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Noes de Direito Administrativo

Leonardo Albernaz
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Cultura Organizacional
Conceito
A cultura organizacional ou cultura corporativa, o
conjunto de hbitos e crenas, estabelecidos por
normas, valores, atitudes e expectativas,
compartilhado por todos os membros da
organizao.
(Chiavenato)
A cultura como varivel
Segundo a teoria dos sistemas, a organizao pode ser
entendida como um conjunto formado pelo
subsistema tcnico e pelo subsistema social.
Subsistema Social:
Elemento Formal: cultura oficial da empresa
Elemento Informal: conjunto de pessoas e suas
respectivas subculturas
Elementos da Cultura
Prtica de ritos coletivos
Perpetuao de mitos e histrias
Existncia de assuntos proibidos
Normas de comportamento
Valores emergentes no grupo
Linguagem
Atos simblicos
Formas diversas de expresso
Conceituao de Schein
Para solucionar seus problemas e assegurar sua
adaptao ao ambiente e o equilbrio interno, o grupo
organizacional define padres de comportamento que
funcionam e padres que no funcionam.
Por meio desse processo heurstico, o grupo seleciona
e mantm certas formas de comportamento, valores
e regras, definindo premissas bsicas que
caracterizam padres culturais.
Conceituao de Schein

Elementos de Schein (1)
ARTEFATOS:
Estruturas e processos organizacionais visveis, mais
fceis de decifrar e de mudar.
Elementos que definem uma cultura e revelam como
a cultura d ateno a elas.
So o primeiro nvel da cultura, mais superficial, visvel
e perceptvel.
Exemplos: padres de comportamento dos membros
de uma organizao.










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VALORES COMPARTILHADOS:
Tambm chamados de valores casados.
So as filosofias, estratgias e objetivos aceitas por
todos os membros.
Valores relevantes que se tornam importantes para as
pessoas e definem as razes pelas quais elas fazem o
que fazem.
PRESSUPOSTOS BSICOS:
So tambm chamadas de certezas tcitas
compartilhadas.
So as crenas inconscientes, percepes,
pensamentos e sentimentos.
Constituem o nvel o mais profundo e oculto.
A cultura prescreve a maneira certa de fazer as coisas
na organizao, inclusive por meio de padres no
explicitados.
Ritos (Beyer e Harrison) 1
Ritos de passagem: Auxiliam na transio de
indivduos para novos papis na organizao.
Normalmente, so utilizados em processos como de
admisso e ascenso na carreira profissional.
Ritos de degradao: Dissolvem identidades sociais e
seu poder, geralmente em casos como de demisses,
afastamento de altos dirigentes e sinalizao de falhas
e incompetncias.
Ritos de confirmao (reforo): Fortalecem
identidades sociais e seu poder, sendo empregados
geralmente para reconhecer publicamente conquistas
profissionais, superao de metas, etc.
Ritos de reproduo (renovao): Servem para
renovar as estruturas sociais da organizao e
aprimorar o seu funcionamento, como os programas
de treinamento organizacional.
Ritos para reduo de conflitos: Utilizados para
minimizar conflitos e agresses, de forma a
restabelecer o equilbrio das relaes internas.
Ritos de integrao: Fortalecem os sentimentos
comuns que agregam os indivduos e os mantm em
um sistema social coeso e harmnico. Ocorrem
usualmente nas festas de confraternizao da
organizao e em datas comemorativas.
A Fora da Identidade Social
As organizaes so complexas: so formadas pela
interao de grupos que possuem subculturas
prprias.
Pessoas que ocupam posies semelhantes em
organizaes similares, executando as mesmas tarefas
e tendo as mesmas experincias, tendem a
desenvolver valores e padres de comportamento
semelhantes.
Relaes de Poder
Os grupos que tm o poder determinam os padres e
valores oficiais, e estipulam formas de controle para
assegurar a obedincia.
Os subgrupos tm algum grau de impermeabilidade
cultura oficial e a possibilidade de influenciar os fatos.
A organizao evolui ao longo desse confronto
poltico.
Funo Ideolgica
A cultura serve para explicar e demonstrar a validade
das regras, valores e padres predominantes no
sistema.










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Justifica por que as coisas so como so, de acordo
com a viso dos grupos que tm o poder na
organizao.
A cultura oficial pode mascarar as relaes de poder,
facilitando a preservao da ordem social vigente.

Clima Organizacional
Conceito
Clima Organizacional a qualidade ou propriedade
do ambiente organizacional, que percebida ou
experimentada pelos membros da organizao e
influencia o seu comportamento
(George Litwin)
Importncia
sabido que o clima organizacional de uma
organizao pode exercer um efeito
dramtico sobre os indivduos que fazem
parte dela.
(GIL)
O clima organizacional est intimamente
relacionado com o grau de motivao de seus
participantes. Quando h elevada motivao
entre os membros o clima motivacional eleva-
se e se traduz em relaes de satisfao, de
animao, interesse, colaborao, etc.
(CHIAVENATO)
Perspectivas

Gesto do Clima
A gesto do clima organizacional um processo que
visa fornecer um ambiente adequado realizao das
estratgias empresariais, dentro de um conjunto de
valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as
pessoas se relacionam.
Mudanas de clima e de cultura exigem longo prazo e
esforo planejado.
Diagnstico do Clima
Finalidades:
1. Identificar e compreender os aspectos positivos e
negativos que podem impactar o clima e o
desempenho da organizao.
2. Criar uma base de informaes sobre os aspectos
que impactam na satisfao dos colaboradores.
3. Orientar a definio de aes futuras para
melhoria do clima organizacional.











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Propriedades

Componentes

Motivos Internos
Impulsos interiores, de carter psicolgico ou
fisiolgico, afetados por fatores sociolgicos.
Exemplos:
Necessidades
Aptides
Interesses
Valores
Habilidades
Motivos Externos
Estmulos que o ambiente oferece ou objetivos que
atraem as pessoas.
Exemplos:
Recompensas
Punies
Padres do grupo
Valores do meio social
Caractersticas Pessoais

Conflito de Objetivos
Conflito natural entre indivduo e organizao
Possibilidade de integrao das necessidades
individuais com os objetivos da organizao
Necessidade de estimular o desenvolvimento
do indivduo
Integrao entre objetivos individuais e da
organizao aumenta a produtividade

Compe
tncias
Interes
ses
Emo
es
Person
alidade
Indivduos










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Desempenho
Fenmeno complexo dependente de um conjunto de
fatores dinmicos:
1. Motivao
2. Domnio de habilidades adequadas
3. Condies ambientais
4. Percepo dos resultados
Modelo de Maslow
Hierarquia de Necessidades

Herzberg
Teoria dos Dois Fatores
Fatores Higinicos (Extrnsecos):
Condies mnimas de trabalho, necessrios mas no
suficientes para a boa produtividade.
Ex.: salrios de mercado, ambiente saudvel
Fatores Motivacionais (Intrnsecos):
Relacionados busca de realizao pessoal e auto-
estima no trabalho.
Variam de acordo com o indivduo e com o grupo.
Herzberg
Teoria dos Dois Fatores
Fatores Higinicos (Extrnsecos):
Condies mnimas de trabalho, necessrios mas no
suficientes para a boa produtividade.
Ex.: salrios de mercado, ambiente saudvel
Fatores Motivacionais (Intrnsecos):
Relacionados busca de realizao pessoal e auto-
estima no trabalho.
Variam de acordo com o indivduo e com o grupo.
Satisfao e Insatisfao

McClelland
Contingncia da Motivao
Necessidade de Realizao
Desejo de atingir nveis de excelncia
Necessidade de Afiliao
Desejo de fazer parte de um grupo social
Necessidade de Poder
Desejo de tomar decises que afetem a vida das
pessoas e dos grupos


Auto
Realizao
Estima
Sociais
Segurana
Fisiolgicas










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Teoria do Reforo
Abordagem comportamentalista: defende que o
reforo condiciona o comportamento do indivduo.
So as conseqncias que o ambiente propicia para
um comportamento que podem aumentar a
probabilidade de que ele venha a ser repetido.
Uma gratificao especfica por um trabalho realizado,
em uma organizao, pode reforar o comportamento
considerado adequado e que pode levar o indivduo a
receber, novamente, a recompensa.
Teoria ERG
E Existncia: necessidades materiais bsicas do ser
humano, que engloba os grupos de necessidades que
Maslow denominava como Fisiolgicas e Segurana.
R Relacionamento: relaes interpessoais, incluindo
o desejo por status e sociabilidade, que dependem da
interao com outras pessoas. Em relao a Maslow,
engloba necessidades Sociais e parte das necessidades
de Estima.
G Crescimento: desejo de desenvolvimento e
realizao pessoal. Em termos da hierarquia de
Maslow, corresponde a parte das necessidades de
Estima e s necessidades de Auto-realizao.
Mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo
tempo. Se uma necessidade de nvel superior for
reprimida, o desejo de satisfazer outra necessidade,
de nvel inferior, crescer.
Efeito de frustrao-regresso: para a Teoria ERG, a
frustrao de uma necessidade superior pode levar o
indivduo a buscar compensao em uma necessidade
inferior.
No mantm a hierarquia rgida proposta por Maslow
para as necessidades do ser humano.
Modelo Contingencial de Vroom
Teoria da Expectativa
A motivao um processo que define as escolhas
por determinados comportamentos que podem
conduzir o indivduo realizao dos seus objetivos.
Em seu caminho, o indivduo realiza objetivos
intermedirios, que servem ao alcance dos seus
objetivos finais.
Teoria da Expectativa
Afirma que a fora da tendncia para agir de certa
maneira depende da fora da expectativa de que
esta ao atingir os resultados esperados e da
atrao que estes resultados exercem sobre o
indivduo.
As pessoas devem acreditar que:
1. O RESULTADO tem valor para elas.
2. O DESEMPENHO adequado levar ao
resultado.
3. O ESFORO garantir o desempenho
adequado.
Teoria da Equidade
A percepo de equidade no ambiente de trabalho
tem grande efeito sobre a motivao do indivduo. Os
trabalhadores realizam comparaes entre os seus
prprios trabalhos e os trabalhos dos outros, para
avaliar as relaes entre os "resultados"
(remunerao, promoes, reconhecimento) e as
"entradas" oferecidas (conhecimento, competncias,
desempenho).
O indivduo guiado por um senso de justia. Ele
ficar satisfeito se houver uma relao equilibrada
entre resultados e entradas.










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Caso no verifique equilbrio, haver tenso de
equidade : se o indivduo se sentir desfavorecido, ele
provavelmente sentir raiva; se for beneficiado de
maneira injusta, ele tender a sentir culpa.
Referncias para avaliao da equidade:
Prprio-Interno: a referncia so as experincias do
prprio indivduo em outras posies na mesma
organizao.
Prprio-Externo: a referncia so as experincias do
indivduo em posies em outras organizaes.
Outro-Interno: a referncia so outras pessoas e
grupos na mesa organizao.
Outro-Externo: a referncia so outras pessoas e
grupos em outras organizaes.
Questes de Prova
01. Pode-se concluir da definio de cultura
organizacional como produto do aprendizado pela
experincia comum de um grupo que:
(A) o importante identificar as regularidades
observadas no comportamento dos indivduos.
(B) sempre existem valores dominantes numa
organizao que caracterizam sua cultura
organizacional.
(C) a cultura de uma organizao deriva da filosofia
que guia as polticas da organizao.
(D) as normas que envolvem os grupos de trabalho
so determinantes da sua cultura.
(E) pode haver culturas diferentes em uma
organizao, distinguindo cada grupo dentro de uma
cultura mais ampla
02. A abordagem que prioriza a importncia de
compreender e conhecer os subordinados, seus
pares e suas necessidades, de modo a motiv-los e a
obter por meio deles melhores resultados denomina-
se:
a) estruturalista.
b) sistmica.
c) contingencial.
d) comportamental.
e) mecanicista.
03. Valores, ritos, mitos e tabus so componentes:
(A) dos objetivos e metas.
(B) do planejamento estratgico organizacional.
(C) da gesto por competncias.
(D) da cultura organizacional.
(E) das variveis estratgicas no controlveis.
04. A ao necessria para que as pessoas se
disponham a mudar seu comportamento
(A) amea-las com desligamento se no adotarem
novos paradigmas.
(B) coagi-las a adotar o comportamento esperado.
(C) exigir participao em atividades de lazer durante
os intervalos de trabalho.
(D) sensibiliz-las de que a ao relevante em seu
prprio benefcio.
(E) adotar um esquema de punies, previamente
estabelecido, para quem no adequar seu
comportamento.












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06. O diagnstico de uma consultoria sobre uma
empresa concluiu o seguinte:
Com relao ao ambiente organizacional percebe-se
que existem percepes opostas. Alguns acreditam
que muito bom, o que se contrape com a opinio
de outros, que percebem falta de alinhamento
organizacional. Destaque-se que entre aqueles que
consideram o ambiente muito bom est a maioria
dos funcionrios que no dispem de dedicao
integral instituio, isto , os horistas. A percepo
de falta de alinhamento organizacional sentida
pela maioria daqueles que dispem de tempo de
dedicao integral.
Com relao cultura organizacional desta empresa
correto afirmar:
(A) A percepo comum dos funcionrios de tempo
integral o aspecto mais relevente, caracterizando
uma cultura organizacional forte.
(B) O problema da falta de alinhamento da percepo
dos funcionrios horistas com a dos com dedicao
integral, caracteriza uma cultura organizacional em
consolidao.
(C) O fato de que parcelas significativas da populao
pesquisada possuem percepes opostas, caracteriza
uma cultura organizacional crtica e dinmica.
(D) Trata-se de uma empresa com cultura
organizacional forte, pois as percepes e valores
predominantes estimulam a competio.
(E) A constatao de grandes discordncias de
percepo da realidade da empresa permite
caracterizar a sua cultura organizacional como fraca
07. Pode-se concluir da definio de cultura
organizacional como produto do aprendizado pela
experincia comum de um grupo que
(A) o importante identificar as regularidades
observadas no comportamento dos indivduos.
(B) sempre existem valores dominantes numa
organizao que caracterizam sua cultura
organizacional.
(C) a cultura de uma organizao deriva da filosofia
que guia as polticas da organizao.
(D) as normas que envolvem os grupos de trabalho
so determinantes da sua cultura.
(E) pode haver culturas diferentes em uma
organizao, distinguindo cada grupo dentro de uma
cultura mais ampla.
08. A teoria de motivao no trabalho de Herzberg
dividida em duas categorias: fatores motivadores e
fatores de higiene. correto afirmar:
(A) Dinheiro, status e segurana so fatores
motivadores.
(B) Fatores motivadores tm relao com o trabalho
em si e fatores de higiene tm relao com o
ambiente
(C) Trabalho desafiante, crescimento e
desenvolvimento so fatores de higiene.
(D) Fatores motivadores tm relao com o ambiente
e fatores de higiene tm relao com o trabalho em si.
(E) Reconhecimento do desempenho um fator de
higiene.