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Antonio Barrios

Anlisis y Descripcin de Puestos

Anlisis y Valoracin de Puestos

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Anlisis y Descripcin de Puestos


El hombre al enfrentarse al mundo se encuentra con que tiene una gran diversidad de necesidades y que los recursos que ofrece la naturaleza le son escasos; por tanto se ve obligado a realizar un esfuerzo para coordinarlos.

Para lograr tal propsito, requiere: concebir un plan (lo que ha de hacer y los medios que habr de utilizar.

Desde ese momento, el hombre, es un ente dinmico porque, por medio de sus actividades, busca la satisfaccin de sus necesidades individuales.

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Para lo cual tiene que relacionarse con el entorno, es decir, que sus necesidades individuales las satisface con los bienes o servicios de los dems.

Concepto de Empresa:
Es la unin de esfuerzos y medios, as como la coordinacin
de voluntades para emprender una accin.
(Rodrguez, 2011)

De esta manera, las organizaciones son consustanciales al hombre porque el ser humano tiende a agruparse para lograr objetivos que de manera individual jams llegara a alcanzar.

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Organizacin:
es una entidad que permite a la sociedad conseguir logros que no podran ser alcanzados por individuos que actan de manera independiente. Gibson (2006)

Son dos o ms personas que trabajan juntas y que cooperan dentro de los lmites reconocidos con el propsito de alcanzar unos objetivos o metas comunes.
Da Silva (2002) Por tanto, una organizacin existe cuando la gente interacta para desempear funciones esenciales que la ayudan a alcanzar sus objetivos.

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De esta forma, las organizaciones solo empiezan a funcionar cuando las personas que deben realizar ciertas funciones especficas y actividades solicitadas ocupan sus correspondientes puestos.

As, toda empresa responde a dos exigencias:


1) Dividir el trabajo (entre las diferentes funciones y
distribuir stas entre el personal). 2) Coordinar el trabajo (conectar los esfuerzos

individuales para realizar eficazmente el mismo).

Anlisis y Descripcin de Puestos


La estructura organizacional es el conjunto de medios utilizados para dividir el trabajo y asegurar

la coordinacin necesaria entre las distintas reas funcionales de una organizacin.

Se refiere a las relaciones formales e informales que mantienen las personas entre s en una empresa.

Es decir, cmo se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la organizacin

en cuanto a las relaciones entre los gerentes y los empleados, entre gerentes y gerentes y entre empleados y empleados.

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As, la estructura de una organizacin es la suma total de los

modos (medios) en que sta divide su trabajo en distintas tareas y los mecanismos a travs de los cuales consigue la coordinacin entre ellas.

Comprende elementos formales relacionados con el diseo de puestos de trabajo (divisin, especializacin, estandarizacin de las funciones), y la elaboracin de organigramas (la representacin grfica que muestra los departamentos, los puestos y sus relaciones).

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Partiendo de que una empresa es un conjunto de personas. Las relaciones entre ellas se pueden estructurar de diferentes maneras. Por tanto, se requiere establecer cul es la estructura mas adecuada para la organizacin y para el flujo de trabajo dentro de la misma.

El flujo de trabajo hace referencia a la manera en que se organiza el trabajo a fin

de alcanzar los objetivos organizacionales.


(producir bienes o servicios)

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Es el estudio de los aspectos operacionales de una actividad de trabajo: cmo se estructuran las tareas, cmo se realizan, cul es su orden correlativo, cmo se sincronizan, cmo fluye la informacin que soporta las tareas y cmo se le hace seguimiento al cumplimiento de las mismas.

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por movimientos. es una actividad que es posible individualizar en la ejecucin de un trabajo y constituyen pasos lgicos para su realizacin.

Tarea: es una actividad distinta e identificable integrada

Deber u Obligacin:
grupo de tareas que constituyen de las es un segmento de trabajo ms ampliouna integrado principales actividades que por se realizan en un por varias tareas realizadas un individuo. trabajo dado.

Responsabilidad: son las obligaciones de realizar


ciertas tareas deberes. es un deber u obligacin o grupo de y stos, que describe la razn de existir del puesto.

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Diseo de Puestos

proceso por medio del cual se deciden tareas de cada de organizacin del trabajo a las travs de las tareas puesto de trabajo, las funciones, la autoridad y la necesarias para desempear un puesto especifico. responsabilidad correspondiente. (Gmez-Meja, Balkin y Cardy; citado por Chiavenato, 2009)
(Rodrguez, 2011)

Concepto:

Es la especificacin del contenido del puesto, de los mtodos y procedimientos de trabajo y de las relaciones con los dems puestos.
Chiavenato (2002)

con objeto de satisfacer los requisitos tecnolgicos, organizacionales y sociales, adems de los personales de sus ocupantes.

Diseo de Puestos
Disear un puesto significa establecer cuatro condiciones:
Contenido del puesto (conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deber desempear).

Mtodos y procedimientos de trabajo (cmo se desempean ese conjunto de tareas u obligaciones)


Responsabilidad (a quin reporta el ocupante del puesto)

Autoridad (a quien supervisa el ocupante del puesto)

Modelos de diseos de puestos:


1) Modelo clsico o tradicional.

2) Modelo humanista o de relaciones humanas.


3) Modelo situacional o contingente.

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Diseo de Puestos

Modelo clsico o tradicional.


Supuesto bsico: el hombre como apndice de la mquina (recurso productivo).
nfasis en el puesto: tarea repetitiva y aburrida

se establecen planes de incentivos a fin de estimular la eficiencia


se eliminan actividades y movimientos innecesarios para mejorar la eficiencia (tiempo estndar)

se disea el puesto desde un punto de vista lgico y determinista, el trabajo se subdivide y fragmenta, en una tarea simple y repetitiva

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Diseo de Puestos

Modelo humanstico o de relaciones humanas.


nfasis en las personas y los grupos sociales. se preocupa ms por el contexto que por el contenido del puesto

nfasis en el ambiente y en actividades no relacionadas con el trabajo

se desarrolla un grupo de trabajo cohesionado, con atmsfera psicolgica amigable (interaccin social) y de rotacin de personas en puestos semejantes no se afecta al cumplimiento de la tarea, ni el flujo o secuencia del trabajo

en procura de satisfaccin de necesidades individuales, incrementando la moral del grupo

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Diseo de Puestos
Modelo situacional o contingente.

El diseo del puesto se adecua a dos (2) variables: las diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas.

rediseo y actualizacin de puestos


se basa en cinco dimensiones: Significado de la la Identidad con Autonoma: Variedad: Retroalimentacin: tarea: Grado Nmero Cantidad de yde Conocimiento de se Grado en el de que independencia, diversidad informacin que la influencia se ejecuta uno libertad habilidades, recibe como y criterio interdependencia trabajo con personal conocimientos resultado para del del puesto con significado. Se los planear para trabajo ejecutar y realizado; dems y el de su identifica con ejecutar diversas cmo se tareas. contribucin claridad los a la trabajo. desempea. empresa. resultados.

supone la autodireccin y autocontrol del ocupante y de objetivos definidos en conjunto gerente/empleado

es cambiante, dinmico, debido al desarrollo personal del ocupante y a los de la tarea. (tecnologa)
los cargos no pueden ser estticos, ni permanentes

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nfasis en la
tarea y tecnologa. fundamentado en la estructura organizacional. bsqueda de la eficiencia en el mtodo y racionalizacin del trabajo. preocupacin por el contenido del puesto. incentivos salariales. puesto definitivo y permanente.

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nfasis en la
tarea y tecnologa. fundamentado en la estructura organizacional. bsqueda de la eficiencia en el mtodo y racionalizacin del trabajo. preocupacin por el contenido del puesto. incentivos salariales. puesto definitivo y permanente.

nfasis en la
persona y el grupo social. fundamentado en la interaccin y dinmica de grupo. bsqueda de la eficiencia en la satisfaccin e interaccin de personas. preocupacin por el contexto del puesto. recompensas sociales. puesto definitivo y permanente.

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Diferencias entre los modelos de diseos de puestos


nfasis en la
tarea y tecnologa. fundamentado en la estructura organizacional. bsqueda de la eficiencia en el mtodo y racionalizacin del trabajo. preocupacin por el contenido del puesto. incentivos salariales. puesto definitivo y permanente.

nfasis en la
persona y el grupo social. fundamentado en la interaccin y dinmica de grupo. bsqueda de la eficiencia en la satisfaccin e interaccin de personas. preocupacin por el contexto del puesto. recompensas sociales. puesto definitivo y permanente.

nfasis en las
diferencias individuales y las tareas involucradas. fundamentado en el dinamismo, el cambio continuo. bsqueda de la eficiencia en la autodireccin y autocontrol. recompensas intrnsecas. actualizacin permanente y rediseo de puestos.

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Anlisis y Descripcin de Puestos Puesto:


es la unidad mas pequea de una organizacin en la cual se agrupan y estructuran las tareas a ser ejecutadas dentro de sta.
Chruden y Sherman (1981)

Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo especfica e impersonal. Reyes Ponce (1982)

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Anlisis y Descripcin de Puestos Puesto:


grupo de tareas que se desarrollan en una organizacin para que sta pueda alcanzar sus objetivos.
Mondy y Noe (1997)

Conjunto de funciones (tareas u obligaciones) con una posicin definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama.
Chiavenato (2007)

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Puesto:
Representa un todo unificado Un conjunto de tareas, cualidades, responsabilidades y condiciones agrupadas y estructuradas. Es una unidad especfica de trabajo. Es Impersonal. Permite el logro de objetivos.

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Anlisis y Descripcin de Puestos Cargo:


conjunto de tareas y responsabilidades reconocidas, normales y peridicas que constituyen el trabajo asignado a un solo empleado. Byars y Rue (1996) Conjunto de tareas y responsabilidades de una persona. Plaza a cargo Mondy y Noe (1997)

Nmero Obligaciones de personas y que responsabilidades trabajan en un diferentes a cargo de un solo puesto empleado. dado. Bohlander, Snell y Sherman Rimsky (2005)

Posicin

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Aunque los trminos puesto y cargo suelen usarse de manera intercambiable, stos no son sinnimos.

Diferencia entre Puesto y Cargo:


un puesto es un grupo de tareas, deberes y responsabilidades comunes. Un cargo es un trabajo desempeado por una persona.
Mathis y Jackson (2003)

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Anlisis y Descripcin de Puestos Familia de Puestos:


puestos de naturaleza similar que se diferencian entre s por diversas responsabilidades o conocimientos. Esta compuesta por un grupo de stos con caractersticas similares.

presentan ttulos diferentes: Auxiliar, asistente, contador, gerente de contabilidad

S es por responsabilidad:

S radica en conocimientos:
normalmente se utiliza el mismo ttulo, acompaado de un sufijo que los diferencia: Contador 1, contador 2, contador 3

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Anlisis y Descripcin de Puestos Concepto:


tcnica esencial y siempre presente en recursos humanos

responde a la necesidad de organizar eficazmente los trabajos en las organizaciones,


describiendo las tareas que se realizan en un puesto de trabajo y los atributos necesarios para realizar el mismo.

Es el procedimiento metodolgico que nos permite obtener toda la informacin relativa a un puesto de trabajo. anlisis de puestos (APT) descripcin de puestos (DPT)

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responde al Qu, Cmo, Dnde, Con qu, Por qu y Para qu de un puesto de trabajo

Propsito del anlisis de puestos:


Cules son las tareas fsicas y mentales que desarrolla el trabajador?. Cundo se debe terminar el trabajo?. Dnde se debe desarrollar el trabajo? Cmo desempea su puesto el trabajador? Por qu se hace este trabajo? Qu cualidades se necesitan para desarrollar el puesto?

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Anlisis y Descripcin de Puestos


Por tanto, resulta de vital importancia analizar lo que hacen los empleados en sus puestos, ya que permite conocer con todo detalle, en un momento dado, las obligaciones y caractersticas de los mismos.

Propsito:
consiste en proporcionar informacin pormenorizada sobre cmo lleva a cabo una organizacin sus funciones, cmo tiene asignadas sus tareas, competencias y responsabilidades, y cmo tratar de alcanzar los objetivos organizacionales.

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Anlisis y Descripcin de Puestos (ADP) aplicaciones:


Reclutamiento y seleccin: la informacin proporcionada por el
ADP es un referente inevitable para llevar a cabo un proceso exitoso.

Valoracin de puestos: utiliza la informacin del ADP para el


establecimiento del valor relativo de los mismos.

Evaluacin del desempeo: permite la fijacin de los estndares de


evaluacin en la actuacin del trabajador en el puesto.

Capacitacin y Adiestramiento: permite desarrollar la capacidad y


los conocimientos necesarios sobre una base objetiva a fin de realizar las funciones inherentes al puesto.

Seguridad y Salud laboral: proporciona informacin sobre las


condiciones, riesgos y actividades que puedan poner en peligro al trabajador. Planificacin de carrera: permite proyectar las necesidades futuras de la organizacin, satisfaciendo las mismas y previniendo el desarrollo de las capacidades de sus ocupantes.

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Anlisis y Descripcin de Puestos

Concepto:
Es el proceso sistemtico de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para desempear puestos en una organizacin. (Mondy y Noe, 1997)

Es la informacin sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempearlo de manera adecuada. (Chiavenato, 2002) Es estudiar la complejidad del puesto, parte por parte y conocer con algn grado de certeza las caractersticas que una persona tiene que cumplir para desarrollarlo normalmente. (Morales y Velandia, 1999)

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Anlisis y Descripcin de Puestos

Concepto:
proceso sistemtico para obtener informacin relevante sobre los elementos que componen un puesto de trabajo, los deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo, grados de habilidad y conocimientos exigibles a fin de desempearlo correctamente.
(Rodrguez, 2011)

El anlisis y la comprensin del trabajo que se realiza en


las organizaciones debe basarse en hechos y datos, no slo en la percepcin personal de los supervisores y empleados.

El anlisis de puestos de trabajo proporciona informacin para que puedan elaborarse y revisarse las descripciones y especificaciones de puestos.

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Anlisis y Descripcin de Puestos:


Tipos

Anlisis orientado a la tarea:


Enfoque que se inicia con una exposicin de las tareas, as como de lo qu se logra con esas tareas.

Conocimientos. Habilidades. Capacidades. Otras caractersticas: intereses, personalidad, edad, experiencia, entre otros.

Anlisis orientado al trabajador:


En foque que se dirige a
los atributos que necesita el trabajador para realizar las tareas.

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Anlisis y Descripcin de Puestos

Cmo se obtiene la informacin del anlisis de puestos?


Los datos para el anlisis de puestos generalmente se obtienen del personal (trabajadores y supervisores) que tienen que ver con el puesto.

La informacin a recolectar puede especificarse en sus mas


bsicos elementos o en grandes unidades informativas.

El grado de especificidad deseado orientar y determinar


el mtodo a utilizar.

Dado que cada mtodo conlleva beneficios y


desventajas, en lo posible, no se debe utilizar uno solo; lo mas indicado es combinarlos.

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Anlisis y Descripcin de Puestos

Cmo se obtiene la informacin del anlisis de puestos?


tiempo para el estudio.
La seleccin depender de los siguientes factores:
estructura de la empresa (tradicional: puestos parcelados, funciones simples; moderna: variados, enriquecidos). disponibilidad de recursos financieros. nivel del puesto (a medida que se asciende en jerarqua el mismo es mas complejo. del grado de conocimiento del puesto y de la organizacin por parte del analista.

Mtodos para obtener la informacin: Observacin.


Cuestionarios. Entrevistas. Bitcora o Lista de tareas. Mixtos.

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consiste en registrar lo que el empleado hace para llevar a cabo su funcin y, adems, las condiciones bajo las cuales lo hace.

Observacin:

se toman notas de lo observado para posteriormente redactar la descripcin del mismo.

la observacin puede ser continua o mediante un muestreo intermitente.


es especialmente til cuando los puestos consisten en actividades fsicas visibles (operador, montacargas). no resulta apropiado cuando el trabajo implica gran actividad intelectual (administrador, auditor). es ms til en labores repetitivas y cuando se emplea junto con otros mtodos. no hay participacin por parte del trabajador.

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Anlisis y Descripcin de Puestos Cuestionario:

Preparacin de un formato con preguntas de manera de obtener un conocimiento profundo y completo del trabajo y del medio en que se realiza.

se aplican a los ocupantes de los puestos para que estos


describan sus tareas y responsabilidades. es importante decidir cmo debe estructurarse y qu preguntas deben incluirse.

puede reunir informacin de gran nmero de puestos, con un bajo costo y en un perodo relativamente corto.
es mas adecuado para trabajos administrativos, tcnicos y profesionales. la principal fuente de informacin es su ocupante. el analista tiene una escasa participacin.

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Entrevista:

Exige una conversacin formal con el ocupante del puesto, generalmente en el mismo lugar donde labora y en donde se obtienen los datos necesarios mediante las respuestas a las preguntas del analista.
Pueden ser: individuales (con cada trabajador), colectivas (varios empleados que tienen el mismo puesto) o con la supervisin (con uno o mas

supervisores, cuyo conocimiento acerca del mismo es


amplio.

Asimismo: estructuradas (se aplica un formato predeterminado, con la ventaja de que garantiza la cobertura de todos los aspectos pertinentes, facilitando la comparacin de la informacin obtenida de diferentes personas que ocupan el

mismo puesto) o no estructurado (no hay una predefinicin, ni un formato


previo, sino que se va desarrollando al ritmo de la misma).

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Entrevista:

Ventajas:
permite la retroalimentacin inmediata (posibilidad de aclarar dudas). puede aplicarse para cualquier puesto. es el mtodo que tiene mejor calidad.

Desventajas:
consume mucho tiempo.

una entrevista mal dirigida puede originar una reaccin negativa. se hace necesario que el entrevistado entienda por qu se le entrevista para que no la confunda con una reunin.

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Anlisis y Descripcin de Puestos Bitcora o Lista de tareas:

hace referencia al registro diario de las actividades de un puesto (diarias, semanales, mensuales) y del tiempo requerido para su cumplimiento, por parte del trabajador, durante un perodo de tiempo determinado hasta que seale la totalidad de las funciones del mismo.

es un mtodo adecuado para el nivel directivo. es flexible en el tiempo para el registro de actividades. no requiere trabajo previo por parte del analista.

requiere mucho tiempo para consolidar la informacin inherente al puesto.


es probable que el empleado trate de exagerar algunas actividades y restar importancia a otras.

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Anlisis y Descripcin de Puestos Mixtos:

hace referencia a la combinacin de procedimientos para recabar la informacin referente a un puesto de trabajo.

a menudo son muy recomendables para


aclarar dudas o profundizar en algn punto del anlisis. la mejor combinacin es la conformada por la entrevista y el cuestionario. su gran beneficio es que se fusionan las ventajas de varios mtodos. requiere mucho tiempo y por lo tanto se incrementan los costos de operacin.

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Anlisis y Descripcin de Puestos

Proceso de Anlisis de Puestos de Trabajo.


Implica seguir varias fases para la realizacin sistematizada del mismo,

independientemente de los mtodos que


se utilicen. Debe ser llevado a cabo por un analista de puestos, en colaboracin con el titular del mismo y su supervisor inmediato.

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Etapas del proceso de Anlisis y Descripcin de Puestos


I. Planeacin del anlisis de puestos: A. Obtener los objetivos del anlisis de puestos. B. Obtener el apoyo de la administracin superior. II. Preparacin y Comunicacin del anlisis de puestos: A. Identificar trabajos y metodologa. B. Revisar documentacin existente sobre el puesto. C. Comunicar el proceso a los gerentes y empleados. III. Conduccin del anlisis de puestos: A. Recolectar datos sobre el anlisis de puestos. B. Revisin y compilacin de Datos. IV. Desarrollo de descripciones y especificaciones de los puestos: A. Elaboracin de borradores de descripciones y especificaciones. B. Revisar borradores con gerentes y empleados. C. Identificar recomendaciones. D. Completar descripciones y recomendaciones de los puestos. V. Mantenimiento y actualizacin de descripciones y

A. Actualizar descripciones y especificaciones. B. Revisar peridicamente todos los puestos.

especificaciones de puestos:

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Anlisis y Descripcin de Puestos

Concepto:
Es un documento que proporciona informacin con respecto a las tareas, deberes y responsabilidades del puesto.
(Mondy y Noe, 1997)

Indica las tareas, los deberes y las responsabilidades de un puesto (lo que se hace, por qu se hace, dnde se hace, y cmo se hace).
(Mathis y Jackson, 2003)

Es un documento escrito en el cual se identifica, define y describe un puesto de trabajo en relacin con sus deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.
(Rodrguez Valencia, 2011)

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Anlisis y Descripcin de Puestos

Es sencillamente un resumen impersonal de los aspectos y caractersticas mas importantes de un puesto. As, el mismo, se ocupa de acuerdo con esa descripcin y especificacin.

La descripcin de puestos muestra una relacin de las tareas, obligaciones y responsabilidades, mientras que su especificacin proporciona los requisitos necesarios que debe tener la persona

que lo ocupar.

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Anlisis y Descripcin de Puestos

Contenido:

Fecha: permite conocer si esta actualizada.


Ttulo o identificacin del puesto: nombre por el cual se conoce el puesto. Resumen o misin del puesto: debe sintetizar su esencia e incluir sus principales funciones o actividades. Descripcin especfica o responsabilidades: es la parte central de la descripcin; contiene una narracin separada de las responsabilidades y funciones, redactadas indicando qu se hace y para qu se hace.

Responsabilidad y Autoridad del titular: permite conocer a quien y quin supervisa el puesto.
Relaciones del puesto: son los contactos internos y externos que el mismo tiene que desarrollar para su ejecucin. Condiciones Laborales: contexto en el cual se desarrollan las actividades. Especificacin o requisitos del puesto: declaracin escrita de los requisitos exigidos para la persona que lo ocupe.

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Especificacin de Puestos

Concepto:
Describe las calificaciones mnimas aceptables que debe poseer una persona para desempear un trabajo en particular.
(Mondy y Noe, 1997)

Determina el conjunto de capacidades, habilidades y experiencia que el empleado debe tener para el desempeo satisfactorio del puesto. (Mathis y Jackson, 2003) Se refiere a una lista de los requerimientos humanos del puesto, es decir, la educacin, capacitacin, entre otros, necesarias que debe tener una persona a fin de hacerse cargo de las obligaciones y responsabilidades de un puesto.
(Rodrguez Valencia, 2011)

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Especificacin de Puestos

Se trata de requisitos que, si bien se refieren a un trabajador, no estn vinculados a una persona determinada, sino que deben basarse en lo que realmente se necesita para desempear el puesto.

Por lo general, abarcan las siguientes reas:

Habilidad o requisitos intelectuales (educacin, experiencia, conocimientos, aptitudes).

Esfuerzo o requisitos fsicos (esfuerzo fsico, mental, concentracin visual, auditiva, contextura fsica). Responsabilidad (supervisin, por materiales y equipos, materiales, dinero, costos). Condiciones de trabajo (medio ambiente laboral, riesgos, accidentes, enfermedades profesionales).

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Beneficios del Anlisis y Descripcin de Puestos

ayuda a establecer y repartir


mejor las cargas de trabajo. sirve para fijar responsabilidades en la ejecucin de los trabajos. facilita la mejor coordinacin y organizacin de las actividades de la empresa. permite establecer los niveles jerrquicos con su correspondiente autoridad y responsabilidad. permite identificar los factores de xito en cada puesto. es una herramienta indispensable para la valuacin de puestos. contiene informacin para establecer relaciones laborales con el sindicato.

le brinda conocimiento preciso de


las operaciones encomendadas bajo su vigilancia, permitindole planear y distribuir el trabajo. le ayuda a explicar al trabajador la labor que debe desarrollar. permite buscar al trabajador mas apto y opinar sobre ascensos, aumentos, entre otros. evita interferencias en el mando y en la realizacin de los trabajos. le habilita para identificar los conocimientos en que debe capacitar al empleado. facilita la sustitucin correcta de un empleado en caso de una eventualidad.

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Beneficios del Anlisis y Descripcin de Puestos

le permite conocer con precisin lo


que debe hacer.

representa una gua para los


procesos de dotacin de personal (reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin). proporciona informacin para la Deteccin de Necesidades de Capacitacin (DNC) y por consiguiente los programas. permite calificar el desempeo de los trabajadores. evita interferencias en el mando y en la realizacin de los trabajos. es requisito indispensable para un sistema de valuacin de puestos.

le seala con claridad sus responsabilidades.


le ayuda a conocer si est laborando bien. impide que sus funciones invadan el campo de otros. comprueba que sus tareas estn bien o mal ejecutadas, con este se le indican los errores y aciertos.

le ayuda a identificar sus necesidades de capacitacin y entrenamiento.

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Anlisis y Descripcin de Puestos Manual de Descripcin de Puestos


Se considera como un recurso formal que contiene informacin sobre puestos de trabajo de toda la empresa, adems de una herramienta para orientar diversas funciones de la administracin de recursos humanos en la empresa.
Documento inscrito de informacin ordenada y sistematizada que concierne a las descripciones y especificaciones de puestos de trabajo de los empleados, la cual puede utilizarse por el departamento de personal para orientar funciones de ste hacia los objetivos de una empresa. (Rodrguez, 2011)

Concepto:

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Manual de Descripcin de Puestos

Propsito
Agrupar los puestos de acuerdo con la estructura organizacional de la empresa, con base en la interrelacin entre los deberes, funciones, responsabilidades y requerimientos de los mismos.

representa un recurso de ayuda en la orientacin de


los empleados de recursos humanos.

ayuda a conocer de manera detallada las descripciones y especificaciones de los puestos de trabajo.
proporciona soluciones a malos entendidos y muestra cmo el personal puede contribuir al logro de los objetivos organizacionales. libera del tener que repetir informacin, explicaciones o instrucciones.

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Manual de Descripcin de Puestos

Usos
Ayudar en la dotacin de personal: en lo que se refiere
al reclutamiento, seleccin y contratacin de personal. Analizar y mejorar la estructura organizacional: como marco de referencia son de gran utilidad para orientar el desempeo del personal. Evaluacin del desempeo: con la informacin suministrada, el mtodo que se utilice debe reflejar y recoger las funciones que han sido asignadas al puesto de trabajo. Remuneracin: con su informacin se puede establecer y mantener una estructural salarial que asigne una remuneracin justa a partir de la valoracin de puestos. Comparar sueldos con otras empresas: sirve de apoyo para la comparacin de sueldos con otros externos, de manera de pagarlos de acuerdo al mercado salarial.

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Manual de Descripcin de Puestos

Contenido
Identificacin: se indica el nombre de la
organizacin, titulo del manual, lugar y fecha de publicacin y responsable por su elaboracin . ndice: consiste en presentar una estructura de los apartados que lo conforman. Introduccin: explicacin breve para el usuario; contiene los apartados: objetivos, mbito de aplicacin, autorizaciones y cmo usarlo. Organigrama: representar de manera grfica la estructura orgnica de la empresa. Descripciones de puestos de trabajo: se presentan los puestos de trabajo con sus descripciones. Especificaciones de puestos: se presentan los puestos de trabajo con sus descripciones.