Está en la página 1de 84

INSTITUTO POLITCNICO NACIONAL UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERA Y CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS

ADMINISTRACIN DE CAPITAL HUMANO

EMPRESA: COSTCO S.A.


Secuencia: 2IM55 Prof. Miriam Alejandra Gonzlez Len

Grupo de Trabajo Colaborativo No. 10


Integrantes: 1.- Belem Arroyo Deniz 2.- Garca Barradas Ana Berenice 3.- Prez Sols Fernando Alan 4.- Valencia Garca Jonathan Eduardo 5.- Yerena Bernal Jessica Stephany

CONTENIDO Introduccin.. 4 Antecedentes Histricos. 5 UNIDAD I Generalidades................... 6 1.1 Giro 1.2 Misin 1.3 Visin 1.4 Filosofa 1.5 Slogan 1.6 Logotipo UNIDAD II Organigrama.. 7 2.1 Concepto 2.2 Ejemplo UNIDAD III Objetivos 8 3.1 Objetivo General 3.2 Objetivos Especficos de Recursos Humanos

UNIDAD IV Polticas 4.1 Polticas Generales 4.2 Polticas de Recursos Humanos UNIDAD V Plantilla de Personal. 11 5.1 Concepto 5.2 Ejemplo UNIDAD VI Inventario de Recursos Humanos. 12 6.1 Concepto 6.2 Ejemplo

-1-

UNIDAD VII Grfica de Reemplazo.. 14 7.1 Concepto 7.2 Ejemplo 7.3 Sumario de Sustitucin 15 UNIDAD VIII Anlisis de Puesto. 16 8.1 Concepto 8.2 Ejemplo UNIDAD IX Proceso de Admisin y Empleo. 20 9.1 Reclutamiento del personal 9.1.1 9.1.2 9.1.3 Concepto Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo

9.2 Seleccin de Personal... 23 9.2.1 9.2.2 Concepto Procedimiento

9.3 Contratacin 25

9.3.1 9.3.2

Concepto Procedimiento

9.4 Induccin.. 31 9.4.1 9.4.2 Concepto Procedimiento

UNIDAD X Controles Administrativos.. 34 10.1 Concepto 10.2 Expediente 10.3 Control de Asistencia...35 10.4 Nmina...36 10.5 Recibo de pago.... 38

-2-

UNIDAD XI Programa de Capacitacin... 39 11.1 Concepto 11.2 Ejemplo UNIDAD XII Relaciones Laborales... 50 UNIDAD XIII Negociacin.. 51 UNIDAD XIV Prestaciones y Servicios 52 UNIDAD XV Reglamento Interno.. 54 UNIDAD XVI Quejas y Sugerencias. 55 UNIDAD XVII Seguridad e Higiene.. 65 17.1 Accidentes de trabajo.. 68 17.2 Comisin de Seguridad e Higiene 71 UNIDAD XVIII Salarios... 73 18.1 Clasificacin de los Salarios 18.2 Factores para determinar Salarios 75 UNIDAD XIX Tcnicas Aplicables al Puesto.. 76 19.1 Valuacin de puestos UNIDAD XX Tcnicas Aplicables a la Eficiencia 79 19.2 Sistema de Incentivos..... 80 UNIDAD XXI Evaluacin de Desempeo 81

-3-

INTRODUCCIN

Desde que el hombre ha existido en la tierra ha llevado a cabo actividades para subsistir, con ello desarrollando la mayor efectividad posible utilizando la administracin.

Hoy en da el avance econmico del pas est relacionado con el sector industrial, es decir la administracin se aplica tanto en las diferentes unidades de conocimiento como son el deportivo, en lo econmico, en lo militar, en la escuela, etc., y por ende su campo de mayor importancia es la empresa.

La empresa es considerada como un todo el cual cuenta con elementos y estos deben mantener una estabilidad interna ante desajustes o desorganizacin que se originan en la operacin de este sistema, la clave es el equilibrio. Por ello, la administracin cuenta con una serie de valores que fundamentan la existencia de la empresa, pues actan dentro de un marco social e influyen directamente en la vida del ser humano. La funcin de los valores deseables le permite a la empresa satisfacer las necesidades del medio en el que acta, operando con tica.

La empresa debe llevar a cabo un proceso de administracin que le permite ejercer eficientemente las actividades estableciendo objetivos para lograrlos, con la ayuda de la organizacin pues se establece lo que se quiere hacer para poder racionalizar los recursos disponibles. En el proceso se encuentra la direccin que consiste en coordinar el esfuerzo comn de los subordinados, para poder alcanzar las metas antes mencionadas, como son la productividad mediante la motivacin y la supervisin.

Cabe mencionar que el control es un elemento necesario para la estructura de la organizacin ya que los hechos se llevan de acuerdo a los planes establecidos al inicio de la organizacin. Este trabajo aborda el tema de la administracin, tomando como ejemplo a la Compaa COSTCO,S.A. donde se hace referencia a las etapas del proceso de administracin. COSTCO S.A. es una cadena tipo club de precios basada en ventas al mayoreo por autoservicio con acceso por medio de una membresa, por lo cual, es nuestro empresa de enfoque.

-4-

ANTECEDENTES HISTRICOS La historia de Costco inicia cuando en 1976, en San Diego California nace Price Club creador del formato Club de autoservicio. El 15 de Diciembre de 1983 en la ciudad de Seattle, Washington, se inaugura la primera sucursal de Costco. Sus fundadores son ejecutivos originales de Price Club, James Sinegal y Jeffrey Brotman.

En 1992, gracias a la asociacin de Price Club y Controladora Comercial Mexicana, una de las cadenas de autoservicio ms importantes de Mxico, se abri la primera sucursal PRICE CLUB en nuestro pas, en Ciudad Satlite, al norte de la Ciudad de Mxico.

En 1993 COSTCO y PRICE CLUB se fusionan para ser ms competitivos y ofrecer ms servicios y mejores precios a sus socios, y crean PRICE COSTCO.

En 1995 COSTCO adquiere las acciones que correspondan a PRICE CLUB, quedando el nombre comercial de COSTCO para toda la cadena, que en ese momento sumaba ya ms de 230 tiendas en diversos pases.

En Mxico PRICE CLUB inici una rpida expansin con la apertura de sucursales tanto en la ciudad de Mxico como en diversos estados de la Repblica Mexicana y fue cambiando su imagen paulatinamente hasta quedar con el nombre de COSTCO.

Actualmente Costco cuenta con ms 45 millones de socios a nivel mundial en las ms de 430 sucursales en los siguientes pases: Estados Unidos, Canad, Puerto Rico, Reino Unido, Corea, Taiwn, Japn, y por supuesto Mxico.

-5-

UNIDAD I GENERALIDADES

Giro Es una empresa de autoservicio y de cadena tipo club de precios (en este caso se puede tener acceso por medio de una membresa) basada en las ventas al mayoreo, aunque tambin, es una distribuidora minorista. Misin Proveer a nuestros socios de bienes y servicios de calidad al precio ms bajo posible.

Visin Ser la tienda de autoservicio ms visitada, mejor reconocida y con los mejores precios del mercado. Filosofa Manejamos 6 Principios: 1.- LA MERCANCIA CORRECTA 2.- EN EL LUGAR ADECUADO 3.- EN EL MOMENTO CORRECTO 4.- LA CANTIDAD DEBIDA 5.- LAS CONDICIONES PTIMAS 6.- EL MEJOR PRECIO Slogan Siempre al servicio del socio. Logotipo

-6-

UNIDAD II ORGANIGRAMA

Concepto Es la representacin grfica de una empresa o de una de sus reas. Debe reflejar en forma esquemtica la descripcin de las unidades que la integran, la relacin entre ellas, niveles jerrquicos y canales formales comunicacin. En cada una de las funciones o posiciones de la organizacin se muestra el nombre del puesto y en ocasiones el nombre de quien la ocupa. Dicho de otra manera, representa las diferentes unidades que constituyen la compaa con sus respectivos niveles jerrquicos, muestra una representacin de la divisin del trabajo indicando: Los cargos existentes en la compaa Agrupacin de los cargos en unidades administrativas La autoridad que se le asignan los cargos

Ejemplo COSTCO SA DE CV

GERENTE GENERAL HORACIO MERA

GERENTE ASISTENTE IGNACIO HOFMAN GERENTE ASISTENTE PAUL CRABIOTO

GERENTE ASISTENTE GUSTAVO ESTRADA GERENTE DE RECURSOS HUMANOS DALIA PANDAL

GERENTE DE OBIS DAVID MORALES SUPERVISOR DE INVENTARIOS GERARDO RIZO

GERENTE DE MERCADOTECNIA FERNANDO COTO

GERENTE DE RECIBO CAROLINA HERNANDEZ

COORDINADOR DE BODEGA CESAR MORALES

SUPERVISORA DE CAJA GENERAL VANESSA MORALES GERENTE E CAJAS RODRIGO FERNANDEZ

GERENTE DE SEGURIDAD DAGOBERTO MARTINEZ

ASISTENTE DE GERENTE DE CAJAS JORGE LUIS OCAMPO REYES

ASISTENTE DE RH ADRIANA MILLAN

SUPERVISOR DE CAJAS FERNANDO ESTRADA, EFREN RAMIREZ MADELYN ARENAS, EDGAR CORONA

-7-

UNIDAD III OBJETIVOS

Los objetivos son resultados que una empresa pretende alcanzar, o situaciones hacia donde sta pretende llegar. Representan los resultados que la empresa espera obtener; son fines por alcanzar, establecidos cuantitativamente y determinados para realizarse transcurrido un tiempo en especfico. Pueden ser generales (involucrando a toda la empresa) o especficos (establecidos por un rea determinada o personal).

Objetivos Generales En COSTCO S.A. nuestro objetivo es brindar excelencia en el servicio al socio.

Objetivos Especficos de Recursos Humanos En el Departamento de Recursos Humanos de COSTCO S.A., tenemos como objetivo: 1.-CONTACTO VISUAL.- La primera impresin marca la diferencia, cumple con las reglas de presentacin de Costco, manteniendo limpio y seguro tu lugar de trabajo. 2.-SONRE.- Es la forma ms fcil de transmitir un buen servicio al socio 3.-SALUDA POR SU APELLIDO.- Llamar al socio de usted y por su apellido har sentir personalizada la transaccin. 4.-S SINCERO.- Sinceridad es el resultado de brindar al socio toda tu atencin. Haz siempre un esfuerzo por asistir y acercarte a los socios en todo momento. 5.-AGRADECE.- Agradece a cada socio su visita. S sincero. UNIDAD IV POLTICAS

Las polticas son disposiciones del pensamiento administrativo que orientan o regulan la conducta que hay que seguir en la toma de decisiones, acerca de las acciones o actividades que se repiten una y otra vez dentro de una organizacin. Al igual que los objetivos, existen polticas generales y especficas.

Polticas Generales Es indispensable el cuidado del lenguaje que empleamos dentro del trabajo, as como el buen

comportamiento evitando a toda costa conductas inapropiadas. Quedan prohibidos los comentarios, chistes, imgenes e historias irrespetuosas o sugestivas, la intimidacin, los comentarios hostiles, peyorativos, despectivos u ofensivos, las miradas inapropiadas, seas obscenas, proposiciones sexuales e insinuaciones.

-8-

Queda prohibida cualquier relacin entre el personal de la empresa que atente a la moral, valores y buenas costumbres. Dentro del mismo centro de trabajo, rea o bodega no se permite laborar a empleados que tengan relacin en lnea directa (esposos, hermanos, paps e hijos). Quedan prohibidas las represalias contra un empleado por rehusarse a una proposicin, por quejarse de acoso, por ayudar a un empleado a quejarse o por cooperar en la investigacin de alguna queja. Es responsabilidad de todos los empleados reportar el acoso, la discriminacin y represalias u otro tipo de conducta inapropiada. Todos debemos de ser responsables de supervisar la no ingestin de drogas y/o alcohol dentro de nuestro lugar de trabajo. Queda prohibido comer mercanca sin haberla comprado con anterioridad, incluyendo mercanca de devoluciones, daada, abierta o en mal estado; incluyendo cualquier ingrediente usados en la preparacin de un producto. Queda prohibido aceptar cualquier tipo de gratificacin, regalo, servicio, prstamo o viajes por parte de cualquier persona, proveedor o compaa que tenga relacin con Costco. No debers tener ningn inters financiero directo o indirecto con ninguna de las personas antes mencionadas. Debers dar aviso a tu jefe inmediato de cualquier relacin personal que pueda ser considerada como violacin de una poltica o de cualquier otra condicin que se considere cuestionable. Quedan estrictamente prohibidos los sobornos, mordidas o cualquier tipo de oferta y o acto de corrupcin hacia cualquier persona, institucin o autoridad para obtener o acelerar algn beneficio; as como recibirlos. No est permitido violar cualquier prctica o ley de ningn pas. Sin autorizacin previa, no se debe proporcionar informacin confidencial a fuentes externas, tales como reportes, nmeros, resultados, informacin de productos, etc. Los resultados de la operacin nunca sern manipulados para reforzar o engrandecer a la empresa. La informacin sensible como membresas, nmina, nmeros de tarjeta de crdito o informacin personal del empleado no puede ser compartida transmitida o almacenada para uso personal o pblico sin aprobacin previa de la gerencia. La mercanca de Costco, equipo y personal, no sern aprovechados en nuestro beneficio. Es nuestra responsabilidad absoluta cuidar los activos de Costco. No se podr usar el telfono celular durante tu horario de trabajo. Solamente el software o equipo computacional comprado y o autorizado por la direccin de sistemas de Costco Mxico puede ser instalado en la red propiedad de la compaa. Las redes sociales online como: MySpace, hi5, Facebook, Skyblog, Twitter, entre otras ms all de ser un medio de interaccin y comunicacin de masas, representan grandes oportunidades de explotacin para fines diversos, es por ello que su uso debe ejercerse con responsabilidad, por lo que cada empleado de Costco o prestadora de servicios es responsable de la informacin publicada en estos sitios.

-9-

Cualquier juicio y/o crtica negativa emitida por el usuario hacia la compaa, sus colaboradores, negocios, procesos, mercanca, etc., que pudieran daar o perjudicar los intereses o reputacin de Costco y/o de sus colaboradores son responsabilidad del mismo. Costco se reserva el derecho de tomar cualquier tipo de accin respecto a los juicios y comentarios publicados por el usuario.

Cualquier tipo de negociacin (compras, adquisiciones y/o servicios) que comprometa a la compaa y que sean acordados a travs de estos sitios no tendrn validez alguna ni sern reconocidos por Costco. Cualquier asunto de negociacin relacionado a Costco debe ser tratado a travs de los medios aprobados por este.

Est prohibido usar dichas redes en horas de trabajo.

Todas las claves de acceso a los sistemas de Costco Mxico son responsabilidad del empleado y deben mantenerse confidenciales. Queda prohibido el uso de las claves y usuarios de otros empleados, el incumplimiento, ser causal de la terminacin del contrato. El usuario y contrasea del sistema set, del personal de gerencia y caja general son personales e intransferibles, cualquier mal uso ser motivo de baja. Todos los usuarios de computadoras debern cerrar la sesin o salirse del sistema cuando se retiren de la computadora. Las claves de los protectores de pantalla son apropiadas para ausencias ms cortas y su uso es esperado. Polticas de Recursos Humanos 1.-Las papeletas de cambios de horarios, descansos, vacaciones y permisos se entregarn con 3 das de anticipacin. 2.-Todas las papeletas deben llevar el nombre de la compaa que corresponda: prestadora de servicios Costco o Costco administrativo, y entregarse con el carnet para firma de recursos humanos. 3.-Las papeletas de horas extra se entregarn, mximo a las 12:00 horas del da siguiente al que se laboraron, ya que el sistema no permite capturarlas ms tarde y por ningn motivo se pagarn. 4.-Los horarios se entregaran a ms tardar el da jueves de cada semana, con tinta negra, sin tachaduras, sin corrector y con todas las firmas, de no ser as se repetirn los de la semana anterior. 5.-Es obligatorio que realices los registros de entrada y salida de bodega, adems de los 2 de comidas para tiempos completos, si falta alguno, no se autorizara la asistencia y tendrs falta. 6.-No se permitir quedarse a laborar si llegaste tarde, ni se cambiaran claves de horarios o descanso si te equivocaste en ellos. 7.-El nico justificante valido para faltas es el comprobante del IMSS original o incapacidad, no se aceptaran recetas mdicas de consultorios particulares, sin excepcin.

- 10 -

UNIDAD V PLANTILLA DE PERSONAL

Concepto Es un instrumento de informacin que contiene la relacin entre los trabajadores que laboran en una unidad administrativa (departamento o rea), sealando el puesto que ocupan y el sueldo que reciben. Implica la relacin ordenada de los puestos y empleados. Su objetivo es contar con el nmero de personal necesario que posea los conocimientos, habilidades y aptitudes para lograr mayores niveles de productividad y cumplir con los objetivos, elevando la calidad de vida de su personal.

Ejemplo

PLANTILLA. Depto. Puertas No. De departamento 09 EMPLEADO 511085 Sanchez Ruiz Carlos Alberto 536662 Cortes Trejo Victor Alejandro 536838 Becerril Flores Nohemi Adelaida 538355 Hernandez Gonzalez Jose Ruben 538357 Garcia Barradas Ana Berenice 539141 Urcid Arciniega Alejandra 539402 Romo Venecia Violeta 540071 Venegas Novoa Alejandro Enrique 541231 Amezcua Estrada Fernando 541334 Mejia Najera Daniel Roberto 541410 Anguiano Palacios Francisco Javier 542687 Moreno Ramirez Arely Gissel 543019 Hernandez Perez Italia TURNO 8 4 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 PUESTO Supervisor Aux. Puertas Aux. Puertas Aux. Puertas Aux. Puertas Aux. Puertas Aux. Puertas Aux. Puertas Aux. Puertas Aux. Puertas Aux. Puertas Aux. Puertas Aux. Puertas

- 11 -

UNIDAD VI INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

Concepto Es el registro o catalogacin de la informacin sobre el personal con el que cuenta una empresa respecto a sus datos generales de identificacin, instruccin, capacitacin, experiencia, perfil de aptitudes y su desempeo en el trabajo. A partir de este es posible determinar el potencial humano con el que se cuenta, ubicando y clasificando a los empleados ms idneos para cubrir una vacante.

De manera general la clasificacin de la informacin del personal es la siguiente: Datos generales: Nombre, apellidos, edad, fecha de ingreso, puesto, estado civil, etc. Aspectos curriculares: Capacitacin, especializacin, experiencia, investigaciones, etc. Desempeo laboral: Basado en evaluaciones aplicadas. Antecedentes laborales: Mritos y demritos registrados durante la trayectoria en la empresa. Carrera administrativa: Puestos de trabajo, ascenso, tiempo que permaneci en cada puesto, etc. Evaluacin Psicotcnica: Basados en pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad. Ejemplo

PARTE 1

NOMBRE.- GARCIA BARRADAS ANA BERENICE SEXO.-FEMENINO EDAD.- 19 AOS ESTADO CIVIL.- SOLTERA ESCOLARIDAD.- LICENCIATURA CURP.-GABA920716MDFRRN05 RFC.- GABA920716IH9 DOMICILIO.- SIRACUSA NO.129 CASA 31 PUESTO.- AUXILIAR DE PUERTAS NO. DE EMPLEADO.- 538357 SUELDO.- $2,600.00 HORARIO DE TRABAJO.- 9:00 A 13:00 DE LUNES A VIERNES Y 17:30 A 21:30 SABADOS Y DOMINGOS.

- 12 -

EXPERIENCIA.- 1 AO 5 MESES FECHA DE CONTRATACION.- 15 DE SEPTIEMBRE 2010 PUESTOS ANTERIORES DENTRO DE LA EMPRESA.- NINGUNO

PARTE 2

HABILIDADES QUE POSEE: Liderazgo, Buen trabajo en equipo , maneja bien el contacto visual y el buen trato con el socio, Facilidad para entablar relaciones armoniosas y constructivas con superiores, iguales o subordinados. HABILIDADES DE MANEJO DE EQUIPO: REPONSABILIDAD: Atender al socio con la mejor disposicin , adems de revisar la mercanca del socio asegurndose de que el socio lleve la mercanca correcta y en buen estado, dando una buena imagen a la bodega.

PARTE 3

POTENCIAL DE PROMOCIN: QU PUESTOS PUEDE OCUPAR? Supervisora de Cajas, Supervisora de Puertas, Asistente de Recursos Humanos, Aux. Bull Pen. ASPECTOS DE DESEMPEO QUE PUEDE MEJORAR: Dejar las distracciones, manejar de mejor forma el contacto visual con el socio , rapidez en el servicio.

PARTE 4

EVALUACIONES DE DESEMPEO: LTIMA Desempeo aceptable PENLTIMA Desempeo sobresaliente ANTEPENLTIMA Desempeo aceptable CAPACITADOR: Jorge Luis Ocampo Lpez

- 13 -

UNIDAD VII GRFICAS DE REEMPLAZO

Concepto Todo puesto de trabajo puede quedar vacante en cualquier momento, para cubrir ese puesto se utilizan los juegos de reemplazo, que son una representacin grfica de las posibilidades especficas de sustitucin de una organizacin. Tienen una estructura muy similar a la de un organigrama, se describen varios puestos de una organizacin y la situacin actual de varios candidatos. Estas grficas se componen de dos variables: desempeo actual determinada por la evolucin peridica, y la idoneidad de promocin, que se basa en el desempeo actual y en las provisiones de los superiores inmediatos sobre el xito que se puede obtener en un puesto nuevo.

Ejemplo:

GERENTE GENERAL HORACIO MERA

GERENTE ASISTENTE GUSTAVO ESTRADA

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS DALIA PANDAL

ASISTENTE DE RH ADRIANA MILLAN

- 14 -

CANDIDATOS DE SUSTITUCIN DE PUESTO PUESTO: GERENTE DE RECURSOS HUMANOS Candidato 1 Adrin Milln Iturriaga Puesto actual: Asistente de Recursos humanos Desempeo sobresaliente Candidato 2 Puesto actual: Asistente de recursos humanos Sonia Zepeda Gutirrez Desempeo aceptable Experiencia :4 aos Edad: 25 Experiencia :3 aos Edad: 28

Sumario de sustitucin En este sumario se encuentran los datos de los candidatos a ocupar la vacante. Ejemplo:

SUMARIO DE SUSTITUCIN POTENCIAL PUESTO: Gerente de Recursos Humanos OCUPANTE ACTUAL: Dalia Pandal Snchez FECHA PROBABLE DE SUSTITUCIN: 12 /03/2012 NIVEL SALARIAL: $23000.00 CANDIDATO 1 Adriana Milln Iturriaga PUESTO ACTUAL: Asistente de Recursos Humanos DESEMPEO ACTUAL: Desempeo Sobresaliente resultados favorables a lo largo de su carrera en Costco EDAD: 35 aos RAZN: Incapacidad EXPERIENCIA: 14 aos EDAD: 28 EXPERIENCIA: 3 aos COMENTARIOS: Ha obtenido

POTENCIAL DE PROMOCIN:

Lista para ser promovida con desempeo aceptable

COMENTARIOS: Ha tomado cursos de actualizacin y ha tenido un desempeo favorable en la empresa

NECESIDADES DE CAPACITACIN: Realizara capacitaciones cada 2 meses de manera constante CANDIDATO 2 Suni Zepeda Gutirrez PUESTO ACTUAL: Asistente de Recursos Humanos EDAD: 25 EXPERIENCIA: 4 aos Foto

- 15 -

revelado y 1 ao en RH DESEMPEO ACTUAL: Desempeo aceptable COMENTARIOS: Es buen elemento para la

empresa adems desempear bien su puesto a pesar de ser corto el tiempo de llegada a este.

POTENCIAL DE PROMOCIN: Ms experiencia deseable

COMENTARIOS: Debe tomar 3

Cursos para actualizacin total, pero ha tenido un buen desempeo en la empresa.

NECESIDADES DE CAPCITACIN: Realizar capacitaciones cada mes de manera constante.

UNIDAD VIII ANLISIS DE PUESTOS

Concepto Es el procedimiento y la herramienta bsica para determinar, mediante requisitos fsicos y mentales, los deberes y responsabilidades de un puesto y los tipos de personas (capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocupar ese puesto Contiene datos tales como: Nombre del puesto, salario, horario, descripcin especfica, descripcin general, habilidades y capacidades requeridas, riesgos del puesto, entre otras caractersticas, presentadas en el ejemplo. Ejemplo

ANALISIS DE PUESTOS 1 (OPERATIVO) EMPRESA : PRESTADORA DE SERVICIOS COSTCO S.A DE C.V NOMBRE DEL PUESTO: Gerente General CLAVE: COST01 UBICACION DEL PUESTO: Gerencia, en general toda la bodega. ESPECIFICACIONES DE MOBILIARIO Y EQUIPO: Reportes de ventas, Computadora, Fax , Telfono, Radio y Reportes generales de cada rea de la Bodega. CONTACTOS

- 16 -

DENTRO DE LA EMPRESA: Gerentes de rea, Supervisores, Gerente de RH, Asistente y los empleados de cada rea. FUERA DE LA EMPRESA: Socios PUESTO SUPERIOR: Gerente de Zona PUESTO INFERIOR: Subgerentes, Gerentes de rea, Supervisores y en general toda la tienda. PUESTO DE MAYOR AFINIDAD: Gerente de rea No DE TRABAJADORES QUE DESEMPEAN EL PUESTO: 1 No DE PUESTOS: 1 FECHA DE ANALISIS: 25/02/2012 DESCRIPCION DEL PUESTO GENERICA: Mantener la bodega en ptimas condiciones, resolver los problemas a menor tiempo posible adems de estar con la mejor disposicin para el socio. ESPECIFICA: Dar rondines a la bodega, asegurndose del optimo desempeo de esta adems de supervisar a cada empleado para asegurarse que tenga la mejor imagen para la bodega ESPECIFICACIONES DEL PUESTO HABILIDADES a) CONOCIMIENTOS: Antecedentes de la bodega, funcionamiento de la bodega. b) EXPERIENCIA: 6 aos en la empresa mnimo c) Aptitudes Facilidad de palabra con los socios y empleados PERFIL EDAD: 25 en adelante SEXO: sin importancia ESCOLARIDAD: Licenciatura terminada EXPERIENCIA: Requerida IDIOMAS: Ingls 100%

ANALISIS DE PUESTOS 2 (ESTRATEGICO) EMPRESA : PRESTADORA DE SERVICIOS COSTCO S.A DE C.V NOMBRE DEL PUESTO: Supervisor de Puertas CLAVE: 511085 COST03 UBICACION DEL PUESTO: Puerta de entrada y Salida de la bodega. ESPECIFICACIONES DE MOBILIARIO Y EQUIPO: Reportes de Capturas, Horario de la plantilla de

- 17 -

Puertas, papeletas de cambios de horario, Sello de Garanta, Radio, Contador, Navaja, rafia. CONTACTOS DENTRO DE LA EMPRESA: Gerente de rea, Auxiliares de Puertas, personal de - 18 -embresas y de Foto revelado, personal de electrnica. FUERA DE LA EMPRESA: Socios PUESTO SUPERIOR: Gerente de rea PUESTO INFERIOR: Auxiliares de Puertas PUESTO DE MAYOR AFINIDAD: Supervisor de Bull Pen o Asistente de Gerente de Cajas No DE TRABAJADORES QUE DESEMPEAN EL PUESTO: 1 No DE PUESTOS: 1 FECHA DE ANALISIS: 25/02/2012 DESCRIPCION DEL PUESTO GENERICA: Dar excelente servicio a los socios bienvenida y despedida a los socios. ESPECIFICA: Checar la mercanca del socio a la salida de la bodega, dar la bienvenida en puerta de entrada y pedir la membresa a toda persona que ingrese a la bodega adems de supervisar a los auxiliares que realicen al 100 su trabajo ESPECIFICACIONES DEL PUESTO HABILIDADES a) CONOCIMIENTOS: Artculos de mayor costo adems de buen uso del radio y de las hojas de capturas conocimiento de las claves de ticket b) EXPERIENCIA: 2 aos mnimo en la empresa c) APTITUDES: Facilidad de palabra con los socios y empleados PERFIL EDAD: 20 EN ADELANTE SEXO: sin importancia ESCOLARIDAD: Preparatoria terminada EXPERIENCIA: Requerida IDIOMAS: Ingls 100% ANALISIS DE PUESTOS 3 (TACTICO) EMPRESA : PRESTADORA DE SERVICIOS COSTCO S.A DE C.V NOMBRE DEL PUESTO: Aux. de Fuente de Sodas CLAVE: 536745 COST23

- 18 -

UBICACION DEL PUESTO: Fuente de Sodas de la bodega. ESPECIFICACIONES DE MOBILIARIO Y EQUIPO: Radio, Horno, cuchillos, desechables, ingredientes de preparacin de cada producto, caja registradora, capsulas, telfono, horno 2, estantes. CONTACTOS DENTRO DE LA EMPRESA: Supervisores de Cajas, Gerente de Area, supervisor de fuente de sodas, compaeros de trabajo. FUERA DE LA EMPRESA: Socios PUESTO SUPERIOR: Supervisor de Fuente de Sodas PUESTO INFERIOR: NINGUNO PUESTO DE MAYOR AFINIDAD: Aux. de Fresh o Freezer No DE TRABAJADORES QUE DESEMPEAN EL PUESTO: 15 No DE PUESTOS: 35 FECHA DE ANALISIS: 25/02/2012 DESCRIPCION DEL PUESTO GENERICA: Dar excelente servicio a los socios adems de entregar productos de excelente calidad. ESPECIFICA: Checar la calidad de la comida a entregar, preparar los alimentos con las especificaciones sanitarias, mantener el rea limpia y proveer a los socios de condimentos y lo necesario para un consumo aceptable ESPECIFICACIONES DEL PUESTO HABILIDADES a) CONOCIMIENTOS: Procedimientos para la realizacin de alimentos b) EXPERIENCIA: No requerida c) APTITUDES: Rapidez de Servicio. PERFIL EDAD: 18 en adelante SEXO: sin importancia ESCOLARIDAD: Preparatoria terminada EXPERIENCIA: No IDIOMAS: Sin importancia

- 19 -

UNIDAD IX PROCESO DE ADMISIN Y EMPLEO (PAE)

En toda empresa hay cierto momento en el que se solicitan trabajadores para ocupar un puesto vacante, para ello, es necesario llevar a cabo una serie de pasos, los cuales se muestran a continuacin: Reclutamiento del personal

Concepto Es el proceso orientado a buscar candidatos que puedan reunir las condiciones o requisitos para ser contratados por la empresa en caso de suplencia, despidos, renuncias, nuevos puesto o jubilaciones, es decir, para ocupar una vacante. Para ser eficaz el reclutamiento debe traer un nmero suficiente de personas que la empresa necesita para cumplir sus objetivos. Para ello, es necesaria la utilizacin de diversas tcnicas de comunicacin, entre ellas estn las siguientes: recomendaciones, medios de comunicacin masivos, anuncios, etc. Reclutamiento Interno Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin (movimiento diagonal).El reclutamiento interno implica: 1. Transferencia de personal 2. Ascensos de personal 3. Transferencias con ascensos de personal 4. Programas de desarrollo de personal 5. Planes de profesionalizacin de personal Reclutamiento externo Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extraas. El proceso implica una o ms de las siguientes tcnicas de reclutamiento: Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontnea o proveniente de otros reclutamientos. Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. Carteles o avisos en la puerta de la empresa. Contactos con asociaciones gremiales. Contactos con universidades, centros de capacitacin u otros centros de estudio.

- 20 -

Intercambio con otras empresas. Anuncios en diarios, revistas, etc. Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que stas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preseleccin y no slo captacin de curricular, ya que de ser as nicamente fungen como buzn de recepcin. Fuentes y medios de Reclutamiento: Las fuentes de reclutamiento son los lugares de origen donde se podrn encontrar los candidatos. Una de las fases ms importantes del reclutamiento es la identificacin, seleccin y mantenimiento de las fuentes que pueden ser utilizadas adecuadamente como proveedores de candidatos que presentan probabilidades de atender requisitos preestablecidos por la organizacin. Existen: Fuentes internas:

Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la organizacin y estn representadas bsicamente por: los trabajadores de la propia organizacin, contactos con sindicatos y los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores. Fuentes externas:

Son aquellos lugares de contacto indirecto donde incidirn las tcnicas de reclutamiento. Estn representadas por: bolsas de trabajo en escuelas, universidades, asociaciones; oficinas de colocacin y por el pblico en general.

Los medios de reclutamiento son los canales utilizados para informar a los candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Entre ellos se encuentran: las convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradores, las cartas de convocatoria remitidas a las universidades, centros de formacin superior y los avisos de convocatorias publicados en diarios y revistas especializadas y ferias de reclutamiento. Procedimiento 1) Se recibe la solicitud o acuerdo firmado por el director general o quien solicite el inicio del proceso de reclutamiento. 2) Se revisa el anlisis de puesto para conocer las caractersticas que debe detener el candidato. 3) Determinar el tipo de reclutamiento que se realizar *Interno: Elaborar grfica de reemplazo potencial (se debe determinar quin de los empleados est mejor capacitado para ocupar la vacante). *Externo: Determinar tcnicas de reclutamiento. -Fuentes.

- 21 -

-Medios. 4) Determinar documentos y referencias necesarias para el puesto, en general. 5) Utilizar medios para que la informacin llegue al pblico. 6) Recibir a candidatos. 7) Revisar que se cumplan con los documentos y requisitos solicitados, si se satisfacen pasar al siguiente proceso. Ejemplo:

Tu motivacin para seguir creciendo es lo que nos hace una empresa exitosa. PARTICIPA EN LA CONVOCATORIA PARA AUDITOR DE OPERACIONES

Si ests interesado y cumples con los siguientes requisitos, recurre a Recursos Humanos: Licenciatura en Contadura / Administracin. 90% mnimo de Ingls Certificado de Manejo de Alimentos Experiencia en: Operaciones Habilidades de comunicacin escrita y verbal Planeacin y programacin de trabajo Identificacin y solucin de problemas Toma de decisiones Anlisis de informacin

Manejo de Office Habilidad para trabajar sin supervisin directa Disponibilidad para viajar 4 / 5 das a la semana.

- 22 -

Seleccin de personal

Concepto El objetivo bsico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos reclutados que tengan mayores posibilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempearlo bien. Existe un dicho popular que afirma que la seleccin es precisamente lo anterior mencionado, este dicho es el siguiente: Se debe elegir los candidatos ms adecuados para los puestos ms adecuados Por lo tanto, la seleccin busca elegir al mejor de los candidatos.

Procedimiento 1) Recibir al candidato y revisar las solicitudes del anlisis de puesto vacante y documentos requeridos. 2) Localizar y citar para entrevistas de seleccin, las cuales pueden ser: Guiada o estructurada: el entrevistador va preguntando segn una lista de interrogantes ya preparada. No guiada o no estructurada: el entrevistador va preguntando libremente conforme se vaya desarrollando una charla. Individual Grupal Mixto: combinacin de entrevista guiada o no guiada e individual o grupal. Los elementos que conforman la entrevista son: Ambientacin: condiciones adecuadas, lugar. Preparacin: tipo de entrevistas. Desarrollo: entrevista. Conclusin: preguntas al entrevistado sobre el trato recibido. Evaluacin. 3) Aplicar pruebas de seleccin en dos partes: pruebas de conocimiento y pruebas de aptitudes y temperamento. Si aprueba estas pruebas, pasa al siguiente paso. 4) Se forman grupos de los candidatos que pasaron (generalmente tres) y realizar una prueba de confrontacin con el jefe o quien solicite el empleado. 5) El jefe o persona encargada determinar quin es el candidato ms idneo para ocupar el puesto. 6) El candidato elegido tendr que realizar exmenes mdicos u otras solicitudes, dependiendo de la empresa.

- 23 -

Ejemplo:

ENTREVISTA DE TRABAJO

Antecedentes laborales: 1. Cules fueron sus trabajos anteriores? En Kentucky Fried Chicken 2. De qu manera obtuvo el puesto? Fui a una entrevistarme con la gerente del establecimiento y despus me hicieron unas pruebas para identificar mi nivel de trabajo en equipo y de servicio. 3. Cmo fue su desempeo? Aceptable tuve muchos reconocimientos por parte de la empresa, uno de ellos fue el empleado del mes y distintivos que marcaban mi nivel de servicio al cliente. 4. Qu actividades desarrollaba? Era anfitriona, tena el contacto directo con el cliente, me encargaba de tomar la orden, cobrar y entregar la mercanca en buen estado. 5. Por qu lo dej? Por as convenir a mis intereses personales, quera crecer como persona y necesito un empleo que me permita estudiar y trabajar al mismo tiempo. Evaluacin acadmica: 1. Qu estudios tiene cursados? Tengo la preparatoria terminada y estoy cursando una Licenciatura 2. Qu lo llev a realizarlos? Superarme para conseguir un trabajo mejor pagado 3. Desea seguir con ellos? Por supuesto, me gustara terminar mi carrera. Aspectos Personales: 1. Defina sus virtudes: Manejo bastante bien el servicio al socio, adems de ser muy responsable en cuanto a puntualidad, faltas etc. El trabajo en equipo tambin me es sencillo y estoy dispuesta a aprender

- 24 -

todo lo que me sea enseado en esta empresa. 2. Sus defectos? Soy algo distrada. 3. Cul es su inters en ste trabajo? Superarme dentro de la empresa si se me presenta la oportunidad me gustara ascender y desarrollarme aqu. 4. Qu motivos le hacen pensar que es indicado para conseguirlo? Tengo todo lo que necesita el puesto me siento capaz de realizar el trabajo del puesto solicitado

Contratacin

Concepto Es el elemento ms esencial en el Proceso de Admisin y Empleo. Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Dicho de otra manera, es cuando se hace del candidato un empleado, a travs de la firma de un contrato. Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de trabajo.

Procedimiento 1) Definir tipo de contrato: *Por tiempo Determinado: eventual o temporal. *Por tiempo Indeterminado: contrato colectivo, contratacin y tiempo indefinido. *Por unidad de obra. 2) Una vez que haya acuerdo en ambas parte, se firmar el contrato. 3) Integrar el expediente de trabajo con toda la documentacin proporcionada por el candidato y anexando la forma del contrato.

- 25 -

Ejemplo:

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO COSTCO S.A. DE C.V.


PROEMIO

1. PARTES a) EMPRESA COSTCO S.A. DE C.V., A QUIEN EN LO SUCESIVO SE DENOMINAR EL PATRN, REPRESENTADA EN ESTE ACTO POR EL SR. ___Gmez Hernndez Adrin______________ b) ____Aldo Robles Islas______, POR SU PROPIO DERECHO, EN ADELANTE EL EMPLEADO. 2. PUESTO ______Asistente de Gerente de Cajas_______ 3. DATOS GENERALES DEL EMPLEADO a) Lugar y Fecha de Nacimiento: __27 de Enero de 1900__________ b) Estado Civil: ____Soltero_______ c) Profesin: _____Estudiante__________ d) Domicilio: __182-A, No. 546, C.P.: 07835 Col. Real de los Diamantes, Del. Gustavo A. Madero, D.F._ 4. REGISTRO FEDERAL DE CONTRIBUYENTES __________ROIA000127______________ 5. SUELDO MENSUAL BRUTO ________$5,000.00____________ 6. FECHA DE INGRESO (RECONOCIMIENTO DE ANTIGEDAD) ____22 de Febrero de 2011____

DECLARACIONES I. Declara EL PATRN por conducto de su representante:

a) Que se constituy por escritura pblica ____07____ de fecha _20 de Febrero__, otorgada ante la fe del licenciado ______Paul Crabioto Islas_________, titular de la Notaria nmero _9__ del estado de __Distrito Federal_____, cuyo primer testimonio qued inscrito en el Registro Pblico de la Propiedad y de Comercio del estado de ____ Distrito Federal ______, en el Folio Mercantil nmero __0151930424______.

b) Por escritura pblica ____071______________ de fecha __20 de Febrero_, otorgada ante la fe del mismo notario que la anterior, se hizo constar de protocolizacin del Acta de las Asambleas General Extraordinaria y Ordinaria de accionistas de _IMCI_, SOCIEDAD ANNIMA DE CAPITAL VARIABLE.

- 26 -

c) Que las dificultades con las que comparece a la firma del presente contrato, no le dan a sudo revocadas, modificadas ni limitadas en forma alguna y acreditan con el testimonio de la escritura pblica nmero _07__, de fecha _21 de Febrero__, otorgada ante la fe del licenciado ___Miguel Rangel Ruiz_________, titular de la Notaria nmero _111_ del estado de _ Distrito Federal____, en la cual se hizo constar la protocolizacin del Acta de Sesin del Consejo de Administracin de _COSTCO___ S.A de C.V.

d) Tener su domicilio social en _Av. Othon de Mendizbal 402, Col Lindavista________

e) Que le es necesaria la contratacin de EL EMPLEADO para desempear el puesto indicado en el punto 2 del proemio del presente contrato.

II. Declara EL EMPLEADO bajo protesta de decir verdad: a) Tener los datos generales que han quedado relacionados en el punto 3 del proemio del presente contrato. Respecto del domicilio manifestado, EL EMPLEADO se obliga a dar aviso de cualquier cambio del mismo a EL PATRN.

b) Que su Registro Federal de Contribuyentes es el que se indica en el punto 4 del proemio del presente contrato.

c) Que sus conocimientos, experiencias y habilidades son las adecuadas para desempear el puesto referido en el punto 2 del proemio del presente contrato.

III. Declaran ambas partes: a) Que estn conformes en celebrar este contrato por tiempo indefinido sujetndose a lo establecido en las siguientes CLUSULAS:

PRIMERA: El presente contrato se celebra por tiempo indefinido. Slo podr ser modificado, suspendido, rescindido o terminado en los casos y cumplimientos con los requisitos que expresamente seala la Ley Federal del Trabajo. Cuando EL EMPLEADO decide terminar voluntariamente su relacin de trabajo, se obliga a avisar a EL PATRN con una anticipacin de sesenta das.

- 27 -

SEGUNDA: EL EMPLEADO presentar sus servicios a EL PATRN en el puesto indicado en el punto 2 del proemio de este contrato con carcter de empleado de confianza, desempeando las labores inherentes a dicho puesto, as como las relacionadas con esta labor principal, o las que en un futuro le designe EL PATRN. Las labores aqu sealadas las desempear EL EMPLEADO, en las dependencias de EL PATRN ubicadas en esta ciudad, en la inteligencia que de acuerdo con las necesidades de la sociedad EL PATRN podr cambiar su domicilio a cualquier otro punto del estado de ____ Distrito Federal____, as como en el interior de la Repblica Mexicana si as conviniera a las necesidades de EL PATRN. EL EMPLEADO acepta que podr ser cambiado de puesto libremente en los diferentes Departamentos y Dependencias de EL PATRN siempre que se respete su salario y categora. TERCERA: Las partes acuerdan que EL EMPLEADO prestar sus servicios bajo la direccin y dependencia de EL PATRN dentro de una jornada semanal ordinaria de 50 horas repartidas de lunes a sbado de cada semana, que en un principio y mientras no recibe orden por escrito, ser de lunes a viernes de las 9:00 a las 18:00 horas y sbado de las 9:00 a las 14:00 horas. EL EMPLEADO contar con una hora diariamente para tomar sus alimentos, horario que fijar EL PATRN de acuerdo con las necesidades del mismo.

Se establece como das de descanso semanal los sbados despus de las 14:00 horas y domingos. Tanto los das de descanso semanal como el horario, podrn ser modificados por EL PATRN de acuerdo a las necesidades del trabajo. Dentro de los trminos legales queda pactado que EL EMPLEADO laborar jornadas extraordinarias nicamente por instrucciones previas y por escrito de EL PATRN. CUARTA: EL PATRN se obliga a proporcionar a EL EMPLEADO los das de descanso obligatorios que establece la Ley Federal del Trabajo. QUINTA: Despus de haber laborado un ao al servicio de EL PATRN, EL EMPLEADO disfrutar de un perodo de vacaciones anuales de 5 das laborables. Despus del tercer ao del perodo de vacaciones aumentar en dos das por cada tres de servicios. EL EMPLEADO podr hacer uso de sus vacaciones en las fechas que convenga de comn acuerdo con EL PATRN no siento acumulables. SEXTA: Las partes convienen en que el salario mensual que percibe EL EMPLEADO ser el indicado en el

- 28 -

punto 5 del proemio del presente contrato, pagadero en quincenas vencidas los das quince y ltimo de cada mes, pudiendo ser en efectivo o por medios electrnicos accesibles al empleado. Reconoce EL EMPLEADO que la remuneracin antes sealada, se encuentran incluidos el salar io correspondiente a los das de descanso semanal, as como los das de descanso obligatorio establecidos en el artculo 74 de la mencionada Ley Federal del Trabajo y la Comisin Nacional Bancaria y de Valores. EL PATRN queda autorizado a efectuar los descuentos legales y los que correspondan a las aportaciones o cuotas ante las instituciones de seguridad social que sean a cargo de EL EMPLEADO. SPTIMA: EL EMPLEADO recibir por concepto de aguinaldo el equivalente a quince das de salario, el cual se pagar a ms tardar el da 20 de Diciembre de cada ao. OCTAVA: Cuando EL EMPLEADO que por cualquier circunstancia se vea obligado a faltar a sus labores, deber avisar a EL PATRN por conducto de su jefe inmediato telefnicamente a ms tardar una hora despus de iniciarse sus labores, el aviso no justifica la falta, pues en todo caso EL EMPLEADO, al regresar a sus labores, deber justificar su ausencia a juicio de EL PATRN.

En todo lo relacionado con riesgos profesionales y enfermedades, las partes se sujetan a disposiciones que sobre la materia establece la Ley Federal del Trabajo y la ley del Instituto Mexicano del seguro Social. NOVENA: EL EMPLEADO conviene en someterse a los reconocimientos mdicos que peridicamente pudiera ordenar EL PATRN en los trminos del artculo 174, fraccin X de la Ley Federal del Trabajo. DCIMA: EL EMPLEADO se obliga a tomar cursos de capacitacin y adiestramiento en los trminos que al respecto establezca EL PATRN. DCIMA PRIMERA: EL EMPLEADO se obliga durante la vigencia del presente contrato y despus de la terminacin del mismo a no divulgar no utilizar en su propio beneficio o de terceros, informacin relacionada con los negocios, operaciones y actividades de EL PATRN, ni a proporcionar di recta o indirectamente informacin verbal o escrita sobre sus mtodos, sistemas o cualquier otro tipo de actividades, as como informacin sobre clientes o sus estados financieros. EL EMPLEADO acatar las disposiciones contenidas en la Ley de Institucio nes de Crdito, y en particular, lo dispuesto en el Artculo 117 de dicho ordenamiento, que se refiere al secreto bancario: de negligencia, por lo que quedar sujeto a las sanciones previstas en la Ley Federal del Trabajo, independientemente de las

- 29 -

responsabilidades que pudiera derivarse, de carcter civil y/o penal. DCIMA SEGUNDA: EL PATRN le reconoce al EL EMPLEADO una antigedad a partir del da especificado en el punto 6 del proemio del presente contrato, independientemente de la fecha de firma del mismo.

DCIMA TERCERA: EL EMPLEADO de manera expresa manifiesta su conformidad en el caso de que por reestructuracin, nuevas actividades o reorganizacin de las funciones o servicios de EL PATRN, se llegara a modificar o se transmitieran las actividades en las que participe EL EMPLEADO a otra Sociedad, Organizacin, Empresa o Estructura, en estos casos, EL EMPLEADO se incorporar a la nueva prestadora de servicios o ejecutora de las actividades referidas y en este supuesto se le respetar a EL EMPLEADO sus derechos, prestaciones laborales y antigedad generada con EL PATRN actual.

DCIMA CUARTA: Convienen expresamente las partes en que es causa de rescisin de contrato sin responsabilidad para EL PATRN el hecho de que en su solicitud de empleo EL EMPLEADO omita las referencias de patrones a los que haya presentado sus servicios con anterioridad o proporcione datos falsos sobre cualquier informacin que se le requiera en la mencionada solicitud; en la inteligencia de que el derecho a rescindir el contrato lo podr ejercer EL PATRN dentro de los treinta das siguientes a la fecha en que descubra la omisin.

DCIMA QUINTA: En todo lo no provisto en el presente contrato, se estar a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo, conviniendo ambas partes de que para efecto del cumplimiento e interpretacin del mismo se someten a la jurisdiccin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje del estado de ____ Distrito Federal_______, renunciando a cualquier otro fuero que por razn de su domicilio actual o futuro pudiere corresponderles.

LEDO QUE FUE EL PRESENTE CONTRATO POR LAS PARTES Y DNDOSE POR ENTERADOS DE SU CONTENIDO Y ALCANCE LO FIRMAN POR DUPLICADO, QUEDANDO UN EJEMPLO EN PODER DE CADA UNA DE ELLAS, EN LA CUIDAD DE ____Mxico_____ DEL ESTADO DE ____ Distrito Federal____ EL DA ___22___ DE _________Febrero_______ DEL ____2011________.

___ Gmez Hernndez Adrin___ EL PATRN

_______ Aldo Robles Islas__________ EL EMPLEADO

- 30 -

Induccin

Concepto Tiene como finalidad brindar informacin general, amplia y suficiente que permita la ubicacin del empleado y de su rol en la organizacin para fortalecer su sentido de presencia. Hablamos de dos tipos de induccin: A nivel institucional o general: Comprende toda la informacin general que permite al empleado conocer a toda la organizacin, esto comprende tener conocimiento sobre la misin, la historia, estructura, la normatividad y beneficios que ofrece la organizacin. Induccin al rea: Se refiere a la induccin otorgada hacia el departamento o rea correspondiente al puesto como, por ejemplo, manejo de las relaciones de comunicacin, jefe inmediato y, en dados casos, subordinados que tiene a su cargo.

Induccin al puesto de trabajo: Es la adaptacin, la acomodacin, incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicacin fsica, manejo de elementos, entre otros aspectos a nivel funcional.

Procedimiento: 1) Se determina el tipo de induccin: *Formal: se dar informacin general relevante e informacin especfica, dirigida a los trabajadores de determinados puestos o departamentos. *Informal: dada slo con folletos y guas. 2) Continuando con la induccin, se aplican entrevistas cortas para que el nuevo empleado anote los puntos que no comprendi en la induccin. 3) Integracin al puesto de trabajo.

- 31 -

Ejemplo:

MANUAL DE ACOMODO DE CARRITOS

NOTA IMPORTANTE! Alguna vez has pensado qu pasara si nuestros socios no tuvieran el carrito para poner su mercanca? El mantener acomodados los carritos, es uno de los trabajos ms importantes. Tenemos la responsabilidad de darle a nuestros socios el mejor servicio, tener los carritos listos para que el socio los pueda tomar, y en el caso de cajas mantener los carritos ordenados, as como asegurarnos que los carritos estn limpios y en buen estado. Este manual te servir como una gua para que lleves a cabo esa tarea de manera eficiente. Es muy importante que leas y comprendas este material ya que te ayudara a mejorar tu desempeo, a trabajar con mayor seguridad. Buena Suerte!

DEBERAS APLICAR EN TODO MOMENTO LAS SIGUIENTES REGLAS: No debes empujar ms de diez carritos. Debers empujar la cantidad de carritos que puedas detener. Cada carrito de Costco pesa aproximadamente 33.5 kg Debe utilizarse una cuerda de seguridad cuando se empujan cuatro carritos o ms. Siempre voltea a todas direcciones antes de mover carritos y plataformas. Nunca te coloques en frente o entre carritos en movimiento. No eres un Tope Humano. Nunca corras con los carritos. Nunca amarres una cuerda de un carrito alrededor de tu mano. Nunca jales los carritos. Los carritos pueden golpearte por atrs, y ocasionarte un dao muy fuerte. Nuca sueltes los caritos en movimiento. No deslices los carritos de lado a lado, esto ocasiona que las llantas se desgaste, se rompan o desarrollen sitios planos. En caso de ocurrir algn accidente con los carritos o plataformas, avisa a tu gerente de inmediato. Si ves alguna persona sospechosa o eres testigo de alguna actividad ilegal reportarlo de inmediato a tu gerente.

Mantenimiento de carritos y plataformas. Cuando acomodes los carritos y las plataformas, debers preguntarte: Estn daados? Las rueditas no funcionan? Tienen orillas filosas, tienen astillas metlicas o partes de plstico rotas? Elimina de la operacin

- 32 -

cualquier carrito daado, hasta que los reparen o los cambien. No intentes hacer reparaciones al equipo por tu cuenta. Marca los carritos que necesiten reparacin. Sigue los planes de reparacin y mantenimiento apropiados de tu bodega. Cinturones de nios. CINTURONES PARA LOS NIOS: cuando acomodes los carritos, REVISA que los cinturones para nios se encuentran en BUEN estado. Si estn daados, retira los carritos del servicio para que puedan repararse o cambiarlos si es necesario. Revisa que las advertencias de seguridad para los nios estn VISIBLES en cada uno de los carritos.

Cmo les puedes dar direccin a los carritos?

Aqu te damos un ejemplo, en caso de llevarlos a la derecha:

Con tu mano derecha, sostn la orilla derecha del manubrio del carrito. Mantn tu brazo derecho y tu codo estirados. Con tu mano izquierda, sostn la esquina izquierda del manubrio del carrito. Mantn tu brazo izquierdo y tu codo doblados. Levanta un poco y direcciona el manubrio hacia la izquierda utilizando las piernas mientras mantienes tus brazos estticos en la posicin inicial. Mantn tu espalda derecha y la cabeza levantada. Para direccionar a la izquierda, haz lo opuesto.

Cuando cierra la bodega recuerda que:

Nunca bloquees las entadas, las salidas de emergencia o pasillos con carritos o plataformas. No apiles las plataformas. Nunca sueltes los carritos mientras los ests moviendo. Tus responsabilidades junto con los lineamientos, reglas y recomendaciones de este manual aplican no importando si la bodega est abierta o cerrada.

PLATAFORMAS Ten cuidado de no machucarte los dedos entre los manubrios. Cuando pases junto a los socios con las plataformas, siempre ten mucho cuidado con las personas de tu alrededor. No permitas que los nios jueguen en las plataformas o los carritos.

- 33 -

UNIDAD X CONTROLES ADMINISTRATIVOS

Los controles administrativos son herramientas utilizadas para el control del personal. Existen diversos controles administrativos, sin embargo, se mencionan a continuacin slo cuatro de ellos: Expediente Control de Asistencia Nmina Recibo de pago EXPEDIENTE

Concepto Es una herramienta administrativa que representa la vida administrativa del personal de la empresa (historial, certificados, informes, etc.). Generalmente est conformado por los siguientes documentos: Contrato de Trabajo: es un acuerdo establecido con determinadas formalidades entre dos o ms personas denominadas empleado y empleador o patrn, en el cual se obligan a cumplir ciertas clusulas. Currculum Vitae: es una recopilacin de todos los datos acadmicos y experiencia de una persona a lo largo de su vida, adems de informacin sobre pasatiempos, habilidades y capacidades. Solicitud de Empleo: es un documento o carta de contacto que una persona enva a una empresa con la intencin de postularse para alguna oportunidad laboral. Esto quiere decir que el sujeto contacta a la compaa ya que desea trabajar all Carta de Recomendacin: es aquella carta que se utiliza para recomendar a alguien alguna persona. Esta carta siempre va acompaada de la solicitud de empleo o del Currculum Vitae. Acta de Nacimiento: es el documento a travs del cual se acredita el hecho de un nacimiento y por tanto la existencia de una persona. CURP (Clave nica de Registro Pblico): es un instrumento de registro que se asigna a todas las personas que viven en el territorio nacional, as como a los mexicanos que residen en el extranjero. Credencial con fotografa: es un documento, muchas veces una tarjeta no muy grande que da crdito de que la persona que la tiene en su poder, cuya identidad deber ser comprobada. Comprobante de Domicilio Recibos de Pago: es un comprobante que sirve para certificar que se ha pagado por un servicio o producto. Registro de Asistencias: es un documento que contiene los datos sobre el da y hora que asisti el empleado a la empresa.

- 34 -

CONTROL DE ASISTENCIA

Concepto El control de asistencia es un registro de las asistencias y, por lo tanto, inasistencias del trabajador en la empresa. Tiene como principal objetivo recopilar datos de asistencia para ayudar a determinar el salario percibido por el trabajador, ya que en la mayora de las empresas no es pagado el da (u horas) por faltar a laborar. Existen diversas tcnicas para llevar a cabo un control de asistencia: Control de asistencia con lector de huella digital. Tarjeta de control diario de asistencia. Tarjeta inteligente. Parte diario de asistencia. Clave numrica. Ficha Personal. Ejemplo:

- 35 -

NMINA

Concepto La nmina es un documento que acredita los pagos de las diferentes cantidades que conforman el salario de cada trabajador que labora en la empresa (o bien, puede presentarse por rea o departamento).

La preparacin de la nmina constituye una funcin del mantenimiento de los registros que muestran e salario, cargo, tiempo de trabajo, deducciones y percepciones, adiciones de nmina y dems datos relacionados con el personal.

Tipos: La nmina puede encontrarse en diversas clasificaciones:

*Por su presentacin: Manual Computarizado

*Por la forma de pago: Semanal Quincenal Mensual Decenal Catorcenal

*Por el tipo de persona: Ejecutiva o mayor Jefaturas Empleados

*Otro: Ordinaria: pago determinado semanal, mensual, quincenal, etc. Extraordinario: bono extra, aguinaldo.

- 36 -

De manera general, est constituida por cuatro partes: datos generales, percepciones, deducciones y salario. Ejemplo:

- 37 -

RECIBO DE PAGO

Concepto Un recibo o constancia de pago es un documento que sirve para certificar que se ha pagado por un servicio. Los recibos por lo general, se extienden por duplicado. El original se entrega a quien hizo el pago y el duplicado queda en poder de quien lo recibe. Ejemplo:

- 38 -

UNIDAD XI PROGRAMA DE CAPACITACIN

Concepto La capacitacin es el conjunto de conocimientos y habilidades requeridos para desarrollar el puesto, es decir, es la formacin para ejecutar a futuro las actividades necesarias para laborar en determinado puesto. Los programas de capacitacin son las prcticas aplicadas para mejorar las habilidades y conocimientos, en el mbito empresarial, de los empleados, es decir, es el desarrollo de un proyecto convertido en sistema para ejecutar la capacitacin del personal.

Un programa de capacitacin debe contener: Cartula ndice Introduccin Objetivos Polticas Contenido Desarrollo del Programa Programacin de las Actividades Anexos

- 39 -

Ejemplo:

PROGRAMA DE CAPACITACIN
Imagine Costco Plus

- 40 -

NDICE Introduccin. Objetivo.. Polticas Contenido.. Desarrollo del Programa de Capacitacin Programacin de actividades La realizacin de las flores.. 5 4 2 3

- 41 -

INTRODUCCIN En la empresa COSTCO se ha desarrollado una nueva actividad que promueve la imaginacin de, tanto nios como de jvenes e incluso adultos que son clientes-consumidores en dicha compaa, esta actividad se ha es identificada con el nombre de Imagine Costco Plus. Imagine Costco Plus es una actividad que tiene como objetivo brindar entretenimiento a los clientes y sus acompaantes, promoviendo la imaginacin en ellos y creando un ambiente de interaccin familiar. La actual actividad que proporciona Costco a sus clientes consiste en la elaboracin de flores mediante el mtodo Origami. Se denomina Origami al arte de origen japons consistente en el plegado de papel para obtener figuras de formas variadas, generalmente es conocida como papiroflexia. El presente PROGRAMA DE CAPACITACIN: Imagine Costco Plus, pretende desarrollar la habilidad en los trabajadores para que, posteriormente, puedan ensear a los clientes a elaborar las manualidades mencionadas, de manera que se logre la satisfaccin del mismo cliente al ser partcipe de estas actividades de entretenimiento y unin familiar. Los trabajadores objetivo formarn un equipo colaborativo para desarrollar esta actividad, por lo que, en este programa de capacitacin, se formarn grupos similares. En esta capacitacin se evala principalmente la calidad de las manualidades elaboradas y, por otra parte, el reflejo de la colaboracin en equipo y su organizacin. El trabajador objetivo debe estar comprometido para llevar a cabo las funciones que se indiquen en la capacitacin y, de esta manera, satisfacer eficientemente las expectativas que nuestros clientes tienen acerca de esta actividad, adems, que sea percibida con emocin y con el objetivo de entretenerse y divertirse.

- 42 -

OBJETIVO El propsito principal de este programa es capacitar al trabajador objetivo para que realice la actividad Imagine Costco Plus de manera eficiente, es decir, desarrollando sus capacidades para elaborar las manualidades tratadas. Al trmino del curso el empleado: 1- Habr adquirido las habilidades para ensear al cliente a elaborar diferentes flores aplicando la tcnica de papiroflexia u Origami. 2- Podr resolver cualquier duda del cliente sobre la realizacin de la manualidad. 3- Podr resolver cualquier duda del cliente sobre el material que se utilizar. POLTICAS Para llevar a cabo la capacitacin, se recomienda que el trabajador objetivo acte de acuerdo a las polticas que se mencionan a continuacin: Con base en el objetivo de la eficiencia (logar los objetivos optimizando los recursos), el trabajador tratar de no desperdiciar los materiales que son proporcionados, por ejemplo, cuando un material ya no pueda ser utilizado empleado para hacer alguna manualidad para la que estaba destinado, podr ser reutilizado con una funcin servible. Todo material, aunque se encuentre daado, manchado, roto y/o sucio, es considerado un recurso y, por lo tanto, es til para emplearlo en alguna otra actividad.

La confianza hacia los facilitadores es de vital importancia, por lo que es recomendable que el trabajador objetivo acuda a estos para su orientacin.

La colaboracin, organizacin y, sobretodo, la comunicacin en el equipo es fundamental para llevar a cabo una actividad, por lo que se invita al trabajador objetivo a abrir su mente

- 43 -

hacia las dems opiniones y a proponer mejoras para realizar su labor.

CONTENIDO Desarrollo del Programa de Capacitacin NOMBRE DEL PROGRAMA: PROGRAMA DE CAPACITACIN: Imagine Costco Plus FECHA: 10 de Abril 13 de Abril del 2012 HORARIO: 13:00 15:30 hrs. DURACIN DEL CURSO: 2:30 hrs. Por da, completando un total de 10 hrs. FACILITADORES: Belem Arroyo Deniz Garca Barradas Ana Berenice Prez Sols Fernando Alan Valencia Garca Jonathan Eduardo Yerena Bernal Jessica Stephany

LUGAR: Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingenieras y Ciencias Sociales y Administrativas. Edificio de Sociales, Saln 104. Programacin de Actividades 1. La primera actividad es la formacin de equipos de un nmero de trabajadores, determinado por los facilitadores (entre 5 y 10 personas). 2. Posteriormente, los facilitadores les proporcionarn a cada grupo de trabajadores, los materiales necesarios para realizar cada actividad.

- 44 -

3. Los grupos de trabajadores objetivo se organizarn para determinar la forma en que se realizarn las actividades, de ser necesario, se aplicar la especializacin de trabajo.

LA REALIZACIN DE LAS FLORES A continuacin se muestran los pasos para realizar las flores por la tcnica de Origami, algunas de ellas ests especificadas de manera escrita y otras mediante imgenes:
Flor 1: *5 hojas de papel de aprox. 10 x 10 cm.

- 45 -

Flor 2: 1. Corta pequeas porciones de papel en crculos o en cuadrados, y comienza a arrugar las porciones con la mano. 2. Enrolla hojas de papel para hacer la simulacin del tallo de la flor. 3. Coloca las partes de papel arrugadas sobre una de las extremidades de los tallos. Pega la primera capa de papel con algo de pegamento, y luego vuelve a repetir la operacin, pegando una segunda porcin de papel. 4. Para terminar, termina de envolver los ptalos con la cinta. Flor 3: *3 hojas de colores de aprox. 7 x 10 cm *Una tira larga de papel para simular el tallo de la flor.

- 46 -

Flor 4:
*6 hojas de colores de aprox. 7 x 10 cm. *Una tira larga de papel para simular el tallo de la flor.

- 47 -

- 48 -

Flor 5: *Una hoja de color cuadrada, aprox. 20 x 20.

- 49 -

UNIDAD XII RELACIONES LABORALES

Las relaciones laborales son definidas como la relacin armnica entre el empleado y el empleador y es regulada mediante un contrato de trabajo (factor jurdico administrativo). El trabajador siempre es una persona fsica, sin embargo, el empleador puede ser una persona fsica o jurdica. La relaciones laborales engloba a: los salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsin, la retribucin a la productividad, la calidad del producto y la capacitacin de la fuerza de trabajo, el comportamiento de los mercados laborales, los empleos, la disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de bienestar, la informacin y participacin, as como los comportamientos del actor sindical y empresarial.

Debido a que las relaciones de trabajo son reguladas por el contrato, ambos pueden ser: Individuales Colectivos (el sindicato defiende los derechos de los trabajadores) Art. 20

Las relaciones laborales se regulan por el Derecho Laboral. Son aquellas que implican un trabajo personal, voluntario, por cuenta ajena, retribuido y bajo la dependencia o subordinacin al empresario. El significado de las caractersticas de las relaciones laborales son los siguientes: - Personal: la prestacin debe ser llevada a cabo por el propio trabajador, y no por otra persona en su nombre. - Voluntaria: el trabajo debe ser realizado voluntariamente. El trabajador no puede ser obligado a efectuar el trabajo contra su voluntad - Por cuenta ajena: el fruto del trabajo no es del trabajador, sino del empresario, por cuya cuenta trabaja - Retribuida: el trabajador debe ser retribuido por el trabajo desarrollado, es decir, recibe un salario por su trabajo - Dependiente: el trabajador est sometido al poder de organizacin y disciplina del empresario Ejemplo: En COSTCO, S.A., los elementos esenciales de las relaciones obrero patronales tienen su finalidad en la equidad de ambas partes, ya que esto nos ayuda a tener un mejor desarrollo dentro de la organizacin.

- 50 -

El patrn debe tener un panorama muy amplio para con sus trabajadores y cumplir sus necesidades sin llegar al paternalismo. Las relaciones laborales desarrolladas en COSTCO, S.A., se ven reflejadas en los derechos y obligaciones tanto de los patrones como de los trabajadores, adems en las declaraciones y clusulas establecidas en el contrato (ver CONTRATACIN), por lo tanto la ley regula a cada uno de estos grupos como un tercero en discordia con el fin de mantener la congruencia entre dichos miembros.

UNIDAD XIII NEGOCIACIN

La negociacin es una forma de alcanzar nuestros objetivos cuando stos no dependen exclusivamente de nosotros sino que, por el contrario, requieren una interaccin con otros sujetos. Dicho de otra manera, es el arte de negociar (acordar para obtener beneficios: monetario o en especie). Los elementos que conforman la negociacin son: quien negocia, quien es negociador, el tiempo y lugar en el que se realiza.

Existen dos tipos de negociacin: Distributiva: uno de los involucrados gana y el otro pierde. (incluye la Negociacin Competitiva, en la que no se muestra cooperacin por parte de alguno y la Subordinada, en la cual, una parte sobrepone sus metas sobre el otro involucrado). Integrativa: ambos involucrados ganan u obtienen beneficios. (incluye a la Negociacin Cooperativa y Colectiva).

El proceso de negociacin incluye las siguientes etapas: Preparacin: contempla el diagnstico, la estrategia y las tcticas. Se investiga el entorno, se realiza un plan y se integra un equipo, se asegura la aprobacin de la gerencia y se prev de alguna contingencia o huelga. Negociacin: se negocia con sindicato (colectivo) o con el otro involucrado, se consigue negociacin de la gerencia y/o sindicato. Administracin: incluye el anlisis de los resultados del proceso. Se administra el contrato (clusulas), se explica mediante la capacitacin, se ajusta la compensacin, beneficios y polticas y se verifica el cumplimiento por ambas partes.

- 51 -

Ejemplo: En COSTCO, es necesaria una preparacin adecuada que ayude a superar el impacto del futuro, incrementando las posibilidades comerciales. Por otra parte, los negociadores en COSTCO, estn dispuestos a respetar los acuerdos, siempre enfocados en obtener resultados que beneficien a la sociedad y a nuestros miembros. Una vez preparada la negociacin, los negociadores en COSTCO S.A. siguen una serie de pasos para llevar a cabo esta actividad con xito, presentados a continuacin: Preparacin: Es muy importante llegar a la reunin donde se va a negociar con una buena preparacin, ya que es clave para conseguir el xito de la negociacin. No se pierde de vista el objetivo, la informacin que se necesita para convencer a la otra parte y los acuerdos se podrn contemplar como posibles. Escuchar: Es necesario descubrir los intereses de la otra persona y para esto se requiere escucharlo claramente. Mostrando respeto y comprensin hacia la otra persona generaras una buena impresin y amigable. Preguntar: Generalmente la persona que hace preguntas es el que lidera la conversacin, porque el conseguir informacin de la otra persona aumenta tu poder de negociacin. No dudes en hacer todas las preguntas que consideres relevantes y que puedan enfocar mejor tu estrategia. Sin embargo, conviene evitar usar un tono demasiado agresivo. Hay que apostar asimismo por la claridad y evitar los monlogos. UNIDAD XIV PRESTACIONES Y SERVICIOS Hablar y dejar hablar: los negociadores en COSTCO tienen como premisa el mostrarse siempre corts, dejar terminar las frases a la otra parte, no atender otros asuntos mientras este habla, etc.

Las prestaciones se definen como aquellos bienes, instalaciones, facilidades o actividades que se proporcionan por la organizacin a sus trabajadores, adems de lo estrictamente debido por su labor, con el fin de lograr que obtenga un beneficio ligado algn modo con su trabajo. A diferencia de los incentivos financieros que son pagados a individuos especficos cuyo trabajo est por encima del promedio. Las prestaciones son para todos los empleados. Dicho de otra manera, las prestaciones son servicios o facilidades que un empleador otorga a sus trabajadores en adicin al salario estipulado.

Existen prestaciones que son normativas sealadas en la Ley Federal del Trabajo y aquellas que son denominadas adicionales. Ambas se presentan a continuacin:

- 52 -

Prestaciones de ley: Seguro mdico Descansos y/o das feriados Prima vacacional Aguinaldo Capacitaciones Prestaciones adicionales: Guardera Servicio de Comedor Transporte Automvil Celulares Vales de despensa Ejemplo: En COSTO S.A. contamos con las siguientes prestaciones: Ambos turnos, medio tiempo y completo, incluyen todas las prestaciones de ley, prima vacacional, aguinaldo correspondiente al tiempo que el empleado tiene trabajando, llegando a un mximo de 30 das de salario. Los lugares no sindicalizados tienen las revisiones a sus empleados de Costco Acuerdo cada tres aos coincidiendo con las ratificaciones contrato sindical en los lugares con los acuerdos de negociacin colectiva. Similar a un contrato con el sindicato, el Acuerdo establece los empleados cosas como las prestaciones, compensaciones, salarios, los procedimientos disciplinarios, las vacaciones pagadas, bonos, y la antigedad. Por otra parte, las prestaciones adicionales que COSTCO otorga a sus empleados son vales de despensa. Seguro de desempleo Ausencia por enfermedad Riesgo de trabajo Seguro social Prestaciones de retiro

- 53 -

UNIDAD XV REGLAMENTO INTERNO

El reglamento interno, nombrado en la Ley Federal de Trabajo en el Captulo V, es el instrumento por medio del cual el empleador regula las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en la empresa. Es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una organizacin.

As, debe contener a lo menos: Horas de entrada y salida, descansos, tiempo para comidas Lugar y momento en que debe comenzar y terminar la jornada laboral Da y horas fijados para hacer la limpieza de maquinaria, establecimiento, aparatos y tiles Tipos de remuneracin Lugar, da y hora de pago Las personas a quienes los trabajadores deben dirigir sus reclamos, consultas y sugerencias Las sanciones que se puedan aplicar a los trabajadores con indicacin de las infracciones y el procedimiento a seguir en estos casos Permisos y licencias Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exmenes mdicos, previos o peridicos Ejemplo:

REGLAMENTO INTERNO, COSTCO S.A. Todos los trabajadores estn obligados a cumplir con la totalidad de lo establecido en el contrato de trabajo y lo que este reglamento dispone. Los trabajadores debern atender y cumplir las rdenes que su jefe les imparta, adems de mantener un trato respetuoso hacia sus superiores y compaeros. El trabajador deber usar el equipo de proteccin personal que se les proporcione, cuando la ejecucin de sus labores lo requiera.

- 54 -

El trabajador deber informar a su jefe inmediato acerca de cualquier anomala que observe, o de todo aquel elemento defectuoso que note en su trabajo. Todo trabajador est obligado a colaborar en la investigacin de accidente que suceda dentro de las dependencias de la empresa COSTCO. Todo trabajador que padezca de una enfermedad o se siente mal y esto afecta su capacidad de trabajo y por consecuencia su seguridad, deber informar a la brevedad a su jefe inmediato, para que proceda a tomar las medidas pertinentes.

UNIDAD XVI QUEJAS Y SUGERENCIAS

Las quejas son todas las formas de inconformidad, incluso las que se presentan en una empresa sin sindicato. Una queja es una oportunidad de mejora. Una queja siempre es valiosa porque da informacin de primera mano sobre cmo es percibida por los usuarios la calidad de los servicios.

Una queja siempre lleva implcita una idea de mejora que puede ser utilizada por la organizacin para adaptar sus servicios a las necesidades de los ciudadanos, sin olvidar por ello el deber de cumplir las obligaciones que conlleva la prestacin del servicio pblico.

De manera general, las quejas pueden ser causadas por inconformidades por los salarios, condiciones de trabajo, horas de trabajo o alguna violacin al contrato.

- 55 -

Los tipos de quejas son presentados en la siguiente tabla:

Se recomienda nunca dar solucin inmediata a cualquier problema, primero hay que investigar perfectamente todo el entorno. Esta investigacin comprender: a) Escuchar a los interesados o afectados. b) Presentar un proyecto de resolucin. c) Notificar al jefe correspondiente. d) Decidir sobre la solucin a la queja e implementar dicha solucin

- 56 -

Ejemplo:

Costco ha establecido un procedimiento para presentar quejas confidenciales relacionadas con preocupaciones o quejas acerca de: contabilidad, auditora y controles internos de Costco; o cualquier persona en Costco, que haya cometido, est cometiendo o est por involucrarse en conductas ilegales. El sitio de internet www.costco.com.mx es para quejas o denuncias relacionadas con estos asuntos o con cualquier otra inquietud de tica o de cumplimiento. Esto es para ser utilizado por los empleados y

- 57 -

los proveedores de Costco. Se les anima a los empleados de Costco a que utilicen la poltica de Puertas abiertas de la compaa antes de utilizar este mecanismo de denuncia. Costco lo apoya para realizar denuncias de buena fe, relacionadas con actividades ilegales o conductas inapropiadas. Si su denuncia es honesta, estar protegido contra cualquier tipo de represalia, y podr comunicarlo por la pgina antes mencionada de internet. Su queja puede ser annima, si as lo desea. Incluya la mayor cantidad de detalles para que nos permita realizar una investigacin profunda. Asimismo, puede enviar una queja o denuncia electrnica a Envo Confidencial.

Dentro de la empresa COSTCO estos son los tipos de infracciones a denunciar. Abuso de puesto o Uso de informacin, propiedad y posicin dentro del trabajo para beneficios personales. Desviacin de cualquier oportunidad de negocio o idea que beneficie a la Compaa y no tenga un inters personal.

autoridad en contra de los beneficios de la

empresa.

Uso inadecuado tanto de drogas legales como ilegales, Abuso por substancias incluyendo alcohol, dentro de las instalaciones de la Compaa y txicas que afecten la seguridad del lugar de trabajo.

Insinuaciones sexuales, solicitud de favores verbales o fsicos de Acoso sexual naturaleza sexual que afectan el trabajo de una persona creando un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

La actividad del contratista o proveedor que viole las polticas y Actividad inapropiada por procedimientos corporativos; la seleccin inapropiada del parte de contratistas o de contratista o proveedor encaminada a beneficio personal, la proveedores negociacin inapropiada o desviacin de fondos.

Actividades provocan confianza prdida

que Contratos, arreglos o acuerdos verbales o escritos con otras de empresas para fijar precios; boicot a clientes o a proveedores especficos; reparticin de productos, territorios o mercados; o

- 58 -

intercambio de informacin confidencial delicada relacionada con la competencia, as como discusiones con respecto a precios, bonificaciones comerciales o reembolsos, costos, competencia, planes o estudios de mercadeo, planes y capacidades de produccin o cualquier otra informacin confidencial.

Las inquietudes relacionadas a cualquiera de los siguientes Asuntos relacionados asuntos (pero no limitado a): empleo de menores, falta de pago de tiempo extraordinario; falta de pago de al menos el salario mnimo, no proporcionar los descansos y periodos de comida.

con el salario

Condicionar los beneficios proporcionados por la Compaa a los Beneficios empleados, incluyendo seguro mdico, seguro de vida,

incapacidades etc. Un conflicto de intereses se define como una situacin en la que un empleado tiene un inters personal que influye en sus obligaciones dentro de la Compaa. (Los ejemplos incluyen: Conflicto de intereses relaciones inapropiadas con proveedores, mal uso de

informacin confidencial, relaciones inapropiadas con clientes, inters financiero en una empresa que es, o aspira ser, proveedor de la Compaa).

Contribuciones en actos polticos Disciplina correctiva y

Aportaciones a campaas o actos polticos para obtener un beneficio personal.

accin Accin correctiva injusta, o inadecuada.

Conducta verbal o fsica no deseada, que sea dirigida hacia un Discriminacin empleado debido a su gnero, religin, etnia o creencias.

- 59 -

Divulgacin no autorizada o ilegal de propiedad intelectual o secretos comerciales que son de propiedad de la Compaa, as Divulgacin de como informacin de empleados, clientes o consumidores, bases de datos corporativas o de mercadeo, planes de mercadeo, propuestas y estrategias comerciales, informacin financiera no publicada, registros mdicos y de personal o cualquier registro que no sea informacin pblica. La falsificacin de registros consiste en la alteracin, fabricacin Falsificacin contratos, registros informes de o falseo de todo o alguna parte de un documento, contrato o o registro, con el propsito de obtener una ventaja o distorsin de su valor.

informacin confidencial

La alteracin, fabricacin o falsificacin de todo o cualquier parte Falsificacin de de un documento, contrato o registro, con el propsito de Abuso de de la informacin sobre horas trabajadas, registros de tiempo o empleados que trabajan fuera de su horario.

documentos, informes o obtener una ventaja o desvirtuar el valor del mismo. Falsificacin registros tiempo /

La presentacin fraudulenta o engao intencional acerca de la informacin con el fin de engaar o adquirir algo de valor, un Fraude engao intencional realizado para asegurar una ganancia injusta, omisin de hechos importantes o reclamos falsos sobre ofertas de productos o servicios de la Compaa.

La compra o venta de valores o ttulos por parte de empleados actuales o anteriores, ya sea personalmente o en nombre de Infraccin a la compra y venta de valores. otras personas, con base en informacin material no pblica; tambin incluye la comunicacin de dicha informacin a otras personas, de manera que puedan comprar o vender valores o ttulos. (Los ejemplos de la informacin material no pblica incluyen los resultados financieros trimestrales o anuales,

- 60 -

predicciones financieras, desarrollos financieros importantes, posibles fusiones, as adquisiciones, como el empresas desarrollo conjuntas de o

desinversiones, importantes).

productos

Inquietudes relacionadas con la conducta de un proveedor, Inquietudes proveedores contratistas sobre contratista o cualquier otra persona que no sea empleado de o Costco pero conduce negocios con propiedades de la

Compaa.

El acto de forzar a algo o impedir que alguien realice alguna Intimidaciones actividad generando temor ya sea verbalmente o con acciones.

Ley contra las prcticas Proporcionar beneficios directa o indirectamente a empleados de corruptas en el extranjero gobierno o agentes para beneficiar nuestro negocio. (FCPA) Ley de proteccin del Infraccin de alguna ley, reglamento, poltica o procedimientos medio ambiente, salud y gubernamentales con respecto al manejo y desecho de seguridad materiales peligrosos o la salud y seguridad de los dems. Cualquier otro asunto que no se describa en ninguna otra Otro categora, sobre el cual el denunciante desee presentar una denuncia.

La entrega, recepcin o peticin de artculos que puedan ser razonablemente interpretados como un esfuerzo por influenciar Recepcin o entrega de regalos inadecuados una relacin o decisin comercial para beneficio de un individuo o de su familia o amigos; durante o en relacin con negociaciones de contrato. Oferta, solicitud o aceptacin inapropiada de artculos que tienen un valor mayor al nominal, por parte de proveedores, clientes o terceras personas, en su capacidad de empleado de la compaa.

(Soborno/gratificaciones)

- 61 -

El despido, destitucin, la negativa a contratar, negacin de promocin, transferencia, asignacin de tareas desfavorables, evaluaciones negativas o una medida disciplinaria injustificada, Represalia reduccin en la compensacin, acoso o que de otra forma se tomen represalias en contra de una persona por haberse quejado de discriminacin, participar en una investigacin o, mostrar una conducta inapropiada. La rescisin de contrato NO se basa en su raza, color, sexo, Rescisin de contrato religin, nacionalidad, orientacin sexual, edad, discapacidad, situacin militar o estado civil. El acto de robar; o quitar algn bien a su legtimo propietario. Tambin incluye el intento de robo, aunque no se lleve a cabo. Robo As como a las personas que facilitan o encubren el robo antes, durante o despus del acto.

Destruccin de la propiedad de un empleador (tal como herramientas o materiales) u obstruccin del trabajo de otras personas con el propsito de provocar una reduccin en la Sabotaje o vandalismo productividad del lugar de trabajo (Los ejemplos incluyen: destruccin de equipo, robo, baja productividad en el trabajo y virus informticos).

Infraccin de alguna ley ambiental, reglamento, poltica o procedimiento corporativo con respecto al manejo y desecho de materiales peligrosos o la salud y seguridad de los dems. No Seguridad proporcionar un ambiente lo suficientemente seguro para que los empleados desempeen todas las tareas (Ejemplos incluyen: dao ambiental, OSHA, EPA, supervisor directivo, mal manejo domstico).

- 62 -

Divulgacin no autorizada e ilegal de informacin confidencial incluyendo inventos, investigacin y datos tcnicos, frmulas, Uso inadecuado de descubrimientos, diseos, mejoras, ideas, directrices de

propiedad intelectual

fabricacin, programas de computacin, marcas comerciales, patentes, derechos de autor, informacin financiera o de precios no publicada y toda documentacin relacionada.

Uso

inadecuado/abuso

El uso inadecuado o no autorizado de los recursos, equipo, bienes y tecnologa de la Compaa para fines no comerciales y de beneficio personal.

de los bienes, servicios o recursos de la Compaa

Publicidad, empaque, exhibiciones en el punto de venta o materiales Ventas, mercadeo promocionales falsos, confusos o engaosos; y mensajes deliberadamente engaosos, omisin de hechos importantes o reclamos falsos sobre productos de la Compaa o de su competencia.

publicidad engaosas

Acciones voluntarias o inocentes que constituyan violacin directa de las polticas, procedimientos, cdigo de tica, y/o responsabilidades contractuales implicadas de la compaa. (Los Violacin de polticas ejemplos incluyen: acuerdos de no divulgacin, normas de contratacin, corporativos) seguridad, uso de Internet, lineamientos

Una amenaza verbal o fsica de dao corporal, cualquier Violencia en el lugar de expresin que ocasione lesiones o dao a una persona o trabajo propiedad.

- 63 -

Por otra parte, las sugerencias son insinuaciones, consejos, inspiraciones ideas. Una sugerencia es de suma importancia ya que por medio de esta se puede mejorar el servicio o la calidad de productos de venta hacia el cliente o dentro de la misma empresa (hacia al personal). Esto puede lograrse por medio de un buzn dentro de la empresa donde el cliente o personal pueda dejar su comentario, o bien, expresarlo ante el personal o algn responsable que atienda en especial este caso. Los gerentes y supervisores deben inspirar y motivar a su personal a suministrar sugerencias, sin importar lo pequea que sean. Eventos especiales, publicidad, boletines internos y peridicos, juntamente con folletos promocionales precisos y vigorosos, son los ingredientes para mantener el sistema vivo y en buen funcionamiento. La alta administracin debe implantar un plan bien diseado para asegurar que el sistema de sugerencias sea dinmico.

Los principales temas de sugerencias de las compaas son:


Mejoramientos en el trabajo propio. Ahorros en energa, material y otros recursos. Mejoramientos en el entorno de trabajo. Mejoramientos en las mquinas y procesos. Mejoramientos en artefactos y herramientas. Mejoramientos en el trabajo de oficina. Mejoramientos en la calidad del producto. Ideas para los nuevos productos. Servicios para y relaciones con el cliente. Otros.

Los sistemas de sugerencias proporcionan a los trabajadores la oportunidad de hablar con sus supervisores y entre ellos mismos. Al mismo tiempo, proporcionan la oportunidad de que la administracin ayude a los trabajadores a tratar con los problemas. De este modo, las sugerencias son una oportunidad valiosa para la comunicacin bidireccional tanto en el taller como para el autodesarrollo del trabajador.

- 64 -

UNIDAD XVII SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL

Se denomina Seguridad e Higiene Industrial a un conjunto de conocimientos destinados a evaluar, controlar y prevenir las causas de los riesgos de trabajo, evitando accidentes y enfermedades laborales. Tiene por objeto establecer las medidas necesarias de prevencin de los accidentes (definidos ms adelante) y enfermedades de trabajo, tendientes a lograr que la prestacin del trabajo se desarrolle en condiciones de seguridad, higiene y medio ambiente adecuados para los trabajadores, conforme a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo.

En COSTCO S.A., se han desarrollado comisiones de seguridad e higiene, las cuales determinan e indican, por ejemplo, el nivel de temperatura ideal en el rea de alimentos, introducir elementos higinicos como lavamanos, jabn y desinfectantes. Higiene en el trabajo se define como el conjunto de normas y procedimientos que buscan proteger la integridad fsica y mental de los trabajadores, preservndolo de los riesgos de salud relacionados con las tareas del cargo y el entorno donde se llevan a cabo. Se relaciona con diagnosticar y prevenir enfermedades a partir del estudio y control de dos variables: El hombre Su ambiente de trabajo

Ejemplo:

NORMAS DE HIGIENE EN COSTCO S.A. Mantn limpio y ordenado tu puesto de trabajo Los trabajadores deben lavarse las manos peridicamente durante el da. En algunos trabajos, la ley exige que se laven las manos peridicamente. Es importante lavarse las manos despus de usar los servicios sanitarios y antes o despus de ciertas actividades. Los trabajadores ubicados en reas de alimentos descubierto deben utilizar cubre bocas. Los trabajadores que tomen con sus manos algn alimento, deben utilizar guantes de ltex, proporcionados por COSTCO, S.A.

- 65 -

Los trabajadores deben realizarse exmenes mdicos peridicos. ES necesario reportar las condiciones insalubres de algn rea. Se debe difundir informacin sobre medidas especficas de higiene en cada rea a laborar. La seguridad en el trabajo es un conjunto de medidas tcnicas, educacionales, mdicas y psicolgicas empleados para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implementacin de prcticas preventivas. La seguridad del trabajo se dirige a la prevencin de: Accidentes, Robos e Incendios.

Los componentes de la Seguridad e Higiene Laboral son los siguientes: Medicina de trabajo. Ergonoma: Diseo de lugares de trabajo que se adapten a las caractersticas anatmicas y fisiolgicas del trabajador. Psicologa laboral: ptima adaptacin del hombre (estrs, cargas mentales, etc.) Ejemplo:

Algunas medidas de seguridad en COSTCO que tienen que seguir los trabajadores son los presentados a continuacin: - Orden y vigilancia ayudan al a seguridad, colabora en conseguirlos. - Corrige o da aviso de condiciones peligrosas e inseguras. - No utilices maquinaria sin estar autorizado. - Utiliza las herramientas apropiadas y colcalas en su lugar. - Utiliza siempre todas las prendas de proteccin establecidas. - No quites sin autorizacin ninguna proteccin de seguridad o seal de peligro. - Todas las heridas deben ser tratadas. - No hagas bromas en el trabajo.

Elaboracin de un Programa de Seguridad e Higiene

Plan de Seguridad en el trabajo En plan la seguridad deber abarcar los aspectos siguientes: a) La seguridad es responsabilidad del Departamento del Personal.

- 66 -

b) Las condiciones de trabajo, giro, tamao, localizacin de la empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos. c) La seguridad no debe estar restringida slo al rea de produccin, oficinas, almacenes, etc. d) Los problemas de seguridad perjudican la adaptacin del hombre al trabajo, la adaptacin del trabajo al hombre y los factores socio psicolgicos; por tal motivo; ciertas empresas vinculan la seguridad a la seleccin de relaciones industriales. e) La seguridad en el trabajo se encarga de dar capacitacin al personal, controlar el cumplimiento de normas de seguridad, revisin peridica de los equipos de seguridad, de los primeros auxilios, de la seleccin, adquisicin y distribucin de medios de seguridad.

Plan de higiene en el trabajo Los principales aparatos de un plan de higiene en el trabajo son los que a continuacin se detallan: a) Plan Organizado: servicios mdicos, tiempo integral o parcial. b) Servicios Mdicos adecuados: botiqun de emergencia y los primeros auxilios, si es necesario. Tales facilidades deben incluir: Exmenes mdicos de admisin. Cuidados eficientes de heridas provocadas por molestias profesionales. Servicios de primeros auxilios. Eliminacin y control de las reas insalubres. Registros mdicos adecuados. Supervisin adecuada en cuanto a higiene y salud. Exmenes mdicos peridicos de revisin.

La Ley Federal de Trabajo establece que los patrones debern cumplir con las disposiciones de seguridad e higiene para prevenir los accidentes y enfermedades en el lugar de trabajo y disponer de los medicamentos y materiales de curacin indispensables. Tambin se establece que los trabajadores debern aplicar las medidas preventivas e higinicas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y proteccin personal de los trabajadores

- 67 -

Accidentes de Trabajo

Segn la Ley Federal de Trabajo, el accidente de trabajo es toda lesin orgnica o perturbacin funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en el ejercicio o con motivo de trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en se preste (incluido el traslado de trabajo a domicilio).

Causas de Accidentes de Trabajo: La causa es lo que origina el incidente, que se convierte en accidente si tiene una potencialidad lesiva. Directas: Dependen estas del ambiente de trabajo donde se realiz el accidente y de las condiciones biolgicas del propio accidentado. Dicho de otra manera, involucra el alrededor fsico que contribuye al accidente. Estas causas existen de dos formas: Condiciones inseguras: Son los riesgos que hay en los materiales, maquinarias y edificios que rodean al individuo (por defecto u omisin). * Un automvil con los frenos en mal estado. * Una escalera a la que no se le ha puesto pasamanos. * El cido sulfrico con el que se tiene que trabajar en algunas industrias. Prcticas inseguras: son los actos personales que en su ejecucin exponen a las personas a sufrir un accidente. * Entrar sin mascarilla a un canal de drenaje en el cual puede haber acumulacin de gases. * Trabajar con ropa suelta donde hay maquinaria en movimiento. * Trabajar en un andamio, sin sujetar la herramienta y con riesgo de que esta caiga. Algunos factores que intervienen para que estos existan son: Medio fsico: temperatura, humedad, ventilacin, iluminacin, ruido, contaminantes. Causa de trabajo: jornada laboral, turnos, mquinas, comodidad, atencin que requiere el trabajo, trabajo montono. Causas por individuo: aprendizaje, conocimiento, prctica, escases, personalidad (trastornos), estabilidad mental, deficiencia visual, auditiva.

Existen distintos accidentes:

- 68 -

Accidentes en los que el material va hacia al hombre: Por golpe. Por atrapamiento. Por contacto. Accidentes en los que el hombre va hacia el material: Por pegar contra. Por contacto con. Por prendimiento. Por cada a nivel (por materiales botados en los pasillos, piso deteriorado, manchas de aceite en el suelo, calzado inapropiado). Por cada a desnivel (desde escaleras o andamios). Por aprisionamiento. Accidentes en los que el movimiento relativo es indeterminado: Por sobreesfuerzo. Por exposicin. Indirectas:

Estas son totalmente ajenas a las condiciones biolgicas del accidentado, aunque puede estar subordinadas o no el medio en que se trabaja en forma normal. El accidente se debe a condiciones o prcticas inseguras de personas ajenas a la conducta del accidentado; es decir, l es una vctima inocente del riesgo que sufra. Pudiendo expresarse por los tres postulados o principios siguientes:

4- Principio de causalidad natural: Todo accidente tiene una causa natural: es decir, una causa que se explica de forma natural.. Este principio sienta las bases de la seguridad cientfica. De este principio se desprenden dos importantes consecuencias: La nica forma racional y cientfica de prevencin de los accidentes consiste en actuar sobre sus causas. La actuacin debe ser natural, dado el carcter natural de las causas que lo producen.

2- Principio de multicasualidad: En la mayora de los accidentes existe ms de una causa: es poco frecuente que un accidente se produzca por una causa nica, normalmente, un conjunto de causas confluyen para desembocar en el accidente., lo que dificulta la actuacin de la seguridad cientfica ante la imposibilidad de poder actuar

- 69 -

sobre mltiples causas simultneamente, para evitar el accidente. Es precisamente este principio el que explica que todos los accidentes son distintos, debido a la diferente combinacin de causas.

5- Principio econmico de la seguridad: Entre las mltiples causas, existen causas principales o primarias que actan como factores de un producto, de forma que eliminando una de ellas, se puede evitar el accidente. La identificacin de estas causas principales, permitir seleccionar sobre cul de ellas debemos actuar, la ms fcil de corregir o eliminar y la ms viable econmicamente. Los accidentes ocurren porque la gente comete actos incorrectos o porque los equipos, herramientas, maquinarias o lugares de trabajo no se encuentran en condiciones adecuadas. El principio de la prevencin de los accidentes seala que todos los accidentes tienen causas que los originan y que se pueden evitar al identificar y controlar las causas que los producen.

Con bases en las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, en todas las empresas deben integrarse las Comisiones de Seguridad e Higiene, que realizar una investigacin de las causas de los accidentes y enfermedades, la disposicin de mediados para prevenirlos y la vigilancia de su cumplimiento.

Ejemplo:

NORMAS BSICAS PARA PREVENIR ACCIDENTES EN COSTCO S.A.

HA LLEGADO A TUS MANOS ESTA GUA DE PREVENCIN. CON ELLA VA EL DESEO DE QUE TE SEA TIL EN TU TRABAJO DIARIO. SGUE ESTAS RECOMENDACIONES; TE AYUDARN A TRABAJAR MEJOR Y SOBRE TODO MS SEGURO, CUALQUIERA QUE SEA TU ACTIVIDAD DENTRO DE LA EMPRESA. COMNTALAS CON TUS COMPAEROS DE TRABAJO, CON TUS AMIGOS, EN EL SENO DE TU FAMILIA, NO OLVIDES QUE EN EL HOGAR OCURREN EL DOBLE DE MUERTES QUE EN LAS FBRICAS. EL ORDEN Y LA VIGILANCIA DAN SEGURIDAD AL TRABAJO. COLABORA EN CONSEGUIRLO. CORRIGE O DA AVISO DE LAS CONDICIONES PELIGROSAS E INSEGURAS. NO USES MQUINAS O VEHCULOS SIN ESTAR AUTORIZADO PARA ELLO. UTILIZA, EN CADA PASO, LAS PRENDAS DE PROTECCIN ESTABLECIDAS. MANTENLAS EN BUEN ESTADO.

- 70 -

NO QUITES SIN AUTORIZACIN NINGUNA PROTECCIN DE SEGURIDAD O SEAL DE PELIGRO. PIENSA SIEMPRE EN LOS DEMS.

NO GASTES BROMAS EN EL TRABAJO. SI QUIERES QUE TE RESPETEN, RESPETA A LOS DEMS. NO IMPROVISES. SIGUE LAS INSTRUCCIONES Y CUMPLE LAS NORMAS. SI NO LAS CONOCES, PREGUNTA. PRESTA ATENCIN AL TRABAJO QUE ESTS REALIZANDO. ATENCIN A LOS MINUTOS FINALES. LA PRISA ES EL MEJOR ALIADO DEL ACCIDENTE. UTILIZA EL EQUIPO DE SEGURIDAD QUE LA EMPRESA PONE A TU DISPOSICIN. SI OBSERVAS ALGUNA DEFICIENCIA EN L, PONLO ENSEGUIDA EN CONOCIMIENTO DE TU SUPERIOR. MANTN TU EQUIPO DE SEGURIDAD EN PERFECTO ESTADO DE CONSERVACIN Y CUANDO EST DETERIORADO PIDE QUE SEA CAMBIADO POR OTRO. LLEVA AJUSTADAS LAS ROPAS DE TRABAJO; ES PELIGROSO LLEVAR PARTES

DESGARRADAS, SUELTAS O QUE CUELGEN. EN TRABAJOS CON RIESGOS DE LESIONES EN LA CABEZA UTILIZA EL CASCO. SI HAY RIESGOS DE LESIONES PARA TUS PIES, NO DEJES DE UTILIZAR EL CALZADO DE SEGURIDAD. CUANDO TRABAJES EN ALTURAS COLCATE EL CINTURN DE SEGURIDAD. UTILIZA LAS HERRAMIENTAS MANUALES SLO PARA SUS FINES ESPECFICOS. NO LLEVES HERRAMIENTAS EN LOS BOLSILLOS SALVO QUE ESTN ADAPTADOS PARA ELLO. ANTES DE UTILIZAR UNA ESCALERA COMPRUEBA QUE SE ENCUENTRE EN PERFECTO ESTADO.

COMISIN DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

Es el organismo tcnico de participacin entre empresas y trabajadores, para detectar y evaluar los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales.

- 71 -

La Comisin de Seguridad e Higiene Industrial tiene como finalidad coordinar la revisin de las condiciones de seguridad e higiene en que se encuentran las instalaciones de la empresa. Est integrada por personal tanto de la parte patronal, como de la parte trabajadora, de manera equitativa.

La Ley Federal del Trabajo, establece como obligacin patronal la revisin peridica de las instalaciones y, en su caso, realizar las modificaciones pertinentes para adaptar las mismas a lo establecido por las NORMAS OFICIALES MEXICANAS, y el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo, y en caso de negativa, se impondrn multas como una medida de coercin y an a pesar de tener que pagar dichas multas, no le exime al patrn de las consecuencias y repercusiones que esto lleva implcito.

La empresa debe contar con esta comisin para su correcto funcionamiento, lo cual se encuentra establecido en la Norma Oficial Mexicana 019, NORMA OFICIAL MEXICANA NOM-019-STPS-2004, Constitucin, Organizacin y Funcionamiento de las Comisiones de Seguridad e Higiene en los Centros de Trabajo. En la misma se establece:
Las obligaciones del Patrn. Las obligaciones de los Trabajadores. La integracin. El funcionamiento. La organizacin.

Es sumamente importante contar con una comisin bien constituida, para delegar en ella toda la responsabilidad de controlar la seguridad del personal y prevenir las enfermedades profesionales de trabajo mediante la prevencin y eliminacin de riesgos de trabajo.

Si en la empresa se establece un buen control, entonces acarrear al empresario los siguientes beneficios:
Disminucin de accidentes e incremento en la productividad. Reduccin de tiempos muertos y disminucin de gastos indirectos. Contar con toda la documentacin que se requiere durante una visita de inspeccin: Actas de

Recorridos, Programa Anual de Verificaciones, recorridos extraordinarios, entre otros.


No tendr alguna sancin administrativa.

- 72 -

La Ley Federal de Trabajo, en el art. 509, establece que en cada empresa se organizarn comisiones de seguridad e higiene que se juzguen necesarias, compuestas por igual nmero de representantes de los trabajadores y el patrn para investigar las causas de accidentes y enfermedades, proponer medidas y vigilar que sean cumplidas. El art. 510 establece que dichas comisiones se ejecutarn gratuitamente dentro de las horas de trabajo. UNIDAD XVIII SALARIOS

El salario es definido como el pago que en forma peridica recibir un trabajador de parte de su empleador en concepto y a cambio de los servicios prestados y por los cuales fue previamente contratado por l.

Clasificacin de los salarios

POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO A. Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero (Guaranes) B. Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitacin, etc. Sobre este aspecto el Cdigo Laboral en su Art. 231 determina que el pago podr hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable. C. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA A. Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado peridicamente, sufre erosin (no puede soportar todas las necesidades del trabajador). B. Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposicin del valor real no significa aumento salarial: El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior, de aqu proviene la distincin entre reajuste del salario (reposicin del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).

- 73 -

POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA A. Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador. B. Familiar: Es el que requiere la sustentacin de la familia del trabajador.

POR SU LMITE A. Salario Mnimo: Segn el cdigo laboral (ART 249): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:

Alimentacin Habitacin Vestuario Transporte Previsin Cultura y recreaciones honestas.

A. Salario Mximo: Es el salario ms alto que permite a las empresas a una produccin costeable.

POR RAZN DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO A. Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre. B. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave dao puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 aos. C. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribucin de los salarios entre s.

POR LA FORMA DE PAGO A. Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del patrn. B. Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al nmero de unidades producidas

En COSTCO, S.A. se emplean los salarios monetarios y en especie (mediante vales de despensa).

- 74 -

Factores para determinar salarios

Los factores para determinar los salarios pueden clasificarse en generales y especficos: GENERALES: Puesto: una de las razones bsicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relacin a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneracin debe estar en proporcin directa a: Trabajo igual, salario igual. Eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempea, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo. Las Tcnicas que se aplican en funcin a la eficiencia, son: 1) Incentivos 2) Calificacin de mritos 3) Normas de rendimiento 4) Ascensos y promociones 5) Aumentos de salarios Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social. Posibilidades de la Empresa.

ESPECFICAS Estos factores estn reflejados en la nmina; algunos de ellos forman parte de la Ley Federal de Trabajo y otros son considerados segn cada empresa. Salario Mnimo Das laborados (asistencias) Bonificacin Fiscal Aguinaldo Prima Vacacional (25%) Prima Dominical

- 75 -

Das Festivos Descanso laborado Horas extraordinarias Quinquenio Suplencias Bono nocturno Ayuda de despensa Prima de matrimonio o hijos Das no laborados (inasistencias) Aportacin a Seguro Social Cuota Sindical INFONAVIT (5%) Servicio de Comedor

En COSTCO, S.A., los factores que determinan el salario estn reflejados en la nmina (ver NMINA), y son los establecidos en la Ley Federal de Trabajo. El salario depende de cada trabajador, su puesto y su eficiencia.

UNIDAD XIX TCNICAS APLICABLES AL PUESTO

Las tcnicas que se aplican en funcin al puesto son las que se presentan a continuacin, mostrando tambin el objetivo de cada uno: Anlisis de puestos: Determinar los hechos del puesto para su evaluacin, ejecutar el reclutamiento y la contratacin. Valuacin de puestos: Determinar el valor relativo para cada puesto. Grficas y curvas de salario: Representar grficamente ndices para expresar el comportamiento del salario.

- 76 -

Encuesta regional de salario: Representar resultados confiables para llegar a asignar salarios razonables que cumplan con mantener los niveles de vida. Valuacin de Puestos

La valuacin de puestos es una tcnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemticos para determinar el valor relativo de cada puesto. En este caso, se presenta el Mtodo de Puntos, aplicado con dicho objetivo. Mtodo de Puntos: Es un sistema tcnico por el cual se determina cantidades de puntos a cada una de las caractersticas (o factores) de los puntos. Los pasos a seguir para la realizacin de la valuacin de puestos mediante esta tcnica, son los siguientes: 1) Determinacin de los factores esenciales: se determinan factores a comparar de los puestos, por ejemplo: o Requisitos intelectuales o Requisitos fsicos o Responsabilidades implicadas o Condiciones de trabajo

- 77 -

O bien, de acuerdo a 4 autores, se pueden mencionar los siguientes factores:

2) Determinacin de los grados de los factores: Son criterios que sirven para diferenciar los distintos niveles en que un mismo factor puede presentarse en los distintos puestos. Por ejemplo: FACTOR: conocimientos GRADOS: Primaria Secundaria Preparatoria Etc. 3) Descripcin de factores y grados: proporcionar una visualizacin conceptual a cada factor y grado. 4) Asignacin de puntos a cada factor y grado: se refiere a la asignacin de puntos a cada factor y grado. La mejor fuente la proporciona el empleo de un comit y se confa a juicio humano. 5) Valuacin de puestos: Comparacin Asignar puntos correspondientes

- 78 -

Sumar puntos 6) Correccin de salarios mediante grfica de salarios: Comparacin con salarios actuales UNIDAD XX TCNICAS APLICABLES A LA EFICIENCIA

Las tcnicas aplicables en relacin a la eficiencia son las siguientes, tambin se proporciona el objetivo de cada una: Calificacin de mritos: Dar valor para calificar la actuacin del personal respecto a los objetivos. Plan de incentivos: Recompensar al personal por mejor produccin o por rendimiento ms eficiente. Ascensos y promociones: Proporcionar seguridad econmica para compensar al personal por su desempeo. Ejemplo:

En COSTCO S.A., se consideran diversos factores para evaluar el grado de eficiencia y mritos de cada trabajador o grupo de ellos, los cuales son: Productividad: el verdadero rendimiento del empleado en el trabajo en relacin con otros empleados. Se considera lo que rinde y lo que es capaz de rendir, Calidad: ausencia de errores o fallas, exactitud, calidad del trabajo en general. Esfuerzo: el grado hasta el cual el empleado se afana en contarse entre los mejores. Juicio: el punto hasta el cual el empleado opta por decisiones slidas y su habilidad para solucionar problemas. Iniciativa: el grado hasta el cual el empleado acta independientemente ante nuevas situaciones. Confiabilidad: el punto hasta el cual se puede esperar que el empleado estar disponible para hacer su trabajo y de que lo har satisfactoriamente. Conocimiento de trabajo. Cooperacin. Lealtad: identificacin con la empresa, sus objetivos y propsitos, de su posicin a salir en defensa de la empresa y a promover bienestar.

- 79 -

Sistema de Incentivos

Un incentivo es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de: ms calidad, ms cantidad, menos coste y mayor satisfaccin; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la produccin, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad (premindola), al ahorro en materias primas, etc.

Los Incentivos pueden ser: Incentivo para el cumplimiento individual de los mtodos de trabajo: 5s, control de calidad, u otros. Incentivo para el cumplimiento de objetivos de calidad y entrega a tiempo, a nivel de equipo. Incentivos a las sugerencias. Incentivos al nivel de polivalencia. Bono segn los resultados financieros a nivel de planta o de empresa. Valoracin por el superior, en lo relacionado al seguimiento de los mtodos y al cumplimiento de los objetivos planteados.

Por otra parte, algunos incentivos conllevan a consecuencias desfavorables para la empresa, como las que se muestran en la siguiente tabla:

- 80 -

Ejemplo:

En COSTCO S.A., se mantiene un sistema de incentivos para compensar y promover el trabajo de los empleados de la organizacin, algunos de ellos son: Bonos de puntualidad Bonos del mejor empleado del mes De rendimiento De productividad De no accidentes Diplomas y Reconocimientos Al empleado del mes Al que cumpli 20 aos en la empresa (o 25, 30, etc.) Al ms puntual Por llegar o superar cierta meta Por alguna invencin Por alguna mejora en los procesos

UNIDAD XXI EVALUACIN DE DESEMPEO

La evaluacin al desempeo es un proceso a travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del trabajador en el desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

En forma especfica los objetivos de la evaluacin de los colaboradores sirven para: El mejoramiento del desempeo laboral. Reajustar las remuneraciones. Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas. La rotacin y promocin de colaboradores. Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.

- 81 -

Los factores a evaluar el desempeo pueden ser los siguientes: Calidad Cantidad Conocimiento Iniciativa Planificacin Control Relaciones con compaeros, jefes y clientes Actitudes

Ejemplo:

- 82 -

- 83 -