Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
II
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
III
DEDICATORIA
A mi Dios todo poderoso que siempre me acompaa en cada momento para
bendecirme y ayudarme en mis debilidades brindndome la fortaleza necesaria
para seguir mejorando.
A mis hijos Paola Alejandra, J avier Alejandro y Valeria Alejandra, los cuales me
estimulan a seguir adelante cada da para ser mejor persona y profesional.
A mi esposo Nestor Urdaneta por su valioso apoyo moral, econmico y estimulo
de superacin quien con sus acciones siempre a promovido el espritu de
superacin en mi.
A mi suegra Daisy Urdaneta por su apoyo incondicional y ayuda en el cuidado y
tareas de mis hijos en los momentos de estudio.
A mi hermana Midalia Caas por estar presente siempre que la necesito.
A mi cuada Claritza Urdaneta quien me brindo su apoyo en la realizacin de
la tesis ayudndome en todas las exigencias pertinentes.
II
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
IV
AGRADECIMIENTO
A las instituciones educativas de la parroquia La Concepcin por abrirme las
puertas para realizar este estudio.
A la universidad Rafael Urdaneta, por abrirme las puertas para una
formacin de calidad y de excelencia.
A todas mis compaeras de trabajo Yarelis Fernndez, Ftima Naveda, Emerita
Moreno quienes siempre me ayudaron y apoyaron en esta meta.
A todos los profesores que me han orientado y formado intelectualmente en la
formacin acadmica.
III
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
V
INDICE GENERAL
Pg.
DEDICATORIA------------------------------------------------------------------------------------- III
AGRADECIMIENTO------------------------------------------------------------------------------ IV
NDICE GENERAL---------------------------------------------------------------------------------VI
NDICE DE CUADROS---------------------------------------------------------------------------VII
INDICE DE TABLAS---------------------------------------------------------------------------- VIII
RESUMEN------------------------------------------------------------------------------------------- IX
CAPITULO I: FUNDAMENTACIN.
Planteamiento y Formulacin del Problema --------------------------------------- 1
Objetivos de la Investigacin --------------------------------------------------------- 7
Objetivo General------------------------------------------------------------------------ 7
Objetivos Especficos----------------------------------------------------------------- 7
J ustificacin de la Investigacin -------------------------------------------------------- 8
Delimitacin de la Investigacin -------------------------------------------------------- 10
CAPITULO II: MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin ------------------------------------------------------- 9
Bases Tericas de la Investigacin----------------------------------------------------- 14
Talento Humano ---------------------------------------------------------------------- 15
Componentes que orientan el talento humano-------------------------------- 21
Gestin del Conocimiento---------------------------------------------------------- 23
Contrato del talento------------------------------------------------------------------- 24
Inversin del talento------------------------------------------------------------------ 25
Elementos demandados por la gestin del talento humano--------------- 26
Presencia o vida interior------------------------------------------------------------- 27
Visin Clara----------------------------------------------------------------------------- 28
Congruencia total -------------------------------------------------------------------- 28
Pensar estratgicamente ----------------------------------------------------------- 29
Educacin Intercultural Bilinge -------------------------------------------------- 30
Objetivos de la Educacin Intercultural bilinge ----------------------------- 32
Practicas de convivencia----------------------------------------------------------- 33
Valores----------------------------------------------------------------------------------- 34
Respeto--------------------------------------------------------------------------------- 35
Preparacin---------------------------------------------------------------------------- 36
Fines de la aplicacin de la Educacin Intercultural bilinge ----------- 37
Preservacin -------------------------------------------------------------------------- 39
Adaptacin -------------------------------------------------------------------------- 41
Valoracin------------------------------------------------------------------------------ 41
Mapa de Variables-------------------------------------------------------------------------- 43
IV
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
VI
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
VII
INDICE DE CUADROS
Pg.
Cuadro N1: Mapa de Variables--------------------------------------------------------------- 43
Cuadro N2: Distribucin de la Poblacin--------------------------------------------------- 47
VI
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
VIII
INDICE DE TABLA
pp
Tabla N 1. Tabla General de la Dimensin Componentes que Orientan
el Talento-------------------------------------------------------------------------------
55
Tabla N 2. Tabla general de la dimensin Elementos demandados por
la gestin del talento humano-------------------------------------------------------
57
Tabla N 3. Tabla general de la dimensin Objetivos de aplicacin de la
Educacin Intercultural bilinge ---------------------------------------------------
59
Tabla N 4. Tabla general de la dimensin Fines de la aplicacin de la
Educacin Intercultural bilinge --------------------------------------------------
61
Tabla N 5. Tabla General de la Variable Desarrollo del Talento
Humano en el Contexto Educativo Intercultural Bilinge---------------------
62
VII
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
IX
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
X
C A P I T U L O I
F U N D A M E N T A C I N
Planteamiento y Formulacin del Problema
Los nuevos escenarios educativos comprometen a las instituciones con el
desarrollo del talento humano, lo cual garantiza elevar la disposicin y capacidad
resolutiva del personal, asumiendo nuevas responsabilidades dentro de las
funciones que cumplen en atencin al progreso institucional. En efecto, el talento
humano se soporta en procesos de interaccin y crecimiento que se sucede entre
las personas con diferentes funciones que recorren toda la organizacin y
trascienden los proyectos individuales para fortalecer los colectivos.
En el contextos educativos, la gestin de talento humano est determinada por
la cultura de cada institucin, la estructura organizativa y los procesos internos,
presentado como un proceso armnico que crea condiciones para evitar la
ineficacia en el desempeo laboral, esto demanda ciertas competencias del
gerente educativo, entendida como un conjunto de capacidades que centran
conocimientos, habilidades y actitudes que unifican lo til y necesario del
desempeo gerencial. Lo que permite conocer la importancia que siempre tiene el
talento humano para el desarrollo de cualquier institucin educativa.
1
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
2
C A P I T U L O II
M A R C O T E O R I C O
En este captulo se exponen otros estudios realizados relacionados con el
desarrollo del talento humano en contextos educativos intercultural bilinge, los
cuales unidos a las bases tericas que sustentan las dimensiones e indicadores
diseados para la presente investigacin permitirn confrontarlos con los
resultados de la misma.
Antecedentes de la investigacin
La gestin humana en la educacin, cumple un papel fundamental para la
institucin educativa, el cual consiste en hacer que los docentes y empleados se
sientan ms comprometidos e identificados con la escuela a travs de la gestin
del conocimiento, desarrollo de competencias, habilidades y la proyeccin de los
valores individuales con los valores institucionales. Las organizaciones educativas
deben contar con talentos y el rol de director debe ser identificar las competencias
del docente para sacar el mejor provecho, como alternativa para gestionar los
procesos educativos. Es por ello que a continuacin se presenta un conjunto de
investigaciones que permiten guiar el presente estudio, ya que las mismas
presentan aportes importantes para el desarrollo de la investigacin.
En este sentido Negrete (2007), realiz una investigacin que tuvo como
objetivo determinar la relacin entre la gestin del talento humano y las
competencias gerenciales del director en las Escuelas Bsicas Nacionales del
9
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
10
La tcnica para la recoleccin de datos fue la encuesta, se diseo el
cuestionario, su validacin fue por expertos, su confiabilidad se determin durante
una prueba piloto a un grupo pequeo de 20 educadores, obteniendo un valor de
0,77 para la muestra. Los resultados indicaron que los supervisores educativos no
poseen las habilidades como lderes; referidas a la creatividad, proactividad,
flexibilidad, capacidad de respuesta y toma de decisiones.
En cuanto al rasgo que poseen los supervisores como lder se indic que no
poseen los rasgos descritos en los indicadores, dominio, gran energa, confianza
en s mismo, locus de control, estabilidad, integridad, inteligencia, flexibilidad y
sensibilidad hacia los dems. En cuanto a los indicadores: cumplimiento, intuicin y
autoridad; denotndose deficiencia en dichas caractersticas.
Finalmente Araujo (2010), realiz un estudio que tuvo como propsito
determinar la relacin entre supervisin pedaggica y promocin del talento
humano en instituciones de Educacin Bsica Primaria del Municipio Escolar
Maracaibo No. 6. Se apoy tericamente en los autores Ruetter y Conde 2002,
Chacn 2002, Molina 2004, Chiavenato 2006, Tobn 2004, Benavides 2002 y
Robbins 2006, entre otros.
El tipo de investigacin es descriptiva y correlacional con un diseo no
experimental, transeccional y de campo. La poblacin estuvo constituida por 96
sujetos. Distribuidos en 09 directivos con funcin supervisora y 87 docentes de
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
14
humana quedan comprendidos en este ltimo grupo, sino tambin otros factores
que dan diversas modalidades a las actividades ejecutadas: conocimientos,
experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, entre otros.
Se deduce, que el directivo de Educacin Bsica debe poseer capacidades y
compromiso para actuar en el momento indicado, lo expuesto representa el
funcionamiento de los individuos en el mbito laboral. A este respecto, Alles,
(2006) seala que una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los
mayores resultados a travs de la interaccin (p.32).
Esto significa, que si el directivo se preocupa por facilitar interacciones entre
los miembros del plantel se multiplicaran los efectos positivos deseados para la
institucin, pues al no limitarla, se encuentran ms eficientes en el desarrollo del
trabajo en equipo. Tambin seala J eric (2001), que existen dos caminos para
lograr el talento en la organizacin seleccionando profesionales con capacidades
acordes a lo que la empresa necesita y generando un entorno que cree valor y
motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacin (p.77).
No hay duda de que muchos docentes por lo general estn insatisfechos con el
empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento
determinado y eso se ha convertido en una preocupacin para muchos gerentes,
tomando en consideracin los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos
problemas se volvern ms importantes con el paso del tiempo.
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
17
Aun cuando los activos financieros y de equipamiento son recursos necesarios
para la organizacin, el talento humano tienen una importancia por el hecho de ser
la parte creativa en cualquier organizacin, es decir, se encargan de disear y
producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de asignar los recursos
financieros y de establecer los objetivos y estrategias para la organizacin; sin
gente eficiente es imposible que una escuela logre los objetivos; por ello, el trabajo
del director es influir en la relacin entre la organizacin y los docentes.
Al respecto, Carpo (2008), seala "la direccin del talento humano constituye
una serie de decisiones acerca de la relacin de los empleados que influye en la
eficacia de stos y de las organizaciones" en la actualidad, los empleados tienen
expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempear en la direccin
de los puestos de trabajo; otros cuentan con tan pocas habilidades que los
directivos deben redisear los puestos de trabajo y motivarlos a desarrollar la
formacin. (p.28),
Por otra parte, segn (Arias, 2006), las acciones de las personas siempre estn
basadas en las suposiciones bsicas; esto es particularmente cierto en relacin
con la administracin del personal, las suposiciones bsicas con respecto a las
personas pueden ser, la confianza, el desagrado al trabajo, creatividad, por qu
actan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, es decir, comprenden
una filosofa propia. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen, la gente
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
18
Por tanto, el desarrollo del talento es un enfoque estratgico de direccin, cuyo
objetivo es obtener la mxima creacin de valor para el cliente, el profesional y la
sociedad; se lleva a cabo a travs de un conjunto de acciones dirigidas a disponer
en todo momento del nivel de capacidades, compromisos y actuacin en la
obtencin de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y
futuro; visto as, es la principal ventaja competitiva de las escuelas y la nica ley
vlida para la supervivencia es la innovacin.
La gestin del talento humano se entiende como la manera de crear
condiciones para que el personal logre de manera voluntaria su crecimiento y
desarrollo con beneficio dentro de la institucin. Segn Barroso (2005), el gerente
observa a la institucin; identifica las necesidades; estudia reas crticas,
determina los procesos relacionados con esta reas; define la visin, las misiones
y el cambio, sabiendo lo que quiere hacer y los recursos con los cuales cuenta
para educar el sistema total. En este caso, Bueno (2003) consideran que:
El talento humano, se define como el concepto de los conocimientos
que las personas poseen o desarrollan a partir del despliegue de la
calidad de las relaciones que se mantienen con miembros y equipos
pertenecientes a la organizacin u a otras. EI talento humano es un
capital o activo intangibles que explican buena, parte de la valoracin
que la sociedad y comunidad cientfica conceden a una institucin
(p.56)
De tal forma que, promover el talento humano Implica un intento genuino por
fomentar el aprendizaje organizacional o el desarrollo de otros, mediante un nivel
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
20
Al respecto, Sab y Smith (2001), plantea que el hecho de que el impacto del
crecimiento se observe nicamente en los pases ms acaudalados, en los que el
nivel general de educacin es superior, indica que la adopcin de la tecnologa se
encuentra estrechamente relacionada con la formacin de la fuerza laboral.
En consecuencia, lo planteado por Alfaomega (2001) y Sab y Smith (2001),
coinciden en el hecho que la inversin del talento humano, es un factor crtico del
crecimiento social, lo cual tienen un efecto que se traduce en fuerza laboral y por la
expansin mxima de los conocimientos, tcnicas y sociales, lo cual le permite
mantener un alto nivel del talento humano y el capital intelectual.
Elementos Demandados por la Gestin del Talento Humano
Los elementos que demandan la gestin del talento humano se
presentan como elementos que humanizan y le dan vida a la intencin de
fortalecer el conocimiento para convertirlo en activos tangibles en trminos de la
calidad y contextualizacin del servicio educativo que se presta. En este orden, el
talento humano mantiene su condicin de ser contrario del conocimiento atendido
a la cultura, misin y visin. Al respecto, Barroso (2005) describe los siguientes
elementos:
Presencia o Vida interior
Presencia es la energa que plena, moviliza todos los recursos internos de la
persona, y los orienta hacia lo creativo, lo diferente, lo mismo, su fuerza interior y la
expresa, sin temor al juicio o a la valoracin ajena y desde esa plataforma
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
27
contactos con otras personas. Se habla de estar presentes con todo lo que soy en
el momento oportuno. Gente con presencia son lderes de envergadura.
Al respecto, Romero (2004) destaca la presencia o vida interior, se fundamenta
en valores de sociabilidad, como factor determinante en las relaciones
colaborativas consigo misma y con los dems. Esto es fundamental y est inferido
en el nfasis en las personas y promueve la interaccin y el xito, por ello, se
centra en el trabajo en el contexto local de origen de las personas y en las
relaciones interpersonales. Igualmente, comprende actividades creativas con el
propsito de disfrutar plenamente de las mismas, compromete los valores
espirituales y morales. Asimismo, se encuentran en el rea los objetivos
emocionales o psicolgicos, como crear confianza en s mismo, mejorar el
equilibrio emocional, canalizar la agresividad, convirtindola en combatividad,
moldear el carcter, y elevar la autoestima.
En el mismo orden, Gabaldon (2005) plantea la presencia o vida interior est
influida por valores personales, es decir, produce una sobre simplificacin de los
asuntos reducir en la confianza e interpretacin negativas sobre el comportamiento
de las personas. En efecto, los objetivos son muy poco notables, pero a la vez se
pueden observar claramente, a travs del espritu de lucha, mejor orientacin para
utilizar los ratos libres, desarrolla formas de conducta inteligentes en relacin con
su adaptacin y seguridad personal, incorporacin a una vida social activa y
adaptacin a las leyes de la sociedad a travs de normas y reglas de juego.
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
28
Visin clara
La visin clara permite planificar estratgicamente, es decir la persona con
xito sabe a dnde va; conoce sus sueos, los organiza y los amarra a realidades
concretas mediante una planificacin estratgica efectiva. Es decir, la planificacin
es un discurso, cuando no se expresa en resultados concretos, medibles y
aceptables. Planificar es el uso correcto de recursos y alternativas, en el tiempo,
orientado hacia objetivos concretos. Al respecto, Belly (2004) plantea que el
gerente de visin no pacta con la improvisacin, es decir, nada puede quedar al
azar, a la suerte o al destino, de tal forma, la visin estratgica, toma decisiones
con rapidez, sin miedo a las consecuencias.
Congruencia total consigo mismo
Un gerente efectivo es congruente, vincula sus necesidades a las necesidades
de la organizacin y alinea lo que piensa, lo que siente y lo que hace a sus
objetivos. Esto implica admitir sus debilidades, es humilde en reconocerlas y pide
ayuda cuando lo necesita. La congruencia, verdad y presencia van de la mano, la
mentira, la pantalla, la imagen, no forman parte de la presencia ni de la
congruencia, es decir, un gerente efectivo se expresa con altos niveles de
congruencia.
El xito de cualquier director depende de su capacidad para ser congruente
entre lo que piensa, su discurso y accin con el personal. Por lo tanto, ste deber
ordenar de manera inteligente y eficaz los recursos humanos, pero ante todo,
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
29
tendr que desarrollar capacidad gerencial en saber comunicarse con los recursos
de los cuales se dispone. En este orden, Goodstein y otros (2001) considera, que
la prueba real del liderazgo descansa no slo en la personalidad o el
comportamiento del director, sino tambin en la actuacin congruente del directivo;
es decir, con la organizacin que l dirige.
Pensar Estratgicamente
El pensar estratgicamente devela una persona de xito conoce las
oportunidades, no gasta su tiempo en quejas sino que aprovecha debilidades
ajenas para fortalecer sus posiciones y trabaja siempre convirtiendo debilidades en
fortalezas. Esto implica, estudiar, pensar, meditar, analizar, consultar, lo cual se
integra en las acciones que tiene que emprender. El talento humano encierra todo
el conocimiento que posee cada individuo. Belly (2004) asegura a medida que el
individuo incremente sus conocimientos, crecer su capital humano (p. 29).
En este sentido, se desarrolla a medida que el individuo crece y sustenta las
actitudes, las cuales forman parte del desarrollo intrnseco de las personas; de all
que, muchas veces sus actitudes son producto de ste; lo cual evidencia una
estrecha relacin entre el sentirse bien y hacer bien. El gerente educativo cuando
tiene una actitud correcta eleva el nivel de capital humano porque posee las
disposiciones individuales con conocimientos nicos e indispensables. Por esto,
las actitudes que conforman la base del capital humano deben ser impulsadas; de
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
30
conforman el curriculum general debe ser objeto de una adaptacin, a fin de que
respondan a los requerimientos culturales y peculiaridad de la poblacin a la cual
sirve, considerando las caractersticas generales de cada pueblo indgena, la
variacin de stas en las distintas comunidades segn su interrelacin con la
sociedad nacional, as como los cambios que esta interrelacin haya generado en
la cultura y modos de vida tradicional de la comunidad especfica.
La concepcin curricular del REIB, se basa en principios tales como:
autodeterminacin de los pueblos, derechos de los pueblos a hacer prevalecer su
propia cultura, libertad, pluralismo cultural, tradicin y desarrollo pleno de la
comunidad. Est basada en los principios y fundamentos de la Educacin propia
de cada pueblo indgena, en su idioma, cosmovisin, valores, mitologa y
organizacin social, econmica, poltica y jurdica. Es complementada
sistemticamente con los aportes del acervo cultural cientfico, tecnolgico y
humanstico de la nacin venezolana y del patrimonio cultural de la humanidad.
Segn, Prez (2006), la Educacin Intercultural Bilinge, es un sistema donde
los miembros de un pueblo internalizan y construyen conocimientos y valores y
desarrollan destrezas y habilidades de acuerdo con sus caractersticas,
necesidades, aspiraciones e intereses culturales, que le permiten desempearse
adecuadamente en su medio y proyectarse con identidad hacia otros grupos.
Al respecto, esta educacin debe ser concebida y utilizada, por indgenas,
utilizndolos como una herramienta privilegiada para lograr la democratizacin vial
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
32
En este sentido la Ley Orgnica para la proteccin del Nio y el adolescente
1998 en su artculo 60 establece q es responsabilidad del estado garantizar a
todos los nios y adolescentes, estimular la convivencia democrtica entre las
distintas comunidades indgenas y las mayoras criollas. Permitir el
reconocimiento, respeto y practicidad que requiere el pluralismo cultural. Facilitar a
los indgenas la comprensin de su ubicacin social, cultural, econmica y poltica
en el contexto histrico actual.
En este sentido segn seala Chiavenato (2004), Se estn destacando y
valorando los objetivos y las necesidades individuales de las personas, y las
instituciones educativas estn buscando medios para ofrecer oportunidades de
realizacin personal plena de los miembros de la comunidad educativa. Las
personas son realzadas como personas y no como recursos productivos.
En consecuencia, alumnos, docentes y gerentes realizan el censo de
necesidades de entrenamiento con base en las carencias y necesidades que se
presentan, que toman conciencia de la importancia de su autodesarrollo. Como
refuerzo, se utilizan prcticas de convivencias participativas por objetivos, en las
cuales el gerente y el subordinado trazan en conjunto las metas y objetivos por
alcanzar, mientras se utilizan mecanismo que permitan un adecuado desarrollo de
la diversidad cultural de la institucin.
Valores de la Identidad
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
34
El docente debe buscar los medios de afianzar los patrones culturales que se
encuentre en su entorno, en este sentido segn Lpez (2004), para ello el docente
debe poseer aptitudes que le acerque cada da ms a respetar la diversidad de
cultura en su institucin, en su accin formativa la educacin en la renovacin de la
escuela bsica tiene que tener en cuenta las posibilidades y recursos reales que
identifiquen al alumno con sus antepasados para que le sirvan de eficaz apoyo al
nuevo rol activo tanto del maestro como del alumno.
La seleccin de los materiales didcticos segn el ministerio de educacin
(2005), acorde con la identidad de esta regin es mucho ms fcil con un enfoque
en base al aprendizaje contractivo, es decir, haciendo referencia a situaciones
vividas por el estudiante que lo involucren con su identidad. Es importante tener
presente que las distinciones lingsticas no son palabras que se memorizan, sino
que las mismas surgen de la manipulacin con el mundo real.
Es meritorio destacar que el manejo de la identidad cobra importancia en el
desarrollo de las experiencias del aprendizaje cuando estas son activas y
contienen distintas formas de practicarlas de all que el proceso enseanza-
aprendizaje requiere para ser activo contemplar secuencias en el mundo real, en
las cuales el nio examine, experimente, investigue, practique y manipule objetos
reales y concretos que lo pongan en contacto con su verdadera identidad.
Respeto
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
35
Entre los rasgos caractersticos adquiridos por la funcin de personal en los ltimos
aos se encuentra el anlisis de su participacin dentro del proceso.
Lo anterior se apoya en el argumento de Garca y Hernndez, (2007) quienes
apoyados en el argumento de Miles y Snow (1999), toda organizacin debe hacer
frente a dos objetivos contradictorios para garantizar su supervivencia y desarrollo
competitivo: adaptacin externa e integracin interna(p28). La adaptacin
comprende todas aquellas actividades orientadas al conocimiento del entorno y la
direccin del proceso de ajuste estratgico externo. La integracin interna viene
dada por las tareas centradas en el anlisis de la organizacin y la direccin del
proceso de ajuste interno.
En ese sentido, la adaptacin en una organizacin tiene en la gestin del
talento humano, un rgano capaz de participar en cualquier aspecto tanto de
inters institucional como del entorno comunitario, para lo cual desarrolla
habilidades adems de aptitudes del individuo, con el fin de hacerlo ms
satisfactorio a s mismo y a la colectividad donde se desenvuelve. Adems, dicha
direccin, ha de aplicar mejores prcticas y polticas de personal, as como la
necesaria combinacin de la capacidad gerencial.
En este sentido, estimular la adaptacin creativa, selectiva y autodirigida de los
grupos socio- culturales indgenas, a las condiciones de vida del mundo occidental,
en base a los valores y patrones socio-culturales de sus culturas respectivas,
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
39
Mapa de Variable
Variable Dimensiones Indicadores
Desarrollo del
talento humano
en el
Contexto
educativo
intercultural
Bilinge en las
Escuelas bsicas
Primarias.
Componentes que
orientan el talento
humano
-Gestin del Conocimiento
-Contrato del talento
-Inversin del talento
Elementos demandados
por la gestin del talento
humano
-Presencia o vida interior
-Visin Clara
-Pensar estratgicamente
-Congruencia total
-Pensar estratgicamente
Objetivos de la
Educacin Intercultural
bilinge
-Practicas de convivencia
-Valores
- Respeto
-Preparacin
Fines de la aplicacin
de la Educacin
Intercultural bilinge
-Adaptacin
-Preservacin
-Valoracin
Fuente: Clementi (2011)
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
44
C A P I T U L O I I I
M A R C O M E T O D O L G I C O
En el presente capitulo, se describen los pasos procedimentales para
desarrollados para poder llevar a cabo la investigacin, describen el tipo de
investigacin, su diseo, los sujetos de estudios, las tcnicas de recoleccin de
datos, el procedimiento del estudio y las tcnicas para su anlisis con el fin de
conocer las orientaciones necesarias para el estudio.
TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN
La presente investigacin consiste analizar el desarrollo del talento humano en
el contexto educativo intercultural Bilinge de las escuelas bsicas primarias. En
esta investigacin se precisa medir la variable desarrollo del talento humano en el
contexto educativo intercultural bilinge con la finalidad del desarrollo de
habilidades para su aplicacin.
Segn Chvez (2002) explica, que las investigaciones pueden clasificarse
siguiendo diversos criterios, es decir, de acuerdo con el tipo de problema que se
pretende solucionar, objetivos que se desean lograr y posibilidad de los recursos.
En tal sentido y considerando que el propsito de esta investigacin, el estudio se
clasifica de tipo descriptivo. (p. 133). Al respecto, Tamayo y Tamayo (2004,) define
la investigacin descriptiva como registro, anlisis e interpretacin de la naturaleza
actual y la composicin o procesos de los fenmenos. El enfoque se hace sobre
44
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
45
Con respecto a la confiabilidad, Chvez (2001) la define como el grado de
congruencia con que se realiza la medicin de una variable. Esta medicin puede
llegar a lograr un alto coeficiente de validez, pero no obstante es importante que
alcance un alto grado de confiabilidad. Para tal efecto, sta se realizar a travs
de la aplicacin de una prueba piloto a 10 sujetos con caractersticas semejantes a
la del estudio. Una vez recopilada la informacin, sta se someti a la frmula de
confiabilidad coeficiente Alfa de Cronbach:
En esta investigacin, la confiabilidad del instrumento se determin mediante el
Coeficiente Alfa de Cronbach, utilizando la siguiente frmula:
|
|
.
|
\
|
=
t s
i s
k
k
r
kk 2
2
1
1
Donde:
=
kk
r
Coeficiente de confiabilidad
= i s
2
Varianza de los puntajes de cada tem
= t s
2
Varianza de los puntajes totales
= 1 Constante
= k Nmero de tem
Mediante el programa estadstico SPSS 10.0 debido a que el instrumento est
conformado con tems de varias alternativas, con escala tipo Likert, dando como
resultado un alfa de Cronbach de 0,92 lo que demuestra que el instrumentos
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
52
presenta una confiabilidad alta. Y el mismo puede ser aplicado para recabar los
datos pertinentes.
PROCEDIMIENTO DE LA INVESTIGACIN
La investigacin se realiz cumpliendo el siguiente procedimiento;
- Se analiz las situaciones problemas.
- Se seleccion el tema objeto de estudio.
- Se busc antecedentes pertinentes al tema de estudio.
- Se delimit la poblacin a investigar.
- Se elabor un marco que apoya la investigacin desarrollada.
- Se seleccion una muestra de la poblacin a investigar.
- Se dise un instrumento para realizar un anlisis.
- Se aplic el instrumento.
- Se analiz los resultados alcanzados.
- Se elabor las respectivas conclusiones, recomendaciones y limitaciones de la
investigacin.
PLAN DE ANLISIS DE DATOS
Tamayo y Tamayo (2004), definen la estadstica como la recopilacin,
presentacin, anlisis e interpretacin de datos numricos. Por su parte,
Bavaresco (2000) establece que la estadstica constituye un medio para cuantificar
aspectos de la realidad en un momento dado, sobre un fenmeno o problema
determinado. En este sentido, los datos recopilados en esta investigacin se
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
53
CA P T U L O I V
R E S U L T A D O S
En el presente captulo, se analizan y se discuten los resultados obtenidos del
proceso de recoleccin de la informacin, los mismos son expuestos siguiendo el
orden de presentacin de la variable, dimensiones e indicadores de la
investigacin realizada. El anlisis se desarrolla interpretando todas las respuestas
obtenidas despus de la aplicacin del instrumento, los mismos pueden ser
observados en las tablas construidas para tal finalidad.
As mismo, se expresa la opinin de la investigadora, con base a la
fundamentacin terica analizada, que en definitiva llevaron a la elaboracin de las
conclusiones y recomendaciones del estudio, con la finalidad de suministrar
informacin, sobre el desarrollo del talento humano en el contexto educativo
intercultural Bilinge de las escuelas bsicas primarias.
Anlisis y Discusin de los resultados
Se inici con la presentacin de los resultados para dar respuesta al objetivo
nmero uno, el cual se enfoc en: Identificar los elementos demandados por la
gestin del talento humano del personal de las organizaciones educativas. En las
54
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
55
Asimismo seala Belly (2005), que el pensar estratgicamente devela una persona
de xito conoce las oportunidades, no gasta su tiempo en quejas sino que
aprovecha debilidades ajenas para fortalecer sus posiciones y trabaja siempre
convirtiendo debilidades en fortalezas. Esto implica, estudiar, pensar, meditar,
analizar, consultar, lo cual se integra en las acciones que tiene que emprender.
Tabla N 3
Tabla general de la dimensin Objetivos de aplicacin de la Educacin
Intercultural bilinge
Indicadores Siempre Casi siempre Casi nunca Nunca
Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
Practicas de
convivencia
12,30 23,50 20,51 17,20 38,6 27,70 28,59 31,60
Valores de la
Identidad
14,18 22,50 16,20 15,40 40,20 50,60 29,42 11,50
Respeto 15,20 10,50 19,10 19,60 48,20 56,30 17,25 13,60
Preparacin 16,20 20,50 14,20 15,60 39,12 38,8 30,48 25,1
Promedio 14,47 19,25 17,01 16,95 41,53 43,35 26,43 20,45
Porcentaje 16,86 16,98 42,44 23,34
Fuente: Clementi (2011)
Para la dimensin, objetivos de aplicacin de la Educacin Intercultural
bilinge, se observa que el 42,44% de los encuestados manifestaron que casi
nunca identifican los indicadores de la dimensin, el 23,34% manifest que nunca
identifican estos indicadores, el 16,86% sealo siempre y por ltimo el 16,98% se
pronunci por la alternativa casi siempre. El indicador que mayor frecuencia
relativa present fue el referente a respeto, con un 56,30 %, para los docentes y
un 48,20 para los directivos, para el resto de las categoras se observa la misma
frecuencia. Esto evidencia que no existe en las instituciones perspectivas claras
de los objetivos de aplicacin de la educacin intercultural bilinge.
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
59
Datos que coinciden con Prieto (2006), Los resultados arrojados permitieron
detectar que las funciones del docente como gerente en el aula no son las ms
adecuadas ya que no planifican, organizan, ejecutan y controlan de manera
efectiva, en funcin de la aplicacin de los principios que contempla el rgimen de
educacin intercultural bilinge.
Asimismo, segn Darley (1999), El respeto son manifestaciones de
acatamiento que se hacen por cortesa tomando en cuenta las consideraciones
debidas, es la obediencia que se hace en atencin a ciertas consideraciones que
se deben de tener con las personas que conviven en un determinado lugar,
tomando en cuanta la edad, el grado de instruccin entre otros. Las competencias
del docente en la aplicacin del rgimen intercultural bilinge deben contribuir a la
utilizacin de elementos que le permitan a los indgenas que habitan en esas
comunidades mejorar su condicin de vida pero tratando de rescatar su patrones
culturales, pero tomando en cuenta las situaciones de dificultad que existan en la
zona.
Tabla N 4
Tabla general de la dimensin Fines de la aplicacin de la Educacin
Intercultural bilinge
Indicadores Siempre Casi siempre Casi nunca Nunca
Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
Adaptacin 15,62 10,23 20,54 18,60 48,4 54,60 15,44 16,57
Preservacin 10,20 15,50 14,6 20,12 42,18 45,40 33,02 18,98
Valoracin 13,21 14,20 16,2 21,50 38,20 48,60 32,39 15,7
Promedio 13,01 13,31 17,11 20,07 42,92 49,53 16,95 17,07
Porcentaje 13,16 18,59 46,22 17,01
Fuente: Clementi (2011)
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
60
Tabla N 5
Tabla General de la Variable Desarrollo del Talento Humano en el
Contexto Educativo Intercultural Bilinge
Dimensiones Siempre Casi siempre Casi nunca Nunca
Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc
Componentes que
orientan el talento.
15,6 13,20 19,20 21,54 44,30 41,54 20,9 23,72
Elementos
demandados por
la gestin del
talento humano.
14,72 17,04 19,60 16,66 41,38 46,43 25,27 19,88
Objetivos de
aplicacin de la
Educacin
Intercultural
bilinge.
14,47 19,25 17,01 16,95 41,53 43,35 26,43 20,45
Fines de la
aplicacin de la
Educacin
Intercultural
bilinge.
13,01 13,31 17,11 20,07 42,92 49,53 16,95 17,07
Promedio 14,45 15,7 18,26 18,80 42,53 45,21 22,38 20,28
Porcentaje 15,86 18,47 40,92 25,21
Fuente: Clementi (2011)
Para la variable desarrollo del talento humano en el contexto educativo
intercultural bilinge, se observa que el 40,92% de los encuestados manifestaron
que casi nunca identifican las dimensiones de la variable, el 25,91% manifest que
nunca identifican estas dimensiones, el 18,47% sealo casi siempre y por ltimo el
15,86% se pronunci por la alternativa casi siempre. La dimensin, que mayor
frecuencia relativa present fue la referente a Fines de la aplicacin de la
Educacin Intercultural bilinge, con un 49,53 %, para los docentes y para el
directivo fue la dimensin de componentes que orientan el talento, para el resto de
las categoras se observa la misma tendencia. Esto evidencia que no existe un
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
62
LINEAMIENTOS ESTRATGICOS
Con la finalidad de fortalecer las debilidades presentadas, se anotan a
continuacin una serie de directrices u orientaciones para el desarrollo del talento
humano en el contexto educativo intercultural bilinge, a fin de identificar los
componentes que orientan el talento humano, como primera accin, se debe
identificar las potencialidades del personal docentes de estas instituciones
mediante la delegacin de acciones que permitan evidenciar las habilidades y
debilidades del distinto personal que labora en las escuelas.
Por consiguiente establecer jornadas de formacin permanente donde
participen los directores, los docentes, los representantes y comunidad partiendo
de la disposicin de una inversin social para el crecimiento y logro
organizacional. Entre los elementos demandados por la gestin del talento humano
el director debe implementar actividades donde cada docente se sienta motivado a
participar voluntariamente.
Es de suma importancia implementar acciones como crear comisiones de
trabajo dando una responsabilidad que fortalezcan la interaccin en las
organizaciones educativas, en el contexto educativo intercultural bilinge y de esta
manera formar a los docentes que laboran en dichas instituciones a travs de
charlas y encuentros culturales los cuales sean facilitados por coordinadores
interculturales, que permitan acrecentar cada una de las habilidades destetadas en
los docentes.
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
64
CONCLUSIONES
Con el fin de dar cumplimiento a los objetivos obtenidos y en funcin de los
resultados obtenidos se presentan las siguientes conclusiones:
Para el objetivo de Identificar los elementos demandados por la gestin del
talento humano del personal de las escuelas primarias del Municipio J ess Enrique
Lossada, se evidencio que existen debilidades en cuanto a los indicadores que
conforma los elementos demandos por la gestin del talento humano, en especial
la gestin del conocimiento, lo cual indica que en estas instituciones no se toman
en cuenta la importancia de ofrecerle al personal un adecuado crecimiento en su
formacin.
Para el objetivo de Describir los componentes que orientan el talento humano
en las escuelas primarias del Municipio J ess Enrique Lossada, se obtuvo que
estos componentes no se desarrollan de forma adecuada en las instituciones
objeto de estudio, en especial el indicador mantenerse contextualizado, por lo cual
el esfuerzo humano es vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; si
ste se encuentra interesado en proporcionarlo, la organizacin marchar hacia
adelante, pero en caso contrario, se detendr. Por ello es necesario prestar
atencin al proceso administrativo (planear, ejecutar, controlar).
De la misma forma para el objetivo de Establecer los objetivos de aplicacin de
la Educacin Intercultural bilinge en las escuelas primarias del Municipio J ess
Enrique Lossada, se encontr que no se cumplen estos objetivos en las
instituciones objetos de estudio, en especial el indicador, respeto, lo cual indica
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
66
que mucha veces no existe una adecuada aceptacin para el desarrollo de este
rgimen educativo en las instituciones.
Finalmente, para el objetivo de Caracterizar los fines de la aplicacin de la
Educacin Intercultural bilinge en escuelas primarias del Municipio J ess Enrique
Lossada, se observ que existen debilidades en esta dimensin en especial el
indicador, adaptacin lo que evidencia que existen dificultades a la hora de que los
docentes desarrollen sus diversas actividades de interculturalidad.
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
67
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA
Alfaomega (2001). La Gerencia y Planificacin Estratgica. El Ateneo. Buenos
Aires-.
Barroso, M. (2005). Meditaciones Gerenciales. Caracas: Editorial Galac.
Bueno, E. (2003). Organizacin de Empresas: Estructuras, Procesos y Modelos.
Madrid,Espaa. Pirmides S.A.
Cueto L. (1999). La prctica educativa. Cmo ensear. Barcelona- Espaa.
Editorial Grao.
Chiavenato, I. (2007). Administracin de recursos humanos. Quinta edicin, Santa
Fe de Bogota. Mc Graw-Hill.
Chavez (2006). Proceso Metodolgico en la Investigacin (Como hacer un diseo
de investigacin). Tercera Edicin Editorial Ediluz
Hernndez, R. Fernndez, C. Y Baptista, P. (2006). Metodologa de la
investigacin. 3ra edicin. Chile. Editorial Mac Graw Hill. Interamericana
editores.
Gabaldon, F. (2005). Gerencia de organizaciones de servicio. Universidad de los
Andes.Consejo de Publicaciones. Mrida-Venezuela.
Goodstain y otros. (2001). Planificacin Estratgica Aplicada. Mc Graw - Hill. Santa
Fe de Bogot. Colombia.
Maldonado, M. (2001). Formacin del Ciudadano Participativo. Artculo Arbitrado
en Educere Ao 8. Nmero 27 Oct Nov Dic 2004. Mrida. Universidad de los
Andes.
Martnez, M. (2001). Comportamiento Humano Nuevos Mtodos de Investigacin.
Trillas. Mxico.
Monsoyi, Esteban.(1983). Fundamentos Tericos y Programticos de la Educacin
Intercultural Bilinge.
Negrete (2007) .Relacin entre la gestin del talento humano y las competencias
gerenciales del director en las Escuelas Bsicas Nacionales del Municipio San
Francisco.
D
E
R
E
C
H
O
S
R
E
S
E
R
V
A
D
O
S
69