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Gestin por procesos

en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza


1 edicin: Julio 2007
Tirada: 600 ejemplares
Osakidetza
Administracin de la Comunidad Autnoma Vasca
Internet: www.osanet.net
ISBN: 13-84-89342-79-2
DL: BI-2457-07
Edita: Osakidetza
lava, 45 01006 GASTEIZ
PVP: 6 euros
Autor: Francisco Serna Rodrguez
Colaboradores: Carlos Beitia Fernndez
Agradecimientos: Nuestro agradecimiento a la Subdireccin de
calidad de Osakidetza por las aportaciones realizadas, a las
organizaciones de servicios que incorporaron su visin desde
su experiencia en la gestin de las personas, a los tcnicos de
la organizacin central responsables de las distintas actividades
de cada proceso, por su participacin activa en el anlisis de la
adecuacin de los procesos a los objetivos estratgicos y a los
manuales de cada proceso, y a Alberto Iiguez de Onsoo por
su dedicacin y esfuerzo en la maquetacin y correccin de los
sucesivos borradores.
T Presentacin
Entre los principios generales especificados en la Poltica de gestin de personas de
Osakidetza se recoge el de impulsar la gestin de personas y alcanzar un enfoque
integral fundamentado en el desarrollo de un modelo que abarque de forma integrada y
coordinada todos los procesos de gestin de las personas y gestin sistemtica de los
procesos desde una visin de mejora continua.
Desde el ao 2004, la Direccin de Recursos Humanos de Osakidetza est impulsando
un proyecto que pretende hacer realidad la implantacin de la gestin por procesos en el
mbito de los recursos humanos, en lnea con el objetivo estratgico 2.4 del Plan
Estratgico de Osakidetza para los aos 2003/2007: disear el modelo que debe tener
la estructura de gestin de personas tanto en los servicios corporativos como en los
centros, que contemple los niveles de autonoma y dependencia de los centros,
aproveche adecuadamente las sinergias existentes y establezca los mecanismos de
coordinacin y de relacin eficaces, entre la organizacin central y el resto de
organizaciones de servicios.
Entre las acciones para avanzar hacia la implantacin de la gestin por procesos en el
mbito de los recursos humanos, esta publicacin es el primer paso. En ella se describen
los procesos desde una perspectiva corporativa y se establece el marco de referencia
para una posterior implantacin del modelo en las distintas organizaciones de servicios.
Espero que este proyecto tenga la misma aceptacin entre los profesionales y directivos
como ha tenido la gestin por procesos en el mbito asistencial y que sea una
herramienta til tanto para aquellas organizaciones que cuentan con experiencias previas
en gestin de procesos, como para las que han sido reconocidas con premios a la
calidad o estn iniciando en estos momentos el apasionante camino de la gestin por
procesos.
Finalmente, deseo agradecer el esfuerzo y dedicacin de los autores y la colaboracin de
la Subdireccin de Calidad de Osakidetza y de las organizaciones de servicios que han
aportado su experiencia y colaboracin.
Jos Andrs Blasco Altuna
DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS
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T ndice
1. Introduccin ......................................................................................... 7
2. Gestin por procesos ..................................................................... 8
3. Mapa de procesos de recursos humanos ........................... 11
4. Descripcin de los procesos de recursos humanos ......... 13
Evaluacin de la satisfaccin y el compromiso ............................................... 15
Estrategia y planificacin de recursos humanos ............................................. 25
Organizacin, clasificacin profesional ............................................................ 39
Seleccin e integracin................................................................................... 51
Formacin ...................................................................................................... 63
Promocin y movilidad ................................................................................... 77
Informacin, comunicacin y participacin ..................................................... 91
Reconocimiento y compensacin................................................................... 105
Seguridad y salud laboral ............................................................................... 117
Relaciones sociolaborales............................................................................... 131
Normalizacin del uso del euskera ................................................................. 141
ANEXOS
I. Diseo y desarrollo del proyecto .............................................. 155
Antecedentes ................................................................................................ 155
Plan de trabajo .............................................................................................. 155
II. Propuestas de mejora detectadas ........................................... 157
III. Implantacin de la gestin por procesos en las
organizaciones de servicios de Osakidetza/SVS ................ 165
IV. Glosario de trminos ....................................................................... 166
5
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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1 T Introduccin
El presente documento contiene la descripcin de los procesos de gestin de personas
identificados en la Poltica de Gestin de Personas de Osakidetza (a los que se ha
aadido el proceso de normalizacin del uso del euskera) y establece las pautas para la
descripcin de los procesos y/o subprocesos que, en dicho mbito, se vayan a abordar
en el futuro por las distintas organizaciones de servicios del ente.
La descripcin de los procesos de recursos humanos que se incluye en el apartado cuarto
y el propio mapa de procesos del apartado tercero, estn realizados desde la perspectiva
de la consideracin de los procesos desde un nivel de desarrollo mximo o corporativo y
referida, nica y exclusivamente, al rea de los recursos humanos. La continuacin de
dichos procesos en su extensin a cada una de las organizaciones de servicios, incluida la
organizacin central, deber adaptarse al mapa de procesos aprobado en cada
organizacin.
No obstante lo anterior, para la descripcin de los procesos, se tendr en cuenta la
metodologa y las fichas propuestas, dotando, de este modo, a todos los procesos o
subprocesos descritos en el mbito de recursos humanos, de una metodologa comn y una
presentacin homognea que permita el seguimiento de las actividades del proceso en los
distintos niveles de gestin implicados (organizaciones de servicios u organizacin central).
La gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas pretende salvaguardar la
homogeneidad de los procesos en lo bsico, estableciendo criterios comunes de
actuacin para todas las organizaciones de servicios, adems de delimitar las
competencias entre los distintos mbitos de gestin (organizacin central y
organizaciones de servicios), determinando el alcance de la descentralizacin en cada
una de las actividades de cada proceso.
Tal y como se indica en el documento de Poltica de Recursos Humanos de Osakidetza,
la gestin por procesos debe partir de una visin integrada del conjunto de los procesos,
a travs de un modelo que:
Permita desplegar la misin, valores y cultura de Osakidetza a la gestin de personas.
Permita la alineacin de las actuaciones con los objetivos estratgicos.
Arrope y establezca elementos comunes y claras vinculaciones entre los distintos
procesos.
Posibilite el compromiso y satisfaccin de las personas, y la integracin de todos los
agentes sociales implicados.
De forma complementaria, este documento recoge en sus anexos aspectos relativos al
diseo y desarrollo del proyecto de implantacin de la gestin por procesos en el mbito
de la gestin de personas, pautas para la implantacin de la gestin por procesos en las
organizaciones de servicios de Osakidetza y un glosario de trminos sobre procesos
manejados a lo largo del documento.
2 T Gestin por procesos
Todo sistema de gestin tiene como finalidad ayudar a la organizacin a establecer la
metodologa, las responsabilidades, los recursos, las actividades, etc., que permitan una
gestin que contribuya a la consecucin de los objetivos establecidos.
Osakidetza ha adoptado el modelo EFQM de excelencia que ha sido concebido como
una herramienta de diagnstico, un marco de referencia para la gestin, que permite a las
organizaciones identificar cules son sus puntos fuertes y reas de mejora cuando se
comparan con la excelencia. En este modelo de gestin los procesos ocupan un lugar
central, quedando definido como el esquema general de procesos y procedimientos que
se emplea para garantizar que la organizacin realiza todas las tareas necesarias para
alcanzar sus objetivos.
En consecuencia, de forma paulatina todas las organizaciones de servicios van
avanzando hacia la implantacin de este sistema de gestin que se concreta en la
identificacin de sus procesos, su descripcin y la apuesta decidida por impulsar un tipo
de liderazgo que dirija e impulse la poltica y estrategia, las personas de la organizacin,
las alianzas y recursos, y los procesos a la consecucin de los objetivos.
Un proceso es un conjunto de actividades (en forma de acciones, decisiones o tareas)
realizadas en el tiempo de forma repetitiva y sistemtica, mediante las cuales se obtienen
resultados. Los procesos se interrelacionan unos con otros a travs de las actividades que los
componen. En funcin de su complejidad, un proceso puede desglosarse en subprocesos.
El cumplimiento de los objetivos a travs de los resultados del proceso implica la
transformacin de las entradas a cada actividad (informacin y/o materiales) en salidas
claramente orientadas a cubrir las necesidades y expectativas tanto del cliente, como de
los distintos grupos de inters participantes en el proceso.
Dos son las caractersticas que definen un proceso: la repetitividad y la
variabilidad. La primera conlleva la realizacin de las actividades del proceso de
manera similar en muchas ocasiones, reportando como ventaja la acumulacin de
experiencia por los agentes implicados; la segunda supone que, como consecuencia
de la concurrencia en cada actividad de diferentes personas o de la misma persona
en circunstancias distintas, la percepcin de satisfaccin del cliente o grupo de
inters pueda variar.
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Gestionar por procesos implica, en definitiva, delimitar la metodologa, establecer las
responsabilidades y dotar de los recursos necesarios para lograr los objetivos
planificados en los procesos de cada organizacin, asegurando la eficacia de los
mismos mediante la identificacin de reas de mejora.
Ser una preocupacin constante de los gestores de los procesos la de estabilizar el
proceso de cara a disminuir su variabilidad y a garantizar, a travs del seguimiento de
los indicadores del proceso, la consecucin de los objetivos y, en su caso, la
incorporacin al proceso de las mejoras que se deriven de su revisin.
En definitiva, el proceso se configura como el elemento clave para la implantacin del
sistema de gestin de la calidad, a la vez que el medio para el despliegue de los
objetivos de los planes de gestin de cada organizacin que se concretarn en los
objetivos de cada proceso.
Siendo uno de los objetivos de la Direccin de Recursos Humanos la implantacin de
la gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas, sta se producir a
travs del despliegue de los procesos definidos en el mapa de procesos tanto en la
organizacin central como en las distintas organizaciones de servicios.
Para ello, y teniendo como punto de partida el mapa de procesos de cada
organizacin o, en su defecto, la referencia directa de los procesos incluidos en el
apartado cuarto de este documento, se seguir el siguiente esquema:
Identificacin de los procesos y/o subprocesos del rea de recursos humanos.
Consistir en la definicin y descripcin de cada uno de los procesos identificados en
el mapa de procesos de la organizacin.
Implantacin de la gestin de los procesos. Una vez descrito el proceso, se
proceder a ejecutarlo mediante la realizacin de todas las actividades descritas en
el mismo como parte integrante del proceso.
Evaluacin de la gestin de los procesos. Revisin de la eficacia del proceso y
de la consecucin de los objetivos segn los resultados obtenidos y la informacin
recabada de los indicadores del proceso.
Introduccin de las modificaciones y mejoras que se hayan detectado en la fase
de revisin.
Al objeto de facilitar la implantacin de la gestin por procesos siguiendo el esquema
anterior, cada proceso se documentar en una serie de fichas a las que denominaremos
manual del proceso que incluirn los siguientes aspectos:
1. Ficha descriptiva del proceso. Incluye la misin del proceso, su alcance (inicio y
final del proceso), designacin del responsable del proceso y del equipo gestor del
mismo, los grupos de inters del proceso y los procesos con los que est relacionado
y sus interacciones.
2. Representacin grfica del proceso. En esta ficha se relacionarn las distintas
actividades que componen el proceso, en su caso los subprocesos que procedan,
las entradas y salidas a cada actividad y sus responsables. Igualmente, se aadir
una columna en la que se haga referencia a los procedimientos y registros del
proceso en cada actividad.
3. Objetivos del proceso. En esta ficha se har mencin a las referencias estratgicas,
de poltica de recursos humanos y de objetivos del plan de gestin, o del plan de
calidad, relacionados directamente con el proceso.
4. Indicadores para la medicin del proceso. En este apartado se relacionarn los
indicadores que permitan la medicin regular de los resultados y grado de
consecucin de los objetivos del proceso y la revisin y evaluacin del mismo.
5. Documentacin del proceso. Incluye la relacin de documentos, instrucciones,
normativa, procedimientos, etc., relacionados con las actividades del proceso.
En cuanto a la revisin de los procesos, ms all de las actividades del proceso relacionadas
directamente con la evaluacin de algunas de sus propias actividades, desde el plano
corporativo dicha evaluacin se realizar a travs del Proceso 1.- Estrategia y planificacin,
en el que, una vez desplegados los objetivos estratgicos y los planes de gestin anual en
los distintos procesos, el seguimiento y evaluacin de los resultados de cada proceso
derivarn en la identificacin de reas de mejora y posterior incorporacin a cada proceso.
No obstante lo anterior, en el momento en que se describa el mapa de procesos
corporativo, la revisin del sistema de gestin por procesos se realizar basndose en los
procesos y/o subprocesos identificados en dicho mapa cuya misin est relacionada con
la mejora continua del sistema.
Para finalizar, conviene resaltar que la gestin por procesos de personas propuesta en este
documento, es el punto de partida necesario para impulsar en todas las organizaciones de
servicios el avance hacia este sistema de gestin con criterios homogneos. Ahora bien,
no es ms que el inicio de un largo camino que, a medida que se vaya completando,
deber irse adaptando a las necesidades derivadas tanto de las exigencias de los
ciudadanos como de la realidad de cada organizacin de servicios expresada en sus
propios mapas de procesos y en las reflexiones que en cada organizacin configuren
finalmente su propio sistema de gestin.
A tal efecto, la descripcin de los procesos que en el mbito corporativo se contienen en
el apartado cuarto pretende ser ese marco de referencia a partir del cual, y con el concurso
de todas las organizaciones de servicios, se vaya configurando el futuro del sistema de
gestin por procesos en el mbito de los recursos humanos en Osakidetza.
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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3 T Mapa de procesos
de recursos humanos
En el esquema que se presenta a continuacin se reproduce la representacin grfica del
mapa de procesos de recursos humanos de Osakidetza en el nivel corporativo.
Dichos procesos responden a los identificados en la declaracin de la Poltica de Gestin
de Personas de Osakidetza, ms el proceso de Normalizacin del uso del euskera,
incorporado posteriormente.
Su distribucin en el mapa tiene que ver con la declaracin de la poltica de gestin de
personas, segn la cul, las personas y sus competencias representan el valor ms
determinante de la eficacia y calidad para una organizacin como Osakidetza, siendo
aquellos aspectos relativos a la asignacin de valor de las personas por sus competencias
los que se sitan en el ncleo de la misin del proceso.
Por otro lado, aade, la satisfaccin de las personas deviene del compromiso, del desarrollo
profesional y del reconocimiento.
Es por ello que, haciendo una analoga con la clasificacin de procesos en estratgicos,
operativos y de apoyo, serian operativos los procesos directamente relacionados con la
incorporacin y el desarrollo del personal al incidir en la adquisicin y el mantenimiento de las
competencias de las personas:
Proceso N 3. Seleccin e integracin.
Proceso N 4. Formacin.
Proceso N 5. Promocin y movilidad
Proceso N 6. Informacin, comunicacin y participacin.
Sern procesos de apoyo los siguientes:
Proceso N 7. Reconocimiento y compensacin.
Proceso N 8. Seguridad y salud laboral.
Proceso N 9. Relaciones sociolaborales.
Proceso N 10. Normalizacin del uso del Euskera.
Finalmente, tendrn la consideracin de procesos estratgicos:
Proceso N 0. Evaluacin de la satisfaccin y el compromiso.
Proceso N 1. Estrategia y planificacin de recursos humanos.
Proceso N 2. Organizacin, clasificacin profesional.
Esta clasificacin de los procesos de recursos humanos la reproducimos a efectos
meramente didcticos ya que, en el momento en que est aprobado el mapa de procesos
corporativo en el nivel de la Organizacin Central de Osakidetza, los procesos de recursos
humanos debern revisarse para su coherencia con el modelo de mapa de procesos
global.
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4 T Descripcin de los procesos
de recursos humanos
En este apartado se procede a la descripcin de los procesos de recursos humanos
identificados en el mapa de procesos.
Para cada uno de ellos se han descrito las siguientes fichas:
1.- Ficha descriptiva del proceso.
2.- Representacin grfica del proceso.
3.- Polticas y estrategias del proceso.
4.- Indicadores / objetivos.
5.- Documentacin del proceso.
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Proceso de Evaluacin
de la satisfaccin
y el compromiso
(Manual de Proceso)
Osakidetza / Svs
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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0. Evaluacin de la satisfaccin y el compromiso
PRO/0 ESC CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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MISION DEL PROCESO
Conocer la satisfaccin de las personas en la organizacin mediante la evaluacin sistemtica de
los niveles de satisfaccin existentes y posibilitar la mejora mediante la identificacin de acciones
de mejora y la aprobacin de un plan de accin para el seguimiento de las mismas, favoreciendo
la integracin y el compromiso de las personas as como la toma de decisiones de la lnea de
mando en materia de recursos humanos.
ALCANCE DEL PROCESO
Inicio del proceso:
Elaborar el procedimiento para la evaluacin y
mejora de la satisfaccin del personal.
Final del proceso:
Realizar el informe corporativo de conclusiones
de la encuesta de satisfaccin con indicacin
de las reas de mejora detectadas a nivel
corporativo.
RESPONSABLE DEL PROCESO
Subdirector de Gestin, Organizacin y
Desarrollo de RR.HH.
EQUIPO GESTOR DEL PROCESO
Tcnico de la Subdireccin de Gestin,
Organizacin y Desarrollo de RR.HH
responsable de la encuesta corporativa
Un Director de RR.HH. de OS
Responsables de la implantacin del proyecto
de gestin por procesos de la Direccin de
RR.HH.
Un representante de la Subdireccin de
Calidad.
GRUPOS DE INTERES
Estructura de mando de las OS y de la OC
Trabajadores y trabajadoras de Osakidetza
Empresas colaboradoras contratadas
Responsables de cada proceso
INTERACCIONES
PROCESOS RELACIONADOS
INTERACCIN
Entradas Salidas
Estrategia y planificacin de
recursos humanos
Informacin, comunicacin y
participacin
Objetivos estratgicos Informacin para realizar el
despliegue de los objetivos
a procesos teniendo en cuenta
las acciones de mejora
detectadas en la encuesta.
Informacin para la gestin de
la informacin, comunicacin
y participacin.
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Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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POLITICAS Y ESTRATEGIAS DEL PROCESO
Objetivo estratgico 2.3, lnea de actuacin 4
Gestionar desde los departamentos de las organizaciones de servicios las encuestas de
satisfaccin de las personas, aplicando sistemticamente planes de mejora de los procesos
afectados
Poltica de gestin de personas. Principios de actuacin para el Proceso 0
Satisfaccin y compromiso
Proceso que informa sobre los resultados en gestin de las personas, orientado a reformular
las estrategias en este mbito o a mejorar su implantacin.
Enfoque participativo y de comunicacin bidireccional propiciando la implicacin de las personas
en la evaluacin de resultados, elaboracin y priorizacin de acciones de mejora, etc.
Sistema homogneo en lo bsico, descentralizacin en la gestin.
Desarrollo de un panel de indicadores adicionales a la medicin directa de la satisfaccin de las
personas, como va complementaria de evaluacin e informacin sobre la satisfaccin y grado de
compromiso del personal con la poltica de gestin de las personas.
Objetivos del Plan de Calidad 2003 2007
Mejorar el sistema de informacin sobre las personas, mediante la consolidacin de la
encuesta corporativa para personas, y el desarrollo de otros indicadores relacionados con el
rendimiento y la satisfaccin de las personas.
Articular una metodologa para estimular las sugerencias de las personas y gestionar su
implantacin.
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0. Evaluacin de la satisfaccin y el compromiso
PRO/0 ESC CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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1. Participacin de las personas en la evaluacin de los resultados de la encuesta
y en la priorizacin de acciones de mejora.
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Grupos creados para el anlisis de la encuesta.
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de grupos creados para el anlisis
Global Red
Suma de grupos creados para el anlisis
Se contarn los grupos creados tanto para la preparacin de la encuesta, como para su
anlisis o propuestas de mejora, siempre que los miembros de los grupos sean distintos.
Grupos creados SI
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Acciones de mejora resultantes de la encuesta.
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de acciones de mejora identificadas
Global Red
Suma de acciones de mejora identificadas
Se relacionarn todas las acciones de mejora identificadas
Acciones de mejora identificadas SI
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Definir indicadores adicionales a la medicin directa de la satisfaccin de las personas.
Todas las organizaciones
Direccin de Recursos Humanos de Osakidetza
N de indicadores definidos
Indicadores identificados SI
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Porcentaje de respuesta a la encuesta corporativa (Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
Encuestas contestadas * 100 / Encuestas emitidas
Global Red
Suma (encuestas contestadas de todas las OS) * 100 / Suma (encuestas
emitidas en todas las OS)
Que el porcentaje de respuesta a la encuesta supere el de la anterior encuesta
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
2. Identificacin y registro de indicadores adicionales de medicin de la satisfaccin
de las personas en reas sensibles.
0. Evaluacin de la satisfaccin y el compromiso
PRO/0 ESC CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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3. Participacin del personal en la encuesta de satisfaccin.
INDICADORES/OBJETIVOS
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
21
4. Satisfaccin percibida por las personas
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Porcentaje de satisfaccin global
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
Promedio de los tems de todas las dimensiones [segn metodologa
establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas].
Global Red
Suma (promedio de los tems de todas las dimensiones) [segn metodologa de
la encuesta de satisfaccin de las personas]
Que el porcentaje de satisfaccin global supere al de la anterior encuesta.
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
0. Evaluacin de la satisfaccin y el compromiso
PRO/0 ESC CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 2 de 2
Porcentaje de satisfaccin percibida por las personas (Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
% de personas que estn satisfechas en relacin a su trabajo
N de personas satisfechas * 100 / N de personas que responden al tem.
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 44 de la encuesta: "Teniendo en cuenta tus respuestas a todo lo anterior
Cul es el grado de satisfaccin general que tienes en relacin a tu trabajo?
5.Muy alto / 4.Alto / 3.Ni alto ni bajo / 2.Bajo / 1.Muy bajo / 0.Sin opinin"
50 %
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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Proceso de Estrategia
y planificacin de recursos
humanos
(Manual de Proceso)
Osakidetza / Svs
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
27
MISION DEL PROCESO
Definir polticas y objetivos de recursos humanos para su despliegue por toda la lnea de mando,
en coherencia con las polticas y objetivos generales establecidos en el Plan Estratgico. Las
polticas y objetivos en materia de recursos humanos debern contribuir a la mejora de la
eficiencia organizativa y de la calidad de la prestacin sanitaria, favoreciendo la integracin e
implicacin de las personas.
ALCANCE DEL PROCESO
Inicio del proceso:
Definir la poltica de recursos humanos.
Final del proceso:
Evaluar el grado de consecucin de los objetivos
estratgicos.
RESPONSABLE DEL PROCESO
Directora de Recursos Humanos.
EQUIPO GESTOR DEL PROCESO
Subdirector de Gestin, Organizacin y
Desarrollo de RR.HH
Subdirector de Recursos Humanos
Dos directores de RR.HH. de OS
Responsables de la implantacin del proyecto
de gestin por procesos de la Direccin de
RR.HH.
GRUPOS DE INTERES
Estructura de mando de las OS y de la OC
Departamento de Sanidad
Consejo de Administracin
INTERACCIONES
PROCESOS RELACIONADOS
INTERACCIN
Entradas Salidas
Evaluacin de la satisfaccin y el compromiso
Organizacin, clasificacin profesional
Seleccin e integracin
Formacin
Promocin y movilidad
Informacin, comunicacin y participacin
Reconocimiento y compensacin
Seguridad y Salud Laboral
Relaciones sociolaborales
Normalizacin del uso del euskera
Informacin sobre resultados
para la revisin de cada
proceso y evaluacin del
grado de cumplimiento de
los objetivos
Objetivos estratgicos
Evaluacin de los
resultados
Revisin de los procesos
1. Estrategia y planificacin de RR.HH.
PRO/1_ EPL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
28
1. Estrategia y planifica
ENTRADAS ACTIVIDADES
Directrices de poltica sanitaria y de gestin de recursos
humanos del Departamento de Sanidad, Consejo de
Administracin y Direccin General de Osakidetza.
Poltica de recursos humanos, dignostico de la
organizacin, normativa de aplicacin.
Poltica de recursos humanos, Plan Estratgico
Corporativo, anlisis del entorno, normativa de
aplicacin.
Plan Estratgico corporativo y planes estratgicos de
las OS
Poltica de RR.HH., Plan Estratgico Corporativo, Plan
de calidad, objetivos estratgicos de RR.HH.,
objetivos de la Direccin de RR.HH. de la OC.
Objetivos estratgicos, propuestas de gestin de las
OS, directrices del Departamento de Sanidad y de
Hacienda.
Plan Estratgico Corporativo, normativa de aplicacin,
Contrato Programa, Planes estratgicos de las OS,
prioridades de gestin establecidas por la Direccin
de RR.HH., autoevaluacin EFQM.
Resultados de la evaluacin peridica del grado de
cumplimiento de los objetivos.
Informacin sobre resultados de gestin econmica,
actividad, calidad y cumplimiento de objetivos de las
OS.
Resultados en el cumplimiento de los objetivos.
Resultados obtenidos en los indicadores de los
procesos.
Informes emitidos por las OS y anlisis de resultados.
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Definir la poltica de recursos humanos de Osakidetza.
Establecer los objetivos estratgicos del Ente en materia
de recursos humanos para su inclusin en el Plan
Estratgico corporativo.
Establecer los objetivos estratgicos de las OS en materia
de recursos humanos para su inclusin en el Plan
Estratgico de cada organizacin.
Analizar la coherencia de los objetivos estratgicos en
materia de recursos humanos de los planes estratgicos
de las OS con el Plan Estratgico Corporativo.
Establecer prioridades de gestin que orienten los
objetivos en materia de RR.HH. a incluir en los planes
anuales de gestin.
Autorizar el presupuesto de gasto anual de personal de
las OS y del Ente.
Depliegue de los objetivos estratgicos en materia de personal
en los planes de gestin anual de las OS, con el subsiguiente
despliegue a procesos, teniendo en cuenta las acciones de
mejora detectadas en la encuesta de satisfaccin.
Seguimiento y control peridico del cumplimiento de los
objetivos.
Seguimiento y control de la gestin realizada por las OS
(controles de gestin y seguimiento del cumplimiento de los
objetivos)
Realizar el balance de gestin anual y elaborar el siguiente
plan de gestin anual.
Introducir en los procesos las mejoras detectadas tras
la evaluacin y anlisis de los objetivos del proceso, y el
seguimiento de las mejoras de la encuesta.
Realizar la evaluacin del grado de consecucin de los
objetivos del Plan Estratgico.
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
29
acin de RR.HH.
PRO/1_ EPL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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SUBPROCESOS
RESPONSABLE
Dir. Gral. D. RR.H. O.C.
SALIDA
D. Org. Serv.
Documento de Poltica de RR.HH.
Documento del Plan Estratgico de la
Corporacin.
Documento del Plan Estratgico de las OS.
Informe de coherencia.
Documento escrito dirigido a las OS en el
que se indiquen las prioridades de gestin
para el ejercicio.
Presupuesto autorizado y compromisos de
gasto.
Planes de Gestin anuales de las OS.
Informe de control con medidas para introducir los
ajustes necesarios para asegurar el cumplimiento
de los objetivos o adecuacin de stos.
Reunin de control de gestin y acuerdos
derivados de la misma.
Informe con el resultado del balance de
gestin.
Mejora y rediseo de los procesos.
Informe de evaluacin.
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Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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1. Estrategia y planificacin de RR.HH.
PRO/1_ EPL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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POLITICAS Y ESTRATEGIAS DEL PROCESO
Objetivo estratgico 2.2, lnea de actuacin 1
Disear e implantar un modelo de liderazgo acorde con el modelo de gestin de Osakidetza,
potenciando la figura del mando como agente clave para el desarrollo de valores, objetivos y
competencias
Objetivo estratgico 2.2, lnea de actuacin 2
Establecer un sistema de funcionamiento en cascada de todas la lnea de mando basado en un
modelo de direccin estratgica y despliegue de objetivos y en una gestin integral de las unidades o
servicios
Poltica de gestin de personas.- Principios generales: Homogeneidad bsica y
descentralizacin de la gestin
Clarificar, consensuar y transmitir el concepto homogeneizacin en lo bsico. Establecer criterios
y definir procedimientos bsicos de actuacin que posibiliten la descentralizacin salvaguardando
la coherencia de las actuaciones.
Sentar las bases que orienten el alcance de la descentralizacin, de acuerdo con criterios de
aprovechamiento de sinergias, eficiencia y resultados, optimizacin de costes de proceso, etc.
Definir y desplegar sistemas de gestin adaptables a las distintas necesidades de los niveles;
atencin primaria, especializada, Organizacin Central, etc., en coherencia con la autonoma de
gestin y con el proceso de atencin al paciente: analizar e identificar las especificidades a las
que se va a dar respuesta y van a ser reconocidas.
Fomentar una cultura proclive a la colaboracin, el intercambio de informacin y del conocimiento,
que permita homogeneizar criterios, as como nuevas prcticas y experiencias en materia de
gestin de las personas.
Orientar los servicios centrales de recursos humanos a la aportacin de valor, desde un rol
equilibrado entre su funcin ejecutiva y su funcin dinamizadora del cambio y la mejora.
Reforzar el rol de las unidades de recursos humanos como proveedores de servicios a la lnea
ejecutiva y a la organizacin en general: Gestionar la especificidad, dinamizar la implantacin, por
otros, de los sistemas de gestin de las personas, posibilitar su actualizacin y mejora, preservar
el cumplimiento de los principios de actuacin marco (homogeneidad bsica).
Favorecer la asuncin del liderazgo y el protagonismo en gestin de las personas por directivos y
gestores de las propias organizaciones de servicios.
Poltica de gestin de personas.- Principios generales: Impulsar la gestin de personas y
alcanzar un enfoque integral
Disponer de un modelo integral de gestin de las personas abarcando todos los procesos, orientndolos
hacia la consecucin de los objetivos del Ente y estableciendo conexiones entre los mismos.
Gestionar sistemticamente el proceso, desde una visin de mejora continua y ciclo REDER. Definir
objetivos, identificar propietarios de proceso, disear sistemas y herramientas, establecer indicadores
y referentes para la evaluacin en todos los procesos del Mapa de Gestin de las Personas.
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Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
31
POLITICAS Y ESTRATEGIAS DEL PROCESO
Poltica de gestin de personas.- Principios generales: Liderazgo participativo
Actuar sobre los estilos de liderazgo imperantes cultura y valores- e impulsar competencias en
gestin de personas y trabajo en equipo:
Identificar, evaluar y desarrollar las competencias directivas y de gestin de la organizacin
para la consecucin de los objetivos propuestos.
Desarrollar la formacin para la promocin interna, cantera de gestores y posibilitar las
competencias asociadas al liderazgo.
Potenciar la figura del lder como agente fundamental para el desarrollo de los equipos y
colaboradores y para canalizar la comunicacin (multidireccional), participacin e involucracin de
las personas con los objetivos de la organizacin.
Apoyar al lder desde las direcciones en la consecucin de los objetivos de integracin con el
proyecto comn de Osakidetza a travs de sistemas y planes de comunicacin interna.
Desarrollar contextos organizacionales y de trabajo en equipo que permitan la participacin, el
crecimiento profesional y satisfaccin de las personas.
Poltica de gestin de personas.- Principios de actuacin para el Proceso 1 Estrategia y
planificacin de RR.HH.
Alinear la gestin de las personas con las estrategias generales de Osakidetza, a travs de la
identificacin y despliegue de competencias en cada profesin/puesto".
Adoptar la gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas.
Desplegar los objetivos estratgicos de Osakidetza en objetivos para los procesos de gestin de
personas.
Desarrollarse desde un enfoque participativo; implicacin de los lideres y gestores en el propio
proceso de estrategia y planificacin de gestin de personas.
Redefinir los roles y funciones entre la Organizacin Central y las organizaciones de servicios en
coherencia a los criterios de homogeneizacin bsica y potenciacin de la descentralizacin de la
gestin de las personas.
Objetivo del Plan de Calidad 2003 2007
Actualizar el proyecto de gestin clnica, en funcin de la revisin de las experiencias obtenidas y
las necesidades actuales de la organizacin.
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1. Estrategia y planificacin de RR.HH.
PRO/1_ EPL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
32
1. Eficiencia organizativa.
2. Percepcin de los pacientes y de los profesionales sobre la calidad del servicio prestado.
3. Satisfaccin percibida por las personas
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Porcentaje de gasto realizado con respecto al presupuesto autorizado.
Todas las organizaciones
Cuadros de mando de SAP
Organizacin de servicios
Gasto anual *100 / Presupuesto autorizado
Global Red
Suma (gasto anual de todas las OS) * 100 / Presupuesto aprobado para Osakidetza
Se tendr en cuenta la distribucin del gasto por cuentas para un anlisis ms especfico.
Mantener la cifra de gasto de personal dentro de los lmites del presupuesto autorizado
al inicio del ejercicio econmico (salvo circunstancias de gestin excepcionales
acordadas en los controles de gestin).
Obtencin mensual. Evaluacin cuatrimestral
Porcentaje de satisfaccin percibida por las personas (Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
% de personas que estn satisfechas en relacin a su trabajo
N de personas satisfechas * 100 / N de personas que responden al tem
Global Red
Suma (personas satisfechas de todas las OS) * 100 / Suma (personas que
responden al tem en todas las OS)
1. Estrategia y planificacin de RR.HH.
PRO/1_ EPL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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INDICADORES/OBJETIVOS
Satisfaccin de los pacientes y familiares con el trato (Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
[Segn frmula de clculo para este indicador en el Plan de Calidad 2003 / 2007]
Plan de Calidad 2003 / 2007, Definicin de indicadores (Pg. 29-31)
96 %
Obtencin anual. Evaluacin anual
ndice de valoracin positiva de la calidad del servicio que se da a los usuarios
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 43 de la encuesta: "La calidad del servicio que, en tu opinin, se da a los
usuarios en Osakidetza es: 5.Muy satisfactoria / 4.Satisfactoria / 3.Ni satisfactoria ni
insatisfactoria / 2.Insatisfactoria / 1.Muy insatisfactoria / 0.Sin opinin"
Que el porcentaje de personas que valoran positivamente la calidad del servicio
prestado por Osakidetza supere el de la anterior encuesta
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
33
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Pregunta 44 de la encuesta: "Teniendo en cuenta tus respuestas a todo lo anterior
Cul es el grado de satisfaccin general que tienes en relacin a tu trabajo? 5.Muy
alto / 4.Alto / 3.Ni alto ni bajo / 2.Bajo / 1.Muy bajo / 0.Sin opinin"
50 %
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Porcentaje de satisfaccin global
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
Promedio de los tems de todas las dimensiones [segn metodologa establecida
en la encuesta de satisfaccin de las personas].
Global Red
Suma (promedio de los tems de todas las dimensiones) [segn metodologa de
la encuesta de satisfaccin de las personas]
Que el porcentaje de satisfaccin global supere al de la anterior encuesta.
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Puntuacin media en los criterios de liderazgo, poltica y estrategia, personas y resultados
de las personas
Todas las organizaciones
Resultados de la autoevaluacin EFQM
Organizacin de servicios
Puntuacin autoevaluacin actual - Puntuacin autoevaluacin anterior
Se tendr en cuenta la puntuacin obtenida en cada uno de los criterios
Puntuacin autoevaluacin actual Puntuacin autoevaluacin anterior
Obtencin anual. Evaluacin anual
Porcentaje de reas de mejora trabajadas de manera efectiva
Todas las organizaciones
Resultados de la autoevaluacin EFQM
Organizacin de servicios
N de reas de mejora trabajadas * 100 / N de reas de mejora identificadas
reas de mejora trabajadas de manera efectiva 50 %
Obtencin anual. Evaluacin anual
Realizacin del mapa de procesos
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
La organizacin ha realizado el mapa de procesos (si/no)
Todas las organizaciones deben disponer de un mapa de procesos descrito (global o
del rea de recursos humanos), en el que se identifiquen los procesos y subprocesos
en materia de personal.
Mapa de procesos realizado SI
Obtencin anual. Evaluacin anual
1. Estrategia y planificacin de RR.HH.
PRO/1_ EPL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 2 de 5
4. Autoevaluacin EFQM
5. Implantacin de la gestin por procesos
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
34
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Descripcin de los procesos y/o subprocesos de recursos humanos
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de procesos o subprocesos descritos
La descripcin de los procesos se realizar siguiendo la metodologa de este documento
Describir anualmente al menos 3 procesos o subprocesos de recursos humanos
hasta completar el mapa
Obtencin anual. Evaluacin anual
Porcentaje de acciones de mejora resultantes de la revisin de los procesos incorporadas
a los mismos
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de mejoras implantadas *100 / N de mejoras detectadas
Global Red
Suma (N de mejoras implantadas en todas las OS) * 100 / Suma (mejoras
detectadas en todas las OS)
100%
Obtencin anual. Evaluacin anual
Porcentaje de objetivos priorizados cumplidos
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Medicin: Organizacin de servicios
N de objetivos priorizados cumplidos *100 / N total de objetivos priorizados
Global Red
Suma (N de objetivos priorizados en todas las OS) * 100 / Suma (total objetivos
priorizados en todas las OS)
Que cada organizacin de servicios cumpla los objetivos incluidos en los planes de
gestin anual previamente priorizados por la Direccin de RR.HH. y en coherencia con
la estrategia.
Obtencin anual. Evaluacin anual
Percepcin positiva de la capacidad tcnica y de gestin del mando directo para ejercer sus
funciones
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
ndice de valoracin positiva de la capacidad tcnica y de gestin del mando
directo para ejercer sus funciones
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
1. Estrategia y planificacin de RR.HH.
PRO/1_ EPL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 3 de 5
6. Cumplimiento de objetivos estratgicos
7. Relacin mando-colaborador
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
35
1. Estrategia y planificacin de RR.HH.
PRO/1_ EPL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 4 de 5
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Pregunta 18 de la encuesta: "Consideras que la capacitacin tcnica y de gestin de
tu superior directo para ejercer las funciones que le corresponde como tal es: 5.Muy
alta / 4.Alta / 3.Ni alta ni baja / 2.Baja / 1.Muy baja / 0.Sin opinin"
Que el porcentaje de personas con percepcin positiva supere la de la anterior encuesta
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Valoracin de la relacin profesional con el mando directo
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
ndice de valoracin positiva de las personas en su relacin profesional con el mando
directo
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 19 de la encuesta: "En general, valoras la relacin profesional con tu
superior directo, como: 5.Muy satisfactoria / 4.Satisfactoria / 3.Ni satisfactoria ni
insatisfactoria / 2.Insatisfactoria / 1.Muy insatisfactoria / 0.Sin opinin"
Que el porcentaje de personas con valoracin positiva supere el de la anterior encuesta
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Percepcin positiva de la gestin del equipo directivo de la organizacin de servicios
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
ndice de valoracin positiva de la gestin del equipo directivo de su OS
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta
de la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden
al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 35 de la encuesta: "En general, la gestin que est llevando a cabo el
equipo directivo de tu organizacin (planes, objetivos, decisiones adoptadas etc.) te
parece: 5.Muy adecuada / 4.Adecuada / 3.Ni adecuada ni inadecuada / 2.Inadecuada
/ 1.Muy inadecuada / 0.Sin opinin"
Que el porcentaje de personas con percepcin positiva de la gestin no supere el de
la anterior encuesta
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Percepcin positiva de la gestin del equipo directivo de Osakidetza OC
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
ndice de valoracin positiva de la gestin del equipo directivo de Osakidetza OC
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
8. Percepcin de la direccin
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
36
1. Estrategia y planificacin de RR.HH.
PRO/1_ EPL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 5 de 5
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
ndice de valoracin positiva de los objetivos y planes de actuacin
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 32 de la encuesta: "Consideras que los objetivos y planes de actuacin
establecidos para tu unidad o mbito de actuacin son: 6.No conozco los objetivos
y planes de mi unidad / 5.Muy adecuados / 4.Adecuados / 3.Ni adecuados ni
inadecuados / 2.Inadecuados / 1.Muy inadecuadas / 0.Sin opinin"
Que el porcentaje de personas que valoran positivamente los objetivos y planes de
actuacin de su unidad supere el de la anterior encuesta
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
ndice de valoracin positiva del grado de cumplimiento de los valores corporativos
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 42 de la encuesta: "En qu medida crees que se cumplen en tu organizacin,
las siguientes afirmaciones : Nos organizamos y actuamos buscando prestar al usuario
el mejor servicio posible / Se confa en la capacidad de las personas y se busca su
desarrollo profesional / Se comparten los objetivos y se busca la participacin de todas
las personas para conseguirlos / Existe, a nivel general, inters en los profesionales para
actuar eficientemente y con calidad / Se busca la mejora continua en las formas y
procesos de trabajo: 5.Muy alto / 4.Alto / 3.Ni alto ni bajo / 2.Bajo / 1.Muy bajo / 0.Sin
opinin"
Que el porcentaje de personas que valoran positivamente el grado de cumplimiento
de los valores corporativos supere el de la anterior encuesta
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
9. Percepcin sobre los objetivos y planes de actuacin de la unidad
10. Percepcin sobre el grado de cumplimiento de los valores corporativos
Pregunta 38 de la encuesta: "En general, la gestin que est llevando a cabo el equipo
directivo de Osakidetza (planes, objetivos, decisiones adoptadas etc.) te parece: 5.Muy
adecuada / 4.Adecuada / 3.Ni adecuada ni inadecuada / 2.Inadecuada / 1.Muy
inadecuada / 0.Sin opinin"
Que el porcentaje de personas con percepcin positiva de la gestin supere el de la
anterior encuesta
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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Proceso de Organizacin,
clasificacin profesional
(Manual de Proceso)
Osakidetza / Svs
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
41
MISION DEL PROCESO
Adecuar y actualizar los modelos y estructuras organizativas, las competencias profesionales y la ordenacin
de puestos existentes a la evolucin del modelo asistencial y/o cartera de servicios, posibilitando la atencin a
las necesidades asistenciales con niveles de eficiencia y calidad adecuados a los objetivos definidos.
ALCANCE DEL PROCESO
Inicio del proceso:
Definir la estructura organizativa del Ente y los
puestos funcionales.
Final del proceso:
Adecuar las plantillas a las necesidades
asistenciales (dotacin de efectivos y competencias
profesionales).
RESPONSABLE DEL PROCESO
Subdirector de Gestin, Organizacin y Desarrollo
de RR.HH.
EQUIPO GESTOR DEL PROCESO
Responsable de Organizacin de la Subdireccin
de Gestin, Organizacin y Desarrollo de RR.HH.
Un Director de RR.HH. de OS
Responsable de la implantacin del proyecto de
gestin por procesos de la Direccin de RR.HH.
Administrativo Responsable de plantilla.
GRUPOS DE INTERES
Equipos directivos y estructura de mando de las OS y de la OC
Departamento de Sanidad
Consejo de Administracin
INTERACCIONES
PROCESOS RELACIONADOS
INTERACCIN
Entradas Salidas
Estrategia y planificacin de recursos
humanos
Seleccin e integracin
Promocin y movilidad
Formacin
Reconocimiento y compensacin
Normalizacin del uso del euskera
Relaciones sociolaborales
Informacin, comunicacin y participacin
Objetivos estratgicos,
evaluacin de resultados y
revisin del proceso
Informacin sobre las
posiciones de los interlocutores
sociales de cara a fijar la
estrategia de negociacin
Informacin para la evaluacin
del sistema y revisin de
objetivos
Establece la clasificacin
profesional, requisitos de
acceso, competencias exigidas,
responsabilidades bsicas de
los puestos funcionales y
sistema de desarrollo
profesional
Propuestas de negociacin de
aquellas materias sujetas a
participacin y negociacin
sindical
Informacin para la gestin de la
informacin, comunicacin y
participacin
2. Organizacin, clasificacin profesional
PRO/2_ OCP_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 1
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
42
ENTRADAS ACTIVIDADES SUBPROCESOS
Normativa vigente y criterios de la Consejera
de Sanidad.
LOSE, Estatutos Sociales, modelos de
desarrollo profesional de otros sistemas de
salud
Proceso "Estrategia y planificacin de recursos
humanos".
Propuesta de la OS de conformidad con los
puestos adscritos a la misma.
Propuesta de la Direccin General de
Osakidetza.
Decreto de Puestos Funcionales, organizacin
interna, previsiones de recursos.
Proceso "Estrategia y planificacin de recursos
humanos".
Propuesta de las OS e informe de la Direccin
de RR.HH.
Solicitud de reconversiones cursadas por las
OS.
Informe favorable de la Direccin de RR.HH.
Solicitud de traslado cursada por las OS
afectadas.
Solicitud de integracin cursada por la OS
correspondiente.
Solicitud de adecuacin de puestos.
Solicitud de reasignacin interna de efectivos.
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Definir el modelo organizativo bsico
(Consejo de Admn. y puestos directivos).
Establecer la clasificacin profesional, y
definir los requisitos de acceso,
competencias exigidas y responsabilidades
bsicas de los puestos funcionales, as
como el sistema de desarrollo
profesional.
Asignar dotaciones de recursos
humanos a las OS en funcin de los
objetivos organizativos y de actividad.
Aprobar la plantilla estructural de las
organizaciones de servicios.
Aprobar la plantilla estructural del Ente (n
mximo de efectivos).
Establecer la plantilla funcional de la OS
(puestos funcionales).
Es necesario el incremento de puestos de
la plantilla estructural para conseguir los
objetivos establecidos en el plan de gestin
anual?
Aprobar / denegar el incremento de
puestos de plantilla estructural a
propuesta de la Direccin de la
organizacin de servicios
Es necesaria la modificacin de efectivos
por grupo profesional para conseguir los
objetivos?
Solicitar la reconversin de los puestos
necesarios
Aprobar el expediente de reconversin de
puestos.
Es necesario el traslado de puestos entre
organizaciones de servicios para conseguir
los objetivos?
Aprobar el traslado de puestos entre
organizaciones de servicios.
Es necesaria la integracin de personal de
Cupo y Zona y APD para conseguir los
objetivos?
Dictar resolucin de integracin a
propuesta de las organizaciones de
servicios.
Es necesaria la adecuacin de puestos
funcionales en la organizacin de servicios
sin alterar la plantilla estructural?
Dictar resolucin de adecuacin de puestos
Reasignacin interna de efectivos entre
unidades
2. Organizacin, clasific
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GESTIN DE LA PLANTILLA /
ADECUACIN A
NECESIDADES
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RESPONSABLE
Consejo de Gob. Consejo Admon. Dir. Gral. D. RR.H. O.C.
SALIDA
D. Org. Serv.
LOSE, Estatutos Sociales y dems
normativa reguladora en la materia.
Relacin de puestos funcionales y
manual de organizacin.
Dotaciones de recursos humanos
asignadas a cada OS.
Plantilla estructural de cada OS.
Plantilla estructural del ente aprobada.
Plantilla funcional (relacin de puestos
funcionales de la OS).
Aprobacin formal del incremento de
plantilla.
Informe con el total de reconversiones
solicitadas
Aprobacin formal de las
reconversiones incluidas en el
expediente.
Resolucin de traslado de puestos.
Resolucin de integracin.
Resolucin de adecuacin de puestos.
Aprobacin formal de la reasignacin.
cacin profesional
PRO/2_ OCP_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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2. Organizacin, clasificacin profesional
PRO/2_ OCP_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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POLITICAS Y ESTRATEGIAS DEL PROCESO
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Objetivo estratgico 2.1, lnea de actuacin 2
"Actualizar y mejorar los sistemas de clasificacin profesional y de evaluacin de acuerdo con los nuevos
modelos de organizacin orientados al proceso"
Objetivo estratgico 2.3, lnea de actuacin 1
Definir el marco conceptual y el sistema bsico de la gestin por competencias en Osakidetza, que
permita asentar en coherencia los distintos sistemas de recursos humanos a implantar
Objetivo estratgico 2.4, lnea de actuacin 1
Disear el modelo que debe tener la estructura de gestin de personas tanto en los servicios
corporativos como en los centros, que contemple los niveles de autonoma y dependencia de los centros,
aproveche adecuadamente las sinergias existentes y establezca los mecanismos de coordinacin y de
relacin eficaces, entre la organizacin central y el resto de organizaciones de servicios
Objetivo estratgico 2.4, lnea de actuacin 2
Definir las funciones y competencias de la lnea de mando en la gestin de los recursos humanos y
propiciar desde los departamentos de recursos humanos de todos los centros, su asuncin.
Poltica de gestin de personas.- Principios generales: Impulsar la gestin de personas y
alcanzar un enfoque integral
Introducir el concepto de competencia en la gestin de todos los procesos, garantizando el
alineamiento con la estrategia del ente, una mayor coherencia en las actuaciones, unidad de
criterios y eficacia en los resultados:
disear itinerarios de desarrollo profesional
definir herramientas para la formacin y evaluacin que permitan apoyar la gestin del desarrollo profesional.
Inculcar una cultura proclive a la corresponsabilidad de todos los agentes; lnea de mando, personal en
general, representantes sociales, etc., en el proceso de desarrollo profesional. Conseguir la implicacin
de los gestores en la poltica de desarrollo profesional: planificacin, evaluacin, etc.
Poltica de gestin de personas.- Principios generales: Adecuacin de las personas y la
organizacin
Clarificar el modelo organizativo y las responsabilidades bsicas que lo constituyen.
Actualizar y desarrollar los perfiles profesionales/competenciales constitutivos de Osakidetza, considerando
las necesidades de los distintos niveles; primaria, especializada, etc. y las organizaciones de servicios.
Poltica de gestin de personas.- Principios de actuacin para el Proceso 2 Organizacin y
clasificacin profesional
La ordenacin de niveles/puestos y los perfiles de requerimientos exigidos en ellos, derivan del modelo
organizativo y de su evolucin deseable, por lo que requieren una dinmica de revisin y ajuste acorde al mismo.
La identificacin de niveles/puestos debe considerar los niveles de responsabilidad ejercidos y los
distintos tipos de organizacin (primaria, especializada, etc.).
Los perfiles profesionales contemplarn las competencias bsicas exigidas para su desempeo:
conocimientos, aptitudes y actitudes.
Los perfiles profesionales son elementos nucleares para una gestin integrada de las personas.
La estructuracin de niveles/puestos habr de propiciar el desarrollo profesional considerando, tanto la
promocin horizontal como vertical y jerrquica.
Sistemas de adecuacin y redistribucin interna de efectivos y manejo de indicadores que permitan
analizar el dimensionamiento y las dotaciones existentes.
Contextos organizativos basados en elementos de liderazgo, participacin y trabajo en equipo.
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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2. Organizacin, clasificacin profesional
PRO/2_ OCP_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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1. Adecuacin y actualizacin de los modelos y estructuras organizativas.
Implantacin de proyectos de cambio organizativo
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de proyectos implantados en la OS
Global Red
Total de proyectos implantados en todas las organizaciones de servicios
Se consideraran, entre otros, proyectos de cambio organizativo, la constitucin de
Unidades de Gestin Clnica, unidades con gestin por procesos implantada, alianzas
estratgicas entre servicios o con otras organizaciones, etc.
Potenciar la implantacin de proyectos de cambio organizativo, manteniendo los
actuales e incorporando nuevos proyectos de forma paulatina
Obtencin anual. Evaluacin anual
Reconocimientos en calidad y acreditaciones ISO, EFQM, etc.
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de reconocimientos y acreditaciones en cada OS
Global Red
Total de reconocimientos y acreditaciones de todas las organizaciones de servicios
Potenciar la presentacin por las direcciones de las organizaciones de servicios a
premios de calidad, acreditaciones ISO y EFQM
Obtencin anual. Evaluacin anual
Actualizacin de la relacin de puestos funcionales conforme a las necesidades
detectadas
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin Central
N de actualizaciones realizadas * 100 / N de propuestas de actualizacin recibidas
Se considerarn todas las propuestas recibidas desde los distintos agentes
implicados (direcciones de las OS, organizaciones sindicales, trabajadores/as, etc.)
Que las actualizaciones realizadas respondan a las necesidades organizativas y
objetivos de la Organizacin
Obtencin anual. Evaluacin anual
Puestos cuya clasificacin ha sido modificada segn las necesidades detectadas
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de puestos cuya clasificacin ha sido modificada en cada OS * 100 / N de
peticiones de modificacin recibidas
Organizacin Central
N de puestos cuya clasificacin ha sido modificada en la OC * 100 / N de
peticiones de modificacin recibidas de las OS
Indicador:
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Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
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Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
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Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
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Fuente:
Medicin:
2. Clasificacin profesional
INDICADORES/OBJETIVOS
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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2. Organizacin, clasificacin profesional
PRO/2_ OCP_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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Global Red
Suma (N puestos cuya clasificacin ha sido modificada en las OS y en la OC) * 100
/ Suma (N total de peticiones de modificacin recibidas tanto en las OS como en
la OC)
Para la medicin de este indicador, las organizaciones de servicios considerarn los
puestos referidos a expedientes de adecuacin. Por su parte, la organizacin central
tendr en cuenta los puestos correspondientes a expedientes de creacin de
empleo, reconversiones, traslados de puestos e integraciones
Que las actualizaciones realizadas respondan a las necesidades organizativas y
objetivos de la Organizacin
Obtencin anual. Evaluacin anual
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Indicadores de dimensionamiento de la plantilla de las OS
Todas las organizaciones
Direccin de Recursos Humanos
Organizacin central
N de indicadores de dimensionamiento de plantilla descritos y puestos en prctica
Identificar indicadores de dimensionamiento de plantilla que permitan establecer
comparaciones fiables entre las distintas organizaciones de servicios
Obtencin anual. Evaluacin anual
ndice de valoracin positiva de la organizacin del trabajo en su unidad
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la Encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 22 de la encuesta: "En tu opinin, la organizacin del trabajo en tu unidad
(servicio, planta, departamento, unidad de atencin primaria) es: 5.Muy adecuada /
4.Adecuada / 3.Ni adecuada ni inadecuada / 2.Inadecuada / 1.Muy adecuada /
0.Sin opinin"
Que el porcentaje de personas con percepcin positiva supere el de la anterior encuesta
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
ndice de valoracin positiva de los esfuerzos realizados por la Organizacin para
mejorar su funcionamiento
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta
de la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden
al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
3. Dimensionamiento de la plantilla
4. Percepcin de la organizacin y mejora
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
47
2. Organizacin, clasificacin profesional
PRO/2_ OCP_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 3 de 3
Pregunta 23 de la encuesta: "Consideras que los esfuerzos realizados por tu
Organizacin para mejorar su funcionamiento son: 5.Muy altos / 4.Altos / 3.Ni altos
ni bajos / 2.Bajos / 1.Muy bajos / 0.Sin opinin"
Que el porcentaje de personas con valoracin positiva supere el de la anterior
encuesta
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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Proceso de Seleccin
e integracin
(Manual de Proceso)
Osakidetza / Svs
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
53
3. Seleccin e integracin
PRO/3_SEI_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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MISION DEL PROCESO
Dotar al Ente de los recursos humanos necesarios para el cumplimiento de la misin y objetivos,
garantizando la adecuacin a las necesidades organizativas y perfiles profesionales requeridos y el
cumplimiento de los principios generales de igualdad, mrito y capacidad en los procesos selectivos, y
posibilitar la efectiva integracin de las nuevas incorporaciones en la Organizacin, hacindoles partcipes
de la cultura y valores de Osakidetza-Svs.
GRUPOS DE INTERS
Estructura de mando de las OS y de la OC
Consejo de Administracin
Trabajadores y trabajadoras aspirantes al empleo
Representantes de los trabajadores y organizaciones sindicales
ALCANCE DEL PROCESO
Inicio del proceso:
Necesidad de contratacin de personal detectada.
Final del proceso:
Incorporacin del personal seleccionado a su puesto
de trabajo garantizando su integracin en los equipos.
RESPONSABLE DEL PROCESO
Subdirector de Gestin, Organizacin y Desarrollo
de RR.HH.
EQUIPO GESTOR DEL PROCESO
Jefe de Servicio de Seleccin y Provisin
Un Director de RR.HH. de OS de especializada
Un Director de RR.HH. de OS de primaria
Responsable de la implantacin del proyecto de
gestin por procesos de la Direccin de RR.HH.
PROCESOS RELACIONADOS
Entradas Salidas
Estrategia y planificacin de recursos
humanos
Organizacin, clasificacin profesional
Informacin, comunicacin y participacin
Formacin
Relaciones sociolaborales
Objetivos estratgicos, evaluacin
de resultados y revisin del proceso
Establece la clasificacin profesional,
los requisitos de acceso, las
competencias exigidas y los puestos
funcionales objeto de cobertura
Informacin para la evaluacin del
sistema y revisin de objetivos
Informacin para la gestin de la
informacin, comunicacin y
participacin
Informacin para la gestin de la
formacin en funcin del potencial
de las personas seleccionadas
Propuestas de negociacin de
aquellas materias sujetas a
participacin y negociacin sindical
INTERACCIONES
INTERACCIN
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
54
ENTRADAS ACTIVIDADES
Necesidad de cobertura de puesto vacante o de
contratacin de personal.
Solicitud de cobertura de puesto vacante por el Gerente.
Solicitudes presentadas por los candidatos
Comunicacin del Tribunal
Legislacin, estrategia de negociacin, criterios para la
seleccin del personal
Criterios previamente acordados o decididos
Propuesta del Director General
Legislacin y acuerdos adoptados
Bases redactadas
Constitucin de tribunales, logstica del proceso,
asesoramiento tcnico
Relacin de personal que supera el proceso selectivo
Legislacin, estrategia de negociacin, criterios para la
seleccin del personal
Acuerdo previamente adoptado o criterios establecidos
Documento escrito con el texto del Acuerdo
Acuerdo de contratacin e informacin del sistema
informtico (OPE)
Solicitud de contratacin por el rgano competente
Comunicacin del candidato seleccionado
Manuales de acogida
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
Detectar necesidad de personal y tramitar la solicitud de
contratacin
Es personal directivo?
Dictar resolucin de convocatoria de provisin de puesto
directivo a propuesta del D. Gerente de O.S.
Seleccionar al candidato
Formalizar nombramiento y toma de posesin
Es un proceso selectivo para personal fijo? (OPE)
Negociar con los sindicatos en Mesa Sectorial
Seleccionar las plazas a ofertar
Aprobar la OPE
Redactar las bases de la convocatoria
Dictar resolucin de convocatoria de OPE
Es un proceso selectivo centralizado?
Gestionar el desarrollo del proceso selectivo
Formalizar nombramiento y toma de posesin
Negociar con sindicatos en Mesa Sectorial la normativa de
contratacin
Redactar el Acuerdo de contratacin temporal
Aprobar el texto definitivo del Acuerdo
Confeccionar las listas de contratacin
La necesidad de contratacin es de lista de vacantes?
Seleccionar al candidato que por lista corresponda
Formalizar el nombramiento
Integrar al personal a travs de los planes de acogida
aprobados.
3. Seleccin e i
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
55
SUBPROCESOS
RESPONSABLE
Consejo Admon. Dir. Gral. D. RR.H. O.C.
SALIDA
D. Org. Serv.
ntegracin
PRO/3_SEI_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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INTEGRACIN
DEL
PERSONAL
NO SI
SI
NO
NO
SI
NO SI
Solicitud de contratacin
Convocatoria publicada en el
B.O.P.V.
Candidato seleccionado por
el tribunal.
Publicacin del
nombramiento en el BOPV y
toma de posesin
Acuerdo de negociacin, en
su defecto, decisin de la
Direccin de Osakidetza
Relacin de plazas a ofertar
por categora y organizacin
de servicios
Publicacin en el BOPV del
Acuerdo de OPE
Bases de las diferentes
convocatorias
Publicacin en BOPV de la
convocatoria de OPE
Distintas decisiones de los
tribunales
Publicacin del
nombramiento en el BOPV
y toma de posesin
Acuerdo de negociacin, en
su defecto, decisin de la
Direccin de Osakidetza
Documento con el texto
definitivo del Acuerdo
Publicacin del Acuerdo de
contratacin
Listas de contratacin
temporal
Candidato seleccionado de
listas
Nombramiento escrito
Integracin del personal en
su puesto de trabajo
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
56
3. Seleccin e integracin
PRO/3_SEI_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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POLITICAS Y ESTRATEGIAS DEL PROCESO
1
2
3
4
Objetivo estratgico 2.1, lnea de actuacin 1
Promover la adecuacin de las normas, especialmente de seleccin, provisin de personas y
adscripcin a puestos, que posibilite una mejor adecuacin de las personas a las competencias
necesarias y a los requerimientos del proceso del paciente.
Poltica de gestin de personas.- Principios generales: Adecuacin de las personas a la
organizacin
Adecuacin de las personas a las necesidades de los puestos y la organizacin desde un punto de
vista de competencias.
Desarrollar sistemas que agilicen y mejoren la adecuacin del personal de reciente ingreso al puesto:
formacin de acogida, plan de integracin, compromiso de permanencia mnima por parte del personal
incorporado.
Centrar la actuacin de lderes en la planificacin, gestin y seguimiento del nivel de adecuacin de los
colaboradores.
Revisar y redefinir los actuales sistemas de seleccin e insercin, promocin y movilidad, garantizando
el cumplimiento prioritario de este requerimiento (la adecuacin de las personas a la organizacin)
Poltica de gestin de personas.- Principios de actuacin para el Proceso 3 Seleccin e
integracin
Va de insercin en los niveles bsicos, posibilitando la consolidacin de empleo y el mantenimiento de
los niveles de flexibilidad necesarios entre las organizaciones y/o categoras profesionales.
Adecuacin a los requerimientos del puesto y a las necesidades asistenciales, conjugando este criterio
con los de igualdad, mrito y capacidad.
Basado en la definicin de los requerimientos del puesto y en el diseo de bases y programas
selectivos vlidos y fiables como evaluadores de los mismos.
Perodo de prueba como un dispositivo ms dentro del proceso selectivo.
Integracin de las personas a travs del diseo e implantacin de planes de acogida.
Homogeneizacin bsica y descentralizacin en la gestin; definicin de perfiles, diseo de dispositivos
de seleccin, OPEs descentralizadas, evaluacin de perodo de prueba, gestin de necesidades de
personal temporal (listas).
Gestin coordinada del reclutamiento de temporales y cartera de candidatos potenciales; lanzamiento
de ofertas de trabajo, aprovechamiento del conocimiento e inversin en formacin, etc..
Objetivo del Plan de Calidad 2003 2007
"Elaboracin por las organizaciones de servicios de un plan de acogida para el nuevo personal".
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
57
3. Seleccin e integracin
PRO/3_SEI_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 5
1. Seleccin de personal fijo (OPE)
Porcentaje de convocatorias en las que se han introducido mecanismos especficos de
adecuacin de las personas a las competencias necesarias
Todas las organizaciones
Direccin de Recursos Humanos
Global Red
N de convocatorias en las que se han introducido mecanismos especficos de
adecuacin * 100 / N total de convocatorias
Se considerarn mecanismos de adecuacin todos aquellos incluidos en las bases
de la convocatoria y en la actuacin de los tribunales que tiendan a la adecuacin
de las personas a las competencias necesarias: programas especficos, valoracin
cualificada de los servicios prestados, pruebas prcticas especficas, periodo de
prueba etc.
Que en las distintas convocatorias se introduzcan mecanismos especficos de adecuacin
de las personas a las competencias necesarias
Obtencin una vez publicadas las convocatorias y revisadas las actuaciones de los
tribunales
Evaluacin una vez finalizado el proceso selectivo
Realizacin de convocatorias descentralizadas
Todas las organizaciones
Direccin de Recursos Humanos
Global Red
N de convocatorias descentralizadas
Realizar convocatorias descentralizadas en todas aquellas categoras en las que la
especificidad del puesto a desempear, la organizacin del servicio o cualquier otra
circunstancia exija una mayor especificidad para garantizar la adecuacin de las personas
a las competencias necesarias.
Obtencin una vez publicadas las convocatorias y revisadas las actuaciones de los tribunales
Evaluacin una vez finalizado el proceso selectivo
Porcentaje de personal que no ha superado el perodo de prueba
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de personas que no han superado el perodo de prueba en cada OS * 100 /
N total de personas seleccionadas en la OS
Global Red
Suma (personas que no han superado el perodo de prueba de todas las OS) *
100 / Suma (N total de personas seleccionadas en todas las OS)
Se considerar como no superacin del perodo de prueba la existencia de informe
escrito del mando y/o direccin correspondiente en que se acrediten objetivamente los
motivos de la no superacin
1 %
Obtencin una vez incorporado el personal a su destino y transcurrido el perodo de prueba
Evaluacin una vez incorporado el personal a su destino y transcurrido el perodo de prueba
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
INDICADORES/OBJETIVOS
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
58
3. Seleccin e integracin
PRO/3_SEI_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 2 de 5
2. Seleccin de personal temporal
Establecimiento de listas especficas de contratacin temporal
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de listas especficas de contratacin por categoras
Global Red
Suma (N de listas especficas de contratacin por categoras de todas las OS)
Que las organizaciones de servicios establezcan las listas especficas que sean necesarias
al objeto de adecuar la contratacin de personal temporal a las competencias del puesto
de trabajo
Obtencin anual. Evaluacin anual
Porcentaje de contrataciones realizadas con perfil
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de contrataciones realizadas con perfil * 100 / N de peticiones de
contratacin con perfil solicitadas
Global Red
Suma (N de contrataciones realizadas con perfil en todas las OS) * 100 / Suma
(N total de solicitudes de contratacin con perfil tramitadas)
Que las organizaciones de servicios realicen las contrataciones con perfil necesarias
al objeto de adecuar la contratacin de personal temporal a las competencias del
puesto de trabajo
Obtencin anual. Evaluacin anual
Tiempo de respuesta desde la solicitud hasta la contratacin efectiva de personal
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
Tiempo medio de respuesta en la contratacin de personal desde la recepcin
de la solicitud
Global Red
Tiempo medio correspondiente al conjunto de la corporacin
Que la contratacin efectiva del personal solicitado sea en todos los casos anterior a
la fecha prevista de inicio del nombramiento
Obtencin mensual. Evaluacin anual
Solicitudes de contratacin no cubiertas por falta de personal en listas
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de solicitudes de contratacin no cubiertas por falta de personal en las listas
de cada OS y/o en las gestionadas por la OC
Global Red
Suma (Total de solicitudes de contratacin no cubiertas en todas las OS)
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
59
Reclamaciones presentadas en plazo contra los distintos procesos selectivos de
personal fijo
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de reclamaciones presentadas en la tramitacin de las distintas convocatorias
de seleccin
Organizacin central
N de reclamaciones presentadas en la tramitacin de las distintas convocatorias
de seleccin
Global Red
Suma (N de reclamaciones presentadas contra los distintos procesos selectivos
de todas las OS y de la OC)
Establecer el registro de reclamaciones presentadas y su actualizacin y mantenimiento
en el tiempo. Disminuir el nmero de reclamaciones con respecto al perodo anterior de
evaluacin
Obtencin anual. Evaluacin anual
Reclamaciones presentadas en plazo contra los distintos procesos selectivos de personal
temporal
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de reclamaciones presentadas en la tramitacin de las solicitudes de
contratacin de listas de contratacin eventual
Organizacin central
N de reclamaciones presentadas en la tramitacin de las solicitudes de
contratacin de listas de interinidades
Global Red
Suma (N de reclamaciones presentadas contra las distintas solicitudes de
contratacin de todas las OS y de la OC)
Establecer el registro de reclamaciones presentadas y su actualizacin y
mantenimiento en el tiempo
Obtencin anual. Evaluacin anual
Porcentaje de reclamaciones en materia de seleccin de personal que prosperan
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de reclamaciones presentadas en materia de seleccin tanto de personal fijo
como temporal que prosperan en cada OS * 100 / N total de reclamaciones
presentadas en la OS
3. Seleccin e integracin
PRO/3_SEI_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 3 de 5
0
Obtencin trimestral. Evaluacin semestral
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
3. Reclamaciones en materia de seleccin de personal
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
60
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Porcentaje de organizaciones con plan de acogida al nuevo personal implantado (Plan de
Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Direccin de Recursos Humanos
3. Seleccin e integracin
PRO/3_SEI_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 4 de 5
4. Percepcin de los trabajadores/as sobre los sistemas de seleccin
5. Integracin del personal
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Global Red
Suma (N de reclamaciones presentadas en materia de seleccin de todas las OS
y de la OC que prosperan) * 100 / Suma (total de reclamaciones presentadas en
todas las OS y la OC)
Se incluirn bajo el epgrafe de reclamaciones en materia de seleccin que prosperan
todas aquellas que, tras su presentacin, se hayan resuelto favorablemente al reclamante
independientemente de que sea va resolucin administrativa o pronunciamiento judicial
Que el porcentaje de reclamaciones que prosperan sea inferior al ao anterior al de
evaluacin
Obtencin anual. Evaluacin anual
Percepcin positiva de los sistemas de acceso y seleccin existentes en Osakidetza
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
ndice de valoracin positiva de los sistemas de acceso y seleccin
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 41 de la encuesta: "Los sistemas de acceso y seleccin existentes en
Osakidetza, de cara a evaluar la idoneidad de las personas a los requerimientos de
los puestos, te parecen: 5.Muy adecuados / 4.Adecuados / 3.Ni adecuados ni
inadecuados / 2.Inadecuados / 1.Muy inadecuados / 0.Sin opinin"
Que el porcentaje de personas con percepcin positiva supere el de la anterior encuesta
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Porcentaje de satisfaccin percibida por las personas sobre la OPE
Todas las organizaciones
Encuesta de evaluacin de la OPE de Osakidetza 2002
Global Red
% de personas que valoran positivamente la OPE realizada por Osakidetza
N de personas que valoran de forma positiva la OPE realizado por Osakidetza *
100 / N de personas que responden al tem
Pregunta 10 de la encuesta: "En trminos generales, su impresin sobre la OPE llevada
a cabo por Osakidetza-Svs, ha sido: 5.Muy favorable / 4.Favorables / 3.Ni favorable ni
desfavorable / 2.desfavorable / 1.Muy desfavorable / 0.No sabe, no contesta"
50 %
Obtencin una vez realizada la toma de posesin del personal de las distintas categoras
Evaluacin una vez entregadas las encuestas al finalizar la toma de posesin de las
distintas categoras
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
61
3. Seleccin e integracin
PRO/3_SEI_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 5 de 5
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Organizacin de servicios
La organizacin cuenta con un plan de acogida al nuevo personal (si/no)
Global Red
N de organizaciones que cuentan con un plan de acogida al nuevo personal *
100 / N de organizaciones
100%
Obtencin anual. Evaluacin anual
Porcentaje de personas de nueva incorporacin a las que se aplica el plan de acogida
(Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Direccin de Recursos Humanos
Organizacin de servicios
N de personas de nueva incorporacin a las que se aplica el plan de acogida *
100 / N de personas de nueva incorporacin
Global Red
Suma (Personas de todas las organizaciones a las que se aplica el plan de
acogida) * 100 / Suma (Personas de nueva incorporacin de todas las OS)
100%
Obtencin anual. Evaluacin anual
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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Proceso de Formacin
(Manual de Proceso)
Osakidetza / Svs
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
65
4. Formacin
PRO/4_FOR_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 1
MISION DEL PROCESO
Adecuar permanentemente las competencias de las personas a los requerimientos de la organizacin
y los objetivos que la misma se plantee, facilitando el desarrollo y la mejora profesional y favoreciendo
su motivacin y adhesin con el Ente.
GRUPOS DE INTERS
Estructura de mando de las OS y de la OC
Trabajadores y trabajadoras de Osakidetza
Personal en listas de contratacin temporal
Universidad, EUE, etc
Empresas de formacin especializadas
ALCANCE DEL PROCESO
Inicio del proceso:
Detectar necesidades de formacin
Final del proceso:
Evaluacin de la formacin
RESPONSABLE DEL PROCESO
Subdirector de Gestin, Organizacin y Desarrollo
de RR.HH.
EQUIPO GESTOR DEL PROCESO
Responsables de formacin de las distintas reas
(mdica, enfermera, personal no sanitario, informtica)
Responsable de la implantacin del proyecto de
gestin por procesos de la Direccin de RR.HH.
PROCESOS RELACIONADOS
Entradas Salidas
Estrategia y planificacin de recursos
humanos
Organizacin, clasificacin profesional
Seleccin e integracin
Promocin y movilidad
Informacin, comunicacin y participacin
Objetivos estratgicos, evaluacin
de resultados y revisin del
proceso
Establece la clasificacin profesional,
requisitos de acceso, competencias
exigidas, responsabilidades bsicas
de los puestos funcionales y sistema
de desarrollo profesional
Informacin para la gestin de la
formacin en funcin del potencial
de las personas seleccionadas
Informacin para la
evaluacin del sistema y
revisin de objetivos
Informacin para la gestin de
la informacin, comunicacin
y participacin
INTERACCIONES
INTERACCIN
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
66
ENTRADAS ACTIVIDADES
Marco estratgico (LOSE, Plan de Salud, Plan
Estratgico, Plan de Calidad, Estatutos Sociales),
implantacin de nuevos programas o proyectos,
demandas de mandos y profesionales, plan de gestin
anual
Necesidades de formacin identificadas
Necesidades de formacin, diagnstico y presupuesto
autorizado, reuniones con grupos especficos para
identificar necesidades de formacin por unidades o
servicios de las propias OS
Entorno informtico, pgina WEB, imprentas.
Contacto con clientes para definir necesidad. Contacto
con proveedores de docencia, salas, imprentas, etc.
Reuniones con grupos especficos para identificar
necesidades de formacin por unidades o servicios
de las propias OS
Asignacin presupuestaria.
Constituir el tribunal. Presentar solicitudes en tiempo
y forma.
Datos de cursos realizados, docentes, personas
formadas, etc.
Encuestas de satisfaccin.
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Detectar necesidades de formacin
Realizar el diagnstico de las necesidades detectadas.
Es el plan de formacin corporativo?
Elaborar el plan de formacin (definir acciones formativas
y planificar)
Difundir el plan de formacin
Gestionar las acciones formativas del plan de formacin
Son acciones formativas fuera del plan de formacin de
la OS?
Organizar otras acciones formativas: autoformacin,
sesiones clnicas, foros cientficos, proyectos de
investigacin, etc.
Es una ayuda a la formacin para la ampliacin de
estudios de la plantilla y organizacin de reuniones cientficas?
Aprobar convocatoria
Resolver conforme a la valoracin del tribunal
Registrar la formacin realizada en el sistema integrado
de gestin de personal Gizabide
Evaluar la eficacia de la formacin impartida
4. Formac
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
67
SUBPROCESOS
RESPONSABLE
Consejo Admon. Dir. Gral. D. competente. de la O.C.
SALIDA
D. Org. Serv.
Identificacin de necesidades
de formacin.
Diagnstico realizado
Documento con el plan de
formacin.
Pster, trpticos, documentos
en papel y WEB
Actividad formativa
programada, impartida.
Actividad formativa
programada, impartida.
Convocatoria de las ayudas
va resolucin.
Resolucin resolviendo la
convocatoria.
Informacin mecanizada en
sistema informtico
Resultados de la encuesta,
cin
PRO/4_FOR_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 1
PLANIFICACIN
DE LA
FORMACIN
EVALUACIN DE
LA FORMACIN
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GESTIN DE LA
FORMACIN
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NO
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NO
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Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
68
4. Formacin
PRO/4_FOR_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 1
POLITICAS Y ESTRATEGIAS DEL PROCESO
1
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3
4
Objetivo estratgico 2.2, lnea de actuacin 3
"Poner en marcha un plan de identificacin y formacin de lderes dentro de Osakidetza"
Objetivo estratgico 2.3, lnea de actuacin 2
Adecuar las competencias de las personas a las necesidades de la organizacin a travs de una
puesta en marcha de un sistema de formacin y de aprendizaje ajustado a su necesidad y
gestionado por el mando.
Poltica de gestin de personas.- Principios generales: Desarrollo profesional
Adecuar e integrar los procesos de gestin de las personas ms directamente vinculados al
desarrollo profesional: formacin, promocin, movilidad, reconocimiento y compensacin,
organizacin y clasificacin profesional, etc.
Definir herramientas para la formacin y evaluacin que permitan apoyar la gestin del desarrollo
profesional.
Poder establecer predicciones futuras sobre el capital competencial existente en Osakidetza/Svs y
en consecuencia poder realizar una gestin previsional sobre el mismo.
Poltica de gestin de personas.- Principios generales: Adecuacin de las personas y la
organizacin
Gestionar la formacin orientada a la adecuacin del perfil profesional/competencial del puesto y
de reciclaje o especializacin.
Poltica de gestin de personas.- Principios de actuacin para el Proceso 4 Formacin
Herramienta al servicio de los objetivos de la organizacin y del desarrollo profesional de las
personas y elemento de reconocimiento y motivacin.
Apoyo a diversos procesos: insercin, adecuacin al perfil del puesto, desarrollo profesional,
carrera de gestin, docencia e investigacin.
Contempla a todos los colectivos y grupos y debe responder a las necesidades especficas de
cada profesin (adecuacin a los perfiles de requerimientos de los niveles/puestos).
Vinculada a los modelos de Desarrollo Profesional que pudieran establecerse.
Responsabilidad compartida entre la organizacin, (herramientas eficaces de diagnstico,
planificacin y evaluacin) y el profesional (identificacin de posibles carencias y actuaciones de
mejora en relacin a las mismas).
Debe contemplar vas de formacin diversas: procesos de intercambio o rotacin, participacin en
proyectos, etc.
Especficamente relevante la evaluacin de la eficiencia de la formacin
Prioridad al desarrollo de competencias de gestin y liderazgo (cantera de gestores).
Gestin centralizada: formacin directiva, competencias de liderazgo y reas de conocimiento
horizontales.
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
69
1. Formacin de lderes y mandos
4. Formacin
PRO/4_FOR_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 5
INDICADORES/OBJETIVOS
Porcentaje de profesionales formados en el programa de formacin de lderes y mandos
(Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Programa de formacin continuada
Organizacin de servicios
[Segn forma de clculo para este indicador en el Plan de Calidad 2003/2007]
Global Red
[Segn forma de clculo para este indicador en el Plan de Calidad 2003/2007]
Profesionales formados en el programa de formacin de lderes y mandos. Profesionales
que han asistido al programa de formacin (80% de asistencia mnima) y han elaborado
un proyecto de gestin que ha sido evaluado positivamente.
Profesionales a los que est dirigido el programa de formacin de lderes y mandos:
todos los profesionales
4 %
Obtencin anual. Evaluacin anual
Satisfaccin global con el programa de formacin de lderes y mandos por parte de los
asistentes (Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Programa de formacin continuada
Organizacin de servicios
[Segn forma de clculo para este indicador en el Plan de Calidad 2003/2007]
Global Red
[Segn forma de clculo para este indicador en el Plan de Calidad 2003/2007]
N de personas que hacen una valoracin global positiva del mdulo: personas que
en la encuesta del mdulo responden que su valoracin global es "Muy buena" o
"Buena"
N de personas que responden a la encuesta en cada mdulo: N de personas que
han respondido al tem, excluyendo del clculo las respuestas "No sabe / no contesta"
90 %
Obtencin anual. Evaluacin anual
Valoracin de la utilidad del programa de formacin de lderes y mandos por parte de los
asistentes (Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Programa de formacin continuada
Organizacin de servicios
[Segn forma de clculo para este indicador en el Plan de Calidad 2003/2007]
Global Red
[Segn forma de clculo para este indicador en el Plan de Calidad 2003/2007]
N de personas que hacen una valoracin positiva de la utilidad prctica del mdulo:
Personas que en la encuesta de cada mdulo responden que su valoracin de la
utilidad prctica del mdulo es "Muy buena" o "Buena"
N de personas que responden a la encuesta en cada mdulo: N de personas que
han respondido al tem, excluyendo del clculo las respuesta "No sabe / no contesta"
Objetivo: 90 %
Obtencin anual. Evaluacin anual
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
70
4. Formacin
PRO/4_FOR_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 2 de 5
2. Satisfaccin de las personas sobre la cantidad y calidad de la formacin
ndice de satisfaccin con la formacin y preparacin para el puesto
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 7 de la encuesta: "La formacin o preparacin que recibes de la Organizacin
para el desarrollo de tu puesto de trabajo, te ha resultado: 6.No he recibido formacin /
5.Muy satisfactoria / 4.Satisfactoria / 3.Ni satisfactoria ni insatisfactoria / 2.Insatisfactoria
/ 1.Muy insatisfactoria / 0.Sin opinin"
Que el porcentaje de personas con percepcin positiva supere el de la anterior encuesta
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
ndice de satisfaccin con la formacin y el aprendizaje recibido para la progresin y
desarrollo profesional
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta
de la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden
al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 8 de la encuesta: "Las posibilidades de formacin y aprendizaje que te ofrece
la Organizacin para tu progresin y desarrollo profesional, te parecen: 5.Muy
satisfactorias / 4.Satisfactorias / 3.Ni satisfactorias ni insatisfactorias / 2.Insatisfactorias
/ 1.Muy insatisfactorias / 0.Sin opinin
Que el porcentaje de personas con percepcin positiva supere el de la anterior encuesta
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Percepcin positiva de las personas sobre la formacin (Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
[Segn frmula de clculo para este indicador en el Plan de Calidad 2003 /
2007]
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Preguntas 7 y 8 de la encuesta, reproducidas en los indicadores anteriores
50 %
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Horas de formacin correspondientes a las acciones formativas incluidas en el Plan de
formacin anual
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
3. Acciones formativas del Plan de formacin anual (tanto corporativo como de las OS)
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
71
4. Formacin
PRO/4_FOR_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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Organizacin de servicios
N de horas de formacin impartidas en cada OS
Global Red
Suma (N de horas de formacin impartidas en todas las OS y en la OC)
Los datos correspondientes a este indicador se agruparan por rea temtica y OS
Que las horas de formacin sean en nmero igual o superior al ao anterior
Obtencin anual. Evaluacin anual
Personas que asisten a las acciones formativas incluidas en el Plan de formacin anual
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de personas que han asistido a las acciones formativas realizadas en cada OS
Global Red
Suma (N de personas que han asistido a las acciones formativas realizadas en
todas las OS y en la OC)
Que el nmero de personas que asisten a las acciones formativas sea igual o superior
al ao anterior
Obtencin anual. Evaluacin anual
Inversin en formacin
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
Importe global de la inversin realizada en formacin correspondiente a las
acciones formativas incluidas en el Plan de formacin anual de cada OS
Global Red
Suma (importe global de la inversin realizada en formacin correspondiente a las
acciones formativas incluidas en el Plan de formacin anual de todas las OS y de la OC)
Se computarn a los efectos de este indicador tanto los importes derivados del pago
a docentes, como, en su caso, del alquiler de aulas de formacin, contrataciones de
personas realizadas para sustituir a los asistentes a los cursos, abono a los asistentes
de dietas por cualquier concepto, etc.
Que la inversin en formacin responda a las necesidades formativas detectadas en
la organizacin
Obtencin anual. Evaluacin anual
Valoracin de las acciones formativas incluidas en el Plan de formacin anual por los
asistentes a los distintos cursos
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
Puntuacin media reflejada en las encuestas de valoracin de los cursos de formacin
de cada OS
Global Red
Suma (valoraciones de las acciones formativas de todas las OS y de la OC)
Los datos correspondientes a este indicador se agruparan por cursos
4, en una escala de 1 a 5
Obtencin anual. Evaluacin anual
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
72
4. Formacin
PRO/4_FOR_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 4 de 5
4. Acciones formativas especficas
Acciones formativas realizadas en cada OS no correspondientes a cursos incluidos en el
Plan de formacin anual
Todas las organizaciones
Direccin de Recursos Humanos
Organizacin de servicios
N de acciones formativas realizadas en cada OS agrupadas segn tipo
Global Red
Suma (N de acciones formativas realizadas en cada OS y en la OC, agrupadas
por tipo)
Se computarn en este indicador acciones formativas como las siguientes: rotaciones
en otras organizaciones de servicios, intercambio de profesionales, sesiones clnicas,
participacin en foros cientficos (congresos, jornadas, etc.), participacin en proyectos
de investigacin, comisiones clnicas, acciones de autoformacin
Registrar todas las acciones formativas especficas. Que las mismas respondan a las
necesidades de formacin detectadas.
Obtencin anual. Evaluacin anual
Percepcin positiva del personal sobre las herramientas implantadas para la gestin del
conocimiento (Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
% de personas que tienen una percepcin positiva sobre las herramientas
implantadas para la gestin del conocimiento
N de personas que tienen una percepcin positiva sobre las herramientas implantadas
para la gestin del conocimiento * 100 / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 31 de la encuesta: "Crees que el grado con que tu Organizacin est aplicando
las nuevas tecnologas (intranet, informtica) para compartir los conocimientos (difusin
de experiencias, guas profesionales, etc.), es: 5.Muy alto / 4.Alto / 3.Ni alto ni bajo /
2.Bajo / 1.Muy bajo / 0.Sin opinin"
60 %
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Actividades de formacin en "Prctica basada en la evidencia", por ao y OS (Plan de
Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Informe anual
Organizacin de servicios
N de actividades de formacin en "Prctica basada en la evidencia"
Global Red
N de OS con 1 actividades de formacin en "Prctica basada en la evidencia"
* 100 / N de OS
Actividades de formacin en "Prctica basada en la evidencia": Se registrarn las
actividades con una duracin mnima de 14 horas
1 en ms del 80 % de las organizaciones de servicios
Obtencin anual. Evaluacin anual
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
73
4. Formacin
PRO/4_FOR_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 5 de 5
5. Adecuacin de la formacin a las necesidades de formacin detectadas
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Proyectos de investigacin activos sobre evaluacin y resultados de los servicios de
salud, por ao y por OS (Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Informe anual
Organizacin de servicios
N de proyectos de investigacin activos sobre evaluacin y resultados de los
servicios de salud
Global Red
N de OS con 1 proyectos de investigacin activos sobre evaluacin y
resultados de los servicios de salud * 100 / N de OS
N de proyectos de investigacin activos sobre evaluacin y resultados de los
servicios de salud. Se contabilizarn como tales:
Estudios de adecuacin de indicacin de procedimientos, encuestas de satisfaccin,
revisin de estancias, anlisis de complicaciones, anlisis de efectividad, (no
incluyen los ensayos clnicos promovidos por la industria farmacutica)
Avalados por la Gerencia, la Comisin de Investigacin Clnica u otros rganos
responsables de velar por el cumplimiento de los convenios y normas existentes en
materia de investigacin
En el caso de proyectos multicntricos en los que participen personas de distintas
organizaciones de Osakidetza el proyecto ser contabilizado por todas las organizaciones
participantes en el estudio
1 en ms del 80 % de las organizaciones de servicios
Obtencin anual. Evaluacin anual
Porcentaje de necesidades de formacin detectadas cubiertas por las distintas acciones
formativas realizadas
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de necesidades de formacin cubiertas por las distintas acciones formativas
realizadas en cada OS * 100 / N total de necesidades detectadas en la OS
Global Red
Suma (N de necesidades de formacin cubiertas por las distintas acciones
formativas realizadas en cada OS y en la OC) * 100 / Suma (N total de necesidades
detectadas en la OS y en la OC)
Se incluirn en este indicador tanto las acciones formativas correspondientes al Plan
de formacin anual, como las que no estn incluidas en el mismo
60 %
Obtencin anual. Evaluacin anual
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
74
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5
Proceso de Promocin
y movilidad
(Manual de Proceso)
Osakidetza / Svs
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
79
5. Promocin y movilidad
PRO/5_PYM_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 1
MISION DEL PROCESO
Favorecer el desarrollo y progresin personal y profesional del personal de Osakidetza/Svs, a la vez que
mejorar sus condiciones de asignacin a centros de trabajo, garantizando un adecuado aprovechamiento
de las capacidades y recursos existentes as como una eficiente distribucin y asignacin de los mismos.
GRUPOS DE INTERS
Estructura de mando de las OS y de la OC
Consejo de Administracin
Trabajadores y trabajadoras de Osakidetza
Representantes de los trabajadores y organizaciones sindicales
ALCANCE DEL PROCESO
Inicio del proceso:
Solicitar la cobertura de puesto vacante por promocin
interna o movilidad.
Final del proceso:
Incorporacin del candidato al puesto de trabajo.
RESPONSABLE DEL PROCESO
Subdirector de Gestin, Organizacin y Desarrollo
de RR.HH.
EQUIPO GESTOR DEL PROCESO
Jefe de Servicio de Seleccin y Provisin
Un Director de RR.HH. de OS de especializada
Un Director de RR.HH. de OS de primaria
Responsable de la implantacin del proyecto de
gestin por procesos de la Direccin de RR.HH.
PROCESOS RELACIONADOS
Entradas Salidas
Estrategia y planificacin de recursos
humanos
Organizacin, clasificacin profesional
Informacin, comunicacin y participacin
Formacin
Relaciones sociolaborales
Objetivos estratgicos, evaluacin
de resultados y revisin del
proceso
Establece la clasificacin
profesional, los requisitos de
acceso, las competencias exigidas
y los puestos funcionales objeto de
cobertura
Informacin para la evaluacin
del sistema y revisin de
objetivos
Informacin para la gestin de
la informacin, comunicacin y
participacin
Informacin para la gestin
de la formacin en funcin
del potencial de las personas
seleccionadas
Propuestas de negociacin
de aquellas materias sujetas a
participacin y negociacin
sindical
INTERACCIONES
INTERACCIN
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
80
ENTRADAS ACTIVIDADES
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31
32
33
Solicitar la cobertura de puesto vacante por promocin interna o movilidad.
Es cobertura de puesto va promocin?
Es un puesto de mando cuya cobertura se precisa con carcter urgente?
Publicar anuncio de convocatoria para la cobertura provisional del puesto en
comisin de servicios
Seleccionar al candidato
Formalizar resolucin.
Es un supuesto de promocin interna de OPE, o de cobertura de puesto de
mando por concurso?
Aprobar criterios generales y puestos ofertables
Negociar con los sindicatos en Mesa Sectorial
Dictar resolucin de convocatoria de provisin de puestos.
Seleccionar al candidato
Formalizar nombramiento y toma de posesin
Es un supuesto de promocin interna temporal?
Negociar con la representacin del personal la convocatoria
Aprobar convocatoria
Seleccionar al candidato
Formalizar resolucin de promocin interna temporal
Reconocimiento de funciones de superior categora
Es movilidad entre organizaciones de servicios?
Es concurso de traslados?
Aprobar criterios generales y puestos ofertables
Negociar con los sindicatos en Mesa Sectorial
Dictar resolucin de convocatoria de concursos de traslados
Gestionar el desarrollo del concurso de traslados
Formalizar nombramiento y toma de posesin
Es comisin de servicios?
Aprobar criterios generales.
Negociar con los sindicatos en Mesa Sectorial
Dictar Instruccin de comisin de servicios
Confeccionar listas de comisin de servicios por categora
Seleccin del candidato para la cobertura del puesto.
Solicitar el traslado de puesto entre organizaciones de servicios
Aprobar el traslado de puesto y formalizarlo documentalmente
Es movilidad interna en el mbito de A.P. Y S.M.E.?
Negociar con los sindicatos en Mesa Sectorial
Aprobar convocatorias de movilidad interna
Resolver convocatoria y adscribir a puesto de trabajo
Negociar con los representantes del personal los trminos de la movilidad interna
en el mbito de especializada
Aprobar convocatorias de movilidad interna
Resolver convocatoria y adscribir a puesto de trabajo
Integrar al personal a travs de los planes de acogida aprobados.
Necesidad de cobertura de puesto vacante.
Solicitud de cobertura de puesto. Instruccin 1/95 del Director General.
Reunin del tribunal de seleccin.
Propuesta del tribunal de seleccin.
Plan estratgico, legislacin, poltica de RR.HH.
Legislacin, estrategia de negociacin, criterios para la seleccin de plazas
Legislacin y acuerdos adoptados.
Constitucin tribunales, logstica del proceso, asesoramiento tcnico.
Propuesta del tribunal de seleccin.
Legislacin, estrategia de negociacin, criterios para la promocin interna.
Acuerdo adoptado.
Decisin del tribunal o criterios de la convocatoria o acuerdo adoptado.
Candidato seleccionado.
Necesidad de cobertura de puesto. Acuerdo de regulacin de condiciones
de trabajo.
Plan estratgico, encuestas de satisfaccin, legislacin, poltica de RR.HH.
Legislacin, estrategia de negociacin, criterios para la promocin interna.
Legislacin y acuerdos adoptados.
Constitucin tribunales, logstica del proceso, asesoramiento tcnico.
Propuesta del tribunal de seleccin.
Plan estratgico, encuestas de satisfaccin, legislacin, poltica de RR.HH.
Legislacin, estrategia de negociacin, criterios para la movilidad del personal.
Criterios previamente acordados o decididos.
Instruccin de comisin de servicios e informacin del sistema informtico.
Solicitud de cobertura de puesto en comisin de servicios.
Necesidad de traslado de puesto.
Solicitud de traslado de puesto.
Legislacin, estrategia de negociacin, criterios para la movilidad del personal.
Acuerdo adoptado.
Decisin del tribunal o criterios de la convocatoria o acuerdo adoptado para
la seleccin de candidato.
Legislacin, estrategia de negociacin, criterios para la movilidad del
personal.
Acuerdo adoptado.
Decisin del tribunal o criterios de la convocatoria o acuerdo adoptado para
la seleccin de candidato.
Manuales de acogida.
5. Promocin y
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
81
SUBPROCESOS
RESPONSABLE
Consejo Admon. Dir. Gral. D. RR. HH. O.C.
SALIDA
D. Org. Serv.
SI
SI
movilidad
PRO/5_PYM_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 1
Anuncio de convocatoria.
Acta de reunin con propuesta de candidato dirigida al Gerente.
Resolucin y notificacin a candidatos.
Adopcin de criterios y seleccin de plazas.
Acuerdo de negociacin, en su defecto, decisin de la Direccin de
Osakidetza.
Publicacin en el B.O.P.V de la convocatoria.
Decisin de los tribunales.
Publicacin del nombramiento en el BOPV y tomas de posesin.
Acuerdo para regular la promocin interna temporal.
Publicacin de la convocatoria mediante anuncio.
Candidato seleccionado
Resolucin de designacin de candidato en promocin interna
temporal.
Resolucin de designacin de candidato en funciones de superior
categora.
Adopcin de criterios y seleccin de plazas.
Acuerdo de negociacin, en su defecto, decisin de la Direccin de
Osakidetza.
Publicacin en el B.O.P.V de la convocatoria.
Decisin de los tribunales.
Publicacin del nombramiento en el B.O.P.V. Y tomas de posesin.
Adopcin de criterios para cobertura de puestos por comisin de servicios.
Acuerdo de negociacin, en su defecto, decisin de la Direccin de
Osakidetza.
Instruccin de comisin de servicios.
Listas de comisiones de servicios.
Candidato seleccionado de listas.
Solicitud dirigida a la Direccin de Osakidetza.
Resolucin de traslado de puesto o denegacin.
Acuerdo de negociacin, en su defecto, decisin de la Direccin
de Osakidetza.
Anuncio de la convocatoria.
Adscripcin del candidato seleccionado a nuevo destino.
Acuerdo de negociacin, en su defecto, decisin de la Direccin de
Osakidetza.
Anuncio de la convocatoria.
Adscripcin del candidato seleccionado a nuevo destino.
Integracin del personal en su puesto de trabajo.
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NO
NO
NO
SI
NO
NO
INTEGRACIN
DEL PERSONAL
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PROMOCIN MOVILIDAD
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
82
POLITICAS Y ESTRATEGIAS DEL PROCESO
1
2
3
4
Objetivo estratgico 2.1, lnea de actuacin 3
"Articular mecanismos que permitan la movilidad de los profesionales entre las organizaciones de
servicios".
Poltica de gestin de personas.- Principios generales: Desarrollo profesional
Generar una dinmica de desarrollo profesional centrada en la mejora de las competencias y el
enriquecimiento de las funciones de los puestos, contemplando tanto la promocin horizontal como la
promocin jerrquica, siempre dentro de las posibilidades reales de cada profesin y en orden a las
necesidades de la organizacin:
Definir el modelo de desarrollo profesional aplicable a cada colectivo o profesin de acuerdo con las
necesidades de la organizacin
Adecuar e integrar los procesos de gestin de las personas ms directamente vinculados al desarrollo
profesional: formacin, promocin, movilidad, reconocimiento y compensacin, organizacin y
clasificacin profesional, etc.
Inculcar una cultura proclive a la corresponsabilidad de todos los agentes; lnea de mando, personal
en general, representantes sociales, etc., en el proceso de desarrollo profesional. Conseguir la
implicacin de los gestores en la poltica de desarrollo profesional: planificacin, evaluacin, etc..
Poder establecer predicciones futuras sobre el capital competencial existente en Osakidetza/Svs y en
consecuencia poder realizar una gestin previsional sobre el mismo.
Poltica de gestin de personas.- Principios de actuacin para el Proceso 5 Promocin y
movilidad
Satisfaccin de las expectativas de promocin de las personas y de las necesidades de optimizacin
y redistribucin interna de la organizacin.
Promocin y movilidad (intra/nter organizaciones) como va prioritaria para la cobertura de puestos.
Basadas en criterios de adecuacin al perfil de requerimientos, (competencias exigidas y contribucin
diferencial de las personas) en el marco de los principios de igualdad y transparencia
Orientadas al desarrollo profesional de acuerdo a las necesidades de la organizacin y las posibilidades
reales de cada profesin, contemplando; promocin horizontal (especializacin, polivalencia, etc.) y
promocin vertical y jerrquica.
Implicacin de los gestores a travs de su participacin en la definicin de perfiles, proceso selectivo,
acogida e integracin y evaluacin del desempeo.
Desarrollo de figuras de movilidad que conjuguen eficacia organizativa y expectativas de mejora de
condiciones de trabajo: movilidad geogrfica, movilidad motivos de salud, etc..
Definicin especfica del Modelo de Carrera de Gestin de Osakidetza/Svs.
Objetivo del Plan de Calidad 2003 2007
Estudiar e impulsar polticas para la promocin y el desarrollo profesional de las personas.
5. Promocin y movilidad
PRO/5_PYM_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 1
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
83
5. Promocin y movilidad
PRO/5_PYM_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 5
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
1. Percepcin por los trabajadores/as de la promocin y el desarrollo profesional en Osakidetza
INDICADORES/OBJETIVOS
Percepcin positiva de la promocin y el desarrollo profesional (Plan de Calidad
2003/2007)
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
% personas satisfechas con el trabajo desempeado
% personas que hacen una valoracin positiva de la igualdad de
oportunidades de promocin y desarrollo profesional
% personas que hacen una valoracin positiva del grado de
aprovechamiento de su capacidad profesional
% personas que consideran adecuados los mecanismos de promocin
y/o mejora profesional de que dispone Osakidetza
% personas que entiende que van a poder ver satisfechas sus
expectativas profesionales a futuro en Osakidetza
% personas satisfechas con el trabajo desempeado
N de personas que estn satisfechas con el trabajo desempeado * 100 / N de
personas que responden al tem
% personas que hacen una valoracin positiva de la igualdad de oportunidades de
promocin y desarrollo profesional
N de personas que hacen una valoracin positiva de la igualdad de
oportunidades de promocin y desarrollo profesional * 100 / N de personas que
responden al tem
% personas que hacen una valoracin positiva del grado de aprovechamiento de su
capacidad profesional
N de personas que hacen una valoracin positiva del grado de aprovechamiento
de su capacidad profesional * 100 / N de personas que responden al tem
% personas que consideran adecuados los mecanismos de promocin y/o mejora
profesional de que dispone Osakidetza
N de personas que consideran adecuados los mecanismos de promocin y/o
mejora profesional de que dispone Osakidetza * 100 / N de personas que
responden al tem
% personas que entienden que van a poder ver satisfechas sus expectativas
profesionales a futuro en Osakidetza
N de personas que entienden que van a poder ver satisfechas sus expectativas
profesionales a futuro en Osakidetza * 100 / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 9 de la encuesta: "El trabajo que desempeas te resulta: 5.Muy satisfactorio
/ 4.Satisfactorio / 3.Ni satisfactorio ni insatisfactorio / 2.Insatisfactorio / 1.Muy
satisfactorio / 0.Sin opinin
Pregunta 10 de la encuesta: "Crees que, con las tareas y responsabilidades que se
te asignan, el grado de aprovechamiento de tu capacidad profesional es: 5.Muy alto
/ 4.Alto / 3.Ni alto ni bajo / 2.Bajo / 1.Muy bajo / 0.Sin opinin"
Pregunta 11 de la encuesta: "Consideras que en tu Organizacin existen, a igualdad de
mritos y capacidades, iguales oportunidades de promocin y desarrollo profesional:
5.Siempre / 4.Casi siempre / 3.Algunas veces / 2.Casi nunca / 1.Nunca / 0.Sin opinin"
Media
aritmtica
} }
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
84
5. Promocin y movilidad
PRO/5_PYM_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 2 de 5
Porcentaje de convocatorias de promocin en las que se han introducido mecanismos
especficos de adecuacin de las personas a las competencias necesarias
Todas las organizaciones
Direccin de Recursos Humanos
Organizacin de servicios
N de convocatorias en las que se han introducido mecanismos especficos de
adecuacin en cada OS * 100 / N total de convocatorias realizadas en la OS
Global Red
Suma (N de convocatorias en las que se han introducido mecanismos especficos
de adecuacin de todas las OS y la OC) * 100 / N total de convocatorias realizadas
en la Red
Se considerarn mecanismos de adecuacin todos aquellos incluidos en las bases de las
convocatorias de promocin interna definitiva o cobertura de puestos de jefatura y mando
por concurso y en la actuacin de los tribunales, que tiendan a la adecuacin de las
personas a las competencias necesarias: programas especficos, valoracin cualificada
de los servicios prestados, pruebas prcticas especficas, periodo de prueba etc.
En los procesos de promocin interna temporal o desempeo de funciones de superior
categora, se consideraran mecanismos de adecuacin todos aquellos que estn establecidos
en cada OS para propiciar la adecuacin de las personas a las competencias necesarias
Que en las distintas convocatorias de promocin del personal se introduzcan
mecanismos especficos de adecuacin de las personas a las competencias necesarias
Obtencin una vez publicadas las convocatorias y revisadas las actuaciones de los
tribunales o, en su caso, pactado o publicado el proceso correspondiente de promocin
interna temporal, etc.
Evaluacin una vez finalizado el proceso selectivo o realizado el procedimiento
correspondiente
Puestos cubiertos mediante los distintos mecanismos de promocin establecidos
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Medicin: Organizacin de servicios
N de puestos cubiertos mediante los distintos mecanismos de promocin
establecidos en cada OS
Global Red
Suma (N de puestos cubiertos mediante los distintos mecanismos de promocin
establecidos de todas las OS y de la OC)
Se computarn los puestos cubiertos en promocin interna (tanto definitiva como temporal),
los puestos de jefatura y mandos intermedios cubiertos (tanto mediante concurso como por
la Instruccin 1/95) y los reconocimientos de funciones de superior categora realizados
Objetivo:
Periodicidad:
2. Promocin
Pregunta 12 de la encuesta: "Los mecanismos orientados a la promocin y/o mejora
profesional (promocin interna temporal, desempeo de funciones de superior
categora, comisiones de servicio, concurso de traslados, nombramientos ) de que
dispone Osakidetza, te parecen: 5.Muy adecuados / 4.Adecuados / 3.Ni adecuados
ni inadecuados / 2.Inadecuados / 1.Muy inadecuados / 0.Sin opinin"
Pregunta 40 de la encuesta: "Entiendes que el grado en que vas a poder ver satisfechas
tus expectativas profesionales a futuro en Osakidetza es: 5.Muy alto / 4.Alto / 3.Ni alto ni
bajo / 2.Bajo / 1.Muy bajo / 0.Sin opinin"
60 %
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
85
5. Promocin y movilidad
PRO/5_PYM_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 3 de 5
3. Movilidad
Objetivo:
Periodicidad:
Incrementar progresivamente el nmero de puestos cubiertos mediante los distintos
mecanismos de promocin establecidos
Obtencin anual. Evaluacin anual
Porcentaje de convocatorias de movilidad en las que se han introducido mecanismos
especficos de adecuacin de las personas a las competencias necesarias
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de convocatorias en las que se han introducido mecanismos especficos de
adecuacin en cada OS * 100 / N total de convocatorias realizadas en la OS
Global Red
Suma (N de convocatorias en las que se han introducido mecanismos especficos
de adecuacin de todas las OS y la OC) * 100 / Suma (N total de convocatorias
realizadas en todas las OS y en la OC)
Se consideraran mecanismos de adecuacin todos aquellos incluidos en las bases de
las convocatorias de concurso de traslados, procedimientos reguladores de las listas de
comisiones de servicios, acuerdos de movilidad de cada organizacin de servicios o
traslado de puestos intercentros, que tiendan a la adecuacin de las personas a las
competencias necesarias para el desempeo del puesto de trabajo: programas
especficos, realizacin de convocatorias especficas, valoracin cualificada de los
servicios prestados, pruebas prcticas especficas, perodos de prueba, etc.
Que en las distintas convocatorias de movilidad del personal se introduzcan mecanismos
especficos de adecuacin de las personas a las competencias necesarias
Obtencin anual. Evaluacin anual
Puestos cubiertos mediante los distintos mecanismos de movilidad establecidos
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de puestos cubiertos mediante los distintos mecanismos de movilidad
establecidos en cada OS
Global Red
Suma (N de puestos cubiertos mediante los distintos mecanismos de movilidad
establecidos de todas las OS y de la OC)
Se computarn los puestos cubiertos mediante concurso de traslados, comisin de
servicios, movilidad interna y traslados intercentros
Incrementar progresivamente el nmero de puestos cubiertos mediante los distintos
mecanismos de movilidad establecidos
Obtencin anual. Evaluacin anual
Reclamaciones presentadas en plazo contra los distintos procesos de promocin y movilidad
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de reclamaciones presentadas como consecuencia de los procesos de
movilidad y promocin gestionados por la OS
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
4. Reclamaciones en materia de promocin y movilidad
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
86
5. Promocin y movilidad
PRO/5_PYM_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 4 de 5
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Organizacin central
N de reclamaciones presentadas como consecuencia de los procesos de
movilidad y promocin gestionados por la OC.
Global Red
Suma (N reclamaciones presentadas contra los distintos procesos selectivos de
todas las OS y de la OC)
Establecer el registro de reclamaciones presentadas y su actualizacin y
mantenimiento en el tiempo. Disminuir el nmero de reclamaciones con respecto al
perodo evaluado anteriormente.
Obtencin anual. Evaluacin anual
Porcentaje de reclamaciones en materia de promocin y movilidad que prosperan
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de reclamaciones presentadas en materia de promocin y movilidad que
prosperan en cada OS * 100 / N total de reclamaciones presentadas en la OS
Global Red
Suma (N de reclamaciones presentadas en materia de promocin y movilidad de
todas las OS y de la OC que prosperan) * 100 / Suma (total de reclamaciones
presentadas en todas las OS y la OC)
Se incluirn bajo el epgrafe de reclamaciones en materia de promocin y movilidad que
prosperan todas aquellas que, tras su presentacin, se hayan resuelto favorablemente al
reclamante independientemente de que sea va resolucin administrativa o
pronunciamiento judicial
Que el porcentaje de reclamaciones que prosperan sea inferior al ao anterior al de
evaluacin
Obtencin anual. Evaluacin anual
5. Integracin del personal seleccionado por promocin o movilidad
Porcentaje de organizaciones con plan de acogida al nuevo personal implantado
Todas las organizaciones
Direccin de Recursos Humanos
Organizacin de servicios
La organizacin cuenta con un plan de acogida al nuevo personal (si/no)
Global Red
N de organizaciones que cuentan con un plan de acogida al nuevo personal *
100 / N de organizaciones
100%
Obtencin anual. Evaluacin anual
Porcentaje de personas de nueva incorporacin por promocin y movilidad a las que se
aplica el plan de acogida
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de la OS
Organizacin de servicios
N de personas de nueva incorporacin a las que se aplica el plan de acogida *
100 / N de personas de nueva incorporacin
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
87
5. Promocin y movilidad
PRO/5_PYM_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 5 de 5
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Global Red
Suma (Personas de todas las organizaciones a las que se aplica el plan de
acogida) * 100 / Suma (Personas de nueva incorporacin de todas las OS)
100%
Obtencin anual. Evaluacin anual
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
88
5
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Proceso de Informacin
comunicacin y participacin
(Manual de Proceso)
Osakidetza / Svs
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
93
6. Informacin, comunicacin y participacin
PRO/6_ICP_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 1
MISION DEL PROCESO
Favorecer la difusin de una cultura basada en el desarrollo de los valores corporativos, la coordinacin
entre los distintos mbitos de la organizacin y la adhesin e implicacin de los profesionales con la misin
y objetivos de Osakidetza como Ente y de sus respectivas organizaciones, a travs de la generacin de
vas de comunicacin entre los distintos niveles, el desarrollo de un estilo de direccin participativo y el
fomento del trabajo en equipo.
GRUPOS DE INTERS
Estructura de mando de las OS y de la OC
Trabajadores y trabajadoras
Departamento de Sanidad
Consejo de Administracin
Representantes de los trabajadores y sindicatos
ALCANCE DEL PROCESO
Inicio del proceso:
Establecer las necesidades de comunicacin (mapa
de comunicacin) y los requerimientos del plan de
comunicacin.
Final del proceso:
Realizar la evaluacin de la eficiencia de los planes
de informacin, comunicacin y participacin.
RESPONSABLE DEL PROCESO
Director de RR.HH.
EQUIPO GESTOR DEL PROCESO
Subdirector de Gestin, Organizacin y Desarrollo
de RR.HH
Subdirector de Recursos Humanos
Dos directores de RR.HH. de OS
Responsables de la implantacin del proyecto de
gestin por procesos de la Direccin de RR.HH.
PROCESOS RELACIONADOS
INTERACCIN
Entradas Salidas
Estrategia y planificacin de recursos
humanos
Evaluacin de la satisfaccin y el
compromiso
Organizacin, clasificacin profesional
Seleccin e integracin
Formacin
Promocin y movilidad
Reconocimiento y compensacin
Seguridad y Salud Laboral
Relaciones sociolaborales
Normalizacin del uso del euskera
Objetivos estratgicos, evaluacin
de resultados y revisin del proceso
Informacin para la gestin de
la comunicacin, informacin y
participacin
Informacin para la evaluacin
del sistema y revisin de
objetivos
INTERACCIONES
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
94
ENTRADAS ACTIVIDADES
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Definir el "mapa de comunicacin" y los requisitos del plan de
comunicacin interna a nivel corporativo (establecer las necesidades
de comunicacin).
Definir el "mapa de comunicacin" y los requisitos del plan de
comunicacin interna de cada OS (establecer las necesidades de
comunicacin).
La finalidad de la comunicacin es difundir informacin sobre
planes y objetivos (nivel estratgico) o solicitar la participacin para
proyectos de naturaleza estratgica?
El mbito de comunicacin y participacin es corporativo?
Elaborar informacin sobre planes y objetivos (nivel estratgico).
Difundir la informacin corporativa estableciendo los canales de
comunicacin pertinentes (reuniones, comunicaciones escritas,
grupos de trabajo, etc)
Constituir grupos de trabajo, comisiones, foros de participacin, etc.,
La finalidad de la comunicacin es el seguimiento de la gestin,
objetivos y actividad?
Recabar informacin de los sistemas de informacin ordenndola en
cuadros de mando.
Difundir la informacin de los cuadros de mando en los mbitos
especificados en el plan de comunicacin.
Dictar Instrucciones, procedimientos escritos sobre cmo realizar
el trabajo, circulares, informes, etc.
Difundir las Instrucciones, procedimientos, circulares, informes, etc., en
los mbitos especificados en el plan de comunicacin.
El mbito de comunicacin y participacin es corporativo?
Realizar reuniones de control con los equipos directivos de las OS
Realizar reuniones con los mandos intermedios, creacin de grupos de
trabajo para el anlisis de resultados, etc.
La finalidad de la comunicacin est relacionada con informacin en
relacin con el personal (cliente interno)?
Planificar la comunicacin descendente con los trabajadores
(transmisin de informacin socio-laboral).
Planificar la comunicacin ascendente con los trabajadores en
aspectos tales como la tramitacin de permisos, participacin en
convocatorias, canalizacin de quejas y sugerencias, etc.
La finalidad de la comunicacin est referida a las relaciones
laborales?
Informar a los agentes sociales tanto de los aspectos legalmente
establecidos, como de aquellos otros de inters corporativo.
Realizar reuniones peridicas con los representantes de los
trabajadores y sindicatos en los distintos mbitos de su competencia.
Realizar la evaluacin de la eficacia de los planes de informacin,
comunicacin y participacin.
Plan Estratgico, Poltica de RR.HH.
Plan Estratgico, Poltica de RR.HH., plan de comunicacin
corporativo.
Requerimientos del mapa y plan de comunicacin
Requerimientos del mapa y plan de comunicacin
Requerimientos del mapa y plan de comunicacin
Diversos sistemas de informacin.
Requerimientos del mapa y plan de comunicacin
Plan Estratgico, Poltica de RR.HH., plan de comunicacin,
legislacin vigente, acuerdos adquiridos en distintos mbitos, etc.,
Requerimientos del mapa y plan de comunicacin
Resultados de gestin y cumplimiento de objetivos.
Resultados de gestin y cumplimiento de objetivos.
Informacin socio-laboral de inters para los trabajadores.
Solicitudes, peticiones, quejas, sugerencias, consultas, etc.,
cursadas por los trabajadores/as.
Informacin correspondiente a cada mbito de competencia.
mbitos de negociacin y participacin de los representantes de
los trabajadores y sindicales.
Resultados del proceso.
6. Informacin, comunica
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
95
SUBPROCESOS
RESPONSABLE
Dir. Gral. D. RR. HH. O.C.
SALIDA
D. Org. Serv.
Documento escrito con el mapa y el plan de
comunicacin.
Documento escrito con el mapa y el plan de
comunicacin.
Documentos con la informacin elaborada.
Envo de la informacin a travs de los canales pertinentes.
Formalizacin de reuniones, actas, traslado de la
informacin a los rganos competentes.
Cuadros de mando.
Envo de la informacin a travs de los canales
pertinentes.
Documento escrito de la Instruccin, Circular, etc.
Envo de la informacin a travs de los canales
pertinentes.
Acuerdos adoptados y compromisos en materia de
gestin y cumplimiento de objetivos.
Acuerdos adoptados y compromisos en materia de
gestin y cumplimiento de objetivos.
Envo de la informacin a travs de los canales
pertinentes.
Respuesta a los interesados a travs de los canales
pertinentes previstos en el plan de comunicacin.
Envo de la informacin a travs de los canales
pertinentes.
Reuniones celebradas con acuerdos adoptados y actas
de las mismas.
Puesta en prctica de las reas de mejora detectadas.
acin y participacin
PRO/6_ICP_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 1
EVALUACIN
DE LOS PLANES
DE COMUNICACIN
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GESTIONAR LA
COMUNICACIN
PLANIFICAR LA
COMUNICACIN
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SI
SI
NO
NO
NO
NO
NO
NO SI
SI
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
96
6. Informacin, comunicacin y participacin
PRO/6_ICP_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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POLITICAS Y ESTRATEGIAS DEL PROCESO
Objetivo estratgico 2.5, lnea de actuacin 1
Propiciar el establecimiento en los centros de sistemas estructurados de informacin, comunicacin y
participacin que permitan el flujo de opiniones, iniciativas y quejas y posibiliten que llegue a todos los
mbitos una informacin gil, fiable, oportuna y precisa.
Poltica de gestin de personas.- Principios generales: Adecuacin de las personas y la
organizacin
Generar herramientas de informacin que permitan un anlisis integrado de la dotacin/distribucin de
recursos y los requerimientos de calidad y actividad asistencial.
Poltica de gestin de personas.- Principios de actuacin para el proceso 6 Informacin y
comunicacin
Responde a objetivos de eficacia organizativa y de integracin de los profesionales.
Protagonismo de la Corporacin y de cada organizacin como fuente de informacin hacia sus
profesionales.
Lder o gestor como facilitador de la comunicacin y participacin del personal y priorizacin de
canales de comunicacin bidireccional.
Informacin y comunicacin como fuente de aprendizaje, difusin y transmisin de experiencias y
conocimientos, entre organizaciones y dentro de cada una de ellas.
Identificacin y conocimiento de las necesidades especficas de la organizacin y de las personas a las
que se dirige.
Desarrollo segn un modelo estructurado (Plan), de manera que se garantice que alcanza a todos los
niveles de la Organizacin, segn proceda, y en el tiempo y forma adecuada en cada caso.
Coordinada e integrada con la estrategia de comunicacin global; comunicacin externa/interna.
Objetivo del Plan de Calidad 2003 2007
Articular una metodologa para estimular las sugerencias de las personas y gestionar su implantacin:
Diseo e implantacin de un plan de comunicacin para el Ente y sus organizaciones de servicios.
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Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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6. Informacin, comunicacin y participacin
PRO/6_ICP_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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1. Difusin de la cultura e informacin sobre planes y objetivos
Percepcin positiva del personal en relacin a la posibilidad de participacin en las
decisiones cotidianas que le afectan directamente en su trabajo
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
ndice de valoracin positiva en relacin a las posibilidades de participacin en las
decisiones cotidianas que afectan a la actividad y entorno de trabajo
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 20 de la encuesta: "En relacin a las posibilidades de participacin en las
decisiones cotidianas que afectan a tu actividad y entorno de trabajo, ests: 5.Muy
satisfecho / 4.Satisfecho / 3.Ni satisfecho ni insatisfecho / 2.Insatisfecho / 1.Muy
insatisfecho / 0.Sin opinin"
2. Percepcin del personal sobre sus posibilidades de participacin
INDICADORES/OBJETIVOS
Conocimiento de la misin, visin y valores (Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
% de personas que conocen la misin, visin y valores de su organizacin
N de personas que conocen la misin, visin y valores de su organizacin *100
/ N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 34 de la encuesta: "Tu nivel de conocimiento sobre la misin, visin y
valores de tu organizacin es: 5.Muy alto / 4.Alto / 3.Ni alto ni bajo / 2.Bajo / 1.Muy
bajo / 0.Sin opinin"
50 %
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Conocimiento por parte del personal de la poltica y estrategia de la organizacin (Plan
de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
% de personas que conocen la poltica y estrategia de la organizacin
N de personas que conocen la poltica y estrategia de la organizacin *100 / N de
personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 33 de la encuesta: "Tu nivel de conocimiento sobre los objetivos, proyectos,
resultados, etc. de tu organizacin es: 5.Muy alto / 4.Alto / 3.Ni alto ni bajo / 2.Bajo
/ 1.Muy bajo / 0.Sin opinin"
50 %
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
98
6. Informacin, comunicacin y participacin
PRO/6_ICP_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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Nmero de sugerencias anuales por persona (Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Direccin de personal de la organizacin de servicios
Organizacin de servicios
N de sugerencias presentadas en cada OS / N de personas de la organizacin
Global Red
Suma (N de sugerencias presentadas en todas las OS) / Suma (N de personas
que componen la plantilla total de Osakidetza)
Sugerencia presentada: iniciativa formulada por escrito, que ha sido presentada
durante el perodo de estudio utilizando el circuito establecido por la direccin, y
que est dirigida a propiciar mejoras en el funcionamiento de la organizacin, en el
cuidado y asistencia de los pacientes, formacin, comunicacin, seguridad,
procedimientos de gestin, etc.
0,1
Obtencin anual (1 de octubre ao anterior a 30 de septiembre del ao evaluado)
Evaluacin anual
Porcentaje de sugerencias tramitadas en menos de 60 das (Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de la organizacin de servicio
Organizacin de servicios
N de sugerencias tramitadas en < 60 das en cada OS * 100 / N de sugerencias
presentadas
Global Red
Suma (sugerencias tramitadas en < 60 das en todas las OS) * 100 / Suma (N
total de sugerencias presentadas en todas las OS)
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
3. Gestin en implantacin de un sistema para la gestin de las sugerencias del personal
Que el porcentaje de personas que perciben positivamente las posibilidades de
participacin en las decisiones cotidianas que afectan a su actividad y entorno de
trabajo supere el de la anterior encuesta
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Percepcin positiva del personal sobre su participacin en los planes y objetivos (Plan de
Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personal
Organizacin de servicios
% de personas que tienen una percepcin positiva sobre su participacin en los
planes y objetivos
N de personas que tienen una valoracin positiva sobre su participacin en los
planes y objetivos *100 / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 21 de la encuesta: "Consideras que tus posibilidades de participar en la mejora del
funcionamiento (organizacin y planificacin del trabajo, definicin de criterios de actuacin,
etc.) de la unidad (servicio, planta, departamento, unidad de atencin primaria ...), son:
5.Muy altas / 4.Altas / 3.Ni altas ni baja / 2.Bajas / 1.Muy bajas / 0.Sin opinin"
50 %
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
99
6. Informacin, comunicacin y participacin
PRO/6_ICP_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 3 de 7
Sugerencias tramitadas en menos de 60 das: Sugerencias que han sido presentadas
durante el perodo de estudio, y que se han tramitado (dando una respuesta por escrito en
la que se comunica el resultado de la valoracin inicial realizada) dentro de los 60 das
siguientes a su interposicin.
Sugerencia presentada: iniciativa formulada por escrito, que ha sido presentada durante el
perodo de estudio utilizando el circuito establecido por la direccin, y que est dirigida a
propiciar mejoras en el funcionamiento de la organizacin, en el cuidado y asistencia de los
pacientes, formacin, comunicacin, seguridad, procedimientos de gestin, etc.
90 %
Obtencin anual (1 de octubre ao anterior a 30 de septiembre del ao evaluado)
Evaluacin anual
Porcentaje de sugerencias aceptadas (Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de la organizacin de servicios
Organizacin de servicios
N de sugerencias aceptadas en cada OS * 100 / N de sugerencias presentadas
Global Red
Suma (sugerencias aceptadas en todas las OS) * 100 / Suma (N total de
sugerencias presentadas en todas las OS)
Sugerencias aceptadas: sugerencias que han sido presentadas durante el perodo de
estudio y que han sido aceptadas para su implantacin
Sugerencia presentada: iniciativa formulada por escrito, que ha sido presentada durante
el perodo de estudio utilizando el circuito establecido por la direccin, y que est dirigida
a propiciar mejoras en el funcionamiento de la organizacin, en el cuidado y asistencia
de los pacientes, formacin, comunicacin, seguridad, procedimientos de gestin, etc.
90 % de las sugerencias presentadas que estn alineadas con los objetivos
estratgicos de la organizacin
Obtencin anual (1 de octubre ao anterior a 30 de septiembre del ao evaluado)
Evaluacin anual
Porcentaje de sugerencias implantadas
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de la organizacin de servicios
Organizacin de servicios
N de sugerencias implantadas en cada OS * 100 / N de sugerencias aceptadas
Global Red
Suma (sugerencias implantadas en todas las OS) * 100 / Suma (N total de
sugerencias aceptadas en todas las OS)
Sugerencias aceptadas: sugerencias que han sido presentadas durante el perodo de
estudio y que han sido aceptadas para su implantacin
Sugerencia implantada: sugerencia presentada durante el perodo de estudio y que
ha sido implantada durante el perodo de estudio o est en fase de implantacin
Objetivo: 50 %
Obtencin anual (1 de octubre ao anterior a 30 de septiembre del ao evaluado)
Evaluacin anual
Percepcin positiva de las personas de la receptividad de la direccin con las aportaciones
y sugerencias de los profesionales
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
100
6. Informacin, comunicacin y participacin
PRO/6_ICP_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 4 de 7
Percepcin positiva de las personas sobre la comunicacin (Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
% personas satisfechas con la informacin de que dispone o
instrucciones que recibe para el desarrollo de las actividades de su trabajo
% personas que consideran que las sugerencias y aportaciones que
realiza para la mejora de la unidad (servicio, departamento, ...) son
adecuadamente escuchadas y consideradas
% personas que reciben una informacin suficiente y adecuada
sobre las decisiones, proyectos o actuaciones relativas a su
organizacin que pueden afectarle
% personas que reciben una informacin suficiente y adecuada
sobre las decisiones, proyectos o actuaciones relativas a Osakidetza
que pueden afectarle
% personas satisfechas con la informacin de que dispone o instrucciones que recibe
para el desarrollo de las actividades de su trabajo
N de personas satisfechas con la informacin de que dispone o instrucciones que
recibe para el desarrollo de las actividades de su trabajo * 100 / N de personas que
responden al tem
% de personas que consideran que las sugerencias y aportaciones que realiza para
la mejora de la unidad (servicio, departamento, ..) son adecuadamente escuchadas y
consideradas
N de personas que consideran que las sugerencias y aportaciones que realiza
para la mejora de la unidad (servicio, departamento...) son adecuadamente
escuchadas y consideradas * 100 / N de personas que responden al tem
% de personas que reciben una informacin suficiente y adecuada sobre las
decisiones, proyectos o actuaciones relativas a su organizacin que pueden afectarle
N de personas que reciben una informacin suficiente y adecuada sobre las
decisiones, proyectos o actuaciones relativas a su organizacin que pueden
afectarle * 100 / N de personas que responden al tem
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
4. Comunicacin interna
Media
aritmtica
Organizacin de servicios
% de personas con una percepcin positiva de la receptividad de la direccin con las
aportaciones y sugerencias de los profesionales
N de personas con una percepcin positiva de la receptividad de la direccin
con las aportaciones y sugerencias de los profesionales * 100 / N de personas
que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 36 de la encuesta: "Crees que la direccin de tu organizacin es receptiva
a las aportaciones y sugerencias de sus profesionales: 5.Siempre / 4.Casi siempre /
3.Algunas veces / 2.Casi nunca / 1.Nunca / 0.Sin opinin".
Que el porcentaje de personas con una percepcin positiva de la receptividad de la
direccin con las aportaciones y sugerencias de los profesionales supere el de la
anterior encuesta
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
} }
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
101
6. Informacin, comunicacin y participacin
PRO/6_ICP_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 5 de 7
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
% de personas que reciben una informacin suficiente y adecuada sobre las
decisiones, proyectos o actuaciones relativas a Osakidetza que pueden afectarle
N de personas que reciben una informacin suficiente y adecuada sobre las
decisiones, proyectos o actuaciones relativas a Osakidetza que pueden afectarle
* 100 / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 26 de la encuesta: "La informacin de que dispones o instrucciones que
recibes para el desarrollo de las actividades de tu trabajo, son: 5.Muy satisfactorias /
4.Satisfactorias / 3.Ni satisfactorias ni insatisfactorias / 2.Insatisfactorias / 1.Muy
insatisfactorias / 0.Sin opinin"
Pregunta 28 de la encuesta: "Consideras que las sugerencias y aportaciones que
realizas para la mejora de la unidad (servicio, planta, departamento, unidad de
atencin primaria) son adecuadamente escuchadas y consideradas: 5.Siempre /
4.Casi siempre / 3.Algunas veces / 2.Casi nunca / 1.Nunca / 0.Sin opinin"
Pregunta 27 de la encuesta: "Crees que recibes una informacin suficiente y adecuada
sobre las decisiones, proyectos o actuaciones de la organizacin que pueden afectarte:
5.Siempre / 4.Casi siempre / 3.Algunas veces / 2.Casi nunca / 1.Nunca / 0.Sin opinin"
Pregunta 37 de la encuesta: "Crees que recibes una informacin suficiente y adecuada
sobre las decisiones, proyectos, actuaciones, etc. de Osakidetza que pueden afectarte:
5.Siempre / 4.Casi siempre / 3.Algunas veces / 2.Casi nunca / 1.Nunca / 0.Sin opinin"
50 %
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Percepcin positiva del personal sobre el sistema de informacin (Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
% de personas que tienen una percepcin positiva sobre el sistema de informacin
N de personas que tienen una percepcin positiva sobre el sistema de
informacin * 100 / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 29 de la encuesta: "Consideras que la utilidad de los sistemas de informacin
que usas en tu trabajo (por ejemplo: Osabide, Aldabide, Gizabide, Zaineri u otras
aplicaciones informticas) es: 6.No uso ninguna aplicacin informtica / 5.Muy alta /
4.Alta / 3.Ni alta ni baja / 2.Baja / 1.Muy baja / 0.Sin opinin"
60 %
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Percepcin positiva del personal sobre el portal corporativo (Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
% de personas que tienen una percepcin positiva sobre el portal corporativo
N de personas que tienen una percepcin positiva sobre el portal corporativo *
100 / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 30 de la encuesta: "Consideras que la utilidad del portal corporativo (intranet)
de tu organizacin para informar y comunicar es: 6.No he tenido acceso / 5.Muy alta /
4.Alta / 3.Ni alta ni baja / 2.Baja / 1.Muy baja / 0.Sin opinin"
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
102
6. Informacin, comunicacin y participacin
PRO/6_ICP_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 6 de 7
60 %
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Organizaciones de servicios con planes de comunicacin interna
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Global Red
N de OS que tiene aprobado un plan de comunicacin interna
Que todas las OS aprueben un plan de comunicacin interna
Obtencin anual. Evaluacin anual
5. Participacin del personal
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Porcentaje de personas que participan en los distintos grupos de participacin
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de personas que participan en los distintos grupos *100 / N total de personal
en plantilla
Global Red
Suma (N de personas que participan en los distintos grupos en todas las OS) *
100 / Plantilla total de Osakidetza
Se consideraran grupos de participacin todos aquellos en que sus miembros
aportan sus conocimientos, ideas y sugerencias para la mejora del hospital en todos
sus mbitos (comisiones clnicas, grupos de trabajo, equipos multidisciplinares,
consejos o comits, etc.), sin perjuicio de que su constitucin est regulada por una
norma jurdica o no.
Incrementar paulatinamente el % de personas implicadas en los grupos de
participacin
Obtencin anual. Evaluacin anual
Grupos de trabajo, comisiones, etc. Constituidos
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de grupos de trabajo constituidos en cada OS
Global Red
Suma (N de grupos constituidos en todas las OS)
Se consideraran grupos de participacin todos aquellos en que sus miembros
aportan sus conocimientos, ideas y sugerencias para la mejora del hospital en todos
sus mbitos (comisiones clnicas, grupos de trabajo, equipos multidisciplinares,
consejos o comits, etc.), sin perjuicio de que su constitucin est regulada por una
norma jurdica o no.
Mantener o incrementar el nmero de grupos de participacin constituidos
Obtencin anual. Evaluacin anual
Identificar todas las vas de comunicacin existentes en cada organizacin
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de cada organizacin
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
103
6. Informacin, comunicacin y participacin
PRO/6_ICP_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 7 de 7
Organizacin de servicios
N de vas de comunicacin identificadas e incorporadas al mapa de
comunicacin
Global Red
Suma (Total de vas de comunicacin identificadas e incorporadas al mapa de
comunicacin por todas las OS)
Se entendern como vas de comunicacin tanto las revistas, circulares, boletines,
webs de informacin, etc. disponibles en la OS, como reuniones informativas que
puedan realizarse
Que todas las vas de comunicacin se incorporen al mapa de comunicacin de cada
organizacin y que se planifiquen adecuadamente
Obtencin anual. Evaluacin anual
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
104
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7
Proceso de Reconocimiento
y compensacin
(Manual de Proceso)
Osakidetza / Svs
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
107
7. Reconocimiento y compensacin
PRO/7_RYC_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 1
MISION DEL PROCESO
Favorecer el desarrollo profesional, la implicacin de las personas y su satisfaccin y motivacin, a travs
del establecimiento de un sistema retributivo y de reconocimiento acorde a los requisitos del puesto y
garantizando el equilibrio interno, la competitividad externa y el reconocimiento de la contribucin diferencial
de las personas y los equipos.
GRUPOS DE INTERS
Estructura de mando de las OS y de la OC
Trabajadores y trabajadoras
Mesa General de Negociacin
Mesa Sectorial de Sanidad
Comisin Paritaria
Representantes de los trabajadores y sindicatos
ALCANCE DEL PROCESO
Inicio del proceso:
Estructurar los diversos mecanismos de
reconocimiento y compensacin del personal.
Final del proceso:
Evaluar la adecuacin de la retribucin y el
reconocimiento.
RESPONSABLE DEL PROCESO
Subdirector de RR.HH.
EQUIPO GESTOR DEL PROCESO
Jefe de Servicio de Administracin y Registro de
Personal
Un Director de RR.HH., de OS de especializada
Un Director de RR.HH., de OS de primaria
Responsable de la implantacin del proyecto de
gestin por procesos de la Direccin de RR.HH.
PROCESOS RELACIONADOS
INTERACCIN
Entradas Salidas
Estrategia y planificacin de recursos
humanos
Organizacin, clasificacin profesional
Informacin, comunicacin y
participacin
Relaciones sociolaborales
Objetivos estratgicos, evaluacin
de resultados y revisin del proceso
Establece la clasificacin profesional,
requisitos de acceso, competencias
exigidas, responsabilidades bsicas
de los puestos funcionales y sistema
de desarrollo profesional
Informacin sobre las posiciones de
los interlocutores sociales de cara a
fijar la estrategia de negociacin
Informacin para la evaluacin del
sistema y revisin de objetivos
Informacin para la gestin de la
informacin, comunicacin y
participacin
Propuestas de negociacin de
aquellas materias sujetas a
participacin y negociacin sindical
INTERACCIONES
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
108
Procesos 1, 2, 5, 6 y 8
Subida salarial negociada en la Mesa
General.
Normativa, Acuerdo regulador y
jurisprudencia.
Decreto por el que se regula el
desarrollo profesional de los
profesionales de Osakidetza.
Solicitudes de evaluacin,
informacin de CV, manual gua para
la evaluacin por el mando e
indicadores de actividad asistencial.
Profesionales evaluados por el mando
y comit de evaluacin segn
normativa y convocatorias vigentes.
Normativa, Acuerdo regulador e
Instrucciones y circulares.
Informacin mecanizada en el
sistema informtico.
Resultados del proceso
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Estructurar los diversos sistemas de
reconocimiento y compensacin existentes,
articulndolos en un plan especfico, acorde con las
necesidades de la organizacin y las expectativas del
personal
Negociar en la Mesa Sectorial el rgimen
retributivo del personal de Osakidetza y el sistema
de reconocimiento
Dictar normas de coordinacin y control, as
como directrices para la aplicacin del rgimen
retributivo y de los sistemas de reconocimiento
Publicar convocatoria del proceso de evaluacin
del desarrollo profesional
Evaluar el perfil profesional
Asignar niveles de desarrollo profesional a los
profesionales incluidos en el mbito de aplicacin
de cada convocatoria
Vincular a cada trabajador a un puesto
funcional (conceptos fijos de nmina) y pago de
antigedad.
Asignar a cada trabajador a una unidad
(complementos especficos relacionados con las
caractersticas propias de desempeo del puesto).
Vincular a cada trabajador con una cartelera
(complemento especfico relacionado con la
actividad y variables).
Es perceptor de complemento de productividad
ligado a actividad?
Abonar en nmina importes correspondientes a
autoconcierto, CPS o participacin en trasplantes
de rganos y nivel de desarrollo profesional.
Ejecutar procesos informticos para el pago
mensual de la nmina, cotizacin e IRPF, as
como revisin mensual de la nmina.
Realizar la evaluacin de la eficacia de los
planes de reconocimiento y compensacin
7. Reconocimiento y
PLANIFICACIN
DE LOS MECANISMOS
DE RECONOCIMIENTO
Y COMPENSACIN
EVALUACIN DE
LOS PLANES DE
RECONOCIMIENTO
Y COMPENSACIN
GESTIN DEL
RECONOCIMIENTO
RETRIBUTIVO
EVALUACIN
DEL DESARROLLO
PROFESIONAL
SUBPROCESOS ACTIVIDADES ENTRADAS
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
109
RESPONSABLE
Plan de reconocimiento y
compensacin corporativo y
de OS.
Acuerdo, o en su defecto,
decisin de Osakidetza va
Decreto.
Instrucciones de Direccin de
Osakidetza, Informes y
criterios.
Resolucin de convocatoria
de reconocimiento del nivel
de desarrollo profesional de
la Dir.General de Osakidetza
Profesionales evaluados por
el mando y comit de
evaluacin segn normativa y
convocatorias vigentes.
Resolucin de asignacin
provisional de niveles de la
Dir. RRHH de OC y posterior
Resolucin de asignacin
definitiva de niveles de la
Dir.General de Osakidetza.
Mecanizacin en SAP,
nmina, cartelera e informes.
Recibo de salarios,
documentos de cotizacin e
impuestos.
Puesta en prctica de las
reas de mejora detectadas.
compensacin
PRO/7_RYC_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 1
SI
NO
Mesa Sectorial Comit Evaluacin D. RR. HH. O.C. D. Org. Serv.
SALIDA
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
110
7. Reconocimiento y compensacin
PRO/7_RYC_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 2
POLITICAS Y ESTRATEGIAS DEL PROCESO
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4
Objetivo estratgico 2.3, lnea de actuacin 3
"Disear un sistema de reconocimiento basado, de manera prioritaria, en la aportacin de valor, en
el desarrollo profesional, en la consecucin de objetivos, y en el desarrollo de los valores de la
organizacin".
Poltica de gestin de personas.- Principios generales: Reconocimiento diferenciado de las
aportaciones
Gestionar el desempeo individual y de los equipos, propicindolo, evalundolo y reconocindolo,
en funcin de la aportacin de valor a los objetivos de Osakidetza/Svs..
Infundir una cultura constructiva hacia la diferenciacin y hacia la adopcin de mecanismos
mltiples de reconocimiento
Infundir una cultura de evaluacin e involucracin de los gestores hacia el reconocimiento.
Disear sistemas de evaluacin y reconocimiento individual y grupal. Bsqueda activa de modelos
de reconociendo alternativos a la retribucin.
Posibilitar la identificacin, a travs de la evaluacin, de las competencias que se poseen y de
cuales se carece, en la organizacin.
Vincular, entre otros aspectos, la retribucin a la aportacin diferencial, a travs de conceptos de
carcter contingente que consideren el logro individual, de equipo y organizacional
Poltica de gestin de personas.- Principios generales: Impulsar la gestin de personas y
alcanzar un enfoque integral
Disponer de un modelo integral de gestin de las personas abarcando todos los procesos, orientndolos
hacia la consecucin de los objetivos del Ente y estableciendo conexiones entre los mismos.
Gestionar sistemticamente el proceso, desde una visin de mejora continua y ciclo REDER. Definir
objetivos, identificar propietarios de proceso, disear sistemas y herramientas, establecer indicadores y
referentes para la evaluacin en todos los procesos del Mapa de Gestin de las Personas.
Poltica de gestin de personas.- Principios de actuacin para el Proceso 7 Reconocimiento
y compensacin
Basados en la equidad interna y en la competitividad externa.
Han de contemplar la aportacin en valores/objetivos; orientacin al cliente, eficiencia, calidad,
desarrollo profesional, trabajo en equipo, etc.
Sustentados en sistemas de despliegue, gestin y seguimiento de objetivos y de evaluacin del
desarrollo profesional, vinculando el desempeo de personas y/o equipos con los objetivos de
cada Organizacin y de Osakidetza.
Considerando incentivos multinivel, que combinen resultados individuales, de equipo y globales de
la organizacin.
Lderes y gestores como responsables de la evaluacin del desempeo y del desarrollo profesional
de sus equipos en base a las herramientas que al efecto se establezcan.
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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7. Reconocimiento y compensacin
PRO/7_RYC_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 2 de 2
POLITICAS Y ESTRATEGIAS DEL PROCESO
5
Comunicacin e implicacin del personal con los criterios e indicadores que van a ser objeto de
reconocimiento y compensacin
Desarrollo de sistemas de reconocimiento no exclusivamente retributivos.
Gestin y administracin descentralizada del sistema de reconocimiento y compensacin, garantizando
la equidad y unidad de criterios en su aplicacin
Reconocimiento retributivo orientado hacia la potenciacin de los componentes de carcter
variable sobre los de carcter fijo.
Reconocimiento positivo y utilizacin de potenciales mecanismos de reconocimiento negativo.
Objetivo del Plan de Calidad 2003 2007
Establecer sistemas de evaluacin del desempeo, individual o a nivel de equipo, en relacin con
el despliegue de objetivos.
Articular sistemas de reconocimiento, en funcin del cumplimiento de objetivos y la consecucin
de logros.
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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7. Reconocimiento y compensacin
PRO/7_RYC_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 3
1. Reconocimiento
INDICADORES/OBJETIVOS
Percepcin positiva de las personas sobre el reconocimiento (Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
% personas que opinan que en su unidad se valora y reconoce el
trabajo bien hecho
% personas que opinan que en la Organizacin se valora y
reconoce el trabajo bien hecho
% de personas que opinan que en su unidad se valora y reconoce el trabajo bien hecho
N de personas que opinan que en su unidad se valora y reconoce el trabajo bien
hecho *100 / N de personas que responden al tem
% de personas que opinan que en la Organizacin se valora y reconoce el trabajo
bien hecho
N de personas que opinan que en la Organizacin se valora y reconoce el
trabajo bien hecho *100 / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 13 de la encuesta: "Crees que en tu unidad (servicio, planta,
departamento, unidad de atencin primaria...) se valora y reconoce el trabajo
bien hecho: 5.Siempre / 4.Casi siempre / 3.Algunas veces / 2.Casi nunca /
1.Nunca / 0.Sin opinin"
Pregunta 14 de la encuesta: "Crees que en tu organizacin, a nivel general, se valora
y reconoce el trabajo bien hecho: 5.Siempre / 4.Casi siempre / 3.Algunas veces /
2.Casi nunca / 1.Nunca / 0.Sin opinin"
60 %
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Identificacin de modelos de reconocimiento alternativos a la retribucin
Todas las organizaciones
Informe de la Direccin de Personal
Organizacin de servicios
N de modelos de reconocimiento alternativos a la retribucin identificados y
puestos en prctica en la OS
Global Red
Suma (N total de modelos de reconocimiento alternativos a la retribucin
identificados y puestos en prctica en todas las OS)
Se entender como modelo de reconocimiento cualquier mecanismo puesto en
prctica en una OS con la finalidad de reconocer de manera diferenciada la
aportacin de las personas a la consecucin de los objetivos, obtencin de
resultados, implantacin de mejoras, etc., tanto desde un punto de vista individual
como grupal.
Que todas las OS identifiquen y pongan en prctica modelos de reconocimiento
alternativos a la retribucin
Obtencin anual. Evaluacin anual
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Media
aritmtica
}
}
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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7. Reconocimiento y compensacin
PRO/7_RYC_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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2. Evaluacin del desempeo individual o de equipo
Porcentaje de personas con evaluacin del desempeo individual o a nivel de equipo
(Plan de Calidad 2003/2007)
Todas las organizaciones
Direccin de Recursos Humanos
Organizacin de servicios
N de personas con evaluacin del desempeo individual o a nivel de equipo
*100 / N de personas en la organizacin
Global Red
Suma (N de personas con evaluacin del desempeo individual o a nivel de
equipo de todas las organizaciones * 100) / Suma (N de personas en todas las
organizaciones)
Evaluacin del desempeo: Valoracin formal y sistemtica del trabajo en relacin a
unos estndares establecidos. En esta valoracin se han definido y se utilizan: 1) los
objetivos a perseguir en cada caso, 2) los criterios e indicadores que van a ser
utilizados para medir su nivel de consecucin, 3) la periodicidad con que van a ser
revisados los objetivos y 4) los canales a utilizar para la comunicacin de los
resultados obtenidos a las personas que estn siendo evaluadas.
50 %
Obtencin anual. Evaluacin anual
Percepcin positiva de las personas sobre la retribucin
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
ndice de valoracin positiva de la retribucin en relacin con el
trabajo que realizan
ndice de valoracin positiva de la retribucin en relacin con el resto
de categoras
ndice de valoracin positiva de la retribucin en comparacin con
categoras profesionales equiparables de otros sectores
ndice de valoracin positiva de la retribucin en relacin con el trabajo que realizan
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
ndice de valoracin positiva de la retribucin en relacin con el resto de categoras
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
ndice de valoracin positiva de la retribucin en comparacin con categoras
profesionales equiparables de otros sectores
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 15 de la encuesta: "La retribucin total que recibes en relacin al trabajo
que realizas, te parece: 5.Muy adecuada / 4.Adecuada / 3.Ni adecuada ni
inadecuada / 2.Inadecuada / 1.Muy inadecuada / 0.Sin opinin"
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
3. Retribucin
Media
aritmtica
} }
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
114
7. Reconocimiento y compensacin
PRO/7_RYC_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 3 de 3
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Pregunta 16 de la encuesta: "La retribucin total que recibes, en comparacin con la
del resto de categoras, te parece: 5.Muy adecuada / 4.Adecuada / 3.Ni adecuada
ni inadecuada / 2.Inadecuada / 1.Muy inadecuada / 0.Sin opinin"
Pregunta 17 de la encuesta: "Tu retribucin, en comparacin con la de categoras
profesionales equiparables de otros sectores, te parece: 5.Muy adecuada / 4.Adecuada
/ 3.Ni adecuada ni inadecuada / 2.Inadecuada / 1.Muy inadecuada / 0.Sin opinin"
Que el porcentaje de percepcin positiva de la retribucin por las personas en la
encuesta corporativa supere al de la anterior encuesta.
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Reclamaciones presentadas en plazo en relacin con la retribucin
Todas las organizaciones
Informe de la Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de reclamaciones presentadas en materia retributiva
Global Red
Suma (N de reclamaciones presentadas en materia retributiva de todas las OS
y de la OC)
Se incluirn todas las reclamaciones en materia retributiva presentadas tanto por
trabajadores/as, sindicatos o cualquier otro agente.
Establecer el registro de reclamaciones presentadas y su actualizacin y mantenimiento
en el tiempo. Disminuir el nmero de reclamaciones con respecto al anterior perodo
evaluado.
Obtencin anual. Evaluacin anual
Porcentaje de reclamaciones en materia retributiva que prosperan
Todas las organizaciones
Informe de la Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de reclamaciones presentadas en materia de retribuciones que prosperan en
cada OS * 100 / N total de reclamaciones presentadas en la OS
Global Red
Suma (N de reclamaciones presentadas en materia retributiva de todas las OS
y de la OC que prosperan) * 100 / Suma (total de reclamaciones presentadas en
todas las OS y la OC)
Se incluirn bajo el epgrafe de reclamaciones en materia retributiva que prosperan
todas aquellas que, tras su presentacin por cualquier agente, se hayan resuelto
favorablemente al reclamante independientemente de que sea va resolucin
administrativa o pronunciamiento judicial
Que el porcentaje de reclamaciones que prosperan sea inferior al ao anterior al de
evaluacin
Obtencin anual. Evaluacin anual
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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8
Proceso de Seguridad
y salud laboral
(Manual de Proceso)
Osakidetza / Svs
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
119
8. Seguridad y salud laboral
PRO/8_SSL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 1
MISION DEL PROCESO
Interiorizacin de la cultura de prevencin de riesgos laborales en el conjunto de la organizacin con el
fin de alcanzar criterios de excelencia en seguridad y salud, a travs de la corresponsabilidad de todos
los miembros de la organizacin (directivos, mandos intermedios y trabajadores) y de la
autorresponsabilidad de cada trabajador para la eliminacin o reduccin de los riesgos laborales en
funcin de su puesto de trabajo, cualificacin y nivel de competencia.
Proteccin de la salud de los trabajadores mediante el establecimiento de los procedimientos
necesarios para garantizar una correcta vigilancia de la salud y una planificacin de la prevencin que
elimine o reduzca estos riesgos.
GRUPOS DE INTERS
Estructura de mando de las OS y de la OC
Trabajadores y trabajadoras
Servicio de Prevencin
Delegados de prevencin
ALCANCE DEL PROCESO
Inicio del proceso:
Aprobar la poltica de prevencin de riesgos
laborales.
Final del proceso:
Evaluar el sistema de gestin de prevencin de
riesgos laborales.
RESPONSABLE DEL PROCESO
Subdirector de RR.HH.
EQUIPO GESTOR DEL PROCESO
Responsable del Servicio de Prevencin
Un Director de RR.HH., de OS de especializada
Un Director de RR.HH., de OS de primaria
Responsable de la implantacin del proyecto de
gestin por procesos de la Direccin de RR.HH.
PROCESOS RELACIONADOS
INTERACCIN
Entradas Salidas
Estrategia y planificacin de recursos
humanos
Informacin, comunicacin y participacin
Relaciones sociolaborales
Objetivos estratgicos, evaluacin
de resultados y revisin del
proceso
Informacin sobre las posiciones
de los interlocutores sociales de
cara a fijar la estrategia de
negociacin
Informacin para la evaluacin
del sistema y revisin de
objetivos
Informacin para la gestin de
la informacin, comunicacin y
participacin
Propuestas de negociacin
de aquellas materias sujetas a
participacin y negociacin
sindical
INTERACCIONES
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
120
ENTRADAS ACTIVIDADES SUBPROCESOS
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Aprobar la poltica de prevencin de riesgos
laborales
Aprobar el Plan de Prevencin Corporativo
(estructura organizativa, responsabilidades,
funciones, prcticas, procedimientos, procesos
y recursos).
Evaluar los riesgos
Realizar el control y vigilancia de la salud de
los trabajadores
Planificar la accin preventiva, estableciendo
los objetivos y metas en la prevencin de
riesgos.
Documentar las actividades del sistema de
prevencin de riesgos laborales elaborando un
manual (procedimientos generales y
protocolos)
Aprobar la documentacin general del Sistema
de Prevencin de Riesgos Laborales.
Difusin del Sistema de PRL
Implantacin del Sistema de Gestin de PRL,
adaptndolo a las particularidades de cada
Organizacin de Servicios.
Evaluacin interna de la eficacia de la
implantacin del Sistema de Gestin de PRL en
las diferentes Organizaciones de Servicios.
Evaluacin general de la eficacia de la
implantacin del Sistema de gestin de
prevencin de riesgos en Osakidetza.
Elaborar la memoria anual del Servicio de
Prevencin.
Plan Estratgico, Poltica de RR.HH. y
normativa vigente.
Normativa vigente, propuestas de la
Comisin Delegada de Prevencin de
Riesgos.
Normativa vigente y manual de PRL.
Normativa vigente, resultado ERL,
protocolos
Resultado de la ERL, vigilancia de la
salud y requerimientos del sistema de
gestin.
Procedimientos y protocolos del
sistema de gestin.
Manual de prevencin de riesgos
(procedimientos y protocolos)
Manual de prevencin de riesgos
aprobado.
Planes de prevencin de las OS,
formacin a mandos, etc.,
Actividades realizadas en la materia,
normativa vigente, sistema de gestin
y documentacin del sistema.
8. Seguridad y sa
PLANIFICACIN
DE LA PRL
EVALUACIN
DEL SISTEMA
DE GESTIN DE LA
PREVENCIN DE
RIESGOS LABORALES
GESTIN
DEL SISTEMA
DE PREVENCIN DE
RIESGOS LABORALES
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Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
121
RESPONSABLE
Consejo Admon. Dir. Gral. D. RR. HH.
SALIDA
Serv. Prevencin D. Org. Serv.
Declaracin de la poltica en materia
de prevencin de riesgos.
Plan de prevencin corporativo
aprobado y sistema de gestin.
ERL en cada OS.
Historial mdico laboral, informacin
a los trabajadores, informes, aptitud
para el puesto de trabajo
Acciones de mejora y correctoras
concretas.
Archivo de documentacin y
procedimientos y protocolos
redactados.
Documento formalizado para la
aprobacin.
Comunicacin formal a las OS, y
resto de agentes implicados (mandos
intermedios, trabajadores/as,
sindicatos, etc.)
Planes de prevencin anuales de las
OS.
Procedimientos de control y
evaluacin.
Informes de evaluacin
Memoria redactada
alud laboral
PRO/8_SSL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 1
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
122
8. Seguridad y salud laboral
PRO/8_SSL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 1
POLITICAS Y ESTRATEGIAS DEL PROCESO
1
2
Poltica de gestin de personas.- Principios generales: Adecuacin de las personas a la
organizacin
"Garantizar el cumplimiento (por la organizacin y las personas) de los requerimientos de prevencin en
materia de seguridad y salud laboral".
Poltica de gestin de personas.- Principios de actuacin para el Proceso 8 Seguridad y salud
laboral
Incumbe a todos los niveles; implicacin de los lderes y gestores y autorresponsabilidad de cada
persona.
Proceso de mejora continua de la actividad preventiva.
Implantacin de planes de seguridad y salud laboral especficos para cada organizacin de servicios.
Acciones de comunicacin e informacin que alcancen a toda la organizacin, sobre los riesgos
existentes y objetivos de prevencin a establecer.
Formacin a las personas sobre medidas preventivas a adoptar.
Actuaciones para la mejora progresiva de las condiciones de seguridad y salud laboral de los
puestos.
Analizar el absentismo por motivos de salud a efectos de su gestin en el conjunto de la red, a
travs de la implicacin de toda la lnea de gestores de la organizacin y de los servicios de salud
laboral.
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
123
8. Seguridad y salud laboral
PRO/8_SSL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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1. Gestin de la prevencin de riesgos laborales
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
2. Control y vigilancia de la salud de los trabajadores y trabajadoras
INDICADORES/OBJETIVOS
Implantacin de planificacin preventiva anual en las OS
Todas las organizaciones
Informe de la Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
La organizacin ha realizado la planificacin preventiva anual (si/no)
Todas las organizaciones deben disponer de una planificacin preventiva anual
adecuada a su organizacin y alineada con el plan de prevencin de Osakidetza
Planificacin preventiva realizada SI
Obtencin anual. Evaluacin anual
% de trabajadores y trabajadoras a los que se ha realizado reconocimiento mdico en
funcin de los riesgos a que estn expuestos
Todas las organizaciones
Informe anual de la Direccin de Personal de cada OS
Organizacin de servicios
(N de trabajadores y trabajadoras a los que se ha realizado reconocimiento mdico
* 100) * 3 / N total de trabajadores y trabajadoras de la OS * 3
Global Red
Suma (N de trabajadores y trabajadoras a los que se ha realizado reconocimiento
mdico en todas las OS y en la OC * 100) * 3) / Suma (N total de trabajadores y
trabajadoras de Osakidetza)
Al objeto de determinar el nmero de trabajadores se computarn todos los de cada
OS, sin perjuicio de su relacin de empleo, en el perodo sujeto a evaluacin
17 %
Obtencin anual. Evaluacin anual
% de trabajadores y trabajadoras de nuevo ingreso a los que se ha realizado reconocimiento
mdico
Todas las organizaciones
Informe anual de la Direccin de Personal de cada OS
Organizacin de servicios
N de trabajadores y trabajadoras de nuevo ingreso a los que se ha realizado
reconocimiento mdico * 100 / N total de trabajadores y trabajadoras de nuevo
ingreso de la OS
Global Red
Suma (N de trabajadores y trabajadoras de nuevo ingreso a los que se ha
realizado reconocimiento mdico en todas las OS y en la OC * 100) / Suma (N
total de trabajadores y trabajadoras de nuevo ingreso en Osakidetza)
75%
Obtencin anual. Evaluacin anual
% de reconocimientos mdicos programados atendidos en la Unidad de Salud Laboral
Todas las organizaciones
Informe anual de la Direccin de Personal de cada OS
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
124
8. Seguridad y salud laboral
PRO/8_SSL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 2 de 6
Organizacin de servicios
N de reconocimientos realizados * 100 / N de reconocimientos programados
Global Red
Suma (N total de reconocimientos realizados en todas las OS * 100) / Suma (N
total de reconocimientos programados)
Se considerarn reconocimientos programados todos los previstos u ofertados por la
Unidad de Salud Laboral
Obtencin anual. Evaluacin anual
% de traslados por motivos de salud realizados
Todas las organizaciones
Informe anual de la Direccin de Personal de cada OS
Organizacin de servicios
N de trabajadores y trabajadoras trasladados por motivos de salud * 100 / N
de solicitudes de traslado por motivos de salud aceptadas por la comisin
Global Red
Suma (N de trabajadores y trabajadoras trasladados por motivos de salud en
todas las OS y en la OC * 100) / Suma (N total de solicitudes de traslados por
motivos de salud aceptadas por la comisin en todas las OS de Osakidetza)
Que el porcentaje de traslados por motivos de salud realizados supere al del ao anterior
Obtencin anual. Evaluacin anual
ndice de frecuencia general
Todas las organizaciones
Memoria anual del Servicio de Prevencin
Organizacin de servicios
N total de accidentes * 10
6
/ N de horas trabajadas
Global Red
Suma (N total de accidentes de todas las OS y de la OC * 10
6
/ Suma (N horas
trabajadas en el conjunto de organizaciones de la Red)
Con este ndice se mide la relacin entre el nmero de accidentes registrados de un
determinado perodo y el total de horas trabajadas en dicho perodo. Representa este
ndice el nmero de accidentes asumidos por cada milln de horas trabajadas.
Para el clculo de este ndice se tendrn en cuenta las previsiones contenidas en el
"Procedimiento de gestin de accidentes/incidentes" aprobado en Enero de 2003 e
incluido en el Sistema de Gestin de Prevencin de Riesgos Laborales corporativo
Que se registre este ndice y se relacione con la declaracin de accidentes
Obtencin anual. Evaluacin anual
ndice de frecuencia
Todas las organizaciones
Memoria anual del Servicio de Prevencin
Organizacin de servicios
N de accidentes con baja (salvo "in itinere") * 10
6
/ N de horas trabajadas
Global Red
Suma (N de accidentes con baja -salvo "in itinere"- de todas las OS y de la OC) *
10
6
/ Suma (N horas-persona trabajadas en el conjunto de organizaciones de la Red)
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
3. Siniestralidad laboral
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
125
Con este ndice se mide la relacin entre el nmero de accidentes con baja (excluidos
los "in itinere") registrados de un determinado perodo y el total de horas trabajadas
en dicho perodo. Representa este ndice el nmero de accidentes asumidos por
cada milln de horas trabajadas.
Para el clculo de este ndice se tendrn en cuenta las especificaciones contenidas en
el "Procedimiento de gestin de accidentes/incidentes" aprobado en Enero de 2003 e
incluido en el Sistema de Gestin de Prevencin de Riesgos Laborales corporativo
Que el ndice sea inferior al del ao anterior a la evaluacin
Obtencin anual. Evaluacin anual
ndice de gravedad
Todas las organizaciones
Memoria anual del Servicio de Prevencin
Organizacin de servicios
N de jornadas perdidas por accidente * 10
3
/ N de horas trabajadas
Global Red
Suma (N de jornadas perdidas por accidente en todas las OS y en la OC * 10
3
/ Suma
(N horas trabajadas en el conjunto de organizaciones de la Red)
Con este ndice se mide la relacin entre el nmero de jornadas perdidas por los
accidentes durante un perodo y el total de horas trabajadas durante dicho perodo.
Para el clculo de este ndice se tendrn en cuenta las especificaciones contenidas
en el "Procedimiento de gestin de accidentes/incidentes" aprobado en Enero de
2003 e incluido en el Sistema de Gestin de Prevencin de Riesgos Laborales
corporativo
Que el ndice sea inferior al del ao anterior a la evaluacin
Obtencin anual. Evaluacin anual
ndice de incidencia
Todas las organizaciones
Memoria anual del Servicio de Prevencin
Organizacin de servicios
N de accidentes con baja * 10
3
/ N de trabajadores y trabajadoras
Global Red
Suma (N de accidentes con baja de todas las OS y de la OC * 10
3
/ Suma (N
de trabajadores y trabajadoras del conjunto de organizaciones de la Red)
Este ndice representa el nmero de accidentes ocurridos por cada mil personas
expuestas.
Para el clculo de este ndice se tendrn en cuenta las especificaciones contenidas en
el "Procedimiento de gestin de accidentes/incidentes" aprobado en Enero de 2003 e
incluido en el Sistema de Gestin de Prevencin de Riesgos Laborales corporativo
Que el ndice sea inferior al del ao anterior a la evaluacin
Obtencin anual. Evaluacin anual
ndice de duracin media
Todas las organizaciones
Memoria anual del Servicio de Prevencin
Organizacin de servicios
N de jornadas perdidas * 10
3
/ N de accidentes con baja
Global Red
Suma (N de jornadas perdidas en todas las OS y en la OC * 10
3
/ Suma (N de
accidentes con baja del conjunto de organizaciones de la Red)
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
8. Seguridad y salud laboral
PRO/8_SSL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 3 de 6
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
126
8. Seguridad y salud laboral
PRO/8_SSL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 4 de 6
4. Puestos de trabajo con riesgo alto
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Este ndice indica el tiempo promedio de incapacidad a consecuencia de los accidentes.
Que el ndice sea inferior al del ao anterior a la evaluacin
Obtencin anual. Evaluacin anual
% de accidentes de trabajo graves investigados
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de las OS
Organizacin de servicios
N de accidentes de trabajo graves investigados * 100 / N total de accidentes graves
Global Red
Suma (N accidentes de trabajo graves investigados en todas las OS y en la OC * 100
/ Suma (N total de accidentes graves del conjunto de organizaciones de la Red)
Para el clculo de este ndice se tendrn en cuenta las especificaciones contenidas en
el "Procedimiento de gestin de accidentes/incidentes" aprobado en Enero de 2003 e
incluido en el Sistema de Gestin de Prevencin de Riesgos Laborales corporativo
100%
Obtencin anual. Evaluacin anual
% de accidentes de trabajo biolgicos investigados
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de las OS
Organizacin de servicios
N de accidentes biolgicos investigados * 100 / N total de accidentes
biolgicos
Global Red
Suma (N accidentes biolgicos investigados en todas las OS y en la OC * 100 /
Suma (N total de accidentes biolgicos del conjunto de organizaciones de la Red)
Para el clculo de este ndice se tendrn en cuenta las especificaciones contenidas en
el "Procedimiento de gestin de accidentes/incidentes" aprobado en Enero de 2003 e
incluido en el Sistema de Gestin de Prevencin de Riesgos Laborales corporativo
100%
Obtencin anual. Evaluacin anual
% de puestos de trabajo con riesgo alto (4 5)
Todas las organizaciones
Direccin de Personal de las OS
Organizacin de servicios
N de puestos de trabajo con riesgo alto (4 5) * 100 / N total de puestos de
trabajo evaluados
Global Red
Suma (N total de puestos de trabajo con riesgo alto (4 5) de todas las OS y de la
OC * 100 / Suma (N total de puestos evaluados en el conjunto de organizaciones
de la Red)
Con este ndice se mide el nmero de puestos de trabajo en los que se ha obtenido
como resultado de la evaluacin de riesgos un nivel alto (nivel 4 5, en una escala
de 1 a 5), segn la metodologa indicada en el "Procedimiento de Evaluacin de
Riesgos" incluido en el Sistema de Gestin de Prevencin de Riesgos Laborales.
Que el porcentaje de puestos de trabajo con riesgo alto sea menor que el del ao anterior
Obtencin anual. Evaluacin anual
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
127
8. Seguridad y salud laboral
PRO/8_SSL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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Percepcin positiva de las personas sobre las condiciones fsicas y ambientales en que
se desarrolla su trabajo
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
ndice de valoracin positiva de las condiciones fsicas y ambientales en que se
desarrolla su trabajo
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 1 de la encuesta: "Consideras que las condiciones fsicas y ambientales
(espacio, temperatura, ruido, instalaciones, equipamientos, ...) en que desarrollas tu
trabajo, son: 5.Muy adecuadas / 4.Adecuadas / 3.Ni adecuadas ni inadecuadas /
2.Inadecuadas / 1.Muy inadecuadas / 0.Sin opinin"
Que el porcentaje de percepcin positiva de las personas sobre las condiciones
fsicas y ambientales en que se desarrolla su trabajo supere al de la anterior encuesta.
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Percepcin positiva de las personas sobre las condiciones de seguridad en que se
desarrolla su trabajo
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
ndice de valoracin positiva de las condiciones de seguridad en que se desarrolla su trabajo
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 2 de la encuesta: "Consideras que las condiciones de seguridad en que
realizas tu trabajo, de cara a evitar que se produzcan riesgos para tu salud o
accidentes son: 5.Muy adecuadas / 4.Adecuadas / 3.Ni adecuadas ni inadecuadas /
2.Inadecuadas / 1.Muy inadecuadas / 0.Sin opinin"
Que el porcentaje de percepcin positiva de las personas sobre las condiciones de
seguridad en que se desarrolla su trabajo supere al de la anterior encuesta.
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Percepcin positiva del clima de trabajo
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
ndice de satisfaccin con la relacin entre compaeros y el ambiente
de trabajo existente en su unidad
ndice de satisfaccin con el nivel de colaboracin entre su unidad
y otras unidades con las que deben relacionarse por razones de
trabajo
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
5. Percepcin de los trabajadores y trabajadores sobre la seguridad y salud laboral
6. Percepcin de los trabajadores y trabajadoras del clima de trabajo
Media
aritmtica
} }
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
128
8. Seguridad y salud laboral
PRO/8_SSL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 6 de 6
ndice de satisfaccin con la relacin entre compaeros y el ambiente de trabajo
existente en su unidad
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
ndice de satisfaccin con el nivel de colaboracin entre su unidad y otras unidades
con las que deben relacionarse por razones de trabajo
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 24 de la encuesta: "En general, la relacin entre compaeros y el ambiente
de trabajo existente en tu unidad (servicio, planta, departamento, unidad de atencin
primaria...), son: 5.Muy satisfactorias / 4.Satisfactorias / 3.Ni satisfactorias ni
insatisfactorias / 2.Insatisfactorias / 1.Muy insatisfactorias / 0.Sin opinin"
Pregunta 25 de la encuesta: "El nivel de colaboracin que existe entre tu unidad
(servicio, planta, departamento, unidad de atencin primaria...), y otras unidades, con
las que debe relacionarse por razones de trabajo, es: 5.Muy alto / 4.Alto/ 3.Ni alto ni
bajo / 2.Bajo / 1.Muy bajo / 0.Sin opinin"
Que el porcentaje de trabajadores y trabajadoras que tienen una percepcin positiva
del clima de trabajo supere al de la anterior encuesta
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
ndice de absentismo
Todas las organizaciones
Informe anual de la Direccin de Personal de cada OS
Organizacin de servicios
N de das de ausencia * 100 / (plantilla * N de das trabajados al mes)
Global Red
Suma (N total de das de ausencia en todas las OS y en la OC * 100) / Suma
(plantilla de todas las OS * N total de das trabajados al mes)
Que el ndice de absentismo del perodo objeto de evaluacin sea inferior al del
anterior perodo evaluado
Obtencin mensual. Evaluacin anual
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
7. Medicin del ndice de absentismo de los trabajadores y trabajadoras
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
129
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Proceso de Relaciones
sociolaborales
(Manual de Proceso)
Osakidetza / Svs
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
133
9. Relaciones sociolaborales
PRO/9_RSL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 1
MISION DEL PROCESO
Posibilitar un nivel de integracin y satisfaccin de los representantes de los trabajadores/as que favorezca
su compromiso con los objetivos de la organizacin, a travs de un proceso de comunicacin y
negociacin fluido encaminado a la mejora de las condiciones de trabajo, en el marco de los principios de
calidad y eficiencia que deben orientar la gestin del Ente.
GRUPOS DE INTERS
Estructura de mando de las OS y de la OC
Departamento de Sanidad
Consejo de Administracin
Representantes de los trabajadores
Organizaciones sindicales
Mesa General de Negociacin
Mesa Sectorial de Sanidad
Comisin Paritaria
ALCANCE DEL PROCESO
Inicio del proceso:
Negociacin de las condiciones de trabajo para el
personal de Osakidetza.
Final del proceso:
Seguimiento de la aplicacin de los distintos
acuerdos de regulacin de condiciones de trabajo
y convenios colectivos de adhesin, a travs del
establecimiento de relaciones estructuradas con
los representantes sociales.
RESPONSABLE DEL PROCESO
Subdirector de RR.HH.
EQUIPO GESTOR DEL PROCESO
Jefe de Servicio de Relaciones Laborales
Jefe de Servicio de Asesora Jurdica de la
Subdireccin de RR.HH.
Un Director de RR.HH., de OS
Responsable de la implantacin del proyecto de
gestin por procesos de la Direccin de RR.HH.
PROCESOS RELACIONADOS
INTERACCIN
Entradas Salidas
Informacin para la evaluacin
del sistema y revisin de objetivos
Informacin para la gestin de
la informacin, comunicacin y
participacin
Acuerdos alcanzados en los
procesos de negociacin
Objetivos estratgicos, evaluacin
de resultados y revisin del proceso
Informacin sobre las posiciones
de los interlocutores sociales de
cara a fijar la estrategia de
negociacin
Estrategia y planificacin de recursos
humanos
Informacin, comunicacin y participacin
Organizacin, clasificacin profesional
Seleccin e integracin
Promocin y movilidad
Reconocimiento y compensacin
Seguridad y salud laboral
Normalizacin del uso del euskera
INTERACCIONES
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
135
9. Relaciones sociolaborales
PRO/9_RSL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 1
POLITICAS Y ESTRATEGIAS DEL PROCESO
1
2
Objetivo estratgico 2.5, lnea de actuacin 2
Estructurar con los agentes sociales y profesionales el modelo de interlocucin asociativa y sindical con
objeto de lograr una representacin que responda a la composicin y a los intereses de los distintos
mbitos de los centros.
Objetivo estratgico 2.5, lnea de actuacin 3
Establecer con asociaciones y sindicatos un sistema de informacin continuada, de abordaje de temas
de inters comn y de negociacin, que permita compartir y contrastar ideas y posibilitar acuerdos.
Poltica de gestin de personas.- Principios de actuacin para el Proceso 9 Relaciones
sociolaborales
Modelo de interlocucin y representacin que responda a la composicin e intereses de los distintos
mbitos.
Comunicacin ascendente y cauces para conocer de forma directa las necesidades de los
profesionales.
Participacin de las organizaciones de servicios en los procesos de negociacin y desarrollo de las
relaciones sociolaborales.
Coordinacin y comunicacin entre la organizacin central y las organizaciones de servicios, con
respecto a las actividades emprendidas y acuerdos adoptados.
Informacin sobre los acuerdos adoptados al conjunto de la red y al personal en general.
Implicar a la representacin social en la poltica de gestin de personas.
Medidas de mejora de las condiciones de trabajo, vinculadas a la adecuacin entre personas y
organizacin.
Sistemas de seguimiento y evaluacin, efectividad de medidas adoptadas y resultados alcanzados.
Gestin del absentismo no vinculado a motivos de salud a travs de la implicacin de los gestores.
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
136
9. Relaciones sociolaborales
PRO/9_RSL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 4
1. Condiciones de trabajo establecidas en el Acuerdo regulador
Percepcin positiva de las personas sobre las condiciones relativas a horario y calendario
de trabajo
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
ndice de valoracin positiva de las condiciones relativas a horario y calendario de
trabajo
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta
de la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden
al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 3 de la encuesta: En relacin a las condiciones relativas a horario y
calendario de trabajo, te consideras: 5.Muy satisfecho / 4.Satisfecho / 3.Ni satisfecho
ni insatisfecho / 2.Insatisfecho / 1.Muy insatisfecho / 0.Sin opinin
Que el porcentaje de percepcin positiva de las personas sobre las condiciones
relativas a horario y calendario de trabajo supere el de la anterior encuesta.
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Percepcin positiva de las personas sobre las condiciones relativas a licencias, permisos
y excedencias para el personal
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
ndice de valoracin positiva de las condiciones relativas a licencias, permisos y
excedencias para el personal
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 4 de la encuesta: Las condiciones relativas a licencias, permisos y
excedencias para el personal, las consideras: 5.Muy adecuadas / 4.Adecuadas / 3.Ni
adecuadas ni inadecuadas / 2.Inadecuadas / 1.Muy inadecuadas / 0.Sin opinin
Que el porcentaje de percepcin positiva de las personas sobre las condiciones relativas
a licencias, permisos y excedencias para el personal supere al de la anterior encuesta.
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Percepcin positiva de las personas sobre las condiciones de estabilidad en el empleo
existentes en Osakidetza
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
ndice de personas que valoran positivamente las condiciones de estabilidad en el
empleo existentes en Osakidetza
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
INDICADORES/OBJETIVOS
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
137
9. Relaciones sociolaborales
PRO/9_RSL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 2 de 4
2. Conflictividad laboral
Pregunta 5 de la encuesta: "En relacin a las condiciones de estabilidad en el empleo
existentes en Osakidetza, te consideras: 5.Muy satisfecho / 4.Satisfecho / 3.Ni
satisfecho ni insatisfecho / 2.Insatisfecho / 1.Muy insatisfecho / 0.Sin opinin"
Que el porcentaje de percepcin positiva de las personas sobre las condiciones de
estabilidad en el empleo existentes en Osakidetza supere al de la anterior encuesta.
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Valoracin positiva de las personas sobre el Acuerdo de Condiciones de Trabajo de
Osakidetza en relacin al de otros sectores no pertenecientes a la Administracin
Todas las organizaciones
Encuesta de satisfaccin de las personas
Organizacin de servicios
ndice de valoracin positiva del Acuerdo de Condiciones de Trabajo de Osakidetza
en relacin al de otros sectores no pertenecientes a la Administracin
Suma (N de personas que responde a cada una de las opciones de respuesta de
la pregunta * valor de la opcin en la escala) / N de personas que responden al tem
Global Red
Segn metodologa establecida en la encuesta de satisfaccin de las personas
Pregunta 6 de la encuesta: "El Acuerdo de condiciones de Trabajo de Osakidetza en
relacin al de otros sectores no pertenecientes a la Administracin, te parece: 5.Muy
satisfactorio / 4.Satisfactorio / 3.Ni satisfactorio ni insatisfactorio / 2.Insatisfactorio /
1.Muy insatisfactorio / 0.Sin opinin"
Que el porcentaje de percepcin positiva de las personas sobre el Acuerdo de
Condiciones de Trabajo de Osakidetza en relacin al de otros sectores no pertenecientes
a la Administracin supere al de la anterior encuesta
Obtencin bienal. Evaluacin bienal
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
3. Reclamaciones judiciales
N de jornadas laborales perdidas por conflictos laborales
Todas las organizaciones
Informe anual de la Direccin de Personal de cada OS
Organizacin de servicios
N de jornadas laborales perdidas por conflictos laborales en cada OS, agrupado
por categoras y tipo de conflicto.
Global Red
Suma (N de jornadas laborales perdidas por conflictos laborales en todas las OS
y en la OC, agrupado por categora y tipo de conflicto)
En la agrupacin por tipo de conflicto se tendr en cuenta si el conflicto afecta al conjunto
de los trabajadores y trabajadoras o es especfico de un colectivo determinado.
Igualmente se indicar si es un conflicto limitado a aspectos concretos o se refiere a la
totalidad del proceso negociador.
Que todas las organizaciones registren las jornadas perdidas por conflictos laborales y
que stas sean inferiores en nmero a conflictos previos de las mismas caractersticas
Obtencin anual. Evaluacin anual
Reclamaciones presentadas en plazo en materia de recursos humanos
Todas las organizaciones
Informe de la Direccin de Personal de cada organizacin
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
138
% de acuerdos alcanzados con los representantes de los trabajadores
Todas las organizaciones
Informe anual de la Direccin de Personal de cada OS
Organizacin de servicios
N de acuerdos alcanzados con los representantes de los trabajadores * 100 / N total
de materias sujetas a negociacin con los representantes de los trabajadores en el
periodo de evaluacin
Global Red
Suma (N de acuerdos alcanzados con los representantes de los trabajadores en
todas las OS y en la OC * 100) / Suma (N total de materias sujetas a negociacin
con los representantes de los trabajadores en el perodo de evaluacin en todas
las OS y OC)
Al objeto del anlisis de los datos, se obtendrn porcentajes parciales referidos a las
distintas materias objeto de negociacin
Que el porcentaje de acuerdos alcanzados con los representantes de los trabajadores
se mantenga con respecto a la evaluacin del ao anterior
Obtencin anual. Evaluacin anual
Grado de representatividad de las centrales sindicales firmantes de los acuerdos alcanzados
Todas las organizaciones
Informe anual de la Direccin de Personal de cada OS
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
9. Relaciones sociolaborales
PRO/9_RSL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 3 de 4
4. Negociacin colectiva
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Organizacin de servicios
N de reclamaciones presentadas en plazo en materia de recursos humanos
Global Red
Suma (N de reclamaciones presentadas en plazo en materia de recursos
humanos en todas las OS y en la OC)
Establecer el registro de reclamaciones presentadas y su actualizacin y mantenimiento
en el tiempo. Disminuir el nmero de reclamaciones con respecto al perodo anterior
evaluado
Obtencin anual. Evaluacin anual
Porcentaje de reclamaciones en materia de recursos humanos que prosperan
Todas las organizaciones
Informe de la Direccin de Personal de cada organizacin
Organizacin de servicios
N de reclamaciones presentadas en materia de recursos humanos que prosperan
en cada OS * 100 / N total de reclamaciones presentadas en la OS
Global Red
Suma (N de reclamaciones presentadas en materia de recursos humanos en
todas las OS y en la OC que prosperan) * 100 / Suma (total de reclamaciones
presentadas en todas las OS y la OC)
Se incluirn bajo el epgrafe de reclamaciones en materia de recursos humanos que
prosperan todas aquellas que, tras su presentacin, se hayan resuelto favorablemente
al reclamante independientemente de que sea va resolucin administrativa o
pronunciamiento judicial
Que el porcentaje de reclamaciones que prosperan sea inferior al ao anterior al de
evaluacin
Obtencin anual. Evaluacin anual
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
139
Organizacin de servicios
% de representatividad de las centrales sindicales firmantes de los acuerdos
alcanzados
Media aritmtica de la suma del % de representatividad de cada organizacin
sindical firmante de cada acuerdo alcanzado en la OS
Global Red
Media aritmtica de la suma del % de representatividad de cada organizacin
sindical firmante de cada acuerdo alcanzado en cada OS y en la OC
Que el grado global de representatividad de las centrales sindicales firmantes de los
acuerdos alcanzados sea superior al del anterior perodo evaluado y mayoritario con
respecto a cada acuerdo alcanzado
Obtencin anual. Evaluacin anual
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
9. Relaciones sociolaborales
PRO/9_RSL_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 4 de 4
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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10
Proceso de Normalizacin
del uso del euskera
(Manual de Proceso)
Osakidetza / Svs
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
143
MISION DEL PROCESO
Mejorar los servicios prestados a la ciudadana garantizando la progresiva incorporacin del euskera en las
relaciones orales y escritas en Osakidetza tanto en la prestacin de servicios sanitarios como en la totalidad
de los procesos que como ente pblico conforman su actividad, a travs de un proceso planificado de
normalizacin del uso del euskera y de la formacin necesaria del personal de Osakidetza que garantice el
uso de las lenguas oficiales.
GRUPOS DE INTERS
Estructura de mando de las OS y de la OC
Trabajadores y trabajadoras de Osakidetza
Representantes de los trabajadores y organizaciones sindicales
Departamento de Sanidad
ALCANCE DEL PROCESO
Inicio del proceso:
Definir los objetivos en materia de normalizacin
lingstica
Final del proceso:
Evaluar el Plan de Euskera de Osakidetza
RESPONSABLE DEL PROCESO
Subdirector de RR.HH.
EQUIPO GESTOR DEL PROCESO
Responsable del Servicio de Euskera
Un Director de RR.HH., de OS de especializada
Un Director de RR.HH., de OS de primaria
Responsable de la implantacin del proyecto de
gestin por procesos de la Direccin de RR.HH.
PROCESOS RELACIONADOS
INTERACCIN
Entradas Salidas
INTERACCIONES
10. Normalizacin del uso del euskera
PRO/10_NUE_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 1
Estrategia y planificacin de recursos
humanos
Organizacin, clasificacin profesional
Informacin, comunicacin y
participacin
Relaciones sociolaborales
Objetivos estratgicos, evaluacin
de resultados y revisin del
proceso
Establece la clasificacin
profesional, requisitos de
acceso, competencias exigidas,
responsabilidades bsicas de los
puestos funcionales y sistema
de desarrollo profesional
Informacin sobre las posiciones
de los interlocutores sociales de
cara a fijar la estrategia de
negociacin
Informacin para la evaluacin
del sistema y revisin de
objetivos
Plan de euskera (perfiles
lingsticos)
Informacin para la gestin de
la informacin, comunicacin y
participacin
Propuestas de negociacin de
aquellas materias sujetas a
participacin y negociacin
sindical
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
144
ENTRADAS ACTIVIDADES SUBPROCESOS
1
2
3
4
5
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7
8
9
10
11
12
13
14
Definir los objetivos en materia de normalizacin
lingstica
Clasificar las unidades estableciendo objetivos para
cada una de ellas
Establecimiento de perfiles lingsticos adecuados
a las funciones del puesto
Asignacin de fecha de preceptividad a los
distintos puestos
Redactar y aprobar el Plan de euskera de las
organizaciones de servicios
Aprobar el Plan de euskera del ente pblico
Osakidetza
Poner en marcha el Plan de Euskera (comunicacin
del plan, creacin de comisiones, etc.)
Publicar convocatoria para la solicitud de la
exencin de acreditacin de perfil lingstico
Publicar convocatorias para la acreditacin de perfil
lingstico
Convalidar y registrar las certificaciones de
conocimiento de euskera de otras instituciones
Realizacin de pruebas de acreditacin de perfil
lingstico en procesos selectivos, bolsas de
contratacin, etc.
Realizar convocatorias de cursos de formacin
para el aprendizaje de euskera (euskaldunizacin y
alfabetizacin)
Programar la formacin continuada del
aprendizaje de euskera (establecimiento de
tutoras, adiestramiento en el puesto de trabajo, etc.)
Evaluar el Plan de Euskera de Osakidetza
Plan Estratgico y normativa vigente
Gua para la elaboracin del Plan de
Euskera de Osakidetza, relacin de
puestos funcionales y normativa vigente
Gua para la elaboracin del Plan de
Euskera de Osakidetza y normativa vigente
Planes de euskera de las distintas OS y
Plan de euskera corporativo
Plan de euskera de Osakidetza
Plan de euskera y normativa vigente
Plan de euskera
Resultados de las distintas actividades del
proceso
10. Normalizacin del
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PUESTA EN MARCHA
DEL PLAN DE EUSKERA
FORMACIN
EVALUACIN
DEL PLAN DE EUSKERA
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
145
RESPONSABLE
Consejo Admon. Director Gral. D. RR. HH. O.C.
SALIDA
D. Org. Serv
Gua para la elaboracin del Plan de euskera
de Osakidetza
Unidades clasificadas y objetivos establecidos
para cada una de ellas
Perfiles lingsticos establecidos
Fechas de preceptividad asignadas a los
puestos en la relacin de puestos funcionales
Documento del "Plan de euskera" de la OS
aprobado
Documento del "Plan de euskera" del ente
pblico Osakidetza aprobado
Distintas acciones derivadas de la puesta en
marcha del plan (comunicacin a agentes
implicados, creacin de comisiones, etc.)
Resolver la convocatoria declarando las
exenciones correspondientes
Resolver convocatoria declarando las
acreditaciones de perfil lingstico
correspondientes
Resolver las solicitudes presentadas
reconociendo o, en su caso desestimando, las
mismas
Acreditar perfiles lingsticos tras la
convocatoria
Cursos de formacin realizados
Formacin continuada realizada en base al
plan de adiestramiento y de tutoras
establecido
Informe de evaluacin del plan de euskera
uso del euskera
PRO/10_NUE_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 1
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
146
10. Normalizacin del uso del euskera
PRO/10_NUE_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 1
1 Objetivo estratgico 2.3, lnea de actuacin 5
Desarrollar el Plan de Normalizacin Lingstica en Osakidetza
POLITICAS Y ESTRATEGIAS DEL PROCESO
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
147
10. Normalizacin del uso del euskera
PRO/10_NUE_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 1 de 4
1. Unidades de atencin al usuario
INDICADORES/OBJETIVOS
% de unidades de atencin al usuario que estn en disposicin de prestar servicios de
atencin bilinge
Todas las organizaciones
Subdireccin de RR.HH. (Servicio de Euskera)
Organizacin Central
N de unidades de atencin al usuario que pueden prestar servicios bilinges *
100 / N total de unidades de atencin al usuario
Este indicador mide tanto la utilizacin del euskera como lengua de servicio como de
trabajo
60 %
Obtencin trienal. Evaluacin trienal
Unidades de atencin al usuario en que el euskera es lengua de servicio
Todas las organizaciones
Subdireccin de RR.HH. (Servicio de Euskera)
Organizacin Central
% de unidades de atencin al usuario en que el euskera es lengua de servicio en la
comunicacin oral
N de unidades de atencin al usuario en que el euskera es lengua de
servicio en la comunicacin oral * 100 / N total de unidades de atencin al
usuario
% de unidades de atencin al usuario en que el euskera es lengua de servicio en la
comunicacin escrita
N de unidades de atencin al usuario en que el euskera es lengua de
servicio en la comunicacin escrita * 100 / N total de unidades de atencin
al usuario
65 % como lengua de servicio en la comunicacin oral
35 % como lengua de servicio en la comunicacin escrita
Obtencin trienal. Evaluacin trienal
Unidades de atencin al usuario en que el euskera es lengua de trabajo
Todas las organizaciones
Subdireccin de RR.HH. (Servicio de Euskera)
Organizacin Central
% de unidades de atencin al usuario en que el euskera es lengua de trabajo en la
comunicacin oral
N de unidades de atencin al usuario en que el euskera es lengua de trabajo
en la comunicacin oral * 100 / N total de unidades de atencin al usuario
% de unidades de atencin al usuario en que el euskera es lengua de trabajo en la
comunicacin escrita
N de unidades de atencin al usuario en que el euskera es lengua de trabajo
en la comunicacin escrita * 100 / N total de unidades de atencin al usuario
35 % como lengua de trabajo en la comunicacin oral
65 % como lengua de trabajo en la comunicacin escrita
Obtencin trienal. Evaluacin trienal
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
148
10. Normalizacin del uso del euskera
PRO/10_NUE_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 2 de 4
2. Unidades asistenciales
% de unidades asistenciales que estn en disposicin de prestar servicios de atencin
bilinge
Todas las organizaciones
Subdireccin de RR.HH. (Servicio de Euskera)
Organizacin Central
N de unidades asistenciales que pueden prestar servicios bilinges * 100 / N total
de unidades asistenciales
Este indicador mide tanto la utilizacin del euskera como lengua de servicio como de
trabajo
60 %
Obtencin trienal. Evaluacin trienal
Unidades asistenciales en que el euskera es lengua de servicio
Todas las organizaciones
Subdireccin de RR.HH. (Servicio de Euskera)
Organizacin Central
% de unidades asistenciales en que el euskera es lengua de servicio en la comunicacin
oral
N de unidades asistenciales en que el euskera es lengua de servicio en la
comunicacin oral * 100 / N total de unidades asistenciales
% de unidades asistenciales en que el euskera es lengua de servicio en la comunicacin
escrita
N de unidades asistenciales en que el euskera es lengua de servicio en la
comunicacin escrita * 100 / N total de unidades asistenciales
65 % como lengua de servicio en la comunicacin oral
35 % como lengua de servicio en la comunicacin escrita
Obtencin trienal. Evaluacin trienal
Unidades asistenciales en que el euskera es lengua de trabajo
Todas las organizaciones
Subdireccin de RR.HH. (Servicio de Euskera)
Organizacin Central
% de unidades asistenciales en que el euskera es lengua de trabajo en la comunicacin oral
N de unidades asistenciales en que el euskera es lengua de trabajo en la
comunicacin oral * 100 / N total de unidades asistenciales
% de unidades asistenciales en que el euskera es lengua de trabajo en la comunicacin
escrita
N de unidades asistenciales en que el euskera es lengua de trabajo en la
comunicacin escrita * 100 / N total de unidades asistenciales
35 % como lengua de trabajo en la comunicacin oral
65 % como lengua de trabajo en la comunicacin escrita
Obtencin trienal. Evaluacin trienal
% de relaciones de comunicacin en el mbito laboral que se realizan en
euskera
Todas las organizaciones
Indicador:
mbito:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
3. mbito de las relaciones laborales en unidades administrativas
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
149
10. Normalizacin del uso del euskera
PRO/10_NUE_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 3 de 4
4. mbito de las relaciones intraadministrativas, con empresas y asociaciones de la CAV y
de Navarra
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Subdireccin de RR.HH. (Servicio de Euskera)
Organizacin central
N de unidades administrativas en que las relaciones de comunicacin en el
mbito laboral se realizan en euskera * 100 / N total de unidades administrativas
Este indicador mide tanto la utilizacin del euskera en las relaciones orales como en
las escritas
60 %
Obtencin trienal. Evaluacin trienal
% de relaciones de comunicacin oral en el mbito laboral que se realizan en euskera
Todas las organizaciones
Subdireccin de RR.HH. (Servicio de Euskera)
Organizacin Central
N de unidades administrativas en que las relaciones de comunicacin en el mbito
laboral se realizan en euskera de forma oral * 100 / N total de unidades administrativas
35 % como lengua de servicio en la comunicacin oral
Obtencin trienal. Evaluacin trienal
% de relaciones de comunicacin escrita en el mbito laboral que se realizan en euskera
Todas las organizaciones
Subdireccin de RR.HH. (Servicio de Euskera)
Organizacin Central
N de unidades administrativas en que las relaciones de comunicacin en el
mbito laboral se realizan en euskera de forma escrita * 100 / N total de
unidades administrativas
65 % como lengua de servicio en la comunicacin escrita
Obtencin trienal. Evaluacin trienal
% de relaciones de comunicacin en este mbito que se realizan en euskera
Todas las organizaciones
Subdireccin de RR.HH. (Servicio de Euskera)
Organizacin Central
N de relaciones de comunicacin en este mbito que se realizan en euskera *
100 / N total de relaciones de comunicacin producidas en el mismo
Este indicador mide tanto la utilizacin del euskera en las relaciones orales como en
las escritas
60 %
Obtencin trienal. Evaluacin trienal
% de relaciones de comunicacin oral en este mbito que se realizan en euskera
Todas las organizaciones
Subdireccin de RR.HH. (Servicio de Euskera)
Organizacin Central
N de relaciones de comunicacin en este mbito que se realizan en euskera de
forma oral * 100 / N total de relaciones de comunicacin producidas en el mismo
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
150
10. Normalizacin del uso del euskera
PRO/10_NUE_CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 4 de 4
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
Indicador:
mbito:
Fuente:
Medicin:
Definiciones:
Objetivo:
Periodicidad:
% de trabajadores y trabajadoras que han acreditado perfil lingstico en puesto con
fecha de preceptividad
Todas las organizaciones
Subdireccin de RR.HH. (Servicio de Euskera)
Organizacin Central
N de trabajadores y trabajadoras que han acreditado perfil lingstico en puesto con
fecha de preceptividad * 100 / N total de puestos con fecha de preceptividad.
Se computarn slo los trabajadores fijos no exentos
80 %
Obtencin trienal. Evaluacin trienal
5. Acreditacin de perfiles lingsticos
35 % como lengua de servicio en la comunicacin oral
Obtencin trienal. Evaluacin trienal
% de relaciones de comunicacin escrita en este mbito que se realizan en euskera
Todas las organizaciones
Subdireccin de RR.HH. (Servicio de Euskera)
Organizacin Central
N de relaciones de comunicacin en este mbito que se realizan en euskera de
forma escrita * 100 / N total de relaciones de comunicacin producidas en el mismo
65 % como lengua de servicio en la comunicacin escrita
Obtencin trienal. Evaluacin trienal
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
151
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Anexos
I T Diseo y desarrollo del proyecto
Antecedentes
El proceso de elaboracin de este documento tiene como antecedentes los siguientes:
El Plan Estratgico de Osakidetza 2003 / 2007
La Poltica de Recursos Humanos
Los objetivos de la Direccin de Recursos Humanos para el ao 2004
Dossieres elaborados en el ao 2002 sobre los procesos de la Direccin de
Recursos Humanos, en los que se realiz una primera aproximacin a las actividades
de cada uno de los procesos.
Plan de trabajo
Partiendo de los antecedentes antes expuestos, se plante un plan de trabajo en cinco
fases que pasamos a describir a continuacin:
Fase 1. Actualizacin de la informacin existente sobre
procesos
En esta primera fase se abordaron dos cuestiones:
Revisin y actualizacin de los dossieres elaborados en el ao 2002 al objeto de
recoger la sistemtica con que se desarrollan en la actualidad los procesos.
Anlisis del grado de adecuacin del proceso a la poltica definida para dicho
proceso, tanto en lo que tiene que ver con las responsabilidades y roles ejercidos
por la organizacin central y las organizaciones de servicios, como en cuanto a las
actividades desarrolladas en el proceso. En esta fase de anlisis participaron los
tcnicos de la organizacin central responsables de las distintas actividades de
cada proceso.
Fase 2. Informe de propuestas de mejora de los procesos
Culminada la fase anterior, se procedi al contraste de los resultados con algunas
organizaciones de servicios con experiencia previa en gestin por procesos, y se
elabor un informe de propuestas de mejora de los procesos a modo de orientacin
para su gestin a futuro (lgicamente sometidas a revisin en la fase de mejora
continua y revisin de los procesos).
La metodologa para la determinacin de las mejoras parti del anlisis del grado de
adecuacin de las actividades del proceso a sus objetivos.
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
155
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
156
Fase 3. Redefinicin de los procesos
En esta fase se procedi a la realizacin de la descripcin de los procesos: ficha
descriptiva del proceso, representacin grfica, objetivos del proceso, indicadores y
documentacin del proceso.
Fase 4. Aprobacin y difusin del documento de gestin por
procesos en el mbito de la gestin de personas
Por la Direccin de Recursos Humanos de Osakidetza se aprob el documento Gestin
por procesos en el mbito de la gestin de personas y al objeto de su difusin a todas
las organizaciones de servicios, adems de la remisin del documento a los equipos
directivos, se realizaron varias reuniones con los directores de personal para dar a
conocer el proyecto.
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
157
II T Propuestas de mejora detectadas
Para el anlisis del grado de adecuacin de cada uno de los procesos a la poltica definida
para dicho proceso, tanto en relacin con las responsabilidades y roles ejercidos por la
organizacin central y las organizaciones de servicios, como en cuanto a sus actividades,
se realiz una matriz en la que se relacionaba cada actividad o grupo de actividades con
cada uno de los objetivos estratgicos, determinando as el grado de cumplimiento de
cada objetivo en cada actividad, en una escala distribuida en tres opciones: adecuacin
alta, media o baja.
Al objeto de ilustrar la metodologa empleada, en la pgina siguiente se reproduce como
ejemplo, el resultado de anlisis correspondiente al proceso N 0 Evaluacin de la
satisfaccin y el compromiso.
Una vez determinado de la forma descrita el grado de adecuacin con los objetivos
estratgicos del proceso en base a las evidencias encontradas, se propusieron posibles
reas de mejora tendentes a elevar el grado de adecuacin en aquellos casos en que sta
no fuera alta.
El resultado de ste mtodo de anlisis ha sido la deteccin de la reas de mejora que se
recogen al final de este anexo.
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
158
ACTIVIDADES
RESPONSABLE Grado de cu
Consejo Admon. Dir. Gral. D. RR. HH. O.C. D. Org. Serv. 1 2
Cumplir el objetivo estratgico
establecido en el Plan Estratgico
Elaborar el procedimiento para la
evaluacin y mejora de la satisfaccin
de las personas
Elaborar la encuesta corporativa
Aprobar el procedimiento y la encuesta
corporativa
Aplicar el procedimiento y realizar la
encuesta
Validar conclusiones de la encuesta
Aprobar acciones de mejora
Realizar el informe corporativo
integrando los resultados de las OS.
Revisar la eficacia del procedimiento
a travs de la autoevaluacin EFQM
0. Evaluacin de la satisfacc
M B
OBJETIVOS GENERALES DEL PROCESO
1. Informar sobre los resultados en la gestin de las personas al objeto de reformular las estrategias o a mejorar su implantacin.
2. Implicar a las personas en la evaluacin de los resultados y en la elaboracin y priorizacin de acciones de mejora.
3. Descentralizar la gestin del proceso manteniendo la homogeneidad en lo bsico.
4. Desarrollar indicadores adicionales a la medicin directa de la satisfaccin de las personas.
Instrucciones para su cumplimentacin:
1. Para cada una de las actividades del proceso se deber indicar el grado de cumplimiento de cada uno de los objetivos. Para ello se utilizar l
A = Grado de cumplimiento alto del objetivo en esta actividad.
B = Grado de cumplimiento bajo del objetivo en esta actividad.
M = Grado de cumplimiento medio del objetivo en esta actividad.
-- = Este objetivo no tiene relacin con esta actividad.
2. En la columna DEFICIENCIAS DETECTADAS se relacionarn para cada actividad aquellas circunstancias o hechos que determinan la no ad
3. En la columna "PROPUESTAS DE MEJORA", se identificarn aquellas acciones necesarias para la consecucin del objetivo. Habrn de tener
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
159
plimiento de los objetivos
DEFICIENCIAS DETECTADAS PROPUESTAS DE MEJORA
3 4
cin y el compromiso
PRO/0 ESC CORP
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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Se informa de los resultados pero, en general, no se da una
implicacin del personal en la evaluacin de resultados y elaboracin
de propuestas de mejora. En algunas OS no se proponen acciones
de mejora. En general no se estn complementando las mediciones
cuantitativas (va encuesta) con los mtodos cualitativos de medicin.
El personal conoce que se ha diseado una encuesta para medir su
grado de satisfaccin pero desconoce que esa herramienta forma
parte de un procedimiento elaborado para la evaluacin y mejora de
su satisfaccin.
En muchas OS no se cumple el objetivo por el que se elabor el
procedimiento: establecer un plan de acciones orientado a la mejora
de la satisfaccin.
Las conclusiones estn siendo validadas por los equipos directivos de
las OS, pero no siempre va acompaado de un plan de acciones de
mejora. En muchos casos se quedan en la informacin y el
conocimiento de los datos que revela la encuesta (excepto aquellas
OS que se han presentado a memoria EFQM).
Las mejoras introducidas tras la revisin de la encuesta en el 2003
(homogeneizacin de tems y escala de respuestas) ha supuesto una
complicacin en el proceso de interpretacin de datos y su
comparacin con aplicaciones previas.
La realizacin de la encuesta por las OS en distintos perodos
temporales (distintos meses y aos) exige un permanente esfuerzo
de actualizacin de datos y la no disponibilidad de datos
actualizados a la misma fecha en todas las OS. A su vez que sean
distintas consultoras las que tratan los datos complica la
interpretacin comparativa de los mismos.
No se ha realizado todava un seguimiento en relacin con la eficacia
del proceso (no se han identificado puntos dbiles ni se ha verificado
la eficacia de las acciones de mejora emprendidas a partir de los
resultados de las encuestas). Por otro lado, revisada la herramienta
de medicin, no se ha incluido dicha revisin en el procedimiento
(Manual de Evaluacin).
Formar grupos de trabajo en las OS para abordar
mejoras en aquellas reas que hayan sido
identificadas como prioritarias de mejora y que sean
susceptibles de mejorar.
Introducir mtodos cuantitativos de medicin
(entrevistas directas, dinmicas, etc.) en aquellas
reas identificadas como crticas.
Mayor difusin del procedimiento entre el personal.
Identificar en grupos de trabajo acciones de mejora
con sus correspondientes fases de ejecucin, para su
posterior validacin por la direccin de la OS.
Las encuestas deberan realizarse en todas las OS en
un mismo perodo de tiempo. Sera conveniente que
la informacin fuera explotada por una nica empresa
o, en caso contrario, de forma similar para facilitar la
comparacin e integracin posterior de datos.
Identificar las acciones de mejora emprendidas
como consecuencia de los resultados de las
encuestas en las OS. Una vez que todas las OS
cuenten con al menos dos encuestas realizadas, los
propios resultados podrn servir de indicador para
evaluar las mejoras alcanzadas (posibilidad de
incorporar un tem que lo mida). Actualizar el
procedimiento conforme a las modificaciones
introducidas en la encuesta.
A B
la siguiente escala:
decuacin al objetivo.
se en cuenta en este apartado las necesidades de los clientes del proceso.
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
160
Propuestas de mejora detectadas
PROPUESTAS DE MEJORA
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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PROCESO N0.- EVALUACIN DE LA SATISFACCIN Y EL COMPROMISO
1. Constituir grupos de trabajo para la deteccin de reas de mejora en las reas identificadas como
prioritarias.
2. Introducir mtodos cualitativos de medicin (entrevistas directas, dinmicas) en reas crticas (en
funcin de los resultados de la encuesta).
3. Que la realizacin de las encuestas en todas las OS coincida en el tiempo (los mismos aos).
4. Que la informacin resultante sea tratada de manera similar en todas las organizaciones de
servicios o, al menos, con una serie de apartados comunes.
5. Identificar las acciones de mejora emprendidas en las distintas OS y evaluar su efectividad.
6. Actualizar el procedimiento conforme a las modificaciones introducidas.
7. Crear un sistema de medicin del nivel de respuesta de la organizacin ante las propuestas de
mejora realizadas por los trabajadores (en buzones de sugerencias u otros medios).
PROCESO N1.- ESTRATEGIA Y PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS
1. Que la revisin y actualizacin de los planes estratgicos de las OS coincidan en el tiempo y se
realicen tras la revisin del Plan Estratgico de la Corporacin.
2. Formalizar el anlisis de coherencia de los planes estratgicos en el mbito de los recursos
humanos.
3. Definir soportes para el seguimiento del cumplimiento de objetivos de recursos humanos tanto de
los planes de gestin anual, como para los controles de gestin.
PROCESO N2.- ORGANIZACIN, CLASIFICACIN PROFESIONAL
1. Acortar la tramitacin de los expedientes de reconversiones dotndoles de una periodicidad fija (al
menos anual), vinculndolos al plan de gestin anual de las OS.
2. Establecer parmetros e indicadores para medir el dimensionamiento de las plantillas y poder
realizar comparaciones fiables entre OS, teniendo en cuenta, en todo caso, la oferta de servicios
de cada OS o cualquier otra variable especfica como factor de diferenciacin.
3. Adecuar las carteleras a las necesidades de la OS desde el punto de vista funcional.
PROCESO N3.- SELECCIN E INTEGRACIN
Convocatorias de provisin de puestos directivos y mandos
1. Establecer un perfil de requisitos/mritos exigibles para cada puesto directivo o de mando en
funcin del puesto a cubrir y el tipo de OS.
2. Cualificar la experiencia en gestin para adecuarla a las competencias del puesto.
3. Descentralizar el proceso selectivo en las OS (salvo la cobertura del puesto de gerente).
Oferta Pblica de Empleo (OPE)
1. Determinar el papel de la OC en los procesos selectivos, concretando el servicio que prestar a las
OS tanto en las convocatorias que por sus caractersticas especficas se realicen de forma
centralizada, como en las descentralizadas o, en su caso, basadas en frmulas mixtas.
2. Adecuar el sistema de seleccin de personal a las necesidades de las OS teniendo en cuenta sus
especificidades y la situacin de cada categora o colectivo en cada OS, procurando la adecuacin
de las bases, programas y temarios a los requerimientos y competencias de los puestos
funcionales convocados y el tipo de proceso selectivo ms adecuado a cada caso (concursos-
oposicin, oposicin o concurso).
3. Establecer frmulas para la gestin de los procesos selectivos que tiendan a reducir el impacto de
procesos selectivos masivos, tales como la oferta progresiva de las distintas categoras, la
separacin de la OPE del reclutamiento (que la OPE no sea el mecanismo general para
confeccionar las listas de contratacin temporal) o adoptar frmulas como puede ser el concurso
abierto y permanente o similares.
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
161
Propuestas de mejora detectadas
PROPUESTAS DE MEJORA
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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4. Crear una cartera de profesionales de la Red para que formen parte de los tribunales de seleccin
procurndoles la formacin adecuada, con mencin destacada al alcance de la discrecionalidad tcnica
de los tribunales y procurando su alineacin con los objetivos estratgicos del proceso selectivo.
5. Introducir en los baremos de las convocatorias una valoracin cualificada de la experiencia lo ms
ajustada posible a los requerimientos de cada puesto funcional, que prime tanto los servicios
prestados en el mbito sanitario como aquellos directamente relacionados con el puesto funcional.
Contratacin temporal
1. Establecer listas especficas tanto en listas largas como en cortas, estableciendo criterios para la
inclusin en listas, tipos de listas o establecimiento de perfiles especficos de conocimientos en distintas
categoras.
2. Abrir las listas de forma progresiva en funcin de necesidades, dejando abiertas de forma
permanente las que requieran de ms candidatos.
3. Agilizar la gestin burocrtica de las listas de contratacin (sistema de llamadas y adecuacin a puesto).
4. Recoger informticamente datos de formacin y conocimientos de los candidatos en listas, para,
basndose en las necesidades solicitadas, seleccionar al candidato idneo mejor situado en listas,
sin tener que hacer mltiples llamadas.
5. Mejorar el programa informtico de gestin de listas de contratacin (SAP), integrndolo para que
se pueda hacer la actualizacin automtica de las listas.
6. Aprobar algn mecanismo que permita dar de baja en las listas a personas que "objetivamente" no
sean adecuadas para el desempeo del puesto (falta de formacin, desconocimiento de sus
funciones, mala ejecucin de las tareas) o que muestren sntomas de inadecuacin o inadaptacin
al puesto por generar conflictos, no colaborar, dar problemas, etc.
Acogida e integracin del personal
1. Delimitar las grandes lneas de contenido de los planes de acogida e integracin (informacin
mnima y necesaria que debe estar en el plan de acogida).
2. Generalizar la integracin siguiendo los planes de acogida, que debern incluir la evaluacin de su
efectividad.
PROCESO N4.- FORMACIN
1. Unificar la gestin de la formacin en una nica unidad organizativa.
2. Elaborar herramientas propias para el diagnstico de formacin que, una vez realizado, sirvan de
base para la asignacin del presupuesto.
3. Elaborar herramientas para medir el impacto de la formacin impartida y su evaluacin.
4. Redactar una Instruccin en la que se establezca un procedimiento homogneo para la mecanizacin
en SAP (contabilidad) y Gizabide de los datos de formacin (tanto directos como indirectos).
5. Mejorar la informacin y comunicacin en materia de formacin, realizando un protocolo para la
publicacin, actualizacin y mantenimiento de la pgina Web e incorporando en SAP la formacin
de todos los trabajadores/as (tanto la recibida en Osakidetza como la externa), a travs de la
creacin de una herramienta informtica para la actualizacin curricular de los profesionales.
6. Impulsar desde la direccin la formacin pre y postgrado (MIR, BIR, etc), reconociendo la labor de
los tutores de formacin.
7. Ampliar la capacidad docente de las OS a travs de la planificacin de la autoformacin y el fomento
de frmulas para compartir el conocimiento (formacin de formadores, ms sesiones clnicas, etc)
8. Fomentar la actividad docente, la realizacin de publicaciones, presentacin de posters, etc, a
travs del impulso de dichas actividades.
9. Mejorar la seleccin de asistentes a los cursos de formacin propiciando la creacin de grupos
homogneos convergentes con los objetivos de las acciones formativas.
10. Mejorar las condiciones y equipamiento de las salas de formacin existentes y establecer convenios
con organizaciones o instituciones externas para la utilizacin de sus salas.
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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Propuestas de mejora detectadas
PROPUESTAS DE MEJORA
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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PROCESO N5.- PROMOCIN Y MOVILIDAD
Cobertura de puestos de mando con carcter urgente
1. Revisar la Instruccin 1/95, garantizando la publicidad, mejorando los baremos y asegurando la
notificacin a todos los interesados.
Convocatoria de cobertura de puestos de mando (mediante convocatoria en BOPV)
1. Establecer un sistema para la evaluacin peridica de los candidatos seleccionados.
Promocin interna
1. Posibilitar convocatorias de promocin interna definitiva no vinculadas a una OPE.
2. Establecer en las convocatorias de promocin interna definitiva pruebas tericas y prcticas
adecuadas a los requisitos competenciales de los puestos a cubrir (valorando incorporar otras
herramientas de seleccin como la realizacin de entrevistas o tests)
3. En el supuesto de promocin interna temporal, establecer criterios generales de aplicacin a todas
las OS sobre criterios, duracin, adecuacin a puesto, etc.
4. Incluir en el registro de personal (SAP) informacin sobre formacin, experiencia profesional, etc,
para gestionar el capital competencial de la plantilla.
5. Disear un sistema de formacin continuada alineado con la poltica de promocin del personal.
Movilidad
1. Adecuar las convocatorias de movilidad y las bases de los concursos de traslados a los requisitos
del puesto a cubrir, pudiendo introducir en el proceso entrevistas, pruebas prcticas o memorias
que acrediten estar en posesin de las competencias requeridas, as como la cualificacin de la
experiencia.
2. Establecer listas especficas de comisin de servicios para cubrir determinados puestos y, para
supuestos concretos a determinar, realizar convocatorias expresas.
3. Disear un sistema de formacin continuada orientado a la movilidad.
Acogida e integracin del personal
1. Delimitar las grandes lneas de contenido de los planes de acogida e integracin (informacin
mnima y necesaria que debe estar en el plan de acogida).
2. Generalizar la integracin siguiendo los planes de acogida, que debern incluir la evaluacin de su
efectividad.
PROCESO N 6.- INFORMACIN, COMUNICACIN Y PARTICIPACIN
1. Definir el mapa de comunicacin" y establecer los requerimientos del plan de comunicacin, tanto
corporativo como a nivel de organizaciones de servicios.
2. Mejorar la utilizacin de los diversos canales de comunicacin existentes, potenciando el uso del
correo electrnico, intranet y pgina web, tanto para el traslado de informacin corporativa, como
a nivel de organizaciones de servicios (Intranet a domicilio a travs de un "password" para acceso
a cartelera, nmina, etc... y establecimiento de puntos de informacin informatizada para el acceso
de las personas a la informacin de inters)
3. Adaptar la transmisin de informacin, tanto en forma como en contenido, en funcin de los
destinatarios, procurando facilitar su comprensin y manejo.
4. Disear un cuadro de mando integral que recoja la informacin ms relevante de todos los mbitos
de gestin.
5. Disear un cuadro de mando de RR.HH. comn para todas las OS que sirva para el anlisis de la
evolucin de la gestin y seguimiento de objetivos, tanto desde el punto de vista cuantitativo como
cualitativo.
6. Analizar los circuitos y coordinacin inter-unidades al objeto de acortar los plazos de difusin de la
informacin.
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
163
Propuestas de mejora detectadas
PROPUESTAS DE MEJORA
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
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7. En las comunicaciones escritas remitidas tanto por la Direccin de RR.HH. de la OC, como de las
OS, estandarizar formatos segn el tipo de documento (instruccin, circular, etc), generando vas
giles para la participacin de los destinatarios al objeto de atender sus requerimientos.
8. Reflejar por escrito los acuerdos y conclusiones de las reuniones celebradas tanto en el mbito
corporativo con los equipos de direccin, como las internas de organizacin de servicios con los
mandos intermedios.
9. Garantizar que llegue a todos los trabajadores la informacin socio-laboral pertinente, empleando
los canales adecuados.
10. Establecer en las OS procedimientos y mecanismos para la tramitacin de quejas y reclamaciones,
adquiriendo el compromiso de responder.
11. Fomentar las reuniones de los equipos de trabajo como vehculo para la participacin de los
trabajadores y va de expresin de sugerencias. A dichos efectos se diseara un orden del da tipo
para estas reuniones en que se incluya este aspecto como un apartado necesario.
12. Definir la informacin corporativa y de inters para la organizacin que ser transmitida a los sindicatos,
as como los canales de comunicacin pertinentes (reuniones, documentos escritos, etc.)
13. Identificar claramente en la OC los interlocutores adecuados para resolver temas puntuales
14. Rentabilizar el tiempo de los directivos en las visitas a la OC para ganar en eficacia.
PROCESO N7.- RECONOCIMIENTO Y COMPENSACIN
1. Disear un sistema de desarrollo profesional para facultativos y diplomados sanitarios.
2. Estudiar el establecimiento de un sistema de evaluacin para mandos y directivos ligado a la
consecucin de objetivos y al desempeo.
3. Emplear la formacin, la participacin y la gestin de la organizacin como verdaderos
mecanismos de reconocimiento (apoyar econmicamente la docencia, las publicaciones, posters
y otras colaboraciones cientficas, reconocer retributivamente a los tutores de formacin MIR, etc)
4. Plan de comunicacin para una correcta transmisin de los cambios en el sistema retributivo.
5. Realizar un estudio comparativo con otros sistemas sanitarios o con la "privada" para analizar
cmo realizan el reconocimiento y buscar frmulas alternativas.
6. Fomentar actos sociales del tipo: felicitacin de cumpleaos por la direccin, felicitacin por
nacimientos, psames por fallecimiento, conmemoraciones por 25 aos de servicios prestados,
homenaje a jubilados, comidas colectivas, etc.
PROCESO N8.- SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
1. Dictar una instruccin en la que se contemple la estructura del sistema de prevencin de riesgos y
se recojan las funciones y responsabilidades de los distintos agentes implicados.
2. Definir con claridad los objetivos y metas en materia de prevencin de riesgos.
3. Completar el documento Manual del Sistema, identificando procedimientos y protocolos a realizar
y estableciendo un calendario para su elaboracin, aprobacin y difusin en toda la Red.
4. Elaboracin por las OS de una planificacin preventiva anual.
5. Identificar en las OS puestos efectivos para traslados por motivos de salud y regular aspectos
referidos a rotacin, periodicidad, etc.
6. Mejorar el circuito de vigilancia de la salud de los trabajadores interinos y eventuales y cumplir para
el resto los perodos establecidos para el control.
7. Realizar un programa de formacin especfico para mandos intermedios.
8. Realizar campaas informativas por grupos de riesgos (enfermera, celadores, etc).
9. Utilizacin y mejora de la herramienta SAP de vigilancia de la salud.
10. Adaptacin en implantacin de la herramienta SAP de Evaluacin de riesgos laborales.
11. Utilizacin de la Intranet de Osakidetza y pgina web de cada OS para transmitir informacin sobre
PRL, as como para tramitar partes de accidente.
12. Colaborar con organismos pblicos en materia de PRL (Osalan)
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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Propuestas de mejora detectadas
PROPUESTAS DE MEJORA
Revisin: 0
Fecha: Enero 2005
Pgina 5 de 5
13. Colaborar en formacin de diversos colectivos
14. Establecer una metodologa de realizacin de auditorias del Servicio de Prevencin.
15. Establecer un sistema de evaluacin en funcin de objetivos y metas.
PROCESO N9.- RELACIONES SOCIOLABORALES
1. Identificar los agentes encargados de la interlocucin con los sindicatos al efecto de la remisin y
recepcin de documentacin, creando los canales de coordinacin necesarios.
2. Crear una sistemtica de reuniones peridicas con los directores de personal para recibir la
informacin de los centros, conocer su problemtica y buscar criterios comunes para los
problemas que se planteen.
3. Identificar y crear cauces de comunicacin con organizaciones, asociaciones, grupos profesionales,
etc, para establecer un modelo de interlocucin que responda tambin a los intereses de estos
grupos.
4. Remitir a las direcciones de las organizaciones de servicios informacin sobre los procesos de
negociacin (actas, informes, etc.), acompaando a los mismos notas informativas previas en que
se destaquen los acuerdos alcanzados y el estado de la negociacin.
5. Planificar sesiones de comunicacin a directivos sobre temas relevantes (acuerdo regulador,
contratacin, OPEs, etc).
6. Establecer canales de comunicacin directa con los trabajadores y trabajadoras, tanto desde la OC
como desde las OS. Igualmente se establecern canales permanentes con mandos y grupos
relevantes.
7. Disear un mtodo para el seguimiento de la aplicacin de los acuerdos alcanzados.
8. Disear en SAP informes homogneos con informacin destinada a los sindicatos.
PROCESO N10.- NORMALIZACIN DEL USO DEL EUSKERA
1. Desarrollar programas de adiestramiento del uso del euskera en el puesto de trabajo (trebakuntza)
2. Establecer tutoras personalizadas con el personal que realiza cursos de euskera
3. Diversificar en lo posible la oferta de formacin introduciendo diferentes sistemas (presencial, "on
line", etc)
4. Dictar una Instruccin en la que se establezcan los requisitos para acceder a cursos en horario
laboral ligados al plan de euskera
5. Elaborar registros de preferencia lingstica para las comunicaciones
6. Mejorar la identidad corporativa en lo que al uso del euskera se refiere
7. Potenciar las relaciones en euskera entre los mandos y entre organizaciones de servicios
8. Potenciar la cultura del bilingismo a todos los niveles jerrquicos de la organizacin
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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III T Implantacin de la gestin por procesos
en las organizaciones de servicios
de Osakidetza/Svs
La implantacin de la gestin por procesos en el mbito de recursos humanos en las
distintas organizaciones de servicios de Osakidetza se realizar en el marco general de
implantacin del sistema de gestin propio del modelo EFQM.
Dado que el nivel de desarrollo de la gestin por procesos vara de unas organizaciones
de servicios a otras, se irn dando los pasos de forma paulatina para que cada
organizacin se incorpore en funcin de la fase en la que se encuentre.
En todos los casos, el punto de partida ser el mapa de procesos de cada organizacin
de servicios. En el supuesto de que todava no estuviese aprobado dicho mapa de
procesos, se tomarn como referencia para la identificacin y descripcin de los procesos
del rea de recursos humanos los descritos en el apartado cuarto de este documento.
La implantacin de la gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas
constar, por lo tanto, de las siguientes fases:
1. Identificacin de los procesos y/o subprocesos del rea de recursos humanos.
2. Descripcin de los procesos y subprocesos segn los criterios de aplicacin
establecidos en el apartado segundo de este documento.
3. Identificacin y descripcin, en su caso, de los procedimientos y registros propios de
cada proceso.
Al objeto de facilitar la implantacin en el tiempo de este proyecto, cada organizacin de
servicios designar un interlocutor para la coordinacin de las acciones con la
organizacin central. Por parte de la Direccin de Recursos Humanos de la Organizacin
central se facilitar el apoyo metodolgico y el asesoramiento tcnico necesario para ir
avanzando en la implantacin de este proyecto.
Conjuntamente se establecer con cada organizacin de servicios un cronograma de
actividades para la culminacin en el tiempo del proyecto.
Al objeto de homogeneizar la descripcin del manual de los procesos de recursos
humanos de las organizaciones de servicios, la Direccin de Recursos Humanos de la
Organizacin Central establecer los criterios a aplicar a travs de un manual-guia que
facilite dicha descripcin.
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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IV T Glosario de trminos
Actividad
Es la suma de tareas, normalmente se agrupan en un procedimiento para facilitar su gestin. La
secuencia ordenada de actividades da como resultado un subproceso o un proceso. Normalmente
se desarrolla en un departamento o funcin.
Alcance del proceso
El alcance del proceso marca los lmites de las actividades que forman parte del mismo. Seala
la actividad que da inicio al proceso y la actividad que cierra el proceso.
Clientes del proceso
Son los destinatarios del resultado del proceso (personas o departamentos que recogen los
flujos de salida del proceso).
Documento
Se entender en sentido amplio incluyendo, entre otros, los siguientes tipos: normas jurdicas, informes,
instrucciones, procedimientos, escritos, registros, especificaciones, planos, etc... Se entender tambin
como documento el soporte utilizado para la informacin (papel, CD, ordenador, etc.).
Entradas al proceso
Son los productos o servicios que recibe un proceso por parte de sus proveedores con el fin
de que acte sobre ellas y de lugar a las salidas.
Equipo gestor del proceso
Grupo de personas que, liderado por el responsable del proceso, realiza su seguimiento y toma o
propone acciones de mejora.
Especificacin
Documento que establece requisitos.
Estabilizacin del proceso
Estar estabilizado aquel proceso que est bien protocolizado y presenta escasa variabilidad.
Todos los participantes en el proceso siguen los protocolos y procedimientos que estn definidos.
Grupos de inters
Cualquier agente participante en el proceso en alguna de sus actividades al que se pudiera
considerar como cliente o proveedor interno. Los grupos de inters podrn ser tambin externos.
En todo caso pueden influir en las actividades del proceso dependiendo de sus expectativas.
Indicadores del proceso
A travs de los indicadores del proceso se realiza la medicin regular de cmo est funcionando
el proceso en cuanto a su orientacin al cumplimiento de su misin y objeto. Los indicadores
podrn ser de actividad (seguimiento y medicin del producto o servicio), de eficacia del
proceso (capacidad del proceso para alcanzar los resultados planificados) o de eficiencia (en
funcin de los recursos empleados).
Manual del proceso
Conjunto de fichas que documentan el proceso.
Mapa de procesos
Representacin grfica de los procesos de una organizacin, incluyendo sus interrelaciones y
ofreciendo una visin global de la misma.
Misin del proceso
La misin del proceso hace referencia a la finalidad del mismo, debe responder a las siguientes
preguntas:
Qu hacemos? Definicin breve y clara de las funciones que desempea el proceso.
Para quines lo hacemos? Especificacin de los destinatarios del proceso (clientes).
Qu condiciones debe cumplir el resultado? Parmetros de calidad del proceso para
cumplir los objetivos del plan de gestin.
Procedimiento
Forma especfica de llevar a cabo una actividad. En muchos casos los procedimientos se
expresan en documentos que contienen el objeto y el campo de aplicacin de una actividad,
en forma de instrucciones referidas a:
Qu debe hacerse y quin debe hacerlo.
Cundo, dnde y cmo se debe llevar a cabo.
Qu materiales, equipos y documentos deben utilizarse.
Cmo debe controlarse y registrarse.
Proceso
Conjunto de acciones u operaciones repetitivas y sistemticas interrelacionadas entre s mediante
las cuales se trasforman elementos de entrada (informacin / materiales) en elementos de salida
(resultados) con valor aadido; estos elementos son el producto o servicio que debe satisfacer los
requerimientos del cliente y que consumen unos recursos.
Se suelen agrupar en procesos estratgicos (o de gestin), operativos y de apoyo.
Procesos de apoyo
Procesos cuya finalidad es la de apoyar a los procesos operativos para que cumplan su misin.
Procesos estratgicos
Procesos orientados a las actividades organizativas o estratgicas de la organizacin. Tambin
se suelen denominar procesos de gestin o directrices.
Procesos operativos
Aquellos procesos que estn en relacin directa con la misin de la organizacin y, por lo tanto,
con el cliente.
Procesos relacionados
Los procesos que interactan entre s estn relacionados. Estarn relacionados antes
aquellos procesos cuyas salidas suponen una entrada al proceso que estamos describiendo;
estando relacionados despus los procesos cuyas entradas provienen de las salidas del
proceso que estamos describiendo.
Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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Gestin por procesos en el mbito de la gestin de personas en Osakidetza
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En la ficha descriptiva del proceso en el apartado de interacciones, se indicar en la columna
de Entradas las que proporciona al proceso correspondiente el proceso con el que est
relacionado. En la columna Salidas, se indicarn las salidas que el proceso en cuestin
proporciona al proceso con el que est relacionado.
Proveedores del proceso
Son los que proporcionan las entradas al proceso. Pueden ser personas, empresas o incluso otros
procesos que aportan algn producto o servicio ajeno al proceso pero necesario para ejecutarlo.
Recursos del proceso
Son los elementos o medios de la organizacin empleados para poder desarrollar las actividades del
proceso y conseguir los objetivos planteados. Pueden ser humanos, materiales o equipamientos e
infraestructuras.
Registro
Documento que presenta resultados obtenidos o proporciona evidencia de actividades
desempeadas.
Repetitividad
Aquella caracterstica del proceso que implica que sus actividades se realicen de manera muy
similar en muchas ocasiones.
Responsable del proceso
Es la persona que tiene la responsabilidad de alcanzar los resultados esperados del proceso y
que ha sido capacitada por la cadena de mando para tomar decisiones a lo largo del proceso.
Corresponden al responsable del proceso las siguientes actuaciones:
Correcta definicin, estructuracin y organizacin del proceso.
Establecer los objetivos bsicos segn los objetivos estratgicos, las necesidades de los
clientes y los resultados obtenidos.
Definir el sistema de indicadores
Coordinar las actividades de mejora, proponiendo y aprobando los cambios del proceso.
Informar de la marcha del proceso al grupo y a la direccin.
Apoyarse en el equipo de proceso por l designado y procurarle la formacin y aprendizaje preciso.
Salidas del proceso
Es el producto o servicio que recibe fsicamente el cliente. Los resultados del proceso son los
flujos de salida del mismo.
Subproceso
Son partes bien definidas de un proceso.
Variabilidad
Aquella caracterstica del proceso que implica que sus actividades se puedan realizar por
distintas personas, o por la misma persona en circunstancias distintas, y que, por lo tanto, el
resultado obtenido pueda incidir en la percepcin de la satisfaccin del cliente en funcin de la
persona que la realice o de las circunstancias en que las realice.