os casos de l as
Uni ver s i dades ant es
s e a l a d a s . Co n l a
experi enci a f ormati va
denominada como Tramo
c or t o, l a Fac ul t ad
Tecnolgica de la USACH ha
sabido responder de manera
eficaz a este desafo. As, la
otrora Escuela Tecnolgica,
hoy Facultad, forma en el
mbito de la Organizacin
y Gestin Tecnolgica, desde
el ni vel de Tcni co
Un i v e r s i t a r i o h a s t a
Licenciados en esta rea y
en un medi ano pl azo,
esperamos tambin Magster
consolidando ya no slo el
nivel experto sino que
tambin el profesional en
ma t e r i a s c o mo l a
innovacin, la competitividad
y el emprendi mi ento.
Opciones Curriculares, ms
all de la formacin por
competencias
Para cerrar este documento
que pretende dar cuenta de
la mesa de trabajo de
educaci n del Pri mer
Encuentro Internacional de
Organizacin y Gestin
Tecnolgica se expone a
continuacin la reflexin en
torno a l as opci ones
curri cul ares que una
institucin de educacin
superior podra implementar.
De manera especial se
exponen las principales
ventajas y tensiones que
genera la opcin curricular
denominada como enfoque
por competencias.
Desde el punto de vista de
l as concepci ones de
formacin profesional de las
personas, han existido
diferentes enfoques, pero el
ms actualizado y que ha
generado una cantidad de
adept os y no menos
detractores es el enfoque
por competencias , el cual
tienen la capacidad de
r e s p o n d e r m s
adecuadamente, en forma
ms flexible, a las demandas
de la formacin profesional,
el cual ha sido acogido por
un importante nmero de
pases, tanto de Europa,
www.revistagpt.usach.cl
45
P

g
i
n
a
Norteamrica, Australia, etc.
y tambin incipientemente
en nuestro pas.
A comienzos de los aos 90,
por un inters ms bien
econmico que educacional,
se empez a adecuar los
estudios tanto a nivel medio
como universitario, a las
nec es i dades de l as
empresas; situacin que ha
c r e a d o u n a f u e r t e
controversia con los sectores
p r o f e s i o n a l e s m s
tradicionalistas y crticos, los
cuales consideran y aprecian
una demasiada influencia
del mundo laboral en la
educacin, ya que sta se
vuelve, cada da, ms
dependiente de los dictados
y vaivenes de la economa;
adems estiman que esta
i nf l uenci a del sect or
econmico atenta contra la
libertad acadmica y la
autonoma institucional.
Es necesario recalcar que la
educacin no puede estar
alejada del desarrollo del
pas y de sus necesidades
sociales, pero otra cosa
distinta es que est al
servicio de los grupos
econmicos y sus intereses.
Por otra parte, se ha
reconocido que la formacin
por competencias es un
punto de partida adecuado
para mejorar el desempeo
laboral en el pas, situacin
que ha sido reconocida, por
primera vez, por la OIT en
s u Re c o me n d a c i n
195/2005 (4).
Las compet enci as se
inscriben dentro de la
concepcin tecnolgica-
positivista del currculum,
caracterizada por estar
centrada en la obtencin de
productos observables,
medibles y cuantificables y
como tal consiste en una
actividad tcnica bajo los
parmetros de control y
r eal i zaci n ci ent f i ca
(Romn, 2002) (5).
Una de las especialistas del
currculum ms destacada
de los ltimos tiempos es
Shirley Grundy (1992) (6) .
El l a pl ant ea que el
c u r r c u l u m e s u n a
construccin cultural. Dentro
de su concepcin curricular
el enfoque por competencias
se i nscri be como un
currculum tcnico en que
los objetivos son definidos
pr evi ament e por l a
soci edad; l a i dea de
currculum, plasmada en los
planes y programas de
estudio por los especialistas
antes de la accin educativa;
la organizacin, basada en
la habilidad del profesor, y
la accin docente que da
c o mo p r o d u c t o e l
aprendizaje buscado en el
o la estudiante. En este
enfoque la misin de la
teora est al servicio del
l ogro efi ci ente de l os
objetivos operacionales; la
prctica slo existe en
relacin al cumplimiento de
pl anes det ermi nados.
Las conceptualizaciones
actuales sobre el concepto
de competencias apuntan a
real zar l a acci n, l a
experiencia y el contexto de
actuacin como claves en
dichas conceptualizaciones.
Actualmente, la tendencia
es que las competencias
integren la teora y la
prctica; su desarrollo hace
que el individuo establezca
relaciones entre teora y
prctica que le permitan
resolver problemas no slo
cotidianos sino aquellos
problemas emergentes,
atpicos o no frecuentes, en
que tendr que aplicar todo
u n r e p e r t o r i o d e
conocimientos y capacidades
y actuar con inteligencia
frente a una situacin dada.
Luego, el concepto de
competencia involucra una
concatenacin de saberes
que no slo articula una
concepcin del ser, del saber,
del saber hacer y saber
convivir, o dicho de otra
manera, tambin saberes
pragmticos y saberes
orientados a la produccin.
La competencia es un saber
hacer con conciencia. Es un
saber en accin, que supone
una participacin activa del
individuo, cuyo sentido es
modi fi car l a real i dad,
sol uci onar probl emas;
implica saber el qu y un
saber como. Luego, una
competencia pasa a ser una
propiedad de una persona,
GP T
46
P

g
i
n
a
la cual se encuentra en
permanente modificacin,
qui en debe r esol ver
problemas concretos en
situaciones de trabajo real
con un importante margen
de incertidumbre y de
compl ej i dad t cni ca.
En este sentido, Guy Le
Boterf (2000) (7) ha
construido un concepto de
competencia que destaca el
saber actuar en un contexto
de trabajo, combinando y
movilizando los recursos
necesarios para el logro de
un resultado excelente y que
es vlido en una situacin
de trabajo. En el despliegue
de una compet enci a
importan el individuo que la
desarrol l a, qui en debe
realizar los esfuerzos para
aprender y apl i car l as
competencias adquiridas; el
medi o y l os recursos
di sponi bl es para una
ejecucin valiosa dentro de
las expectativas creadas por
un ambiente sociocultural
determinado.
El conjunto de recursos que
moviliza un individuo son de
ti po i nterno como l os
conocimientos, el saber
conocer, el saber hacer, el
saber ser, los recursos
emocionales, los recursos
culturales, los valores; en
su actuar, el sujeto moviliza
recursos externos como las
r edes de exper t os ,
estructuras, bases de datos,
materiales; un contexto
profesional dado que incluye
la organizacin del trabajo,
un margen de iniciativas, la
valorizacin y, con el fin de
responder a las expectativas
de la funcin en la cual se
desempea, los resultados
esperados, los criterios de
desempeo, l os l ogros
predetermi nados y l as
necesidades a satisfacer.
En este contexto, Le Boterf
seala que, a su juicio, se
considera competente a un
individuo que sabe actuar
en forma pertinente en un
contexto determinado. Este
proceso implica movilizar y
elegir los recursos tanto
personales como los de
redes, de acuerdo con un
conj unto de cri teri os
esperables; al hablar de
redes se refiere a banco de
datos, redes de acceso de
documentos, redes de
profesionales especialistas,
etc., por ejemplo. Toda
adquisicin de competencias
supone una actividad de
aprendizaje que slo se
puede obtener con l a
participacin de la persona,
del individuo que se apropia
de ellas al mismo tiempo
que las mismas se van
produciendo o desarrollando.
Luego, la competencia se
consi der a como una
construccin, tanto colectiva
como individual; es una
atribucin, o sea, un juicio
asignado por un grupo de
exper t os o por una
comunidad receptora; es
cont ext ual i zada y no
abstracta. Ello significa que
la competencia se remite a
desempeos situados en el
espacio, el tiempo y la
relacin.
Es ms, en el mundo actual
el ejercicio profesional
requiere que las prcticas
sean reflexivas, ya que se
presenta una situacin en
constante cambio de un
mundo emergente; el saber
innovar, el negociar y el
autorregularse es un aspecto
decisivo en el individuo de
hoy.
El concepto de Le Boterf se
compl ement a con el
argumento del Dr. Vctor
Molina (2006) quien agrega
que la competencia es una
capacidad perfectible y
desarrollable a partir del
a p r o v e c h a mi e n t o y
aprendizaje que el individuo
puede deri var de su
e x p e r i e n c i a . E l
aprovechamiento de la
experiencia es lo realmente
valioso y formativo y no la
enseanza que puede
f or mar par t e de l a
www.revistagpt.usach.cl
47
P

g
i
n
a
experiencia.
Por su parte, el profesor
Donal d Schn (1992)
introduce el concepto de
compet enci a que l
denomin reflexin en la
accin como una de las
competencias del ms alto
nivel.
De acuerdo con Schn, el
de s a r r o l l o de e s t a
competencia, la cual es
g e n e r a d o r a d e
conocimiento, resulta de
experiencias de aprender
haciendo, acompaada de
una accin tutorial, luego el
de s a r r o l l o de e s t a
competencia de reflexin en
la accin es el resultado de
un proceso de aprendizaje
y tutorizacin y no como
consecuencia de un proceso
que resulte de la relacin
enseanza-aprendizaje. Es
ms, el proceso de reflexin
convierte al profesional en
un verdadero investigador
en su propio contexto, en
que la prctica cotidiana se
transforma en una valiosa
f u e n t e d e n u e v o s
conocimientos. Al respecto,
Le Boterf enfatiza que Si la
competencia es indisociable
de su puesta en marcha, su
ejercicio es indispensable
para que se mantenga. Las
averas, los incidentes, los
problemas o los proyectos
s o n o p o r t u n i d a d e s
ne c e s a r i a s pa r a e l
mantenimiento y desarrollo
de l as competenci as
A dec i r de Mol i na,
concordando con Schn,
existe un nfasis ntido tanto
en la primaca de la dinmica
aprendizaje desarrollo
como en el aprendizaje a
partir de la experiencia y el
consecuente pensamiento
indagativo. Al respecto,
Molina enfatiza que el
inquirir siempre es primero
y ms importante que el
adquirir . Pero no hay que
perder de vista que el
aprendizaje no es el fin
ltimo de la educacin, sino
que es un medio para lograr
el desarrollo integral de la
persona.
La pregunta que nos
hacemos es si las empresas
realizan este ejercicio de
anlisis, comprensin e
i nterpretaci n de sus
prcticas de forma tal de
ajustar la implementacin
de t ecnol og a a l as
coyunturas externas e
i nternas despl egadas.
Siguiendo con el caso de la
empresa lder en desarrollo
de tecnologas de gestin,
los mismos toman como
ejemplo de aplicacin de su
uso, en el sector fabricacin,
a una pequea empresa de
refrigeradores industriales,
l os cual es defi nen un
objetivo tendiente a la
explotacin de todas las
oportunidades de ingresos
existentes en la base de
clientes(6). La pregunta es
qu i nt el i genci a de
negocios posibilita esto en
una empresa pyme? Cules
son los contextos reales de
actuacin donde se definen
objetivos tan amplios y
complejos, a traducir en una
arquitectura de informacin
propia de este tipo de
empresas? Qu parmetros
objetivos posibilitan la
medi c i n de di c has
oportunidades en trmino
de los clientes?
Se hace evi dent e l a
necesidad de sincerar los
tipos de demandas que se
le hacen a los sistemas de
gestin y adems no operar
una especie de profeca de
aut ocumpl i mi ent o al
hacerse eco la empresa
desarrolladora y operar en
consecuencia.
En estos trminos es que
consideramos a la gestin
tecnolgica de la informacin
c o mo una pr c t i c a
interpretativa, tanto desde
el lado de los empresas
usuarias como desde el de
l a s e m p r e s a s
desarrolladoras. Las mismas
deben decodi f i car l as
demandas r eal es de
GP T
48
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g
i
n
a
informacin de calidad
aquella que posibilita toma
de decisiones eficientes en
todos los niveles de la
organizacin- y traducirlas
en soluciones adecuadas a
la especificidad estratgica,
estructural , cul tural y
s u b j e t i v a d e c a d a
organi zaci n. Se debe
cambiar al ideario de la
calidad de la informacin
como verdadero recurso y
no de la cantidad sin sentido,
va agobiante data entry.
La responsabilidad por lo
tanto de este proceso de
gestin de la informacin es
organizacional, es decir
e n c a r n a d a e n s u
cumplimiento por la alta
jerarqua, a partir de un
liderazgo tecnolgico claro,
capital humano tan escaso
como estratgicamente
necesario, siendo adems
actualizado por los distintos
col abor ador es de l a
organizacin.
Como dijimos es imposible
analizar un proceso de
gestin complejo como el
que nos reclama, sin definir
mtricas agregadas que
posibiliten a las empresas
usuarias medir la generacin
de riqueza y a las empresas
desarrolladoras lo anterior,
a l o que se suma un
argumento fundamental en
la comercializacin de las
tecnologas.
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Gonzlez, Luis: Formacin
u n i v e r s i t a r i a p o r
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2005 Vi cerrect or a
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Edi tori al Morata, 1992
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de las competencias. Ed.
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Rei vi ndi caci n de una
antigua idea a partir de una
nueva problemtica. El
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competencias y la relacin
aprendizaje- desarrollo
como momento esencial de
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Universidad Nacional de
Cuyo, Abril, 2006
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de egreso y actualizacin de
los ejes curriculares en el
marco del model o de
competencias. El caso de la
carrera de Tecnlogo en
Construcciones. Tesis de
Grado de Mag ster en
Educacin, Usach, Agosto,
2008
www.revistagpt.usach.cl
50
P

g
i
n
a
La Brecha Digit al
Art culo
Pedro Castro Daz
Datasoft Software Solutions S.A.
Agrupacin Social Kulturzate
Luis Zamora Caroca
Proyecto Inspira Telefnica
Agrupacin Social Kulturzate
Brecha Digital es un concepto utilizado para referirse
a las entidades o personas que por algn motivo no
estn conectadas a las redes tecnolgicas y que hoy
es estrictamente necesario minimizar en la mayor
medida posible. Para ello, se realiza este ensayo que
pretende analizar y definir cuales son los agentes que
interfieren en el desarrollo tecnolgico de nuestro pas,
para eventualmente plantear soluciones o propuestas
a estas, que cumplan con la misin de ir desvaneciendo
cada vez ms las divisiones en trminos de educacin
y cultura digital.
Palabras Clave
Brecha Digital, Desarrollo, Tecnologa
Abstract
Digital gap is a concept that is in use for saying to the
entities that for any motive technological networks
are not connected to and that today per today it is
strictly necessary to diminish in the major possible
measure. For the previous thing there is realized this
research that it tries to analyze and to define which
are the agents who interfere in the technological
development of our country, for eventually to raise
solutions or proposed these, which expire with the
mission to be dispelling increasingly the divisions in
terms of education and digital culture.
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51
P

g
i
n
a
GP T
Keywords
Gap Digital, Development,
Technology.
Introduccin
En un mundo que se
desarrolla en directa relacin
a l as i nnovac i ones
tecnolgicas, donde el
manejo de la informacin
se si ta en un l ugar
fundamental para la toma
de deci si ones, t ant o
i n d i v i d u a l c o m o
comunitariamente, es casi
natural la existencia de un
quiebre que rompe con la
igualdad que la naturaleza
nos otorga por el simple
hecho de ser ser es
humanos. Esta diferencia
existente en el manejo de
la informacin, provocado
fundamentalmente por la
accesibilidad comunicacional
a sta, es denominada
brecha digital, y es parte
de un ciclo que se relaciona
c o n d i f e r e n c i a s
educacionales y econmicas,
donde acta como causa y
consecuencia dependiendo
del punto de vista que se
tome. La brecha digital se
ha convertido en el concepto
que refleja la diferencia
social existente en el mundo
tecnolgico.
El inters por mejorar la
calidad de vida de las
personas dentro de su
entorno, ha realzado a los
conocimientos digitales en
donde se han creado redes,
desarrollando aplicaciones
y levantando servicios que
en su conjunto se denomina
t e c n o l o g a s d e l a
i nf ormaci n y de l as
comuni caci ones, TIC.
La generacin de una nueva
cultura digital promovida
por las TIC ha generado
diversas oportunidades para
reducir la brecha social, pero
el principal obstculo es la
falta de infraestructura
a d e c u a d a p a r a l a
conectividad, lo cual surge
por l a gran di ferenci a
existente entre los que
pueden y no pueden
monetariamente, hacer uso
de es t a r evol uc i n
tecnolgica, que sujeta a la
posicin que se tenga dentro
de la brecha econmica
existente.
En base a este crculo
problemtico que genera la
sociedad en que habitamos,
no es suficiente ofrecer un
acceso a las tecnologas para
las personas, en efecto, no
se puede definir un punto
de partida del dilema, es
necesario tener una visin
amplia, una mirada holstica
del mismo, pues el hecho
de relacionar diferencias
econmicas, sociales y
tecnolgicas, conlleva a
extender ms all el anlisis,
par a enc ont r ar una
respuesta con mejores
posibilidades de efectividad,
pues implcitamente la
brecha educaci onal se
asoma, y claramente un
proceso adecuado de
alfabetizacin digital es
inevitable para lograr la
anhelada reduccin de la
brecha digital, mirando esta
ltima como la de principal
El inters por mejorar la
calidad de vida de las
personas dentro de su
entorno, ha realzado a los
conocimientos digitales en
donde se han creado
redes, desarrollando
aplicaciones y levantando
servicios que en su
conjunto se denomina
tecnologas de la
informacin y de las
comunicaciones, TIC.
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n
a
inters, causando efectos
col ateral es sobre sus
relacionadas; razn por la
cual, es el primer paso que
habitualmente asumen los
poderes del estado en esta
lucha.
Lamentablemente es muy
usado en el lenguaje poltico
nacional e internacional,
pero pocas veces tratado
s e r i a me n t e y e n
profundidad; la brecha
digital se ha convertido
tambin en un producto de
marketing de campaas
el ectoral es, restndol e
i mportanci a a l o que
realmente es, un problema
que a c r e c i e nt a l a s
diferencias existentes dentro
de una sociedad; es por ello,
que generar conciencia real
de polticas efectivas en
relacin a este tema, no
representa una propuesta
superflua, sino, una accin
i mportante que puede
trascender de manera
efectiva en el vivir de una
sociedad, impactando en
otros mbitos de la sociedad.
Anlisis de variables que
influyen en la brecha
digital
La base de la investigacin,
ha si do fundamentada
principalmente por informes
del PNUD (Programa de las
Naciones Unidas para el
Desarrollo) que proporciona
datos y cifras, que proyectan
el panorama en que se ubica
Chi l e en rel aci n a l a
insercin de tecnologas, el
que es completamente
conducente al margen
existente en la brecha
digital, donde si bien, se
destaca el crecimiento en el
rea, producido durante los
ltimos 5 aos, an sigue
pr i mando una gr an
diferencia entre los quintiles
ms pobres y los quintiles
ms ri cos de nuestra
sociedad; esto, claramente,
no contribuye a disminuir
l os mr genes de l a
educacin digital, accin
necesaria para mitigar las
brechas exi stentes. A
continuacin se presenta un
cuadro que muestra la
relacin establecida entre el
acceso a las tecnologas y
la situacin socioeconmica.
En lo anterior se observa,
que si bien el margen ha
disminuido entre los aos
2000 y el 2003, an existe
un grado importante, que
aunque tratndose de los
dos quintiles extremos,
muestra una realidad que
no es menor y sin duda vital
para l a i nvesti gaci n.
Con l o menc i onado
anteriormente, se asume
que un factor imperante es
la barrera socio-econmica,
pero adems de esta existe
otro necesario de considerar,
la variable referida a los
rangos etarios; la edad
incide comnmente en la
di sposi ci n haci a l as
tecnologas para aplicarlas
en sus estilos de vida.
Con el fin de esclarecer y
fundamentar el prrafo
anteri or, se expone el
siguiente grfico, extrado
de una encuesta realizada
por el PNUD durante el ao
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a
GP T
2005, que destaca el uso de
las principales tecnologas,
visto en dos rangos, de 14
a 17 aos y 18 aos en
adelante.
Como claramente se puede
obs er var, el menor
porcentaje del uso tanto de
computadores, como de
internet, se concentra en
los mayores de 18 aos,
most rando una gran
diferencia comparado con
el rango correspondiente a
los jvenes de 14 a 17 aos.
Analizando lo anterior, es
posible determinar que el
rango productivo es quien
menos utiliza los recursos
tecnolgicos, por ende, es
un punto clave al momento
de bosquejar ideas con
respecto a el por qu
al gunas empr esas o
sectores pri vados no
apuestan por una insercin
de tecnologas. En una vista
somera, podemos sealar
que estudios como el antes
menci onado, fomentan
decisiones de mantenerse
al margen de la innovacin,
por la misma incomodidad
que podra provocar el
perodo de aprendizaje para
una nueva realidad.
Los factores de edad y
situacin socio-econmica
son determinantes dentro
d e l t e ma t r a t a d o .
Considerando los valores
ext r a dos , s e l ogr a
determi nar el foco de
preocupacin al que es
necesario abocarse para
educar e inyectar cultura
digital especialmente en los
sectores ms pobres de
nuestra sociedad, adems
de motivar la potenciacin
y participacin en el rango
etario trabajador. Tambin
es importante mantener en
el foco la participacin de
quienes ya se han insertado
en este mundo tecnolgico,
para crear agentes activos
de cambio en las reas
donde se car ece de
digitalizacin.
Actualmente, en nuestro
pas, el panorama no es
absolutamente incierto, una
de las grandes prioridades
del gobierno, mediante sus
polticas pblicas se aboca,
principalmente, a crear
i nstanci as e i nyectar
recursos con el fin de no
sl o i mpl ement ar l a
tecnologa en los mtodos
de educacin existentes,
sino que tambin pretende
buscar alternativas para
incentivar a los privados a
la inversin para innovacin,
de manera, que estos se
atrevan a apostar por
capacitaciones para sus
54
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n
a
trabajadores; esto no slo
es bueno en funcin de
disminuir el analfabetismo
digital, sino que adems, es
til para las empresas del
sector productivo, porque
logra insertarlos en un
mundo cada vez ms
c ohes i onado c on l a
automatizacin de procesos,
conexiones globales a travs
de redes y por supuesto un
lenguaje orientado a una
g e n e r a c i n d e l a s
telecomunicaciones.
Lo anterior, se comprueba
de forma concreta con lo
ocurrido en nuestro pas el
pasado 2 de Abril, donde el
poder legislativo y ejecutivo
llegaron a un acuerdo de
incorporar al ms alto nivel
de prioridad la insercin de
las TIC para beneficiar tanto
el sector pblico como el
privado. De lo anterior se
destacan 6 puntos, que
corresponden a lo que prima
dentro de este proyecto de
ley.
Establecer Internet como
un servicio pblico con fines
sociales consagrado por ley,
asegurando su acceso a
precios accesibles a todos
los ciudadanos.
Incentivar e incrementar
s u s t a n t i v a me n t e l a
competenci a entre l as
empresas y la diversificacin
del mercado en el sector
Te l e c o muni c a c i o ne s .
Modernizacin urgente de
la legislacin clave que
regula Internet y el uso de
nuevas tecnologas.
Fortalecer los mecanismos
de participacin ciudadana.
Institucionalidad.
Desarrollar un sistema
educativo para la sociedad
de la informacin y del
conocimiento.
En anl i si s gl obal del
proyecto de ley, que avanza
con bastantes buenos
augurios, claramente tendr
su apogeo en la prctica, en
el llevar a cabo estas ideas,
y poder aplicarlas con
eficiencia, en virtud de sus
objetivos.
El tema tratado en estas
pginas es considerado,
fundamental mente, de
contingencia social, pero a
la hora de realizar un estudio
y encasi l l ar l o como
paradi gma, exi st e l a
necesidad de guiarse por
parmetros cuantitativos,
compuesto bsicamente por
ci fras porcentual es de
clasificacin en mbitos
Es necesario analizar y
estudiar el historial pas
con respecto a la evolucin
de las TIC, su impacto y su
relacin con la sociedad,
con el propsito de
aterrizar la visin del
problema, situando al
observador en una
perspectiva ms centrada
y objetiva, al menos en
primera instancia. Una vez
obtenidos los datos
necesarios, se pueden
seguir analizando en pos
de una accin efectiva.
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a
GP T
d i g i t a l e s , s e c t o r e s
econmicos, rangos etarios,
entre otros; con el fin de
p o d e r r e c o n o c e r
lineamientos y tendencias,
bajo parmetros en comn
que se contraponen a la
disminucin de la brecha
digital. Adems es necesario
anal i zar y estudi ar el
historial pas con respecto
a la evolucin de las TIC, su
impacto y su relacin con la
sociedad, con el propsito
de aterrizar la visin del
probl ema, si tuando al
obs er vador en una
perspectiva ms centrada y
objeti va, al menos en
primera instancia. Una vez
obt eni dos l os dat os
necesarios, se pueden seguir
analizando en pos de una
accin efectiva.
Conclusiones
Dentro de los objetivos
estipulados al comienzo de
este artculo, se defini
emitir propuestas vlidas
para la reduccin de la
brecha digital existente
actualmente. Para ello, se
c ons i der an es t udi os
realizados cuantitativamente
ligados a establecer perfiles
de usuarios que no son
participes de esta era digital;
obteniendo una matriz que
r ef l ej a como punt os
coincidentes, tendencias que
acercan a un posi bl e
razonamiento del por qu
existe un estancamiento en
contraparte a un desarrollo
vertiginoso, alejando estos
puntos, que provocan la
indeseada brecha digital.
Par a enf r ent ar est a
problemtica, que afecta a
nivel sociedad en estos
tiempos de transicin, se
debe mi rar en f orma
hol s t i c a, pues l as
herramientas digitales son
medios en donde convergen
diversas actividades, por lo
que sin mucho desgaste se
puede solucionar ms de un
dilema descubriendo y
llevando a la prctica la
pol t i ca adecuada al
respecto.
Actualmente existen tanto
en Chile como en distintos
p a s e s , p l a n e s d e
alfabetizacin digital, que
debieran ser reenfocados.
Sirve un curso bsico de
Excel? Cuando el mismo
usuario desea navegar por
internet y desconoce como
utilizar su browser. La
mayora de las aplicaciones
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n
a
con entorno grfico poseen
puntos comunes, por lo que
s er a muc ho mej or
entregarl e al usuari os
conceptos y supervisin,
para que el vaya detectando
como usarlos, ocupando sus
competencias, y evitando
mecanizarlo; este cambio
metodolgico, ayudara a
evi tar estragos en l os
cl si cos cambi os de
versiones de software en
todo mbito, promoviendo
la capacidad autodidacta e
investigativa del usuario.
Por otra parte, se propone
motivar la insercin, en el
mercado de los ISP (Internet
Services Provider), un nuevo
concept o denomi nado
Acceso con capacitacin,
cuyo fin es la explotacin
del recurso entregado; si
bien, esta tcnica es usada
en el mbito empresarial y
de proyectos, a ni vel
particular es una prctica
desconoci da. El mejor
ejemplo es una instalacin
de Banda Ancha, en donde
l os tcni cos vi si tan l a
residencia, colocan los
cables, conectan el mdem,
configuran la conexin,
realizan una prueba y se
ret i ran, obl i gando al
consumidor a tener que
solicitar un soporte en caso
de necesitarlo, omitiendo la
proactividad que el usuario
podra usar, en caso de
entregarle conocimientos
bsicos, para poder explotar
de mej or manera el
p r o d uc t o q ue e s t
contratando.
Otra poltica que podra ser
aplicada, est relacionada
con el reciclaje de equipos.
A ni v e l pr i va do y
gubernamental, existe la
renovacin de equipos, para
mantener la capacidad
producti va en un al to
rendimiento, cambiando el
hardware por uno ms
nuevo; dejando en el olvido
el antiguo equipo, que
habi tual mente termi na
perdindose en alguna
bodega. Estos podran ser
recuperados, siendo usados
para cubrir necesidades de
menor r endi mi ent o,
permitiendo el acceso y su
uso en escalas sociales con
menos privilegios, centros
comunitarios e instituciones
sociales. Adems, se podran
generar nuevos empleos,
beneficiando a las personas
que hoy estn capacitando
por medio de los programas
establecidos por Sence.
En s ntesi s, podemos
comprobar que las medidas
para mitigar la brecha digital
en algunos casos, solo
requieren de una mirada un
poco ms pr of unda,
acompaada de la decisin
y conviccin para ponerlos
en ejecucin, dejando claro
que esta misin es tarea de
todas las fuerzas y entidades
que componen nuestra
sociedad.
Referencias Bibliogrficas
PNUD Chi l e. 2006.
Desarrollo humano en Chile.
Las nuevas tecnologas: Un
sal t al futuro? Chi l e.
Arturo Serrano Santoyo
y Evelio Martnez Martnez.
2003. Brecha Digital: Mitos
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Universidad Autnoma de
Baja California. Mxico.
Ramrez, Luis. 2008.
Reportaje sobre legislacin
sobre prioridad de las TIC's
a ni vel pa s. Fuente:
http://conectandoachile.or
g/2008/04/03/diputados-
aprueban-historico-acuerdo-
sobre-temas-di gi tal es/
(Consultado el 12-05-09).
Autor desconocido. 2005.
Agenda Digital: en qu
c o n s i s t e ? F u e n t e :
http://www.atinachile.cl/n
ode/3694 (Consultado el 15-
05-09)
www.revistagpt.usach.cl
El desarrollo de las organizaciones reclama
un ejercicio de prctica interpretativa de
la gestin de la informacin, que singularice
las formas propias que la misma despliega,
en contextos especficos de actuacin, en
los cuales se generan interacciones sociales
significativas, que no pueden ser apresadas
en su complejidad por anlisis tcnicos
reduccionistas.
Habitualmente la gestin tecnolgica de
la informacin parte de definiciones de
sistemas tipo aplicados a usuarios tipo,
utilizando no muy en claros principios de
gestin que homogenizan la naturaleza
propia de cada organizacin particular.
Esto sumerge a la organizacin en un
derrotero de implementacin de tecnologa
aislada de las demandas particulares de
los sujetos que desarrollan sus prcticas
en las mismas, fomentando as un
desarrollo en paralelo de lo cultural y lo
tecnolgico, ocasionando una eficiencia de
uso acotada de tecnologas con potencial,
con el siguiente correlato de incumplimiento
de los retornos de inversin, sntesis de
rendimiento no siempre definidas desde
la especificidad de la gestin tecnolgica
y ms propia de la vieja economa centrada
en los productos tangibles.
El objetivo del trabajo por lo tanto, es
reflexionar sobre las prcticas de la gestin
tecnolgica en organizaciones, proponiendo
los avances de un modelo de accin que
desde el desarrollo de un proceso de
implementacin apropiacin participativo,
AUTOR: HERNAN CORNEJO
ACADMICO UNIVERSIDAD TECNOLOGICA NACIONAL (FRRosario)
GIAP ARGENTINA (GRUPO INTERDISCIPLINARIO DE APOYO)
E-MAIL: h_cornejo@fibertel.com.ar
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n
a
La Gest in t ecnolgica de la informacin
como prct ica int erpret at iva
Art cul o
www.revistagpt.usach.cl
posibilite la definicin de
herramientas para medir los
retornos de inversin desde
la propia complejidad de la
misma. El contar con dicho
anlisis se piensa que ser
un aporte que posibilite una
toma de conciencia real de
la importancia del abordaje
sistmico de la incorporacin
d e t e c n o l o g a s e n
organizaciones, sincerando
costos ocul tos de l as
extrapolaciones de modelos
financieros tradicionales que
l os des es t i man, no
permi ti endo toma de
decisiones acorde a las
coyunturas especficas de
actuacin. Por otro lado,
p e r mi t i r q u e l o s
d e s a r r o l l a d o r e s d e
tecnologa cuenten con el
model o, para real i zar
definiciones realistas de sus
propuestas de Valor para los
clientes, de manera de
poder brindar soluciones
integrales para los mismos,
sumando a las tecnologas
de desarrollo informtico
propias de la disciplina, las
tecnologas de gestin que
la posibilitan.
P a l a b r a s c l a v e :
organizaciones, gestin
tecnolgica, apropiacin,
Retornos de inversin.
ABSTRACT
The development of the
organizations demands an
exercise of interpretive
practice of the information
management, that single
out the own forms that the
same one unfolds, in specific
contexts of action, in which
significant social interactions
are generated, that cannot
be r us hed i n t hei r
complexity by technical
analysis reduccionistas.
Habitually the technological
management of t he
information splits of applied
type systems definitions to
users type, utilizing not very
c l e a r pr i nc i pl e s o f
ma n a g e me n t t h a t
homogeni zan the own
nature of each private
o r g a n i z a t i o n . T h i s
s u b me r g e s t o t h e
organization in a cut off from
technology implementation
course the private demands
of the subjects that develop
its practices in the same,
p r o mo t i n g t h u s a
development in parallel of
the cultural thing and the
technological thing, causing
an efficiency of enclosed use
of t echnol ogi es wi t h
potential, with the following
one correlato of breach of
the returns of investment,
synthesis of not always
definite performance since
the specificity of the More
own and technol ogi cal
management of the old
economy centered in the
tangible products. The
objecti ve of the work
therefore is to reflect on the
practices of the technological
m a n a g e m e n t i n
organizations, proposing the
advances of a model of
acti on that si nce the
d e v e l o p me n t o f a
participatory appropriation
implementation process,
enable the definition of tools
to measure the returns of
investment since the own
complexity of the same one.
The to include said analysis
thi nks that wi l l be a
contribute that enable a
takes of real conscience of
the i mportance of the
approach sistmico of the
incorporation of technologies
in organizations, sincerando
hi dden cost s of t he
extrapolations of traditional
financial models that reject
them, not permitting takes
of harmonious decisions to
the specific joints of action.
On the other hand will
p e r mi t t h a t t h e
d e s a r r o l l a d o r e s o f
technology include the
model, to carry out realistic
definitions of their proposals
of Value for the clients, of
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n
a
GP T
way to be able to offer
integral solutions for the
same, addi ng to the
technologies of own data
processing development of
t he di s c i pl i ne, t he
t e c h n o l o g i e s o f
management that enable it.
Key words: Company,
Technology Management,
Appropriation, Investment
Returns
Introduccin
Histricamente la evaluacin
del i mpact o de l as
t e c n o l o g a s e n
organi zaci ones estuvo
acompaada por modelos
de medicin y evaluacin
contables y de retornos de
inversin, definidos a partir
de la especificidad de cada
tecnologa. As por ejemplo,
surgieron los modelos de
amortizacin contable de
distribucin uniforme o ms
complejos, la definicin del
valor actualizado neto, el
ROI, etc., que fueron y son
profusamente utilizados,
p e r mi t i e n d o t o ma r
decisiones respecto a la
incorporacin o no de las
mismas, su impacto una vez
incorporadas sobre los flujos
d e f o n d o d e l a s
organizaciones, etc.
La impronta de los diseos
cuantitativos de evaluacin
del desempeo de l as
tecnol og as de l a era
industrial, an perdura entre
nosotros y es aplicada en
pl ena soci edad de l a
i n f o r ma c i n o d e l
conoci mi ento- si n una
consideracin siquiera de
l o s d e t e r mi n a n t e s
estratgicos, estructurales
y culturales que despliega
toda gestin tecnolgica
integral. Las razones por las
cuales se desestima la
evidencia emprica del
carcter sistmico de la
incorporacin tecnolgica,
en cont raposi ci n al
reduccionismo mecanicista
aplicado, se piensa que est
sobredetermi nado por
dimensiones histricas,
paradigmticas (modelo
mental ), di sci pl i nares,
coyunturales, etc.
El desarrollo en el marco de
este trabajo de di cha
sobredeterminacin sera
dificultoso por su amplitud,
pero adel antamos que
ciertos planteos Idealistas
de las tecnologas en las
organizaciones, que las
ubican como generadoras
de valor per se, especie de
panacea tecnolgica que
d i s i m u l a n l a s
responsabilidades propias
de la gestin sistmica de
la organizacin a la cual la
gestin tecnolgica se alinea
y subordina- forma parte
habitual de este tipo de
enfoques. Las tecnologas
recaen sobre cada una de
60
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n
a
GP T
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las organizaciones debiendo
estas capitalizar como sea,
el fuego divino que las
mismas suponen.
El desarrollo en paralelo de
l a i mp l e me n t a c i n
tecnolgica, entendida como
una sntesis ms o menos
lograda de las demandas de
i n f o r ma c i n d e l a
organizacin, sin ocuparse
s i q u i e r a d e l a s
interrelaciones individuales,
grupales u organizacionales
que posibilitan las mismas,
se cree que es un salto al
vac o que mi ni mi za el
potencial de las tecnologas,
afectando adems l as
expectativas puestas en
ellas por los colaboradores
de las organizaciones, que
muchas veces frustrados por
l as ci r cunst anci as e
informalmente, retoman
antiguas prcticas previas
a l a i mpl ement aci n
tecnolgica, sub ptimas
quizs, pero asimilables.
Mientras tanto se supone
que corre el tiempo de
retorno de inversin, cuando
ya las prcticas se han
desnaturalizado, llegando
un momento en que este
indicador pierde su sentido,
incorporando el hito de la
implementacin de esa
tecnologa como un acto
fallido ms, que slo se
recuerda por algn viejo
acceso directo que no se
termin de eliminar en todas
las mquinas.
En resumen, herramientas
y soluciones de tecnologas
de informacin muchas
veces definidas en funcin
de usuarios y organizaciones
tipo, sin parmetros que nos
permi tan entrever l os
criterios de gestin utilizados
para definir las mismas, un
proceso de implementacin
tecnol gi ca acotado a
organizar la infraestructura
fsica y de software a dicha
e mpr e s a t i po, una
capacitacin bsica propia
del saber hacer que
posibilita el desarrollo de
i n f o r me s b s i c o s
prearmados via data entry
con esa ilusin de que
contar con voluminosos
datos, alguna vez ser
b e n e f i c i o s o - , u n a
apropiacin voluntarista,
ms definida al inters
p e r s o n a l d e a l g n
colaborador que a prcticas
planificadas con un sentido
organizacional y retornos de
inversin que se pierden en
la confusin natural para no
afectar el narcisismo del
ejecutivo de turno que
propuso o acept l a
tecnologa.
Esta es la realidad que
encontramos en muchas de
l as organi zaci ones y
empresas con o sin fin de
lucro, de distinto tamao,
pblicas y privadas, etc. de
la regin, las que por ms
de veinte aos, vienen
siendo el escenario de
n u e s t r a s p r c t i c a s
profesionales en consultora
de gestin y capacitacin.
Por lo tanto, y ese es el
objetivo fundamental de
este trabajo, proponemos
u n c o n j u n t o d e
recomendaciones para el
61
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n
a
Proponemos un conjunto
de recomendaciones para
el desarrollo de un modelo
de accin, que desde la
especificidad de las
real i dades de l as
organi zaci ones del
contexto y en consonancia
con sus espacios de
insercin y sus formas
propias de interpretacin,
posibiliten una gestin
sistmica de la tecnologa
de si st emas de
informacin.
GP T
desarrollo de un modelo de
acci n, que desde l a
especi f i ci dad de l as
r e a l i d a d e s d e l a s
organizaciones del contexto
y en consonancia con sus
espacios de insercin y sus
f o r ma s pr o pi a s de
interpretacin, posibiliten
una gestin sistmica de la
tecnologa de sistemas de
informacin, adelantando
adems algunos criterios
para la construccin de
indicadores de gestin y de
retornos de i nversi n
propios de la especificidad
de dicha gestin y no simple
extrapolaciones de los
modelos propios de otras
pocas y tecnol og as.
Desarrollo del tema
Destacar en estos tiempos
la importancia que asumen
las TIC en las organizaciones
sera redundante, pero no
quizs realizar un anlisis
s i s t mi c o d e l a s
especi fi ci dades de l os
mer c ados y de l as
o r ga ni z a c i o ne s que
interpretan los mismos,
desarrollando productos y
servicios acordes con la
enorme diversidad de las
demandas sociales.
En una sociedad cuyo modo
de generacin de riqueza es
el desarrollo de redes de
empresas, como modo
privilegiado de generar
capacidad de respuesta
adaptativa a mercados
hi per c ompet i t i vos y
soci edades compl ejas,
asumen un poder esencial
la interconectividad como
infraestructura fsica y
relacional, as como la
n e g o c i a c i n c o mo
infraestructura social. As se
forman entre otras, las
redes de col aboraci n
empresarial la cual consisten
en una compaa y sus
colaboradores (proveedores,
clientes, distribuidores) con
los cuales ha desarrollado
rel aci ones comerci al es
mutuamente provechosas
(Kot l er, 2003:45)(1),
tambi n l as redes de
c o l a b o r a c i n e n
investigacin, cultural,
econmica, etc. abarcando
todos l os mbi tos del
desarrollo cultural y social.
Desde el punto de vista de
las concepciones tericas
que han intentado analizar
el impacto de las TIC en
organizaciones y empresas
mencionaremos entre otras
la que procede de la teora
econmica tradicional y
valora el impacto de las TIC
en los costos de transaccin
de la empresa se reducen
los mismos: aumentando
los flujos de informacin,
facilitando la comunicacin
entre distintos agentes o
mejorando los procesos
logsticos de las empresas.
Una segunda teora concibe
a las empresas como un
conjunto de recursos y
capacidades. Las TIC desde
esta perspectiva pueden ser
un recurso ms.(Sieber,
2007)(2)
Desde nuestro punto de
vista estas concepciones
t e r i c a s s i b i e n
representativas tienen las
limitaciones propias del
reduccionismo economicista,
al no considerar el real
impacto que tienen las
mismas, al ser facilitadoras
no slo de las prcticas que
d e s a r r o l l a n l a s
organizaciones, sino adems
en los modelos mentales
que det er mi nan l as
definiciones estratgicas de
las organizaciones (el paso
de la unidad econmica
independiente a las redes
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a
Desde nuestro punto de
vista estas concepciones
t er i cas si bi en
representativas tienen las
limitaciones propias del
r e d u c c i o n i s mo
economicista.
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de colaboracin nombradas,
por ejemplo), de los marcos
culturales de interaccin, de
la organizacin del modo de
trabajo de lo presencial a lo
mixto (incluye lo virtual),
de la espacialidad del trabajo
(la oficina virtual y el
teletrabajo), de los tipos de
l i der az gos que s on
coaligantes de los esfuerzos
humanos que viabilizan los
objetivos de las empresas,
etc.
Las interfases de los mundos
de l as organi zaci ones
virtuales y las materiales, o
de las de tomos y las de
bits, han sido siempre
problemticas pese a que
no se puede pensar a la una
sin la otra. La particin
lgica del o lo virtual o
l o materi al debe ser
reformulado de acuerdo a
la especificidad del sentido
estratgico que da sentido
a l a o r g a ni z a c i n,
convirtindose en un y
inclusivo propio de los
nuevos tiempos. Qu sera
de Amazon sin la definicin
ajustada de la gestin
logstica de los almacenes
fsicos que posibilitan su
modelo de negocio, o lo
mismo con Dell que cambio
l a oferta de val or del
adecue el hardware que
quiere a lo que tenemos
propio del mercado- al
pdame lo que quiera que
en 48 hs. lo tiene en su
casa, lo cual reclam un
i ncr e bl e t r abaj o de
negociacin y gestin de
proveedores fsicos? As
tambin podra pensarse
la existencia de las redes
sociales tipo Facebook sin
las nuevas condiciones
materiales dinmicas de
vida? Lo material y lo virtual
conforman lo real y aqul
que no pueda interpretar el
sentido lgico de esta
adicin correr tarde o
temprano con el coste de la
falta de adaptacin.
Es claro que tener en mente
estos principios no convierte
a cualquier organizacin o
empresa en estos referentes
paradigmticos de poca.
Lleg el momento en la
sociedad de la informacin
de reflexionar, no sobre si
incorporar o no las nuevas
concepciones tecnolgicas
muchas veces convertidas
e n c o m m o d i t i e s
indiferenciados- lo cual se
cree que homogneamente
son aceptados como paso
l gi co del pr ogr eso
internacional, sino de pensar
y ac t uar s obr e l as
condiciones de posibilidad
r e a l d e g e n e r a r
masivamente riqueza social
a partir de las mismas.
Esto forma parte de las
Agendas de l os ms
representativos organismos
internacionales. As las
Naciones Unidas define que
en la actualidad, se da por
sentado que el progreso
tecnolgico y la innovacin
son l os f actores que
impulsan a largo plazo el
crecimiento econmico. En
el contexto de una economa
mundial del conocimiento
impulsada por la rapidez de
la innovacin tecnolgica,
es importante que los pases
en desarrollo sienten slidos
cimientos que les permitan
aumentar su capacidad para
a d q u i r i r y c r e a r
conocimiento y tecnologa
a fin de aprovechar las
oportunidades que ofrece la
globalizacin y, al mismo
tiempo, hacer frente a los
nuevos desafos mundiales.
Por lo tanto, el reto consiste
e n a p r o v e c h a r e l
conocimiento para favorecer
el desarrollo, creando un
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a
La pregunta es cmo
llevamos adelante esta
propuesta desde la realidad
de las organizaciones de
economa y la sociedad de
nuestros pases?.
GP T
cl i ma pr opi ci o a l a
generacin de ideas e
innovaciones, as como a su
difusin y uso por los
di sti ntos agentes que
par t i ci pan di r ect a o
indirectamente en el proceso
de produccin. (UNCTAD,
2007)(3)
Se cuenta as con el visto
bueno de los organismos
multilaterales que traducen
l o s i m p u l s o r e s
fundamentales de la nueva
economa la pregunta es
cmo llevamos adelante
esta propuesta desde la
r e a l i d a d d e l a s
organizaciones de economa
y la sociedad de nuestros
pases?
La primera recomendacin
que hacemos es analizar la
pr obl emt i c a de l a
implementacin-apropiacin
e s t e c o n c e p t o l o
explicitaremos luego- de
t e c n o l o g a e n
organizaciones, desde dos
puntos de vista, mejor dicho
caras de una mi sma
moneda: por un l ado,
definiendo las dimensiones
estructural es que son
comunes a las mismas, y
por otro, las coyunturas
socio histricas especficas
que de t e r mi na n l a
experiencia particular de
cada or gani zaci n o
empresa. Por ejemplo, no
es lo mismo analizar la
implementacin de una
tecnologa que fomenta la
toma de decisiones hacia
l os col aboradores en
contacto directo con los
clientes, en una empresa
con estructura de liderazgo
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a
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fuertemente autocrtico a
otra quizs de similar sector,
tamao, objetivos, etc. con
u n l i d e r a z g o m s
democrtico-participativo.
Esto que parece obvio es
desestimado por no pocas
empresas y profesionales
que se especializan en
tecnologas (ERP, CRM, etc.)
ofreciendo propuestas de
caja negra o paquetes de
uso indiscriminado para
c u a l q u i e r t i p o d e
organizacin, muchas veces
disimulados en mdulos de
uso, con una concepcin
lineal acotada del progreso
en el proceso tecnolgico.
Nos detenemos aqu a
considerar la forma en que
una reformulacin profunda
en la formacin de grado
universitaria y de post grado
de las reas de sistemas y
empresariales colaboraran
en este proceso. Se piensa
que un esfuerzo serio en
este sentido resolvera dos
pr obl emas, el de l a
i mp l e me n t a c i n d e
tecnologa y generacin de
r i q u e z a e n l a s
organizaciones y el de la
formacin integral como
profesionales de la gestin
de ltima tecnologa de los
alumnos, facilitando una
ampliacin considerable en
s us c ondi c i ones de
empleabilidad.
Retomando el tema que nos
ocupa definimos el proceso
de i mpl ement ac i n-
apropi aci n como el
conjunto de actividades de
carcter estratgico, tcnico,
relacional, subjetivo, etc.
que posibilitan la utilizacin
a plena capacidad tcnica y
humana, de diferentes tipos
d e t e c n o l o g a s e n
organizaciones de diversa
ndole, en un espacio y
tiempo propio. (Cornejo,
2005)(4)
Como vemos nos alejamos
definitivamente con esta
definicin de la concepcin
de la implementacin como
una simple adecuacin de
infraestructura fsica de una
solucin definida desde lo
pur a me nt e t c ni c o,
avanzando sobre l os
aspectos estratgi cos,
estructurales, culturales y
subjetivos individuales y
grupales, que la misma
reclama.
No nos tiene que quedar
dudas que un retorno de
inversin acorde veremos
m s a de l a nt e e s t a
c o n d i c i n - a l a s
caracter sti cas de una
t e c n o l o g a q u e
implementamos-apropiamos
slo podr ser analizada en
trminos de un conjunto de
dimensiones tales como: el
mejoramiento del proceso
de negocios al cual la
tecnologa se subordina y
alinea, las ventajas de largo
plazo que genera en la
reformulacin de actividades
que integran el proceso, lo
mismo en relacin a los
marcos de colaboracin
individual y grupal, etc. Para
resumir el retorno debe
definirse con una batera de
i n d i c a d o r e s c u a l i -
cuantitativos.
Por lo tanto, un retorno de
inversin acorde es aquel
que se define en funcin de
la particularidad del recurso
que estudiamos y adems
si se trata de tecnologa, de
aquella en especial que
estamos analizando. No
podemos utilizar con un
sentido simplista un modelo
de anlisis del ROI (retorno
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n
a
La pregunta es, las
empresas realizan este
ejercicio de anlisis,
co mpr ensi n e
interpretacin de sus
prcticas de forma tal de
ajustar la implementacin
de tecnologa a las
coyunturas externas e
internas desplegadas?.
GP T
sobre la inversin) que
extrapol a l i neal mente
criterios de la sociedad
material a la tecnologa, por
ejemplo reduccin de costos
unitarios por aumento de
volmenes de produccin
(costo marginal), ya que
hemos visto en el trabajo,
la interrelacin estructural
ent re ambas- a una
tecnologa compleja de
gestin de informacin.
Para dar un ejemplo de lo
di cho tomemos a una
empr esa l der en l a
definicin de sistemas de
gestin de informacin. Ellos
dicen para tener una visin
clara de los beneficios que
su empresa puede esperar
de la implementacin de XX
como su solucin de gestin
empresarial, primero es
preciso conocer el impacto
de sus problemas actuales
en sus resultados finales,
as como proyectar los
objetivos perseguidos con
l a i mpl ementaci n.(5)
Hasta aqu todo bien. Se
supone que la organizacin
ha llevado adelante un
pr oceso de anl i si s,
c o m p r e n s i n e
i nterpretaci n de sus
procesos fundamentales
los cuales se alinean y
subordinan al proceso de
negocios fundamental de la
empresa, el cual no siempre
se encuentra definido del
todo claramente- como
resultado de los cuales se
han producido un conjunto
de mediciones agregadas y
detalladas de los mismos,
que permiten comparar los
resultados obtenidos en
funcin de los objetivos
propuestos y real i zar
ajustes. El problema de
dichas definiciones, a partir
de la dinmica particular de
l os mercados, es que
muchas veces cambian
radicalmente los impulsores
que se definieron en su
momento pensemos si no
en los actuales momentos
de crisis mundial- y los
continuos ajustes en el
rumbo, hacen perder el
sentido nico que sintetiz
la llegada como objetivo, en
trmino de un escueto
porcentaje de crecimiento,
participacin de mercado,
etc. Como dira Einstein todo
depende del sistema de
referencia utilizado. No ser
lo mismo la construccin
compleja de escenarios
pr opi a de una gran
organizacin, al sentido
acot ado del anl i si s
enunciado, ms propia de
la pequea empresa. Sin
embargo, l os aj ustes
continuos que hacen perder
el punto de referencia pero
no el rumbo propio de las
pymes- podra ser ms
adaptativo que el desarrollo
con variedad de guiones que
escenifica la gran empresa.
La pregunta que nos
hacemos es si las empresas
realizan este ejercicio de
anlisis, comprensin e
i nterpretaci n de sus
prcticas de forma tal de
ajustar la implementacin
de t ecnol og a a l as
coyunturas externas e
i nternas despl egadas.
Siguiendo con el caso de la
empresa lder en desarrollo
de tecnologas de gestin,
los mismos toman como
ejemplo de aplicacin de su
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uso, en el sector fabricacin,
a una pequea empresa de
refrigeradores industriales,
l os cual es defi nen un
objetivo tendiente a la
explotacin de todas las
oportunidades de ingresos
existentes en la base de
clientes(6). La pregunta es
qu i nt el i genci a de
negocios posibilita esto en
una empresa pyme? Cules
son los contextos reales de
actuacin donde se definen
objetivos tan amplios y
complejos, a traducir en una
arquitectura de informacin
propia de este tipo de
empresas? Qu parmetros
objetivos posibilitan la
medi c i n de di c has
oportunidades en trmino
de los clientes?
Se hace evi dent e l a
necesidad de sincerar los
tipos de demandas que se
le hacen a los sistemas de
gestin y adems no operar
una especie de profeca de
aut ocumpl i mi ent o al
hacerse eco la empresa
desarrolladora y operar en
consecuencia.
En estos trminos es que
consideramos a la gestin
t e c n o l g i c a d e l a
i nformaci n como una
prctica interpretativa, tanto
desde el l ado de l os
empresas usuarias como
desde el de las empresas
desarrolladoras. Las mismas
deben decodi f i car l as
demandas r eal es de
informacin de calidad
aquella que posibilita toma
de decisiones eficientes en
todos los niveles de la
organizacin- y traducirlas
en soluciones adecuadas a
la especificidad estratgica,
estructural , cul tural y
s u b j e t i v a d e c a d a
organi zaci n. Se debe
cambiar al ideario de la
calidad de la informacin
como verdadero recurso y
no de l a canti dad si n
sentido, va agobiante data
entry.
La responsabilidad por lo
tanto de este proceso de
gestin de la informacin es
organizacional, es decir
e n c a r n a d a e n s u
cumplimiento por la alta
jerarqua, a partir de un
liderazgo tecnolgico claro,
capital humano tan escaso
como estratgicamente
necesario, siendo adems
actualizado por los distintos
col abor ador es de l a
organizacin.
Como dijimos es imposible
analizar un proceso de
gestin complejo como el
que nos reclama, sin definir
mtricas agregadas que
posibiliten a las empresas
usuarias medir la generacin
de riqueza y a las empresas
desarrolladoras lo anterior,
a l o que se suma un
argumento fundamental en
la comercializacin de las
tecnologas.
Ya hemos analizado la
necesidad de una definicin
particular y objetiva de los
retornos de i nversi n
tecnolgica, que cuente
adems con un principio de
economa en su definicin
para darle facilidad prctica
de uso.
Si recordamos por definicin
el Retorno sobre la Inversin
( ROI) es una razn que
r el aci ona el i ngr eso
generado por un centro de
inversin a los recursos (o
base de activos) usados
p a r a g e n e r a r e s e
ingreso.(7) Un centro de
inversin es adems un
centro en el cual l a
a d mi n i s t r a c i n e s
responsable de ventas,
costos y de la inversin
necesaria en activos.(8)
Es claro que si medimos un
recurso particular como es
la tecnologa de informacin
c u y o p o d e r e s
f u n d a me n t a l me n t e
intangible y adems difuso,
en cuanto a la distribucin
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GP T
de su potencial en los
distintos centros de la
organizacin, el esquema
se complejiza. Tenemos
entonces la inversin propia
de la tecnologa, ms el
costo del proceso de
implementacin-apropiacin
tal cual lo desarrollramos-
con sus costos de agencia,
de oportunidad y cados,
extendidos a un marco
temporal propio de cada
contexto organizacional
especfico. Es natural pensar
que si el tiempo en que se
despliega el retorno de
inversin arranca antes de
la puesta en uso de la
infraestructura fsica y de
software, medi ante el
anlisis organizacional, el
desarrollo de liderazgos, el
trabajo de sensibilizacin de
l os col abor ador es y
especi al mente, de l os
actores decisorios claves, el
anl i si s de i mpact o
estructural y cultural, etc.
se mejora sustancialmente
dichos retornos.
Desde el punto de vista de
los ingresos lo difcil ms
all del capital contable, es
calcular el capital social,
humano, relacional que es
especfico nunca podra
serlo para decir verdad, del
despliegue tecnolgico. Por
lo tanto, el mismo debe
calcularse a partir de las
herramientas de capital
humano desarrollados por
autores como Nonaka y
Takeuchi y empresas como
Skandia. Debido a que el
proceso de implementacin-
apropiacin de la tecnologa
p r o v o c a c a mb i o s
sustanciales en las formas
de actuar y de relacionarse,
no se recomienda an en
empresas con seguimiento
en la evaluacin del capital
humano- un enfoque de tipo
sumativo, en el cual el
capital generado por la
tecnologa se desprendera
de la diferencia entre el
gener ado t ot al post
implementacin y el que se
generaba previamente. Esto
lo hemos podido relevar en
algunas organizaciones y
empresas que hemos
investigado.
Para terminar podemos
disculparnos del abordaje
preliminar del fenmeno de
las mediciones de retornos
de inversin, los cuales son
avances de investigaciones
que iremos avanzando en
otros trabajos. El desafo
queda planteado.
Conclusiones
El abordaje de los procesos
de implementacin de las
t e c no l o g a s e n l a s
organizaciones deben incluir
el proceso de apropiacin
para trascender el enfoque
reduccionista de la pura
solucin tcnica y avanzar
sobre los determinantes
estratgicos, estructurales
y culturales que definen en
cada paso particular el
derrotero tecnol gi co.
El anlisis conjunto del
proceso de implementacin-
apropiacin posibilita una
asimilacin y acomodacin
de los marcos de relacin
interna-externa, individual-
grupal, etc., que no slo
ef i ci ent i za, si no que
p r o y e c t a a p l e n o
rendimiento el potencial
tecnolgico.
La gestin tecnolgica la
cual se encuentra alineada
y subordinada a la gestin
organi zaci onal es una
prctica interpretativa que
anal i za y comprende
c o n t i n u a me n t e l o s
impulsores de los mercados
externos, a parti r del
conjunto de competencias,
capacidades y habilidades
internas, traduciendo estos
anl i si s en pr ocesos
tecnol gi cos y en l as
correspondientes soluciones
tecnolgicas que posibilitan
el desarrollo de los mismos.
El carcter complejo del
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fenmeno de incorporacin
d e t e c n o l o g a s e n
organizaciones reclama la
defi ni ci n de mtri cas
especficas, resultantes de
un anlisis y diseo cuali-
c u a n t i t a t i v o , q u e
adent r ndose en l a
comprensi n y en l a
interpretacin del fenmeno
despliegue las categoras y
variables estructurales y
coyunturales de acuerdo a
la especificidad de cada
organizacin.
Una de l as mt ri cas
privilegiadas en este sentido
es el retorno de inversin
tecnolgica, el cual debe ser
definido a partir de la
especi fi ci dad de cada
mercado, organizacin y
tecnologa. Habitualmente
se ha extrapolado en este
anl i si s el model o de
evaluacin definido para
tecnologas de produccin
material y tangible propias
de la era industrial, no
tomando en consideracin
el fuerte peso de l os
intangibles en la nueva
economa. Una definicin en
este sentido debe partir
nuevamente de categoras
y variables estructurales y
c omunes , as c omo
coyunturales y especficas
para cada tipo de empresa
al desplegarse los distintos
capi tal es propi os que
desarrolla la organizacin
(econmico, social, humano,
estructural), los cuales
invalidan anlisis de simple
adicin lineal de los mismos,
ya que la sistematicidad de
las relaciones complejas que
se establecen, singularizan
el proceso de anlisis.
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Gestionar con imaginacin
Resea de libro
Por Vctor Manuel Hernndez Ahengo
Asesor de Subdireccin de la Escuela de Ingeniera y Ciencias
Facultad de Ciencias Fsicas y Matemticas, Universidad de Chile.
Considerado como el padre de la corporacin
posmoderna segn Los Angeles Time, Thomas J.
Peters es uno de los principales exponentes del
management de todos los tiempos, para la revista
Fortune es el denominado Ur-guru (Gur de Gures)
de la administracin, y segn Business Week el mejor
amigo y la peor pesadilla de los negocios. Y es que
este Ingeniero estadounidense, MBA y Doctor de
Standford es uno de los autores de libros de
management ms exitosos en mbitos de ventas, y
en particular es el co-autor de una de las obras sobre
management que han sido nmero 1 en The New York
Times: "En busca de la excelencia". Debido a este xito
editorial, se convirti en un autor cotizado a nivel
mundial, presentando alrededor de 75 grandes
seminarios al ao, y un 50 por ciento fuera de Estados
Unidos, (de hecho estuvo en nuestro pas en Octubre
del ao pasado), tambin ha escrito cientos de artculos
para diferentes peridicos, revistas populares y
acadmicas.
Y es que GESTIONAR CON IMAGINACION es eso, tal
como lo define la contratapa del libro, Esta obra es
una seleccin de artculos escritos por Tom Peters que
nos dan una perspectiva amplia y profunda de su forma
de ver la empresa, la estrategia, el mundo, la gestin
de proyectos o su propia trayectoria profesional. El
libro est dividido en seis captulos, en primer lugar
esta La estrategia sigue la estructura: el desarrollo
de habilidades diferenciales, en donde Tom plantea
cmo, por medio de un nuevo proyecto que le fue
Ficha tcnicaLa
Autor : Tom Peters
Nombre del Libro : GESTIONAR CON
IMAGINACION .
Editorial: Ediciones DEUSTO.
N de la edicin : Coleccin
Lderes del Management .
Pas : Barcelona, Espaa
Ao : 2006
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encargado para su empresa
sobre la nueva generacin
de estructura organizativa,
se encaus en el camino de
la estrategia, dando forma
a mediados del 78, con su
colega Bob Waterman al
de nomi nado Mar c o
Mckinsey 7-S, en donde la
spti ma de l as S que
involucra este marco hace
r ef er enc i a a Ski l l s
(habilidades en ingls).
Efectivamente para Peters
las habilidades son, en una
palabra, el motor de la
estrategia lo que lleva a que
determine que tan solo
existen tres paquetes de
habilidades que guiarn
h a c i a u n a v e n t a j a
c o mp e t i t i v a d e l a
organizacin, sin duda algo
que se hace interesante de
leer al ver la relacin que
hace el autor con el
liderazgo que implica tener,
para desarrol l ar estas
estrategias.
El segundo captulo, Innovar
o morir deja la sensacin de
ser una especie de manual
de estrategias propuestas
por el autor para desarrollar
l a i nnovaci n en l a
organizacin. Este captulo,
publicado bajo el mismo
al er o de Cal i f or ni a
Management Review, se
compone por vari ados
temas que en su generalidad
nos pone de frente ante
ci ert os consej os que
deberamos seguir para que
nuestra organizacin o
empresa no muera en el
intento de ser innovadora,
es aqu donde Tom nos dice
que existen 8 elementos que
pueden servir como la
esencia de una estrategia ,
por ejemplo el financiar la
audacia o subcontratar todo
en la empresa, adems de
entregarnos planteamientos
proactivos para la alineacin
de la compaa al abordar
la innovacin de mercado
hablndonos acerca de
cmo es que debemos
asumir una estrategia de
asumir riesgos, tomando
decisiones que abran la
empresa hacia la nueva
maner a de gener ar
innovacin, destruyendo
antiguos conceptos como
por ejemplo, echar abajo
las descripciones de cargo
o contratar renegados en la
empr esa, t emas que
parecen, por decirlo de
alguna manera, freaks ante
el ojo actual de los que
participamos en el rea de
Recursos Humanos, pero
para esto Peters entrega
una lista de sugerencias de
libros que de acuerdo a su
visin se deben leer para
generar un estudio que
permita comprender desde
otro punto de vista lo que
implica el innovar (claro est
q u e t a n s o l o s o n
sugerencias).
El tercer captulo de la
edicin de este libro describe
lo que significa directamente
el mundo segn Tom Peters,
en donde es planteado como
La persona que ms sabe
de los males empresariales
que nos aquejan. Esta
entrevista fue realizada en
el ao 2005 por William
Keenan quin logra darnos
a conocer lo que plantea
Tom acerca de diferentes
temas, tal es como el
Marketing, la gestin del
sentido clsico, relaciones
interpersonales, MBA para
profesionales o el rol que
debi era cumpl i r ci erto
director dentro de su rea
especfica. Todo esto por
medio del clsico estilo
directo y sin mucha vuelta,
que caracterizan al autor,
no por nada es reconocido
por sus opiniones radicales
y libres.
Otro de los artculos que
componen este libro es El
proyecto Boom, planteado
desde la visin de que en la
nueva economa se trabaja
p o r p r o y e c t o s , y
definitivamente cada uno de
nosotros somos nuestros
proyectos. Con una mirada
al pasado particular del
escritor, este nos entrega
ciertas reglas que permiten
entender en qu consiste el
trabajar por proyectos, sin
duda un planteamiento que
deja las puertas abiertas a
lo que significa en realidad
el nuevo modo de trabajar
en esta economa global.
Este capitulo es sin duda
uno de los mas entretenidos
del libro debido a su manera
fluida de traer a las pginas
lo que se ve a diario en el
mundo laboral, sumado a
los comentarios oportunos
que incluye Peters entre
parntesis.
El quinto capitulo Las
verdaderas confesiones de
Tom Peters pareciera ms
bien una reivindicacin de
Tom despus de las criticas
efectuadas a su xito de
v e n t a s Se a r c h o f
Excellence , en este caso
Tom entrega confesiones
que considera a partir de lo
que alguna vez plante en
su libro xito de ventas, por
otro lado si no has ledo
Search, es recomendable no
leer este captulo, o mejor
an sera leer Search y
luego continuar, porque sin
duda un consejo que vale
la pena seguir es el segundo
principio planteado en la
ltima confesin de Tom,
P L C: pr a c t i que l a
curiosidad.
Para finalizar, Gestionar con
imaginacin entrega el
l t i mo cap t ul o que
c or r es ponde a una
entrevista al autor, aqu
p o d e mo s e n c o n t r a r
respuesta a quien es Tom
Peters, definido como no
tan sol o escndal o y
exageracin, sino ms bien
como alguien que matiza
sus generalizaciones, ~ por
cierto~ con datos concretos,
y como un hombre que en
sus libros se basa en un
slido conocimiento de la
pr ct i ca y l a t eor a
empresarial.
En sntesis, Gestionar con
Imaginacin es un libro que
menciona ciertas verdades
que se convirtieron en las
leyes de los aos en que se
lanz Search, pero que a la
vez Tom aclara cmo es que
deben ser entendidas hoy
en da esas verdades; con
ej empl os concretos y
verdicos, los artculos
aportan una gota de realidad
desde las experiencias vistas
por Tom en las empresas
que menciona a lo largo de
sus redacciones, y es que
esta publicacin permite
generar una visin de lo que
fue Peters con Search y lo
que es hoy al haber
cumpl i do ya su 20
aniversario de la circulacin
del libro. Recomendado para
profesionales de distintos
rubros, personas que gustan
de lo directo, sin poesa y
sin rodeos, como es el estilo
del Doctor de Stanford, y
recomendado para personas
que recin se integran al
mundo de la gestin debido
a que es capaz de
reflejarnos el cmo es que
se desarrollaban las ideas
de los aos 80, y como es
que se debe desarrollar en
lo que viene de aqu en
a d e l a n t e d e s d e l a
exper i enci a de aos
pasados.
Por ltimo, vale la pena
mencionar a Albert Einstein
y es que En tiempo de crisis
la imaginacin es ms
efectiva que el intelecto
Y t ya te imaginas que
hars para no morir en
crisis?
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1001 Formas de motivar a
los empleados
Resea de libro
Por Ana Crdova Molina
Telefnica Chile
Acordova38@gmail.com
Como bien indica el libro en su contra tapa, este es
un compendio de un montn de ideas prcticas.
Estructurado en 3 captulos; el primero sobre como
motivar a las personas, donde la recopilacin de breves
experiencias de ejecutivos exitosos como William
McKinght ex Director ejecutivo de 3M, Jack Welch
Presidente de la Junta Directiva de GE, entre otros, o
citas de cavilaciones de los mismos, en torno a temas
motivacionales, tales como fomentar la creatividad,
la comunicacin uno a uno, capacitacin y desarrollo
entre otros ms. Resulta un poco liviano, en trminos
de orientacin y profundidad para el lector que espera
se le gue en el camino de las transformaciones, aquel
que quiere argumentos para su propio cambio aqu no
lo podr encontrar, se extraa la fundamentacin y el
nfasis en los cambios de paradigmas en la
administracin que sustentan la razn de ser de este
montn de ideas practicas .
En el capitulo 2 y 3 refuerzan las batera de ancdotas
y reflexiones, contextualizado en Motivacin de Equipos
y Organizaciones Motivadas.
Si usted es un lector que se inicia en estos temas, no
espere la entrega de herramientas, como este mismo
autor lo hizo en su libro Inventario de Practicas de
Reconocimiento, donde se puede encontrar
Escrito por Bob Nelson, Editorial
Norma (1997). 1001 Formas de motivar
a los empleados. Grupo Editorial
Norma. Impreso en Colombia en Octubre.
Es presidente de Blanchard Training
and Development Inc., importante
compaa de capacitacin y asesora
de San Diego, Estados Unidos. Ha
dedicado sus esfuerzos literarios a
la motivacin, la gestin y el
liderazgo, temtica que por supuesto
aborda en este libro.
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instrumentos en los que el
interesado puede apoyarse,
para alcanzar el objetivo
anal i zado en el l i bro.
Lo mas interesante desde
mi punto de vista son las
citas que a lo largo del libro
podemos enc ont r ar,
per sonaj es y l i der es
respetados de los mas
d i v e r s o s s e c t o r e s
empresariales, relatan como
el cambio paradigmtico, de
l a admi ni straci n, es
rentable y recomendable.
Desde un antiguo estilo
donde predomina el control,
l a subor di naci n, l o
permanente, hacia una
administracin donde se
promueva la autonoma, la
creatividad, lo innovador.
Todo esto forzado por la
realidad innegable de que
cada individuo por si solo
puede lograr objetivos, pero
ser ms eficiente si lo logra
hacer en colectivo, si se
presta atencin a todos los
niveles de empleados, cada
uno es capaz de aportar a
la organizacin nuevas
formas de hacer , si se
f omenta el atreverse
obtendremos respuestas a
c ues t i ones que l as
direcciones en algunos
casos, aun no se haban
pl anteado si qui era l a
pregunta.
Frases como Arrisguese.
No vaya sobre seguro;
Cometa errores. No trate
de evi tarl os, No se
concentre en problemas sino
en oportunidades; Trate a
los empleados como socios
y actuaran como socios,
etc. Suenan utpicas y
paternalistas, pero este
anecdotario libro de 208
pginas nos evidencia que
desde algunas dcadas ya
venan hombres visionarios
apostando a la forma ms
efectiva para lograr que sus
empresas rindieran altos
dividendos, perdurando en
el tiempo y generando
empleados motivados en las
organizaciones.
Lo que est planteando es
el cambio paradigmtico en
la administracin, aplicable
a todo l der, a toda
organizacin en Chile?,
existen experiencias que
demuestran que nuestro
pas si est listo para este
camino, y claro, algunos ya
han iniciado este camino.
Lamentabl emente este
cambio requiere de un
apresto e internalizacin del
impacto de los cambios
c o nduc t ua l e s , f a l t a
argumentar, fundamentar
el por qu. Para que
promover la autonoma?,
Para que fomentar la
creati vi dad?, Por qu
permitir los errores? El libro,
por s solo no lo explica, es
en este sentido que este
extracto de un montn de
ideas prcticas no es un
gran aporte. Aquel ejecutivo
o l der que se si enta
i nteresado en apl i car
algunas de las experiencias,
necesitar de un sustento
conceptual mucho mayor
para tomar la decisin de
dar un giro en su estilo de
administrar.
La experiencia chilena con
mayor resultados visibles
q u i z s s e a l a d e
B a n c o E s t a d o
microempresas, primera en
la Lista de las Mejores
Empresas para Trabajar en
Chile 2008: En este caso, la
decisin gerencial fue la de
darle un giro al estilo de
administracin y cambio
cultural a la organizacin,
h e c h o q u e q u e d a
demostrado en las razones
que ellos mismos plantean
fueron responsables de este
sitial; Este es un mrito
especial de los trabajadores
d e B a n c o E s t a d o
Microempresas , pero de
alguna manera tambin de
todos quienes formamos la
familia Banco Estado que
tambi n contri bui mos,
directa o indirectamente,
para que la filial lleve
adelante su maravillosa
tarea .
Otra experiencia, es la de
l a c o mp a a d e
t e l e c o mu n i c a c i o n e s
Telefnica, ciertamente no
alcanza el lugar del ejemplo
anterior, pero ao a ao
a v a n z a e n l a
implementacin de mejoras,
que respaldan este avance.
Primero, el entendimiento
por parte de las ms altas
autoridades de la empresa
de lo necesario de este
cambi o de est i l o de
administracin y de gestin,
y seguidamente que para
lograr estas profundas
t r ansf or maci ones se
requiere de estudio, estudio
de las conductas humanas
y mo t i v a c i o n a l e s ,
comprensin de los avances
en nuestra sociedad y de
las necesidades de la misma.
Avanzar, avanzar, claro que
se puede pero para que el
paso sea firme y sostenido,
l a l i teratura debe ser
siempre amigable, pero no
ligera, no porque sea malo,
sino que falta contenido (a
este libro por lo menos),
para mostrar lo que est
detrs de estas ideas. La
conciencia de que estas
acciones son el reflejo de
profundidad de pensamiento
por parte de los ejecutivos
que las adoptan, estos
lderes han comprendido
que l a vari abl e ms
importante en la empresa
es la de las personas, para
lograr la mayor eficiencia,
productividad y compromiso
(que incide directamente en
l a ef i ci enci a de l as
compaas) se debe poner
especial atencin en las
nec es i dades de l os
i ndi v i duo s que l a s
conforman.
Agosto de 2009
http://www.ebanking.cl/te
ndenci as/bancoestado-
microempresas-la-mejor-
empresa-para-trabajar-en-
chi l e-00957 , revi sta
electrnica, consultada el
24-04-09
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Facultad Tecnolgica de la
Universidad de Santiago de Chile
crea nueva Carrera con ingreso 2010
Info Report aje
El pasado lunes 31 de Agosto de 2009 la Junta Directiva
de la Universidad de Santiago de Chile en su trmite
final aprob la creacin de la Carrera conducente a:
LOS GRADOS ACADMICOS DE BACHILLER EN
DOCENCIA TECNOLGICA Y LICENCIADO EN
EDUCACIN TCNICA Y FORMACIN PROFESIONAL
Y; AL TTULO PROFESIONAL DE PROFESOR DE
EDUCACIN MEDIA TCNICA Y PROFESIONAL, CON
MENCIN EN:
- Administracin
- Construcciones
- Electricidad
- Electrnica y Telecomunicaciones
- Mecnica
Esta nueva Carrera tendr 150 cupos disponibles para
el ingreso va PSU 2010.-
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OBJ ETI VOS DE LA
CARRERA
OBJETIVO GENERAL
Ofrecer un programa de
calidad para la formacin
inicial de Docentes Tcnicos
y , a p o r t a r a l
perfeccionamiento y a la
formacin continua de stos,
en los nuevos contenidos
curriculares y de docencia,
con especial preocupacin
por l a pr epar ac i n
pertinente, tanto de los
dominios prcticos de la
especialidad, como por las
prcticas didcticas en aulas
y talleres, orientados al logro
de competencias relevantes
en el ej erci ci o de l a
profesi n, procurando
aprendizajes activos durante
el desarrollo del proceso
enseanza aprendizaje,
que permitan la articulacin
de los distintos intereses
tanto del educando, de la
empresa, como de la unidad
acadmica relacionada.
O B J E T I V O S
ESPECIFICOS
Responder, en l a
formacin inicial docente, a
t odos l os event ual es
desafos que debern asumir
los egresados de la carrera
en su vida profesional. Esto
implica: prepararlos para
enfrentar las contingencias
y los estados emergentes
que surjan, dotndolos de
capacidades para que sigan
d e s a r r o l l n d o s e
pr of esi onal ment e en
procesos conti nuos de
aprendizaje, tanto formal
como informal autnomo,
durante toda l a vi da.
Ofrecer oportunidades
de profesi onal i zaci n
s e c u n d a r i a ,
especficamente en temas
de Orientacin Laboral y
Gestin de la Formacin
Tcni ca, medi ante l a
f o r ma c i n d e l o s
participantes en tcnicas y
es t r at egi as par a el
levantamiento de Perfiles
Profesionales y para el
Di seo Curri cul ar de
Mdul os y/ o Cur sos
orientados a la Formacin
en Aulas y Talleres o a la
Formaci n Dual , como
tambin para la Capacitacin
y Perfeccionamiento de
tcnicos y profesionales en
ejercicio, al interior de las
organizaciones del mundo
productivo.
Generar ambi entes
tecnolgicos competentes,
participativos, entre las
instituciones docentes y el
mbito laboral especfico,
Estableciendo una estrecha
relacin, tanto en el mbito
de la Didctica General de
la Enseanza Tcnica como
en l a Di dcti ca de l a
Especialidad.
Ofrecer a partir de las
capacidades instaladas,
programas de habilitacin y
de actualizacin tecnolgica
y didctica para docentes
t cni cos en servi ci o,
(al r ededor de 6. 500
aproximadamente), a travs
de la Matriz de Mdulos que
privilegia la formacin
integral de los futuros
d o c e n t e s t c n i c o s .
Lograr que los docentes
tcnicos tengan por misin
la formacin de personas
compet ent es con l a
capaci dad de act uar
responsabl ement e en
contextos que rpidamente
cambian, tanto desde el
nivel bsico de la enseanza
tcnico profesional, como
de la enseanza superior,
ya sean estos, centros de
formacin tcnica (CFT) o
institutos profesionales (IP).
Contribuir a garantizar,
en l as empresas y/u
organizaciones pblicas y
privadas, la eficiencia y
eficacia en la transferencia
de l os procedi mi entos
asoci ados a nuevas
tecnol og as a todo el
personal involucrado en ello,
como tambin contribuir a
la seleccin de la misma de
acuerdo al model o de
aprendizaje que posea la
organizacin.
Cont r i bui r en l a
diversificacin de la docencia
en reas tecnol gi cas
emergentes, a travs de los
S e m i n a r i o s e
Investigaciones que forman
parte de la estructura
curricular del programa.
PERFIL DE EGRESO PARA
E L P ROF E SOR DE
EDUCACI N MEDI A
TCNICA Y FORMACIN
PROFESIONAL:
reas Principales de
Conocimiento:
Sl i dos conoci mi entos
adquiridos en materias
relativas a:
pedagog a bsi ca,
didctica general y didctica
de la especialidad;
las ciencias bsicas y
complementarias;
procesos productivos y
cul tura l aboral en l a
empresa, vinculados al
mbito de desempeo en la
especialidad;
a d m i n i s t r a c i n
institucional, curricular y
docente;
c o n o c i m i e n t o s
intermedios, en materias
relativas a metodologa de
la investigacin educacional;
formulacin de proyectos de
innovacin en educacin;
entre otros;
mtodos y tcnicas para
la formulacin y desarrollo
de proyectos de capacitacin
en la empresa;
Habilidades-destrezas
P r o f e s i o n a l e s
(Generales):
C a p a c i d a d d e
aprendizaje autnomo.
C a p a c i d a d d e
comunicacin oral y escrita,
adecuada a un nivel de
desempeo acadmico, en
lengua materna.
C a p a c i d a d d e
comunicacin oral y escrita,
a un nivel instrumental, en
lengua inglesa.
Capacidad para integrar
y d e s e m p e a r s e
efectivamente en equipos
de trabajo, disciplinarios y
multidisciplinarios.
C a p a c i d a d d e
pensamiento reflexivo y
cr ti co, ori entado a l a
validacin o revalidacin
p e r m a n e n t e d e l
conocimiento.
Capacidad para aplicar
los conocimientos adquiridos
y las tecnologas disponibles,
en l a r esol uci n de
probl emas propi os del
desempeo profesional.
Capacidad para actuar
como un interlocutor y
mediador eficaz con grupos
de inters, dentro y fuera
de la institucin en la que
se desempea.
Habilidades-destrezas
P r o f e s i o n a l e s
(Especficas):
C a p a c i d a d p a r a
participar en el diseo,
desarrollo y transferencia
de exper i enc i as de
aprendizaje significativo, en
el mbito de su especialidad
tcni ca y profesi onal .
C a p a c i d a d p a r a
colaborar tcnicamente en
la gestin educativa y
administracin docente, de
la unidad educativa en la
que se desempea.
C a p a c i d a d p a r a
colaborar desde el punto de
vista metodolgico y, en un
nivel profesional inicial, la
formulacin y ejecucin de
proyectos de desarrollo
docente y/o de innovacin
acadmica.
C a p a c i d a d p a r a
participar en la deteccin de
n e c e s i d a d e s d e
p e r f e c c i o n a mi e n t o ,
f o r m u l a c i n ,
i mp l e me n t a c i n y
evaluacin de proyectos de
capaci taci n, para el
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desarrol l o del capi tal
humano en la empresa.
C o m p e t e n c i a s
Especializadas Especficas
(mbito de la especialidad,
constitutivo de la mencin
profesional):
Capacidad para conducir
el proceso de enseanza-
aprendizaje en el aula-taller,
d e a c u e r d o a l a s
planificaciones de aula y a
las estrategias didcticas y
de evaluacin contempladas
par a l a uni dad de
enseanza-aprendizaje, en
el mbito de su especialidad.
Acti tudes y Val ores:
Compromi so con l a
innovacin permanente,
aplicada a las distintas reas
de desempeo profesional
en las que se desenvuelve.
Compromi so con el
emprendimiento, tanto al
interior de una institucin
educativa, como desde el
ej erci ci o l i bre de l a
profesin, en el desarrollo
de proyectos de desarrollo
y transferencia.
C o m p r o m i s o
responsable con la sociedad
y con su condi ci n
ciudadana en el desarrollo
de todas sus funciones
profesionales.
Compromiso con los
cdigos de tica general y
de ontologa profesional, en
el desarrollo de todas y cada
una de sus funciones al
interior de la sociedad y, en
particular, de la comunidad
educativa en la que se
inserta.
DESCRIPCIN CAMPO
LABORAL:
El Profesor de Educacin
Media Tcnica y Profesional
de l a Uni versi dad de
Santiago de Chile, es un
profesional cuyo proceso
formativo y experiencia
laboral, le deben permitir
desarrollar un conjunto de
competencias, capacidades
y atributos, constitutivas de
su ttulo, grados acadmicos
asociados y experiencia
profesional en el mundo de
la educacin, que le habiliten
para un desempeo eficaz
en los procesos relacionados
con las siguientes reas de
desempeo laboral:
1) Desarrollo del Proceso
Enseanza-Aprendizaje.
2) Gestin Educativa y
Administracin Docente.
3) Desarrollo e Innovacin
Acadmica.
4) Diseo y Ejecucin de
Proyectos de Capacitacin
Laboral en la Empresa.
Este desempeo podr ser
realizado en la Educacin
Media Tcnica Profesional,
en los Organismos Tcnicos
de Capacitacin, Centros de
Formaci n Tcni ca e
Institutos Profesionales.
R E Q U I S I T O S D E
INGRESO
El ingreso es va PSU en
acuerdo a los reglamentos
generales de la universidad
y las opciones especiales.
El puntaje m ni mo de
seleccin es de 570 puntos.
La postulacin se realiza al
Plan Comn de Bachillerato
en Docencia Tecnolgica.
Los predi ct ores son:
- Lenguaje y Comunicacin
20%
- Matemtica 30%
Prueba especial de:
- Ciencias o Historia y
Geografa 10%
Notas de enseanza Media:
- NEM 40%
Para mayores informaciones
acceder a l a Pgi na:
http://www.factec.usach.c
l/portada.php
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Alumna de TAP recibe distincin en
ceremonia de aniversario de los 160
aos de la USACH
Personas y eventos
La alumna del quinto nivel de la Carrera de Tecnlogo
en Administracin de Personal Diurno, Srta. Joana
Henrquez Navarro recibi la distincin a la mejor
alumna de la Facultad Tecnolgica en la celebracin
de los 160 aos de la Universidad de Santiago de Chile.
La emotiva ceremonia de premiacin se realiz en el
Aula Magna de la Corporacin y asistieron las ms
altas autoridades de la Universidad as como tambin
el cuerpo acadmico, administrativo y estudiantil.
Santiago, Julio 10 de 2009
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Clarisse Droval obtiene importante
premio en Brasil
Clarisse Droval, la profesional brasilea que int egra el Comit Edit orial de la Revist a
Elect rnica Gest in de las Personas y Tecnologa es una de las ganadoras del Premio
Ser Humano - Edicin 2009. El caso " La Gest in de Personas por Compet encias y la
Cert ificacin Profesional " gan el tercer lugar en la categora acadmica. La ceremonia
de ent rega t uvo lugar el da 03 de junio en So Paulo - Brasil. El premio est pat rocinado
p o r la As o cia ci n Br a s ile a d e Re cu r s o s Hu ma n o s (ABRH - Na cio n a l).
El proyect o vencedor t rat a de la cert ificacin de compet encias. Anclada en nuevos
paradigmas administ rat ivos, requiere el alineamient o de la gest in de los recursos
humanos a los objet ivos y los result ados de la empresa. La cert ificacin es la validacin
de los concept os que reflejen las compet encias individuales y de la organizacin.
La ganadora del Premio t uvo adems, ot ro t rabajo un est udio de caso - que fue
clasificado para la et apa final: "El reconocimiento de las calificaciones - Mot ivacin para
el auto-desarrollo. En este informe present una experiencia de certificacin profesional
de compet encias en el Banco do Brasil, organizacin adonde se desempea como
re sp onsa b le p or t od os los p rogr a ma s d e Ce r t ifica cin d e Comp e t e ncia s.
El Premio Ser Humano Oswaldo Checchia alcanza su 15 edicin en 2009 como uno
de los principales premios en el rea de Recursos Humanos y Gest in de Personas. Este
premio t iene como objet ivo reconocer las mejores prct icas en la gest in de personas y det erminar las herramient as
creat ivas, aplicables a las empresas t odos los das, as como el desarrollo del pot encial humano en las organizaciones.
El Premio es promovido por la ABRH y es un est mulo para t odos los que dedican t iempo y t alent o para desarrollar el
potencial humano a t ravs de herramient as aplicables y creat ivas.
Desde la primera edicin, el Premio Ser Humano Oswaldo Checchia ha sido ot orgado a ms de 150 casos de xit o en
el mbit o de los recursos humanos, por lo que es una referencia import ant e para el desarrollo de las personas en las
organizaciones.
Todo el proceso de evaluacin es audit ado por MGI Senger Wagner y los casos son evaluados por un cuerpo de jueces
integrado por reconocidos expertos en las materias.
Fuente: www.premioserhumano.com.br
El rea de Administ racin de Personal del Dept o. de Tecnologas Generales de la Facult ad Tecnolgica de la USACH
expresa sus ms sinceras felicit aciones a est a gran profesional y amiga que compart i con la Comunidad TAP en el
segundo encuent ro de alumnas y alumnos de la carrera por est a merecida dist incin que sin duda alguna engalana su
desarrollo y formacin profesional.
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Finaliza Curso-Taller
Gestin de la Innovacin
El pasado jueves 30 de julio del ao en curso finaliz
el curso taller de Gestin de la Innovacin que el
Programa de Licenciatura en Organizacin y Gestin
Tecnolgica realiz para empresas afiliadas a la
Asociacin Chilena de Empresas de Tecnologas de
Informacin - ACTI A.G.
El evento que se realiz en la sala de conferencias de
la Facultad Tecnolgica entreg distinciones a 34
profesionales de empresa vinculadas a las Tecnologas
de las Informacin. El curso taller tuvo una duracin
de 40 horas pedaggicas y se realiz entre el 26 de
mayo y el 30 de julio de 2009.
En las fotos podemos apreciar a los participantes cuando
reciben sus diplomas y tambin al Gerente General de
ACTI A.G. Sr. Marcelo Romn Gonzlez, el Vice Decano
de Docencia de la Facultad Tecnolgica , Sr. Julio
Gonzlez Candia y el relator del curso Sr. David Orellana
Daule.
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El proceso de autoevaluacin de
TAP nos permite mejorar y crecer
Cuando los Acadmicos del rea de Administracin de
Personal ya estn trabajando en la redaccin del informe
final de Autoevaluacin de la carrera en su segunda versin
se le consult a la Psicloga y jefa del mismo programa
formativo Sra. Myrna Videla Aros, respecto de la importancia
de este proceso.
La Jefa de carrera seal: El proceso de autoevaluacin
que est realizando la carrera es muy importante y no slo
en miras a la acreditacin sino porque nos ha permitido
mirarnos de una manera amplia e integral, destacando
fortalezas, visualizando debilidades y sobretodo, proponiendo
medi das tendi entes a superar aquel l os aspectos ms def i ci tari os.
Entre las acciones ya emprendidas con la finalidad de comunicar de manera ms amplia
el proceso se inaugur en Mayo del ao en curso en la pgina web de la carrera el
banner Tecnlogo en Administracin de Personal Contigo Acreditamos, al
hacer un click en este banner se accede a un espacio en donde se van a ir publicando
los avances del informe de autoevaluacin para que toda la comunidad TAP los conozca.
Otras de las medidas de mejora inmediata, fue la creacin de un botn en el men
principal de la pgina web que se ha denominado Reglamentos e Instructivos, all
se accede a un espacio en donde se pueden descargar todos los reglamentos e instructivos
por los cuales se deben regir los estudiantes de la Carrera.
La profesional Myrna Videla Aros seal tambin, estamos muy confiados en el proceso
que estamos realizando, esto lo hemos tomado como una real oportunidad para mejorar
y para crecer. Nos ha llamado poderosamente la atencin la muy buena percepcin que
existe de TAP por parte de los egresados, acadmicos, estudiantes y de los empleadores
y esas son miradas realmente claves puesto que nos permiten evaluar el proceso
formativo que estamos llevando a cabo.
Durante el mes de septiembre de 2009 los acadmicos de la carrera realizarn charlas
informativas y de socializacin con los estudiantes respecto del proceso formativo y de
la acreditacin de Tecnlogo en Administracin de Personal en sus distintas modalidades
de ingreso.
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En marzo 2010 se iniciar una nueva
versin de la Licenciat ura en
Organizacin y Gestin Tecnolgica
en la USACH
En el mes de Marzo de 2010 se iniciar una nueva versin del Programa Acadmico Licenciatura
en Organizacin y Gestin Tecnolgica. Esta ser la cuarta versin que ha implementado la Facultad
Tecnolgica de la Universidad de Santiago de Chile.
Respecto de su Perfil de Egreso, esta Licenciatura es un grado acadmico destinado a Bachilleres
en Tecnologas y otros profesionales del nivel de Tecnlogo, que los habilita para el mejoramiento
de la gestin empresarial, en el mbito tecnolgico de su competencia; y, el desarrollo de
posteriores actividades de postgrado.
Se espera que el Licenciado sea capaz de:
En lo general: desempearse en el mbito de la gestin de nuevos negocios intensivos en
tecnologas, en empresas existentes o a nivel de emprendimiento, o participar en la constitucin
de empresas con base tecnolgica.
En lo especfico: organizar los recursos humanos, econmicos y tecnolgicos proyectados
para satisfacer los objetivos estratgicos y funcionales de la empresa, aplicando elementos de
economa, gestin y liderazgo; participar activamente en procesos de negociacin de marcas y
patentes industriales derivadas de desarrollos cientficos tecnolgicos; ejecutar actividades
propias de la transferencia tecnolgica, como parte de procesos de I+D+i (investigacin ms
desarrollo ms innovacin); proyectar y evaluar negocios tecnolgicos, sobre la base de incorporar
una propuesta de valor; y, capitalizar los conocimientos que se generen al interior de la empresa,
incorporndolos en su patrimonio.
REQUISITOS DE INGRESO
El postulante deber estar en posesin del Grado de Bachiller en Tecnologas, o el ttulo
profesional de Tecnlogo en cualquiera de las especialidades.
Adicionalmente, podrn ingresar al programa titulados de carreras profesionales del rea de las
tecnologas, con una slida formacin cientfica-tecnolgica. Esto en concordancia con la Resolucin
N 02308 del 14 de abril de 2008.
Mayores Informaciones con:
Sra. Bernarda Muoz Secretaria del Programa al fono: 7180533 o al correo electrnico:
bernarda.munoz@usach.cl.
www.revistagpt.usach.cl
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Revista GPT presente en importante
enlace acadmico centroamericano
La Revista Electrnica Gestin de las Personas y Tecnologa fue incorporada con fecha 21 de
septiembre del ao en curso al listado de revistas digitales del sitio web www.enlaceacademico.org
. Esta pgina web ha sido desarrollada por FLACSO, Fundacin GALILEO y con el auspicio de
Fundacin FORD
En efecto, el medio electrnico del rea de Administracin de Personal fue agregado a la nmina
de revistas digitales de Centro y Sur Amrica por el Sito Web Enlace Acadmico que abre sus
puertas como el portal donde convergen las tendencias actuales de las Ciencias Sociales a nivel
centroamericano o referido a la regin desde otras latitudes.
El proyecto tiene como base el compromiso de la comunidad acadmica y de los estudiantes de
grado y postgrado de las diversas disciplinas con el fin de renovar el conocimiento en el istmo.
Temticas de Enlace Acadmico
La informacin que Enlace Acadmico pone a su disposicin est sustentada en una serie de temas
que permiten una identificacin clara de los objetivos del portal. Cada uno de los temas tiene una
serie de apelativos, criterios, indicadores y sinnimos a considerar cuando se pretenda obtener
informacin del sitio web.
Los temas de Enlace Acadmico son los siguientes: Democracia, Derechos Humanos y Seguridad,
Ciudadana, Inclusin, Globalizacin e integracin, Polticas Pblicas y Cultura.
Para mayor informacin favor ingresar a:
http://www.enlaceacademico.org/biblioteca/revistas-en-formato-digital-centroamerica/
La Revista Gestin de las Personas y Tecnologa se encuentra al final de la pgina anteriormente
indicada bajo el ttulo de "Revistas Regionales Digitales".
Con este nuevo paso, la revista sigue en su camino de posicionarse internacionalmente y llevar
el trabajo y los aportes de la Carrera de Tecnlogo eb Administracin de Personal ms all de
las fronteras nacionales.
www.revistagpt.usach.cl
Revista GPT
Septiembre 2009