La evaluacin es un proceso para medir el rendimiento laboral del trabajador, con el objeto

de llegar a la toma de decisiones objetivas sobre los recursos humanos. Las organizaciones
modernas utilizan la evaluacin del trabajador para determinar incrementos de sueldos,
necesidades de capacitacin y desarrollo, as como ofrecer la documentacin para apoyar las
acciones de rotacin de personal. En consecuencia, una evaluacin bien manejada sirve como
instrumento de supervisin y desarrollo de personal.

La evaluacin del trabajador, se convierte en un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia y las cualidades del desempeo de un trabajador, es una herramienta de
direccin, imprescindible en la actividad administrativa, ayuda a determinar polticas de
recursos humanos adecuada a las necesidades de la organizacin.

Aunque una de las tareas mas importantes del gerente es ayudar a que los

dems obtengan mejor desempeo, no es difcil evaluar el rendimiento del personal y
preparar a otras personas para que mejoren. No es fcil medir el desempeo de un
trabajador con exactitud. Muchas veces resulta difcil transmitir el resultado al trabajador de
manera constructiva y sin causarle malestar y traducir la informacin del desempeo pasado
a mejoras futuras.

La evaluacin es el proceso por el cual objetivamente se valora cuantitativamente y
cualitativamente al trabajador en el puesto que desempea y se obtiene con la suma de
factores determinantes; positivo o negativo de su rendimiento laboral.

El estudio de los sistemas de evaluacin del rendimiento en el trabajador, nos permite
sealar que en nuestro medio no se practican con la objetividad requerida.

Comnmente se aplican grados de medicin de los factores, imperando casi una total
subjetividad lo que ha logrado como consecuencia una comprensible desconfianza en
tan importante principio, que es instrumento para una justa valoracin del hombre
trabajador en el puesto de trabajo.

La evaluacin amplia las bases de informacin del departamento de personal. Estos
conocimientos sirven para la retroalimentacin que reciben los trabajadores sobre su
desempeo.

Una evaluacin precisa del rendimiento, indica al trabajador cuales son sus
deficiencias. Para el departamento de personal , las evaluaciones logran que las
compensaciones, las colocaciones, la capacitacin, el desarrollo y la orientacin sean
mas eficaces; de igual forma obtiene retroalimentacin sobre sus actividades de
desarrollo, el proceso de obtencin de trabajadores y los diseos de empleos. En
resumen, la evaluacin del trabajador sirve como una verificacin de control de calidad
sobre el desempeo del trabajador en un determinado periodo de tiempo. Figura 1

ETAPAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
RAZONES PARA EVALUAR AL
PERSONAL

Hay varias razones para evaluar al personal:
La evaluacin ofrece informacin con la cual pueden tomarse decisiones de
promocin y remuneracin.
La evaluacin ofrece una oportunidad para que el supervisor y su subordinado
coordinen y revisen el comportamiento de ese relacionado con el trabajo que
ejecuta.
La mayora de las personas necesitan y desean retroalimentacin con respecto
a su desempeo.
Permite que ambos, Jefe-Subordinado, desarrollen un plan para corregir
cualquier diferencia que la evaluacin haya descubierto y les permite reforzar
las cosas que el subordinado hace correctamente.
La evaluacin puede y debe ser parte de un proceso de planeacin de desarrollo
del trabajador en la empresa, pues ofrece una buena oportunidad para revisar
los planes de personal a la luz de sus potencialidades.
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN
DEL PERSONAL

La evaluacin del personal puede determinar quienes merecen recibir incrementos en
los sueldos por mritos y otros ajustes salariales.

Permite determinar las necesidades de entrenamiento, capacitacin y desarrollo del
personal.

Mediante la apropiada evaluacin del personal se puede evaluar a los trabajadores a
fin de que continen trabajando en la empresa.

Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre
superiores y subordinados.
La evaluacin de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.

Facilita la informacin bsica para la investigacin de los recursos humanos.

Promueve el estmulo a la mayor productividad. Logra una estimacin del potencial de
desarrollo de los trabajadores.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO

La evaluacin del trabajador es un tema que ha despertado opiniones favorables; sin
embargo, muy poco se ha hecho para una verificacin real y cientfica de sus
efectos. Figura 2

Se dice que, mientras que la seleccin de recursos humanos es una especie de control
de calidad en la recepcin de la materia prima; la evaluacin del desempeo es una
especie de inspeccin de calidad en la lnea de montaje. Las dos comparaciones se
refieren implcitamente a la posicin pasiva y sumisa del individuo que est siendo
evaluado con relacin a la organizacin a la cual pertenece o pretende pertenecer y del
enfoque rgido, mecanizado, distorsionado y limitado de la naturaleza humana. La
evaluacin del trabajador no puede restringirse al simple juicio superficial y unilateral
del jefe respecto al comportamiento funcional del subordinado, es necesario descender
ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo
con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado -el evaluado-
debe no solamente tener conocimiento del cambio planeado, sino tambin saber por
que y como deber hacerse si es que debe hacerse.

En la administracin moderna es tan importante, por cuanto debe buscar
permanentemente la racionalizacin de los puestos de trabajo y las funciones que
deben cumplir los trabajadores, sin burocratizarse.

Tambin se puede entender como una especie de inspeccin de calidad en la lnea de
montaje o como la valoracin del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones
desde el punto de vista de los intereses institucionales y de la mejor formacin integral
de la persona.

Con la evaluacin del desempeo se espera lograr:
Mejorar el rendimiento en el trabajo.
Detectar posibles errores de asignacin de personal, determinando necesidades
de reubicacin.
Apoyar la investigacin de necesidades de capacitacin y desarrollo del
personal.
Servir como una oportunidad de retropulsin para el trabajador, respecto a
como se est y cuales pueden ser sus proyecciones en la empresa.
Conciliar al trabajador en los aspectos que precisa mejorar, para la efectiva
realizacin de su labor.
Conciliar a los jefes sobre su responsabilidad de conducir y administrar los
recursos humanos asignados, proporcionndoles un medio para desarrollar y
alcanzar la ascendencia sobre las mismas.
Comprobar la eficiencia y determinar la efectividad del proceso de seleccin del
personal.
Conocer el potencial humano de la empresa.
Proporcionar a la autoridad competente la informacin que esta requiera para la
toma de decisiones en poltica de administracin y desarrollo de personal.
ELEMENTOS CLAVES EN EL SISTEMA DE EVALUACIN DEL PERSONAL

Primero, rena los datos. Estudie la descripcin del puesto del empleado, compare su
desempeo con los criterios y revise los archivos de las evaluaciones previas de
desempeo. A continuacin prepare al empleado. Es necesario darle por lo menos
aviso una semana antes para que revise su trabajo, lea descripciones de su puesto,
analice los problemas y prepare sus preguntas y comentarios. Figura 3

Finalmente, elija el momento y lugar. Hay que encontrar un momento mutuamente
acordado para la entrevista y dejar suficiente tiempo libre para toda la entrevista. Las
entrevistas con personal de nivel menor, como los oficinistas y el personal de
mantenimiento, probablemente no requieran ms de una hora. Evaluar a los
empleados de nivel gerencial con frecuencia requiere de dos a tres horas. Hay que
asegurarse de que la entrevista se realice en un lugar privado donde no habr
interrupciones por llamadas telefnicas o visitas.
LA ENTREVISTA

1. Ser directo y especfico.

2. No decir ni hablar de cosas personales.

3. Animar a expresarse al empleado.

4. No ser puntilloso o agresivo en las preguntas.
USOS DE LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO

La evaluacin del desempeo no es un fin en si mismo, sino un instrumento, un medio,
una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Para alcanzar ese objetivo bsico (mejorar los resultados de los recursos humanos de
la empresa) la evaluacin de desempeo trata de alcanzar diversos objetivos
intermedios.

La evaluacin del desempeo puede tener los siguientes usos administrativos:
1. La vinculacin del individuo al cargo o puesto de trabajo;

2. Entrenamiento y capacitacin;

3. Rotaciones de personal;

4. Incentivos salariales por el buen desempeo;

5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados;

6. Autoperfeccionamiento del trabajador;

7. Informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos;

8. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados;

9. Estmulo a la mayor productividad;

10. Retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado;

11. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
USOS DE LA EVALUACIN DEL
PERSONAL

Mejoramiento del rendimiento: La retroalimentacin del rendimiento permite a los
empleados, gerentes y especialistas de personal, intervenir con acciones apropiadas
para mejorar el rendimiento.

Ajuste de compensaciones: Las evaluaciones del rendimiento ayudan a los encargados
de tomar decisiones a determinar quienes deben recibir aumentos. Muchas empresas
conceden parte o todos sus aumentos de sueldos a sus bonificaciones, basndose en
los mritos, lo que se determina primordialmente mediante evaluaciones del
rendimiento.

Decisiones de colocacin: Los ascensos, las transferencias y las degradaciones se
suelen basar en el rendimiento del pasado o el esperado. A menudo, los ascensos son
una recompensa por el rendimiento del pasado.

Necesidades de capacitacin y desarrollo: Un mal desempeo puede indicar una
necesidad de capacitacin. De modo similar, el buen desempeo puede indicar
potencial desaprovechado que se debera desarrollar.
Planeacin y desarrollo de carreras: La retroalimentacin sobre el rendimiento dirige
las decisiones de carrera sobre las trayectorias especificas que deben investigarse.

Deficiencias en el proceso de cobertura de empleos: Un buen o mal rendimiento
implica puntos fuertes o dbiles en los procedimientos de cobertura de vacantes del
departamento de personal.

Inexactitudes de la informacin: Un mal desempeo puede indicar errores en la
informacin de anlisis de empleos, los planes de recursos humanos u otras partes del
sistema de informacin de la administracin de personal. La dependencia de
informacin inadecuada puede haber producido decisiones incorrectas de contratacin,
adiestramiento o asesoramiento.

Errores de diseo de empleos: Un mal rendimiento puede ser sntoma de diseos de
empleos mal concebidos. Las evaluaciones contribuyen a diagnosticar esos errores.

Igualdad de oportunidades de empleo: Las evaluaciones precisas del rendimiento que
miden en realidad el desempeo relacionado con los empleos aseguran que las
decisiones internas de colocacin no son discriminatorias.

Desafos externos: A veces el desempeo se ve afectado por factores situados fuera
del ambiente de trabajo, tales como asuntos familiares, financieros, de salud o
personales, o de otros tipos. Si se descubren por medio de evaluaciones, el
departamento de personal puede proporcionar ayuda.




Ya habamos visto en la edicin anterior de Estr@tegia Magazine lo que implica la
Descripcin y la Especificacin de un puesto dentro de una empresa, y algunos
lectores se habrn dado cuenta que entre las utilidades que tiene el hecho de
realizar este registro est la de contar con informacin confiable acerca de las
actitudes y aptitudes personales del individuo que tiene que ocupar este puesto en
el caso de que este cargo quede vacante y exista la necesidad de incorporar otra
persona. Sin embargo, esta no es la nica finalidad de esta actividad. Uno de los
objetivos ms importantes por lo que se realiza esta tarea es la de tener una
referencia sobre la cual basarse en el momento de evaluar el desempeo de un
empleado.
Concepto de Evaluacin de Desempeo: consiste en la realizacin de una comparacin de lo
realizado durante un perodo determinado por un empleado contra lo que la organizacin en la
que trabaja considera el desempeo ideal para ese cargo, este ideal lo define la organizacin
y est establecido en la descripcin y especificacin del cargo. Por lo general, el evaluador
suele ser un supervisor o superior que conozca bien el puesto, generalmente el jefe directo.

La evaluacin de desempeo es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado, es un procedimiento sistemtico y peridico de comparacin entre el desempeo
de una persona en su trabajo y una pauta de eficiencia definida por la conduccin de la
empresa. Es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo.

QU SE EVALA?
- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
- Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALAN
- conocimiento del trabajo
- calidad del trabajo
- relaciones con las personas
- estabilidad emotiva
- capacidad de sntesis
- capacidad analtica

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO
Los objetivos por los que generalmente se realiza una evaluacin de desempeo son:

Para detectar necesidades de adiestramiento y capacitacin. El desempeo insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar. Un desempeo superior puede indicar la presencia
de un potencial mal aprovechado.
Para detectar el potencial de desarrollo de los empleados - Decisiones de ubicacin
(promociones y ascensos). Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo
comn en el desempeo anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un
reconocimiento por el desempeo anterior.
Para aplicar incentivos salariales por buen desempeo (Polticas de compensacin). Las
evaluaciones de desempeo ayudan a las personas que toman decisiones a determinar
quines deben recibir aumentos salariales e incentivos. Muchas compaas conceden parte de
sus incrementos basndose en el mrito, que se determina principalmente mediante la
evaluacin de desempeo.
Para mejorar la comunicacin entre jefes y empleados.
Para auto-perfeccionamiento de los empleados. Planeacin y desarrollo de la carrera
profesional. La retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones sobre posibilidades
profesionales especficas.
CONDICIONES PREVIAS PARA SU IMPLEMENTACIN

Anlisis de puestos. Los puestos de trabajo deben estar analizados y descriptos, ya que
constituyen el parmetro de comparacin entre el empleado y el trabajo que realiza.
Supervisores que conozcan el trabajo y al grupo. Los superiores o encargados deben conocer
muy bien el puesto que van a evaluar.
Buen clima organizacional. Si la organizacin est pasando por un perodo de despidos o si se
tienen conflictos con los gremios, no es momento oportuno para realizar una evaluacin
debido a que puede pensarse como estrategia para realizar despidos o suspensiones.
Conseguir apoyo espiritual y material de la alta gerencia. Sin el compromiso de los niveles
ms altos de la organizacin esta tarea no podr realizarse con xito.
MTODOS O TCNICAS DE EVALUACIN
La importancia de la evaluacin de desempeo ha conducido a la creacin de muchos
mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores. Las tcnicas de
uso ms comn son:

- Ordenacin por rango simple: es el mtodo ms simple pero tambin el ms subjetivo.
Consiste en ir asignando mediante una lista ordenada una calificacin a cada uno de los
empleados evaluados y luego efectuar una comparacin global.

- Rango por factores: consiste en ordenar a cada evaluado en funcin a distintos factores. El
resultado final surge de la sumatoria que tuvo cada evaluado en cada factor. El mejor
calificado es el que obtiene el mayor puntaje.
Por ejemplo:
Empleados
Factores
Total Posicin
Laboriosidad Responsabilidad Precisin
Juan 1 2 1 4 3
Pedro 3 1 2 6 2
Ramn 2 3 3 8 1
Podemos considerar otros factores a evaluar, como ser
- Iniciativa
- Cooperacin
- Compaerismo
- Calidad de trabajo

- Comparacin por parejas: se realiza la comparacin de cada uno de los integrantes de un
grupo, con todos los restantes. El empleado que resulte preferido mayor nmero de veces es
elegido como el mejor. La base de la comparacin es, por lo general, el desempeo global.
Por ejemplo:
Empleados Juan Pedro Ramn
Juan ------ ------ Ramn
Pedro Juan ------ Ramn
Ramn ------ ------ ------
1 0 2
De acuerdo a esta tabla, el orden de evaluacin sera: primero, Ramn (porque result
seleccionado dos veces), segundo Juan y tercero Pedro.

- Distribucin forzada: Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes
calificaciones. A los empleados de buen desempeo les corresponde una puntuacin ms
alta. Con este enfoque pueden apreciarse las diferencias relativas entre los empleados,
aunque los factores personales y los acontecimientos recientes representan fuentes
potenciales de distorsin.

Un ejemplo de calificaciones podra ser:
Superior
Bueno
Intermedio
Regular
Inferior 1 = 10%
2 = 20%
4 = 40%
2 = 20%
1 = 10%
10 = 100%

ERRORES DE EVALUACIN
Errores de implementacin
a) Error de mtodo: cuando se disea mal el sistema por elegir mal los factores de evaluacin.
b) Plan de accin: cando existe un error en la aplicacin de la tcnica.

Errores humanos Elementos subjetivos del calificador
a) Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene una opinin personal anterior a la
evaluacin basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.
b) Efecto de halo o aureola: el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una
calificacin an antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado en la
simpata o antipata que el empleado le produce.
c) La tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones
muy altas o muy bajas, distorsionando sus mediciones para que se acerquen al promedio. De
esta manera, los evaluadores ocultan los problemas de los que no alcanzan los niveles
exigidos y perjudican a las personas que han llevado a cabo un esfuerzo sobresaliente.
d) Efecto del carcter o interferencia por razones subconscientes: est dado por las
caractersticas personales de cada evaluador, ya que existen evaluadores exigentes
(calificacin baja) o generosos (calificacin alta) en sus evaluaciones. Los evaluadores pueden
adoptar actitudes sistemticamente benvolas o estrictas.
e) Efecto memoria o de acontecimientos recientes: tendencia a juzgar sobre los ltimos
acontecimientos, es decir, lo que hizo el evaluado en los ltimos das. Si se utilizan
mediciones subjetivas del desempeo las calificaciones pueden verse afectadas en gran
medida por las acciones ms recientes del empleado. En realidad, el error consiste en olvidar
que la calificacin abarca un perodo. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado
puede servir de apoyo para disminuir este efecto o hacerlo desaparecer.

ETAPAS DE UNA EVALUACIN.
1. Definir objetivos
2. A quien est dirigido. Puede ser a tcnicos, supervisores, administrativos.
3. Quin es el evaluador. Puede ser un jefe de sector.
4. Quin revisar la evaluacin. Puede ser un gerente superior.
5. Periodicidad. Si ser de aplicacin anual, semestral, etc.
6. Eleccin del mtodo.
7. Capacitacin del evaluador. Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, tcnica y el
rol a desempear. Puede incluirse una actividad prctica para verificar que exista unicidad de
criterio.
8. Puesta a punto del sistema. Se deben realizar las ltimas modificaciones de los factores,
puntajes, distribucin de puntajes, definicin de criterios, a fin de que no existan
inconvenientes.
9. Aplicacin. Se pone en funcionamiento el procedimiento.
10. Anlisis. Utilizando cualquier tcnica que permita interpretar la informacin y tener nocin
de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organizacin.
11. Utilizacin de los resultados.
12. Comunicacin de los resultados. Se debe comunicar el resultado de la evaluacin al
trabajador a la vez que se lo debe escuchar