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METODOLOGA PARA EL CAMBIO CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES.

El proceso para el cambio cultural en las organizaciones, segn Tichy (1983) es el


siguiente:
1).-Desarrollar una visin. La visin del estado ideal de la organizacin debe incluir
los tres sistemas: el tcnico, poltico y el cultural.
2).-Intervenciones separadas. Las intervenciones para el cambio cultural deben
hacerse en cada uno de los sistemas en forma separada.
3).-Plan para reintegrar los tres sistemas. Hechas las intervenciones en los tres
sistemas, deben reintegrarse en forma planeada.
Los procesos de cambio de cultura organizacional planeado consta de las
siguientes etapas:
1.- DEFINICIN DE LA CULTURA IDEAL O DESEADA.
2.- DIAGNSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EXISTENTE.
Uno de los grandes problemas que no han podido resolver los tericos del cambio
de la cultura organizacional, es la creacin de instrumentos que permitan a partir
de los supuestos, premisas y valores de la cultura existente en una organizacin,
la interpretacin de su entorno.
El diagnstico es la evaluacin de la cultura organizacional existente y su impacto
con las estructuras y estrategias actuales para determinar los desajustes, fallas y
errores a corregir. Este diagnstico requiere el anlisis de los supuestos,
premisas, valores, normas, creencias, artefactos, etc.
La recoleccin de la informacin tiene muchos problemas y obstculos, entre los
que se mencionan:
a.- Tomar por conocidos los supuestos y premisas de la cultura, sin preguntar los
verdaderos significados.
b.- Los individuos no aceptan discrepancias existentes entre los valores y
creencias que realmente tienen y los que dicen tener.
c.- Estudiar slo ciertas reas de la organizacin puede representar las
subculturas distorsionando la verdadera cultura de la organizacin.
Para el diagnstico de la cultura organizacional se pueden utilizar algunas de las
siguientes tcnicas:
a.- Anlisis del entorno.
El entorno o medio ambiente influye en la formacin de la cultura de las
organizaciones, por lo que un anlisis de los diferentes tipos de culturas, la
nacional, ocupacional, etc., nos ayudar a entender sus implicaciones en la cultura
organizacional existente.
b.- Anlisis de premisas, supuestos y creencias.
Tcnica desarrollada por Mason y Mitrof (1981), fundamentndola en la
metodologa del cuestionamiento dialctico que consiste en examinar una
situacin completa desde puntos de vista que pueden ser opuestos, formndose
as un sistema a travs del debate estructurado de dos planes opuestos
presentados bajo la condicin de que las partes deben interpretar los mismos
datos. Este anlisis estratgico tiene serias desventajas, entre las cuales se
mencionan la superficialidad que puede orillar a irracionalidades de las partes que
pueden terminar en batallas con diferentes posiciones polticas.
c.- Descripcin de comportamientos gerenciales.
La cultura organizacional se describe en trminos de comportamientos
gerenciales: la realizacin de las tareas y el manejo de las relaciones entre las
personas, a fn de determinar el grado de riesgo en la implemntacin de
estrategias de cambio. Schwarts y Davies (1981), describen este proceso en tres
pasos:
1).-Identificacin de la cultura existente.
2).-Listar los cambios necesarios en la organizacin para implementar la
estrategia, y
3).-Evaluar los posibles riesgos culturales, los cuales pueden depender de
a).- grado de importancia de la estrategia.
b).-Compatibilidad con culturas ya existentes.
d.- Encuestas del hueco cultural.
Se emplean encuestas para preguntar a los miembros de la organizacin sobre los
sistemas de valores actuales y el deseado, cuya diferencia constituye la parte a
desarrollar para lograr la cultura organizacional de alto desempeo.
3.-IDENTIFICACIN DE LAS DIFERENCIAS ENTRE LA CULTURA EXISTENTE
Y LA IDEAL.
Una vez que tenemos el diagnstico de la cultura existente en una organizacin, el
siguiente paso es la identificacin de las diferencias con los elementos de la
cultura ideal deseada.
4.-DESARROLLO DE PLANES Y PROGRAMAS PARA EL CAMBIO CULTURAL
Para la elaboracin de los planes y programas de intervencin del cambio en la
cultura organizacional, tenemos que formular las estrategias de ajuste de la nueva
cultura de la organizacin y su entorno. De acuerdo con Denison (1990), son dos
factores los importantes a tomar en consideracin:
a.- El grado en el cual el medio ambiente competitivo requiere de cambio o
estabilidad.
b.- El grado de enfoque y fuerza interna y externa de la estrategia.
Con base en estos dos factores, el investigador desarrolla cuatro categoras
asociadas con las diferencias de la cultura organizacional y el medio ambiente:
1).-Adaptabilidad.
Se caracteriza por un enfoque estratgico del medio ambiente externo a travs de
la flexibilidad y cambio, para satisfacer las necesidades y demandas que son
detectadas e interpretadas en el diagnstico. La respuesta debe darse en planes y
programas que enfaticen nuevas conductas y nuevos procesos de las tareas.
2)-Misin.
Se expresa cuando la cultura de la organizacin no est urgida de cambio, pero
existe la preocupacin por servir a las demandas y requerimientos del medio
ambiente. En la planeacin y programacin de actividades para la formacin de
este tipo de cultura, se hace nfasis en una visin compartida de los propsitos
organizacionales.
3).-Involucramiento.
Esta forma de elaboracin de planes y programas para el cambio organizacional
se fundamenta en la participacin de los involucrados, con sus propias
expectativas de urgencia como respuestas al medio ambiente, hacindose ms
responsables y comprometindose en las tareas.
4).-Consistencia.
La orientacin hacia una cultura de consistencia es a logra una estabilidad con el
medio ambiente y se busque un alto nivel de conformidad y colaboracin entre los
miembros, en donde los artefactos culturales apoyen los valores buscados y se
enfaticen con polticas y prcticas.
5.-EVALUACIN DE LOS RIESGOS PARA EL CAMBIO CULTURAL.
Una vez que se ha realizado el diagnstico de la cultura organizacional, el
siguiente paso es la evaluacin de los riegos para el cambio de la cultura
organizacional, tomando en cuanta dos factores:
a.-La importancia que tiene la nueva estrategia para la organizacin, y
b.-El grado de compatibilidad con la cultura existente.
En funcin de estos factores se pueden determinar la fuerza de los riesgos en un
cuadrante:
COMPATIBILIDAD CON LA GRADO DE IMPORTANCIA DE LA ESTRATEGIA.
6.- FORMULACIN DE ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO CULTURAL
ORGANIZACIONAL.
En la formulacin de las estrategias para
el cambio organizacional se debe de tomar en cuenta todo el contexto social que
se refleja en las organizaciones. Esto significa que las estrategias de cambio
cultural en las organizaciones, tienen que ser formuladas bajo el enfoque de
contingencias, que toma en cuenta el medio ambiente cultural y la cultura nacional
en que se encuentran.
7.-IMPLEMENTACION DEL CAMBIO CULTURAL ORGANIZACIONAL.
Los cambios que se efectan a nivel de los elementos superficiales de una cultura,
son ms fciles de efectuar, como por ejemplo, las ceremonias, los ritos, lenguaje,
normas, etc.
La tecnologa para el manejo del cambio cultural en las organizaciones es todava
muy deficiente. Se requieren ms desarrollos experimentales para probar muchas
de estas tcnicas para implementar cambios en la cultura organizacional a travs
del uso de los rituales, las historias, las ceremonias, el lenguaje, los smbolos, etc.
Los lderes de las organizaciones juegan un papel importante en la administracin
del cambio de la cultura organizacional, al orientar y guiar los esfuerzos de los
miembros hacia la creacin y conservacin de supuestos bsicos, valores y
creencias que son funcionales para su sobrevivencia y crecimiento, ante las
fuerzas desafiantes de un medio ambiente en constante movimiento y evolucin.
-Los lderes pueden administrar el cambio cultural en las organizaciones
realizando diferentes actividades, entre las cuales destacan, segn Schein (1990)
-Descongelar el actual sistema, sealando las amenazas a la organizacin si el
cambio no ocurre y alentando los esfuerzos cuando el cambio es deseable y
posible.
-Direccionar los esfuerzos y un nuevo conjunto de suposiciones bsicas, dando
soporte para la creacin de un nuevo modelo de roles.
-Las posiciones clave en la organizacin deben ser cubiertas con personas que
tengan las caractersticas de los elementos buscados por la nueva cultura.
-Recompensar sistemticamente a los seguidores con la adopcin de nuevas
directrices a la cultura organizacional deseada, y castigar las expresiones y
manifestaciones de la cultura no deseada.
-Seducir o cohesionar a los miembros de la organizacin para que adopten los
nuevos patrones conductuales que sean ms consistentes con la nueva cultura.
-Crear escndalos para desacreditar a las "vacas sagradas" y explotar mitos que
preservan tradiciones y costumbres disfuncionales y destruir simblicamente los
artefactos asociados con ellos.
-Crear nuevos rituales cargados emocionalmente y desarrollar nuevos smbolos y
artefactos alrededor de los nuevos supuestos bsicos aceptados a travs de los
mecanismos de implementacin necesarios.
8.-ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO CULTURAL ORGANIZACIONAL.
Parecer ser de sentido comn, que la mejor estrategia para la implementacin del
cambio cultural en las organizaciones, es aqulla que seala que deben
implementarse los cambios ms sencillos, seguros y menos costosos. Sin
embargo, un aspecto importante es el tipo de cambio a realizar en la organizacin:
si se trata de un cambio por sistemas o por un cambio de cultura.
El cambio sistmico de la cultura organizacional.
El cambio sistmico de la cultura de las organizaciones puede tomar dos
estrategias:
1).- Cambio sistmico.
En esta estrategia de cambio, lo importante es intervenir los subsistemas de la
organizacin, lo que traer consigo algunos cambios culturales.
El cambio cultural de las organizaciones puede hacerse bajo el enfoqe de la teora
de los sistemas, es decir un cambio sistmico, el cual puede efectuarse segn el
modelo de ciclo de cambio por sistemas:
De acuerdo con el esquema anterior, el ciclo del cambio cultural empieza con las
actividades de coleccin y anlisis de los datos, es decir, con el diagnstico de las
fallas de los subsistemas y las acciones que requieren para corregirse. Las
actividades en cada una de las etapas de este ciclo de cambio por sistemas son
siempre de tipo incremental, que pueden estar siempre bajo control.
2).-El cambio de la cultura organizacional puede llevar a un cambio en los
subsistemas social, tcnico y administrativo.
Este tipo de cambio de la cultura organizacional se dirige a la realizacin de
acciones que modifiquen los artefactos, creencias, valores, supuestos, premisas
bsicas, etc. Sin El proceso de cambio cultural es revolucionario y radical siempre,
con conflictos a resolver, conforme a las siguientes etapas difciles de controlar :
Liderazgo No es esencial el cambio. El cambio es crucial.
En el cambio cultural de una organizacin, a cultura existente es la que determina
la estrategia a seguir:
a.- Cambio cultural aparente.
b.- Revolucin cultural.
c.-Evolucin cultural planeda.
Estas estrategias de cambio cultural tienen diferentes impactos segn se trate de
cambiar culturas fuertes y dbiles, funcionales y disfuncionales, etc.
a.-Cambio cultural aparente.
Este tipo de cambio cultural enfatiza el papel que juegan los valores en los
comportamientos de las personas, al considerrseles como lo que es ms
importante para alcanzarse y preservarse. Los sistemas de valores sirven como
marcos de referencia para evaluar los estmulos que recibimos y que motivan
nuestras inclinaciones y predisposiciones de preferncia o rechazo hacia algo, es
decir, generan actitudes, las que finalmente forman las pautas del comportamiento
que nos impulsan a la accin. El cambio cultural aparente utiliza sistemas de
reforzamiento de estmulos positivos y negativos para cambiar los
comportamientos de las personas sin que se cambien los sistemas de valores.
b.- Revolucin cultural.
Es una estrategia de adaptacin organizacional rpida a las demandas de su
entorno con sistemas de creencias y valores que pueden ser contradictorios,
acompaadas de cambios radicales en sus estructuras, procedimientos, sietmas,
polticas y normas. La revolucin cultural puede darse:
1).- Cambio de personal en las posiciones estratgicamente importantes, cuyos
valores y creencias estn ms identificados con la nueva cultura. Una manera de
hacer este cambio de personal es la destruccin del grupo que mantiene el
sistema cultural indeseado, enviando a sus miembros a otros grupos que
neutralicen sus comportamientos y acciones, o bien reemplazando a todos
aqullos miembros que debido a sus antecedentes de formacin personal, se
determine que es muy difcil que cambien sus supuestos fundamentales.
2).- Imponer los comportamientos esperados por los nuevos valores de la cultura
organizacional.
c.- Evolucin planeada de la cultura.
La planeacin cuidadosa de los cambios culturales para que se efecten sin
rupturas violentas con los sistemas de valores y creencias imperantes, antes ms
bien, con la aceptacin voluntaria de los valores deseables. Hay un gran nmero
de tcnicas que son usadas por los facilitadores del cambio cultural en las
organizaciones, como lo seala Sherwood (1988). Algunas de las herramientas
ms usadas en este tipo de estrategia de cambio cultural, son los programas de
capacitacin y adiestramiento administrativo y el empleo de encuestas para la
realimentacin. Segn Harrison y Pietry (1991), el cambio cultural a travs de
programas de desarrollo administrativo y encuesta por realimentacin, se realiza a
travs de un proceso similar al siguiente:
1).- El programa de cambio se inicia con un curso tradicional de entrenamiento
administrativo.
2).- Aplicacin de cuestionarios para realimentacin que proporcionen datos e
informacin acerca de las actitudes y percepciones de los empleados, a quienes
se les dan a conocer y son discutidos en grupos de trabajo.
3).- La alta direccin motiva y refuerza el cambio cultural.
Tomando como base los puntos anteriores en la formulacin e implementacin de
esta estrategia, un programa completo de cambio cultural en una organizacin se
efectu de la siguiente forma:
Fase 1: Curso bsico de habilidades de supervisin y administracin.
Fase 2: Curso de habilidades de liderazgo.
Fase 3: Encuesta para realimentacin, accin de planeacin y reforzamiento
administrativo. La informacin que se genera ayuda a la definicin y delimitacin
de los problemas. Esta fase consiste en tres componentes complementarios:
1).-Una intervencin con encuesta para realimentacin. Los datos generados
deben ser interpretados y analizados en forma imparcial y objetiva. Se puede tener
control sobre la informacin que se genera, cuando se decide por el tipo de
preguntas que se deben realizar a los empleados.
2).-Un curso sobre habilidades para resolucin de problemas en equipo.
3).-Una presentacin de equipo para la alta direccin, y
4).-El seguimiento.
As, el cambio cultural de la organizacin donde se implement el programa, fue el
resultado del entrenamiento administrativo, el empleo de la encuesta
realimentadora y del reforzamiento del modelo de la cultura organizacional
deseada. La tcnica de cuestionarios para la realimentacin es una intervencin
de cambio cultural apropiada en cualquier cultura nacional, independientemente
de las caractersticas sealadas por Hofstede (1980b).
Los consultores que implementaron este programa encontraron las siguientes
lecciones:
1).-El compromiso de la alta direccin para lograr resultados a travs del
reforzamiento conductual del modelo deseado.
2).-La necesidad para la evaluacin continua del proceso dinmico de cambio
cultural

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